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“Fortaleciendo la cultura institucional y la transversalidad de la perspectiva de género en el estado de Hidalgo”

DIAGNÓSTICO DE LA CULTURA INSTITUCIONAL DE LAS RELACIONES DE GÉNERO EN LA SECRETARÍA DE DESARROLLO SOCIAL DEL ESTADO DE HIDALGO

Dra. Janette Góngora Soberanes Mtra. Mónica Santamaría Barreto Lic. Martha Castrejón Vacío Diciembre 2009

Fondo de Fomento para la Transversalidad de la Perspectiva de Género Escriba la dirección de la compañía]


2 Índice

ÍNDICE ....................................................................................................................................................... 2 PRESENTACIÓN ...................................................................................................................................... 4 INTRODUCCIÓN ...................................................................................................................................... 7 SECCIÓN 1 ................................................................................................................................................ 9 RESULTADOS: INSTITUTO HIDALGUENSE DE LA JUVENTUD................................................... 10 OPORTUNIDADES Y AMENAZAS PARA LA INCORPORACIÓN DE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO EN EL IHJ ....... 10 FORTALEZAS Y DEBILIDADES PARA LA INCORPORACIÓN DE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO EN EL IHJ .......... 14 Estructura, ambiente y prácticas laborales......................................................................................... 16 Cultura a favor de la igualdad, conciliación de la vida familiar- laboral y capacitación ..................... 21 Uso de lenguaje no sexista y acoso - hostigamiento sexual ................................................................. 27 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES .................................................................................................... 29 RESULTADOS: COORDINACIÓN GENERAL DE APOYO AL HIDALGUENSE EN EL ESTADO Y EN EL EXTRANJERO (CAHIDEE) ....................................................................................................... 32 OPORTUNIDADES Y AMENAZAS PARA LA INCORPORACIÓN DE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO EN LA CAHIDEE. ............................................................................................................................................ 32 FORTALEZAS Y DEBILIDADES PARA LA INCORPORACIÓN DE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO EN LA CAHIDEE .............................................................................................................................................................. 37 Estructura, ambiente y prácticas laborales......................................................................................... 39 Cultura a favor de la igualdad, conciliación de la vida familiar- laboral y capacitación ..................... 45 Uso de lenguaje no sexista y acoso - hostigamiento sexual ................................................................. 49 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES .................................................................................................... 50 RESULTADOS: DIRECCIÓN GENERAL DE DESARROLLO A COMUNIDADES MARGINADAS (DCM) ....................................................................................................................................................... 53 OPORTUNIDADES Y AMENAZAS PARA LA INCORPORACIÓN DE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO EN EL DCM .... 53 FORTALEZAS Y DEBILIDADES PARA LA INCORPORACIÓN DE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO EN EL DCM ....... 58 Estructura, ambiente y prácticas laborales......................................................................................... 59 Cultura a favor de la igualdad, conciliación de la vida familiar- laboral y capacitación ..................... 64 Uso de lenguaje no sexista y acoso - hostigamiento sexual ................................................................. 68 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES .................................................................................................... 69 RESULTADOS: DIRECCIÓN GENERAL DE ATENCIÓN A INDÍGENAS (DAI) ............................. 73 OPORTUNIDADES Y AMENAZAS PARA LA INCORPORACIÓN DE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO EN LA DAI ..... 73 FORTALEZAS Y DEBILIDADES PARA LA INCORPORACIÓN DE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO EN LA DAI ........ 79 Estructura, ambiente y prácticas laborales......................................................................................... 80 Cultura a favor de la igualdad, conciliación de la vida familiar- laboral y capacitación ..................... 85 Uso de lenguaje no sexista y acoso - hostigamiento sexual ................................................................. 90 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES .................................................................................................... 93 RESULTADOS: INSTITUTO HIDALGUENSE DE LAS MUJERES (IHM)........................................ 96 OPORTUNIDADES Y AMENAZAS PARA LA INCORPORACIÓN DE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO EN EL IHM. .... 96 FORTALEZAS Y DEBILIDADES PARA LA INCORPORACIÓN DE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO EN EL IHM ..... 103 Estructura, ambiente y prácticas laborales....................................................................................... 103 Evaluación de las dimensiones de CI ............................................................................................... 109 Clima Laboral ................................................................................................................................. 109 Comunicación Incluyente................................................................................................................. 110 Selección de Personal ...................................................................................................................... 111 Salarios y prestaciones .................................................................................................................... 112 Promoción Horizontal y Vertical ..................................................................................................... 112 Capacitación y Formación Profesional ............................................................................................ 113 Corresponsabilidad para la Conciliación de la Vida Laboral, Familiar y Social............................... 114 Hostigamiento y Acoso Sexual ......................................................................................................... 115


3 RECOMENDACIONES ............................................................................................................................. 116 SECCIÓN 2 ............................................................................................................................................ 118 RESULTADOS AGREGADOS DEL DIAGNÓSTICO REALIZADO EN LA SECRETARÍA DE DESARROLLO SOCIAL (SDS) ............................................................................................................ 119 RESULTADOS SOCIODEMOGRÁFICOS ...................................................................................................... 119 PERCEPCIONES Y ACTITUDES ................................................................................................................. 121 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES FINALES .................................................................................... 123 BIBLIOGRAFÍA .................................................................................................................................... 131 ACRÓNIMOS......................................................................................................................................... 134 ANEXO 1 ................................................................................................................................................ 135 ANEXO 2 ................................................................................................................................................ 168 ANEXO 3 ................................................................................................................................................ 175 ANEXO 4 ................................................................................................................................................ 198 ANEXO 5 ................................................................................................................................................ 219 ANEXO 6 ................................................................................................................................................ 232


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Presentación En el Estado de Hidalgo se han logrado avances importantes, a nivel normativo y presupuestal para disminuir la desigualdad y discriminación entre mujeres y hombres. Sin embargo, aún existen graves manifestaciones de desigualdad que obstaculizan el desarrollo pleno de la sociedad en su conjunto.

Las desigualdades entre los géneros se encuentran en todas las esferas de la vida social: si bien las mujeres han tenido acceso a mayores niveles educativos, muchas

de ellas tienen que abandonar sus estudios, ya que por razones

culturales se considera que no es necesario que asistan a la escuela más allá del nivel básico, situación que es muy frecuente en el medio indígena, por esto en todos los municipios del estado de Hidalgo las mujeres tiene menores grados de escolaridad, incluso hay 12 municipios que tiene un promedio de escolar menor a 5 años; a nivel laboral, las mujeres participan en el mercado de trabajo pero se insertan mayoritariamente en empleos de baja productividad y por lo tanto en condiciones de precariedad y vulnerabilidad. Además, existen graves problemas de violencia hacia las mujeres, ya que cotidianamente viven situaciones de agresión física y emocional a nivel intrafamiliar y en el ámbito laboral.

Todas estas inequidades tienen un alto costo social y económico, pues mientras las mujeres continúen en situaciones de desigualdad en cuanto a oportunidades y recursos, no puede haber un desarrollo social. En la Cuarta Conferencia sobre la Mujer, celebrada en Beijing en 1995 se planteó que el tratamiento a la situación de desigualdad entre mujeres y hombres no podía ser sectorial y que se debía apoyar una política activa y visible de incorporación transversal de una perspectiva de género, entre otras cosas, en la vigilancia y evaluación de todos los programas y políticas1.

La administración pública del Estado de Hidalgo enfrenta el enorme desafío de superar el Índice de Desarrollo Humano (IDH) que actualmente tiene, ya que se ubica como una de las seis entidades con IDH más bajos. Enfrentar este reto 1

Disposiciones Institucionales. Informe de la Cuarta Conferencia Mundial sobre la Mujer, Beijing, 1995.


5 supone una acción pública integral, ya que sería imposible que con un enfoque sectorial se pudiera dar respuesta a las situaciones de desigualdad entre mujeres y hombres.

La estrategia más útil que hasta el momento se ha desarrollado para disminuir las desigualdades entre mujeres y hombres consiste en incorporar de manera transversal la perspectiva de género en la formulación, implementación y evaluación de todas las políticas públicas e implica la vinculación concertada, corresponsable y efectiva del conjunto de la administración pública en sus tres niveles: nacional, estatal y municipal, así como de las organizaciones de la sociedad civil y los/as especialistas.

El proceso de incorporar la perspectiva de género implica necesariamente promover cambios en la cultura institucional, es decir, transformar las prácticas cotidianas en los centros de trabajo, en los que se pueden estar reproduciendo discriminaciones de género en los servicios que se ofrecen o al interior del propio centro de trabajo, por lo que resulta importante conocer cuál es el contexto en que se encuentran las instituciones para impulsar una estrategia de incorporación de la perspectiva de género. En este estudio, la cultura institucional se conceptualiza como “…el conjunto de valores, creencias, estructuras y normas compartidas en mayor o menor grado por cada una de las organizaciones…y que determinan qué hacer, cómo hacerlo y qué es lo aceptado en el funcionamiento de cada una y en el comportamiento de las personas que las conforman.” 2

El Diagnóstico de la Cultura Institucional de las Relaciones de Género en la Secretaría de Desarrollo Social busca contribuir al diseño de políticas públicas con perspectiva de género mediante la identificación de las desigualdades de género como parte de la cultura institucional de cinco dependencias de la Secretaría de Desarrollo Social del Estado del Hidalgo con el propósito de generar propuestas orientadas

a promover cambios en la cultura institucional que faciliten la

implementación de la perspectiva de género en la administración pública del sector e incidir en la cultura institucional a favor de la igualdad de oportunidades y 2

Programa de Cultura Institucional. México: Instituto Nacional de las Mujeres, 2009. Pág. 22


6 no discriminaciรณn y en la promociรณn de la conciliaciรณn de la vida personal, familiar y laboral.


7

Introducción El estudio de diagnóstico realizado en el Secretaría de Desarrollo Social del Estado de Hidalgo, se llevó a cabo de julio a octubre del 2009. La población participante en el estudio fueron las y los trabajadoras/es adscritos al Instituto Hidalguense de la Juventud, al Instituto Hidalguense de las Mujeres, a la Dirección General de Atención a Indígenas, a la Coordinación General de Apoyo al Hidalguense en el Estado y en el Extranjero y a la Dirección General de Atención a Comunidades Marginadas. Se diseñó para tal fin, una investigación cualitativa con triangulación metodológica, utilizando un breve cuestionario para recabar información cuantitativa sobre aspectos demográficos de los participantes en el estudio, situación y satisfacción laboral e información sobre capacitación. También se solicitó a cada una de las oficinas, información del personal que se encuentra laborando actualmente, tipo de contrato, nivel de escolaridad, categoría jerárquica y salarios.

Paralelamente, se diseñaron instrumentos de recolección de información de tipo cualitativo, como la entrevista semiestructurada y grupo focal para conocer significados, prácticas laborales y posiciones con respecto al género. La combinación de estas técnicas de recolección de información mostró ser una útil vía para describir y comprender el estado actual de las relaciones de género al interior de estos ambientes laborales. La estrategia de análisis también combinó ambas metodologías. Para el procesamiento y análisis de los datos recabados con el cuestionario se utilizó el programa SPSS v.15, con el cual se generaron los cuadros y tablas de información descriptiva. El procesamiento de las entrevistas y grupos de enfoque se trabajaron en el programa Atlas ti v. 6.0, con el cual se realizó el análisis cualitativo de saturación. Por último, se utilizó la herramienta de análisis FODA3 para concentrar y organizar los hallazgos del estudio y así poder generar las conclusiones y recomendaciones. 3

Método que consiste en ubicar a la unidad de análisis en dos niveles y cuatro dimensiones: ambiente externo: Oportunidades y Amenazas - ambiente interno: Fortalezas y Debilidades. En el primer nivel de análisis se identifican las actividades sustantivas de la institución u organismo, se observa en contexto los factores que pueden convertirse en Oportunidades aprovechables y Amenazas que limiten y pongan en riesgo la realización de su actividad sustantiva o la existencia misma del organismo. En el segundo nivel de análisis se observa la dinámica interna con el objetivo de identificar las Fortalezas que representen un valor


8

El documento se divide en dos secciones, en la primera se incluyen cinco capítulos donde se presentan los resultados particulares de las cinco instituciones de la Secretaría de Desarrollo Social. En la segunda sección se presentan los resultados agregados del estudio, conclusiones y propuestas generales.

Cada uno de los capítulos comienza con la descripción general de la unidad de estudio, su relación con el entorno y tareas sustantivas. Este apartado está dirigido a identificar las Oportunidades y Amenazas para incorporar la perspectiva de género. Posteriormente,

se

presentan los

resultados de la información

proporcionada por cada unidad4 sobre su organización, estructura y características del personal que lo conforma. Se complementa esta información con los datos obtenidos mediante la aplicación de nuestro cuestionario. Seguimos con los resultados respecto a las dimensiones que se trabajaron en los grupos focales: Cultura a favor de la igualdad, ambiente, estructura y prácticas laborales, capacitación, conciliación de la vida familiar- laboral y uso de lenguaje no sexista, lo anterior, con el fin de identificar las Fortalezas y Debilidades de la unidad estudiada. Por último, se presenta la matriz FODA que permite plantear las conclusiones y recomendaciones.

La segunda sección se compone de dos apartados: Resultados agregados y conclusiones generales. Los datos agregados son sobre el total de cuestionarios aplicados y hacemos una selección de las consistencias encontradas en cada una de los respectivos análisis. Por último, presentamos las recomendaciones para incorporar lineamientos en las acciones a realizar para incorporar la perspectiva de género.

excepcional en la realización de sus actividades sustantivas y las Debilidades, esto es, las áreas de oportunidad que deban ser atendidas de manera especial para aminorar fallos. 4

A cada una de las unidades se les solicitó verbalmente y por escrito, vía correo electrónico, información sobre: tipo de contrato, nivel de escolaridad, categoría jerárquica y salarios, no se recibió información de todas, se trabajó con la información pública disponible.


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SECCIÓN 1 RESULTADOS DEL DIAGNÓSTICO REALIZADO EN:  Instituto Hidalguense de la Juventud  Coordinación General de Atención al Hidalguense en el Estado y en el Extranjero  Dirección General de Atención a Comunidades Marginadas  Dirección General de Atención a Indígenas  Instituto Hidalguense de las Mujeres


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Resultados: Instituto Hidalguense de la Juventud Este apartado de resultados del IHJ se divide según los componentes necesarios para realizar el análisis FODA. En primer lugar, presentamos la descripción general del entorno normativo, social y cultural que le da sustento a la existencia del Instituto, lo anterior con el fin de identificar las oportunidades y amenazas que el propio contexto representa para el cumplimiento de sus actividades sustantivas y para la posibilidad de incorporar la perspectiva de género en sus relaciones institucionales cotidianas. En segundo lugar, se identifican las fortalezas y debilidades, esto, a partir de los testimonios orales que los trabajadores del IHJ nos transmitieron en el grupo de enfoque.

Oportunidades y Amenazas para la incorporación de la Perspectiva de Género en el IHJ El 26 de Septiembre de 2005 se emite el Decreto por el que se crea el Instituto Hidalguense de la Juventud, el cual forma parte de los Organismos descentralizados de la Administración Pública Estatal. En las consideraciones que dan origen al Decreto se resalta la importancia que tiene el sector de la Juventud para el desarrollo y progreso del Estado y del país. Como ejemplo, el siguiente extracto: TERCERO: Es imperioso dotar de oportunidades y respuestas viables y concretas a los retos específicos que enfrenta la Juventud Hidalguense, ofreciendo resultados manifiestos y satisfactorios a todas sus demandas, fomentando de esta manera el acercamiento, cooperación y credibilidad del sector con las Instituciones Públicas, en virtud de que ésta representa el futuro de Hidalgo y de México.5

En el documento se plantean una serie de consideraciones que resaltan la necesidad de fomentar y desarrollar las capacidades de los jóvenes, promoviendo la integración y coordinación de programas, proyectos y acciones. Se define como

5

Decreto que crea al Instituto Hidalguense de la Juventud. Gobierno del Estado de Hidalgo. 2005. Pág. 1


11 jóvenes a quienes se encuentran en el rango entre 12 y 29 años de edad y es identificado como un grupo estratégico para el desarrollo.6 El objeto del IHJ es incorporar a los jóvenes en el desarrollo del Estado “a través, de políticas y programas relativos a la juventud, considerando las características y necesidades de las diferentes regiones que conforman la Entidad [y] Fomentar la práctica de diversas actividades que propicien la superación intelectual, cultural, profesional y económica de la juventud”.7

En el Plan Estatal de Desarrollo 2005-2011, también se define el objetivo en materia de Juventud: 

Generar las condiciones necesarias para que la población joven tenga acceso a las oportunidades del desarrollo integral de la entidad en condiciones de equidad. 8

Con lo anterior se observa que, para el Gobierno del Estado de Hidalgo, la juventud es clave para el desarrollo del sector productivo, para lograr éste y otros propósitos, existe el IHJ. La labor del Instituto está enfocada en ofrecer servicios para el desarrollo profesional y personal de los jóvenes. Sus actividades se concentran en atender necesidades de su población objetivo y se orienta a convertirse en generador de información sobre el mismo. El planteamiento es una relación positiva y directa entre fortalecimiento la del sector y el aumento de desarrollo del Estado. En este sentido, se favorece la integración de las diferencias intrínsecas al mismo. Como muestra de ello, un extracto del escenario prospectivo que se hace en el ámbito de la Juventud en la actualización al Plan Estatal de Desarrollo en el 2008: “Es necesaria la participación de los jóvenes para construir una política pública que impulse su desarrollo, por lo que habrán de realizarse campañas masivas 6

Artículo 3° del Decreto que crea al Instituto Hidalguense de la Juventud. Pág. 2

7

Artículo 4° del Decreto que crea al Instituto Hidalguense de la Juventud. Pág. 2

8

Plan Estatal de Desarrollo del Estado de Hidalgo 2005-2011. Gobierno del Estado de Hidalgo. México. 2005. Pág. 69


12 dentro del estado, fomentando la difusión con los enlaces regionales y municipales. Asimismo, se otorgarán apoyos económicos para el desarrollo de proyectos productivos que fomenten el auto empleo en los jóvenes y se proporcionará asesoría y capacitación sobre los proyectos a emprender”.9 Como se aprecia en los anteriores extractos del marco normativo vigente en el Estado, hay un énfasis en ciertas áreas: generación de oportunidades, integración de programas, fortalecimiento de capacidades y oportunidades, vínculo entre capacitación y sector económico.

A partir de lo anterior, podemos señalar que la política de juventud responde a la lógica de la administración basada en el derecho administrativo, esto es, la planeación y programación de prioridades y metas desde la consistencia normativa y no desde la eficiencia con que atiende su actividad sustantiva. La programación de acciones basadas en la consistencia legal representa una oportunidad en la medida que es incorporada la tendencia nacional. La obligatoriedad a respetar la normatividad, orilla a los agentes a incorporar las prioridades nacionales. Sin embargo, esta oportunidad se disminuye en la medida que la propia normatividad no permita la flexibilidad, necesaria en la redefinición de procesos y actividades para realizar eficaz y eficientemente la tarea sustantiva que da sentido al Instituto.

La búsqueda de la eficiencia es una tendencia mundial en la administración pública, se requiere combinar marcos normativos que garanticen la tutela de los derechos de una población con flexibilidad administrativa. En el caso específico del IHJ se observa una recuperación de las tendencias internacionales y nacionales sobre la integración de los derechos, diversidad, capacitación y competitividad. Sin embargo, notamos ausencia del tema que nos ocupa, no se observa en términos de objetivos, procesos y acciones, la búsqueda de las diferencias y necesidades por género, tampoco un diagnóstico sobre las diversas identidades, prácticas y expectativas de los jóvenes de Hidalgo diferenciados, en función del género, por región, religión, preferencias artísticas, profesionales, 9

Actualización del Plan Estatal de Desarrollo. ALCANCE 2007-2011. Gobierno del Estado de Hidalgo. México. 9 de Junio de 2008. Pág. 56


13 capacidades, movilidad o cualquier otra variable que se relacione con el desarrollo social.

Un factor coadyuvante, que permite aminorar las ausencias sobre perspectiva de género en el IHJ, es la existencia del Instituto Hidalguense de las Mujeres, el cual tiene como tarea central convertirse en un agente potenciador de cambios a través de orientación, capacitación, vigilancia y evaluación de la transversalidad en los programas del Estado.

En suma, de este apartado identificamos las siguientes Oportunidades y Amenazas: Oportunidades

Amenazas

O1: Marco normativo estatal que incluye como A1: Inercias de la cultura institucional ejes centrales de acción la integración de tradicional sobre distribución de programas de desarrollo económico y social. funciones y puestos en base a estereotipos. O2: Marco normativo que reconoce la necesidad de generar oportunidades con A2: Inercias de cultura institucional que equidad. propician discrecionalidad. O3: Marco normativo que reconoce A3: Recorte presupuestal que afecta a desigualdades entre hombres y mujeres y se los organismos y programas que no se orienta a cerrar la brecha. consideran urgentes. O4. Marco normativo que busca incorporar las A4: La concepción de juventud en el diversidades geográficas, sociales y culturales Plan Estatal de Desarrollo es muy en las acciones de gobierno. general, no se plantea la necesidad de incorporar la diversidad de identidades O5: La existencia del Instituto Hidalguense de la juveniles que puedan existir en la Mujeres que representa la posibilidad de Entidad. fortalecer la acciones que se desarrollan sobre perspectiva de género. A5: La capacitación y conocimiento tecnológico para los jóvenes es un eje O6: Dentro del Programa Estatal de Desarrollo estratégico que no aparece en los (2005-2011) se menciona como objetivo programas del Estado. estratégico que la población joven tenga acceso a las oportunidades del desarrollo integral de la A6: Las democracias sostenibles entidad en condiciones de equidad. exigen ciudadanías informadas en derechos más que en trámites. La falta O7: En el 2005 se Decreta la creación del IHJ, de formación ciudadana puede generar con ello se le dota de atribuciones, patrimonio y déficit de participación en el mediano órganos de administración. plazo. O8. La búsqueda de la equidad es una de las principales preocupaciones del Gobierno Estatal actual y empata con la prioridad del


14 Gobierno Federal. O9: El Estado de Hidalgo es la sede de una nueva refinería, lo que puede generar oportunidades de empleo y capacitación para los jóvenes. Apoyar la formación tecnológica con perspectiva de género puede representar una veta de desarrollo importante.

En la parte final de este apartado se recupera el anterior listado, para formar la matriz FODA.

Fortalezas y Debilidades para la incorporación de la Perspectiva de Género en el IHJ En las instalaciones de las Secretaría de Desarrollo Social, se realizó un grupo de enfoque con personal del Instituto Hidalguense de la Juventud (IHJ) el día 25 de agosto. Estuvo integrado por 12 mujeres y 5 hombres, todos, personal actualmente adscrito a este organismo. La duración de este ejercicio fue de 4 horas con 20 minutos de receso. En esta sesión se aplicó el cuestionario de donde se extrajeron los datos generales de los participantes y se abordaron temas de discusión dirigidos a establecer una reflexión colectiva sobre las relaciones de género dentro del IHJ. Antes de mostrar los resultados del análisis cualitativo a lo expresado por los participantes, mostraremos los rasgos generales del IHJ y el perfil de los participantes.

De acuerdo a lo que señala el Programa de Cultura Institucional, para poder institucionalizar la perspectiva de género es necesario que las prácticas sociales asociadas al género se hagan suficientemente regulares y continuas. Que existan sanciones y que sean mantenidas por normas con importancia significativa en las estructuras de las instituciones y en la definición de sus objetivos y metodologías10. Se menciona que este proceso de cambio, inevitablemente deberá responder a las particularidades de cada área de la Administración Pública, sugiere, sin embargo, una serie de pasos para identificar el estado que guarda este proceso. Un primer elemento a considerar es la realización de 10

Programa de Cultura Institucional. INMUJERES. México. 2009. Pág. 87


15 diagnósticos sobre las prácticas sociales al interior de las entidades, dependencias y organismos, también recomienda, como punto de partida, identificar la visión y misión de la unidad que se estudia11, ello permitirá, que la unidad en cuestión clarifique su organización interna y si ésta corresponde con sus fines. Debe poder ser identificable en su misión y visión la estructura, procesos y forma en que prestará los servicios a la ciudadanía.

En este sentido, buscamos estos elementos en el Programa Estatal de Juventud 2005-201112 donde se definía la visión y misión del IHJ, de la siguiente manera:

Visión Las y los jóvenes preocupados y participando por el desarrollo de su comunidad en lo individual y colectivo a través de organizaciones juveniles que participan en los procesos de cambio y desarrollo tanto nacional como estatal con el objeto de llevar acabo sus propuestas y demandas, y contando con acceso a recursos y oportunidades para su desarrollo integral.

Misión Crear las bases para asegurar el desarrollo integral de los jóvenes, generando oportunidades e instrumentando políticas para abatir la problemática existente en las distintas regiones del estado. Para el 2009, la misión y visión que definen en su página electrónica 13 es la siguiente: Misión: Funcionar como una plataforma para el impulso y el desarrollo de la juventud Hidalguense, apoyando y ofreciendo de manera gratuita diferente servicios que aportan al desempeño personal y profesional de quienes lo requieren. 11

Programa de Cultura Institucional. INMUJERES. México. 2009. Pág. 91

12

Programa Estatal de Juventud 2005-2011. Gobierno del Estado de Hidalgo. Secretaría de Educación Pública. Pág.6. 13

Tomado de la dirección electrónica: http://juventud.hidalgo.gob.mx/index.php?option=com_content&task=view&id=24&Itemid=32 [10 de Nov. de 2009]


16

Visión: Ser un Instituto con mayor cobertura informativa y de apoyo a la juventud Hidalguense, fomentar con mejores expectativas el desarrollo profesional y personal, mantener y mejorar el equipo necesario de acuerdo a las necesidades y requerimientos de los jóvenes.

La definición de la Visión y Misión del IHJ no se muestra del todo consecuente con el objeto para el cual fue creado, en vista de que no incorpora un elemento central: integrar en el desarrollo del Estado a los jóvenes, a través de políticas y programas que consideren sus necesidades. Se está dejando de lado la capacidad propositiva y ejecutiva que tiene el IHJ, al definirse como un organismo que provee servicios, limita su capacidad de agencia. Esta capacidad es clave para poder incorporar la perspectiva de género en sus prácticas internas y en los programas que implementa. En este sentido, consideramos que una debilidad dentro del IHJ es la limitada definición de su Misión y Visión.

Estructura, ambiente y prácticas laborales El IHJ está conformado por una Directora General, un Director de Juventud y 8 Departamentos14. La conformación exacta y detallada de la plantilla no estuvo disponible para la elaboración de este documento.

Para el grupo focal, acudieron 17 trabajadores adscritos al IHJ, su distribución por sexo y estado civil se muestra en la siguiente tabla:

14

Ver anexo 1. Organigrama del Instituto Hidalguense de la Juventud.


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Tabla de contingencia Estado Civil * Sexoa Es tado Civil Casado (a) Soltero (a) Total

Sexo Mujer Hombre 3 0 25.0% .0% 9 5 75.0% 100.0% 12 5 100.0% 100.0%

Total 3 17.6% 14 82.4% 17 100.0%

a. Programa = Instituto Hidalguense de la Juventud

Como se observa, una gran mayoría de participantes fueron mujeres (12) en su mayoría solteras. En el caso de los hombres asistentes, la totalidad son solteros. Manifestaron ocupar los puestos que se muestran en la siguiente tabla. Como se aprecia, la mayoría de lo participantes dijo ocupar el puesto de encargado de departamento. Según información del presupuesto de egresos, el salario asignado a un Encargado de Departamento es de $13, 184. 0015.

Tabla de contingencia Cargo que ocupa * Sexoa Cargo que ocupa Encargado de Dpto. Jefé de Ofna. Auxiliar adminis trativo Coordinador Total

Sexo Mujer Hombre 7 1 58.3% 20.0% 1 1 8.3% 20.0% 4 2 33.3% 40.0% 0 1 .0% 20.0% 12 5 100.0% 100.0%

Total 8 47.1% 2 11.8% 6 35.3% 1 5.9% 17 100.0%

a. Programa = Ins tituto Hidalguens e de la Juventud

Se les aplicó un instrumento con una serie de afirmaciones para que nos dijeran si es cierto o falso que eso sucedía en su lugar de trabajo. Con respecto a si se dan 15

Decreto No. 57. Presupuesto de Egresos del Estado Libre y Soberano de Hidalgo Correspondiente al Ejercicio Fiscal del año 2009. Poder Ejecutivo. Pág. 28


18 a conocer públicamente las vacantes a puestos trabajo, la mayoría, mujeres y hombres, respondió que es falso. De igual manera se les preguntó si el acceso a puestos mejor remunerados se hace de manera transparente. El 58% respondió que tal afirmación es falsa16.

En mi institución se dan a conocer públicamente las vacantes de puestos de trabajo a * Sexo Recuento En mi i nstitución se dan a conocer públ icam ente las v a cantes de pue stos de trabaj o

Cierto Falso Total

Sexo Mujer Hombre 2 1 10 4 12 5

Total 3 14 17

a. Programa = Ins tituto Hidalguense de la Juventud

Sin embargo, es interesante señalar que al momento de abordar el tema en el grupo de enfoque, los comentarios fueron en sentido inverso. Palabras como “echarle ganas”, “esfuerzo”, “trabajo” y “perseverancia” fueron mencionadas repetidamente entre los participantes. La idea de que el esfuerzo personal los lleva a obtener mejores puestos y mejores salarios es compartida en grupo. En privado, el pensamiento es inverso. Se observó cierto recelo a abordar el tema de manera abierta, fue evidente que los participantes tenían cierta reserva a manifestarse sobre el asunto. Este tipo de indicios nos permite apuntar hacia la existencia de pautas de conducta de la cultura tradicional, donde una persona que ocupa una posición subordinada, no cree tener derecho a manifestar abiertamente sus opiniones o críticas a la autoridad y sus decisiones. Cuando lo hacen, tratan de trasladarlo al terreno personal y familiar sin involucrar su espacio actual de trabajo donde, al parecer, todo marcha equitativamente. Muestra de ello son los siguientes testimonios: “Yo digo que lo que hemos hablado es a nivel sistema o nivel sociedad, dentro del Instituto tanto hombres como mujeres son encargados de alguna área, no es el escalafón que les cueste a los hombres, que no se los ganen o que no se los den por el hecho de ser hombres o que no se los den por el hecho de ser mujer, en el Instituto tal vez no exista eso, pero a nivel sistema o sociedad sí.” “cuando salí de la universidad la mayoría éramos mujeres en un grupo de 40 mujeres eran 3 hombres cuando fuimos a buscar empleo, para trabajo 16

Ver anexo 1. Tablas de contingencia por Organismo y Programa.


19 organizacional o administrativo nos pedían más. Uno, era tener entre 24 y 25 años y la otra ser hombres, en cuanto a la solicitud de empleo, nos daban más empleo en la cuestión de salud o en las escuelas platicando con las amigas me daba cuenta de que las solteras eran las que teníamos posibilidad de empleo, varias compañeras al casarse y ser madres han dejado suspendida la posibilidad de regresar al campo laboral, lo observábamos en 20 compañeras, había 3 compañeras de promedios altos, pero decidieron estar con sus hijos en el hogar, sin embargo yo me pregunto qué puede estar pasando y los hombres, los poquitos que había en cada grupo todos están trabajando y la gran mayoría ya están casados, en la generación eran 12 hombres y todos están trabajando, por ahí está pasando esta cuestión de la familia o el rol de los hijos con la familia.”

Un aspecto más a considerar en este diagnóstico sobre estructura laboral es la situación contractual de los participantes. Los resultados al respecto se muestran en la siguiente tabla: Tabla de contingencia Tipo de contrato * Sexoa Tipo de contrato Es tructura Honorarios Nómina No contestó Total

Sexo Hombre 3 1 25.0% 20.0% 6 3 50.0% 60.0% 2 1 16.7% 20.0% 1 0 8.3% .0% 12 5 100.0% 100.0% Mujer

Total 4 23.5% 9 52.9% 3 17.6% 1 5.9% 17 100.0%

a. Programa = Ins tituto Hidalguens e de la Juventud

Podemos apreciar que la mayoría trabaja por honorarios, lo cual nos indica cierta precariedad presupuestal que afecta no solo los objetivos del IHJ sino las condiciones sociales y familiares de los trabajadores. Aunado a ello, los participantes externaron su malestar por la discrecionalidad con que se asignan los viáticos y apoyos para realizar sus tareas sustantivas, sobre todo, cuando requieren trasladarse, por motivos de trabajo, a municipios y comunidades alejadas. Manifestaron preocupación por su seguridad, al no tener garantía de poder retornar sus hogares o no contar con recursos necesarios para asegurar su regreso. Muestra de lo anterior, el siguiente testimonio: “si llegas un minuto tarde ya te descontaron pero si te pidieron que te traslades con tus propios recursos, que a lo mejor arriesgues tu vida porque los caminos son


20 peligrosos, no te están pagando viáticos mucho menos tiempo extra, sí resulta contradictorio […] parece ser que no cuentas como persona, eres fulano de tal, no eres una persona de familia, si tienes problemas, pues yo no sé.”

Persisten prácticas dentro de la administración pública vinculadas al otorgamiento de plazas de acuerdo a criterios discrecionales: “pero seamos reales trabajando dentro de la función pública, aunque te esmeres, si no tienes una buena palanca o alguien que te reconozca tú no puedes llegar a ser director. Hay gente en cada departamento que lleva trabajando 10 o 15 años y que no pasa de ser máximo encargado de departamento, quizá tiene toda la experiencia y capacidad porque conoce el área. Aparte esos son compromisos de determinado tiempo, tres años, 6 años o hasta que diga el de arriba, porque así como llegaste, te quedas un año y te vas.”

Al abordar el tema de las oportunidades y desigualdades en el ambiente laboral entre mujeres y hombres, pudimos apreciar que los participantes del grupo se mostraron muy entusiastas y optimistas, no perciben que las cargas de trabajo se inclinen hacia algún sexo, si bien manifiestan que los hombres desempeñan más actividades que requieren esfuerzo físico, también reconocieron que las mujeres son “entronas”, “trabajadoras”, “parejas”, “organizadas”, “cumplidas”. El grupo de participantes mostró un alto compromiso social con el sector al que atiende, “preocupación” y “es mi trabajo” son palabras que se identifican en sus dichos. Nos parece relevante apuntar que los participantes son jóvenes, el promedio de edad es de 26.5 años, es probable que esta característica se relacione con la empatía hacia los grupos sociales que atiende. Fue tan evidente el entusiasmo, que consideramos que esta característica es una fortaleza del IHJ, no puede desaprovecharse para impulsar la perspectiva de género dentro del IHJ. Además de ser un grupo homogéneo en idiosincrasias, también lo es en términos de escolaridad. La mayoría cuenta con licenciatura o educación media superior (76.4%). Un factor que no podemos dejar de señalar como fortaleza es el liderazgo de la Directora del IHJ, a quien identifican como una jefa justa y sensible a problemas personales de su equipo. La perciben como una personalidad con autoridad y conocimiento.


21 En suma, los y las integrantes del grupo focal manifestaron que existe un ambiente muy positivo de trabajo, hay respeto entre mujeres y hombres y todos y todas trabajan para cumplir las metas asignadas al Instituto. Si bien existe entre los y las participantes del grupo focal una percepción sobre la

igualdad de

oportunidades al interior del Instituto, también tienen posiciones diferentes sobre las capacidades y habilidades de mujeres y hombres, lo que puede conducir a situaciones conflictivas: hay mujeres que reconocen su disposición para realizar todo tipo de tareas, excepto las que implican cargar paquetes y llevarlos a la comunidad. Hay hombres que perciben que las mujeres abusan de ellos al responsabilizarlos de estas tareas. Las mujeres prefieren trabajar con mujeres porque identifican a partir de su experiencia que las mujeres en general son más responsables, organizadas y cumplidas pero se reconoce que hay diferencias individuales pues puede haber hombres que sí son organizados.

Cultura a favor de la igualdad, conciliación de la vida familiar- laboral y capacitación Como se ha mostrado en el apartado anterior, el grupo focal se conformó en su mayoría por mujeres jóvenes con escolaridad entre media superior y superior. Podemos decir que el grupo es homogéneo en esos aspectos. Ahora presentamos los resultados sobre las ideas compartidas que sobre los roles, valores y normas relativas al género expresaron los y las participantes.

Observamos que las opiniones de las y los participantes presentan una fuerte mezcla de valores tradicionales y modernos. Por un lado, manifiestan que mujeres y hombres son iguales y que el ser mujer u hombre no determina actividades y puestos o que represente una ventaja o desventaja. Por el otro, manifiestan situaciones en las que reflejan como el ser hombre y mujer de hecho les genera ventajas y desventajas. Como ejemplo, los siguientes extractos: “En mi área en cuanto a logística sí tiene ventajas, porque a veces requerimos mover sillas, mamparas, generalmente tú vas y el titular del servicio de mamparas y eso, tu llegas con la sonrisita y te las llevan”


22

“Yo quiero comentar porqué las mujeres no llegan a puestos altos es porque a lo mejor te vas a casar, vas a tener hijos y te voy a tener que dar tu incapacidad, te vas a ir dos meses, en esos dos meses qué vamos a hacer, después se te va a enfermar el hijo te vas a tener que ir una semana, desgraciadamente estas constantes faltas o de estar al frente de un departamento o de una dirección por problemas personales, nos afecta mucho.” “A veces me ha pasado en el trabajo, siempre las chicas cuando les conviene, ah es que yo no puedo cargar, ¿por qué no lo haces tú que eres hombre?, mejor que vaya él porque está grandote, se aprovechan de ser mujer, con uno que es hombre, a veces uno por educación, a veces lo tienes que hacer por educación, es abusar de esa parte.”

A través de los dichos de las y los participantes se revelan las condiciones en que cotidianamente establecen intercambios. Es muy ilustrativo el hecho de que las mujeres manifiesten como normal, usar una determinada forma de hablar, mirar, ofrecer compañía y la coquetería para conseguir favores, trabajo, ascensos y salarios. Se reconoce esa práctica y no se condena ni se sanciona. Sin embargo, sí hay un límite en éste intercambio: el sexo. Se observa que existe una condena a la intimidad sexual, mientras solo se utilice la sutileza y la insinuación hay permisividad en la práctica. Por su lado, los hombres están conscientes de dicho intercambio y lo permiten justificándolo como un acto de caballerosidad y educación aunque también podemos identificar una justificación basada en la costumbre: “así son los hombres”, “así son los que tienen poder”.

Además de estas prácticas de intercambio, identificamos estereotipos que se asocian con la práctica femenina y masculina: “emocional”, “intensas” y “sentimentales” son las palabras asociadas con el liderazgo o estilo de dirigir de una mujer. Por su parte, “fuerte”, “severo” y “exigente” son las palabras más asociadas al liderazgo o estilo de dirigir de un hombre. A pesar de la presencia de estas ideas entre los participantes, es importante resaltar que se identifica, en la mayoría, un intento por reflexionar y problematizar estas ideas y prácticas. Como ejemplo los siguientes fragmentos: “los hombres tienen que adaptarse, es más bien cultural, es cuestión de educación, no es cuestión de que el hombre va cumplir porque es hombre, desde ahí estás poniendo una barrera y probablemente sí te van a entregar resultados, pero tú lo vas a ver que no, porque no está cumpliendo con tus expectativas culturales, con tu esquema de cómo debe ser la sociedad […] yo dudo mucho que


23 no haya ninguna muchacha en esos municipios que incluso tenga más capacidad que ellos, sí la tiene pero el sistema político forza a que sea hombre y es el compadre, el sobrino de alguien, pero capacidades tenemos todos, y para sobresalir no importa si eres amarillo o blanco, alto o bajo, es una cuestión educativa” “casi el 80% de las organizaciones que yo tengo registradas son dirigidas por mujeres y también el grueso de su organización son mujeres. Quizá ellas tienen a lo mejor un interés más comprometido hacia lo social [..], creo que va dependiendo más de la persona, hay hombres irresponsables, hay mujeres irresponsables, hay mujeres muy trabajadoras que entregan resultados al igual que hay hombres que te entregan resultados, entonces no es cuestión de género sino de una actitud hacia la vida, hacia el trabajo, hacia las otras persona”, “todo depende de la personalidad y cómo te van formando desde que estás en la familia, […] no importa si es hombre o es mujer, creo que existe una igualdad, así me lo enseñaron en mi casa, a lo mejor no manda en la casa mi papá ni mi mamá, hay un equilibrio y yo trato de ser así con todas las personas, entonces creo que se va formando desde tu familia.”

Podemos resaltar que si bien se reflexiona sobre lo que se asume como natural, el punto se coloca nuevamente en el espacio privado: la familia y la decisión personal. En este sentido, habrá que pensar en la forma de introducir la problematización desde el entorno social y cultural en que nos desarrollamos, hacer énfasis en que las familias no son núcleos aislados sino pequeños sistemas sociales que reproducen los códigos de conducta, las normas y sanciones de la sociedad en que vivimos.

Se les preguntó en el cuestionario sobre la percepción que tienen de la participación de las mujeres en la toma de decisiones, la siguiente tabla muestra lo que respondieron:


24

Ta bla de contingencia Según lo observado ¿Quié nes paartici pan má s en la toma de deci siones de su traba jo? * Se xo ¿Q uién es pa rticip an m ás en la t oma de de cision es d e su t raba jo?

Las mujeres Participan por igual Total

Sexo Mujer Hombre 2 2 16.7% 40.0% 10 3 83.3% 60.0% 12 5 100.0% 100.0%

Total 4 23.5% 13 76.5% 17 100.0%

a. Programa = Instituto Hidalguense de la Juvent ud

Cabe señalar que había una opción 3: Los hombres. Esa categoría no obtuvo respuesta alguna. Como se aprecia, la gran mayoría de las respuestas se concentra en participan por igual. Al respecto, los participantes en el grupo manifestaron que era así porque, de hecho, la composición de la plantilla de trabajadores en el IHJ tiene una mayoría de mujeres.

De lo anterior se aprecia la coexistencia de valores y normas tradicionales con los modernos. Es muy importante destacar la apertura a la reflexión de los participantes, ello permite un trabajo de capacitación más dirigido a la adquisición de herramientas que la necesidad de talleres de sensibilización.

Las y los participantes del grupo focal perciben que al interior del Instituto existe igualdad de oportunidades para las mujeres y hombres. El rol de la Directora ha sido positivo para promover la cultura de igualdad de género, según la opinión de varios/as participantes: “…aquí la titular se ha preocupado por darle la oportunidad a quien se esmere por ocupar un mejor cargo, sea en el ámbito de superación personal, escolar, no te limita como lo es en otras áreas de la administración pública, ahí si te limitan por tu condición de ser mujer.”

Si bien existe un apoyo de la Directora del Instituto a favor de la promoción de igualdad de oportunidades, no existe un mecanismo institucional, como el servicio


25 civil de carrera, que garantice la asignación de puestos en función de las habilidades y aptitudes. Pasando al tema de la conciliación de la vida familiar y laboral, los participantes manifestaron reiteradamente preocupación por la escasa seguridad que tienen para realizar sus labores. Sus responsabilidades laborales los obligan a trasladarse a diferentes municipios del estado de Hidalgo, fuera del horario y días de trabajo. Si bien consideran que deben hacerlo, no existe una compensación por ese esfuerzo. Algunos manifiestan que deben dejar de lado a sus familias, gastar de su dinero e incluso lidiar con la desconfianza familiar: “Justamente cuando fuimos a encuestar el 14 de febrero a Agua Blanca, nos citaron a las 8, el sábado, mi papá nunca me creyó jamás en la vida, pensó que me fui de fiesta a algún lado. En lo personal, me causa mucho conflicto esto porque digo hay evento y no sé a qué hora vamos a regresar, cómo? no sabes[…] Ya vienes cansada del evento y tienes que manejar, en mi casa sí se ponen súper rudos, y con quién te vas a ir y cómo, con quién, a qué horas regresas, te llega a causar conflicto. “El peligro de que te regresas a las 2 de la mañana después de que se acabó el concierto, yo busco irme con los hombres, hay veces que sí me voy con ellos pero otras no, y luego yo ciega. “En mi caso, los hijos, me dicen otra vez? Y en domingo? Cuándo te vamos a ver?. Me ha tocado que en los cumpleaños de mis hijos me ha tocado evento, y ahora tampoco vas a estar? Luego toca el del otro y dicen que bueno para que sienta lo que yo sentí.”

Las palabras “tiempo”, “dinero”, “reconocimiento” fueron repetidas por los y las participantes, perciben que a un compromiso y esfuerzo mayor debe corresponder una retribución y consideración igual, por ejemplo, flexibilidad con la hora de entrada al trabajo y pago de horas extras.

Pasando al tema de la capacitación, se les preguntó a los participantes sobre cursos de capacitación relativos al tema de género, como se aprecia en la siguiente tabla, 6 participantes respondieron que sí habían tomado cursos. Al preguntarles el nombre del curso, sólo 3 lo especificaron. Uno dijo haber tomado un curso sobre Género en las comunidades y los otros 2 señalaron Equidad y Género.


26

Ta bla de contingencia ¿Ha recibido cursos dea ca pacitación sobre igualdad de género? * Sex o ¿Ha recibido cursos de cap acita ción /gén ero?

Sí No Total

Sexo Mujer Hombre 3 3 25.0% 60.0% 9 2 75.0% 40.0% 12 5 100.0% 100.0%

Total 6 35.3% 11 64.7% 17 100.0%

a. Programa = Instituto Hidalguense de la Juvent ud

También se abordó el tema en el grupo de enfoque, encontrando una disposición generalizada a tomar cursos sobre el tema y sobre cualquier otro que les permita desarrollar mejor su trabajo. Las consistencias encontradas fueron sobre la necesidad de contar con la información clara de la oferta de cursos, claridad en el contenido del curso y compaginar el curso con el horario de trabajo. “Yo siempre he estado de acuerdo en que nos den este tipo de capacitaciones, sería bueno uno en desarrollo humano, manejo de conflictos, muchas veces hay gente muy capaz y somos un poco torpes para atender a la gente, cuestiones de ese tipo, lo que veo mal, es que no nos hacen la oferta […] nosotros estamos en la disposición de capacitarnos y superarnos en el trabajo pero si te mandan es como cuando te mandan a la escuela a fuerzas, cumples pero no estás a gusto” “A mí lo que me gustaría es que más bien las instituciones que somos de Desarrollo Social pudiéramos tener información sobre qué cursos de capacitación hay, para solicitarlos, en mi área solicitamos a 3 instituciones que nos puedan dar capacitación [...] nos hace falta conocer la oferta de otras instituciones para hacer la petición, en mi departamento notaba la deficiencia de atención de los/las jóvenes con capacidades diferentes, nosotros tenemos mucha comunicación con el IHM si tienen talleres o pláticas en los cuales nos pudiéramos apoyar, damos conferencias o pláticas a jóvenes, ahí podríamos tener mayor comunicación para fortalecernos.” “Lo que se puede hacer es cubrir en horarios de trabajo […] que fuera en un horario de trabajo […] si entro 8:30 que sea de 10 a 12, pero regresas a trabajar”

En suma, se observa en general una clara disposición al cambio y a la adquisición de conocimiento. Hay que hacer notar, sin embargo, que en el desarrollo del grupo de enfoque el tema de la capacitación tuvo menos participación que otros. En términos proporcionales podríamos decir que sólo una tercera parte de los asistentes manifestaron interés en la capacitación, ello podría estar relacionado


27 con el hecho que quienes demandan esta atención, son quienes tienen más contacto con la población y quienes no muestran interés son los que desempeñan actividades administrativas. Este punto es importante destacar porque puede llegar a pensarse “no es mi asunto” o “a mi para que me sirve”, desarrollándose poca sensibilidad de los administrativos a este tipo de actividades que sus compañeros demandan.

