Page 1

het werknemersbedrijf Een nieuwe benadering van flexibiliteit en zekerheid OP de arbeidsmarkt

1


inhoudsopgave


in het kort het hele verhaal

4

1 vast en flex op de Nederlandse arbeidsmarkt

6

2 waarom vaste contracten (vaak) onaantrekkelijk zijn voor het mkb ...

14

3 ... en waarom dit slecht is voor onze economie

21

4 onbalans op de huidige arbeidsmarkt

30

5 het werknemersbedrijf en de gevolgen voor de Nederlandse arbeidsmarkt

40

an open invitation ...

50

dankwoord

52


in het kort het hele verhaal

Op de zeer dynamische Nederlandse arbeidsmarkt is het arbeidscontract voor onbepaalde tijd nog steeds het dominante model. Het aantal werkenden met een flexibel contract is echter enorm gegroeid, want (met name mkb-)werkgevers kunnen om meerdere redenen niet zonder flexibele arbeidskrachten. Er is daardoor iets gaan wringen. Het Nederlandse systeem biedt werknemers in vaste dienst namelijk zeer veel bescherming – bescherming die (grotendeels) door de werkgevers moet worden betaald. Flexwerkers daarentegen genieten weinig tot geen bescherming. Pogingen van vakbeweging en politiek om dit te verbeteren werken eerder averechts voor de positie van de werknemer. Nog steeds zijn zwakkere werknemers op de arbeidsmarkt in de praktijk op zichzelf aangewezen, met alle (maatschappelijke) gevolgen van dien. Zij kunnen bijvoorbeeld geen hypotheek krijgen, bouwen niets op en er is niemand die in hen investeert om hen courant te houden op de snel veranderende arbeidsmarkt.

4


Deze situatie is om drie redenen slecht voor de economi-

noodzakelijke flexibiliteit te garanderen. Wat Please

sche groei. Op de eerste plaats worden er minder nieuwe

betreft zou de arbeidsmarkt daarom gebaat zijn met een

banen geschapen dan mogelijk zou zijn, want mkb’ers

nieuw type dienstverlening in de vorm van speciaal op te

durven geen medewerkers meer in vaste dienst te nemen.

richten ‘werknemersbedrijven’.

Zij draaien immers volledig op voor de kosten bij bijvoorbeeld ziekte van een werknemer. Ten tweede is er sprake

Een dergelijk werknemersbedrijf heeft werknemers in

van een belemmering van de arbeidsmobiliteit: veel

dienst op basis van een arbeidsovereenkomst voor on-

medewerkers zitten ‘opgesloten’ in een vaste baan onder

bepaalde tijd: de huidige flexwerker krijgt dus een vast

hun niveau. Tot slot hebben grote groepen medewerkers

contract. Daarna wordt deze ofwel op projectbasis, ofwel

nauwelijks toegang tot scholingsmogelijkheden en lopen

voor langere tijd beschikbaar voor ondernemingen (die

daardoor het risico de aansluiting op de arbeidsmarkt

dus zelf geen flexibel personeel meer in dienst hebben).

helemaal te verliezen.

Het werknemersbedrijf regelt voor deze werknemers alles rondom sociale zekerheid en pensioenopbouw, begeleidt

De Nederlandse economie zal de komende decennia nog

deze werknemers actief van werk naar werk en verzorgt

ingrijpend veranderen. Ondernemers zullen daarom

desgewenst om- en bijscholing. In deze whitepaper wordt

eerder méér dan minder behoefte krijgen aan flexibele

dit concept nader uitgewerkt, inclusief een verkenning

arbeid. Het is dus zinvol na te denken over mogelijkhe-

van de huidige wettelijke obstakels.

den om de geconstateerde nadelen van flexibele contracten voor de ‘onderkant’ van de arbeidsmarkt weg

Bekijk onze animatie over het werknemersbedrijf via

te nemen, en om tegelijkertijd voor ondernemingen de

please.nl/werknemersbedrijf

5


1 vast en flex op de Nederlandse arbeidsmarkt ZEKERHEID

VS.

flexibiliteit

ZEKERHEID

VS.

flexibiliteit

6


We r k g e v e r s z oe k e n naar flexibiliteit

De vraag is: waar komt deze behoefte aan flexibele arbeidskrachten vandaan? Arbeidseconoom

Nederland kent een zeer dynamische

Ronald Dekker stelt op de website

arbeidsmarkt. Hoewel het arbeids-

Me Judice1 dat bedrijven flexibele

contract voor onbepaalde tijd nog

arbeid grofweg om vier redenen

steeds het dominante model is,

inzetten:

heeft inmiddels 30 procent van de 7,8 miljoen werkenden in Nederland

1 tijdelijk karakter Er is sprake van werk met een inhe-

‘Waar komt deze behoefte aan flexibele arbeidsuren vandaan?’

rent tijdelijk karakter, bijvoorbeeld inval, vervanging of een tijdelijk hogere vraag. Flexibele arbeidscontracten maken in dat laatste geval het ‘meeademen met de conjunctuur’

een flexibel contract (cijfers CBS,

mogelijk: als werkgevers niet zeker

2012). Die flexibiliteit is in de laatste

weten of er blijvend meer werk is,

decennia op verschillende manieren

vangen zij de piek op door tijde-

– meer of minder – professioneel

lijke (uitzend)krachten in te zetten.

georganiseerd: via uitzend- en deta-

Wanneer economische groei langere

cheringsbureaus, via zzp-constructies, via payrollbedrijven, via op- en afroepcontracten, enzovoorts. 7

1 Ronald Dekker, “De kortzichtigheid van flexibele arbeid”, www.mejudice.nl, 3 februari 2011


tijd aanhoudt, worden veel flexbanen

dat als verlengde proeftijd kan

3 s pe c i f i e k e v a k k eN n i s

omgezet in vaste en stromen uitzend-

worden beschouwd. Ook maken

Hier gaat het vooral om het inhuren

krachten en tijdelijke werknemers door.

ze gebruik van uitzendbureaus om

van specifieke vakkennis die niet struc-

eerst te kijken wat voor vlees ze in

tureel binnen de organisatie beschik-

2 als verlengde proeftijd

de kuip hebben. Hoewel Dekker dit

baar en nodig is. Dit is de markt van

Met name grote bedrijven en

ziet als het omzeilen van de wettelijk

de detacheringsbureaus, maar ook van

overheidsorganisaties laten (hoog-

maximale proeftijd, is er volgens hem

de hoogopgeleide zzp’ers.

geschoolde) jonge mensen vaak

wél een duidelijk perspectief voor de

beginnen op een tijdelijk contract,

betrokken werknemers.

Inmiddels heeft bijna de helft van de werkenden een flexibel contract

4 a l s ko s t e n b e s pa r i n g s s t r at e g i e Volgens Dekker wordt dit in de literatuur ‘churning’ genoemd, wat neerkomt op het laten uitvoeren van

2013

structureel werk door steeds wisse-

zzp

‘Da volupta eru ntiatio conseditias flex evendebist’

lende tijdelijke krachten die minder kosten dan vaste krachten, omdat ze minder betaald krijgen en niet vast

bijgeschoold worden. Hij wijst erop dat veel van dit werk zit bij malafide uitzendbureaus en payrollorganisaties. Door het lage loon en de geringe marges bij de bemiddelaars is dit nauwelijks duurder per uur en 8


worden de potentiële ontslagkosten

uit de media

tot nul gereduceerd.

‘ I f y o u p ay pe a n u t s, yo u g e t m o n k e ys ’

Laagwaardige flexibilisering

Niemand, zelfs de vakbonden niet, wil bedrijven verbieden om flexibel personeel in te huren. Maar flexibilisering om redenen van ‘churning’ is de slechtste

Het zijn vooral marktpartijen die

vorm van flexibilisering, niet alleen voor de betrokken werkenden, maar ook

voor ‘churning’ kiezen die flexwerk

voor de bedrijven die denken hiermee kosten te besparen. Want: ‘If you pay

een slechte naam bezorgen. De

peanuts, you get monkeys’ - medewerkers die slecht betaald worden en geen

negatieve gevolgen zijn dan ook

enkel perspectief hebben op betere arbeidsvoorwaarden binnen het bedrijf zijn

niet het gevolg van de flexibiliteit

in de regel minder productief. Dat is slecht voor de concurrentiepositie van het

an sich, maar van het feit dat het

bedrijf. Ondernemingen zullen bovendien in een krappere arbeidsmarkt steeds

inzetten van flexibele contracten

moeilijker mensen kunnen vinden die willen werken in deze uitzichtloze banen.

een onvoldoende rendabel business-

Ter illustratie, vorig jaar (De Telegraaf, 17 september) beklaagde de commer-

model moet maskeren. Dat laatste is

cieel directeur van TNT Post zich over de geringe loyaliteit van uitzendkrachten

weer het gevolg van een vraagketen

die na twee dagen regen niet meer kwamen opdagen. Dit is niet kenmerkend

waarin voortdurend op ‘de laagste

voor uitzendkrachten, wel voor een bedrijf dat deze uitzend- en andere

prijs’ wordt geconcurreerd (aanbe-

flexkrachten als uitwisselbare klapstoelmedewerkers beschouwd.

stedingen). Transportbedrijven, postbedrijven, pakketvervoerders, schoonmaakbedrijven enzovoorts

Ronald Dekker in Het Financieele Dagblad, 2 februari 2012

hebben vaak geen andere keuze 9


Beelden domineren de feiten Volgens de vakbeweging is laagwaardige flexibilisering in ons land geen uitzondering meer – een ontwikkeling waar zij zich stevig tegen verzet. Met name de meer links georiënteerde politieke partijen zijn ontvankelijk voor deze geluiden. Helaas wordt in de media de nuance nogal eens uit het oog verloren en wordt élke vorm van flexibel werk neergezet als ‘ongewenst’ en álle aanbieders van flexibele arbeid als ‘uitbuiters’. Of zoals ABU-directeur Aart van der Gaag bij de presentatie van de Flexpocket (2012) stelde: “Het onderwerp flexibiliteit op de arbeidsmarkt staat enorm in de belangstelling en er wordt veel over gediscussieerd. Daarbij domineren de beelden regelmatig de feiten en ondanks de verschillen in werkzekerheid van de verschillende flexvormen, wordt alles gemakshalve op één hoop gegooid.”4

dan zo goedkoop mogelijke arbeid

gelde (verplichte) aanbestedingen

ernstige maatschappelijke gevolgen

in te zetten, omdat ze anders

het elk jaar weer onzeker of werkge-

heeft. In het sociaal akkoord dat

simpelweg niet kunnen voortbestaan.

