Epargne salariale et actionnariat salarié

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ASSURANCES DE PERSONNES Épargne salariale et actionnariat salarié

Enrichi d’exemples pratiques et chiffrés et de tableaux récapitulatifs, il permet au lecteur de saisir avantages et inconvénients de chacun de ces périphériques de rémunération.

ISBN 978 2 35474 395-6

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Les Essentiels Plus

Épargne salariale et actionnariat salarié

Alexandre de Louvigny Avocat au Barreau de Paris, il est collaborateur au sein du Cabinet Avanty Avocats, structure spécialisée en droit de la protection sociale et des rémunérations. Il conseille des sociétés cotées et non cotées sur les sujets de rémunération de dirigeants mais aussi les acteurs de l’assurance et les cabinets de conseils spécialisés.

Cet ouvrage donne une vue d’ensemble des différents dispositifs dont disposent les entreprises pour associer les salariés et les dirigeants à la réussite de leur entreprise : participation, intéressement, plans d’épargne, stock-options, actions gratuites, etc.

Épargne salariale et actionnariat salarié Sonia Blondeau • Jean de Calbiac Alexandre de Louvigny

ÉDITIONS

Jean de Calbiac Docteur en droit sur les avantages sociaux des dirigeants, avocat au Barreau de Paris, associé fondateur du Cabinet Avanty Avocats, il a développé une compétence unique en matière de rémunération des dirigeants, d’actionnariat salarié, de protection sociale et d’Urssaf. Il conseille les sociétés cotées et non cotées, les acteurs de l’assurance, ainsi que les cabinets de conseils spécialisés.

Les dispositifs d’épargne salariale et d’actionnariat salarié sont en constante évolution sous l’impulsion d’une très forte volonté des pouvoirs publics d’en faciliter l’accès. Souvent présentés de manière très techniques, ces dispositifs sont pourtant des véhicules de rémunération répondant à un objectif simple : associer salariés et dirigeants à la réussite de leur entreprise, tout en permettant à celle-ci de faire des économies de charges sociales et d’impôts. Particulièrement, en cette période de crise, ils représentent pour les entreprises des canaux de réduction des coûts bienvenus.

Photo de couverture : Adobe Stock

Sonia Blondeau Comptabilisant près de 10 ans d’expérience en droit des rémunérations, elle intervient sur l’ensemble des questions de droit de la protection sociale, avec une compétence particulière en droit de l’épargne salariale et du contrôle URSSAF.

Les Essentiels Plus

ÉDITIONS

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Sommaire 1. Comment associer salariés et dirigeants à la réussite de l’entreprise ?..... 7 Définir sa politique de rémunération............................................................................................................ 7 Intérêts de l’épargne salariale et de l’actionnariat salarié ..............................................................11

2. Participation...........................................................................................................................................19 Champ d’application.........................................................................................................................................20 Modalités de mise en place...........................................................................................................................25 Calcul de la Réserve Spéciale de Participation (RSP)......................................................................31 Versement de la RSP.......................................................................................................................................34 Régime fiscal et social..................................................................................................................................37

3. Intéressement.................................................................................................................................41 Champ d’application...............................................................................................................................41 Modalités de mise en place...............................................................................................................44 Calcul de l’intéressement..................................................................................................................49 Versement de l’intéressement.......................................................................................................54 Régime fiscal et social......................................................................................................................56

4. Plans d’épargne salariale (PEE/PERECO).......................................................59 Plan d’épargne d’entreprise (PEE)...........................................................................................59 Régime social et fiscal....................................................................................................................69 PERECO...............................................................................................................................................71 Régime fiscal et social du financement................................................................................82

5. Plans sélectifs : stocks-options, attributions gratuites d’actions et bons de souscription de parts de créateur d’entreprise.....................85 Introduction - Les dispositifs qualifiés....................................................................................85 Actions gratuites.................................................................................................................................86 Stock-options........................................................................................................................................95 Bons de souscription de parts de créateur d’entreprise (BSPCE).......................... 106

6. Plans démocratiques : offre réservée aux salariés.................................... 115 Champ d’application........................................................................................................................... 115 Mise en œuvre........................................................................................................................................... 118 Prix pour les bénéficiaires .................................................................................................................... 121 Gestion financière......................................................................................................................................... 124 Traitement social et fiscal............................................................................................................................ 126 Index alphabétique............................................................................................................................... 129

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Intéressement

L’intéressement a été mis en place par une ordonnance n° 59-126 du 7 janvier 1959 relative à l’association ou l’intéressement des travailleurs à l’entreprise. Ce dispositif a, depuis l’origine, fait l’objet de nombreuses réformes, dont la dernière significative est la « loi Pacte ».

