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Noções de Direito do Trabalho


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Noções de Direito do Trabalho / Obra organizada pelo Instituto IOB - São Paulo: Editora IOB, 2013. ISBN 978-85-63625-81-6


Sumário

Capítulo 1 – Origem, Relação de Emprego e de Trabalho, 5 1. Fundamentos e Formação Histórica, 5 2. Denominações, 7 3. Divisão do Direito do Trabalho em Individual e Coletivo, 9 4. Características do Direito do Trabalho, 11 5. Princípios Aplicáveis ao Direito Individual do Trabalho, 12 6. Relação de Emprego, 14 7. Partes da Relação de Emprego – Empregado e Empregador, 16 8. Sucessão Trabalhista, 18 9. Contrato de Emprego, 19 10. Relação de Trabalho, 20 11. Trabalhadores Domésticos – Parte I, 21 12. Trabalhadores Domésticos – Parte II, 22 13. Empregado Rural: Lei nº 5.889/1973, 23 14. Contrato por Prazo Determinado, 24 Capítulo 2 – Institutos Fundamentais do Direito do Trabalho, 26 1. Remuneração e Salário, 26 2. Sistemas de Garantias Salariais, 27 3. Critérios Legais de Pagamento do Salário – Tempo, Lugar e Modo, 28


4. Duração do Trabalho – Jornada – Arts. 57 a 74 da CLT, 29 5. Jornada Extraordinária, 30 6. Jornada Noturna, 31 7. Períodos de Descanso, 32 8. Férias, 33 9. Férias Individuais e Coletivas, 34 10. Interrupção e Suspensão do Contrato de Trabalho – Arts. 471 a 476 da CLT, 35 11 Poder Empregatício, 37 12. Término dos Contratos, 38 13. Extinção dos Contratos por Prazo Indeterminado, 39 14. Aviso Prévio, 41 15. Direito Coletivo e Sindicato, 42 Gabarito, 44


Capítulo 1

Origem, Relação de Emprego e de Trabalho

1. Fundamentos e Formação Histórica 1.1 Apresentação Nesta unidade, estudaremos os fundamentos e a formação histórica do direito do trabalho.

1.2 Síntese Antes de se adentrar no ensinamento dos principais institutos do Direito do Trabalho, faz-se necessário traçar os principais períodos históricos e sua relação com a matéria estudada, no intuito de tornar mais claro o entendimento deste ramo do Direito a partir de uma visão ampla: Antiguidade Clássica, mundo greco-romano: fase caracterizada pelo trabalho reduzido à coisa, permissão do trabalho escravo (propriedade do senhor


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6 – impossibilidade de se fazer referência à existência do Direito do Trabalho, ausência dos dois sujeitos de direito: empregado e empregador). Havia também a presença de trabalhadores autônomos, em regime de liberdade, paralelamente com os escravos, os artesãos. Aumento da população e complexidade das relações sociais – arrendamento de serviços de senhores de baixo poder aquisitivo. O fim da escravidão se deu no Período Feudal (séculos V a XI) e período urbano (séculos XI a XV). No período feudal funcionava a economia agrária, trabalho conferido ao servo da gleba (reconhecido como pessoa e não como coisa). Obs.: Servos eram escravos alforriados ou homens livres que tiveram suas terras tomadas pelo Estado ou pelos bárbaros. Século X: habitantes dos feudos adquirem mercadorias que são vendidas à margem dos rios, mares e lagos, onde foram instituídas feiras, em que eram realizadas as trocas de mercadorias – comunas, centros de interesse de artesãos e mercadores que evoluíram e constituíram as denominadas corporações de ofício. Queda do Império Romano: as relações autônomas de trabalho foram substituídas pelo regime autônomo das corporações de ofício, controlada por mestres com aptidões profissionais, que paulatinamente constituíram uma oligarquia. Detinham o conhecimento e não repassavam a seus subordinados. Século XII: França e Inglaterra: elevado número de aprendizes (contrato com duração de dois a 12 anos), sendo que, após o contrato, tornavam-se companheiros e exerciam atividades em locais públicos, pois só se tornavam mestres se comprassem a carta de maestria ou se casassem com a filha do mestre. Orientação heterônoma das corporações de ofício: normas estabelecidas de forma alheia à vontade do trabalhador. Apogeu das corporações de ofício no século XIII e declínio no século XIV: O motivo do declínio ocorreu devido a abusos praticados pelos mestres das corporações, oligarquia dos trabalhos, apego às formas superadas de produção; transição da sociedade artesanal para o capitalismo mercantil. Lei Chapelier, de 1791, foi a responsável pela extinção das Corporações de Ofício que demonstra como ponto positivo a liberdade do trabalho e, como ponto negativo, a extinção de qualquer entidade entre o Estado e a sociedade. Inovação tecnológica, Revolução Industrial e Revolução Francesa de 1789, que culminou na liberdade para o exercício das profissões. Código de Napoleão (Código Francês de 1804) contrato de trabalho como uma modalidade de locação (Influenciou o Código Civil Argentino, o Espanhol e o Brasileiro de 1916).


7 Revolução Industrial: conduz o aparecimento da classe operária, transformação da heteronomia das corporações na autonomia do século XVIII, conduzindo a um cenário de opressão e sujeição a um trabalho degradante. Início do conflito entre o coletivo e o individual. Interferência da igreja na submissão do homem a um trabalho degradante: Encíclica Rerum Novarum de 1891, Papa Leão XIII. Necessidade do intervencionismo estatal em função do aparecimento do conflito entre o coletivo e o individual como ameaça da estrutura social. Surgimento de massas, dotadas de consciência coletiva e de um sentimento de solidariedade. O cunho humanitário estatal foi responsável pelo aparecimento do Direito do Trabalho. O surgimento da força operária, apoiada por organizações profissionais, foi responsável pelo caráter político da intervenção. Ademais, há o caráter internacional dos movimentos trabalhistas.

Exercício 1.

(FCC/2005/ed. 127/questão 71) NÃO está incluída entre as fontes supletivas ou subsidiárias mencionadas pelo art. 8º da CLT: a) A analogia. b) O direito comparado. c) A jurisprudência. d) O acordo coletivo de trabalho.

2. Denominações 2.1 Apresentação

2.2 Síntese O Direito do Trabalho surge dos movimentos sociais e de sua pressão contra a exploração sofrida pelos tomadores de serviço e empregadores. O direito do trabalho tem de ser entendido como aquele em que a união faz a força. O aprimoramento da legislação trabalhista se faz a partir das necessidades da população trabalhadora.

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Nesta unidade, estudaremos as denominações.


8 A criação do Direito do Trabalho (século XIX – desigualdades econômicas e sociais) advém de dois processos: heterônomo decorrente da necessidade de intervenção estatal para limitação dos abusos cometidos; e, autônomo, decorrente da liberdade na qual se permite aos indivíduos a contratação (estabelecimento de pactos). O surgimento dos sindicatos se deu na Revolução Industrial, quando os operários elegiam uma pessoa para representar a massa, e negociar as condições de trabalho com o Industrial. O Direito do Trabalho é tratado por determinados doutrinadores como direito operário, industrial, social, corporativo e, por fim, o nosso conhecido, direito do trabalho. Tais denominações refletem a tentativa de delimitação deste ramo jurídico, levando-se em consideração os momentos históricos vivenciados, conforme traçado acima. Atualmente, a conceituação, Direito do Trabalho, segue a divisão teórica abaixo: Conceito (dividido em três teorias): subjetivas, objetivas ou mistas. Para a corrente subjetivista, o direito do trabalho realça a posição do empregado, como parte economicamente fraca na relação jurídica estabelecida (Cesarino Júnior). Para a corrente objetivista, a referência a ser tomada para se definir o Direito do Trabalho é a prestação de serviço, de forma subordinada, objeto do contrato de trabalho (Messias Donato). Já, a corrente mista, adotada no Brasil, harmoniza o sujeito do contrato de trabalho com o seu objeto, que é a prestação de serviço subordinado. (Evaristo de Moraes Filho): “Conjunto de princípios e normas que regulam as relações jurídicas oriundas da prestação de serviço subordinado e outros aspectos deste último, como consequência da relação econômico-social das pessoas que o exercem.”

