Page 1


Analiza promocije zdravja v delovnem okolju slovenske policije in oblikovanje novih rešitev (ukrepov) Fakulteta za upravo | 1. 6. 2017 - 30. 9. 2017

Projektna skupina: Partnerji projekta: Dr. Jernej Buzeti, vodja Dr. Janez Stare Aleksander Žnidarko Mateja Bregant Perić Žan Knafelc Jan Rijavec Ivana Katarina Milinković Tilen Hojč Benjamin Begič Grega Izgoršek Neža Iskra Urša Mubi Matjaž Tomažič David Bertalanič Matej Kirn Fotografije: Freepik

Projekt sofinancirata Republika Slovenija in Evropska unija iz Evropskega socialnega sklada.


Kazalo Predgovor

1 8 Promocija zdravja v delovnem okolju 12 Primeri dobrih praks promocije zdravja v delovnem okolju 22 Najbolj pogosti ukrepi izvajanja promocije v delovnem okolju

2 26 Projekt analiza promocije zdravja v delovnem okolju slovenske policije


3 32 Raziskava projekta analize promocije zdravja v delovnem okolju slovenske policije 34 Metode raziskovanja 36 Ciljna skupina raziskovanja 37 Rezultati raziskovanja

4 44 Priporočila »X« na področju promocije zdravja v delovnem okolju slovenske policije

5 55 Literatura in viri


Predgovor Zdravje je ena izmed najpomembnejših vrednot posameznika in družbe. Družba svojo pripadnost in skrb k ohranjanju zdravja gradi preko različnih aktivnosti, ki na sistemski, duhovni in človeški ravni vplivajo na zdravje človeške populacije. Vsekakor pa je smiselno, da najprej vsak posameznik kaže pripadnost in svojo skrb za lastno zdravje, in sicer preko zdravega življenjskega sloga, ki je ena izmed poglavitnih preventiv pred boleznijo. Ohranjanje zdravja je tako možno le, če k temu težita tako družba, kot vsak posameznik posebej. Na življenjski slog posameznika in njegovo skrb za zdravje pa lahko vpliva tudi njegova (ne)profesionalna »drža« v delovnem okolju kot tudi »drža« delodajalca, in sicer bodisi pozitivno preko spodbud za bolj zdravo življenje in dobrih delovnih pogojev, bodisi negativno preko slabih delovnih pogojev in okolja, ki ne spodbuja zdrav način življenja.


Delovno okolje policije predstavlja okolje, ki je specifično zaradi raznovrstnosti aktivnosti in pogojev, v katerih svoje delo opravljajo zaposleni v policiji (še posebej policisti). Specifika, ki jo ta poklic predstavlja, pa še toliko bolj teži k pomembnosti zagotavljanja zdravja zaposlenih. Slednje je nepogrešljiv dejavnik tako za delodajalca, kot za delojemalca. Zdrav in zadovoljen zaposleni je namreč najboljša garancija za dobro ter odgovorno opravljeno delo, kar je v policiji strateškega pomena. Projekt »Analiza promocije zdravja v delovnem okolju slovenske policije in oblikovanje novih rešitev (ukrepov)« želi predstaviti pomembnost aktivnosti promocije zdravja v delovnem okolju ter možne rešitve za izboljšanje le-teh. Aktivnosti projekta so bile usmerjene v ugotavljanje izvajanja ukrepov promocije zdravja v slovenski policiji, analizo psiho-socialnega stanja med zaposlenimi in pripravo gradiv ter priporočil za kvalitetno izvajanje promocije zdravja v delovnem okolju slovenske policije. Z rezultati projekta želimo pomagati pri izboljšavah in omogočiti bolj spodbudno delovno okolje. V projektni skupini se namreč zavedamo, da lahko največ za svoje zdravje naredi prav vsak posameznik, vendar pa je nepogrešljiva tudi spodbuda v delovnem okolju. V sodobnem svetu se namreč veliko časa preživi v službi in zato je prav skrb za ohranjanje in spodbujanje aktivnosti, ki vplivajo na zdravje posameznika nujen dejavnik sodobne organizacije. V gradivu, ki je pred vami so predstavljene nekatere vsebine oziroma rezultati projektnih aktivnosti, ki smo jih člani projektne skupine pripravili. Naše delovne aktivnosti so imele vedno v ospredju »zaposlenega v slovenski policiji«, saj se zavedamo, da je zdravje in dobro počutje zaposlenega ključni element in predpogoj, da lahko posameznik sploh opravlja kvalitetno delo. Izhajajoč iz tega smo pripravili tudi deset priporočil (Priporočila »X«) za katere si želimo, da bi bile pozitivno sprejete in upoštevane v delovnem okolju slovenske policije.

Člani projektne skupine


1

Promocija zdravja v delovnem okolju Ljudje v današnjem času vse več časa preživijo v delovnem okolju oziroma vse več časa opravljajo delovne aktivnosti. Izhajajoč iz tega je zato na eni strani pomembno vprašanje in dejstvo v kakšnem delovnem okolju ljudje opravljajo delovne naloge in na drugi strani ali jim takšno okolje omogoča podporo in možnost za ohranjanje ter spodbujanje njihovega počutja in zdravja. Na slednje pa lahko v delovnem okolju pomembno vplivajo delodajalci z izvajanjem aktivnosti promocije zdravja. Promocijo zdravja v delovnem okolju lahko opredelimo kot aktivnosti in ukrepe, ki so namenjeni zlasti zaposlenim in katerih namen je ohraniti oziroma izboljšati telesno in duševno zdravje zaposlenih. Pomeni vlaganje skupnih naporov delodajalcev, zaposlenih

8


in družbe (države) za izboljšanje zdravja in dobrega počutja zaposlenih v delovnem okolju (OSHA, 2016). Pri izvajanju promocije zdravja v delovnem okolju je nepogrešljiva kombinacija sprememb fizičnega in socialnega okolja ter z zdravjem povezan življenjski slog. Promocija zdravja je uspešna šele tedaj, ko poskrbimo, da so v proces vključeni vsi udeleženci: vodstvo, zaposleni in organizacija kot celota. Slediti je namreč potrebno »idejni tezi« in cilju, da je zdravje zaposlenih sestavni in ključen element organizacije. Težnje k izboljšanju zdravja zaposlenih morajo biti integrirane na vsa področja organizacije in morajo biti zasledovane preko vseh pomembnih odločitev organizacije. Ukrepi, ki jih organizacija vpeljuje, morajo težiti k izboljšavam tako pri posamezniku, kot v samem delovnem okolju. Vodstvo organizacije mora pri izvajanju promocije zdravja videti skupen interes delodajalca in delojemalca, zatorej je nujna aktivna podpora delodajalca. Uvajanje ukrepov v povezavi s promocijo zdravja na delovnem mestu namreč omogoča, da zaposleni na svojem delovnem mestu pridobijo znanja o varnem ter zdravem načinu življenja in tako izboljšajo svoje psihofizično stanje in počutje. Znanja pa tako prenesejo v svoj življenjski slog in s tem ohranjajo ter krepijo svoje zdravje, hkrati pa lahko po osvojitvi le-tega pripomorejo še k drugim, ki skušajo spremeniti svoj način življenja v bolj zdravega (Ministrstvo za zdravje, 2015). Pri promociji zdravja v delovnem okolju gre za aktivnosti, ki v bistvu presegajo nekatere okvire, ki jih opredeljuje zakonodaja na področju varnosti in zdravja (HSA, 2016). Chu (2000) in drugi pojasnjujejo, da se je promocija zdravja v začetku 80. let 20. stoletja osredotočala predvsem na t.i. »wellness« programe (npr. skrb za zdravo prehrano, izobraževanja o obvladovanju stresu, razgibavanje hrbtenice, itd.). V sodobnem času pa se je nato razvoj promocije zdravja na delovnem mestu preusmeril v multidimenzionalno razumevanje vsebine, saj je vključil tudi holistični pristop in izhajajoč iz tega so danes številni programi, ki so usmerjeni v izvajanje promocije zdravja postali integrativni del organizacijske kulture. Učinki, ki jih povzročajo aktivnosti povezane s promocijo zdravja na delovnem mestu, prinašajo koristi tako za zaposlene, kot za delodajalca. Pozitivni učinki se kažejo pri bolj zdravih zaposlenih. Bolj zdrav zaposleni, pa je tudi bolj zadovoljen ter bolj produktiven

9


na delovnem mestu. Posledično se zmanjšajo bolniške odsotnosti ter stroški delodajalca. Ker delodajalec skozi te aktivnosti izkaže zanimanje za zaposlenega ter za njegovo zdravje, so tudi zaposleni bolj motivirani za delo, hkrati pa lahko slednji opazijo tudi, da delodajalcu zanje ni vseeno.

10


Študije in primeri praks kažejo, da naj bi vsak vložen evro v promocijo zdravja na delovnem mestu prinesel donos v višini med 2,5 in 4,8 evrov. K temu prispevajo predvsem nižji stroški, ki so povezani z zdravstvenim absentizmom (Buzeti, 2016).

11


Primeri dobrih praks promocije zdravja v delovnem okolju V domači in tuji praksi obstajajo številni dobri oziroma kvalitetni primeri praks izvajanja promocije zdravja v delovnem okolju. V procesu proučevanja študij in praks smo v projektni skupini ugotovili, da digitalni kot tudi analogni dokumenti kažejo, da je bila dejavnost na področju promocije zdravja v delovnem okolju v vseh razvitejših državah sveta intenzivna vse do leta 2008, ko so se delodajalci verjetno zaradi »finančne in gospodarske krize« s tem področjem pretežno nehali ukvarjati. Tudi sami smo zaradi natančnejše analize kot relevantne, upoštevali le rezultate projektov, ki so se zaključili od leta 2010 naprej in v nadaljevanju tega razdelka predstavljamo nekaj primerov izvajanja promocije zdravja v delovnem okolju. Dobre prakse smo razdelili na tiste, ki so se zgodile in se še vedno dogajajo v tujini in pa tiste, ki so lahko v ponos na domačem, slovenskem prostoru. Pri določanju izhodišča našega projekta smo se osredotočali predvsem k tujim, saj se predvsem v tujini pojavljajo modeli, ki jim želimo slediti. Vsekakor pa to ne pomeni, da smo v Sloveniji na tem področju šibkejši. V naš okvir smo prav tako zajeli tudi slovenske dobre prakse in večina njih oziroma njihovih izvajalcev je bilo prav tako nagrajenih s strani vseslovenske kampanje za ozaveščanje delodajalcev za ohranjanje in krepitev zdravja zaposlenih na delovnem mestu, pod okriljem Zavoda za zdravstveno zavarovanje Slovenije, s strani Mavrice zdravja pod okriljem Gospodarske zbornice Slovenije, ali pa celo s strani Evropske mreže za promocijo zdravja na delu (The European Network for Workplace Health Promotion) in Evropske agencije za varnost in zdravje pri delu (European agency for Safety and Health at Work). Dobre prakse promocije zdravja na delovnem mestu v našem primeru predstavljajo projekte, ki jih »zažene« oziroma vzpodbudi notranji (rezultati anketiranja zaposlenih), še večkrat pa tudi zunanji vzgib. Slednje je lahko skrb za najstarejšo starostno skupino zaposlenih, spontana skrb za višji nivo mentalnega zdravja v okoljih s povečano ravnjo stresa, ali pa ravnanje v skladu s politiko organizacije, ki je vedno večkrat usmerjena v zdrav, vitalen in motiviran kolektiv

12


zaposlenih. V projektni skupini smo identificirali in analizirali več kot 60 primerov dobrih praks promocije zdravja v Sloveniji in svetu. Bistvo proučevanja tujih in domačih dobrih praks so seveda ukrepi in rezultati, ki so bili doseženi v proučevani organizaciji.

