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Escuela de Gestiรณn Empresarial


El presente Diplomado le permitirá adquirir conocimientos para diseñar e implementar estructuras organizacionales. Conocerá como realizar una planificación estratégica de recursos humanos, desarrollar análisis y valoraciones de puestos de trabajo. Se introducirá en el proceso de selección de personal basado en el modelo de gestión por competencias. Comprenderá los mecanismos de comunicación interna, dirección por objetivos, compensaciones e incentivos, evaluación de desempeño laboral, implementación de indicadores de gestión y herramientas tecnológicas para optimizar la gestión del personal.

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 DIRIGIDO A

Dirigido a gerentes, funcionarios y ejecutivos de perfil multidisciplinario interesados en ampliar o perfeccionar sus conocimientos, habilidades y competencias profesionales en el ámbito empresarial.

 MODALIDAD

A distancia (Online / Virtual), mediante plataforma E-learning interactiva.

 METODOLOGÍA DE ESTUDIO El Diplomado se compone de material de estudio especializado, basado en contenidos utilizados por Escuelas de Negocios de España, a los cuales se puede acceder a través de nuestra plataforma E-learning, la cual está disponible 24/7 para estudiar los contenidos teóricos y rendir exámenes. Además se analizan lecturas, se resuelven casos prácticos y se desarrollan trabajos de investigación. Así mismo el participante cuenta con el soporte y asistencia educativa por parte de un equipo de docentes.

 ACCESO ONLINE

Los participantes son libres de elegir el horario que prefieran para acceder al Campus Virtual (plataforma de E-learning). Se puede acceder desde PCs, notebooks, tablets y smartphones.

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 ESTRATEGIA ACADÉMICA

Se cuenta con una Estrategia Académica que permite a nuestros participantes APRENDER A GESTIONAR personas y recursos, para así incrementar su competitividad y progresar en su actividad emprendedora o carrera profesional dentro del mundo empresarial. Así mismo, gracias a la CALIDAD EDUCATIVA los participantes aprenden a desarrollar su capacidad de autoaprendizaje, investigación, análisis y toma de decisiones. Del mismo modo, se brinda una enseñanza con ENFOQUE PRÁCTICO y aplicado al ámbito laboral, combinado con FLEXIBILIDAD para estudiar en el lugar y el horario que más le convenga.

 EVALUACIONES

Cada curso que conforma el Diplomado se evalúa mediante un examen de opción múltiple, además se evalúa la entrega de trabajos prácticos de análisis de lecturas y casos de estudio que permitan aplicar lo aprendido. Estas evaluaciones deben presentarse dentro de los plazos establecidos en el cronograma de cada Diplomado.

 PLANA DOCENTE IntegraMarkets cuenta con una plana docente conformada por un grupo selecto de profesionales, los cuales trabajan en importantes empresas, cuentan con amplia experiencia, han realizado estudios avanzados de especialización, brindan servicios de consultoría en forma independiente, están ubicados en distintos países de Latinoamérica y comparten su pasión por la enseñanza.

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 TUTORÍAS

El participante del presente Diplomado será asistido por un docente especializado que lo guiará en el proceso educativo, responderá sus consultas,

brindará

asesoramiento

personalizado,

realizará

el

planeamiento de los cursos, brindará seguimiento a las actividades académicas y revisará las evaluaciones.

 REQUISITOS

El participante deberá contar con estudios técnicos o universitarios y/o experiencia laboral de 2 años en el campo de estudio. Se recomienda contar con conocimientos básicos en la materia de estudio del presente Diplomado.

 DURACIÓN El Diplomado tiene una duración de seis (6) meses.

 DEDICACIÓN

El Diplomado requiere una dedicación total de 150 horas de estudio. Se recomienda una dedicación promedio semanal de 6 horas.

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 VACANTES

El presente Diplomado permite la inscripción de un máximo de cinco (5) participantes por cada convocatoria.

 CERTIFICACIÓN

Se entregará una DIPLOMA DE APROBADO a los participantes que superen exitosamente la totalidad de cursos y evaluaciones, además se entregará el correspondiente CERTIFICADO DE NOTAS. 

Los participantes que no aprueben el Diplomado recibirán un CERTIFICADO DE PARTICIPACIÓN.

