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Revista Argentina de Investigación en Negocios – RAIN – Volumen 4 - Número 2 (Diciembre 2018 - Mayo 2019)

Ciudad Autónoma de Buenos Aires República Argentina


La Revista Argentina de Investigación en Negocios (RAIN) es una publicación científica del Instituto Universitario Escuela Argentina de Negocios (EAN) que se edita semestralmente y tiene como propósito fomentar la difusión de trabajos académicos sobre las Ciencias de la Administración y otras disciplinas vinculadas a ellas. Se dirige principalmente a la comunidad científica y pretende dar a conocer resultados de investigaciones, ensayos científicos y notas de divulgación que promuevan el análisis, la discusión y la reflexión crítica sobre diferentes problemáticas inherentes al campo de la Administración que, influidas por múltiples y diversos factores que configuran un contexto de creciente complejidad y permanente cambio, inciden en el desarrollo económico y social. ISSN versión impresa 2422-7609. ISSN versión electrónica 2422-5282.

Comité editorial académico Mg. Oscar Telmo Navós. Instituto Universitario Escuela Argentina de Negocios, Argentina. Mg. Carolina Szpak. Instituto Universitario Escuela Argentina de Negocios, Argentina. Mg. Ariana De Vincenzi. Universidad Abierta Interamericana, Argentina. Mg. Andrea Garau. Universidad Abierta Interamericana, Argentina. Dr. Aldo Schlemenson. Universidad de Buenos Aires, Argentina. Mg. Carlos Galperín. Universidad Nacional de Lomas de Zamora; Universidad CAECE, Argentina. Dr. Claudio Antonio Rama Vitale. Facultad de Ciencias de la Educación, Universidad de la Empresa; Agencia Nacional de Investigación e Innovación, Sistema Nacional de Investigadores, Uruguay. Mg. Hugo Gorgone. Universidad Nacional del Noroeste de la Provincia de Buenos Aires, Argentina. Dr. Eduardo Ávalos. Consejo de Acreditación en la Enseñanza de la Contaduría y la Administración; Consejo de Acreditación en Ciencias Sociales Contables y Administrativas en la Educación Superior de Latinoamérica, México. Dra. Elsa Marinucci. Universidad Nacional de Rosario, Argentina. Mg. Erika Londoño. Institución Universitaria Salazar y Herrera, Colombia. Dr. Enrique Martínez Larrechea. Agencia Nacional de Investigación e Innovación, Sistema Nacional de Investigadores, Uruguay.

RAIN se encuentra incluida en: Directorio Ulrich’s de Publicaciones Académicas Internacionales, en el Directorio Latindex, Sistema Regional de Información para Revistas Científicas, catálogo DOAJ, Google Académico y REDIB. Instituto Universitario Escuela Argentina de Negocios (EAN) Av. Córdoba 1690 (C.A.B.A.) http://www.iuean.edu.ar rain@iuean.edu.ar

Mg. Eduardo Bianchi. Instituto Universitario Escuela Argentina de Negocios; Red Latinoamericana de Política Comercial; Red LATN; Facultad Latinoamericana de Ciencias Sociales, Argentina. Dr. Fernando Grosso. Facultad de Ciencias Empresariales de la Universidad Abierta Interamericana, Argentina. Dra. Jamille Mata Diz. Universidad Federal de Minas Gerais; Universidad de Itaúna, Brasil. Dra. Luisa Montuschi. Universidad del CEMA; Academia Nacional de Ciencias Económicas, Argentina. Mg. Omar Socca. Escuela de Negocios Iberoamericana, Argentina.

Dirección Editorial Mg. Guido Vignoli. Instituto Universitario Escuela Argentina de Negocios, Argentina. Coordinación Editorial Lic. María Eugenia Galván. Instituto Universitario Escuela Argentina de Negocios, Argentina. Diseño de Tapa Felipe Rocha. Instituto Universitario Escuela Argentina de Negocios, Argentina.

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Sumario

Vol. 4 N°2. Diciembre 2018 - Mayo 2019 Revista Argentina de Investigación en Negocios

Editorial

Vignoli, Guido. ................................................................................................................. 5

Artículos

Las competencias interiores del líder: su descubrimiento y formación. | The inner competences of the leader: his discovery and training. Grosso, Fernando. .......................................................................................................... 7

La gestión del talento: un recorrido sobre los principales conceptos. | Talent management: a tour of the main concepts. Freire, Iliana. ................................................................................................................... 19

El capital de trabajo en las PyMEs como restricción a su operatoria. | Working Capital in SMEs as a restriction to their operations. Feldman, Gabriel Rubén. ............................................................................................... 33

Medición de la competitividad internacional de las PyMEs exportadoras de la ciudad de Cúcuta. | Measuring the international competitiveness of export SMEs in the city of Cúcuta. Sánchez Mojica, Karla Yohana; Arteaga, Yuri Angélica; Forero, Heidy Esmeralda. 45

El perfil industrial de la economía Argentina durante el período de crecimiento 2004 - 2014. La necesidad de un plan de diversificación. | The industrial profile of the Argentine economy during the 2004-2014 growth period. Messineo, Ángele. .......................................................................................................... 57

Relación riesgo-rendimiento en las acciones del sector industrial de la BMV en los actuales cambios geopolíticos. | Risk-return relationship in the shares of the industrial sector of the BMV in the current geopolitical changes. Morales Castro, José Antonio; Beristain, Martín Abreu. .............................................. 75 Desarrollo de la Ciencia y la Tecnología en Colombia como Motor de la Competitividad. | Development of Science and Technology in Colombia as Motor of Competitiveness. Contreras Smith, Sainter Omar; Mora Acuña, Iliana de Lourdes; Millián Prieto, Claudia Liliana. ............................................................................................................... 87

Notas de divulgación

Análisis descriptivo de la evolución de la estructura tributaria Argentina (2004-2017). Scialabba, Eliana. ......................................................................................................... 101

Buenas prácticas en proceso de aseguramiento de la calidad. De Vincenzi, Ariana. ..................................................................................................... 109

¿La mujer refuerza las estrategias de diversidad? Gadow, Fabiana. ........................................................................................................... 117

Normas para autores


EDITORIAL

EDITORIAL Guido Vignoli1 La Revista Argentina de Investigación en Negocios (RAIN) es la publicación académica de la Escuela Argentina de Negocios (EAN) mediante la cual se presentan los resultados de investigaciones vinculadas a temas de Administración, Economía, Finanzas y afines. En este número se presentan siete trabajos de investigación y tres de divulgación. Las temáticas que se abordan a lo largo de estos diez artículos van desde liderazgo, competitividad y restricciones de las PyMEs, hasta el análisis de la estructura tributaria en Argentina, entre otros. Se inicia la sección de artículos de investigación con el trabajo sobre liderazgo organizacional de Grosso. Mediante entrevistas a líderes de diferentes sectores y organizaciones, el autor busca indagar sobre las características fundamentales que hacen al desarrollo interior de este tipo de individuos que ejercen el rol de conducción. Con los resultados obtenidos se ensaya un modelo pedagógico de liderazgo organizacional. Siguiendo dicha línea de trabajo, el artículo de Freire realiza una descripción de los diferentes aspectos vinculados a la gestión de lo que se define como talento, realizando una reseña histórica y llegando a recomendaciones para su abordaje empírico, haciendo notar lo difícil que resulta la definición unívoca del propio concepto. En relación a las pequeñas y medianas empresas, Feldman estudia cómo el capital de trabajo resulta, en diversos momentos, una restricción importante para el crecimiento y su financiación. Para el análisis de variables claves utiliza técnicas específicas y apropiadas como son el diagrama de Ishikawa, el método de bow tie y el método Delphi.

Por otra parte, Sánchez Mojica, Arteaga y Forero analizan las características que engloban la competitividad internacional de las PyMEs exportadoras que pertenecen a la Cámara de Comercio de Cúcuta, Colombia. Dichos autores concluyen que el 50% de ellas presentan debilidades en el proceso de certificación de calidad, mostrando flexibilidad media y capacidad limitada para adaptarse a los cambios. Destacan la oferta de productos diferenciados tanto en calidad como diseño, principalmente en las industrias textiles y de cerámicas. En cuanto al impacto de las políticas públicas, Messineo estudia la estructura industrial de Argentina en la década de 20042014, poniendo especial énfasis en políticas que buscaron estimular la productividad industrial. Dentro de sus principales conclusiones se destaca el hecho de que el eventual progreso en algunos sectores estuvo más orientado a políticas de fomento de la demanda que de la inversión y diversificación de productos. Asimismo, Morales en su trabajo analiza la relación entre riesgo y rendimiento para acciones de la Bolsa de México, enfocándose en el impacto que podría haber tenido el primer gobierno del presidente Donald Trump. En dicho artículo, el autor observa una relación entre riesgo y rendimiento contraria a la propuesta por la literatura tradicional. Como cierre de sección se presenta el trabajo de Sainter, quien hace una descripción histórica de las principales políticas públicas orientadas a ciencia y tecnología llevadas a cabo en Colombia en las últimas dos décadas. Observado como uno de los motores

1  Director

de la Revista Argentina de Investigación en Negocios (RAIN). Se desempeña como Secretario de Investigación del Instituto Universitario Escuela Argentina de Negocios (EAN). Trabaja en temas de capital humano y desarrollo económico. Investigador en EAN y profesor en EAN, UCEMA, UP y UB. Argentina. E-mail: guido.vignoli@ean.edu.ar

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Editorial

Guido Vignoli

del crecimiento y desarrollo económico, se describe cómo la baja inversión pública en dicho aspecto da una aproximación del lento progreso científico colombiano frente a países de la misma región. Iniciando la sección de artículos de divulgación, Scialabba aborda una de las temáticas más relevantes para la economía argentina como es la presión tributaria. Enfocándose en el periodo 2004-2017, analiza el impacto que tuvieron, entre otros, la implementación de cambios legislativos, la falta de actualización en algunos impuestos y la imposibilidad de realizar una indexación por inflación. En cuanto a la educación y gestión universitaria, De Vincenzi, estudia y analiza el impacto que tienen las evaluaciones institucionales al momento de garantizar la calidad educativa. Se describe primeramente el marco teórico sobre el mejoramiento de la calidad en las instituciones universitarias, para luego continuar con una guía de buenas prácticas que aseguren la calidad en el servicio educativo. Finalmente, el trabajo de Gadow refiere al rol de las mujeres dentro de las instituciones, haciendo hincapié en el concepto de diversidad de género y cómo las empresas están trabajando en dicha temática. Se enumeran una serie de desafíos que tienen tanto hombres como mujeres y se deja abierta la discusión sobre un tópico tan relevante para las empresas y negocios actuales. De este modo, EAN promueve la reflexión y análisis crítico de temas vinculados a preocupaciones tanto empresariales como sociales en un contexto de continuo cambio en la forma de vivir los negocios. Resaltando el rigor científico y la calidad universitaria, RAIN busca potenciar la investigación y divulgación de trabajos considerados prioritarios para el contexto económico y social actual.

Este documento se encuentra disponible en línea para su descarga en: http://ppct.caicyt.gov.ar/rain/article/view/v4n2a01 ISSN 2422-7609 eISSN 2422-5282 – Escuela Argentina de Negocios . Este es un artículo de Acceso Abierto bajo la licencia CC BY-NC-SA (http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/4.0/)


ARTÍCULOS

Las competencias interiores del líder: su descubrimiento y formación. The inner competences of the leader: his discovery and training. Fernando Grosso1 Resumen El estudio de la problemática del liderazgo en sus distintos ámbitos es vasto y comprende numerosos trabajos acerca de las características comportamentales y las competencias del líder, así como las condiciones en que estas se promueven. Sin embargo, puede observarse que la amplia mayoría de las investigaciones están centradas en una mirada parcial de dichas competencias y abordan con singular énfasis aquellas prácticas vinculadas a la interacción del líder con sus seguidores, pero no prfundizan en aquellas cuestiones más vinculadas al proceso de desarrollo interior del individuo que asume el rol de conducción. El presente trabajo expone las conclusiones sobre el descubrimiento y la formación de las competencias interiores del líder, a partir del análisis de un conjunto de entrevistas en profundidad desarrolladas con individuos que ejercen funciones de liderazgo en distintos tipos de organizaciones. El juicio interpretativo derivado de estas entrevistas permite ensayar un modelo de competencias y modelos formativos asociados que representan una base de trabajo sólida para la construcción de una pedagogía del liderazgo organizacional. Palabras clave: liderazgo; competencias; desarrollo personal; formación

Abstract The study of the problem of leadership in its various fields is vast and includes numerous works on the behavioral characteristics and competencies of the leader, as well as the conditions in which they are promoted. However, it can be observed that the vast majority of investigations are focused on a partial view of these competences, since they address with particular emphasis those practices linked to the interaction of the leader with his followers, but with a low level of depth those more linked to the internal development process of the individual who assumes the role of driving. The present work exposes the conclusions arrived at about the discovery and the formation of the internal competitions of the leader, from the analysis of a set of in-depth interviews developed with individuals that exert leadership functions in different types of organizations. The interpretative judgment derived from them allows us to test a model of competencies and associated training models that represent a solid work base for the construction of a pedagogy of organizational leadership. Keyword: leadership; competencies; personal development; training

Recibido: 15 de agosto 2018. Aceptado: 15 de septiembre 2018. 1  Decano

de la Facultad de Ciencias Empresariales de la Universidad Abierta Interamericana (UAI). Doctor en Ciencias de la Dirección y en Psicología Organizacional (ISDE). Master in Business Administration (IDIU). Especialista en Estrategia Empresaria (UNLZ). Licenciado en Administración (UNLZ). Profesor universitario, investigador y consultor organizacional. Argentina. E-mail: fernando.grosso@uai.edu.ar.

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Fernando Grosso

Las competencias interiores del líder: su descubrimiento y formación.

INTRODUCCIÓN Desde los orígenes de las grandes civilizaciones en la antigüedad, los seres humanos han sentido una especial fascinación por aquellos a los que se denomina, habitualmente, como “líderes”: individuos presuntamente especiales, con cualidades para conducir en forma eficaz las instituciones y guiar a las personas hacia la consecución de elevados objetivos. Los individuos que generalmente se encuentran comprometidos en tareas vinculadas a la función pública, la sociedad civil, el deporte, la vida comunitaria y en los negocios, si bien pueden ser profesionales dedicados, estar dotados de las habilidades necesarias y asumir con responsabilidad su rol, carecen del “plus” adicional que les permite alcanzar resultados especialmente destacados. Ello se debe a que, en todos los casos, se están refiriendo a las competencias en un sentido amplio, que se activan a partir de un proceso estrictamente racional, mientras que las experiencias más relevantes se vinculan a circunstancias en las cuales el componente emocional se encuentra presente. Los líderes son individuos que poseen una visión contenedora, una base de valores sólida y consecuente con los intereses del grupo, son capaces de construir un tejido social cooperativo entre los individuos, de fuerte contenido emocional, que a partir de principios de lealtad e identificación movilizan a cada uno a cumplir con la premisa primigenia que se enunciaba: dar lo mejor de sí cuando las circunstancias lo exigen. Superada la controversia acerca de la “excepcionalidad de las condiciones del líder”, es natural que las organizaciones hayan realizado, en los últimos años cuantiosas inversiones dirigidas a responder a una necesidad ineludible: la formación de competencias en materia de liderazgo para sus cuadros directivos. Sin embargo, los resultados de tales acciones aún no han arrojado el tipo de resultados que podían esperarse. Las explicaciones en este sentido pueden

ser múltiples: en muchos casos, podrá observarse la falta de continuidad en los esfuerzos realizados o la carencia de complementación de estímulos que vayan más allá; en otros, podrá apuntarse a la necesidad de maduración de los propios individuos, objeto de los esfuerzos formativos ya inmersos en el campo de acción; pero sin negar la incidencia de estos factores, la experiencia indica que la mayor parte de los fracasos se inscriben en una problemática más estructural: aún no se entiende cuáles son las verdaderas competencias a trabajar para que el individuo pueda desarrollar realmente su máximo potencial. Entre ellas, se deberán destacar la ubicuidad contextual y el conjunto de capacidades que permiten al conductor reconocer las influencias de un entorno más amplio al que lo rodea, y las competencias intrapersonales. Estas representan lo que se podría llamar el mundo interior del líder, aquellos pilares sobre los que se forja el carácter que deberá relucir en las condiciones concretas de conducción. ANTECEDENTES La fenomenología del liderazgo Una de las temáticas más desarrolladas en el campo de las ciencias sociales, en general, y de la economía aplicada a la empresa, en particular, es el estudio del fenómeno que en sentido amplio se denomina “liderazgo”. Sin embargo, a pesar del considerable volumen de información producida sobre la materia, siguen existiendo espacios inexplorados y carentes de respuesta en cuestiones tales como la naturaleza de las competencias del líder y los mecanismos a emplear para la formación de las mismas, aspecto que se ha mantenido como una constante irresoluta en la opinión de muchos de los especialistas más destacados de las últimas décadas (Bennis, 1982; Kotter, 2001; Yukl, 2013). Desde mediados del siglo XIX, la problemática del liderazgo ha sido observada por los distintos especialistas de las entonces incipientes ciencias del comportamiento, más como un fenómeno emergente propio de las


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características de determinados individuos, realcionadas con aspectos de su temperamento, no reproducibles ni transmisibles bajo modelos educativos formales. Esta lectura, basada en la afirmación “los líderes nacen”, define lo que habitualmente se caracteriza como el primer gran paradigma en torno a la concepción de la problemática en la lectura de la mayoría de los autores (Daft, 2013) y si bien es una visión altamente controvertida y refutada por las investigaciones conductistas de la mitad del último siglo, han tenido influencia en numerosas teorías derivadas del campo de la psicología social. Los escenarios políticos y sociales de la segunda posguerra y la referida consolidación del pensamiento conductista en el campo de la psicología, permitieron, paulatinamente, el florecimiento de un paradigma alternativo, centrado en la idea del desarrollo de las cualidades del líder. La expresión “el líder se hace” antagónica al concepto anterior, quedó expuesta como correlato de una dualidad discursiva, en torno a una discusión que se instalaría en el campo de las ciencias sociales durante los siguientes cuarenta años. Lussier (2010) describe este período como la confrontación de dos modelos irreconciliables dados por un paradigma genético que destaca el carisma como atributo único y distintivo de quien ejerce el rol de líder y un paradigma formativo que atribuye al ejercicio del rol la práctica de diversos mecanismos de influencia, todos ellos sujetos al aprendizaje y la experiencia cultural. Dentro de la primera de estas miradas, se volvieron habituales expresiones tales como el “estilo de liderazgo” de una determinada persona, la “personalidad del líder” y expresiones similares, mientras que en torno a la mirada formativa surgieron distintivas expresiones tales como “la pertinencia del rol” o “la formación del carácter”. Se destaca cómo el lenguaje comienza a ser un elemento decisivo en la propia constitución y caracterización del fenómeno (Echeverría, 2007). A principios de los 70, una mirada presumiblemente conciliadora puede inferirse en algu-

nos de los postulados de la psicología social, que incorpora al análisis del fenómeno del liderazgo la dimensión contextual y bajo la definición de un concepto caracterizado como la “emergencia del líder”, vincula características especiales de la personalidad influidas culturalmente, con situaciones coyunturales del entorno que propiciarían el fenómeno del liderazgo (Morales, 2002; López Ocon, 2009). Dicha visión resultó un aporte de singular importancia en el abandono de fundamentalismos, aunque su aporte experimental fue de carácter meramente inductivo y en consecuencia, de escaso valor para la construcción de una teoría que explicara la completa dimensión del problema, aunque sería la base del desarrollo de una de las ideas más movilizadoras que signarían el pensamiento sobre el liderazgo durante los 80: el concepto de liderazgo situacional, que plantea la necesidad de la adopción de un rol adaptativo como requerimiento para la práctica eficaz del liderazgo, aspecto esencial para la perdurabilidad del ejercicio que requieren los marcos institucionales, de mayor estabilidad constitutiva que la faz simple comunitaria de un agregado social indiferenciado (Blanchard, 2009). Se trata de dos tipos distintos de liderazgos, condicionados por la naturaleza del entorno que los contiene: un tipo de liderazgo con definiciones y características propias, relacionado con marcos institucionales de alta estabilidad que requiere de conductores que sean capaces de afirmar su rol a largo plazo; y otro tipo de líderes, más emergentes, propio de contextos sociales abiertos, de baja estabilidad (por ejemplo, organizaciones políticas y sociales o el propio Estado), donde el componente mediático del rol da una relevancia decisiva a la influencia contextual y su propia dinámica. Esta concepción, no despojada de la posibilidad de numerosas comprobaciones empíricas, ha influido notoriamente muchos de nuestros primeros trabajos sobre la materia que nos ocupa (Grosso, 2002). El concepto de liderazgo situacional se convirtió en una idea poderosa al transformar en un anacronismo la discusión en torno a si los líderes “nacen o se hacen”, al plantear esto como un devenir evolutivo, abriendo el campo para

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Las competencias interiores del líder: su descubrimiento y formación.

el desarrollo de una verdadera “pedagogía del liderazgo” y la gestación de numerosas experiencias educativas dirigidas a la formación de líderes, la amplia mayoría de ellas centradas en la adquisición de conocimientos y habilidades de aplicación de los principales mecanismos de influencia que décadas atrás formaron parte del acervo del pensamiento conductista, con adecuado nivel de aggiornamiento, pero en esencia aún carente de un nivel totalmente sólido de respuestas a la problemática. En el campo empresarial, por ejemplo, se hizo común la expresión “potencial de liderazgo” como un requisito de la formación gerencial, centrado en las habilidades, que aunque sin definiciones claras (y sin mecanismos operacionales) permitirán aproximaciones en la comprensión acerca de cómo se formaba o de dónde surgía el anhelado “potencial”. De alguna manera la dualidad entre los viejos paradigmas seguía vigente, aunque enmascarada: se podrán formar líderes, pero deben tener potencial... Una controversia claramente irresuelta, más allá del cúmulo de subjetividades que encierra cada una de sus definiciones (Alonso Puig, 2013). El desarrollo integral del líder Gardner (1987) sistematiza un concepto que se volvería fundamental en el conjunto de las ciencias del comportamiento por su impacto en los últimos años del siglo XX: la idea de las inteligencias múltiples del ser humano, en la que más allá de un concepto de diversidad en torno a la concepción sobre las capacidades de las personas, establece una línea de pensamiento que se vuelve fundamental para el eje central de la temática abordada: la formación del individuo como una sumatoria de predisposición más estímulo. Es decir, el ser humano guarda en su constitución genética las posibilidades de desarrollar cualquier tipo de competencia, pero requiere de un estímulo cultural sistemático para su materialización. Esta idea está fuertemente arraigada, en términos generales, en el campo de las llamadas neurociencias, asociadas al concepto de plasticidad de las redes neuronales (Abdala, 2008; Álvarez González, 2014). Debemos también a Gardner (1998) una de las primeras visiones verdaderamente holís-

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ticas respecto del fenómeno del liderazgo, ya que lo asocia con la interrelación entre distintos tipos de inteligencia, fundamentalmente, la denominada interpersonal y la intrapersonal. En ambos casos, el autor las considera objetos pedagógicos. Algunos años antes del trabajo de Gardner, otro pensador contemporáneo ya había definido un marco de referencia concordante en muchos aspectos como base para el desarrollo de las organizaciones. Senge (1992) llevó al plano organizacional la idea del pensamiento sistémico y la capacidad permanente de aprendizaje como mecanismos de progreso y perdurabilidad, poniendo el concepto de “dominio personal” como requisito básico del progreso y evolución del individuo y la necesidad de su proyección organizacional. En aquel momento, Senge no profundizó aspectos puntuales sobre la formación de líderes, pero dejó establecida la idea de la posibilidad de desarrollo de competencias que en otras épocas podrían haberse considerado propias de constituciones genéticas e inmutables. Así, se conviertió en un referente ineludible del pensamiento empresario moderno. Otro autor de referencia obligada en esta línea de pensamiento es Daniel Goleman, quien de una manera más sistemática aún, aborda la problemática del liderazgo desde un concepto que se ha popularizado como inteligencia emocional (Goleman, 1996). En todos sus trabajos, queda claramente definida la idea que hoy domina la materia y que ha sido recogida por los principales referentes contemporáneos: la formación del líder puede y debe ser integral, involucrando distintos tipos de competencias. Todavía, sin embargo, como se analizará en detalle en los próximos apartados, no ha sido simétrico el desarrollo metodológico de modelos formativos que sean integradores de la total dimensión de este universo de competencias, algo señalado también por distintos pensadores contemporaneos (Wyatt, 2013; Bazán, 2014). Puede observarse, claramente, que si bien hoy día contamos con numerosas y eficaces herramientas didácticas para la formación de las principales competencias intrapersonales (por ejemplo, la comunicación, el abordaje


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de conflictos o la negociación), no se ha verificado hasta el presente un desarrollo similar para la formación de otro tipo de competencias (intrapersonales) más ligadas a la fortaleza emocional propia del individuo. Estas carencias ya habían sido señaladas por muchos especialistas desde hace más de una década (Álvarez de Mon, 2001), por lo que se hará hincapié en ello en el próximo apartado. La dimensión intrapersonal de las competencias del líder Existe en la actualidad un consenso bastante generalizado en el campo disciplinar acerca de la incidencia decisiva de la dimensión intrapersonal en la constitución del rol del líder y su ejercicio efectivo. El liderazgo se manifiesta en prácticas concretas de raíz interpersonal, pero se asienta en condiciones del individuo que resultan indispensables para poder llevarlas a cabo; dichos aspectos se resaltaban en trabajos anteriores (Grosso, 2005; 2014). Una expresión popular y bastante extendida en este sentido es aquella que reza “no puede liderar a nadie, quien no se lidera primero a sí mismo”. Aspectos tales como la autoconfianza, la resiliencia, la tolerancia a la frustración, la disciplina personal, el pensamiento intuitivo, entre los principales, son repetidamente citados y estudiados tanto por autores clásicos en la materia como Covey (1996; 1998) o Maxwell (2014), así como por otros que han alcanzado su mayor reconocimiento en la última década Heifetz (2005) o Kurt (2013). En todos ellos, se encuentra presente la misma idea: la formación del líder sigue un camino que va de lo intrapersonal a lo interpersonal. Dos problemáticas se instalan a partir de esta línea de pensamiento y convocan la mayor parte de las inquietudes actuales sobre la problemática del liderazgo: ¿qué abarcan exactamente las competencias intrapersonales?; y, ¿cómo podemos formarlas de una manera sistemática? Sobre el primero de estos interrogantes, la teoría vigente ha avanzado bastante. Proba-

blemente, la mejor categorización y conceptualización de esta dimensión intrapersonal sea la aportada por Kofman (2001), aunque merecen destacarse también los aportes de Covey (2011) y Sharma (2007). Sin embargo, a los efectos de una mejor definición, citamos especialmente a Ritt (2012, p.56) quien caracteriza las competencias intrapersonales como: “cualidades propias de cada individuo que se evidencian en un ser y un saber hacer que favorece su crecimiento personal y el fortalecimiento de sus roles de liderazgo. Este conjunto de competencias dependen en su generación y desarrollo de condiciones personales que operan en forma independiente del contexto y el medio social más allá que puedan constituirse en cimientos sobre las que se edifique otro tipo de aptitudes de corte relacional que demanden en forma indispensable la interdependencia con otros”. Es necesario apuntar, de todas maneras, que siguen siendo objeto de análisis los componentes puntuales que implican este tipo de competencias, lo que hace necesaria la elaboración de una taxonomía orientativa como requisito para llevar adelante un estudio profundo sobre la materia. Respecto del segundo de los interrogantes, el terreno está menos explorado y, en consecuencia, carente de respuestas integradoras. Se podría decir que “sabemos lo que tenemos que formar en nuestros líderes”, pero todavía “no sabemos muy bien cómo hacerlo”. Son numerosos los autores que asocian la idea de la adquisición de una competencia intrapersonal en forma directa con una “experiencia de vida”. En otras palabras, sucesos puntuales que afronta un individuo que le permiten poner a prueba sus condiciones integrales, tomar conciencia de su potencial y darle carácter repetitivo como práctica decisoria y norma de conducta. Asumiendo la vasta variedad de estudios generados en esta línea, basta con citar, a modo de ejemplo y referencias ineludibles, los trabajos de Álvarez de Mon (2004), Grotberg (2006) y Jerico (2006), pero parecería ser que en la mayoría de los casos estos análisis quedan en el plano empírico, ya

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que rescatan el valor de la experiencia pero no diseñan los mecanismos para reproducirla en ambientes controlados y como parte de una pedagogía específica.

tizar un modelo formativo sobre competencias intrapersonales para el liderazgo?

En los últimos años, se han ensayado distintas propuestas en dicho sentido desde diferentes planos disciplinares. Podemos señalar autores como Gladwell (2007) o Pascale (2004), quienes han realizado interesantes aportes desde el plano de la psicología organizacional y la economía del comportamiento; Roca (2006) o Neville (2016), desde el plano de la psicología cognitiva han construido algunos modelos que hoy se aplican en terrenos tales como la formación militar y el deporte de alta competencia. En relación con las neurociencias, contamos con aportes que merecen ser especialmente considerados, como aquellos desarrollados por Rieznik (2016) o Braidot (2016). En este sentido, también es posible rescatar la llamada “mirada bioantropológica” encarnada por el pensamiento de autores como Sinek (2015) o Suzuki (2013).

El ejercicio práctico de competencias en cualquier plano de la acción humana requiere de un proceso de aprendizaje que implica, en forma primaria, el autorreconocimiento del individuo y, de la misma manera, la identificación de aquellos estímulos que ha generado su adquisición.

En todos ellos pueden observarse valiosos aportes que, sin embargo, terminan siendo parciales y con un marcado sesgo disciplinar. Un ensayo de especial valor por su pretensión integradora es el realizado por Goleman y Senge (2014) a partir del modelo denominado “triple focus”, que se propone un formato de desarrollo integral a partir de la conjunción de tres conceptos trabajados por dichos autores: el dominio personal, la inteligencia emocional y el pensamiento sistémico, integrando así la idea de lo intrapersonal, lo interpersonal y lo contextual en un solo enfoque de trabajo. Si bien los autores hacen referencia a distintas experiencias modelizadas en escuelas de enseñanza primaria en Canadá, EE.UU. y Finlandia, hasta el presente no se han conocido aportes que traten una sistematización del modelo que pueda ser reproducida y mejorada en distintos entornos y con distintas poblaciones. El interrogante de fondo sigue sin respuesta y su exploración es la que se constituye en el eje problemático de la investigación que dio origen al presente artículo: ¿es posible sistema-

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De esta forma, se hace viable la sistematización de un proceso formativo que pueda reproducir dichos estímulos creando una experiencia pedagógica que incentive la formación efectiva de líderes. En la búsqueda de experiencias que permitan descubrir las competencias y experiencias comunes, el equipo de investigación ha realizado una serie de entrevistas en profundidad con casos seleccionados de líderes de distintos ámbitos y perfiles. La muestra se seleccionó en forma azarosa, sobre la base de la factibilidad de acceso y con compromiso de reserva de identidad de los participantes. Como requisito de elección de los casos, se estableció como parámetro fundamental el ejercicio, por parte de los entrevistados, de una función de conducción con una antigüedad no inferior a los tres años y un nivel de alcance no inferior a las veinte personas. Como puede observarse, más allá de ser una muestra acotada, es especialmente heterogénea, en vistas de la intención de universalizar conclusiones. Saludablemente, a los efectos de la presente investigación, se han obtenido bases de análisis comunes entre los distintos casos, que una vez tabuladas han conducido las inferencias en rumbos tales como los que se describen a continuación. Un amplio número de casos (53) se caracteriza por transmitir una idea sumamente precisa sobre una perspectiva de la propia vida y su interrelación con el resto del mundo no exenta de una importante cuota de espiritualidad (en algunos casos, religiosa y en muchos otros, no) que marca una impronta que trasciende el deseo y las motivaciones individuales con un


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Tabla 1. Composición de la muestra

Fuente: elaboración propia.

sentido de trascendencia y convicción acerca de un destino personal ligado a una vocación de servicio. En todos los casos, dicha cosmovisión se encuentra asociada con la identificación de una figura formadora (padre, maestro, profesor, primer jefe, etc.) que actuó como principal influyente, inclusive en los casos de ausencia parental. También son destacables en este terreno manifestaciones en torno a estímulos tempranos, experiencias de alta impronta y “puntos de quiebre” que han resultado de vivencias intensas de fuerte impronta emocional. Otro espacio de observación que ofrece un generoso espectro de respuestas con puntos comunes (56) se ubica en el campo del conocimiento propio: la identificación de virtudes y defectos propios y la construcción de una sólida autoestima. No se observan, salvo casos muy aislados, manifestaciones que pudieran asociarse con rasgos acentuadamente egoís-

tas, sino más bien expresiones que hablan de una gran autonomía personal con un sentido de “hacerse cargo” de las situaciones que enfrentan pero con un sentido solidario e incluso extremadamente “protector” del grupo que conducen. Un espacio casi unánime de coincidencias se manifestó en el campo de aquel conjunto de actitudes y competencias vinculadas a la idea de resiliencia. Los participantes destacaron su capacidad para superar obstáculos y cómo se sentían fortalecidos a partir de dicha superación. En relación con esto se manifiestan especialmente tolerantes frente a la frustración considerada como “parte de un camino de superación” y se confiesan, en general, como hábiles administradores del estrés que conlleva su actividad. Un cuarto espacio de manifestaciones coincidentes en la mayoría de la muestra (57), responde a tabulaciones vinculadas a las ca-

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pacidades de autogestión de los entrevistados desde una actitud absolutamente prospectiva. Así, han surgido conceptos tales como la capacidad para establecer objetivos, orientación permanente al cumplimiento de metas, planificación, control permanente del progreso personal, etcétera. Una vez que los partiipantes reconocieron y evidenciaron las copetencias que poseían, se los orientó a que reflexionaran sobre los medios y mecanismos a los que les atribuían su desarrollo. Fuerte compromiso con el proyecto personal, permanentes deseos de superación y una gran perseverancia fueron los elementos emergentes más generalizados. Nuevamente, surgió con nitidez la idea de una “figura de referencia”, un formador y ejemplo inspirador. También es destacable la idea de “una vida equilibrada” y la realización de actividades que se desarrollan en campos totalmente ajenos al del ámbito primario de actuación. En esto existe una amplia variedad de opciones que se han mencionado: muchas de ellas vinculadas a actividades que fomentan un campo mixto de acciones motrices, pero de fuerte contenido simbólico y hasta místico (yoga, tai chi, artes marciales y distintas prácticas de meditación dinámica); en otros casos, la actividad está vinculada a prácticas deportivas individuales y de fuerte compromiso físico: carreras de resistencia, senderismo, ciclismo y distintas variantes de entrenamiento funcional. El concepto dominante en estos casos es el de “poner a prueba los límites” y sentirse “capaz de superar cualquier cosa”. En otros casos, la actividad se vincula más a cuestiones artísticas: artes plásticas, danza, lectura, cine, etcétera. La diversidad existente no ha permitido establecer un patrón común respecto de las actividades seguidas, aunque si pueden encontrarse algunas condiciones comunes respecto de la importancia y funcionalidad que le atribuyen los participantes: - Ninguno de los participantes manifestó que su única motivación tuviera que ver con su

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actividad principal, por el contrario, la amplia mayoría de los entrevistados (59) le asignan un valor determinante a sus “otras actividades” como fuente de aprendizaje y factor de equilibrio personal. - En todos los casos señalados, se apuntó también a dichas actividades como fuente primaria para la formación de varias de las fortalezas adquiridas. - Por último, se asigna un valor determinante a estas actividades en cuestiones tales como el “equilibrio emocional”, la “paz mental”, la “fortaleza del carácter” o expresiones similares. En otro orden, cabe destacar que, por lo general, los participantes, aun los de más alto nivel de instrucción, no asignaron un papel demasiado relevante a su educación formal en su potenciación como líder, en todo caso, solamente reconocen las “herramientas útiles” que obtuvieron para su desempeño operativo. Finalmente, otro factor que merece destacarse es el alto grado de sociabilidad de los entrevistados, que en la totalidad de los casos manifestaron la importancia asignada al marco de vínculos afectivos y relaciones que los han contenido a lo largo de su trayectoria. DISCUSIÓN Construir un modelo de formación de competencias para líderes parte de la búsqueda de respuestas a tres grandes preguntas: ¿cuáles son las competencias que requerimos? ¿De qué manera se generan? ¿Cómo las estimulamos? El fenómeno del liderazgo emerge de un acto de voluntad del individuo, el reconocimiento de sus propias cualidades y su historia de vida y el desarrollo de una serie de estímulos que permitan su expansión y aplicación práctica. El equipo de investigación ha tenido la oportunidad de entrevistar a decenas de líderes durante varios meses. Individuos que se desempeñan en organizaciones de distintos tamaños y actividades, con distintos niveles de


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formación y, lo más importante, con distintas historias de vida.

den convertirse en un pilar fundamental del modelo.

Se han comparado trayectorias, desempeños, habilidades evidenciadas, percepción directa de ellas por el implicado y sus colaboradores, experiencias vividas… Y en ese marco de diversidad se han encontrado sorprendentes coincidencias que han permitido edificar un modelo de competencias intrapersonales centrado en cuatro campos:

Un tercer aspecto a considerar es el campo de las experiencias que deben integrar el modelo. Presumiblemente, los individuos involucrados en el estudio han desarrollado un conjunto de vivencias, en muchos casos en forma espontánea y/o circunstancial, en otros sistematizados en actividades de indirecta vinculación (deportivas, artísticas, culturales, comunitarias) de las que es necesario extraer conceptualmente los factores de impacto emocional y simbólico que estas contienen.

1. La adquisición de una filosofía de vida que representa la comprensión de la propia historia desde una perspectiva integral que involucra una cosmovisión superadora de la realidad inmediata. 2. El desarrollo de consciencia emocional: el reconocimiento del propio interior, la aceptación y autoestima, requisito indispensable para un proceso continuo de superación personal.

En este sentido, es factible inferir que bajo un ambiente de riesgo controlado, deberían reproducirse actividades que promovieran un ambiente de tensión creativa bajo presión a fin de generar el ambiente propicio para la toma de decisiones en condiciones de incertidumbre y conflicto. Los recursos en tal sentido son múltiples y de alta disponibilidad.