Ključni rezultat proučevanja tujih in domačih praks predstavlja nabor kvalitetnih ukrepov in aktivnosti. Ukrepe, ki smo jih identificirali pri proučevanju dobrih praks v tujini in Sloveniji smo generalizirali na sedem sklopov, in sicer: •

Organizacijski ukrepi - prilagoditev dela oziroma delovnega časa za starejše zaposlene in tiste, ki se vračajo z odsotnosti zaradi zdravstvenih razlogov, zmanjševanje stresorjev v delovnem okolju in pa prilagajanje delovnih prostorov s hidravličnimi oziroma ergonomskimi stoli, sodobnejšo opremo, boljše osvetljenimi delovnimi prostori in pa splošno bolj ergonomsko urejeno delovno okolje. • Telesne aktivnosti - spodbujanje telesne aktivnosti zaposlenih, posluževanje ekipnih športov, organizirano skupinsko kolesarjenje in pa organiziranje treningov z osebnim trenerjem. • Prehrana - zagotavljanje zdrave prehrane zaposlenim. • Zdravstveni pregledi - redno testiranje indeksa telesne mase, holesterola, krvnega tlaka in psihološkega stanja. • Izobraževanje in informiranje – pri tovrstnih ukrepih gre za aktivnosti izobraževanja v smeri, da bi zaposleni pridobili znanja in spretnosti, da bi zmogli čim bolj kakovostno in pravilno skrbeti za lastno zdravje. Z različnimi ukrepi in orodji pa je pomembno, da se zaposlene tudi obvešča, seznanja in opominja na aktivnosti. • Sponzorstva in subvencije - predstavljajo dobro priložnost za lokalna športna društva in športne centre. V tem sklopu je zaposlenim omogočena finančna pomoč za udejstvovanje v športnih in sprostitvenih aktivnostih. • »Slabe navade in razvade« - delujejo dokaj »nedolžno«, čeprav se je izkazalo, da se lahko s strogo prepovedjo uživanja alkohola, tobačnih izdelkov in drugega v času delavnika doseže marsikaj. V nadaljevanju predstavljamo nekaj primerov dobrih praks izvajanja aktivnosti promocije zdravja v delovnem okolju.

13


Primer 1 - Anna Binna Anna Binna je manjša kmetija na kateri je zaposlenih več ljudi. Na kmetiji so se odločili zdravje in počutje zaposlenih izboljšati na podlagi štirih stebrov: telesna aktivnost, prehrana, opustitev kajenja in omejevanje pitja alkohola. Direktor in ostali zaposleni se vsak dan pred pričetkom dela odpravijo v telovadnico, kjer skupaj opravijo sklop vaj, ki pripomorejo k vitalnosti zaposlenih. Stroške tovrstne vadbe pa poravna podjetje. Poleg tega pa se podjetje nagiba k ideji, da bi vsak zaposleni dobil »pametno uro«, ki bi merila njihovo telesno aktivnost ter njihovo zdravstveno stanje (telesna temperatura, teža, srčni utrip, itd.). Podjetje se tudi trudi, da zaposlenim zagotavlja zdrave in skrbno pripravljene obroke. Sladke pijače so nadomestili z mineralno vodo, ki je zaposlenim vselej na voljo v skupnem hladilniku. Podjetje pa si tudi prizadeva ustvariti pozitivno pivsko kulturo uživanja alkoholnih pijač. Na prireditvah podjetja se tako bistveno omejuje in zmanjšuje pitje alkoholnih pijač. Vpeljani ukrepi pa so razkrili tudi pozitivne rezultate. Tako se je izboljšala produktivnost zaposlenih, zaradi boljšega zdravja zaposlenih. Zaradi obiskov telovadnice so nekateri zaposleni izgubili 8-9 kg telesna teže. Zmanjšala se je tudi odsotnost zaposlenih zaradi bolezni. Pozornost, ki jo podjetje posveča zdravju in počutju zaposlenih, pa zaposlene spodbuja, da dlje časa ostanejo v podjetju. Pozitiven ugled podjetja, kot dobrega delodajalca, pa jim omogoča tudi lažje pridobivanje novih zaposlenih. Znižali so se tudi stroški, zaradi manj bolniških odsotnosti. Med zaposlenimi pa je mogoče zaznati večjo kontinuiteto zaposlenih, saj slednji v podjetju ostanejo dlje in so pripravljeni več delati.

Primer 2 - ArrivaBuses Wales V podjetju ArrivaBuses so med zaposlenimi opravili raziskavo, na podlagi katere so vpeljali nekatere aktivnosti, s katerimi so želeli izboljšati zdravje in počutje svojih zaposlenih. Zaposlenim so ponudili sveže sadje in zelenjavo ter tekmovanja med ekipami, subvencionirali so delavnice golfa, začeli so spodbujati k vožnji s kolesom ter vpeljali dneve posvečene večjemu zavedanju zaposlenih o pomembnosti zdravja na delovnem mestu. Ključni poudarki aktivnosti podjetja so vezani na opustitev kajenja, »zelena«

14


potovanja in pitje dovolj tekočine. Ta vodila pa želi podjetje prenesti tudi na svoje potnike. Poleg omenjenega podjetje velik del svojega delovanja usmerja tudi k socialnemu vidiku poslovanja, kot je skrb za lokalno okolje, zmanjševanje izpustnih plinov ter sofinanciranje različnih mladinskih dogodkov. Njihova dobrodelnost pa se kaže tudi v donatorstvih v dobrodelne namene ter sponzorstvih lokalnih nogometnih moštev. Rezultati vpeljanih ukrepov so se pokazali v izboljšanju počutja ter socialnih razmer lokalnih prebivalcev in skupnosti, izboljšanju počutja in zdravja zaposlenih, večji motivaciji zaposlenih, manj izostankov od dela zaradi bolezni, zmanjšanje stresa med vozniki avtobusov za 10 do 15 odstotkov. Pokazali pa so se tudi finančni učinki, kot so večja produktivnost zaposlenih ter zmanjšanje bolniških odsotnosti ter posledično nižji stroški.

Primer 3 - Airbus Operations Ltd. UK Podjetje Airbus se je skupaj s partnerskim podjetjem Cheshire and Wirral Partnership NHS Foundation Trust (CWP), trudilo razviti inovativen način, kako izboljšati splošno počutje zaposlenih. Cilj teh prizadevanj je bil, da večina zaposlenih zadrži oziroma izboljša raven zdravstvenega stanja v organizaciji. V ta namen so vpeljali sledeče ukrepe: vzpostavljena je bila pomožna ekipa za prepoznavanje ter zadovoljevanje potreb zaposlenih in podjetja, zaposlenim so bili omogočeni individualni pogovori z zunanjimi strokovnjaki iz področja izvajanja vaj v fitnesu, vpeljani so bili redni tedenski pregledi medicinskih sester, ki so preverjale stanje mentalnega zdravja zaposlenih, zaposlenim pa so bili omogočeni tudi redni mesečni pregledi pri fizioterapevtu in psihoterapevtu. Poleg navedenega je podjetje Airbus usposobilo tudi dva zaposlena, ki naj bi delovala kot trenerja za področje mentalnega zdravja vseh managerjev v podjetju. Ažurni odzivi na težave ter probleme zaposlenih v podjetju, so pripomogli k zmanjšanju odsotnosti zaradi bolezni. Zaradi vzpostavitve prilagojenih terminov obiska zdravnika, pa se je tudi zmanjšala odsotnost zaposlenih, ki bi morali sicer od dela izostati, zaradi obiska zdravnika. Možnost pogovora zaposlenih s strokovnjaki na področju mentalnega zdravja, pa se med zaposlenimi odraža na povečanju samozavesti in motivaciji zaposlenih. Vpeljani ukrepi so zmanjšali odsotnost zaposlenih iz mentalnih vzrokov iz 25% na 11,94%. Povprečno število dni izostanka od dela pa se je zmanjšala iz 49 na 34 dni.

15


Primer 4 - Department of Police and Emergency Management (DPEM) (Tasmania Police) Tasmanska policija se je izboljšanja zdravja ter počutja svojih zaposlenih lotila z naslednjimi ukrepi: izdelali so računalniško aplikacijo, ki je namenjena spodbujanju oziroma opominjanju zaposlenih, da se razgibajo oziroma več gibajo na delovnem mestu. Vsak dan lahko tako izbirajo med 65 aktivnostmi (npr. sklece, dvigovanje stola, itd.), ki jih izvajajo približno 1-2 minuti, 10 - 12 krat v delovnem času. Vse izvedene aktivnosti se ob zaključku zabeležijo v poseben program. Zraven tega so zaposlenim uredili tudi kuhinje, da si lahko pripravijo bolj zdravo hrano. Tudi takšen ukrep je bil pozitivno sprejet, saj so zaposleni začeli s seboj prinašati vnaprej pripravljene zdrave obroke, ki so jih v službeni kuhinji nato pogreli. Ker so bili rezultati na določenih policijskih postajah izjemno dobri so se odločili, da takšno prakso razširijo po vseh večjih policijskih postajah v Tasmaniji.

16


Primer 5 - Gateshead College Na Gatesheadu so svoj program izboljšanja počutja in zdravja zaposlenih vpeljali že leta 2009, vendar pa je njihov program »The Fit for Life« leta 2011 organiziral dvotedenske delavnice na temo izboljšanja zdravja na delovnem mestu. Prvi teden delavnic je bil pretežno namenjen moškim, drugi teden pa pretežno ženskam. Vsak dan izvajanja programa so pripravili določene dogodke, kot so: testiranje za žilnimi obolenji in osteroporozo, delavnice za aktivno telesno vadbo, nasveti za opustitev kajenja, turnir v nogometu, fizioterapevtski pregledi (telesna drža), promocija »Fruit Friday« dogodka in ozaveščanje o raku na prsih. Poleg že omenjenega pa podjetje v sklopu svojega programa, že vrsto let izvaja različne aktivnosti v povezavi z izboljšanjem zdravja na delovnem mestu. Tako lahko izpostavimo: nasvete o srčnih težavah, zdrava prehrana, informacije o rakavih obolenjih, informacije o diabetesu, priložnosti za aktivno telesno vadbo med delovniki ter prepoznavanje stresa in tehnike reševanja le tega. Izvajanje teh aktivnosti pa je vodilo v manjše število odsotnosti na delovnem mestu, večje zadovoljstvo zaposlenih, večje vključevanje zaposlenih v projekt »The Fit for Life« ter pridobitev bronaste in srebrne nagrade »Better Health at Work Award« v letih 2009 in 2010. Zmanjšalo pa se je tudi število krajših odsotnosti na delovnem mestu, in sicer iz 1,5% v letih 2008/2009 na 1,33% v letih 2010/2011.