legenheid blijft bestaan.

op 11 april 2013 is gesloten, wordt

Vakbonden verzetten zich tegen deze

De auteurs van deze whitepaper

overigens getracht doorgeschoten

vorm van flexibilisering, maar die is

zijn van mening dat het aan de

flexconstructies tegen te gaan. De

louter een gevolg van toegenomen

vakbeweging en de overheid is om

uitwerking van dit idee (al na twee

onzekerheid op het voortbestaan van

maatregelen te nemen tegen deze

in plaats van drie jaar moet een

werkgelegenheid. Zo maken gere-

laagwaardige flexibilisering , die

vast contract worden aangeboden,

2

10


in combinatie met een ‘draaideur-

gestelde datum afloopt. Dat gebeurt

op korte termijn geen verandering in

periode’ van zes maanden in plaats

dan in de vorm van een ontslag met

wordt voorzien.

van drie) werkt eerder remmend

wederzijds goedvinden.

dan bevorderend op doorstroming

Mede onder druk van de vakbewe-

naar een vaste baan. Het Hof in Den

ging is getracht belemmeringen op

Bosch keurde bovendien onlangs

3

een bijzondere constructie goed die de regel onderuithaalt dat het vierde

We r k n e m e r s w e n s e n zekerheid omtrent h u n i n ko m e n

arbeidscontract voor onbepaalde tijd zou moeten zijn. Dat kan de

‘Transportbedrijven hebben vaak geen

te werpen voor de ontbinding van een vast arbeidscontract, onder meer door het invoeren van ontslagvergoedingen. Deze belemmeringen hebben

Het verlangen naar zekerheid is niets

niet het beoogde effect gehad, maar

minder dan een existentiële mense-

zorgen juist voor het uitstellen van

lijke drijfveer. Het ligt dan ook voor

het aangaan van een vast contract

de hand dat grote groepen werkne-

(dit wordt verder uitgewerkt in

mers zekerheid wensen omtrent hun

hoofdstuk 2). Dit is mede een reden

andere keuze dan zo

inkomen en een voorkeur hebben

waarom het flexibele contract de

goedkoop mogelijke

voor een ‘vast’ contract. Inmiddels

laatste jaren populair is geworden.

moet worden geconstateerd dat

Feit is dat het aantal grote werkge-

arbeid in te zetten’

deze zekerheid een schijnzekerheid is. Ook een vast contract kan niet

2 Term van Ton Wilthagen, hoogleraar

werkgever doen door in het vierde

voorkomen dat ontslag voor een

Institutionele en juridische aspecten

contract een bijlage op te nemen

medewerker wordt aangevraagd als

van de arbeidsmarkt en directeur van

met een overeenkomst waarin wordt

de medewerker niet voldoet of als er

bepaald dat het contract op een vast-

geen werk meer voor hem is en daar 11

het onderzoeksinstituut ReflecT aan Tilburg University 3 Uitspraak van 30 juli 2013 4 Persbericht op www.abu.nl


vers in de laatste decennia gestaag

werkgeverschap te zetten. Dat heeft

kennis en ervaring. Alleen als je iets

aan het afnemen is.

vooral te maken met de verplichtin-

kunt waar vraag naar is, kun je erop

Parallel aan deze ontwikkeling

gen waaraan een werkgever moet

vertrouwen dat je daarmee een

worden steeds meer zzp’ers (ofwel

voldoen en de hoge risico’s die

inkomen kunt verwerven.

heel kleine bedrijven) actief. Daar-

daarmee gepaard gaan. Op dit punt

2 Er is nog niemand een bedrijf

naast brengen alle kleine werkge-

zijn twee conclusies gerechtvaardigd:

gestart met de doelstelling om voor

vers bij elkaar (mkb) ook nog eens

1 Werknemers kunnen alleen zeker-

veel mensen werkgelegenheid te

de meeste werkgelegenheid voort.

heid ontlenen aan de vraag naar hun

creëren. Een ondernemer start een

‘Er is nog

Werknemers kunnen alleen zekerheid ontlenen aan hun kennis en ervaring

niemand een bedrijf gestart met als doel werkgelegenheid te creëren’ Elke zzp’er heeft de potentie om ook werkgever te worden. Succesvolle zzp’ers gaan echter eerder flexibele samenwerkingsvormen met elkaar aan dan de stap naar het 12


bedrijf met de doelstelling om als eigen baas geld te verdienen. In de meeste gevallen ontstaat daarbij meer werk dan hij of zij alleen

in het kort het hele hoofdstuk

aankan. Op deze manier ontstaat

1

werkgelegenheid.

landse arbeidsmarkt is het arbeids-

als je iets kunt waar vraag naar is,

contract voor onbepaalde tijd nog

kun je erop vertrouwen dat je daar-

steeds het dominante model, maar

mee een inkomen kunt verwerven.

Op de zeer dynamische Neder-

naar hun kennis en ervaring. Alleen

groeit het aantal werkenden met een flexibel contract sterk.

5

Er is nog niemand een bedrijf

gestart met de doelstelling om voor

2

Werkgevers kunnen om meer-

veel mensen werkgelegenheid te

dere redenen niet zonder flexi-

creĂŤren. Een ondernemer start een

bele arbeid. Ook de vakbonden

bedrijf met de doelstelling om als

ontkennen dit niet.

eigen baas geld te verdienen. In de meeste gevallen ontstaat daar-

3

Flexibele arbeid is over het

bij meer werk dan hij of zij alleen

algemeen goed geregeld. Wel is

aankan. Op deze manier ontstaat

er tegelijkertijd ook sprake van

werkgelegenheid.

‘laagwaardige flex’.

4

Werknemers kunnen alleen

zekerheid ontlenen aan de vraag 13


2 waarom vaste contracten (vaak) onaantrekkelijk zijn voor het mkb ‌ 1960 100%

vast

14


Globalisering vereist a a n pa s s i n g s v e r m o g e n

Er is nog een vijfde verklaring voor de populariteit van flexibele contracten. Veel ondernemers hebben namelijk

Van de door Ronald Dekker

onvoldoende zekerheid over de

genoemde redenen om gebruik te maken van flexibele contracten, is de

‘De arbeidsmarkt moet

eerste veruit het belangrijkst. Zeker

mee kunnen ademen met

in economisch moeilijke tijden waarin de vraag naar producten en diensten moeilijk te voorspellen is, is flexibele

veranderingen in de wereldeconomie’

arbeidsinzet een uitkomst, in het bijzonder voor het mkb. Bij uitstek

beschikbaarheid van werkgelegenheid

de Nederlandse diensteneconomie is

op de lange termijn. Als er klanten

buitengewoon conjunctuurgevoelig,

en/of opdrachten wegvallen willen

en de arbeidsmarkt moet mee kunnen

zij de handen vrij hebben om in de

ademen met veranderingen in de wereldeconomie. De globalisering vereist een groot aanpassingsvermogen van bedrijven, en flexwerkers en zzp’ers vangen dat op. Het is om

5 Aangezien er sprake is van een krimpende beroepsbevolking, grote arbeidsmarkttekorten en het verlangen

die reden dan ook aannemelijk dat de

van werkgevers naar meer flexibiliteit

vraag naar flexibele arbeid bij werk-

is het reëel te veronderstellen dat in

gevers voorlopig blijft groeien5. 15

2015 een op de vier Nederlanders flexibel werkt. www.yer.nl, geraadpleegd op 24 maart 2014


(loon)kosten te snijden, om zo een

nere bedrijven, de continuïteit van

Voor de meeste vormen van flexibele

eventueel faillissement af te wenden.

de onderneming in gevaar kunnen

arbeid gelden deze verplichtingen in

Echter, een arbeidsovereenkomst

brengen. Gesteld kan worden dat

veel mindere mate of zelfs helemaal

voor onbepaalde tijd laat dit niet

met name de loondoorbetalings-

niet. Dit leidt ertoe dat werkgevers

of nauwelijks toe – tenzij op straffe

plicht bij ziekte een onevenredig

zeer terughoudend zijn om mede-

van hoge ontslagvergoedingen.

groot risico bij werkgevers legt.

werkers een contract voor onbe-

Daarbij ‘tekent’ de werkgever bij een

Naast twee jaar loondoorbetaling

paalde tijd aan te bieden. 6

vast contract als het ware voor een

geldt ook nog een re-integratiever-

aantal risico’s die, zeker bij klei-

plichting van maar liefst tien jaar.

Ook mensen met een flexcontract moeten een ontslagvergoeding kunnen krijgen

He t o n t s t a a n v a n d e arbeidsmarkt De arbeidsmarkt was in aanvang nauwelijks gereguleerd. Omdat er

‘De arbeidsmarkt was in aanvang nauwelijks gereguleerd’ sprake was van een groot verschil in machtsposities leidde dit al snel tot zeer slechte arbeidsomstandig16


heden en grote sociale problemen.

contouren van de huidige arbeids-

van de collectivisering geleid.

Gaandeweg groeide de invloed van

markt met zijn talloze complexe

Vakbonden en overheid hebben met

vakbonden dan ook, in het bijzonder

(en macro-economisch gezien vaak

tal van regelingen gezorgd voor een

na de Tweede Wereldoorlog. Deze

kostbare) regelingen zichtbaar.

welhaast onaantastbare rechtspositie

collectivisering ging gepaard met een institutionalisering, waarbij werkgevers, werknemers en ook de overheid met elkaar onderhandelden en overleg voerden. Uit deze periode

voor de werknemer in vaste dienst.