3. La formación de un carácter definido por la fortaleza mental que permita desarrollar una fuerte tolerancia a la frustración, sostener la eficacia en contextos de alta presión, administrar el estrés y cultivar una férrea disciplina personal.

Un esbozo como el descrito en párrafos anteriores requiere de una ampliación del presente estudio y de la conformación de aplicaciones experimentales que permitan su consolidación, lo que sin dudas deberá ser objeto de otro estudio como este, que represente su continuidad.

4. El desarrollo de habilidades de autogestión esto incluye aspectos como la proactividad, la actitud de planeamiento, orientación a metas y objetivos.

CONCLUSIONES

Poder trabajar sobre este ensayo taxonómico permite contar con un terreno amplio de reflexión acerca de los mecanismos más apropiados para sistematizar las experiencias formativas requeridas para las demandas contemporáneas de la formación de líderes. Sin despreciar la experiencia áulica, está claro que esta debe dirigirse a la creación de espacios genuinos de reflexión más que de “transmisión de información”. También se observa nítidamente que el “orientador personal” es una figura clave en el proceso de formación del líder, por lo que recursos ya conocidos, como la mentoría, pue-

Es claro que el desarrollo de competencias va más allá de la simple transmisión de información acompañada por un conjunto de acotadas experiencias lúdicas que pretenden instalar comportamientos. Desarrollar competencias es un proceso prolongado y metódico que parte de reconocer y potenciar cualidades del individuo, contextualizarlas y, recién allí, ensayar bajo un ambiente monitoreado su transferencia eficaz a la acción. Un enfoque de formación de competencias requiere de un modelo claramente definido que involucre las distintas dimensiones de la acción humana, recursos didácticos diferenciados para cada una de ellas y espacios experimentales de práctica suficientemente profundos e intensos para promover transformaciones radicales en el universo emocional del individuo.

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Las competencias interiores del líder: su descubrimiento y formación.

Se define en un campo interdisciplinar que requiere de una convergencia de saberes que abarcan desde la lingüística y la pedagogía hasta los más actuales desarrollos de la psicología cognitiva y la neurociencia. El desafío de la integración transdisciplinar sigue siendo, en este sentido, el principal desafío, junto con la necesidad de contar con la pericia apropiada de los formadores que deberán llevar adelante tamaña tarea.

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Este documento se encuentra disponible en línea para su descarga en: http://ppct.caicyt.gov.ar/rain/article/view/v4n2a02 ISSN 2422-7609 eISSN 2422-5282 – Escuela Argentina de Negocios . Este es un artículo de Acceso Abierto bajo la licencia CC BY-NC-SA (http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/4.0/)

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La gestión del talento: un recorrido sobre los principales conceptos.1 Talent management: a tour of the main concepts. Ileana Freire2 Resumen En el presente artículo se realiza, en primera instancia, un análisis de la gestión del talento desde una perspectiva histórica. De esto se desprende que si bien el material de investigación predominante es conceptual y aborda la temática desde tres perspectivas esenciales: las definiciones del concepto de talento, los efectos esperados de la implementación de la gestión del talento y las prácticas asociadas, a la fecha no ha sido posible llegar a un consenso de una definición precisa ni al desarrollo de marcos de medición para su operacionalización. En segunda instancia, se analizan los principales ejes temáticos de la gestión del talento: la definición de talento para cada organización, la identificación de posiciones críticas, el desarrollo de la carrera de los grupos de talentosos, la influencia de los factores de contexto y la contribución de la gestión del talento a la estrategia de la organización, a fin de dar cuenta qué es la gestión del talento. Finalmente, se brindan recomendaciones con el objeto de lograr un abordaje empírico sobre dicha temática. Palabras clave: gestión del talento; organización; desarrollo laboral.

Abstract In the present article, an analysis of talent management from a historical perspective is carried out in the first instance. It follows that while the predominant research material is conceptual and addresses the subject from three essential perspectives: the definitions of the concept of talent, the expected effects of the implementation of talent management and associated practices, to date not it has been possible to reach a consensus of a precise definition and less to the development of measurement frameworks for its operationalization. In the second instance, the main thematic axes of talent management are analyzed: the definition of talent for each organization, the identification of critical positions, the career development of the talented groups, the influence of contextual factors and the contribution of Talent management to the strategy of the organization, in order to give an account about what is talent management. Finally, recommendations are given in order to achieve an empirical approach on this topic. Keywords: talent management; organization; work development

Recibido: 4 de septiembre 2018. Aceptado: 4 de noviembre 2018. Artículo basado en la tesis “¿Cómo se gestiona la gestión del talento?” correspondiente a la Maestría de Administración de Recursos Humanos UBA. 1 

Magister en Administración de Recursos Humanos UBA. Lic. en Sociología UBA. Asumió la Dirección de Recursos Humanos de Johnson & Johnson Medical para la Región Sur de América Latina. Actualmente, se desempeña como consultora de recursos humanos y es profesora adjunta de la cátedra de Gestión de Recursos Humanos del ITBA. Argentina.E-mail: ileana.freire@audentisconsultores.com 2 

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La gestión del talento: un recorrido sobre los principales conceptos

INTRODUCCIÓN La revisión de la literatura existente sobre el tema de gestión del talento induce a pensar que en estos últimos quince años ha sido un campo en pleno desarrollo. Según Lewis y Heckman (2006), numerosos autores se han embarcado en la investigación y publicación de artículos sobre esta cuestión. Cuando se indaga acerca de la génesis de los estudios de dicha temática, surge Edgard Schein como uno de los primeros autores en sistematizar el tema, en su artículo Increasing Organizational Effectiveness through Better Human Resource Planning and Development de 1977. Sin embargo, fue recién veinte años después, en 1997, cuando la consultora McKinsey introdujo el problema de la guerra por el talento como un objetivo crítico de las organizaciones, lo que incrementó el interés por el tema. Al analizar la gestión del talento en las organizaciones es necesario remontarse a la primera mitad del siglo XX, específicamente, a General Electric, dado que fue en esa organización donde se implementaron los primeros programas de desarrollo interno: Manufacturing Leadership Program, plan que incluía una combinación de entrenamiento en aula, incremento de responsabilidades, coaching del supervisor directo y asignaciones a proyectos (Conger y Pilans, 2016). Capelli y Keller (2014) definen a la década del 50 como el período en el que se desarrollaron casi todas las prácticas vigentes de gestión del talento. En ese entonces, General Electric comenzó a gestionar activamente la carrera de sus talentos, identificando los movimientos que la organización requería. Por su parte, los empleados tenían muy poco control de su desarrollo organizacional. Este modelo se difundió entre las grandes compañías de Estados Unidos y Europa, en un contexto de estabilidad en los mercados que posibilitaban el planeamiento a largo plazo: el talento se desarrollaba internamente, se planeaban cuadros de sucesión a largo plazo y era muy excepcional reclutar ejecutivos de otras compañías. Los empleados podían permanecer en una compañía toda su

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vida laboral y las carreras, que eran medianamente predecibles, podían pensarse como una escalera en la que cada uno iba ascendiendo. La crisis del petróleo de los 70 y sus consecuencias en los 80 y 90 pusieron en crisis el modelo de mediados de siglo: las compañías se enfocaron en reestructurarse, la reingeniería ganó terreno y la gestión del talento pasó a un segundo plano. Era difícil anticipar los niveles que alcanzaría el negocio en el mediano plazo y la inversión en desarrollar talento para el futuro parecía no tener sentido frente a un contexto tan incierto. El foco se centró en reclutar los recursos necesarios para enfrentar las necesidades de talento de ese momento. Dicho modelo se basaba en un mercado ofertante, que ponía a disposición gente experimentada y talentosa que buscaba insertarse laboralmente (Cappelli y Keller, 2014). A fines de la década del 90, la situación cambió sustancialmente. El escenario económico internacional se transformó radicalmente por las nuevas tecnologías y posibilidades que se abrieron en el campo de las comunicaciones. Emergió la globalización como modalidad de articulación de los procesos de trabajo y se establecieron nuevas reglas en los mercados mundiales, lo que generó cambios cada vez más rápidos. La competitividad se volvió intensa y compleja entre las organizaciones y los servicios ganaron preponderancia por sobre la economía de bienes. En dicho contexto, el conocimiento ocupó un lugar fundamental en las organizaciones, por lo que captar y retener al talento adecuado se convirtió en el reto primordial. En 1997, un estudio de la consultora McKinsey introdujo el concepto de la guerra por el talento como un desafío de negocio estratégico y un factor crítico para el desempeño de las corporaciones en dicho contexto. Actualmente, la globalización tiene impacto en la administración del talento y genera nuevas necesidades: mercados que atraviesan los ejes de gestión, líderes preparados para gerenciar múltiples geografías, la posibilidad de desarrollar las capacidades requeridas y la información como herramienta central para gestionar. La carrera de los individuos en la organización comienza a ser una responsabi-


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lidad compartida, donde el eje pasa por la adquisición de experiencias de carrera enriquecedoras más que por la aspiración a ocupar posiciones específicas. Los desafíos que se plantean en este escenario se relacionan con la pertinencia de las herramientas y procesos existentes, así como con el uso que se les da a estos en contextos donde emergen nuevas problemáticas: la diversidad e integración de actores tradicionalmente relegados en las grandes organizaciones, la tensión entre el balance de la vida fuera y dentro del trabajo como opciones que se contraponen frente a las exigencias de las empresas para desarrollar carreras exitosas y el cambio permanente como marca de época que dificulta la planificación precisa de las necesidades futuras. MARCO TEÓRICO Desde el siglo pasado, la problemática de la gestión del talento ha recibido bastante atención en la literatura académica. El campo teórico ha evolucionado, pero aún hay un número muy limitado de estudios empíricos. El material de investigación predominante es conceptual y aborda la temática desde tres perspectivas esenciales: las definiciones del concepto de talento, los efectos esperados de la implementación de la gestión del talento y las prácticas asociadas. Hasta ahora, la mayor parte de los resultados de las investigaciones tratan de responder a la pregunta ¿qué es la gestión del talento? (Thunnissen, Boselie, & Fruytier, 2013). A pesar de estos esfuerzos, no ha sido posible llegar a un consenso de una definición precisa sobre la gestión del talento; mucho menos al desarrollo de marcos de medición para su operacionalización (Hedayati Mehdiabadi & Li, 2016). Las definiciones de talento y gestión del talento son ambiguas en la literatura existente. Lewis & Heckman (2006) identificaron tres corrientes de trabajo para definir la gestión del talento. La primera corriente considera a las prácticas habituales de gestión de recursos humanos

como gestión del talento, agregando formas de gestión informatizadas y procesos más ágiles. Desde esta mirada, el talento es equivalente al capital humano; por lo tanto, la gestión del talento es el manejo integral de Recursos Humanos. Implica hacer lo que Recursos Humanos siempre ha hecho en las organizaciones, en algunos casos focalizando áreas de especialidad para acotar la definición. Por ejemplo: reclutamiento como identificación del talento fuera de la organización, entrenamiento como herramienta para hacer crecer el talento, compensaciones para reconocer el talento crítico. La segunda línea de análisis se focaliza principalmente en el concepto de reserva de talentos y trabaja la gestión del talento como un proceso para asegurar el flujo adecuado de empleados a través de la organización. Dicho abordaje se encuadra en lo que generalmente se define como planeamiento de la sucesión o planeamiento de talento/recursos humanos”, y en algunos casos también incluye otras prácticas como selección. Se focaliza predominantemente en el interior de la organización y trabaja sobre la proyección de las necesidades del talento organizacional y la progresión de carrera de algunos individuos. La tercera perspectiva encuadra el talento de manera genérica sin especificar posiciones determinadas o límites organizacionales. En dicho caso, el abordaje se trabaja desde dos ángulos: • El primero se concentra en los individuos de alto rendimiento o en los talentos de alto potencial como un activo organizacional que debe ser gerenciado de acuerdo con los niveles de desempeño. El enfoque es específicamente sobre la gestión de grupos de individuos con desempeño destacado más que sobre reservas de talento y planeamiento de la sucesión. Generalmente, se propone diferenciar a los individuos según sus niveles de desempeño, reconocer excepcionalmente a quienes se destacan y separar de la organización a quienes no alcanzan el estándar requerido. • El segundo enfoque del talento genérico

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estipula que todos los empleados tienen algún talento y Recursos Humanos debe ayudar a que lo potencien para alcanzar el máximo nivel de desempeño posible. PRINCIPALES EJES TEMÁTICOS Collings y Mellahi (2009) identificaron cuatro líneas de trabajo en lo que a gestión del talento se refiere: • Gestión integral de las prácticas de reclutamiento, desarrollo de líderes, planeamiento de la sucesión, formación. • Desarrollo de los grupos de talentosos, trabajando sobre las necesidades de cobertura de puestos de la organización y el crecimiento de los empleados asignándolos a distintas posiciones. • Administración diferenciada de la cartera de talento: los más talentosos a las posiciones de mayor valor estratégico y la salida de la organización de quienes no lleguen al estándar requerido. • Identificación de las posiciones críticas que pueden generar ventajas diferenciales para la organización. Los aspectos esenciales de cada una de ellas son los siguientes: • Atracción de talento: alude al proceso de reclutamiento de individuos para la organización. Está condicionado por la propuesta de valor integral de la empresa. Hay distintas estrategias asociadas al reclutamiento: puede enfocarse en necesidades actuales (capacidades requeridas por la organización) o bien apuntalar la estrategia de talento de mediano plazo (adquisición de potencial). Muchas organizaciones buscan talento solo cuando lo necesitan, otras tienen planes permanentes para reclutar posiciones de niveles inferiores en la organización (las únicas de nivel profesional que captan del mercado). Una combinación de ambas alternativas posibilita un equilibrio en lo que a integración de talento refiere. • Despliegue del talento: refiere a la alinea-

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ción de los objetivos de la organización con los objetivos de talento (decisiones de reclutamiento, promoción, cobertura de vacantes, formación, definiciones de plan de acción para el talento existente, acciones de retención específicas para el talento crítico). Implica la optimización de la asignación de los recursos en función de objetivos de corto y mediano plazo. • Evaluación de potencial: se utiliza para diferenciar a los individuos dentro de la organización, estableciendo el crecimiento organizacional que pueden alcanzar en un periodo determinado para ciertas posiciones o niveles organizacionales. En algunos casos, se hace con herramientas complementarias; otros sobre la base de feedback de distintos interlocutores en función de la gestión observada. En la mayoría de los casos, se analiza a partir del desempeño de periodos anteriores. • Desarrollo del talento: se trabaja sobre las acciones que llevan a que cada individuo alcance su máximo potencial. En general, se asocia a planes de formación y desarrollo específico: asignaciones de trabajo especiales, asistencia a cursos dentro y fuera de la organización, participación en proyectos, exposición a líderes organizaciones, creación de redes de trabajo más allá de la empresa, coaching y feedback formal. • Planeamiento de la sucesión: el foco está puesto en la planificación de los potenciales ocupantes de determinadas posiciones dentro de la organización. Este proceso permite diseñar planes de acción a medida tanto para la organización como para los individuos identificados como reemplazos. De todo lo expuesto se desprende que los principales temas a los que se asocia la problemática de la gestión del talento son los siguientes: • La definición de talento para cada organización. • La identificación de posiciones críticas.


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• El desarrollo de carrera de los grupos de talentosos. • La influencia de los factores de contexto. • La contribución de la gestión del talento a la estrategia de la organización. ¿Qué es el talento para cada organización? Hay varias definiciones de talento. Estas se estructuran en función de cada organización, el entorno en el que se inserta en la comunidad, su estrategia para posicionarse en el tiempo, sus historias de éxito y sus fracasos. Gallardo-Gallardo, Dries y González-Cruz (2013) realizaron un relevamiento de las definiciones del talento en el contexto del mundo laboral y concluyeron que hay dos grandes ejes para focalizar el análisis: el talento como objeto (habilidad natural o adquirida) y el talento como sujeto (el talento como toda la gente que trabaja en esa organización o un grupo selecto de ellos). El primer eje de análisis define al talento como una característica intrínseca de la persona: es descripto como una competencia especial en un campo particular. Generalmente, se hace referencia a un rasgo por el cual las personas se destacan. Desde dicha perspectiva, el talento se equipara a un desempeño excepcional en un ámbito determinado. La discusión sobre si estas características especiales son innatas o desarrolladas se refleja en dicha perspectiva. En la mayor parte de la literatura predomina la visión de que el talento es algo innato (Gallardo-Gallardo, Dries y González-Cruz, 2013). La idea del talento como algo natural tiene importantes repercusiones en la forma en que puede o no ser gestionado. Desde esta visión, la gestión del talento debería centrarse en la correcta identificación, captación y retención del talento, con especial foco en generar las posibilidades para que dicho talento natural pueda ponerse en juego. En relación con la perspectiva del talento como algo objetivo, también existe una corriente que ve el talento como la posibilidad de

alcanzar la maestría en alguna(s) competencia(s). Dicha visión del talento como resultado del desarrollo abre la puerta a la gestión con foco en el aprendizaje, la experiencia y el esfuerzo. Thunnissen, Boselie y Fruytier (2013) lo definen como un encuadre positivo para la gestión del talento, en el que se enfatiza el desarrollo y entrenamiento de las habilidades excepcionales: el talento se hace. La contrapartida es la necesidad de evidencia o mediciones consistentes para monitorear la evolución de las habilidades. De manera complementaria, hay quienes incorporan un elemento adicional en la perspectiva objetiva del talento: su definición ligada al compromiso, determinado por la perseverancia y estrechamente vinculado a la motivación, el interés, la pasión y la voluntad de invertir tiempo y esfuerzo en el éxito organizacional. La definición del talento como compromiso suele ser adicional a la del talento como algo innato o adquirido y cumple la función de potenciarlo. Un abordaje final es el del talento como ajuste entre la persona y la organización, la persona justa en la posición correcta en el momento y lugar adecuados. Esta propuesta enfatiza la importancia del contexto: la definición de talento es relativa en lugar de absoluta. El contexto organizacional se convierte en una variable determinante dado que, además de habilidades y motivación, los empleados necesitan oportunidades para desarrollar su potencial (Gallardo-Gallardo, Dries y González-Cruz, 2013). El segundo eje de análisis equipara el talento con el individuo. Esta perspectiva se divide en dos tipologías: puede aplicarse a todos los empleados (abordaje inclusivo) o a un grupo selecto (enfoque exclusivo). La tipología inclusiva/subjetiva del talento es utilizada por aquellos autores que entienden que el talento es toda la fuerza de trabajo de una organización: los individuos que allí se desempeñan. En el marco de dicha tipología, los conceptos de talento / empleados / recursos Humanos son intercambiables.

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La gestión del talento: un recorrido sobre los principales conceptos

Tabla 1. El talento como objeto en el entorno laboral.

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se contrapone al abordaje basado en las brechas, que trabaja fundamentalmente sobre el apuntalamiento de las necesidades de desarrollo. La tipología subjetiva/inclusiva garantiza una distribución más equitativa de los recursos existentes en una organización por encima del foco en algunos pocos empleados, manteniendo la motivación de quienes no son considerados superestrellas. Dicho abordaje ha sido cuestionado porque su uso académico y organizacional es demasiado laxo y carece de un sentido específico. Trabajar con todos los empleados de la misma manera disminuye el foco en los recursos críticos que la organización necesita. La perspectiva basada en las brechas de desarrollo propone una solución más efectiva en términos de costo-inversión, contraria a la tipología subjetiva-inclusiva que requiere importantes recursos para impactar en todos los empleados. Adicionalmente y desde la perspectiva del rol de recursos humanos, no habría diferencia entre la gestión del talento y la gestión integral de recursos humanos, ya que ambas apuntan a lo mismo.

Fuente: Gallardo-Gallardo, Dries y González-Cruz, 2013.

Este enfoque es característico de los encuadres de gestión del talento basados en las fortalezas de los individuos. Por ejemplo, la posibilidad de reconocer cuáles son las áreas de talento de cada uno y trabajar para desarrollar capacidades o formaciones específicas requeridas por la posición para que ese talento lo materialice en un desempeño concreto. Esto

La segunda tipología propone trabajar de manera exclusiva con los sujetos, sobre la base de la segmentación o diferenciación de un grupo selecto de la fuerza de trabajo. Como se mencionó en el apartado anterior citando a Lewis y Heckman (2006), este abordaje hace referencia a aquellos empleados que se posicionan como lo mejor de la organización en términos de sus capacidades y su desempeño, y que realizan contribuciones diferenciales para el presente y futuro de la organización. Los términos que usualmente se emplean para identificar a este grupo de gente es talento crítico, altos potenciales, empleados de desempeño excepcional. Gallardo-Gallardo (2013) diferencian dentro de esta tipología a los empleados de alto desempeño (los mejores de la clase) y los altos potenciales (quienes pueden alcanzar niveles superiores de responsabilidad dentro de la organización en un plazo determinado). La principal ventaja de esta tipología es que garantiza la concentración de recursos en los talentos críticos de la organización y esto genera, teóricamente, retornos de inversión más


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elevados, dado que en estas personas está depositada la expectativa de mejores resultados. Thunnissen, Boselie, y Fruytier (2013) mencionan que algunos autores consideran a dicha tipología insuficiente, dado que es necesario incorporar la dimensión organizacional para completar la identificación de dicho grupo. Deben contemplarse también las posiciones críticas y las capacidades organizacionales requeridas, analizando a quienes ocupan o pueden ocupar dichas posiciones. Las críticas a esta perspectiva son varias. Algunas hacen referencia al énfasis en el desempeño: sostienen que el excesivo reconocimiento del desempeño individual afecta el trabajo en equipo y exacerba la competencia. Además, se pone en juego la relación entre el alto desempeño y el potencial, dado que una buena gestión es el resultado de realizar bien una tarea específica y no necesariamente implica potencial. Asimismo, se cuestiona que ni el desempeño ni el potencial cuentan con mediciones completamente objetivas, por lo cual la cuota de subjetividad en ambos casos es

elevada. Hay quienes mencionan que de dicha tipología puede devenir una profecía autocumplida o efecto Pigmalión. Las expectativas tanto de desempeño como de potencial (altas o bajas) que hay sobre los empleados impactan en la estima y la motivación, lo que determina el resultado final en el desempeño (Gallardo -Gallardo, Dries y González-Cruz, 2013). Thunnissen, Boselie y Fruytier (2013) destacan que la mayor parte de las organizaciones utiliza una combinación del abordaje inclusivo/ exclusivo, aunque el foco en quienes son especiales parece ser más implementado. Más allá del posicionamiento con respecto a si el talento requiere o no la diferenciación de empleados o el foco en el individuo o en las capacidades, existe un consenso entre los investigadores en que el talento no es absoluto: es relativo y subjetivo. La combinación de competencias requeridas varía en función del contexto organizacional, el tipo de tarea, los desafíos que se enfrentan y su perspectiva a través del tiempo (Lewis y Heckman, 2006; Thunniessen, Boselie y Fruytier, 2013).

Tabla 2. El talento como sujeto en el entorno laboral.

Fuente: Gallardo-Gallardo, Dries y González-Cruz, 2013.

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Las posiciones críticas y los planes asociados a las mismas. Esta perspectiva se enfoca en la identificación de las posiciones críticas en las organizaciones. Se busca diferenciar y ponderar los puestos de acuerdo con tres criterios:

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valor estratégico junto con la ubicación de los empleados de buen desempeño en posiciones de soporte y la desvinculación de quienes no alcanzan los estándares de desempeño requeridos.

• Por ser escasos dentro de la organización: hay autores que limitan las posiciones críticas a no más del 10% de los puestos de una organización, aproximadamente.

Gallardo-Gallardo (2012) plantearon que el foco exclusivo en los roles críticos pone de manifiesto cuestiones sensibles. Consideran necesario un entendimiento común y uso consciente de la palabra talento para evitar daños innecesarios en los procesos de gestión asociados a este. El hecho de no pertenecer al grupo de elegidos puede impactar negativamente en el compromiso de los empleados. “Las organizaciones ‘sabias’ también trabajan intensamente para asegurar que todos se sientan valorados y que cada uno tenga la posibilidad de ser exitoso y dar lo mejor de sí” (Gallardo-Gallardo, 2012).

El registro de los puestos críticos permite avanzar en el diseño de planes de cobertura de esas posiciones, en el monitoreo cercano del desempeño de sus ocupantes, en la identificación de las brechas existentes entre lo que se espera del rol y lo que actualmente es el resultado de la gestión y en acciones específicas de desarrollo para potenciales ocupantes de estos puestos.

La naturaleza volátil del entorno en el que se desarrollan actualmente las organizaciones hace que el proceso de identificación de posiciones críticas sea dinámico. En algunos casos, ya se ha comenzado a trabajar con foco en las capacidades críticas requeridas por la organización, independientemente del rol que las ponga en funcionamiento (Ulrich, Kryscynski, Ulrich y Brockbank, 2017).

Collings y Mellahi (2009) agregan un factor adicional a considerar en el trabajo sobre las posiciones críticas: distinguen los requerimientos organizacionales asociados a dichas posiciones como estáticos o dinámicos. Los estáticos se refieren a los conocimientos, habilidades y capacidades que se requieren actualmente. Los dinámicos se vinculan con los conocimientos, habilidades y capacidades que serán necesarios en el futuro. La gestión del talento aborda ambas perspectivas y trabaja en su identificación, evaluación y plan de acción para cerrar las brechas existentes, lo que permite dar cobertura a las necesidades actuales y anticipar las futuras.

El desarrollo de carrera de los “grupos de talentosos”

• En función de su carácter estratégico por encima de los no estratégicos. • Por su capacidad de generar una contribución diferencial: prometen un impacto marginal muy superior y están sujetos a una gran variabilidad en el resultado según quién esté desempeñando el rol.

La gestión del talento a partir de las posiciones críticas está directamente asociada a la administración diferenciada de la cartera de talento. Es decir, la asignación de los empleados de mayor talento a las posiciones de mayor

Se utilizan de manera habitual los términos Pool de talento / Grupo de talentosos para referirse al conjunto de individuos de alto desempeño y/o alto potencial que constituyen la reserva de las organizaciones para cubrir las posiciones críticas (Collings & Mellahi, 2009). Algunos abordajes de gestión de talento asocian la identificación de posiciones críticas con la gestión de los grupos de talentosos: una vez registrados los roles clave de la organización, se trabaja en el desarrollo de aquellos individuos que, por su destacado desempeño y su posibilidad de asumir mayores responsabilidades, se constituyen en potenciales ocupantes de dichas posiciones. Las organizaciones que eligen este abordaje se enfocan de manera sistemática en las


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necesidades futuras de su negocio en términos de conocimiento, habilidades y capacidades. También evalúan la disponibilidad de dichas necesidades en la organización actual y toman decisiones en consecuencia, reclutando o desarrollando sobre la base de ese criterio.

ser porosos en las organizaciones, ya que el contexto, los líderes y las necesidades del negocio cambian; si estas herramientas se convierten en elementos sumamente rígidos pueden perder su fiabilidad y efectividad a la hora de tomar decisiones.

Desde dicha perspectiva, la gestión del talento se identifica con un conjunto de procesos diseñados para asegurar el flujo adecuado de empleados para las posiciones críticas de la organización. Estas prácticas se conocen con el nombre de planeamiento de la sucesión y, en algunos casos, incluyen también procesos como el reclutamiento y la selección (Lewis y Heckman, 2006).

La influencia de los factores de contexto en la gestión del talento.

Algunos especialistas sostienen que la gestión de los grupos de talentosos debe focalizarse en el manejo de la relación costo-beneficio asociada a las expectativas hacia las posiciones críticas (Collings y Mellahi, 2009). La experiencia organizacional demuestra que es muy difícil anticipar las potenciales necesidades de talento de manera precisa. La dinámica del contexto, las nuevas tecnologías y los vaivenes del mercado hacen que la estimación sea difícil de realizar. Los riesgos de trabajar sobre expectativas erróneas se centran en la potencial incompatibilidad entre las capacidades requeridas por la organización y las habilidades/competencias de los empleados; por ejemplo: muy pocos empleados para cubrir los roles vacantes o demasiados empleados calificados para trabajar con muy pocas posiciones disponibles. Perder al talento en el que se invirtieron recursos por falta de oportunidades en la organización lleva a pensar necesariamente en el costo de la inversión realizada. De forma inversa, no contar con el talento requerido implica la captación de las capacidades necesarias en el mercado en un contexto organizacional de urgencia; esto suele generar situaciones de inequidad en términos de compensaciones, con impacto en el resto de los empleados de la organización. Los caminos de carrera que permiten el desarrollo rápido del talento no debieran ser de acceso exclusivo a una elite (Gallardo -Gallardo, 2012). Los grupos de talento deben

Hay factores que ejercen un impacto directo sobre la gestión del talento. Algunas de las cuestiones que están cambiando (Conger y Pilans, 2016) y que es necesario monitorear son las siguientes: • La responsabilidad por el manejo de la carrera de los empleados deja de estar completamente en manos de la organización para pasar a ser una responsabilidad de cada individuo. Se evidencia en mayor medida en aquellas organizaciones que tienen más trayectoria en las cuestiones de gestión de talento. • Las organizaciones son cada día más dinámicas; en consecuencia, las opciones de carrera para el desarrollo organizacional no son claras ni predecibles como pudieron serlo hace algunos años atrás. Adicionalmente, el diseño de las estructuras organizacionales tiende a achatarse, creando menos opciones para el crecimiento vertical. • La relación empleado–organización ha dejado de ser una relación para toda la vida laboral; las organizaciones no garantizan estabilidad y a muchos empleados tampoco les interesa sostener ese nivel de compromiso. La planificación de carrera de largo plazo se ha convertido en una misión casi imposible. • El crecimiento de redes sociales como LinkedIn aumentó la información sobre posiciones vacantes, lo que posibilita un mayor movimiento de profesionales entre distintas organizaciones. • Muchas de las personas identificadas como altos potenciales se sienten cada vez menos atraídas hacia el desarrollo de

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una carrera corporativa, y buscan dejar su huella, llevando adelante emprendimientos propios. • La globalización del talento, acompañada por la posibilidad de manejar determinadas funciones de manera remota desde cualquier punto, permite en algunos casos que las organizaciones globales busquen los talentos que necesitan en cualquier lugar, sin necesidad de hacerse cargo de costosas mudanzas. • La escasez de perfiles con formaciones técnicas específicas, particularmente en áreas tecnológicas y de ingeniería. • La velocidad del cambio tecnológico y los desafíos asociados a esta situación. La volatilidad del entorno, con cambios sucediendo muy rápidamente y a escala global pone de manifiesto que los límites organizacionales, tal como funcionaban hace algunos años, actualmente no existen. • La incertidumbre y la ambigüedad generan más dificultad que antes para predecir lo que sucederá, lo que impone la necesidad de tomar decisiones con información incompleta (Petrie, 2014). La contribución de la gestión del talento a la estrategia de la organización En una investigación reciente, Ulrich, Kryscynski, Ulrich y Brockbank (2017) enfatizan la relevancia de la organización para contextualizar y dimensionar la importancia del talento individual. Los autores plantean que el foco tradicional de la gestión del talento en las contribuciones individuales genera como resultado una organización que es igual a la suma de sus partes. Dicha perspectiva cuestiona el enfoque exclusivo en el talento crítico y cita ejemplos en los cuales las estrellas de la organización se echan a perder. Estas personas reciben señales inequívocas de su relevancia, logran escalar posiciones con rapidez y reciben un tratamiento diferencial en términos de compensación. Dichas acciones refuerzan la idea de que son especiales por demás y aumentan

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su narcisismo al punto que, muchas veces, los intereses de la organización deben adecuarse a los intereses de la superestrella, lo que genera múltiples problemas que pueden llegar hasta la quiebra de la empresa. En la investigación realizada por Ulrich, Kryscynski, Ulrich y Brockbank (2017) citan el caso de Enron como ejemplo de ello. Los autores no reniegan de la importancia de gestionar el talento; simplemente, ponen el eje en la organización como una unidad integral, especificando que el talento de los individuos per se no genera una ventaja competitiva en la organización. La contribución de Ulrich es encuadrar el talento en la perspectiva del todo: el factor diferencial consiste en qué se hace con el talento una vez que se lo identifica. No es suficiente contar con el talento sino que hay que gestionarlo integralmente y eso es un tema de la organización como totalidad. El talento deviene en una ventaja competitiva cuando se construye pensando a la organización como algo más que la suma de partes aisladas entre sí. Es la integración y el aprovechamiento de las distintas funciones de la organización lo que genera dicha ventaja. Desde este enfoque, se propone asociar la gestión del talento con la organización como un conjunto de capacidades que representan aquello en lo que la organización se destaca generando valor para sus principales interlocutores. Las capacidades incluyen el modo en que la organización combina la inteligencia colectiva de sus empleados y las actividades a través de procesos de infraestructura, incentivos, diseño organizacional, entrenamiento y flujo de comunicación. La contribución al logro de los objetivos estratégicos de la organización implica la integración del talento individual con el liderazgo, asegurando que ambos actores asuman la responsabilidad y trabajen para el logro de los objetivos de la organización de manera eficiente. Requiere también del balance entre las necesidades de productividad más inmediatas y las estrategias organizacionales de largo plazo, dado que las necesidades de talento individual en uno y otro caso pueden diferir. La tensión


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entre requerimientos de habilidades específicas versus la atención a comportamientos y competencias con impacto menos inmediato debe manejarse para desarrollar las capacidades estratégicas requeridas por la organización.

duos de alto potencial y alto rendimiento para ocupar esas posiciones, y el desarrollo de una arquitectura diferenciada de recursos humanos para facilitar la cobertura de esa posiciones con personas competentes y para asegurar su compromiso continuo con la organización”.

Otra variable adicional que incorpora esta perspectiva es la cuestión de la diversidad. Las organizaciones con buena integración y con procesos de desarrollo organizacional comprensivos incluyen la compleja temática de los grupos subrepresentados o con desventajas dentro de estas (Hedayati Mehdiabadi y Li, 2016). La problemática de la diversidad y su impacto en el cambio de la organización aparece como una consideración de gran relevancia que conlleva un profundo cambio en la cultura y la gestión de las organizaciones.

Dicho abordaje, desde múltiples perspectivas, presenta a la gestión del talento como un proceso de transformación. El talento como materia prima del proceso, desarrollo, transformación y resultado de la culminación del proceso (Thunnissen, Boselie y Fruytier, 2013).

CONCLUSIÓN A partir de la revisión de la literatura sobre el tema es posible concluir que, a pesar de la gran atención que recibió la gestión del talento en los últimos años, no es factible encontrar un consenso claro sobre los principios epistémicos de la gestión del talento y su integración con las principales teorías del comportamiento organizacional. Adicionalmente, hay poco material empírico que contribuya a dilucidar las numerosas discusiones conceptuales existentes. A fin de poder analizar la modalidad de gestión del talento de las organizaciones, se recomienda utilizar una de las definiciones de gestión del talento más empleadas en la bibliografía. Se trata de una definición que combina diferentes perspectivas de gestión del talento y capital humano e involucra un conjunto de procesos.

Con el objeto de analizar la gestión del talento en este marco, se deberán comprender las definiciones asociadas a cada una de estas etapas. Asimismo, a fin de indagar sobre qué es el talento, será necesario identificar la definición que subyace en cada una de las organizaciones a analizar. Dado que el talento no es absoluto sino relativo y subjetivo, la combinación de competencias y habilidades varía de acuerdo al contexto organizacional, el tipo de trabajo, las definiciones de capacidades organizacionales requeridas y las especificidades de la organización a lo largo del tiempo. En cuanto al desarrollo del talento, se recomienda indagar sobre diferentes niveles de resultados esperados y distintos niveles de intervención: el nivel individual y el de la organización como un todo. Por último, en relación con las prácticas dominantes, si bien las actividades de atracción, desarrollo y retención del talento son las que tienen mayor prevalencia en las organizaciones, estas podrían contar con modelos específicos.

Nos referimos a la definición formulada por Collings y Mellahi (2009), dado que integra diferentes aspectos de esta problemática. Según los autores, se conoce como gestión del talento a “las actividades y procesos que involucran la identificación sistemática de posiciones críticas que contribuyen de manera diferencial a la ventaja competitiva sostenible de la organización, el desarrollo de la reserva de talento de indivi-

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Este documento se encuentra disponible en línea para su descarga en: http://ppct.caicyt.gov.ar/rain/article/view/v4n2a03 ISSN 2422-7609 eISSN 2422-5282 – Escuela Argentina de Negocios . Este es un artículo de Acceso Abierto bajo la licencia CC BY-NC-SA (http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/4.0/)

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El capital de trabajo en las PyMEs como restricción a su operatoria. Working Capital in SMEs as a restriction to their operations. Gabriel Rubén Feldman1 Resumen La gestión del capital de trabajo es esencial en toda actividad económica, cualquiera sea su tamaño o sector empresarial. Está vinculada a las decisiones operativas y de uso de estructuras ya definidas y es consecuencia del planeamiento estratégico de productos y condiciones comerciales y financieras. Si bien las investigaciones no son unívocas en cuanto a su impacto en la rentabilidad y valor, lo que puede concluirse es que la inversión en capital de trabajo es causa y consecuencia de diversos aspectos vinculados a la gestión financiera de empresas, particularmente PyMEs. El objetivo del presente artículo es analizar con herramientas cualitativas los factores que inciden en la composición del capital de trabajo de estas empresas con el fin de obtener pautas y recomendaciones aplicables para casos similares. Palabras clave: capital de trabajo; PyME; riesgo; gestión financiera; herramientas cualitativas.

Abstract Working capital management is essential in any activity, whatever its size or business sector. It is linked to operational decisions, and is a consequence of the strategic planning of products and commercial and financial conditions. Although the investigations are not univocal in terms of the impact on profitability and value, what can be concluded is that investment in working capital is the cause and consequence of various aspects related to the financial management of companies, particularly SMEs. The objective is to analyze, with qualitative tools, the factors that affect the composition of the working capital of these companies in order to obtain guidelines and recommendations. Keywords: working capital; SMEs; risk; financial management; qualitative tools.

Recibido: julio 2018. Aceptado: noviembre 2018 1  Doctorando

en Ciencias Económicas (UBA). Magister en Disciplinas Bancarias (UNLP). Contador público nacional (UNT). Actualmente, integra la Comisión Directiva de SADAF (Sociedad Argentina de Docentes en Administración Financiera). Director del posgrado Especialización en Finanzas (UNT). Investigador CIUNT. Profesor titular de Finanzas de Empresas en la Facultad de Ciencias Económicas (UNT). Argentina. E-mail: gfeldman@herrera.unt.edu.ar.