Primer 6 - Berner Ltd. Program, ki ga podjetje Berner Ltd. izvaja že od leta 2010, je namenjen predvsem ohranitvi starejše populacije zaposlenih v podjetju ter izboljšanju njihovega zdravstvenega stanja in počutja. Naveden program sestoji iz štirih ključnih faktorjev: aktivnosti povezane z razvojem managementa, delovna skupnost in delavno okolje, individualne sposobnosti zaposlenih in »delavske rezerve«. Aktivnosti povezane z razvojem managementa so namenjene predvsem bodočim zaposlenim, ki bodo nadomestili odhajajoče managerje v podjetju. Poleg tega pa so te aktivnosti omogočile starejšim zaposlenim pripraviti njihov karierni načrt, ki bi pripomogel k olajšanju njihovega dela na trenutnem delovnem mestu. V okviru teh aktivnosti so bile organizirane tudi tutorske delavnice,

17


na katerih so starejši managerji svoje znanje in izkušnje poskušali prenesti na njihove naslednike. Aktivnosti iz področja delovne skupnosti in delovnega okolja zavzemajo področje razvijanja zavedanja pri mlajši generaciji, o določenih omejitvah, ki jih imajo pri delu starejši zaposleni. Zaposleni so redno reševali vprašalnike o stanju zadovoljstva zaposlenih v podjetju. Organizirane pa so bile tudi posebne delavnice za starejše zaposlene, ki so bile namenjene predstavitvi novosti, ki jih prinaša prehod na sodobno informacijsko tehnologijo. V zvezi z individualnimi sposobnostmi zaposlenih so v programu poskušali povečati individualne sposobnosti opravljanja dela, zlasti pri starejši populaciji. Uvedli so prilagoditve delovnega časa ter zahtevnosti dela. Zaposlenim, ki so bili starejši od 58 let, je bilo omogočeno, da so si pridobili trenerja in nutricista, ki jim je pripravil program dela v fitnesu ter izboljšal jedilnike. Omogočeni pa so jim bili tudi redni zdravniški pregledi. Organizirali so tudi delavnice, ki bi starejšim zaposlenim omogočilo lažji prehod k upokojitvi. »Delavske rezerve« pa lahko razumemo predvsem, kot možnost, da je podjetje lahko svoje že upokojene zaposlene prosijo za morebitno pomoč ob pomanjkanju delovne sile ali nadomeščanju med odsotnostjo zaposlenih. Rezultati uvedenih ukrepov so prinesli znižanje stroškov povezanih z upokojitvami. Število zaposlenih, ki se upokojijo zaradi nezmožnosti opravljanja dela se je zmanjšalo. Poleg tega se je dvignila povprečna starostna meja upokojitve: 63,5 (2009) na 64,5 (2012). Zmanjšala se je tudi odsotnost zaradi bolezni. Več, kot 90% zaposlenih se poslužuje možnosti izvajanja vaj v fitnesu, ki jih ponuja podjetje. Rezultati anket pa so pokazali, da so zaposleni nadpovprečno zadovoljni z delom v podjetju ter ugodnostmi, ki jih nudi novi program podjetja. V letu 2013 pa je podjetje tudi prejelo priznanje »National Working Life Award«, ki se podeljuje podjetjem, ki z izvajanjem določenih aktivnosti na področju izboljšanja zdravja zaposlenih na delovnem mestu predstavljajo vzor ostalim podjetjem. Manj odsotnosti z delovnega mesta pa povečuje tudi produktivnost zaposlenih ter manjše stroške. Program pa je zmanjšal tudi težave povezane s pomanjkanjem delovne sile, zaradi pomoči s strani že upokojenih zaposlenih. Mlajši generaciji pa je program predvsem olajšal prestop v čevlje starejših managerjev. S tem pa podjetju

18


ni potrebno zaposlovati novih managerjev oziroma najemati organizacije, ki bi o delu managerja poučevala nove managerje v podjetju.

Primer 7 - PSA Peugeot Citroën V podjetju PSA Peugeot Citroën so se lotili reševanja težav povezanih z vplivom staranja na sposobnost delovne sile ter prilagoditev dela tistim zaposlenim, katerih zmogljivosti in sposobnosti so se zmanjšale. Pripravili so kategorizacijo delovnih mest (težka, srednja in lažja dela). Uvedli pa so tudi rotacijo dela s čimer so se zoperstavili konstantnemu napornemu delu. Rotacija dela je doprinesla k prilagodljivosti zaposlenih, hkrati pa zmanjšala nenehno izpostavljenost napornemu delu. Zaposleni tako običajno porabijo tretjino časa v težki službi, ostali čas pa v srednje težki oziroma lažji službi. Prav tako so iz težjih delovnih mest na lažja prerazporedili starejše zaposlene. Se pa je razvilo mentorstvo starejših zaposlenih do mlajših. S temi ukrepi se je glede na družbo za 8% zmanjšalo število težkih delovnih mest, kot lahka delovna mesta pa je bilo kategoriziranih 60% delovnih mest.

Primer 8 - BowdenPrint BowdenPrint je majhno oziroma srednje veliko podjetje, ki premore približno 35 zaposlenih. Za boljše počutje in zdravje zaposlenih je podjetje uvedlo zdrav zajtrk, ki je nadomestil dotlej nezdrave obroke, ki so vsebovali veliko maščob in sladkorja. Nekoliko so omejili tudi rojstnodnevne torte. V prehranske navade pa so vnesli več sadja in zelenjave. K podajanju idej so vključili tudi osebje z aplikacijo Zdrava zamenjava, ki omogoča hiter dostop, s čim zamenjati nezdrav izdelek. Povečali so tudi fizično aktivnost zaposlenih. Izvedene fizične aktivnosti so bile tudi zabeležene ter so jih zaposleni tudi »proslavili«. Zaposlenim je podjetje omogočilo tudi zdravstvene informacije o sezonskem sadju in zelenjavi ter ideje za zdrav zajtrk. Opisani pristopi podjetja pa so pozitivno vplivali na zaposlene. Zaposleni so bili tako bolj osredotočeni na svoje delo, tudi čas koncentracije zaposlenih se je podaljšal, zmanjšale so se napake pri delu, zadovoljstvo pa je bilo opaženo tudi pri strankah. Povečala se je tudi produktivnost zaposlenih.

19


Primer 9 - Cooper Parry Podjetje Cooper Parry je svojim zaposlenim predstavilo program pod imenom »Looking After Number One« s pomočjo katerega naj bi podjetje izboljšalo počutje in zdravje svojih zaposlenih. Program je vseboval naslednje elemente: ekipni izzivi, fitnes testi, kiosk zdravja (pregled indeksa telesne teže, holesterola, krvnega tlaka, itd.), brezplačna sporočila, dan namenjen skupnim sprehodom, nasveti o zdravem načinu prehranjevanja, mesečno je bila zaposlenim na voljo košara svežega sadja ter informacije o načinih reševanja stresa in izboljšanju lastnih spalnih navad, te informacije so bile zaposlenim brezplačno dostopne na internetu. Uvedba opisanega programa je podjetju prinesla nagrado Business in The Community 2011 Bupa Workwell Award, ki predstavlja podjetje, ki pri svojem delu dosega določeno raven odličnosti. Za kar 42% pa so se tudi zmanjšali izostanki od dela in s tem povezani stroški. Ugotovljeno je bilo tudi povečanje prostovoljnega dela (za 35%). Izboljšala pa se je tudi ocena strank glede storitev, ki jih podjetje ponuja. Tako je podjetje zabeležilo najboljši poslovni izid v zadnjem desetletju.

Primer 10 - GE Capital (ZDA), GE Money Bank (Češka) VV sklopu programa GE Pro zdravi so bile uvedene različne aktivnosti za izboljšanje zdravja in počutja zaposlenih. Uvedli so se pogovori o zdravem življenjskem slogu, ki z različnimi tehnikami pripomorejo k zmanjšanju stresa ter opustitvi kajenja. Izvedene so bile tudi delavnice, ki so se prav tako osredotočale na različne tehnike opustitve kajenja ter predstavitve metod spopadanja s stresom na delovnem mestu. Uvedeni so bili tudi zdravstveni pregledi, ki so zaposlenim omogočili takojšnje ter brezplačne preglede krvnega tlaka, holesterola, indeksa telesne teže itd. Poleg omenjenega so pregledi tudi omogočili preverjanje splošnih nevarnosti povezanih z zdravjem, tako na kardiovaskularni kot tudi na fiziološki ravni. Pomemben korak pa so doprinesli še redni pregledi vida, kjer so pri več kot 100 zaposlenih ugotovili težave povezane z vidom. Zaposlenim so omogočili tudi pogovore z zunanjimi sodelavci (strokovnjaki), kot so nutricisti, fizioterapevti, zdravniki in centri za pomoč pri odvajanju od kajenja. Uvedena pa je bila tudi zdrava

20


prehrana za zaposlene. Zdravi in skrbno pripravljeni obroki so bili zaposlenim vsakodnevno na voljo v menzi podjetja. Dostopne pa so jim bile tudi informacije glede vsebovanih kalorij in maščob v glavnih jedeh. Podjetje je pripravilo tudi prilagoditve povezane s povratkom zaposlenih na delo po daljši odsotnosti zaradi bolezni. Tako je vsak, ki je bil odsoten več kot šest tednov, lahko zaprosil za začasne prilagoditve povezane s svojim delovnim mestom (npr. prilagojen delovni čas itd.), kar je zaposlenim omogočilo hitrejši in lažji povratek na delo. Podjetje pa je poskrbelo tudi za finančno pomoč za vse zaposlene, ki so se ukvarjali z različnimi aktivnostmi povezanimi z izboljšanjem in bolj zdravim življenjskim slogom. Tako bo bile za zaposlene takšne aktivnosti lažje dostopne. Ker pa si je podjetje prizadevalo zaposlene spodbuditi k opustitvi kajenja, so v podjetju tudi ukinili cone za kadilce. Ukrepi so povečali zavedanje pomembnosti zdravja pri zaposlenih. Veliko zaposlenih je prav po zaslugi teh ukrepov pridobilo povratno informacije o svojem zdravju. Povečalo pa se je tudi zavedanje o pomembnosti zdravega načina življenja. Kar 78% od 213 udeležencev končne ankete je namreč potrdilo dejstvo, da se podjetje trudi izvajati aktivnosti, ki izboljšujejo zdravje zaposlenih na delovnem mestu. Prav tako je bil opažen uspeh pri izvajanju tehnik obvladovanja stresa. Od 206 anketirancev jih je kar 73% znalo našteti vsaj eno aktivnost, ki jo podjetje izvaja, da svojim zaposlenim omogoča boljše spopadanje s stresom na delovnem mestu. Pri zaposlenih pa se je tudi dvignila motivacija za ukvarjanje s fizičnimi aktivnostmi. Od 213 vprašanih, se jih je kar 88% zavedalo finančnih pomoči, ki jih podjetje namenja svojim zaposlenim za ukvarjanje s športnimi aktivnostmi.

21


Najbolj pogosti ukrepi izvajanja promocije zdravja v delovnem okolju Organizacije se pri izvajanju promocije zdravja v delovnem okolju poslužujejo najrazličnejših ukrepov. Nekatere organizacije se osredotočijo na izboljšave pri enem področju v organizaciji, druge pa se poslužujejo bolj celostnih pristopov ter z uvajanjem ukrepov zajamejo več področij. V nadaljevanju dela predstavljamo ukrepe razdeljene na več področij, to so: prehrana, telesne aktivnosti, subvencije in denarne pomoči, izobraževanja in informiranje, odvajanje od slabih navad, organizacijskih ukrepi ter zdravstveni ukrepi. V povezavi s prehrano organizacije pogosto uvajajo zdrav zajtrk ter zaposlenim zagotavljajo zdravo prehrano na delovnem mestu. Nekateri uvajajo zdravo prehrano v menzi, drugi pa zaposlenim zagotavljajo dnevno sveže sadje in zelenjavo. Organizacije si tudi prizadevajo, da bi njihovi zaposleni zdrav način prehranjevanja iz delovnega okolja prenesli v domače okolje. Tako zaposlene spodbujajo, da tudi v prostem času posežejo po zdravi prehrani. Pri tem jim nekatera podjetja pomagajo še z nasveti glede zdrave prehrane ter morebitnimi pripravljenimi jedilniki. Zdrav način prehranjevanja pa posledično zmanjšuje prekomerno telesno težo ter nam zagotavlja bolj zdravo ter kvalitetno življenje. Nepogrešljiv element promocije zdravja pa so tudi telesne aktivnosti. Organizacije pogosto uvajajo telesne aktivnosti za zaposlene na delovnem mestu. Oblikujejo se tudi vaje za razgibavanje, ki so primerne za zaposlene na določenem delovnem mestu, kot je pisarna in podobno. Nekatere organizacije pa izmed zaposlenih oblikujejo ekipe, ki se med seboj pomerijo v ekipnih športih. Organizirajo pa se tudi skupinski sprehodi zaposlenih. Okoljevarstveno usmerjene organizacije kupijo tudi kolesa ter svoje zaposlene spodbujajo, da jih v delovnem času uporabljajo za opravljanje poti po mestu. Za razgibavanje zaposlenih lahko organizacija poskrbi tudi z zagotovitvijo osebnih trenerjev v telovadnici.