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Exercício 2.

Nos termos da corrente objetivista, o direito do trabalho é definido levando-se em consideração os sujeitos envolvidos na relação empregatícia e o vínculo da prestação de serviços estabelecidos entre as partes pactuantes. ( ) Certo. ( ) Errado.


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3. Divisão do Direito do Trabalho em Individual e Coletivo 3.1 Apresentação Nesta unidade, estudaremos a divisão do direito do trabalho em individual e coletivo.

O direito do trabalho se divide em direito individual (considera individualmente o empregado e o empregador, unidos numa relação contratual) e direito coletivo (conjunto de normas que consideram os empregados e empregadores coletivamente reunidos, principalmente na forma de entidades sindicais). O direito coletivo do trabalho traz as regras das negociações coletivas. A CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas) é uma lei infraconstitucional, que obedece ao geral expresso na Constituição. Veja-se o art. 7º da Constituição que trata do direito de trabalho, e que sua regulamentação encontra-se na CLT: Art. 7º “São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: I – relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos; II – seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário; III – fundo de garantia do tempo de serviço; IV – salário-mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim; V – piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho; VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo; VII – garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável; VIII – décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria;

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3.2 Síntese


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10 IX – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; X – proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa; XI – participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei; XII – salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos termos da lei; XIII – duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho; XIV – jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva; XV – repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos; XVI – remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta por cento à do normal; XVII – gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal; XVIII – licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias; XIX – licença-paternidade, nos termos fixados em lei; XX – proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei; XXI – aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei; XXII – redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança; XXIII – adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei; XXIV – aposentadoria; XXV – assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5 (cinco) anos de idade em creches e pré-escolas; XXVI – reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho; XXVII – proteção em face da automação, na forma da lei; XXVIII – seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa; XXIX – ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho; a) (Revogada). b) (Revogada).


11 XXX – proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil; XXXI – proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência; XXXII – proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos; XXXIII – proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos; XXXIV – igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso. Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VII, VIII, X, XIII, XV, XVI, XVII, XVIII, XIX, XXI, XXII, XXIV, XXVI, XXX, XXXI e XXXIII e, atendidas as condições estabelecidas em lei e observada a simplificação do cumprimento das obrigações tributárias, principais e acessórias, decorrentes da relação de trabalho e suas peculiaridades, os previstos nos incisos I, II, III, IX, XII, XXV e XXVIII, bem como a sua integração à previdência social”. A regra da CLT é reger o trabalho urbano em geral. O direito do trabalho não se aplica aos servidores públicos, estagiários, autônomos e diaristas. Importante destacar a legislação especial para reger determinados trabalhadores, como: Domésticos: Lei nº 5.859/1972. Rurais: Lei nº 5.889/1973. Estagiários: Lei nº 11.788/2008.

Exercício Conforme descrito pela CLT, as normas dispostas na Consolidação aplicam-se aos empregados urbanos e rurais, aos estagiários e a todo tipo de vínculo trabalhista estabelecido. ( ) Certo. ( ) Errado.

4. Características do Direito do Trabalho 4.1 Apresentação Nesta unidade, estudaremos as características do direito do trabalho.

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3.


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4.2 Síntese O Direito do Trabalho está sempre em ampliação e apresenta-se caracterizado conforme se verifica abaixo: 1 – Tendência in fieri: mostra-se como um direito de tendência à ampliação; 2 – Direito tuitivo: direito caracterizado pela reivindicação de classes; 3 – Direito de cunho intervencionista: interfere na relação entre o prestador de serviços e o tomador de serviços. 4 – Caráter cosmopolita: denota a influência de normas internacionais. A OIT (Organização Internacional do Trabalho), tutela internacionalmente, através de normas internacionais, as relações de trabalho. Trata de padrões gerais de comportamento. 5 – Institutos jurídicos típicos de ordem coletiva ou socializante; 6 – Direito em transição: o direito do trabalho reflete cada vez mais sua tendência flexibilizatória.

Exercício

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4.

(OAB/GO/2006/ed. 1/Questão 46) Sobre o contrato de trabalho, é correto afirmar: a) A prova do contrato de trabalho será feita, apenas pelas anotações constantes na carteira profissional. b) À falta de prova ou inexistindo cláusula expressa a tal respeito, entender-se-á que o empregado se obrigou a todo e qualquer serviço compatível com a sua condição pessoal. c) Considera-se por prazo determinado o contrato que suceder, dentro de seis meses, a outro contrato por tempo determinado. d) Considera-se por prazo determinado o contrato que suceder, dentro de três meses, a outro contrato por tempo determinado, ainda que a expiração deste tenha dependido de execução de serviços especializados.

5. Princípios Aplicáveis ao Direito Individual do Trabalho 5.1 Apresentação Nesta unidade, estudaremos os princípios aplicáveis ao direito individual do trabalho.


13 O direito do trabalho regulamenta-se por uma forte influência principiológica. Os principais princípios regentes são: Princípio da proteção: O direito do trabalho estrutura seus institutos, regras e até mesmo de princípios visando à proteção da parte hipossuficiente na relação de emprego, o empregado (obreiro), visando atenuar ao desequilíbrio existente nas relações contratuais. O princípio da proteção, segundo parte da doutrina trabalhista, se subdivide, constituindo os demais princípios trabalhistas. Princípio da norma mais favorável: Segundo o referido princípio, no momento de elaboração, de aplicação/hierarquização e interpretação das normas trabalhistas, deverá o jurista optar pela regra mais favorável ao obreiro. Princípio da imperatividade das normas trabalhistas: Segundo tal princípio, as regras jus trabalhistas não podem ter sua regência contratual afastada pela manifestação da vontade das partes, tratando-se, portanto, de preceitos imperativos. Princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas: Como projeção do princípio anteriormente descrito, verifica-se a inviabilidade técnico-jurídica da possibilidade do empregado despojar-se das vantagens e proteções que lhe são asseguradas. Princípio da condição mais benéfica: Nos termos de referido princípio, deve-se preservar, ao longo do contrato, a cláusula contratual mais vantajosa ao trabalhador. Vide art. 468 da CLT e Súmulas nos 51, I e 288 do TST. Princípio da inalterabilidade contratual lesiva: Visa o referido princípio a vedação da alteração contratual de forma a trazer ao empregado prejuízos. Tal princípio encontra-se vinculado ao pacta sunt servanda do Direito Civil, sendo que, na seara trabalhista, deve-se observar que é ônus do empregador os riscos do empreendimento (art. 2º da CLT). Vide arts. 444 e 468 da CLT. Princípio da intangibilidade contratual objetiva: Nos termos do princípio em comento, ressalta-se que o conteúdo do contrato empregatício não pode/ deve ser alterado mesmo em virtude de mudança no plano do sujeito empresarial. A mudança subjetiva do contrato em relação ao sujeito-empregador não enseja alteração objetiva (direitos e obrigações), conforme será verificado no instituto da sucessão trabalhista. Princípio da intangibilidade salarial: Estabelece o referido princípio que a parcela jus trabalhista salarial merece proteção de modo a assegurar o seu valor, montante e disponibilidade em benefício do empregado. Princípio da primazia da realidade sobre a forma: Também conhecido como princípio do contrato realidade, visa preservar direitos e garantias explicitados pela prática concreta efetivada ao longo do contrato de prestação de serviços, independentemente da vontade contratualmente manifestada. Visa a

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5.2 Síntese


14 valorização da intenção dos sujeitos em detrimento ao envoltório formal (contratos e anotações na CTPS) que rege a declaração de vontade. Princípio da continuidade da relação de emprego: Nos termos do referido princípio é de interesse do direito do trabalho a permanência do vínculo de emprego, devendo ser esta a regra a reger as relações jus laborais, de forma a garantir a permanência e integração do empregado no mercado de trabalho.

