Page 32

ПЕРСОНАЛ

(читай — метод эффективного каскадирования!). Политикой некоторых фирм предусматривается, что партнеры даже делят кабинет с одним-двумя юристами для того, чтобы процесс менторства и обмена знаниями был постоянным и естественным. Объективным фактом является наличие в команде «случайных попутчиков». Какой бы идеальной или отлаженной не была процедура найма в фирме, сбои могут случаться в силу разных причин: срочности закрытия той или иной вакансии; субъективизма людей, принимающих решения о найме; несоответствия ожиданий кандидата и  работодателя; компромиссов, принятых сторонами в процессе переговоров, которые на практике являются критическими, и т. д. Как только разница взглядов становится очевидной (как правило, на это уходит от трех до шести месяцев), не следует далее прилагать усилия (как работодателя, так и сотрудника) и оттягивать расставание. Это позволит прекратить инвестировать в того, кто покинет фирму (по своей инициативе или по решению работодателя) и не окупит вложений. Причем такая категория сотрудников необязательно состоит из непрофессионалов. Тут, скорее, сказываются субъективные факторы психологической несовместимости людей, их ценностей и несовпадения личных взглядов и корпоративной культуры фирмы. К сожалению, всегда существует такая категория, как отстающие сотрудники, которые не успевают за темпами развития коллег и фирмы в целом. С моей точки зрения, подход up or out является наиболее эффективным в борьбе за конкурентоспособность фирмы. Он также помогает избежать неэффективного использования ресурсов фирмы, в первую очередь менторского потенциала. Именно поэтому инициативу расставания с отстающими сотрудниками работодатель должен взять на себя. В качестве исключения, если позволяет культура вашего бизнеса, со «случайными попутчиками» и отстающими сотрудниками может быть оговорено однозначное условие, при котором команде достаточно того вклада, который она получает сейчас, а сотрудника устраивают вспомогательная или второстепенная роль, отсутствие существенного роста вознаграждения и уменьшение инвестиций в его развитие. Это снизит уровень внимания ментора к такому члену команды до минимального. В результате риск ухода сотрудника остается, но инициатива его реализации фактически передается ему самому.

Любое изменение состава команды «запускает» групповые процессы с самого начала со всеми вытекающими последствиями для производительности и эффективности работы команды

«ГРУППОВОЙ» ПРОЦЕСС: ПРЕДУПРЕЖДЕН, ЗНАЧИТ ВООРУЖЕН

При всей неизбежности изменения состава команды забота о подержании ее стабильности является первоочередной задачей для партнеров и HR-специалистов фирмы. Опубликованная в 1960-х гг. работа Брюса Такмана (Bruce Tuckman) о групповых процессах в команде1 внесла ясность как в отношении этапов развития команды, так и ее эффективности на каждом из них (рис. 2, 3 на стр. 32). Самым ценным, на мой взгляд, наблюдением Б. Такмана является тот факт, что любое изменение состава команды (потеря члена команды или присоединение нового члена) «запускает» групповые процессы с самого начала со всеми вытекающими последствиями для производительности и эффективности работы команды. Именно поэтому непостоянные по составу команды могут так никогда и не дойти до стадии совместной деятельности. В связи с этим партнерам и HR-специалистам будет полезно поразмышлять: • о стандартизации функционала, который позволит сфокусироваться на задачах и облегчит процесс подбора персонала в соответствии с этими требованиями; • о возможности изменения ролевых функций в команде при высокой стабильности ее состава. Идеальной в этом смысле является модель естественного роста изнутри, когда в команду будут прибывать только 1

Tuckman, Bruce, 1965, “Developmental sequence of small groups,” Psychological Bulletin, Volume 63, Number 6, p. 384399.

Legal Success | апрель-июнь 2013  31

Legal Success № 2 / 2013  

Legal Success – деловой журнал, созданный специально для юристов и посвященный факторам успеха в юридическом консалтинге. Предметом исследов...

Legal Success № 2 / 2013  

Legal Success – деловой журнал, созданный специально для юристов и посвященный факторам успеха в юридическом консалтинге. Предметом исследов...

Advertisement