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INTRODUCCIÓN La administración financiera se enfoca en la toma de decisiones con el fin de contribuir al logro del objetivo organizacional de maximización del valor. Actualmente, hay consenso en que dicho objetivo se alcanza incrementando el valor para los accionistas, el cual está representado por el precio de mercado de las acciones de la empresa y, a su vez, es consecuencia de decisiones relacionadas con la inversión y financiación (Berk, 2008; Brealey, 2015; Albornoz, 2017). Dicha maximización debería ser sustentable en el largo plazo ya que constituye un ejercicio desarrollado en un entorno incierto, con información asimétrica y cuyo valor presente se refiere a magnitudes objetivas y transparentes que son determinadas por el mercado (Alonso Bafico, Quiroga y Salvatierra, 2017). Estas decisiones pueden vincularse a cuestiones estructurales de la empresa, enmarcadas en su política de largo plazo, o referirse a activos y pasivos de corta duración que, por lo tanto, pueden ser modificados con mayor facilidad (Brealey, Myers y Marcus, 2007). Los aspectos estructurales marcan la faz estratégica de la planificación financiera, estableciendo los grandes parámetros o políticas de inversión y financiamiento. Por su parte, la administración del capital de trabajo se considera entre las decisiones tácticas referidas a cómo usar las estructuras operativas y financieras ya determinadas y emplearlas eficientemente (Aire, 2017). Por definición, el capital de trabajo es el excedente de activos circulantes sobre pasivos circulantes, por lo tanto, es financiado por pasivo de largo plazo y por capital propio. En la literatura y en la práctica recibe distintas denominaciones que se utilizan en forma indistinta: capital circulante, fondo de maniobra, capital corriente y capital de giro, aunque existen algunas diferencias entre estas. El concepto de liquidez en administración financiera hace referencia a la posibilidad de conversión en efectivo en forma rápida y sin pérdida significativa de valor. Los componentes del capital de trabajo se ajustan a esta con-

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dición, ya que están formados por los rubros disponibilidades, cuentas por cobrar e inventarios, así como las deudas comerciales, dado que son exigibles en el corto plazo. El requerimiento de capital de trabajo puede variar de empresa a empresa dependiendo de sus ventas, escala de operación, términos del crédito, política productiva, estacionalidad y proceso productivo (Niyibizi, 2013). Si bien las reglas generales para la toma de decisiones financieras son también aplicables a estos componentes, corresponde mencionar aspectos que reflejan sus características únicas. En primer lugar, aunque la cantidad de inversión en cualquier activo corriente varía en forma diaria, se utiliza para su análisis la cantidad promedio sobre el período de tiempo, lo que simplifica considerablemente la evaluación. En segundo lugar, tanto el promedio como el tipo de activo corriente que se mantienen son variables importantes de decisión. Por consiguiente, la inversión en activos corrientes requiere evaluar un gran número de oportunidades de inversión que se excluyen mutuamente. Por último, “es un capital que se transforma de modo permanente siempre está mutando a medida que la firma compra activos y los aplica al proceso productivo, a la vez que toma nuevas deudas y cancela otras” (López Dumrauf, 2013, p. 548). Esta última característica motiva que el análisis de la inversión en capital de trabajo se realice por su importe neto, es decir, deduciendo los pasivos de corto plazo de los activos de corto plazo. Independientemente, cada rubro que lo compone es materia de análisis con metodologías ad hoc que no son objeto de este trabajo. Dado que la actividad comercial se torna cada día más competitiva, los empresarios deberán tomar medidas estratégicas y financieras a fin de optimizar su modelo de negocio. En este sentido, el administrador de empresa deberá comprender las interacciones resultantes de la gestión del capital de trabajo y las mejores prácticas desarrolladas por las compañías, a efectos de mantener la competitividad en el mercado.


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JUSTIFICACIÓN Si bien las investigaciones académicas relacionadas con el capital de trabajo son tan antiguas como la economía en sí misma, solo publicaciones recientes comenzaron a discutir su vinculación con el sector PyME (Batista Russo, 2013). Una de las cuestiones que se analiza es la restricción de las PyMEs en el acceso al financiamiento de largo plazo y al mercado de capitales, por lo que el análisis de la relación riesgo-rendimiento relacionado con los niveles de inversión y forma de financiamiento toma mayor relevancia para empresas de este segmento que para aquellas de mayor envergadura. Dado que la gestión eficiente del capital de trabajo es clave para la sostenibilidad de cualquier negocio, y más aún en el sector PyME, se enfatiza en las interacciones de variables estratégicas y cualitativas, considerando conjuntamente los modelos tradicionales de gestión del capital de trabajo. El principal aporte que efectúa el presente trabajo radica en interrelacionar variables en forma crítica, vincularlas a las teorías financieras aplicando herramientas cualitativas innovadoras y evaluar el rol que desempeñan los stakeholders. PROBLEMA A INVESTIGAR Se pretende investigar cuáles son las variables más relevantes para analizar la inversión de capital de trabajo en PyMEs, y qué características operativas y estratégicas de dichas empresas condicionan tal análisis. METODOLOGÍA Dado el enfoque metodológico de tipo cualitativo que se emplea, se utilizan técnicas acordes a tal objetivo: el método de espina de pescado o diagrama de Ishikawa (Ishikawa, 1985) y el método de diagrama corbatín o bow tie (Chapman, 2016). Dichos métodos son utilizados para identificar las causas y efectos de los riesgos, en fase de análisis y se basan en el trabajo de expertos, conocido como método Delphi (Reguant Álvarez y Torrado Fonseca,

2016). Pueden ser empleados no solo para un diagnóstico de situación en un marco académico, sino también como instrumentos de gestión organizacional. El primer método permite profundizar la comprensión de las causas que generan un problema específico al agruparlas en categorías con el fin de clasificar las fuentes de variación. Por otra parte, el segundo método posibilita una clara diferenciación entre administración de riesgo proactiva y reactiva, lo que facilita apreciar en una sola imagen una visión global de los escenarios posibles. La investigación se orienta a PyMEs comerciales argentinas del rubro calzados, aunque corresponde destacar que el esquema de análisis es transversalmente asimilable a otros sectores económicos. La metodología aplicada para este propósito es una revisión crítica de literatura complementada con entrevistas in situ a empresarios del sector. MARCO TEÓRICO Características financieras de las PyMEs Las PyMEs constituyen la fuerza más dinámica como agente de crecimiento de las economías locales y el desarrollo de una nación. Según los informes mensuales de julio a septiembre de 2018 de la Comisión Nacional de Valores, “los instrumentos PyME siguen siendo los más dinámicos del mercado”, y acaparan entre el 41% y el 52% del financiamiento, con variaciones interanuales positivas de hasta 118% en cheques de pago diferido y 103% en pagarés. Los gobiernos, en colaboración con organismos sectoriales, las han sostenido a través de los años como parte de iniciativas orientadas a la mitigación de la pobreza, crecimiento rural, creación de riqueza y empleo (Ndagijimana, 2014). Parece existir consenso entre la literatura especializada y distintos organismos de diversos países, en que los criterios comunes en la definición atienden al número de empleados y al volumen de ventas. Una definición de PyME es la que sintetizan Cardozo, Velasquez de Naime y Rodríguez Monroy (2012) donde

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expresan que es una unidad económica, dirigida por su propietario de forma personalizada y autónoma, de pequeña dimensión en cuanto a número de trabajadores y cobertura de mercado. En Argentina, las PyMEs representan el 99% de las empresas, aportan el 45% del producto bruto interno y emplean el 60% de los trabajadores (Guercio, Martínez y Vigier, 2017). Si bien los aspectos contables en cada legislación dependen del tipo societario adoptado, las PyMEs normalmente asumen estructuras societarias simples y, por lo tanto, están menos sujetas a contralor en comparación con las grandes organizaciones (Kocmanova, 2014). Dichas empresas presentan características distintivas, en relación con su inversión en capital de trabajo, que las hacen particularmente sensibles al riesgo. Por el lado del activo, se afirma que “en numerosas empresas y especialmente en el caso de las PyMEs, los activos corrientes representan la mayor parte de sus activos totales” (Aire, 2017, p. 673). Mientras que, por el lado del pasivo, según la opinión de Gillieri (2017, p. 712): “Si la empresa no puede generar los fondos suficientes para operar normalmente, se financiará con un elevado apalancamiento, lo que desplaza el control financiero fuera de la misma y si la realidad ambiental opera en contra de ella, todos tratarán de salvar sus fondos y presionarán sin importar su supervivencia”. Un contexto económico inestable, con alta inflación y altas tasas de interés como las actuales en Argentina atentan en el financiamiento, en general, y del capital de trabajo, en particular. Algunos investigadores enfatizan que la optimización de la gestión del capital de trabajo es importante para que las empresas neutralicen los efectos de las turbulencias financieras (Matadeen, 2014). Cada organización define dos aspectos en relación con su inversión en capital de trabajo: el nivel y la forma de financiamiento. Estos aspectos condicionan la posición de riesgo-rendimiento que asumirá en la administración del

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capital de trabajo: agresiva, conservadora o media. Mientras mayor sea la inversión, menor será el riesgo de quedarse sin stocks, pero menor será la rentabilidad por el costo de oportunidad del capital invertido. A su vez, mientras más largo sea el plazo de financiamiento, menor será el riesgo de no obtener renovación, pero mayor será la tasa de la deuda. Las PyMEs, por sus características particulares, requerirán mayores niveles de inversión en capital de trabajo, lo que condiciona de este modo, su rentabilidad y, a la vez, se ven forzadas a extender los plazos de financiamiento, también en desmedro de la rentabilidad. La doctrina financiera (Block, 2013; Brealey, 2007; López Dumrauf, 2013; entre otros) describe como conservadora a la política de alta inversión en capital de trabajo y elevado financiamiento a largo plazo. La posición opuesta, denominada agresiva, contempla un bajo nivel de inversión y un financiamiento basado principalmente en endeudamiento de corto plazo. Por otro lado, el componente inflacionario erosiona la inversión en capital de trabajo, cuyo impacto es diferencial en cada uno de sus componentes. El inventario incrementa su valor nominal, lo que produce un incremento patrimonial, pero no implica la generación de recursos líquidos para afrontar la necesidad de financiamiento adicional. “La inflación encubiertamente transfiere ingresos y riqueza de acreedores a deudores, despoja a acreedores de una parte significativa de sus ahorros y enriquece a los deudores en el proceso” (Zingwiro, 2006, p.17). Al concentrar su activo en capital de trabajo, las PyMEs son más flexibles para adaptarse a cambios del entorno respecto de las grandes empresas que cuentan con más activos fijos y, por lo tanto, mayor apalancamiento operativo, dependiendo del tipo de actividad en que se desarrolle la firma y la forma de sus estructuras. Según Rubio (2008, p. 114): “La competitividad se ha asociado positivamente al tamaño, justificada por los beneficios que representan en las empresas de mayor tamaño las economías de escala, el mayor poder de negociación frente a los agentes externos, la mayor solidez de


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las estructuras financieras, o la mayor facilidad de acceso a los mercados internacionales, entre otras cuestiones. Sin embargo, es posible también encontrar la tesis opuesta, la mayor proximidad al mercado, la cultura de confianza y compromiso, la flexibilidad y el gran dinamismo permite que las organizaciones pequeñas puedan obtener ventajas competitivas sobre las grandes”. Tanto un nivel excesivo, un financiamiento inapropiado o una composición inadecuada del capital de trabajo será perjudicial para la competitividad de una PyME, por lo que cada indicador debe mantenerse en su medida apropiada. El objetivo empresario es posicionarse en el nivel óptimo de inversión y forma de financiamiento acorde al perfil de riesgo de la organización. Investigaciones previas Los diversos trabajos académicos desarrollados sobre la temática de estudio, algunos de los cuales se citan a continuación, concluyen mayoritariamente en la existencia de vinculación entre los resultados empresariales y la gestión del capital de trabajo en PyMEs. Indican también que las variables están sujetas a una permanente interacción y mutación, producto de las características propias del capital de trabajo, lo que conduce a la imposibilidad de una recomendación unívoca como pauta de gestión. Gul et al. (2013) tomaron una muestra de PyMEs paquistaníes y aplicaron la técnica de datos de panel para estudiar la influencia del capital de trabajo sobre su rentabilidad, en el período 2006-2012. Los resultados sugieren que el número de días de las cuentas por pagar tiene una relación positiva con la rentabilidad, mientras que, para el plazo de cobranza, rotación de inventario y ciclo de conversión de caja, la relación es inversa. La investigación también incluyó las variables tamaño organizacional, crecimiento y leverage, en relación con la rentabilidad. El resultado tuvo signo positivo para las dos primeras variables y negativo en el caso de la última.

Asimismo, Dedunu (2017) desarrolló un estudio basado en encuestas a 147 PyMEs de Sri Lanka, utilizando como variable independiente el capital de trabajo y como variable dependiente la rentabilidad. El capital de trabajo fue medido por el ciclo de conversión de caja y sus componentes: período medio de inventario, período medio de cobro y período medio de pago. La información se procesó con el soft estadístico SPSS, y las variables de control fueron el apalancamiento y el crecimiento. El estudio concluyó una relación significativa positiva entre el ciclo de conversión de caja y la rentabilidad. Herramientas de evaluación financiera y su aplicación en PyMEs El ciclo de conversión de caja o ciclo de tesorería indica el tiempo que transcurre entre la compra de la materia prima y la cobranza del producto vendido, por lo que es un indicador que mide la eficiencia de la gestión del capital de trabajo. Es de esperar que, a menor ciclo de conversión de caja, mayor sea la rentabilidad y viceversa (Gul et al., 2013). El tipo de empresa influye en la composición y el riesgo del capital de trabajo, pero a su vez este condiciona la operatoria de la organización. Una empresa grande tiene mayor poder de negociación con clientes y proveedores y, por lo tanto, acorta el ciclo de conversión de caja. A su vez, esta empresa podrá ser más eficiente que la PyME en su gestión del capital de trabajo, reduciendo el nivel de inversión y, por lo tanto, maximizando rentabilidad, dada su mayor certidumbre para renovación del financiamiento de corto plazo (García Teruel, 2007). Por otro lado, un gran número de factores afectan los requerimientos de capital de trabajo, en diferente sentido (Matadeen, 2014): • Leverage: acorde a la teoría de la Jerarquía Financiera o Pecking order theory, la empresa prefiere la utilización de recursos internos para financiarse, y cuando estos son insuficientes, recurre a deuda y por último a acciones (Brealey et al., 2007). En base a dicho criterio, el requerimiento de capital de trabajo estaría influenciado por la propia generación de flujos de caja en

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años previos. Esta teoría se fundamenta en la información asimétrica, al asumir que la empresa cuenta con mayor información que los stakeholders externos y, por lo tanto, la emisión de acciones puede ser una mala señal bajo estas condiciones. Tal como se mencionó, las PyMEs normalmente no están obligadas a cumplir normas contables y de información, debido al tipo societario que adoptan. Este factor potencia la asimetría informativa que, a su vez, limita aún más su acceso al financiamiento. El efecto neto combina el menor costo proveniente del autofinanciamiento, con la mayor tasa de interés de la deuda resultante de la información asimétrica. • Oportunidades de crecimiento: el crecimiento esperado de las ventas tiene influencia positiva en el capital de trabajo, lo que motiva que la empresa anticipe la inversión en inventario en pos del crecimiento futuro de ventas. Si bien la expectativa de crecimiento es inherente a la actitud emprendedora, el acceso al financiamiento de proveedores es un limitante. De todos modos, el hecho de contar con más stock potencia la faz comercial, que compensa el costo de capital adicional. En un contexto de alta inflación, también las tasas de interés son elevadas y, en consecuencia, el costo de oportunidad del capital invertido. En esta situación, el empresario se ve obligado a asumir la actitud agresiva de inversión en capital de trabajo, a fin de destinar a inversiones financieras temporales el excedente de liquidez. • Tamaño: proporcionalmente, el promedio de activos corrientes de compañías chicas es mayor que el de las grandes empresas. Dada su restricción para acceder al financiamiento y al mercado de capitales, la tenencia de activos líquidos en PyMEs es altamente valorada para satisfacer las operaciones diarias y situaciones de emergencia (Sabri, 2012). Consecuentemente, mantienen un nivel de capital de trabajo permanente superior, lo que implica costo de oportunidad como efecto negativo y

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posibilidades comerciales que mitigan tal efecto. • Antigüedad: el enfoque del ciclo de crecimiento de Berguer y Udell (1998) afirma que la estructura financiera de la empresa se va modificando con su dimensión y antigüedad. De este modo, cuando las PyMEs son jóvenes y/o pequeñas, son menos transparentes en cuanto a información financiera, lo cual las lleva a financiarse con recursos propios o provenientes de familiares y amigos. Cuando la empresa comienza a crecer, se financia con instituciones de capital de riesgo y luego en el mercado de deuda y/o ampliación de capital (Guercio et al., 2017). La menor vida promedio obstaculiza tanto la cuantía como las condiciones del financiamiento respecto de organizaciones de mayor envergadura. • Activos fijos: en presencia de limitaciones crediticias, la asignación de fondos al capital de trabajo compite con las necesidades de inversión en activos fijos. La restricción presupuestaria habitualmente limita los activos de capital de las empresas chicas. • Rentabilidad: acorde a la teoría del equilibro (Brealey et al., 2007), empresas con mayor rentabilidad del activo tendrán ratios de endeudamiento elevados, lo que es característico de grandes organizaciones, pero no del sector PyME. Por otro lado, la misma teoría plantea la cantidad óptima de endeudamiento en base a la relación de ahorros fiscales (tax shield – escudo fiscal) y costos de insolvencia (financial distress), configurando el renombrado trade off: rango óptimo que permite minimizar el costo de capital y, por ende, maximizar el valor. En este sentido, la situación particular de solvencia o insolvencia de cada PyME incidirá en la pauta de apalancamiento. Basada en esta teoría, una PyME con solvencia financiera puede asumir leverage en condiciones convenientes mientras no destruya valor.


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APLICACIÓN DE HERRAMIENTAS CUALITATIVAS DE ANÁLISIS El método de espina de pescado es también conocido como diagrama de causa-efecto o diagrama de Ishikawa. Es utilizado para identificar causa y efecto del riesgo en fase de análisis y no en fase de resolución de problemas. La espina de pescado se origina a través del evento de riesgo, de las causas que lo motivan. El objetivo del análisis es identificar las causas a través de la segmentación de los factores de riesgo. Es decir, es una forma de agrupar las diferentes causas a través del contexto interno (procesos, recursos humanos, tecnología o infraestructura) y externo (político, económico,

social o competencia). En el esquema 1 se ilustra este enfoque, aplicado al sector PyME comercial del rubro calzado, en el mercado argentino. Una vez elaborado el análisis de espina de pescado, el siguiente paso en la empresa es proceder a evaluar sus Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas (FODA) con miras al diseño de la estrategia para mitigar las situaciones de debilidad y potenciar las oportunidades detectadas. Es así como el análisis FODA (Otero y Gache, 2006) se plasma en la matriz FO–DO–FA–DA que integra la situación con la estrategia para lograr la solución, lo cual se ilustra en el cuadro 1.

Cuadro 1. Matriz FO-DO-FA-DA

Fuente: elaboración propia.

En el caso de las PyMEs comerciales del rubro calzado, perteneciente a la economía argentina, la enunciación del cuadro 2 sintetiza el contexto actual.

El propósito del método es combinar la causa, o árbol de fallos, y la consecuencia, o árbol de eventos. La aplicación del diagrama al ejemplo trabajado se ilustra en el cuadro 3.

Por otra parte el Diagrama Corbatín o Bow Tie ayuda a identificar causas y efectos, por lo que se precisa tener en mente los eventos de riesgo a evaluar. A través de este esquema, se plantea qué puede ocurrir, es decir, cuáles son los eventos de riesgo para que se pueda cumplir el objetivo o que se produzca un desvío respecto de los resultados esperados.

Los controles preventivos corresponden a acciones proactivas que implican anticiparse al evento, mientras que los controles mitigantes corresponden a acciones reactivas de gestión de riesgos. Las herramientas cualitativas presentadas, enmarcadas en el concepto de gestión integral de riesgos, se basan en el trabajo de expertos

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Cuadro 2. Análisis FODA sector PyME, rubro calzado

Fuente: elaboración propia.

conocido como método Delphi, y en este caso fueron elaboradas en base a revisión bibliográfica y entrevistas a empresarios del sector minorista de la industria del calzado. A partir de la experiencia recabada, es posible concluir que pueden ser empleadas no solo para un diagnóstico académico de la situación, sino también como instrumentos de gestión organizacional. CONCLUSIÓN Y RECOMENDACIONES Las características propias de las PyMEs influyen en la gestión del capital de trabajo y, a la vez, este repercute en la rentabilidad y el valor de la empresa, de acuerdo con estudios realizados en el exterior. Pero ello no implica que se observe una pauta unívoca recomendable, por

lo que el grado de aversión o apetito al riesgo definirá el nivel de compensación elegido. Como medida para potenciar esta clase de firmas, que pueden ser de distintos sectores económicos, se propone desarrollar esquemas de capacitación en administración financiera, técnica y gestión, así como soporte crediticio, marco legal, esquema regulatorio e impositivo, acompañado de servicios financieros. Dada la evolución de las herramientas tecnológicas en los últimos tiempos, resulta imprescindible que las PyMEs informaticen su gestión de stock, procesos crediticios y administración de pagos en pos de la eficiencia y competitividad. En este contexto, resulta apropiado el proyecto de ley de Financiamiento Producti-

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vo en Argentina, el que permitirá, entre otras medidas, convertir la factura emitida por una PyME a una empresa grande en un valor negociable que se comercializará en el Mercado de Valores. El objetivo es dotar de dinamismo y rotación al capital de trabajo de las PyMEs, lo que les permitirá acceder a créditos a tasas más competitivas. El contexto de riesgos actual se caracteriza por la interconexión de variables, lo que quedó evidenciado en el artículo, y su tratamiento a modo preventivo y de mitigación requiere del aporte de herramientas cualitativas que apoyen la gestión. En el esquema actual de análisis de la gestión del capital de trabajo en PyMEs, se observa la incorporación de una cantidad creciente de variables estratégicas que contemplan el interés de diversas partes interesadas o stakeholders, las cuales ejercen fuerzas en ocasiones contrapuestas respecto al riesgo de la empresa, y condicionan la gestión del administrador financiero. A la vez, el capital de trabajo constituye una parte fundamental, en especial en las PyMEs, como componente de la función financiera, que agrupa las decisiones básicas de inversión y financiación. En el artículo se describen múltiples efectos de diversas variables que inciden en la gestión del capital de trabajo y cuyo impacto conjunto sobre el valor de la empresa debe ser contemplado acorde a la premisa básica de la administración financiera, orientado a la maximización del valor empresarial. El presente trabajo lleva a la conclusión de que la compensación de efectos positivos y negativos resultantes de la política financiera elegida por cada PyME, está sujeta a consideraciones que varían acorde a la envergadura empresarial. Paralelamente de los hallazgos, se concluye que las herramientas de análisis empleadas también pueden ser aplicadas por las organizaciones en su gestión de riesgos. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS Aire, C., Alonso Bafico, E. (2017). Decisiones y acciones tácticas: capital de trabajo. En Albornoz, C., y Tapia, G. (Coord.).

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Este documento se encuentra disponible en línea para su descarga en: http://ppct.caicyt.gov.ar/rain/article/view/v4n2a04 ISSN 2422-7609 eISSN 2422-5282 – Escuela Argentina de Negocios . Este es un artículo de Acceso Abierto bajo la licencia CC BY-NC-SA (http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/4.0/)


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Medición de la competitividad internacional de las PyMEs exportadoras de la ciudad de Cúcuta Measuring the international competitiveness of export SMEs in the city of Cúcuta Karla Yohana Sánchez Mojica1, Yuri Angélica Arteaga2, Heidy Esmeralda Forero3 Resumen El presente artículo se basa en la investigación sobre competitividad internacional de las PyMEs de Cúcuta realizada por el equipo de investigadores de la Fundación de Estudios Superiores Confanorte FESC. En esa investigación se detectó que la mitad de las PyMEs de Cúcuta tienen debilidades en el proceso de certificación de calidad ambiental entre otras credenciales que son requisito indispensable en el proceso de exportación. Por otra parte, si bien las PyMES tienen flexibilidad media, poseen capacidad limitada para adaptarse a los cambios y, en su mayoría, son generadoras de productos. Palabras clave: competitividad; empresa; exportación; internacionalización; medición.

Abstract This article is based on the research on international competitiveness of SMEs in Cúcuta carried out by the team of researchers of the Foundation for Higher Studies Confanorte FESC. Where it is detected that half of the SMEs of Cúcuta have weaknesses in the process of environmental quality certification, among other credentials that are an indispensable requirement in the export process. On the other hand, although SMEs have medium flexibility, they have limited capacity to adapt to changes and are mostly generators of products. Keywords: competitiveness; company; export; internationalization; measurement.

Recibido: 10 de septiembre 2018. Aceptado: 10 de noviembre 2018. Licenciada en Administración de Empresas en Escuela de Ciencias Administrativas, Dirección de Investigaciones, Fundación de Estudios Superiores Comfanorte FESC, Cúcuta – Colombia. Email: investigaciones@fesc.edu.co 1 

Licenciada en Administración de Empresas en Escuela de Ciencias Administrativas, Fundación de Estudios Superiores Comfanorte FESC, Cúcuta – Colombia. Email: ya_arteaga@fesc.edu.co 2 

Licenciada en Administración de Empresas en Escuela de Ciencias Administrativas, Fundación de Estudios Superiores Comfanorte FESC, Cúcuta – Colombia. Email: he_forero@fesc.edu.co 3 

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INTRODUCCIÓN En Colombia, las exportaciones crecieron un 32% durante el 2016 (Dinero, 2017) y fue el mayor crecimiento observado, teniendo en cuenta variables como país de destino en exportaciones, departamento origen, procedencia de exportaciones, moneda de negociación, modo de transporte, bandera, subpartidas arancelarias, kilos brutos, kilos netos y valor FOB U$S, con periodicidad mensual (Portafolio, 2017). Dado que el mercado internacional posee elevados estándares, se requiere que las empresas exportadoras ofrezcan productos que se adapten y satisfagan las expectativas en cuanto a calidad, valor agregado, precios competitivos y que cumplan, asimismo, con las normas y condiciones de las negociaciones internacionales. Por su parte, el Norte de Santander cuenta con una participación de exportaciones nacionales que ha mejorado en el tiempo (Mogrovejo, 2015). La tendencia del periodo comprendido entre 1975 y 2013 ha sido positiva, dado que las exportaciones totales pasaron de U$S 10.304.227 en 1975 a U$S 319.900.000 en 2013. Asimismo, las importaciones totales pasaron de U$S 2.804.209 en 1975 a U$S 157.500.000 en 2013. En base a los datos obtenidos del Departamento Administrativo Nacional de Estadística (2017) las exportaciones del Norte de Santander ocupan el puesto 13 y exportan a 37 países diferentes. Según la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (2006) las exportaciones se centran, principalmente, en sectores de alimentos, cuero, calzado, muebles, madera, textil, confecciones, artes gráficas, plásticos, químicos, metalúrgico, metalmecánico, autopartes y minerales no metálicos. Por otra parte, los primeros puestos en exportación son ocupados por Antioquia, Bogotá, César y la Guajira. Como se puede apreciar, si bien el Norte de Santander cuenta con un buen desempeño en términos de intercambio se hace necesario incrementar dicho índice a fin de generar mayor desarrollo en la región.

Karla Yohana Sánchez Mojica,Yuri Angélica Arteaga y Heidy Esmeralda Forero

Se hace hincapié en la relevancia de la internacionalización de las PyMEs dado que estas son importantes para la economía del país, contribuyen con la generación de empleo y el incremento de los ingresos de la región, promoviendo así un mayor dinamismo empresarial. La mayor ventaja de una PyMEs es su capacidad de cambiar rápidamente su estructura productiva en el caso de que las necesidades del mercado varien (Wilsoft, 2016). Por otra parte, a fin de lograr mejores resultados, se considera fundamental reducir las brechas de productividad incorporando tecnología e innovaciones e impulsando mejoras en la gestión. Asimismo, se ha detectado que las PyMEs en la ciudad de Cúcuta (Colombia) han disminuido debido al alto índice de impuestos y la falta de infraestructura vial que les permita disminuir costos para adquirir la materia prima (González, Mogollón, & Aponte, 2011). Sin embargo, han implementado nuevas estrategias para seguir exportando los productos teniendo en cuenta procesos de innovación y valor agregado para satisfacer las necesidades de los mercados externos. El objeto del presente artículo es indagar acerca de cuáles son los factores que intervienen en una empresa para considerarla competitiva en un entorno global con el propósito de implementarlos y así lograr mejorar su presencia y rendimiento en los mercados externos. Se pretende captar y sistematizar el conocimiento sobre el rendimiento de una empresa en términos de su competitividad internacional, de forma que sirva de reflexión coherente para la toma de decisiones eficaces de cara a procesos de internacionalización. La investigación en la cual se basa este trabajo consistió en medir la competitividad internacional de las PyMEs exportadoras y a la vez, determinar cuál es la empresa o el sector económico más competitivo de la región. Con el fin de generar resultados positivos o negativos que puedan socializarse con los sectores productivos y los diferentes entes territoriales para fortalecer la región.


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LA COMPETITIVIDAD

METODOLOGÍA

En función del contexto competitivo y globalizado que enfrentan las empresas, estas deben direccionar su pensamiento en colectivo a fin de incentivar a todos los miembros de la organización a elevar sus desempeños y posicionarla en los mercados actuales (Cabrera, 2011).

La investigación que dio origen al presente artículo se basa en un estudio descriptivo y documental cuyas principales fuentes son informes provenientes de organismos e instituciones públicas. Asimismo, para realizar el relevamiento de la información, se seleccionó una muestra aleatoria compuesta por 20 PyMEs de la región, de las cuáles 7 son fábricas de zapatos, 7 fábricas de jean y 6 fábricas de plástico. Para la identificación de las PyMEs exportadoras se utilizaron los informes de la Cámara de Comercio de Cúcuta y se seleccionaron aquellas que registraban exportaciones en los últimos 3 años.

En el comercio internacional los países y sus organizaciones son competitivas cuando pueden mejorar los costos de producción respecto de sus competencias. Depperu y Cerrato definen que la competitividad internacional de las empresas tiene que ver con las fuentes de creación de ventaja competitiva (competitividad ex-ante), con el perfil de internacionalización, y con la presencia de la empresa en los mercados internacionales y su rendimiento en el extranjero (competitividad ex-post) (Moreno, 2011). La determinación de los factores que inciden en la competitividad de una empresa constituyen aspectos importantes para su futuro prospectivo y su análisis del cumplimiento de sus objetivos teniendo una evaluación de su desempeño, sin embargo, aparecen diferentes posturas al respecto en relación con estos factores que determinan la competitividad. En cuanto a este aspecto, Cabrera (2011) sostiene que los elementos esenciales que contribuyen a la competitividad de la empresa son: a) la exitosa administración de los flujos de producción y de inventarios de materia prima y componentes; b) la integración exitosa de planeación de mercado, actividades de I+D, diseño, ingeniería y manufactura; c) la capacidad de combinar I+D interna con I+D realizada en universidades, centros de investigación y otras empresas; d) la capacidad de incorporar cambios en la demanda y la evolución de los mercados; e) la capacidad de establecer relaciones exitosas con otras empresas dentro de la cadena de valor.

A fin de medir el grado de competitividad internacional, se han utilizado los elementos propuestos en el paradigma ecléctico de Dunning: 1. Ventajas de la localización: medir el nivel agregado de los bienes diferenciados y de mayor beneficio local (Ubfal, 2015). Por lo tanto, las empresas que producen esos bienes tienden a presentar una mayor propensión a exportar. En este marco, la evidencia disponible sobre la relación entre innovación y exportaciones al nivel de la empresa muestra en forma sistemática que la primera (medida por insumos innovadores, por resultados innovadores o por ambos) está positivamente asociada con la probabilidad de que la empresa realice exportaciones. 2. Ventajas de diferenciación e innovación: refleja las diferencias interindustriales derivadas de distintos perfiles de especialización productiva siendo muy importantes las diferencias tecnológicas intraindustriales (Avendaño, 2012). Asimismo, se analiza que la innovación medida como un insumo o un resultado se refiere a flujos, es decir, destaca la posibilidad de acumular el conocimiento (aprendizaje), de modo que no solo los flujos sino también los acervos desempeñen un papel decisivo en la generación de ventajas competitivas dinámicas.

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3. Ventajas de internacionalización: se analizó la actividad económica desde una visión de carácter sistémico. Esto implica que la competitividad al nivel de la empresa depende de una amplia variedad de fuentes externas o internacionales que inciden fuertemente sobre el rango de actividades que las empresas localizadas en un contexto específico pueden realizar adecuadamente. En tal sentido, las interacciones con clientes, proveedores, competidores y colegas, así como la acción de las institu-

Karla Yohana Sánchez Mojica,Yuri Angélica Arteaga y Heidy Esmeralda Forero

ciones y las políticas especialmente destinadas a apoyar la actividad de las empresas en mercados externos, adquieren una importancia fundamental para la competitividad. Asimismo, Esser (1996) sostiene que existen cuatro criterios que permiten medir un buen desarrollo de la competitividad ex-ante, los cuales se han considerado para el desarrollo del instrumento de recolección de información, resumidos en la tabla 1:

Tabla 1. Criterios para evaluar la competitividad ex–ante. CRITERIOS

INDICADORES

Eficiencia

Productividad del trabajo y del capital.

Calidad

Certificación en la norma ISO 9000.

Flexibilidad

Rapidez

Producto

Facilidad de cambio para producir diferentes productos.

Volumen

Capacidad de adaptación a cambios en el volumen.

Direccionar

Capacidad de procesar a través de diferentes rutas dentro de la empresa.

Máquina

Capacidad de variar la secuencia de operaciones.

Proceso

Capacidad de producir una gran cantidad de productos de diferentes maneras posibles, utilizando diversos materiales. Capacidad de producir sin demora las innovaciones, adaptación rápida a nuevas expectativas de los clientes, cambios de moda y circunstancias similares.

Fuente: elaboración propia en base a Esser, Hillerbrand, Messner & Meyer-Stamer, 1994.

Por otra parte, y a fin de evaluar los criterios de internacionalización de las empresas, Cerrato y Depperu en Moreno (2011) identificaron seis dimensiones medibles que se muestran en la tabla 2. El perfil de internacionalización busca explicar el rendimiento de las empresas y su presencia a escala internacio-

nal, por lo que se tienen en cuenta dichos aspectos en el instrumento de investigación. Luego, se procede a analizar el rendimiento internacional (competitividad ex–post) utilizando indicadores financieros, de mercado u operacionales, resumidos en la tabla 3.


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Tabla 2. Criterios para evaluar el perfil de internacionalización de las empresas. DIMENSIÓN

EXPLICACIÓN

Ingresos

Internacionalización desde la demanda.

Ventas externas / totales.

POSIBLES MEDIDAS

Recursos

Recursos ubicados en el extranjero.

Activos externos / totales. Subsidiarias externas / totales. Porcentaje empleados extranjeros.

Geografía

Dispersión geográfica.

Números de regiones o países de operación. Diversidad en los ambientes externos.

Actitudes

Orientación internacional del personal.

Número de gerentes con experiencia internacional / total. Años de experiencia internacional de los gerentes / total de años trabajados.

Capital Relaciones

Internacionalización financiera.

Porcentaje de propietarios extranjeros.

Internacionalización de la red empresarial.

Número de alianzas y socios internacionales.

Deudas externas / totales.

Fuente: Cerrato y Depperu, 2011.

Tabla 3. Criterios para evaluar la competitividad ex-post de las empresas. Dimensión Finanzas

Operaciones

Mercado

Explicación

Indicadores

Medidas de rendimiento financiero por encima de la media del sector a escala mundial.

Retorno sobre patrimonio (ROE).

Medidas de rendimiento operacional por encima de la media del sector a escala mundial.

Crecimiento de ventas.

Cuotas de mercado a escala mundial.

Participación global.

Retorno sobre activos (ROA). Retorno sobre ventas (ROS). Costos operacionales / ventas.

Participación global rentable. Fuente: Cerrato y Depperu, 2011.

Dentro de las implicaciones metodológicas existen dificultades de medición que están asociadas a la diversidad de métodos que implica la medición de las diferentes variables, dado que algunas de ellas son de carácter cuantitativo, mientras que otras son cualitativas. Por ejemplo, el perfil de internacionalización y la

competitividad ex-post son cuantitativos, mientras que la competitividad ex-ante es cualitativa. Por tal motivo, se sostiene que la metodología de investigación es mixta, con un enfoque descriptivo.

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RESULTADOS Los resultados obtenidos por cada criterio permitieron medir el grado de competitividad de las empresas seleccionadas y en cada uno de ellos se acudió al informe proveniente del ranking oficial que facilitaba la medición de ponderaciones. El criterio de eficiencia por empresa se evaluó a través de la rentabilidad neta del activo y la rentabilidad del patrimonio, cuyos datos se obtuvieron de la Cámara de Comercio de Cúcuta. Allí se detectó que estas están limitadas en su proceso de exportación dado que su producción no es suficiente. Se estima que uno de los factores que pudieron incidir es la ubicación, dado que el Norte de Santander se encuentra afectado directamente por la frontera con Venezuela. Otro criterio esencial en la medición es el de calidad. Este se centra en la identificación del cumplimiento de las normas o acreditaciones del Instituto Colombiano de Normas Técnicas y Certificación (ICONTEC) como principal validación, dado que es un requisito de exportación y se ha detectado que solo el 50% de las empresas cumple con la certificación ISO 9001 de calidad y el otro 50% cumple con la norma ISO 14001 de medio ambiente. En cuanto a la norma ISO 18001 de seguridad, salud organizacional y otras, no se cumplen. Por otra parte, la medición de los criterios de flexibilidad y rapidez puede evidenciar que es medio, lo que no da lugar a establecer estrategias durante los procesos de la empresa. En cuanto al perfil de internacionalización, se indagó sobre la comparación de los ingresos totales brutos y los ingresos de las exportaciones. En este sentido, se obtuvo que el 50% de las PyMEs cuentan con un 100% de ingresos de exportaciones y el otro 50%, con una participación del 40%. Se detecta que las empresas que se analizan tienen un nivel medio de expansión internacional. Las estrategias de internacionalización son el punto de articulación entre la competitividad ex–ante y el perfil de internacionalización

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porque radica en validar la importancia de las exportaciones frente a los ingresos en el lugar principal de operación. Una empresa que tiene en su visión el posicionamiento internacional, deberá tener en cuenta la internacionalización del personal y el intercambio cultural que se genera para ampliar posibilidades de estrategias de marketing en diferentes países. Teniendo en cuenta que el recurso humano es otro factor de medición para la internacionalización, se puede observar que un 50% de las PyMEs cuentan con un promedio de 0 a 10 empleados con experiencia en el extranjero y un 50% con un promedio de más de 40 empleados. Otro factor de medición para la internacionalización es el de las capacitaciones que le proporciona la empresa a sus trabajadores. El 25% de las PyMEs capacita a sus empleados en temas de comercio exterior, el otro 25% en idiomas extranjeros y el otro 50% en otros tipos de capacitaciones. La preparación del recurso humano para desarrollar los planes de internacionalización de las empresas debe estar basado en la capacitación del personal que lo ejecutara, es por ello que se consideró importante consultar por el tipo de capacitaciones que se ofrecen. Allí, se evidencia que existe una coherencia sobre los temas principales de capacitación y los ideales de internacionalización de las empresas. La geografía, que es otro factor de medición, también evidencia el grado de internacionalización de las empresas. En la tabla 4 se manifiestan cuáles son los países donde las PyMEs exportan. En el criterio de capital que maneja la empresa dentro de la medición del perfil de internacionalización, se evidencia que un 50% de las empresas encuestadas tiene un porcentaje de apoyo extranjero y el otro 50% trabaja con recursos propios.