Introduction L’intéressement est un dispositif facultatif et aléatoire ayant pour objet d’associer collectivement les salariés aux résultats ou aux performances de l’entreprise afin de permettre la distribution de primes (C. trav., art. L. 3312-1). Ce dispositif peut être mis en place dans toute entreprise établie en France employant habituellement au moins un salarié, quelle que soit la nature de son activité et sa forme juridique, à condition qu’elle remplisse ses obligations en matière de mise en place des institutions représentatives du personnel. Afin de promouvoir le développement de l’intéressement dans les entreprises de moins de 250 salariés, le législateur a notamment permis aux dirigeants de bénéficier de ce dispositif et, depuis le 1er janvier 2019, a supprimé le forfait social sur les primes versées aux salariés à ce titre.

1. Champ d’application 1.1 Entreprises concernées Dispositif facultatif – Les accords d’intéressement ne peuvent être conclus que par des entreprises établies en France, quel que soit leur effectif. Il est possible de limiter le champ d’application de l’accord d’intéressement à certains établissements de l’entreprise (C. trav., art. L. 3313-2). www.editionsargus.com

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IMPORTANT Entreprise employant un seul salarié. Une entreprise qui emploie un seul salarié peut conclure un accord d’intéressement, ainsi que le confirme l’administration. En revanche, un accord d’intéressement ne peut être conclu dans une entreprise dont l’effectif est limité à un salarié si celui-ci a également la qualité de président, gérant ou membre du directoire (C. trav., art. L. 3312-3). L’intéressement peut donc s’appliquer : - aux entreprises de droit privé : les entreprises individuelles, les sociétés à responsabilité limitée, les sociétés anonymes, les sociétés de personnes, les sociétés coopératives ouvrières de production, les associations qu’elles soient ou non à but lucratif (et qu’elles réalisent ou non des bénéfices) ; - aux établissements publics à caractère industriel et commercial (EPIC) ; - aux établissements publics administratifs (EPA) lorsqu’ils emploient du personnel de droit privé. Respect des obligations en matière de représentation du personnel – Toutefois, la mise en place de ce dispositif implique pour les entreprises d’être à jour de leurs obligations en matière d’institutions représentatives du personnel. L’administration considère que ces conditions sont considérées comme satisfaites lorsque ces institutions sont mises en place, ou lorsque les entreprises produisent un procès-verbal de carence attestant que les élections professionnelles ont été régulièrement organisées, mais que l’absence de ces institutions résulte du seul défaut de candidature (Guide de l’épargne salariale, Dossier 1, Fiche 9). En cas de non-respect de cette condition, les sommes éventuellement versées au titre du dispositif d’intéressement ne bénéficient pas du régime social et fiscal de faveur.

1.2 Bénéficiaires L’intéressement bénéficie à l’ensemble des salariés de l’entreprise, quel que soit leur statut, et peut, sous certaines conditions, bénéficier également à ses dirigeants. Salariés bénéficiaires – Tous les salariés titulaires d’un contrat de travail -quel que soit leur statut (CDI, CDD, apprenti, etc.), leur volume horaire, leur lieu d’exécution de travail- doivent bénéficier de l’intéressement mis en place. A contrario, les stagiaires qui ne sont pas des salariés n’en bénéficient pas. Si l’accord d’intéressement se limite à certains établissements, tous les salariés de ces établissements doivent pouvoir en bénéficier.