‘De collectivisering van arbeid is doorgeschoten’

stammen verworvenheden als het

De rekening daarvan is grotendeels neergelegd bij de werkgevers. Zij dragen voor een aanzienlijk deel het risico van ziekte, arbeidsongeschiktheid en re-integratie, maar door de

vaste arbeidscontract en de pensioen-

De arrangementen die in de vorige

relatief sterke ontslagbescherming

voorziening.

eeuw zijn ontstaan, zijn het resultaat

ook van werkloosheid.

van een periode van langdurige In toenemende mate werden

economische groei. Ondanks een

arbeidsvoorwaarden ook collectief

aantal korte ‘dips’ (de oliecrisis

vastgesteld in collectieve arbeids-

begin jaren zeventig bijvoorbeeld)

overeenkomsten. Zo kwam de regu-

kenmerkt deze periode zich door

lering van de arbeidsmarkt op gang,

hoogconjunctuur en een (doorgaans)

Please Payroll sprak onder meer

waarbij het steeds vaker niet alleen

krappe arbeidsmarkt, waarbij de

met Arjan van den Born, hoogleraar

over de arbeidsovereenkomst, maar

vraag naar arbeid groter was dan het

Creatief Ondernemerschap aan de

ook over het sociaaleconomisch

aanbod van arbeid. Dat heeft niet

beleid en de sociale zekerheid ging.

alleen arbeid erg ‘duur’ gemaakt,

Langzaam maar zeker werden de

het heeft ook tot het ‘doorschieten’ 17

samen ambities waarmaken

6 Ronald Dekker concludeert dit eveneens op www.zipconomy.nl


Universiteit van Tilburg en zelf-

overeenkomst voor onbepaalde tijd

een evaluatie plaats en kan het

standig organisatieadviseur. Volgens

een arbeidsovereenkomst standaard

contract weer voor vijf jaar verlengd

Van den Born is er geen HR-professi-

voor vijf jaar aan te gaan. Daarin

worden. Dit kan ook anders vormge-

onal te vinden in Nederland die niet

kunnen dan onderling afspraken

geven worden, aldus Van den Born.

vindt dat de arbeidsmarkt flexibeler

worden gemaakt over waar de

In dat geval ‘tekent’ de werknemer

moet. Er is volgens hem weinig op

werknemer over vijf jaar wil staan.

voor vijf jaar werkzaamheden tegen

tegen om in plaats van een arbeids-

Aan het eind van de periode vindt

bepaald loon, en de werkgever

‘De werknemer in vaste dienst

Uit de praktijk … Please Payroll wordt regelmatig benaderd door kleine werkgevers die het niet aandurven een medewerker een vast contract te geven. Zij willen de betreffende medewerker wel in dienst houden, maar niet voor

heeft een haast onaantastbare rechtspositie’

onbepaalde tijd. Daarvoor ontbreekt de zekerheid van toekomstig werk, of ze vinden het risico op langdurig ziekteverzuim te hoog. Ze kunnen

reserveert een deel van het loon als

echter zelf geen nieuw tijdelijk contract aanbieden omdat er al drie zijn

opleidingspot (en helpt zo de werk-

geweest of de medewerker al drie jaar in dienst is. De praktijk leert dat

nemer een bepaalde ambitie waar

als ondernemers moeten kiezen tussen een vast contract of een andere

te maken). Hoe belangrijk mensen

werknemer, de keuze op de laatste optie valt. Het nadeel (wegvallen

dit vinden, blijkt in de VS. Daar is

van ervaring) weegt niet op tegen het voordeel van drie tijdelijke

de voornaamste motivatie om voor

contracten of drie jaar een tijdelijk contract.

vier jaar riskante uitzending naar Irak te tekenen dat er gedurende 18


voor een opleiding na afloop van de

Een duaal ontslagstelsel

diensttijd.

In zijn boek ‘Terug de polder in — Pleidooi voor een werkende

deze jaren geld opzij wordt gezet

arbeidsmarkt’ roept advocaat, SER-kroonlid en hoogleraar Europees arbeidsrecht Ferdinand Grapperhaus op tot hervorming van de arbeids-

Een verschuiving va n m ac h t

markt. Een belangrijk kritiekpunt voor Grapperhaus zijn de twee ongelijke procedures bij ontslag: de procedure via de kantonrechter en de UWV-route. Die laatste moet volgens hem snel worden afge-

Arjan van den Born wijst erop dat

schaft. Grapperhaus: “Het UWV geeft ontslagvergunningen via een

de huidige inrichting van de arbeids-

zogeheten preventieve toets. Die maatregel is terug te voeren tot de

markt niet ouder is dan hooguit

nazi’s en was bedoeld om via de ‘Arbeitseinsatz’ de oorlogsmachinerie

een halve eeuw en dat het daarom

te versterken. Ik vind het onbegrijpelijk dat het kabinet in het regeer-

verwonderlijk is dat er zo langs vaste

akkoord daarop heeft ingezet. Nu heb je een duaal ontslagstelsel:

lijnen wordt gediscussieerd. Rond

via de UWV krijg je geen ontslagvergunning, via de kantonrechter

1890 was nog ongeveer de helft van

wel. Ontslag moet op een beschaafde manier gebeuren. Iemand die

de Nederlanders zelfstandig onder-

ontslagen wordt en dat niet aan zichzelf te wijten heeft, moet een

nemer, en was zorgen voor jezelf / je

vergoeding krijgen die gerelateerd is aan het aantal dienstjaren.”

eigen business het dominante model.

En: “De verschillen tussen flex en vast zijn te extreem en moeten

Pas als je om de een of andere reden

gelijkgetrokken worden. Ook mensen met een flexcontract moeten

echt niet voor jezelf kon beginnen,

een ontslagvergoeding kunnen krijgen.” 7

ging je in loondienst – maar dan nog was je aanvankelijk vaak zelfstandig arbeider met een breder taken-

7 www.fd.nl, geraadpleegd op

19

22 maart 2014


pakket. Pas door de industrialisatie

zakelijk vervoer zal zelfsturend zijn.

is de arbeider ontstaan die enkel

Nieuwe banen komen er voor mensen

gestandaardiseerde deeltaken

die de benodigde software kunnen

volbrengt (mechanisatie van de

programmeren, voor ‘verkeersex-

factor arbeid). De gevolgen daarvan

perts’ en voor andere hoogopgeleide

zien we op verschillende terreinen:

logistieke professionals.

in het kort het hele hoofdstuk

werknemers zijn steeds minder trots

1

op hun werk en in steeds grotere

name voor het mkb een uitkomst

mate onderling uitwisselbaar. Ze

omdat dit hen in staat stelt ‘mee te

verkeren daardoor in een slechte

bewegen’ met schommelingen in

onderhandelingspositie en zijn

de vraag.

Flexibele arbeidsinzet is met

kwetsbaar voor automatisering van productieprocessen. Al met al is er

2

sprake van een verschuiving van de

onvoldoende zekerheid over de

macht van degene die het werk doet,

beschikbaarheid van werkgelegen-

naar degene die het kapitaal bezit.

heid op de lange termijn. Daarom

Veel ondernemers hebben

is het in vaste dienst nemen van werknemers niet aantrekkelijk.

Overigens staan we aan de vooravond van nieuwe, ingrijpende veranderingen op de arbeidsmarkt.

3

Van den Born denkt bijvoorbeeld

werknemers in vaste dienst zeer

dat koeriers, chauffeurs enzovoorts

veel bescherming die werkgevers

Het Nederlandse systeem biedt

grotendeels moeten betalen.

binnen tien jaar overbodig zijn: alle 20


3 ‌ en waarom dit slecht is voor onze economie Een medewerker maakt na 3 tijdelijke contracten in maximaal 2 jaar al aanspraak op een vast contract ...

Pas bij een onderbreking van 6 maanden of langer begint deze telling opnieuw te lopen

Er geldt geen proeftijd meer in een contract van 6 maanden of korter

21

21

maatregelen uit het nieuwe sociaal akkoord


Bij twijfel: niet werkgeven!

een hoge drempel naar het werkgeverschap (ingewikkeld door sterke regeldruk, en risicovol door lang-

Naar de mening van Please Payroll is de hiervoor beschreven situatie op de arbeidsmarkt om drie redenen slecht voor de economische groei: 1 Er worden minder nieuwe banen geschapen dan mogelijk zou zijn;

lopende betalingsverplichtingen).

‘Hoe couranter de werknemer, hoe minder kans hij heeft (langdurig) werkloos te zijn’

2 Grote groepen medewerkers zitten ‘opgesloten’ in een baan

Voor bestaande werkgevers geldt

onder hun niveau;

dat het in dienst nemen van medewerkers snel gaat, maar dat als een

3 Grote groepen medewerkers

project of een nieuwe dienstverle-

maken (te) weinig gebruik van

ning niet aanslaat, het uiterst lastig

scholingsmogelijkheden.

is om weer van die medewerkers af te komen. Dit remt het ondernemen

Minder nieuwe banen dan mogelijk

en de innovatie: bij twijfel niet werk-

Zoals we hebben gezien, zijn het de

zonder werk thuiszitten die veel baat

kleine bedrijven die last hebben van

zouden hebben bij het opdoen van

22

geven. Dit terwijl er veel mensen


ervaring – ook al is er in het begin nog niet veel zekerheid over het voortbestaan van de baan.

Leren: push of pull?