22


Sodobna tehnologija omogoča še dodatne možnosti promocije gibanja - tako nekateri izdelajo računalniške aplikacije, ki služijo kot opomnik za zaposlene, da se morajo gibati. Organizacije svoje zaposlene k bolj zdravemu načinu življenja spodbujajo tudi s tem, da jim omogočajo različne subvencije oziroma denarne pomoči. Organizacije s finančno pomoč zaposlenim, ki se udeležujejo aktivnosti povezanih z izboljšanjem življenjskega sloga, krijejo članstva v vadbenih centrih ali nudijo druge subvencije za različne športne dejavnosti. Omogočijo pa lahko tudi finančno podporo za fizioterapije in brezplačna celjenja proti gripi.

23


Delodajalci (organizacije) lahko k večji ozaveščenosti o zdravem načinu življenja vplivajo s pomočjo izobraževanj ter informiranja zaposlenih. Zaposlenim lahko omogočijo individualne pogovore z zunanjimi strokovnjaki v zvezi z gibalnimi vajami (npr. v fitnesu), izvajajo izobraževanja o pomenu gibanja in zdravega prehranjevanja ter zaposlene informirajo o pomenu zdravja in drugih vidikih, ki vplivajo na njihovo počutje in zdravje (npr. kako obvladovati težke čustvene in psihične situacije, kaj narediti v času stresa in osebnih stisk, itd.). Na delovnem mestu pa so nepogrešljiva tudi izobraževanja o varnosti in zdravju pri delu, ki lahko ključno vplivajo pri zmanjševanju poškodb in bolezni na delovnem mestu. Na ozaveščanje zaposlenih v povezavi s promocijo zdravja v številnih organizacijah uporabljajo tudi e-pošto, spletne strani, revije, oglasne deske in podobno.

Na delovnem mestu so nepogrešljiva tudi izobraževanja o varnosti in zdravju pri delu.

V številnih primerih dobrih praks je možno zaslediti ukrepe v smeri, da organizacije pri zaposlenih (potrpežljivo) razvijajo nekakšno zdravo kulturo opuščanja kajenja. V nekaterih organizacijah so kajenje celo prepovedali.

24


Pomemben vidik promocije zdravja v delovnem okolju pa predstavljajo tudi organizacijski ukrepi. Že staranje populacije od delodajalcev zahteva določene prilagoditve. Nekatere organizacije so zaradi tega uvedle prilagoditve za njihove starejše zaposlene, ki se nanašajo na delovni čas oziroma težavnost dela. Prilagoditve pa so dobrodošle tudi za zaposlene, ki se po daljši odsotnosti zaradi bolezni ali drugih razlogov vrnejo na delo. Okolje mora biti primerno opremljeno z ergonomsko opremo, tihimi stroji, zadostno svetlobo in zračnostjo ter primerno temperaturo. V proces oblikovanja organizacijskih ukrepov pa lahko vključimo tudi zaposlene, s tem ko redno izvajamo raziskave ter analize želja ter potreb zaposlenih. Tako se bomo zaposlenim še bolj približali.

25


2

Projekt Analiza promocije zdravja v delovnem okolju slovenske policije Projekt »Analiza promocije zdravja v delovnem okolju slovenske policije in oblikovanje novih rešitev (ukrepov)« se je osredotočal na ugotavljanje izvajanja aktivnosti promocije zdravja v delovnem okolju slovenske policije in psiho-socialnega tveganja pri zaposlenih ter na oblikovanje priporočil (ukrepov) na področju promocije zdravja v delovnem okolju. Sodobni čas namreč pogosto negativno vpliva na zaposlene, ki se znajdejo v časovnih, čustvenih in psihičnih pritiskih. Zaposleni namreč v želji po čim bolj kvalitetnem opravljanju dela vse prepogosto pozabljajo na lastno zdravje. Tu pa lahko ključno vlogo odigra delodajalec s skrbjo za zdravje in dobro počutje svojih zaposlenih oziroma z izvajanjem aktivnosti promocije zdravja v delovnem okolju.

26


Razlogi, da se projekt osredotoča na policijski poklic so zaznane pomanjkljivosti, ki izhajajo iz preskromnega izvajanja aktivnosti promocije zdravja v lokalnem okolju slovenske policije. To spoznanje nas je spodbudilo, da smo izvedli nekatere aktivnosti in pripravili tudi nekaj priporočil za izboljšanje promocije zdravja v delovnem okolju slovenske policije in to v želji, da bi se le-te implementirale v delovno okolje.

Zaposleni namreč v želji po čim bolj kvalitetnem opravljanju dela vse prepogosto pozabljajo na lastno zdravje. Cilji projekta so bili, da se najprej izvede celostna raziskava na področju promocije zdravja med zaposlenimi v lokalnem okolju slovenske policije. Rezultati raziskave in ugotavljanje stanja namreč predstavljajo pomembno osnovo za oblikovanje priporočil. Prav oblikovanje priporočil (ukrepov) je pri izvajanju projekta predstavljalo največji izziv, saj gre za specifično delovno okolje. Projekt je bil zasnovan tudi z namenom ozavestiti zaposlene v slovenski policiji o pomenu zdravja ter na kakšen način lahko vsak posameznik ohrani oziroma okrepi svoje zdravje. S tem smo želeli spodbuditi vse zaposlene k večji pozornosti na tem področju. V projektni skupini so sodelovali študentje različnih fakultet Univerze v Ljubljani, predstavniki zaposlenih (Policijski sindikat Slovenije) in izobraževalno-raziskovalna institucija (Fakulteta za upravo Univerza v Ljubljani), ki aktivno sodeluje pri projektih, ki so povezani s promocijo zdravja v delovnem okolju. Prav sodelovanje vseh akterjev, in sicer študentov, zaposlenih iz prakse in izobraževalnoraziskovalne sfere je omogočilo pripravo konkretnih analiz in priporočil (ukrepov).

27


Časovni vidik aktivnosti v okviru izvajanja projekta je zajemal več faz od raziskovalnega dela do oblikovanja konkretnih rešitev:

1. Izvedba raziskave na področju promocije zdravja • • •

Namen: raziskati omenjeno področje ter najti dobre prakse ter inovativne rešitve. Obseg in področje (kraj) izvedbe: raziskava je temeljila na strokovni literaturi, tako domači, kot tuji. Trajanje: junij in julij 2017

2. Oblikovanje promocijskih gradiv • •

Namen: ozavestiti oziroma informirati zaposlene v slovenski policiji Trajanje: julij in avgust 2017

3. Izvajanje raziskave v slovenski policiji • • • •

Namen: ugotoviti dejansko stanje promocije zdravja v delovnem okolju slovenske policije. Obseg in področje (kraj) izvedbe: e-anketni vprašalnik je bil posredovan policijskim postajam v Sloveniji. Vključeni deležniki ( javnost): v raziskavo so bili vključeni zaposleni v slovenski policiji. Trajanja: konec avgusta - september 2017

4. Oblikovanje spletne strani •

• •

28

Namen: informiranje zaposlenih o pomenu skrbi za lastno zdravje in priprava enotne točke na kateri so predstavljeni nekateri primeri dobrih praks in najbolj pogosti ukrepi za izvajanje promocije zdravja v delovnem okolju. Obseg in področje (kraj) izvedbe: spletna stran je oblikovana za primer zaposlenih v policiji, vendar predstavlja vsesplošno uporabnost. Trajanje: spletna stran je bila pripravljena v septembru 2017.


Designed by Freepik

29 Designed by Freepik


5. Obisk in ogled stanja na policijskih postajah • •

Namen: Ugotoviti kakšno je stanja razmer v delovnem okolju slovenske policije. Obseg in področje (kraj) izvedbe: člani projektne skupine so opravili ogled policijske postaje Moste in Bežigrad v Ljubljani. Pridobljene so bile tudi informacije (izkušnje članov projektne skupine) iz številnih drugih policijskih postaj v Sloveniji. Trajanje: september 2017

6. Priprava priporočil (ukrepov) • • •

Namen: Izdelati priporočila (ukrepe) za izboljšanje stanja v delovnem okolju na področju promocije zdravja, počutja in zdravja zaposlenih v Policiji. Obseg in področje (kraj) izvedbe: gradivo je prvotno namenjeno zaposlenim v slovenski policiji. Trajanje: priprava priporočil je potekala v mesecu septembru 2017.

7. Priprava gradiva (brošura) •

• •

30

Namen: Izdelati gradivo, ki teoretično in praktično (na podlagi konkretnih primerov iz prakse), predstavlja področje promocije zdravja v delovnem okolju ter predstaviti rezultati raziskave, rešitve in druge vsebine projekta. Obseg in področje (kraj) izvedbe: gradivo je prvotno namenjeno zaposlenim v slovenski policiji – vendar je tudi vsesplošno uporabno. Trajanje: priprava gradiva je potekala med junijem in septembrom 2017, rezultat pa je brošura, ki je bila zaključena septembra 2017.


Designed by Freepik

31


3

Raziskava projekta Analiza promocije zdravja v delovnem okolju slovenske policije Hiter razvoj in način življenja prinašata zraven pozitivnih stvari tudi marsikatero negativno posledico, ki lahko vpliva tudi na zdravje in počutje ljudi. Tovrstni dinamiki ni imuno niti delovno okolje v katerem svoje delo opravljajo zaposleni v slovenski policiji. Zagotavljanje ustrezne varnosti in zdravja pri delu pri opravljanju nalog policistov je še posebej pomembno za zagotavljanje njihove uspešnosti in učinkovitosti. Policisti so namreč v svojem delovnem okolju izpostavljeni številnim fizičnim in psiho-socialnim oziroma čustvenim situacijam (tveganjem). S tem so povečane tudi možnosti poškodb in drugih zdravstvenih težav, ki izhajajo iz delovnega okolja. Če je policist nenehno izpostavljen tveganjem, ki ogrožajo njegovo varnost in zdravje se posledično to pozna tudi na učinkovitosti njegovega dela. Policisti so namreč dolžni opravljati

32


delo v posebnih delovnih razmerah, kot so delo po razporedu, delo v neenakomernem delovnem času, delo v izmenah, delo ob sobotah, nedeljah, praznikih in drugih dela prostih dneh, delo prek polnega delovnega časa, delo v popoldanskem in nočnem času, pripravljenost za delo v delovnih prostorih, pripravljenost za delo na določenem kraju, pripravljenost za delo doma in v deljenem delovnem času. Pri svojem delu pa se pogosto srečujejo in soočajo s številnimi težkimi čustvenimi situacijami, ki lahko vplivajo na njihovo mentalno zdravje in počutje. V okviru projekta smo izvedli raziskavo, ki se je nanašala na ugotavljanje psihosocialnih tveganj in izvajanja promocije zdravja v delovnem okolju slovenske policije. Slednje smo naredili z namenom iskanja povezave med psihosocialnimi dejavniki in zdravjem oziroma počutjem zaposlenih ter zdravstvenim absentizmom. Raziskava se je pričela izvajati konec avgusta in zaključila v sredini septembra 2017. Za opravljanje raziskave smo pridobili dovoljenje slovenske policije.