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Intéressement

Condition d’ancienneté – Il est possible de prévoir une condition d’ancienneté qui ne peut excéder 3 mois dans l’entreprise ou dans le groupe d’entreprises (C. trav., art. L. 3342-1). En pratique, il est très fréquent que les accords d’intéressement retiennent une telle condition. Pour la détermination de l’ancienneté, tous les contrats de travail exécutés par le salarié dans l’entreprise ou dans le groupe au cours de la période de calcul de l’intéressement et des 12 mois qui la précèdent sont pris en compte. Dès lors que la condition d’ancienneté est atteinte, le salarié bénéficie de l’intéressement sur la totalité de la période d’exécution du contrat de travail au cours de l’exercice de référence sans que puisse être déduite la période d’acquisition de l’ancienneté. Caractère collectif – Aucune catégorie de salariés ne peut être exclue du champ d’application de l’intéressement. Une exclusion illégale d’une catégorie de salariés est susceptible de remettre en cause le régime social et fiscal applicable à l’intéressement, et expose l’employeur à une action en dommages et intérêts. Toutefois, l’administration a précisé, dans l’hypothèse où la mise en œuvre de l’accord est contraire au caractère collectif mais que ses termes sont réguliers, qu’il n’y a pas lieu de réintégrer dans l’assiette l’ensemble des droits versés si les conditions suivantes sont réunies : - le nombre de salariés exclus est très réduit ; - il s’agit du premier contrôle révélant cette irrégularité et la bonne foi de l’employeur est avérée. Il convient de considérer que la condition liée au nombre réduit de salariés est respectée lorsque, par exercice concerné, moins de 5 % des salaires entrant dans le champ de l’accord ont été exclus des produits de l’intéressement. IMPORTANT Salariés travaillant à l’étranger. La question s’est posée de savoir si les salariés embauchés par une entreprise française qui exercent leur activité à l’étranger doivent ou non bénéficier de l’intéressement mis en place dans leur entreprise d’origine. La tendance jurisprudentielle est à la généralisation du maintien du bénéfice de ce dispositif de l’entreprise d’origine pour les salariés détachés à l’étranger ou expatriés. Le critère retenu par les juges est le maintien pendant la période d’expatriation ou de détachement, d’un lien de subordination entre la société d’origine et le salarié en cause. La Cour de cassation a pris position sur le sujet en estimant que les salariés travaillant à l’étranger doivent pouvoir bénéficier de l’intéressement, sans que puisse leur être opposé le fait qu’ils n’exécutent pas leur activité en France ou qu’ils n’y soient pas rémunérés (Soc., 20 septembre 2018, n° 1619.680).

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Dirigeants - Les dirigeants qui cumulent valablement leur contrat de travail et un mandat social bénéficient automatiquement de l’intéressement au titre de leur contrat de travail. En revanche, les mandataires sociaux sans contrat de travail sont, par principe, exclus du bénéfice de l’intéressement. Toutefois, ils peuvent en bénéficier, dans les entreprises de moins de 250 salariés (C. trav., art. L. 3312-3). Les dirigeants concernés par cette possibilité sont les chefs d’entreprise individuelle, les présidents, directeurs généraux, gérants ou membres du directoire des personnes morales et le conjoint ou le partenaire lié par un PACS du chef d’entreprise s’il a le statut de conjoint collaborateur. Il faut que cette possibilité soit prévue par l’accord d’intéressement.

2. Modalités de mise en place L’intéressement doit en principe être mis en place par accord, sauf dans certains cas où il est désormais possible d’y procéder par décision unilatérale. Délai de conclusion de l’accord d’intéressement – Pour être applicable à l’exercice en cours à la date de sa conclusion et bénéficier du régime social et fiscal de faveur, l’accord d’intéressement doit être conclu avant le premier jour de la deuxième moitié de la période de calcul suivant la date de prise d’effet de l’accord (C. trav., art. L. 3314-4). Cette période peut être annuelle ou infra-annuelle (sans pouvoir être inférieure à 3 mois) (C. trav., art. L. 3314-2).

Si l’accord d’intéressement fixe une période de calcul correspondant à l’année civile, soit une prise d’effet au 1er janvier de chaque année, il doit être conclu avant le 1er juillet de l’année en cours. Ainsi, pour une prise d’effet au 1er janvier 2022, un accord dont la période de calcul est l’année civile devra être conclu avant le 1er juillet 2022.

Durée de l’accord – Un accord d’intéressement est conclu pour une durée comprise entre un et trois ans (C. trav., art. L. 3312-5). Il est possible de prévoir une clause de tacite reconduction, sauf dans le cas d’une mise en place d’un dispositif d’intéressement par décision unilatérale. En cas de reconduction tacite, l’accord est automatiquement reconduit pour la durée initialement prévue. Clauses obligatoires – L’accord d’intéressement comporte obligatoirement un préambule qui comporte certaines mentions : - les motifs de l’accord ; - les raisons du choix des modalités de calcul de l’intéressement ; - les raisons du choix des critères de répartition de ses produits.

