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INFOCAME Boletín Informativo

Edición: Año 17 Nº 201 - mayo 2016

SUSTENTABILIDAD DE TALENTO Conectar generaciones la nueva estrategia


Sustentabilidad de Talento : La nueva estrategia Toda empresa busca captar, motivar y comprometer a los mejores profesionales, pues de ello depende su éxito en el largo plazo. Sin embargo, los tiempos cambian y las nuevas generaciones demandan estrategias aún más innovadoras para mantenerlas cautivadas y dispuestas a crecer a la par de la institución. ¿Cómo conseguirlas? ¿Qué es el compromiso laboral y cómo generarlo en la empresa? Las nuevas generaciones ya no se «casan» con una sola institución, buscan organizaciones que no sólo les propongan retos, sino también se adecuen a su estilo de vida. Perciben el concepto de compromiso de «ida y vuelta», es decir, la empresa debe buscar comprometer y retener al talento, y el trabajador espera que la institución le retribuya su esfuerzo y lealtad. ¿Cómo comprometer al talento? Una parte esencial es invertir en su desarrollo profesional y personal, conseguir que maximicen sus habilidades para impulsar el crecimiento de la compañía y equilibren su vida laboral y personal. La meta es convertirse en una empresa donde el éxito y el crecimiento a largo plazo se basen en principios y valores que fomenten el crecimiento y el potencial de los colaboradores, al asignar al talento adecuado en el momento correcto y en el lugar correcto. Ésta es la clave del éxito. IMPLEMENTAR LA ESTRATEGIA DEL ÉXITO Las empresas buscan atraer, desarrollar y retener al talento a través de diversas prácticas desarrolladas por diferentes áreas y roles tales como: Atracción del talento, Capacitación, Administración de talento, recompensas y personal; y los socios estratégicos de Recursos Humanos. La mayoría de las organizaciones están convencidas de que no sólo hay que atraer al mejor talento, sino también desarrollarlo, formando líderes de alto potencial. ¿Cómo conseguirlo? Al implementar una «Estrategia de sustentabilidad del talento». Al crear una estrategia de talento que sea sustentable. En el caso de PepsiCo se le conoce como “Sustentabilidad de Talento”, a través del cual se construye una cultura de diversidad y compromiso, trabajando para asegurar que los colaboradores estén apoyados y sean tratados con respeto. Dicho pilar forma parte de una estrategia sustentable integral conocida como Desempeño con Sentido, que busca un crecimiento sostenido del negocio mientras se crear un mejor futuro para la gente y el planeta.


Vivimos en la era digital, por ello es común atraer al talento por medio de la tecnología, de hecho algunas plataformas se especializan en cautivar y hacer crecer a quienes buscan nuevas oportunidades de carrera. Existen diversas iniciativas que refuerzan la búsqueda, tales como: Programas de trainees o interns que se enfocan en atraer y desarrollar a recién graduados con alto potencial. Programas de vinculación con universidades que desean dar a conocer la empresa y reforzar la búsqueda de talento externo según una oferta de valor concreta. Una vez que se cuenta con el mejor talento es importante retenerlo y para ello hoy en día las empresas invierten en programas que fomentan el intercambio de mejores prácticas y de experiencias nuevas y retadoras como: programas globales de rotación y participación en foros externos. Todas estas iniciativas permiten intercambiar talento entre países y consiguen que los empleados adquieran experiencias críticas, robustezcan su plan de carrera y continúen su crecimiento en la organización. En el caso de los nuevos talentos, el deber de toda compañía es que los empleados de reciente ingreso la conozcan por completo, por ello uno de los programas prioritarios en sus primeros días es el de inducción. El programa de onboarding, como algunas empresas lo denominan, permite a los empleados de nuevo ingreso conocer a los líderes de las diferentes áreas funcionales, los cuales, a su vez, comparten el funcionamiento de sus respectivas áreas y la manera en que interactúan con otros departamentos de la empresa. De esta forma se asegura que todos los colaboradores conozcan cómo funciona el negocio y se acelera la curva de aprendizaje. DESARROLLO CONTINUO Y PARA TODOS En muchas empresas, las áreas de Administración de Talento y Capacitación se han dado a la tarea de diseñar plataformas y programas que permiten a los empleados de niveles directivos, gerenciales y operativos, continuar el desarrollo de sus competencias tanto corporativas, como funcionales y de liderazgo. Su desarrollo continuo demanda una gran variedad de programas robustos y enfocados en diferentes necesidades, tales como:


Portales que ofrecen, dependiendo del área, cursos virtuales o en tiempo real que permiten continuar con el desarrollo de sus competencias y habilidades sobre diversos temas de interés como: finanzas, administración del tiempo, negociación y toma de decisiones, entre otros. Diversos programas para: – Desarrollar habilidades y liderazgo del talento clave. – Mejorar las competencias de calidad gerencial, acelerar la evolución cultural de la compañía y conseguir que el desarrollo de talento sea una ventaja competitiva sostenible. – Fortalecer el talento clave a nivel de coordinación. Buscar el refuerzo de todos estos programas a través de: – Coaching. Un proceso que busca desarrollar habilidades de planeación y alto desempeño con el objetivo de acelerar la carrera del ejecutivo, mediante el desarrollo de proyectos bajo presión y con el acompañamiento de un coach corporativo. – Mentoring. Tiene como finalidad facilitar las relaciones sinérgicas entre «mentorados» y «mentores». El primero define sus objetivos de desarrollo e identifica y ejecuta acciones que le permitan alcanzarlos guiado por el mentor, quien comparte sus conocimientos y experiencias alineado a la cultura de la compañía. LA SUSTENTABILIDAD DEL TALENTO Las empresas actuales consideradas como un great place to work trabajan para que sus empleados se sientan parte de una familia. Por ello, los apoyan en su búsqueda de equilibrio entre el desarrollo profesional y personal a través de diferentes programas y de una estructura de sueldos y prestaciones competitivas. También buscan beneficios integrales de salud y bienestar que definen cada empresa. Por ejemplo: La posibilidad de solicitar un lugar flexible de trabajo (home office). Convenios con proveedores para obtener descuentos o promociones que empleados y familiares pueden disfrutar al presentar una credencial que los identifique como parte de empresa en los rubros de: educación, entretenimiento, hogar, salud, autos, restaurantes y servicios. Planes adicionales a los que otorga la compañía y que pueden adquirirse a precios preferenciales con posibilidad de pago vía nómina como: extensión de seguros, gastos funerarios, seguro de casa-habitación, plan de retiro, etcétera. Muchas empresas también brindan opciones adicionales para promover un enfoque de bienestar como servicio médico, gimnasio, canchas de deporte, clases de yoga, de zumba, etcétera.