Al interior del IHJ no existe una política de capacitación sobre el tema, los y las integrantes del grupo manifestaron que no se enteran de la oferta. Recientemente se les ofreció un curso sobre artesanías que si bien es útil, no está vinculado al desempeño de sus funciones laborales. La existencia del Instituto Hidalguense de las Mujeres y organizaciones de la sociedad civil que puedan contribuir a la capacitación profesional con perspectiva de género representa una oportunidad aprovechable. La programación de cursos deberá lidiar con las fuertes cargas de trabajo de los trabajadores y con la presión de la administración pública para cumplir metas antes que desarrollar capacidades.

Uso de lenguaje no sexista y acoso - hostigamiento sexual Como resultado del análisis, encontramos que dentro de las labores cotidianas que desarrollan los y las trabajadoras del IHJ, no existen lineamientos, recomendaciones o formatos que les orienten sobre el uso no sexista del lenguaje. Este punto resultó muy bien recibido por los y las participantes, en general, no hubo

resistencia

a

tal

perspectiva.

Sin

embargo,

observamos

poca

problematización sobre el tema, al no considerar que el cambio de lenguaje verbal y escrito pueda generar cambio en las relaciones o actitudes, se observó cierta incredulidad sobre el tema. Es interesante que sólo una trabajadora se pronunciara abierta y conscientemente y mostrará lo que ha hecho al respecto sobre el tema: “una vez hicimos unas evaluaciones y nos percatamos de que varias preguntas terminaban en género masculino, a mí me parece que más es ir revisando los propios documentos que uno elabora porque los memos que nos llegan dicen a todo el personal no se aclara a los y las trabajadoras, creo que es una manera de generalizarlo, es irlo conociendo e incluirlo en tu forma de hablar porque he ido a


28 lugares y digo hola a todos y todas y a veces sí me hacen comentarios de “no es necesario” porque siento que al decirlo en verdad estoy incluyendo a las mujeres y a los hombres, me parece que simplemente cambiar una palabra implica darle lugar a esa persona, sea hombre o sea mujer y eso me permite incluirlo, incluirla en mis actividades porque estoy pensando cómo hacer llegar esa información, cómo hablar a ese otro ser humano enfrente”

La participante que mostró un mayor conocimiento y sensibilidad sobre el tema ha tomado cursos de capacitación sobre género. Lo señalamos con la intención de que tal iniciativa siga fortaleciéndose.

Por último, mostramos los resultados respecto al hostigamiento sexual. El tema también fue de los que menos participación tuvo en el desarrollo del grupo de enfoque. Las respuestas de los participantes en el cuestionario se distribuyen de la siguiente manera:

Ta bla de contingencia ¿Ha vivi do persona lme a nte alguna situación de acoso sex ual ? * Sex o ¿Ha viv ido personalmente alguna situación de acos o sexual?

Si No Total

Sexo Mujer Hombre 1 0 8.3% .0% 11 5 91.7% 100.0% 12 5 100.0% 100.0%

Total 1 5.9% 16 94.1% 17 100.0%

a. Programa = Instituto Hidalguense de la Juvent ud

Como se aprecia, solo una mujer manifestó haber sufrido una situación de éste tipo. El análisis de lo expresado por los participantes nos permite decir que al interior del IHJ se percibe un ambiente laboral libre de acoso u hostigamiento sexual, todos y todas las integrantes del grupo afirman que se vive un ambiente de respeto. Sin embargo, hay que reconocer que el tema del abuso no es un asunto fácil de exponer en público y ante personas desconocidas. Nos percatamos de la importancia de diseñar otro tipo de estrategias de investigación para este tema en particular, cuidando el anonimato y el respeto a la intimidad.


29 Los hombres que participaron en el grupo focal manifestaron confusión respecto a lo que se considera acoso, tratando de minimizarlo por el hecho de que las mujeres lo toleran de quienes les resultan agradables. De esta manera se muestra una evasión sobre la responsabilidad que tienen los actos que violentan las relaciones de trabajo o personales.

Los y las participantes expusieron el caso de un trabajador abusivo con mujeres y hombres, al cual no se toleró y fue despedido.

Los y las integrantes del grupo no conocen las leyes de acceso de las mujeres a una vida libre de violencia, general y estatal. Algunos/as han escuchado que existen pero desconocen su contenido. No existe una idea muy clara de qué es la violencia u hostigamiento sexual en el ámbito laboral.

Conclusiones y Recomendaciones El objetivo de este apartado es la construcción del análisis FODA, para ello hemos construido juicios conclusivos para cada uno de las dimensiones investigadas, a continuación

presentamos

estos

resultados,

agrupados

en

fortalezas

debilidades:

Fortalezas F1: Empleados solteros sin hijos que disponen de tiempo para involucrarse en actividades extralaborales. F2: Composición homogénea en términos de escolaridad y edad. Lo que permite fácil comunicación de conocimientos, tareas y procesos. F3: Se aprecia una homogeneidad en las idiosincrasias, lo que permite diseñar estrategias unificadas para la incorporación de la perspectiva de género. F4: Liderazgo fuerte y reconocido de la Directora General. F5: Interés y apertura por adquirir nuevos conocimientos que les permitan desarrollar mejor su trabajo. F6: Alto compromiso con su trabajo.

Debilidades D1: Definición limitada de la misión y visión del IHJ. D2: Poca transparencia en la asignación de plazas, lo cual provoca malestar y sentimiento de injusticia. D3: Discrecionalidad en la distribución de recursos como viáticos o estímulos. D4: Limitada información sobre mecanismos de promoción y capacitación. D5: Poca seguridad en su puesto y en las actividades que desarrollan. D6: Percepción de falta de planificación y comunicación de las actividades y procesos administrativos a realizar. D7: Débil reconocimiento institucional al trabajo desempeñado. D8: Recursos humanos sin capacitación

y


30 F7: Percepción optimista sobre las posibilidades de lograr mejores puestos y remuneraciones si se esfuerzan y cumplen con su trabajo. F8: Actitud abierta al cambio y a la reflexión. F9:Trato respetuoso entre los miembros F10:Percepción de igualdad de oportunidades entre H y M para tomar cursos de capacitación.

sobre temas relativos a la perspectiva de género. D9: Poca problematización de condiciones sociales que generan desigualdad. D10: Poca problematización sobre pautas de conducta que reproducen estereotipos. D11:Desinformación sobre mecanismos de defensa sobre abuso y hostigamiento.

Para emitir las recomendaciones al IHJ, hemos conjugado la tabla de OA presentada en el primer apartado y esta última tabla de FD.

El trabajo desarrollado en el grupo focal da cuenta que en el Instituto Hidalguense de la Juventud se han generado cambios para promover una cultural a favor de la igualdad de género: trabajan más mujeres que hombres en este Instituto, las mujeres ocupan puestos de mando y el Instituto está dirigido por una mujer que apoya la equidad de género, el ambiente laboral se caracteriza por el respeto.

Entre los aspectos que hay que mejorar se destaca la necesidad de iniciar un proceso de capacitación profesional con perspectiva de género, ya que si bien se practica la igualdad como un valor importante, desconocen en qué consiste la perspectiva de género, los lineamientos del lenguaje no sexista y la legislación en materia de igualdad y no violencia hacia las mujeres.

También es necesario mejorar los procesos organizativos al interior del Instituto para cambiar el ambiente laboral, hay un malestar provocado por los gastos que tanto hombres como mujeres tienen que realizar para cumplir con sus funciones y sus metas. Se evitarían muchos problemas si se optimiza la comunicación con el personal, especialmente en lo referente a responsabilidades y mecanismos normativos

de

la

institución.

Es

recomendable

establecer

mecanismos

institucionales como el servicio civil de carrera para dar transparencia al proceso de reclutamiento y selección del personal.

Si bien la mayor parte de las y los trabajadores del Instituto son personas que no tienen hijos o hijas, sí llegan a tener conflictos familiares por el cumplimiento de


31 responsabilidades en horarios no hรกbiles y que en ocasiones es en los municipios del estado, por lo que es recomendable buscar medidas para disminuir este tipo de conflictos.


32

Resultados: Coordinación General de Apoyo al Hidalguense en el Estado y en el Extranjero (CAHIDEE) Este apartado muestra los resultados de la CAHIDEE y se divide según los componentes necesarios para realizar el análisis FODA. En primer lugar, presentamos la descripción general del entorno normativo y social que le da sustento a la existencia de esta coordinación, lo anterior, con el fin de identificar las oportunidades y amenazas que el propio contexto normativo representa para el cumplimiento de sus actividades sustantivas y para la posibilidad de incorporar la perspectiva de género en sus relaciones institucionales cotidianas. En segundo lugar, se identifican las fortalezas y debilidades, esto, a partir de los testimonios orales que las y los trabajadores participantes en el grupo de enfoque y entrevistas breves nos manifestaron.

Oportunidades y Amenazas para la incorporación de la Perspectiva de Género en la CAHIDEE. La Coordinación General de Apoyo al Hidalguense en el Estado y el Extranjero surgió hace 10 años,

en septiembre de 1999, por instrucción del entonces

Gobernador del Estado de Hidalgo, Manuel Ángel Núñez Soto y se consolidó “el 11 de Octubre de 2004 cuando se publicó el Reglamento Interno de la Secretaría de Gobierno en el Periódico Oficial del Estado el cual denomina a la Coordinación General de Apoyo al Hidalguense en el Estado y el Extranjero como un Órgano Administrativo Desconcentrado encargado del diseño y la ejecución de programas que favorezcan las características de un sector poblacional tan particular como los migrantes internacionales”.17

El acto legislativo de nombrar a la CAHIDEE como un Órgano Administrativo Desconcentrado abre oportunidades, aunque limitadas, para que desde y a partir de la situación particular del estado de Hidalgo realice sus tareas sustantivas de 17

Programa Estatal de Apoyo a Migrantes 2005- 2011. Gobierno del Estado de Hidalgo. Pág. 2


33 modo pronto y expedito. Si bien no es un órgano completamente autónomo, esta figura le faculta para la toma de decisiones en el ámbito de su competencia. En virtud que no cuenta con patrimonio propio y capacidad jurídica depende de la Secretaría de Desarrollo Social y específicamente de la Subsecretaría de Política y Desarrollo Social.18

En este contexto, el coordinador general a cargo, se encuentra facultado, entre otras cosas, para: “II.- Crear, diseñar, estructurar, implementar y evaluar programas y proyectos a corto, mediano y largo plazo tendientes a integrar activamente a los migrantes hidalguenses y sus familias, en sus comunidades de origen y que incidan favorablemente en los rubros de educación, trabajo, salud, vivienda, y preponderantemente en la integración familiar; XVIII.- Generar sistemas de información y conocimiento científico sobre los índices de migración Internacional de los Hidalguenses que sustenten la creación, diseño implementación de políticas públicas, planes y programas, para que el flujo migratorio se transforme en un proceso previsible, ordenado y seguro; XXV.- Asistir, apoyar y asesorar jurídicamente a los Hidalguenses residentes en el Extranjero, así como a sus familiares en su lugar de origen, ante las autoridades Administrativas o Migratorias en asuntos de orden laboral, administrativo, civil, penal y derechos humanos; 19

En este sentido, existe una ventana de oportunidad para que a iniciativa de la propia CG y por conducto de ésta se planteen iniciativas para incorporar la perspectiva de género. Como podemos observar, la Coordinación atiende aspectos cruciales sobre el tema de la migración: la búsqueda de integración familiar y comunitaria de los migrantes y sus familiares, la generación de información puntual y especializada sobre el proceso migratorio y la asistencia a los migrantes y familias sobre asuntos de derechos humanos. Hemos destacado estos puntos porque se relacionan cercanamente con la atención a la población lo que implica la necesidad de que al interior de la propia Dirección exista personal y procesos que faciliten esta tarea.

18

Según la Estructura Orgánica que se muestra en la dirección electrónica: http://sedeso.hidalgo.gob.mx/index.php?option=content&task=view&id=2 [Consultado el 5 de nov. de 2009] 19

Artículo 21 del Reglamento Interior de la Secretaría de Desarrollo Social. Poder Ejecutivo. Gobierno del Estado de Hidalgo. México. 2006. Pág. 13


34 El fenómeno de la migración no representa un problema en si mismo, lo que hay que enfrentar son las causas y consecuencias masivas y, muchas veces, nocivas alrededor de éste. Por ello, en el Programa Estatal de Desarrollo Social se define un objetivo prioritario: 

Garantizar la atención integral, equitativa y oportuna de las demandas sociales de los hidalguenses, a través de acciones institucionales orientadas a satisfacer las necesidades básicas de la población, desarrollar las capacidades individuales mediante el impulso al potencial humano y ampliar las posibilidades de acceso a mejores condiciones de vida20

En concordancia con lo anterior, el Programa Estatal de Atención a Migrantes 2005- 2011, plantea como principales prioridades: 

Incidir en la toma de decisión de no migrar por parte de los sectores de la población con potencial para hacerlo (niños, jóvenes, adultos jóvenes provenientes de zonas rurales y urbanas, mujeres, profesionistas).

Impulsar el desarrollo integral de las comunidades de origen.

Ofrecer mejores alternativas de empleo y vivienda para los hidalguenses.

Reducir el impacto negativo de la migración internacional.

Fomentar la integración familiar.

Fomentar el sentido de pertenencia y arraigo21

Con lo anterior se observa que el Gobierno del Estado de Hidalgo ocupa especial atención a esta problemática social. La labor de la Dirección, no sólo está enfocada a atender demandas y remediar problemas, sino también en prevenir que los flujos migratorios aumenten, en atender las necesidades de las familias de migrantes y en aprovechar de una manera productiva las transferencias de dinero. Para tales fines, la CAHIDEE puede coordinar acuerdos entre el gobierno federal, estatal y municipal.

Como se aprecia en los anteriores extractos del marco normativo vigente en el Estado, hay un énfasis en ciertas áreas: prevención, atención y intervención. La 20

Programa Estatal de Desarrollo Social 2005- 2011. Gobierno del Estado de Hidalgo. 2005. Pág. 12

21

Programa Estatal de Apoyo a Migrantes 2005- 2011. Gobierno del Estado de Hidalgo. Pág. 7.


35 revisión de estos documentos nos permite apuntar nuevamente que la programación de acciones y metas para atender esta compleja problemática responde a la lógica de la administración basada en el derecho administrativo, esto es, desde la consistencia normativa y no desde la eficiencia con que atiende su actividad sustantiva. La programación de acciones basadas en la consistencia legal representa una oportunidad en la medida que es incorporada la tendencia nacional. La obligatoriedad a respetar la normatividad, orilla a los agentes a incorporar las prioridades nacionales. Sin embargo, esta oportunidad se disminuye en la medida que la propia normatividad no permita la flexibilidad, necesaria en la redefinición de procesos y actividades para realizar eficaz y eficientemente la tarea sustantiva que da sentido a la CAHIDEE.

La búsqueda de la eficiencia es una tendencia mundial en la administración pública, se requiere combinar marcos normativos que garanticen la tutela de los derechos de una población con flexibilidad administrativa. En el caso específico de la CAHIDEE se observa una clara preocupación por los derechos humanos, la integración familiar y el aprovechamiento de los conocimientos y recursos que el flujo migratorio significa, ello indica que las prioridades que se enuncian parten de una conocimiento pleno de la problemática local, incorporan la experiencia de años atrás para intentar innovar en la atención del problema. Sin embargo, esta innovación en la política pública no parece corresponder con las atribuciones y competencias que tiene la CAHIDEE, notamos limitaciones en sus competencias. Además, las restricciones propias del modelo de la administración pública mexicana, que somete a la rigidez normativa procesos que debían ser del todo flexibles, como la construcción de arraigo.

En esta revisión, también encontramos ausencia del tema que nos ocupa, no se observa en términos de objetivos, procesos y acciones, la búsqueda de las diferencias y necesidades por género, tampoco un diagnóstico sobre las diversas constelaciones, prácticas y expectativas de las familias de migrantes o de los propios migrantes que retornan al estado, sería de suma importancia investigar, en función del género, la migración por región, sector, profesión, retorno e integración. Considerando la grave problemática del abuso físico, sexual y psicológico que sufren mujeres y hombres migrantes es recomendable que se


36 diseñen instrumentos de seguimiento a quienes se van del estado. Los testimonios de primera mano de las familias y de los propios migrantes, combinado con atención respetuosa y confidencial, podría abrir el camino necesario para combatir este grave problema.

A lo anterior, se le suman a las restricciones presupuestales que afectan a todo la administración pública y no es la excepción la CAHIDEE, las limitaciones de recursos humanos, la movilidad constante de los trabajadores y la dispersión de su población objetivo. Un factor coadyuvante, que permite contener estas restricciones, es la existencia de institutos que pueden ayudar a sus tareas, tales como el Instituto Nacional de Migración, el Instituto Nacional de Población y el Instituto Hidalguense de las Mujeres, el cual tiene como una de sus tareas principales convertirse en un agente potenciador de cambios a través de orientación, capacitación, vigilancia y evaluación de la transversalidad de la perspectiva de género en los programas del Estado.

En suma, de este apartado identificamos las siguientes Oportunidades y Amenazas:

Oportunidades

Amenazas

O1: Marco normativo estatal que incluye como ejes centrales de acción la integración de programas de desarrollo económico y social.

A1: Inercias en la toma de decisiones que propician discrecionalidad en la distribución

O2: Marco normativo nacional y estatal que A2: Recorte presupuestal que afecta de reconoce la necesidad de generar manera generalizada a los programas oportunidades con equidad. estatales. O3: Marco normativo que reconoce A3: Aumento de la migración y por desigualdades entre hombres y mujeres y se ende, abandono de proyectos locales. orienta a cerrar la brecha. A4: Falta de información clara que O4. Marco normativo que busca incorporar las oriente al personal sobre la perspectiva diversidades geográficas, sociales y culturales de género y migración. en las acciones de gobierno. A5: La situación de crisis en los Estado O5: La existencia del Instituto Hidalguense de la Unidos puede provocar menor flujo de Mujeres que representa la posibilidad de intercambio (recursos e información) fortalecer la acciones que se desarrollan sobre que afectarían a las familias de perspectiva de género. migrantes en el Estado de hidalgo, por ende, el posible aumento en la


37 O6: En el 2004 se denomina a la CAHIDEE demanda de los servicios que presta el como Órgano administrativo desconcentrado, lo Programa. que le permite abre la posibilidad de ciertas competencias en el ámbito local. A6: Pérdida de empleo de los migrantes en Estado Unidos, puede disminuir el O7: Se identifica conocimiento experto sobre el alcance de las metas del programa 3x1. tema de migración en la elaboración del programa específico y en la definición de A7: Dispersión de localidades del prioridades. Estado de Hidalgo, lo que dificulta la comunicación constante y fluida del O8: Posibilidad de aprovechar al máximo sus personal con la población. facultades para poder intervenir en la elaboración de manuales y procedimientos A8: La dispersión también limita el internos. acceso de las personas a los servicios que se concentran en la capital del estado

En la parte final de este apartado se recupera el anterior listado, para formar la matriz FODA.

Fortalezas y Debilidades para la incorporación de la Perspectiva de Género en la CAHIDEE En las instalaciones de las Secretaría de Desarrollo Social, se realizó un grupo de enfoque con personal de la Coordinación General de Apoyo al Hidalguense en el Estado y en el Extranjero, el día 2 de septiembre. Estuvo integrado por 3 mujeres que trabajan actualmente en éste órgano. En esa sesión se aplicó el cuestionario de donde se extrajeron los datos generales de las participantes y se abordaron temas de discusión dirigidos a establecer una reflexión colectiva sobre las relaciones de género dentro de la CAHIDEE. Después de evaluar la información obtenida y ante la dificultad de realizar una nueva convocatoria para un grupo de enfoque, decidimos realizar 2 entrevistas a trabajadores de esta coordinación, en esa misma visita, se aplicó nuevamente el instrumento. Teniendo como resultado 2 entrevistas breves y 8 cuestionarios más, en total, 12 cuestionarios. A continuación mostramos los rasgos generales de la coordinación y de los participantes en el estudio.

De acuerdo a lo que señala el Programa de Cultura Institucional, para poder institucionalizar la perspectiva de género es necesario que las prácticas sociales


38 asociadas al género se hagan suficientemente regulares y continuas. Que existan sanciones y que sean mantenidas por normas con importancia significativa en las estructuras de las instituciones y en la definición de sus objetivos y metodologías22. Se menciona que este proceso de cambio, inevitablemente deberá responder a las particularidades de cada área de la Administración Pública, sugiere, sin embargo, una serie de pasos para identificar el estado que guarda este proceso. Un primer elemento a considerar es la realización de diagnósticos sobre las prácticas sociales al interior de las entidades, dependencias y organismos y también recomienda, como punto de partida, identificar la visión y misión de la unidad que se estudia23, ello permitirá, que la unidad en cuestión clarifique su organización interna y si ésta corresponde con sus fines. Debe poder ser identificable en su misión y visión la estructura, procesos y forma en que prestará los servicios a la ciudadanía.

En este sentido, buscamos estos elementos en el Programa Estatal de Apoyo a migrantes 2005-201124. Sin embargo, en este documento no se definen estos elementos. Donde aparecen tales es en su página electrónica:

Misión Brindar atención integral a los hidalguenses en el extranjero y a sus familias en las comunidades de origen, vinculando a la comunidad migrante al desarrollo de la entidad y favoreciendo su arraigo. Visión Ser una dependencia eficiente, que mejore y consolide el bienestar social a los hidalguenses que se encuentran relacionados con el fenómeno migratorio; además de procurar el crecimiento sustentable del Estado, mediante la ejecución de sus programas, estrategias y políticas públicas25.

22

Programa de Cultura Institucional. INMUJERES. México. 2009. Pág. 87

23

Programa de Cultura Institucional. INMUJERES. México. 2009. Pág. 91

24

Programa Estatal de Apoyo a Migrantes 2005- 2011. Gobierno del Estado de Hidalgo. México. 2005

25

Tomado de la página electrónica: http://migrantes.hidalgo.gob.mx/index.php?option=com_content&task=view&id=25&Itemid=28 [Consultado el 5 de nov. 2009]


39

La definición de la Visión de la CAHIDEE responde de manera limitada la pregunta central ¿qué hace y para qué lo hace? En virtud de que entre sus facultades se encuentra la intervención y prevención al fenómeno migratorio, debería incluir esto en su misión y en el marco de sus atribuciones, plantear claramente la estrategia que ha diseñado para estos fines.

Con respecto a la visión, es muy positivo que se plante ser una dependencia eficiente. Es una de las cualidades que se buscan en la administración pública. Para realizar este fin cuenta con toda la iniciativa estatal que se ha propuesto reestructurar gran parte de la administración. En función de este futuro que se plantea, es que resulta del todo oportuna su capacidad de proponer cambios en sus procedimientos y manuales, este trabajo puede ser aprovechado para incorporar la perspectiva de género en sus prácticas internas y en los programas que implementa. En este sentido, consideramos que la CAHIDEE puede redefinir su misión y compaginarla con su visión.

Estructura, ambiente y prácticas laborales Según información pública, la CAHIDEE está conformada por una Coordinación General, 2 Direcciones de Área y 3 Departamentos 26. La conformación de la plantilla se obtuvo de forma verbal, informándonos que hay un total 19 trabajadores: 12 Mujeres y 7 Hombres. Las Direcciones de Área están ocupadas por 1 hombre y una mujer y el Coordinador General actual es un Hombre.

Como se mencionó anteriormente, tenemos un total de 12 cuestionarios aplicados, con base en ellos es que presentamos la información en tablas. La distribución por sexo y estado civil se muestra en la siguiente tabla:

26

Ver anexo 2. Organigrama de la CAHIDEE.


40

Tabla de contingencia Estado Civil * Sexoa Estado Civil Casado (a) Unión Libre Soltero (a) Divorciado (a) Total

Sexo Hombre 1 2 12.5% 50.0% 1 0 12.5% .0% 5 2 62.5% 50.0% 1 0 12.5% .0% 8 4 100.0% 100.0%

Mujer

Total 3 25.0% 1 8.3% 7 58.3% 1 8.3% 12 100.0%

a. Programa = CAHIDEE

Como se observa, la mayoría de los que respondieron el cuestionario son solteras/os. En el caso de las participantes en el grupo focal, 2 son casadas y 1 soltera. De quienes entrevistamos 1 es casado con 2 hijos y el otro soltero.

Se les preguntó sobre el puesto que ocupan actualmente, los resultados se muestran en la siguiente tabla. Como se observa, la mayoría ocupan el puesto de encargado de departamento o jefe de oficina (75%). Según información del presupuesto de egresos, el salario asignado a un Encargado de Departamento es de $13, 184. 00 y para un Director de Área $26,510.00 27. Según esta información, se observa una participación equitativa de las mujeres en los puestos de trabajo. Tabla de contingencia Cargo que ocupa * Sexoa Cargo que ocu pa

Sexo Hombre 4 0 50.0% .0% 3 2 37.5% 50.0% 1 1 12.5% 25.0% 0 1 .0% 25.0% 8 4 100.0% 100.0%

Mujer Encargado de Dpto. Jefé de Ofna. Director de área Enlace ins titucional Total

Total 4 33.3% 5 41.7% 2 16.7% 1 8.3% 12 100.0%

a. Programa = CAHIDEE

27

Decreto No. 57. Presupuesto de Egresos del Estado Libre y Soberano de Hidalgo Correspondiente al Ejercicio Fiscal del año 2009. Poder Ejecutivo. Pág. 28


41 Se les aplicó un instrumento con una serie de afirmaciones para que nos dijeran si es cierto o falso que eso sucedía en su lugar de trabajo. Con respecto a si se dan a conocer públicamente las vacantes a puestos trabajo, la mayoría, mujeres y hombres, respondió que es falso.

Ta bla de contingencia En m i institución se da n a conoce a r públi cam ente la s vaca ntes de puestos de traba jo * Sex o En m i institució n se dan a conocer p úblicam ente las vacante s de pue sto s de trab ajo

Cierto Falso Total

Sexo Hombre 4 1 50.0% 25.0% 4 3 50.0% 75.0% 8 4 100.0% 100.0% Mujer

Total 5 41.7% 7 58.3% 12 100.0%

a. Programa = CAHIDEE

De igual forma se les preguntó si el acceso a puestos mejor remunerados se hace de manera transparente, nuevamente, el 58.3% respondió que tal afirmación es falsa28.

En mi institución el a cce so a los puestos de tra baj o m ejor rem unera dos se hace de ma nera a tra nspare nte * Se xo En m i instit ució n el acce so a los pue stos de trabajo m ejor re m un erad os s e hace d e m aner a transp aren te

Cierto Falso Total

Sexo Hombre 4 1 50.0% 25.0% 4 3 50.0% 75.0% 8 4 100.0% 100.0% Mujer

Total 5 41.7% 7 58.3% 12 100.0%

a. Programa = CAHIDEE

Sin embargo, es interesante señalar que al momento de abordar el tema en el grupo de enfoque, las participantes coincidieron en que para poder acceder a mejores puestos de trabajo, lo importante es el “esfuerzo”, “la preparación”, “la suerte” y “el estudio”. Como muestra, un testimonio:

28

Ver anexo 2 con las tablas completas del instrumento. CAHIDEE


42

“Realmente yo cuando fui a buscar el trabajo me preguntaron en que área, y pues dije desarrollo social y me enviaron ahí. De seguro por el perfil, también de alguna manera porque, o sea, de hecho tengo un poco de experiencia en lo que son relaciones interpersonales y desarrollo de personal, entonces, yo creo que también por eso.”

La idea de que el esfuerzo personal los lleva a obtener mejores puestos y mejores salarios es compartida por nuestros entrevistados, al señalar que su experiencia y trayectoria es lo que los ha llevado a ocupar sus puestos de trabajo. Uno de ellos, sin embargo, llegó por invitación directa y nos compartió que él no sabía que existiera una convocatoria para ese puesto. Las participantes manifiestan abiertamente sus opiniones cuando no hablan de su lugar de trabajo, al preguntarles si en términos generales se favorece más a los hombres que a las mujeres, reconocieron ciertas prácticas que incorporan más a hombres en puestos directivos: “Yo creo que el ambiente que se maneja en el gobierno, como ella, dice de entre amigos, de compadrazgo van jalando más a los hombres y entre ellos mismos pues se van acomodando en los lugares que a lo mejor las mujeres no pueden ocupar por lo mismo, por el tipo de ambiente que hay en lo que es gobierno, o sea como puede una mujer entrar al ambiente que se está creando en gobierno por diferentes situaciones, entonces por eso es que yo creo que en el Estado de Hidalgo hay mucha preferencia a los hombres a nivel directivo, muchísima.”

Al finalizar la aplicación del cuestionario, se percibió cierto temor de dar a conocer sus opiniones, preguntando si estos resultados se harían públicos. Este tipo de indicios nos permite apuntar hacia la existencia sanciones derivadas de la cultura institucional tradicional, donde una persona que ocupa una posición subordinada, no cree tener derecho a manifestar abiertamente sus opiniones o demandas. Es evidente que los trabajadores sienten un temor real en perder su trabajo, lo cual indica que conocen las formas de contratación y despido, las cuales en muchas ocasiones depende de una sola voluntad.

El incorporar evaluaciones de desempeño basados en la eficiencia, permitirá ir reduciendo esta incertidumbre, en la medida que los puestos de trabajo responden a las necesidades del problema que atiende y de los resultados que presentan. Es


43 importante hacer una recomendación al respecto, nos parece de suma importancia salvaguardar la confidencialidad de las personas que participan en este tipo de estudios. En la medida que seguirán siendo necesarios y que seguiremos recurriendo a sus opiniones y experiencias. Es importante que sepan que su participación no les perjudicará de manera tal que puedan perder sus trabajos o sufrir represalias.

El promedio de edad de las personas que respondieron el cuestionario es de 38.3 años y la mayoría cuenta con escolaridad media superior y superior. Si consideramos a la totalidad del personal (19) podemos decir que quienes respondieron el cuestionario representan la mayoría (63%) de los trabajadores de la CAHIDEE, los resultados nos permiten apuntar existe una oportunidad en términos de homogeneidad en conocimientos y capital cultural. Tabla de contingencia Grado máximo de estudios * Sexoa Sexo Hombre 2 2 25.0% 50.0% 5 1 62.5% 25.0% 1 0 12.5% .0% 0 1 .0% 25.0% 8 4 100.0% 100.0% Mujer Grado máximo de estudios

Media Superior Licenciatura Es pecialización Mestría

Total

Total 4 33.3% 6 50.0% 1 8.3% 1 8.3% 12 100.0%

a. Programa = CAHIDEE

Un aspecto más a considerar en este diagnóstico es la situación contractual de los participantes. Los resultados al respecto se muestran en la siguiente tabla:


44

Tabla de contingencia Tipo de contrato * Sexoa Sexo Hombre 5 2 62.5% 50.0% 1 1 12.5% 25.0% 1 0 12.5% .0% 1 1 12.5% 25.0% 8 4 100.0% 100.0%

Mujer Tipo de contrato

Es tructura Honorarios Nómina No contes tó

Total

Total 7 58.3% 2 16.7% 1 8.3% 2 16.7% 12 100.0%

a. Programa = CAHIDEE

Podemos apreciar que la mayoría trabaja con un contrato por estructura, lo cual nos indica cierta seguridad en su condición laboral. En su mayoría, dicen sentirse satisfechos con las funciones que realizan, involucrarse con los casos que atienden y se sienten respaldados ante los gastos que generan sus actividades. En entrevista breve, uno de los trabajadores nos manifestó que cuando debe salir a campo obtiene los recursos necesarios para su trabajo, si genera algún gasto extra le es reembolsado casi inmediatamente.

Al abordar el tema de las oportunidades y desigualdades en el ambiente laboral entre mujeres y hombres, pudimos apreciar que las participantes del grupo se mostraron muy entusiastas y optimistas, no perciben que las cargas de trabajo se inclinen hacia algún sexo. Al preguntarles si las tareas se distribuyen equitativamente dentro de la oficina resaltan las palabras como “igualdad”, “todo es parejo”, “cada quien hace su trabajo”. Como muestra unos ejemplos: “Yo creo que en la oficina no existe desigualdad todo se maneja a la par o sea hombres como mujeres entramos a hacer el mismo trabajo, no hay favoritismos, no existe nada de ese tipo, todo se está a la par” “creo que el trabajo está bien distribuido, está equitativamente distribuido, claro habrá ocasiones en que a un área se le cargue, por ejemplo ahorita que están dándose inscripciones a la escuela todo mundo le empieza a recordar que no he sacado el acta de inscripción de nacimiento, puede ser o sea que hay temporadas en que alguna área tenga más trabajo que otra pero yo creo que está distribuido equitativamente, afortunadamente este hay trabajo para todos, hay trabajo demás para todos, pero está bien”


45 Las participantes del grupo focal mostraron un alto compromiso social y empatía con las mujeres que atienden, al igual que los hombres entrevistados, manifestaron una preocupación por los efectos de abandono en las familias de migrantes, hombres y mujeres. Es importante hacer notar que el compromiso y manejo de crisis es una fortaleza que debe aprovecharse, si bien el personal lleva poco tiempo de trabajar en la CAHIDEE, en promedio 3.3 años, el conocimiento y tratamiento de un tema tan complejo como la migración, requiere no sólo de personal capacitado sino con la sensibilidad para poder atender situaciones de emergencia con experiencia.

En suma, las participantes del grupo focal y los entrevistados, manifestaron que existe un ambiente equitativo en el trabajo. Cada quien desempeña funciones de acuerdo a la plaza que ocupa pero desde su punto de vista eso no se relaciona con el género. Se percibe un buen nivel de satisfacción con el trabajo que desempeñan: “el simple hecho de que tú ves la cara de satisfacción de la gente que se va agradecida contigo, desde ese simple hecho sabes que tu trabajo lo están reconociendo, bueno no falta la gente que ya te lleva un chocolate, una flor por que reconoce lo que estás haciendo por que se tardaron a veces años en poder tramitar una doble nacionalidad y lo pudieron lograr a lo mejor en un mes, es lo que más están tardando ahorita los documentos, pues la gente si te reconoce realmente tu trabajo[…] tiene un equipo de trabajo de profesionales, de gente muy profesional en su quehacer y tanto hombres como mujeres.”

Cultura a favor de la igualdad, conciliación de la vida familiar- laboral y capacitación Como se ha mostrado en el apartado anterior, el grupo focal se conformó por 3 mujeres y estos testimonios se complementaron con 2 entrevistas breves aplicadas a hombres que trabajan actualmente en la CAHIDEE. Ahora presentamos los resultados sobre las ideas compartidas que, sobre los roles, valores y normas relativas al género, expresaron los y las participantes.


46 Observamos que las opiniones de las y los participantes presentan una fuerte mezcla de valores tradicionales y modernos. Por un lado, manifiestan que mujeres y hombres son iguales y que el ser mujer u hombre no determina actividades y puestos o que represente una ventaja o desventaja. Por el otro, manifiestan situaciones en las que reflejan como el ser hombre y mujer de hecho les genera ventajas y desventajas. Como ejemplo, los siguientes extractos: “si siento de alguna manera ventaja, como mujer, al hablarles, bueno te hablan con respeto con mucho educación y de alguna manera logras tener una comunicación con ellos y acá con los usuarios bueno con las gentes que van a solicitar nuestra ayuda porque de alguna manera así lo manifiestan, la mayoría han sido mujeres, bueno y también hombres, porque ha habido casos de hombres que son abandonados y que de alguna manera tiene problemas con sus hijos, se acercan a nosotros y te digo ellos nos tienen mucha confianza porque de alguna manera hemos formado un equipo en la coordinación de gente profesional y gente que estamos muy abierta y a pesar de que si yo no sé de ese aspecto, investigo y trato de solucionar el problema a la persona que está ahí en ese momento”

Como se puede observar, se manifiesta una ventaja al generar confianza y consideración en las personas que atienden. Se piensa que el hecho de ser mujer propicia que los hombres las escuchen y las traten respetuosamente. Reconocen un ambiente lleno de obstáculos pero que ese ambiente debe ser enfrentado de manera personal por las mujeres, es una “decisión” el no querer enfrentarse a los obstáculos por ignorancia o por flojera. Como muestra lo siguiente:

[…] está claro que si una mujer se lanza a un puesto de directivo se va a encontrar muchos obstáculos muchísimos, igual desde las mismas mujeres, o sea desde las mismas mujeres, obstáculos, o sea pero que como dice las mujeres tenemos que salir, salir y salir, y demostrar que nosotras tenemos la misma capacidad a la par que el hombre, o sea a la par o sea no hay ninguna diferencia es exactamente a la par, pero yo creo que eso ya es de cultura es de metérselo a las mujeres en la cabeza, y que realmente sepan que nosotros estamos a la par, que no hay ninguna diferencia, o sea que lo único que diferencia…pero no más, o sea estamos a la par.”

La percepción de un ambiente libre de discriminación, de igualdad de oportunidades y de distribución equitativa de las tareas y responsabilidades favorece la integración de un equipo de trabajo. Considerando además que la


47 CAHIDEE tiene poco personal, podemos apuntar como una fortaleza al interior de esta oficina la existencia de un ambiente laboral a favor de la igualdad.

Identificamos algunas ideas que son asociadas a lo masculino y a lo femenino, por un lado, las mujeres asocian con lo masculino “práctico”, “rápido”, “legal”. Por su parte, los hombres identifican a lo femenino “logística”, “secretarial”, “tacto”. Al referirse a la forma en que se desempeñan las tareas, dicen que los procedimientos son claros y por lo tanto no se relaciona con el género.

“Todo es por el perfil, no tiene que ver si es hombre o mujer, insisto, si alguien entró a ese puesto particular pues eso es lo que le toca hacer, no hay una distribución en términos de género, todo es el perfil”

Se les preguntó en el cuestionario sobre la percepción que tienen de la participación de las mujeres en la toma de decisiones, la siguiente tabla muestra lo que respondieron: ¿Quiénes participan más en la toma de decisiones de su trabajo? * Sexoa Según lo obs ervado ¿Quiénes partic ipan más en la toma de decisiones de su trabajo?

Las mujeres Los hombres Participan por igual No contesto Total

Sexo Hombre 2 0 25.0% .0% 0 2 .0% 50.0% 5 2 62.5% 50.0% 1 0 12.5% .0% 8 4 100.0% 100.0%

Mujer

Total 2 16.7% 2 16.7% 7 58.3% 1 8.3% 12 100.0%

a. Programa = CAHIDEE

Como se aprecia, la mayoría de las respuestas se concentra en participan por igual, lo cual nos afirma que quienes trabajan en la CAHIDEE tienen una percepción positiva de su ambiente laboral y de las oportunidades para ambos sexos.

Respecto al tema de la conciliación de la vida familiar y laboral, las participantes manifestaron no tener conflictos en esta área, básicamente por 3 factores: el


48 apoyo familiar que les permite dejar a sus hijos bajo el cuidado de tías, abuelas o hermanas, la accesibilidad del Coordinador para otorgarmisos permisos y el horario de trabajo, ya que, la mayoría de las veces salen a las 4:30 p.m. “no he tenido ningún problema o sea si llego a tener alguna situación emergente de familia, ha habido apoyo por parte del jefe en este caso, de salir en el momento que se requiera. El que tenemos es un trabajo, yo lo siento, muy generoso que me está ayudando tanto en lo económico, para tener el sostén de mi familia y aparte no me está afectando porque no es un horario desgastante.[…] que es de 8:30 a 4:30, es el horario de trabajo, tengo tiempo perfectamente para estar con mi familia y los días que tenemos que salir, bueno pues es una vez o dos veces al mes, cuando llegamos un poquito tarde, pero no afecta.”

Por su parte uno de los entrevistados manifestó que nunca ha tenido la necesidad de pedir permiso y que su horario de trabajo no afecta para nada su vida familiar: “Bueno, en mi caso, pues por tradición y por cultura, pues es la mujer la que lleva a mayor responsabilidad con los hijos yo no he tenido necesidad de pedir ninguna licencia […] si hay que salir los fines de semana, la familia comprende esa parte.”

Pasando al tema de la capacitación, se les preguntó a los participantes sobre cursos de capacitación relativos al tema de género, como se aprecia en la siguiente tabla, solo 2 personas dijeron haber tomado cursos. Los mencionados fueron Equidad y Género y Planeación y Políticas Públicas con Perspectiva de Género. ¿Ha recib ido cu rso s de ca pacitación so bre a ig uald ad de gén ero ? * Se xo

Sí No Total

Sexo M ujer Hombre 2 0 25.0% .0% 6 4 75.0% 100.0% 8 4 100.0% 100.0%

Total 2 16.7% 10 83.3% 12 100.0%

a. Programa = CAHIDE E

Entre los trabajadores de quienes pudimos recoger su opinión, encontramos una buena disposición a tomar cursos. Como sugerencia de algunos, pidieron que se impartieran fuera del horario de trabajo, también que se planearan de solo 1 o 2 días, así les llevará todo el día el curso y de ser posible entre el horario de trabajo solo 30 minutos o 1 hora diaria por una semana.


49

En suma, se observa que los trabajadores adscritos a la CAHIDEE son personas que conocen perfectamente el mecanismo de funcionamiento, formal e informal, de la administración pública. No parecen sorprenderse por los cambios que puedan implementarse, siempre y cuando eso no los lleve a perder su trabajo. Se observa madurez en sus pensamientos pero no cerrazón. Se percibe un ambiente favorable para trabajar la perspectiva de género al interior de esta Coordinación.

Uso de lenguaje no sexista y acoso - hostigamiento sexual Como resultado del análisis, encontramos que dentro de las labores cotidianas que desarrollan los y las trabajadoras de la CAHIDEE, no existen lineamientos, recomendaciones o formatos que les orienten sobre el uso no sexista del lenguaje.

Sobre el acoso, una de las participantes manifestó haber sufrido una situación de este tipo, en otra dependencia. Las 3 participantes en el grupo y los entrevistados manifestaron que el ambiente en el que trabajan está libre de esas situaciones e hicieron énfasis en “somos afortunadas”, “hay mucho respeto” y “compañeros respetuosos”. Con la aplicación del cuestionario obtuvimos que 2 mujeres manifestaron haber sufrido una situación de este tipo. Hay que reconocer que el tema del abuso no es un asunto fácil de exponer en público y ante personas desconocidas. Nos percatamos de la importancia de diseñar otro tipo de estrategias de investigación para este tema en particular, cuidando el anonimato y el respeto a la intimidad. ¿Ha vivido persona lme nte algunaa si tua ción de acoso se xua l? * Se xo

Si No Total

Sexo M ujer Hombre 2 0 25.0% .0% 6 4 75.0% 100.0% 8 4 100.0% 100.0%

a. Programa = CAHIDE E

Total 2 16.7% 10 83.3% 12 100.0%


50 El análisis de lo expresado por las y los participantes nos permite decir que al interior de la CAHIDEE se percibe un ambiente laboral libre de acoso u hostigamiento sexual, todos y todas las integrantes del grupo afirman que se vive un ambiente de respeto.

Los y las integrantes del grupo no conocen las leyes de acceso de las mujeres a una vida libre de violencia, general y estatal. Algunos/as han escuchado que existen pero desconocen su contenido. No existe una idea muy clara de qué es la violencia u hostigamiento sexual en el ámbito laboral.

Conclusiones y Recomendaciones El objetivo de este apartado es la construcción del análisis FODA, para ello hemos construido juicios conclusivos para cada uno de las dimensiones investigadas, a continuación

presentamos

estos

resultados,

agrupados

en

fortalezas

debilidades: Fortalezas F1: Distribución homogénea respecto a la escolaridad del personal, lo que permite una adecuada recepción de conceptos y conocimientos nuevos. F2: Recursos humanos especializados sobre la problemática que atienden.

Debilidades D1: Definición limitada de la misión y visión del CAHIDEE. D2: Falta de capacitación básica sobre perspectiva de género, transversalidad o institucionalización de la PG.

F3: Amplio conocimiento y compromiso con la problemática social que atienden.

D3: Falta de presupuesto para atender los objetivos centrales de la atención a migrantes.

F4: Satisfacción personal y profesional con el trabajo desempeñado.

D4: Falta de incentivos institucionalizados para reconocer logros y compromisos.

F5: Liderazgo receptivo y conciliador por parte del Coordinador, lo que permite un ambiente laboral favorable.

D5: Sensación de impotencia para poder resolver los problemas sociales que les solicitan los/las usuarios/as.

F6: Distribución equitativa de tareas.

D6: Falta de apertura para hablar de problemáticas internas.

F7: Ambiente laboral libre de hostigamiento sexual. F8: Trabajo en equipo por departamento. F9: Se percibe que las participantes tienen la capacidad de distinguir los diferentes modos y tipos de trabajo entre hombres y mujeres.

D7: Falta de transparencia en los procesos de contratación del personal que trabaja por honorarios. D8. Falta de integración de todo el personal de la Coordinación. D9: Poca transparencia en la asignación de

y


51 F10: Percepción de igualdad de oportunidades para desarrollarse personal y profesionalmente. F11: Trato respetuoso entre mujeres y hombres. F12: Percepción de igualdad de oportunidades entre H y M para tomar cursos de capacitación.

plazas, lo cual provoca malestar y sentimiento de injusticia. D10: Recursos humanos sin capacitación sobre temas relativos a la perspectiva de género D11: Poca problematización sobre pautas de conducta que reproducen estereotipos. D12: Desinformación sobre mecanismos de defensa sobre abuso y hostigamiento.

Para emitir las recomendaciones a la CAHIDEE, hemos conjugado la tabla de OA presentada en el primer apartado y esta última tabla de FD.

Lo que se hace más evidente en este primer análisis es la falta de conocimientos básicos sobre el tema de perspectiva de género y transversalidad. Se recomienda comenzar con cursos de información básica a la par de talleres de sensibilización, que permitan problematizar sus situaciones laborales y familiares.

Se hace necesario el diseño de metodologías que permitan recabar información básica

sobre

abuso

y

hostigamiento

sexual,

desde

información

hasta

procedimientos de defensa, tanto de los/las trabajadores/as como de los/las usuarios/as de programas. Contar con esta información básica permitiría un diseño preciso de cursos, talleres y diplomados con contenidos acordes al nivel de conocimientos y perfil cultural.

Pensamos que el diseño de manuales, acordes con cada área, facilitaría la incorporación de la perspectiva de género tanto en sus informes como en el trato cotidiano de las personas que se atienden.