‘ O p g e s l o t e n ’ i n ee n ba a n o n d e r n i v e au

Van journalist en econoom Mathijs

Veel medewerkers durven een vaste

‘vaste baan’ überhaupt overboord

baan niet te verlaten omdat in een

voor iedereen die een HBO- of

nieuwe aanstelling vaak niet meteen

universitaire opleiding heeft. Hij

een vast contract wordt aangeboden.

zegt: “Deze mensen moeten een

Gevolg is dat er te weinig doorstro-

diploma krijgen waar direct een

ming is. Mensen met meer mogelijk-

KvK-nummer op is meegeprint. Bij

heden blijven de eenvoudiger banen

ondertekening van je diploma doe je van rechtswege afstand van alle

bezetten, ten koste van de mensen

rechten van het werknemerschap. Dat brengt een enorme flexibiliteit

die minder mogelijkheden hebben.

mee: een bedrijf durft dan gewoon vijf ingenieurs aan te nemen op een

VU-hoogleraar Beleidsevaluatie Bas

proefproject. Mislukt het, geen probleem. Het dwingt hoogopgeleiden

van der Klaauw spreekt in dit kader

ook om te blijven investeren in zichzelf om courant te blijven. En niet

van een ‘duale’ arbeidsmarkt die veel

omdat de baas het wil of omdat het zulke leuke dagen op de hei ople-

risico’s herbergt. Volgens Van der

vert, die cursus Time Management.” Hij vindt het veelzeggend dat er

Klaauw blijven mensen met een vast

in Nederland niet of nauwelijks Summer Courses zijn. “Alles begint in

contract zitten waar ze zitten omdat

september, dus lekker in de baas zijn tijd. Dat geeft aan dat ‘leren’ nog

ze anders hun rechten kwijtraken.

steeds een push is en geen pull.”

Bouman mag het hele fenomeen

Dat betekent dat de klappen op de 23


Weinig zekerheid ... Waar werkgevers moeite hebben met het verschaffen van meer inkomenszekerheid voor medewerkers, kan niet worden verwacht dat zij investeren in opleidingen voor deze medewerkers. Overigens is het maar de vraag of het verstandig is om mensen op te leiden voor een baan waarvan op voorhand al vaststaat dat er weinig zekerheid kan worden gegeven. ‘Een ondernemer met een krimpend bouwbedrijf heeft geen enkel belang om geld te steken in een bouwvakker die verpleger wil worden.’ 8

arbeidsmarkt bijna helemaal worden

deze mogelijkheden. Medewerkers

tiveerd om in de eigen talent- en

opgevangen door de flexibele schil.

moeten zich ervan bewust worden

competentieontwikkeling te inves-

dat ze aantrekkelijk moeten blijven

teren. Voor zover zij werkzaam

Gee n m o t i v a t i e t o t bijscholing

voor de arbeidsmarkt en zich moeten

Medewerkers in vaste dienst hebben

een inkomen te blijven.

blijven ontwikkelen om zeker van

meestal voldoende mogelijkheden

‘Vooral hoogopgeleiden investeren in hun eigen ontwikkeling’

om zich door te ontwikkelen. Maar

Hoe couranter de werknemer, hoe

omdat ze denken dat ze voldoende

minder kans hij heeft (langdurig)

zekerheid kunnen ontlenen aan

werkloos te zijn. Met name hoger

zijn bij grote organisaties of de

het vaste contract dat ze hebben,

opgeleide werknemers (al dan niet

overheid worden zij hierbij boven-

maken ze onvoldoende gebruik van

zzp’er) zijn dan ook sterk gemo-

dien (organisatorisch en financieel)

24


ondersteund. Als een werknemer als

doorzettingsvermogen, en er zijn

aanzienlijk is gedaald in het afge-

gevolg hiervan inhoudelijk ‘uit zijn

geen instituties die hierin voor hen

lopen decennium, en zelfs al voor het

baan groeit’ is dit geen probleem: er

een noemenswaardige verbetering

uitbreken van de crisis. Er is inmid-

zijn binnen of buiten de organisatie

brengen. Ook van werkgeverszijde

dels een grote groep werknemers

voldoende kansen.

krijgen zij weinig ondersteuning.

die laag opgeleid is en niet in staat

Investeren in een laagopgeleide werk-

is om voldoende voor zichzelf op te

nemer levert weinig op, want als de

komen in de arbeidsmarkt. Juist deze

werknemer ‘uit zijn baan groeit’ is er

werknemers verrichten eenvoudige

veelal geen betere baan in de

taken. Doordat deze medewerkers

organisatie beschikbaar en zal de

ook snel vervangbaar zijn, leidt dit

werknemer elders een functie zoeken.

vaak tot een aaneenschakeling van

Het is dus vaak investeren in het voor-

tijdelijke contracten bij verschil-

deel van de volgende werkgever.

lende werkgevers. Daardoor kunnen

‘Investeren in een laagopgeleide werknemer levert weinig op’ Voor grote groepen laagopgeleide werknemers is het doen van een

deze werknemers ternauwernood

dergelijke investering niet of veel minder vanzelfsprekend – ondanks de mogelijkheden om vrijwel gratis

een voldoende en stabiel inkomen

Gee n d oo r s t r oo m n a a r va s t w e r k

opbouwen (en zeker onvoldoende om een hypotheek op te baseren).

een (door de overheid gefinancierde)

Evenmin stromen zij op enig moment

cursus of opleiding te volgen. Dit

Uit een onderzoek van de Tilburgse

door naar een vaste(re) baan, zoals

zijn mensen die veelal ‘bij de dag’

hoogleraren Muffels en Wilthagen

de bedoeling was van de wetgever in

leven en weinig geneigd zijn vooruit

blijkt dat de werkzekerheid voor

te kijken. Vaak is er niet of nauwe-

tijdelijke werknemers, gemeten als

lijks sprake van richtingsbesef en

de doorstroomkans naar vast werk, 25

9

8 Ontleend aan www.ser.nl 9 ESB, 4602, januari 2011


Naar een employability-paspoort? Geert-Jan Waasdorp is oprichter van Intelligence Group, een onderzoeks- en adviesbureau gespecialiseerd in arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Hij stelt dat in de jaren tachtig van de vorige eeuw veel meer werd geïnvesteerd in het opleiden van mensen, in vergelijking met de afgelopen tien jaar. Er is volgens hem te veel aandacht geweest voor ‘competenties’ en te weinig voor ‘harde skills’, ofwel ‘de juiste papieren’. Competenties tellen een beetje mee in een ruime arbeidsmarkt, maar in de huidige arbeidsmarkt draait het toch echt om de harde kwalificaties. Werknemersbedrijven moeten dat goed in het oog houden. Voor mensen met de juiste harde kwalificaties is de hele flex/vast-discussie een non-discussie.

U i t d r a a i va n j e ‘ W O Z - w a a r d e ’ Waasdorp kan zich voorstellen dat er zoiets als een ‘employability-paspoort’ zou kunnen komen, een soort monsterboekje zoals dat bestaat voor zeelieden, waarin alle belangrijke gegevens over werkervaring en afgeronde opleidingen staan. Een (online) uitdraai van je ‘WOZ-waarde’ op de arbeidsmarkt10, periodiek te bespreken met de werkgever. Een werknemer die besluit drie jaar niets te doen aan zijn eigen courantheid op de arbeidsmarkt, kan dan geconfronteerd worden met ‘verwijtbaar’ niet-investeren, wat een (wettelijke) grond voor ontslag zou zijn. Andersom kun je ook met medewerkers afspreken dat zij het initiatief nemen en in ruil daarvoor een of twee extra vrije dagen krijgen (positief verleiden). Volgens Waasdorp zullen veel eenvoudige banen in de huidige vorm in de toekomst verdwijnen, maar in een nieuwe vorm weer terugkomen. De receptioniste verdwijnt, de gastvrouw annex barrista komt terug. Hij gelooft dan ook dat mensen die dat echt willen, courant kunnen blijven. Wel is hij bezorgd over de (groeiende) groep mensen die inderdaad niet bereid is in zichzelf te investeren. De ‘ijzeren voorraad’ werklozen zal dan ook groeien, verwacht hij. 26


de jaren negentig. Deze vaak jaren

gevers generalisten die van veel

heeft dat vooral te maken met

durende economische onzekerheid

aspecten net voldoende verstand

doorgroeipaden in de onderneming.

slaat terug op de consumentenbeste-

moeten hebben om hun business te

Op die manier voorzien grote werk-

dingen van deze groep en vormt een

runnen. Grote werkgevers hebben

gevers in hun toekomstige perso-

serieus obstakel voor de doorstroming

specialisten in dienst voor wie

nele behoeften. Kleine werkgevers

op de huizenmarkt. Het is ook bij

complexe wet- en regelgeving geen

hebben die mogelijkheden helemaal

deze groep dat de grootste maat-

probleem vormt. Daarnaast hebben

niet. Als kleine werkgever ga je niet investeren in een loopbaan voor de

schappelijke problemen zichtbaar zijn (zoals loonbeslag en huisuitzetting).

‘Er wordt op de arbeidsmarkt te

Een te algemene discussie Het valt op dat in de discussie over

weinig onderscheid gemaakt tussen grote en kleine werkgevers’

de arbeidsmarkt onvoldoende

werknemer buiten de eigen organisatie. Als de werknemer ambities buiten de organisatie heeft, is het zijn eigen verantwoordelijkheid zich in die richting te ontwikkelen. Tegelijkertijd wordt er ook onvoldoende onderscheid gemaakt tussen

onderscheid wordt gemaakt tussen

kleine werkgevers doorgaans weinig

de verschillende typen werknemer.

grote en kleine werkgevers. Dat

financiële reserves en kunnen zij dus

De discussie draait om ‘vaste’ of

onderscheid is primair gelegen in

minder risico nemen. Ook daarin

‘flexibele’ werknemers, maar zou

het verschil in kennis van wet- en

verschillen zij wezenlijk van grote

moeten draaien om de mate van

regelgeving, maar ook in financiële

werkgevers. Daarbij: als grote werk-

draagkracht.

gevers door middel van opleidingen

Kort samengevat zijn kleine werk-

investeren in hun medewerkers, 27

10 Je kunt je ‘WOZ-waarde’ al uitdraaien via arbeidsmarktwaarde-online.nl


courantheid van de werknemer.

