Transformación Empresarial
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Motores de Transformación Social y Económica en las Organizaciones
comprender el funcionamiento de los equipos de trabajo en las organizaciones, mientras otros autores (Bramel y Friend, 1987; Cannon-Bowers, Oser, y Flanagan, 1992; Ilgen, Major, Hollenbeck, y Sego, 1993) critican el carácter fragmentario, incompleto y confuso de los resultados obtenidos en el laboratorio. Resulta pertinente, especialmente, la crítica que se refiere a la dificultad de transferir los aprendizajes realizados en el contexto artificial del laboratorio al contexto real de las organizaciones. A partir de los años 80, aumentaron las investigaciones realizadas en el contexto de las organizaciones. En los últimos 25 años, la investigación sobre grupos y sobre equipos de trabajo ha pasado del campo de la Psicología Social al de la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones (Levine and Moreland, 1990; Simpson and Wood, 1992). Lo decía Steiner (1986): «El grupo es tan importante para la comprensión de la conducta humana y para el conocimiento de la sociedad que no puede ser olvidado. Si los psicólogos sociales dejan de investigar el funcionamiento de los grupos, investigadores de otras áreas lo harán ciertamente» (Steiner, 1986, p. 283). Este resurgir del interés por los equipos de trabajo viene en el contexto de nuevas presiones que recibe el mundo del trabajo y de las organizaciones desde las exigencias económicas, estratégicas y tecnológicas. La globalización de la economía, la necesidad de asegurar modelos eficaces de negocios en un mercado cada vez más abierto y cambiante, los avances tecnológicos y la imperiosa necesidad de la innovación están convirtiendo a los equipos de trabajo en un actor clave para lograr la integración de la acción individual del trabajador con el esfuerzo cooperativo de grupos que comparten objetivos y métodos de trabajo (Gil, Alcover y Peiró, 2005). Además de compartir objetivos y métodos, los miembros de un equipo de trabajo tienen que aprender a diferenciar roles y funciones y a construir sistemas de coordinación que favorezcan la complementariedad y la sinergia. Como afirma West (2001), el interés actual por el trabajo en equipo «refleja un reconocimiento profundo, tal vez inconsciente, de que los equipos prometen un progreso mayor que el ofrecido por el trabajo individual y por la organización mecanicista del trabajo» (p. 270). Ciertamente, una organización mecanicista puede ser adecuada cuando el entorno del trabajo es estable y puede ser planificado con una cierta anticipación. Pero las organizaciones actuales se mueven en entornos muy cambiantes y necesitan respuestas rápidas, flexibles y adaptadas a las nuevas circunstancias, difíciles de ser previstas. Estas situaciones pueden ser abordadas con éxito combinando diversos e interrelacionados conocimientos, destrezas y experiencias. Los equipos pueden responder a esta necesidad. Pero no siempre lo hacen. No es extraño, por lo mismo, que la investigación de las dos últimas décadas, en relación al trabajo en equipo, se haya centrado casi exclusivamente en la eficiencia del trabajo en equipo en el contexto organizacional. La pregunta clave es ésta: ¿Cómo lograr la sinergia de individuos competentes en su trabajo y dotados de habilidades muy variadas? Dicho de otra manera, la cuestión clave es cómo transformar un grupo de expertos en un equipo experto e innovador. 5. Modelo teórico utilizado en el estudio de la eficiencia de los equipos, en el contexto organizacional.
Existen muchos modelos teóricos en el área de la investigación de la eficiencia de los equipos. De hecho, se pueden distinguir más de una docena de modelos