En vista que la Coordinación atiende temas diversos, pero con una problemática muy compleja y focalizada, se hace necesario trabajar en la integración del equipo para fortalecer vínculos y canales de comunicación.

Se requiere una revisión de las condiciones laborales de esta Coordinación, aunque no es exclusivo de ella, la escasez de recursos para realizar sus labores


52 sustantivas representan la mayor debilidad que pone en riesgo el cumplimiento de sus metas.


53

Resultados: Dirección General de Desarrollo a Comunidades Marginadas (DCM) Este apartado de resultados de la DCM se divide según los componentes necesarios para realizar el de análisis FODA. En primer lugar, presentamos la descripción general del entorno normativo, social y cultural que le da sustento a la existencia de la Dirección, lo anterior con el fin de identificar las oportunidades y amenazas que el propio contexto representa para el cumplimiento de sus actividades sustantivas y para la posibilidad de incorporar la perspectiva de género en sus relaciones institucionales cotidianas. En segundo lugar, se identifican las fortalezas y debilidades, esto, a partir de los testimonios orales que los trabajadores de la DCM nos transmitieron en el grupo de enfoque.

Oportunidades y Amenazas para la incorporación de la Perspectiva de Género en el DCM El Estado de Hidalgo es uno de los estados de la República Mexicana con más alta marginación, se reconoce así en el Plan Estatal de Desarrollo: “Los estudios de marginalidad muestran que el Estado de Hidalgo está dentro del grupo de las 8 entidades consideradas de alta marginalidad después de Veracruz y ubicado en la 5ª posición después de Guerrero, Chiapas y Oaxaca en las de muy alta marginalidad […] se manifiesta en problemas de desnutrición, servicios educativos y de salud insuficientes, así como en la carencia de infraestructura de los servicios básicos. […] La entidad cuenta con 4 mil 553 comunidades, de las cuales 1 mil 575 se encuentran clasificadas en muy alta, alta y media marginación, con una población de más de 149 habitantes y que presentan rezago en servicios e infraestructura básica 29

Tal como se define, la marginación es un problema multifactorial, que atraviesa sectores y comunidades diversas. Los jóvenes, las mujeres, los ancianos, los jornaleros, los niños, los indígenas son afectados por la desigualdad que ha dejado a sus lugares de residencia y trabajo al margen del desarrollo y progreso. En este sentido, la marginación va de la mano con la pobreza, la cual afecta 29

Actualización del Plan Estatal de Desarrollo. ALCANCE 2007-2011. Gobierno del Estado de Hidalgo. México. 9 de Junio de 2008. Pág. 64


54 particularmente a las mujeres, esta tendencia se denomina feminización de la pobreza. Los datos del Panorama Social de América Latina 2009 de la CEPAL muestran que la exposición a la pobreza de las mujeres es más alta que la de los hombres en todos los países de la región30. En México, la tasa de pobreza entre mujeres equivale a 1,08 a la de los hombres.

En el Estado de Hidalgo las mujeres que habitan en los municipios de menor desarrollo humano son especialmente vulnerables. La gran mayoría de ellas son indígenas, quienes enfrentan mayores rezagos que los hombres debido a las ancestrales barreras sociales, culturales y educativas que las sitúan en una posición subordinada y de dependencia, ya que generalmente se les asigna la responsabilidad primaria para la reproducción y el cuidado de la familia, una gran proporción de ellas son analfabetas y monolingües, por lo que se quedan al margen de oportunidades para obtener ingresos y por tanto, se mantengan atrapadas en el ciclo de la pobreza. Esta situación se ha reproducido desde hace décadas a través del sistema económico, político y cultural. Sin embargo, a partir del diseño de índices sobre desarrollo humano, género y marginación se ha enfocado el problema desde la óptica del entorno, argumentando que a partir del desarrollo de capacidades (educación, alimentación, salud) y oportunidades (empleo, vivienda, infraestructura) es más probable que los individuos y, especialmente las mujeres y sus comunidades, superen la brecha de desigualdad. Siendo éste el enfoque de la política social federal, identificamos este mismo énfasis en la atención a las comunidades marginadas del Estado de Hidalgo: “Para alcanzar la igualdad de oportunidades el Gobierno del Estado deberá trabajar para disminuir el desequilibrio regional, mejorar la calidad de vida en las comunidades, abatir los rezagos de los grupos vulnerables y contribuir a la reducción de la pobreza a través del desarrollo de sus capacidades. Se pondrá mayor énfasis en el desarrollo de las capacidades básicas, lo que permitirá generar mayores oportunidades de empleo y facilitará el acceso a la salud, educación, nutrición y servicios básicos de vivienda. Resulta indispensable disminuir la desigualdad entre ámbitos geográficos para igualar las oportunidades. Las regiones son sistemas integrados, donde su desarrollo no se limita al económico, sino que se refiere a un enfoque multidimensional que considera los

30

Comisión Económica para América Latina y el Caribe, Panorama Social de América Latina 2009. Consultado en: http://www.eclac.org/publicaciones/xml/9/37839/PSE2009-Sintesis-Lanzamiento.pdf


55 aspectos ambientales, culturales, sociales, institucionales y de desarrollo humano”.31

Tal como hemos resaltado, la unidad de atención no son los sectores poblacionales afectados, sino las regiones. En este sentido, apuntamos lo que el Gobierno del estado se plantea como propósito en el mismo documento antes mencionado: 

Reducir los índices de marginalidad aplicando estrategias que impacten directamente en las comunidades de media, alta y muy alta marginación, ofreciéndoles mayores oportunidades para elevar la calidad de vida de las familias, a través de obras y acciones para proveer de servicios básicos, suministro de agua potable, mejoramiento de vivienda, saneamiento ambiental y capacitación para el autoempleo, mediante un desarrollo sustentable que incida en el mejoramiento de la economía familiar.32

Se le confiere la responsabilidad de realizar este propósito a la Dirección General de Programas de Desarrollo a Comunidades Marginadas. Podemos apuntar que para la realización de tal propósito, esta Dirección debería contar con facultades que le permitan coordinar y decidir sobre acciones respecto a la construcción de centros de salud, escuelas, obra pública, como alcantarillado, agua potable y drenaje, vivienda y empleo.33 Las Facultades de la DCM se especifican en el Reglamento Interior de la Secretaría de Desarrollo Social, hemos destacado solo las más relevantes para los fines de éste trabajo: I.Diseñar y operar programas tendientes a mejorar los niveles de vida e impulsar el desarrollo integral de las comunidades marginadas de la Entidad, de

31

Actualización del Plan Estatal de Desarrollo. ALCANCE 2007-2011. Gobierno del Estado de Hidalgo. México. 9 de Junio de 2008. Pág. 65 32

Actualización del Plan Estatal de Desarrollo. ALCANCE 2007-2011. Gobierno del Estado de Hidalgo. México. 9 de Junio de 2008. Pág. 66 33

El índice de marginación se compone de 9 indicadores: 1) Porcentaje de Pob. De 15 años o más, analfabeta. 2) Porcentaje de Pob. De 15 años o más sin primaria completa. 3) Porcentaje de ocupantes de vivienda particular sin drenaje ni servicio sanitario. 4) Porcentaje de ocupantes de vivienda sin disponibilidad de energía eléctrica, 5) Porcentaje de población sin disponibilidad de agua entubada, 6) Porcentaje de viviendas particulares con nivel de hacinamiento, 7) Porcentaje de ocupantes de vivienda con piso de tierra, 8) Población en localidades de menos de 5,000 habs. 9) Población ocupada de 12 años o más con ingreso de hasta 2 SM. (Fuente: CONAPO)


56 acuerdo a lo establecido por los programas por el Plan Estatal de Desarrollo y los objetivos de la Secretaría de Desarrollo Social; II.Realizar de forma permanente los estudios regionales que permitan identificar a las comunidades de atención prioritaria, en razón de sus necesidades y grado de marginación; IV.Integrar, proponer, validar e implementar los proyectos productivos, de infraestructura, vivienda, capacitación, educación y salud que en cada Región y Municipio se requieran y cuyo impacto sea de beneficio a las comunidades marginadas; VI.Promover acciones que impulsen la participación social de las comunidades marginadas, en torno a su propio desarrollo34

Con lo anterior podemos observar que la DCM ha sido facultada para intervenir en cada una de las dimensiones consideradas para abatir la marginación en el estado de Hidalgo. Este marco normativo representa la posibilidad que desde, y a través de, la propia DCM se promuevan cambios, sobre todo, en la forma de implementar la política de combate a la marginación en el estado. Si bien no goza de facultades para decidir sobre el rediseño de procesos y puestos de trabajo. Existe una oportunidad a través de la comunicación directa con la Subsecretaría de Programas Sociales, para que se decida sobre los posibles mecanismos para impulsar la perspectiva de género al interior de esta DG.

La política de atención a las comunidades marginadas responde a la lógica de la administración basada en el derecho administrativo, tal como hemos apuntado en otros apartados, esta lógica privilegia la consistencia normativa. Obligada a atender todas y cada una de las prioridades, observamos que desde el planteamiento de las metas de la DCM se supera la capacidad operativa y presupuestal con que actualmente cuenta para llevar a cabo sus acciones. Si bien la programación de acciones basadas en la consistencia normativa representa una oportunidad en la medida que es incorporada la tendencia nacional, en el caso concreto de la DCM se revela como una amenaza, al no poder ejercer la capacidad de coordinación y decisión que tiene sobre temas tan cruciales como la atención a la salud, la educación, obra pública y vivienda. La normatividad que da sustento a esta Dirección necesita ser redefinida en términos de lo que sí puede realizar, considerando sus recursos y personal. De lo contrario, al evaluar sus 34

Artículo 17 del Reglamento Interior de la Secretaría de Desarrollo Social. Gobierno del Estado de Hidalgo. México. 2008. Pág. 10


57 metas éstas parecerán insuficientes en función de las facultades mencionadas en el Reglamento. Recordemos aquí que la atención a las comunidades marginadas se realiza con mayor respaldo institucional y presupuestal desde el nivel Federal.

En el caso específico del desarrollo de las comunidades marginadas se observa una recuperación de la tendencia nacional a transversalizar la atención de los problemas más graves del país. La marginación es uno de ellos, necesita ser atendida desde todas y cada una de las Secretarías y en cada uno de los niveles de gobierno. La existencia misma de una DG apuntaría a la necesidad de coordinar todas las acciones que se deriven de esta atención, sin embargo, no parece ser el caso de esta DG. Planteamos que si no puede realizar esta función, resulta muy probable que a la larga deje de existir.

En suma, de este apartado identificamos las siguientes Oportunidades y Amenazas:

Oportunidades O1: Dentro del Programa Estatal de Desarrollo (2005-2011) se menciona como tarea prioritaria la atención a las comunidades marginadas para aminorar la brecha de desigualdad. O2: El Gobierno Federal ha planteado como objetivo prioritario el combate a las desigualdades en el país. O3. Existe presupuesto en el IHM para poder impartir cursos de capacitación básicos al personal DCM O4: El Instituto Hidalguense de las Mujeres se plantea el objetivo de coadyuvar y asistir en la incorporación de la perspectiva de género en los programas de la SEDESO.

Amenazas A1: Disminución presupuesto.

generalizada

del

A2. Aumento de la migración y por ende, abandono de proyectos locales. A3: No existe un reglamento, norma o manual que oriente al personal sobre el uso de lenguaje no sexista en las convocatorias, informes o evaluaciones. A4: Facultades limitadas con respecto al problema que atiende. A5: Sobre posición de competencias con quienes atienden la problemática a nivel Federal.

O5: El Instituto Hidalguense las Mujeres cuenta con personal capacitado para poder facilitar las acciones generadoras de cambios.

En la parte final de este apartado se recupera el anterior listado, para formar la matriz FODA.


58

Fortalezas y Debilidades para la incorporación de la Perspectiva de Género en el DCM En las instalaciones de la Secretaría de Desarrollo Social, se realizó un grupo de enfoque con personal de la DGDCM, el día 11 septiembre. Estuvo integrado por 10 hombres y 2 mujeres, todos, personal actualmente adscrito a esta Dirección. En esta sesión se aplicó el cuestionario de donde se extrajeron los datos generales de los participantes y se abordaron temas de discusión dirigidos a establecer una reflexión colectiva sobre las relaciones de género dentro de la DCM. Los resultados del análisis cualitativo a lo expresado por los participantes en el grupo, y del cuestionario aplicado, son la materia principal de éste apartado.

De acuerdo a lo que señala el Programa de Cultura Institucional, para poder institucionalizar la perspectiva de género es necesario que las prácticas sociales asociadas al género se hagan suficientemente regulares y continuas. Que existan sanciones y que sean mantenidas por normas con importancia significativa en las estructuras de las instituciones y en la definición de sus objetivos y metodologías35. Se menciona que este proceso de cambio, inevitablemente deberá responder a las particularidades de cada área de la Administración Pública, sugiere, sin embargo, una serie de pasos para identificar el estado que guarda este proceso. Un primer elemento a considerar es la realización de diagnósticos sobre las prácticas sociales al interior de las entidades, dependencias y organismos y también recomienda, como punto de partida, identificar la visión y misión de la unidad que se estudia36, ello permitirá, que la unidad en cuestión clarifique su organización interna y si ésta corresponde con sus fines. Debe poder ser identificable en su misión y visión la estructura, procesos y forma en que prestará los servicios a la ciudadanía.

En este sentido, buscamos dichos elementos en los documentos oficiales de la Secretaría de Desarrollo Social, específicamente lo relativo a la DCM:

35

Programa de Cultura Institucional. INMUJERES. México. 2009. Pág. 87

36

Programa de Cultura Institucional. INMUJERES. México. 2009. Pág. 91


59 Misión

Elevar el nivel de vida de los hidalguenses que habitan en comunidades marginadas y con ello disminuir los indicadores de marginación en la entidad.

Visión

Acortar la brecha de marginación entre las Regiones Norte y Sur del Estado y superar los rezagos y desigualdades sociales que permitan el desarrollo individual así como el de las comunidades y regiones prioritarias.37

La definición de la Visión y Misión de la DCM es consecuente con lo que se define en sus facultades. En este caso, observamos claridad en la definición de lo que hace y para qué lo hace. El escenario futuro es también consecuente con la misión actual. Como única recomendación, planteamos que se haga coincidir la estrategia con los recursos. Si bien es cierto que se le ha encomendado la tarea de elevar el nivel de vida de los hidalguenses, esta brutal tarea no corresponde siquiera con los recursos humanos de que dispone. Según la información para éste estudio, son 18 personas las que laboran en esta oficina lo cual es insuficiente si sólo consideramos la dispersión del Estado de Hidalgo, como se sabe, hay una relación directa entre dispersión y marginación. A mayor dispersión mayor marginación y mayor necesidad de recursos humanos y materiales para poder llegar y hacer llegar las acciones de gobierno.

Estructura, ambiente y prácticas laborales En entrevista con la Directora General y trabajadores adscritos a esa dirección nos hicieron saber que hay 18 personas trabajando. La conformación exacta y detallada de la plantilla fue proporcionada por la Dirección General. Según la información proporcionada, así se distribuye el personal adscrito:

37

Tomado de la dirección electrónica: http://sedeso.hidalgo.gob.mx/index.php?option=com_content&task=category&sectionid=1&id=24&Itemid= 58 [Consultado 9 de nov. de 2009]


60 DIRECTORA GENERAL

1

JEFE DE OFICINA

6

SUBDIRECTOR DE AREA

2

SECRETARIA DE DIRECTOR DE AREA

1

ENCARGADO DE DEPARTAMENTO

4

SECRETARIA DE DIRECTOR GENERAL

1

JEFE DE AREA

1

ANALISTA DE INFORMACION

1

AUXILIAR ADMINISTRATIVO

1

Del total de trabajadores, 7 son mujeres, incluida la directora, y 11 hombres. Las mujeres ocupan los puestos más bajos en la estructura y el más alto también. Con la información recabada con el cuestionario, obtuvimos lo siguiente:

Ta bla de contingencia Estado Civil * Seaxo

Es tado Civil

Casado (a) Unión Libre Soltero (a)

Total

Sexo Mujer Hombre 0 5 .0% 50.0% 0 2 .0% 20.0% 2 3 100.0% 30.0% 2 10 100.0% 100.0%

Total 5 41.7% 2 16.7% 5 41.7% 12 100.0%

a. Programa = Comunidades Marginadas

La mayoría de los participantes fueron hombres (10) en su mayoría casados. Las mujeres participantes son solteras. Los y las participantes son jóvenes en su mayoría. El 66% son menores de 40 años y el promedio de edad es de 38 años. La edad de los y las participantes que trabajan en el Programa oscila entre 21 y 61 años. Existe una distribución homogénea, de acuerdo a su escolaridad, en el personal que labora en la DCM. Estos rasgos generales permitirán una adecuada recepción de conceptos y conocimientos nuevos. Compartir un mismo nivel de escolaridad facilita la transmisión de conocimientos.

Con el instrumento también recogimos información del puesto que ocupan, la siguiente tabla muestra la información recabada. Como se aprecia, la mayoría de los participantes dijo ocupar el puesto de encargado de departamento. Según información del presupuesto de egresos, el salario asignado a un Encargado de


61 Departamento es de $13, 184. 0038. La mayoría de los participantes tiene entre 1 y 4 años trabajando en la DCM. El promedio se ubica en 2 años 3 meses. El de menor antigüedad tiene 3 meses en su puesto y el de mayor antigüedad lleva 6 años. a Ta bla de contingencia Cargo que ocupa * Sex o

Ca rgo que ocupa Encargado de Dpt o. Jefé de Ofna. Auxiliar administrativo Subdirector de área No contes to Total

Sexo Hombre 0 5 .0% 50.0% 1 3 50.0% 30.0% 1 0 50.0% .0% 0 1 .0% 10.0% 0 1 .0% 10.0% 2 10 100.0% 100.0% Mujer

Total 5 41.7% 4 33.3% 1 8.3% 1 8.3% 1 8.3% 12 100.0%

a. Programa = Comunidades Marginadas

Se les aplicó un instrumento con una serie de afirmaciones para que nos dijeran si es cierto o falso que eso sucedía en su lugar de trabajo. Con respecto a si se dan a conocer públicamente las vacantes a puestos trabajo, todos respondieron que era falso. En mi institución se dan a conocer públicamente a las vacantes de puestos de trabajo * Sexo

Falso Total

Sexo Mujer Hombre 3 10 100.0% 100.0% 3 10 100.0% 100.0%

Total 13 100.0% 13 100.0%

a. Programa = Comunidades Marginadas

Es interesante destacar que en éste grupo las opiniones sobre el ingreso a los puestos de trabajo se plantearon más abiertamente: 38

Decreto No. 57. Presupuesto de Egresos del Estado Libre y Soberano de Hidalgo Correspondiente al Ejercicio Fiscal del año 2009. Poder Ejecutivo. Pág. 28


62

“[..] ahí intervienen varias cosas por ejemplo, los perfiles, no existen los perfiles ni de las personas cuando las contratan, lo meten a donde caben, cómo vas a mandar a un abogado o a un contador a hacer cosas de operación, por eso se dificulta mucho el 50% de las mujeres y hombres, y para qué sirve el currículum, nada más lo agarran y lo meten en. No saben si tu eres licenciado si eres contador, lo agarran nada más, alguna vez se han tomado la experiencia que tiene la persona que están contratando, ahí vienen varias cosas que por eso no hay equidad. “Todo esto viene desde el Secretario, todos los que estamos sabemos que viene del señor gobernador, los secretarios, los directores generales, por más que tú digas en la Secretaría haya igualdad de género, el 50% de hombres y mujeres, nunca lo vas a poder hacer”

También se les preguntó sobre la transparencia para acceder a los puestos mejor remunerados. Casi la totalidad de los hombres consideró, nuevamente, que esta afirmación es falsa. En mi institución el a cce so a los puestos de traba jo maejor re munera dos se hace de m ane ra transparente * Sex o

Cierto Falso Total

Sexo Mujer Hombre 2 1 66.7% 10.0% 1 9 33.3% 90.0% 3 10 100.0% 100.0%

Total 3 23.1% 10 76.9% 13 100.0%

a. Programa = Comunidades Marginadas

Entre las mujeres participantes la percepción de que existen oportunidades para todos es más constante que entre los hombres, según las mujeres, ahí están, y hay que aprovecharlas, para los hombres, la idea más generalizada es que las cosas son como son y no se puede hacer nada para cambiarlas: “Eso va orillando a que exista desempleo, que pasa con las personas que están buscando trabajo, estamos hablando de lo que es gobierno, llego de acá, llegó de allá, entonces las personas que se quieren incorporar, no hablo de este gobierno, hablo de cualquier gobierno, del país, pasa lo mismo, aquí llegan directo.”

Se abordó el tema de la situación contractual, la tabla siguiente nos muestra las respuestas correspondientes. La mayoría de ellos, 66.7%, manifestó tener


63 contrato de estructura o nómina CSD. Lo que implica una cierta estabilidad contractual. Tabla de contingencia Tipo de contrato * Sexoa Tipo de contrato Es tructura Honorarios Nómina- CDS No contestó Total

Sexo Hombre 0 5 .0% 50.0% 2 1 100.0% 10.0% 0 3 .0% 30.0% 0 1 .0% 10.0% 2 10 100.0% 100.0%

Mujer

Total 5 41.7% 3 25.0% 3 25.0% 1 8.3% 12 100.0%

a. Programa = Comunidades Marginadas

En el grupo se abordó también el tema del ambiente laboral, se mostraron un poco renuentes a hablar sobre el tema y solicitaron que se apagara la grabadora, después de plantearles la necesidad de conocer sus opiniones y experiencias manifestaron algunos descontentos pero podemos decir que en general lo evaluaron positivamente: “Fuera de algunas diferencias que pueden existir en todos lados, es bueno el ambiente de trabajo, nos llevamos bien, cuando se trabaja en equipo se trata de que todos participemos en las actividades que podamos hacer como dirección, venimos aquí la mayoría y venimos a participar, en general el ambiente es bueno.” “En ese sentido sí, todos muy bien es la primera vez que trabajo casi con puros hombres, he tenido más compañeras que compañeros en ese sentido son muy respetuosos, me llevo bien con todos”

Al abordar el tema de las oportunidades y desigualdades en el ambiente laboral pudimos apreciar cierta tensión sobre las cargas. Los hombres participantes se mostraron seguros que las tareas que ellos desempeñan no las podría realizar una mujer aludiendo a la “seguridad”, “fuerza” y a la “cultura”. Como muestra el siguiente testimonio: “aquí tu nunca vas a ir a validar, con todo respeto nunca vas a ir, porqué, porque no es tu área o no es tu perfil, que quizá en algún momento te diga la licenciada Mary ve por favor a validar a Acaxochitlán, ya es una excepción a la regla, no son tus funciones, tenemos un área técnica, un área administrativa, tenemos áreas


64 definidas que a ellas, nunca desgraciadamente, que puedo decir, dependemos de una directora general, si, tenemos un subdirector, tenemos encargados de departamento, en nuestras áreas técnicas, desgraciadamente ahí nada más están puros hombres, donde están las mujeres, es en el área administrativa y 3 secretarias que se quedaron en la oficina, son todas las mujeres, porque dentro del trabajo pesado está el área operativa que están arquitectos, ingenieros[.. ] Nosotros que estamos en el área administrativa” “También están las costumbres de nuestra cultura, siempre nosotros como hombres tenemos que ocupar los puestos y las mujeres las teníamos en casa, pero si todavía hay costumbres”.

Un factor que podemos señalar como fortaleza es el perfil e iniciativa de la Directora, muestra entusiasmo y conocimiento sobre el tema de la perspectiva de género, sin embargo, no parece contar con el reconocimiento de los trabajadores. Los hombres muestran una actitud de respeto y reconocen que “es la jefa” pero no manifiestan un apoyo más allá puramente racional. Las mujeres prefieren trabajar con mujeres porque identifican, a partir de su experiencia, que las mujeres en general son más responsables, organizadas y cumplidas pero se reconoce que hay diferencias individuales pues puede haber hombres que sí son organizados. Los hombres por el contrario apelan a las capacidades de quien dirige: “cada quien tiene la forma de trabajo pero creo que las mismas cualidades las tiene un hombre o una mujer, ahorita tenemos una directora general y se trabaja bien pero por la forma de ser, por la educación o por la visión que tenga, no exclusivamente porque sea mujer, si estuviera un hombre y tuviera la visión, la educación y los objetivos como los tiene la Lic, también se trabajaría, estamos hablando de lo mismo, no porque sea hombre o sea mujer pueda dirigir mejor que un hombre, estamos en igualdad de capacidades, a los mejor hay cualidades, la sutileza, el trato, se mejora porque se le da un enfoque diferente a ciertos puntos, pero creo que un hombre y una mujer tienen las mismas capacidades de trabajo y de dirección.”

Cultura a favor de la igualdad, conciliación de la vida familiar- laboral y capacitación Como se ha mostrado en el apartado anterior, el grupo focal se conformó en su mayoría por hombres profesionistas con escolaridad entre media superior y superior. Podemos decir que el grupo es homogéneo en esos aspectos. Ahora presentamos los resultados de las ideas compartidas que sobre los roles, valores y normas relativas al género expresaron los y las participantes.


65 Se les preguntó sobre la distribución del trabajo, si consideran que es equitativo o no: En mi institución la carga de trabajo es igual para a hombres que pa ra muj ere s * Sex o

Cierto Falso Total

Sexo Mujer Hombre 2 7 66.7% 70.0% 1 3 33.3% 30.0% 3 10 100.0% 100.0%

Total 9 69.2% 4 30.8% 13 100.0%

a. Programa = Comunidades Marginadas

En su mayoría, opinan que la carga es igual para hombres y mujeres. Sin embargo, en el grupo focal, los hombres manifestaron una posición, que podríamos denominar “dominio del campo” estos es, una idea de que lo que ellos realizan es lo verdaderamente importante en esa Dirección. Las actividades que realizan sus compañeras si bien es trabajo, no tiene la misma magnitud en importancia, esfuerzo y conocimiento. Las mujeres por el contrario, dijeron sentir que la carga es pareja. Algunos testimonios ilustran este punto:

“hay igualdad, deberían trabajar igual los hombres y las mujeres, aunque cada quien tiene su perfil a lo mejor sí tenemos el perfil pero no nos van a pasar así” “Sería ampliar un poco la base laboral porque entonces corremos a uno para meter una mujer o ampliamos la base laboral, sería cuestión de evaluación de la Secretaría, de Recursos, de administrativos de la jefa para decir bueno es que podemos contratar a dos, tres mujeres, pero los recursos o no se o quitamos a x persona” “Sí se podría nivelar la dirección, aquí el compañero es coordinador y lo mandan a validar pisos, entonces, a lo mejor la estructuran la dirección o la secretaría a nivel general pienso que a lo mejor a él lo mandan al área administrativa en el tercer piso y contratan a un arquitecto para mandarlo a validar, si se puede igualdad entre hombres y mujeres, podemos tener una compañera arquitecto, sí se puede ir a lo mejor por su seguridad mandarla a municipios cercanos, que no son regiones lejanas. “podría entrar una arquitecta igual para apoyarnos en el área operativa o técnica y a ella la llevan a indígenas por un decir, sí podría dar la igualdad dos arquitectas y dos arquitectos.”


66 Con respecto a la conciliación de la vida laboral y familiar, la mayoría de los trabajadores son solteros y sin hijos, lo que les permite tener disponibilidad de horario y poca conflictividad al combinar los dos ámbitos. Una debilidad es que existe falta de seguridad social y apoyos institucionales para apoyar al cuidado de los hijos. Es muy importante apuntar lo que se abordó en el grupo de enfoque ya que los hombres participantes perciben un desequilibrio entre lo que se les permite a las mujeres como madres de familia y a los hombres como padres de familia, lo cual influye en las actividades laborales que les son asignadas: “Es muy difícil que la mujer se quite ese escudo de ser madre, si va a pedir un trabajo: ‘es que yo quiero que sea después de las 8 para dejar a mi hijo en la escuela y que hasta las 3 y media porque voy a recoger a mi hijo a la escuela y le tengo que dar de comer porque si no pues empiezo a tener problemas con mi esposo porque estoy descuidando la casa y el hogar’. Los usos y costumbres, esa es la gran diferencia, la cultura y todo eso que decía, creo que la gran mayoría y con todo respeto, porque está la Lic., una mujer que se va a las 5 de la mañana a Tlahuitepa, son pocas como ella y desgraciadamente es eso, desgraciadamente lo primero que te pregunta el jefe: ¿tiene tiempo disponible?” “Siento que en lo personal, es la educación que nos traen desde niños y también a los deberes que hace uno, en mi caso, de aquí de la oficina llego a la casa y como y no es que no quiera ayudar, de ahí me voy al negocio luego llego a las 11 de la noche, es una funeraria, o llego a las 2 o 3 de la mañana, aunque quiera yo ayudarle a mi esposa, no puedo, de ahí levántate temprano, báñate y córrele para Pachuca, depende mucho las actividades que tenga uno, si me voy a la cosa y estuviera viendo la tele sería mala onda de mi parte, para eso pago a la Petrita para que le ayude a mi esposa”

Observamos que las opiniones de las y los participantes presentan una fuerte orientación hacia los valores tradicionales. Perciben una forma de peligro a su modo de trabajar el hecho de incorporar a mujeres. Reiteradamente pronuncian términos como “permitirles”, “dejar”, “apoyar”, lo cual indica una idea limitada de los derechos de las mujeres y no reconocen completa capacidad en ellas. En términos de debilidades, la idea que los hombre otorgan o permiten que las mujeres realicen “su trabajo” implica una resistencia muy fuerte que debe trabajarse con tacto y sensibilización.

“Si va a haber igualdad, debería haber igualdad de circunstancias ¿por qué una mujer de mi edad va a ir escoltada, va a ir con viáticos y yo no?, ¿por qué?, si estamos hablando de igualdad, yo digo sabes que Mari vas a Cerro del Aguila, digo, posiblemente tenga la capacidad y se pueda ir, si va ir a validar a Cerro del Aguila, pero sabes que, solo a ver cómo le haces para comer. Muchas veces salen


67 como se pueda uno, ahí yo veo una especie de desigualdad a favor de la mujer se supone que estás trabajando en igualdad de circunstancias, la capacidad no la dudamos, pero la seguridad es que te va acompañar alguien porque no puede ir sola, pero que tal si se me atasca la camioneta yo solo a la mitad del cerro qué hago, entonces yo diría que se vaya alguien conmigo, mi punto de vista es que en cuanto a darles más facilidades a las mujeres para realizar su trabajo no estoy de acuerdo, estamos peleando porque igualdad pero hay preferencia para las mujeres y yo no como hombre arréglatelas como puedas.”

Se les preguntó en el cuestionario sobre la percepción que tienen de la participación de las mujeres en la toma de decisiones, la siguiente tabla muestra lo que respondieron: Según lo observado ¿Quiénes participan más en a la toma de decisiones de su trabajo? * Sexo Sexo Hombre 0 3 .0% 30.0% 0 2 .0% 20.0% 1 5 50.0% 50.0% 1 0 50.0% .0% 2 10 100.0% 100.0% Mujer Las mujeres Los hombres Participan por igual No contes to Total

Total 3 25.0% 2 16.7% 6 50.0% 1 8.3% 12 100.0%

a. Programa = Comunidades Marginadas

Como se aprecia, la mayoría de las respuestas se concentra en participan por igual.

Si bien existe un apoyo de la Directora a favor de la promoción de igualdad de oportunidades, no existe un mecanismo institucional, como el servicio civil de carrera, que garantice la asignación de puestos en función de las habilidades y aptitudes.

Pasando al tema de la capacitación, se les preguntó a los participantes sobre cursos de capacitación relativos al tema de género, como se aprecia en la siguiente tabla, solo 1 manifestó haber tomado algún curso sobre igualdad de género, lo que nos indica al menos de manera preliminar, la necesidad de sugerir cursos básicos sobre lo que significa la perspectiva de género, la igualdad de oportunidades, la transversalidad y conocimiento básico de la Ley de General para


68 la Igualdad entre Hombres y Mujeres. Los resultados al respecto se muestran en la siguiente tabla. ¿Ha recibido cursos de ca pacitación sobre a igualdad de género? * Se xo

Sí No Total

Sexo Mujer Hombre 1 0 50.0% .0% 1 10 50.0% 100.0% 2 10 100.0% 100.0%

Total 1 8. 3% 11 91.7% 12 100.0%

a. Programa = Comunidades Marginadas

También se abordó el tema en el grupo de enfoque, encontrando una disposición generalizada a tomar cursos sobre el tema y sobre cualquier otro que les permita desarrollar mejor su trabajo.

Al interior de la DCM no existe una política de capacitación sobre el tema, los y las integrantes del grupo manifestaron que no se enteran de la oferta. Se detecta falta de capacitación básica sobre perspectiva de género, transversalidad

o

institucionalización de la perspectiva de género y falta de manuales y procedimientos específicos del tema.

Uso de lenguaje no sexista y acoso - hostigamiento sexual Como resultado del análisis, encontramos que dentro de las labores cotidianas que desarrollan los y las trabajadoras del DCM, no existen lineamientos, recomendaciones o formatos que les orienten sobre el uso no sexista del lenguaje. Este punto resultó un poco complicado de debatir, al mostrase convencidos de que el lenguaje “es como es”: “Yo siento que es cuestión del idioma, guitarra, perro, eres licenciado, para mí acaba siendo un licenciado, hay cosas que es el ser humano, ni modo que sea la ser humana, así de sencillo, en todo caso eres persona, gentes, la genta?, yo creo que es cuestión del idioma” “Yo creo que si es correcto que responda licenciado, licenciada, el orden no altera.”


69 “bueno a lo mejor influye a lo mejor el idioma y la lengua ya es decir licenciado, licenciada, de otra manera no difiere por ser hombre o mujer”

No se problematiza el tema del lenguaje, se asume como algo natural la masculinización del lenguaje. Se detecta falta de capacitación básica sobre el tema.

Por último, mostramos los resultados respecto al hostigamiento sexual. El tema también fue de los que menos participación tuvo en el desarrollo del grupo de enfoque. Las respuestas de los participantes en el cuestionario se distribuyen de la siguiente manera: Ta bla de contingencia ¿Ha vivido personal mente alguna situación de acoso sex ual ? a * S exo Sexo Hombre 2 9 100.0% 90.0% 0 1 .0% 10.0% 2 10 100.0% 100.0% Mujer

¿Ha vivido personalmente alguna situación de acoso s exual?

No No contes to

Total

Recuento % de S exo Recuento % de S exo Recuento % de S exo

Total 11 91.7% 1 8.3% 12 100.0%

a. Programa = Comunidades Marginadas

Como se aprecia, nadie manifestó haber sufrido una situación de este tipo. El análisis de lo expresado por los participantes nos permite decir que al interior del DCM se percibe un ambiente laboral libre de acoso u hostigamiento sexual, todos y todas las integrantes del grupo afirman que se vive un ambiente de respeto. Sin embargo, hay que reconocer que el tema del abuso no es un asunto fácil de exponer en público y ante personas desconocidas. Nos percatamos de la importancia de diseñar otro tipo de estrategias de investigación para este tema en particular, cuidando el anonimato y el respeto a la intimidad.

Conclusiones y Recomendaciones El objetivo de este apartado es la construcción del análisis FODA, para ello hemos construido juicios conclusivos para cada uno de las dimensiones investigadas, a continuación

presentamos

estos

resultados,

agrupados

en

fortalezas

debilidades: Fortalezas

Debilidades

F1: Distribución homogénea respecto a la escolaridad del personal, lo que permite una

D1: Recursos humanos no capacitados sobre perspectiva de género, transversalidad o

y


70 adecuada recepción conocimientos nuevos.

de

conceptos

y

F2: Amplio conocimiento y compromiso con la problemática social que atienden. F3: Confianza de las personas que son receptoras de los beneficios de los programas. F4: Recursos básicos para realizar sus tareas sustantivas en sus espacios laborales. F5: Satisfacción personal con el trabajo que realizan. F6: Liderazgo fuerte y comprometido con la perspectiva de género por parte de la Directora. F7: Distribución equitativa de tareas desde la Dirección. F8: El personal masculino, en su minoría, percibe que existen diferencias de género que deben considerarse al momento de distribuir tareas. F9: No se vive un clima de hostigamiento sexual en su lugar de trabajo. F10. Trabajo en equipo a pesar de conflictos internos.

institucionalización de la PG. D2: Falta de presupuesto suficiente para atender las demandas que la gente les comunica en sus visitas a campo. D3: La mayoría del personal masculino asume como naturales los roles que desempeñan los hombres y mujeres en casa y en el trabajo. D4: No se observa iniciativa u optimismo respecto a la posibilidad de realizar un cambio en sus lugares de trabajo. D5: Posición defensiva de algunos miembros del personal respecto a que las mujeres reciban trato preferencial, como flexibilidad de horario, y que ellos no puedan tener ese mismo derecho. D6: Falta de incentivos institucionalizados para reconocer logros y compromisos. D7: Procesos no transparentes de accesos a puestos mejor remunerados. D8: Poca seguridad en el puesto de trabajo D9: Poca problematización de condiciones sociales que generan desigualdad. D10: Poca problematización sobre pautas de conducta que reproducen estereotipos. D11: Desinformación sobre mecanismos de defensa sobre abuso y hostigamiento.

Lo que se hace evidente en este análisis es la falta de conocimientos básicos sobre el tema de perspectiva de género y transversalidad. Se recomienda trabajar de manera diferenciada, en grupos pequeños, identificando plenamente a miembros que se resistan al cambio para poder iniciar un trabajo de información y capacitación, primero, y avanzar en la sensibilización después. Vencer la resistencia, prejuicios y actitud defensiva de algunos miembros, debe ser trabajada lentamente, para no provocar una resistencia mayor si perciben que son obligados al cambio.

La principal debilidad que afecta a esta Dirección, aunque no exclusivamente, es la falta de seguridad de los trabajadores al realizar sus tareas sustantivas, se necesita ir incorporando acciones que fortalezcan la seguridad en el trabajo,


71 otorgándoles garantías de riesgo. Esto mismo, favorecerá el involucramiento de mujeres en tareas para las que están capacitadas plenamente, pero no protegidas.

Se observa una disposición favorable a conjuntar actividades de diversas secretarías, direcciones y áreas para no duplicar tareas y funciones, esto, bajo lo condición de asegurar su fuente de trabajo.

Pensamos que el diseño de manuales, acordes con cada área y problemática, facilitaría la incorporación de la perspectiva de género tanto en los informes que se elaboran, como en el trato cotidiano de las personas que se atienden.

En vista que ésta Dirección atiende temas cruciales de combate a la pobreza, necesita reforzar el trabajo en equipo. Se deben esclarecer las obligaciones y responsabilidades de cada uno de los miembros, dejar claras sus funciones y de ser posible reorganizar los objetivos por área, con el fin de distribuir equitativamente la carga de trabajo y las responsabilidades.

Es central para el cumplimiento de los objetivos de la DCM capacitarlos para el trabajo en equipo, comunicación.

favorecer la integración y dejar claros los canales de


72


73

Resultados: Dirección General de Atención a Indígenas (DAI) Este apartado de resultados de la DAI se divide según los componentes necesarios para realizar el análisis FODA. En primer lugar, presentamos la descripción general del entorno normativo, social y cultural que le da sustento a la existencia de esta dirección, lo anterior, con el fin de identificar las oportunidades y amenazas que el propio contexto representa para el cumplimiento de sus actividades sustantivas y para la posibilidad de incorporar la perspectiva de género en sus relaciones institucionales cotidianas. En segundo lugar, se identifican las fortalezas y debilidades, esto, a partir de los testimonios orales que los trabajadores de la DAI nos transmitieron en el grupo de enfoque.

Oportunidades y Amenazas para la incorporación de la Perspectiva de Género en la DAI El 21 de mayo de 2003 se publicó en el Diario Oficial la Ley de la “Comisión Nacional para el Desarrollo de los Pueblos Indígenas, organismo público descentralizado con personalidad jurídica y patrimonio propio, quien tiene por objeto orientar, coordinar, promover, apoyar, fomentar, dar seguimiento y evaluar los programas, proyectos, estrategias y acciones públicas para el desarrollo integral y sustentable de los pueblos y comunidades indígenas de conformidad con el artículo 2o. de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos; previendo además la existencia de un Estatuto Orgánico que regule las funciones y facultades de cada unidad administrativa.”39

Forma parte de los Organismos descentralizados de la Administración Pública Federal, con personalidad jurídica y patrimonio propio, que goza de autonomía operativa, técnica, presupuestal y administrativa. 40 Para la coordinación, ejecución 39

Artículo 1° de la Ley de la Comisión Nacional para el Desarrollo de los Pueblos Indígenas. Poder Ejecutivo. Diario Oficial de la Federación. 21 de Mayo de 2003 40

Estatuto Orgánico de la Comisión Nacional para el Desarrollo de los Pueblos Indígenas. Diario Oficial de la Federación. Lunes 13 de Noviembre de 2006. Pág. 100


74 y seguimiento, la Comisión cuenta con unidades administrativas, tal como lo detalla el Artículo 21 de su Estatuto Orgánico: “Para el despacho de los asuntos de su competencia, la Comisión contará con las siguientes unidades administrativas: I. Unidad de Planeación y Consulta; II. Unidad de Coordinación y Enlace; III. Coordinación General de Administración y Finanzas; IV. Coordinación General de Programas y Proyectos Especiales; V. Dirección General de Asuntos Jurídicos; VI. Dirección General de Innovación y Mejora; y VII. Delegaciones. Las unidades administrativas de la Comisión y las áreas de apoyo de la Dirección General también estarán integradas por los titulares respectivos de las distintas unidades que las integran: jefes de unidad, coordinadores, directores generales, delegados, así como por los directores, subdirectores y los demás servidores públicos que se requieran por las necesidades del servicio.” 41

La CDI surge en un contexto de tensión social y ante el reclamo del movimiento indígena en nuestro país. A partir del año 2003, comienzan una serie de acciones gubernamentales, dirigidas a atender la diversidad de los pueblos originarios. Se han enfocado grandes recursos y esfuerzos en el reconocimiento, parte de ello, en conocer ¿Dónde están? ¿Qué hacen? y ¿Cómo viven? Los resultados, que si bien ya se conocían someramente, fueron devastadores por su magnitud: marginación, pobreza, violencia, dispersión, desnutrición y migración, son solo unos cuantos componentes de las condiciones actuales de los pueblos indígenas. La cuestión indígena se apuntó como una prioridad desde el gobierno federal. Se diseñaron programas que operan desde entonces en toda la República mexicana, en el actual sexenio existen 7 programas macro que se componen de subprogramas para su operación específica.

La CDI es el organismo rector, a nivel federal, de la política gubernamental hacia los pueblos indígenas, dentro de su estructura orgánica existe la figura de las delegaciones, sus atribuciones son las siguientes:

41

Artículo 21 del Estatuto Orgánico de la Comisión Nacional para el Desarrollo de los Pueblos Indígenas. Diario Oficial de la Federación. Lunes 13 de Noviembre de 2006. Pág. 104


75 “I. Coordinar la ejecución de los programas y proyectos a cargo de la Comisión dentro de su área de competencia territorial; II. Promover y fortalecer acciones de coordinación con las autoridades federales, estatales y municipales en la entidad, para la gestión y atención de los asuntos relacionados con el desarrollo integral de los pueblos y comunidades indígenas, asegurando la participación de los centros coordinadores para el desarrollo indígena en las tareas de coordinación, concertación y operación de programas y proyectos vinculados con su ámbito territorial. III. Conducir la administración del presupuesto y supervisar a las unidades operativas de su área de competencia territorial […] V. Colaborar en la elaboración del diagnóstico y estudios sobre la situación estatal, regional y municipal en materia del desarrollo y las culturas de los pueblos indígenas, de acuerdo con los criterios que establezca la Unidad de Planeación y Consulta; VI. Proponer a la Dirección General las modalidades y los mecanismos de colaboración entre las dependencias y entidades federales o estatales, siempre que dos o más concurran en la ejecución de acciones de gobierno en materia indígena; VII. Celebrar, por instrucciones del Director General, los convenios y acuerdos de colaboración, coordinación y concertación con las dependencias y entidades de la Administración Pública Federal, el Gobierno estatal, así como con los gobiernos municipales […] en favor de los pueblos y comunidades indígenas.”42

Las delegaciones son las que coordinan, conducen, supervisan y gestionan lo concerniente a la política federal, en materia indígena, dentro de los Estados de la República. Sin embargo, los estados están obligados a formular su propio programa. En el caso del estado de Hidalgo, el actual es el Programa Estatal de Atención Integral para los Pueblos y Comunidades Indígenas 2005- 2011. Según lo reportan, Hidalgo ocupa el 6° lugar nacional de los estados con población indígena, “cuenta con el 6% del total de indígenas en el país, con un total de 546,834 de los cuales 339,866 hablan alguna lengua indígena (65.2% Náhuatl, 33.6 % Hñahñu – Otomí, 0.5% Tepehua y 0.7 otras) […] En 47 de sus municipios, una población indígena mayor al 40%, de los cuales, el 83.8% no tiene acceso a servicios de salud; el 41.5% de las viviendas contaba con piso de tierra, las 42

Artículo 33 del Estatuto Orgánico de la Comisión Nacional para el Desarrollo de los Pueblos Indígenas. Diario Oficial de la Federación. Lunes 13 de Noviembre de 2006. Pág. 111


76 comunidades indígenas, contaban con una cobertura de agua potable del 43.7%, con drenaje el 20.9% y en electrificación el 81%, además, el desarrollo humano para los pueblos indígenas de Hidalgo es del 0.6798, por debajo de la media nacional indígena 0.7057. 43

Ante el panorama estatal, el gobierno de Hidalgo se plantea el siguiente propósito: 

Incluir a las comunidades indígenas en el crecimiento económico, social y cultural de la entidad, mediante el impulso de actividades productivas sustentables y capacitación; ampliar el acceso a los servicios de salud; el incremento en los niveles de escolaridad; la participación de las mujeres en el desarrollo y la protección a los migrantes indígenas; ampliar la cobertura de los servicios básicos, de vivienda y de comunicaciones, así como el impulso al desarrollo cultural y generar una cultura de respeto a los derechos indígenas.44

Define 6 ejes rectores que incidirán directamente en las condiciones de vida y desarrollo de los pueblos, ellos son: 1) Bienestar social para el desarrollo; 2) Articulación productiva al desarrollo estatal y regional; 3) Organización y participación social; 4) Procuración de Justicia; 5) Migración y 6) Financiamiento.