Het probleem zit dan ook vooral

Begeleiding bij het zoeken van de

Courante werknemers komen voor

bij de minder courante werknemers.

juiste (en zinvolle) opleiding en

zichzelf op en zijn geen (wezenlijk)

Zij denken wel degelijk in termen

begeleiding bij het zoeken en vinden

onderdeel van de flexdiscussie. Zij

van ‘baanzekerheid’ en hebben

van passende arbeid. Daarover wordt

hangen niet aan ‘baanzekerheid’

die zekerheid ook maatschappelijk

veel gepraat, maar in de praktijk

en zouden liever minder dan meer

gezien nodig. Feitelijk heeft deze

wordt er weinig invulling aan

regulering zien.

groep continu begeleiding nodig.

gegeven. Zwakkere werknemers op de arbeidsmarkt zijn in de praktijk op zichzelf aangewezen, met alle (maat-

Een ondernemer met een krimpend bouwbedrijf heeft geen enkel belang om geld te steken in een bouwvakker die verpleger wil worden

28

schappelijke) gevolgen van dien.


in het kort het hele hoofdstuk 1 Naar de mening van Please

regelgeving, maar ook in financiële

Payroll is de huidige situatie op

draagkracht.

de arbeidsmarkt om drie redenen slecht voor de economische groei:

3

(1) er worden minder nieuwe

doende onderscheid gemaakt tussen

banen geschapen dan mogelijk

de verschillende typen werknemer.

zou zijn; (2) grote groepen mede-

De discussie draait om ‘vaste’ of

werkers zitten ‘opgesloten’ in een

‘flexibele’ werknemers, maar zou

baan onder hun niveau; (3) grote

moeten draaien om de mate van

groepen medewerkers maken (te)

courantheid van de werknemer.

Tegelijkertijd wordt er ook onvol-

weinig gebruik van scholingsmo-

4

gelijkheden.

Zwakkere werknemers op de

arbeidsmarkt zijn in de praktijk

2 Het valt op dat in de discussie

op zichzelf aangewezen, met alle

over de arbeidsmarkt onvoldoende

(maatschappelijke) gevolgen van

onderscheid wordt gemaakt tussen

dien.

grote en kleine werkgevers. Dat onderscheid is primair gelegen in het verschil in kennis van wet- en 29


4 onbalans op de huidige arbeidsmarkt h oo g op g e l e i d va s t c o n t r ac t m eeR r e c h t s b e s c h e r m i n g

l a a g op g e l e i d flexibel contract minder rechtsbescherming

30


Vraag naar flex zal blijven

eerder méér dan minder behoefte zullen hebben aan flexibele arbeid. De vraag is dan ook welke mogelijk-

Op dit moment is er sprake van een

heden er zijn om de eerder gecon-

onbalans op de arbeidsmarkt. Die

stateerde nadelen van flexibele

onbalans bestaat uit het feit dat de hoogst opgeleide, meest getalenteerde mensen veruit de meeste rechtsbescherming genieten, terwijl

‘De Nederlandse

de laagst opgeleide, meest kwetsbare

economie zal de

groep nagenoeg geen bescherming geniet.

komende decennia nog ingrijpend

‘De meest kwetsbare

veranderen.

groep geniet

Ondernemers

nagenoeg geen

zullen daarom

rechtsbescherming’

eerder méér dan minder behoefte

Tegelijkertijd kan worden gesteld dat de Nederlandse economie de komende decennia nog ingrijpend zal veranderen en dat ondernemers daarom 31

hebben aan flexibele arbeid’


contracten voor de ‘onderkant’ van

beschikbaar aan ondernemingen (die

6 ontvangt van de overheid een

de arbeidsmarkt weg te nemen. Hier is

dus zelf geen flexibel personeel meer

financiële overbrugging/compensatie

een grote groep werknemers actief die:

in dienst hebben);

voor de tijd dat een werknemer nergens kan worden geplaatst;

• behoefte heeft aan financiële

3 heeft voldoende omvang om voor

zekerheid;

deze werknemers alles rondom so-

7 concurreert in de markt met andere

• behoefte heeft aan begeleiding bij

ciale zekerheid en pensioenopbouw

werknemersbedrijven op arbeids-

talent- en competentieontwikkeling

collectief te regelen;

voorwaarden richting de werknemers

en begeleiding van werk naar werk. Please Payroll constateert dat, gege-

en op flexibiliteit richting de onder-

‘Het werknemers-

ven deze conclusies, de arbeidsmarkt

bedrijf begeleidt

gebaat zou zijn bij een nieuw type

werknemers actief

dienstverlening door speciaal op te

van werk naar werk’

richten ‘werknemersbedrijven’. Een

nemers.

He t w e r k n e m e r s bedrijf nader bekeken

4 begeleidt deze werknemers actief

Ie d e r ee n i n v a s t e dienst

1 heeft werknemers in dienst op basis

van werk naar werk en verzorgt des-

Anders dan de huidige uitzendbu-

van een arbeidsovereenkomst voor

gewenst om- en bijscholing, al dan

reaus en (de meeste) payrollorgani-

onbepaalde tijd;

niet op basis van assessments;

saties werken werknemersbedrijven

dergelijk werknemersbedrijf:

op basis van arbeidsovereenkomsten 2 stelt deze werknemers ofwel op

5 staat onder controle van de over-

voor onbepaalde tijd. Dit betekent

projectbasis, ofwel voor langere tijd

heid (certificering);

gemoedsrust voor de betrokken

32


De superflexibele 20% Econoom Mathijs Bouman wijst erop dat werk dat gedaan wordt door laagopgeleide mensen doorgaans niet bijdraagt aan innovatie en groei, maar wel essentieel is voor het goed functioneren van de economie. Het getuigt van weinig economisch inzicht om juist alle flexibiliteit te organiseren bij deze (kwetsbare) groep mensen, zonder bescherming door de overheid. Bouman: “Nederland flexibiliseert op de verkeerde manier. We brengen flexibiliteit in een voor 80% vaste arbeidsmarkt door de resterende 20% superflexibel te maken. Het zou beter zijn om 100% meer beweeglijk te maken. Dat is natuurlijk voor velen wennen, maar misschien worden ze er gelukkiger van als ze wat vaker van baan wisselen. In de huidige dynamische economie mag niemand meer verwachten heel lang in dezelfde baan te zitten.”

We r k z e k e r h e i d b a s i s v oo r h y po t h ee k Ook Geert-Jan Waasdorp vindt dat mensen met een vaste dienstbetrekking de facto ‘overgecompenseerd’ worden ten opzichte van mensen met contracten voor bepaalde tijd. Het is niet te verdedigen dat een slecht functionerende medewerker in vaste dienst wel een hypotheek kan krijgen en een gemotiveerde topper met een flexcontract niet. Volgens hem kan dit laatste deels worden verholpen door zzp’ers en uitzendkrachten die werk doen waar veel vraag naar is een soort ‘schaarstekwalificatie’ te geven, op basis waarvan de bank een hypotheek kan verstrekken. Niet de baanzekerheid maar de werkzekerheid als basis voor een hypotheek. 33


medewerkers, onder meer omdat zij

mers dus groter. Dat verschil is accep-

sneller voldoen aan de eisen van hy-

tabel, omdat er ook meer zekerheid

potheekverstrekkers. Daarmee biedt

tegenover staat. De auteurs denken

het werknemersbedrijf een oplossing

echter dat deze kosten voor het me-

voor veel maatschappelijke proble-

rendeel kunnen worden gefinancierd

Hoo g w a a r d i g e f l e x i b i l i t e i t v oo r bedrijven

men die voortvloeien uit (langdurig)

uit de huidige werkgeverspremies die

De taak van werknemersbedrijven

flexibel werk.

nu naar de overheid worden over-

is om vraag en aanbod bij elkaar

gemaakt. Bij een werknemersbedrijf

te brengen. Daarin lijken zij op de

kunnen deze in het bedrijf blijven.

huidige uitzendbureaus, met dit ver-

‘Werknemersbedrijven

schil dat zij hun eigen medewerkers

werken op basis van contracten voor onbepaalde tijd’

netto dat veel kleiner is dan nu).

Overigens zouden reguliere werk-

echt goed kennen en alleen de eigen

gevers (net als de werknemersbedrijven) moeten voldoen aan een minimale set van arbeidsvoorwaar-

‘Werknemersbedrijven kunnen relatief

De overheid plaatst het sociale vang-

den. Alleen zijn zij niet verplicht daar

net feitelijk bij de werknemersbedrij-

extra uitbreidingen op te doen. Ook

ven. Dat kost natuurlijk wel geld. Dat

mogen ze met een normale opzegter-

kan deels worden opgevangen door

mijn het arbeidscontract ontbinden.

een grotere bijdrage van de werkne-

Medewerkers in dit segment hebben

medewerkers hoeven te plaatsen.

mer in dienst van een werknemers-

dan dus duidelijk minder zekerheid,

Omdat steeds een deel van deze

bedrijf (dus lager nettoloon). Het

maar ontvangen wel een substantieel

medewerkers beschikbaar is voor een

verschil tussen bruto- en nettoloon

hoger nettoloon (wij denken daar-

nieuwe uitdaging kunnen werkne-

wordt voor deze categorie werkne-

bij aan een verschil tussen bruto en

mersbedrijven relatief eenvoudig

34

eenvoudig een goede match maken’


een echt goede ‘match’ maken. Dat

spreiding van opdrachtgevers. Op

geen probleem, zolang de ‘pool’ van

resulteert in hoogwaardige flexibili-

die manier kunnen zij werknemers

opdrachtgevers maar groot en divers

teit voor hun opdrachtgevers.

effectief laten migreren naar ander-

genoeg is. Samengevat: waarom

Waar uitzend- en detacheringsbu-

soortige banen, waardoor de werk-

zouden ondernemers werknemers

reaus er belang bij hebben zich te

ervaring en dus de waarde van de

van een werknemersbedrijf aan het

specialiseren, hebben werknemers-

werknemer toeneemt. Een regionale

werk willen zetten? Beschikbaarheid,

bedrijven juist belang bij een brede

focus is voor een werknemersbedrijf

juiste competenties, gemak, hogere flexibiliteit!