PARA MEJORAR, PRIMERO HAY QUE MEDIR Forjar un buen ambiente laboral es una misión diaria y constante, por ello la empresa, cada determinado tiempo, debe invitar a los empleados a responder alguna encuesta para conocer los resultados de compromiso, carrera y compensación, entre otras dimensiones, y así fomentar el desarrollo de planes de acción que mejoren el ambiente laboral. Otra herramienta de mejora continua son los procesos clave que forman parte del día a día y que refuerzan el enfoque en el talento como: conversaciones de desarrollo de carrera, sesiones entre jefe y colaborador para fijar, revisar y cerrar los objetivos planteados anualmente y medir el desempeño; evaluaciones «360°» y de calidad gerencial que ayudan a identificar las áreas de oportunidad de los líderes y generar planes de acción. La estrategia de sustentabilidad de talento muestra el compromiso de las empresas para consolidar y fortalecer las iniciativas que se implementan para sus empleados, con la conciencia de que el desarrollo, el desempeño, la felicidad en el trabajo y la salud de los colaboradores impactan de manera directa y positiva en los resultados del negocio. Autor: Alejandra Paczka Revista Istmo, nro. 340 | Octubre - Noviembre 2015


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INICIO 16 junio

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FORMACIÓN Y PERFECCIONAMIENTO DIRECTIVO

DIPLOMADO EN COMPETENCIAS DIRECTIVAS Formación para alcanzar puestos de mayor responsabilidad Con el Respaldo de : INTERNATIONAL MIDDLE MANAGEMENT ALLIANCE

- Método del Caso para desarrollar Criterio Directivo - Coaching para cada Participante y Evaluación 360º Online - Enfoque de Competencias - Negocio

Directivas

- Interpersonales

- Liderazgo

Informes e Inscripciones: Telf. 461-6050 - 460-1736 Cel. 996657273 E-mail: came@came.edu.pe Jr. Costa Rica 157, Jesús María www.came.edu.pe


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NOTICIAS INSTITUCIONALES Programa Desarrollo de Competencias de Liderazgo Grupo 2 - Pacifico Seguros El jueves 12 de mayo concluyó el módulo IV del Programa Desarrollo de Competencias de Liderazgo - Grupo 2, dirigido a ejecutivos de Pacifico Seguros.

Programa Desarrollo de Competencias de Liderazgo Grupo 3 - Pacifico Seguros El martes 10 de mayo concluyó el módulo IV del Programa Desarrollo de Competencias de Liderazgo - Grupo 3, dirigido a ejecutivos de Pacifico Seguros.

Edición: Año 17 Nº 201 mayo 2016


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CALENDARIO DE PROGRAMAS DE PERFECCIONAMIENTO

FORMACIÓN Y PERFECCIONAMIENTO DIRECTIVO

2016

PROGRAMAS

GEN

FECHA DE INICIO

TERMINO

DIAS

HORARIO HORAS

Formación para Coaches Internos FCI

004

07 de Marzo

13 de Abril

Diploma en Competencias Directivas DCD

009

16 de Junio (Receso: del 25 al 31 de julio y del 16 de diciembre al 03 de enero 2017)

23 de Feb 2017

Jueves

6:00 a 132 hrs. 10:00 p.m.

Programa Internacional Líderes Globales – PLG. Sede: Escuela de Negocios Universidad de Maryland USA

002

07 de Noviembre

11 de Noviembre

Lunes a Viernes

08:30 a 5:00 p.m.

Líderes de Equipos Efectivos - LEE

031

21 de Setiembre (Receso: del 16 de Diciembre del 2016 al 03 de Enero 2017)

25 de Enero 2017

Lunes y Miércoles

7:30 a 9:30 p.m.

64 hrs.

Líderes Trascendentes - LT

006

16 de Agosto

13 de Diciembre

Martes

6:00 a 10:00 p.m.

66 hrs.

Diploma en Competencias Directivas DCD

010

19 de Octubre (Receso: del 16 de Diciembre del 2016 al 03 de Enero 2017)

Programa Internacional de Actualización Permanente- PIAP

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Marzo/ Agosto

Lunes y 6:00 a Miércoles 10:00 p.m.

48 hrs.

1 Semana

14 de Miércoles 06:00 a 132 hrs. Junio 2017 10:00 p.m. Marzo/ Agosto

3er. Martes

Más información: Sede CAME: jr. Costa Rica 157 Jesús María, Lima Teléfonos: 4634951 / 4616050 / 4601736 | Email: came@came.edu.pe


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