La Diploma/Certificado es por 150 horas de estudio, estos no mencionan la modalidad de estudio.

La Diploma/Certificado se entrega en formato impreso por vía correo postal en su domicilio.

 PROGRAMA DE BECAS

Todas las personas interesadas en realizar estudios en nuestra institución tienen derecho de participar en el Programa de Becas. Las becas cubren hasta un 50% del costo de estudios, el porcentaje de beca otorgada es determinado por el Comité Evaluador en función a los méritos demostrados por cada persona.  Requisitos y mayor información en http://integramarkets.com/becas/

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 CONTENIDOS DEL DIPLOMADO

El Diplomado en Planificación y Dirección de Recursos Humanos está conformado por un conjunto de cursos, los cuales se indican a continuación:

DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS (20 Horas) DISEÑO ORGANIZACIONAL (8 Horas) PLANIFICACIÓN DE RRHH. ANÁLISIS Y VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO (15 Horas) SELECCIÓN DE PERSONAL. GESTIÓN POR COMPETENCIAS (10 Horas) TÉCNICAS DE MOTIVACIÓN LABORAL (5 Horas) COMUNICACIÓN INTERNA (10 Horas) DIRECCIÓN POR OBJETIVOS (10 Horas) BALANCED SCORECARD. CUADRO DE MANDO INTEGRAL (12 Horas) HERRAMIENTAS TECNOLÓGICAS PARA LA GESTIÓN DE LOS RRHH (10 Horas) TRABAJO PRÁCTICO DE ANÁLISIS Y GESTIÓN (25 Horas) PROYECTO DE INVESTIGACIÓN APLICADO (25 Horas)

 INICIO DE CLASES Cada mes se da inicio a una nueva convocatoria de estudio. Consultar la fecha de inicio de clases correspondiente a la convocatoria vigente en: http://integramarkets.com/planificacion-direccion-recursos-humanos/

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 PROPUESTA ECONÓMICA

COSTO

US$ 990

Forma de Pago

Matrícula US$ 90 y Seis (6) mensualidades de US$ 150 c/u

Matrícula gratis (US$ 90 de descuento), por pago del total adelantado antes de iniciar el Diplomado. Costo total US$ 900

Promoción

Los precios están expresados en dólares americanos. Los precios incluyen costo de transferencia de dinero, certificación y material de estudio.

 MEDIOS DE PAGO

 INSCRIPCIÓN Puede comenzar con su proceso de inscripción enviando la “Ficha de Inscripción” a info@integramarkets.com o desde www.intregramarkets.com/inscripcion/

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DETALLE DE CONTENIDOS

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DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

OBJETIVOS  

Adquirir un conocimiento general de las funciones de gestión y desarrollo que desempeña la dirección de Recursos Humanos. Acercar al profesional a las teorías y técnicas más empleadas para: diseñar la estructura organizativa, formar y desarrollar al personal, motivar, retribuir, seleccionar, gestionar el conocimiento, etc. Incidir en la importancia que para el Departamento de RR.HH. tiene una adecuada gestión de la comunicación interna.

ÍNDICE DE CONTENIDOS 1. SELECCIÓN 1.1. Selección 1.2. Selección basada en competencias 1.3. Análisis de puestos de trabajo 1.4. Planificación de personal 2. FORMACIÓN Y DESARROLLO 2.1. Sentido de la formación en la empresa 2.2. Desarrollo 2.3. Gestión del potencial 3. RETRIBUCIÓN Y DESEMPEÑO 3.1. Pagar en función de qué 3.2. Cuánto pagar 3.3. Tipos de retribución 3.4. Gestión de las retribuciones 3.5. Evaluación del desempeño 4. MOTIVACIÓN 4.1. Motivación 4.2. El modelo McClelland 4.3. El Job Enrichment Herzberg 4.4. Motivación y retribución 4.5. Intraemprendedor

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5. COMUNICACIÓN. GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO 5.1. Comunicación 5.2. Gestión del conocimiento 6. ESTRUCTURA ORGANIZATIVA 6.1. Estructura organizativa 6.2. Cultura organizativa 6.3. Diseño organizativo

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DISEÑO ORGANIZACIONAL OBJETIVOS   

Conocer la importancia y necesidad de diseñar adecuadamente la estructura organizativa y funcional de la empresa. Conocer los elementos fundamentales y comunes de una estructura organizativa. Analizar los diferentes modelos estructurales, sus características y ventajas.