33


Metode raziskovanja Za izvajanje raziskave smo uporabili metodološko orodje oziroma anketni vprašalnik OPSA (orodje za obvladovanje psihosocialnih tveganj in absentizma za javni sektor), ki pa smo ga v določenih delih prilagodili in dopolnili. Prvi del anketnega vprašalnika predstavljajo sociodemografske spremenljivke (spol, starost, izobrazba, regija bivanja, zakonski stan, delovni staž, delovno mesto v policiji, kraj opravljanja dela). Drugi del vprašanj je vezan na začasno odsotnost z dela (zdravstveni absentizem) v zadnjih 12 mesecih. Anketiranci so v tem sklopu opredelili ali so v omenjenem obdobju bili odsotni, koliko časa in kaj so bili razlogi za to. Osrednji del anketnega vprašalnika je sestavljen iz 158 trditev, med katerimi so se anketiranci opredelili s strinjanjem po lestvici od 1 do 5 (od sploh se ne strinjam/nikoli ne velja zame do zelo se strinjam/ skoraj vedno velja zame). Trditve so razdeljene v 16 sklopov, in sicer: • • • • • • • • • • • • • • • •

34

delovna obremenitev, hitrost, potek dela (23 trditev), delovno okolje, delovna oprema, fizične obremenitve (8 trditev), družinske razmere zaposlenega (5 trditev), medosebni odnosi pri delu (12 trditev), nadzor (5 trditev), obremenitve kot posledica sociodemografskih okoliščin (5 trditev), odnos do dela (10 trditev), organizacijska kultura (30 trditev), osebnostne značilnosti (14 trditev), psihofizično zdravstveno stanje (6 trditev), razmejitev zasebnega življenja in dela (4 trditve), razvoj poklicen kariere (8 trditev), skrb zase (5 trditev), urnik dela (6 trditev), vloga in odgovornost v organizaciji (11 trditev), vsebina dela (6 trditev).


158 trditev iz osrednjega dela anketnega vprašalnika je v anketnem vprašalniku razporejenih tako, da si prej omenjeni sklopi ne sledijo zaporedoma. Zbiranje podatkov je potekalo s pomočjo spletnega anketnega vprašalnika, ki smo ga ustvarili s spletnim orodjem 1ka. Za morebitna dodatna pojasnila in komentarje pa smo bili tudi na voljno na posebej za to ustvarjenem e-naslovu projekta: pzd-sipk@ gmail.com.

Ciljna skupina raziskovanja Raziskovana oziroma proučevana ciljna skupina zajema zaposlene na vseh hierarhičnih nivojih slovenske policije. V sklopu postopka pridobivanja podatkov naše raziskave smo pridobili odgovore/ podatke od 261 anketirancev – toda v analizi je bilo obravnavanih 244 ljudi oziroma 192 oseb moškega spola in 52 žensk. Slednji so popolnoma odgovorili na vprašalnik, 17 anket pa je bilo odgovorjenih nepopolno. Na podlagi analize podatkov raziskave ugotavljamo, da se starostna struktura zaposlenih v policiji, ki so sodelovali v raziskavi v največji meri giblje med 41. in 48. letom, najmanj pa okrog 23. in 54. leta. Po tem lahko sklepamo, da je število mladih in starejših delavcev najmanjše. Kar zadeva izobrazbe zaposlenih, ima največ anketiranih gimnazijsko ali srednje poklicno-tehniško izobrazbo (N= 69) in izobrazbo iz višješolskega programa (N= 64). Po številu sledi tudi 54 zaposlenih z opravljenim izobraževanjem univerzitetnega programa magisterij stroke oziroma 2. bolonjska stopnje. Največ anketirancev (20,7%) opravlja delo v osrednjeslovenski regiji, sledijo jim zaposleni iz podravske regije s 16,5% in gorenjske regije s 13%. Najmanj anketirancev, ki so sodelovali v raziskavi prihaja iz zasavske regije (1,9%), itd. Na vprašanje o zakonskem stanu je odgovorilo 238 anketirancev, rezultati pa so pokazali, da je največ, kar 48,3% anketirancev poročenih. Ločenih je 5,7%, samskih je 6,5%. Dokaj velik je odstotek tistih, ki živijo v izven zakonski skupnosti, saj je teh kar 29,9%. Na vprašanje o stanju zakonskega stana pa 23 anketirancev sploh ni podalo odgovorov. Na vprašanje katero delovno mesto zasedajo je odgovorilo 244 anketirancev, 17 pa jih ni podalo odgovorov. 34,1% anketirancev zaseda mesto policista,

35


kamor uvrščamo vse od kriminalista, vodja izmene, starejšega policista, tistega, ki je stalno dežurni itd. Sledijo policisti inšpektorji z 10,3% in pa kriminalistični inšpektorji z 10%. V raziskavi je sodelovalo najmanj kriminalističnih svetnikov (0,4%), sledijo policijski svetniki z 1,1%, kriminalisti (-specialisti) z 1,9% in pa višji kriminalisti z 2,7%. Zaposleni v slovenski policiji, ki so sodelovali v raziskavi ima povprečno 20,16 let delovnega staža v organizaciji.

36


Rezultati raziskovanja Namen proučevanja je bil povezan z ugotavljanjem psihosocialnih tveganj in zdravstvenega absentizma ter z izvajanjem ukrepov promocije zdravja v delovnem okolju slovenske policije. Izhajajoč iz tega v nadaljevanju dela predstavljamo nekaj rezultat raziskave proučevane skupine.

Graf 1: Kolikokrat v zadnjih 12 mescih so anketiranci koristili bolniško odsotnost

Vir : lasten

Rezultati raziskave v grafu 1 kažejo, da v zadnjih 12 mesecih kar 42,9% anketirancev ni koristilo bolniške odsotnosti, medtem ko jo je enkrat koristilo 26,1% anketiranih. Prav tako je razvidno, da je samo en anketiranec ali anketiranka v zadnjih 12 mesecih bolniško odsotnost koristil bodisi šestkrat, bodisi sedemkrat, bodisi osemkrat ali pa petnajstkrat.

37


Graf 2: Število dni bolniške odsotnosti pri anketinacih v obdobju zadnjih 12 mesecev

Vir : lasten

Skoraj polovica anketiranih (47,5%) v zadnjih 12 mesecih ni bilo bolniško odsotnih (graf 2). 6,9% anketiranih je bilo v zadnjih 12 mesecih 5 dni bolniško odsotnih, 4,2% je bilo bolniško odsotnih 7 dni in 3,8% je bilo bolniško odsotnih 30 dni. Graf 3: Najpogostejši vzroki za bolniško odsotnost

Vir : lasten

38


V kolikor se osredotočimo na najbolj pogoste vzroke bolniške odsotnosti vključenih v raziskavo (graf 3) ugotovimo, da so bile v 13% primerih bolezni dihal tiste, ki so povzročile koriščenje bolniške odsotnosti. Poleg bolezni dihal je 11% anketiranih navedlo, da so bile nalezljive bolezni glavni vzrok bolniške odsotnosti. 10% anketiranih je navedlo vzrok bolniške odsotnosti kot poškodbe izven dela. Zanimivo je bilo dejstvo, da nihče za razlog ni navedel nosečnosti. Prav tako je zanimivo, da glede na obdobje v katerem smo, le redki kot razlog navedejo duševne in vedenjske bolezni, ki so bile razlog v samo 2% primerih med sodelujočimi v raziskavi. Zaradi poškodb pri delu je bilo začasno odsotnih z dela 3% anketirancev. Graf 4: Ali so sodelujoči v raziskavi koristili bolniško odsotnost (posledice poškodb, bolezni, nega družinskega člana), kljub temu, da bi lahko delali.

Vir : lasten

Zanimivi so tudi odgovori na vprašanje ali so anketirani koristili bolniško odsotnost z dela zaradi posledic poškodb, bolezni, nege ožjih družinskih članov, kljub temu, da bi delo lahko opravljali (graf 4). V 216 primerih (91%) od skupno 237 anketiranih je bil odgovor negativen. 21 anketiranih oziroma 9% pa je na ta odgovor odgovorilo pritrdilno.

39


Graf 5: Anketiranci, ki so svoje delo v zadnjih 12 mesecih opravljali, kljub temu, da bi lahko koristili bolniško odsotnost.

Vir : lasten

V raziskavi smo zaposlene v slovenski policiji tudi spraševali ali so v zadnjih 12 mesecih vseeno opravljali svoje delo, kljub temu, da bi zaradi bolezni, poškodb lahko koristili bolniško odsotnost (graf 5). 164 policistov (69%) je odgovorilo pritrdilno, saj so v sebi čutili, da morajo delo opraviti in nadaljevati kljub temu, da bi lahko bili bolniško odsotni. 73 anketiranih (31%) pa je na to vprašanje odgovorilo negativno. Velik odstotek tistih, ki so bili prisotni na delu kljub temu, da bi lahko bili bolniško odsotni zaradi različnih vzrokov kaže na vidik morebitnega prezentizma, ki lahko ima dolgoročno precej hujše posledice kot zdravstveni absentizem.

40


Graf 6: Prikaz področij tveganja za razvoj težav in obsega obremenitev, ki jim je izpostavljena proučevana skupina zaposlenih v slovenski policiji

Vir : lasten

Za lažje razumevanje rezultatov v grafu 6 velja razumeti, da vsi dejavniki, ki ne presegajo točke 1,5 predstavljajo majhno tveganje za razvoj težav in obsega obremenitev, ki jim je izpostavljena proučevana skupina zaposlenih v slovenski policiji. Medtem ko dejavniki do točke vrednosti do točke 3, se pravi med 1,5 in 3 pomenijo povečano tveganje. Točke oziroma vrednosti, ki so večje od 3,5 pa predstavljajo dejavnike, ki predstavljajo visoko tveganje za razovj težav in obremenitev. Na podlagi rezultatov raziskave (graf 6) lahko ugotovimo, da je največ tega povezanega s samo vsebino dela, ki predstavlja visoko tveganje za razvoj težav in obremenitev v delovnem okolju slovenske policije. Pri tem se zastavlja vprašanje ali so naloge med sodelujočimi v raziskavi res dovolj natančno vsbeinsko in organizacijo opredeljene in določene. Tudi skupina faktorjev, ki je direktno vezana na organizacijo dela in urejanje odnosov v delovnem okolju in jo zato tudi tako imenujemo »Organizacija dela in odnosi« (urnik dela, vloga in odgovornost v organizaciji, organizacijska kultura, delovne obremenitve, hitrost in potek dela, odnos do dela in medosebni odnosi pri delu) predstavlja povečano obliko tveganja za razvoj težav in obremenitev anketiranih zaposlenih v slovenski policiji.

41


Graf 7: Ocena ranljivosti proučevane skupine zaposlenih v slovenski policiji za nekatere negativne pojave, povezane s psihosocialnimi tveganji.