ARTÍCULOS

Tabla 4. Países de exportación de las PyMEs. MEDICIÓN DE INDICADORES PERFIL DE INTERNACIONALIZACIÓN

Geografía

¿Cuáles son los principales países donde la PyMEs exporta? PyMEs

PAÍS AL QUE EXPORTAN

COMERCIALIZADORA INTERNACIONAL COQUIZADORA DEL NORTE LTDA

Venezuela y España

COMERCIALIZADORA INTERNACIONAL NICAR

Venezuela

LTDA COMERCIALIZADORA INTERNACIONAL VANITEX LTDA TEJAR SANTA TERESA MINEX CIA INTERNACIONAL CERÁMICA ANDINA LTDA EN CONCORDATO

Venezuela Venezuela, EE.UU., Canadá, Aruba Panamá, Brasil, Guatemala, Perú, EE.UU., Alemania y las Islas Caribe Venezuela, Canadá y Centroamérica

LADRILLERA MERKAGRES DE COLOMBIA LTDA

Venezuela

COMERCIALIZADORA INTERNACIONAL DE PRODUCTOS COLOMBIANOS

Venezuela

TEJAR DE PESCADORES EN ACUERDOS

Panamá, República Dominicana, Venezuela, Chile, Ecuador, Costa Rica, Puerto Rico y Aruba

ALUMINIOS Y ACEROS DEL FUERTE S.A.

Venezuela

Fuente: elaboración propia, en base a los datos de la Cámara de Comercio de Cúcuta.

Finalmente, se indaga sobre las relaciones internacionales que tienen las empresas como factor importante para apalancar negocios de proveedores, materia prima, entre otros, que facilitan la gestión de las exportaciones. De forma muy contradictoria, las empresas que exportan y tienen inversión extranjera manifiestan que no tienen alianzas comerciales con empresas extranjeras ni socios internacionales. La medición de los criterios de la competitividad ex–post inicia con los criterios de finanzas que, según lo registrado, el 50% de las pymes cuenta con un 70% de deuda extranjera sobre el activo total y el 50% restante no tiene ninguna deuda internacional.

En la tabla 5 se observa un ranking de las empresas según el análisis realizado bajo el criterio de las finanzas en la competitividad expost. Bajo el criterio de operatividad, se realiza el análisis de la competitividad ex–post y se generan los ranking de las tablas 6 y 7. Según algunos datos registrados en Cámara de Comercio se hace la medición del criterio de mercadeo en la competitividad ex – post y se obtiene el ranking de la tabla 8, que muestra datos del indicador de participación global del 2013 al 2014.

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Tabla 5. Ranking de las empresas con mejores niveles de competitividad ex–post según criterio de finanzas.

EMPRESA

Rentabilidad del patrimonio

Rentabilidad neta del activo

Margen operacional

Ranking

0

5

2014

COMERCIALIZADORA INTERNACIONAL COQUIZADORA DEL NORTE LTDA

0

0

COMERCIALIZADORA INTERNACIONAL NICAR LTDA

4,67

1,83

0

7

COMERCIALIZADORA INTERNACIONAL VANITEX LTDA

22,16

15,7

9,26

2

TEJAR SANTA TERESA

-15,97

6,79

22,27

1

0

0

0

6

13,44

6,7

-68,51

10

MINEX CIA INTERNACIONAL CERÁMICA ANDINA LTDA EN CONCORDATO LADRILLERA MERKAGRES DE COLOMBIA LTDA.

0

0

1,26

3

COMERCIALIZADORA INTERNACIONAL DE PRODUCTOS COLOMBIANOS

2,61

0,39

0

8

TEJAR DE PESCADORES EN ACUERDOS

-4,89

-1,38

-1,99

9

ALUMINIOS Y ACEROS DEL FUERTE S.A.

0

0

1,77

4

Fuente: elaboración propia, en base a los datos de la Cámara de Comercio de Cúcuta.

Tabla 6. Ranking del criterio de operatividad según el crecimiento de las ventas EMPRESA

Crecimiento de las ventas $

Ranking

2013

2014

COMERCIALIZADORA INTERNACIONAL COQUIZADORA DEL NORTE LTDA

0

0

9

COMERCIALIZADORA INTERNACIONAL NICAR LTDA

0

0

10

COMERCIALIZADORA INTERNACIONAL VANITEX LTDA

256

4,431

3

TEJAR SANTA TERESA

6,181

4,792

2

MINEX CIA INTERNACIONAL

20,555

0

8

CERÁMICA ANDINA LTDA EN CONCORDATO

6,412

3,352

4

LADRILLERA MERKAGRES DE COLOMBIA LTDA.

1,544

1,536

6

COMERCIALIZADORA INTERNACIONAL DE PRODUCTOS COLOMBIANOS

11,455

1,636

5

TEJAR DE PESCADORES EN ACUERDOS

8

7,185

1

ALUMINIOS Y ACEROS DEL FUERTE S.A.

736

0

7

Fuente: elaboración propia, en base a los datos de la Cámara de Comercio de Cúcuta.


ARTÍCULOS

Tabla 7. Ranking del criterio de operatividad según las utilidades. EMPRESA

Utilidad

Ranking

0

5

COMERCIALIZADORA INTERNACIONAL NICAR LTDA

831

1

COMERCIALIZADORA INTERNACIONAL VANITEX LTDA

410

3

COMERCIALIZADORA INTERNACIONAL COQUIZADORA DEL NORTE LTDA

TEJAR SANTA TERESA MINEX CIA INTERNACIONAL CERÁMICA ANDINA LTDA EN CONCORDATO

0

6

446

2

-2,296

10

LADRILLERA MERKAGRES DE COLOMBIA LTDA.

19

4

COMERCIALIZADORA INTERNACIONAL DE PRODUCTOS COLOMBIANOS

0

7

TEJAR DE PESCADORES EN ACUERDOS

-149

9

ALUMINIOS Y ACEROS DEL FUERTE S.A.

0

8

Fuente: elaboración propia, en base a los datos de la Cámara de Comercio de Cúcuta.

Tabla 8. Ranking del criterio de mercadeo según el indicador de participación global con mayor registro en la Cámara de Comercio. EMPRESA

Ranking

COMERCIALIZADORA INTERNACIONAL COQUIZADORA DEL NORTE LTDA

1

COMERCIALIZADORA INTERNACIONAL NICAR LTDA

7

COMERCIALIZADORA INTERNACIONAL VANITEX LTDA

6

TEJAR SANTA TERESA

5

MINEX CIA INTERNACIONAL

3

CERÁMICA ANDINA LTDA EN CONCORDATO

8

LADRILLERA MERKAGRES DE COLOMBIA LTDA.

2

COMERCIALIZADORA INTERNACIONAL DE PRODUCTOS COLOMBIANOS

10

TEJAR DE PESCADORES EN ACUERDOS

4

ALUMINIOS Y ACEROS DEL FUERTE S.A.

9

Fuente: elaboración propia, en base a los datos de la Cámara de Comercio de Cúcuta.

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CONCLUSIONES Se puede observar que el número de certificaciones internacionales es relativamente bajo, y se le suele dar más importancia a las certificaciones ISO 9001-2008 calidad e ISO 14001 ambiental. Esto, en gran parte, es debido a que son empresas comercializadoras o productoras de materias primas como carbón, cerámica y manufactura textil; por lo tanto, no son tan propensas a tener que incurrir en la adquisición de certificaciones internacionales. Las PyMEs se destacan por ofrecer un producto diferenciado, principalmente en calidad y diseño, para poder ser competitivas en el ámbito internacional. Esto aplica, mayoritariamente, a PyMEs dedicadas a la industria textil y cerámica, y deja de lado a aquellas dedicadas a la comercialización de combustibles minerales, debido a la escasa personalización que admiten estos tipos de productos. Si bien estas cuentan con flexibilidad media, tienen capacidad limitada para adaptarse a los cambios económicos del mercado. En parte, esto se vincula con la difícil situación por la que están atravesando y a las dificultades económicas que no le permiten renovar maquinaria, producir a gran volumen, etcétera. Por otra parte, cabe destacar que el producto comercializado se encuentra entre los denominados commodities o materias primas en su gran mayoría, lo que hace más difícil el proceso de adaptación a los cambios que puedan aparecer en el mercado. Se detecta falta de conocimiento del sector extranjero por parte de los gerentes dado que son ellos quienes deberían detectar nuevos mercados en los cuales poder influir. Asimismo, se ha observado que si bien las PyMEs se preocupan por dar capacitaciones a sus empleados, estas no se vinculan completamente al ámbito internacional.

Karla Yohana Sánchez Mojica,Yuri Angélica Arteaga y Heidy Esmeralda Forero

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ARTÍCULOS

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Este documento se encuentra disponible en línea para su descarga en: http://ppct.caicyt.gov.ar/rain/article/view/v4n2a05 ISSN 2422-7609 eISSN 2422-5282 – Escuela Argentina de Negocios . Este es un artículo de Acceso Abierto bajo la licencia CC BY-NC-SA (http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/4.0/)

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El perfil industrial de la economía Argentina durante el período de crecimiento 2004 - 2014. La necesidad de un plan de diversificación1 The industrial profile of the Argentine economy during the 2004 - 2014 growth period. The need of a diversification plan Ángeles Messineo2 Resumen El presente artículo describe la estructura industrial argentina durante 2004-2014 y analiza el impacto de las políticas industriales implementadas en ese periodo, particularmente, de la inversión pública a fin de detectar cuál fue el comportamiento y la participación de los sectores más relevantes y verificar si se experimentaron cambios en la matriz productiva histórica del país. Palabras clave: matriz productiva; industria y crecimiento económico; Argentina.

Abstract This article describes the Argentine industrial structure in the years 2004-2014 and analyzes the impact of the industrial policies implemented in the period, particularly public investment in order to analyze what was the behavior and participation of the most relevant sectors and detect if changes were experienced in the historical productive matrix of the country. Keywords: productivity matrix; industry and economic growth; Argentina.

Recibido: 15 de agosto 2018. Aceptado: 01 de noviembre 2018. Este artículo fue elaborado sobre la base de la Tesis de Maestría en Economía Aplicada defendida en el mes de abril de 2018. Universidad Católica Argentina. 1 

Magister en Economía Aplicada por la Pontificia Universidad Católica. Argentina. Email: angeles.messineo@gmail.com. 2 

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Ángeles Messineo

El perfil industrial de la economía Argentina...

INTRODUCCIÓN

METODOLOGÍA

La economía argentina, durante 2004-2014, se caracterizó por el crecimiento del Producto Bruto Interno (PBI), los efectos de las políticas de planificación controlada de variables macroeconómicas (tipo de cambio, ingreso disponible y nivel de importaciones) y por la promoción del sector industrial. En ese marco, la búsqueda de la diversificación productiva, como eje central de la estrategia de crecimiento y expansión del empleo, ha sido el fundamento principal para la implementación de las políticas industriales.

Se ha realizado un análisis descriptivo de la tasa de crecimiento de la industria a fin de determinar cuál ha sido el impacto de políticas públicas específicas y las participaciones de los distintos sectores industriales en el Valor Agregado Bruto (VAB). Para ello, se tomaron como referencia los informes de organismos públicos como el ex Ministerio de Industria, el Instituto de Estadísticas y Censos (INDEC) y otros especializados como los de la CEPAL y el Banco Mundial. Los datos del VAB de cada sector están expresados en pesos constantes al 2004, publicados por el INDEC - Dirección Nacional de Cuentas Nacionales.

El Plan Estratégico Industrial Argentina 2020 (PEI) elaborado por el Ministerio de Industria (2011) manifiesta la estrategia implementada a partir de 2004, que ha sido la búsqueda del crecimiento de todos los sectores manufactureros, lo que fortalece una estructura productiva diversificada. Es importante destacar que la promoción industrial en dicho periodo se ha instrumentado conjuntamente con otras políticas, como el subsidio a la demanda y el comercio exterior administrado, implementado luego de la crisis económica global de 2008 siendo a partir de ese momento, la principal medida de promoción industrial. Sin embargo, dichas políticas tienen por objetivo el crecimiento y/o sostenimiento del mercado interno, no así el impulso del progreso tecnológico de manera directa. Por ello, se considera relevante analizar en el presente trabajo el impacto de la inversión pública a través de programas orientados al desarrollo de la estructura productiva, a fin de detectar si esta ha sido efectiva para incrementar la canasta de productos industriales y si se ha producido un crecimiento de la participación de los distintos sectores industriales junto con el cumplimiento de los objetivos mencionados en dicho PEI. El lector podrá observar, a lo largo del artículo cómo fue el comportamiento de las participaciones de los sectores más relevantes y si estos experimentaron cambios respecto de la matriz productiva histórica del país.

Para la construcción de la variable Tasa de crecimiento de la inversión pública se procedió a la lectura en profundidad de los documentos que componen el Presupuesto Nacional (leyes, decretos e informes de ejecución), y se desarrolló el siguiente procedimiento: 1. Lectura de los informes de ejecución presupuestaria de la Oficina Nacional de Presupuesto (Ministerio de Economía) para cada año del periodo de análisis. Dicho documento se identifica con el nombre “Seguimiento Físico - Financiero - Presupuesto de la Administración Nacional - Trimestral”. 2. Identificación de aquellos programas cuyo objetivo sea, específicamente, la promoción industrial. Se han tenido en cuenta las modificaciones que pudieran presentarse respecto de las jurisdicciones y/o unidades ejecutoras a cargo de programas, con el fin de no alterar su seguimiento. 3. Se consideró el valor del monto de ejecución presupuestaria devengado al último cuatrimestre de cada año en aquellos proyectos cuya descripción se explicita que se trata de acciones de transferencias directas al sector privado, o su porcentaje. 4. Se realizó la sumatoria de los valores de los programas para cada año y, con ello, se obtuvo el valor de la inversión pública anual.


ARTÍCULOS

En el análisis histórico se observó la cuantía y descripción de los sectores industriales vigentes en la matriz industrial del país en cada año. Respecto del análisis comparativo de las tendencias de las variables, se estudiaron los patrones de comportamiento e impacto de las variables inversión en la tasa de crecimiento de los principales sectores industriales. MARCO TEÓRICO El modelo: la economía de las ideas. Sala-i-Martin (1994) profundiza el estudio de las teorías endógenas de crecimiento, describe y compara cinco modelos alternativos, de los cuales el presente artículo adopta como fundamento teórico los lineamientos del modelo denominado la economía de las ideas. Este modelo estudia el rol de la tecnología en el crecimiento económico y, en particular, el impacto de las políticas públicas de investigación e innovación sobre la ampliación de la matriz productiva. Desde 1930, Argentina ha adoptado de manera recurrente la estrategia de promover la industria local para alcanzar un crecimiento económico sostenido, la cual se ha ejecutado mediante la Industrialización por Sustitución de Importaciones (ISI). Respecto al periodo estudiado en este trabajo, y tal como se mencionó anteriormente, el objetivo central de la política industrial implementada fue la ampliación de la matriz productiva, por lo que se trató de otra expresión de un modelo de crecimiento endógeno. Considerando que en los programas de promoción industrial del ya mencionado PEI Argentina 2020, el Estado estableció como uno de sus objetivos específicos el desarrollo de nuevas tecnologías y, con ello, potenciar la diversificación productiva, por lo que resulta entonces apropiada la adopción del modelo de la economía de las Ideas. Siguiendo entonces sus lineamientos, se estudia el impacto de las políticas industriales en la ampliación de la matriz de productos de Argentina y, con ello, el crecimiento económico durante 2004 – 2014. En primer lugar, el modelo identifica a la

tecnología como un bien no rival, parcialmente excluible y cuya elevada inversión inicial en Investigación y Desarrollo (I+D) hace que el costo fijo sea superior al costo marginal. Por otro lado, el precio de la innovación se eleva cuando hay mayores posibilidades de exclusión, dado que se mejoran las condiciones del proyecto de inversión (el precio del monopolio se mantiene por un periodo más extenso y esto amplía el periodo de repago y el Valor Actual Neto). Sobre este aspecto es central el rol del Estado para asegurar con instrumentos legales el dominio exclusivo de los inventos, la propiedad intelectual. Por ello, se estudiaron los programas de promoción cuyos objetos son la creación de nuevos inventos mediante los organismos científicos, como el Instituto Nacional de Tecnología Industrial (INTI) y el Consejo Nacional de Investigaciones Científicas y Técnicas (CONICET). Sin embargo, se observa una débil coordinación entre la inversión pública y el sector privado, lo que podría explicar las dificultades para su inmediata aplicación en la cadena de producción de bienes y servicios. El modelo describe que la endogenización del progreso tecnológico puede tomar dos formas. Por un lado, puede observarse mediante un incremento de los bienes de capital y, con ello, un incremento del número total de variedad de productos. Por otro lado, puede observarse la innovación en mejoras en la calidad de los mismos productos. En el presente trabajo solamente se considera la primera de ellas. Entonces, la función de producción para las empresas productoras de bienes finales es: (1) Donde A es el parámetro de eficiencia, L es trabajo, K es el compuesto de bienes intermedios, y:

(2)

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Donde Nt es el número de bienes intermedios inventados hasta el momento t, y ϫjt es la cantidad demandada y comprada del bien j en el momento t.

La producción total tiene tres destinos, el consumo, la producción de bienes intermedios y los recursos necesarios para la I+D en nuevos desarrollos.

El progreso tecnológico se presenta entonces como un aumento del número de bienes intermedios:

(6)

(3) Dado que este modelo es una particularización del modelo general AK, se cumplen sus condiciones generales. La función de producción tiene rendimientos constantes en caso que el incremento esté dado por N (no así para un aumento de α). Al estudiar qué sucede en las empresas de I+D, se observa que el innovador está sujeto a la demanda de los productores de bienes finales, sin embargo, decidirá como precio de un nuevo bien aquel que maximice el valor actual de los beneficios futuros de la inversión. Un nuevo bien de capital o uno intermedio genera un mercado monopolista cuyo precio para el productor es 1/α. Dado que α es mayor a 1, el precio siempre será mayor al producto marginal y, como se mencionó anteriormente, será más elevado que el costo marginal. Conociendo entonces el desempeño del productor de bienes intermedios, la función de producción de bienes finales es: (4) Una de las consideraciones particulares de este modelo es que la producción agregada de la economía es proporcional al crecimiento de la cantidad de bienes intermedios, por lo que un incremento en N se traduce en un crecimiento de Y. Por otro lado, el costo de producción para los inventores es ϕ= π/r. Con las funciones de los agentes se construye entonces la tasa de crecimiento del consumo:

(5)

El crecimiento del consumo depende entonces únicamente de parámetros constantes, del costo de las actividades de I+D (ϕ), del tamaño de L, de (1- α)/α, es decir, la diferencia entre el precio y el costo marginal, del parámetro de la cantidad demandada de bienes intermedios y de la propensión hacia el consumo presente o futuro (θ, ρ). Dado que la tasa de crecimiento del PIB es igual a la tasa de crecimiento de la tecnología, la ecuación γC es la solución de optimización del mercado. A los efectos de la aplicación en el presente trabajo, es relevante considerar las modificaciones del modelo en presencia de un Estado planificador cuyas políticas puedan afectar a dicha tasa de crecimiento y el óptimo alcanzado. La tasa de crecimiento del planificador es:

(7) En ausencia de un Estado planificador, no hay precio monopolista para los bienes intermedios, ya que este es igual al costo marginal, por lo tanto, las cantidades demandadas y vendidas son mayores, la tasa de retorno para el inventor es mayor, se incrementa la inversión y, consecuentemente, la tasa de crecimiento es inferior a la del planificador. Sala-i-Martin (2000) describe las posibles herramientas de política que podría adoptar el planificador, por ejemplo, subsidiar la inversión en I+D y, con ello, bajar el costo e incrementar el retorno para los inventores. Si bien esta política es un claro incentivo para el incremento de nuevos bienes intermedios y, por lo tanto, de crecimiento de PIB, se enfrenta a la dificultad de que la demanda de estos bienes es cons-


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tante, sigue sin ser la óptima, por lo tanto, se corrige la distorsión de la barrera del elevado costo inicial, pero no contribuye a incrementar la demanda, con lo cual la tasa de crecimiento, seguirá siendo inferior. Otra medida a adoptar sería subsidiar al consumidor, la compra de nuevos bienes intermedios, incentivando la demanda y permitiendo al innovador continuar con su precio monopolista. Esta política lograría efectivamente alcanzar un crecimiento óptimo de la economía. Más adelante el lector podrá observar que las conclusiones del análisis realizado respecto del conjunto de políticas adoptadas en el periodo 2004-2014 se ajusta a alguna de ellas, así también respecto de la magnitud del desempeño de las acciones efectivamente ejecutadas. RESULTADOS El desempeño agregado de la industria. La tendencia de crecimiento de la industria acompaña, de manera clara, al curso del VAB y ambas han presentado un ciclo de desempeño muy similar solo con diferencias menores en algunos momentos.

En el gráfico 1 se observa que hay un pequeño efecto rebote en la respuesta de la industria frente a los cambios del VAB; cuando este disminuye, la industria muestra un comportamiento contractivo apenas mayor, y en 2010, con la recuperación luego de la crisis internacional, el productor industrial fue claramente más optimista que el conjunto de las otras actividades económicas. En términos acumulados en el periodo, el VAB de la economía tuvo un crecimiento del orden del 37,2% y el de la industria en particular fue de 32,5%. Considerando el estudio de Tavosnanska y Herrera (2011), en el cual explican el curso de la capacidad instalada del país en el periodo 2003-2008, el modelo se enfrentó hacia fines de 2007 con un evidente limitante. En propias palabras de los autores: “Así, la misma evolución del proceso de crecimiento condujo a las empresas a enfrentarse progresivamente con decisiones de inversión de mayor alcance que las que venían realizando hasta entonces, las cuales involucraban un mayor nivel de complejidad y compromiso financiero.” Estas observaciones señalarían una posible inestabilidad a mediano y largo plazo de la tasa

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de crecimiento del volumen de la industria, ya que no sería el aumento del stock del capital lo que generó, luego de 2007, su propia dinámica de crecimiento, como consecuencia de un proceso autónomo de inversión, sino que la tasa estaría sujeta a políticas gubernamentales como, por ejemplo, las orientadas al crecimiento de la demanda. La participación de la industria en el VAB. El gráfico 2 muestra que la participación de la industria en el VAB para 2004, era de 22,3%, con un leve crecimiento en 2011. Luego de tres años de caída constante, en 2014 el valor fue de 21,2%, teniendo para todo el periodo analizado, una variación negativa del 4,95%. Dicha información nos indica que, al menos en términos porcentuales, las medidas de promoción industrial no lograron fortalecer un sólido proceso de incremento de participación industrial en la economía ni alcanzaron los elevados valores que el sector ha mostrado en periodos anteriores, como por ejemplo los superiores a 40% de 1965-1975.

Ángeles Messineo

Evolución del volumen de crecimiento por sectores. Se describe a continuación la evolución del crecimiento en aquellos sectores que han presentado, en el periodo 2004-2014, un incremento acumulado mayor al crecimiento del VAB Industrial total (32,53%): • El sector Equipos de radio, TV y comunicaciones ha tenido, en el total del periodo, un superlativo crecimiento del volumen mayor al 300%, impulsado fundamentalmente por el consumo de celulares y televisores, sin embargo, el peso relativo del sector en el total de la industria sigue siendo marginal, tal como se describe en profundidad en el apartado siguiente. El sector fue destinatario de numerosas políticas públicas, centralmente a partir de 2010 con la promoción de la instalación de empresas extranjeras en la provincia de Tierra del Fuego, logrando la incorporación de empresas líderes como Samsung y otorgándole los beneficios de la Ley 19.640 sancionada en 1972. En cuanto a la ampliación de variedad de productos en el sector, los celulares y tele-


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visores son desarrollos nuevos en el país y, si bien anteriormente se producían televisores, las pantallas planas son claras innovaciones en cuanto al concepto de escaleras de calidad definido por Sala-i-Martin (2000) y desarrollado en el capítulo 4. • El crecimiento del sector textil (96% en el total del periodo) ha contado con una importante política de protección ejecutada mediante el sistema de comercio exterior administrado, el cual ha tenido como principal objetivo el sostenimiento del empleo y del consumo. Particularmente, para este sector no se ha implementado una política directa que impulsara la ampliación de bienes intermedios, el incremento en los niveles de calidad o el financiamiento para la adecuación productiva necesaria en el marco de una estrategia de inserción internacional, sino que esta estuvo enfocada en la ampliación de la demanda (aumento del poder adquisitivo de las familias) y en la protección ante productos importados. Según Tussie y Szpak (2013) el régimen de licencias no automáticas de importación ha tenido un enorme impacto en el volumen importado del sector, lo que demuestra que mientras las importaciones sujetas al régimen de licencias de importación no automáticas disminuyeron un 2% entre 2009 y 2011, las importaciones sin licencias aumentaron un 56% en el mismo período. Esta diferencia en el comportamiento de las importaciones sugeriría la existencia de una variable externa que modifica los patrones normales de las importaciones con licencias no automáticas, como se observó claramente con los productos textiles. • El sector Equipos de oficina, contabilidad e informática ha estado promovido centralmente por las mismas políticas mencionadas anteriormente para el sector Equipos de radio, TV y comunicaciones, es decir, mediante la producción de computadoras y tabletas en Tierra del Fuego producidas por las empresas extranjeras.

2006, luego de la recuperación crisis 20012002 y la reactivación de las terminales, alcanzó un crecimiento de 35,7%. El otro momento de fuerte expansión fue en 2010, una vez sorteadas las dificultades de la crisis internacional, en la cual el volumen creció un 35,85%. El desempeño del sector parece tener una particular sensibilidad al contexto macroeconómico que, luego de la notable caída experimentada en 2009, se enfrentó a una clara recesión durante 2012 (mayor al 12%), generada, en parte, por las restricciones al comercio exterior, las cuales afectaron a las importaciones de los insumos necesarios para la producción, y, por otro lado, por la paulatina caída en el ingreso per cápita debido al proceso inflacionario. Para enfrentar dichas fluctuaciones, y a diferencia de los sectores descriptos anteriormente, la industria automotriz ha tenido un importante impulso mediante políticas de promoción directa con inversión pública, la cual se describe en profundidad en el apartado siguiente. • El sector Maquinaria y equipo eléctrico (línea blanca) merecen una mención especial, ya que ha tenido un crecimiento de apenas un 17% en el total del periodo, y está muy por debajo del nivel general de la industria, a pesar de haber sido un sector fuertemente promovido, en especial,, por una política de incentivo de consumo, con subsidios al financiamiento de compra de heladeras, cocinas, lavarropas y otros electrodomésticos. Con respecto a la descripción de los productos incluidos en este sector, del informe de Estadísticas de Productos Industriales del INDEC (septiembre 2016) es posible observar que a la variedad de artículos históricos se incorporó la producción de aires acondicionados, también producidos en Tierra del Fuego mediante la ley de promoción (Samsung, BGH y Philips).

• La industria automotriz tuvo dos momentos de fuerte crecimiento, uno en 2005 y

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El perfil industrial de la economía Argentina...

Comparación IVF–VAB. Al observar de manera conjunta los desempeños del VAB y del IVF se observa un importante elemento para comprender la dinámica de la variación en el comportamiento de los sectores. En los casos en que el VAB haya presentado un nivel mayor al del IVF, se puede entender que el incremento de los precios de los bienes actúa como variable proxy de productos con mayor agregación de valor, innovación o atributos particulares valorados por los consumidores. Es decir que un mayor VAB relativo mostraría un desarrollo de productos de mayor calidad o con incorporación de mejoras a través del tiempo. Por otro lado, aquellos sectores con un IVF mayor al VAB podrían estar indicando aumento en productividad o saltos importantes en la capacidad productiva, la cual también debería tener su respectivo correlato en las cuentas de inversión. Al comparar los desempeños de IVF y del VAB de los sectores industriales en el periodo bajo análisis se observan, en el gráfico 3, los siguientes aspectos relevantes: • El sector celulares fue el único que presentó un crecimiento del IVF notablemente superior al VAB, 171,34%. Lo que indicaría que las características de dicho mercado se han modificado centralmente por la ampliación de la producción con la promoción del régimen de especial en la provincia de Tierra del Fuego que se mencionó anteriormente. • Por otro lado, resulta importante destacar también el desempeño del sector de computadoras (maquinaria de oficina, contabilidad e informática) en el cual el ritmo de crecimiento de la cantidad de unidades producidas fue un 10% menor al del VAB, es decir que posiblemente en este sector el precio de los productos haya aumentado debido a una mejora en la calidad, por ejemplo, una variedad de computadoras con importantes avances tecnológicos.

Ángeles Messineo

La participación de los sectores en el valor industrial. Dado que el principal objetivo de este apartado es evidenciar la evolución del peso relativo de los principales sectores industriales para luego poder realizar un estudio comparado con el curso del crecimiento de la inversión pública, se describen las variaciones en las participaciones de los nueve sectores principales cuyo valor conjunto representa el 82% del total de la industria en ambos años. Ver gráfico 4. La información relevada permite realizar las siguientes consideraciones: 1. Al final del periodo estudiado el conjunto de sectores que integran ese 82% es exactamente el mismo que al inicio, lo cual nos permite considerar que son dichos sectores los que definen la estructura productiva industrial del periodo. 2. Maquinaria y equipo creció en un 26% su peso relativo. Un dato auspicioso en cuanto a un posible incremento de la variedad de bienes industriales. El impulso de este sector fue la aplicación de nuevas tecnologías a las maquinaras agropecuarias. 3. El sector automotriz, que ha sido desde 1960 un pujante motor de la industria por su efecto ramificador hacia subsectores, crece moderadamente su participación en un 10%. Tasa de crecimiento de la inversión. En cuanto a la inversión púbica, se destaca que una cantidad importante de recursos públicos destinados a la promoción industrial no han sido ejecutados bajo la modalidad de financiación directa a empresas del sector, sino que es el Estado el que emprende proyectos de I+D vinculados a la industria con sus organismos técnicos, por ejemplo, el Programa Desarrollo y Competitividad Industrial mediante el INTI y el CONICET. Sin embargo, no se encuentra accesible la información desglosada por proyecto y su aplicación al sector privado. Por ello, no se ha incluido en el análisis sectorial.


ARTÍCULOS

Las características de los programas incluidos en la construcción de la tasa de inversión son los siguientes: • Programa Desarrollo y Competitividad: son subsidios para capacitaciones, análisis de proyectos y ensayos de nuevos desarrollos de diseños. • Formulación y Aplicación de Políticas para la Industria: es un programa orientado a la industria automotriz. Incluye el Plan CANJE automotor y Programa de estímulos a las inversiones en automotriz. Así también los reintegros por compra de autopartes nacionales.

PyME mediante aportes no reembolsables, hasta el 50% de proyectos de asistencia técnica.  Sociedades (SGR).

de

Garantía

Recíproca

 Crédito Italiano: préstamos otorgados por el gobierno italiano a través de la Secretaría PyME.

 Crédito fiscal: para las PyMEs que inviertan en capacitación.

 Fondo Nacional de Desarrollo para la Mipyme (FONAPyME): el objetivo es brindar financiamiento a mediano y largo plazo para inversiones productivas de PyMEs nuevas o viables con limitaciones para acceder al crédito bancario tradicional. Crédito a micro y pequeña empresa (MyPEs II). Se destaca el crédito por más de $500 millones gestionado ante el BID en 2007.

 Apoyo a la reestructuración empresaria (PRE): se beneficia a las empresas

• Agencia Nacional de Promoción Científica: órgano creado en 2010 que gestiona los

• Fomento a la PYME.

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El perfil industrial de la economĂ­a Argentina...

Ă ngeles Messineo


ARTÍCULOS

créditos que el Estado firmo con el BID y BIRF y tiene como principal objetivo el desarrollo de la industria del software. Sector automotriz El curso de la inversión pública en el sector automotriz tuvo tres momentos diferenciados: por un lado, el programa Plan canje automotor estaba orientado al estímulo de la demanda y la recomposición productiva. El crecimiento en tasas de patentamiento confirmaría un resultado positivo de plan. Por otro lado, y debido que este es un sector integrado a cadenas internacionales de valor donde el comercio exterior tiene una central influencia en su desempeño, el programa Estímulo al sector automotriz presentado en el año 2008 tuvo por objetivo sostener las fuentes de empleo ante las dificultades internacionales. Por último, hacia el final del periodo estudiado, las alteraciones del tipo de cambio condujeron nuevamente a que el Estado ejecute transferencias públicas a las terminales automotrices con el objeto de mantener la producción.

Los programas de promoción que tuvo el sector tenían la expectativa inicial, además de estimular el crecimiento del volumen, de que mediante ese crecimiento se generaran impactos en cuanto a la ampliación de la variedad de bienes intermedios y, con ello, mejoras en las características de los bienes finales. En los últimos años, los vehículos han presentado notorias incorporaciones en cuanto a atributos técnicos y beneficios adicionales en todo el portafolio de modelos (pantalla de LCD, ABS y dirección asistida son algunos ejemplos). Este proceso podría entenderse como el de endogenización del progreso tecnológico con I+D. Con el objeto de estudiar si dicho fenómeno ocurrió, en alguna medida, como consecuencia de la inversión pública, es necesario profundizar el estudio de las acciones específicas para el subsector autopartes, es decir, el programa Plan de Reintegro por Compra de Autopartes Nacionales. La participación del sector autopartes fue disminuyendo paulatinamente, como así tam-

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El perfil industrial de la economía Argentina...

bién su tendencia de crecimiento, muestra que los índices de volumen de producción de autopartes no han alcanzado en ningún año al crecimiento que muestra el sector general, por lo que se amplió la diferencia hasta 2012. Luego, se discontinuó la publicación de los datos por parte del INDEC. El programa de promoción implementado parece haber sido insuficiente respecto al sector autopartes en cuanto a lograr una mayor integración de la cadena de valor y la gradual disminución del elevado nivel de dependencia de las importaciones de insumos y bienes intermedios. Se advierte la necesidad de implementar una estrategia de reconversión y actualización tecnológica del sector autopartes. La tendencia que se observa en la demanda hacia la sustentabilidad, seguridad y automaticidad de los vehículos genera importantes desafíos de incremento de valor en el sector autopartes y aún continúan a la espera de ser desarrollados, como, por ejemplo la incorporación de software para el diagnóstico de fallas, motores de menor cilindrada, dispositivos electrónicos de encendido e inyección para autos usados, materiales con mayor resistencia y menor peso, sistemas de seguridad y tecnologías de accionamiento híbrido para el desarrollo de aire acondicionado de bajo consumo, dirección asistida eléctricamente, mejoras en el rendimiento del motor, baterías para accionar motores eléctricos, motores eléctricos y sus controles. Sector Software Tal como se ha mencionado al inicio del presente apartado, el programa Agencia Nacional de Promoción Científica tuvo por objetivo el desarrollo de la industria del software. A partir de su creación, en 2010, ha contado con casi la mitad del total de los fondos de inversión pública del periodo. La industria del software se encontraba en una fase notoriamente expansiva desde el año 2005, como resultado de la implementación de la Ley de Software. A partir de 2010, con un claro objetivo de fortalecer y potenciar su desarrollo, la Agencia de Promoción otorgó créditos

Ángeles Messineo

para nuevos desarrollos y planes de incremento del capital humano (capacitaciones). Si bien solamente se encuentran publicados los datos hasta 2012, es un periodo demasiado breve para realizar conclusiones respecto a resultados de la inversión pública, pero no se observa que el crecimiento de la participación haya retomado los elevados valores iniciales. El Observatorio Permanente de la Industria de Software y Servicios Informáticos en su último informe del corriente año sostiene que el crecimiento del sector durante los últimos años mostró rápidamente un cuello de botella en la disponibilidad de recursos humanos. La industria del software presenta un perfil claramente exportador y el desempeño de su valor, respecto al total de la industria, muestra un valor siempre superior al 25%. Ver gráfico 7. Si bien este es un claro indicador positivo de competitividad, la naturaleza propia de los bienes y servicios de este sector brinda oportunidades también para que el Estado, mediante su promoción, logre que estos se integren al esquema productivo local. Es decir que mayores aplicaciones de sistemas de informática en las industrias significa mayores posibilidades de desarrollos de nuevos bienes intermedios, así como mayores posibilidades de mejoras de calidad, las dos formas que adopta el progreso tecnológico según el modelo teórico. En este sentido, es importante destacar que, según datos del Observatorio, en 2005 la participación de la industria local representaba el 21% en los clientes de las empresas de software y para 2014 el valor apenas supera el 7%. La situación descripta parece requerir de la recomendación de Salai-i-Martin (2000) en cuanto a que una política más eficiente sería subsidiar proyectos de incorporación de software a las empresas industriales locales, manteniendo el precio internacional para las empresas de informática. De esta manera, se enlaza la oportunidad de contar con un sector competitivo de modo autónomo, con un proyecto de progreso tecnológico de largo plazo.