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Intéressement

Par ailleurs, l’administration précise que l’accord doit nécessairement prévoir : - la période pour laquelle il est conclu ; - les établissements concernés ; - les modalités d’intéressement retenues ; - les modalités de calcul de l’intéressement et les critères de répartition de ses produits ; - les dates de versement ; - les modalités d’affectation de l’intéressement à un plan d’épargne (si l’entreprise en dispose) et les modalités d’information des salariés sur cette affectation ; - les conditions dans lesquelles le CSE ou une commission spécialisée créée par lui dispose des moyens d’information nécessaires sur les conditions d’application du dispositif ; - les procédures convenues pour régler les différends qui peuvent surgir dans l’application de l’accord. Modes de conclusion – Un accord d’intéressement peut être mis en place au niveau de l’entreprise, d’un ou plusieurs établissements, d’un groupe d’entreprises, d’une UES, voire d’une branche.

u Dans l’entreprise Par accord : Avec les délégués syndicaux

Avec les représentants d’organisations syndicales représentatives (OSR)

Avec le CSE

Avec le personnel par ratification des 2/3 du personnel1

Ou, ✔ Uniquement dans les entre-

Par décision unilatérale

prises de moins de 11 salariés, à la condition qu’aucun accord ne soit applicable depuis au moins 5 ans dans l’entreprise2

1 Lorsqu’il existe dans l’entreprise une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ou un CSE, la ratification est demandée conjointement par l’employeur et les OSR ou le CSE. 2 Dans les entreprises de moins de 11 salariés, dépourvues de DS ou de CSE (C. trav., art. L. 3323-6).

Il est également possible, en cas de mise en place du dispositif au niveau de la branche, d’adhérer au dispositif mis en place à ce niveau. Pour les entreprises de moins de 50 salariés, elles ont la possibilité de le faire par décision unilatérale de l’employeur (C. trav., art. L. 3312-8). www.editionsargus.com

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u Dans le groupe Un accord d’intéressement peut être mis en place au niveau d’un groupe constitué d’entreprises juridiquement indépendantes ayant établi des liens financiers et économiques (C. trav., art. L. 3344-1). L’accord de groupe peut être passé entre les sociétés d’un même groupe ou seulement certaines d’entre elles, dans les conditions suivantes : Au niveau de chacune des entreprises du groupe

Au niveau du groupe

Règles spécifiques à la mise en place dans l’entreprise (C. trav., art. L. 3312-5)

Règles de droit commun de la négociation collective (C. trav., art. L. 2232-30 et s.)

- par accord conclu avec les représentants d’OSR ; - par le comité social et économique ; - par ratification au 2/3 du personnel ; - par DUE (dans les entreprises de moins de 11 salariés)

Entre - d’une part, l’employeur de la société dominante ou un ou plusieurs représentants, mandatés à cet effet, des employeurs des entreprises concernées par le champ de la convention ou de l’accord ; - et d’autre part, les OSR dans le groupe ou dans l’ensemble des entreprises concernées dans le champ de l’accord1

1 Les OSR peuvent désigner un ou plusieurs coordonnateurs syndicaux de groupe choisis parmi les délégués syndicaux du groupe, afin de les habiliter à négocier un accord d’intéressement de groupe.

u Dans l’UES Les entreprises juridiquement distinctes, constituant une unité économique et sociale (UES) conventionnellement ou judiciairement reconnue, peuvent décider de mettre en place un accord d’intéressement au niveau de l’UES. L’intéressement est mis en place soit par un accord unique couvrant l’UES, soit par des accords distincts dans les entreprises constituant l’UES. Au niveau de chacune des entreprises de l’UES

- par accord collectif ; -p ar accord conclu avec les représentants d’OSR ; -p ar ratification au 2/3 du personnel ;

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Au niveau de l’UES Entre - d’une part, le mandataire des sociétés concernées, - et d’autre part : ° soit les OSR représentatives au niveau de l’UES ; ° un/des salariés appartenant à l’une des entreprises de l’UES mandatés à cet effet par une/plusieurs OSR ;