Como podemos observar, los ejes rectores y el propósito de gobierno plantean responder a la actual situación indígena de manera integral. Sin embargo, como ocurre en otros ámbitos de la política, son los programas federales los que implican la mayor derrama de recursos y terminan siendo replicados con menores recursos humanos, financieros e institucionales en los estados de la República. En entrevista con el Director de Infraestructura Básica, nos informó lo siguiente: “Los tres programas más significativos son Infraestructura Básica para la Atención de Pueblos Indígenas, que es normado por la CDI, el Programa de Organización Productiva para Mujeres Indígenas y el Programa de Coordinación y Apoyo a la Mujer Indígena, PIBAI, POPMI y PROCAMI. Existe otro programa que se maneja 43

Actualización del Plan Estatal de Desarrollo. ALCANCE 2007-2011. Gobierno del Estado de Hidalgo. México. 9 de Junio de 2008. Pág. 62-63 y Programa Estatal de Atención Integral para los Pueblos y Comunidades Indígenas 2005- 2011. Gobierno del Estado. Pág. 8 44

Actualización del Plan Estatal de Desarrollo. ALCANCE 2007-2011. Gobierno del Estado de Hidalgo. México. 9 de Junio de 2008. Pág. 63


77 con la SEDESOL Federal que es el Programa de Atención a Jornaleros Agrícolas y hay algunos programas de carácter estatal como el Programa de Procuración de Justicia […] y algunos apoyos comunitarios para fomentar para que no se pierdan las cuestiones culturales de las poblaciones indígenas.45

Como se aprecia, los programas que opera la DAI quedan subsumidos por las líneas de la política federal, los programas estatales no muestran innovación para enfrentar la problemática situación de los pueblos y comunidades indígenas en el estado, aun considerando que sea el sexto Estado con población indígena en el país. Una vez más, como hemos venido apuntando para los casos anteriores, la política en materia indígena responde a la administración basada en el derecho administrativo, la planeación y programación de prioridades y metas desde la consistencia normativa. La programación de acciones basadas en la consistencia legal y alineación de programas representa una oportunidad en la medida que es incorporada la tendencia nacional. La obligatoriedad a respetar la normatividad, orilla a los agentes a incorporar las prioridades nacionales. Sin embargo, esta oportunidad se disminuye en la medida que la propia normatividad no permita la flexibilidad, necesaria en la redefinición de procesos y actividades para realizar eficaz y eficientemente la tarea sustantiva que es la razón de existir de esta DG.

En el caso de la atención a indígenas, el país en su conjunto y el estado de Hidalgo en particular, reconocen la magnitud del problema que se enfrenta, lo documentan profundamente, se observa un manejo experto en el diseño de las programas, sin embargo, estos programas se aprecian limitados por la propia normatividad que relega a los estados en la toma de decisiones cruciales que afectan a sus poblaciones y territorios. Para atender integralmente la situación indígena se requeriría de ampliar el margen de decisión sobre los problemas prioritarios y recursos destinados, lo que a la par debe llevar a fortalecer los mecanismos de contraloría social, transparencia y rendición de cuentas de los gobiernos estatales y municipales. Los mecanismos de asignación restringen el acceso a los recursos federales, obligándolos a comprometer una fuerte parte del presupuesto para poder acceder a los programas diseñados desde la federación: “Las reglas de operación están diseñadas desde el escritorio, o se aplica la misma tijera a todas las entidades. El Programa de Infraestructura Básica cuesta 380 45

Entrevista con Director de área adscrito a la DAI. Pachuca de Soto, 3 de septiembre de 2009.


78 millones de pesos, si fuera 50-50 el Estado tendría que tener 180 millones y es donde se atora. Puedo tener proyectos por mil millones, bajo el esquema 1 a 1, tendría que tener 500 millones, no puedes operar los recursos federales porque no tienes la contraparte estatal.”46

Notamos que a nivel estatal se implementa un programa dirigido exclusivamente a mujeres indígenas, con fondos concurrentes, se enfoca en la puesta en marcha de proyectos productivos. Según palabras del director, no ha habido suficientes recursos en este año que termina y sólo se han apoyado 9 proyectos: “[..] depende de la disponibilidad de los recursos. La asignación presupuestal es menos [en este programa].Hay una disponibilidad presupuestal a nivel de todas las entidades que participan y convergen en el programa. Este año aún está en proceso [el] signar el convenio para poder comprometer los recursos para esos proyectos”47

Este programa es parte de la estrategia federal y llega a los estados con reglas de operación. La existencia misma de este programa es una innovación, que si bien no surgió en el nivel estatal, opera obligatoriamente. La importancia que revisten sus objetivos, sin embargo, se ve opacada porque no media una capacitación sobre el tema entre los funcionarios, observamos necesaria una formación básica en los temas de equidad y desigualdad en las comunidades indígenas. Reviste especial importancia el contexto indígena, ya que se pretende ingresar con una visión progresista sobre las relaciones de género, sin siquiera comprender a cabalidad el tipo de relaciones que se dan en esas comunidades. Resulta imperioso ocuparse de conocer y comprender los significados de ser mujer indígena, lo que es la violencia y la desigualdad al interior de estas comunidades para orientar los cambios hacia una equidad de género que no niegue su identidad de mujeres indígenas. En este sentido, es de vital importancia la existencia del IHM, quien puede proporcionar, en la medida de sus facultades y recursos, herramientas para el trabajo con mujeres indígenas.

Para concluir este apartado, hemos realizado algunos juicios conclusivos y los hemos agrupado como en Oportunidades y Amenazas:

46 47

Entrevista con Director de área adscrito a la DAI. Pachuca de Soto, 3 de septiembre de 2009. Entrevista con Director de área adscrito a la DAI. Pachuca de Soto, 3 de septiembre de 2009.


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Oportunidades

Amenazas

O1: Marco normativo federal y estatal que se A1: Poco margen de decisión sobre dirige a abatir los rezagos de los recursos y prioridades a atender por parte comunidades y pueblos indígenas. del Estado de Hidalgo en materia indígena. O2: Marco normativo que obliga a la A2: Alto grado de marginación, dispersión atención prioritaria de los indígenas. y diversidad de las comunidades indígenas en el estado de Hidalgo. O3: Marco institucional que orienta y coordina las líneas de acción de la política A3: Falta de presupuesto estatal para en materia indígena. innovar en la política de atención indígena O4: La existencia del Instituto Hidalguense A4: Procesos lentos en la asignación y de la Mujeres que representa la posibilidad ejercicio de recursos. de dotar de herramientas a los funcionarios para el trabajo con mujeres indígenas. A5: Falta de mecanismo de contraloría social y rendición de cuentas sobre la O5: La existencia de la CDI como organismo distribución de presupuesto. autónomo. A6: Poco conocimiento y sensibilidad para O6. La existencia de programas federales el trabajo específicamente con mujeres que se orientan exclusivamente a la indígenas. atención de las mujeres indígenas. A7: Multiplicidad de lenguas indígenas que O7: Se identifica conocimiento experto sobre dificultan la transmisión de la oferta de el tema de los pueblos indígenas en la programas. elaboración del programa específico y en la definición de prioridades. A8: La dispersión también limita el acceso de las personas a los servicios que se O8: Posibilidad de aprovechar al máximo concentran en la capital del estado. sus facultades para poder intervenir en la elaboración de manuales y procedimientos internos.

En la parte final de este apartado se recupera el anterior listado, para formar la matriz FODA.

Fortalezas y Debilidades para la incorporación de la Perspectiva de Género en la DAI En las instalaciones de las Secretaría de Desarrollo Social, se realizó un grupo de enfoque, el día 3 de septiembre. El grupo se conformó por 5 empleados y 2 empleadas de la Dirección General de Atención a Indígenas. En esta sesión se aplicó el cuestionario de donde se extrajeron los datos generales de los participantes y se abordaron temas de discusión dirigidos a establecer una


80 reflexión colectiva sobre las relaciones de género dentro de la DAI. Antes de mostrar los resultados del análisis cualitativo, mostraremos los rasgos generales de la unidad y el perfil de los participantes.

De acuerdo a lo que señala el Programa de Cultura Institucional, para poder institucionalizar la perspectiva de género es necesario que las prácticas sociales asociadas al género se hagan suficientemente regulares y continuas. Que existan sanciones y que sean mantenidas por normas con importancia significativa en las estructuras de las instituciones y en la definición de sus objetivos y metodologías48. Se menciona que este proceso de cambio, inevitablemente deberá responder a las particularidades de cada área de la Administración Pública, sugiere, sin embargo, una serie de pasos para identificar el estado que guarda este proceso. Un primer elemento a considerar es la realización de diagnósticos sobre las prácticas sociales al interior de las entidades, dependencias y organismos y también recomienda, como punto de partida, identificar la visión y misión de la unidad que se estudia49, ello permitirá, que la unidad en cuestión clarifique su organización interna y si ésta corresponde con sus fines. Debe poder ser identificable en su misión y visión la estructura, procesos y forma en que prestará los servicios a la ciudadanía.

En este sentido, nos dimos a la tarea de buscar estos elementos en los documentos constitutivos de la DAI. No existe públicamente en ningún documento o sitio oficial información sobre la visión y misión de ésta DG. Apuntamos la necesidad de formularlas, en virtud de que dicho ejercicio servirá de auto reflexión y generará perspectiva del trabajo realizado y un futuro deseable.

Estructura, ambiente y prácticas laborales En este apartado usamos información proporcionada por la DG y la que se recabó con el instrumento aplicado. Como puede observarse, en la siguiente tabla, la mayoría del personal adscrito son hombres (61.9%). En términos proporcionales hay 1.6 hombres por cada mujer. 48

Programa de Cultura Institucional. INMUJERES. México. 2009. Pág. 87

49

Programa de Cultura Institucional. INMUJERES. México. 2009. Pág. 91


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Tabla. Personal de la DAI

Puesto Director General Directores de Área Subdirector Encargados de Departamento Jefes de Oficina Técnico Especializado TOTAL

Hombres

Mujeres 1 3 1 8 12 1 26

5 11 16

Con el instrumento diseñado, también se recabó información respecto a los puestos que ocupan. Los resultados se muestran en la siguiente tabla: a Ta bla de contingencia Cargo que ocupa * Sex o

Sexo Hombre 1 0 50.0% .0% 1 2 50.0% 40.0% 0 1 .0% 20.0% 0 1 .0% 20.0% 0 1 .0% 20.0% 2 5 100.0% 100.0% Mujer

Encargado de Dpt o. Jefé de Ofna. Auxiliar administrativo Director de área Supervisor Total

Total 1 14.3% 3 42.9% 1 14.3% 1 14.3% 1 14.3% 7 100.0%

a. Programa = A tenc ión a Indígenas

Como se aprecia, las mujeres que participaron en el grupo ocupan los puestos más bajos dentro de la escala jerárquica. De los 7 participantes, una de las mujeres manifestó contar con un ingreso familiar mensual menor a $15,000. La mayoría de los hombres manifestaron que este ingreso es menor a los $8,000 y 1 dijo que era mayor de $25,00050 . Desde el punto de vista de los participantes, los salarios corresponden a la plaza que se ocupa y ello “no tiene que ver con ser hombre o mujer”. Los siguientes testimonios nos dan cuenta de la percepción de los trabajadores: “[el salario] en la oficina está ligado a la plaza disponible, vuelvo a insistir, a la necesidad de llevarse el pan, yo quisiera vender mi fuerza de trabajo por 10 pesos pero si en el mercado laboral me la pagan en 4 y mis necesidades de comer son 4 tendré que comer con 4”

50

Ver anexo 5. Tablas de sistema.


82 “[…] no tiene que ver con que seas varón o mujer, si hay dos plazas y una es de 3 y otra es de 2, te ofrezco la de 3, te ofrezco la de 2, no es por discriminación, tiene que ver con el perfil, las aptitudes que quieres para determinadas labores, no está focalizada a decir, porque es mujer le voy a dar la de 2 no, a lo mejor el trabajo es el mismo la función es la misma pero es la disponibilidad.”

Los y las participantes son jóvenes en su mayoría. El 85% son menores de 33 años y el promedio de edad es de 30 años. La edad de los participantes que trabajan en la DAI, oscila entre 23 y 43 años.

De los participantes, 3 hombres dijeron estar casados y los 4 restantes solteros(as). En cuanto a la escolaridad, fue un grupo homogéneo ya que tanto hombres como mujeres tienen nivel de licenciatura.

La mayoría de los participantes tiene un año trabajando en la Dirección General y el promedio de antigüedad laboral es de 1.8 años. El de menor antigüedad tiene 1 mes en su puesto y el de mayor antigüedad lleva 7 años. La mayoría de ellos, 71.4%, manifestó estar contratado por honorarios. Tabla de contingencia Tipo de contrato * Sexoa Sexo Hombre 0 2 .0% 40.0% 2 3 100.0% 60.0% 2 5 100.0% 100.0%

Mujer Tipo de contrato

Es tructura Honorarios

Total

Total 2 28.6% 5 71.4% 7 100.0%

a. Programa = Atención a Indígenas

Los y las integrantes del grupo focal concuerdan en que existe un ambiente de trabajo agradable orientado al cumplimiento de metas y hay respeto entre los hombres y las mujeres, se acoplan a trabajar con ambos sexos, tal como lo muestran estos testimonios: “Existe una relación bastante cordial con la mayoría de los compañeros, a lo mejor no soy amiga de todos pero hay un trato cordial.” “[…] tanto con mujeres como hombres tienes una meta y un trabajo, lo importante es el conjunto, con hombres se trabaja bajo una línea y se puede cumplir el objetivo y con mujeres debe ser igual, no hay una particularidad para trabajar con hombres o con mujeres, debe ser indistinto, a veces se enriquece muchísimo cuando hay participación de hombres y mujeres. En mi situación no hay como con ambos, es indistinto.”


83

Actualmente los cargos directivos son ocupados por hombres pero cuando tuvieron una directora también hubo un ambiente de trabajo favorable y se respetaba su autoridad porque era una mujer “con muchos pantalones”, con lo cual aluden a una actitud masculina.

Las cargas de trabajo asignadas no están determinadas por ser hombres o mujeres, sino que más bien dependen de las áreas de trabajo y de los momentos en que unas áreas tienen más trabajo que otras. En ocasiones existen criterios arbitrarios para la asignación de cargas de trabajo a determinadas personas, sean hombres o mujeres: “En ocasiones se les carga a alguien más que a otros, es una manera de desquitarse y te importa si es hombre o mujer. Nada más por fregar o fastidiar, le puedes cargar, sea hombre o sea mujer.”

Al cuestionarles sobre la forma en que se dan a conocer los puestos de trabajo, todos respondieron que es falso que se den a conocer públicamente las vacantes. Y 6 de 7 participantes dijo que la posibilidad de acceder a puestos mejor remunerados no se hace de manera transparente.

En m i inst itución s e dan a con ocer pú blicam e nte las a vacant es d e p ues tos d e tr abajo * Sexo

Falso Total

Sexo Mujer Hombre 2 5 100.0% 100.0% 2 5 100.0% 100.0%

Total 7 100.0% 7 100.0%

a. Programa = Atención a Indígenas

Uno de los participantes se explica así la situación: “No tiene que ver con la transparencia, tiene que ver con la forma con que se conduce la administración, no de ahora, de siempre no sucede como en algunas áreas de la iniciativa privada donde al menos aparece un cartel afuera del negocio: se solicita tanto personal, donde hay un nivel superior, a quien ya conoce el negocio, la empresa que vaya subiendo o porque necesitan ciertos conocimiento. Este es un problema endémico de la administración pública, donde los cargos, todos los sabemos, se van asignando, la administración pública federal me parece


84 que ha tratado de impulsar el servicio civil de carrera pero incluso hasta ahí hay distorsiones, no es que no haya la transparencia, creo que ha sido un sistema tradicional de la asignación de los puestos, y eso en los tres órdenes de gobierno, llega el presidente municipal y se van todos y llegan los nuevos.”

Como podemos apreciar existe una práctica convencional donde predomina la visión de que “las cosas son como son”, en la asignación de puestos, en la asignación de tareas, en las relaciones de trabajo, en la administración pública, en la vida misma. Se aprecia una actitud poco abierta, como si representará una molestia el abordar el tema de las relaciones de género, la actitud fue poco receptiva como si pensaran a cada momento “¿y esto para que me sirve? Así es la vida, yo no la inventé”. Esta actitud poco proactiva se asocia regularmente con personal que no asume como una responsabilidad propia el generar cambios, existe resistencia al cambio y ven como amenaza la incorporación de nuevas prácticas y procesos. Esta actitud puede estar asociada con la poca satisfacción en el trabajo. En los resultados obtenidos con nuestro instrumento, solo una mujer y un hombre manifestaron no sentirse reconocidos por el trabajo que desempeñan.

En mi institución me siento reconocid@ por el trabajo que desempeño * Sexoa En mi instituc ión me siento reconocid@ por el trabajo que desempeño

Cierto Falso Total

Sexo Hombre 1 4 50.0% 80.0% 1 1 50.0% 20.0% 2 5 100.0% 100.0% Mujer

Total 5 71.4% 2 28.6% 7 100.0%

a. Programa = Atención a Indígenas

En este tipo de estudios, no es extraño encontrar que los trabajadores se sientan intimidados por la presencia de sus superiores. Es recomendable organizar grupos donde las similitudes sociodemográficas e idiosincrasias seas lo más homogéneas posibles, para un próximo estudio, se recomienda trabajar con grupos de pares. En este caso, se aprecia poca apertura, sobre todo de las mujeres, para externar sus opiniones, cuando lo hicieron fue solo reforzando el discurso masculino. La voz predominante fue la de los hombres y a partir de ella, es que definen que el ambiente laboral es favorable, las condiciones de trabajo son como son y no les compete a ellos modificarlo.


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Cultura a favor de la igualdad, conciliación de la vida familiar- laboral y capacitación

Los y las integrantes del grupo focal expresan que en la Dirección General sí existe igualdad de oportunidades para mujeres y hombres, dependiendo de sus capacidades, habilidades y formación académica. Dicen que las mujeres pueden acceder a ocupar los puestos que ellas se propongan, incluso cargos directivos. Una vez, aparece el discurso sobre “normalización de los procesos”, que consiste en explicar lo que sucede como normal porque así ha sido siempre: “[…] es como se han presentado las circunstancias, las cuestiones de contratación, no depende de nada, conforme las necesidades de contratación, de acuerdo al nivel que haga falta se toma en cuenta, pero no creo, no hay una consideración específica por qué hay más hombres. A lo mejor la naturaleza de los trabajos que se hacen al interior tuviera algo que ver, pero realmente no lo tiene, no hay una focalización que haya tantos hombres, tantas mujeres, es irrelevante, pudiera ser en equilibrio o todos hombres o todas mujeres, pero no tiene mucho que ver con eso.”

Apuntan que existen tareas que son asignadas a los hombres y mujeres de manera diferenciada porque es “por seguridad”. Los hombres están a cargo del área operativa y de las visitas a campo, dicen que estas actividades exponen la integridad de las mujeres y por ello es que no están en esos puestos: “Existen algunas obras que se realizan en comunidades muy alejadas de la capital, la distancia es un factor; dos los traslados; tres, la situación política y social que se llega a presentar durante la construcción de una obra. Implica a veces conflictos, con nuestros supervisores con empresas, pondrían en alto riesgo o serían muy vulnerable que una mujer atendiera un proyecto, por la naturaleza del proyecto, por lo complicado que a veces significa, a veces, implica poner en riesgo la integridad física, en ese sentido. La exponemos menos haciendo labores ya sea de gabinete o en algunos proyectos cercanos a la oficina.” “En el programa de infraestructura hay algunas actividades que por las características de las mismas van más orientadas a que su desempeño sea más preponderantemente del hombre, no quiere decir que excluyamos a las mujeres, todo el grupo de infraestructura somos doce o 13 gentes, una mujer, no porque no queramos contratar mujeres, que no haya mujeres ingenieras o mujeres arquitectos, hay actividades de campo que zonas muy alejadas que implican un mayor riesgo para la mujer, entonces hay otros programas, por ejemplo, de proyectos productivos que permite el mismo programa, interactuar con mujeres, es más fácil que una mujer pueda conducir este programa, en algunas casos se van adecuando a las circunstancias, en algunos casos a las necesidades, en algunos casos es la combinación.”


86 Aunque se aprecia una genuina preocupación de los hombres por la seguridad de las compañeras, no podemos dejar de mencionar que esta actitud puede enmascarar una actitud desdeñosa de “proteger al débil” que implica el siguiente pensamiento: “en la medida que eres incapaz de cuidarte y protegerte por ti misma, yo te asigno las tareas que creo que no te ponen en riesgo”. No intentamos minimizar el hecho real de los peligros que implica el trasladarse a lugares lejanos, de noche y con escasos recursos, sin embargo, si queremos ser consecuentes con la perspectiva de género, debemos buscar lo que las mujeres quieren para y de sí mismas y coadyuvar a que sean ellas, las que decidan si quieren realizar ese tipo de actividades, que sean ellas las que encuentren las estrategias para cuidarse y realizar su trabajo. El involucrar trabajo femenino en áreas técnico-operativas especialmente de la Huasteca, implica reconocer y prevenir un contexto adverso no solo interno sino externo, tal como lo hicieron saber los participantes: “Hay situaciones donde te puedes defender, o dejas que proceda, no pasa de que dicen que te amarren, te dejen sin comer o sin tomar agua, que sería en el caso de una mujer, pueda ser más vulnerable en ese aspecto, la gente en ese sector del estado con dos o tres cervezas encima con unos aguardientes, sacan la pistola, sacan el machete o entre ellos se pelean, es un clima de cierta inseguridad, que a veces para un varón es difícil tolerarlo, en la mujer es todavía más riesgoso y eso implica que se tenga cierta consideración.”

No podemos ignorar estas experiencias que vulneran la seguridad de los trabajadores, siendo esta su actividad cotidiana, se requiere de mecanismos de protección para los trabajadores y sus familias. Sin embrago, también hay que hacer notar que estas expresiones revelan una visión estereotipada de la población a la atienden, lo que es preocupante, en la medida que no reconocen capacidades de raciocinio y diálogo en la gente con la que tratan, es muy difícil pensar que puedan tratar respetuosamente las costumbres y valores indígenas.

Si bien los y las integrantes del grupo manifiestan que no existe discriminación ni obstáculos dentro de la DAI. Observamos que el 20% de la plantilla del personal son mujeres y los cargos más altos (Director General y tres direcciones de áreas) son ocupados por hombres. Explican que no hay mecanismos discriminatorios para impedir que las mujeres ingresen a la trabajar en las áreas técnico-


87 operativas, sino que se debe a factores circunstanciales como la disponibilidad de plazas existentes y que hay más hombres que solicitan empleo en la Dirección General. Además, tienen el criterio de asignar a hombres a las áreas técnicooperativas, que son sustantivas en esta Dirección, se reconoce que las mujeres ingenieras o arquitectas pueden tener las mismas habilidades y competencias que los hombres que las mismas profesiones, sin embrago, el vencer las adversidades depende de la decisión personal de las mujeres:

“Hay mujeres que cumplen metas, las logran, prácticamente me da gusto, cuando salen adelante de todas las adversidades y si revisamos su historia es gente que ha sufrido pero que salen adelante, más que nada ese aspecto de los puestos es por la parte educativa y la idiosincrasia de la misma mujer…hay mujeres que están decididas a ocupar un cargo sea en el gobierno, en empresa y están orientadas a ese objetivo y hacia allá se conducen y lo logran.” “[…] las mujeres que han logrado grandes cargos, grandes puestos han logrado una brecha, en este aspecto cultural, de formar una familia, en los países europeos las mujeres cada vez ocupan grandes puestos pero no logran una familia por ejemplo, o no mantienen una relación en pareja duradera, si la mujer está orientada a ese objetivo, de lograr ser la directora de coca-cola famsa o la presidenta de México o la gobernadora de Hidalgo, es probable que lo logre. […] El sacrificio de llegar a ser la directora de coca cola a lo mejor es dedicarle nada más una hora a mis hijos. “[…] Estamos hablando en ese sentido que las mujeres tendrían que ser más liberales, tener una libertad y la mujer que se estanca es que se que se rige por sus principios, por sus normas, por sus costumbres y la más libre, la más liberal es la que forja su destino, yo quiero llegar a eso y lo consigue, no va a llegar a formar una familia, va a perder en el sentido personal algunas cosas”.

Identificar las desigualdades en el acceso a recursos para realizar sus actividades cotidianas dentro de la DAI, nos permite agregar pistas sobre la forma en que se desarrollan las prácticas laborales. Al respecto, todos/as los participantes manifestaron tener acceso a equipo de cómputo, principalmente compartido, y realizar su trabajo en espacio compartido y la mayoría cuenta con acceso Internet. La siguiente tabla muestra los resultados al respecto. De la siguiente lista, ¿con qué cuenta en su lugar de trabajo?

Oficina, estudio o cubículo compartido Oficina, estudio o cubículo privado Equipo de cómputo compartido

No

No

Frecuencia

Porcentaje

Frecuencia

Porcentaje

6

85.7

1

14.3

0

-

7

100

1

14.3

6

85.7

Total 7 100%

7 100% 7 100%

a


88 Equipo de cómputo personal Conexión a Internet

4

57.1

3

42.9

5

71.4

2

28.6

7 100% 7 100%

Un aspecto que también se indagó con los instrumentos fue la percepción sobre la participación de las mujeres y hombres en la toma de decisiones, así como de los estilos de liderazgo asociados al género. Con respecto al primer tema encontramos lo siguiente: Ta bla de contingencia Según lo obse rva do ¿Quiénes participan a m ás e n la toma de decisiones de su trabajo? * S ex o Sexo Hombre 1 4 50.0% 80.0% 1 1 50.0% 20.0% 2 5 100.0% 100.0% Mujer

Los hombres Partic ipan por igual Total

Total 5 71.4% 2 28.6% 7 100.0%

a. Programa = A tenc ión a Indígenas

Como se aprecia, los hombres consideran que son ellos lo que participan más en la toma de decisiones dentro de la DAI. Con respecto al segundo tema, en el grupo focal expresaron que hubo una jefa anteriormente e identificaron un estilo diferente en su forma de trabajar, según dicen, se destacó por su inteligencia y su capacidad organizativa: “[…] una jefa es más meticulosa, sigue de manera estricta una metodología o una conducta disciplinar.” “una instrucción de un jefe, incluso hasta con una mala palabra la alcanzamos a entender, mucha veces entre una jefa y un subordinado hay veces que no alcanzamos a entender alguna dirección, quizá por tanta propiedad o tanto protocolo, y a veces, así lo he percibido, no se alcanza a romper esa barrera para romper, para llegar a la cordialidad plena, la confianza plena de poder interactuar, una ligera barrera y a lo mejor es algo muy simple, con un jefe hasta en una comida se pueden llegar a encontrar patrones de acuerdo, o de expresión de ideas, con una mujer es muy difícil con la mujer siempre es el ámbito del trabajo. La mujer no te permite llegar más lejos, de alguna manera un jefe varón sí te dice algo en lo que no estás de acuerdo, se lo refutas y se lo regresas, le dices pues no, le puedes debatir y con una jefa mujer no, a lo mejor es esa barrera, te dice eso es azul, aunque tú lo veas blanco, no, pero es que no”


89 Podemos destacar que hay códigos de conducta propiamente masculinos que les resultan familiares y fáciles de seguir, por el contrario, al enfrentarse con un estilo propiamente femenino, entran en conflicto sus prácticas. Se aprecia un reconocimiento al trabajo, sin embargo, también existe un cierto desdén al implicar que la mujer se equivoca y no escucha las razones de los hombres, aunque finalmente termine por reconocer que se equivocó.

Por último, en este apartado mostramos los resultados respecto a la capacitación recibida sobre el tema de la igualdad de género. Como se aprecia en la siguiente tabla, la mayoría de los participantes, no ha recibido cursos de capacitación. ¿Ha recibido cursos de ca pacitación sobre a igualdad de género? * Se xo Sexo Hombre 1 0 50.0% .0% 1 5 50.0% 100.0% 2 5 100.0% 100.0% Mujer

Sí No Total

Total 1 14.3% 6 85.7% 7 100.0%

a. Programa = Atención a Indígenas

De los participantes, solo 1 manifestó haber tomado algún curso sobre igualdad de género, lo que nos indica al menos de manera preliminar, la necesidad de sugerir cursos básicos sobre lo que significa la perspectiva de género, la igualdad de oportunidades, la transversalidad y conocimiento básico de la Ley de General para la Igualdad entre Hombres y Mujeres.

Dentro de la DAI, no existe una política de capacitación definida, saben que hay un área de gobierno responsable de diseñar cursos de capacitación generales, pero no han asistido a los cursos que brindan. Los asistentes al grupo focal mostraron

stablecer contacto con el Instituto Hidalguense de las Mujeres para

disposiciónpararecibirlos,po rloquevem osviablee

diseñar cursos ad hoc, tratándose de personal que atiende a la población indígena, no puede perderse de vista esta particularidad. También se debe considerar que debido a las cargas de trabajo y las constantes salidas a las comunidades no tienen mucha disponibilidad de horario.


90

Pasemos por último al tema del lenguaje no sexista y hostigamiento.

Uso de lenguaje no sexista y acoso - hostigamiento sexual Los y las participantes del grupo expresaron que se vive un ambiente de respeto en la Dirección General y no han presenciado situaciones de hostigamiento o acoso sexual. Sin embargo, como lo hemos dejado anotado en otro momento, la voz de las mujeres fue opacada y este tema en particular debe ser tratado de manera confidencial. Con el instrumento diseñado, encontramos que 2 empleados/as de la DAI manifestaron haber sufrido acoso. Tal como lo muestra la siguiente tabla: ¿Ha vivido personalmente alguna situación de acoso sexual? * Sexoa ¿Ha viv ido personalmente alguna situación de acoso sexual?

Si No Total

Sexo Hombre 1 1 50.0% 20.0% 1 4 50.0% 80.0% 2 5 100.0% 100.0%

Mujer

Total 2 28.6% 5 71.4% 7 100.0%

a. Programa = Atención a Indígenas

Los y las participantes del grupo desconocen las leyes de acceso de las mujeres a una vida libre de violencia, general y estatal. Algunos hombres plantean que la problemática del acoso, es asunto personal y que incluso hay mujeres que dan pie a que ocurran estas situaciones. Como muestra, los siguientes testimonios: “[…] me ha tocado ver compañeras que se les insinúan, les han hecho comentarios que si no haces esto te vamos a dar de baja, no es que sea machista pero he visto a unas compañeras que dan pie” “son muchos factores, el varón o los jefes aprovechando su condición de superior, de tomar las decisiones existe la posibilidad de que lo haga, llevo dos años en la Dirección General y no lo he percibido. El hombre puede aprovechar su condición pero también la mujer puede aprovechar su condición de mujer para buscar algo. [Podemos verlo pero] no decimos nada, o si me lo ofrece, yo por miedo a perder mi chamba mejor no digo nada, o sea no es tan fácil tratarlo […] en el ámbito de la administración pública o la iniciativa privada esto va a prevalecer en la medida en que existan condiciones de superioridad.” “la situación del hostigamiento, del acoso sexual está tipificado como delito penal. Sin embargo, en mi experiencia de 5 años en un despacho jurídico nunca me llegó un asunto de hostigamiento o acoso, llegaron sí de violación, de homicidio, asaltos,


91 divorcios, incumplimiento de contratos [si la] gente no se decide a denunciar o llevar un proceso penal entonces no sirve de nada. Si las situaciones se presentan, es cierto que si alguien se da cuenta nadie lo va a decir, si no es de su incumbencia, porque no va a poner en riesgo su situación laboral, su salario, su integridad o su situación de bienestar dentro del trabajo, si no le corresponde, le pueden decir, te cortamos la relación laboral, te disminuimos el salarios, son muchas situaciones, aunque exista la ley, aunque existan reglamentos y todo el marco jurídico si la gente no accede a ellos, será solamente un derecho vigente, no será un derecho positivo, no se estará aplicando, se necesita que se concientice a la gente para que puedan ellos decidirse a ejercer sus derechos.”

Como se observa, los integrantes del grupo focal desplazan la responsabilidad de enfrentar las situaciones de acoso y hostigamiento a los otros, el problema es que “la gente” no hace lo que debe hacer. No existe una apropiación de esta problemática. Se presenta necesario trabajar sobre la forma en que el personal de la DAI visualiza el contexto social. Siendo servidores públicos, es imperativo un trabajo de sensibilización sobre los problemas públicos, aunque crean que estos, no les afectan en su vida personal.

Se les cuestionó también, sobre la imagen pública de la DAI, aunque la mayoría respondió que la imagen pública corresponde con lo que sucede en realidad, hubo 2 empleados/as que manifestaron que esta afirmación es falsa.

En m i institució n se da una im agen púb lica d ifer ente al t rato que en a re alidad re cibe n ho m br es y m u jere s * Sexo

Cierto Falso Total

Sexo Mujer Hombre 1 1 50.0% 20.0% 1 4 50.0% 80.0% 2 5 100.0% 100.0%

Total 2 28.6% 5 71.4% 7 100.0%

a. Programa = Atenc ión a Indígenas

Los/las participantes, explican que existen costos en involucrarse en asuntos legales derivados del acoso y hostigamiento, intentan justificar así el hecho de tomar distancia: “[…] ahorita todos tenemos el miedo de hacer una denuncia, en el ámbito que sea. Hacer una denuncia, implica muchas cuestiones, el proceso que puede ser


92 engorroso, económicamente costoso, muchos aspectos, mejor así, o la otra sabes que calladita, tu tranquila, te voy a dar una lana, a la primera que denuncies te corremos del trabajo, es una cuestión de cultura que se da, se da de una manera muy fácil, para que se pueda dar proceso habría que cambiar la cultura de la denuncia, decir voy denuncio a manera de que fastidien al que me está fastidiando, pero si es un superior, cambia todo[…]”

Podemos observar que los y las participantes tienen una percepción muy realista de la vida interna de la administración pública, cualidad que representa una ventaja en el sentido del saber hacer, este conocimiento es un gran valor que solo con el trabajo diario y cotidiano puede obtenerse. Sin embargo, al mismo tiempo puede convertirse en una limitante al percibir que es tal la fuerza de la inercia que no es posible generar un cambio que permita al trabajador sentirse satisfecho, reconocido y seguro en su trabajo.

Por último, abordamos el tema del lenguaje no sexista. Al respecto, encontramos que no perciben como algo importante el cambiar el lenguaje con el que se dirigen a la población que atienden. Manifiestan que su lenguaje es “neutral” porque así se entiende y es lo normal pero reconocen que no habían puesto atención en ese aspecto: “Sigue siendo muy general, no hemos pensado en ese aspecto, se invita a los jóvenes, se podría decir se invita a los jóvenes tanto hombres y mujeres, eso es lo que se usa normalmente. “Si se usa en general, se logra el objetivo, si vamos a hacer una convocatoria a los alcaldes, a las alcaldesas, se logra el objetivo, si ellos quieren venir a la convocatoria vendrán, y si pueden lo harán, si no pueden no lo harán. No creo que no se cumpla el objetivo por las convención del lenguaje, sea: “a las o los, a las ingenieras a los ingenieros”. Creo que de manera involuntaria cumplimos con los objetivos no se ha llegado en el grueso de la población como a la particularidad de la población, pues esto va para las jóvenes, como no dice las jóvenes, no van. Yo creo que como en los ochentas o segunda mitad de los setentas, si el presidente usaba guayabera todos usaban guayaberas, o Fox dijo los niños y las niñas y todos los niños y las mujeres y los hombres, siento como que ha sido una moda en parte, no creo sinceramente que por ese lenguaje no se logre el objetivo.

Nos parece importante señalar por último lo que perciben sobre “resistencias externas” donde, dicen, hay hombres que no están preparados para aceptar que exista la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres: “Del sector masculino, de los que no estamos preparados somos muy pocos…, los que no están preparados para que una mujer llegue a grandes puestos son hombres pero muy poquitos, son gente en muchos casos lo he visto altos mandos,


93 nada más que no quieren que sea una mujer su jefa inmediata, hemos visto, no soy casado, lo he visto con compañeros que son casados, no aceptan que su mujer tenga un mejor puesto y un mejor salario. De las personas que se opondrían a esto son pocas.”

Conclusiones y Recomendaciones El objetivo de este apartado es la construcción del análisis FODA, para ello hemos construido juicios conclusivos para cada uno de las dimensiones investigadas, a continuación

presentamos

estos

resultados,

agrupados

en

fortalezas

y

debilidades:

Fortalezas

Debilidades

F1: Distribución homogénea respecto a la escolaridad del personal, lo que permite una adecuada recepción de conceptos y conocimientos nuevos.

D1: Falta la definición de la misión y visión de la DAI.

F2: Recursos humanos especializados sobre la problemática que atienden. F3: Amplio conocimiento formal e informal sobre la administración pública. F4: Distribución de tareas de acuerdo a los perfiles de las plazas que ocupan los empleados. F5: Ambiente laboral libre de hostigamiento sexual. F6: Trabajo en equipo para lograr objetivos y metas de trabajo. F7: Trato respetuoso entre los miembros.

D2: Falta de capacitación básica sobre perspectiva de género, transversalidad o institucionalización de la PG. D3: Recursos humanos con muy poca sensibilidad para trabajar con comunidades indígenas. D4: Falta de presupuesto para contratar más personal. D5: Falta de incentivos institucionalizados para reconocer logros y compromisos. D6: Falta de apertura para hablar de problemáticas internas. D7: Falta de transparencia en los procesos de contratación del personal que trabaja por honorarios. D8: Recursos humanos sin capacitación sobre temas relativos a la perspectiva de género. D9: Actitud de resistencia al cambio. D10: Actitud poco proactiva. D11: Actitud pasiva ante el abuso y hostigamiento.

El trabajo realizado en el grupo focal de la Dirección General de Atención a Indígenas permite identificar que hay elementos tanto a favor como en contra de la


94 cultura de igualdad de género. Por una parte, existe un ambiente de respeto hacia las mujeres y se valoran sus capacidades para participar en los equipos de la Dirección, se ha privilegiado la contratación de hombres, debido a que existe una percepción compartida de “indefensión” de las mujeres para realizar trabajo técnico-operativo, el cual ha sido desempeñado tradicionalmente por personal masculino.

También surge la necesidad de que el personal reciba talleres de capacitación en perspectiva de género, cultura, roles y valores indígenas; ya que, en términos generales, relacionan que el mejoramiento de la situación de las mujeres es un asunto individual, que depende de que ellas se esfuercen y tengan que sacrificar su vida afectiva para superarse. Además, dada la diversidad de comunidades indígenas en el Estado, es clave que desarrollen herramientas de intervención socio pedagógicas y no solo técnicas.

El hecho de que no perciban la necesidad de utilizar un lenguaje incluyente sugiere que no ubican el lenguaje sexista como una forma de discriminación indirecta. En cuanto a la entrevista realizada al Director de Planeación de Infraestructura Básica, se detectó la necesidad de articular acciones del Instituto Hidalguense de las Mujeres con los diversos objetivos de los programas de la DAI, para tener un impacto mayor. Resulta

muy importante que los y las

funcionarias de ambas instituciones trabajen conjuntamente para identificar programas, tiempos y recursos asignados para determinar las acciones específicas. Es posible partir de las acciones que señala el Programa Estatal de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres en el Estado de Hidalgo en el eje temático de mujeres indígenas:  Promover el derecho de las mujeres indígenas a los recursos financieros y la capacitación para el desarrollo de proyectos productivos.  Promover la participación de las mujeres indígenas en los planes, proyectos y acciones que las involucran.  Apoyar las iniciativas de trabajo cooperativo de las mujeres indígenas


95 El Instituto Hidalguense de las Mujeres puede promover la participación de organizaciones de la sociedad civil para que desarrollen proyectos de fortalecimiento a las mujeres que ya están desarrollando proyectos productivos en el Programa de Organización Productiva para Mujeres Indígenas (POPMI) en torno al conocimiento de sus derechos. También sería fundamental crear una sinergia institucional a través del fortalecimiento de las promotoras indígenas que ya tienen un liderazgo en POPMI.

En vista que la DAI atiende temas diversos, pero con una problemática muy compleja y focalizada, se hace necesario trabajar en la integración del equipo para fortalecer vínculos y canales de comunicación.

Se requiere una revisión de las condiciones laborales de la DAI, aunque no es exclusivo de ella, la escasez de recursos para realizar sus labores sustantivas representan la mayor debilidad que pone en riesgo el cumplimiento de sus metas.


96

Resultados: Instituto Hidalguense de las Mujeres (IHM) El caso del IHM representa un caso singular dentro de este diagnóstico. Partimos del supuesto que el conocimiento previo influye en las prácticas, valores y roles de los servidores públicos51 que se desempeñan en los lugares de trabajo. En este sentido, las y los empleados/as del IHM representan un caso atípico dentro de la SDS, debido a que cuentan con conocimiento especializado respecto al tema central de este estudio. En virtud de lo anterior, se diseñó una estrategia de trabajo diferente con esta unidad. La técnica de recolección de información fue un grupo de debate y no un grupo de enfoque, el propósito fue obtener las consistencias y coincidencias sobre la cada una de las dimensiones de cultura institucional.

Este capítulo se divide en tres apartados. En el primero se exponen los rasgos generales del IHM, como marco el normativo que le da sustento, así como la misión y visión, el propósito de ello es la detección de oportunidades y amenazas para incorporar la perspectiva de género desde el IHM en la SDS. En el segundo, se presentan los resultados de la aplicación de instrumentos cuantitativos en el grupo de debate. Por último, se presenta de forma agregada las conclusiones a las que arribaron los equipos de trabajo.

Oportunidades y Amenazas para la incorporación de la Perspectiva de Género en el IHM. La existencia del IHM tiene un amplio contexto que fundamenta su existencia y propósito. Desde el marco normativo nacional y estatal en materia de derechos

51

Según el PCI del INMUJERES se plantea la necesidad de “detectar aliados y establecer redes que coadyuven con la institución en el aprovisionamiento de conocimientos teóricos y prácticos que faciliten el cambio y contribuyan a la incorporación de la perspectiva de género.”(PCI:35) Desde este punto de vista, la adquisición de conocimientos facilitan los cambios que pueden ser desde la conciencia de género, mayor confianza, reconocimiento de derechos y responsabilidades hasta la capacidad de tomar decisiones y de hacer elecciones para sí. En cierto sentido, el IHM es la Unidad de Género externa a las otras unidades, desde donde se generarán las estrategias macro para la incorporación de la perspectiva de género.


97 humanos de las mujeres y los acuerdos internacionales52 que México ha suscrito en este tema. En el marco internacional, destacan los siguientes: Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra las Mujeres (CEDAW); Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer; Cuarta Conferencia Mundial sobre la Mujer (Beijing, 1995) y Cumbre del Milenio. Algunos puntos centrales de la CEDAW 53 son: 

Reafirmar la indivisibilidad de los derechos humanos.

Identifica toda violencia basada en el género como una forma de discriminación. Subraya que la eliminación de todas las formas de violencia es indispensable para el disfrute cabal de los derechos de los hombres y las mujeres.

Establece la obligación de los Estados que han ratificado la Convención para tomar todas las medidas necesarias para eliminar la discriminación en contra de las mujeres. Los Estados deben establecer el principio de igualdad

en

sus

constituciones

y

leyes,

eliminar

las

prácticas

discriminatorias y modificar o derogar las leyes existentes, costumbres y prácticas que discriminen a las mujeres. 

Establece medidas programadas para los Estados a fin de obtener la igualdad entre mujeres y hombres.

Establece el derecho de las mujeres al acceso a la educación, el empleo y las actividades económicas y sociales.

Obliga a los Estados a impulsar acciones para la equidad en la vida pública y en la vida privada, en especial dentro de la familia.

Plantea la posibilidad de que los Estados adopten medidas temporales de acciones específicas y compensatorias para alcanzar los objetivos de igualdad de oportunidad y trato.

52

Al respecto cabe señalar que los instrumentos internacionales establecen principios básicos sobre los cuales los gobiernos firmantes están obligados a formular sus políticas e impulsar acciones para lograr su desarrollo humano con calidad. 53

Art. 1. Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer.


98 La Convención Belem do Pará 54, aprobada por nuestro país en 1996, obliga a los Estados parte a tomar las medidas necesarias para modificar, abolir leyes y reglamentos vigentes, o para modificar prácticas jurídicas que respalden la persistencia o tolerancia de la violencia contra la mujer.

En a Cuarta Conferencia Mundial sobre la Mujer, se comprometieron sin reservas a promover el adelanto y la potenciación del papel de la mujer en todo el mundo. Se reconoció la importancia de reevaluar la estructura básica de desigualdad de la sociedad en su conjunto y que el cambio de la situación de las mujeres afectaba a la sociedad. Por primera vez se planteó que el tratamiento a la situación de desigualdad entre mujeres y hombres no podía ser sectorial y que se debía apoyar una política activa y visible de incorporación de una perspectiva de género, entre otras cosas, en la vigilancia y evaluación de todos los programas y políticas. 55

En la Cumbre del Milenio se adoptó la Declaración del Milenio, que representa el consenso de los países que integran la Asamblea de Naciones Unidas en torno a los temas de erradicación de pobreza, derechos humanos, protección del entorno y equidad de género y establece objetivos medibles a través de un conjunto de indicadores. Señala de manera explícita en la Meta 3 la promoción de género y la potenciación de las mujeres y en el objetivo 4 la eliminación de la disparidad de género en la educación primaria y secundaria, preferentemente para 2005 y en todos los niveles antes de 2015.

El contexto nacional es igualmente sustantivo: la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos; Plan Nacional de Desarrollo (PND) 2007-2012; Programa Nacional para la Igualdad entre Mujeres y Hombres (PROIGUALDAD) 2008-2012; Ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres (LGIM y H), Ley Federal para Prevenir y Erradicar la Discriminación, (LFPED, 2003); Ley

54

Aprobada en 1994 por la Organización de Estados Americanos, trata el tema de la violencia en su doble faceta: como ofensa a la dignidad humana y como manifestación de las relaciones de poder desiguales entre mujeres y hombres. Define a la violencia contra la mujer como cualquier acción o conducta, basada en su género, que cause muerte, daño o sufrimiento físico, sexual o psicológico a la mujer, tanto en el ámbito público como en el privado. Art. 1. Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer. OEA. 55

Disposiciones Institucionales. En: Informe de la Cuarta Conferencia Mundial sobre la Mujer, Beijing, 1995.


99 General de Acceso de las Mujeres a Una Vida Libre de Violencia (LGAMVLV, 2006).

En la Constitución Política, el Estado Mexicano garantiza el derecho a la igualdad jurídica tanto a las mujeres como a los hombres. En 1974 el Congreso de la Unión aprobó la reforma del Artículo 4° de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, que establece la Igualdad de Mujeres y Hombres ante la ley, con la intención explícita de eliminar la discriminación por motivos de género. Por su parte, en el PND se explicita que uno de los cinco ejes de política pública, es la igualdad de oportunidades y ubica al desarrollo humano y el bienestar de las personas como el centro de acción del gobierno en materia de igualdad de oportunidades. Para lograr la igualdad entre mujeres y hombres establece como objetivo: 

Eliminar cualquier discriminación por motivos de género y garantizar la igualdad de oportunidades para que las mujeres y los hombres alcancen su pleno desarrollo y ejerzan sus derechos por igual. 56

Algunas de las estrategias planteadas para avanzar en la igualdad de oportunidades son: Construir políticas públicas con perspectiva de género de manera transversal en toda la Administración Pública Federal; Desarrollar actividades de difusión sobre la importancia de la igualdad entre mujeres y hombres; Combatir la discriminación hacia las mujeres en el ámbito laboral.