ARTÍCULOS

CONCLUSIONES El análisis de los datos permite concluir que, a pesar del elevado nivel de crecimiento del volumen industrial alcanzado en el periodo 2004-2014, no se ha logrado instaurar un crecimiento sostenido de la participación de la industria en el VAB total de la economía. Esto señalaría la presencia de una posible inestabilidad a mediano y largo plazo de la tasa de crecimiento de la industria, dado que no sería el aumento del stock del capital lo que generó su propia dinámica de crecimiento, luego de 2007. Dicho crecimiento no parece haber sido entonces consecuencia de un proceso autónomo de inversión, sino que pareciera estar sujeta a otras políticas gubernamentales como, por ejemplo, las orientadas al crecimiento de la demanda y/o al comercio exterior administrado. El estudio de la matriz productiva del periodo arrojó como resultado que los diez sectores principales, cuyo valor conjunto representa el 82% del total de la industria, no presentaron modificaciones respecto a los sectores que históricamente han caracterizado a la matriz productiva del país. En este sentido, los programas gubernamentales de promoción industrial analizados no muestran resultados en términos de modificación de la composición de la matriz productiva, aunque respetan el criterio

de otorgamiento con base en la diversificación productiva. En términos sectoriales, dichos programas, junto con otras políticas, permitieron el sostenimiento del crecimiento del sector automotriz y han logrado ampliar la producción de sectores como el de equipos electrónicos, (con el polo tecnológico en Tierra del Fuego), sin embargo, no han alcanzado resultados en cuanto al incremento de su peso relativo de dichos sectores en la economía en su conjunto. A pesar de la implementación de programas de inversión para sectores específicos, tampoco se observaron mejoras en cuanto al fortalecimiento de un proceso de progreso tecnológico que conduzca a nuevos desarrollos de bienes de manera agregada. Dichas conclusiones tienen como ejemplo paradigmático las dificultades en el sector autopartes: la disminución constante de su participación en el volumen total del sector su escasa integración a la cadena de valor y el elevado nivel de dependencia de importaciones de insumos y bienes intermedios. Si bien este esquema es acorde al funcionamiento del sector en el marco de las cadenas globales de valor y el desarrollo de proveedores globales, se advierte entonces, que para lograr un crecimiento del sector autopartes, resulta necesaria

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El perfil industrial de la economía Argentina...

la implementación de una estrategia de reconversión y actualización tecnológica en el sector. El estudio de la industria del software muestra que es un sector que se ha desarrollado notablemente en el periodo analizado. Los datos confirman la presencia de un elevado nivel de competitividad dada la tasa de incremento del nivel de exportaciones. La política pública adoptada para el sector parece haber sido un elemento, entre otros, que explican su crecimiento, sin embargo, no ha logrado que la I+D se traduzca en progreso tecnológico para las industrias locales, ya que al inicio del periodo de análisis el 20% de los bienes y servicios tenían como destino a empresas industriales y para el año 2014 su participación representa solo el 7%. En referencia a los aspectos conceptuales que se desprenden tanto de las descripciones de objetivos como de los planes de los gobiernos en el periodo de referencia y a su comparación con el marco teórico que les da sustento a continuación, algunas consideraciones importantes. A pesar de las divergencias entre las distintas medidas y políticas públicas adoptadas, las cuales dificultan una asociación unívoca con un marco teórico de crecimiento endógeno determinado, el modelo industrial implementado presenta elementos que, al menos desde su plano descriptivo y aun sin un lineamiento perfecto, se podría vincular con el modelo de crecimiento La economía de las ideas desarrollado por Salai-i-Martin (2000). Sin embargo, al momento de ejecutar medidas sectoriales especificas acordes con los lineamientos teóricos, los gobiernos han mostrado otro de sus aspecto más débiles: pretender que los sectores inviertan en innovación, amplíen la variedad o mejoren la calidad de sus productos sin generar un contexto apropiado para el incremento de la oferta de ingresos de capitales y líneas de financiamiento. Estos errores podrían explicar los pobres resultados en cuanto a la eficacia de las políticas industriales respecto a la modificación de la matriz productiva. Asimismo, la orientación al mercado interno sin incentivos aperturistas y con una

Ángeles Messineo

competencia externa minimizada pudo haber atentado contra inversiones en innovación o similares. El modelo sostiene que la I+D es un motor efectivo de crecimiento endógeno siempre y cuando adopte la forma de ampliación de bienes intermedios o mejoras en la calidad de los productos existentes y se direccione hacia la producción de bienes finales. Es decir, el desempeño de los sectores posiblemente hubiera alcanzado mejores resultados si las medidas adoptadas hubieran estado orientadas a aquellas empresas que sean intensivas en bienes intermedios y, en menor proporción, al impulso directo de la demanda final tal como fue implementada. Dado que el progreso tecnológico y la ampliación de la matriz productiva eran los objetivos declarados de los programas de inversión pública, los cuales resultaron insuficientes para la consolidación de una estructura industrial homogénea y diversificada, es pertinente recomendar dos cambios centrales en cuanto al destino de los fondos. El destino de la inversión pública debería focalizarse en el financiamiento de proyectos de incorporación de nuevos bienes intermedios y las empresas productoras de bienes finales, lo que facilitaría así la aproximación hacia un sendero de competitividad basado en incremento de valor agregado. En cuanto al perfil de sectores a promover, sería recomendable que sean aquellos que presenten un mayor potencial de integración con los sectores que son intensivos en los recursos abundantes del país. Es decir, incentivar la I+D en la agroindustria. Finalmente, y con respecto al contexto general de políticas económicas, se recomienda que la estrategia de crecimiento basada en progreso tecnológico sea complementada con herramientas de promoción de exportaciones, tal como han experimentado con éxito algunos países asiáticos que alcanzaron importantes niveles de crecimiento y modificaron notablemente su matriz productiva.


ARTÍCULOS

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ANEXO

Cuadro A. Importes anuales (en pesos) de los programas públicos de inversión industrial. Año

Desarrollo y Competitividad Industrial

Formulación y Aplicación de Políticas para la Industria (automotriz).

Fomento a la pequeña y mediana empresa.

Agencia Nacional de promoción científica (software).

Total

Inversión como % del valor agregado industrial.

Crecimiento de la inversión.

2004

11.666.000

8.900.000

10.400.000

30.966.000

0,034%

2005

11.352.400

6.800.000

15.100.000

33.252.400

0,034%

7,4%

2006

22.069.200

16.300.000

41.200.000

79.569.200

0,074%

139,3%

2007

47.874.000

19.100.000

489.984.000

556.958.000

0,481%

600,0%

2008

140.000.000

28.000.000

20.200.000

188.200.000

0,157%

-66,2%

2009

59.077.200

31.600.000

30.400.000

121.077.200

0,109%

-35,7%

2010

80.430.896

27.646.451

64.734.203

390.000.000

562.811.550

0,456%

364,8%

2011

106.690.948

36.832.000

136.720.000

524.538.000

804.780.948

0,606%

43,0%

2012

158.670.876

164.540.000

280.099.000

517.401.397

1.120.711.273

0,869%

39,3%

2013

226.766.631

173.579.439

447.774.000

781.136.807

1.629.256.877

1,244%

45,4%

2014

274.413.891

255.620.092

437.206.620

1.509.643.352

2.476.883.955

1,993%

52,0%

Fuente: elaboración propia en base al ex Ministerio de Economía (ONP).

Cuadro B. Indicadores sector automotriz y autopartes.

Año

Participación autopartes en total sector

Inversión pública al sector automotriz

2004

56,78%

8.900.000

2005

54,74%

6.800.000

2006

50,50%

2007

Crecimiento inversión

Inversión como % valor industrial

Variación patentamiento

0,21%

15,05%

-23,60%

0,14%

11,40%

16.300.000

139,71%

0,29%

18,36%

46,10%

19.100.000

17,18%

0,31%

11,93%

2008

46,46%

28.000.000

46,60%

0,43%

2,86%

2009

46,87%

31.600.000

12,86%

0,59%

-5,77%

2010

44,17%

27.646.451

-12,51%

0,39%

16,26%

2011

43,36%

36.832.000

33,23%

0,46%

18,75%

2012

42,84%

164.540.000

346,73%

2,28%

-4,22%

2013

173.579.439

5,49%

2,20%

5,61%

2014

255.620.092

47,26%

4,11%

-11,19%

Fuente: elaboración propia en base a INDEC. Vehículos: Valores constantes 2004. (Informe septiembre 2016) Autopartes: Valores constantes 2004 (junio 2016). Datos 2013 y 2014 no disponibles. Patentamiento: DNRPA.

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Ángeles Messineo

El perfil industrial de la economía Argentina...

Cuadro C. Participación de los sectores industriales en el VAB industrial. Sectores industriales

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

2013

2014

Química

12,71%

12,04%

11,82%

11,40%

11,73%

12,93%

12,37%

12,22%

13,14%

13,63%

14,27%

Alimentos y bebidas

24,46%

24,69%

24,49%

24,39%

24,89%

26,87%

23,95%

23,34%

24,00%

23,45%

24,73%

Siderometalúrgica

14,21%

13,81%

13,62%

12,99%

13,49%

11,80%

12,64%

12,42%

12,04%

11,92%

11,83%

Minería

3,68%

4,01%

4,45%

4,45%

4,39%

4,22%

4,21%

4,23%

4,17%

4,44%

4,46%

Plástico

4,93%

4,72%

4,56%

4,62%

4,09%

4,31%

4,54%

4,47%

4,60%

4,57%

4,61%

Refinación de petróleo, coque y nuclear

4,17%

3,84%

3,61%

3,54%

3,27%

3,38%

3,22%

2,97%

3,14%

3,09%

3,26%

Papel

3,44%

3,56%

3,55%

3,56%

3,41%

3,39%

3,34%

3,23%

3,22%

3,10%

3,29%

Automotriz

4,53%

5,04%

5,27%

5,37%

5,38%

4,79%

5,81%

5,98%

5,59%

6,04%

5,00%

Textil y calzado

9,05%

9,70%

9,32%

9,34%

8,87%

9,14%

9,63%

9,50%

8,98%

8,87%

8,84%

Madera

2,39%

2,07%

2,05%

1,90%

1,73%

1,63%

1,61%

1,64%

1,57%

1,63%

1,45%

Maquinaria y equipo

4,58%

4,67%

5,20%

5,69%

5,86%

5,02%

6,12%

6,77%

6,28%

6,28%

5,80%

Equipos de oficina, contabilidad e informática

0,36%

0,35%

0,29%

0,35%

0,53%

0,58%

0,46%

0,42%

0,39%

0,34%

0,40%

Equipos eléctricos

1,85%

1,84%

1,76%

1,96%

1,94%

1,75%

1,62%

1,54%

1,41%

1,43%

1,56%

Equipos de radio, televisión y comunicaciones

0,35%

0,43%

0,55%

0,51%

0,39%

0,30%

0,91%

1,52%

1,88%

1,84%

1,57%

Elaboración de productos de tabaco

0,69%

0,61%

0,59%

0,55%

0,57%

0,60%

0,54%

0,50%

0,52%

0,49%

0,54%

Edición e impresión; reproducción de grabaciones

3,56%

3,59%

3,72%

3,86%

4,02%

4,02%

3,91%

4,14%

3,92%

3,90%

3,55%

Fabricación de instrumentos médicos, ópticos y de precisión, relojes

0,81%

0,91%

0,90%

1,02%

1,06%

1,09%

0,99%

0,83%

0,89%

0,80%

0,76%

Fabricación de muebles y colchones

3,23%

3,18%

3,31%

3,46%

3,26%

3,14%

3,05%

3,08%

3,12%

3,05%

2,98%

Reciclamiento

0,13%

0,13%

0,13%

0,13%

0,13%

0,13%

0,13%

0,13%

0,12%

0,12%

0,13%

Fuente: elaboración propia.


73

ARTÍCULOS

Cuadro D. Índice de volumen físico por sectores.

2005

2006

2007

2008

TOTAL INDUSTRIA

107,42

117,20

126,03

Alimentos y bebidas

108,41

117,32

125,64

Tabaco

2009

2010

2011

2012

130,59

121,11

134,32

144,62

132,86

133,01

131,51

137,97

VAR IVF 2004 2014

2013

2014

140,41

142,52

135,31

35,31%

137,72

136,63

136,77

36,77%

95,56

100,50

101,17

107,29

105,80

104,84

105,09

106,33

102,22

105,24

5,24%

Productos textiles

114,12

118,19

128,39

117,44

111,15

133,26

138,74

126,26

121,07

126,76

26,76%

Fabricación de prendas de vestir.

122,32

124,78

130,71

135,25

131,48

146,92

162,29

149,80

153,89

135,68

35,68%

Marroquinería y calzado

101,78

116,04

130,99

128,53

119,90

148,80

149,21

136,58

137,40

132,56

32,56%

Madera y productos de madera y corcho

92,67

100,24

100,00

94,18

82,39

90,56

98,97

91,97

97,20

82,19

-17,81%

Papel y productos de papel

111,06

120,92

130,16

129,31

119,31

130,25

135,61

131,20

128,34

129,33

29,33%

Edición e impresión; reproducción de grabaciones

108,30

122,43

136,57

147,43

136,69

147,65

168,31

154,80

156,26

134,88

34,88%

Coque, productos de la refinación del petróleo y combustible nuclear

98,90

101,41

107,03

102,28

98,23

103,67

102,93

105,60

105,62

105,66

5,66%

Química

101,76

108,94

113,07

120,56

123,15

130,67

139,09

145,18

152,78

151,89

51,89%

Productos de caucho y plástico

102,81

108,23

118,02

108,19

105,85

123,65

131,06

130,87

132,04

126,52

26,52%

Vidrio y minerales no metálicos

117,19

141,73

152,52

155,78

138,98

153,88

166,48

159,27

172,04

164,21

64,21%

Fabricación de metales comunes

101,78

107,82

106,67

116,62

93,41

115,12

120,84

113,91

118,42

116,97

16,97%

Fabricación de productos elaborados de metal, excepto maquinaria y equipo

108,98

120,33

130,24

137,04

113,10

127,20

136,31

128,00

121,58

105,01

5,01%

Maquinaria y equipo

109,38

133,01

156,35

167,05

132,63

179,25

213,71

192,46

195,15

171,11

71,11%

Maquinaria de oficina, contabilidad e informática

103,36

92,69

122,98

192,74

196,30

170,18

167,75

153,07

135,14

150,98

50,98%

Equipos eléctricos (línea hogar)

106,79

111,20

133,63

137,14

114,81

117,49

120,71

106,71

109,94

114,33

14,33%

Equipos y aparatos de radio, televisión y comunicaciones

133,95

184,08

186,71

146,59

104,42

353,24

632,65

760,87

754,52

611,78

511,78%

Instrumentos médicos, ópticos y de precisión; relojes

120,81

130,74

158,96

171,17

163,35

164,73

149,70

155,44

142,36

127,12

27,12%

Vehículos automotores, remolques y semirremolques

119,16

138,87

153,92

161,06

133,30

181,09

203,49

186,87

202,62

160,95

60,95%

Fabricación de equipo de transporte.

120,74

117,73

117,43

112,75

91,88

112,06

105,60

79,52

102,74

70,12

-29,88%

Fabricación de muebles y colchones

105,75

120,00

134,73

131,84

117,66

126,66

137,97

135,62

134,38

124,73

24,73%

Reciclamiento

107,39

117,14

125,96

130,55

121,09

134,21

144,34

140,05

142,18

135,07

35,07%

Reparación, instalación de máquinas y equipos

103,60

114,55

134,94

151,97

128,50

149,5

176,18

164,62

166,11

155,06

55,06%

Fuente: elaboración propia.

Revista Argentina de Investigación en Negocios Vol.4 N°2. (Diciembre 2018 - Mayo 2019) / ISSN 2422-7609 - eISSN 2422-5282


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El perfil industrial de la economía Argentina...

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICA Bekerman, M., Streb M. y Sirlin P. (1995). Las nuevas orientaciones de política industrial y de promoción de exportaciones, asimetrías y posibilidades de coordinación en Argentina y Brasil. CENES 1. Buenos Aires: Facultad de Ciencias Económicas, Universidad de Buenos Aires. Evenett, S. (2013). Not just victims. Latin America and Crisis-Era Protectionism, The 13th GTA Report, Centre for Economic Policy Research (CEPR). Hausmann, R., Hwang J. y Rodrik D. (2006). What You Export Matters. John F. Kennedy School of Government. Harvard University. Hausmann, R., Pritchett L. y Rodrik D. (2004). Growth Accelerations. NBER Working Paper (10566). Cambridge. MA. Hirschman, A. (1958). La estrategia del desarrollo económico. Cap. 2 y 4. Buenos Aires: Fondo de Cultura Económica. Krugman, P. (1995). The fall and rise of development economics. Recuperado de: http:// web.mit.edu/krugman/www/dishpan.html. Ministerio de Industria. (2011). Plan Estratégico Industrial 20 20. Argentina: Presidencia de la Nación Moran, T. (2015). Industrial Policy as a Tool of Development Strategy: Using FDI to Upgrade and Diversify the Production and Export Base of Host Economies in the Developing World. E15Initiative. Geneva: International Centre for Trade and Sustainable Development (ICTSD) and World Economic Forum. O’Connor, E. (2001). Una estrategia para el desarrollo sostenido y la integración social. Fundación Invertir.

Ángeles Messineo

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Este documento se encuentra disponible en línea para su descarga en: http://ppct.caicyt.gov.ar/rain/article/view/v4n2a06 ISSN 2422-7609 eISSN 2422-5282 – Escuela Argentina de Negocios . Este es un artículo de Acceso Abierto bajo la licencia CC BY-NC-SA (http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/4.0/)


ARTÍCULOS

Relación riesgo-rendimiento en las acciones del sector industrial de la BMV en los actuales cambios geopolíticos Risk-return relationship in the shares of the industrial sector of the BMV in the current geopolitical changes José Antonio Morales Castro1 y Martín Abreu Beristain2 Resumen Durante el 2017 Estados Unidos (EUA) modificó su interacción con el mundo, siendo relevante evaluar la participación del sector industrial de México-EUA-Canadá. En este contexto el presente artículo se basa en una investigación llevada adelante por los autores en la cual se analizaron 14.300 correlaciones semanales de riesgo-rendimiento, a fin de determinar su relación con los precios de las acciones del sector industrial de la Bolsa Mexicana de Valores (BMV). Los resultados de dicho análisis estadístico de varianza (ANOVA) demostraron que solo en algunos meses de 2017 se modificó la relación riesgo-rendimiento y que cada subsector del sector industrial mantuvo diferentes valores. Asimismo, si bien la teoría financiera asume una correlación positiva en la relación riesgo-rendimiento se ha detectado que existen compañías con correlación negativa. Palabra clave: riesgo-rendimiento; industria; Bolsa Mexicana de Valores

Abstract Given that during the year 2017 the United States (USA) modified its interaction with the world, it is considered relevant and relevant to the participation of the industrial sector of Mexico-US-Canada. This article is based on an investigation carried out by the authors in which 14,300 weekly risk-return correlations will be analyzed, in order to determine their relationship with the prices of the industrial sector shares of the Mexican Stock Exchange. The results of said statistical analysis of variance (ANOVA) showed that only in some months of 2017 the risk-performance ratio was modified and that each sub-sector of the industrial sector with different values. Likewise, if the financial theory assumes a positive relationship in the risk-return relationship, it has been detected that there are relationships with negative correlation. Key words: risk-return; industry; Mexican Stock Exchange

Recibido: 21 septiembre 2018. Aceptado: 01 de noviembre 2018 Doctor en Ciencias de la Administración por la Universidad Nacional Autónoma de México. Docente investigador en la Escuela Superior de Comercio y Administración Tepepan del Instituto Politécnico Nacional, Ciudad de México, México. Email: jmorales@ipn.mx. 1 

Doctor en Ciencias de la Administración por la Universidad Nacional Autónoma de México. Profesor investigador en la Universidad Autónoma Metropolitana Iztapalapa, Ciudad de México, México. Email: martinabreuber@yahoo. com.mx. 2 

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Relación riesgo-rendimiento en las acciones del sector industrial...

INTRODUCCIÓN Según la teoría del Capital Asset Pricing Model (CAPM), Markowitz (1952), Sharpe (1964) y Mossin (1966) señalan que cuando se realizan inversiones en activos financieros, se obtienen rendimientos en función del riesgo, es decir que se obtienen mayores rendimientos cuando el riesgo del activo es mayor, y viceversa, es por ello que existe una relación positiva entre riesgo y rentabilidad. A partir del modelo media-varianza, se expresa que esta relación se puede evaluar mediante el uso del valor promedio de los rendimientos y de la desviación estándar de ellos como su medida de riesgo. Lo que significa que una mayor desviación estándar se traduce en un mayor riesgo, y debería corresponder una mayor rentabilidad, lo que lleva a que exista un premio por el riesgo. Tanto los modelos CAPM como el Arbitrage Pricing Theory (APT) según Ross (1976) utilizan el concepto de premio por riesgo, es decir, de relación positiva entre riesgo y rentabilidad.

José Antonio Morales Castro y Martín Abreu Beristain

dado que los resultados empíricos mostraban que estas empresas más rentables presentaban menores niveles de riesgo, al tiempo que las más arriesgadas obtenían resultados negativos. A raíz de ello, se ha detectado evidencia empírica en algunas investigaciones que no concuerdan con dicha relación positiva en el binomio rendimiento-riesgo y otras tantas que confirman la relación positiva del rendimiento-riesgo. Por lo tanto, resulta relevante estudiar en detalle la relación existente entre la rentabilidad-riesgo de las empresas, la cual varía dependiendo del sector industrial de las empresas que se estudian. REVISIÓN DE LA LITERATURA Y DISCUSIÓN Estudios empíricos de la relación riesgo-rendimiento

El estudio de la relación riesgo-rendimiento se justifica por el hecho de que las variables denominadas riesgo y rendimiento son aspectos que frecuentemente se utilizan para analizar los problemas en la toma de decisiones de inversión. En el caso de los mercados financieros, dichas variables se consideran al momento de decidir cuáles son los títulos accionarios más convenientes para invertir. Por otra parte, en el ámbito corporativo se analiza cuál es la relación riesgo-rendimiento empresarial a fin de evaluar las decisiones de inversión de capital y su efecto en el riesgo. Asimismo, en el caso de los propietarios y administradores es fundamental el perfil de riesgo empresarial y su efecto en la toma de decisiones.

Bowman (1980) detectó, en un estudio realizado a un grupo de empresas durante el periodo 1972–1976, que el rendimiento y el riesgo están correlacionados negativamente. Descubrió que la mayoría de las empresas con ganancias promedio elevadas tienden a tener menos riesgos, es decir, su varianza es menor. En dicho estudio, para evaluar la rentabilidad utilizó el Return on Equity (ROE) y para el riesgo de la varianza el rendimiento del capital (ROE) y no el Return on assets (ROA). Encontró una asociación negativa entre rentabilidad-riesgo en el 65,8% de un total de 1.572 empresas, y sólo en 24% asociación positiva; con lo cual se establece que hay una paradoja en la relación riesgo-rendimiento que debiera ser positiva. Dicha paradoja ha sido rebatida por varios investigadores, entre ellos Wiseman y Bromiley en 1991.

“Tradicionalmente, en todos los ámbitos de la economía o de la teoría de la organización, se ha venido aceptando la existencia de una relación positiva entre ambas magnitudes” (Melgarejo y Vera, 2010, p. 98). Sin embargo, en 1980, Bowman detectó una relación negativa entre rentabilidad y riesgo, lo que dio origen a una paradoja entre la formulación teórica y la empírica (Parada, 1992, p. 10). La paradoja de Bowman cuestionó que las empresas más rentables fueran, asimismo, las más arriesgadas,

Wiseman y Bromiley (1991) detectaron que en algunas empresas en decadencia existe una correlación negativa en el rendimiento-riesgo. En una industria en declive, las empresas sufren caídas en sus ventas, bajos rendimientos y alta variación en los rendimientos. Por ello, tienen mayor varianza el ROE que el ROA. Sus resultados son mixtos y, en parte, apoyan la paradoja de Bowman. Los resultados aquí presentados demuestran que las asociaciones riesgo-rendimiento no pueden explicarse como


ARTÍCULOS

resultado de las tendencias en las series de tiempo de los rendimientos. La eliminación de la tendencia de medida de riesgo parece tener un impacto mínimo sobre la asociación entre riesgo-rendimiento.

ha servido para reformar el sistema financiero, sino que, muy por el contrario, ha sido reinterpretada como una crisis del sector público que incidió en soluciones de austeridad (Mesa, 2015, p. 253).

Melgarejo y Vera (2010) estudiaron cómo la estructura de propiedad del capital influye en la relación rentabilidad-riesgo en las empresas españolas para una muestra de 1.556 entidades. Los resultados demuestran que (1) en la mayoría de los casos contrastados existe una relación positiva; (2) no se evidencia que la estructura de la propiedad de capital afecte su relación rentabilidad-riesgo.

En relación con América Latina, las vicisitudes no son tan diferentes, según Cairo (2014) los prejuicios populares respecto a las disputas de fronteras en América Latina son muy numerosos y evolucionan fácilmente hacia la guerra. Los mitos sobre la conflictividad latinoamericana se propagaron, en buena medida, durante la década de 1970 y los primeros años de 1980. En aquel periodo, las dictaduras militares, que aplicaban las “doctrinas de seguridad nacional”, atizaron algunas disputas territoriales hasta llegar a la guerra o a situaciones prebélicas: Argentina y Chile a fines de 1978; Chile, Perú y Bolivia entre 1977 y 1979; Guatemala y el Reino Unido, en Belice en 1972 y, a modo de colofón, la aventura bélica de la Junta Militar Argentina en el Atlántico Sur en 1982.

Bruscato, Accioly y Caio (2012) analizaron la validez de la relación de riesgo-rendimiento prevista por el Capital asset pricing model (CAPM) en el mercado de acciones brasileño en el periodo 2004-2007, y encontraron una relación negativa o nula entre riesgo sistemático y rendimiento. Si bien en algunos años sí había relación positiva, esta no persiste a lo largo de todos los años, por lo tanto, no hay evidencia suficiente de que la valoración de los activos siga la noción general del modelo. De la globalización de las economías y los cambios geopolíticos Según Mesa (2015), la globalización de las economías, como un nuevo paradigma de la época contemporánea, nos ha llevado a focos de tensión, cambio geopolítico y agenda global. Desde una perspectiva multidisciplinar, las bases de las actuales tendencias en el sistema internacional, sus conflictos, la iniciativa de paz y la posibilidad de desarrollo global y sus consecuencias, son el desarrollo del proceso de financiamiento por el cual las finanzas se han vuelto cada vez más autónomas respecto a la economía real y al control político, imponiendo un régimen de acumulación insostenible y sujeto a crisis recurrentes. Por ejemplo, analizando la última crisis financiera de la Unión Europea, esta ha dado lugar a restricciones salariales, laborales y sociales, recortando la autonomía de los estados periféricos y revelando las debilidades del entramado comunitario. Sin embargo, la crisis no

En base a los sucesos analizados anteriormente, es un hecho que los diversos bienes y servicios, como también los sistemas de producción, sufran grandes transformaciones, en donde el argumento energético constituye un factor de seguridad nacional y es uno de los principales detonantes en el mundo. Dicha seguridad está definida en función de dos factores predeterminantes según García-Verdugo (2015): un sistema de corredores para el abastecimiento energético y unos indicadores asociados que reflejan sus necesidades de recursos energéticos. En este contexto, los corredores energéticos están compuestos de todos los países implicados en la extracción, procesamiento, manipulación y transporte desde el punto de origen de cada fuente de energía hasta la frontera del país importador. En el caso específico de México-EE.UU., ambos factores son demasiado estrechos, factor adicional ante la relación actual geopolítica de México con el presidente norteamericano Donald Trump. Por su posición geográfica, México tiene una situación comprometida dentro del territorio nacional y con Estados Unidos: el

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Relación riesgo-rendimiento en las acciones del sector industrial...

tránsito de drogas y migrantes desde su frontera sur oriundos del Triángulo Norte de Centroamérica conformado por Guatemala, El Salvador y Honduras. Según Villafuerte (2018), en estos países la pobreza es abrumadora y se presentan serias dificultades para financiar proyectos. Además, se han militarizado las fronteras y, aunque de manera profunda desde el 2014 hasta nuestros días, diversos organismos internacionales han tratado de mitigar esta situación, el presidente Trump tiene como propuesta hacer de esta zona un símil del Plan Colombia, el cual tiene un sello de Asesores y Efectivos Militares de Estados Unidos, con efectos que pueden alcanzar cierto territorio Mexicano. Tal como lo comenta Cordera (2017), no es ajeno el hecho de que México registra un alto nivel de incumplimiento de sus compromisos internacionales en materia de derechos humanos, a todo lo largo de su definición, pero en especial respecto a los derechos económicos y sociales. También el país sufre un alto grado de desprotección de sus habitantes, tanto en materia de seguridad personal y pública como en materia social. Efecto que se refleja en las corporaciones que incrementan los gastos de protección hacia las personas y los activos necesarios para el desarrollo de sus operaciones y, por ende, de los resultados financieros corporativos. Primer año de gobierno de Trump El 20 de enero de 2017 Trump asumió el cargo como presidente de los Estados Unidos de América y, a partir de ahí, ha mantenido una comunicación constante con las redes sociales de sus pensamientos que en mucho muestran una visión conflictiva hacia tres factores contra México: el control migratorio, de drogas y de seguridad en sus fronteras. Desde sus inicios, profundizó dos elementos de presión fundamentales: un muro fronterizo impasable de 17 metros de altura en toda la frontera sur de Estados Unidos que busca incluso que México pague y, como palanca de presión, una renegociación en el Tratado de Libre Comercio de América del Norte (TLCAN). Los comentarios del presidente Trump en

José Antonio Morales Castro y Martín Abreu Beristain

distintos medios de comunicación, han incrementado la volatilidad de la BMV, es decir del Mercado Mexicano, y encontró su primer culmen máximo en marzo de 2017 cuando se intensificó la promesa del muro, más la promesa de que quienes lo pagaría serían los mexicanos. Si bien de abril a julio 2017 la volatilidad del mercado mexicano se estabilizó, durante el segundo semestre de 2017 volvió a incrementarse hasta alcanzar niveles incluso más elevados en agosto, septiembre y octubre debido a las presiones y amenazas recibidas en redes sociales en paralelo a las primeras cuatro rondas de negociaciones del TLCAN entre los equipos de los tres países participantes. A continuación, se presenta un resumen al respecto: Ronda 1. Sede: Washington, Estados Unidos, del 16 al 20 de agosto, se mantuvo en torno a que México y Canadá no mantenían el mismo salario competitivo a sus trabajadores después de 23 años de tratado. El compromiso fue dar propuestas alternativas. Ronda 2. Sede: Ciudad de México, México, del 1 al 5 de septiembre, se continuó insistiendo en que el TLCAN lastimó a los trabajadores de EUA. Ronda 3. Sede: Ottawa, Canadá, del 23 al 27 de septiembre, se acordó modernizar a las pequeñas y medianas empresas (PyMEs); hubo ciertos avances en facilidad comercial aduanas y telecomunicaciones, sin dejar de insistir por parte de EUA en la eliminación del déficit comercial. Ronda 4. Sede: Washington, Estados Unidos, del 11 al 17 de octubre, EUA exige la obligatoriedad de una renegociación cada cinco años y quedar a cargo de la mayor parte de la manufactura de autos en donde se iban a conceder facilidades para importación de algunos productos de Canadá y México. Ya en la quinta ronda en la Ciudad de México (México) del 17 al 21 de noviembre se llegaron a algunas propuestas. Sin embargo, EUA comentó que no se veían avances y las propuestas existentes se analizarían para el 2018.


ARTÍCULOS

En referencia a la correlación del incremento de la volatilidad en los mercados financieros versus la intensa campaña en los medios por parte del presidente Trump colmadas de presiones en paralelo a eventos determinados, afectó la volatilidad en el mercado mexicano.

Como resultado de lo anterior, es que, aunque en los albores de la mitad de su cuatrienio gubernamental y con la posibilidad de un segundo mandato, la injerencia de Trump como presidente de los Estados Unidos no deja de ser un factor predeterminante en el comportamiento de los mercados financieros.

Planteamiento del problema

El sector industrial está en discusión, lo que hace suponer que las empresas de este sector modificarán sus niveles de operación, aunado a la incertidumbre financiera, aumentando la volatilidad misma del precio de las acciones, y en el marco de contradicción de los postulados de la relación riesgo-rendimiento, llevará a plantear las siguientes preguntas de investigación:

Tradicionalmente, en el ámbito de la economía junto con la teoría de la organización y la teoría CAPM y APT, se establece que existe una relación positiva entre el rendimiento y el riesgo, por lo que los inversores y administradores asumen que los activos con mayor nivel de riesgo deben retribuir un mayor rendimiento. Sin embargo, algunos estudios empíricos, entre ellos Bowman (1980), Bowman (1984), Wiseman y Bromley (1991), han evidenciado una relación negativa entre riesgo y rendimiento para algunas empresas en determinados periodos de tiempo utilizando diferentes indicadores de rentabilidad. Esto se contrapone a los postulados establecidos por la teoría del CAPM y APT. En enero de 2017, Trump asume la presidencia de Estados Unidos y modifica la relación comercial de varios países, instaura un nuevo orden geopolítico, e inicia una renegociación del TLC de América del Norte al que pertenece México.

Principal: ¿Cuál es la relación riesgo-rendimiento que existe de manera general en las acciones de las empresas del sector industrial que cotizan en la Bolsa Mexicana de Valores durante los cambios geopolíticos de 2017? Secundaria: ¿Cuál es la relación riesgorendimiento de las acciones entre los subsectores del sector industrial de la Bolsa Mexicana de Valores? Hipótesis principal H01: Los valores del coeficiente de correlación de la relación riesgo-rendimiento son igua-

Revista Argentina de Investigación en Negocios Vol.4 N°2. (Diciembre 2018 - Mayo 2019) / ISSN 2422-7609 - eISSN 2422-5282

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Relación riesgo-rendimiento en las acciones del sector industrial...

José Antonio Morales Castro y Martín Abreu Beristain

les para los meses del 2017 versus el periodo 2007-2016 en las empresas del sector industrial de la BMV:

H12: Los valores del coeficiente de correlación de la relación riesgo-rendimiento son diferentes para todos los subsectores del sector industrial de la BMV:

(1) H11: Los valores del coeficiente de correlación de la relación riesgo-rendimiento son :

(3) Considerando la clasificación de subsectores:

METODOLOGÍA Hipótesis secundaria

Muestra

H02: Los valores del coeficiente de correlación de la relación riesgo-rendimiento son iguales para todos los subsectores del sector industrial de la BMV:

De las 30 compañías que integran el sector industrial de la BMV, sólo 25 tienen información de los precios de cierre de sus títulos accionarios ininterrumpidamente por el periodo de la primera semana de 2007 hasta la semana 52 de 2017. Dicha información se obtuvo de la base de datos de Economática y de la BMV,

(2)


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en total se analizaron 572 semanas de precios de cierre para las 25 empresas que equivale a 14.300 relaciones semanales del rendimiento-riesgo del total de las empresas. Materiales Se calcularon semanalmente: (1) rendimientos por acción, (2) la desviación estándar indicador que mide el riesgo y (3) el coeficiente de correlación de la relación riesgo-rendimiento, según Gitman (2012), Jhonson y Melicher (2000), Anderson, Sweeney y Williams (2011) y Kohler (1998) y para el cálculo de estos indicadores se usaron las siguientes fórmulas:

(6) Donde rxy es el coeficiente de correlación, sxy covarianza muestral, sx desviación estándar de x, sy desviación estándar de y. Método La información se separó en dos grupos: (1) de la primera semana de 2007 a la semana 52 de 2016, periodo previo al inicio del gobierno de Donald Trump en EUA, y (2) de la primera a la semana 52 de 2017, primer año de gobierno del presidente Trump.

(5)

Para probar si hubo diferencia en la relación riesgo-rendimiento se utilizó un análisis de varianza con un factor (ANOVA), según Hair et al. (1999), Anderson, Sweeney y Williams (2011), dicho estadístico permite contrastar la igualdad de medias de más de dos poblaciones. En este estudio se compararon los valores medios del coeficiente de correlación de la relación riesgo-rendimiento para el periodo de 2006-2016 versus cada uno de los doce meses de 2017 por una parte y, por otra, se compararon los valores existentes entre los cuatro subsectores del sector industrial de la BMV.