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Intéressement

Au niveau de chacune des entreprises de l’UES - par DUE dans les entreprises de moins de 11 salariés

Au niveau de l’UES ° soit le CSE commun ; ° soit à la suite de la ratification à la majorité des 2/3 du personnel appréciée au niveau de l’ensemble de l’UES

Suppression de l’obligation de consultation du CSE – Depuis le 1er janvier 2016, l’employeur n’est plus tenu de soumettre le projet d’accord d’intéressement au CSE (C. trav., art. L. 2312-14). Obligation de dépôt – Les accords ou décisions unilatérales mettant en place l’intéressement au niveau de l’entreprise ou du groupe doivent être déposés sur la plateforme en ligne (TéléAccords) mise en place par le ministère du Travail (C. trav., art. D. 2231-4). Il en va de même en cas de modification et de dénonciation du régime. Le dépôt conditionne le bénéfice des exonérations fiscales et sociales attachées à ces dispositifs (C. trav., art. L. 3313-3, D. 3313-1). Le délai de dépôt est de 15 jours calendaires à compter de la date limite de conclusion d’un accord d’intéressement (voir supra). Si un accord d’intéressement, dont l’exercice coïncide avec l’exercice civil est conclu le 10 juin 2022, le point de départ du délai de 15 jours est fixé au 1er juillet 2022 (lendemain de la date limite de conclusion de l’accord fixée au 30 juin 2022). La date limite de dépôt de l’accord est donc fixé au 15 juillet 2022, à minuit.

Par ailleurs, les accords conclus avec les délégués syndicaux doivent faire l’objet d’un dépôt auprès du greffe du conseil de prud’hommes compétent. Les pièces à joindre au moment du dépôt dépendent de la manière dont a été mis en place le dispositif d’intéressement : Accord d’entreprise Pièces communes :

- Version signée des parties

Pièces spécifiques en fonction des modes de mise en place :

Si accord conclu avec les délégués syndicaux

+ Copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d’un avis de réception daté de la notification du texte à l’ensemble des OSR à l’issue de la procédure de signature

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+ Dans le cas où l’accord s’applique à des établissements ayant des implantations distinctes, la liste de ces établissements et leurs adresses respectives Si accord conclu avec les représentants d’OSR

+ Document comportant la mention que ces représentants ont la qualité de délégués syndicaux ou à défaut le texte du mandat les habilitant à signer l’accord

Si accord conclu avec le CSE

+ Procès-verbal de la séance du CSE au cours de laquelle l’accord a été signé, accompagné de l’éventuel mandat donné à l’un des membres pour signer l’accord

Si accord conclu par ratification des 2/3 du personnel

+ Soit liste d’émargement de l’ensemble du personnel salarié, soit procès-verbal rendant compte de la consultation + Si demande des OSR ou du CSE pour la ratification : document comportant la mention de cette demande conjointe + Si pas de demande conjointe : attestation du chef d’entreprise selon laquelle il n’a été saisi d’aucune demande de désignation de délégué syndical, et pour les entreprises de plus de 11 salariés, un procès-verbal de carence de moins de 4 ans.

Accord de groupe (conclu à ce niveau) Pièces communes :

- Version signée des parties - Mandats habilitant le mandataire des différentes sociétés à signer l’accord

Pièces spécifiques en fonction des modes de mise en place : Si accord avec un ou plusieurs salariés appartenant à l’une des entreprises du groupe mandatés à cet effet par une ou plusieurs OSR

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+ Mandats les habilitant à signer l’accord de groupe + Copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d’un avis de réception daté de la notification du texte à l’ensemble des OSR à l’issue de la procédure de signature