En el PROIGUALDAD, se engloban acciones de la Administración Pública Federal para lograr la igualdad entre mujeres y hombres. Establece la necesidad de trabajar en dos vertientes: por un lado,

realizar acciones que incidan en la

construcción de una cultura institucional en cuya práctica cotidiana se observe la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, y por otro, incorporar esta categoría de análisis en la planeación estratégica, de manera tal que desde el

56

Objetivo 16. Plan Nacional de Desarrollo 2007-2012. En línea: http://pnd.calderon.presidencia.gob.mx/index.php?page=igualdad-entre-mujeres-y-hombres. Consultada: 14/X/2007.


100 proceso de formulación, ejecución y evaluación de las políticas públicas, se garantice un impacto positivo en beneficio de las mujeres.

En la LGIMH,

57

se regula y garantiza la igualdad entre mujeres y hombres.

Establece la responsabilidad de las autoridades de los tres órdenes de gobierno para la aplicación de esta Ley. Señala la atribución de las y los titulares de los Gobiernos Estatales58 para: I. Conducir la política local en materia de igualdad entre mujeres y hombres; II. Crear y fortalecer los mecanismos institucionales de promoción y procuración de la igualdad entre mujeres y hombres, mediante las instancias administrativas que, se ocupen del adelanto de las mujeres; III. Elaborar las políticas públicas locales, con una proyección de mediano y largo alcance, debidamente armonizadas con los programas nacionales, y IV. Promover, en coordinación con las dependencias de la Administración Pública Federal la aplicación de esta Ley.

La LFPED, determina las medidas positivas y compensatorias a favor de la igualdad de oportunidades de las mujeres, así como asesoramiento personalizado sobre salud reproductiva y métodos anticonceptivos; garantizar el derecho a decidir sobre el número y espaciamiento de sus hijos e hijas, estableciendo en las instituciones de salud y seguridad social las condiciones para la atención obligatoria de las mujeres que lo soliciten. 59

En la LGAMVLV, se define la coordinación de los tres órdenes de gobierno para la prevención, protección, asistencia y erradicación de violencia contra las mujeres y las niñas.

En el marco Estatal, ubicamos el Plan Estatal de Desarrollo del Estado de Hidalgo (PED, 2005-2011); Decreto del Instituto Hidalguense de las Mujeres (DIHM, 2002); Ley de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia para el Estado de Hidalgo (LAMVLV EH, 2007).

El PED, plantea como propósito de gobierno en materia de equidad de género, incorporar la transversalidad de la perspectiva de género y consolidar la ejecución 57

Programa Nacional para la Igualdad entre Mujeres y Hombres, Pág. 19 Art. 15. Ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres. 59 Artículo 10 de la Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación. Consultada: http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/262.pdf. 4/IX/2007. 58


101 de mecanismos en la planeación, organización y gestión de las políticas públicas estatales y municipales, para hacer efectivo el pleno ejercicio de los derechos de las mujeres, abatir la discriminación y la violencia de género, lograr la igualdad de oportunidades y el fortalecimiento de la ciudadanía de las mujeres.

El

Instituto

Hidalguense

de

las

Mujeres

en

tanto

organismo

público

descentralizado, con personalidad jurídica y patrimonio propio, tiene por objeto:   

I. Orientar y definir programas, proyectos y estrategias de atención equitativa a la sociedad, institucionalizando la perspectiva de género como eje rector de la Administración Pública del Estado; II. Establecer y conducir políticas y programas relativos a las mujeres, que permitan incorporarlas plenamente al desarrollo del Estado', adecuando éstas a las características y. necesidades de cada región; III. Promover y fomentar acciones que posibiliten la no discriminación, la igualdad de oportunidades y de trato entre géneros, así como el ejercicio pleno de todos los derechos de las mujeres y su participación equitativa en la vida política, cultural, económica y social del Estado.60

Por último la LAMVLV-EH, donde se establecen las bases jurídicas de coordinación para la prevención, protección y asistencia a las mujeres con el objeto de erradicar la violencia que se ejerce en su contra e implanta las bases para diseñar el contenido de políticas, programas y acciones.

Observamos un complejo entramado normativo que viene construyéndose desde el nivel internacional y que en la última década se cristaliza en nuestro país como Leyes, acuerdos y el INMUJERES, como operador de la política en la materia a nivel Federal. Ante la fuerte tradición institucional de la administración pública, es difícil que se sustraiga a los marcos aquí expuestos. En tal sentido, el IHM, refleja estas tendencias, ello lo podemos identificar, de manera general, en la Misión y Visión que han formulado:

Misión Construir y fortalecer una cultura de equidad de género mediante la definición y orientación de programas y estrategias en las instituciones públicas, privadas y de la sociedad civil, que reconozcan las necesidades diferenciadas de mujeres y

60

Artículo 4°, Decreto del Instituto Hidalguense de las Mujeres.


102 hombres, y desarrollen sus capacidades, en un marco de reconocimiento al ejercicio pleno de sus derechos y que propicien una mejor calidad de vida de la sociedad hidalguense.

Visión

Ser una institución generadora y promotora de cambios estructurales en la gestión pública y en los diversos sectores de la sociedad, con liderazgo efectivo para lograr formas de convivencia democrática y equitativa entre las y los hidalguenses así como la inclusión de ambos en el desarrollo.61

Como podemos apreciar, la Misión y Visión del IHM es del todo consecuente con su objeto. Como única recomendación apuntaríamos la necesidad de reflejar su capacidad de evaluación de procesos y líneas de acción en materia de equidad de género, tanto en la Administración Pública estatal como en el conjunto de la sociedad.

Como punto final de este apartado nos parece pertinente apuntar algunas Oportunidades y Amenazas derivadas de esta exposición: Oportunidades

Amenazas

O1: Marco normativo internacional, federal y estatal que obliga a los Estados a atender prioritariamente la desigualdad entre los sexos.

A1: Alto grado de marginación, dispersión y diversidad de los municipios de Hidalgo, lo que implica mayores recursos para su cobertura total.

O2: Marco normativo que obliga a la A2: Recortes presupuestales que afectan atención prioritaria de las mujeres en secretarías y programas que no se situación de marginación y pobreza. consideran prioritarios. O3: Marco institucional nacional que orienta A3: Procesos lentos en la asignación y y coordina las líneas de acción de la política ejercicio de recursos. en la materia. A4: Falta de comunicación inter e intra O4: La existencia del INMUJERES que institucional que favorezca la coordinación representa la posibilidad acelerar los de acciones sobre perspectiva de género. 61

Tomando de la página electrónica: http://mujeres.hidalgo.gob.mx/index.php?option=com_content&task=section&id=14&Itemid=45 [Consultado el 30 de Noviembre de 2009)


103 cambios institucionales que emanan de la A7: Multiplicidad de lenguas indígenas que federación. dificultan la transmisión de conceptos y herramientas a mujeres indígenas. O7: Se identifica conocimiento experto acumulado sobre las condiciones de A8: La dispersión que limita el acceso de desigualdad de las mujeres en el Estado de las mujeres a los servicios que se Hidalgo. concentran en la capital del estado. O8: Posibilidad de aprovechar al máximo sus facultades para poder intervenir en la elaboración de manuales y procedimientos internos para la SDS.

Fortalezas y Debilidades para la incorporación de la Perspectiva de Género en el IHM La dinámica de trabajo con el IHM consistió en primero en una exposición donde se definió a grandes rasgos un marco de referencia de lo que se entiende por cultura institucional y se presentaron resultados del Instituto Nacional de las Mujeres en torno al Programa de Cultura Institucional (PCI) y la encuesta aplicada en la administración pública federal. Posteriormente se formaron equipos de trabajo para que debatieran sobre sus percepciones y experiencias en torno a la cultura institucional, se les pidió que analizaran los resultados de dicha encuesta con respecto a lo que existe al interior del IHM y en el exterior. Por último se les solicitó que elaboraran propuestas para transformar las problemáticas detectadas, mismas que fueron expuestas ante el grupo.

En esta misma sesión grupal se les hizo llegar el instrumento con preguntas sociodemográficas. Este apartado muestra los resultados generados con este instrumento de recolección.

Estructura, ambiente y prácticas laborales El grupo se conformó por 19 trabajadoras/es del IHM de los cuales 13 son mujeres y 6 hombres. La mayoría de los/as participantes cuenta con licenciatura y también encontramos, 5 personas con Maestría y una mujer con doctorado. La siguiente tabla muestra la distribución respectiva:


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a Ta bla de contingencia Grado m áxim o de e studios * S exo

Gr ado máximo de estudios

Sexo Hombre 1 0 7.7% .0% 6 4 46.2% 66.7% 2 0 15.4% .0% 3 2 23.1% 33.3% 1 0 7.7% .0% 13 6 100.0% 100.0% Mujer

Media Superior Lic enc iatura Es pec ializ ación Mestría Doctorado Total

Total 1 5.3% 10 52.6% 2 10.5% 5 26.3% 1 5.3% 19 100.0%

a. Programa = Instituto Hidalguense de las Mujeres

Los y las participantes son jóvenes en su mayoría. El 57% son menores de 40 años y el promedio de edad es de 38 años 2 meses. La edad de las y los participantes que trabajan en el IHM oscila entre 26 y 49 años. De las y los asistentes, la mayoría dijo estar casadas/os como se muestra a continuación: a Ta bla de contingencia Esta do Civil * Sex o

Casado (a) Unión Libre Soltero (a) Total

Sexo Mujer Hombre 8 4 61.5% 66.7% 2 1 15.4% 16.7% 3 1 23.1% 16.7% 13 6 100.0% 100.0%

Total 12 63.2% 3 15.8% 4 21.1% 19 100.0%

a. Programa = Instituto Hidalguense de las Mujeres

Nos expresó la Directora General que la conformación del Instituto es semejante, existen más mujeres laborando que hombres. Aunque esta tendencia ha ido revirtiéndose de manera deliberada: “En un inicio éramos más mujeres, sin embargo, sentíamos que debía haber un equilibrio, que teníamos que trabajar con varones primero porque es la otra parte y son otros aportes los que te dan. También hay hombres que pueden colaborar, abogados, psicólogos, dejaron de ser mujeres quiénes las atendían. Los


105 capacitadores, si tenemos, si cuidamos que haya más mujeres no como una cosa no como un representación sino darle la oportunidad a mujeres, con los hombres que han entrado ha sido difícil para ellos, te diría si vamos a dar los talleres en los módulos, piden que sean mujeres, abogada, en las cabeceras como Tula, Tulancingo, Pachuca no lo han mencionado los que atienden son varones pero no hay cuestionamiento por parte de las mujeres, cosa que sí te lo piden en los ámbito rurales, ahora que estamos trabajando en zonas indígenas, te demandan que sean mujeres. Cuando llevas un equipo con tres mujeres y un hombre, lo pueden aceptar pero cuando llega un hombre en el equipo de avanzada no te lo aceptan ni las mismas mujeres. Contratar varones es un equilibrio también sano y una mirada hacia la comunidad de que este asunto de la equidad, la igualdad es juntos.”62

El IHM nos hizo llegar una completa plantilla que labora actualmente. El total del personal de base, confianza y funcionarios al 13 de octubre es de 41, de los cuales 29 son mujeres y 12 son hombres. Hay que señalar que si bien el archivo cuenta con nombre, RFC, escolaridad y demás detalles importantes de las y los trabajadoras/es, no se especifica el sexo. Dado que el IHM se plantea incidir en el cambio de prácticas, sugerimos que se inserte una columna para poder registrar el dato y generar información agregada de manera rápida. Según los datos proporcionados de manera oficial, la plantilla se distribuye de la siguiente manera, según tipo de contrato: Tabla. Personal del IHM

Base Confianza Funcionarios Comisionados TOTAL

Personal 5 15 16 5 41

Honorarios/Supernumerarios Honorarios/Fondo Transv. Honorarios/PAIMEF

Personal 24 14 37 75

De los participantes en el grupo, la mayoría fueron subdirectoras/es y obtuvimos la siguiente información:

62

Entrevista con la Directora General del IHM.


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Tabla de contingencia Cargo que ocupa * Sexoa Sexo Hombre 1 2 7.7% 33.3% 1 0 7.7% .0% 7 2 53.8% 33.3% 4 2 30.8% 33.3% 13 6 100.0% 100.0%

Mujer Encargado de Dpto. Jefé de Ofna. Subdirector de área As esora Total

Total 3 15.8% 1 5.3% 9 47.4% 6 31.6% 19 100.0%

a. Programa = Ins tituto Hidalguense de las Mujeres

Dentro de las condiciones laborales a investigar se encuentran los recursos humanos y materiales con los que el personal cuenta para realizar sus labores sustantivas en sus espacios. Al respecto, todos/as los participantes manifestaron tener acceso a equipo de cómputo, principalmente compartido y realizar su trabajo en espacio compartido y todos cuentan con acceso a Internet.

De la siguiente lista, ¿con qué cuenta en su lugar de trabajo?

Oficina, estudio o cubículo compartido Oficina, estudio o cubículo privado

No

No

Frecuencia

Porcentaje

Frecuencia

Porcentaje

14

73.7

5

26.3

4

21

15

78.9

Total 19 100%

19 100%

Equipo de cómputo compartido

7

36.8

12

63.2

19 100%

Equipo de cómputo personal

12

63.2

7

36.8

19 100%

Conexión a Internet 19

100

-

-

19 100%

El promedio de antigüedad laboral es de 2.4 años. La mayoría de los/as participantes, 73.7%, manifestó ser parte de la nómina de estructura del IHM y el resto por honorarios.


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Tabla de contingencia Tipo de contrato * Sexoa

Es tructura Honorarios Total

Sexo Mujer Hombre 10 4 76.9% 66.7% 3 2 23.1% 33.3% 13 6 100.0% 100.0%

Total 14 73.7% 5 26.3% 19 100.0%

a. Programa = Instituto Hidalguense de las Mujeres

Por último, es importante destacar también los resultados con respecto a la capacitación recibida sobre el tema de igualdad de género y la percepción sobre participación de hombres y mujeres. La mayoría de las y los participantes en el grupo ha recibido cursos sobre igualdad de género (89.5%) y sólo 2 personas manifestaron no haber recibido cursos al respecto. Los resultados se muestran en la siguiente tabla: ¿Ha recibido cursos de ca pacitación sobre a igualdad de género? * Sex o

Sí No Total

Sexo Mujer Hombre 11 6 84.6% 100.0% 2 0 15.4% .0% 13 6 100.0% 100.0%

Total 17 89.5% 2 10.5% 19 100.0%

a. Programa = Instit uto Hidalguens e de las Mujeres

Sin embargo, se detectó que sólo 6 personas conocen la Ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres y las leyes general y estatal de acceso de las mujeres a una vida libre de violencia, lo que nos indica al menos de manera preliminar, la necesidad de promover la realización de talleres para que todo el personal conozca la legislación en esta temática. Según lo que nos informó la Directora, el proceso interno de capacitación, es continuo en el IHM. “[…] detectamos que en el área administrativa, el personal de limpieza o las secretarias no se incorporaban con el mismo entusiasmo a los programas de trabajo del IHM, por otro lado, también desconocían las actividades que llevaba el Instituto fuera, una de las propuestas que hicimos es que el personal tenía que ser capacitado tanto en lo conceptual como en las herramientas que utiliza el Instituto, y dentro del horarios laboral, para que esta parte de quedarse en la tarde o venir el sábado que un intromisión a la vida familiar se hizo tres apartados con Susana, que el personal en especial de nuevo ingreso, que hace tareas de registro de


108 datos, secretarial tomaría parte de este nuevo grupo de formación de cuadros y que tardaría un año, ahora ya está”.63

Sobre la percepción que tienen de quiénes participan más en la toma de decisiones en su trabajo, encontramos que la mayoría (73.7%) dice que es por las mujeres y un 26.3% percibe que participan igual hombres y mujeres. La siguiente tabla muestra la distribución al respecto. Se gún lo observado ¿Quié nes pa rtici pan má s a e n la tom a de de cisi one s de su tra baj o? * Se xo

Las mujeres Partic ipan por igual Total

Sexo Mujer Hombre 9 5 69.2% 83.3% 4 1 30.8% 16.7% 13 6 100.0% 100.0%

Total 14 73.7% 5 26.3% 19 100.0%

a. Programa = Instit uto Hidalguense de las Mujeres

En el siguiente apartado se muestran los resultados agrupados del trabajo por equipos con el IHM.

63

Entrevista con la Directora General del IHM.


Evaluación de las dimensiones de CI El llenado de los cuadros se hizo bajo el formato utilizado en el grupo. En los casos donde la casilla aparece en blanco es porque las y los participantes no contaban con información al respecto o bien, porque no llegaron a un acuerdo. Clima Laboral Indicador Cargas de trabajo y asignación de responsabilidades son las mismas para mujeres y hombres en un mismo nivel jerárquico

Existe un ambiente de respeto favorable a la igualdad entre ambos sexos

Se previene y sancionan las

NIVEL INTERNO Sí, el Instituto cumple con los plazos programáticos. La dinámica del IHM de acuerdo a sus atribuciones marcan el ritmo de trabajo de todas las áreas por igual. Hay desigualdades en las cargas de trabajo y la asignación de responsabilidades debido a la experiencia, el número de integrantes por área y aptitudes, no por el género. A nivel operativo, sí porque se distribuye equitativamente por la condición de cada persona. A nivel de mando (subdirección) no porque es mayor el compromiso de las mujeres. Sí, el ambiente tiende a ser favorable en un 90% porque todavía hay resistencias individuales impuestas por nuestra cultura. No es posible generalizar, sin embargo no en todas las áreas existe un ambiente de respeto que favorezca la igualdad entre mujeres y hombres, ya que hay posiciones autoritarias en donde se presenta una reproducción de los roles masculinos del ejercicio del poder. No se visibilizan o manifiestan estas

NIVEL EXTERNO No, el IHM puede proponer que el resto de los organismos retomando el modelo del IHM sigan sus cargas de trabajo de acuerdo con sus plazos programáticos para que se equilibren entre ambos sexos.

PROPUESTAS Sensibilizar a servidor@s públic@s de mandos medios y altos y dar a conocer las leyes de igualdad, de acceso a una vida libre de violencia, estatal y federal, analizarlas y generar grupos de trabajo para su implementación desde la política institucional. Que exista mayor comunicación, necesitamos que los hombres se sumen y se comprometan a su propia área de trabajo y se coordinen.

No, en otros organismos el ambiente es desfavorable para la igualdad entre hombres y mujeres. Las cargas administrativas son para las mujeres y los cargos de dirección para hombres y en caso de que las mujeres ocupen estos puestos se masculinizan en las relaciones de poder No, no hay denuncia, ni

Realizar talleres de sensibilización de manera conjunta con operativos, mandos medios y estratégicos en temas sobre igualdad, derechos humanos, cultura del buen trato y desarrollo de habilidades del potencial humano. Informar que la gente se sensibilice

Dar a conocer la Ley de Responsabilidades


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prácticas de intimidación y maltrato

prácticas No existe algún mecanismo o comité.

Se respeta la opinión de mujeres y hombres sin distinción

Sí se enriquece y se diversifican las situaciones a resolver Hay respeto a las opiniones No porque se delega más responsabilidad a una mujer, ya que se piensa que la mujer es más responsable. Sí

Se respeta por igual la autoridad de las jefas como de los jefes

Se motiva la participación equitativa de las mujeres y hombres

esquemas de sanción, las personas no cuentan con la información.

de l@s servidor@s

Talleres de participación con personal operativo y mandos medios, que sean permanentes (trimestrales) que estén diseñados para desarrollar competencias y habilidades en l@s participantes. Idem (Talleres) Contar con personal formado y capacitado en PEG que dé seguimiento a las actividades a favor de la igualdad en cada una de las instituciones. Idem (Talleres) Generar acciones de sensibilización de cultura del buen trato y resolución no violenta de conflictos y el impulso de la normatividad institucional de sanción a la violencia y discriminación laboral

Comunicación Incluyente INDICADOR Se respeta por igual a hombres y mujeres en la comunicación informal

NIVEL INTERNO La mayoría sí y los que no, a veces hacen comentarios sexistas.

Se respeta por igual a hombres y mujeres en la comunicación formal

En las campañas públicas se incluyen temas de hombres y

PROPUESTAS Proponer esquemas de trabajo y capacitación que fomenten y fortalezcan el desarrollo humano

No, porque ha hecho falta ese respeto a uno u otro al hablar en general o en el discurso.

NIVEL EXTERNO No, ya que hay mucha práctica peyorativa de los varones en contra de las mujeres y prácticas misóginas No, no se observa en los documentos

Sí, aunque a veces hay agresividad hacia el trabajo de ciertas áreas. Sí, se ha trabajado en la promoción de la cultura de igualdad de oportunidades entre mujeres y

No, existen públicas que

Diseña e implementar un programa de formación en PEG dirigido a personal

campañas reproducen

Promover esquemas de trabajo que revisen el sistema organizacional y la ley de responsabilidades de l@s servidor@s públic@s.


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mujeres

En documentos oficiales que se emiten se utiliza un lenguaje e imágenes que incluyan necesidades de hombres y mujeres

Se utiliza y promueve un lenguaje no sexista en la comunicación interna (folletos, trípticos)

hombres, en la incorporación de los varones en el trabajo doméstico y prevención de la violencia de género. Si se hace pero falta institucionalizarlo Sí, se trabajan publicaciones con perspectiva de género en diseño y manejo de contenidos

patrones sexistas.

Idem Se procura y promueve que estos materiales tengan un lenguaje incluyente

y

estereotipos

de comunicación social e imagen institucional de gobierno del Estado.

No, los documentos públicos no lo muestran así.

Elaborar un protocolo de actuación que promueva cómo sería una comunicación incluyente al interior y exterior. Sensibilizar e informar para que todo el personal se involucre, comprometa y asuma.

No

Reforzamiento de campañas públicas alusivas a la construcción de la identidad masculina, conciliación de la vida familiar y laboral

Selección de Personal INDICADOR El ingreso del personal responde a cargos que desempeñan tradicionalmente hombres y mujeres

Se recluta y selecciona al personal tomando en cuenta los conocimientos, habilidades y aptitudes sin importar si es hombre o mujer Se difunden claramente los criterios de selección de personal

NIVEL INTERNO Responde a las habilidades que demuestran cada persona, más que al sexo. No, porque no responde a roles de género el criterio de ingreso del personal Sí, se contrata a personas capaces, sean hombres o mujeres. Hay excepciones derivadas de recomendaciones o atención de necesidades específicas de las mujeres Sí, cuando se convoca a trabajar se difunden claramente los criterios y no piden ser mujeres u hombres. En función de las reglas de operación de algunos proyectos, se publican convocatorias que difunden criterios de selección.

NIVEL EXTERNO Sí

No

No

PROPUESTAS Capacitar y sensibilizar en materia de EG al personal responsable de seleccionar al personal en cada una de las instituciones. Contar con perfiles delimitados de acuerdo a los cargos y actividades a desempeñar con la finalidad de contar con las competencias requeridas para cada perfil. Realizar convocatorias abiertas en que se especifiquen las habilidades o competencias requeridas para desempeñar el puesto y no anunciar el puesto en sí, ni nombrarlo sexuado. Generar mecanismos públicos y normados de selección de personal en los diferentes niveles de contratación y de función.


112

Sólo ingresa personal masculino para ocupar los cargos de toma de decisión

No, por ejemplo la Directora del IHM

Generalmente

Salarios y prestaciones INDICADOR Se otorgan las mismas prestaciones a mujeres y hombres Se aplica el permiso o licencia por paternidad Las mujeres y hombres que ocupan el mismo puesto reciben el mismo salario

NIVEL INTERNO Se otorgan de acuerdo al tipo de contratación, no del género No existe normatividad estatal que la contemple Depende del régimen de contratación, nivel de estudio De acuerdo al tabulador

NIVEL EXTERNO Se otorgan de acuerdo al tipo de contratación, no del género No existe normatividad estatal que la contemple Depende del régimen de contratación, nivel de estudio

PROPUESTAS Normar desde el IHM licencia de paternidad

la

Promoción Horizontal y Vertical INDICADOR Procedimientos para el acceso equitativo de mujeres y hombres a cargos de mayor responsabilidad Estar de acuerdo en que mujeres y hombres ascienden en igualdad de condiciones a puestos de mandos medios y superiores Existen mecanismos de evaluación del desempeño sin discriminación para mujeres y hombres

NIVEL INTERNO Sí, están las convocatorias, cursos y la evaluación de acuerdo a una selección equitativa De acuerdo

Los criterios de evaluación del desempeño son claros Se otorgan promociones al personal debido a relaciones afectivas, influencia política o apariencia física

NIVEL EXTERNO No

PROPUESTAS Crear los procedimientos desde PEG

De acuerdo

Sensibilizar sobre el derecho igualdad de oportunidades

Sí por metas y resultados

No

Son muy necesarios con PEG

Sí a cada equipo se evalúa con base en los resultados Sí principalmente a influencia política y relaciones afectivas No porque es de acuerdo a sus habilidades y capacidades de cada persona

No

Es necesario crearlos desde PEG

Sí en todos los aspectos

a

la


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Importa el que seas mujer u hombre para ascender o ser promocionado

Se anuncia disponibles

oportunamente

las

plazas

Se promueve el acceso de mujeres y hombres a puestos de mandos medios y superiores

No existen promociones No, igual depende de sus capacidades y de su historial académico de cada persona. Sí para los fondos federales No para estructura de gobierno estatal Se da por asignación directa

No existen promociones

Informar sobre el derecho a la igualdad de oportunidades para mujeres y hombres

Sí para el personal sindicalizado, así como para la promoción de plazas. Se da por asignación directa

Que se informe a Recursos Humanos las plazas disponibles para asignar a personas aptas para el puesto Hacer promociones con base en habilidades y competencias. Crear un mecanismo de institucionalización para la selección, contratación y promoción de personal. Establecer sistemas de evaluación de desempeño del personal. Establecer sistemas de mecanismos de promoción con base al resultado de la evaluación al desempeño

Capacitación y Formación Profesional INDICADOR Los cursos y talleres de capacitación se imparten en el horario de trabajo

Conformidad con la respuesta a las solicitudes de capacitación y formación profesional Los cursos y talleres de capacitación se consideran para promociones y ascensos

NIVEL INTERNO Sí la mayoría Sí los talleres de sensibilización No la formación: Diplomados y Seminarios No necesariamente, sobrepasan una jornada laboral A veces sí, a veces no Existe una oferta de capacitación de acuerdo a las necesidades de la institución No existe una política de formación profesional establecida No, son parte de una formación para responder a las necesidades del Instituto

NIVEL EXTERNO A veces sí, a veces no

PROPUESTAS

Algunos casos se presentan a discreción No sabemos

Planear las actividades de capacitación de acuerdo a las necesidades y posibilidades de cada área de trabajo. Buscar la manera de incentivar al personal que participa en los talleres y capacitaciones (reconocimiento a su desarrollo profesional y laboral)


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Se establecen políticas de formación profesional y capacitación sin distinción para hombres y mujeres Se dan a conocer públicamente las oportunidades de capacitación y formación profesional

No, son de formación Sí

Integrar un plan de capacitación a partir de las necesidades reales de las áreas de la SEDESO derivadas del diagnóstico de cultura institucional y análisis de los programas. Que las necesidades de capacitación de las diferentes dependencias se incluya la temática de género

Sí, por ejemplo, los diplomados, seminarios y talleres en diferentes temáticas para mujeres y hombres

Corresponsabilidad para la Conciliación de la Vida Laboral, Familiar y Social. INDICADOR El horario de trabajo establecido en mi centro de trabajo respeta el equilibrio entre la vida laboral, familiar y personal de mujeres y hombres

Sólo se otorga a mujeres autorización para atender asuntos familiares Se considera como negativo solicitar permiso para atender asuntos familiares o personales

Se facilita la reincorporación laboral de las mujeres que hacen uso de licencias de maternidad o permisos para atender asuntos personales Se debe promover una política de conciliación de la vida laboral, familiar y personal Se respeta el permiso o licencia por maternidad

NIVEL INTERNO Depende de la responsabilidad y cargas de trabajo No hay actividades que toman más tiempo al horario de trabajo y trabajo a casa Por la dinámica de trabajo se hace necesario laborar más tiempo Se otorga a ambos Sí Hay autolimitación para solicitudes y a nivel institucional es mal visto No Sí o depende del tipo de contratación

NIVEL EXTERNO Depende de la responsabilidad y cargas de trabajo

Sí, para que exista un equilibrio entre la vida familiar con la laboral Sí, por ley y depende del tipo de contratación

PROPUESTAS Fomentar una cultura de respeto al horario laboral y mecanismos de estímulo a las jornadas extra laborales.

Se otorga a ambos Hay autolimitación para solicitudes y a nivel institucional es mal visto Sí o depende del tipo de contratación

Sí, por ley y depende del tipo de contratación

Tener una política que permita distribuir las cargas de trabajo más equitativa y ordenada


115

Se agendan reuniones de trabajo fuera del horario laboral Se otorgan permisos considerando las necesidades familiares de mujeres y hombres.

Sí aunque no en igualdad de condiciones Sí Sí, de acuerdo a la relación con superior y carga de trabajo

Sí Sí, de acuerdo a la relación con superior y carga de trabajo

Hostigamiento y Acoso Sexual INDICADOR Las autoridades intimidan o maltratan a las personas por su condición de mujeres u hombres Es necesario que exista un mecanismo para proteger a mujeres y hombres de hostigamiento o acoso sexual Existen mecanismos para denunciar los casos de hostigamiento o acoso sexual

Se informa al personal sobre el hostigamiento o acoso sexual

NIVEL INTERNO No por condición de género. Sí por condición de capacidades o personalidad

NIVEL EXTERNO

PROPUESTAS En otras áreas de gobierno es muy necesario este mecanismo y que se acompañe de sensibilización en equidad de género, derechos sexuales y orientación legal para dar seguimiento a los casos detectados. Debería existir un buzón de denuncias de acoso sexual de forma anónima y confidencial y una normativa o reglamento interno.

No Existen módulos de atención jurídica para mujeres receptoras de violencia que podría fungir como un mecanismo para la denuncia de estos delitos, sin embargo, de forma interna, dentro de las áreas que conforman el IHM no existe propiamente un mecanismo dirigido al personal que labora en el mismo. Sí existe el área jurídica y psicológica para denunciar o exponer el tema No Sí

Crear instrumentos de información en la temática dirigida al personal del IHM Elaborar y difundir un reglamente interno donde se incluyan sanciones para el acoso y hostigamiento sexual

No

Fortalecer la relación interinstitucional con derechos humanos y otras dependencias para la difusión de información sobre hostigamiento y acoso sexual y otros temas.


Recomendaciones El trabajo realizado por equipos en el Instituto Hidalguense de las Mujeres resultó ser muy enriquecedor ya que se generaron una serie de propuestas para desarrollar tanto al interior del Instituto como en el conjunto de la administración pública estatal.

Un elemento central para generar cambio en la cultura institucional a favor de la igualdad de género es la sensibilización y capacitación en torno a la igualdad de género. Al interior del Instituto se recomienda promover el conocimiento de la Ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres y las Leyes General y Estatal de la Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia. Al exterior, se recomienda la formación de personal capacitado que trabaje en el área de la Secretaría de Administración, para que brinden talleres al personal operativo y mandos medios de todas las secretarías sobre temas fundamentales para la promoción de la equidad de género: legislación en la materia, derechos humanos, prevención de violencia, uso del lenguaje incluyente, etc.

Otros elementos sustantivos para generar cambios en la cultura institucional de la administración pública estatal son la generación de propuestas para transformar los mecanismos de selección de personal y promoción horizontal y vertical en este sentido el Instituto Hidalguense de las Mujeres podría realizar criterios para que se realicen prácticas institucionales que promuevan a la igualdad de género en el ámbito laboral.

Un aspecto muy interesante que el Instituto Hidalguense de las Mujeres puede impulsar es la generación de una propuesta para normar la licencia de paternidad, como una prestación que contribuya a la inclusión de los hombres en el cuidado de sus hijos.

En cuanto al tema de hostigamiento y acoso sexual, se reconoce la necesidad de crear instrumentos de información sobre esta temática dirigida al personal, tanto del Instituto Hidalguense de las Mujeres como al conjunto de la administración


117 pĂşblica. TambiĂŠn se detecta la necesidad de contar con reglamentos internos que definan y sancionen el acoso y hostigamiento sexual.


SECCIÓN 2 RESULTADOS GENERALES DEL DIAGNÓSTICO SOBRE CULTURA INSTITUCIONAL REALIZADO EN LA SECRETARÍA DE DESARROLLO SOCIAL


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Resultados Agregados del Diagnóstico realizado en la Secretaría de Desarrollo Social (SDS) El presente apartado concentra los resultados recabados con los instrumentos diseñados. En vista de que se obtuvo información de primera mano de 67 trabajadoras y trabajadores de la SDS. Consideramos que no podíamos ignorar esta valiosa información que nos permite reforzar las recomendaciones generales. Es importante resaltar que esta muestra no cumple los requisitos de representatividad, en función que la selección de los entrevistados no se hizo de manera aleatoria, por cuotas o estratos. En este sentido, el cuestionario cumple los criterios de un instrumento cuanti- cualitativo y es confiable y válido desde su consistencia interna. Por el tipo de variables que se miden, permitió un tratamiento estadístico de la información.

Resultados sociodemográficos La mayoría de los participantes en el estudio son solteros. La gráfica presenta los números absolutos por categoría, en porcentaje, los solteros son el 50.7%. Required parameters are missing or incorrect.

El estado civil es una característica importante porque nos permite perfilar la disponibilidad de tiempo y compromisos familiares, los cuales, pueden ser un factor determinante, en la disposición de los trabajadores a tomar cursos o a dedicarle mayor tiempo a sus labores. Como dato adicional, el 62% de los encuestados no tiene hijos y el 37.3% tiene entre 1 y 3 hijos.

La escolaridad es uno de los principales indicadores sociodemográficos, permite planear la forma en que se diseñan los cursos de capacitación, por ejemplo, en la medida que las y los trabajadores perciben que el grupo al que asisten, trabaja a un mismo nivel y maneja un mismo lenguaje, es más probable que el curso tenga éxito y los conocimientos lleguen de forma adecuada.

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120 Como se aprecia, la mayoría de los participantes en el estudio cuenta con licenciatura, el 61.2%. Si lo observamos de manera agregada, el 76.1% cuenta con la menos educación media superior. Es una fortaleza importante, que podría pasarse por alto, ya que por lo propios requisitos de ingreso a la Administración Pública se pide un cierto nivel de escolaridad. Sin embargo, hay que recordar que la escolaridad promedio a nivel nacional es 2° grado de secundaria. Tomando esa referencia, podemos observar que en la SDS cuenta con un personal que ha recibido instrucción escolar, en diversas áreas, y ello significa un gran potencial de capital humano que debe ser aprovechado para trabajar la perspectiva de género. En algunos estudios, se asocia la escolaridad con una mejor adquisición de valores modernos que permiten el rompimiento de prejuicios y la fácil absorción de de normas y valores progresistas.

A continuación mostramos el histograma de frecuencias de la edad de los participantes. La media es de 34 años 2 meses. Como se aprecia hay un pico, que son las personas que tienen entre 26 y 27 años de edad.

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Con la información anterior, podemos observar que los participantes en el estudio son jóvenes, lo que también representa una ventaja para incidir en cambios de conducta, prácticas y actitudes. Sin embargo, hay que mencionar que algunos de ellos, si bien son jóvenes, llevan trabajando varios años en la APE, como es el caso de un trabajador de la CAHIDEE, que tiene 36 años y lleva 10 de ellos trabajando en la Coordinación. Esta característica representa una ventaja, en términos de los saberes aprendidos, pero también detectamos cierto aprendizaje nocivo que limita las posibilidades de cambio a pesar de la juventud.

La siguiente gráfica muestra la distribución de las y los participantes de acuerdo al cargo que ocupan. Como se aprecia, la mayor parte de los participantes en el estudio ocupan el cargo de encargado de departamento, siendo las mujeres quienes más se concentran en ese puesto. Required parameters are missing or incorrect.


121

En el caso de los hombres, observamos mayor diversificación en los puestos de trabajo. Y como mostramos a lo largo del documento, los puesto operativos están prácticamente copados por los hombres, mientras que las labores secretariales y de oficina las ocupan las mujeres. Es notable, sin embrago, que el número de mujeres en puestos directivos avance, lenta pero consistentemente. Para la realización de cursos o actividades que involucren la asistencia directa de las y los trabajadores, habrá que considerar esta distribución, los puestos operativos reclaman el desplazamiento de los empleados a diversas regiones del Estado, lo que frecuentemente los ausenta. También los directivos se ven restringidos en sus tiempos disponibles, por la agenda de compromisos que deben atender. Considerando lo anterior, es recomendable que se diseñen estrategias diversas de intervención que no impliquen necesariamente la asistencia personal, tal vez, materiales didácticos, historietas, videos, documentales, en fin, material que pueda ser llevado a casa e incluso a lugares alejados o que puedan ser revisados en una trayecto.

Con respecto al tipo de contrato de los y las participantes en el estudio, esta es la gráfica de resultados: Required parameters are missing or incorrect. Como se aprecia, existe una distribución muy semejante entre los hombres y las mujeres participantes. Algunos datos importantes respecto a esta variable son el ingreso que se asocia a estos contratos, así como la seguridad social con la que no cuentan los trabajadores por honorarios.

Percepciones y actitudes Respecto a la percepción sobre la participación de las mujeres y hombres en las decisiones del trabajo, los participantes en el estudio tuvieron percepciones diversas. Aunque una mayoría, sesgada por la participación de un gran número de mujeres del IHM, coincidió en que participan por igual. Required parameters are missing or incorrect.


122

Respecto al tema del acoso y hostigamiento, hemos reiterado a lo largo del documento que hay muy poco apertura para habar sobre el tema, existe temor, desencanto, poco confianza e ignorancia sobre qué hacer en dado caso.

Es

prioritario formular una intensa campaña de información sobre los tipos de acoso, abuso y maltrato. También es prioritario que se diseñe una estrategia de acercamiento con hombres y mujeres. Un primer contacto de tipo anónimo podría ser la instalación de un buzón cada oficina y centro de trabajo. Además de diseñar mecanismos de sistematización y atención de esas denuncias, con la finalidad de que las victimas perciban que existe una atención real a su problemática. Required parameters are missing or incorrect.

Sobre el tema de la capacitación, la gran mayoría de los participantes, 59.7%, no ha recibido cursos sobre igualdad de género. Dentro de este porcentaje, encontramos que son más los hombres que las mujeres y del lado contrario, son más las mujeres que han tomado cursos ante un reducido número de hombres. Hemos de resaltar que observamos que en los grupos mixtos cuando existen más hombres que mujeres, u hombres con una posición jerárquica mayor; la voz de las mujeres tiende a quedar disminuida. Se unen al discurso masculino y problematizan muy poco sobre las situaciones de desigualdad, asumiendo como suya la posición de los hombres. La siguiente gráfica muestra los resultados agrupados respecto a los y las trabajadoras que han tomando cursos: Required parameters are missing or incorrect.

Respecto a la percepción de si los cursos de capacitación generales, están dirigidos a mujeres y hombres por igual. Encontramos que la mayoría percibe que sí es así, tanto hombres como mujeres.

La siguiente gráfica muestras los resultados al respecto. Required parameters are missing or incorrect.


123

Conclusiones y Recomendaciones Finales Llegado a este punto podemos establecer algunas recomendaciones que se sustentan en los resultados presentados en este documento. Vale la pena aclarar que identificamos una serie de limitantes que no competen al ámbito del IHM pero que, sin embrago, deben reconoce para poder reflexionar en posibles soluciones. Recuperamos aquí las tablas planas del análisis FODA de cada una de las unidades de estudio:

Oportunidades

Amenazas

IHJ

IHJ

O1: Marco normativo estatal que incluye como ejes centrales de acción la integración de programas de desarrollo económico y social.

A1: Inercias de la cultura institucional tradicional sobre distribución de funciones y puestos en base a estereotipos.

O2: Marco normativo necesidad de generar equidad.

que reconoce la oportunidades con A2: Inercias de cultura institucional que propician discrecionalidad.

O3: Marco normativo que reconoce A3: Recorte presupuestal que afecta a desigualdades entre hombres y mujeres y se los organismos y programas que no se orienta a cerrar la brecha. consideran urgentes. O4. Marco normativo que busca incorporar las A4: La concepción de juventud en el diversidades geográficas, sociales y culturales Plan Estatal de Desarrollo es muy en las acciones de gobierno. general, no se plantea la necesidad de incorporar la diversidad de identidades O5: La existencia del Instituto Hidalguense de la juveniles que puedan existir en la Mujeres que representa la posibilidad de Entidad. fortalecer la acciones que se desarrollan sobre perspectiva de género. A5: La capacitación y conocimiento tecnológico para los jóvenes es un eje O6: Dentro del Programa Estatal de Desarrollo estratégico que no aparece en los (2005-2011) se menciona como objetivo programas del Estado. estratégico que la población joven tenga acceso a las oportunidades del desarrollo integral de la A6: Las democracias sostenibles entidad en condiciones de equidad. exigen ciudadanías informadas en derechos más que en trámites. La falta O7: En el 2005 se Decreta la creación del IHJ, de formación ciudadana puede generar con ello se le dota de atribuciones, patrimonio y déficit de participación en el mediano órganos de administración. plazo. O8. La búsqueda de la equidad es una de las principales preocupaciones del Gobierno Estatal actual y empata con la prioridad del Gobierno Federal. O9: El Estado de Hidalgo es la sede de una


124 nueva refinería, lo que puede generar oportunidades de empleo y capacitación para los jóvenes. Apoyar la formación tecnológica con perspectiva de género puede representar una veta de desarrollo importante. Fortalezas Debilidades F1: Empleados solteros sin hijos que disponen D1: Definición limitada de la misión y de tiempo para involucrarse en actividades visión del IHJ. extralaborales. D2: Poca transparencia en la F2: Composición homogénea en términos de asignación de plazas, lo cual provoca escolaridad y edad. Lo que permite fácil malestar y sentimiento de injusticia. comunicación de conocimientos, tareas y procesos. D3: Discrecionalidad en la distribución de recursos como viáticos o estímulos. F3: Se aprecia una homogeneidad en las idiosincrasias, lo que permite diseñar D4: Limitada información sobre estrategias unificadas para la incorporación de mecanismos de promoción y la perspectiva de género. capacitación. F4: Liderazgo fuerte y reconocido de la Directora General.

D5: Poca seguridad en su puesto y en las actividades que desarrollan.

F5: Interés y apertura por adquirir nuevos D6: Percepción de falta de planificación conocimientos que les permitan desarrollar y comunicación de las actividades y mejor su trabajo. procesos administrativos a realizar. F6: Alto compromiso con su trabajo.

D7: Débil reconocimiento institucional al trabajo desempeñado.

F7: Percepción optimista sobre las posibilidades de lograr mejores puestos y remuneraciones si D8: Recursos humanos sin se esfuerzan y cumplen con su trabajo. capacitación sobre temas relativos a la perspectiva de género. F8: Actitud abierta al cambio y a la reflexión. D9: Poca problematización de F9:Trato respetuoso entre los miembros. condiciones sociales que generan desigualdad. F10:Percepción de igualdad de oportunidades entre H y M para tomar cursos de capacitación D10: Poca problematización sobre pautas de conducta que reproducen estereotipos.

Oportunidades CAHIDEE O1: Marco normativo estatal que incluye como ejes centrales de acción la integración de programas de desarrollo económico y social.

D11:Desinformación sobre mecanismos de defensa sobre abuso y hostigamiento. Amenazas CAHIDEE A1: Inercias en la toma de decisiones que propician discrecionalidad en la distribución.

O2: Marco normativo nacional y estatal que A2: Recorte presupuestal que afecta de reconoce la necesidad de generar manera generalizada a los programas oportunidades con equidad. estatales.


125 O3: Marco normativo que reconoce A3: Aumento de la migración y por desigualdades entre hombres y mujeres y se ende, abandono de proyectos locales. orienta a cerrar la brecha. A4: Falta de información clara que O4. Marco normativo que busca incorporar las oriente al personal sobre la perspectiva diversidades geográficas, sociales y culturales de género y migración.. en las acciones de gobierno. A5: La situación de crisis en los Estado O5: La existencia del Instituto Hidalguense de la Unidos puede provocar menor flujo de Mujeres que representa la posibilidad de intercambio (recursos e información) fortalecer la acciones que se desarrollan sobre que afectarían a las familias de perspectiva de género. migrantes en el Estado de hidalgo, por ende, el posible aumento en la O6: En el 2004 se denomina a la CAHIDEE demanda de los servicios que presta el como Órgano administrativo desconcentrado, lo Programa. que le permite abre la posibilidad de ciertas competencias en el ámbito local. A6: Pérdida de empleo de los migrantes en Estado Unidos, puede disminuir el O7: Se identifica conocimiento experto sobre el alcance de las metas del programa 3x1. tema de migración en la elaboración del programa específico y en la definición de A7: Dispersión de localidades del prioridades. Estado de Hidalgo, lo que dificulta la comunicación constante y fluida del O8: Posibilidad de aprovechar al máximo sus personal con la población. facultades para poder intervenir en la elaboración de manuales y procedimientos A8: La dispersión también limita el internos. acceso de las personas a los servicios que se concentran el la capital del estado Fortalezas Debilidades F1: Distribución homogénea respecto a la D1: Definición limitada de la misión y escolaridad del personal, lo que permite una visión del CAHIDEE. adecuada recepción de conceptos y conocimientos nuevos. D2: Falta de capacitación básica sobre perspectiva de género, transversalidad F2: Recursos humanos especializados sobre la o institucionalización de la PG. problemática que atienden. D3: Falta de presupuesto para atender F3: Amplio conocimiento y compromiso con la los objetivos centrales de la atención a problemática social que atienden. migrantes. F4: Satisfacción personal y profesional con el D4: Falta de incentivos trabajo desempeñado. institucionalizados para reconocer logros y compromisos. F5: Liderazgo receptivo y conciliador por parte del Coordinador, lo que permite un ambiente D5: Sensación de impotencia para laboral favorable. poder resolver los problemas sociales que les solicitan los/las usuarias. F6: Distribución equitativa de tareas. F7: Ambiente laboral libre de hostigamiento D6: Falta de apertura para hablar de sexual. problemáticas internas. F8: Trabajo en equipo por departamento. F9: Se percibe que las participantes tienen la

D7: Falta de transparencia en los procesos de contratación del personal que trabaja por honorarios.


126 capacidad de distinguir los diferentes modos y tipos de trabajo entre hombres y mujeres. D8. Falta de integración de todo el personal de la Coordinación. F10: Percepción de igualdad de oportunidades para desarrollarse personal y profesionalmente. D9: Poca transparencia en la asignación de plazas, lo cual provoca F11:Trato respetuoso entre los miembros. malestar y sentimiento de injusticia. F12:Percepción de igualdad de oportunidades D10: Recursos humanos sin entre H y M para tomar cursos de capacitación capacitación sobre temas relativos a la perspectiva de género. D11: Poca problematización sobre pautas de conducta que reproducen estereotipos. D12:Desinformación sobre mecanismos de defensa sobre abuso y hostigamiento.