Exercício 5.

(Vunesp/2007/ed. 132/Questão 71) Tendo em vista o princípio da primazia da realidade, é correto afirmar que: a) Simples documento firmado por pessoa alfabetizada, por ocasião da admissão no emprego, renunciando aos direitos trabalhistas, tem plena validade. b) Para o Direito do Trabalho, a verdade real deve prevalecer sobre a forma. c) Simples documento firmado por pessoa alfabetizada, por ocasião da admissão no emprego, renunciando aos direitos trabalhistas, tem plena validade, desde que em presença de duas testemunhas. d) Toda prestação de serviços configura relação de emprego.

6. Relação de Emprego 6.1 Apresentação Nesta unidade, estudaremos a relação de emprego.

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6.2 Síntese A relação de emprego diferencia-se da relação de trabalho. Os direitos descritos na CLT são assegurados aos empregados e não aos trabalhadores. Deve haver o vínculo de emprego. Para configuração da relação de emprego deve-se preencher os seguintes elementos fático-jurídicos: Elementos fático-jurídicos da relação de emprego: trabalho prestado por pessoa física, pessoalmente, de forma não eventual, onerosa, mediante subordinação (arts. 2º e 3º da CLT).


Trabalho prestado por pessoa física: a figura do trabalhador há de ser sempre a pessoa física (proteção à saúde, integridade, de pessoas físicas e não de pessoas jurídicas, no Direito do Trabalho). Quem presta serviço como pessoa jurídica não é empregado. Quanto ao empregador não há essa regra. Obs.: Empregado Pessoa Jurídica – não há vínculo de emprego. Pessoalidade: o trabalho prestado por pessoa física não significa que é aquela pessoa que está prestando os serviços. Para se configurar uma relação de emprego necessário o caráter intuito personae da contratação, infungibilidade do trabalhador. Possibilidade de substituição do empregado nas hipóteses excepcionais como: férias, licença-maternidade, afastamento para cumprimento de mandato sindical. Nesses casos, há a suspensão ou interrupção do empregado substituído, o que não afasta a pessoalidade da prestação do serviço. O empregado substituto deve ser beneficiado com as vantagens do cargo ocupado, se empregado da mesma empresa (art. 450 da CLT e Súmula nº 159, I, do TST). Caso o empregado seja recrutado externamente, poderá o mesmo ser contratado por contrato a prazo certo (art. 443 da CLT) ou, se presentes os requisitos da Lei nº 6.019/1974, por contrato de trabalho temporário. Morte do empregado finda a relação de emprego. Obs.: A alteração subjetiva do contrato é permitida no que se refere ao empregador – Despersonalização da figura do empregador – arts. 10 e 448 da CLT – Sucessão trabalhista. Não eventualidade: relaciona-se com o princípio da perpetuação da relação de emprego, regra do direito do trabalho. O trabalho deve ter a característica da permanência A lei das empregadas domésticas (Lei nº 5.859/1972) se refere à continuidade da relação de emprego. A CLT não se aplica ao trabalhador eventual. Onerosidade – salário: complexo de verbas contraprestativas pagas pelo empregador ao empregado em virtude da relação empregatícia pactuada. O salário pode ser pago em dinheiro ou parcialmente, em utilidades. Vide art. 458 da CLT. Ainda, pode ser pago por dia, quinzena ou mês. Vide art. 459 da CLT. Obs.: trabalho voluntário, comunitário. Apuração do animus contrahendi: verificação sob a ótica do prestador de serviços. Subordinação: dependência ou obediência em relação a uma hierarquia de posição ou de valores. Direção empresarial no modo de execução dos serviços, subordinação objetiva.

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Exercício 6.

(Cespe/2010/ed. 1/Questão 72) Os requisitos necessários à caracterização do vínculo de emprego abrangem: a) Onerosidade, exclusividade, subordinação jurídica e alteridade. b) Eventualidade, pessoalidade, onerosidade e subordinação jurídica. c) Subordinação, não eventualidade, onerosidade e pessoalidade. d) Dependência econômica, continuidade, subordinação e alteridade.

7. Partes da Relação de Emprego – Empregado e Empregador 7.1 Apresentação Nesta unidade, estudaremos as partes da relação de emprego: empregador e empregado.

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7.2 Síntese Os sujeitos que compõem a relação de emprego são empregado e empregador, conforme descrição dos arts. 2º e 3º da CLT. Quanto ao empregado, importante destacar a particularidade do ocupante do cargo de confiança, que pode ser encontrada nos arts. 62 e 224 da CLT. Contudo, importante destacar que há a diferenciação entre a regra geral (art. 62 da CLT) e a especificidade do cargo de confiança bancário (art. 224 da CLT). Regra geral – art. 62 da CLT: poder de gestão e diferença remuneratória de, no mínimo, 40% do salário efetivo. Cargo de confiança – art. 224 da CLT (bancário): poder de gestão e diferença remuneratória de, no mínimo, 1/3 a mais do salário efetivo. Aos ocupantes de cargo de confiança aplicam-se as seguintes restrições, independentemente do segmento: inviabilidade de pagamento de horas extras, pois, não há o controle da jornada; possibilidade de reversão (retorno ao cargo anteriormente ocupado); possibilidade de transferência, independentemente de anuência.


17 Empregador: definição art. 2º da CLT. O empregador assume os riscos da atividade econômica, não podendo repassá-los aos empregados. Ele assalaria, admite e dirige o empregado. Empregador por equiparação: § 1º do art. 2º da CLT: § 1º “Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.” Grupo econômico: § 2º do art. 2º da CLT. Os empregadores podem formar um grupo, denominado grupo econômico, conforme define a CLT: § 2º “Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.” Entendimento da jurisprudência majoritária: desnecessidade de controle e direção entre as empresas pertencentes a um grupo econômico. Obs.: Não confundir o grupo econômico com o consórcio de empregadores que tem como objetivo atender a diversidade de interesses empresariais do setor agropecuário no tocante à força de trabalho. Art. 6º “Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.”

7.

(Vunesp/2007/ed. 132/Questão 74) Muito embora a prestação de serviços a título oneroso seja realizada fora do estabelecimento, ficará caracterizada a relação de emprego se o trabalho for: a) Externo, mas não eventual, e ostentando as características da subordinação e da pessoalidade. b) Externo e não exclusivo, mas o prestador comunicar-se por meio eletrônico, mensalmente, com o tomador dos serviços. c) Externo e não exclusivo, mas o prestador comunicar-se por meio eletrônico, a cada 15 (quinze) dias, com o tomador dos serviços. d) Executado no domicílio do trabalhador, embora de forma eventual, mas podendo ser substituído por outras pessoas da família.

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Exercício


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8. Sucessão Trabalhista 8.1 Apresentação Nesta unidade, estudaremos a sucessão trabalhista.

8.2 Síntese Sucessão Trabalhista: qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afeta os direitos adquiridos pelos empregados. As alterações podem ser na estrutura jurídica da empresa (de S.A. para Ltda.), ou, transferência de propriedade (alteração do empregador). Art. 10. “Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.” Art. 448. “A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalhos dos respectivos empregados.” Como o empregado pode reclamar de qualquer membro do grupo econômico, geralmente se escolhe aquele que tem maiores condições financeiras. O grupo econômico é desvantajoso porque o empregado é obrigado a prestar serviço para todos os membros, porém, poderá ajuizar reclamação contra qualquer empregador e se equiparar com qualquer empregado que desempenhe a mesma função.

Exercício

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8.