Coeficiente de correlación de la relación riesgo -rendimiento

El estadístico ANOVA requiere que las poblaciones muestreadas estén normalmente distribuidas y con varianzas idénticas. Según Kohler (1998, p. 484) “la prueba de análisis de varianza es bastante robusta con respecto a la suposición de normalidad, incluso desviaciones moderadas de esta suposición no cambian los resultados, pero cualquier violación de la suposición de varianzas iguales afecta seriamente la validez de la prueba”. Para ello, se calculan los estimadores y el valor del estadístico , considerando:

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Donde:

Mide el grado de covariación entre distintas variables relacionadas linealmente, sus valores absolutos oscilan entre . Si el valor del coeficiente de la correlación de la relación riesgo-rendimiento se acerca a 1, significa que la relación riesgo-rendimiento es mayor y viceversa. Se usó la fórmula:

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Posteriormente, se determina el valor de para el nivel de significación prefijado, si:

RESULTADOS Relación riesgo-rendimiento en el primer periodo

(9) Se considera que la diferencia es estadísticamente significativa. Si:

(10) Entonces, la diferencia no es estadísticamente significativa (Hair, Anderson, Tatham y Black, 1999). Para procesar el ANOVA se utilizó el programa SPSS.

tos varían, incluso para algunos periodos son negativos en contraste el riesgo se mantiene casi en los mismos niveles, en el caso de los valores del coeficiente de correlación varían, lo cual hace suponer que no se mantiene la re-

En la gráfica 1 se exponen los valores del coeficiente de correlación de la relación riesgo-rendimiento. Existe un aumento en los primeros meses de 2017 en comparación con el valor que tenía durante 2007-2016, pero a partir de julio desciende y, aunque en septiembre aumenta, posteriormente disminuye de manera continua hasta finalizar en diciembre con un valor negativo, menor al existente en el periodo 2007-2016. En la tabla 3 se presenta el rendimiento y el riesgo para cada uno de los periodos de análisis, los resultados muestran que los rendimien-

lación riesgo-rendimiento, donde la teoría asegura que a mayor riesgo corresponde mayor rendimiento. Al contrastar los resultados obtenidos del


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ANOVA3 con los valores del coeficiente de correlación de la relación rendimiento-riesgo, para el periodo 2012-2016, contra los valores existentes en cada uno de los doce meses de 2017, se observó que en marzo, septiembre, octubre y noviembre hubo disminuciones estadísticamente significativas, por lo cual se rechaza la hipótesis nula H01, y se acepta la hipótesis alternativa H11. Es decir, se modificó la relación riesgo-rendimiento para dichos meses caracterizada por una menor correlación, con mayor volatilidad y menores índices de rendimiento. Para el periodo 2007-2016 se mantenía un coeficiente de correlación de 0,081. Posteriormente, los aumentos correspondientes a marzo y septiembre fueron estadísticamente significativos, al igual que las disminuciones Las tablas de comparación múltiple se encuentran a disposición del interesado previo pedido al autor: jmorales@ipn.mx 3 

para octubre y noviembre. Aunque la relación riesgo-rendimiento tuvo niveles más elevados, el rendimiento fue negativo, lo que contradice la teoría del CAPM y APT (Melgarejo y Vera, 2010), y coincide con los resultados de Bowman (1980), quien encontró que las empresas más arriesgadas obtenían los peores resultados. Riesgo-rendimiento en los subsectores industriales En lo que se refiere a la hipótesis secundaria, el resultado del ANOVA contrastó los coeficientes de correlación de la relación riesgo-rendimiento de los cuatro subsectores que integran el sector industrial. En la tabla 4, se presentan los estadísticos descriptivos, donde el subsector construcción tiene los menores niveles y el subsector de Bienes de equipo, los más elevados. En la tabla 5, se presenta el estadístico de Levene con un valor menor a 0,05, por lo cual

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se rechaza la hipótesis de igualdad de varianzas y se concluye que las poblaciones definidas por los cuatro subsectores industriales del coeficiente de correlación de la relación riesgo-rendimiento son desiguales. En la tabla 6 se muestra el nivel del estadístico F = 0,00, y por ser menor a 0,05, se rechaza la hipótesis de igualdad de medias del coeficiente de correlación de la relación riesgo-rendimiento existente entre los cuatro subsectores estudiados. Debido a que las varianzas de las poblaciones son desiguales, se realizó una prueba de contraste de Games-Howell útil para estas situaciones. Esto permitió contrastar si los valores medios del coeficiente de correlación difieren entre los subsectores del sector industrial. En la tabla 7, se observa que 7 de las 12 combinaciones tienen diferencias estadísticamente significativas, donde el grupo de empresas de la construcción difieren con los demás subsectores, lo que permite rechazar parcialmente la hipótesis nula secundaria H02 y aceptar parcialmente la alternativa H12, debido a que el 58,3% de las combinaciones tienen diferencia estadísticamente significativa en su relación riesgo-rendimiento. CONCLUSIONES Se analiza estadísticamente, utilizando el método ANOVA, el coeficiente de correlación entre riesgo-rendimiento de los precios de las acciones de las empresas del sector industrial de la BMV en el periodo 2007-2016 versus cada uno de los doce meses del año 2017, momento en el cual se reflejan los cambios geopolíticos del primer año de gobierno del presidente Trump, donde el foco de discusión fue la participación del sector industrial de México en el TLC de América del Norte. El promedio del coeficiente de correlación para el periodo 2007-2016 fue de 0,081, con un rendimiento promedio de 23,4% y el riesgo medido a través de la desviación estándar con niveles de 5,33. Para todos los meses 2017, el rendimiento fue negativo con una desviación estándar en el rango de 4,3 a 5,59. Los coeficientes de correlación de la relación riesgo-ren-

dimiento sí tuvieron cambios estadísticamente significativos, aumentando en los meses de marzo y septiembre y disminuyendo en octubre y noviembre, por lo cual se rechazó la hipótesis nula principal y se aceptó parcialmente la hipótesis alternativa, dado que fueron diferentes los índices de la relación riesgo rendimiento, caracterizada por una menor correlación, con mayor volatilidad y menores índices de rendimiento, en el periodo de cambios geopolíticos. Los principios de la teoría del CAPM y APT señalan que a mayor riesgo debería corresponder mayor rendimiento, sin embargo, en esta investigación se detectó que para las empresas del sector industrial de la BMV durante 2017, considerado como el periodo de cambios geopolíticos, los rendimientos fueron negativos a pesar de mantener casi el mismo nivel de riesgo que en el periodo previo (2007-2016). Esta relación riesgo-rendimiento es similar a los hallazgos de Bowman (1980), Bowman (1984) y Wiseman y Bromley (1991) quienes demostraron que, en algunas empresas, en determinados periodos de tiempo, la relación del riesgo-rendimiento es negativa. Finalmente, se detectó que el coeficiente de correlación de la relación riesgo-rendimiento difiere entre los subsectores del sector industrial, en donde los subsectores bienes de equipo y suministros y servicios presentan los coeficientes más elevados, lo cual permite interpretar que su rendimiento se corresponde con el riesgo al que están expuestos.

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Este documento se encuentra disponible en línea para su descarga en: http://ppct.caicyt.gov.ar/rain/article/view/v4n2a07 ISSN 2422-7609 eISSN 2422-5282 – Escuela Argentina de Negocios . Este es un artículo de Acceso Abierto bajo la licencia CC BY-NC-SA (http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/4.0/)


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Desarrollo de la Ciencia y la Tecnología en Colombia como Motor de la Competitividad Development of Science and Technology in Colombia as Motor of Competitiveness Sainter Omar Contreras Smith1; Iliana de Lourdes Mora Acuña2; Claudia Liliana Millián Prieto3. Resumen El presente artículo hace un recorrido histórico por la Ciencia y la Tecnología en Colombia, mostrando las diferentes políticas que al respecto se han promulgado durante los últimos 20 años de gobierno y el avance que se ha dado debido a ellas. Luego se realiza un análisis sobre la influencia que el cumplimiento de éstas ha tenido en el desarrollo económico y social del país y por ende en su nivel de competitividad. Palabras clave: ciencia y tecnología; competitividad; desarrollo; políticas; gobierno.

Abstract This article intends to make a historical journey through Science and Technology in Colombia, showing the different policies that have been enacted in the last 20 years of government and the progress that has been made thanks to them, making an analysis about the influence that the fulfillment of these has had on the economic and social development of the country and therefore on its level of competitiveness. Keywords: science and technology; competitiveness; development policies; government.

Recibido: 18 de mayo 2018. Aceptado: 18 de julio 2018. 1  Administrador

de Empresas. Docente Secretaría de Educación Del Departamento de Córdoba. Colombia. Email: saintersmith@hotmail.com 2  Especialización

en Gerencia Integral de la Calidad y Auditoría Interna. Centro Cardiovascular del Magdalena CENCAR S.A. Colombia. Email: ililumora@gmail.com Profesional en salud ocupacional. Administradora de pensiones y cesantías “Porvenir S.A”. Colombia. Email: cmillan2126@hotmail.com 3 

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INTRODUCCIÓN La actividad científica y tecnológica en Colombia se inicia formalmente en 1968 pero su fortalecimiento se da a comienzos de los noventas. El desarrollo de la Ciencia y la Tecnología (CyT) en dicho periodo tuvo altos y bajos. En general las debilidades del sector se deben a la baja inversión económica que se ha realizado en el país, a pesar de la intención de diferentes gobiernos de fortalecerla, lo cual se ha plasmado en diversas políticas públicas y en los planes de desarrollo de cada cuatrienio. Es un hecho probado la influencia que la CyT tiene en el desarrollo de los países, siendo más competitivos aquellos que mayor inversión realizan en estas actividades. De acuerdo con la Revista Semana (2017) la inversión local en CyT oscila entre el 0,2% y el 0,5% del PIB, estando lejos de los niveles de países que más invierten en este sector, como: Israel, Japón y Corea del Sur. Este último, con una población similar a la de Colombia, destina alrededor del 4% de su PIB. Asimismo, Brasil es el que mayor inversión hace en la región latinoamericana y se ubica por encima del 1% de su PIB. Debido a lo expresado precedentemente, el presente documento pretende realizar un recorrido por la historia de la CyT en Colombia, centrado en las políticas de los gobiernos de los últimos 20 años para, finalmente, realizar un análisis del avance que ha tenido y su relación con la competitividad del país. DESARROLLO HISTÓRICO DE LA CyT EN COLOMBIA Naranjo (2008) hace un excelente recuento de lo que ha sido el desarrollo de la CyT en Colombia, del cual se tomarán los aportes más relevantes en los últimos 50 años. El recuento inicia en 1968, cuando se creó Colciencias mediante el Decreto N° 2.869, como Consejo Nacional de Ciencia y Tecnología y el Fondo Colombiano de Investigaciones Científicas y Proyectos Especiales Francisco

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José de Caldas. Ese año, mediante Decreto Ley 3.068, se creó el Fondo Nacional de Proyectos de Desarrollo – Fonade. Posteriormente en 1970 se promulgó el documento CONPES 473 relacionado con el programa NAS-Colciencias. Durante ese año también se creó la Asociación Colombiana para el Avance de la Ciencia – ACAC, como una organización sin fines de lucro que trabajaba por el fomento de la CyT como bases para el desarrollo nacional. En 1972 se realizó el primer Inventario del Sistema Científico y Tecnológico de Colombia. En dicho estudio se identificaron capacidades normativas, financieras y de infraestructura de la CyT en Colombia. Dentro de los resultados de dicho estudio se pudo determinar que en ese momento, Colombia destinaba el 0,14% de su PIB a las actividades de investigación y desarrollo representadas en 964 proyectos. En ese momento Colombia contaba con 1.140 investigadores y 3.758 participantes en los proyectos. En 1975 se emitieron los Lineamientos del desarrollo científico y tecnológico en Colombia, los cuales buscaban relacionar claramente la ciencia y la tecnología como medios necesarios para lograr el desarrollo del país: “La política científica y tecnológica no es un fin en sí mismo, sino un instrumento para lograr el desarrollo del país; por lo tanto, la política, la ciencia y la tecnología deben estar integradas al proceso de desarrollo económico y social” (Colciencias, citado por Naranjo, 2008). En febrero de 1980 se promulga el documento CONPES 1640, mediante el cual se da la política de ciencia y tecnología, el cual fue denominado el Plan de Integración Nacional. En junio de 1982 se expide el documento CONPES 1901, mediante el cual se autorizó un crédito externo de Colciencias para la financiación de gastos locales y garantía de la Nación. En 1986 se tuvo el segundo crédito BIDII, con el Banco Interamericano de Desarrollo (BID). En 1987 se realizó el Foro Nacional


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sobre Política de Ciencia y Tecnología para el Desarrollo.

de la Ciencia y la Tecnología - Colciencias (Art. 7).

Mediante el Decreto N° 1.600 de 1988 se creó la Misión de Ciencia y Tecnología, el fin de fomentar el desarrollo tecnológico y la investigación científica y su articulación con el desarrollo nacional. La Misión fue organizada en tres bloques interdisciplinarios: educación, sector productivo y desarrollo de la actividad científica. Uno de los principales aspectos contenidos en la gestión de la Misión fue el establecimiento del Estado como promotor del adelanto científico y tecnológico, para lo cual se consideraba necesario integrarlo a los planes de desarrollo.

En 1991, surgió el Decreto N° 585 de febrero 26, que adscribe a Colciencias al Departamento Nacional de Planeación; asignándole personería jurídica, autonomía administrativa y patrimonio independiente. Del mismo modo, se hace oficial el uso de la sigla Colciencias para todos los efectos a los que haya lugar, sin necesidad de emplear la denominación completa del Instituto.

En 1988 - 1989 se celebró el Año Nacional de la Ciencia, el cual junto con el Foro (1987) y la Misión (1988), confluyeron en la promulgación de la Ley Marco de Ciencia y Tecnología. En el mes de octubre de 1989, se promulgó el documento CONPES 2.449, a través del cual se dio “autorización para la contratación de un crédito externo del Gobierno Nacional con el Banco Multilateral destinado al programa para la promoción de la investigación científica y tecnológica”. Luego, surgió la ley de 29 del 27 de febrero de 1990, en la cual se dictaron disposiciones para el fomento de la investigación científica y el desarrollo tecnológico y se otorgaron facultades extraordinarias. En dicha ley apareció el acrónimo Colciencias, el cual no era parte del decreto N° 2.869. EI 6 de agosto de 1990, se estableció el Estatuto de Ciencia y Tecnología, mediante el Decreto N° 1.767, el cual comenzó a hablar del Sistema Nacional de Ciencia y Tecnología, definiéndolo como “el conjunto de funciones e interrelaciones de las entidades públicas y privadas que adelantan la planificación, fomento, financiación y ejecución de la actividad científica y tecnológica, orientada y regulada por los planes de ciencia y tecnología”. Además, se le dio un nuevo nombre a Colciencias, pasando a ser el Instituto Colombiano para el Desarrollo

Asimismo, la Constitución Política expedida ese mismo año, otorgó una gran importancia al desarrollo de la CyT en el país, lo cual queda plasmado en varios de sus artículos, entre los que podemos citar el Art. 65, Art. 67, Art. 69, Art. 70 y Art. 71. EI 12 de Julio de 1991 se expidió la Política de Ciencia y Tecnología, mediante el Documento Conpes DNP-2540-UDIT-COLCIENCIAS. El objetivo central de dicha política fue “articular y organizar las labores de ciencia y tecnología en el país, con el fin de incrementar sustancialmente su contribución al cambio económico, político, social y cultural de Colombia. Para ello se ha iniciado una modificación en las estructuras de las actividades científicas y tecnológicas, orientada a configurar un Sistema Nacional de Ciencia y Tecnología sólida, estable, eficiente y flexible, que articule sus programas de acción a las necesidades presentes y futuras del país y a los objetivos de la planeación global”. A continuación, en la tabla 1, se presenta un resumen de los hechos y factores que destacaron las etapas de los avances en CyT, desde 1968 hasta 2003.

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Tabla 1. Etapas en el desarrollo de la Ciencia y la Tecnología en Colombia. Periodo 1 – Antes de 1968 Influencia de organismos internacionales (ONU, UNESCO, OEA). Desarrollo del pensamiento latinoamericano en CyT. Periodo 2 – 1968 a 1988 1970: Creación de las maestrías y firma de convenios de cooperación. 1981: Convenio Incomex – Colciencias. 1983: Préstamo BID – ICFES. 1986: Inicio de los doctorados en Colombia. 1987: Foro Internacional sobre Política de CyT. 1988: Misión de CyT. Periodo 3 – 1988 a 2000 1990: Promulgación de la Ley 29. 1990: Decreto N° 1.767 que adscribió a Colciencias al DNP, creo el Sistema Nacional de CyT y los Comités Regionales. 1990: Préstamo BID-Colciencias Etapa II. 1991: Decretos N° 393, 591, 584 y 585. 1991: Publicación del libro Ciencia y Tecnología para una Sociedad Abierta. 1993: Misión de Ciencia, Educación y Desarrollo. 1994: Documentos CONPES. 1995: Préstamo BID-Colciencias Etapa III. 1995: Sistema Nacional de Innovación y Sistemas Regionales. 1999: Observatorio Colombiano de Ciencia y Tecnología. Periodo 4 – 2000 a 2003 2000: Ley 633 sobre incentivos tributarios. 2000: Documento CONPES 3080. 2001: Programa de Prospectiva Tecnológica. 2001: Escalafonamiento e indexación de publicaciones seriadas y científicas. 2001: Ley 643 del Fondo de Investigación en Salud. 2001: Agendas regionales de CyT. 2002: Plataforma ScienTI. 2002: Ley 788. 2003: Incorporación de la Ley 344 de 1996 del SENA en la Ley del Plan Nacional de Desarrollo 2003. Fuente: Jaramillo, Botiva y Zambrano (2005).


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POLÍTICAS DE CYT EN EL PERIODO DE MANDATO DE ANDRÉS PASTRANA ARANGO Andrés Pastrana Arango ocupó la presidencia de Colombia el 7 de agosto de 1998 a 2002. Los aportes más importantes de su mandato a la CyT fueron los siguientes. En 1999 se fundó el Observatorio Colombiano de Ciencia y Tecnología - OCyT integrado por 19 universidades, la Federación Nacional de Cafeteros, COLCIENCIAS y el Departamento Nacional de Planeación (DNP), con el propósito de contar con información organizada, indicadores confiables, y herramientas para medir y comparar cifras y contenidos de la actividad científica y tecnológica. Como antecedente a la creación de este organismo, a finales de 1995, COLCIENCIAS y el DNP organizaron el taller preparatorio Hacia la construcción de un Observatorio de la Ciencia y/o Tecnología en Colombia, con la participación de investigadores colombianos y extranjeros. El 9 de febrero de 2000 se promulgó el CONPES 3.072 Ministerio de Comunicaciones - DNP: UNIFE-DITEI, mediante el cual se dio vida a la Agenda de Conectividad buscando masificar el uso de las Tecnologías de la Información y con ello aumentar la competitividad del sector productivo, modernizar las instituciones públicas y de gobierno y socializar el acceso a la información, siguiendo los lineamientos establecidos en el Plan Nacional de Desarrollo 1998-2002 Cambio para Construir la Paz. El 28 de junio de 2000 se promulgó la Política Nacional de Ciencia y Tecnología - CONPES 3.050 del Departamento Nacional de Planeación, política que tuvo como objetivo central el desarrollo de las estrategias necesarias para la articulación y el fortalecimiento del Sistema Nacional de Ciencia y Tecnología - SNCyT. Los objetivos generales planteados fueron: 1. Fortalecer la capacidad del SNCyT, ampliando su acción y repercusión en las di-

námicas sociales, económicas y académicas del ámbito nacional y regional. 2. Orientar los esfuerzos de consolidación de la capacidad de investigación y generación de conocimiento hacia temas estratégicos y críticos para el desarrollo del país y su competitividad global. 3. Fomentar procesos de articulación entre los sectores académico, público y privado, así como de apropiación y uso del conocimiento generado. Asimismo, se plantearon en este documento ocho estrategias para alcanzar los objetivos propuestos:  Fortalecimiento institucional del SNCyT.  Fomento de la investigación y de la generación de conocimiento para la solución de problemas nacionales y regionales.  Generación de una mayor capacidad de innovación tecnológica.  Fomento de la investigación y del desarrollo tecnológico agropecuario.  Articulación y consolidación de la investigación en medio ambiente y hábitat.  Formación de capital humano en Investigación y Desarrollo (I+D) en áreas estratégicas.  Incremento de actividades de apropiación social del conocimiento.  Optimización de los mecanismos de información, seguimiento y evaluación de las actividades en CyT. Durante el año 2000, se promulgó la Ley 633, por la cual se crearon estímulos tributarios al desarrollo científico y tecnológico. El 16 de enero de 2001 se sancionó la Ley

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643, mediante la cual se fijó el régimen propio del monopolio rentístico de juegos de suerte y azar. Uno de los aspectos importantes a resaltar en dicha ley, para el caso del desarrollo de la CyT, es que se asignaron recursos provenientes de la explotación del monopolio de juegos de suerte y azar al Fondo de Investigación en Salud con una participación del 7% del total de dicha renta, con la aclaración de que dichos recursos “se asignarán a los proyectos a través del Ministerio de Salud y Colciencias para cada departamento y el Distrito Capital” Art. 42. El 3 de mayo de 2001, se expidió el Decreto N° 774, por el cual se reglamentó parcialmente el Decreto-ley 585 de 1991, que tuvo como principal preocupación reglamentar “los proyectos de formación o capacitación de recurso humano en el conocimiento de tecnologías de la información, en el que se encuentren interesados el Estado, las universidades, la comunidad científica, el sector privado colombiano y que hayan sido aprobados en el marco de los programas que integran el Sistema Nacional de Ciencia y Tecnología” Art. 1. El 22 de mayo 2001, según Decreto N° 916, se unificaron los requisitos y procedimientos para los programas de Doctorado y Maestría. De este Decreto se resalta que “los programas académicos de maestría, doctorado y postdoctorado constituyen los grados académicos más altos que ofrece el sistema educativo colombiano, con fundamento en los principios generales de la educación superior” Art. 1. El 27 de diciembre de 2002 se promulgó la Ley 790, por la cual se expidió el Estatuto General de Contratación de la Administración Pública, la cual, para el caso de la Ciencia y la Tecnología, establece que: “las entidades educativas que dependan del Ministerio de Educación serán descentralizadas y/o convertidos en entes autónomas. En tal caso, el Gobierno Nacional garantizará con recursos del presupuesto general de la nación distintos o los provenientes del sistema general de participaciones y transferencias, su viabilidad financiero” Art. 20.

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POLÍTICAS DE CYT EN EL PERIODO DE MANDATO DE ÁLVARO URIBE VÉLEZ Álvaro Uribe Vélez, abogado y político colombiano, fue Presidente de la República de Colombia en el periodo 2002 - 2010. El aporte a la CyT durante su mandato se detalla a continuación. El 26 de junio de 2003 se expidió lo Ley 812, mediante lo cual se aprobó el Plan Nacional de Desarrollo 2003-2006 Hacia un Estado Comunitario. Durante el primer gobierno del presidente Uribe Vélez, se buscó crear las condiciones para que la inversión pública y privada en actividades de ciencia, tecnología e innovación aumenten de manera paulatina y sostenible para alcanzar el 0,6% del PIB en el año 2006. Asimismo, se resaltó el deseo de apoyar la “formación de Doctores en el exterior”. Se fortalecieron los programas de doctorado nacionales con recursos de COLCIENCIAS, ICFES, SENA e ICETEX. En septiembre de 2004, Colciencias inauguró lo plataforma ScienTI, Inteligencia Competitiva, un portal en Internet con información sobre los proyectos de investigación científica, completamente desarrollado sobre Open Source. El 1 de abril de 2005, surgió el documento de Política de Apropiación Social de la Ciencia, la Tecnología y la Innovación el cual se presentó como una de las estrategias del Plan Nacional de Desarrollo Hacia un Estado Comunitario 2002-2006, que tuvo como objetivo “convocar y movilizar a los agentes de la Ciencia, la Tecnología y la Innovación, incluyendo la sociedad colombiana en general, para que participen activamente en los procesos de Apropiación Social de la Ciencia, la Tecnología y la Innovación como una estrategia de futuro.” El 14 de agosto de 2006 se expidió el documento CONPES 3.439, mediante el cual se generaron los principios rectores de política y las bases para el desarrollo de una nueva institucionalidad para la competitividad y productividad, ajustado a los nuevos desafíos que enfrentaba Colombia.


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EI 20 de julio de 2007 se radicó el proyecto de Ley 28 de 2007, por el Representante a la Cámara Jaime Restrepo Cuartas ante la Cámara de representantes. Dicho proyecto procura, entre otros aspectos modificar la Ley 29 de 1990 y establecer el marco jurídico para el desarrollo de la Sociedad del Conocimiento en Colombia. Una de las iniciativas más importantes en materia de institucionalidad que surgió como una iniciativa del Congreso, pero con apoyo y en sintonía con el gobierno nacional, fue aprobada por la Cámara de Representantes en agosto de 2008 y en él se incluyeron temas fundamentales para el desarrollo del país a la Ciencia, la Tecnología, y la Innovación (CTI), en las discusiones del Consejo Nacional de Política Económica y Social (CONPES); se creó el Ministerio de Ciencia, Tecnología e Innovación; se creó el Fondo Nacional de Financiamiento a la Ciencia, la Tecnología y la Innovación, FONACyTI, y se establecieron sus fuentes y manejos; se facultó al Gobierno para reestructurar el Sistema Nacional de Ciencia y Tecnología (SNCIT); se regularon sus relaciones con los otros sistemas nacionales e internacionales, y se dictaron otras disposiciones para el desarrollo científico, tecnológico y la innovación en el país. En mayo de 2008 se aprobó por el Consejo Nacional de Ciencia y Tecnología en Colombia la política nacional de fomento a la investigación y la innovación. Esta política se estructuró por seis grandes ejes estratégicos:  Apoyo a la formación para la CTI.  Consolidación de capacidades para CTI.  Transformación productiva mediante el fomento de la innovación y el desarrollo tecnológico del sector productivo.  Consolidación de la institucionalidad del SNCTI.  Fomento a la apropiación social de la CTI en la sociedad colombiana.

 Desarrollo de las dimensiones regional e internacional de la CTI. En junio de 2008 se aprobó la Política Nacional de Competitividad y Productividad - CONPES 3.527. La política se enmarco en el Sistema Nacional de Competitividad y se organizó a través de 15 planes de acción que son: 1) sectores de clase mundial; 2) salto en la productividad y el empleo; 3) competitividad en el sector agropecuario; 4) formalización empresarial; 5) formalización laboral; 6) ciencia, tecnología e innovación; 7) educación y competencias laborales; 8) infraestructura de minas y energía; 9) infraestructura de logística y transporte; 10) profundización financiera; 11) simplificación tributaria; 12) tecnología de la información y las comunicaciones; 13) cumplimiento de contratos; 14) sostenibilidad ambiental como factor de competitividad; 15) fortalecimiento institucional de la competitividad. En la tabla 2, se observan las cifras de inversión en CTI durante el mandato de presidente Uribe Vélez. Tabla 2. Inversión total en CTI (% del PIB) 2002 - 2009 Año

% PIB

Año

% PIB

2002

0,31

2006

0,42

2003

0,35

2007

0,41

2004

0,40

2008

0,38

2005

0,46

2009

0,31

Fuente: Mineducación (2011)

POLÍTICAS DE CyT DURANTE EL PERIODO DE MANDATO DE JUAN MANUEL SANTOS CALDERÓN Juan Manuel Santos Calderón fue el presidente de Colombia a partir de 2010. Durante el primer mandato del presidente Santos se hizo hincapié en la competitividad del país. Dentro de los pilares del Plan de Desarro-

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llo estaba la Innovación para la Prosperidad y en dicha política se creó el Fondo de Ciencia tecnología e innovación (CTI), lo que permitió destinar el 10% de los recursos del sistema general de regalías a proyectos y programas relacionados con CTI que tienen un gran impacto regional. En tal sentido, se aprobaron 249 proyectos, con una inversión de $1,86 billones de pesos colombianos entre 2012 a 2014. Se apoyaron 995 proyectos de investigación durante el cuatrienio, superando la meta establecida en un 39,5%. Adicionalmente, se financiaron nuevos modelos de negocios basados en conocimiento científico o tecnología, y se benefició a 1.416 empresas con instrumentos de innovación, cumpliendo la meta en un 105,7%. Otra de las políticas a destacar fue la Institucionalidad del SNCTI, a través de:  Capital humano para la investigación e innovación. Se brindó apoyo a 1.012 investigadores con lo que se cumplió la meta en un 179%. Además, se beneficiaron 4.286 personas con becas doctorales y 4.863 personas con becas crédito Colciencias-Colfuturo.  Fortalecimiento del aparato productivo. Se fortalecieron 531 mil microempresas y se apoyó a 14 mil pymes en sus procesos de modernización, con $6,2 billones de pesos colombianos destinados exclusivamente al fortalecimiento del aparato productivo. Además, se creó la Unidad de Desarrollo e Innovación (iNNpulsa Colombia), así como el Fondo de Modernización e Innovación para las Mipyme (iNNpulsa Mipyme), instancias que han contribuido a potenciar el sector empresarial en el país.  Propiedad intelectual, instrumento de innovación. Redujo el tiempo de trámite del derecho a decidir sobre una patente de patente, al pasar de 60,4 meses en 2010 a 24,3 meses en 2014, superando la meta establecida para el cuatrienio (34 meses).

Sainter Omar Contreras Smith, et. al.

Dicha reducción permitió ubicar a la Súper Intendencia de Industria y Comercio (SIC) como la oficina de patentes más ágil de América Latina y la tercera en el mundo. En cuanto a las TIC, Colombia cuenta con la mejor política en el mundo, reconocimiento hecho por la asociación Global System for Mobile Communications (GSM). El número de conexiones de Internet pasó de 2,2 millones en 2010 a 9,9 millones en diciembre de 2014. Asimismo, el número de personas con acceso a Internet pasó de 51,3 a 66,1 usuarios por cada 100 habitantes en ciudades con más de 200.000 habitantes, mientras que en las Mipymes se registró una penetración del 60,6% y el número de abonados móviles alcanzó la cifra de 112,40 por cada 100 habitantes. El Proyecto Nacional de Fibra Óptica logró que al finalizar el 2014, un total de 1.078 municipios se encuentren conectados, lo cual corresponde a 878 municipios más que al inicio de gobierno. En las zonas rurales también llegó Internet. El porcentaje de centros poblados rurales de más de 100 habitantes con dicho servicio es del 100% en el país. Igualmente, entre agosto de 2010 y diciembre de 2014, como parte de las estrategias desarrolladas para las telecomunicaciones sociales, se instalaron 5.525 Kioscos Vive Digital y se entregaron 2 millones de computadores y tabletas en sedes educativas de formación básica y media, bibliotecas y casas de cultura, bajo el programa Computadores para Educar. ASPECTOS DEL SEGUNDO PERIODO DE MANDATO (2014-2018). Durante este segundo periodo se puede destacar la inversión en Actividades de ciencia, Tecnología e Innovación (ACTI), la cual ha sido significativamente mayor durante el último lustro. Entre 2010 y 2016, la inversión pública y privada en ACTI como proporción del PIB aumentó 51%. En 2016, se invirtió un total de $5,8 billones de pesos colombianos en ACTI lo que corresponde al 0,7% del PIB.


ARTÍCULOS

La inversión en ACTI es el punto de partida para expandir el conocimiento a las actividades empresariales, razón por la cual se requiere de un esfuerzo conjunto entre el sector público y privado. En 2016, el 53,2% ($3,1 billones) del total de la inversión del país en ACTI correspondió a recursos privados. Este resultado se debe, en gran medida, a los estímulos que ofrece el Gobierno Nacional como el otorgamiento de beneficios tributarios a las empresas a través de cupos disponibles en la deducción del impuesto de renta en proyectos clasificados de investigación y desarrollo tecnológico. En esta línea, se utilizó el 100% ($500.000 millones de pesos colombianos) del cupo establecido para 2016. Adicionalmente, en 2016 se entregaron 1.819 de 13.482 becas para acceder a maestrías y doctorados a nivel nacional e internacional, lo que representó un aumento del 47% frente al período 2010-2014. Un ejemplo concreto de las ACTI al servicio del país fue el inicio del proyecto Colombia BIO que tiene por objetivo generar condiciones para conocer, conservar y aprovechar sosteniblemente la biodiversidad del país y su potencial. Dentro de los componentes del proyecto se encuentra la denominada Expedición BIO, que busca ampliar el conocimiento de las especies en lugares donde no se cuenta con información o existen escasos registros. La expedición incluyó 20 excursiones en el territorio en las que se destacan 10 zonas del postconflicto. En 2016 inició la Expedición BIO para inventario de flora y fauna en Caquetá, donde las comunidades locales participaron en el proceso de construcción mediante el aporte de sus conocimientos. Por su parte, la política de desarrollo tecnológico e innovación para el crecimiento empresarial y del emprendimiento, permitió que en 2016, 2.408 empresas fueran apoyadas en procesos de innovación a través de 3.000 Alianzas Regionales por la Innovación, el programa TIC y los programas Ciudades 2.500 con Pacto y Fortalecimiento de Actores 2.000. Por otro lado, el SNCTI ha realizado esfuerzos por generar procesos de innovación que se

contabilizan con el registro de más de 540 solicitudes de patentes de invención realizadas. Con el propósito de promover el proceso de innovación empresarial para la generación de un crecimiento rápido, rentable y sostenido, el Gobierno Nacional, a través de iNNpulsa Colombia, apalancó recursos por cerca de $60.000 millones en 2016, a través de instrumentos como la cofinanciación para estimular la creación y el desarrollo de empresas innovadoras con potencial de crecimiento; incentivos a la inversión en capital de riesgo; y fortalecimiento de capacidades empresariales para el emprendimiento y la innovación. INNpulsa Colombia fue creada en 2012 como la Unidad de Gestión de Crecimiento Empresarial del Gobierno Nacional para promover el emprendimiento, la innovación y la productividad. Durante este periodo de gobierno también se han dado apoyos para la formación en maestrías y doctorados, por medio de 1.819 becas para acceder a maestrías y doctorados a nivel nacional e internacional. De este modo se resume lo que ha sido el recorrido de la Ciencia y la Tecnología desde sus inicios, en Colombia. RESULTADOS DE LAS POLÍTICAS. Colciencias (2016) establece que en Colombia, a diferencia de la práctica internacional, actores como los centros de investigación y desarrollo tecnológico no reciben una financiación pública básica y estable en el tiempo para garantizar un desempeño mínimamente exitoso. Es así como la búsqueda de financiación preocupa constantemente a los actores, dificultando el desarrollo de proyectos de largo plazo y restando tiempo y dedicación al desarrollo de su objetivo misional. En algunos casos los actores han comenzado a desarrollar otras actividades para acceder a nuevas fuentes de recursos, corriendo el riesgo de desvirtuar su objeto misional, dejando en el olvido fuentes de trabajo primitivas, pero históricas y eficaces en la manutención de la antigua economía colombiana.

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Según Benavides Ortega et al. (2010), a través de sus estrategias de divulgación científica para el Centro de Investigación Observatorio del Caribe Colombiano, como fundamento al crecimiento en CTI en Colombia. Se identifican las prioridades históricamente enfocadas en el fortalecimiento de la oferta de conocimiento, impulsar la investigación, incluir la formación de capital humano de alto nivel para ese propósito, predominar la promoción de la transferencia de tecnología, innovación y la articulación entre éstas. A lo largo del tiempo se ha notado, tanto en la política industrial como en la de CTI, dificultades para priorizar la práctica de sectores o áreas de conocimiento estratégicos para el desarrollo científico, productivo y competitivo del país. Esta situación afecta a diferentes actores, particularmente a los Centros de Investigación y los Centros de Desarrollo Tecnológico, que enfrentan dificultades para identificar las ramas o sectores económicos en los que deben espe-

Sainter Omar Contreras Smith, et. al.

cializarse y focalizar su investigación con miras a convertirse en referentes temáticos y sectoriales. Adicionalmente, se dificulta la puesta en marcha de estrategias para articular los actores generadores de conocimiento y tecnología con actores en sectores que generen un mayor impacto en la economía del país y donde las funciones de cada uno de ellos puedan estar claramente definidas. Para concluir, según el Índice de Competitividad Global (2016-2017) “la inversión en ACTI como porcentaje del PIB sigue siendo una tarea pendiente en Colombia. A pesar de la creación del Fondo de CTI del Sistema General de Regalías, y el crecimiento del 40% en la inversión en ACTI, el país se encuentra a mitad de camino de alcanzar la inversión promedio de América Latina, y debe duplicar dicha inversión en los próximos años”.

Figura 1. Comparativo del Ranking de Competitividad en ACTI – Colombia 2006 y 2016. Ranking América Latina 2006

Ranking América Latina 2016

Inversión en ACTI (% del PIB)

7 de 8

6 de 8

Inversiones en I+D (% del PIB)

9 de 10

7 de 8

% de I+D financiados por el sector privado

6 de 8

3 de 7

Inversiones I+D por habitante (LISD)

7 de 9

7 de 8

Investigadores por millón de habitantes

4 de 8

6 de 7

Artículos en revistas científicas y tecnológicas

8 de 17

6 de 17

INDICADOR

Número de patentes otorgadas a residentes por millón

5 de 6

3 de 9

Pagos por usos de propiedad intelectual (% del PIB)

14 de 16

11 de 16

Vínculos entre la academia y la empresa

3 de 15

1 de 18

Sofisticación de los negocios

5 de 15

6 de 18

Productos creativos

5 de 17

6 de 18

Tasa de eficiencia de la innovación

12 de 17

14 de 18

Fuente: Foro Económico Mundial (2017).