Oportunidades

Amenazas

Marginadas

Marginadas

O1: Dentro del Programa Estatal de Desarrollo (2005-2011) se menciona como tarea prioritaria la atención a las comunidades marginadas para aminorar la brecha de desigualdad. O2: El Gobierno Federal ha planteado como objetivo prioritario el combate a las desigualdades en el país. O3. Existe presupuesto en el IHM para poder impartir cursos de capacitación básicos al personal DCM. O4: El Instituto Hidalguense de las Mujeres se plantea el objetivo de coadyuvar y asistir en la incorporación de la perspectiva de género en los programas de la SEDESO.

A1: Disminución presupuesto.

generalizada

del

A2. Aumento de la migración y por ende, abandono de proyectos locales. A3: No existe un reglamento, norma o manual que oriente al personal sobre el uso de lenguaje no sexista en las convocatorias, informes o evaluaciones. A4: Facultades limitadas con respecto al problema que atiende. A5: Sobre posición de competencias con quienes atienden la problemática a nivel Federal.

O5: El Instituto Hidalguense las Mujeres cuenta con personal capacitado para poder facilitar las acciones generadoras de cambios. Fortalezas F1: Distribución homogénea respecto a la escolaridad del personal, lo que permite una adecuada recepción de conceptos y conocimientos nuevos.

Debilidades D1: Recursos humanos no capacitados sobre perspectiva de género, transversalidad o institucionalización de la PG.

F2: Amplio conocimiento y compromiso con la problemática social que atienden. F3: Confianza de las personas que son receptoras de los beneficios de los programas.

D2: Falta de presupuesto suficiente para atender las demandas que la gente les comunica en sus visitas a campo.


127 F4: Recursos básicos para realizar sus tareas sustantivas en sus espacios laborales. F5: Satisfacción personal con el trabajo que realizan. F6: Liderazgo fuerte y comprometido con la perspectiva de género por parte de la Directora. F7: Distribución equitativa de tareas desde la Dirección. F8: El personal masculino, en su minoría, percibe que existen diferencias de género que deben considerarse al momento de distribuir tareas. F9: No se vive un clima de hostigamiento sexual en su lugar de trabajo. F10. Trabajo en equipo a pesar de conflictos internos

D3: La mayoría del personal masculino asume como naturales los roles que desempeñan los hombres y mujeres en casa y en el trabajo. D4: No se observa iniciativa u optimismo respecto a la posibilidad de realizar un cambio en sus lugares de trabajo. D5: Posición defensiva de algunos miembros del personal respecto a que las mujeres reciban trato preferencial, como flexibilidad de horario, y que ellos no puedan tener ese mismo derecho. D6: Falta de incentivos institucionalizados para reconocer logros y compromisos. D7: Procesos no transparentes de accesos a puestos mejor remunerados. D8: Poca seguridad en el puesto de trabajo. D9: Poca problematización de condiciones sociales que generan desigualdad. D10: Poca problematización sobre pautas de conducta que reproducen estereotipos. D11: Desinformación sobre mecanismos de defensa sobre abuso y hostigamiento.

Oportunidades

Amenazas

DAI

DAI

O1: Marco normativo federal y estatal que se A1: Poco margen de decisión sobre dirige a abatir los rezagos de los recursos y prioridades a atender por parte comunidades y pueblos indígenas. del Estado de Hidalgo en materia indígena. O2: Marco normativo que obliga a la A2: Alto grado de marginación, dispersión atención prioritaria de los indígenas. y diversidad de las comunidades indígenas en el estado de Hidalgo. O3: Marco institucional que orienta y coordina las líneas de acción de la política A3: Falta de presupuesto estatal para en materia indígena. innovar en la política de atención indígena. O4: La existencia del Instituto Hidalguense A4: Procesos lentos en la asignación y de la Mujeres que representa la posibilidad ejercicio de recursos. de dotar de herramientas a los funcionarios para el trabajo con mujeres indígenas. A5: Falta de mecanismo de contraloría social y rendición de cuentas sobre la O5: La existencia de la CDI como organismo distribución de presupuesto. autónomo. A6: Poco conocimiento y sensibilidad para O6. La existencia de programas federales el trabajo específicamente con mujeres


128 que se orientan exclusivamente atención de las mujeres indígenas.

a

la indígenas.

A7: Multiplicidad de lenguas indígenas que O7: Se identifica conocimiento experto sobre dificultan la transmisión de la oferta de el tema de los pueblos indígenas en la programas. elaboración del programa específico y en la definición de prioridades. A8: La dispersión también limita el acceso de las personas a los servicios que se O8: Posibilidad de aprovechar al máximo concentran en la capital del estado. sus facultades para poder intervenir en la elaboración de manuales y procedimientos internos. Fortalezas Debilidades F1: Distribución homogénea respecto a la D1: Falta la definición de la misión y visión escolaridad del personal, lo que permite una de la DAI. adecuada recepción de conceptos y conocimientos nuevos. D2: Falta de capacitación básica sobre perspectiva de género, transversalidad o F2: Recursos humanos especializados sobre institucionalización de la PG. la problemática que atienden. D3: Recursos humanos con muy poca F3: Amplio conocimiento formal e informal sensibilidad para trabajar con sobre la administración pública comunidades indígenas F4: Distribución de tareas de acuerdo a los D4: Falta de presupuesto para contratar perfiles de las plazas que ocupan los más personal empleados D5: Falta de incentivos institucionalizados F5: Ambiente laboral libre de hostigamiento para reconocer logros y compromisos. sexual. D6: Falta de apertura para hablar de F6: Trabajo en equipo para lograr objetivos y problemáticas internas. metas de trabajo. D7: Falta de transparencia en los procesos F7: Trato respetuoso entre los miembros. de contratación del personal que trabaja por honorarios. D8: Recursos humanos sin capacitación sobre temas relativos a la perspectiva de género. D9: Actitud de resistencia al cambio. D10:Actitud poco proactiva. D11:Actitud pasiva hostigamiento.

ante

Oportunidades

Amenazas

IHM

IHM

el

abuso

y

O1: Marco normativo internacional, federal y A1: Alto grado de marginación, dispersión estatal que obliga a los Estados a atender y diversidad de los municipios de Hidalgo,


129 prioritariamente la desigualdad entre los lo que implica mayores recursos para su sexos. cobertura total. O2: Marco normativo que obliga a la A2: Recortes presupuestales que afectan atención prioritaria de las mujeres en secretarias y programas que no se situación de marginación y pobreza. consideran prioritarios. O3: Marco institucional nacional que orienta A3: Procesos lentos en la asignación y y coordina las líneas de acción de la política ejercicio de recursos. en la materia. A4: Falta de comunicación inter e intra O4: La existencia del INMUJERES que institucional que favorezca la coordinación representa la posibilidad acelerar los de acciones sobre perspectiva de género. cambios institucionales que emanan de la federación A7: Multiplicidad de lenguas indígenas que dificultan la transmisión de conceptos y O7: Se identifica conocimiento experto herramientas a mujeres indígenas. acumulado sobre las condiciones de desigualdad de las mujeres en el Estado de A8: La dispersión que limita el acceso de Hidalgo. las mujeres a los servicios que se concentran en la capital del estado. O8: Posibilidad de aprovechar al máximo sus facultades para poder intervenir en la elaboración de manuales y procedimientos internos para la SDS.

Recomendaciones que no son competencia del IHM:  Implementar en toda la APE el servicios civil de carrera  Difundir por medios públicos de acceso a los trabajadores, las vacantes y sus plazos y requisitos para acceder a ellas  Iniciar un proceso de flexibilización basado en un rediseño institucional sobre las facultades y atribuciones de las diferentes Secretarías y Dependencias  Diseñar mecanismos de contraloría social y evaluaciones participativas.  Rediseñar la Misión y Visión de cada secretaría y organismo, buscando incorporar la perspectiva de género como un elemento central.  Aumentar el número de personal operativo hombres y mujeres, que realicen desplazamientos a las regiones del Estado de Hidalgo.  Asegurar, presupuestal y jurídicamente, los recursos necesarios para el traslado del personal a las diferentes, regiones, localidades y comunidades del Estado.  Igualar el acceso a los derechos de las mujeres y los hombres.


130  Proporcionar seguridad social a un mayor número de trabajadores de la SDS. Recomendaciones sobre lo que compete al IHM:  Diseñar mecanismos de comunicación intra institucionales. Usando la tecnología y espacios particulares de las y los trabajadores. Se encontraron demandas sobre la oferta de servicios del IHM e información general respecto a la adquisición de herramientas de trabajo con población objetivo.  Asesorar a las unidades sobre la redefinición de su Misión y Visión, incorporando la perspectiva de género.  Diseñar cursos y talleres que potencien las capacidades de los trabajadores. Se recomienda formar grupos reducidos donde se adquieran herramientas concretas de acuerdo a su área de trabajo y necesidad.  Diseñar cursos y talleres de sensibilización dirigidos exclusivamente al personal masculino. No se recomienda la formación de grupos mixtos si son de sensibilización.  Diseñar materiales de uso directo y didáctico para dar a conocer historias, verídicas o ficticias, que ejemplifiquen con total claridad la desigualdad entre hombres y mujeres.  Diseñar un curso o taller exclusivo para la DAI, se recomienda invitar a especialistas en el tema de la cultura y mujeres indígenas.  Elaborar manuales específicos para cada área sobre: Leyes, uso de lenguaje sexista, acoso, maltrato y hostigamiento.


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Bibliografía Cámara de Diputados del H. Congreso de la Unión. (2006). Ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombre. Diario Oficial de la Federación. México. En línea: http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/LGIMH.pdf. Consultada: 5/X/09 Cámara de Diputados del H. Congreso de la Unión. (2007). Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación. México. En línea: http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/262.pdf. 4/IX/2007. Consultada: 4/IX/07 Cámara de Diputados del H. Congreso de la Unión. (2008). Reglamento de la Ley General de Desarrollo Social. Diario Oficial de la Federación. México. En línea: http://www.coneval.gob.mx/contenido/normateca/2347.pdf. Consultada: 5/X/09 Comisión Económica para América Latina y el Caribe. (2009). Panorama Social de América Latina 2009. En línea: http://www.eclac.org/publicaciones/xml/9/37839/PSE2009-SintesisLanzamiento.pdf. Consultada: 2/XII/09 Gobierno del Estado de Hidalgo. (2005). Decreto que crea al Instituto Hidalguense de la Juventud. En línea: http://info.hidalgo.gob.mx/NORMATECA/PDF/DecIHD_21072005.pdf. Consultada: 12/IX/09 Gobierno del Estado de Hidalgo. (2005). Plan Estatal de Desarrollo del Estado de Hidalgo 2005-2011. México. En línea: http://intranet.e-hidalgo.gob.mx/plan/PLANESTATALDEDESARROLLO2.pdf. Consultada: 22/IX/09 Gobierno del Estado de Hidalgo. (2005). Secretaría de Desarrollo Social. Programa Estatal de Apoyo a Migrantes 2005- 2011. http://migrantes.hidalgo.gob.mx/index.php?option=com_content&task=view&id=25 &Itemid=28. Consultada: 5/XI/09 Gobierno del Estado de Hidalgo. (2005). Programa Estatal de Desarrollo Social 2005- 2011. Gobierno del Estado de Hidalgo. 2005. En línea: http://s-gobierno.hidalgo.gob.mx/index.php?option=content&task=view&id=88. Consultada: 14/IX/09 Gobierno del Estado de Hidalgo. Poder Ejecutivo. (2006). Reglamento Interior de la Secretaría de Desarrollo Social. México. En línea: http://www.ordenjuridico.gob.mx/Estatal/HIDALGO/Reglamentos/HGOREGL14.pdf. Consultada: 5/XI/09 Gobierno del Estado de Hidalgo. (2008). Actualización del Plan Estatal de Desarrollo. ALCANCE 2005-2011. México. En línea:


132 http://info.hidalgo.gob.mx/NORMATECA/BRSCGI.EXE?CMD=VERDOC&BASE=HI D1&PIECE=NO04&DOCN=000000365. Consultada: 8/VII/09 Gobierno del Estado de Hidalgo. (2008). Reglamento Interior de la Secretaría de Desarrollo Social. México. En línea: http://info.hidalgo.gob.mx/NORMATECA/BRSCGI.EXE?CMD=VERDOC&BASE=HI D1&PIECE=NO04&DOCN=000000103. Consultada: 7/X/09 Gobierno del Estado de Hidalgo. Decreto que crea al Instituto Hidalguense de la Juventud. En línea:http://info.hidalgo.gob.mx/NORMATECA/PDF/DecIHD_21072005.pdf. Consultada: 7/X/09 Gobierno del Estado de Hidalgo. (2009). Presupuesto de Egresos del Estado Libre y Soberano de Hidalgo Correspondiente al Ejercicio Fiscal del año 2009. Decreto No. 57. En línea: http://info.hidalgo.gob.mx/NORMATECA/PDF/DECRETO_N57.pdf. Consultada: 7/X/09 Gobierno del Estado de Hidalgo. Secretaría de Desarrollo Social. Página electrónica del Instituto Hidalguense de la Juventud. En línea: http://juventud.hidalgo.gob.mx/index.php?option=com_content&task=view&id=24&I temid=32. Consultada: 10/XI/09 Gobierno del Estado de Hidalgo. Página electrónica de la Secretaría de Desarrollo Social. En línea: http://sedeso.hidalgo.gob.mx/index.php?option=com_content&task=category&secti onid=1&id=24&Itemid=58. Consultada: 5/XI/09 Gobierno del Estado de Hidalgo. Página electrónica del Instituto Hidalguense se las Mujeres. En línea: http://mujeres.hidalgo.gob.mx/index.php?option=com_content&task=section&id=14 &Itemid=45. Consultada: 30/XI/09 Gobierno del Estado de Hidalgo. Programa de Cultura y Desarrollo Rural 20052011. En línea: http://info.hidalgo.gob.mx/NORMATECA/PDF/Programa_AgriculturaDesarrolloRura l.pdf. Consultada: 23/IX/09 Gobierno del Estado de Hidalgo. Secretaría de Desarrollo Social. Programa Estatal de Atención a Grupos Vulnerables 2005- 2011. En línea: http://unidadesapoyo.hidalgo.gob.mx/descargables/omig/CISCMRDE/1.%20MAOO/II.%20Marco%20Normativo%20Administrativo/B.%20Programas%20S ectoriales/Secretaria%20de%20Desarrollo%20Social/PROGRA~2.PDF. Consultada: 11/IX/09 Gobierno del Estado de Hidalgo. Secretaría de Desarrollo Social. Programa Estatal de Atención Integral para los Pueblos y Comunidades Indígenas. En línea: http://unidadesapoyo.hidalgo.gob.mx/descargables/omig/CISCMRDE/1.%20MAOO/II.%20Marco%20Normativo%20Administrativo/B.%20Programas%20S


133 ectoriales/Secretaria%20de%20Desarrollo%20Social/PROGRA~3.PDF. Consultado en: 23/X/09 Gobierno del Estado de Hidalgo. Secretaría de Educación Pública. Programa Estatal de Juventud 2005-2011. En línea: http://unidadesapoyo.hidalgo.gob.mx/descargables/omig/CISCMRDE/1.%20MAOO/II.%20Marco%20Normativo%20Administrativo/B.%20Programas%20S ectoriales/Secretaria%20de%20Educacion%20Publica/PR781F~1.PDF. Consultada: 24/X/09 Gobierno del Estado de Hidalgo. Secretaría de Desarrollo Social. Programa Estatal de Apoyo a Migrantes 2005- 2011. En línea: línhttp://info.hidalgo.gob.mx/NORMATECA/BRSCGI.EXE?CMD=VERDOC&BASE =HID1&PIECE=NO04&DOCN=000000325. Consultada: 5IX/09

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ACRÓNIMOS

CAHIDEE: Coordinación General de Apoyo al Hidalguense en el Estado y en el Extranjero CONAPO: Consejo Nacional de Población DCM: Dirección General de Desarrollo a Comunidades Marginadas DG: Dirección General DAI: Dirección General de Atención a Indígenas IDH: Índice de Desarrollo Humano IHJ Instituto Hidalguense de la Juventud IHM: Instituto Hidalguense de las Mujeres INMUJERES: Instituto Nacional de las Mujeres PEG: Programa Equidad de Genero PG: Perspectiva de Género PIC: Programa de Cultura Institucional POPMI: Programa de Organización Productiva para Mujeres Indígenas SEDESOL: Secretaría de Desarrollo Social


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ANEXO 1 Materiales relativos al Instituto Hidalguense de la Juventud


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INSTITUTO HIDALGUENSE DE LA JUVENTUD GRUPO FOCAL Fecha: 25 de agosto de 2009 ¿En su posición actual de trabajo tiene alguna ventaja ser mujer, ser hombre? En mi área ser hombre, ser mujer no importa siempre que se cumpla el objetivo. En mi área en cuanto a logística sí tiene ventajas, porque a veces requerimos mover sillas, mamparas, generalmente tú vas y el titular del servicio de mamparas y eso, tu llegas con la sonrisita y te las llevan. En el área de logística sí te trae ventaja el tener el apoyo de los hombres En las actividades que desempeño no tiene que ver el género, las puede hacer una mujer o un hombre, siempre y cuando cumpla con lo que se pide, no hay ninguna diferencia. Por ejemplo, en el área donde yo estoy en cuanto al contacto con los líderes tiene que ver el arraigo sociocultural en el estado, sobre todo en la región de la Huasteca y en la Sierra, los líderes de esos lugares son reacios a acatar órdenes o relacionarse con mujeres, en cuestión de liderazgos, entonces, me lo han dicho ellos de viva voz que con las mujeres, pues no. Yo en este caso, la mayor parte de las integrantes del IHJ son mujeres, la Directora es mujer y hay lideresas muy bien adaptadas al medio y saben cómo y saben muy bien llevar a cabo esa función de interrelacionarse con otros en relaciones de poder, por así llamarlo, pero socioculturalmente hay zonas donde todavía no lo ven muy bien, el que una mujer sea el que los coordine, creo que sería una ventaja, por lo menos en esos espacios, hay líderes mucho mejor capacitadas que yo [coordinador], con mayor fortaleza carismática o de dominio de palabra. Ustedes porqué creen que ocurra esta situación que plantea Iván?, de que hay determinados líderes que se relacionan mejor con hombres y porqué no con mujeres? Por la cultura? ¿Qué parte de la cultura? [H] Lo que yo podría decir es que en la mayor parte de las zonas marginadas, hay una parte muy fuerte de tradiciones, de usos y costumbres, así le llaman, en donde el jefe de familia o la persona que sobresale, no importa si tiene las características o no, luego a veces va o uno se topa con líderes de campesino o determinados movimientos, que no tiene las facultades o las habilidades de ser un líder, sino que más bien, todos lo hacen líder, todos se cohesionan para que él sea el representante y probablemente una señora, una anciana u otra persona podría tener la facilidad o las habilidades pero por la cultura que tienen, no sé tal vez el rechazo, el miedo al cambio, pues es escandaloso, cómo una mujer, mi hija, no, mi hija se casa temprano y el hijo tiene que sobresalir no importa si su conducta lo va a enfocar a eso. [M] Yo actualmente en el puesto que tengo a mi cargo, la mayor parte de los enlaces municipales son hombres y son jóvenes, es una experiencia que yo estoy llevando a cabo, a lo mejor porque llevo más tiempo trabajando en la administración pública y ellos se acaban de incorporar en esta administración dentro de sus ayuntamientos, más sin embargo, hemos hecho un buen equipo de trabajo, realmente lo que a mí me sorprende es que en las actividades que estamos llevando a cabo me puedo coordinar con jóvenes de 23 a 25 años, que independientemente de su formación, de esa cultura, hacemos una buena relación de trabajo con base en el respeto. Para mí es una experiencia muy bonita, la forma en que nos estamos vinculando. A lo mejor me ven mujer, sí licenciada, pero ellos en ese esquema, se dirigen, se vinculan, no es cuestión de que te hagan caso o no, sino simplemente que ellos lo que quieran lograr, dependerá del objetivo y la finalidad que busquen ¿Ustedes creen que estas situaciones se puedan transformar?, que se incluya más a las mujeres, en estos cargos de ser lideresas, como enlaces, ¿Creen que puede ser distinto? [M] Yo creo que una mujer, todo lo que ha logrado dentro de la administración pública es también a través del compromiso y la responsabilidad, porque si nos enfrentamos a lo mejor que el hombre puede tener el liderazgo, pero aquí hablamos de un compromiso y


138 responsabilidad, cuestión que las mujeres lo hacemos, no digo con ello que el hombre no, sino que es más factible que la mujer lo haga porque así es educada. La mujer cumple en el hogar, en el trabajo y el hombre casi siempre cumple en un lugar y no cumple en otra. Hombres: No, no¡¡ Moderadora: Como les dije es importante el respeto, cuando Sonia concluya su participación, Mónica nos va a estar ayudando a ver quién es el que quiere participar. Termina Sonia, por favor. No es que generalice, simplemente, con la gente que yo he trabajado sí es así, porque a lo mejor cuando tú le delegas alguna cuestión te confías y das por hecho, pero cuando le pides el resultado no está, entonces, en la mujer va como que inmerso es más ese compromiso, el esmero de. Adrián: Sí se da, pero no porque es hombre o mujer, así lo dijo se educan, pero se educan algunas personas, ese es el problema y se siguen dando esos casos porque a veces cuando ya somos adultos, se siguen esforzando porque así sean los esquemas, ellos no cambian más bien, siguen tratando a la mujer, la mujer es esto, si vamos a Oaxaca las mujeres hacen lo que los hombres, son las que se emborrachan, son las que se pelean por los hombres, el hombre es el que no sale, ellas son las que se arreglan, el hombre vive muy austero. Si vamos a una tribu de Africa, hay unas tribus donde las mujeres tienen dos o tres esposos y las mujeres, los hombres tienen que adaptarse, es más bien cultural, es cuestión de educación, no es cuestión de que el hombre va cumplir porque es hombre, desde ahí estás poniendo una barrera y probablemente sí te van a entregar resultados, pero tú lo vas a ver que no, porque no está cumpliendo con tus expectativas culturales, con tu esquema de cómo debe ser la sociedad. Pero como en el caso que menciona Sonia, yo me sesgaría más, porqué todos las personas con las que trabaja son hombres?, porqué no hay una muchacha, yo dudo mucho que no haya ninguna muchacha en esos municipios que incluso tenga más capacidad que ellos, sí la tiene pero el sistema político forza a que sea hombre y es el compadre, el sobrino de alguien, pero capacidades tenemos todos, y para sobresalir no importa si eres amarillo o blanco, alto o bajo, es una cuestión educativa. Iván: Hago un paréntesis, regresando a lo que estábamos, en cuanto a la capacidad organizativa sí le doy la razón a Sonia, yo trabajando con las organizaciones civiles, casi el 80% de las organizaciones que yo tengo registradas son dirigidas por mujeres y también el grueso de su organización son mujeres. Quizá ellas tienen a lo mejor un interés más comprometido hacia lo social, yo al liderazgo que me refería era a lo político, es donde se le ha dado poca participación a las mujeres. En cuestión de resultados, yo estoy de acuerdo con Adrián, creo que va dependiendo más de la persona, hay hombres irresponsables, hay mujeres irresponsables, hay mujeres muy trabajadoras que entregan resultados al igual que hay hombres que te entregan resultados, entonces no es cuestión de género sino de una actitud hacia la vida, hacia el trabajo, hacia las otras personas, todo está en las perspectivas que cada uno tomemos, pero no es necesario fijar de ninguno de los dos lados, las mujeres sí, los hombres no. Mónica: (Al ver que Sonia solicitó participar) Aquí se trata de que todos participen, yo veía que Elizabeth como que quería participar, nos gustaría escucharlos a todos, se trata de que están aquí escuchar sus voces. Elizabeth: Estoy de acuerdo con Adrián, todo dependen de la personalidad y cómo te van formando desde que estás en la familia, si tu tienes un padre irresponsable y estás viendo esa imagen, vas a tener poco compromiso con la gente, con tu trabajo, al revés, que tu papá es responsable, que se dedica también a ti, se da tiempo para el trabajo y la familia, tú también vas a tener esa perspectiva, de compartir, tanto en el trabajo como tus hijos, como tu familia tu padre, a lo mejor yo no tengo hijos pero, saliendo del trabajo tengo el compromiso de estar con mi familia, el hecho de estar en una mesa, comiendo cómo te fue, simplemente el hecho de compartir, que tienes el apoyo de los demás, creo que te hace una persona responsable, comprometida con el mundo, no solamente con el trabajo, con las personas, no importa si es hombre o es mujer, creo que existe una igualdad, así me lo enseñaron en mi casa, a lo mejor no manda en la casa mi papá ni mi mamá, hay un


139 equilibrio y yo trato de ser así con todas las personas, entonces creo que se va formando desde tu familia. Moderadora: Sonia brevemente para darle espacio a los demás. Sonia: Sobre lo que decía Adrián, yo no decido si trabajo con hombres o mujeres, es la persona que designa el presidente municipal como enlace, si el dice es hombre, pues adelante, no es cuestión de que yo diga, es en base al trabajo que se va a realizar, no porque me guste trabajar más con mujeres que con hombres, que no se malinterprete. Isabel: Respecto a la pregunta de cómo podría influir el género en las actividades que realizamos a mí me ha pasado que en la asesoría psicológica hace dos años yo no observaba que fueran jóvenes, que fueran hombres a la asesoría psicológica y muchas veces cuando iban era porque en la escuela era la que hacía la gestión para que fuera el hombre que asistiera o la mamá lo llevara en lo que llevamos de hace dos años he visto que ya los chicos por iniciativa propia piden la asesoría psicológica y ya no es tanto que vaya la mamá a acompañar al hijo, ya estoy viendo cambios donde hasta el papá acompaña al hijo a la asesoría psicológica, cuando antes, no pues es que el papá está trabajando, no puede, ahora aunque son pocos, estoy viendo este cambio, van por iniciativa propia, aunque en el proceso terapéutico lleva más tiempo que tenga confianza el hombre para hablar de sus emociones y sentimientos. A mí me parece que sí está habiendo cambios, a lo mejor lentos, en cuanto a conferencias y pláticas que damos, regularmente se las damos más a mujeres, asisten más mujeres que hombres, estadísticamente hay más mujeres que hombres. Me parece que en cuanto al desempeño de ir a ciertas comunidades a mí sí me ha dado ciertas ventajas, en esta cuestión de la amabilidad, no señorita súbase aunque no haya asiento, en otras no ha tocado pues a ver cómo le hace para llegar a la comunidad, ya nos vamos caminando o vemos cómo llegamos, en unas veces nos han dado esa pauta con todas las atenciones para poder llegar y otras de pues a ver cómo le hace, usted dice que va a dar la conferencia, pues a ver cómo llega. Creo que en esta cuestión cultural, como mis valores, cómo yo trato al hombre, a la mujer, mi lenguaje incluyente o no incluyente, es lo que ayuda mucho abrir esos espacios, que yo me puedo enojar por expresar lo que siento o el hombre también puede expresar tristeza o emociones que también me parece que desde nuestra perspectiva somos más mujeres, en el IHJ somos más mujeres que hombres, hay ciertas actividades que a los hombres se les deja de cajón, cosas que cargar, sí nos hemos incluido, las mujeres también nos incluimos, pero regularmente ya hay un grupo para las cosas que se van a cargar y las mujeres ya estamos en esta cuestión de la organización sin necesidad de haberlo platicado, aunque ha habido momentos en que nos juntamos para todo, por la cantidad de trabajo. Oscar: Retomando lo que dice Isabel, las oportunidades se van abriendo según las necesidades de la situación, hay trabajos donde nos ha toca ir a algún municipio y los hombres somos los que tenemos que estar cargando, pero hay veces que necesitamos la logística de las mujeres, va en base a lo que se está buscando, pero también a veces es muy triste que a mí me han enseñado esto de la igualdad, de la equidad y todo esto, pero que triste es llegar a una estructura donde aplican el famoso techo de cristal que una mujer no puede pasar más allá de, porque un jefe sabe que la mujer tiene otras actividades después del trabajo, que no va a rendir el 100%, que a lo mejor el hombre tiene más posibilidad de mover su horario a la necesidad de lo que se requiere. No pasa en el Instituto, afortunadamente. Astrid: Dentro del Arte y Cultura somos 3 mujeres nada más, no hemos tenido algún tipo de desventaja al ser mujeres, si tenemos que clavar algo en la pared lo hacemos nosotras, si se ofrecen hombres para ayudar pero no es como tan indispensable, también pueden estar hombres, pero dado el gran rating de hombres en el Instituto, es el problema de que no haya ningún hombre aquí. En cuestión de oportunidades y capacidades, siempre tenemos las mismas lamentablemente, aunque se han dado muchas corrientes ideológicas como el feminismo, que yo no le llamaría así, yo no siento que existiera un feminismo, tal vez el término sería mujerismo o algo así o como el machismo no?, pero la cuestión de ver al proveedor, no es el caso de mi casa, pero sí en muchas familias el que


140 el proveedor sea el hombre sí te marca, no es tanto como que la educación pues la emprendes en la escuela, pero la cultura es desde tu casa y yo siento que desde ahí van los cambios, no tiene caso que yo madre, le diga a mi hija, tu tienes las mismas oportunidades que tu hermano pero sírvele la comida, como decía Oscar es una cuestión de complementar, también puede decir, me acosa un maestro, pero yo también puedo acosar a un maestro, es una cuestión de apoyo hacia las mujeres, también los hombres necesitan este tipo de apoyo, las mujeres pueden ser víctimas de un hombre, como ellos pueden ser víctimas de una mujer. Elizabeth: Estoy totalmente de acuerdo en lo que dice Astrid, pero qué pasa cuando una mujer discrimina a una mujer, yo no he estado en esa situación, sí he visto que cuando una mujer está al mando, sí discrimina a las mujeres, pero cuando hay hombres les dan más oportunidades. Moderadora: Quieres decir que cuando una mujer llega a un poder de mando tiene un trato diferencial hacia hombres y mujeres, me gustaría que participaran todos y todas, siéntanse en confianza de que queremos saber las opiniones. Enia: En cuanto al cumplimiento, a mí me entregan los reportes de área, y las mujeres son las que más cumplen, hay algunos hombres aquí en el Instituto, dicen tengo mucho trabajo y no puedo, pero pues todos tenemos trabajo, y porqué nosotras si podemos y ellos no y desgraciadamente, sí las mujeres son las que más cumplen, con lo que es el trabajo y metas, van directo a las metas y los hombres, no digo que todos, y no digo que todos, no se enfocan en lo que son sus metas. [H] Yo si quiero decir sobre lo de cargar cosas, si hay hombres que miden 1,50 y pesan 50 kg. y las mujeres miden 1,70, quién va a cargar más, parece broma pero el sexismo, no nos damos cuenta y lo traemos por dentro, aunque verbalmente digamos que no, pero lo traemos interiorizado y vemos chaparritos cargando, no se trata por la capacidad física. En el caso que dice Lorena también es relativo, se cumple de manera formal, se dice el papel aquí está pero nos están mandando a otras actividades, pero no las miden, a lo mejor no entregué el reporte y me mandaron a 6 partes y eso no lo ven, eso es informal, no está registrado, si viéramos las estadísticas serían falsas, dirían las mujeres sí cumplen, los hombres no, porqué cumplen o porqué no, hay que ver el fondo de eso. Moderadora: Adrián acaba de lanzar un planteamiento interesante, por qué a veces hay hombres que no cumplen, que sí hay hombres que son muy cumplidos, porqué las mujeres cumplirían más? [M] Más que contestar tu pregunta yo le agregaría algo, la mayoría somos jóvenes y no estamos casados, creo que soy la más veterana tengo 27 años, la mayoría oscila entre los 19 y los 23, en eso hay mucho cambio porque he estado trabajando en otras instituciones, en las que casi todos tienen familia y las condiciones de trabajo cambian drásticamente, ahí sí se pelean más los horarios de salir o no salir, de las metas, si se miden o no se miden, aquí me parece que el hecho de la juventud y no formar una familia, qué tanto también lleva a otras condiciones de trabajo, es algo que yo lanzaría también a mi grupo. Astrid: En cuanto al mando, no aquí pero he visto que los hombres con mando puede ser abusivo, pero mide más su posición hacia una mujer, cuando está otra mujer no le importa su trato hacia otra mujer o hombre, sabe que el hombre no le va a contestar por simple respeto, las mujeres tal vez somos un poquito más abusadoras, le puede hablar a una mujer al tú por tú y al hombre igual, le habla a una mujer que está sexísticamente o algo así dijeron, hablando, están en una misma posición o tal vez no porque tiene un rango más arriba. Las mujeres abusan un poco en cuestión de poder, por ser mujer. [H] Yo estoy de acuerdo con Astrid, hay señoras que exigen convenios, cosas que no se puede, por ejemplo, quería que el Director fuera a realizar el convenio y que lo firmara, nosotros estamos capacitados para eso, estoy de acuerdo con Astrid, a veces las mujeres son más abusivas que los hombres, y uno no lo hace con base al respeto. Tania: En mi área no es necesario que haya un hombre o una mujer, en mi caso yo estudié la Lic. en Artes Visuales, por ejemplo mis maestros, tanto hombres como mujeres nos enseñaron a esa equidad porque por ejemplo, nosotros soldábamos, hacíamos el


141 montaje de una exposición, tanto hombres, como mujeres, era una igualdad, ahorita si hay apoyo de mis compañeros para realizar un montaje es bienvenido pero creo que las mujeres podemos hacerlo, eso fue lo que nos enseñaron, si tiene mucho que ver lo que decía Elizabeth lo de la familia, pero también tiene que ver la educación tanto en la escuela, porque también hay veces que el entorno te jala, tiene que ver con tu ideología porque puedes tener unos padres que son muy educados y te enseñan ciertas cosas pero en la escuela chocas, puedes tener un papá alcohólico y tú ser muy responsable, no tiene que ver si eres hombre o mujer, sino también el entorno donde estés y tu ideología, lo que tú quieres también. Iván: Yo creo que tiene que ver con cuestiones socioculturales, ahora que mencionaba si el jefe era hombre o mujer, jefe o jefa, lo retomo porque en algunos otros países, en otro tipo de cultura, economía, otros perfiles, se respeta mucho al ser humano, no tanto al sexo de la persona, es decir, se potencializan las capacidades humanas, laborales, como la presidenta de Alemania, es una de las personas más poderosas del mundo, acaba de salir en una revista como la persona más poderosa del mundo y lleva a una de las potencias mundiales, es una mujer capaz tanto económicamente como socialmente y los alemanes tienen un carácter muy duro, seco, recio y digo tienen como líder a un mujer, eso implica tener una apertura cultural muy amplia y eso sólo se puede coincidir cuando ellos no ven si es hombre o mujer sino por la capacidad que tiene en el desempeño de sus funciones, yo creo que eso es lo que aquí hace falta, es muy difícil que alguien diga, ah, sí es capaz hombre o mujer, para mí sería el punto central de la discusión, no decir, porque son mujeres esto, porque son hombres esto y encontrar un punto medio de equilibrio, simplemente vernos como seres humanos y fijarnos en las capacidades de interrelación personal con los demás o laborales en este caso, no tanto en las físicas o sentimentales. Moderadora: Quiero presentarles un dato de la ENOE que nos dice cuál es la participación de las mujeres en los puestos de dirección y cuál es la participación de los hombres, cuál sería ahí la brecha de desigualdad, abajo están los datos. Astrid: Son 5 mil, son dos terceras partes más. Moderadora: Me llama la atención si se habla de que las mujeres tienen habilidades muy buenas para cumplir con sus responsabilidades, han tenido el acceso a las mismas oportunidades de estudio. Oscar nos hablaba del techo de cristal, como que hay una barrera que está impidiendo que las mujeres asciendan a estos puestos, ya se ha hablado mucho de los aspectos culturales que están influyendo, por qué creen que se da esta situación, aparte de lo que ya se ha hablado. Alguien tiene una opinión extra, de porqué ocurre esta barrera, este techo. Adrián: Pueden ser muchos, uno de los más importantes es que la mayoría de los hombres ven como una amenaza el avance en cuestiones laborales o académicas de las mujeres, todavía hay como un miedo, no sabemos si infundado o qué motiva este miedo, pero cierto rechazo, llega un momento, si hay apertura, pero llega un momento en que ya no va en cuestiones de altos mando, vemos que sí es muy cerrado, tal vez es cultural o emocional, no lo sabemos o son varias, sentir una amenaza es muy primitivo, sentir una amenaza del sentido de identidad la persona, por ahí creo que va, como en casa el papá a veces tiene que ser la figura fuerte y si no, aguas hay muchos cambios y no puede ser la mamá una figura fuerte o el papá, los roles, la cuestión del género está muy arraigada, la cosa es saber de dónde. Sandra: Yo nada más de experiencia personal, no tanto el dato estadístico, cuando salí de la universidad la mayoría éramos mujeres en un grupo de 40 mujeres eran 3 hombres cuando fuimos a buscar empleo, para trabajo organizacional o administrativo nos pedían más, uno era tener entre 24 y 25 años y la otra ser hombres en cuanto a la solicitud de empleo, nos daban más empleo en la cuestión de salud o en las escuelas platicando con las amigas me daba cuenta de que las solteras eran las que teníamos posibilidad de empleo, varias compañeras al casarse y ser madres han dejado suspendida la posibilidad de regresar al campo laboral, lo observábamos en 20 compañeras, había 3 compañeras de promedios altos, pero decidieron estar con sus hijos en el hogar, sin embargo yo me


142 pregunto qué puede estar pasando y los hombres, los poquitos que había en cada grupo todos están trabajando y la gran mayoría ya están casados, en la generación eran 12 hombres y todos están trabajando, por ahí está pasando esta cuestión de la familia o el rol de los hijos con la familia. Iván: Hay que analizar desde los fondos, checar cómo está la oferta laboral en el país, sabemos que es un trabajo muy pesado, muy explotador y poco remunerado por cuestiones socioculturales, los dueños del capital, buscan tener el mayor rendimiento en cuanto a productividad y digo por ese perfil, por esa ideología que tienen les resulta más benéfico, entre comillas, por su lógica contratar hombres porque es el sexo más fuerte. O como dijo Isa, las mujeres están más apegadas al hogar, ellas aparte del trabajo laboral están preocupadas por la relación familiar, aunque también hay hombres que se preocupan, por lo regular son más mujeres, muchas veces lo que quieren en estos puestos es que absorban mayor tiempo para el trabajo y el menor tiempo para la familia, en el caso de la compañera que está embarazada, que se enferma alguno de sus hijos, las primeras que responden son las mujeres. Otro factor es que la mayor parte de las inversiones están hechas por hombres hay pocas mujeres, una de las empresarias más exitosas en Latinoamérica es mujer, la dueña del grupo modelo, es por la cultura de poder, por los roles, los hombres emplean a más hombres por ahí pudiera ser esa estadística. Yadira: Yo quiero comentar porqué las mujeres no llegan a puestos altos es porque a lo mejor te vas a casar, vas a tener hijos y te voy a tener que dar tu incapacidad, te vas a ir dos meses, en esos dos meses qué vamos a hacer, después se te va a enfermar el hijo te vas a tener que ir una semana, desgraciadamente estas constantes faltas o de estar al frente de un departamento o de una dirección por problemas personales, nos afecta mucho. De manera personal, yo trabajaba en Radio y Televisión de Hidalgo y había una vacante de una subdirección, yo tenía 4 o 5 meses de embarazo, por escalafón me tocaba el puesto, entré a hablar con mi Director me dice sabes qué si tu trabajo es muy bueno, haz respondido, pero se nos viene el informe del gobernador y hay que ir en helicóptero, y así embarazada pues no vas a poder, entonces creo que mejor se la vamos a dar a fulanito y cuando regreses de tu incapacidad volvemos a hablar y así me ha pasado, es que se me enfermó el niño y ya no puede asistir a cierto evento donde había una oportunidad, desgraciadamente así se nos marca porque eres mujer y tiene que cuidar a tus hijos, tu casa y tu marido, entonces pues no, por nuestra condición de mujeres no podemos ascender el hombre es el más fuerte, no tiene esos problemas, tan solo la menstruación, te sientes mal y no puedes ir al municipio, a lo mejor te vas a manchar, andas incómoda y el hombre anda feliz y campante, y tu si a lo mejor ya te bajó y estás neurótica, entonces mejor mando a fulanito que sé que no va a tener ningún problema. -Moderadora: Aquí específicamente dentro del Instituto veo que hay igualdad en cuanto a oportunidades pero porqué explicarían que hay algunas diferencias en cuanto a que los hombres tengan más facilidades para acceder a esos puestos, las mujeres menos, ya no en términos sociales amplios, sino en el contexto de este Instituto. Astrid: Yo digo que lo que hemos hablado a nivel sistema o nivel sociedad, dentro del Instituto tanto hombres como mujeres son encargados de alguna área, no es el escalafón que les cueste a los hombres, que no se los ganen o que no se los den por el hecho de ser hombres o que no se los den por el hecho de ser mujer, en el Instituto tal vez no exista eso, pero a nivel sistema o sociedad sí. Moderadora: Todos estarían de acuerdo en este planteamiento? o hay alguien que tenga una opinión distinta? [M] Complementando lo que dijo Astrid, aquí la titular se ha preocupado por darle la oportunidad a quien se esmere por ocupar un mejor cargo, sea en el ámbito de superación personal, escolar, no te limita como lo es en otras áreas de la administración pública, ahí si te limitan por tu condición de ser mujer, si discriminan porque por ejemplo hay solicitudes donde piden certificado de no gravidez, desde ahí estamos hablando de que no hay una igualdad o trabajar en seguridad pública, procuración de justicia que te


143 están capacitando, desde ahí te están limitando y tu como mujer no te vas a poder llegar a realizar porque tienes otras prioridades pero igual dices quiero seguir creciendo en el ámbito profesional pero te limita. [M] En el Instituto es el trabajo si uno se esfuerza por sacar el trabajo, salir adelante bajo los objetivos que tienes encomendados hay oportunidades de poder subir, aquí el que trabaja va avanzando. Moderadora: Otra pregunta que nos planteamos es si ustedes obedecen igual cuando tienen un mando sea hombre o sea mujer, obedecen independientemente de su sexo? -[H] Eso no tiene nada que ver que es algo que te dieron y lo tienes que acatar oye si tu eres mujer porqué me mandas, no, a mí se me hace todo parejo igual. -[M] Aquí el hecho de tener un jefe, yo he tenido, buscas el ámbito más estricto como tal, en el ámbito de mujer, tu lo vez más competitivo, el hombre te exige más en la mejor y las mujer te comprende más y tu esa comprensión la haces como comodidad y por eso no hay la respuesta que ellos esperan de ti, porque de esa comprensión se va como que solapando, se va, a como que ella me comprende, en cambio no es la misma confianza que con el jefe. No todas son más comprensivas, me han tocado jefas bastante exigentes. Astrid: Yo no siento que una mujer pueda ser más exigente que un hombre, porque hay hombres flojos, así como hay mujeres trabajadoras, hay hombres traicioneros, mujeres traicioneras, simplemente es esta cuestión de sensibilidad, la mujer y el hombre son sensibles pero la mujer lo expresa más tal vez que un hombre, y decirle no sé, se me murió mi gato la verdad me siento muy triste que decirle a su jefe hombre, es como más confianza por cuestión de sensibilidad, no por cuestión de capacidades, no por cuestión de exigencia. Oscar: Las mujeres si son más emocionales, también por esa razón una jefa se enoja Astrid: Y estalla Oscar: y es muy distinto cómo te va a mandar, cómo te va a ordenar, que cuando un hombre se enoja, si tus subordinados son hombres, pues le mides, te pones al tú por tú y de ahí no pasa, también con una mujer, tu como jefe hombre, moderas mucho tu manera de ser con una mujer y en cambio una mujer no, precisamente por la cuestión emocional, está enojada y es parejo, muchas veces también abusan por ese lado. Moderadora: Oscar está planteando que las mujeres seríamos más emocionales. Oscar: Son más emocionales, sí. Tania: Somos más expresivas. Adrián: En el fondo lo que se está hablando es de una ideología, no podemos saber quién es más emocional que otro, decir ah pues tu carga hormonal es igual a la mía o por eso eres más emocional, es un asunto cultural, sigue siendo ideológico, por costumbres, está mal visto, pero porqué un hombre no puede ser emocional, los poetas la mayor parte son hombres y casi nunca toman ese tema, en la expresión de artes plásticas casi siempre son hombres, los compositores son hombres, la capacidad todos la tienen, pero la ideología es una cosa muy fuerte, viene de todas las estructuras, de la familia, del Estado y a veces nosotros no nos imaginamos qué tanto nos afecta, voto o no voto, eso es lo de menos, o es parte del sistema o todo el sistema que está desde arriba, a veces, no es de este país, toda la carga teórica y funcional es muy fuerte, condiciona mucho a la persona el sistema. Sandra: Yo creo que eso es algo más personal, nos podemos quedar en lo más general de lo que sucede y no sucede, yo si vengo de una familia donde el rol ha sido más masculino la fuerza y no la expresión de sentimientos donde somos una generación, me incluyo, de mujeres que estudiamos, la generación pasada, de mi mamá, fueron muy pocas las que tuvieron posibilidad de estudiar, actualmente ya pueden realizar actividades de ser comerciantes, la mayoría de mis tías, sus familiares. Sin embargo vengo de una familia donde mis abuelas son trabajadoras pero no tuvieron oportunidad de estudiar. Creo que el cambio la va haciendo uno, pero también reconociendo nuestra historia, nuestro propio inconsciente, de cómo repito pautas, yo sí puedo decir a nivel personal que cuando tuve jefe hombre por la cuestión histórica de mi familia me imponía más el hombre para expresar o poder decir expresar o decir algo, desde los roles que yo conocía desde


144 la masculinidad, que son más estrictos o que me va a regañar, me va a decir. En cambio el rol de mujer, mi madre fue más apapachadora, más comprensiva de que podía escucharme, esa es mi vivencia desde lo familiar y lo que de alguna manera he repetido y que va cambiando conforme tengo oportunidad y derecho de yo misma dármelo, en cuanto a ser Coordinadora, me he dado cuenta de que yo antes mucho era de dar rodeos para dar instrucciones y justificaciones, y también con quien yo estaba y hemos aprendido a ser más concretas en ciertas cosas, por decir, a mí me parece esto y esto y antes era fíjate sería buena idea, que no sé que, que no sé que..hemos ido también aprendiendo a ser esa parte de ser más concretas o directas, mucho parte de reconocer mi propia historia, mis propios patrones que he repetido, que han sido influenciados por la cultura, pero entonces yo le pregunto al grupo, reconoce tu propia historia y qué es lo que has repetido, si no volvemos a lo mismo de gente extraña, que está en las empresas, que son directores o que no están aquí, más bien cómo hablamos o cómo nos hablamos, cuántas veces generalizamos y decimos los en lugar de decir las, o los y las, entonces, las chiquillas y los chiquillos. Es como ir más a mí misma o a mí mismo, porque en un curso que tuve del Instituto de las Mujeres de eso del lenguaje incluyente, yo me acuerdo que decía, que hueva, porque cuando estoy redactando, pero al paso del tiempo me gustaba porque estoy incluyéndome parte de una historia o como dice Master, mucho de los filósofos se decía esta parte de Adrián de la misma historia, donde había mujeres pero qué tanto han escrito mujeres, que tanto yo puedo revisar libros anteriores, actualmente ya hay muchas mujeres que escriben, pero entonces yo le lanzaría al grupo, qué tanto tú como persona incluyes a la mujer y qué tanto yo estoy repitiendo algo que me enseñaron y entonces yo creo que ahí podríamos avanzar un poquito más en lo personal que está permeando lo institucional, porque como decía Elizabeth mi historia de familia, el respeto a los valores, tiene una historia social y cultural que me fue inculcada a mi familia y mi familia sigue repitiendo, pero quizá con algunos cambios que yo mismo estoy promoviendo o promuevo, yo sí lo veo en cuanto a mi familia la oportunidad de estudiar que para mí ha sido fabuloso en cuanto a familia, que es muy grande, tengo 12 tíos por parte materna y tengo 6 tíos por parte paterna y somos muy pocos los que hemos tenido la oportunidad de estudiar y menos las mujeres, es mi historia, por eso me gustaría también escuchar a los otros. Moderadora: Me gustaría que me ayudaran a hacer un listado, en cuanto al contexto laboral, cuáles podrían ser las habilidades y competencias que caracterizarían a mujeres y a hombres. Iván estaba planteando que eso es muy relativo, pues hay mucha creación artística en cuanto a hombres, en cuanto a poesía, literatura, esto es relativo. También decían que las mujeres eran arrebatadas. Vianey: Somos más intuitivas. Iván: Esto es muy relativo porque todos como seres humanos tenemos las mismas capacidades, hay mujeres que son muy secas, tienen más de hombre que de mujer, me refiero a que la expresión de los sentimientos no es característico de un sexo o de un género. Elizabeth: Pero hay más una tendencia, no? Iván: Yo de hecho estoy en contra del feminismo como tal, no en el desarrollo de la aptitudes como mujeres que quede claro, porque lo que hacen en mi percepción es precisamente resaltar que las mujeres han sido oprimidas en vez de decir, bueno, nos han apartado por mucho tiempo, vamos a demostrarlo con trabajo o con una actitud, en este caso también sería encasillar, hombres/mujeres, para mí, entonces, si nosotros nos llevamos estos datos, es muy personal, sería otra vez, las mujeres son emocionales, encasillan. Adrián: Una conclusión puede ser era, cuando hagas el estado las mujeres y hombres pueden estar en todo. Moderadora: Como les dije no hay respuestas correctas o incorrectas, es lo que ustedes piensan, me parece muy relevante que digan estos es relativo porque hay mujeres que no expresan sus emociones, hay hombres que sí, eso es su opinión y es lo que nos interesa, entonces es muy válido.