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Intéressement

Validation conjointe par la DREETS et l’URSSAF – Depuis le 1er septembre 2021, tous les accords et décisions unilatérales déposés sont contrôlés sur la forme par la Direction Régionale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS, ancienne DIRECCTE), et sur le fond par l’URSSAF. À compter du dépôt, la DREETS a un mois pour délivrer le récépissé attestant du dépôt de l’accord auprès de ses services, et de sa conformité en la forme. En l’absence de récépissé à l’expiration du délai d’un mois susmentionné, et à défaut de demande de pièces complémentaires ou d’observations, l’accord est implicitement validé. Ensuite, l’accord ou la DUE est transmis à l’URSSAF qui dispose d’un délai de 3 mois pour contrôler sur le fond, à l’exception des clauses relatives à la dénonciation et à la révision des accords. En l’absence d’observations de l’URSSAF à l’issue de ce délai (ou en tout état de cause à l’issue du délai de 4 mois), les exonérations sont réputées acquises pour l’exercice en cours (C. trav., art. L. 3313-3). En sus, l’URSSAF peut solliciter un délai supplémentaire de 2 mois à compter de l’expiration du délai de 4 mois pour formuler le cas échéant des demandes de retrait ou de modification de clauses contraires aux dispositions légales et réglementaires. Si cet organisme n’a pas formulé de telles demandes dans ce nouveau délai, les exonérations sont réputées acquises pour les exercices ultérieurs (C. trav., art. L. 3313-3). Au total, ce délai de contrôle ne peut excéder 6 mois (C. trav., art. L. 3313-3). IMPORTANT Une sécurisation des exonérations sociales et fiscales par l’administration. En l’absence de demande de l’autorité administrative pendant le délai de 4 mois initial ou à l’issue du délai de 2 mois supplémentaire, aucune contestation ultérieure de la conformité des termes de l’accord ne peut avoir pour effet de remettre en cause les exonérations fiscales et sociales applicables au titre de l’exercice en cours ou des exercices postérieurs (C. trav., art. L. 3345-3). En revanche, des observations de la DREETS ou de l’URSSAF formulées avant ces délais peuvent contraindre l’entreprise à modifier l’accord. En outre, si l’entreprise commet des irrégularités dans l’application de l’accord, l’URSSAF pourrait en cas de contrôle opérer un redressement d’assiette.

3. Calcul de l’intéressement Pour pouvoir bénéficier de l’exonération des cotisations de sécurité sociale qui leur est attachée, les primes distribuées au titre de l’intéressement doivent résulter d’une formule de calcul collective et aléatoire liée aux résultats ou aux performances de l’entreprise. www.editionsargus.com

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Respect du principe de non-substitution – Les sommes versées au titre de l’intéressement ne peuvent se substituer à aucun des éléments de rémunération en vigueur dans l’entreprise qui deviennent obligatoires en vertu de dispositions légales ou de clauses contractuelles. Les éléments de salaire retenus pour l’application de ce principe sont toutes les sommes soumises à cotisations sociales (CSS, art. L. 242-1 et L. 136-1-1), y compris les primes occasionnelles ou régulières. Cette interdiction est limitée dans le temps. Le délai pendant lequel le versement de l’intéressement ne peut se substituer à un élément de rémunération est de douze mois, entre le dernier versement de l’élément de rémunération supprimé et la date d’effet de l’accord. La violation du principe de non-substitution entraîne la réintégration des primes versées en application de l’accord d’intéressement dans l’assiette des cotisations (C. trav., L. 3312-4). IMPORTANT Un employeur ne peut pas remplacer une prime de fin d’année ou une prime de treizième mois par le versement d’une prime d’intéressement au cours de la même année. Pour un élément de rémunération supprimé dont le dernier versement s’effectue le 31 décembre 2021, le principe de non-substitution ne pourra plus être invoqué dès lors que l’intéressement prend effet à compter du 1er janvier 2023.

3.1 Période de calcul Période annuelle – L’accord d’intéressement peut retenir l’année comme période de calcul. Cette période de calcul peut correspondre à l’année civile (le plus souvent), ou être à cheval sur deux années, notamment en cas d’exercice fiscal décalé. Afin de respecter le caractère aléatoire, la date limite de signature de l’accord est fixée à l’échéance de la première moitié de cette période de calcul. Période infra-annuelle – Il est également possible de retenir, au titre d’un même exercice, plusieurs périodes de calcul inférieures à l’année, correspondant à un nombre de mois entier d’une durée minimale de 3 mois. Les périodes retenues doivent avoir une durée identique. Ainsi, un exercice peut comporter soit 4 trimestres, soit 3 quadrimestres, soit 2 semestres. Afin de respecter le caractère aléatoire, la date limite de signature de l’accord est fixée à l’échéance de la première moitié de calcul infra-annuelle, soit le 15 février de l’année en cours si la période de calcul est le trimestre.

