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MAYO, 2013 Volumen i Venezuela

Captaci贸n del Talento Humano Selecci贸n de los Cargos de Referencias Selecci贸n de las Empresas Participantes

E- Recruitment


Editorial

Capital Humano

Sueldos y Salarios

Importancia del Capital Humano


0251-2670244

JULIO.2013 VOLUMEN 1 FOTOGRAFIAS. WEB.

E- Recruitment

torrealbajacqueline@hotmail.com Mariver_04@hotmail.com tmendez.gleicar@gmail.com JennyferdelMoral@gmail.com

Test Comunicación

Captación Talento Humano

Jacqueline Torrealba, María León, Tatiana Méndez, Jennyfer Del Moral.


Editorial Por: Jennyfer Del Moral, Tatiana Méndez, María León, Jacqueline Torrealba El objetivo básico que persigue la función de Recursos Humanos con estas tareas es alinear el área o profesionales de RRHH con la estrategia de la organización, lo que permitirá implantar la estrategia organizacional a través de las personas, quienes son consideradas como los únicos recursos vivos e inteligentes capaces de llevar al éxito organizacional y enfrentar los desafíos que hoy en día se percibe en la fuerte competencia mundial. Es imprescindible resaltar que no se administran personas ni recursos humanos, sino que se administra con las personas viéndolas como agentes activos y proactivos dotados de inteligencia, creatividad y habilidades intelectuales. Generalmente la función de Recursos Humanos está compuesta por áreas tales como reclutamiento y selección, contratación, capacitación, administración o gestión del personal durante la permanencia en la empresa. Dependiendo de la empresa o institución donde la función de Recursos Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeñen distintas responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la administración de la nómina de los empleados o el manejo de las relaciones con sindicatos, entre otros. Para poder ejecutar la estrategia de la organización es fundamental la administración de los Recursos humanos, para lo cual se deben considerar conceptos tales como la comunicación organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo, la negociación y la cultura organizacional.

Cuando una organización decide ubicar el reemplazo de la vacante considerando sus trabajadores actuales, hablamos de ascenso, promociones o simples desplazamientos dentro de la estructura organizacional, todo dependerá de la modificación de las condiciones de empleo. Adicionalmente dependerá de la información que remitan las diferentes jefaturas, en referencia a la necesidad de sugerir la búsqueda interna o no. Es precisamente el supervisor con la orientación de la gestión humana , quien informa a través de formatos debidamente estructurados y diseñados, las exigencias o sugerencias en relación al futuro empleado. Si la planeación lo tenía previsto, se toma la decisión, activando la fuente y el proceso selectivo estudiado con anterioridad; de no ser así, el insumo inicial partirá de la misma unidad organizativa en donde se ha generado la vacante. Cuando se decide utilizar la fuente interna en el proceso de captación, es importante revisar expedientes actualizados de los trabajadores postulados, ya que podremos manejar una información más completa en materia de identificación, experiencia, evaluaciones, transferencias internas, sanciones, etc. Se sugiere complementar el proceso realizando entrevistas con los supervisores a fin de fortalecer una decisión asertiva y justa. Igualmente se podrá aplicar una entrevista entre el supervisor de la vacante y el futuro candidato, con la finalidad de concretar aún más el criterio selectivo.


Capital Humano… Es un tema que ha tomado una gran relevancia en el mundo globalizado en el que vivimos debido a la necesidad de aprovechar al máximo el potencial del Recurso Humano y valorarlo como lo más valioso que tiene una empresa con la finalidad de mantener un desarrollo equitativo entre los resultados organizacionales y el desarrollo individual de sus colaboradores, tal es el caso de todo el proceso que manejan las empresas desde el reclutamiento, selección y contratación de su personal hasta la capacitación continua, los cuales se planean y realizan bajo competencias definidas según las necesidades de cada uno de los puestos.

La Gestión del Talento del Capital Humano se comienza a involucrar un poco más en el asunto cuando una organización se ve interesada en conjuntar los esfuerzos y la actividad humana con los conocimientos, experiencias, intereses, motivaciones, habilidades, aptitudes, salud emocional, etc., con la finalidad de que las personas se desarrollen de manera satisfactoria dentro de un ambiente sano y armónico que les permita desenvolverse de manera positiva, esto se logra teniendo un clima organizacional agradable, lo cual se trata de mantener bajo un monitoreo constante a través de cuestionarios de clima organizacional al personal.

GERENCIA. Es un cargo que ocupa el director de una empresa lo cual tiene dentro de sus múltiples funciones, representar a la sociedad frente a terceros y coordinar todos los recursos a través del proceso de planeamiento, organización dirección y control a fin de lograr objetivos establecidos. Henry, Sisk y Mario Sverdlik (1979) expresa que: ... El término (gerencia ) es difícil de definir: significa cosas diferentes para personas diferentes. Algunos lo identifican con funciones realizadas por empresarios, gerentes o supervisores, otros lo refieren a un grupo particular de personas. Para los trabajadores; gerencia es sinónimo del ejercicio de autoridad sobre sus vidas de trabajo...