ARTÍCULOS

La inversión en I+D en términos per cápita, aumentó en Colombia, siendo mayor el incremento en los países de referencia. Mientras Colombia destina 28,8 dólares por persona, América Latina invierte 3,43 veces esta cifra. Partiendo de allí es dable reflexionar sobre la importancia del esfuerzo para trabajar por un país competitivo en todos los sectores, dado que el conocimiento y la transferencia tecnológica son pilares claves en el desarrollo económico. DISCUSIÓN El Índice Global de Competitividad del Foro Económico Mundial 2017 - 2018 muestra que si bien Colombia se encuentra en el puesto 66 entre 137 países, de un año a otro se detectó que ha retrocedido 5 puestos. En dicho contexto, resulta conveniente indagar sobre la relevancia del desarrollo de la CyT en el programa económico y la competitividad; a lo que se agrega que el presupuesto de CyT no supera el 0,5% del total nacional. Esto explica de algún modo el lento avance en esta área, desencadenando otras carencias como ser, entre otras, las limitaciones en el capital humano, los menores recursos para investigación y las bajas cifras del número de graduados de doctorado. Tal como afirma Colciencias (2016), “la cantidad de doctores graduados en un país es un reflejo de sus capacidades instaladas para llevar a cabo labores de investigación y desarrollo y para formar talento humano para realizarlas”. CONCLUSIONES Colombia cuenta con avances reveladores en lo que respecta a CTI, lo que le permite consolidarse como una de las tres mejores economías en Latinoamérica. El Gobierno Nacional en su afán de concretar su cometido se esmera en fortalecer estrategias de orden nacional, previendo como el punto clave y primordial para los diferentes grupos de intereses económicos una serie de objetivos y prioridades que contribuyan a la generación de nuevos conocimientos. Ésta a su vez, se transforma en el motor esencial para el desarrollo económico

y el crecimiento sostenible de la economía en aras de posibilitar una mayor equidad social, pretendiendo continuar adelante por el sendero de la paz y la consolidación abnegada de la democracia. Por ende, las investigaciones en materia de CTI favorecen el poderío económico a futuro y presente de la nación. Colombia ha trazado la Meta de la Visón 2032 en donde los temas de CTI se han centrado en diversificar la economía, teniendo en cuenta la variedad de recursos naturales y fortaleciendo los procesos de innovación coadyuvantes en mejorar la competitividad. De esta forma se busca generar una serie de programas e instrumentos que establezcan a la CTI como pilar fundamental de los colombianos a la hora de programar el futuro económico del país.  Dicha meta establecida por el Gobierno Nacional está muy lejos de ser cumplimentada, pero se considera que los próximos gobiernos deben afrontar dicha cuestión con un considerable aumento de los recursos o montos destinados para llevar a cabo CTI. En estas líneas de acciones sugeridas se pude citar: el Desarrollo y Fortalecimiento de los Actores Fundamentales, el Desarrollo del Sistema Nacional de CTI-SNCTI, el Fortalecimiento Financiero de la CTI y el Fortalecimiento Institucional de estas actividades. Ante estas políticas, el país cuenta con ventajas competitivas, en consecuencia debe planear y evaluar estratégicamente el SNCTI con una política reorganizada y prioritaria que beneficie los intereses de todo el conjunto de la sociedad. Este sistema debe tener como principal intencionalidad la generación de riqueza, desarrollo social y bienestar. Igualmente, se deben priorizar una serie de ejes transversales estratégicos de formación en capital humano, con incentivos reales, focalizando la CTI en elementos centrales para el desarrollo regional, una coherente gobernanza, legislación acorde con los nuevos y recientes desarrollos, y una inversión acorde con los estándares internacionales y la evolución de los países en esta área prioritaria.  Contribuir a los grandes desafíos globales, reorientando las trasformaciones

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públicas de CTI en temas como el desempeño de los objetivos de desarrollo sostenible, el cambio climático, la seguridad energética y alimentaria, la salud y los cambios demográficos entre otros. Se deben evaluar las capacidades y requerimientos de investigación e innovación para fortalecer los efectos de investigación y nuevos conocimientos productivos en el país. Tomando como ejemplo a muchos países del mundo y ante la necesidad de definir una visión y acuerdos básicos sobre el desarrollo futuro de la CTI, en Colombia se considera esencial la formulación del Programa Nacional de Innovación. Dicha formulación debe llevarse a cabo entre los diversos sectores económicos y sociales del país, como una alianza público-privada, liderada por Colciencias, pero ejecutada por el Consejo Privado de Competitividad, lo que no sólo le daría más agilidad y eficacia a dicho proceso, comprometiendo a toda la sociedad con el avance de la innovación como una prioridad de la CTI y del desarrollo del país. Dicho Programa debe formularse sobre la base de una visión de largo plazo y enfatizar la creación de las bases que soporten, de manera sólida y dinámica, los procesos de innovación. Se considera muy importante que tanto las universidades como los centros de investigación superior, brinden soluciones eficaces y eficientes a las insuficiencias que en materia de tecnología e innovación tienen las empresas. Al mismo tiempo, los empresarios deben poder descubrir las proporciones fructíferas de sus negocios que se derivan de las investigaciones realizadas por las universidades y sus centros de investigaciones. Esta tarea debe ser impulsada por todo el conjunto de los colombianos bajo las perspectivas del Gobierno Nacional partiendo desde los entes locales y regionales, que corresponda contar con el concurso y recursos del sector privado y de las respectivas universidades a lo largo y ancho de la extensa geografía colombiana y recibir el decidido apoyo financiero de Colciencias. En este sentido, y dados los recursos limitados con que cuenta el país, más la necesidad de que la asignación de dichos recursos deben ser lo más eficiente, se

Sainter Omar Contreras Smith, et. al.

requiere que dicha asignación de origen público sea para apoyar el desarrollo de la I+D, se establezcan mayores incentivos que aseguren que los grupos de investigación y las universidades se especialicen, relativamente, en líneas específicas de investigación generando capacidades y fortalezas competitivas locales y a nivel de clúster de tal forma que se facilite el desarrollo de mayores vínculos con el sector productivo y con los sectores sociales.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS Colciencias (2016). Actores del Sistema Nacional de Ciencia, Tecnología e Innovación. Documento No. 1602. Recuperado de: http://www.colciencias. gov.co/sites/default/files/ckeditor_files/ politiciadeactores-snctei.pdf Departamento Nacional de Planeación (1998). Colombia Estructura Industrial e Internacionalización 1967-1976. Tomo I. Recuperado de: https:// c o l a b o r a c i o n . d n p . g o v. c o / C D T / Desarrollo%20Empresarial/Colombia%20 Estructura%20Industrial%20e%20 Internacionalizaci%C3%B3n.pdf Dini, M., Stumpo, G. & Italiana, I. (2011). Políticas para la innovación en las pequeñas y medianas empresas en América Latina. Foro Económico Mundial. (2017). Índice de competitividad global 2016-2017. The Global Competitiveness Report. Jaramillo, H.; Botiva, M. & Zambrano, A. (2005). Políticas y resultados de ciencia y tecnología en Colombia. Centro Editorial Universidad del Rosario. Recuperado de: http://www.politicascti.net/index. php?option=com_docman&task=doc_ view&gid=16&Itemid=74&lang=pt Martínez, A., Núñez, J., Castro, F., Gordillo, A., Roveda, G. & Steiner, R. (2016). Levantamiento y consolidación de la línea de base de las inversiones financiadas con recursos del Fondo de Ciencia, Tecnología e Innovación: Informe final.


ARTÍCULOS

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Este documento se encuentra disponible en línea para su descarga en: http://ppct.caicyt.gov.ar/rain/article/view/v4n2a08 ISSN 2422-7609 eISSN 2422-5282 – Escuela Argentina de Negocios . Este es un artículo de Acceso Abierto bajo la licencia CC BY-NC-SA (http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/4.0/)

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NOTAS DE DIVULGACIÓN

Análisis descriptivo de la evolución de la estructura tributaria Argentina (2004-2017).1 Eliana Scialabba2 Resumen Entre 2004 y 2017, se incrementó la presión tributaria a nivel nacional en Argentina, pasando del 20,3% del PBI en 2004 al 24,4% del PBI en 2017 y alcanzando el máximo que representó casi el 26% del PBI en el año 2015. Dicha situación se produjo por varias cuestiones, entre ellas la implementación de cambios legislativos, la falta de actualización de algunos impuestos y la imposibilidad de indexar por inflación.

Por otra parte, la recaudación tributaria se concentra en los ingresos generados por impuestos indirectos, dotando al sistema de alta regresividad, aún cuando existen impuestos internos para compensar dicha regresividad. Finalmente, se puede observar que también tienen una alta participación los impuestos sobre la renta y sobre la nómina y fuerza de trabajo.

Palabras claves: impuestos, estructura tributaria, presión tributaria

Recibido: 01 de octubre 2018. Aceptado: 15 de noviembre 2018 Instituto de Economía (INECO), Universidad Argentina de la Empresa (UADE). Trabajo realizado en el marco del proyecto ACyT A19E01, Tasa impositiva óptima y recaudación fiscal: estimación de la curva de Laffer para la economía Argentina, 2004-2017. 1 

2 

Magister en Economía por la Pontifica Universidad Católica Argentina. Argentina. Correo electró-

nico: escialabba@uade.edu.ar,

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Eliana Scialabba

Análisis descriptivo de la evolución de la estructura tributaria Argentina

INTRODUCCIÓN En Argentina, el sistema tributario presenta características complejas, las cuales, en numerosos casos, son el resultado de soluciones de emergencia ante situaciones económicas y fiscales críticas, que se han transformado en permanentes (Scialabba et.al, 2018). Por ejemplo, la suba al 21% de Impuesto al Valor Agregado (IVA) o la creación del impuesto al cheque entre otros (Artana et. al, 2015), fueron imposiciones que se planificaron por un corto período de tiempo, pero en la actualidad representan una proporción importante de la recaudación total. Asimismo, en un escenario de alta inflación, con alícuotas dadas, se incrementó el nivel de ingresos en términos nominales. Por otra parte, existen algunos tributos más relacionados con la tendencia del ciclo económico (IVA, Ganancias, Nominas y fuerza de trabajo), otros más en línea con el desempeño del resto del mundo (comercio exterior) y algunos cuyo comportamiento no se encuentra influido por el ciclo (Impuestos a la propiedad). No obstante, la mayor proporción de ingresos tributarios se encuentra en línea con la evolución del nivel de actividad.

De la conjunción entre los cambios legislativos implementados, la falta de actualización de algunos impuestos y la imposibilidad de indexar por inflación, se observa en Argentina un fuerte incremento de la presión tributaria a nivel nacional, pasando del 20,3% del PBI en 2004 al 24,4% del PBI en 2017, alcanzando el máximo, casi el 26% del PBI, en el año 2015. Dicha alza de la presión tributaria, concentrada en fuertes incrementos de impuestos al trabajo, entre otros, han determinado un esquema de incentivos que promueve la evasión y la informalidad, arrojando la economía informal a un tercio de los trabajadores (Bertranou, Casanova, 2013). Ya los autores clásicos como Smith y Say plantearon que las altas tasas impositivas erosionaban la base imponible sujeta a impuestos, dado que se generaban incentivos para que los agentes económicos se desvíen hacia la economía informal (Say, 1971; Smith, 1976). En dicho contexto, se analiza la evolución de la estructura tributaria a nivel agregada y de acuerdo a la clasificación del FMI, con el objetivo de analizar cuáles son las principales

Gráfico 1. Presión tributaria – como % del PBI: 2004-2017

Fuente: elaboración propia en base a Ministerio de Hacienda e INDEC


NOTAS DE DIVULGACIÓN

fuentes de recursos que explican el alza de la presión tributaria en el período correspondiente a 2004–2017. Por último, se presentan las consideraciones finales. Evolución de la estructura tributaria Durante la década de 1990 y hasta principios de los 2000, la presión tributaria presentaba un comportamiento estable, en torno a 17 puntos del PBI (Ministerio de Hacienda, 2013). A partir del año 2003 la presión tributaria, definida como recursos tributarios dividido PBI

nominal, comienza a incrementarse, como se observa en el gráfico 1. La tendencia al alza se mantuvo de manera constante a partir del año 2004, donde representaba el 20% del PBI, alcanzando en el año 2017 el 24% del PBI (dicha proporción se incrementa al 29% si no son considerados los ingresos originados en el Régimen de Sinceramiento Fiscal), con un máximo del 25% en los años 2012 y 2015. De acuerdo al Ministerio de Hacienda (2013), este aumento de la presión tributaria se explica por la recuperación económica, que re

Gráfico 2. Presión tributaria por tributo – como % del PBI: 2004-2017

Fuente: elaboración propia en base a Ministerio de Hacienda e INDEC

dundó en el aumento de las bases imponibles de diferentes tributos. No obstante, a partir del año 2007 el aumento del nivel de precios también expandió notablemente dicha base. Si se desagregan los tributos de acuerdo a la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP) en impuestos, derechos sobre comercio exterior y seguridad social, el alza de la presión tributaria procede del aumento en la recaudación de impuestos y seguridad social.

Se puede observar en el gráfico 2 que si bien los impuestos han incrementado su participación en el PBI, el mayor aumento de la presión tributaria se ha verificado en los aportes y contribuciones de la seguridad social, que han pasado de 2,6% al 6,7% del PBI, entre 2004 y 2017. Respecto a los ingresos provenientes de la seguridad social debe considerarse que el 20 de noviembre de 2008 se sancionó la Ley 26.425, mediante la cual se unificó el Siste-

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ma Integrado de Jubilaciones y Pensiones en un único régimen previsional público denominado Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA). En consecuencia, se eliminó el régimen de capitalización y fue absorbido y sustituido por el régimen de reparto, de donde proviene gran parte del alza de los ingresos de dicho agregado. Presión tributaria desagregada A fin de analizar cuáles son los tributos que explican la mayor proporción del aumento de la presión tributaria se considera necesario realizar alguna desagregación para clasificarlos.

Históricamente los tributos se clasificaban en directos e indirectos, según la relación existente entre los contribuyentes de hecho (quien ingresa al fisco el valor del tributo) y de derecho (quien se encuentra gravado por ley) -cuando ambos contribuyentes constituían la misma persona, entonces, el impuesto recibía la denominación de directo- (Ministerio de Hacienda, 2013). No obstante, en la actualidad, se utiliza la clasificación sugerida por el Manual de Estadísticas de Finanzas Públicas (FMI, 2001), en el cual se agrupan los tributos según la materia gravada, tal como se presenta en el siguiente cuadro.

Cuadro 1. Clasificación impositiva según el FMI Clasificación Impuestos sobre el ingreso, las utilidades y las ganancias de capital

Impuestos sobre la nómina y la fuerza de trabajo

Impuestos Comprendidos (a nivel Nacional) Impuesto a las Ganancias Gravamen de Emergencia sobre Premios de Determinados Juegos de Sorteos y Concursos Deportivos Impuesto a la Ganancia Mínima Presunta Aportes Personales Contribuciones Patronales Régimen para Trabajadores Autónomos Impuesto sobre los Bienes Personales

Impuestos sobre la Propiedad

Contribución Especial sobre el Capital de Cooperativas Impuesto a la Transferencia de Inmuebles de Personas Físicas y Sucesiones Indivisas Impuestos sobre los Créditos y Débitos en Cuentas Bancarias y Otras Operaciones Impuesto al Valor Agregado (IVA) Impuestos Internos sobre bienes y servicios Impuestos sobre los Combustibles Líquidos y el Gas Natural Impuestos a la Energía Eléctrica (Fondo Nacional de Energía Eléctrica y Fondo Empresa Servicios Públicos S.E. Prov. de Santa Cruz) Impuesto adicional de Emergencia sobre Cigarrillos

Impuestos sobre los bienes y servicios

Fondo Especial del Tabaco Impuesto a las Entradas de Espectáculos Cinematográficos Impuesto a los Videogramas Gravados Impuesto a los Servicios de Comunicación Audiovisual Impuesto sobre el Gas Oil y el Gas Licuado para uso Automotor Impuesto sobre Naftas y Gas Natural destinado a GNC Recargo sobre el Gas Natural y el Gas Licuado de Petróleo Impuesto sobre el Abono de Telefonía Celular

Impuestos sobre el comercio y las transacciones Internacionales Otros

Derechos de Importación Derechos de Exportación Tasa Estadística Impuesto a los Pasajes Aéreos al Exterior Régimen Simplificado para Pequeños Contribuyentes. (Monotributo)

Fuente: Secretaría de Hacienda en base a FMI.


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Según la clasificación del FMI, se observa que para el período analizado la imposición sobre los bienes y servicios ha generado la mayor proporción de los ingresos tributarios (destacándose el IVA), explicando más de un tercio del total de la recaudación (gráfico 3) y aumentando su participación en más de 4 puntos porcentuales a partir del año 2016. Estos resultados se explican por el alza del consumo en términos nominales, y en menor medida por la suba de la recaudación del IVA tras la eliminación de la devolución del 5% del impuesto para las compras realizadas con tarjeta de débito, lo cual se compensó, entre otras cosas, con el establecimiento de un reintegro del impuesto a

los beneficiarios de la Asignación Universal por Hijo y a los jubilados. De estos resultados es posible concluir que el régimen impositivo del país presenta una concentración en la recaudación de impuestos indirectos, los cuales son más fáciles de trasladar al consumidor. De este modo, en cuanto a la equidad el sistema muestra fuertes sesgos a la regresividad, dado que no se contemplan los ingresos de quién lo paga, generando mayor presión sobre aquellos que emplean todo su ingreso en el consumo (aún cuando el IVA tiene alícuota reducida en bienes consumidos por sectores vulnerables y existe imposición interna para compensar el efecto regresivo).

Gráfico 3. Recaudación tributaria según clasificación del FMI – % de la recaudación total: 2004-2017

Fuente: elaboración propia en base a Ministerio de Hacienda e INDEC

Adicionalmente, la recaudación sobre el consumo de bienes y servicios se incrementa en épocas de expansión económica y se contrae en períodos de desaceleración, generando una reducción de ingresos al Tesoro en las épocas de mayores necesidades de financiamiento.

Los impuestos sobre los Ingresos, Utilidades y Ganancias de Capital explican más de un quinto de la recaudación. El incremento de la participación de estos tributos en la recaudación total se explica por la mejora del nivel de actividad, el aumento del nivel general de precios y la no actualización de las bases im-

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ponibles en línea con la inflación. Sin embargo, el peso relativo de los impuestos a la renta sobre la recaudación total comienza a disminuir a partir del año 2015 debido a la reducción del peso relativo de ganancias en el total: mientras que en el año 2015 totalizaba el 24,8% de la recaudación, durante el 2016 y el 2017 alcanzó el 20,9% y 21,5%, respectivamente, explicado en parte por la no imposición de la segunda cuota del sueldo anual complementario para determinados niveles de renta y el cómputo de mayores montos de Aportes al Sistema de Seguridad Social. A diferencia de la recaudación de impuestos sobre los consumos, los impuestos sobre la renta, al tratarse de una imposición directa, grava al contribuyente de acuerdo a su capacidad contributiva. La recaudación de impuestos en concepto de comercio y transacciones internacionales presenta una fuerte pérdida de participación, pasando del 13% durante el 2004, al 5% en el año 2017, explicado tanto por la reducción del comercio exterior (volúmenes comerciados a precios inferiores) como la reducción o quita de retenciones a las exportaciones a algunos productos a partir de diciembre de 2015 y la reducción de la alícuota promedio dadas las modificaciones en la composición de productos importados y reducción de los derechos de importación en bienes relacionados con la informática y las telecomunicaciones. Por último, en lo que respecta a ingresos por nómina y fuerza de trabajo, el aumento en la participación del total recaudado se debe al alza de la remuneración imponible y los cambios legislativos del período, principalmente la mencionada unificación del sistema previsional a finales del año 2008. De dicha manera, los ingresos en concepto de seguridad social pasaron de representar el 16% de la recaudación total en el año 2004 a 27% en el año 2017, incrementando su peso relativo en 11,3 puntos porcentuales y siendo el mayor avance relativo del período bajo estudio. CONSIDERACIONES FINALES Analizando la evolución reciente de la re-

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caudación tributaria es posible concluir que se ha verificado un fuerte avance del Estado sobre los ingresos de las personas y las empresas, aumentando la presión tributaria, en promedio, al 25% del PBI, 12 puntos por encima de la media de la década de 1990. Durante los primeros años del período, dicho incremento se explicó por la mejora en el nivel de actividad, pero luego la persistente suba del nivel general de precios y la falta de actualización de muchos impuestos, aunados a las reformas como la del sistema de seguridad social, repercutieron de manera positiva en el alza de la recaudación. En tanto, los impuestos al consumo, por ser los impuestos de más fácil recaudación, siguen siendo la principal fuente de recursos del Tesoro, con la carga regresiva que estos tienen sobre el conjunto de la sociedad. Si bien su participación tendió a descender, durante los últimos dos años se incrementó, acercándose al 40%.

REFERENCIA BIBLIOGRÁFICA Artana, D., (coord.). (2015). El sistema tributario argentino. Análisis y evaluación de propuestas para reformarlo, Fundación de Investigaciones Económicas Latinoamericanas. Bertranou, F., Casanova, L. (2013). Informalidad laboral en Argentina, Segmentos críticos y políticas para la formalización, FORLAC – OIT. FMI. (2001). Manual de Estadísticas de Finanzas Públicas. Washington. Ministerio de Hacienda. (2013). Estructura tributaria argentina: 1997-2011. Dirección de Política Fiscal y de Ingresos. Say, J. (1971). A Treatise on Political Economy, trans. C. R. Prinsep. New York: Kelley. Scialabba, E., Scaturchio, F., Moro, L. (2018). Sostenibilidad fiscal: estimación de la curva de Laffer para la economía argentina 2004 – 2017, 51° Jornadas Internacionales de


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Finanzas Públicas. Universidad Nacional de Córdoba. Smith, A. (1976). An Inquiry into the Nature and Causes of the Wealth of Nations, ed. E. Canaan. Chicago: University of Chicago Press.

Este documento se encuentra disponible en línea para su descarga en: http://ppct.caicyt.gov.ar/rain/article/view/v4n2a09 ISSN 2422-7609 eISSN 2422-5282 – Escuela Argentina de Negocios . Este es un artículo de Acceso Abierto bajo la licencia CC BY-NC-SA (http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/4.0/)

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Buenas prácticas en proceso de aseguramiento de la calidad1 Ariana De Vincenzi2 Resumen El aseguramiento de la calidad se ha incorporado como política pública en una gran cantidad de países del mundo a partir de la década de 1980 y a lo largo de 1990, con el fin de dar garantía a la ciudadanía de la calidad del servicio educativo universitario. A través de diferentes mecanismos de evaluación, las instituciones universitarias se comprometen a realizar una revisión integral de sus programas académicos y del desarrollo institucional mediante una metodología que, en general, supone una instancia de autoevaluación y otra de evaluación externa coordinada por una agencia nacional. Estas prácticas han impactado en las instituciones universitarias generando o consolidando mecanismos internos de aseguramiento de la calidad, no sólo para atender a las demandas del Estado sino también para generar información válida para la toma de de-

cisiones que permitan preservar la identidad y diversidad de los proyectos institucionales. Este trabajo consta de dos partes, la primera constituye un marco teórico que forma parte de una investigación publicada en el libro De Vincenzi, A. (2018), Cambios en el mejoramiento de la calidad de las instituciones universitarias. Un estudio de casos de universidades privadas argentinas, Buenos Aires, Prometeo. La segunda parte remite a la guía sobre buenas prácticas en aseguramiento de la calidad a cargo de Agencias, elaborada por la Red Internacional de Agencias de Aseguramiento de la Calidad (INQAAHE). Esta guía resulta ser un marco de referencia a considerar por las Agencias para la autoevaluación de su desempeño y para las Instituciones Universitarias en la comprensión del alcance de las prácticas de evaluación externa.

Palabras clave: calidad; servicio educativo universitario; autoevaluación desempeño

Recibido: 15 de octubre 2018. Aceptado: 15 de noviembre 2018. 1  Artículo basado en la investigación presentada en el VI Encuentro de la Red de Asociaciones Latinoamericanas y Caribeñas de Universidades Privadas, Septiembre. Paraná. 2  Doctora en Educación, Universidad de San Andrés. Filiación: Vicerrectora de la Universidad Abierta Interamericana. UAI. Argentina. Email: adevincenzi@uai.edu.ar

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MARCO CONCEPTUAL SOBRE ASEGURAMIENTO DE LA CALIDAD Definición del aseguramiento de la calidad Según Vroeijenstijn (1995) el aseguramiento de la calidad corresponde a una atención sistemática, estructurada y continua de la calidad en términos de su mantenimiento y mejora. A lo largo de la historia el aseguramiento de la calidad evolucionó de ser un proceso intrínseco y constitutivo de las instituciones universitarias a convertirse en una herramienta del Estado para promover el desarrollo de la sociedad. Hacia fines de los 80 y mediados de los 90, la calidad de la educación superior comenzó a estar asociada a la implementación de sistemas de aseguramiento de la calidad desarrollados en casi todos los países del mundo como política pública para verificar la calidad de los procesos y de los resultados de la educación, en un contexto diverso en efectores y en perfiles de estudiantes. Los sistemas de aseguramiento de la calidad, generalmente conducidos por Agencias son caracterizados conforme los propósitos que persiguen, los mecanismos que implementan, su foco, su metodología y procedimientos para la recolección de la información. En cualquier caso, los sistemas nacionales de aseguramiento de la calidad deben ser estudiados en sus contextos sociales y políticos que otorgan sentido a sus esquemas y propósitos Propósitos y mecanismos de los sistemas de aseguramiento de la calidad Los propósitos de los sistemas de aseguramiento de la calidad suelen ser de tres tipos: rendición de cuentas, control o licenciamiento y mejoramiento y suelen coexistir en la conformación de sistemas integrados de aseguramiento de la calidad (Lemaitre, 2007). La rendición de cuentas es un enfoque de evaluación sumativa cuyo objetivo es proporcionar información pública acerca de si un programa o una institución cumple o no con estándares de calidad definidos por autoridades o instituciones externas (Kis, 2005). La rendi-

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ción de cuentas ha sido el propósito prevalente para la creación de sistemas de aseguramiento de la calidad, tanto en países con tradición de autonomía universitaria como Reino Unido, en países orientados al mercado como Estados Unidos, como en varios países europeos donde la rendición de cuentas ha sido el precio para incrementar la autonomía en las instituciones universitarias (Harvey & Newton, 2004). En América Latina la rendición de cuentas es el propósito principal de los sistemas de aseguramiento de la calidad (Lemaitre, 2016). La acreditación es el mecanismo más utilizado para procesos cuyo propósito es la rendición de cuentas de una institución o de un programa y sus resultados son sí/no acredita. Este procedimiento tiene sus orígenes en Estados Unidos hace más de cien años como respuesta, por un lado, a la necesidad de evaluar la adecuación de ofertas educativas desarrolladas en instituciones de diferentes partes del país y, por otro, al interés de los grupos profesionales -inicialmente de medicina- preocupados acerca de las capacidades profesionales adquiridas por los graduados. Otro mecanismo que se implementa en la mayoría de los sistemas de aseguramiento de la calidad europeos, es la evaluación del grado de calidad que tiene un programa -“assessment”- y su resultado es numérico, literal o descriptivo (Woodhouse, 2012: 6). Otro propósito del aseguramiento de la calidad es el control, utilizado en varios países para restringir la expansión indiscriminada de instituciones. A medida que los sistemas se fueron diversificando, se hizo cada vez más necesario desarrollar mecanismos de licenciamiento que permitieran asegurar que sólo podrían operar en el país instituciones o programas que cumplieran con criterios mínimos de calidad (Lemaitre, 2007). El control se efectiviza mediante decretos ministeriales o restricciones económicas que limitan el crecimiento irrestricto de instituciones y ofertas de educación superior y constituye un mecanismo fundamental cuando se requiere el reconocimiento público de los títulos o diplomas otorgados (Harvey & Newton, 2004). Este enfoque del aseguramiento de la calidad ha permitido que en varios países de


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América Latina se regule y contenga la expansión excesiva, en especial, de proyectos de nuevas universidades privadas. Un tercer propósito de los sistemas de aseguramiento de la calidad es el mejoramiento que, a diferencia de la rendición de cuentas y el control, orienta los procedimientos y criterios que se utilizan para fortalecer el futuro desempeño de un programa o institución más que a juzgar el desempeño alcanzado (Harvey & Newton, 2004). El enfoque en el mejoramiento supone una evaluación de tipo formativa ya que ubica la responsabilidad por la calidad en las propias instituciones, en su capacidad para identificar fortalezas y debilidades y diseñar mecanismos de mejora continua. El mejoramiento ha sido incorporado como propósito en varios sistemas de aseguramiento de la calidad en una segunda o tercera fase de su desarrollo. Tal es el caso del sistema de aseguramiento de la calidad de Holanda que, luego de la Declaración de Bolonia de 1999 (tal como ocurrió en otros países europeos), adoptó el mecanismo de acreditación para promover la compatibilidad de programas y estimular la movilidad en la región. Sin embargo, en 2011 y a raíz de los cuestionamientos al modelo de acreditación, se incorporó el enfoque del mejoramiento otorgando mayor tiempo a las instituciones para revisar sus limitaciones y focalizar en la mejora de los procesos de enseñanza y aprendizaje (Stensaker et al, 2014). La auditoría es un mecanismo incorporado en los sistemas nacionales de aseguramiento de la calidad con intención de contribuir al mejoramiento de las instituciones al evaluarlas conforme a sus propios objetivos y en su capacidad de asegurar y desarrollar su propia calidad (Woodhouse, 2012). El concepto de auditoria es utilizado en diferentes países (Australia, Nueva Zelanda, Hong Kong, España, Alemania, Reino Unido, Finlandia, Noruega, Suiza, Holanda, Austria, entre otros) aunque es referido con distintos términos. La Asociación Europea de Aseguramiento de la Calidad (ENQA) define la auditoría como “una evaluación de fortalezas y debilidades de los mecanismos de calidad instrumentados por una institución de educación superior para monitorear y mejorar

las actividades y servicios de un programa o de la institución en su totalidad” (Kastelliz, Kohler, Müller Strassnig, 2014:14). En los últimos años varios países europeos incorporaron a sus sistemas de aseguramiento de la calidad el mecanismo de auditoría con la intención de fortalecer la autonomía de las instituciones de educación superior y otorgar a los procesos de evaluación externa conducidos por las agencias, una orientación más focalizada al mejoramiento. En Noruega y Alemania, países donde tradicionalmente se implementó la acreditación como mecanismo prioritario para asegurar la calidad de las instituciones y sus programas, la incorporación de la auditoría permite a las instituciones acceder a derechos de autoacreditación de programas, una vez que alcanzan un proceso favorable de auditoría. En otros sistemas de aseguramiento de la calidad como el de Reino Unido o el de Suiza, atravesar por un proceso de auditoría es un requisito para que las instituciones puedan acceder a un subsidio público (Kastelliz et al, 2014). Con respecto a América Latina, en algunos países se implementan mecanismos de promoción de una lógica de mejoramiento continuo, ya sea a través de procesos de evaluación institucional (con foco en el fortalecimiento y mejoramiento institucional) como Argentina o de acreditación institucional como Colombia, Brasil, Chile, entre otros. (Lemaitre, 2016). Foco de los sistemas de aseguramiento de la calidad El foco de la evaluación externa de la calidad puede estar en una institución en forma global, en un área de la institución, en un programa, o en individuos mediante la aplicación de exámenes de egreso (Woodhouse, 1999). Estados Unidos implementa un sistema de acreditación institucional y de programas que se focaliza tanto en la garantía de calidad como en su mejoramiento (Eaton, 2012). Europa, luego de la declaración de Bolonia, incorporó procesos de acreditación de programas e instituciones que otorguen garantía pública de la calidad educativa para la movilidad de estudiantes en el contexto de la Unión Europea

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(Lemaitre, 2007). El sistema de aseguramiento de la calidad de Australia está basado, por un lado, en un esquema de estándares nacionales mínimos que todas las instituciones universitarias deben acreditar cada siete años y, por otro, en un enfoque de evaluación del riesgo institucional sustentado en la administración inteligente de los recursos en el contexto singular de cada institución. El sistema de aseguramiento de calidad de Australia promueve el desarrollo de culturas internas de evaluación, de modo tal que las instituciones que resulten evaluadas favorablemente por la Agencia, adquieren el reconocimiento para autoacreditar sus programas (TEQSA, 2015). Con una orientación similar a la de Australia, en Noruega la Agencia (NOKUT) evalúa no sólo el sistema interno de aseguramiento de la calidad que diseña y desarrolla cada institución universitaria sino, además, el desarrollo de mecanismos de evaluación de los aprendizajes de los alumnos en cada programa académico.

BUENAS PRÁCTICAS EN ASEGURAMIENTO DE LA CALIDAD CONFORME PREVISTO POR INQAAHE La Red Internacional de Agencias de Aseguramiento de la calidad (INQAAHE) ha elaborado una guía sobre “Buenas Prácticas profesionales a desarrollar a través de las Agencias de Aseguramiento de la Calidad” cuya primera edición data de 2003 revisada en 2006 y contando con una versión actualizada en 2016. Esta última versión otorga una atención particular a la educación superior transfronteriza y a promover espacios de articulación entre la “comunidad de aseguramiento de la calidad”. Sus orientaciones deben ser adaptadas a los diferentes contextos sociales y educativos. ¿Cómo utilizar la Guía? • Puede ser utilizada como guía para la creación de una nueva agencia de aseguramiento de la calidad.

En América Latina, la mayoría de los países han implementado sistemas de aseguramiento de la calidad que enfatizan en la acreditación de carreras de grado, advirtiéndose una tendencia creciente a incorporar la evaluación o acreditación institucional. Sólo algunos países como Argentina, Brasil, Chile, Cuba y México realizan procesos de acreditación de carreras de posgrado como requisito para el reconocimiento oficial de sus títulos y en Brasil y Colombia se realizan evaluaciones de aprendizaje a los estudiantes (Lemaitre, 2016).

Sección I: Sobre la agencia de aseguramiento de la calidad

Metodología de los sistemas de aseguramiento de la calidad

1- La estructura de la Agencia de Aseguramiento de la calidad

El método que utilizan los sistemas de aseguramiento de la calidad presenta tres etapas: una instancia inicial de autoevaluación institucional, una evaluación externa a cargo de pares académicos y la publicación de un informe con los resultados de la evaluación externa. Los mecanismos para recopilar información son: el informe de autoevaluación, las visitas a la institución, las encuestas y los apéndices estadísticos (Kis, 2005).

La agencia es reconocida, y tiene credibilidad entre las instituciones universitarias y la sociedad. Ha desarrollado mecanismos para prevenir conflictos de intereses en las decisiones. Su staff profesional cuenta con las competencias para conducir procesos de evaluación externa. La agencia cuenta con los recursos para llevar adelante su misión

• Puede ser utilizada como guía para la autoevaluación y la evaluación externa de una agencia. • Puede ser utilizada para que una agencia solicite a INQAAHE una evaluación externa sobre su adecuación a los lineamientos de INQAAHE. La guía cuenta con 4 apartados:

a) Legitimidad y reconocimiento • Reconocimiento ante un reconocido organismo externo.


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• Adecuación a lineamientos internacionales para el diseño de políticas y procedimientos. b) Misión y objetivos • Existe una explícita misión donde se evidencia que el aseguramiento de la calidad de la educación superior es su principal objetivo y se definen objetivos verificables. c) Gobierno y estructura organizativa • La estructura de gobierno es consistente con la misión y objetivos de la agencia y cuenta con la participación de stakeholders para definir mecanismos, estándares y criterios. • Se evidencia imparcialidad e independencia ideológica en la conformación de su estructura de gobierno. • Existen mecanismos de autorevisión de sus planes y resultados. d) Recursos • La agencia cuenta con un staff capacitado para conducir procesos de evaluación externa en acuerdo con la misión y objetivos previstos por ésta. • La agencia cuenta con los recursos físicos y económicos para concretar sus objetivos. • La agencia promueve la formación continua de sus recursos humanos. 2- Rendición de cuentas de la Agencia a) Aseguramiento de la calidad de la Agencia • La Agencia se desempeña con transparencia, integridad y profesionalismo, respondiendo a estándares éticos y profesionales. • La Agencia cuenta con mecanismos para su autoevaluación que le permiten ajustarse a los cambios del contexto, a la efectividad de sus acciones y al logro de sus objetivos.

• La Agencia desarrolla procesos de autoevaluación que incluyen recolección de información, su análisis y toma de decisiones para la mejora. • La Agencia se somete a procesos de evaluación externa en períodos regulares que no excedan los 5 años (recomendado). b) Articulación con la “comunidad de aseguramiento de la calidad” • La Agencia está atenta al desarrollo internacional en aseguramiento de la calidad y dispone de mecanismos para aprender de las tendencias en la temática. • La Agencia colabora con otras agencias en áreas tales como intercambio de buenas prácticas, políticas de desarrollo, proyectos conjuntos, intercambio de expertos. Sección II: Relación entre las instituciones de educación superior (IES) y la agencia 3- El marco de referencia que emplea la Agencia para su evaluación externa a) La relación de la Agencia con las IES • La Agencia asume que es responsabilidad de la propia IES asegurar la calidad institucional, respeta su autonomía académica, su identidad e integridad institucional y de sus programas. • La Agencia comprende la carga de trabajo y el costo que tienen los procesos de evaluación para las instituciones y procura que resulten viables y efectivos. b) La definición de criterios para la evaluación externa de la Agencia para las IES • La Agencia reconoce y valora la diversidad institucional y lo evidencia en criterios y procedimientos que contemplan la identidad y objetivos de las IES. • Los estándares y criterios que define una Agencia han sido sometidos a consideración de stakeholders y son periódicamente sometidos a evaluación para atender a las demandas del Sistema.

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• Los estándares y criterios contemplan diferentes modalidades de provisión de la educación superior tales como la educación transnacional, la educación online o cualquier otra forma de provisión no tradicional que resulte relevante en el contexto en que se implementa. • Los estándares o criterios contemplan las diferentes áreas del desarrollo institucional: estructura de gobierno y gestión, diseño y aprobación de programas académicos, enseñanza y aprendizaje, admisión de estudiantes, progresión y certificación, investigación, articulación con el medio y los recursos financieros y humanos previstos. • La Agencia define la manera en que serán implementados los criterios de evaluación y el tipo de evidencia que se requerirá para demostrar que fueron alcanzados. c) El proceso de evaluación externa • La Agencia lleva adelante un proceso de evaluación confiable y basada en procedimientos y criterios de público conocimiento. Se implementa luego de un proceso de autoevaluación y culmina con un informe de evaluación externa (que incluye en general una visita a la institución) que contiene recomendaciones. • La Agencia pública documentos donde se define con claridad qué se espera de las IES, expresados en criterios de calidad o estándares y procedimientos para la autoevaluación y para la evaluación externa. • La evaluación externa es conducida por un equipo de expertos consistentes con el perfil de la institución o programa. Los expertos pueden relevar información desde diferentes perspectivas: de la institución, de los académicos, de los estudiantes, de los empleadores y de los graduados. • La Agencia dispone de especificaciones y características precisas acerca de la selección de los expertos externos, a quienes les facilita recursos y manuales para su orientación.