(Fundação Carlos Chagas/Analista Judiciário/TRT da 19ª Região/2008) Na sucessão de empresas, a estipulação de cláusula contratual de cláusula de não responsabilização: a) Exclui a responsabilidade trabalhista do sucedido uma vez que o sucessor assume na integralidade os débitos cíveis, tributários e trabalhistas. b) Não possui qualquer valor para o direito do trabalho, respondendo a empresa sucedida solidariamente. c) Limita a responsabilidade trabalhista do sucedido até o valor da integralização de suas cotas sociais. d) Não possui qualquer valor para o direito do trabalho, respondendo a empresa sucedida subsidiariamente. e) Limita a responsabilidade trabalhista do sucedido até seis meses após a efetivação da sucessão das empresas.


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9. Contrato de Emprego 9.1 Apresentação Nesta unidade, estudaremos as características do contrato de emprego.

Contrato de Emprego: negócio jurídico expresso ou tácito mediante o qual uma pessoa natural se obriga perante outra pessoa natural, jurídica ou ente despersonificado a uma prestação pessoal, não eventual, subordinada e onerosa de serviços. (Maurício Godinho). O contrato de trabalho pode ser firmado de forma escrita, ou verbal, sem qualquer documento. O contrato verbal deve ser necessariamente por prazo indeterminado. O contrato por prazo determinado só pode ser escrito. Características: • Contrato de direito privado: Em regra, o empregado tem o dever de trabalhar e o empregador tem o dever de remunerá-lo. • Contrato sinalagmático: estabelece obrigações opostas, contrapostas, direitos e deveres para ambas as partes. • Contrato consensual: é um acordo de vontade entre as partes. • Contrato intuitu personae (em relação ao empregado): firmado em relação a um pessoa específica. A pessoalidade é elemento fático-jurídico da relação de emprego e é exigido do empregado. • Contrato de trato sucessivo: as prestações centrais do contrato sucedem-se continuadamente no tempo. • Contrato de atividade: obrigação central consiste na prestação de fazer. O objeto principal é a prestação de serviços. • Contrato oneroso: cada parte contribui com obrigações mensuráveis. Deve haver um pagamento. Nenhum empregado pode trabalhar de forma gratuita ou graciosa. • Contrato complexo: pode associar-se a outros contratos. Do vínculo entre empregador e empregado podem surgir outros vínculos.

Exercício 9.

(Vunesp/2007/ed. 132/Questão 75) Entre os contratos de trabalho, inexiste regramento na lei brasileira para a hipótese:

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9.2 Síntese


20 a) b) c) d)

De trabalho da chamada mãe social. De trabalho avulso do portuário. De contrato de safra. Do contrato de equipe.

10. Relação de Trabalho 10.1 Apresentação Nesta unidade, estudaremos a relação de trabalho.

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10.2 Síntese Relação de trabalho: prestação de serviços, obrigação de fazer centrada no labor humano. Relação de trabalho engloba relação de emprego, trabalho autônomo, eventual e o avulso. Conforme já afirmado, não se pode confundir o empregado com o trabalhador para fins de aplicação das normas celetistas. Trabalhadores autônomos: ausência do vínculo da subordinação e da pessoalidade. Pode haver a pessoalidade, mas a ausência de subordinação não permite se afirmar a presença de uma relação de emprego. Ex.: contadores e advogados. Trabalhadores eventuais: teoria da descontinuidade, teoria do evento, teoria dos fins do empreendimento, teoria da fixação jurídica. Trabalhadores avulsos: Mão de obra específica. Trabalhadores que prestam serviços a vários tomadores de forma temporária, eventual. Diferenciam-se dos trabalhadores eventuais pelo fato de se vincularem a um órgão gestor de mão de obra (Ogmo), que recebe o salário e repassa ao prestador do serviço. Funcionários Públicos (Vínculo Administrativo): embora presentes os requisitos da relação de emprego, a natureza pública do vínculo e a determinação constitucional de um regime próprio não permite concluir pela aplicabilidade das normas celetistas. Estagiário: objetivos educacionais do pacto instituído, complementação da formação acadêmico-profissional. Lei nº 11.788/2008.

Exercício 10.

(Cespe/2008/ed. 137/Questão 65) Assinale a opção correta no que se refere ao trabalhador avulso.


21 a) Será enquadrado como trabalhador avulso aquele que prestar serviço sem vínculo de emprego, a diversas pessoas, em atividade de natureza urbana ou rural com a intermediação obrigatória do gestor de mão de obra ou do sindicato da categoria, por exemplo, o amarrador de embarcação. b) Exige-se a intermediação do sindicato na colocação do trabalhador avulso na prestação do serviço, razão pela qual deve esse trabalhador ser sindicalizado. c) O trabalhador avulso não é amparado pelos direitos previstos na legislação trabalhista, só tendo direito ao preço acordado no contrato e à multa pelo inadimplemento do pacto, quando for o caso. d) O trabalho avulso caracteriza-se pela pessoalidade na prestação do serviço, pois a relação é intuitu personae.

11. Trabalhadores Domésticos – Parte I 11.1 Apresentação Esta unidade abordará os direitos dos trabalhadores domésticos.

O trabalhador doméstico é aquele que desenvolve uma atividade no âmbito residencial e familiar. É determinado não pela natureza de seu trabalho, mas sim pela condição de seu empregador, que não corresponde a um ente empresarial ou estatal. O art. 3º da CLT estabelece que empregado seja o trabalhador que presta serviço com quatro características: pessoalidade, não eventualidade, onerosidade e subordinação. Em relação ao doméstico, este tem uma pequena diferença, com significativa repercussão. O art. 1º da Lei nº 5.859/1972 dispõe: “Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família no âmbito residencial destas, aplica-se o disposto nesta lei.” É possível observar que enquanto no art. 3º da CLT o legislador exige não eventualidade, na Lei nº 5.859/1972 o legislador exige continuidade. Doutrinariamente e conceitualmente, continuidade seria a pessoa trabalhar todos os dias.

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11.2 Síntese


22 Em relação ao regramento jurídico, a Lei nº 5.859/1972 cuida dos trabalhadores domésticos, que são tratados, ainda, nos arts. 7º da Constituição Federal e 7º da CLT. Dispõe o art. 7º da CLT: “Os preceitos constantes da presente Consolidação salvo quando for em cada caso, expressamente determinado em contrário, não se aplicam: a) aos empregados domésticos, assim considerados, de um modo geral, os que prestam serviços de natureza não econômica à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas;” É preciso entender que a EC nº 72 aproximou o empregado doméstico dos empregados em geral. Teses doutrinárias e jurisprudenciais começam a se desenvolver no sentido de que os domésticos teriam de se aproximar dos demais empregados, inclusive em relação às normas não previstas na Lei dos Domésticos, como o adicional noturno, por exemplo.

12. Trabalhadores Domésticos – Parte II 12.1 Apresentação Esta unidade abordará os direitos dos domésticos.

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12.2 Síntese É preciso que se estudem agora os direitos dos trabalhadores domésticos. Há direitos previstos na Lei nº 5.859/1972, bem como no art. 7º da Constituição Federal. O primeiro grupo de direitos são aqueles referentes ao salário, que corresponde ao salário-mínimo, à irredutibilidade do salário e proteção do mesmo. Há também direitos relacionados à duração do trabalho, quais sejam o limite de jornada e horas extras, o repouso semanal remunerado e as férias com um terço. Quanto aos direitos relacionados à rescisão, tem-se o aviso prévio, proteção à maternidade e paternidade, licença à gestante e licença-paternidade. Em relação aos direitos relacionados à segurança há redução de riscos e proteção à saúde, higiene e segurança. Há também direitos contra a discriminação, havendo proibição de discriminação quanto a salários e admissão por sexo, idade ou estado civil ou portadores de deficiência.


23 Existe proteção ao menor, já que há proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre. Há outros direitos, quais sejam: décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria; aposentadoria; reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho. Existem direitos que foram reconhecidos, mas que dependem de implementação: indenização contra dispensa imotivada; o seguro-desemprego; a proteção ao trabalho noturno; o salário-família; assistência gratuita aos filhos e dependentes; seguro contra acidentes de trabalho. O art. 2º-A da Lei nº 5.859/1972 dispõe: “É vedado ao empregador doméstico efetuar descontos no salário do empregado por fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia.”