Vir : lasten

Na osnovi proučevanja in analiz podatkov raziskave je oblikovana tudi ocena ranljivosti proučevane skupine zaposlenih v slovenski policiji, in sicer za nekatere negativne pojave povezane s psihosocialnimi tveganji (graf 7). Na osnovi rezultatov lahko ugotovimo, da obstaja visoko povečana ranljivost za doživljanje prekomernega stresa, ki je praktično na »meji« visoke ranljivosti. Hkrati s tem pa je zanimivo, da je ranljivost, ki je povezana z zmanjšano učinkovitostjo/ storilnostjo razmeroma nizka. Glede na področje dela in aktivnosti, ki so povezane s področjem policije ne preseneča rezultat, da je povečana tudi ranljivost, ki je povezana z izpostavljenostjo nasilju v delovnem okolju in zdravstvenim absentizmom. Na osnovi rezultatov raziskave lahko ugotovimo, da v delovnem okolju slovenske policije obstajajo povečana tveganja za razvoj težav in obsega obremenitev na področjih, ki so povezana z organizacijo dela in odnosi v delovnem okolju slovenske policije ter da obstaja visoko tveganje za razvoj težav in obremenitev zaposlenih na področju vsebine dela. S tem je nato povezan tudi izračun ocene ranljivosti proučevane skupine, saj je iz rezultatov razvidno, da obstaja »visoka« ranljivost proučevane skupine pri doživljanju prekomernega stresa. Izhajajoč iz rezultatov raziskave in na osnovi proučevanja dobrih praks in znanstvenih študij ter pogovorov z zaposlenimi v slovenski policiji in pogovorov je projektna skupina tudi pripravila priporočila, ki bi jih bilo smiselno implementirati v delovno okolje slovenske policije.

42


Designed by Freepik

:)

:)

43


4

Priporočila »X« na področju promocije zdravja v delovnem okolju slovenske policije Priporočilo 1: Modri prijatelj = moja podpora Policijsko delo prinaša v vsakdan policista tako lepe, ne obremenjujoče dogodke, kot so na primer spremljanje prehodov prvošolčkov čez prehode za pešce, na drugi strani pa se srečujejo z raznimi grozljivimi in težkimi dogodki. Primeri teh dogodkov so npr. umori, drugi težki krvni delikti, samomori, hude prometne nesreče, ipd. Prisostvovanje pri takih dogodkih lahko prinaša tudi mnogo osebnih stisk in mentalnih problemov (npr. posttravmatske stresne motnje, depresije, anksionznosti...), ki lahko vodijo tudi v dolgotrajne zdravstvene težave. Številni policisti so namreč v pogosti in stalni interakciji z okoljem in različnimi odnosi. Srečujejo se z različnimi čustvenimi situacijami in s tem povezano je tudi

44


vprašanje njihovih spretnosti »rokovanja« s svojimi čustvi in čustvi drugih ljudi. Izhajajoč iz tega je zato še kako pomembna tudi njihova mentalna, duhovna in čustvena stabilnost. Zato v projektni skupini predlagamo, da bi s priporočilom »Modri prijatelj = moja podpora« policistom nudili oziroma omogočili stalno možnost pogovora s policijskim psihologom ali psihoterapevtom, ali pa z drugo zaupno osebo. »Moj« modri prijatelj bi bil uslužbenec Policije, saj bi tako lahko bolje razumel stisko kličočega, na drugi strani pa bi mu kličoči lahko več zaupal, saj ne bi obstajal varnostni riziko pri deljenju informacij, ki so vezane na policijsko delo. Slednje priporočilo je smiselno implementirati v delovno okolje policije tudi zaradi tega, ker: • primeri dobrih praks in znanstvene študije dokazujejo, da so takšni pristopi izjemno koristni za delovno okolje Policije. Tak pristop je ubrala tudi Newyorška policija s programom POPPA, ki med drugim vključuje tudi 24 urno zaupno telefonsko linijo preko katere lahko policisti stopijo v kontakt z zaupnikom. Projekt je bil zelo uspešen, dosegel je namreč kar 28.000 od 39.000 policistov. Ljudje, ki sicer neradi govorijo o osebnih težavah ali simptomih povezanih s stresom, so bili pripravljeni govoriti o tem ravno s prostovoljci v tem programu; • opravljena raziskava našega projekta v delovnem okolju slovenske policije z določenimi statističnimi parametri kaže, da povečano tveganje za razvoj težav pri policistih na tem področju obstaja ravno na področju: psihofizičnega zdravstvenega stanja, vsebine dela, vloge in odgovornosti v organizaciji, skrbi zase, razmejitvi zasebnega življenja in dela, odnosu do dela in medsebojnih odnosih pri delu, itd. Ti parametri in še nekateri so namreč vsi imeli vrednost višjo od 2.

45


Priporočilo 2: Prehranski semafor Med ogledom policijske postaje smo opazili prostor, ki je namenjen bolj preprosti pripravi obroka. Skozi samo raziskavo smo analizirali številne raziskave, ki poudarjajo kako pomembno je, da ima vsaka organizacija prostor, kjer si lahko zaposleni pripravijo malico. Pomembno pri tem pa je, da je pripravljen obrok zdrav. V projektni skupini svetujemo (predlagamo, priporočamo), da se v delovno okolje slovenske policije vključi tako imenovani »prehranski semafor«, ki bi s slikami kazal na 1) obroke, ki popolnoma ne ustrezajo zdravemu obroku (s sliko bi bili ponazorjeni na rdečem krogu), 2) obroke, ki bi jih lahko izjemoma kdaj pa kdaj zaužili (prikazani na rumenem krogu) in 3) obroke, ki so najbolj primerni za zdravo in kakovostno življenje človeka. Semafor je vsem že nekako »domač«, reagiramo glede na barvo, ki jo zaznamo in že podzavestno nas rdeča barva nekako zaustavlja, torej nas usmerja k »zeleni izbiri«. Sam semafor bi bil nalepljen v kuhinjskih prostorih policijske postaje. Poleg omenjenega ukrepa oziroma v povezavi s tem pa predlagamo tudi sistem dostave hrane na policijske postaje. Podoben sistem, ki ga že uporablja slovenska vojska bi lahko vpeljali tudi v policijske vrste. Pri tem lahko govorimo o nekaj kuhinjah (lahko v državni lasti ali pa po dogovoru s privatnimi kuhinjami), ki bi dnevno kuhale za vse policijske postaje in bi obroke razvozile po postajah, po drugi strani pa bi tudi omogočale samopostrežbo na svojem centru (tam kjer tudi kuhajo). Jedilnik bi policisti pridobili en teden vnaprej in bi oddali naročilo za željen obrok (obrok na žlico, vegetarijanski obrok, mesni, ipd.). Naročilo bi torej ali oddali npr. v nedeljo zvečer (v elektronski obliki – preko za to pripravljene spletne strani) ali pa kakšen dan poprej (seveda odvisno od vrste dela, ki jih čaka tekoči teden). Obroki bi bili tako narejeni iz kakovostnih izdelkov in posamezne jedi bi tudi označili z našim predlaganim »prehranskim semaforjem«.

46


Priporočilo 3: Ugodno, (izobraževanje)

zdravo

in

slastno

Priporočilo (ukrep) »ugodno, zdravo in slastno« se osredotoča na izobraževanje kako pripraviti obroke malic, ki bi bili sestavljeni iz kakovostnih prehranskih izdelkov. Sestavljeni obroki bi vsebovali veliko pomembnih mineralov, vitaminov, vlaknin, ipd., najpomembneje pa je to, da bi bili cenovno ugodni. Določeni obroki bi bili sestavljeni tako, da bi bili primerni za na terensko delo. Priporočamo organizacijo in izvedbo izobraževanj (delavnic) na katerih bi se prav o pripravi in vsebini teh obrokov zaposleni v slovenski policiji poučili. Delavnice bi bilo smiselno organizirali in izvesti na več različnih lokacijah (na večjih policijskih postajah, ki to prostorsko omogočajo). Izobraževanja bi vodili strokovnjaki na področju hrane (nutricisti). Nutricisti bi se lahko povezali tudi z osebnimi trenerji, ki bi skupaj predstavili različne zdrave jedilnike (primerne za teren in ugodne), kateri bi bili v veliko pomoč pri priprav obroka potem doma. Najbolj pomembno pa bi bilo, da bi natančno preračunali ali pa prikazali razliko, kako se lahko z pravilnim prehranjevanjem tudi privarčuje.

Priporočilo 4: OAZA MIRU ZTA – Zelena soba, Tiha soba, Aktivna soba Čustvene obremenitve in s tem povezan stres predstavljajo pomemben dejavnik, ki vpliva na počutje in delovanje ter življenje policistov. Svoja občutja in osebne stiske ter s tem povezana čustva je pomembno izraziti in povedati na glas, saj se tako ne le notranje razbremenimo, ampak tudi lažje premagamo vsakodnevne težave in čustvene situacije (stiske). Prav pri pogovorih v sproščenem in varnem okolju »Zelene sobe«, v kateri bi bile stene okrašene z motivi narave po zvočniku pa bi se predvajala sproščujoča glasba, bi policisti lažje delili in izražali svoje težave in občutja s sodelavci. Prav tako bi bila taka soba idealna priložnost za krepitev medosebnih odnosov in konec koncev tudi nek prostor kamor bi se policisti lahko »zatekli«, ko bi enostavno le potrebovali čas zase. Ker pa smo ljudje različni, tudi posledično čustva izražamo na drugačne načine.

47


Za nekatere je že pogovor učinkovit način izražanja občutij in stisk, spet za druge pa je le-to premalo. »Aktivna soba«, bi bila namenjena tistim, ki svoja čustva in probleme povezane z njimi izražajo na bolj ekstravertiran način. V sobi bi bile tako prisotne »boksarske« vreče, obroči in žogice ter drugi pripomočki za sproščanje in odpravljanje stresa. Zraven »zelene« in »aktivne« sobe priporočamo tudi tako imenovano »Tiho sobo«, ki bi bila popolnoma zvočno izolirana in bi tako preprečevala morebitne zvoke in hrup iz okolice.

Priporočilo 5: »POSS« sistem Rezultati raziskave, ki smo jo izvedli v delovnem okolju slovenske policije kažejo, da imajo zaposleni precej problemov z delovnimi obremenitvami in s tem povezanim »urnikom dela« oziroma razporejanjem delovnih aktivnosti. V želji, da predlagamo konkretno in kvalitetno rešitev smo opravili tudi analize nekaterih primerov dobrih praks, ki so se soočale s podobnimi situacijami. V projektni skupini smo zato pripravili priporočilo za odpravo zgoraj omenjenih težav oziroma delovnih obremenitev, s katerimi se spopadajo tako policijske postaje kot njihovi zaposleni. Zato predlagamo uvedbo t. i. posebnega programa »POSS«. Gre za program, ki velja za prijazno rešitev, zasnovana izključno za policijske postaje in vse kar je v povezavi z njimi. Raziskovalci so izdelali platformo, ki ustreza le zahtevam policijskega načrtovanja. POSS sistem zagotavlja popolno avtomatizacijo in oblikovanje urnika dela v kombinaciji z možnostjo enostavnega upravljanja kompleksnih premikov in rotacij. Gre za centraliziran sistem, ki razporeja čas, prisotnost, časopise v elektronski obliki, izplačila plačil v skupno bazo podatkov, ki nadzornikom oziroma načelnikom omogoča upravljanje stroškov na bolj učinkovit in skladen način. Program poleg tega omogoča tudi orodje za pisanje poročil, le posameznik mora pri temu izbrati specifične kriterije, ki jih bo prihodnje poročilo zajemalo. Z vnašanjem podatkov bodo slednji tako na voljo vsem, ki jih bodo potrebovali za razne meritve. Prednost sistema POSS pa oblikuje tudi dejstvo, da gre za spletno oziroma mobilno dostopno aplikacijo, kar pomeni, da so podatki realni in na voljo ves čas. POSS omogoča postajam, da uresničijo željo po zmanjšanju stroškov (t. j. pospešeno upravljanje nadur, delovnih nalog, administrativnih nalog) in tudi to, da zaposleni usmerijo energijo drugam (VCS, 2017).

