TEma
Nycklarna för att lyckas med förändringskommunikationen 2012 genomförde Insightlab en omfattande studie bland svenska chefer kring förändringsledning. Förutom en enkätstudie bland 1073 chefer genomfördes även ett antal djupintervjuer med både chefer och förändringsexperter. Att kommunikationen är en helt avgörande faktor för hur framgångsrik en förändringsprocess blir framkom med stor tydlighet. För att få med sig andra i en förändringssituation räcker det inte med att de vet vad som ska förändras, hur och när. De viktigaste förutsättningarna är att veta varför tillsammans med en egen vilja att bidra. En modell som tar fasta på detta, och som blivit mycket spridd under senare år, är den så kallade ADKAR-modellen utvecklad av Prosci, en av de största internationella auktoriteterna inom området ”Change Management”. Framgångsrik förändringsledning innebär enligt denna modell att vi hjälper varje berörd person igenom vart och ett av de fem stegen enligt nedan. Maria Englund, partner på Forefront, menar att diskussionen vid förändringssituationer alldeles för ofta handlar om vad som ska förändras, när och hur. – Det absolut vanligaste misstaget vid förändringsarbete är att hoppa över det första steget och allt för snabbt gå på lösningen.
ADKAR-Modellen Reinforcment (förstärkning) Accomplishments (resultat) Knowledge (veta hur?) Desire (vilja personligen) Awarness (förstå varför?)
22
Det innebär ofta att arbetet kommer igång fort men att problem, osäkerhet och motstånd dyker upp vartefter.
Frågorna som måste besvaras tidigt Linus Malmberg, vd och grundare av Cordial Business Advisers, konstaterar att för att lyckas med en förändring är budskapet kring vad som ska göras och varför det ska göras helt centralt. Det gäller att beskriva vad som ska åstadkommas och gärna uttrycka det i en tydlig och begriplig målbild. Det bästa är om kommunikationen kan ske interaktivt så att det skapas en dialog, en tvåvägskommunikation där plats ges för frågor och delaktighet. Frågor som enligt Linus Malmberg måste besvaras är: • Hur ser det ut för kunder och medarbetare när vi har nått målet? • Vad kommer förändringen att innebära för mig som individ? • Vad är det som gör att Det Nya är bättre än att fortsätta som vanligt? • Hur ser tidsplanen ut? Vid förändringar väljer ledningen ofta att inte kommunicera när man inte har något nytt att säga. Ett logiskt val kan man tycka, men människor i förändring har behov av kontinuerlig kommunikation. När den inte kommer så uppstår ryktesspridning, missförstånd och energislukande oro. För att undvika rykten och onödiga energiläckage, vilket innebär förlorad produktivitet, bör det finnas en öppen och frekvent kommunikation. Något som enligt Linus Malmberg brukar skapa engagemang är budskap kring projektets framsteg – att regelbundet visa att vi är på väg att ta oss mot målet.
Kommunicera på olika sätt till olika grupper Enligt Peter Wass, CFO och chef för Lednings-staben på Svensk Kärnbränslehantering, SKB, som ansvarat för en stor intern förändringsprocess är det viktigt att anpassa sin stil och kommunikation till olika grupper. Olika grupper inom organisationen har sin kultur och en av nycklarna för att lyckas är enligt Peter att
© 2013 InsightLab