ÍNDICE DE CONTENIDOS 1. ESTRUCTURA, FUNCIONES Y PROCESOS EN UNA ORGANIZACIÓN 1.1. Estructura organizativa 1.2. Funciones organizacionales 1.3. Los procesos empresariales 1.4. Cultura organizativa 2. DISEÑO ORGANIZATIVO, MODELOS ESTRUCTURALES Y CICLOS DE VIDA 2.1. Diseño organizativo 2.2. Modelos estructurales de organización 2.3. Ciclos de vida en la organización

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PLANIFICACIÓN DE RRHH. ANÁLISIS Y VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO OBJETIVOS   

Incidir en la importancia de la planificación estratégica de RR.HH., su importancia, sus fases y las principales técnicas de dimensionamiento de plantillas. Ver las principales técnicas de análisis, descripción y valoración de puestos de trabajo. Poner de manifiesto la relación existente entre la Valoración de puestos de trabajo y el Análisis y Descripción de puestos, destacando el papel del departamento de RR.HH. en todo el proceso

ÍNDICE DE CONTENIDOS 1. PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE RR.HH. 1.1. La planificación estratégica de Recursos Humanos. 1.2. Factores que intervienen en la planificación de RR.HH. 1.3. El Sistema de Información Personal (SIP) o Sistema de Información de RR.HH. (SIRH). 1.4. Planificación frente a Programación. 1.5. Fases del proceso de planificación de RR.HH. 1.6. Técnicas y herramientas para el dimensionamiento de plantillas. 1.7. El papel del departamento de RR.HH. 2. ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO 2.1. Conceptos básicos. 2.2. El A.P.T. en la política de gestión de RR.HH. 2.3. Elementos de un A.P.T.: descripción y especificación. 2.4. Implantación de un proceso de A.P.T. 3. VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO 3.1. La valoración de puestos de trabajo. Relación con la remuneración. 3.2. Aplicaciones y condicionantes de la valoración de puestos. 3.3. Proceso de valoración de puestos. 3.4. Métodos y técnicas de valoración de puestos de trabajo 3.5. Errores más habituales en la valoración de puestos

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SELECCIÓN DE PERSONAL. GESTIÓN POR COMPETENCIAS OBJETIVOS    

Conocer y analizar las fases por las que atraviesa la entrevista de selección. Especificar la aplicación y funcionalidad de los distintos tipos de técnicas de selección. Introducir al alumno en las fases y técnicas del proceso de selección. Obtener una visión global sobre el uso e importancia del proceso de selección por Competencias.

ÍNDICE DE CONTENIDOS 1. EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL 1.1. El proceso de selección de personal 2. EL RECLUTAMIENTO 2.1. Definición, procesos y finalidad del reclutamiento 2.2. Fuentes de reclutamiento 2.3. Evaluación de los métodos 3. LA SELECCIÓN DE PERSONAL 3.1. Fases de la selección 3.2. Técnicas de selección 3.3. El uso de Internet en la selección 4. LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS 4.1. Fundamentación teórica 4.2. Definición de competencia 4.3. El diccionario de competencias 4.4. Implantación del modelo de gestión por competencias 4.5. Ventajas del modelo de gestión por competencias 4.6. Selección basada en competencias

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TÉCNICAS DE MOTIVACIÓN LABORAL OBJETIVOS    

Profundizar en las diferentes concepciones y explicaciones del término motivación. Obtener una visión general de las diferentes teorías y modelos motivacionales y su aplicación al ámbito laboral. Conocer la verdadera influencia de la retribución en la motivación. Conocer las principales técnicas que se aplican para mejorar la motivación de los trabajadores.