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Intéressement

Objectif pluriannuel – La formule de calcul basée sur une période annuelle ou infra-annuelle peut être complétée d’un objectif pluriannuel lié aux résultats ou aux performances de l’entreprise (C. trav., art. L. 3314-2).

3.2 Périmètre de calcul Principe – Le calcul de l’intéressement correspond en principe au champ d’application de l’accord. Néanmoins, l’accord d’intéressement peut prévoir dans son champ d’application plusieurs périmètres de calcul. Établissements – Un accord d’intéressement peut exclure certains établissements de son périmètre de calcul, ou prévoir des différences pour la détermination de la formule de calcul (critères et objectifs) en fonction des établissements. Unités de travail – Un accord d’intéressement peut également prévoir des différences entre les unités de travail (C. trav., art. L. 3314-1). Il est même spécifié que les unités de travail peuvent disposer de leur propre formule de calcul. L’administration a précisé les contours de cette notion. Il peut d’agir d’un bureau, d’un service, d’un magasin, d’une unité de production, d’un atelier, etc. Ces structures doivent présenter un caractère de stabilité suffisant. On peut considérer que les salariés appartiennent à la même unité de travail pour les raisons suivantes : - ils travaillent habituellement ensemble ; - ils ont des contenus de travail proches ou identiques ; - ils ont des conditions de travail analogues ; - ils sont placés sous la responsabilité d’un même encadrement. La mise en place des systèmes différents selon les unités de travail ne doit toutefois pas conduire à des dispositifs qui seraient manifestement discriminatoires à l’égard d’une unité (Guide de l’épargne salariale, Dossier I, Fiche 4). IMPORTANT L’intéressement par unité de travail peut permettre de prévoir des formules d’intéressement différenciées au sein d’une même société. Groupe – Lorsque l’intéressement est mis en place au niveau du groupe, au moins une partie de la formule de calcul doit être calculée au niveau du groupe, certains éléments pouvant être calculés au niveau des entreprises, établissements distincts, ou unités de travail. Intéressement de projet externe – Dans les entreprises ou les groupes disposant déjà d’un accord d’intéressement et concourant avec d’autres entreprises à une activité caractérisée et coordonnée, un accord peut être conclu par ces entreprises pour prévoir que tout ou partie des salariés bénéficie d’un intéressement de projet.

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Épargne salariale et actionnariat salarié

Alexandre de Louvigny Avocat au Barreau de Paris, il est collaborateur au sein du Cabinet Avanty Avocats, structure spécialisée en droit de la protection sociale et des rémunérations. Il conseille des sociétés cotées et non cotées sur les sujets de rémunération de dirigeants mais aussi les acteurs de l’assurance et les cabinets de conseils spécialisés.

Cet ouvrage donne une vue d’ensemble des différents dispositifs dont disposent les entreprises pour associer les salariés et les dirigeants à la réussite de leur entreprise : participation, intéressement, plans d’épargne, stock-options, actions gratuites, etc.

Épargne salariale et actionnariat salarié Sonia Blondeau • Jean de Calbiac Alexandre de Louvigny

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Jean de Calbiac Docteur en droit sur les avantages sociaux des dirigeants, avocat au Barreau de Paris, associé fondateur du Cabinet Avanty Avocats, il a développé une compétence unique en matière de rémunération des dirigeants, d’actionnariat salarié, de protection sociale et d’Urssaf. Il conseille les sociétés cotées et non cotées, les acteurs de l’assurance, ainsi que les cabinets de conseils spécialisés.

Les dispositifs d’épargne salariale et d’actionnariat salarié sont en constante évolution sous l’impulsion d’une très forte volonté des pouvoirs publics d’en faciliter l’accès. Souvent présentés de manière très techniques, ces dispositifs sont pourtant des véhicules de rémunération répondant à un objectif simple : associer salariés et dirigeants à la réussite de leur entreprise, tout en permettant à celle-ci de faire des économies de charges sociales et d’impôts. Particulièrement, en cette période de crise, ils représentent pour les entreprises des canaux de réduction des coûts bienvenus.

Photo de couverture : Adobe Stock

Sonia Blondeau Comptabilisant près de 10 ans d’expérience en droit des rémunérations, elle intervient sur l’ensemble des questions de droit de la protection sociale, avec une compétence particulière en droit de l’épargne salariale et du contrôle URSSAF.

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22/11/2021 17:35