Het maakt een werknemersbedrijf niet uit of de medewerker zijn geld verdient met activiteit A of activiteit B, zolang deze maar inzetbaar is

Vo l d oe n d e o m v a n g v oo r c o l l e c t i e v e v oo r z i e n i n g e n Omdat werknemersbedrijven een collectief zijn, hebben de aangesloten werknemers toegang tot collectieve en dus betaalbare sociale zeker-

Begeleiding

heid. Dat is uiteraard afhankelijk

Scholing

van de schaalgrootte van het specifieke werknemersbedrijf, al is heel

Werknemersbedrijf

Onderneming 2

goed denkbaar dat er een collectief ontstaat waarin meerdere of misschien wel alle werknemersbedrijven participeren.

35


Overigens betekent dit dat een door-

herhaald). Hierin wordt bepaald

gever aan zijn lot overgelaten. Er is

snee werknemersbedrijf minimaal

wat de medewerker kan en wil. Van

geen echte begeleiding of stimulans

enkele tienduizenden werknemers op

daaruit wordt ook een persoonlijk

van werk naar werk. Werklozen sol-

de loonlijst zou moeten hebben staan.

ontwikkelingsplan (POP) opgesteld.

liciteren zonder beleid en begrijpen

Anders is de individuele begeleiding

Als er voor een medewerker geen

vaak zelf niet waarom zij worden

uiteindelijk niet te bekostigen.

‘Bij- of omscholing

Actieve begeleiding va n w e r k n a a r w e r k

is geen probleem

Het is voor een werknemersbedrijf

nemersbedrijf’

geen probleem als een werknemer

bij een werk-

afgewezen. Een werknemersbedrijf kan, kortom, veel betekenen in de begeleiding naar een nieuwe baan – bij uitstek voor de groep werknemers met een lage opleiding.

zich wil laten bij- of omscholen. Want

werk meer is bij een bepaalde op-

Overigens: ook werknemersbedrij-

het maakt een werknemersbedrijf

drachtgever, is de te volgen actie af-

ven moeten de mogelijkheid hebben

niet uit of de medewerker zijn geld

hankelijk van het POP. Heeft een me-

enige pressie uit te oefenen en bij

verdient met activiteit A of activiteit

dewerker het niveau voor een functie

evidente werkweigering moeten ze

B, zolang deze maar inzetbaar is. Of-

elders, maar ontbreekt bijvoorbeeld

de mogelijkheid hebben een mede-

wel: de belangen van werknemer en

de ervaring om een goed sollicita-

werker te ontslaan. Deze medewer-

werknemersbedrijf lopen meer paral-

tiegesprek te voeren, dan traint het

ker komt dan in de bijstand.

lel dan de belangen van werknemer

werknemersbedrijf de werknemer in

en werkgever nu. In de praktijk zal

kwestie eerst daarin.

Co n t r o l e d oo r d e overheid

werker eerst een assessment krijgt

Op dit moment wordt een werkloze

Omdat er maar een beperkt aantal

(die eventueel elke paar jaar wordt

ex-medewerker door zijn ex-werk-

werknemersbedrijven is, kan de over-

dit inhouden dat een nieuwe mede-

36


heid veel gerichter controleren dan

lager loon uitbetalen gedurende

mersbedrijven zich zullen inspannen

nu mogelijk is (nu komt de overheid

een periode van werkloosheid. De

om deze periode van improductivi-

feitelijk alleen in actie op basis van

overheid kan een minimum stellen

teit zo kort mogelijk te houden. Als

een klacht). Werknemersbedrijven

(bijvoorbeeld 70%, zoals nu). Werk-

tegenprestatie kan de overheid een

kunnen door de overheid worden

nemersbedrijven kunnen met elkaar

deel van de kosten daarvan dragen

gecertificeerd en periodiek worden

ook op dat gebied concurreren.

– een herallocatie van gelden die

‘Het UWV is niet meer noodzakelijk voor het goed functioneren van de arbeidsmarkt’

nu vloeien naar instanties zoals het Werknemersbedrijven zullen geneigd

UWV. Deze instanties zijn in de ogen

zijn een extra laag voorzieningen

van de auteurs dan ook niet langer

aan te bieden om interessant te zijn

noodzakelijk voor het goed functio-

voor werknemers. Op dit gebied

neren van de arbeidsmarkt. Al met al

vechten ze met elkaar om de beste

vormen de werknemersbedrijven op

werknemers en concurreren ze dus

dit punt een goed alternatief voor de

met elkaar op arbeidsvoorwaarden.

huidige werkloosheidswet (WW)!

geaudit. Dit leidt tot meer kwaliteit in

De overheid kan bovendien een

werkgeverschap dan nu het geval is.

aantal extra regels opleggen aan werknemersbedrijven, bijvoorbeeld

Co n c u r r e n t i e houdt scherp

De o v e r h e i d a l s va n g n e t

ten aanzien van de termijn waar-

Werknemersbedrijven trekken de

binnen werknemers hoe dan ook in

beste mensen aan om voor hen te ko-

Het werkloosheidsrisico is in beginsel

dienst gehouden moeten worden bij

men werken. Dat doen ze door met

het bedrijfsrisico voor het werkne-

onplaatsbaarheid, langdurige ziekte

elkaar te concurreren op arbeidsvoor-

mersbedrijf. Wel mogen werkne-

of gedeeltelijke arbeidsongeschikt-

waarden. De overheid stelt een mi-

mersbedrijven een medewerker een

heid. Het gevolg is dat de werkne-

nimale set aan arbeidsvoorwaarden

37


zoals minimumloon, minimum aantal

werknemers te werk worden gesteld.

werknemers aan het werk te houden

vakantiedagen, minimale doorbeta-

Op deze manier kan de markt zelf

dan het huidige UWV, dat immers

ling van loon bij ziekte, vakantiegeld

bepalen wat goed werkt en is de

in een monopoliepositie verkeert.

en bijvoorbeeld pensioen. Werkne-

overheid van deze taak verlost.

Echter, anders dan het UWV kan een

mersbedrijven kunnen daarnaast

werknemersbedrijf theoretisch fail-

extra voorwaarden aanbieden zoals

Door concurrentie zullen werkne-

liet gaan. Strenge periodieke monito-

bijvoorbeeld 100% doorbetaling bij

mersbedrijven beter hun best doen

ring is dus noodzakelijk, zodat tijdig

ziekte en/of meer vakantiedagen. Tevens bieden ze de werknemer doorgroeimogelijkheden aan, een carrièrepad dus. Werknemers hebben

Door concurrentie zullen werknemersbedrijven beter hun best doen om werknemers aan het werk te houden

echter altijd de keuze om naar een ander werknemersbedrijf over te stappen als ze niet tevreden zijn of elders betere voorwaarden kunnen krijgen. Dit onderling concurreren op arbeidsvoorwaarden is essentieel om het systeem werkend te houden. Werknemersbedrijven concurreren ook met elkaar op prijs en flexibiliteit ten aanzien van hun klanten. De klanten zijn de ondernemingen waar de 38


kan worden gesignaleerd dat er sprake is van wanbeleid en er eventueel onder dwang kan worden bijgestuurd. Ook is het mogelijk dat de

in het kort het hele hoofdstuk

werknemersbedrijven samen bijdra-

1

gen aan een soort calamiteitenpot en

een onbalans op de arbeidsmarkt.

over mogelijkheden om de gecon-

zich verplichten de werknemers van

Die onbalans bestaat uit het feit

stateerde nadelen van flexibele

een failliet werknemersbedrijf over

dat de hoogst opgeleide, meest

contracten voor de ‘onderkant’ van

te nemen.

getalenteerde mensen veruit de

de arbeidsmarkt weg te nemen.

Op dit moment is er sprake van

3

Het is dus zinvol na te denken

meeste rechtsbescherming genieten, terwijl de laagst opgeleide,

4

meest kwetsbare groep nagenoeg

arbeidsmarkt gebaat zou zijn met

geen bescherming geniet.

een nieuw type dienstverlening

Please Payroll constateert dat de

door speciaal op te richten ‘werkne-

2 Tegelijkertijd kan worden gesteld dat de Nederlandse economie de komende decennia nog ingrijpend zal veranderen en dat ondernemers daarom eerder méér dan minder behoefte zullen krijgen aan flexibele arbeid.

39

mersbedrijven’.


5 het werknemersbedrijf en de gevolgen voor de Nederlandse arbeidsmarkt werknemersbedrijf

ondernemer

werkgever

40

werknemer


E e n n i e u w e dy n a m i e k op d e a r b e i d s m a r k t

maal omgedraaid: niet langer zoekt de werkgever naar mogelijkheden tot flexibilisering, maar de werk-

De introductie van werknemersbe-

nemer zoekt naar mogelijkheden

drijven zal een nieuwe dynamiek op

tot begeleiding en zekerheid. Zo-

de arbeidsmarkt tot gevolg hebben.

als gezegd vertaalt zich dit in het

De groep medewerkers die zelfstandig goed voor zichzelf kan zorgen en (mentaal en/of financieel) kan dealen met enige onzekerheid gaat rechtstreeks in dienst bij een onderneming. De werknemer die hulp en/

‘Niet langer zoekt de werkgever naar flexibilisering, maar de werknemer

of meer zekerheid nodig heeft gaat

zoekt naar mogelijk-

in dienst bij een werknemersbedrijf.

heden tot begeleiding

Het werknemersbedrijf zorgt voor de begeleiding en zekerheid, maar

en zekerheid’

plaatst deze werknemers bij andere

inkomen van de werknemer. Een

ondernemingen tegen ongeveer de-

werknemer die voor zichzelf zorgt en

zelfde voorwaarden waarvoor deze

meer onzekerheid accepteert, houdt

ondernemingen rechtstreeks werkne-

netto meer over van zijn inkomen en

mers in dienst kunnen nemen.

kan ervoor kiezen om een deel van zijn netto-inkomen aan te wenden

De huidige situatie wordt dus hele41

voor het particulier verzekeren van


Het goede voorbeeld

risico’s. Een werknemer die via een

Theo van Kroonenburg is lid van de Raad van Bestuur van Zorggroep

zekerheid en begeleiding feitelijk

Helmond11. Hij verwierf echter bekendheid in zijn vorige functie als direc-

collectief in via het werknemersbe-

teur van de Atlant Groep, de organisatie van sociale werkplaatsen in de

drijf, maar houdt daardoor natuur-

regio Helmond. Daar was Van Kroonenburg verantwoordelijk voor een

lijk netto ook minder over. Hij krijgt

geheel nieuwe werkwijze en een nieuw verdienmodel.

daar echter veel voor terug. Door de

De sociale werkplaatsen in de regio hadden in zijn ogen veel tekortko-

professionele begeleiding kan zo’n

mingen. Tevens zagen commerciële bedrijven ze als oneerlijke concurrent,

medewerker immers veel meer berei-

omdat ze gesubsidieerd werden door de gemeente. Van Kroonenburg

ken dan hij zelfstandig voor elkaar

gooide daarom het roer om. Hij besloot beter gebruik te maken van de

zou hebben gekregen.

commerciële bedrijven. Hij was ervan overtuigd dat deze best interesse

Dit zal leiden tot een situatie waarin:

werknemersbedrijf werkt, koopt de

zouden hebben in het inzetten van werknemers met een ‘arbeidsbeperking’, als dat maar een voordeel zou opleveren.