ÍNDICE DE CONTENIDOS 1. CONCEPTOS BÁSICOS 1.1. ¿Qué es la motivación? 1.2. Motivación y satisfacción 1.3. Conexionismo y Taylorismo 2. TEORÍAS Y MODELOS 2.1. Escuela de las relaciones humanas 2.1.1. Elton Mayo y experimento de Hawthorne 2.1.2. Abraham Maslow y Pirámide de las necesidades humanas 2.2. Teoría ERC de Alderfer 2.3. Teoría de motivación e higiene de Herzberg 2.4. Teorías X e Y de McGregor 2.5. Teoría Z de Ouchi 2.6. El modelo de McClelland 2.7. Teoría de las expectativas de Vroom 2.8. Teoría de Porter y Lawler 3. TÉCNICAS 3.1. Introducción 3.2. Técnicas de enriquecimiento del trabajo 3.3. Programas de calidad de vida laboral 3.4. Dinero (compensaciones materiales) 3.5. Participación 3.6. Dirección por objetivos 3.7. Técnicas mixtas de motivación 4. OTROS FACTORES 4.1. Motivación y retribución 4.2. Intraemprendedores

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COMUNICACIÓN INTERNA OBJETIVOS 

 

Adquirir los conocimientos y habilidades necesarias para llevar a cabo una adecuada gestión de la comunicación interna en las organizaciones actuales como medio para alcanzar los objetivos empresariales. Conocer los instrumentos de comunicación más utilizados, así como saber diseñar un plan de comunicación interna, controlar los procesos de comunicación informal, etc. Describir las principales herramientas de comunicación interna: intranet, correo electrónico, portales de empleados, redes sociales corporativas, etc.

ÍNDICE DE CONTENIDOS 1. COMUNICACIÓN 1.1. Introducción 1.2. Comunicación empresarial 1.3. Concepto de comunicación 1.4. Tipos de comunicación 1.5. Barreras y dificultades en la comunicación 2. COMUNICACIÓN INTERNA 2.1. Importancia de la comunicación interna 2.2. Objetivos 2.3. Funciones 2.4. Comunicación descendiente 2.5. Comunicación ascendente 2.6. Comunicación horizontal 2.7. Comunicación transversal 2.8. Comunicación informal 2.9. Plan de comunicación interna 2.10. El encargado de la comunicación interna 3. COMUNICACIÓN EN EL SIGLO XXI 3.1. Organizaciones multinacionales 3.2. Organizaciones virtuales 3.3. Teletrabajo 3.4. Correo electrónico 3.5. Intranet 3.6. Portales de empleados 3.7. Redes sociales corporativas

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DIRECCIÓN POR OBJETIVOS OBJETIVOS    

Concienciar acerca de la importancia de la utilización de una adecuada política retributiva en la empresa. Definir la dirección por objetivos como sistema de valoración del desempeño. Conocer el valor de la retribución como herramienta estratégica de gestión empresarial. Conocer la importancia y características fundamentales de la evaluación del desempeño.

ÍNDICE DE CONTENIDOS 1. POLÍTICA RETRIBUTIVA 1.1. La retribución 1.2. Política retributiva 2. DIRECCIÓN POR OBJETIVOS 2.1. Relación entre la valoración del desempeño y la D.P.O. 2.2. La dirección por objetivos (D.P.O.) 2.3. D.P.O. y Empowerment 3. SISTEMAS DE COMPENSACIÓN E INCENTIVOS 3.1. La compensación como herramienta estratégica 3.1.1. Ciclo de negocio y compensación 3.2. Elementos de un sistema de compensación y beneficios 3.2.1. Introducción 3.2.2. Efectividad de la compensación 3.2.3. Componentes del modelo de compensación 3.2.4. Sistema de compensación total 3.2.5. El mix retributivo 3.3. Retribución variable 3.3.1. Diseño de un sistema de retribución variable 3.4. Planes de retribución flexible 3.4.1. La retribución para directivos 4. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO 4.1. Concepto y características básicas de la evaluación del desempeño 4.2. El proceso de evaluación del desempeño

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BALANCED SCORECARD. CUADRO DE MANDO INTEGRAL OBJETIVOS 

    

Aprender a analizar la información presupuestaria para ejecutar el control de gestión. Mostrar el papel de los presupuestos en la planificación de la empresa, describiendo la lógica del proceso del ciclo presupuestario. Introducir el análisis de desviaciones. Preparar los datos y la información para elaborar los indicadores del Cuadro de Mando Integral, calculando los diferentes ratios a utilizar. Dar una caracterización propia al auditor de gestión, separada de la del auditor externo. Distinguir correctamente los diferentes centros de responsabilidad, definiendo los objetivos controlables y aprendiendo a decidir las asignaciones de recursos discrecionales. Conocer los sistemas de precios de transferencias entre centros de costes. Informarse sobre diferentes aplicaciones informáticas que se utilizan en la elaboración del Cuadro de Mando Integral.