145 Elizabeth: Bueno al fin y al cabo siempre hay una tendencia y volvemos a lo mismo, no hay que generalizar, porque cada quien tiene una personalidad, pero hay una tendencia a que las mujeres sean sensibles que los hombres. [M]: Pero hoy en día hay demasiada diversidad en pensamientos, de ideología, la tendencia como tal se ha perdido, si te llegas a encontrar chavas que su función es casarse y que las mantengan toda la vida, pero a lo mejor no tanto como hace 10 o 15 años. Elizabeth: Volvemos a lo mismo hace 15 años, aunque tu quisieras no podías, ahí se marcaba la diferencia ahora es por decisión propia, si me quiero casar, si quiero trabajar ya es más personal, como dices hace 15 años no. Mónica: Porqué no pensamos en una sola característica femenina y otra masculina. Martha: Como tendencia [M] Lo que he visto en trabajos anteriores es de que si eres o mujer o eres hombre y te voy a hacer regidora, diputada, lo que sea Secretaria, voy a ver yo como jefe, sea hombre o mujer qué es lo que a mí me conviene, si a mí me conviene más en lo laboral, que es lo que me va a dar esta mujer o este hombre dentro de su carrera, dentro de sus capacidades, yo la voy a jalar, viene un objetivo laboral, es lo que yo he visto en mi vida. Moderadora: ¿Quiénes tienen jefa mujer? Vari@s: Todos, la Directora. Moderadora: ¿Cómo se sienten de que tengan a una Directora mujer? [H] Es que como decía Nubi, depende de las capacidades que tiene para llegar a ese cargo, yo é que mi jefa por alguna razón está ahí, ya sea inteligencia, habilidad. Mónica: Eso es interesante porque si tienes capacidad, si tienes habilidad y tienes las mismas oportunidades, la misma escolaridad, las mismas oportunidades de educarse y las oportunidades están repartidas equitativamente en la sociedad, estaríamos hablando de eso? Porque ustedes dicen es una decisión casi casi personal, si uno se esfuerza, si uno le echa ganas, si uno va a la escuela, si uno demuestra inteligencia y desempeño entonces va a ser reconocido, entonces existen condiciones en el lugar de trabajo actualmente y en los anteriores para que ese esfuerzo, esa escolaridad, esa inteligencia sea reconocida, siempre ha sido así para ustedes? Porque es lo que ustedes están diciendo, no?, es una decisión individual, la gente no accede a mejores puestos o llega a ser Directora porque o no se esforzó o no es inteligente o no estudió. Tania: Yo creo que eso es más factible en el sector privado, demostrar todas esas debilidades y aptitudes, pero seamos reales trabajando dentro de la función pública, aunque te esmeres, si no tienes una buena palanca o alguien que te reconozca tú no puedes llegar a ser director. Hay gente en cada departamento que lleva trabajando 10 o 15 años y que no pasa de ser máximo encargado de departamento, quizá tiene toda la experiencia y capacidad porque conoce el área. Aparte esos son compromisos de determinado tiempo, tres años, 6 años o hasta que diga el de arriba, porque así como llegaste, te quedas un año y te vas. [M]: En el campo interno del Instituto pues sí es cuánto trabajas, cómo trabajas, para que yo te pueda ayudar, en lo que yo ha estado que es en el campo político he conocido personas que han estado 21 años y fueron suplente de diputado, pero bajo un tratado político, también he conocido personas que trabajan como encargadas de departamento de gobierno o directoras, que tienen 23, 24 años, no tienen licenciatura y están ganando alrededor de 85 mil y 35 mil al mes, depende qué objetivo se tenga o hay tratados políticos también. [H]: Es circunstancial [M]: Mucho comentaban que hubo una plática en una ocasión y era también con ese estilo de personas que te estoy hablando que decían no importa cómo llegues sino mantenerte. También hay quien dice, a mí aunque me esfuerce aunque trabaje el doble, aunque me sacrifique el doble, pero yo sé que ese dinero es porque yo me lo gané, aunque sea poquito pero te sientes orgullosa, pero depende de cómo sea la persona y como esté formada desde el núcleo familiar o del centro de la cebolla.


146 Astrid: Lo más sencillo para ser tan redundante en este asunto, yo siento que hay dentro de la política, dentro de la administración pública quienes llegan a sus puestos porque me viste bonito o porque me gustas en cuestión de mujeres, pero también hay quien se lo ha ganado y quienes sí le han chingado en su trabajo, pero sí es muy cierto, se han esforzado en su trabajo, se han esmerado, bueno no sé, estoy hablando como yo. También es cierto que necesitas hacer cierto tipo de relaciones para sobresalir, porque no nada más es de que yo le he echado ganas 20 años y siento que ya me la merezco, si pero este que lleva 10 años, cómo se la van a dar, pero es que es el sobrino de no se quien, eso es lo malo y no nada más se da en la administración pública, un ejemplo muy claro de no dejar ir a una mujer hacia arriba que aunque lo han disfrazado mucho es Coppel, es una empresa 100% familiar y si estás embarazada te dan tu incapacidad y después te piden la renuncia, muchas empresas lo hacen. Tania: Depende mucho, de los trabajos que yo he tenido, he tenido la oportunidad de trabajar con mi papá, mi papá había sido secretario del SNTE, en trabajo y conflictos y una señora me decía cuántas plazas tienes de maestra, ninguna, me decía no seas tonta, tú que eres acá la mano del jefe pídele una para ti, le digo no, porque mi papá me ha enseñando que todo lo que gane yo con mi trabajo es porque yo me he esforzado, de hecho mi papá fue diputado, más en cambio no tuve una plaza en gobierno fuerte, ahorita que estoy trabajando en el Instituto él sabe que estoy haciendo mi servicio social y obviamente es porque yo me lo he ganado, depende mucho del núcleo familiar en cuánto te esfuerces tú para ganarte las cosas o las palancas, porque también ha conocido personas que dicen es mi niño y dicen vente para acá y te acomodan, depende de eso. Moderadora: Estas palancas se otorgarían independientemente se es hombre o mujer, sobre todo en el ámbito de la administración pública? Astrid: No hay diferencia, puede ser hombre o mujer o hermafrodita si quieres pero simplemente porque tengas ese contacto privilegiado por ser de tal apellido, eso sí te abre puertas. Sonia: Sí hay diferencia, si eres mujer te piden una cosa, a mí no, pero aquí es cuando hablamos que una de las ventajas de ser mujer, no tanto como ventajas. Moderadora: Qué tipo de cuestiones te piden? Sonia: Dices yo quiero una dirección, pero el que está arriba te dice primero tienes que pasar por esto. [Risas] Varias preguntan: Yo quiero saber qué es Sonia: Tu cuerpo [M] Como Televisa, un casting Sonia: Esto es lo que también se da es la realidad, no hay porqué sorprendernos, cuántas jovencitas no lo hacen, por tener una mejor calidad de vida. Tania: Es precisamente lo que yo estaba diciendo conozco a una mujer que está en gobierno y estamos que está en una plaza desde que estaba el Lic. Núñez, se van dando las circunstancias, también existen los compromisos políticos en que yo soy líder de tal onda pero cuando tu estés a cargo échame la mano, quiero que me des una carta de recomendación, hay compadrismos, tu hija no tiene trabajo tu me ayudaste, le buscamos un trabajito, me he dado cuenta mi papá ha sido político desde que tenía 18 años, ahorita tiene ya casi 50 te das cuenta de que te esfuerzas, dependen de cómo lo vayas viendo. Iván: Meternos a cosas políticas es salirnos del tema, es algo diferente, de lo que dijo la Lic. Sonia, va para hombres como para mujeres, se es más evidente en cuanto a los hombres, las mujeres cuando tienen esa oportunidad de poder acosar sexualmente a un hombre lo hacen muy discreto, son más hábiles, pero personalmente he visto muchos casos de chicas, su trayectoria laboral o de habilidades no es tan sobresaliente para como para que estén en el cuarto piso con sueldos de cuarenta y tantos mil pesos, son cuestiones para mí injustas, puede ser el caso de hombres también. Astrid: Puede ser tuyo el puesto y te dieron el puesto a ti. Hombre: Este ya aflojó.


147 Iván: Sí se da es cuestión no nada más del jefe, también de la persona que entra en ese juego, yo conozco chavas muy muy guapas que están trabajando muy bien y se lo han ganado con base en su trabajo, les han ofrecido ese tipo de propuestas y no han aceptado, eso queda en cada persona. Tania: Y no sólo en la cuestión política, me han tocado experiencias pero con Televisa, hace 10 años, hablé con un productor y le dije que se necesita para poder entrar, me dijo (era de una telenovela) me dice es que si le gustas al jefe adelante, te da la oportunidad, no sólo en el campo político, pasa en cualquier lado. Iván: Con respecto a lo que dice Yuri, me habían ofrecido el papel de William…pero era cuestión de acostarte con la actriz y decidí mejor dejarlo. (Risas) Astrid: Yo digo que sí es cuestión de tu casa, tuyo. Yuri: Es cuestión de moral Astrid: Yo soy un poco impetuosa o respondona, no es porque mi mamá me lo diga o algo así, el paso de la vida me ha hecho así, a lo que voy es que muchos se han criado en un ambiente de patriarcado o algo así, en mi caso estoy en un ambiente donde la mamá es la proveedora y no porque sea mamá soltera, no lo es, simplemente es que, no me dejo una cuestión, vengo de una familia donde el papá es el proveedor y la mujer acata y me costó trabajo al principio laboral hacer tal cosa, sólo quiero que me comprendan, ya me perdí un poco qué es lo que quiero decir…es cuestión de casa, sí conozco a papás que les dicen sí te conviene es un buen partido o cosas así, es cuestión de casa, cultura o cosmovisión. Nosotros tenemos más participación de hombres que se acercan más chavos a decir yo quiero exponer, yo quiero cantar, de mujeres es una en todo el dos contando a la artista de 20 hombres, también las oportunidades las hay. Vivimos en una cultura donde el hombre ha sobresalido por muchísimos años y eso de que el cambio empieza por nosotros es muy cierto, no puedes cambiar el sistema o la cultura de un sistema que ha llevado 100 años en tres años que yo he visto esta cuestión de luchar por la equidad, no por un feminismo ni nada de eso, sino equidad de género donde son las mismas oportunidades, de capacidades, tal vez la misma cuestión fisiológica es lo que a veces traemos, de que yo por ser mujer también puedo..x…sí somos diferentes porque los hombres no tienen pechos y nosotros no tenemos pene, pero creo que en cuestión ideológica sí tenemos las mismas oportunidades, no es igual pero sí tenemos las mismas oportunidades. Moderadora: Ahora vamos a hacer una pequeña encuesta y luego vamos a tener un receso. Les voy a preguntar a uno por uno si les dieran a elegir trabajar en un equipo donde hay hombres, hay mujeres o es indistintamente del sexo, que elegirían. Adán: Juntos Iván: Juntos pero con mayoría de hombres Sinaí: Con los dos Adrián: Equilibrado Yuri: Lo mismo Norma: Mujeres Sonia: Más mujeres, equilibrado en su mayoría mujeres Nabil: Ambos Astrid: Mujeres Elizabeth: Con los dos Moderadora: Fíjense cómo salió esta encuesta rápida. Mujer: Nadie quiere trabajar con hombres, ni los hombres. Moderadora: Aquí la tendencia es a incluir, hombres y mujeres y que las mujeres trabajen con mujeres, me llama la atención que casi nadie quiere trabajar con hombres. A qué se deberá? Iván: Porque la mayoría de aquí son mujeres. Adrián: Es muy raro que contesten que con puros hombres, puede incluir un sesgo emocional. Mujer: Son flojos


148 Yuri: Son muy conchas no? Elizabeth: Yo que trabajo con puros hombres, no sé me cuesta mucho trabajo llevar el orden con ellos y de repente, donde está esto. Bueno me lo entregaste me lo diste? No sé, a veces lo tienen en otro lado eso me ha costado dentro del departamento, son un poco desordenados. Moderadora: Prefieres a las mujeres por el orden? Elizabeth: Porque luego a lo mejor a mí me quieren sacar una información que a lo mejor ni me entregaron. Adrián: Son detalles Sinaí: A veces he trabajado con hombres y es demasiada sobreprotección para mí casi casi tú ni eres nada, entonces también para mí Elizabeth: Acá no, a lo mejor como ellos dos son hombres como que hacen más equipo, como que vamos a tal lado y yo qué?, me quedo. Moderadora: Te excluyen? Elizabeth: A veces Iván: Por su poca cultura Vianey: Discriminan Iván: Yo he visto en los lugares de trabajo que donde hay más mujeres hay más conflictos entre mujeres. Elizabeth: Entre mujeres podemos despedazarnos, pero… Iván: A lo que voy es que nosotros, o la mayoría de nosotros como hombres lo hablamos de frente. Mujeres: No siempre Iván: No es el caso a lo mejor aquí, pero por ejemplo he visto que entre las chicas se fijan si traen una bolsa más bonita. Mujeres (Molestia) Adrián: Si pasa. Oscar: En el Instituto no pasa Moderadora: Centrémonos en el Instituto, cuál es la cultura que está imperando o sobresaliendo. Oscar: Es que en el Instituto no pasa Astrid: Entre mujeres tal vez si hay conflictos porque nos gusta tal vez que se hagan las cosas como nosotros queremos, no nos quedamos calladas, además entre mujeres tu puedes decir igual tú tienes una parte una parte yo otra parte y terminamos entregando un resultado, en cambio en mi experiencia, alguna vez trabajé con puros hombres, si necesitan a alguien que los esté guiando y si tomas ese papel, no te bajan de, se voltean y dicen “está loca, histérica” o algo así, al menos yo elegí trabajar con mujeres porque nos podemos organizar, yo mi cosmovisión me dice eso, puede ser que esté mal. Sandra: Yo dije equilibrado, porque más bien trabajo con mujeres en el departamento, cuando hemos tenido chicos de servicios, hay cosas que nos tardamos mucho por esta parte de querer ordenar, de tener todo paso, tardamos en tomar decisiones, por eso esta parte no podría decir, he trabajado totalmente con los dos, con hombres o mujeres. Me he percatado de que lo que menos compartamos a nivel personal en el sentido de nuestra vida, o de que traes o no traes nos ha ahorrado muchísimos problemas, ser concretas en nuestro trabajo, tener bien delimitado lo que vamos a hacer cada quien de nosotras sabe su responsabilidad, nos ha permitido el trabajo en común en otros momentos, en otros trabajos cuando estuve con más mujeres me percaté de que si no lográbamos sentarnos, platicar, dialogar no se toman decisiones, era mucho esta parte de sentarnos a hablar pero también tuve la experiencia de cuando se empezó a platicar de cosas personales mucho más de las vivencias, hubo mucho más problemas, independientemente de si eran hombres o mujeres y terminaba mal la relación laboral, se veía afectado por la convivencia o el comentario, él dijo, tu dijiste, hiciste un comentario sobre mi vida personal, no sé si sea más de mujeres o hombres pero si creo que influye mucho, si tienes tiempo de sobra, me he percatado, que si hay tiempo en el que no estás haciendo algo, y esto sí lo he visto en el Instituto cuando no se está haciendo algo, en un tiempo de


149 ocio, independientemente de que seas hombre o mujer se da esta cuestión del rumor o de observar qué hacen o no otras personas. RECESO Moderadora: Ahora vamos a hablar sobre el lenguaje que se utiliza en el trabajo cotidiano, ustedes consideran que el lenguaje que utilizan es sexista o no sexista? El lenguaje sexista hace alusión a uno de los géneros, al género dominante, masculino o se hacen diferenciaciones masculino y femenino? Isabel comentó que antes no hacía la diferenciación los y las y ahora ya incorporo esta manera de referir inclusiva. Ustedes cómo creen que esto ocurra en su trabajo, en los eventos que hacen, en las publicaciones que hacen. Vianey: Nosotros en las convocatorias planteamos se convoca todos los jóvenes. Moderadora: Entonces aquí hay un uso sexista del lenguaje. Qué podrían proponer para que esta situación cambiara? Vianey: Se convoca a los y las Moderadora: De quién dependería que se hicieran estos cambios? Vianey: De nosotros mismos por departamentos Adrián: Es una cuestión de formación, por ejemplo en vez de poner los y las poner todos, se convoca a todos los interesados, pero hay quien diría todos sigue siendo masculino, o sea el lenguaje básicamente es masculino pero no por razones sexistas por razones de origen, de significado, incluso los sinónimos y demás, el uso del lenguaje puede ser sexista, el lenguaje no puede serlo, tendríamos que tener un método para cambiarle, pero es una tarea muy difícil, el uso depende de la persona, las cómo lo dijo, porque tal vez uno hablen los y las por separado pero tal vez no sea su intención ser sexista, pero ya por haber interiorizado eso, por no decir los y las jóvenes, pero no su intención, es por costumbre tal vez. Mónica: Es interesante como lo planteas porque generalmente se dice que el lenguaje también es recurso que puede ser utilizado por los políticos, se puede utilizar para educar, entonces el lenguaje también es un recurso que puede ser utilizado para dominar o para discriminar, cuando estamos diciendo que es lenguaje sexista no solamente estamos diciendo que es el, las, todo, sino también la forma en que nos podemos referir a una persona cuando decimos actúas como vieja o eres muy macho y va una carga valorativa en esa frase, es que tu eres muy macho, es que eres muy chingón, o eres muy histérica, como por ahí decían, no la pelen porque está neurótica, entonces el lenguaje también es un recurso que está plagado de palabras que usamos inconscientemente que es costumbre, que el ejercicio es darnos cuenta qué palabras estamos utilizando que parecen naturales pero que pueden ser ofensivas y a la larga resulta pues que resulta ofensiva para la persona que está, si a una persona siempre le estamos diciendo es que tú pareces vieja a compañero, a un hombre, porque es un hombre muy delgado, es un hombre muy chaparrito, esta persona actúa como vieja, ahí estamos ya colgándole la etiqueta, en el caso de las mujeres, no, entonces muy machorra, entonces lo que nos interesa saber es si ese lenguaje es utilizado de manera común o que nos pongamos a pensar qué tan comunes son las palabras en nuestro uso cotidiano, de su trabajo y si ustedes lo han notado, la cuestión con los hábitos es difícil notarlo, porque como uno lo hace todos los días, entonces ya uno ni siquiera lo toma en cuenta, así es, así es natural tratar a las mujeres así y a los hombres así, entonces lo que quisiéramos que reflexionaran un poquito es dónde, en algunas situaciones en especial, ustedes han sentido, se han sentido agredidos o menospreciados por el uso del lenguaje, porque las palabras pueden ser muy poderosas, la gente puede ser muy ofensiva o también el reconocimiento, porqué nos dicen eres bien chingón, bien chingona, cómo le haces nadie es como tú, tu eres superior a todos, entonces en cuanto sentimos palabras de alabanza inflan el ego o también pueden herir, entonces el uso del lenguaje es importante identificar a eso nos estamos refiriendo. Yuri: Como ahora se puso de moda la palabra güey y se usa para todo, todos perdieron el nombre. Moderadora: Y en el trabajo?


150 Yuri: Igual Vianey: No, a lo mejor entre personas de la misma área que hay un poco más de confianza, pero no, hay mucho respeto. Moderadora: La Lic. Vianey puso el ejemplo de la convocatoria, que está planteada en género masculino, habría otro ejemplo de esta situación? Elizabeth: Va dirigida a los dos pero generaliza Mónica: Cuando ustedes van y dicen que están involucrados con organizaciones civiles, con las credenciales descuento, cómo se dirigen ustedes cuando salen a campo? Yuri: Qué onda chavos, con la confianza, yo en mi caso con Marco si veo que está haciendo algo mal que la está regando lo regaño y me regaña, le digo no inventes deja de estar de flojo, en otras palabras, es una confianza, pero no es para insultarlo, es para superarlo, porque ahí yo ya no mido, como me decía Adán “Qué mi jefecita, qué vamos a hacer?”, le digo “Yo soy tu jefa”, no soy su jefa, ahí en el departamento somos iguales mientras cumplamos con Enia las metas que son requeridas y si yo trabajé más y si hice yo más que eso y hubo una semana que él trabajó más que yo, vemos de que se saquen las metas y ya si lo regaño lo regaño y si no, pero en el área de campo para mí hay igualdad y así como así como él va a establecimientos a sacar convenios yo también me la macheteo sacando convenios. Enia: Por ejemplo, lo que dice Yuri todo es cierto, pero también se deriva de nuestra jefa la Lic. Palmira, porque desde que entramos a todos nos dijo nadie es jefe, todos somos, iguales, todos sabemos nuestras responsabilidades, nadie va a andar detrás de nadie todos sabemos nuestra responsabilidad con la que tenemos que cumplir pero nadie es jefe de nadie, a lo mejor alguien cometió el error de decir en la oficina es que mis subordinados y la Lic. dijo es que aquí nadie es subordinado, todos somos iguales. Tenemos la confianza, nos recibe y le decimos, esto, esto y esto, a lo mejor sí a lo mejor no, ya está en ella autorizarlo. Fanny: Yo tengo poco trabajando, no importa si eres hombre o mujer como pidas las cosas, es como te las van a dar. Yuri: Desde que entré cuando me mandaron a hacer mi servicio social de la Universidad tuve la oportunidad de trabajar ahí, me acostumbraron de que tu jefe es tu jefe, pero con el tiempo ví que una vez la Lic. andaba por ahí trepándose en los postes y bueno antes cuando se dejaba ahora ya no, ahora a ver chavos qué cosas vamos a hacer, se pone al mismo nivel. Uno le puede hacer comentarios podemos hacer esto, contamos con ese apoyo. Adrián: Es una opinión probablemente me esté equivocando he visto un ejemplo de lenguaje sexista, no lo he visto en otras partes a la Lic. cuando hay mucha confianza le dicen Palmira he visto que los dos o tres hombres que le hablan así lo dicen como despectivo, ah Palmira ya le avisaste a Palmira, oye la jefa. Yuri: O Palmis Adrián: O las mujeres con mucha confianza, Palmis, pero parece, suena como que lo están rebajando, como cuates, independientemente si se llevan bien con ella o no, ahí es un lugar de trabajo, es la directora, es la licenciada. Algunas mujeres: Yo sí le digo licenciada Adrián: Yo no sé si sea una falta de respetar, así lo dicen, donde está Palmira? y si alguien está ahí, un usuario se lleva una mala impresión, cómo le hablan a la gente. Enia: Es una confianza, ella nos ha querido dar confianza, pero también está en uno querer sobrepasar un límite que ella nos pone a lo mejor ella no se opone a que le digas Palmira, pero ya está en uno sobrepasar el límite que no quieras ver que hay alguien arriba de ti y que tengas que respetarlo, que ella te da esa confianza, estás en una oficina, en un horario de trabajo, es la Lic. de 8:30 a 4:30 y a las 5 te fuiste a comer con ella, ya es Palmira, pero tú debes de saber que no tienes que pasar ese límite con el hecho de decirle Palmira o Palmis, como que eso ya está en uno, saber si pasas el límite, la raya o no pasarla, es educación. Isabel: Como decía Adrián, cuestión de practicarlo y conocerlo a mí me pasa con los jóvenes les hablo los chavos, las chavas, en ocasiones yo he revisado que no lo incluyo


151 tal cual, hemos hecho materiales o conferencias y a veces alguna vez se te fue más el género masculino, casi siempre se está revisando, una vez hicimos unas evaluaciones y nos percatamos de que varias preguntas terminaban en género masculino, a mí me parece que más es ir revisando los propios documentos que uno elabora porque los memos que nos llegan dicen a todo el personal no se aclara a los y las trabajadoras, creo que es una manera de generalizarlo, es irlo conociendo e incluirlo en tu forma de hablar porque he ido a lugares y digo hola a todos y todas y a veces sí me hacen comentarios de no es necesario, porque siento que al decirlo en verdad estoy incluyendo a las mujeres y a los hombres, me parece que simplemente cambiar una palabra implica darle lugar a esa persona, sea hombre o sea mujer y eso me permite incluirlo, incluirla en mis actividades porque estoy pensando cómo hacer llegar esa información, cómo hablar a ese otro ser humano enfrente, era lo que yo decía al principio a mí me costaba mucho, porque tan solo para redactarlo, decía bueno, había visto que usaban la arroba para no usar los y las, pero más allá de redactarlo a mí me gusta porque estoy hablando para la mujer que tengo enfrente como para el hombre que tengo enfrente de mí porque me dí cuenta de que nada más al generalizarlo estaba hablando de una persona, como si estuviera hablando con puros hombres. En una clase que tuve el maestro vió que éramos casi puras mujeres y dijo es que todas aquí, entonces un hombre alzó la mano y dijo bueno, es que yo aquí estoy, el maestro dijo, bueno es que aquí las mayorías son mujeres y voy a hablar en la mayoría y ahí noté la diferencia porque hablaba todo en femenino, todas las que estamos aquí sentimos esto, los hombres que estaban se sentían incómodos, ahí me dí cuenta de la importancia de nombrarlo, al nombrarlo estoy diciendo que existe y si existe puede pensar, puede sentir, y expresarse, creo que esa es la ventaja del lenguaje incluyente. Iván: Mas que en el sentido estricto de hablarlo o escribirlo, es una actitud, más práctica porque he escuchado discursos que lo utilizan así, pero no lo aplican, no tiene caso para mí es más funcional, no tanto hablarlo o escribirlo pero sí utilizarlo prácticamente, darle el respeto o incluirlo. Mónica: Ustedes elaboran informes? Hay alguna recomendación explícita de que deban escribirlo de alguna manera? Enia: No, cada quien entrega su reporte como quiere o como se le da su gana, les entrego con lo que son sus metas por año y por trimestre y ya ellos lo único que me responden es tantos convenios, tantas tarjetas Adrián: Salud sí especifica tantos hombres tantas mujeres, no es un formato para todos, los demás pueden entregarlo general, pero ellos sí dicen tantos hombres, tantos niños, de qué edad es más específico. Moderadora: Algo que me llamó la atención es que para dirigirse a una mujer pueden dirigirse más confianza entre comillas, como a ti Yuri que te han dicho jefecita o a la Directora Palmira, creen que influya en algo ser mujer o sea hombre. Yuri: No yo digo que influye en el carácter por ejemplo soy muy noble, sociable, alegre, pero ahí los 5 min. que me agarraron enojada y no cumplieron en algo y yo les llamo la atención no por ofenderlos, oye te estoy dando la mano y te agarras del pie, no influye tanto de si es hombre o es mujer. En mi caso es el carácter, puedo ser muy arrogante o puedo ser muy enojona, le apuesto lo que sea de que ni Adán ni Marco me hablarían con la confianza, en cuestión mía puedo ser muy accesible. Mujer: Es la confianza Moderadora: Me percato de que en cuanto a este tema, ya hay un área, Salud, que está incluyendo esta perspectiva, también se habla de que más que el lenguaje es una actitud, cómo se relacionan hacia mujeres o hacia hombres. Estarían de acuerdo para cerrar ese tema? En cuanto a prácticas laborales hay una pregunta que me faltó qué tantas facilidades se dan a las mujeres o a los hombres para que puedan cuidar a sus hijos, y es que aquí la mayoría son jóvenes, cuantos casados o casadas hay? (Solo Vianey y Norma). Hay licencias de maternidad?


152 Yuri: Algo que yo me he percato es cuando fue la contingencia de influenza llegó la Directora, comentamos y dijo se les va suspender a los niños, y como hay padres que trabajan ambos y me percaté de que tú y tú no se presenten hasta que pase lo de la contingencia para que tengan la oportunidad de cuidar a sus hijos, y con Nabil que está embarazada, cuando empezó tenía amenaza de aborto, le dijo no hay problema, dijo Nabil no carga, porque tiene un peligro, hay que cuidarla. Moderadora: Es sensible a las necesidades tanto de mujeres como de hombres. Sinaí: Hasta con los que somos solteros ha tenido la flexibilidad de decir tu si estudias yo te apoyo, no importa si eres hombre o eres mujer, obviamente sin descuidar tu trabajo ha sido muy pareja en cuanto a las oportunidades. Mónica: Pero eso estaba escrito en un lado o es algo que depende más de la voluntad de su directora. Yuri: Es de ella pero también está escrito en el campo administrativo de que se tiene que sacar obviamente uno está enfermo, uno tiene que respaldarse con una incapacidad para que no haya un descuento, pero también cuando fue lo de la contingencia en mi caso cosas personales obviamente se estipula un oficio que dice que cosa está pasando o porqué te están dando el permiso, y porqué, porque si vienen a buscarte pueden decir no se encuentra porque anda de gira, tuvo estas cosas te puedo ayudar, yo me voy pero se queda alguien con lo de la tarjeta, depende mucho de la comunicación. Mónica: Ninguno siente que haya tenido trabas ni por parte de su jefe o por parte de la norma que les impide. H y M: No Moderadora: En cuanto a salarios, hombres y mujeres que tienen el mismo cargo tienen el mismo salario? O hay alguna diferencia. Yuri: Ahí si no sé. Mujer: No hay que hablarlo Vianey: No todos ganamos lo mismo, ahí entra el escalafón, Iván es el encargado de departamento y a lo mejor no cumplió las metas, Liz puede subir e Iván puede bajar, sí hay estímulos a tu trabajo, sanciones a tu no cumplimiento de metas. Moderadora: Si tienen un mismo puesto, un hombre y una mujer, la percepción salarial es la misma o distinta: Mujeres y Hombres: No Adrián: Si alguien ocupa el nivel 9 ganan lo mismo, sea hombre o mujer. Moderadora: Porqué dicen que mejor no hablemos de eso. Sinaí: Porque decimos que trabajamos mucho para lo que ganamos. Adrián: Es que el trabajo es impagable Moderadora: O sea que no sienten que la retribución salarial sea acorde a su carga de trabajo? Yuri: Hay personas que pueden estarse macheteando desde las 8 de la mañana y hasta las 6 y le pagan lo mismo que el que va poquitas horas, dos horas. Puede haber personas que les paguen una beca de 2,500 al mes y se la pasan macheteando y hay plazas de SEP, de Gobierno, de Desarrollo, dependen de las vertientes, hay de honorarios, tipo A, tipo nivel 6, quien sabe cómo funcione eso, hay personas que pueden estar trabajando demasiado y les pagan poco y hay personas que van poquito y les pagan mucho, ahí no sé como funcione. Moderadora: Bueno son diferencias que se dan independientemente de si son hombres o mujeres. H y M: Sí. Moderadora: Pasemos al siguiente tema que es capacitación. El Instituto les brinda posibilidades de que tomen cursos de capacitación? Yuri: En mi caso apenas nos hicieron la invitación por parte de IDARTE, nos escogieron no sé cómo sería la dinámica, nos escogieron para darnos un taller de platería, que es desde fundir, armar y eso, ya es desde el campo cultural, nada más escogieron a 5 personas del IHM, IHM y de la tercera edad, me hablaron que estaba destinada para ir,


153 tanto como Sinaí, Astrid y una psicóloga, en lo particular que digan hoy va a venir un capacitador a nivel laboral o atención al cliente, no. Sinaí: Hay de lectura y redacción Iván: Yo siempre he estado de acuerdo en que nos den este tipo de capacitaciones, sería bueno uno en desarrollo humano, manejo de conflictos, muchas veces hay gente muy capaz y somos un poco torpes para atender a la gente, cuestiones de ese tipo, lo que veo mal, es que no nos hacen la oferta, no es el caso de este taller obviamente, nos dicen te vas a este taller, nosotros estamos en la disposición de capacitarnos y superarnos en el trabajo pero si te mandan es como cuando te mandan a la escuela a fuerzas, cumples pero no estás a gusto, afortunadamente creo que a todos nos está gustando este taller, también habría que checar que este tipo de talleres se hicieran con base en una convocatoria, se aprovecharían más. Yuri: En el caso de mi taller, me dijeron te gustaría tomar un taller de platería es de 3 a 8 de la noche, no vas a pagar nada, son 120 horas dije OK me gustaría y así fueron selectivos, habían elegido a Astrid también pero Astrid estudia y dijo no puedo. Isabel: A mí lo que me gustaría es que más bien las instituciones que somos de Desarrollo Social pudiéramos tener información sobre qué cursos de capacitación hay para solicitarlos, en mi área solicitamos a 3 instituciones que nos puedan dar capacitación, fue el proceso de investigar si los dan gratuitamente qué se necesita, en qué tiempo de nuestras propias actividades lo podemos realizar para no afectar las labores que desempeñar, nos hace falta conocer la oferta de otras instituciones para hacer la petición, en mi departamento notaba la deficiencia de atención de los/las jóvenes con capacidades diferentes, nosotros tenemos mucha comunicación con el IHM si tienen talleres o pláticas en los cuales nos pudiéramos apoyar, damos conferencias o pláticas a jóvenes, ahí podríamos tener mayor comunicación para fortalecernos. Moderadora: Por lo que veo existen pocas posibilidades de capacitación y plantean que es mejor tomar la capacitación fuera del horario de trabajo pero hay quien plantea que no puede porque es su hora de estudio. Sinaí: O las mamás, en la tarde irse a capacitar, pues no ven a sus hijos, sería no verlos todo el día. Yuri: Lo que se puede hacer es cubrir en horarios de trabajo, lo que veo que sea recomendable que fuera en un horario de trabajo pero no de tantas horas para no tener problemas con el trabajo, si entro a 8:30 que sea de 10 a 12, pero regresas a trabajar. Moderadora: Podemos pasar al siguiente tema que es el de conciliación de la vida familiar y personal con la vida laboral. Cómo creen que les afecten las actividades que tienen en su hogar, en su casa, con las responsabilidades que tienen dentro del trabajo? Vianey: Como decía Sinaí, luego termina tu horario de trabajo y te dicen hay un evento x y tienes que estar de 5 a 9 de la noche y no viste a tus hijos. Sales a las 4:30 y esa media hora la utilizas para transladarte a donde va a ser el evento. Elizabeth: O los fines de semana que trabajamos el sábado o domingo, que a lo mejor es el cumpleaños de la abuelita, ni modo, no puedo ir porque tengo que ir al evento, a lo mejor no son equitativos, porque luego te dicen oye porqué no llegaste a las 9, oye espérame también trabajo los sábado y domingos porque me vas a descontar esos 15 min. y no tomas en cuenta que trabajé todo un fin de semana. Moderadora: Y a los hombres? Adrián: Lo mismo, lo que dice Elizabeth es muy incómodo, si llegas un minuto tarde ya te descontaron pero si te pidieron que te translades con tus propios recursos, que a lo mejor arriesgues tu vida porque los caminos son peligrosos, no te están pagando viáticos mucho menos tiempo extra, si resulta contradictorio. Más bien la pregunta es al revés el trabajo afecta tu vida personal, porque como es importante, como es central parece ser que no cuentas como persona, eres fulano de tal no eres una persona de familia, si tienes problemas, pues yo no sé. Yuri: A veces sí sufro es una tensión, sufres estrés, hay que salir a tal lado, Adán decía lo mismo, fuera bueno de que dijeran sabes qué tu ya cumpliste tus 8 horas de trabajo diario, pero vas a salir un domingo de gira para atención a los jóvenes, pero puede ser un


154 domingo familiar, pero ante reglamento digo OK te vas 8 horas de camino, puedes quedarte el lunes pero tienes un dinerito extra. El meollo del asunto es ese, trabajar lo que te corresponde ganar. Si trabajas mucho qué mejor que un apoyo extra o una hora extra. Luego tengo que irme a Tulancingo a buscar escuelas para dar tarjetas y no me duele porque vivo con mis papás, me dan de comer y me la pachangueo, pero cuando ves que ya es un perfil de que eres parte de la familia, se hacen cuentas mas o menos es un 10% de lo que te quitan de tu sueldo que tú estás invirtiendo. Moderadora: Cómo te afecta a ti Adán? Adán: Estábamos en convenios, y tienes que irte a tal lado, dije como le hago me dan coche, gasolina, nada, de ahí, esa hora que tenías destinada a otro lugar ya no, ya tenías que hacer los convenios, te afecta directamente a tu bolsillo. En una ocasión me llama el Director de la escuela me dijo te espero para hacer un convenio a las 7:30 y llegué a checar hasta las 11, le digo, no, no, no, me dicen que haces? Adrián: Sí es inflexible Yadira: Y eso que no saben que nos pasó en San Bartolo, fuimos a una gira, dejamos la camioneta estacionada, es una feria y nos dieron un golpe, que ahora tenemos que pagar, no nos dieron para la gasolina de nuestro dinero, la presidencia nos la va a pagar dentro de quince días y eso a ver, fuimos con nuestro dinero, sino también del vehículo que transportó el ring de las luchas también pusimos mil pesos de gasolina. Adrián: Y nadie te preguntó y no te pasó algo? Yadira: Ajá, desayunaste, te dieron de comer? Comimos a las 7 de la noche. Iván: Regresando un poquito más al tema yo visualizo a las mujeres que todavía viven en su casa con sus papás, uno como hombre, es una cuestión sociocultural nos dan libertad para salir, no hablo de la confianza porque eso es algo independiente, sino el que la figura de los padres protege más a las chicas, que no salgan tarde, que no vayan solas, que no se queden en algún lado, a veces yo visualizo eso, que de repente tengan que decirle a sus papás tengo que salir el sábado y regreso hasta el lunes, tenemos que ir a Huehuetla, me tengo que quedar allá, me los imagino, qué vas a hacer allá, puede ser en cualquiera de los dos casos. Yadira: Imagínate al esposo Iván: Ellas o ellos estarían en su posición de trabajo, o la responsabilidad del trabajo o la responsabilidad familiar. Yo quisiera preguntar eso. Sinaí: Justamente cuando fuimos a encuestar el 14 de febrero a Agua Blanca, nos citaron a las 8 el sábado, mi papá nunca me creyó jamás en la vida, pensó que me fui de fiesta a algún lado. En lo personal, me causa mucho conflicto esto porque digo hay evento y no sé a qué hora vamos a regresar, cómo no sabes. Elizabeth: El peligro de que te regresas a las 2 de la mañana después de que se acabó el concierto, yo busco irme con los hombres, hay veces que sí me voy con ellos pero otras no, y luego yo ciega. Sinaí: Ya vienes cansada del evento y tienes que manejar, en mi casa sí se ponen super rudos, y con quién te vas a ir y cómo, con quién, a qué horas regresas, te llega a causar conflicto. Yadira: En mi caso, los hijos, me dicen otra vez? Y en domingo? Cuándo te vamos a ver?. Me ha tocado que en los cumpleaños de mis hijos me ha tocado evento, y ahora tampoco vas a estar? Luego toca el del otro y dicen que bueno para que sienta lo que yo sentí. Moderadora: Yo veo que estos conflictos afectan tanto a hombres como a mujeres, no hay una diferenciación Mónica: La economía afecta en los ingresos de sus familias, vivan con sus padres o vivan con su familia, es dinero que independientemente de, están destinando para transportarse, para comprar material. Yuri: También depende de la persona, puedo llevar dinero y soy bien gastalona y bien tragona y otra no se lleva su frutita en su tope, como dice el dicho hoy como rey mañana como.. Yadira: O que luego no tienes dinero y tienes que ir a Huejutla a una comisión y no tienes dinero


155 Yuri: Una vez tenía que ir a Tulancingo y ni modo cómo digo que no, si me están dando la oportunidad de desarrollarme en algo y llevaba la reserva, hasta mi compañero Iván me prestó 50 pesos para la gasolina Mónica: Dinero, tiempo, como ustedes dicen ya no aprovechan con su familia y también decían con las relaciones, la confianza o desconfianza que pueden generar con sus familiares de decir, sí como no te vas a trabajar. Cómo creen que se podrían mejorar este tipo de situaciones? Yuri: No sé realmente como se maneje lo de honorarios, lo de plazas, estaría bien que dijeran para tal institución voy a otorgar tanto de viáticos se ocupen o no se ocupen para tal evento Yadira: El problema es que sí hay una partida de viáticos Adán: Y dónde está? Yadira: Y qué pasa, que se utiliza para otras cosas o la gasolina de otras personas Moderadora: Es un problema de organización administrativa, tiene una solución Yuri: Sería bien que para los eventos se entregara una agendita a principio de año y te dijeran sabes qué, qué eventos hay, cuándo y veas oye compadre aquí es tu cumpleaños y no voy a poder ir, ya te vas preparando. Yo hago mi trabajo me tengo que aguantar a lo que sea, digo ya ni modo. Mujer: Luego llegas y te dicen, te tienes que ir a tal lado y ni modo. Mujer: Sí hay viáticos pero no son tantos los viáticos que nos otorgan, no nos alcanzan sí se reparten Elizabeth: Pero entonces deberían de decir a este ya le tocó a este no y deberían darles a todos, no a las mismas personas Mujer: Si sería hablar con el administrativo y decir las inquietudes, para que este problema se pueda arreglar en cuestión a viáticos, en lo de los eventos, todos estamos de acuerdo en que es imposible hacer un concierto a las 9 de la mañana, tampoco podemos poner un calendario con fechas específicas porque todo lo que nos dan para los eventos no está autorizado desde enero, te lo van autorizando por temporadas, cuando te lo autorizan ya pones la fecha, eso es lo que ha estado pasando. No veo la forma de arreglar esa parte, en cuestión de los viáticos si hay manera de hablarlo con la Lic., a lo mejor cuando salgan a municipios si no hay apoyado, decirle a la Lic. pues si uno no tiene dinero, pues perdón, no vayan. Isabel: Es un poco difícil, porque las metas que yo cubro, hay escuelas que no te apoyan con nada y haces un compromiso con las escuelas y son metas que tienes que cumplir, entonces quedarle mal a la institución. Mujer: Si se planteara con la Lic., soy coordinadora de salud, doy tantos talleres al mes, tantas conferencias y necesito aunque sea 300 pesos al mes para las 4 psicólogas, sí te los puede llegar a autorizar, es cuestión de hablarlo, cuestión de decirlo, si dice que no, ya no está en ti, ya quedó en ella Adrián: Yo veía aquí una cuestión de la que no quiere hablar, que no se está pensando en los demás, estamos poniendo los problemas, pues podría ser, se podría arreglar, significa que no lo está haciendo, que no está pensando en los demás, significa que tengo viáticos y los reparto a discreción, a lo mejor los reparto y me sirve para llenar mi tanque, se quedan en este rubro y los demás a ver cómo le hacen y si no lo hacen, si repercute en tu desempeño en la perspectiva que tiene a lo mejor la autoridad de no está cumpliendo, no está obedeciendo y es no pensar en el otro. Adán: Yo a la semana cuando ya estaba lo de convenios pregunté por la camioneta, y me dijeron ni la pidas porque la tiene fulanito y no la ven a prestar, pues le digo a la Directora. Mujer: Dí nombres Adrián: No digas Mujer: Es cuestión de hablarlo, si tienes licencia acércate con Paty, si te dice que no, ya es cuestión de ella. Adán: Yo vengo de una dependencia donde a lo mejor te dan vales, pero aquí te ponen trabas, te ponen un minuto tarde cuando tú te fuiste ocho o 10 más, coas que te afectan mucho como personas, independientemente del ámbito laboral.