Exercício 11.

Julgue o item: Considerando que o art. 7º, I, da Constituição Federal depende de regulamentação, a empregada doméstica gestante não tem direito à estabilidade gestacional.

13. Empregado Rural: Lei nº 5.889/1973 13.1 Apresentação Nesta unidade, estudaremos a lei do empregado rural.

O trabalho do empregado rural é tutelado por lei própria, logo, não se submete às normas da CLT. A CLT define de forma geral que não se aplica o disposto na CLT ao empregado rural, dentre outras categorias. Ao excluir o empregado rural de seu ordenamento, pretendeu criar uma definição para essa categoria, mas essa definição não é utilizada, já que a categoria possui lei própria. A definição de trabalhador rural na CLT peca no sentido de considerar apenas o trabalho braçal como trabalho rural, excluindo a modernização dos equipamentos.

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13.2 Síntese


24 O empregador rural tem de explorar as atividades exclusivamente no campo, ou seja, em áreas que não são consideradas urbanas ou em prédios rústicos. Prédios rústicos se caracterizam por áreas de exploração de atividade preponderantemente agropastoril localizado em um local classificado como zona urbana. Em regra, o empregado deve ser remunerado por trabalhar em horário noturno de maneira a receber mais do que nas horas diurnas, já que é considerado prejudicial à saúde do empregado. Todo trabalhador em situações excepcionais deve receber adicional de insalubridade, noturno, de periculosidade etc. O adicional noturno do empregado rural é de 25% sobre o valor da hora normal. Em regra a hora noturna para o empregado rural que trabalha na pecuária, é de 20h às 4h da manhã. Se presta atividade vinculada à agricultura, esse horário é de 21h às 5h. Para a configuração da relação de emprego rural são necessários, além dos cinco elementos fático-jurídicos da relação de emprego, deve o empregado prestar seus serviços em propriedade rural (situada na zona rural) ou em prédio rústico (propriedade situada na zona urbana em que é explorada atividade agroeconômica) e estar subordinado a um empregador rural.

Exercício

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12.

(OAB/RS/2006/ed. 3/Questão 89) Sobre a jornada de trabalho do rurícola, assinale a assertiva correta: a) Deverá ser concedido intervalo para repouso e alimentação quando a jornada for superior a seis horas, o qual deverá ser computado na duração do trabalho. b) O intervalo intrajornada não poderá ser inferior a 12 horas consecutivas. c) É vedado o trabalho noturno em qualquer hipótese, inclusive ao menor de 18 anos. d) Os usos e costumes serão observados para fixação do horário de intervalo intrajornada.

14. Contrato por Prazo Determinado 14.1 Apresentação Nesta unidade, estudaremos o contrato por prazo determinado.


25

14.2 Síntese

Exercício 13.

(Cespe/2007/ed. 134/Questão 73) O contrato de trabalho por prazo determinado, em nenhuma hipótese, poderá ser estipulado por prazo superior a: a) 120 dias. b) 180 dias. c) Dois anos. d) Três anos.

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Conforme já descrito, a regra do direito do trabalho é a pactuação de contratos por prazo indeterminado, conforme princípio da continuidade da relação de emprego, visando assegurar maior estabilidade e garantia aos empregados. Contudo, verifica-se, de forma excepcional, a possibilidade de elaboração de contratos por prazo determinado. Desta maneira, verificam-se as modalidades de contrato de trabalho: • Tempo indeterminado: Regra geral dos pactos empregatícios. • Tempo determinado (contratos a termo): a) Vide art. 443 da CLT: Art. 443. “O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado. § 1º Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados, ou ainda, da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. § 2º O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; b) de atividades empresariais de caráter transitório; c) de contrato de experiência.” Prazo máximo de vigência (art. 445 CLT): dois anos, exceto contrato de experiência que é de 90 dias. Prorrogação: uma vez, sob pena de indeterminação do contrato. Obs.: Inobservância do intervalo temporal de seis meses entre dois contratos por prazo determinado, perante o mesmo empregador, conduz à indeterminação do contrato. Lei nº 9.601/1998: hipótese de contratação por prazo determinado, além da estabelecida na CLT, que visa inserção dos obreiros no mercado de trabalho que será regulamentada via acordo ou convenção coletiva de trabalho. Lei nº 6.019/1974: hipótese de trabalho temporário, cujo vínculo obrigacional perdura por até três meses – vide terceirização trabalhista.


Capítulo 2

Institutos Fundamentais do Direito do Trabalho

1. Remuneração e Salário 1.1 Apresentação Nesta unidade, estudaremos a remuneração e salário.

1.2 Síntese Em decorrência do elemento fático-jurídico da onerosidade do contrato de trabalho denota-se a contraprestação como elemento essencial (emprego), que se caracteriza pela natureza retributiva. A remuneração e o salário decorrem do caráter contraprestativo do contrato de trabalho. A CLT utiliza salário e remuneração como expressões sinônimas, mas em regra não são. Salário: parcela contraprestativa paga pelo empregador ao empregado em função do contrato de trabalho (arts. 457 e 76 da CLT).


27 Salário utilidade ou in natura: art. 458 da CLT e Súmula nº 253 do TST – O salário pode ser pago em pecúnia (dinheiro) ou em utilidades (in natura). Remuneração é igual ao salário mais as gorjetas. Gorjeta são parcelas pagas por terceiros, não pelo empregador. O trabalhador primeiro trabalha, e depois recebe. Verifique o art. 82, parágrafo único, que define que a utilidade não pode ultrapassar a 70% do salário, quando recebido em salário-mínimo. Importante diferenciar o percentual que pode ser pago em utilidades para o trabalhador urbano e para o trabalhador rural. Trabalhador urbano: utilidade 25% habitação base: salário contratual 20% alimentação

{

Trabalhador rural: utilidade base: salário-mínimo

habitação { 20% 25% alimentação

Exercício 14.

(Vunesp/2005/ed. 2/Questão 47) De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, as gorjetas constituem: a) Remuneração. b) Salário direto. c) Salário indireto. d) Salário in natura.

2. Sistemas de Garantias Salariais 2.1 Apresentação

2.2 Síntese O salário, como parcela contraprestativa decorrente da relação de trabalho, deve ser protegido contra abusividades tanto do empregador como de terceiros. Os principais meios de proteção do salário são: • Irredutibilidade salarial. Parte-se do pressuposto que o empregado firmou dívidas com aquele salário. Não pode ocorrer mesmo que haja uma sucessão de empregadores. O salário não pode ser reduzido de

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Nesta unidade, estudaremos os sistemas de garantias salariais.


28 forma direta, nem indireta, com a redução da carga horária de trabalho do empregado. Também não pode haver a redução do percentual pago a título de comissão. • Correção salarial automática. • Patamar salarial mínimo imperativo.

Exercício 15. (OAB/MG/2006/ed. 1/Questão 84) São características do salário-mínimo, EXCETO: a) Imperatividade. b) Generalidade. c) Transacionabilidade. d) Irrenunciabilidade.

3. Critérios Legais de Pagamento do Salário – Tempo, Lugar e Modo 3.1 Apresentação Nesta unidade, estudaremos os critérios legais de pagamento do salário.

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3.2 Síntese A CLT determina regras específicas quanto ao tempo, lugar e modo de pagamento dos salários, conforme se verifica: • Tempo: periodicidade máxima mensal para pagamento do salário. O pagamento deverá ser efetuado até o quinto dia útil subsequente ao mês vencido (art. 459 da CLT). Momento de efetuação do pagamento: No horário de serviço ou imediatamente após o encerramento (art. 465 da CLT). • Lugar: em regra, no local de trabalho (Convenção nº 95 da OIT: permissão de pagamento por intermédio de bancos, crédito em conta, cheque). A conta deve ser conta salário, no nome do empregado. • Meios: o salário deve ser pago em moeda nacional. Vedação de recebimento por cartas de crédito, bônus, cupons ou truck system – art. 462, §§ 2º, 3º e 4º.