• Regelgeving sterk kan worden

Van Kroonenburg geloofde niet in het simpelweg ‘plaatsen’ van deze

vereenvoudigd;

medewerkers bij bedrijven. Bedrijven zijn niet ingericht voor het bege-

• Detacheringsbedrijven oude stijl

leiden van deze mensen en het aanpassen van de werkzaamheden. Onder

overbodig worden;

zijn leiding draaide de Atlant Groep de zaak daarom rigoureus om: het

• Uitzendbureau’s oude stijl

legde zich toe op het aanpassen van de werkomgeving op de mensen.

overbodig worden;

Tevens besloot men deze kwetsbare werknemers zelf te begeleiden – en

• Payrollbedrijven oude stijl

daarmee dus de volledige verantwoordelijkheid voor het slagen van de

overbodig worden;

plaatsingen te nemen.

• Cao’s aan de onderkant van de markt overbodig worden omdat 42


moeten concurreren op arbeids-

Niemand meer naar het UWV

voorwaarden, om zo de beste

Mark Roscam Abbing, directeur Arbeidsmarkt en Sociaaleconomische

medewerkers aan boord te krijgen.

Aangelegenheden bij het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegen-

Dat geeft een werknemer veel

heid, stelt dat in de ideale wereld een instantie als het UWV natuurlijk

meer zeggenschap en kracht dan

niet nodig is. In die wereld zorgen werknemers- en werkgeversorganisa-

nu in een cao;

ties er met elkaar voor dat mensen die in bedrijf A overtollig worden in

• Opleidings- en ontwikkelings-

bedrijf B aan de slag kunnen. Roscam Abbing kent goede voorbeelden

fondsen (O&O-fondsen) ingesteld

van ondernemingskringen die met elkaar kijken waar ze hun mensen

worden voor alle werkenden. Deze

kwijt kunnen in een soort ‘pool-constructies’. Tijdens de onderhandelin-

worden voortaan benaderd via de

gen over het sociaal akkoord heeft hij gemerkt dat vertegenwoordigers

werknemersbedrijven;

van werknemers en werkgevers het werkloosheidsprobleem eigenlijk

• Het eenvoudiger wordt om mensen

gewoon met elkaar willen oplossen. Roscam Abbing: “Daar kunnen

met een afstand tot de arbeids-

werknemersbedrijven een belangrijke rol in spelen. Doe je dit goed, dan

markt te plaatsen omdat ze binnen

hoeft eigenlijk niemand meer naar het UWV.”

werknemersbedrijven met elkaar

een werknemersbedrijf a) continu door dezelfde personen begeleid worden en b) hun activiteiten over

lende dingen. Dat is ook logisch, want

meerdere verschillende bedrijven

bij ondernemen hoort concurreren en

gespreid kunnen worden.

concurreren werkt bezuinigen op de aspecten van goed werkgeverschap in de

Belangrijkste conclusie: werkgeven en

hand. Daardoor ontstaat al snel span-

ondernemen worden twee verschil-

ning op het gebied van werkgeven. 43

11 www.linkedin.com, geraadpleegd op 24 maart 2014


P e n s i oe n s t e l s e l m oe t op d e h e l l i n g

een werknemersbedrijf kunnen immers

zelf welke instelling zijn pensioen-

in theorie gedurende hun loopbaan

rekening mag beheren. Werknemer

bij verschillende ondernemingen in

en werkgever kunnen daarin een

Het oprichten van werknemersbedrij-

tal van sectoren werkzaam zijn.

deel van de premie storten, maar de

ven verdraagt zich niet met het hui-

Aanpassing van het huidige stelsel

rekening blijft altijd eigendom van

dige pensioenstelsel van verplichte

is dan ook nodig. De overheid stelt

de werknemer. Pensioeninstellingen

premieafdracht aan sectorgerelateer-

het sparen voor een pensioen ver-

worden door de overheid gecertifi-

de pensioenfondsen. Werknemers van

plicht, maar de werknemer bepaalt

ceerd, maar concurreren onderling op basis van rendement en risico

Het huidige pensioenstelsel moet op de schop, want werknemers kunnen in verschillende

(het zogeheten ‘Chileense model12’). Er is ook nog een ander goed argu-

sectoren actief zijn

ment om de verplichtstelling van een

‘Et voluptaerae pra

‘Het oprichten van

voleniae namikeq

werknemersbedrijven

falidesit mogak’

Sociale zekerheid Pensioenen

Onderneming

strookt niet met het huidige pensioenstelsel’

Werknemersbedrijf

branche- of beroepspensioenfonds zo snel mogelijk op te heffen: dit geeft namelijk de verkeerde prikkel aan de 44


uit de media He t s p l i t s e n v a n de rollen “Bedrijven hebben behoefte aan flexibiliteit om te kunnen overleven, terwijl mensen die willen werken juist behoefte hebben aan continuïteit in hun loopbaan en een goed perspectief. Deze twee uitersten zijn met elkaar verenigbaar door de rollen van bedrijven te splitsen. Nu heeft elk bedrijf zowel een ondernemersrol als een werkgeversrol. Misschien is de houdbaarheid van die beide rollen binnen één onderneming wel simpelweg verstreken. Ondernemen moet weer over ondernemen gaan en niet over twee jaar ziekteverzuimbegeleiding. In deze tijd, waarin continue verandering de enige constante factor lijkt, wordt het steeds belangrijker dat een werkgever zijn werknemers goed begeleidt om goed inzetbaar te blijven. (…) Het splitsen van de rollen van bedrijven is een relatief gemakkelijke en snel door te voeren oplossing. Het geeft een onderneming weer de ruimte om te ondernemen en zich te richten op winstgevendheid. Een ander bedrijf vervult de rol van werkgever en onderneemt door te zorgen dat mensen die bij hem in dienst zijn een loopbaan hebben in plaats van een tijdelijk klusje. Deze nieuwe werkgever heeft aandacht voor de positie van zijn mensen op de arbeidsmarkt. Weet deze te versterken met opleiding en ontwikkeling, waarbij zowel vakinhoudelijke als sociale vaardigheden centraal staan. Ook draagt hij zorg voor hun vitaliteit. Om continuïteit te bevorderen heeft hij zijn blik gericht op de totale arbeidsmarkt en is hij altijd op zoek naar het werk dat het beste bij zijn mensen past. Zo kunnen zijn mensen werken vanuit hun talent, staan ze maximaal in hun kracht en zijn zo van maximale toegevoegde waarde.”

Pieter Molijn in Het Financieele Dagblad, 27 februari 2014

45

12 www.oxylo.nl


bestuurders ervan. Hun klanten, de deelnemers, hebben namelijk niets te zeggen over hun deelname.

De onzekere toekomst van het pensioenstelsel Hoewel buiten het bestek van deze whitepaper, zijn er diverse stemmen

Wat zeggen deskundigen o v e r h e t i d ee v a n ee n werknemersbedrijf?

die het huidige pensioenstelsel op den duur onhoudbaar achten. Zo voorziet VPO-voorzitter Jeu Claes een ‘majeure omslag’ in het pensioenstelsel. Hij schat in dat de traditionele bedrijfstakpensioenfondsen over een decennium niet langer zullen bestaan, danwel van karakter zullen zijn veranderd en dus openstaan voor iedereen. Wel is hij er voorstander van

VPO-voorzitter Jeu Claes voorziet

dat de werkgever geld reserveert voor de oude dag van de werknemer

een toenemende tweedeling in de

en dit niet aan de werknemer zelf overlaat. Pensioendeskundige Jan van

arbeidsmarkt, en wel tussen hoog-

Harten noemt het huidige pensioenstelsel een kaartenhuis ‘waar geen

opgeleiden en laagopgeleiden. De

kaart kan worden uitgetrokken zonder dat het instort’. Wel bespeurt

eerste groep zal in toenemende mate

hij nu al een toename van de vraag naar beschikbare premieregelingen.

haar eigen weg kiezen en ook haar

Deze constructie lijkt veel op het Chileense model, alleen zit de werk-

eigen zekerheid organiseren. De

nemer nu nog vast aan de door de werkgever gekozen uitvoerder. In de

tweede groep zal meer en meer in

praktijk werken de huidige uitvoerders niet mee aan dit stelsel.

samenwerkingsverbanden gaan werken om zo toch tot een zekere organisatie van zekerheid te kunnen

hun opzet maar uitgaan van de

Volgens Arjan van den Born zijn er

komen. Als marktpartijen die samen-

zelfstandigheid en eigen verant-

drie factoren die het succes van het

werking gaan organiseren, dan kan

woordelijkheid van de aangesloten

werknemersbedrijf bepalen. Een: de

dat wat hem betreft. Zolang zij in

werknemers.