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• La Agencia garantiza mecanismos que previenen el conflicto de intereses y que los juicios evaluativos resultantes responden a los criterios de calidad publicados. • La Agencia garantiza que cada institución o programa académico será evaluado en forma consistente, aun cuando los comités de evaluadores externos sean diferentes. • La Agencia garantiza que la evaluación externa responderá a un cronograma de trabajo que asegure que la información producida resulte actualizada. • La Agencia ofrece a la IES una oportunidad para que corrija los errores que se pudieron producir en el informe de evaluación externa. d) Los requisitos para la autoevaluación • La Agencia pone a disposición de las IES guías para llevar adelante el proceso de autoevaluación institucional o de un programa académico, la solicitud de evaluación de sus estudiantes, de la comunidad externa u otros o la preparación para realizar el proceso de evaluación externa. Sección III: La evaluación externa a cargo de la agencia 4- La Agencia y su relación con el medio a) Informes públicos sobre las políticas y decisiones de la Agencia • La Agencia difunde mediante documentos públicos sus políticas y decisiones acerca de las IES y sus programas. • La Agencia dispone de mecanismos para brindar a la sociedad claridad respecto de las razones que justifican su toma de decisiones. • La Agencia difunde los resultados de la evaluación externa de su propia gestión. 5- Toma de decisiones a) El proceso de toma de decisiones • La Agencia considera para la toma de


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decisiones el informe de autoevaluación suministrado por la institución, el informe del comité de evaluadores externos y cualquier otra información relevante en cuyo caso deberán informarlo a la institución. • La decisión de la Agencia es imparcial, rigurosa y consistente aun cuando ésta se funde en el informe de otras organizaciones de aseguramiento de la calidad. • Los informes de evaluación externa deben ser claros y precisos. b) Las apelaciones • La Agencia cuenta con procedimientos para abordar quejas o reclamos. • Las gestionan revisores que no estuvieron afectados a la evaluación institucional. Deben existir mecanismos para llevar adelante el proceso de apelación. Sección IV: Actividades externas: colaboración entre agencias y educación transnacional a) Transnacionalización • La Agencia debe definir mecanismos para coordinar las responsabilidades y derechos que implica la transnacionalización de la educación superior. • La Agencia debe garantizar que las instituciones extranjeras ofrezcan la misma calidad de educación que brindan en sus países de origen, que comprendan los marcos regulatorios del país que las integra y que ofrezcan información clara sobre su oferta académica.

ternacional de Agencias (INQAAHE) ha elaborado una guía de buenas prácticas que resalta los principios de transparencia, profesionalismo, responsabilidad social y legitimidad de la Agencia para describir un buen desempeño esperado. Las lecciones aprendidas en torno a las prácticas de evaluación de la calidad universitaria, arrojan diferentes períodos en la evolución de estos procesos que convergen en la configuración de “sistemas integrados de aseguramiento de la calidad”. Estos períodos recorren diferentes enfoques que van desde la rendición de cuentas que ha sido el propósito prevalente para la creación de sistemas de aseguramiento de la calidad, pasando por el enfoque del mejoramiento que se incorporó para promover en las instituciones una revisión integral de fortalezas y limitaciones con foco en el cumplimiento de sus propios proyectos fundacionales, hasta la incorporación -en los últimos año en varios países europeos- del mecanismo de auditoría con la intención de fortalecer la autonomía de las instituciones de educación superior. En un contexto de alta diversidad institucional y de proyectos institucionales, corresponde al mismo tiempo que preservar y garantizar la calidad de la educación universitaria de cada Nación, garantizar la diversificación institucional para atender a la heterogeneidad de demandas que hoy se producen en la sociedad. Cabría entonces reflexionar acerca de las experiencias de buenas prácticas en aseguramiento de la calidad promovidas como iniciativa propia de las instituciones universitarias y favorecidas por las agencias nacionales a los fines de su divulgación.

b) Colaboración • La Agencia colabora con otras Agencias en cuestiones asociadas a buenas prácticas, revisión de decisiones, proyectos comunes, intercambio de miembros CONCLUSIONES Las Agencias creadas por el Estado para controlar la calidad de las instituciones universitarias y, de este modo, dar garantía pública a la sociedad sobre la calidad de los servicios universitarios, se han instalado a lo largo del mundo desde 1980 a la actualidad. La Red In-

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS Harvey, L. & Newton, J. (2004). Transforming Quality Evaluation, en Quality in Higher Education, 10(2), pp.149-165 INQAAHE (2016). Guideliness of good practice. Recuperado de: http://www.inqaahe.org/ sites/default/files/INQAAHE_GGP2016.pdf

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Buenas prácticas en proceso de aseguramiento de la calidad

Ariana De Vincenzi

Kastelliz, D.; Kohler, A. y Müller Strassnig, A. (2014). Terminology, purpose and aim of the audit, en D. Kastelliz y B. Mitterauer, Agency for Quality Assurance and Acreditation, Austria, pp.13-16 Kis, V. (2005). Quality Assurance in Tertiary Education: Current Practices in OECD Countries and a Literature Review on Potential Effects, en Tertiary Review, OECD, pp. 1-47 Lemaitre, M. J. (2007). Una mirada actual al desarrollo de procesos de aseguramiento de la calidad. Recuperado de: http://portal.mec. gov.br/docman/.../4335-conae4-08042010 Lemaitre, M.J. (2016). Aseguramiento de la calidad en América Latina: estado actual y desafíos para el futuro, Manuscrito no publicado, Santiago de Chile. Stensaker, B., Westerheijden, D. F., Rosa, M. J., & Corbett, A. (2014). Next generations, catwalks, random walks and arms races: Conceptualising the development of quality assurance schemes, en European journal of education, 49(3), pp. 421-434. Vroeijenstijn, A. I. (1995). Improvement and Accountability: Navigating between Scylla and Charybdis, en Higher Education Policy Series 30. Woodhouse, D. (2012). A short history of quality, United Arab Emirates, CAA Quality Series.

Este documento se encuentra disponible en línea para su descarga en: http://ppct.caicyt.gov.ar/rain/article/view/v4n2a10 ISSN 2422-7609 eISSN 2422-5282 – Escuela Argentina de Negocios . Este es un artículo de Acceso Abierto bajo la licencia CC BY-NC-SA (http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/4.0/)


NOTAS DE DIVULGACIÓN

Diversidad de género en la agenda de las instituciones1 Fabiana Gadow2 Resumen Un tema de actualidad y relevancia es el de la diversidad y el rol de las mujeres en los negocios. Pero, ¿cuánto hay de mito y cuánto de realidad? ¿Es un tema de negocios o de gestión de las personas? ¿Es una moda o tendrá efectos en el futuro? La transformación del mundo laboral es el disparador principal de muchos de los dilemas actuales. La agenda del talento no puede mantenerse ajena, pues es indiscutible el impacto de las nuevas tendencias demográficas, de la tecnología, la presencia de cuatro generaciones conviviendo en un mismo espacio laboral, la incorporación creciente de las mujeres y la convivencia de orientaciones religiosas divergentes.

diferentes grupos y perfiles presentes tanto en los trabajos propios como en el de los clientes y proveedores. Asimismo, exige a los talentos la flexibilidad necesaria para aceptar y respetar modalidades posiblemente distintas de trabajo. El género constituye una de las variables a tener en cuenta dentro de una estrategia de diversidad e inclusión. El ingreso de la mujer al mundo de las empresas empieza a ser masivo, así como su participación en las carreras terciarias y universitarias. Si bien sabemos que aún su representatividad es baja en niveles jerárquicos, trae consigo capacidades, actitudes y expectativas que vale explorar y considerar.

Esto desafía a contar con estrategias de diversidad que atiendan las necesidades de Palabras clave: diversidad; rol de las mujeres; gestión del talento

Recibido: 12 de septiembre 2018. Aceptado: 1 de noviembre 2018. Artículo basado en las investigaciones vinculadas al libro: Mujeres y trayectorias de carrera. Claves y desafíos. publicado por el Consejo de Ciencias Económicas, 2018. 1 

2  Master of Arts in Human Resources and Education de Boston University, U.S.A. Licenciada en Ciencias de la Educación (UBA). Filiación: ITBA. Argentina. Email: fgadow@ingrowconsulting.com

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¿QUÉ ES LA DIVERSIDAD E INCLUSIÓN? La diversidad es el conjunto de valores, visiones, culturas, saberes organizacionales, metodologías y conocimientos que cada grupo trae consigo para ponerlo al servicio del aprendizaje mutuo y los resultados del negocio. Comprender el desafío de la diversidad va más allá de reconocer la necesidad de incorporar empleados de distintas edades, razas, géneros, estilos de vida, religión y/o intereses e inquietudes. La diversidad comprende todas las diferencias que hacen únicos a los seres humanos y las similitudes que los conectan. El conectarlos hace referencia justamente a la inclusión. ¿Por qué colocar la diversidad en las agendas de las instituciones? Los desafíos son crecientes, pero ¿cuáles son? Los cambios demográficos a nivel mundial: el talento será escaso y existirá una mayor competencia por empleados destacados debido al envejecimiento de la fuerza laboral, las tasas de nacimiento más bajas y reguladas en algunas sociedades, y la creciente movilidad. El ingreso creciente de grupos diversos: mujeres, minorías, generación Y. Mundialmente el ingreso de la mujer a la fuerza laboral no sólo está aumentando, sino que, además, llega con buen nivel de educación y mayor predisposición a la carrera que en años anteriores. Por primera vez en la historia, cuatro generaciones conviven en el trabajo. Se requerirán habilidades específicas para administrar y gerenciar este variado pool de talento. En general, los datos sobre la inserción de la mujer en el mundo laboral muestran deficiencias y brechas en alcance y calidad en relación a la situación de los hombres. Sin embargo, considerando que recién a partir de mitad del siglo XX la mujer empieza a incursionar formalmente en el espacio masculino, puede afirmarse que la evolución ha sido muy positiva. Como conclusión, un mundo en el que los negocios avanzan sin fronteras, la premisa es

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brindar servicio y soluciones a clientes muy variados, y donde se requieren habilidades y expertices diferentes y sofisticadas, es necesario contar con una estrategia de inclusión que ubique a las empresas y a las personas en una posición de ventaja competitiva alineando perspectivas y contribuciones hacia un propósito común. Contar con una estrategia de diversidad e inclusión brinda una mayor habilidad para competir en mercados que también se están volviendo disímiles. Una fuerza laboral multicultural se traduce en una variedad de prácticas de innovación provenientes de la conexión entre grupos de distintas culturas, especialidades e industrias. En palabras de Tom Peters (2002), las nuevas ideas proceden de las diferencias. La creatividad es un producto de la diversidad y esta es la clave del futuro. LAS MUJERES REPRESENTAN UNA GRAN OPORTUNIDAD Numerosas investigaciones demuestran que la participación cada vez mayor y protagónica de la mujer en la economía mundial; como un segmento en crecimiento del mercado laboral y del consumo, como portadora de capacidades hoy muy necesarias, como decisoras de compras, contribuye con el fortalecimiento de la performance de los talentos y de las empresas. Nuevas habilidades para un nuevo escenario laboral Las mujeres representan una oportunidad no sólo por su participación creciente, sino también por poseer atributos y destrezas complementarias a las tradicionalmente denominadas habilidades masculinas. Hasta los 60, los hombres y las mujeres recibieron distintas señales de lo que se esperaba de cada uno. De las mujeres, que fueran esposas, madres, voluntarias en la comunidad, maestras y enfermeras, emocionales, afectivas y vulnerables. Sus habilidades se centraban en cooperar, apoyar, ofrecer respaldo, comprender y brindar servicio a los demás,


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mientras que de los varones se esperaba que fueran competitivos, fuertes, decisores y que mantuvieran el control. Estas expectativas, que operaron fuertemente en la construcción de modelos predominantes y en la socialización, explican algunas de las diferencias o estilos que se visualizan en el ámbito del trabajo.

Existen estadísticas que dan cuenta de que se promueve a los hombres mucho más rápido que a las mujeres con las mismas calificaciones. Aún operan actitudes, estereotipos y prejuicios negativos sutilmente arraigados en modelos corporativos históricamente diseñados por hombres.

¿Existen motivaciones femeninas distintas de las masculinas en el ambiente de trabajo?

2- Las demandas de la vida familiar imponen un mayor desafío.

Las clásicas teorías sobre la motivación no hacen diferencia alguna por género. Claramente, el ser humano tiene características únicas en general, y en relación a los motivadores en particular. Sin embargo, se puede decir que hay algunos elementos que atañen a las mujeres particularmente, producto de su historia y experiencias. Según Jane Cunningham y Philippa Roberts (2006) algunos de ellos son: • Creación de ambientes seguros. • Esfuerzo continuo por mejorar el estado de las cosas y de su entorno. •

Deseo de empatizar.

conectarse,

solidarizar

y

• Compromiso de generar mayor valor y oportunidades.

¿Solo las mujeres enfrentan complejos desafíos? A pesar de la masiva incorporación al mercado laboral de la mujer y según el grado de desarrollo de cada sociedad particular, todavía enfrenta obstáculos y barreras a la hora de compatibilizar su carrera con otras obligaciones, lo que le exige mayor energía y esfuerzo en el ámbito del trabajo. ¿Cuáles son algunos de estos obstáculos? 1- Las diferencias operan aún en muchas culturas en todos los niveles, no sólo en la cima.

Las responsabilidades de la vida familiar continúan siendo una de las causas de la interrupción o desaceleración de la carrera de la mujer. Necesitan más días de licencia, o prefieren trabajar parttime. Como resultado, acumulan menos años de experiencia laboral y menor cantidad de horas de trabajo, lo que afecta negativamente el progreso de sus carreras y disminuye sus ingresos. Las mujeres continúan siendo el centro de la vida familiar con la carga que esto implica en términos de dedicación de tiempo y de respuesta a la ecuación trabajo más familia. Según el grado de avance en la comprensión de estas temáticas, aún persisten sociedades en las que la decisión de promover a la mujer a posiciones demandantes está basada en las responsabilidades que tienen o no como madres. Esta sobrecarga impide también el ejercicio de actividades importantes para su desarrollo profesional, como el networking y la socialización con colegas, que, consideradas accesorias, son dejadas de lado, aunque contribuirían al progreso de la carrera profesional. Pero los hombres, en muchas sociedades, han aumentado notablemente su participación en actividades como las tareas domésticas y la crianza de los hijos. Incluso buscan dedicar tiempo a estas actividades para acompañar la carrera de su pareja, o porque disfrutan y necesitan vivenciar el crecimiento de los niños. Sienten una discriminación diferente: que pueden ser mal vistos por jefes y el grupo laboral en general, si evidencian o requieren este tipo

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de espacios familiares. ¿Existe entonces un estilo de vida ideal, o la tendencia general en hombres y mujeres es la de equilibrar más las dimensiones laborales y familiares? 3- En cualquier momento y en cualquier lugar: el modelo de movilidad y disponibilidad imperante. Otro de los obstáculos más comunes es el modelo de negocios que identifica el liderazgo y el alto potencial con la disponibilidad absoluta y la movilidad: “en cualquier momento y en cualquier lugar”. Esta práctica no es fácil de conciliar en la vida real para las mujeres con doble responsabilidad laboral y familiar. Requiere, además, un progreso lineal de la carrera que a veces no contempla los recesos propios de la maternidad. Sin embargo, tampoco todos los hombres tienen valores, personalidad, o prioridades compatibles con este modo de vida corporativo. Muchas veces se sienten obligados por el entorno a mostrarse disponibles, cuando en realidad no lo están, ya sea por situaciones familiares o preferencias personales. 4- Necesidad de identificarse con un estilo de liderazgo propio. Las mujeres enfrentan el desafío de conciliar con el modelo social de liderazgo masculino las conductas y actitudes que las investigaciones y la imagen colectiva valoran y asocian con ellas: intuición, preocupación por el otro, sensibilidad. Les preocupa encontrar un estilo de liderazgo personal compatible y aceptado en las organizaciones predominantemente masculinas. En general más predispuestas a brindar confianza y apoyo a sus subordinados, las mujeres enfrentan la paradoja de ser penalizadas o mal vistas cuando se comportan de forma más asertiva, asociado mayoritariamente al estilo masculino. A la hora de construir y estimular un estilo personal y auténtico de liderazgo, en un

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contexto en el que la mujer en puestos directivos es un hecho reciente e incluso novedoso, pueden ayudar algunas de las siguientes consideraciones. • Focalizarse en la carrera y los objetivos personales. Sentirse cómoda y segura con la propia identidad y múltiples roles. Desde ese lugar, tratar de ignorar las creencias o los preconceptos que los demás pueden tener. • Entender las reglas de juego del mundo masculino –implícito y explícito- para estar en condiciones de maniobrar efectivamente en distintas situaciones. • Ser firmes y decisivas sin imitar modelos masculinos. El estilo se construye a partir de muchos factores personales e institucionales. • Conquistar el respeto trabajando con inteligencia, desplegando conocimientos y habilidades fruto de la experiencia y de la preparación. • Rodearse de los mejores sin sentirse insegura, construir coaliciones y alianzas. Establecer una importante red de relaciones basadas en la confianza y el respeto profesional. • Esforzarse permanente por compatibilizar los distintos roles: maternal, personal y de carrera. El éxito depende de la creatividad en el manejo de los sentimientos internos, en especial la culpa. La familia incluye a la pareja y allí las negociaciones también son parte del juego. • Entender que posibles críticas o subestimaciones por parte de otros (que pueden provenir tanto de hombres como de otras mujeres) no necesariamente responden a actuaciones o estilos de gestión. Se deben en muchos casos a la visibilidad a la cual están expuestas en un mundo nuevo para ellas, que las obliga al sobreesfuerzo, la excelencia. Pero también a los hombres se les presenta el desafío de cómo comportarse,


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qué decir y qué no, de ajustar su estilo de conducción en un entorno cada vez con mayor presencia femenina, y de desarrollar un estilo con el que las profesionales y ellos mismos se sientan cómodos. No es propio de un solo género identificar una cualidad de liderazgo personal. Todo talento que espere tener una carrera exitosa debe conocerse y valorarse, entender el entorno en el que se desenvuelve. Pareciera que ante esto la clave no está en buscar un estilo de liderazgo propio o complementario, sino en ser auténtico, pero al mismo tiempo muy respetuoso, flexible y abierto a las diferencias. 5- Dificultades para tener mayor seguridad en sí mismas a la hora de valorar sus competencias y de confiar en las ventanas de su carrera profesional La ausencia de roles femeninos para imitar, la dificultad para encontrar mentores, y la menor experiencia histórica en posiciones directivas, les coloca una piedra en el camino a la hora de promover sus competencias. Esto, sumado a todos los obstáculos antes mencionados, alimenta la propensión de las mujeres a subestimar sus propias contribuciones al negocio y a ser menos proclives a reconocer y apreciar su performance. ¿Las mujeres son víctimas de todas estas circunstancias, o realmente no tienen la misma ambición por la carrera profesional? Lo que no deja dudas de que les demanda mayor esfuerzo es la indelegable maternidad y el foco en su familia. Esto converge, para muchas, en la decisión de discontinuar o suspender por un tiempo la carrera corporativa optando por emprendimientos personales que les permitan mayor flexibilidad, o por dedicarse a sus hijos hasta que estén en edad para cuidarse solos o con terceros. Pero, ¿es adecuado afirmar que algunos hombres no son inseguros sobre sus propias capacidades, que necesitarían contar con licencias más prolongadas cuando pasan a ser padres, o que desearían trabajar menos tiempo para

desarrollar otras actividades o hobbies? 6- Las mujeres, ¿deben pagar un precio más alto por el éxito profesional en términos de carrera vertical? Las investigaciones demostrarían que sí, que hoy las mujeres tienden a abrirse paso en las posiciones más altas de una organización, en ciertos campos o especialidades profesionales, siguiendo los mismos patrones que los hombres y haciendo las mismas elecciones impuestas por el modelo dominante. Pero no podrían hacerlo sin relegar o postergar intereses personales o sin encomendar a otras obligaciones familiares. Sin embargo, cabe aclarar que tampoco todos los hombres que aspiran a una exitosa carrera profesional lo logran sin sacrificio alguno. Primero se requieren competencias diferenciales, y además es imposible lograrlo sin rigurosidad, disciplina y resignando tiempo dedicado a la familia, aún a costa de perderse instancias valiosas del crecimiento de los hijos. EL MODELO FEMENINO DE CARRERA Pareciera no existir un patrón femenino lineal o único de carrera, sino que los giros, transiciones, cambios y compromisos hacen difícil encuadrarla en un modelo estándar. Es interesante comprender que el concepto de carrera para una mujer procede de la visualización más general de su mundo, incluye la familia, los amigos y la comunidad. A menudo, las mujeres sacrifican sus propias necesidades para hacer ajustes en su carrera que les permitan incluir las variables mencionadas. Avances científicos y estudios de comportamiento citados en el libro Mujeres y trayectorias de carreras, dan cuenta de que la mujer y el hombre operan con diferentes lógicas y perspectivas a la hora de comprender y moverse en el sinuoso camino del crecimiento profesional. Los roles históricamente asignados a cada género han reforzado esta diferencia. Mientras que las mujeres entienden el mundo

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a partir de las relaciones, conexiones, vínculos y ayuda que brindan, los hombres operan en forma más independiente y autónoma. Mientras que el desarrollo masculino comienza con el reconocimiento de la individualidad y de ahí se mueve hacia la conexión con los demás, la secuencia en la mujer es al revés: comienza con la necesidad de vincularse, y gradualmente se va dirigiendo hacia la singularidad. A partir de los estudios mencionados, sumados a los roles históricamente asignados, y más allá de todas las diferencias y similitudes que pudieran existir entre ambos géneros, surgen las siguientes conclusiones a la hora de pensar la carrera de la mujer. La necesidad de conectarse, relacionarse, comunicarse y cuidar a los demás delinean su forma de entender y procesar su mundo: es muy probable que, a la hora de tomar decisiones, estas consideraciones sean muy importantes. En general, colocan las consideraciones familiares antes que sus planes profesionales, a veces hasta el punto de postergar su crecimiento para acomodarse a las necesidades de quienes están relacionados con ella. Incluso para las que no tienen hijos ni pareja y han forjado una carrera en el mundo corporativo, el compromiso con sus seres queridos ocupa un lugar importante. Las decisiones acerca de su carrera y su ambición por el éxito también gravitan alrededor del sentido de relación con sus familiares, amigos y actividades personales.

¿Qué pueden hacer las organizaciones? ¿Existe un frente único de intervención? Una sola iniciativa no basta. Las organizaciones necesitan intervenir en varios frentes en miras de favorecer no sólo la carrera de las mujeres, sino también la convivencia y la equidad entre ambos géneros. Una consideración importante a tener en cuenta es evitar el riesgo de discriminar a los hombres cuando estas prácticas están destinadas o son utilizadas sólo por las mujeres. Por ejemplo, la implementación

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de licencias de paternidad o trabajo parttime, son beneficios en los que los hombres desearían participar activamente para lograr compartir las responsabilidades de la vida familiar. Las iniciativas, si bien se focalizan en una necesidad especial del género femenino, deben posicionarse atendiendo la estrategia general de lograr un entorno más inclusivo para beneficio de todos y diseñado con criterios objetivos. En este marco, algunas posibles iniciativas a implementar por las organizaciones, pero también por los talentos que se desempeñan en ellas para mejorar el escenario laboral futuro son las que siguen: 1- Complementar las fortalezas y las posibles diferencias en los estilos de liderazgo, enriqueciendo el ambiente laboral. 2- Evaluar y recompensar la productividad por objetivos y no por la cantidad de horas de trabajo. En este sentido, corresponde diseñar procesos de evaluación del desempeño que aseguren que no existan prejuicios en los criterios de los evaluadores. 3- Aumentar la participación de la mujer como una de las vías para superar las barreras inherentes al modelo masculino predominante. En la medida de lo posible incluir a más de una mujer en cualquier equipo de trabajo. Cuando las mujeres se sienten mejor representadas en número, tienden a defender posiciones menos estereotipadas y más alineadas con sus competencias laborales. La experta Judy Rosener (2011) señala “la regla de tres”, como secreto para lograr un cambio en la organización: la participación de por lo menos tres mujeres en puestos de influencia constituye la masa crítica para que algún cambio sea posible. 4- Estimular programas de mentoring, networking y actividades que permitan a las mujeres establecer redes para hacer su trabajo. La escasez de tiempo generada por sus responsabilidades familiares debe estar contrabalanceada por iniciativas que fomenten este tipo de


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actividades, fundamentales a la hora de aumentar su valoración y su desarrollo, y su contribución al negocio. 5- Brindar asignaciones de trabajo que permitan a las mujeres desarrollar capacidades para ocupar posiciones de liderazgo. Esto puede ayudarlas a tomar conciencia de las limitaciones que se imponen a sí mismas y que pueden obstaculizar el manejo de sus carreras en un escenario todavía dominado por prácticas masculinas. 6- Apoyar a los talentos (tanto hombres como mujeres) con responsabilidades familiares significativas, especialmente aquellos con capacidades diferenciales. Por ejemplo, acompañar a las mujeres durante la interrupción de sus carreras para tener hijos y asegurar que este hecho no ejerza un impacto negativo para su progreso profesional, asegurando así su compromiso y retorno al escenario laboral. 7- Establecer programas de alumni para aquellas que necesitan dejar el circuito laboral, y contactarlas con frecuencia para demostrarles que su retorno es posible. 8- Instrumentar parámetros e indicadores de diversidad según género. Diagnosticar el escenario mediante indicadores clave tales como: participación en cada área, en cada categoría, escalas salariales, rotación de hombres y mujeres en funciones similares, proporción de mujeres promocionadas. Monitorear estos indicadores, en tanto no tienda a forzar decisiones, genera conciencia y revela las brechas en las que necesita trabajar la organización 9- Implementar y promover prácticas orientadas a fomentar el equilibrio entre vida trabajo y otras actividades personales, tales como: trabajo remoto, part-time, flex-time, etc. Cada organización debe investigar cómo adaptar estas prácticas a su cultura y necesidades. 10- Adaptar y flexibilizar los procesos de gestión de los recursos humanos. Revisar los procedimientos de reclutamiento, gestión del desempeño y desarrollo de carrera para asegurarse de que estos sean lo suficientemente flexibles para incluir el talento femenino. Los departamentos

de recursos humanos juegan un rol vital en crear conciencia y sensibilizar a la organización para identificar prejuicios que puedan afectar las decisiones que promuevan la carrera de la mujer. LA DIVERSIDAD ES UN TEMA DE NEGOCIOS Una fuerza laboral global, diversa, móvil y con expectativas y perfiles cada vez más variados, propone el desafío de comprender, apreciar y potenciar las diferencias. Para las empresas, atender la diversidad las ubica en una situación de ventaja competitiva porque les permite posicionarse mejor ante distintos clientes, anticipar y prevenir los múltiples conflictos y malestares que pueden originar algunas de sus dimensiones (género, distribución geográfica, edades, estilos de trabajo, etc.), aprender a valorar los aportes complementarios. Las estrategias de diversidad optimizan el clima laboral y promueven el compromiso Para el talento, en tanto la diversidad e inclusión –incluyendo género- llegó para quedarse, la única manera de desarrollarse y crecer personal y profesionalmente es aceptarla y enriquecerse. Las nuevas generaciones nacieron en un mundo donde la presencia de la mujer en el trabajo ya era un hecho y en el que la diversidad constituye un valor intrínseco. Esto las ubica en un escalón superior en el camino hacia el diálogo y la aceptación mutua. El rol de los líderes es estar al frente promoviendo el diálogo sincero como plataforma del cambio cultural y realizando acciones que hagan del ambiente laboral un espacio inclusivo, colaborativo y de respeto mutuo. Una cultura en la que las personas se sientan cómodas porque se incentivan las diferencias, no porque unos sean mejores que otros, sino porque pueden complementarse y potenciarse, favorece la productividad y un entorno de compromiso. La diversidad e inclusión es una buena estrategia de negocios porque, además, permite extender la práctica de conductas

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éticas y socialmente responsables hacia toda la comunidad. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS Cunningham, J. y Roberts, P. (2006). Inside her pretty little head: A New Theory of Female Motivation and What it Means for Marketing. Marshall Cavendish Limited & Cyan Communications Limited. Books. London. Flower, J. (1992). Differences Make a Difference., Excerpts from a conversation with Judy B. Rosener. En The Healthcare Forum Journal, Vol 35, Nº 5. Gadow, F. (2010). Dilemas. Gestión del talento en tiempos de cambio. Buenos Aires: Granica. Gadow, F. (2013). Desarrollo y Coaching de Mujeres Líderes. Buenos Aires: Granica. Gadow, F. (2018). Mujeres y Trayectoria de carrera. Buenos Aires: Edicon. Global Deloitte Consulting HC. (2008). Diversity and Inclusion Best Practices Report. Recuperado de: www.deloitte.com. Peters, T. (2002). Triunfar en un mundo sin reglas. Madrid: Nowtilus Gestión. Rosener, J. (2011). America’s Competitive Secret. Oxford Scholarship USA: Women Managers.

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NORMAS PARA AUTORES

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Normas para autores Aspectos Generales Los trabajos enviados a la Revista Argentina de Investigación en Negocios (RAIN) para su publicación deben ser contribuciones originales vinculadas a las Ciencias de la Administración y disciplinas afines, que no han sido previamente publicadas (salvo presentaciones parciales en reuniones científicas) ni se encuentran en consideración para ser publicadas en otros medios. Los autores son responsables de los contenidos de las colaboraciones, la precisión de las citas efectuadas y del texto de acuerdo a estas normas. El equipo editorial se reserva el derecho de rechazar colaboraciones no originales, no pertinentes al perfil temático de la revista, trabajos de baja calidad científica, con déficit de redacción o que no se ajusten a las normas editoriales. Son también motivos de rechazo las violaciones éticas y prácticas de fraude científico: a) fabricación, falsificación u omisión de datos y plagio; y b) publicación duplicada. Para la detección de plagio RAIN hace chequeos en los buscadores de la web de párrafos de los artículos que son seleccionados aleatoriamente. El equipo editorial podrá efectuar las modificaciones gramaticales o de estilo que considere necesarias respetando el contenido del original, así como también establecer el orden en que se publicarán los trabajos aceptados. El envío de las colaboraciones implica que los autores tienen la autorización y el respaldo institucional para proceder a la publicación tanto del trabajo como de los datos primarios utilizados, los cuales deben estar clara y precisamente documentados y a disposición de cualquier investigador. Los trabajos deben ser presentados en forma electrónica a través del “Portal de Pu-

blicaciones Científicas y Técnicas” (PPCT), plataforma de publicación en línea del CAICYT-CONICET. La dirección para el envío de publicaciones es: http://ppct.caicyt.gov.ar/rain. En el caso de aquellos autores que realizan el primer envío, uno de los autores participantes deberá registrarse en la plataforma obteniendo un nombre de usuario y una contraseña que le permitirá realizar el envío y el posterior seguimiento del proceso de evaluación. Quienes previamente han presentado artículos a través del Portal no necesitan registrarse, pudiendo utilizar el nombre de usuario y la contraseña con los cuales se registró inicialmente. El proceso de evaluación es anónimo y durará aproximadamente cuatro meses, pudiendo extenderse el plazo por decisión del equipo editorial. Los artículos de investigación se someten a un proceso de evaluación externa realizada por dos referentes académicos especialistas en la temática de la contribución. Se utiliza el sistema doble ciego. En el caso de las Notas de Divulgación no se enviarán a evaluación externa. Al realizar el envío deberán dar su consentimiento sobre los ítems que aparecen en la lista de comprobación de envíos, aceptando que aquellos trabajos que no cumplen con dichas indicaciones pueden ser devueltos y/o rechazados por el equipo editorial de la revista. Conflicto de intereses. Los autores deben indicar cualquier relación financiera vinculada al trabajo publicado que pudiera dar lugar a un conflicto de intereses, incluso en aquellos casos que los autores consideren que no lo hay. La RAIN publica sus artículos bajo la Licencia Creative Commons Atribución-NoComercial 4.0 Internacional, por lo tanto, las contribuciones publicadas pueden ser compartidas y adaptadas siempre y cuando los autores sean reconocidos de manera adecuada, proporcionando un enlace a la licencia e indicando si se han realizado cambios. La misma licencia es-

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Normas editoriales

tablece que no se puede hacer uso del material con fines comerciales. Se utiliza el sistema LOCKSS para crear un archivo distribuido entre las bibliotecas participantes, permitiendo a dichas bibliotecas crear archivos permanentes de la revista con fines de preservación y restauración. Metadatos Los datos de identificación del trabajo deberán ser cargados en el PPCT y deberán incluir: 1. El/los nombre(s) y apellido(s) del(os) autor(es): primer nombre completo, iniciales de los nombres restantes y apellidos completos de todos los autores, indicando cuál de ellos será el contacto para la correspondencia con el equipo editorial a través de la plataforma. 2. El correo electrónico de cada uno de los autores: casillas de correo auténticas y vigentes. 3. La filiación institucional de cada autor en modo desarrollado y normalizado (evitando abreviaturas) y en jerarquía de dependencia de menor a mayor de todas sus filiaciones. 4. El país de origen o residencia de los autores. 5. El título y si corresponde el subtítulo del trabajo separados por dos puntos (:), sólo la primera letra en mayúscula, el resto en minúscula. 6. El resumen del trabajo en idioma español (máximo 250 palabras) y, a continuación, las palabras clave, entre 3 y 6 separadas por punto y coma (;). 7. El título, el resumen (abstract) y las palabras clave (keywords) en inglés. 8. Agencias de financiamiento si corresponde, siguiendo el mismo criterio que la filiación institucional. 9. Resumen biográfico de los autores (títulos académicos obtenidos, líneas de trabajo, actividad académica, etc.). Secciones Indicar la sección a la que se destina la publicación:

a. Artículos: En esta sección se publicarán artículos científicos producto del desarrollo de una investigación y que presenten resultados parciales o finales de las mismas, así como también ensayos científicos argumentativos sobre debates teóricos relativos a diversos temas de interés disciplinar. b. Notas de divulgación: En esta sección se publicarán diversos tipos de contenidos, tales como, notas de opinión o debate, artículos de interés, noticias, análisis de estadísticas, análisis de escenarios y pronósticos, entrevistas a referentes y reseñas o críticas de libros, revistas, papers, tesis o eventos científicos. Archivo principal Enviar el archivo con extensión .doc o .docx. En la primera página deberán consignarse el título (sólo la primera letra en mayúscula, el resto en minúscula), el resumen (extensión máxima de 250 palabras) y las palabras clave (entre 3 y 6), todos en idioma español y en inglés. No deberán figurar en el documento los nombres de los autores ni ninguna otra indicación que permita revelar la identidad de los mismos violando de este modo la evaluación de doble ciego, política que la RAIN adopta para el proceso de evaluación de los manuscritos presentados. La identificación del(os) autor(es) se realizará a través de la carga de los metadatos del envío en la plataforma (ver lo expuesto en párrafos anteriores). Los artículos no deberán exceder las 25 páginas con espacios (sin contar las notas, apéndices, cuadros, ilustraciones, etc.) y en el caso de las reseñas no podrán superar las 10 páginas. El trabajo original debe ser presentado en formato de hoja A4, fuente Arial, con márgenes de 3 cm de lado, a doble interlínea, con letra de 12 puntos, con doble justificado, sin dejar mayor espaciado entre párrafos y comenzando cada uno sin sangría y sin tabuladores. Las letras en negrita o itálica se usarán sólo cuando corresponda. El uso de las mayúsculas se hará de acuerdo a las reglas ortográficas y gramaticales de la lengua española. Las


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diferentes secciones del texto pueden ser separadas para mayor claridad por subtítulos en tamaño de letra 12, los principales se escribirán en negritas, los secundarios en itálicas y los terciarios en letra normal. Los documentos remitidos tendrán como idioma de preferencia el español. La redacción deberá ser adecuada a las reglas ortográficas y gramaticales de dicha lengua. Los gráficos, imágenes, fotografías, tablas, cuadros y/u otras representaciones gráficas deberán ser enviadas en archivos separados, formando parte de los “archivos complementarios”. Los sets de datos primarios que se utilicen para confeccionar tablas, imágenes, gráficos, etc. deberán ser publicados en al menos algún repositorio digital de alguna de las instituciones filiaciones de los autores. En caso de que la institución no posea repositorio, el set puede ser publicado en algún repositorio temático. En última instancia el set deberá ser sumado a los archivos complementarios como un archivo más. En el caso de que no se adjunten archivos de sets de datos deberán proporcionarse el/los enlace(s) permanente(s) en donde fueron depositados. Evitar en los resúmenes el uso de abreviaturas y de citas bibliográficas dado que el resumen puede ser publicado separadamente por servicios bibliográficos. Se deberá asegurar que resulte comprensible aun en ausencia del texto completo. Para las publicaciones se sugiere la siguiente estructura según la sección seleccionada: a) Artículos Científicos: Introducción, Marco Teórico, Metodología, Resultados y Discusión, Conclusiones, Referencias bibliográficas, Agradecimientos y Anexos. b) Ensayos y Notas de Divulgación: Introducción, Desarrollo, Conclusiones, Referencias bibliográficas, Agradecimientos y Anexos. Tablas y Gráficos Las tablas y gráficos deben estar numera-

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das, incluir el título en la parte superior y la fuente en la parte inferior. Si son copiados o reproducidos de otras fuentes deben agregar el número de página de dónde fueron tomados. Se debe incluir la mención en el texto refiriéndose a la misma de acuerdo al número asignado, tanto si figuran en el cuerpo del artículo como en los anexos. No deben exceder el tamaño de la revista (máximo 150 mm x 220 mm). Se deberán enviar en formato Microsoft Excel u Open Office, listos para su inserción en el texto; las ilustraciones en formato JPG, de alta resolución (mínimo 300 ppp). Notas al pie de página Las notas al pie de página se deben utilizar sólo cuando sea necesario aclarar o profundizar algún concepto desarrollado en el texto del trabajo; no para indicar las referencias bibliográficas, que se incluyen al final. Notas de agradecimiento En caso de que existan notas de agradecimiento, aclaraciones sobre la naturaleza del trabajo, los individuos o instituciones que contribuyeron al mismo, las fuentes de financiamiento, etc., deben presentarse al final del texto, en un solo párrafo, bajo el subtítulo “Agradecimientos”. Referencias y citas bibliográficas Las citas se realizarán en el texto de acuerdo al sistema autor-fecha. Entre paréntesis se indicará el apellido del autor, año de publicación y página/s citadas si corresponde. Es conveniente que el 70 % de las citas correspondan a publicaciones realizadas en los últimos 10 años. Las referencias bibliográficas se incluyen al final del trabajo ordenadas alfabéticamente por apellido y cronológicamente por año de publi-

Revista Argentina de Investigación en Negocios. Vol 4 N° 2 (Diciembre 2018 - Mayo 2019) / ISSN 2422-7609 - eISSN 2422-5282


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Normas editoriales

cación cuando se citen varios trabajos de un mismo autor. El estilo de citas y referencias bibliográficas adoptado para las publicaciones de la RAIN es el estilo APA 6ª edición, estándar elaborado por la Asociación Estadounidense de Psicología (American Psychological Association). Para mayor información sobre cómo citar en este estilo puede consultarse el siguiente enlace (en inglés): https://owl.english.purdue.edu/owl/ resource/560/02/. Se podrán utilizar herramientas de generación de referencias bibliográficas (Microsoft Word, sitios en línea, etc.). Se recomienda el uso del sitio Cite This For Me por tener una interfaz en español y poseer buscadores de bibliografía. Al ingresar direcciones web de artículos en línea, la herramienta completa los datos del artículo automáticamente. La cita pueden exportarse en diferentes formatos. Para más detalle puede consultarse en: https:// www.citethisforme.com/es. Los recursos de información que se consultan en línea o que se descargan en formato electrónico deben incluir en la cita bibliográfica la dirección web o enlace permanente de donde se consultó/descargó el texto y la fecha en que se realizó la consulta/descarga. Las presentes instrucciones rigen para todos los documentos que sean presentados a partir de enero de 2016.

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Revista RAIN  

Vol. 4 / Nº 2

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