29

Exercício 16.

(Cespe/Analista Judiciário/TRT da 5ª Região/2008) A respeito do salário e remuneração, julgue o item seguinte. Para configurar o pagamento em salário in natura como parte integrante do salário, as utilidades devem ser fornecidas com habitualidade e gratuidade. ( ) Certo. ( ) Errado.

4. Duração do Trabalho – Jornada – Arts. 57 a 74 da CLT 4.1 Apresentação Nesta unidade, estudaremos a duração da jornada de trabalho.

O tempo que o empregado presta serviços ao empregador, ou o tempo em que se encontra à disposição do mesmo, definirá a duração do trabalho do empregado, sendo que a Constituição e a CLT traçam delimitações quanto às regras principais para cumprimento tanto do empregado quanto do empregador. Jornada é definida como lapso temporal diário em que o empregado se coloca à disposição do empregador. O que for além do pactuado é considerado hora extra, que deve se dar em situações excepcionais. A saúde física do empregado deve ser preservada. Duração do trabalho: noção mais ampla. Define-se como lapso temporal de labor ou de disponibilidade podendo ser considerados os seguintes parâmetros: jornada, semana, mês, ano. Horário: lapso temporal que define o início e o fim da jornada laborativa. Composição da jornada: A jornada de trabalho pode ser composta dos seguintes lapsos: • Tempo laborado. • Tempo à disposição. • Tempo de deslocamento: em geral é considerado para fins acidentários e para turmas de conservação de ferrovias.

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4.2 Síntese


30 Horas in itinere: também conhecida como tempo de deslocamento. O tempo de deslocamento irá compor a jornada de trabalho do empregado se atender os seguintes requisitos: • Local de difícil acesso ou não servido por transporte regular público, desde que transportado por condução fornecida pelo empregador (transporte não precisa ser salário in natura – Súmula nº 320 do TST).

Exercício 17.

(FCC/2005/ed. 126/Questão 72) O tempo gasto pelo empregado, deslocando-se para o local de trabalho, situado em local de difícil acesso, não servido por transporte público regular: a) Não é computado na jornada de trabalho. b) Pode ou não ser computado na jornada de trabalho, conforme o teor do contrato individual de trabalho. c) É computado na jornada se o transporte for fornecido pelo empregador. d) É computado na jornada de trabalho mesmo se o transporte não for fornecido pelo empregador.

5. Jornada Extraordinária 5.1 Apresentação Nesta unidade, estudaremos a jornada extraordinária.

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5.2 Síntese Jornada Extraordinária é aquela cumprida com extrapolação da jornada padrão. A remuneração adicional é um efeito comum, mas não elemento necessário, por isso, pode-se verificar a existência de sobrejornada sem o referido adicional. Ex.: regime de compensação. Efeitos da jornada extraordinária: recebimento de horas extras que integram o salário para todos os fins. Necessidade de habitualidade para integração. Mínimo do valor da HE: 50%. Na CLT, em alguns artigos, há a previsão do pagamento adicional de horas extraordinárias no valor inferior a 50%, mas é suprimido pela determinação constitucional de que o mínimo deve ser de 50%.


31 O sindicato dos professores pode alterar o adicional de horas extraordinárias para 75%. A compactuação das horas extraordinárias para mais de 50% é válida, e pode ocorrer para algumas categorias profissionais.

Exercício 18.

(Cespe/Analista Exec. de Mandados/TRT da 9ª Região/2007) A jornada excedida além da oitava hora trabalhada, em cada dia, deve ser remunerada com adicional de 50% sobre o valor da hora normal, exceto quando houver compensação de jornada determinada pelo empregador. ( ) Certo. ( ) Errado.

6. Jornada Noturna 6.1 Apresentação Nesta unidade, estudaremos a jornada noturna.

O trabalho prestado no horário noturno é considerado prejudicial à saúde do trabalhador, ensejando, desta feita, o pagamento do adicional, denominado adicional noturno. Importante destacar a diferença entre o trabalho noturno do trabalhador urbano e do trabalhador rural. Entre 22h00 – 05h00 21h00 – 05h00 – lavoura Urbano Hora ficta 52’ 30’ Rural 20h00 – 04h00 – pecuária Adicional: 20% Adicional: 25% Obs.: Restrição do trabalho noturno ao menor.

{

{

Exercício 19. (Fundação Carlos Chagas/Analista Judiciário/TRT da 11ª Região/2005) Em relação ao trabalho noturno, a CLT estabelece o seguinte: Horário Adicional Cômputo da Hora:

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6.2 Síntese


32 a) b) c) d) e)

24 às 6 – 25% – 60 min. 24 às 6 – 20% – 55 min. 22 às 5 – 30% – 55 min. 22 às 5 – 20% – 52min 30s. 21 às 6 – 10% – 52min 39s.

7. Períodos de Descanso 7.1 Apresentação Nesta unidade, estudaremos os períodos de descanso.

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7.2 Síntese A CLT estabelece determinados períodos de descanso para o empregado. Os períodos, ou intervalos, mais comuns são: intervalo interjornada, intervalo intrajornada, descanso semanal remunerado, férias e em feriados. Os períodos de descanso não podem ser renunciados pelo empregado, por questão de saúde e de integridade do mesmo. Vedação de renúncia a vantagens: Súmula nº 118 do TST => Os intervalos concedidos pelo empregador, na jornada de trabalho, não previstos em lei, representam tempo à disposição da empresa, remunerados como serviço extraordinário, se acrescidos ao final da jornada. • Intervalos intrajornada: art. 71 da CLT: Uma ou duas horas para jornada superior a seis horas: possibilidade de redução do intervalo para uma hora em caso de presença de refeitórios e quando o empregado não estiver sob regime de trabalho suplementar. 15 minutos para jornada entre quatro e seis horas. • Intervalos interjornadas: art. 66 da CLT: intervalo entre dois dias de trabalho – 11 horas. • Repouso semanal remunerado: art. 67 da CLT: 24 horas, preferencialmente aos domingos. Requisitos para remuneração do DSR: frequência integral na semana anterior e pontualidade no comparecimento ao trabalho. Obs.: Faltas justificadas não prejudicam a remuneração do repouso. Sustação da prestação de serviços e disponibilidade perante o empregador – Convenção nº 132 da OIT e arts. 129 a 153 da CLT.


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Exercício 20.

(OAB/PR/2007/ed. 2/Questão 64) Assinale a alternativa CORRETA: a) O intervalo intrajornada, para o empregado que trabalha por 5 (cinco) horas diárias, é de 15 (quinze) minutos. b) É permitido, na legislação pátria, intervalo inferior a uma hora, mesmo quando o empregado trabalhar 8 (oito) horas diárias, desde que o mesmo aceite por escrito. c) O intervalo do digitador será de 5 (cinco) minutos a cada hora, para executar ginástica laboral. d) A regra geral é de computar o horário de intervalo dentro da jornada de trabalho.

8. Férias 8.1 Apresentação Nesta unidade, estudaremos o instituto das férias.

Intervalo ou período de descanso do empregado, que em regra, será de 30 dias. Objetivo: saúde e segurança laborativa. Reinserção familiar e social. Não se trata de prêmio e sim de efetivo direito trabalhista. Duração das férias: 30 dias, exceto na hipótese de faltas – art. 130 da CLT. Conversão pecuniária de 1/3 de férias (abono pecuniário ou abono celetista de férias) – art. 143 da CLT. A concessão das férias deve ocorrer no período concessivo, ou seja, após 12 meses de trabalho, que denomina-se período aquisitivo. A concessão das férias, nos termos do art. 136 da CLT, deve atender ao interesse do empregador. Menor de 18 anos, se estudante, deverão as férias coincidir com as férias escolares. Membros da mesma família, que laborem para o mesmo empregador, têm o direito de usufruir de suas férias no mesmo período. Vedação de trabalho nas férias – art. 138 da CLT.