48


Da bi POSS program opredelili kot priporočilo za boljše delovno okolje policistov, moramo povedati, da je na tem področju, ki ga program zajema veliko zahtev in izzivov, s katerimi se zaposleni spopadajo. Drugače povedano, številni izzivi in zahteve zahtevajo specializirane rešitve, ki morajo razumeti kompleksnost in raznolikost preusmeritev, rotacije, minimalnega števila zaposlenih, zahteve za pravično razdelitev ur in nadur, dodelitev dodatnih nalog itd. V primeru, da stvari niso določene kot bi morale biti, posledično prihaja tudi do večjega srečevanja policistov s stresom, utrujenostjo in izgorelostjo. Kot rešitev slednjega, program POSS omogoča npr. oblikovanje ureditve ur, kjer bi delo opravljali policisti, ki so tega fizično in psihično sposobni, drugim pa ta čas zagotovili počitek.

Priporočilo 6: Fit policist/ fit in učinkovit/ vitalen Prepričani smo, da si vsak državljan (tako tisti, ki je in tudi tisti, ki ni vključen v situacijo v kateri nastopajo policisti) želi, da mu policist vzbuja in predstavlja določeno obliko varnosti, čustvene stabilnosti, vitalnosti in fizične pripravljenosti. Še posebej pri žrtvah in drugih udeležencih, ki so vpleteni v neprijetne situacije, slednje povzroči pomemben občutek varnosti in zaupanja v delo policistov, saj vedo, da so le-ti za svoje delo odlično pripravljeni in izurjeni. Vprašanje pa je, če je takšen občutek pri ljudeh v praksi resnično prisoten na podlagi njihovih izkušenj, videnja in občutkov, ki se jim pojavljajo ob policistih. Prav zaradi tega predlagamo, da se bi enkrat ali večkrat tedensko policistom ponudila možnost obiska vodene vadbe pod nadzorom kvalitetnih trenerjev za telesno pripravo, kjer ne bi skrbeli le za izgubljanje odvečnih kilogramov, ampak tudi za izboljšanje njihove telesne pripravljenosti. Vadbe bi lahko tako izvajali v okoliških vadbenih centrih ali pa kar v telovadnicah oziroma dvoranah drugih policijski postaj v bližini, saj se nam ne zdi smiselno, da bi se morali policisti, ki že tako veliko časa preživijo v avtomobilih na telovadbo in druge tečaje peljati več sto kilometrov. Glede na velik porast osebnih trenerjev po Sloveniji, prav tako predlagamo najem enega izmed njih za sestavo načrtov treninga policistov skozi celo leto, ki bi ga lahko izvajali tudi pred ali pa po službi, ne nujno v sklopu le-te.

49


Na osnovi tega predlagamo naslednja priporočila: • vključitev v program »Zdravi in vitalni v javnem sektorju«; • povezovanje policijskih postaj z vadbeni centri v bližini, kjer bi lahko izvajali treninge vodene vadbe pod budnim očesom za to usposobljenih trenerjev; • sodelovanje z osebnimi trenerji za vzpostavitev sistema letnega načrta treningov za posameznike, ki ga lahko izvajajo pred ali pa po službi; • implementacijo aktivnih odmorov z različnimi gibalnimi vajami med delovnim časom.

Priporočilo 7: Moj policist = izgled ali počutje? Zagotovo si vsak posameznik predstavlja, da so policisti in policistke vedno urejeni. Vendar, ali je njihov videz pomembnejši od njihovega počutja? Uniforma policistov ima pri njihovem delu zelo pomembno vlogo. Vsaka uniforma mora policistu zagotoviti in omogočati ustrezno gibljivost ter zagotavljati določeno obliko udobnosti pri opravljanju operativnih nalog. Prav tako mora biti uniforma primerna letnemu času, kar pomeni, da imajo policisti v poletnih časih uniformo, ki jim bo omogočala nemoteno opravljanje svojih dolžnosti (npr. da se ne bodo tako potili). V zimskih časih pa morajo imeti uniformo, ki jim bo zagotavljala toplino in udobnost. Pri uniformah, ki naj bi zagotavljale večjo funkcionalnost pa pomembno vlogo igrajo naravni in človeku prijazni materiali, ki pa so v praksi nekoliko dražji od umetnih materialov. Ugotavljamo, da so bili policisti v slovenski policiji pred kratkim opremljeni z novimi uniformami (oblačili), ki naj bi izpolnjevale zgoraj navedene pogoje. S pogovori v praksi in raziskavo pa smo ugotovili, da je polo majica, ki naj bi zamenjala srajco nefunkcionalna, neudobna ter da je narejena iz umetnih materialov, ki niso primerni. Prav tako so zamenjali dosedanje čevlje s taktičnimi visokimi čevlji (namenjenimi tako poletnemu kot tudi zimskemu času), ki pa so prav tako neudobni. Priporočamo, da se za uniforme oziroma oblačila uporabljajo kvalitetni materiali in naj se upošteva udobnost in ne samo videz.

50


Priporočilo 8: »Delovni prostor, ki si ga zasluži vsak« Pomemben faktor, ki vpliva na počutje, zdravje in varnost zaposlenih v delovnem okolju slovenske policije so tudi stavbe in delovni prostori v katerih zaposleni opravljajo delovne naloge. Na podlagi videnega in slišanega na policijskih postajah Moste in Bežigrad, se slednji dve med seboj precej razlikujeta. Kar zadeva Policijske postaje Moste je njena tako notranja kot zunanja razporeditev prostorov in opreme primerna za zaposlene, kar opravičuje dejstvo, da velja za eno izmed najbolj modernih policijskih postaj v Evropi. PP Moste svojim zaposlenim omogoča dovolj prostorne in opremljene pisarne, prostore za športne aktivnosti in še bi lahko naštevali. Nasprotno temu pa odraža Policijska postaja Bežigrad, ki zaposlenim ne omogoča zadostnega prostora za delo in prosto gibanje. Stavba oziroma PP Bežigrad velja za eno izmed starejših stavb, kar pomeni, da so zaposleni v času slabih vremenskih razmer lahko dejansko ogroženi, hkrati pa slednje vpliva na bolj težavno opravljanje dela. Kot eno izmed rešitev (edino) za »varna« delovna mesta zaposlenim in za učinkovito opravljanje dela predlagamo PP Bežigrad in drugim starejšim policijskim postajam novogradnjo ali obnovo prostorov. Glede na to, da je možnost številka ena – novogradnja precej dražja, bi bilo najbolj racionalno javna sredstva nameniti obnovi obstoječih stavb oziroma policijskih postaj. Obnova prostorov bi zagotovila varčne, zdrave in okolju prijazne stavbe, v katerih se bodo zaposleni počutili dobro in varno.

Priporočilo 9: Policist - bodi seznanjen. Zaposleni zaradi delovnih obremenitev pogosto pozabljajo na svoje zdravje in počutje ter varnost. Pomembno se nam zdi, da jih seznanimo z nevarnostmi, ki se jim lahko izognejo na delu ter na možnosti za njihovo boljše počutje, zdravje ter posledično boljše odnose v kolektivu. Smiselno je, da se zaposleni zavedajo pomena ergonomske opreme v njihovem delovnem okolju, pomembnosti izvajanja športnih aktivnosti, zdravega načina prehranjevanja ter izogibanja nezdravih razvad, pravilnega ravnanja z zdravju škodljivimi snovmi ter funkcionalnih in varnih medosebnih odnosov.

51


Delodajalec pa mora spodbujati svoje zaposlene k zdravemu načinu življenja, osebni rasti in kreiranju dobrih odnosov v kolektivu ter zadovoljstvu zaposlenih. V želji, da bi tako zaposlene kot tudi delodajalce seznanili o pomenu informiranja kot eni izmed aktivnosti promocije zdravja v delovnem okolju, priporočamo in predlagamo: • da v delovno okolje policijskih postaj izobesijo plakate, ki opozarjajo na pomen posameznih aktivnosti in preprečevanje dejavnikov tveganja na delovnem mestu. Plakate smo izdelali v okviru projekta in so oblikovani za delovno okolje policije; • da se zaposlene informira preko letakov, ki smo jih izdelali v sklopu projekta in so namenjeni slovenskim policistom; • da se zaposleni informirajo s pomočjo spletne strani, ki ponuja koristne nasvete ter primere dobrih praks in je bila izoblikovana v sklopu projekta.

Priporočilo 10: Kolega v službi, prijatelj v družbi (krepitev odnosov na neformalen način) Odnosi v kolektivu krepijo tako kvaliteto opravljenega dela, kot zadovoljstvo zaposlenih na delovnem mestu. Zadovoljstvo pa je ključno pri učinkovitosti zaposlenih ter tudi pri zdravju zaposlenih. Pomembno je, da se krepijo ter vzdržujejo dobri in funkcionalni odnosi med zaposlenimi, tako znotraj oddelka, kot med oddelki ter z nadrejenimi oziroma podrejenimi. Pogosto namreč ravno slaba komunikacija ter slabi odnosi otežujejo delo, ki zahteva sodelovanje več oddelkov oziroma različnih hierarhičnih ravni v organizaciji. K izboljšanju odnosov v kolektivu lahko precej pripomore druženje zaposlenih tako v službenem času, kot predvsem v prostem času. V kolektivu pa si morajo tudi prizadevati za reševanje konfliktov, ki slabijo odnose v organizaciji. Krepitev odnosov poveča tudi zaupanje med zaposlenimi ter medsebojno podporo. Za izboljšanje in krepitev medosebnih odnosov v organizaciji predlagamo: • organizacijo dogodkov na katerih se lahko zaposleni bolj neformalno družijo (npr. Policijada); • uvedba ekipnih športov pri katerih bi se zaposleni družili ter krepili medsebojno pripadnost; • omogočiti zaposlenim pogovore, ki bi pripomogli k reševanju morebitnih konfliktov v organizaciji.

52


Dobri in funkcionalni odnosi v delovnem okolju predstavljajo pomemben dejavnik dobrega poÄ?utja zaposlenih.