ÍNDICE DE CONTENIDOS 1. INTRODUCCIÓN AL CUADRO DE MANDO INTEGRAL 1.1. Origen del Cuadro de Mando Integral 1.2. Porqué es tan importante implantar un CMI 1.2.1. Justificación 1.2.2. Utilidad 1.3. CMI y la estrategia 1.4. Formato del CMI 1.5. Obstáculos en la implantación del CMI 2. LAS PERSPECTIVAS DEL CUADRO DE MANDO INTEGRAL 2.1. Construcción del cuadro de mando: las perspectivas 2.1.1. Definición de la visión y la estrategia de la empresa 2.1.2. Las perspectivas del Cuadro de Mando Integral 2.2. La perspectiva financiera 2.2.1. Los indicadores de la perspectiva financiera y el ciclo de vida del negocio 2.2.2. Los objetivos estratégicos de la perspectiva financiera 2.3. La perspectiva del cliente 2.4. La perspectiva interna 2.4.1. Procesos que se estudian en la perspectiva interna 2.4.2. Análisis interno: Análisis de la cadena de valor 2.5. La perspectiva de aprendizaje 2.5.1. Procesos que se estudian en la Perspectiva de Aprendizaje

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2.6. Caso práctico: definición de objetivos estratégicos y perspectivas del Cuadro de Mando Integral 3. EL CUADRO DE MANDO INTEGRAL COMO INSTRUMENTO PARA IMPLANTAR LA ESTRATEGIA EN LA EMPRESA 3.1. Introducción 3.2. Concepto de estrategia 3.3. La construcción de un sistema de gestión estratégica y la implantación del Cuadro de Mando Integral 3.3.1. Cuadro de Mando y estructura organizativa 3.3.2. La alineación estratégica 3.3.3. Definición de metas y objetivos estratégicos 3.3.4. Identificación de iniciativas 3.3.5. Asignación de recursos y presupuestos 4. IMPLANTACIÓN DE UN PROGRAMA DE GESTIÓN DE CUADRO DE MANDO INTEGRAL 4.1. Sistema de gestión del Cuadro de Mando Integral y la estructura organizativa 4.2. Los Centros de responsabilidad. 4.3. Tipos de Centros de responsabilidad 4.3.1. Centros de costes, de ingresos, de beneficios y de inversión 4.3.2. Indicadores de evaluación por centro de responsabilidad 4.4. Asignación de objetivos e indicadores a cada centro de responsabilidad 4.5. Evaluación de la eficacia y la eficiencia del centro de responsabilidad 4.6. Conclusión 5. INDICADORES Y RATIOS 5.1. Utilización de ratios como indicadores del Cuadro de Mando Integral 5.2. Los Ratios financieros 5.2.1. Ratios de rentabilidad 5.2.2. Ratios de liquidez 5.2.3. Ratios de endeudamiento 5.2.4. Rotación de activos 5.3. Otros indicadores no financieros 6. APLICACIONES INFORMÁTICAS PARA LA ELABORACIÓN DEL CUADRO DE MANDO INTEGRAL 6.1. El cálculo automatizado de los indicadores del Cuadro de Mando Integral 6.2. Aplicaciones ad- hoc CMI con complementos 6.3. Aplicaciones analíticas con módulo CMI (Cuadro de Mando Integral)

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HERRAMIENTAS TECNOLÓGICAS PARA LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS OBJETIVOS   

Profundizar en las diferentes posibilidades, áreas y módulos que incorporan las aplicaciones para la gestión de los Recursos Humanos. Conocer las herramientas tecnológicas que permiten mejorar y desarrollar distintos aspectos del departamento de RR.HH. Mostrar las principales empresas distribuidoras de software de gestión de RR.HH. y las principales características de sus soluciones.