El reclutamiento es una actividad de divulgación, de llamada, de atención, de incremento en la entrada; por tanto, es una actividad positiva y de invitación. Al reclutamiento corresponde atraer de manera selectiva, mediante varias técnicas de comunicación, candidatos que cumplan los requisitos mínimos que el cargo exige. La tarea básica de la selección es escoger entre los candidatos reclutados aquellos que tengan mayores probabilidades de adaptarse al cargo ofrecido y desempeñarlo bien. En consecuencia, el objetivo específico del reclutamiento es suministrar la materia prima para la selección: los candidatos. El objetivo básico de la selección es escoger y clasificar los candidatos más adecuados a las necesidades de la organización. Autor: Jacqueline Torrealba


El Estudio de Sueldos y Salarios intenta no sólo obtener el equilibrio interno de salarios en la organización, sino también el equilibrio externo de salarios con relación al mercado de trabajo.

En consecuencia, la empresa podrá: Utilizar investigaciones hechas por empresas en las cuales haya participado.  Utilizar investigaciones hechas por empresas especializadas.  Promover su propia investigación salarial.

La investigación de hacerse por medio de:

salarios

puede

 Cuestionarios  Visitas a empresas  Reuniones con especialistas en salarios  Llamadas telefónicas entre especialistas en salarios. La implementación de una investigación de salarios debe tener en cuenta:

 Cuáles son los cargos investigados (cargos de referencia).  Cuáles son las compañías participantes.  Cuál es el periodo estudiado o investigado (periodicidad).

SALARIO NORMAL Articulo 133.LOT Se considera Salario normal, la remuneración recibida por el trabajador en forma normal y permanente por la prestación de sus servicios, quedando excluidas las percepciones de carácter accidental y aquellas que otorgue la empresa tales como: servicios de comedores, uniformes, útiles escolares, becas, reintegro de gastos médicos, farmacéuticos, gastos funerarios.

Autor: Jacqueline Torrealba

El salario es irrenunciable.Art.132 El salario de un trabajador es irrenunciable y no puede cederse todo ó en parte, a titulo gratuito ú oneroso, salvo al cónyuge ó persona que haga vida marital con él y a los hijos. En las empresas que ocupen mas de 50 trabajadores, este podrá autorizar a la empresa para que le haga descuentos para cubrir cuotas sindicales, deportivas y de cualquier otra índole Social ó Humanitaria.


Durante las últimas décadas, en las sociedades industrializadas ha ocurrido una serie de cambios sociales, económicos y culturales que han impactado con fuerza a las distintas esferas de desarrollo del ser humano, afectado no sólo los modos de vida de las personas, sino también las relaciones sociales y el vínculo que establece el individuo con las organizaciones a las que permanece. Es por esto, que la globalización del siglo XXI necesita de empresas que se adapten a los cambios con mayor rapidez y que desplieguen de sus empleados mayor flexibilidad y creatividad haciéndolos capaces de cumplir con las metas y objetivos de la organización.

Todas las empresas engloban una amplia gama de personas e intereses ligados entre sí, mediante relaciones contractuales que reflejan una promesa de colaboración, por tal motivo cuando se habla de una amplia gama de personas se da como referencia al factor humano, material y financiero, los cuales juegan un papel fundamental, ya que son quienes realizan las funciones de planear, organizar, dirigir y controlar el objetivo de la organización, con el fin de que operen en forma eficiente y eficaz.

Autor: María Verónica León


proporcional a las circunstancias favorables que conducen a ellos, al esfuerzo que se realiza y al afán de obte Autor: María Verónica León

Sin los empleados no existe la organización, de ellos dependen en gran medida el éxito y la continuidad de la empresa; cada empleado logra comprender su papel dentro de la organización para realizar mejor su trabajo redundando en el beneficio propio y el de la empresa, y de esta forma se obtiene buena rentabilidad, ya que un trabajador motivado y satisfecho está en mejores condiciones de desempeñar un trabajo adecuado.

• Herramienta muy útil a la hora de aumentar el desempeño de los empleados. • Proporciona la posibilidad de incentivarlos a que lleven a cabo sus actividades y que además las hagan con gusto lo cual proporciona un alto rendimiento de parte de la empresa. La motivación es la voluntad para alcanzar las metas de la organización con la capacidad de elegir y realizar una acción entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada situación que garantiza estar enfocados hacia lo que se desea, y enrumbar a las personas hacia la obtención de lo que se anhela, los logro, los objetivos y las metas es directamente

proporcional a las circunstancias favorables que conducen a ellos, al esfuerzo que se realiza y al afán de obtenerlo. Destacando, que la motivación es un elemento fundamental para el éxito empresarial, ya que de ella depende en gran medida la consecución de los objetivos de la empresa.