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8.2 Síntese


34

Exercício 21.

(OAB/PR/2006/ed. 3/Questão 64) Sobre férias, assinale a alternativa incorreta: a) Para efeitos de proporcionalidade, considera-se mês a fração superior a 14 (quatorze) dias. b) A prescrição do direito de reclamá-las é contada do término do período concessivo ou, se for o caso, da cessação do contrato de trabalho. c) A percepção de benefício previdenciário em caso de acidente de trabalho e auxílio-doença, independente da sua duração, não afeta o período aquisitivo. d) O abono pecuniário (conversão em dinheiro de 1/3 do período de férias a que tiver direito) é faculdade do empregado, que deverá solicitá-lo até 15 (quinze) dias antes do término do período aquisitivo.

9. Férias Individuais e Coletivas 9.1 Apresentação Nesta unidade, estudaremos as férias individuais e coletivas.

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9.2 Síntese As férias podem ser classificadas em férias individuais e coletivas. Férias individuais: a fixação da data de gozo consuma-se de modo específico, com respeito ao trabalhador envolvido. Férias coletivas: art. 139 da CLT – a fixação da data de gozo consuma-se de modo genérico com respeito a uma pluralidade de trabalhadores envolvidos. Pode ser para toda a empresa, ou apenas para um setor específico. No caso das férias coletivas, mesmo que o empregado não tenha cumprido o período aquisitivo, ele vai gozar de férias proporcionais. Férias simples: é a normal do empregado no período concessivo. Se o empregador deixar parar o período concessivo sem dar férias ao trabalhador, este deverá receber em dobro. As férias podem ser fracionadas em apenas dois períodos. Atos do empregador – art. 135 da CLT: comunicação escrita ao empregado a respeito da data das férias, com antecedência mínima de 30 dias:


35 • anotação da CTPS; • pagamento das férias, acrescidas do terço constitucional, do abono pecuniário e da metade do 13º salário (se requerido previamente – Lei nº 4.749/1965); e • pagamento deverá ser efetuado até dois dias antes da fruição das férias – art. 145 da CLT. Atos do empregado: • requerimento de pagamento do 13º salário; • concessão de recibo de comunicação das férias recebidas; • requerimento de conversão de 1/3 das férias em abono pecuniário até 15 dias antes do término do período aquisitivo; e • entrega da CTPS.

Exercício (OAB/MG/2005/ed. 3/Questão 61) Considerando as disposições celetistas a respeito das férias coletivas, é INCORRETO afirmar que: a) Deverão ser gozadas pelos empregados em um único período, de 30 dias corridos, em qualquer hipótese, sob pena de pagamento em dobro. b) Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa. c) Os empregados contratados há menos de 12 (doze) meses gozarão, na oportunidade, férias proporcionais, iniciando-se, então, novo período aquisitivo. d) Durante as férias, o empregado não poderá prestar serviço a outro empregador, salvo se estiver obrigado a fazê-lo em virtude de contrato de trabalho regularmente mantido com aquele.

10. Interrupção e Suspensão do Contrato de Trabalho – Arts. 471 a 476 da CLT 10.1 Apresentação Nesta unidade, estudaremos a interrupção e suspensão do contrato de trabalho.

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10.2 Síntese Ao longo do contrato de trabalho pode ocorrer sua suspensão ou interrupção. Importante destacar que durante a suspensão ou interrupção das obrigações entre empregado e empregador, principalmente a de lealdade e boa-fé, continuam eis que não ocorre o término dos contratos nos referidos períodos. Suspensão: sustação temporária dos principais efeitos do contrato em relação às partes em virtude de um fato juridicamente relevante, sem ruptura do vínculo contratual constituído. Sustação ampliada e recíproca dos efeitos contratuais. Na suspensão o empregado não presta serviço e, em contrapartida, não recebe o pagamento, não se computa o tempo de serviço, não se efetuam os recolhimentos vinculados ao contrato, mas, mantêm-se condutas omissivas de preservação da integridade do empregado e do empregador. Efeitos jurídicos da suspensão: sustação recíproca das obrigações, sem se afastar a possibilidade de justa causa e da possibilidade do pedido de demissão. O prazo do retorno para a suspensão é de 30 (trinta) dias sob pena de configuração de justa causa. (art. 482, “i”, da CLT e Súmula nº 32 do TST). Interrupção: sustação da prestação de trabalho e disponibilidade perante o empregador em virtude de um fato juridicamente relevante, mantidas as demais cláusulas contratuais. Na interrupção ocorre apenas a sustação da prestação de serviço, o tempo é computado, assim como o salário é recebido. Efeitos jurídicos da interrupção: sustação da prestação de serviços e do tempo de disponibilidade, mantidas todas as demais obrigações. Deve-se garantir ao empregado o retorno ao cargo anteriormente ocupado – art. 471 da CLT.

Exercício

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23.

(Cespe/2008/ed. 2/Questão 71) Juarez, empregado da empresa Luz e Arte Ltda., sofreu uma queda em sua residência, durante o gozo de descanso semanal remunerado. Em decorrência do acidente, fraturou o tornozelo e precisou ficar afastado do trabalho por 28 dias. Nessa situação hipotética, os primeiros 15 dias de afastamento de Juarez são considerados: a) Interrupção do contrato de trabalho, devendo ser remunerados pela previdência social. b) Interrupção do contrato de trabalho, devendo ser remunerados pelo empregador. c) Suspensão do contrato de trabalho, devendo ser remunerados pelo empregador. d) Suspensão do contrato de trabalho, devendo ser remunerados pela previdência social.


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11 Poder Empregatício 11.1 Apresentação Nesta unidade, estudaremos o poder empregatício.

11.2 Síntese

Exercício 24.

(Analista Judiciário/TRT da 17ª Região/2009) Considere que, em determinada empresa, um empregado tenha agredido fisicamente um colega de trabalho, no horário normal de expediente. Nessa situação, para que o empregador possa aplicar a justa causa, deve providenciar a ocorrência policial do fato na delegacia de polícia competente. ( ) Certo. ( ) Errado.

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Define-se o poder empregatício como conjunto de prerrogativas asseguradas pela ordem jurídica e tendencialmente concentradas nas mãos do empregador para o exercício no contexto das relações de emprego. É subdividido em poder diretivo, regulamentar, fiscalizatório e disciplinar. Poder diretivo ou organizativo: relaciona-se com a organização e estruturação do espaço empresarial interno. Poder regulamentar: relaciona-se com a fixação de regras gerais. Dispositivos regulamentares não são normas e sim cláusulas contratuais, estabelecidas, na maioria das vezes, de forma unilateral pelo empregador. Neste sentido, não se aplica às cláusulas contratuais o art. 2º da Lei de Introdução ao Código Civil e sim o art. 468 da CLT. Poder fiscalizatório: relaciona-se com o acompanhamento contínuo da prestação de serviço e vigilância do espaço empresarial interno. Obs.: Vedação de revistas íntimas – art. 373-A da CLT. Poder disciplinar: conjunto de prerrogativas conferidas ao empregador relacionadas à possibilidade de aplicabilidade de sanções. Vide arts. 474 e 482 da CLT. No Brasil, o critério para caracterização das infrações é taxativo e não genérico. Modalidades de sanções: advertência (verbal ou escrita), suspensão disciplinar e ruptura contratual por justa causa.


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12. Término dos Contratos 12.1 Apresentação Nesta unidade, estudaremos o término dos contratos.

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12.2 Síntese Os contratos de trabalho podem ser finalizados por atitudes tanto do empregado quanto do empregador e o término deverá obedecer algumas regras específicas, pois, conforme afirmado, o direito do trabalho rege-se pelo princípio da continuidade da relação de emprego. Princípios regentes: • Princípio da continuidade da relação de emprego. Na prática, os contratos de trabalho são rompidos a qualquer momento, mas a regra deveria ser a continuidade. Em uma reclamação trabalhista, não se pode esquecer do princípio da condição mais benéfica e das presunções favoráveis ao empregado. O direito do trabalho é protecionista. O contrato pode se romper por qualquer motivo. Demissão arbitrária ou denúncia vazia – que não tem motivo. • Princípio das presunções favoráveis ao trabalhador (Súmula nº 212 do TST). • Princípio da norma mais favorável. Art. 483. “O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; c) correr perigo manifesto de mal considerável; d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. § 1º O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.