53


Designed by Freepik

54


5 • • • • • •

Literatura in viri Ahrens, R., K., Ciechanowski, P., Katon, W., (2012). Associationsbetweenadultattachmentstyleandhealthriskbehaviors in anadultfemaleprimarycarepopulation. JournalofPsychosomaticResearch, Volume 72, str. 364-370. Aldana (2001). Financial impact of health promotion programs: a comprehensive review of the literature. Dostopnona: https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/11502012. Asfaw, A. G., Chang, C. C., & Ray, T. K. (2014). Workplace mistreatment and sickness absenteeism from work: results from the 2010 National Health Interview survey. American journal of industrial medicine, 57(2), str. 202-213. Australian Government. Department of Police and Emergency Management (DPEM) (Tasmania Police). Dostopnona: http://www.healthyworkers.gov.au/ internet/hwi/publishing.nsf/Content/police-casestudy. Ayça Hatice, T., & İbrahim, K. (2015). The Effect of Mobbing on Burnout Syndrome at Workplace: An Application on Health Staff in Turkey. Dostopno na: http://isarder.org/2015/vol.7_issue.3_article01_full_text.pdf. Baupheun, G. (2016). Factorsaffectingtheeffectivenessof police performance

55


• • • • • •

• •

• • • • •

56

in Metropolitan Police Bureau. KasetsartJournalof Social Sciences. Bekaroglu, E., Bozo, Ö. (2017). The Relationship Between Attachment Styles, Emotion Regulation Strategies,and Health-Promoting Behaviors : Extreme Sports Participants Boatwright, J., & drugi. (2010). The Influence of Adult AttachmentStyles on Workers’ Preferences for Relational Leadership Behaviors. The Psychologist-Manager Journal, Volume 13, str. 1-14. Buzeti, J. (2016). Economic impacts of financial investments in the promotion of health and well-being of the employees in the workplace. Mednarodna revija za javno upravo, 14 (2/3), str. 139-167. Bogaerts, S., L. Daalder, A., Van Der Knaap, L., Kunst, M.J.J.M., Buschman, J. (2008). Critical incident, adult attachment style, and posttraumatic stress Disorder: A comparison of three groups of security worke. Camilia Adam., G., McWilliams., A., L. (2015). Relationshipsbetweenadultattachmentstyleratingsandsleepdisturbances in a nationallyrepresentativesample. JournalofPsychosomaticResearch, 79, str. 37-42. Chappell, D., Di Martino, V., & International Labour, O. (2006). Violence at Work. Geneva: ILO. Dostopno na: http://eds.b.ebscohost.com.nukweb.nuk.uni-lj.si/ eds/ebookviewer/ebook/bmxlYmtfXzQwNzI4NF9fQU41?sid=c3b7613b-4b5d -407a-9179-74a288c7a844@sessionmgr120&vid=29&format=EB&rid=1. CHU, C., BREUCKER, G., HARRIS, N., STITZEL, A., XUEQI GU, H.G., DWYER, S. (2000). »Health-promoting workplaces—international settings development«. Ealth promotion International: Oxford University Press, 15 (2), str. 155-167. Clausen, T., Nielsen, K., Gomes Carneiro, I., Borg, V. (2011). Job demands, job resources and long-term sickness absence in the Danish eldercare services: a prospective analysis of register-based outcomes. Dostopno na: http://onlinelibrary.wiley.com/wol1/doi/10.1111/j.1365-2648.2011.05724.x/full. De Pedro, M., Sánchez, M., Navarro, M. & Izquierdo, M. (2008). Workplace mobbing and effects on workers’ health. Spanish Journal Of Psychology, 11(1), str. 219-227. Department for Work and Pensions (2013). Airbus Operations Ltd – mental health. Dostopnona: https://www.gov.uk/government/case-studies/airbus-operations-ltd-mental-health. Department for Work and Pensions (2013). Arriva Buses Wales – healthy eating and exercise. Dostopnona: https://www.gov.uk/government/case-studies/ arriva-buses-wales-healthy-eating-and-exercise. Department for Work and Pensions (2013). Cooper Parry – stress management. Dostopno na: https://www.gov.uk/government/case-studies/cooper-parry-stress-management. Department for Work and Pensions (2013). Gateshead College – employee engagement. Dostopno na: https://www.gov.uk/government/case-studies/ gateshead-college-employee-engagement.


• • •

• • • •

• •

Divincová, A., Siváková, B. (2014). Mobbing at workplace and its impact on employee performance. Human Resources Management & Ergonomics, 8(2), str. 20. Etemadi, O., & Saadat, S. (2015). Role of Family Health and Attachment Styles in Prediction of Students’ Academic Self-Efficacy. Education Strategies In Medical Sciences, 8 (4), str. 195-201. European Agency for Safety and Health at Work (2014). Ge money bank ‘health ahead’ programme (‘ge pro zdraví’) — czech republic. Dostopno na: https:// healthy-workplaces.eu/sites/default/files/publications/documents/05%20 Money%20Banck%20CZ.PDF. Evropskaangencija za varnost in zdravjepridelu (2010). Promocijazdravjanadelovnemmestu za delavce. Gouldbaum, E. (2012). Police OfficerStressCreatesSignificantHealthRisksCompared to General Population, StudyFinds. Dostopno na:http://www.buffalo.edu/news/releases/2012/07/13532.html. Gurt J, Schwennen C, Elke G, (2011).Health-specific leadership: Is there an association between leader consideration for the health of employees and their strain and well-being?. Work and Stress. Health and Safety Authority – HSA. (2016). Workplace Health Toolkit to Assist Small Businesses. Dostopno na: http://www.hsa.ie/eng/Publications_and_ Forms/Publications/Safety_and_Health_Management/Section%2014%20 Workplace%20Health%20Promotion.pdf Healthy Workers – Healthy Futures. Case Study: Anna Binna. Dostopno na: http://www.sahealth.sa.gov.au/wps/wcm/connect/92d77c004afb2a56ab1fff0b65544981/AnnaBinnaCase+Study_+FINAL.pdf?MOD=AJPERES&CACHEID=92d77c004afb2a56ab1fff0b65544981. Healthy Workers – Healthy Futures. Case Study: Bowden Print. Dostopno na: http://www.sahealth.sa.gov.au/wps/wcm/connect/554e3580440fae7ab08abc1013b2c54b/Bowden+PrintCase+Study-HWHF-PHPB-20140905.pdf?MOD=AJPERES&CACHEID=554e3580440fae7ab08abc1013b2c54b. Healthy Workplaces (2016). Finland — Age management at Berner Ltd. Dostopnona: https://healthy-workplaces.eu/en/tools-and-publications/case-studies/finland-age-management-berner-ltd. Healthy Workplaces (2016). France — PSA Peugeot Citroën: mapping the workplace to better manage the workforce. Dostopno na: https://healthy-workplaces.eu/en/tools-and-publications/case-studies/france-psa-peugeot-citroen-mapping-workplace-better-manage. Hinojosa, S., A. & drugi. (2014). Leader andfollowerattachmentstyles: Implicationsforauthentic leader–followerrelationships. TheLeadershipQuarterly, 25, str. 595-610.

57


• • • • • • • • •

• • • • •

58

Hülya, G. (2012). Mobbing at Workplaces and the Mental Health Effects on Employees. Dostopno na: https://www.intechopen.com/books/essential-notes-in-psychiatry/mobbing-at-workplace-and-the-mental-health-effects-on-employees. ImpactOfStress on Police Officers’ PhysicalandMentalHealth Dostopno na: https://www.sciencedaily.com/releases/2008/09/080926105029.htm J. A. H. Schreuder, J. W. Groothoff, D. Jongsma, N. F. van Zweeden, J. J. L. van der Klink, C. A. M. Roelen (2012). Leadership Effectiveness: A Supervisor’s Approach to Manage Return to Work. Johnstone, M., A. Feeney, J. (2015). Individual differences in responses to workplace stress: the contribution of attachment theory. Karaahmet, E. (2013). Overview of The Psychiatric Reflections of Mobbing: Two Case Reports. Dusunen Adam: Journal Of Psychiatry & Neurological Sciences, 26(4), str. 388-391. Kidd , T. , Hamer, M. , Steptoe, A. (2011). Examining the association between adult attachment style and cortisol responses to acute stress. Psychoneuroendocrinology 36, str. 771-779 Krpalek, D., Meredith, P., & Ziviani, J. (2014). Investigating mediated pathways between adult attachment patterns and reported rates of absenteeism and presenteeism. Journal Of Workplace Behavioral Health, 29(4), str. 259-280. Lanciano T., Zammuner, V. L. (2014).Individual Differences in Work-Related Well-Being: The Role of Attachment Style.Europe’s Journal of Psychology, str. 1841-0413. Lesuffleur, T., Chastang, J., Niedhammer, I.& Sandret, N. ). (2014). Psychosocial factors at work and sickness absence: Results from the French National SUMER Survey. American Journal Of Industrial Medicine, 57(6), str. 695-708. Magee, C., Gordon, R., Robinson, L., Caputi, P., Oades, L. (2017). Workplace bullying and absenteeism: The mediating roles of poor health and work engagement. Dostopnona: http://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1111/17488583.12156/full. Maunder,R. G., Hunter, J. J., Lancee W. J. (2011).The impact of attachment insecurity and sleep disturbance on symptoms and sick days in hospital-based health-care workers.Journal of Psychosomatic Research, 70 , str. 11–17 Mindful (2017). Mindful Policing: The Future of Force. Dostopno na: https:// www.mindful.org/mindful-policing-the-future-of-force/. Ministrstvo za zdravje (2015). Smernice za promocijozdravjanadelovnemmestu. Occupational Safety and Health Administration - OSHA. (2016). Workplace Health Promotion. Dostopno na OSHA: http://osha.europa.eu/sl/publications/ factsheets/sl_93.pdf. Officer (2017). Police Officer Scheduling System (POSS) Developed by VCS


• • • • • •

• • • • • •

Software Reaches Milestone of 500 Police Departments Nationwide. Dostopnona: http://www.officer.com/press_release/12355893/police-officer-scheduling-system-poss-developed-by-vcs-software-reaches-milestone-of-500-police-departments-nationwide. Popper, M., Amit, K., (2009). Influence of Attachment Style on Major Psychological Capacities to Lead. The Journal of Genetic Psychology, 170, str. 244-267. Public Safety (2014). Tips for LEOs to Improve Their Physicial Fitness Levels. Dostopno na: http://inpublicsafety.com/2014/04/tips-for-leos-to-improve-theirphysical-fitness-levels/. Raufa, T. (18.4.2017). Police WorkandPoorHealth. Dostopno na: https://www. thebalance.com/police-work-and-poor-health-974870. Risk Management Issues in Policing: FromSafetyRisksfacedbyLawEnforcementAgents to OccupationalHealthDostopno na: http://www.sciencedirect. com/science/article/pii/S221256711400639X Roufa, T. (2017). Wellness Programs for Police Officers. Dostopnona: https:// www.thebalance.com/wellness-programs-for-police-officers-974884. Sahlin E, Grahn P, Vega Matuszcyk VJ, Ahlborg GJ, (2014). Nature-Based Stress Management Course for Individuals at Risk of Adverse Health Effects from Work-Related Stress—Effects on Stress Related Symptoms, Workability and Sick Leave. International Journal of Enviromental Research and Public Health, str. 6587-611. Schreuder JAH, Groothoff JW, Jongsma D, van Zweeden NF, van der Klink JJL, Roelen CAM, (2012). Leadership Effectiveness: A Supervisor’s Approach to Manage Return to Work. Springer Science+ Business Media New York, str. 429-37. Scrima, F., Di Stefano, G., Guarnaccia, C., Lorito, L. (2015). The impact of adult attachment style on organizational commitment and adult attachment in the workplace. Versus Non-Participants.Journal of Clinical Sport Psychology, Volume 11, str. 89-106. Višnikar, H., Meško, G. (2017). Ocena protistresnega programa za policiste. Dostopno 2. 10. 2017 na: http://www.osha.mddsz.gov.si/resources/files/pdf/ clanek_stres.pdf. West, A. L. (2015). Associations Among Attachment Style, Burnout, and Compassion Fatigue in Health and Human Service Workers: A Systematic Review. Journal Of Human Behavior In The Social Environment, 25(6), str. 571. Wood, S. )., Niven, K. )., & Braeken, J. ). (2016). Managerial abuse and the process of absence among mental health staff. Work, Employment And Society, 30(5), str. 783-801. Woodhousea, S., Ayers,S., Fielda,A. P. (2015).The relationship between adult attachment style and post-traumaticstress symptoms: A meta-analysis.Journal of Anxiety Disorders 35, str. 103–117

59


»Zdravje ni vse, vendar je brez zdravja vse drugo nič.« (Schopenhauer, 1788-1860, nemški filozof )

Promocija zdravja v slovenski policiji  
Promocija zdravja v slovenski policiji  
Advertisement