Autor: María Verónica León


E- RECRUITMENT CONCEPTO

Su expansión ha estado motivada tanto por su capacidad para atraer y retener talentos, como por la rapidez y la reducción de costes que puede implicar.

Es un termino anglosajón que hace referencia a la selección de personal por Internet.

A través de las técnicas y herramientas desarrollados, los encargados de la selección de los recursos humanos pueden comparar currículum vítae

No todos los reclutadores tradicionales poseen buenos conocimientos de las tecnologías de la información Gestión de las ofertas: Privacidad: No se accede a toda la población

Por suerte, ¡esto ya es historia! Se ha evolucionado tremendamente en el campo de la selección de personal y gracias a la evolución de sistema informáticos e Internet estamos ya en tiempos del E-recruitment.

Autor: Tatiana Méndez


Este método es utilizado especialmente para perfiles directivos, mandos intermedios o perfiles escasos en el mercado (p.e: determinados perfiles informáticos).

El Headhunting es un método de selección de personal en el que el “headhunter” o “cazatalentos” realiza una búsqueda directa del perfil que le han solicitado sin que el candidato tenga la necesidad de buscar trabajo y se haya dirigido a éste previamente.

Realiza una toma de perfil: Solicita al cliente información sobre el puesto (formación, experiencia profesional, condiciones salariales, etc.). Selecciona las fuentes de reclutamiento: Pueden ser el uso de redes profesionales (Xing, Linkedin, Viadeo), contactos o la búsqueda de candidatos en empresas de la competencia. En esta última, el headhunter se pone en contacto con empresas de la competencia con el objetivo de localizar el nombre de: la persona que ocupa el puesto que quiere cubrir. Para conseguirlo inventa una excusa que le permitirá llegar a la persona deseada (p.e: Les llamo de una empresa proveedora de material de oficina… ¿me podría facilitar el nombre del Responsable de compras?). Explica el perfil del puesto y solicita información al candidato: Una vez que logra contactar con la persona en cuestión, le explica el perfil del puesto y en caso de ser de su interés, le solicita el currículum. Llegado a este punto, es común que el headhunter no informe sobre qué empresa se trata. Ante esto, no hay por qué desconfiar. En ocasiones se hace por confidencialidad o únicamente para que el candidato no se dirija por su cuenta a la empresa cliente. Realiza las entrevistas oportunas: Pueden ser curriculares o por competencias. De los candidatos que elige como finalistas elabora un informe para transmitirlo al cliente. Presenta los finalistas al cliente: Los aspirantes realizan una entrevista con la empresa. La última palabra y la decisión final la tendrá ésta. "A pesar de que parezca un proceso simple, el Headhunting puede resultar sumamente complejo, especialmente porque los candidatos, en la mayoría de veces, están trabajando y no se plantean comenzar un nuevo proyecto profesional

Autor: Tatiana Méndez


Autor: MarĂ­a, Jennyfer, Tatiana y Jacqueline.


Es cuando debemos encontrar al personal adecuado para el puesto adecuado, para que facilite el cumplimiento de su misión como organización y a su vez debe responder a los valores corporativos.

El proceso de selección debe ser riguroso y se debe basar en los modelos de competencia y debe ir dirigido en función del valor agregado de los candidatos como integrantes de un equipo exitoso.

Reclutamiento Interno Se realiza para estimular al personal interno de la empresa a manera de evaluar su potencial para ejercer el cargo bacante, y así se sentirá que es tomado en cuenta y trabajara con mucho entusiasmo y dedicación Reclutamiento Externo Si el personal interno luego de la evaluación no cuenta con las competencias requeridas entonces el proceso de reclutamiento se iría a la calle, la organización se encargará de anunciar a través de medios impresos para que la demanda se percate y asista a las entrevistas.

El talento entendido como personas con capacidad para obtener resultados que den valor a la empresa en un entorno de trabajo, personas con competencias que "marcan la diferencia", es un recurso escaso que hay que buscar, captar y retener. Esto lleva a los especialistas de recursos humanos a algunas reflexiones, ¿por qué se fugan los profesionales con talento? ¿Existe en la empresa una estrategia para atraer y retener talento? Esto, al margen de la necesidad de crear una imagen atractiva, no sólo en el mercado del consumidor, sino también en el mercado laboral. A mayor capacidad de atracción, menor dificultad para sustituir el talento que se marcha. Sería un mejor interés de una empresa planear políticas flexibles, modernas e inteligentes que complementen factores diferentes al lucro a corto plazo, que él aporte a enfoques más sociales y humanos a sus políticas de selección.

Autor: Jennyfer Del Moral


Barquisimeto. Carrera 31 con calle 36 Nº 36 – 7 Teléfono 0251-9280879


Revista economía laboral jjmt