aangesloten werknemers hebben een 46


gezamenlijk doel. Twee: het werk-

willen betalen. Twee: door je omvang

zijn voor de huidige flexproblema-

nemersbedrijf faciliteert en zorgt

ben je een interessante gespreks-

tiek, zegt Mark Roscam Abbing. Wel

ervoor dat werknemers zich thuis-

partner voor regionale overheden,

denkt hij dat het voor bedrijven

voelen. Drie: het werknemersbedrijf

bijvoorbeeld met betrekking tot

duurder is om via deze constructie te

zorgt voor ‘related variety’, ofwel

ontwikkeltrajecten, subsidie-

werken. Daar staat natuurlijk meer

selecteert op mensen die op elkaar

trajecten enz. Beste gemeente, we

flexibiliteit tegenover, maar die re-

lijken maar toch aanvullende compe-

gaan 4500 man in een jaar tijd meer

kensom is te maken. Daarnaast gaan

tenties hebben.

waard maken!

deze bedrijven de concurrentie aan mede op basis van kosten. Vraag is of

‘De werknemer

Ook Mathijs Bouman vindt het idee

er dan niet ook een race to the bot-

bepaalt zelf welke

van een werknemersbedrijf erg inte-

tom zal ontstaan. Wetgeving zou dit

instelling zijn pensioen mag beheren’

ressant, maar hij denkt dat dit niet zonder enige vorm van regulering

‘Beste gemeente,

van de grond kan komen. Anders

we gaan 4500 man

komt er binnen de kortste keren

in een jaar tijd

Geert-Jan Waasdorp vindt het

een buitenlandse aanbieder die een

concept van het werknemersbedrijf

werknemersbedrijf opzet, zich met

interessant om twee redenen. Een: je

lage tarieven de markt in vecht en

kunt met werkgevers afspreken dat

vervolgens de rekening daarvan

kunnen tegengaan, maar mooier nog

je in medewerkers investeert. Dat

neerlegt bij de eigen medewerkers.

zou zijn als deze bedrijven vooral

maakt ze meer waard en tegelijker-

meer waard maken!’

concurreren op kwaliteit. Als een

tijd couranter. Hij denkt dat bedrijven

Het idee van werknemersbedrijven

werkgever zich bij werknemersbedrijf

daar wel een zeker ‘opgeld’ voor

zou best eens een oplossing kunnen

X meldt, dan weet hij dat hij goed

47


geschoolde, gemotiveerde, gezonde

aangezien dit soort bedrijven in feite

werknemers krijgt. Daarvoor is hij be-

‘goed werkgeverschap’ als corebusiness

reid te betalen. Roscam Abbing ziet

heeft. Dat omvat voor Jukema per

overigens niet in waarom een derge-

definitie zorg voor opleiding en compe-

lijk bedrijf niet nu al opgericht zou

tentieontwikkeling – een verantwoor-

kunnen worden. Hij zou graag willen

delijkheid die nu door te veel werk-

weten waar eventueel de onrendabe-

gevers onvoldoende wordt ingevuld.

le top zit. Gezien de nieuwe wetgeving die het langdurig aanbieden van flexwerken ontmoedigt, wordt deze case alleen maar sterker.

De overheid zal moeten toezien op de werknemersbedrijven en ze waar nodig financieel moeten ondersteunen

‘Het idee van werknemersbedrijven zou best eens een oplossing kunnen zijn voor de huidige

flexproblematiek’ Ook CNV-bestuurder Marten Jukema

Werknemersbedrijf

zou zich in de opzet van een werknemersbedrijf goed kunnen vinden, 48 48

Overheid


in het kort het hele hoofdstuk 1

De introductie van werkne-

het huidige pensioenstelsel van

mersbedrijven zal een nieuwe

verplichte premieafdracht aan sector-

dynamiek op de arbeidsmarkt tot

gerelateerde pensioenfondsen.

gevolg hebben. De huidige situatie wordt helemaal omgedraaid: niet

4

langer zoekt de werkgever naar

van de arbeidsmarkt zijn positief

mogelijkheden tot flexibilisering,

over het concept ‘werknemersbedrijf’.

maar de werknemer zoekt naar mogelijkheden tot begeleiding en zekerheid.

2

Door de introductie van

werknemersbedrijven worden werkgeven en ondernemen twee verschillende dingen.

3

Het oprichten van werknemers-

bedrijven verdraagt zich niet met 49

Veel autoriteiten op het gebied


an open invitation …

de werknemers. Op politiek niveau worden beslissingen genomen om oneigenlijk gebruik van flexibele arbeidsrelaties tegen te gaan (zoals het beperken van het aantal tijdelijke contracten) en zo meer zekerheid voor werknemers ‘af te dwingen’. Niet zelden wordt daarbij voorbijgegaan aan de behoeften van de werkgever (lees ondernemer). Omdat werkgevers zich niet laten dwingen tot

De wereldwijde financiële crisis heeft geleid tot een

bijvoorbeeld het (sneller) verstrekken van vaste contrac-

ingrijpende ‘reset’ van de economie en de arbeidsmarkt.

ten, werken veel maatregelen eerder averechts en is er in

Europa zal voor lange tijd, en misschien wel voor altijd,

toenemende mate sprake van een patstelling.

genoegen moeten nemen met lagere groeicijfers en minder werkgelegenheid.

Feit is dat de discussie over (de inrichting van) de flexibele arbeidsmarkt beter – lees: meer objectief – gevoerd

Dit heeft mede geleid tot veranderende wensen en be-

kan worden dan nu vaak het geval is. Wij constateren

hoeften op het gebied van arbeid, zowel bij werkgevers als

een gebrek aan essentiële nuances in de huidige discus-

bij medewerkers. Vanwege de onzekere economische ver-

sies. De besproken en besloten oplossingsrichtingen

wachtingen streven veel werkgevers naar maximale flexibi-

komen als gevolg daarvan niet tegemoet aan de wensen

liteit. Paradoxaal genoeg zijn veel werknemers om precies

en behoeften van beide betrokken partijen: werkgevers

dezelfde reden vooral op zoek maar meer (baan)zekerheid.

én werknemers.

Er is op dit moment veel discussie over de toekomstige

Er zijn in het recente verleden al oplossingsrichtingen

inrichting van de arbeidsmarkt. Die spitst zich vooral

aangedragen om de onbalans op de arbeidsmarkt op te

toe op flexibiliteit in contracten en ‘bescherming’ van

lossen en daar waar nodig ‘de flexibiliteit in positieve en 50


productieve zin definitief te “normaliseren”’, zoals de

tot de arbeidsmarkt van de toekomst – en de plaats van

opstellers van het manifest ‘Een nieuw Dutch Design voor

het werknemersbedrijf daarin. We zien dit echter nog

flexibel én zeker werk’ het formuleren.

maar als het begin. Onze intentie is om de discussie over

13

de inrichting van de (flexibele) arbeidsmarkt breder te Please Payroll wil met deze whitepaper een bijdrage

trekken en te verdiepen. Graag nodigen wij u als lezer

leveren aan die gewenste normalisering. Omdat we ervan

dan ook uit om uw gedachten en inzichten met ons te

overtuigd zijn dat ‘flex is here to stay’ en omdat we

delen. In eigen persoon, of op de website

denken dat een groep flexibele arbeidskrachten die het

www.please.nl/werknemersbedrijf.

nu moeilijk heeft meer zekerheid, perspectief, zeggen-

Wij zien uit naar uw reactie!

schap en regie geboden kan worden – zonder dat arbeid aanmerkelijk duurder wordt gemaakt. Helmond, juni 2014 We beogen, kortom, door out-of-the-box te denken de eerder genoemde patstelling te doorbreken. We zijn

Hans van de Ven

ons terdege bewust van het feit dat dit in het huidige

Jan Franken

krachtenveld niet eenvoudig zal zijn. Maar we denken

Directie Please Payroll

dat Nederland er beter van wordt als we ons er niet bij neerleggen dat het onmogelijk is. Deze whitepaper bevat de neerslag van een groot aantal gesprekken die we hebben gevoerd met autoriteiten op het gebied van de arbeidsmarkt. Dit heeft interessante

13 http://www.factorvijf.eu/wp/wp-

inzichten en constateringen opgeleverd met betrekking

content/uploads/2012/06/Manifest

51

DutchDesign.pdf


dankwoord

52


Deze whitepaper is een productie van Please Payroll. Hij

van Sociale Zaken en Werkgelegenheid

is tot stand gekomen dankzij de gewaardeerde medewer-

• Geert-Jan Waasdorp, oprichter van Intelligence Group,

king van een groot aantal betrokkenen. In het bijzonder

een onderzoeks- en adviesbureau gespecialiseerd in

gaat onze dank uit naar de volgende geïnterviewden die,

arbeidsmarktcommunicatie en recruitment

geheel belangeloos, hun tijd en denkkracht aan ons ter

• Theo van Kroonenburg, lid van de Raad van Bestuur

beschikking stelden:

van Zorggroep Helmond

• Arjan van den Born, hoogleraar Creatief Ondernemer-

Please Payroll, Helmond

schap aan de Universiteit van Tilburg en zelfstandig

juni 2014

organisatieadviseur • Mathijs Bouman, journalist en econoom • Jeu Claes, voorzitter van de Vereniging Payroll Ondernemingen (VPO) • Jan van Harten, initiatiefnemer, eindredacteur en vaste blogger van Nationaal Pensioenweblog. Hij is als docent verbonden aan diverse pensioenopleidingen. • Bas van der Klaauw, hoogleraar aan de afdeling Algemene Economie van de Vrije Universiteit. Daar naast is hij verbonden aan het Tinbergen Instituut. • Marten Jukema, CNV-bestuurder • Mark Roscam Abbing, directeur Arbeidsmarkt en Sociaaleconomische Aangelegenheden bij het Ministerie 53


De z e w h i t ep a pe r i s ee n u i t g a v e va n P l e a s e Pay r o l l P o s t b u s 1 1 , 5 7 0 0 AA

Please.nl

He l m o n d

Whitepaper Please Payroll - Het werknemersbedrijf  

Een nieuwe benadering van flexibiliteit en zekerheid op de arbeidsmarkt

Read more
Read more
Similar to
Popular now
Just for you