ÍNDICE DE CONTENIDOS 1. TIPOS DE SOFTWARE DE RR.HH. 1.1. Introducción 1.2. Outsourcing e insourcing 2. ÁREAS 2.1. Áreas del software de RR.HH. 3. MODELOS DE ADQUISICIÓN. EJEMPLOS DE SOLUCIONES COMERCIALES. 3.1. Introducción 3.2. A3 SOFTWARE 3.3. ADP 3.4. GRUPO CONEKTIA 3.5. UNIT4 3.6. CÉZANNE 3.7. GRUPO CASTILLA 3.8. META 4 3.9. Otras empresas que ofrecen Software de RR.HH. 4. HERRAMIENTAS TECNOLÓGICAS 4.1. Introducción 4.2. Intranet 4.3. Portales de empleados: ERM 4.4. De planificación de recursos empresariales: ERP 4.5. Redes virtuales privadas: VPN 4.6. Gestión de relaciones con los clientes: CRM

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4.7. Flujo de trabajo (workflow) 4.8. Herramientas de trabajo en grupo (groupware) 5. PORTALES 5.1. Introducción 5.2. Portales para empleados 5.3. Portales corporativos 6. E-PEOPLE MANAGEMENT 6.1. Introducción 6.2. Socio estratégico de la dirección 6.3. Administrador de los recursos a su cargo 6.4. Representante de los empleados en el consejo de administración 6.5. Agente de cambio 6.6. Ejemplo de solución software e-People Management

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TRABAJO PRÁCTICO DE ANÁLISIS Y GESTIÓN OBJETIVOS    

Brindar una visión general y especializada del proceso de gestión dentro de un marco aplicado al ámbito laboral. Diseñar, elaborar y aplicar técnicas de análisis e interpretación de información. Desarrollar la capacidad de análisis, pensamiento crítico, razonamiento lógico, evaluación de escenarios y toma de decisiones. Perfeccionar las habilidades de argumentación, sustentación de opinión, presentación de resultados y evaluación de la gestión.

ÍNDICE DE CONTENIDOS 1. DEFINICIÓN DEL CASO DE ESTUDIO 1.1. Delimitación del alcance y problemática de estudio 1.2. Identificación de las fuentes de información disponibles 1.3. Establecimiento del marco teórico aplicable 1.4. Correlación con el entorno laboral 2. ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN 2.1. Implementación de mapas conceptuales del caso de estudio 2.2. Diseño y elaboración del mecanismo o procedimiento de trabajo 2.3. Implementación del proceso de investigación, análisis y evaluación 2.4. Reflexión crítica de los escenarios de trabajo y posibles soluciones 3. PRESENTACIÓN DE RESULTADOS 3.1. Argumentación y sustentación de resultados 3.2. Elaboración del informe de resultados 3.3. Autoevaluación de desempeño 3.4. Conclusiones

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PROYECTO DE INVESTIGACIÓN APLICADO OBJETIVOS    

Entender los conceptos aprendidos durante el desarrollo del conjunto de cursos y aplicarlos dentro de un contexto práctico. Aprender a investigar y analizar información en un entorno de la vida real, trabajando en base a información de empresas reales. Obtener una visión global del Diplomado y profundizar en los temas que resulten de mayor interés o prioritarios para cada persona. Desarrollar un trabajo monográfico y/o audiovisual que represente y consolide los conocimientos adquiridos durante el Diplomado.

ÍNDICE DE CONTENIDOS 1. DEFINICIÓN DEL ALCANCE 1.1. Delimitar la temática de interés a abordar 1.2. Establecer los objetivos y aspectos a tratar 1.3. Identificar las fuentes de información y recursos 1.4. Determinar el temario o índice preliminar 1.5. Definir el medio y formato de presentación 2. DESARROLLO DEL PROYECTO 2.1. Organizar el plan de trabajo 2.2. Investigar y consultar las fuentes de información 2.3. Recopilar y organizar la información 2.4. Evaluar y depurar la información 2.5. Consolidación de información y aplicación según objetivos 3. PRESENTACIÓN DEL INFORME 3.1. Revisión del cumplimiento de objetivos 3.2. Elaboración del informe 3.3. Análisis de conclusiones 3.4. Verificación y presentación final

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CONTACTO INTEGRAMARKETS Escuela de Gestión Empresarial Argentina (+54) 11 5237 1381 México (+52) 55 1328 5249 Perú (+51) 1 726 0734 info@integramarkets.com www.IntegraMarkets.com

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