39 § 2º No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho. § 3º Nas hipóteses das letras “d” e “g”, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo.” Os PDVs (Programas de Demissão Voluntária) também são responsáveis pela ruptura do contrato de trabalho.

Exercício 25.

(OAB/GO/2006/ed. 3/Questão 55) Sobre a extinção do contrato de trabalho, pode-se afirmar que: a) A mudança de regime jurídico de celetista para estatutário não implica extinção automática do contrato. b) Segundo posição consolidada em orientação jurisprudencial do TST, a aposentadoria espontânea extingue o contrato de trabalho. c) Nos contratos por prazo indeterminado, a parte que, sem motivo justo, quiser rescindi-lo deverá avisar à outra de sua intenção, com antecedência mínima de 30 (trinta) dias úteis. d) Deve, em regra, ser objeto de anotação na CTPS.

13. Extinção dos Contratos por Prazo Indeterminado 13.1 Apresentação Nesta unidade, estudaremos a extinção dos contratos por prazo indeterminado.

As regras quanto à extinção dos contratos por prazo indeterminado são as descritas abaixo, assim como, observa-se quais são as verbas devidas ao empregado em razão do término do contrato. Dispensa arbitrária (dispensa sem justa causa ou dispensa desmotivada): verbas: aviso prévio, 13º proporcional, férias proporcionais com 1/3, liberação do FGTS, 40% FGTS. Obs.: Súmulas nos 276, 314, 182 e 242 do TST. Obs.: Guias CD/SD (Comunicação de dispensa e seguro desemprego).

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13.2 Síntese


40 Pedido de demissão pelo obreiro verbas: 13º proporcional, férias proporcionais acrescidas de 1/3, independentemente do prazo contratual, concessão de aviso de 30 dias ao empregador. Obs.: Distrato (resilição bilateral) – Verbas da dispensa sem justa causa. PDV’s – Planos de desligamento voluntário. Dispensa por justa causa operária verbas: baixa na CTPS e entrega de termo de rescisão. Verbas vencidas. Ruptura por infração empresarial (rescisão indireta) verbas: aviso prévio, 13º proporcional, férias proporcionais com 1/3, liberação do FGTS com 40%. Ruptura por culpa recíproca – necessária decisão judicial verbas: aviso prévio, 13º proporcional, férias proporcionais com 1/3, FGTS com 40%. Verbas reduzidas pela metade – Súmula nº 14 do TST.

Exercício

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26.

(OAB/SP/2009) No que se refere à culpa recíproca como causa de extinção do contrato de trabalho por tempo indeterminado, prevista no art. 484 da CLT, assinale a opção correta. a) O empregado não terá direito ao percebimento do aviso prévio, das férias proporcionais e da gratificação natalina referente ao ano em que ocorrer a rescisão do pacto laboral. b) Caracterizada a culpa recíproca, possibilita-se o pagamento ao empregado, pelo empregador, de metade do aviso prévio, do 13º salário e das férias proporcionais. c) Tal instituto decorre de duas ações capazes de provocar, cada uma delas de per si, a dissolução do contrato de trabalho, sendo uma praticada pelo empregador e outra do empregado, sendo ambos os atos, ao menos, de natureza leve. d) A conduta do empregado que retruca a ofensa a ele dirigida pelo empregador não precisa ser grave nem guardar relação direta com a conduta ofensiva anterior.


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14. Aviso Prévio 14.1 Apresentação Nesta unidade, estudaremos o aviso prévio.

14.2 Síntese O aviso prévio é instituto do direito do trabalho que tem como finalidade evitar a “surpresa” do término de um contrato de trabalho, cabendo às partes pactuantes avisarem previamente o encerramento das obrigações. O aviso prévio pode ser trabalhado ou indenizado. Regra geral: prazo de 30 dias. Quando trabalhado poderá o empregado optar entre a redução de duas horas diárias de trabalho ou de sete dias, sem prejuízo da remuneração. Vide art. 488 da CLT. Art. 488. “O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral. Parágrafo único. É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas diárias previstas neste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 1 (um) dia, na hipótese do inciso I, e por 7 (sete) dias corridos, na hipótese do inciso II do art. 487 desta Consolidação.” Se trabalhado o aviso prévio, o salário deverá ser pago juntamente com as demais verbas rescisórias, até o 1º dia útil após o término do aviso (art. 477, § 6º, “a”, da CLT). Se indenizado, as verbas rescisórias deverão ser pagas até o 10º dia da dação do aviso (art. 477, § 6º, “b”, da CLT).

27.

(OAB/RJ/2005/ed. 28/Questão 28) O pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverá ser efetuado quando o reclamante for dispensado sem justa causa, com aviso prévio indenizado, no seguinte prazo: a) Até o quinto dia, contado da data da notificação da demissão. b) Até o sétimo dia, contado da data da notificação da demissão. c) Até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão. d) Até o trigésimo dia, contado da data da notificação da demissão.

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Exercício


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15. Direito Coletivo e Sindicato 15.1 Apresentação Nesta unidade, estudaremos o direito coletivo e sindicato.

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15.2 Síntese O direito do trabalho define-se como conjunto de regras, princípios e institutos regulatórios das relações entre os seres coletivos trabalhistas: obreiros, representados por entidades sindicais, e, de outro, os seres coletivos empresariais, atuando quer isoladamente, quer por meio de sindicatos. (Maurício Godinho). Sindicatos: entidades associativas permanentes, que representam trabalhadores vinculados por laços profissionais e laborativos comuns, visando tratar de problemas coletivos das respectivas bases representadas, defendendo seus interesses trabalhistas e conexos, com o objetivo de lhes alcançar melhores condições de labor e vida. (Maurício Godinho). A base territorial do Município é a mínima exigida pela CR/1988 para representatividade dos sindicatos. Há também os sindicatos representantes dos empregadores. Negociação coletiva é um acordo entre os sindicatos. Tentam estabelecer e pactuar normas que tutelam essas categorias. O art. 8º da Constituição determina a possibilidade da existência de sindicatos, e estabelece princípios. Princípios que regem o sindicalismo no Brasil: Unicidade sindical: previsão normativa obrigatória de existência de um único sindicato representante dos obreiros seja por empresa, profissão ou categoria profissional. Liberdade de associação sindical: A Constituição estabelece em seu art. 8º que é livre a associação aos sindicatos, não havendo a obrigatoriedade de vinculação ou permanência de vinculação. O sindicato não poderá cobrar contribuição mensal, mas apenas a contribuição sindical obrigatória, independentemente de ser sindicalizado ou não, terá o trabalhador de contribuir com um dia de serviço.

Exercício 28.

(OAB/MG/2006/ed. 1/Questão 81) É correto afirmar que a liberdade sindical:


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a) Diz respeito à relação do indivíduo com o ser coletivo correspondente. b) Engloba as questões concernentes à relação dos sindicatos com o Estado. c) Celebra o direito à autoextinção. d) N.R.A.


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Gabarito

1. Letra D. 2. Errado. 3. Errado. 4. Letra B. 5. Letra B. 6. Letra C. 7. Letra A. 8. Letra D. 9. Letra B. 10. Letra A. 11. Incorreta. 12. Letra D. 13. Letra C. 14. Letra A.

15. Letra C. 16. Errado. 17. Letra C. 18. Certo. 19. Letra D. 20. Letra A. 21. Letra C. 22. Letra A. 23. Letra B. 24. Errado. 25. Letra D. 26. Letra B. 27. Letra C. 28. Letra B.


Cemndtrab 12092013