156 Mónica: El objetivo de este tema es la equidad, pero en todos los lugares donde hemos ido siempre causa problema porque el no sentir que están siendo reconocido por tu trabajo que no estás siendo remunerado por tu esfuerzo y que uno ve de fuera es que porqué no se hacen así las cosas, de lo ve así, pero hay personas dedicadas a ver esos asuntos y lo ven de otra manera, para ese tipo de conflictos hay otras dinámicas para resolver esos conflictos, de ponerse en el lugar de los otros, esas dinámicas siempre funcionan, decir bueno a ver ahora te toca a ti hacer lo que yo hago para ver cómo funcionan las cosas, este tema siempre es delicado pero no es el objetivo de este ejercicio ahondar en estos conflictos lo que nos interesaba era saber cuáles eran las relaciones Mujer: Es que nos hacía falta desahogarnos Mujer: A ver si no nos grabaron y al rato nos corren Mónica: Al contrario les agradecemos porque nos ayudan a ampliar el panorama Moderadora: Veo que hay problemas administrativos, organizativos, de planeación, pero veo que se otorgan facilidades para atender todas sus necesidades familiares o personales, sería así? Elizabeth: A lo mejor no en cualquier trabajo te dejan faltar porque te dolió la cadera, hablas me siento mal y te dicen no vayas. A lo mejor en otro trabajo, sí te dan viáticos, te dan gasolina, te dan vales, pero no te dan la facilidad de faltar cuando te sientes mal. Moderadora: Por el hecho de ser mujeres o por el hecho de ser hombres hay problemas para desempeñar su trabajo? Adrián: Por ejemplo a mí me ha tocado que me discriminan, voy a esto cuando se trata de cargar, el año pasado lo podía hacer muy bien pero en Dic. sufrí una lesión, de hecho los que son cercanos a la Lic. piensan que me la estoy inventando yo uso un aparato ortopédico, y no te creen, te dicen te toca, no te creen y es más fácil que una mujer diga ay no puedo y no le preguntan porqué. No te preguntan cuándo fue, cuál es tu historia clínica Elizabeth: Yo si es de cargar sí me he metido, también tengo una lesión de cadera por cargar. Adrián: Es más difícil que a un hombre le crean que a una mujer. Moderadora: Cuál es tu experiencia Elizabeth Elizabeth: A mí me gusta entrarle y le cargo si puedo lo arrastro, tenemos que recolectar kilos para llevar a la Sierra, juguetes, hay tanto trabajo, son 20 kg. como puedes te los llevas Nuri: Mañana no vayas Liz Elizabeth: Aunque esté enferma sí, ya de plano de plano ya no. Moderadora: Ustedes creen que esta situación podría mejorar, aparte de lo organizativo Adán: Que se tenga un expediente que sepan quién puede desempeñarse y hacer bien las cosas, yo creo que se puede solucionar. Moderadora: Alguien más tiene otra propuesta? Adrián: Lo que se me ocurre no sé si se pueda en términos financieros o las reglas que la contabilidad marca, por ejemplo le vas a pagar 10 mil pesos a alguien que viene a dar un espectáculo, porqué no cotizas 8 mil y le das 2 mil, a veces es difícil cargar, contratar un flete, viáticos, se me está ocurriendo, la otra es que recursos humanos se profesionalice que ahí esté alguien que sepa relacionarse con los demás esté con la disponibilidad de resolver conflictos, de escuchar y estar al tanto de aquí un área donde hay roces, aquí no, sí se puede. Adán: Yo tengo una semana y ya tengo muchos problemas, y no porque seas hombre o seas mujer, porque están atrás de ti y anótate, no es un problema personal es como algo ilógico. Recursos humanos están haciendo la función de oficial de policía, no sé, de todo, tu ya no sabes si decir no decir, si acercarte, hace dos días me dio una infección de estómago y yo me fui y luego: aparecido, y yo espérate tantito, te voy a enseñar mi receta, yo casi me estaba muriendo, es como raro. Yesenia: Ahí no es que el de personal no sepa, precisamente porque sabe es que nos cuestiona, porque en cualquier momento llega la Contraloría y Adán se salió a la tienda. Yuri: De hecho así pasó una vez


157 Vianey: Todo viene porque en Palacio de Gobierno llegó una persona de una secretaría, checó, se salió y en esa salidita atropellaron a la señora y la mataron, entonces vienen problemas para el gobernador, porque los familiares quieren que le pague el seguro, nunca hubo un oficio, por eso nos controlan, hasta nos protege a nosotros. Te ampara. Adrián: Más bien es al revés, a mí una vez salí y me dieron un oficio y me dijeron para que nosotros nos deslindemos por si te pasa algo, más bien para que sepan que estabas haciendo tu trabajo y es tu problema. Isabel: Nos hace falta una junta como institución y que se hablen los problemas de cada área, porque nos vamos a la creencias, lo que nos dijo fulano. Me parece que lo que ustedes nos permiten es, si bien nos conocemos, si bien compartimos en mucha cosas, en mi área tiene que ver con Vianey, con ella tengo más comunicación o con Enia, hay otras áreas que no involucran tanto a mí área que sólo tengo un perfil de lo que sucede o se hace. Veo que nos hace falta conocer cada una de las áreas administrativas, me falta conocer otras áreas y creo que es algo que a todos nos pasa. Mónica: Hace falta que les informen de sus derechos, de la estructura del Instituto, que se socialice la información, no sabían del escalafón a,b, o c. Intervención de la Directora del IHM Hicimos una invitación a la Secretaría de Desarrollo Social a sumarse al esfuerzo que está haciendo del Instituto de las Mujeres de meter perspectiva de género en los programas y proyectos del Instituto, en las reglas de operación, en los presupuestos, en las estadísticas, en la armonización y le comentamos que había que empezar por casa antes de empezar por otros espacios hacer el intento de empezar por la Secretaría, con su disposición, invitamos al IHJ, la Dir. De Comunidades Marginadas, al Lic. Tapia de Indígenas y a Migrantes y con la espera de que si el año que entra volvemos a ganar recursos por hacer un área donde ustedes están poder difundir los derechos sexuales y reproductivos de las mujeres y los hombres, trabajar en ciudadanía, ciudadanía no es que voten o no voten, es muchos otros procesos. La otra parte es trabajar en noviazgos libres de violencia, si ganamos más recursos podríamos compartir con nuestra amiga Palmira le tengo mucho aprecio..Les felicito por incorporarse al proyecto del Sr. Gobernador, él tiene el proyecto que en todas las área estemos trabajando con perspectiva de género, es algo difícil, hay muchas resistencias, se necesitan presupuestos, muchas otras herramientas, metodologías de trabajo, sin embargo con el personal del IHJ como Adultos Mayores y del Instituto podemos cerrar una pinza en estos 3 ámbitos que competen a mujeres y hombres. En el IHM solamente trabajamos con mujeres, pero ustedes trabajan con mujeres y hombres jóvenes y seguramente estas tareas podemos bajarlas a los municipios con cada uno de ustedes. Moderadora: Al revisar la encuesta que hicimos, la pregunta sobre si se da a conocer públicamente cuando hay vacantes, hay una divergencia de opiniones, 3 dicen que sí se dan a conocer públicamente, pero la mayoría plantea que no. Vianey: Cuando nos enteramos de que hay una vacante es porque ya llegó alguien nuevo y te enteras de que es por alguien que ya se fue. O cuando nuestra directora nos llega a contar que salió alguien y que se sube a alguien de escalafón por su buen desempeño, es cuando nos percatamos de que había una vacante. Moderadora: La asignación es por las relaciones, como lo manifestaron. Vianey: Yo como te comento hay un escalafón y el que le echó ganas sube. Elizabeth: Hasta los mismos niños de servicio social pueden ingresar. Yuri: Yo soy una muestra Iván: Es parte y parte, la Lic. tendrá sus compromisos y son cuestiones fuera de nuestro alcance, yo propondría que se instalara el servicio civil de carrera es algo que impulsó el gobernador muy fuerte desde su campaña y vendría bien a todos, ciudadanía y servidores públicas, falta implementar aquí, evitaríamos muchos conflictos, se cumplirían metas, ya tendríamos compromiso, no trabajar nada más por el sueldo Moderadora: Pasamos al siguiente tema que es hostigamiento o abuso sexual en el ámbito laboral. En Hidalgo, la ENDIREH arroja el dato de que más de la cuarta parte de


158 las mujeres manifiestan que han sufrido violencia laboral, que puede ser la discriminación en cuanto a oportunidades laborales o el acoso sexual y la violencia hacia las mujeres, que pueden ser humillaciones, groserías. Esto ocurre tanto en el ámbito público, como en el ámbito privado. Alguien ha observado o sufrido esta situación. Vianey: Ahorita, no pero yo soy parte de esas estadísticas (narra que un jefe la acosaba, en el T.V. Hidalgo, era coordinadora de programas, vivía con la zozobra del acoso del jefe que la citaba a reuniones de trabajo inexistentes, le mandaba cartas, rosas) luego no le dieron la plaza por estar embarazada. Elizabeth: La semana pasada me pasó no tanto tanto acoso, iba al CECYTE a ver lo de un convenio que teníamos que afinar, nos presentaron al Director, y a una licenciada, buen trato, muy buena gente y de repente suena el tel. a las 5, Lic. Elizabeth, habla el Lic., mire lo que pase es que para ver un proyecto mañana a las 5 o 6 de la tarde puede, (en sábado) nos vemos en un café, puede?. No, igual en la mañana, seguro la desperté, como anda de tiempo, si no es en horario de trabajo no voy a ningún lado, eso de que te estén hablando al celular, mejor porqué no va a la oficina el lunes por la mañana en la oficina y ahí lo vemos, es un poco incómodo que como mujer te expones a ese tipo de cosas, también los hombres, pero como mujer no sé si ve o pase más que con los hombres, no sé. Esto no fue en la oficina, si estaba haciendo mi trabajo. Iván: A veces me ha pasado en el trabajo, siempre las chicas cuando les conviene, ah es que yo no puedo cargar, porqué no lo haces tú que eres hombre, mejor que vaya él porque está grandote, se aprovechan de ser mujer, con uno que es hombre, a veces uno por educación, a veces lo tienes que hacer por educación, es abusar de esa parte. Mónica: Tu pusiste un límite en tu horario de trabajo, sientes que es un abuso Iván: Muchas veces aunque lo puedan realizar siempre se escudan, en unas ocasiones…A lo mejor sí lo puede hacer pero no lo quiere hacer, tal vez no sea acoso sexual pero es aprovecharse de su condición de mujer para no realizar cierto tipo de actividades…se me hace incómodo, tú lo puedes hacer, a veces te nace hacerlo, pero de eso a que te digan tú lo tienes que hacer porque eres hombre, se me hace como hostigamiento. Sinaí: A veces la sociedad estereotipa mucho, yo trabajé de secretaria en el PRI y mucha gente comentaba que andaba con mi jefe y para nada, fue hostigamiento de la gente de que están presionando con esa clase de situaciones. Moderadora: El estereotipo es estás ahí por ser mujer, no por tus habilidades Yuri: Me pasó con mi papá cuando estaba de diputado yo era su chalana, de andar con él con los papeles, entonces llegó un diputado, y le dice oye está muy jovencita no? Mi papá le dio un codazo, le dijo No chinges es mi hija, se de eso, supe de 3 secretarias que andaban saliendo con los funcionarios entonces ya decían que todas iguales…puede que hay confianza más allá y la gente mal interpreta, ay a de andar con él. Moderadora: Hay una cultura que estereotipa mujeres igual a …, es una de las dificultades que enfrentan las mujeres que accedieron al ámbito laboral, que ya no es tanto el ascenso, por sus capacidades, por sus habilidades, sino porque ha de tener una relación con el jefe, esa es una situación incómoda. Alguien más como mujer ha vivido esta situación. Isabel: En otros trabajos tuve violencia de otra mujer en la forma en me daba las indicaciones, se dirigía hacia mí, cuestionándome por qué hiciste esto, por que lo otro, era presión psicológica hacia hombres y mujeres. Yuri: Dentro del Instituto no se ha dado el caso Moderadora: Se puede afirmar que el Instituto es una institución libre de violencia laboral? Grupo: Sí Adrián: Hace medio año llegó un compañero y él si era violento con las mujeres y con los hombres. (Comentaron que se le toleró un mes) Moderadora: Cómo se le toleraba? Adrián: A la primera no se le sancionó e hizo como tres o cuatro.


159 Yuri: Había comentarios, e necesitaban pruebas, agarrarlo con las manos en la masa, porque yo no puede ir a meterme en broncas de a gratis, fulano de tal hizo, no yo llevo las pruebas. Mujer: Había un buen de testigos. Adrián: Pero pedir pruebas es dudar de su discurso, si fue violento, si fue grosero ese momento ya es irreparable, ya es lamentable, si vamos a decir, sácale una foto, es más difícil. Quiero hacer un comentario, el acoso sexual se da más de lo que las mujeres creen, porque, le llaman acoso cuando la persona les es desagradable, yo entendería acoso cuando por la situación de ser tu compañero o tu superior, el hombre o la mujer, lo usa para invitarlos a salir, porque estás en el trabajo, no en el café, he observado que cuando sienten empatía no lo ven como acoso, lo ven como invitación, pero es acoso, la persona está utilizando el trabajo para invitarlas a salir, para invitarlas a la fiesta, a lo mejor si salen, le llaman acoso cuando rechazan, cuando la persona es muy mayor o les es desagradable, es acoso. Adán: Acoso es como cuando decía Isabel cuando los camioneros no te cobran el pasaje. Adrián: Si somos hombres no nos quieren llevar, pero si es mujer, ah, súbase señorita. Es un acoso muy subliminal, muy indirecto. Moderadora: Adán plantea que la mujer puede recibir una invitación y no sentirla como un acoso. Yuri: El acoso es cuando te desagrada y la invitación cuando tú lo estás permitiendo como persona. Me pueden estar invitando y hay una confianza, hay una atracción y puedo acceder, pero me puede estar desagradan y ya depende de la persona. Adrián: Pero entonces pasa o no pasa, depende si eres feo eres acosador?, es interpretativo. Mónica: Qué sería el acoso para ti? Yazmín: Cuando pones un límite y siguen insistiendo duro y duro, ya no estás de acuerdo. Elizabeth: Ya es contra de tu voluntad Yuri: Cuando estás de acuerdo pues es tu problema Adrián: El problema es ese, la mujer vería en ese ambiente el acoso si es de manera amable o agradable, pero sigue existiendo el acoso, está utilizando su ambiente, el nivel que tiene para favorecer un acoso, si estás en el trabajo lo más óptimo es tratar a todos por igual. Elizabeth: Uno también es ser humano y a mí a lo mejor me gusta el fulanito y a él también y órale, no. Isabel: Me parece diferente un proceso de conquista, de deseo de una relación a un acoso, ahí no importa si estás feo o guapo, lo que importa es que tú no estás de acuerdo. El acosador puede no ser grosero, pero la cercanía o la forma en que está contigo está infringiendo un límite para ti, si saludo a Adrián diario de beso y a él no le gusta y me lo dice, pero si yo insisto o me ha dicho que no, ya estoy rebasando el límite que la otra persona pone para estar conmigo o no tenerlo, creo que Adrián dice que hay personas que aprovechan si situación para acercarse o mantenerse cerca de alguien. Cuando es acoso, estoy sintiendo daño emocional o físico, me desagrada su actitud y su cercanía, a mí como persona, sea hombre o sea mujer, porque las mujeres son acosadoras. Iván: En una organización había un pseudolíder, nos pedían que llevaramos 5 o y chavitas guapitas, por lo general era para que se las presentáramos a los jefes, había unas que sí le entraban al juego, por estar en el desmadre, a eso es lo que se refería Adrián, hay hombres que abusan de tener una jerarquía para decir aquí es esto y lo tienes que hacer porque soy tu jefe. Yuri: También hay una conveniencia, puedo ser muy barbera con la Lic. o convenenciera para que cuando yo le pida algo me lo otorgue. Hay un objetivo y algo que te pueda convenir para hacerlo. Moderadora: El acoso tiene que ver con utilizar la posición que se tiene para infligir un daño sin el consentimiento de la parte agredida. Ahora, ustedes saben si existen mecanismos de denuncia para en un hipotético caso de violencia laboral?


160 Grupo: Reconocen que está tipificado como delito pero lo desconocen el procedimiento. Moderadora: De hecho existe la Ley de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia y sí está tipificado como delito. Mujer: Nada más de las mujeres? Yuri: Fue la diputada Zúñiga, que fue la presidenta de la comisión de equidad y género fue la que expuso esa, porque aquí si a una mujer llegan y le jalan en cabello, ya sea aquí o en la casa, ya está penado. También a los hombres, hubo muchas quejas en el congreso, en un pueblo llegaron con pancartas de que habían sido golpeados por sus mujeres, hasta llevaban sartenes. Manifestaron su inquietud por recibir cursos de capacitación sobre desarrollo humano, atención al cliente, qué proceso que sigue en caso de acoso, para atender a los jóvenes y conocer el diagnóstico


161 Tablas. Programa = Instituto Hidalguense de la Juventud Tabla de contingencia Estado Civil * Sexoa Es tado Civil Casado (a) Soltero (a) Total

Sexo Mujer Hombre 3 0 25.0% .0% 9 5 75.0% 100.0% 12 5 100.0% 100.0%

Total 3 17.6% 14 82.4% 17 100.0%

a. Programa = Instituto Hidalguense de la Juventud

Ta bla de contingencia Gra do m áx imo de estudi os * Sea xo

Media Superior Lic enc iatura Es pec ializ ación Mestría No contes to Total

Sexo Mujer Hombre 1 2 8.3% 40.0% 8 2 66.7% 40.0% 1 0 8.3% .0% 0 1 .0% 20.0% 2 0 16.7% .0% 12 5 100.0% 100.0%

Total 3 17.6% 10 58.8% 1 5.9% 1 5.9% 2 11.8% 17 100.0%

a. Programa = Instituto Hidalguense de la Juventud

Tabla de contingencia Cargo que ocupa * Sexoa Cargo que ocupa Encargado de Dpto. Jefé de Ofna. Auxiliar adminis trativo Coordinador Total

Sexo Hombre 7 1 58.3% 20.0% 1 1 8.3% 20.0% 4 2 33.3% 40.0% 0 1 .0% 20.0% 12 5 100.0% 100.0%

Mujer

a. Programa = Ins tituto Hidalguens e de la Juventud

Total 8 47.1% 2 11.8% 6 35.3% 1 5.9% 17 100.0%


162

Tabla de contingencia Tipo de contrato * Sexoa Tipo de contrato Es tructura Honorarios Nómina No contestó Total

Sexo Hombre 3 1 25.0% 20.0% 6 3 50.0% 60.0% 2 1 16.7% 20.0% 1 0 8.3% .0% 12 5 100.0% 100.0% Mujer

Total 4 23.5% 9 52.9% 3 17.6% 1 5.9% 17 100.0%

a. Programa = Ins tituto Hidalguens e de la Juventud

Ta bla de contingencia Hay personas que estén bajo su a m ando * Sex o Hay personas que es tén bajo su mando Sí No Total

Sexo Hombre 2 1 16.7% 20.0% 10 4 83.3% 80.0% 12 5 100.0% 100.0% Mujer

Total 3 17.6% 14 82.4% 17 100.0%

a. Programa = Instituto Hidalguense de la Juventud

Estadísticosa Edad N Media Mediana

Válidos Perdidos

17 0 26.59 26.00

a. Programa = Instituto Hidalguense de la Juventud


163

Edada

Válidos

18 21 22 24 26 27 28 29 31 38 39 Total

Frecuencia 1 2 2 1 3 3 1 1 1 1 1 17

Porcentaje 5.9 11.8 11.8 5.9 17.6 17.6 5.9 5.9 5.9 5.9 5.9 100.0

Porcentaje válido 5.9 11.8 11.8 5.9 17.6 17.6 5.9 5.9 5.9 5.9 5.9 100.0

Porcentaje ac umulado 5.9 17.6 29.4 35.3 52.9 70.6 76.5 82.4 88.2 94.1 100.0

a. Programa = Instituto Hidalguense de la Juvent ud

Ta bla de contingencia ¿Ha recibido cursos dea ca pacitación sobre igualdad de género? * Sex o ¿Ha recibido cursos de cap acita ción /gén ero?

Sí No Total

Sexo Mujer Hombre 3 3 25.0% 60.0% 9 2 75.0% 40.0% 12 5 100.0% 100.0%

Total 6 35.3% 11 64.7% 17 100.0%

a. Programa = Instituto Hidalguense de la Juvent ud

Ta bla de contingencia ¿Ha vivi do persona lme a nte alguna situación de acoso sex ual ? * Sex o ¿Ha viv ido personalmente alguna situación de acos o sexual?

Si No Total

Sexo Mujer Hombre 1 0 8.3% .0% 11 5 91.7% 100.0% 12 5 100.0% 100.0%

a. Programa = Instituto Hidalguense de la Juvent ud

Total 1 5.9% 16 94.1% 17 100.0%


164

Ta bla de contingencia Según lo observado ¿Quié nes paartici pan má s en la toma de deci siones de su traba jo? * Se xo ¿Q uién es pa rticip an m ás en la t oma de de cision es d e su t raba jo?

Sexo Mujer Hombre 2 2 16.7% 40.0% 10 3 83.3% 60.0% 12 5 100.0% 100.0%

Las mujeres Participan por igual Total

Total 4 23.5% 13 76.5% 17 100.0%

a. Programa = Instituto Hidalguense de la Juvent ud

En mi institución se dan a conocer públicamente las vacantes de puestos de trabajo a * Sexo Recuento En mi i nstitución se dan a conocer públ icam ente las v a cantes de pue stos de trabaj o

Sexo Hombre 2 1 10 4 12 5

Mujer

Cierto Falso Total

Total 3 14 17

a. Programa = Ins tituto Hidalguense de la Juventud

En mi institución el acceso a los puestos de trabajo mejor remunerados se hace de a manera transparente * Sexo Recuento En mi i nstitución el a cces o a l os puestos de trabaj o me j or r emunerados s e ha ce de ma nera transpar ente

Sexo Hombre 4 3 8 2 12 5

Mujer

Cierto Falso Total

Total 7 10 17

a. Programa = Ins tituto Hidalguense de la Juventud

a En mi institución son promovidos m ás los hom bre s que l as m uje res * Sexo

Recuento En mi institución son prom ov idos m ás l os hombr es que las muj eres

Cierto Falso Total

Sexo Mujer Hombre 1 1 11 4 12 5

a. Programa = Instituto Hidalguense de la Juvent ud

Total 2 15 17


165

Tabla de contingencia En mi institución puedo expresar mis opiniones a y sugerencias sin pena o miedo por lo que digo y critico * Sexo Recuento Sexo Mujer Hombre En mi institución puedo expres ar mis opiniones y s ugerencias s in pena o miedo por lo que digo y critico

Cierto Falso

Total

Total

9

3

12

3

2

5

12

5

17

a. Programa = Ins tituto Hidalguens e de la Juventud

Ta bla de contingencia En m i institución m e si ento va lora d@ y a re spe tad@ por m is com pañeros de tra bajo * Sexo Recuento Mujer En mi inst itución me siento valorad@ y res pet ad@ por mis compañeros de trabajo

Cierto Falso

Total

Sexo Hombre

Total

11

4

15

1

1

2

12

5

17

a. Programa = Instituto Hidalguense de la Juvent ud

Ta bla de contingencia En m i institución la carga deatraba jo e s igual pa ra hom bre s que para mujere s * Sexo Recuento Sexo Mujer Hombre En mi inst itución la carga de t rabajo es igual para hombres que para mujeres Total

Cierto Falso

Total

5

3

8

7

2

9

12

5

17

a. Programa = Instituto Hidalguense de la Juventud


166

Ta bla de contingencia En mi i nsti tuci ón se reconocen los logros de a los hombres y la s m uje res por igual * Se xo Recuento Sexo Mujer Hombre En mi inst ituc ión se rec onocen los logros de los hombres y las mujeres por igual

Cierto Falso

Total

Total

11

3

14

1

2

3

12

5

17

a. Programa = Instit uto Hidalguense de la Juventud

Tabla de contingencia En mi institución me sientoareconocid@ por el trabajo que desempeño * Sexo Recuento Sexo Mujer Hombre En mi institución me siento reconocid@ por el trabajo que des empeño

Total

Cierto

7

3

10

Falso

5

2

7

12

5

17

Total

a. Programa = Ins tituto Hidalguens e de la Juventud

Tabla de contingencia En mi institución se da una imagen pública a diferente al trato que en realidad reciben hombres y mujeres * Sexo Recuento Sexo Mujer Hombre En mi institución se da una imagen pública diferente al trato que en realidad reciben hombres y mujeres Total

Cierto Falso

Total

5

0

5

7

5

12

12

5

17

a. Programa = Ins tituto Hidalguense de la Juventud


167

Tabla de contingencia En mi institución todos los cursos de capacitación están dirigidos tanto a mujeres como a hombres por a igual * Sexo Recuento Sexo Mujer Hombre En mi institución todos los curs os de capacitación están dirigidos tanto a mujeres como a hombres por igual

Total

Cierto 9

5

14

3

0

3

12

5

17

Falso

Total

a. Programa = Instituto Hidalguense de la Juventud Ta bla de contingencia En m i institución m e si ento va lora d@ y a re spe ta@ por mi s superiore s * Sexo Recuento Sexo Mujer Hombre En mi inst itución me Cierto siento valorad@ y res pet a@ por mis Falso superiores Total

Total

9

4

13

3

1

4

12

5

17

a. Programa = Instituto Hidalguense de la Juventud


168

ANEXO 2 Materiales relativos a la CAHIDEE


169 ORGANIGRAMA DE LA CAHIDEE http://migrantes.hidalgo.gob.mx/index.php?option=com_content&task=view&id=4&Itemid= 4


170

Programa = CAHIDEE a Re sum en del procesami ento de los casos

N Edad * Sexo Es tado Civil * Sexo Grado máx imo de es tudios * Sex o Cargo que ocupa * Sex o Área o Departamento donde trabaja * Sexo Tipo de contrato * Sex o Hay personas que estén bajo s u mando * Sexo ¿Ha recibido c ursos de capac itación s obre igualdad de género? * Sexo ¿Ha vivido pers onalmente alguna situación de ac oso sex ual? * Sexo Según lo observado ¿Quiénes part icipan más en la t oma de decisiones de su trabajo? * Sexo a. Programa = CAHIDEE

Válidos Porcentaje 12 100.0% 12 100.0%

Casos Perdidos N Porcentaje 0 .0% 0 .0%

N

Total Porcentaje 12 100.0% 12 100.0%

12

100.0%

0

.0%

12

100.0%

12

100.0%

0

.0%

12

100.0%

12

100.0%

0

.0%

12

100.0%

12

100.0%

0

.0%

12

100.0%

12

100.0%

0

.0%

12

100.0%

12

100.0%

0

.0%

12

100.0%

12

100.0%

0

.0%

12

100.0%

12

100.0%

0

.0%

12

100.0%


171

Tabla de contingencia Edad * Sexoa Sexo Hombre 0 1 .0% 25.0% 1 0 12.5% .0% 1 0 12.5% .0% 1 0 12.5% .0% 2 0 25.0% .0% 0 1 .0% 25.0% 0 1 .0% 25.0% 0 1 .0% 25.0% 1 0 12.5% .0% 1 0 12.5% .0% 1 0 12.5% .0% 8 4 100.0% 100.0%

Mujer Edad

24 29 31 34 35 36 40 44 49 50 53

Total

Recuento % de Sexo Recuento % de Sexo Recuento % de Sexo Recuento % de Sexo Recuento % de Sexo Recuento % de Sexo Recuento % de Sexo Recuento % de Sexo Recuento % de Sexo Recuento % de Sexo Recuento % de Sexo Recuento % de Sexo

Total 1 8.3% 1 8.3% 1 8.3% 1 8.3% 2 16.7% 1 8.3% 1 8.3% 1 8.3% 1 8.3% 1 8.3% 1 8.3% 12 100.0%

a. Programa = CAHIDEE

Tabla de contingencia Estado Civil * Sexoa Estado Civil Casado (a) Uniรณn Libre Soltero (a) Divorciado (a) Total

Sexo Mujer Hombre 1 2 12.5% 50.0% 1 0 12.5% .0% 5 2 62.5% 50.0% 1 0 12.5% .0% 8 4 100.0% 100.0%

a. Programa = CAHIDEE

Total 3 25.0% 1 8.3% 7 58.3% 1 8.3% 12 100.0%


172

Tabla de contingencia Grado máximo de estudios * Sexoa Sexo Hombre 2 2 25.0% 50.0% 5 1 62.5% 25.0% 1 0 12.5% .0% 0 1 .0% 25.0% 8 4 100.0% 100.0%

Mujer Grado máximo de estudios

Media Superior Licenciatura Es pecialización Mestría

Total a. Programa = CAHIDEE

Tabla de contingencia Cargo que ocupa * Sexoa Cargo que ocu pa

Encargado de Dpto. Jefé de Ofna. Director de área Enlace ins titucional Total a. Programa = CAHIDEE

Sexo Mujer Hombre 4 0 50.0% .0% 3 2 37.5% 50.0% 1 1 12.5% 25.0% 0 1 .0% 25.0% 8 4 100.0% 100.0%

Total 4 33.3% 5 41.7% 2 16.7% 1 8.3% 12 100.0%

Total 4 33.3% 6 50.0% 1 8.3% 1 8.3% 12 100.0%


173

a Ta bla de contingencia Área o Departa me nto donde trabaja * Sexo

Sexo Hombre 1 0 12.5% .0% 1 0 12.5% .0% 1 1 12.5% 25.0% 2 1 25.0% 25.0% 1 0 12.5% .0% 1 2 12.5% 50.0% 1 0 12.5% .0% 8 4 100.0% 100.0% Mujer

Área o Departamento donde trabaja

Total

Administrativo

Recuento % de Sex o Munic ipalizac ión Recuento % de Sex o 3x 1 Recuento % de Sex o Coordinac ión Gral. Recuento % de Sex o Proyectos produc tivos Recuento % de Sex o Procuración de jus ticia Recuento % de Sex o Información y difus ión Recuento % de Sex o Recuento % de Sex o

a. Programa = CAHIDEE

Tabla de contingencia Tipo de contrato * Sexoa Sexo Hombre 5 2 62.5% 50.0% 1 1 12.5% 25.0% 1 0 12.5% .0% 1 1 12.5% 25.0% 8 4 100.0% 100.0%

Mujer Tipo de contrato

Es tructura Honorarios Nómina No contes tó

Total

Total 7 58.3% 2 16.7% 1 8.3% 2 16.7% 12 100.0%

a. Programa = CAHIDEE

Tabla de contingencia Hay personas que estén bajo su mando * Sexoa Sexo Hombre 3 1 37.5% 25.0% 5 3 62.5% 75.0% 8 4 100.0% 100.0%

Mujer Hay personas que estén bajo s u mando

Sí No

Total a. Programa = CAHIDEE

Recuento % de Sexo Recuento % de Sexo Recuento % de Sexo

Total 4 33.3% 8 66.7% 12 100.0%

Total 1 8.3% 1 8.3% 2 16.7% 3 25.0% 1 8.3% 3 25.0% 1 8.3% 12 100.0%


174

Ta bla de contingencia ¿Ha recibido cursos de aca pacitación sobre i gua lda d de gé nero? * Se xo

¿Ha recibido c ursos de capacit ación sobre igualdad de género?

Sí No

Total

Recuento % de Sex o Recuento % de Sex o Recuento % de Sex o

Sexo Mujer Hombre 2 0 25.0% .0% 6 4 75.0% 100.0% 8 4 100.0% 100.0%

Total 2 16.7% 10 83.3% 12 100.0%

a. Programa = CAHIDEE

Ta bla de contingencia ¿Ha vivi do persona lmaente alguna situación de acoso se xua l? * Se xo

¿Ha vivido personalmente alguna situación de acoso sexual?

Si No

Total

Recuento % de Sex o Recuento % de Sex o Recuento % de Sex o

Sexo Mujer Hombre 2 0 25.0% .0% 6 4 75.0% 100.0% 8 4 100.0% 100.0%

Total 2 16.7% 10 83.3% 12 100.0%

a. Programa = CAHIDEE

¿Quiénes participan más en la toma de decisiones de su trabajo? * Sexoa Según lo obs ervado ¿Quiénes partic ipan más en la toma de decisiones de su trabajo?

Las mujeres Los hombres Participan por igual No contesto Total a. Programa = CAHIDEE

Sexo Mujer Hombre 2 0 25.0% .0% 0 2 .0% 50.0% 5 2 62.5% 50.0% 1 0 12.5% .0% 8 4 100.0% 100.0%

Total 2 16.7% 2 16.7% 7 58.3% 1 8.3% 12 100.0%


175

ANEXO 3 Materiales relativos a la DC Marginadas


176 DIRECCION GENERAL DE ATENCIÓN A COMUNIDADES MARGINADAS GRUPO FOCAL 11 de septiembre Presentación Nidia: (Se espera que del diagnóstico) permitan definir acciones para etiquetar recursos de manera conjunta con las diferentes instancias de la SEDESO para que desde el Fondo de Transversalidad podamos hacer cosas conjuntas en beneficio de las mujeres y hombres en nuestras comunidades. Janette: Estamos buscando las posibles sinergias que se pueden dar para ir construyendo lo que son sus programas de trabajo, sus reglas de operación desde una perspectiva de género, de manera que podamos generar cambios tanto en la cultura institucional como en los programas que se aplican porqué cambiar los/las funcionarias públicas, porqué generar una nueva cultura con perspectiva de género, porque esto va a beneficiar el tipo de servicios, de trabajo que se realiza en las comunidades. Se pretende generar un proceso de planeación que nos permita ver cuáles son las necesidades de capacitación, por donde se tiene que ir profundizando, por dónde serían las líneas de trabajo de vínculo, de acuerdos, entre el IHM y la Dirección General de Atención a Comunidades Marginadas, y el resto de las dependencias de la SEDESO, vamos a pedirles abrirse a lo que pasa por la cabeza, por los afectos, porque todo lo que tiene que ver con cultura tiene que ver con subjetividad, la subjetividad es cómo apreciamos, no hay respuestas verdaderas, no hay respuestas falsas, porque finalmente la cultura es esta, cada quien tiene una interpretación, lo que percibimos puede ser que no sea pero no estamos viendo si es o no es, sino cómo se percibe, en ese sentido es relajarnos, no vamos a trabajar ningún examen, ninguna evaluación, sino pasárnosla bien en este espacio, que es un espacio distinto para ustedes, a lo que habitualmente están haciendo. Presentaciones [H]: Bachillerato, estudiante de Lic., 5 meses en la Dirección, coordinar las acciones inherentes al Programa Piso Firme Fernando: Maestría en Administración, dos años Javier: Especialidad en Derechos, Maestría en Política Municipal, encargado de integrar los expedientes de gastos de comprobación Esaú: gestión de seguimiento de peticiones, 3 años René: años y medio, recepcionar las obras, licenciatura Víctor: Licenciatura, 4 años soporte técnico, mantenimiento a cuestiones de informática. [H] :Contador, gastos de inversión Armando: 5 años, ingeniero civil, realizar los expedientes técnicos [M]: Contadora Maribel: Lic. en Administración, 7 meses [H]: Licenciatura, un año y medio, validación de obra [H]: Lic. en Arquitectura, 3 meses, validación de obra Martha: Lo primero que les quiero preguntar es si ser hombres o ser mujeres tiene alguna ventaja para realizar el trabajo que desempeñan. Traerá alguna ventaja, alguna desventaja? Esaú: En mi caso no hay necesidad de que sea mujer u hombre, lo puede realizar tanto una mujer como un hombre, no tiene mayor problema. Martha: Alguien piensa como Esaú. [H]: Yo pienso igual Martha: ¿Cómo es la composición de hombres y mujeres en la Dirección General?, digamos ¿qué porcentaje hay de hombres, qué porcentaje hay de mujeres? Fernando: Sería el 70% de hombres y 30% de mujeres Esaú: Así como lo ve, somos muchos más hombres que mujeres Martha: Ven que aquí ya empezamos a identificar una desigualdad, ustedes plantean que el trabajo que se realiza en la Dirección General lo pueden realizar hombres y mujeres y aquí hay una desproporción, a qué creen ustedes que se deba esto?


177 [H]: Retomando el tema, en el caso de los que están en la oficina, tenemos que quedarnos, los que salen a municipio muchas veces las mujeres no pueden hacer eso, nosotros salimos a campo y lejos a veces tenemos que quedarnos donde no hay hoteles, casi casi que es al aire libre. [H] Sería riesgoso para una mujer, es por la seguridad. Fernando: Yo no estoy de acuerdo, porque mi esposa sale más que ustedes y ha ido a lugares que ustedes no han ido, a lo mejor no maneja, porque no le prestan el vehículo, pero si a ella le dan los elementos, sí le sabe, trabaja en el DIF yo también trabajé en el DIF, allí sí es más equilibrada esta cuestión, porqué lo hace una mujer, por qué no?, sobre todo en desarrollo comunitario, salen mucho las personas y hace cosas como cualquiera, trabajé en el DIF 9 años y me arrepiento de no haber salido y me doy cuenta de que vale la pena, no veo porqué una mujer no pueda, ser mujer no es sinónimo de que no pueda, mi jefa lo hace, porqué las demás no. Armando: Para el trabajo que se realiza en la Dirección lo puede hacer tanto la mujer como el hombre, si empezamos a ver cuestiones de seguridad, en el caso de una mujer no es que no lo pueda hacer, sino que a veces es muy riesgoso para ellas, estuve trabajando en ….. y hubo un caso donde una mujer fue violada en una comunidad, no es que no lo pueda hacer, pero siempre va a ser más riesgoso. A veces cuando las mujeres salen no van acompañadas, no hay nadie para defenderlas, para cambiar una llanta, no es que no lo puedan hacer, de entrada se les complicaría más. Martha: Aquí ya veo dos posiciones, por una parte dicen existe una situación de riesgo por otra parte, los pueden vencer, tú esposa por qué crees que hay superado esas barreras, de a pesar de los riesgos qué factores favorecieron que ella dijera sí adelante. Fernando: Los elementos, los factores. El DIF trabaja de esa manera, te da los elementos, no es que ella vaya absolutamente sola es obvio, que vaya en un vehículo, hay elementos que hacen que pueda salir, no nada más ella, todo su equipo, también se presta a que te puedan violar. Si hay precauciones necesarias no hay porqué no salgan. Víctor: Si va a haber igualdad, debería haber igualdad de circunstancias porque una mujer de mi edad va a ir escoltada, va a ir con viáticos y yo no, por qué, si estamos hablando de igualdad, yo digo sabes que Mari vas a Cerro del Aguila, digo, posiblemente tenga la capacidad y se pueda ir, si va ir a validar a Cerro del Aguila, pero sabes que, solo a ver cómo le haces para comer, muchas veces salen como se pueda uno, ahí yo veo una especia de desigualdad a favor de la mujer se supone que estaos trabajando en igualdad de circunstancias, la capacidad no la dudamos, pero la seguridad es que te va acompañar alguien porque no puede ir sola, pero que tal si se me atasca la camioneta yo solo a la mitad del cerro qué hago, entonces yo diría que se vaya alguien conmigo, mi punto de vista es que en cuanto a darles más facilidades a las mujeres para realizar su trabajo no estoy de acuerdo, estamos peleando porque igualdad pero hay preferencia para las mujeres y yo no como hombre arréglatelas como puedas. Martha: Ya escuché voces masculinas, me gustaría escuchar voces femeninas [M]: Yo creo que más que igualdad debe haber equidad de género, a lo mejor en cuanto a lo intelectual, estamos en la misma capacidad, considero que tanto un hombre como una mujer tienen, en mi caso si puede hacer una validación, pero estoy de acuerdo con René en cuanto a la seguridad, pero en cuestiones de trato somos más sutiles, la consideran que por ser mujer darle mayor prioridades, considere que aunque nos den viáticos, o nos den preferencia seguimos siendo mujeres, a lo mejor en algunas mujeres no pueden cambiar llantas, pero conozco personas y mujeres que trabajan en llanteras, donde arreglan carros, no por ser mujeres…de igual manera aquí no tanto se trata de que todo se lo dejemos a los hombres, yo estoy de acuerdo en que tanto hombres como mujeres debe haber una equidad, también estamos conscientes de diferencias, más que nada la fuerza. Daniel: Nada más para diferenciar, aquí nunca las vamos a mandar a validar, porque no ustedes están en el área administrativa, en otras áreas del gobierno del estado como Contraloría donde quizá el 50% son mujeres y el 50% hombres, ahí todo mundo sale a recepcionar obra y sea donde sea se van las mujeres, ingenieras, arquitectas, aquí tu


178 nunca vas a ir a validar, con todo respeto nunca vas a ir, porqué, porque no es tu área o no es tu perfil, que quizá en algún momento te diga la licenciada Mary ve por favor a validar a Acaxochitlán, ya es una excepción a la regla, no son tus funciones, tenemos un área técnica, un área administrativa, tenemos áreas definidas que a ellas, nunca desgraciadamente, que puedo decir, dependemos de una directora general, si, tenemos un subdirector, tenemos encargados de departamento, en nuestras áreas técnicas, desgraciadamente ahí nada más están puros hombres, donde están las mujeres, es en el área administrativa y 3 secretarias que se quedaron en la oficina, son todas las mujeres, porque dentro del trabajo del trabajo pesado está el área operativa que están arquitectos, ingenieros..nosotros que estamos en el área administrativa, nuestro trabajo es más de subir al área administrativa, ir al gobierno o a otras áreas inherentes como el Programa de atención alimentaria, el programa de útiles, ahí sí Mary, a ver Lupita y hacemos el mismo trabajo, si hay que diferenciar una cuestión, por el perfil o por el área que pertenecen, nunca a ella se le va a mandar validar porque en el área operativa no hay del sexo femenino. Martha: Ustedes creen que las cosas podrían ser distintas? Tendrían una propuesta para que estas desigualdades disminuyeran? [H]: Todo esto viene desde el Secretario, todos los que estamos sabemos que viene del señor gobernador, los secretarios, los directores generales, por más que tu digas en la Secretaría haya igualdad de género, el 50% de hombres y mujeres, nunca lo vas a poder hacer. Martha: Aquí hay una visión de que las cosas no se pueden transformar, alguien piensa distinto, tienen otra opinión? Fernando: Más claro ni el agua, yo tenía 4 coordinadores, 2 eras mujeres y una se quedó en San Bartolo Tutotepec, se tuvo que ir caminando, tuve una gente que se aventaba las comunidades caminando, no necesitaba ni carro, es su perfil, siento que a veces va por perfil, a esta persona le encanta salir, le dices ve a cualquier parte y ella va, si la mujer se quitara estos estigmas y también lo veo lógico, no vas a dejar a tu esposa caminar a las 3 de la mañana sola, eso es una pregunta fácil y obvia de entrada, hay gente a la que sí le gusta, a Gaby le dices te vas caminando, yo me voy, yo me arriesgo, toma su riesgo, es tomar riesgo de parte de la mujer, sí se puede el ejemplo está el DIF y el DIF son municipios, y son dirigidos por una mujer, bien o mal, no lo sé, pero tienen ese toque como dice Mary femenino para tratar con la gente. [H]: Yo siento que también va un poco sobre lo que decía Javier, es poco de estructura, porque por ejemplo están áreas para ir a recepcionar los proyectos productivos había mujeres que validaban proyectos pero no salían, pero decían, cómo va a ir una mujer, aunque la mujer esté capacitada si el jefe dice no va pues no va, ahora necesitamos más hombres, estamos al mismo nivel de jerarquía, yo puedo aceptar que una mujer haga mi trabajo, por decir algo, perfectamente, pero si un jefe dice sabes qué no voy a contratar a una mujer porque no puede salir, yo lo he visto, va conforme a la estructura de decisión si un jefe dice no sales, no sales, es cuestión de estructura, más que nada, si un director general dice no voy a contratar a una mujer así me muestre su título pero si no me sirve para ir a validar no, porque es mujer…también se ve en el gabinete cuántas mujeres hay en el gabinete, si estamos hablando de equidad vamos al gabinete. Esaú: Yo pienso que ahí intervienen varias cosas por ejemplo, los perfiles, no existen los perfiles ni de las personas cuando las contratan, lo meten a donde caben, cómo vas a mandar a un abogado o a un contador a hacer cosas de operación, por eso se dificulta mucho el 50% de las mujeres y hombres, y para qué sirve el currículum, nada más lo agarran en lo meten en, no saben si tu eres licenciado si eres contador, lo agarran nada más, alguna vez se han tomado la experiencia que tiene la persona que están contratando, ahí vienen varias cosas que por eso no hay equidad. [H]: También están las costumbres de nuestra cultura, siempre nosotros como hombres tenemos que ocupar los puestos y las mujeres las teníamos en casa, pero si todavía hay costumbres, necesitamos un hombre para el área operativa, pero hay personas que realmente, mujeres que si pueden hacer esa labor.


179 Fernando: En el cuestionario había una pregunta interesante, yo la taché, te sientes discriminado?, no se toman la molestia, llámese la dependencia que sea, eso no lo vamos a componer porque viene de años, el que lo quiera hacer se va a meter en un gran problema, por los compromisos, por lo que sea, el gobernante, escuchaba el otro día decir a un diputado, es que tenemos al Secretario de Hacienda, es como si necesitamos un neurólogo y nos mandan un pediatra, tampoco es para tanto necesitamos a una persona que muestre su capacidad, sea hombre o sea mujer, a eso quería llegar, por eso lo dije en el DIF hay dos personas que encajarían perfectamente porque a donde quieran las mandan, que sepan o no es otra cosa, ya dependerán del personal administrativo, la jefa, nuestra área el analizar si cubre el perfil que eso yo le felicito a la licenciada, está viendo los perfiles, si él cubre el perfil, lo aceptas, analizas su perfil, aquí no hay discriminación en cuanto a los perfiles. Martha: Ubicándonos en la Dirección si exista discriminación en cuanto a los perfiles, ya no me queda muy claro, aquí hay visiones contrapuestas, se atienden los perfiles o no se atienden los perfiles para la contratación del personal, es una duda. Javier: Lo que dijo Fernanda, la Licenciada una directora general es mujer es mujer siempre ha cuidado que los perfiles sean adecuados al puesto, para no estar haciendo eso de que no hay gente tú haces esto, somos una dirección de 16 personas nada más. Martha: Otra vez, regresándonos al contexto de la Dirección General tendrían alguna propuesta para que el área operativa tuviera la posibilidad de que entraran mujeres? Juan Carlos: Se avanzado en la equidad de género al grado que hay mujeres que ganan igual que los hombres, hay Secretarias, Directoras Generales, Subdirectoras, pero también lo que tendríamos que hacer es una igualdad de derechos y obligaciones para que esto no nos genere ni inquietudes, ni discrepancias, como ella es mujer ahora le estás dando preferencia, lo que estamos haciendo es sacar de la desigualdad a las mujeres, eso genera inquietud, si vamos a hablar de que mujeres y hombres somos iguales, vamos hablar de que tenemos los mismos derechos, pero las mismas obligaciones, si yo sé que por la misma educación y la misma cultura decimos no, cómo vamos a tener las mismas obligaciones las mujeres y los hombres, si las mujeres son más dóciles. Ya encontramos unos puntos en los que tenemos que trabajar porque sería igualdad de obligaciones y de derechos, en ese camino todos como que empataríamos más, si ganan igual que trabajen igual, si van a tener los mismos derechos igual van a trabajar de la misma forma. El mismo Instituto, se podría llamar Instituto Hidalguense para la Equidad de Género y no de las mujeres, y los hombres dónde quedan, los hombres cuando denuncian acoso sexual, queda en entredicho cuando a los hombres no les dan cuidados paternos o esas cuestiones que vienen dentro de los derechos constitucionales, laborales, son cosas que se tienen que ir empatando. Lupita: Yo pienso como dice Juan Carlos, hay igualdad, deberían trabajar igual los hombres y las mujeres, aunque cada quien tiene su perfil a lo mejor sí tenemos el perfil pero no nos van a pasar así.. [H]: Sería ampliar un poco la base laboral porque entonces corremos a uno para meter una mujer o ampliamos la base laboral, sería cuestión de evaluación de la Secretaría, de Recursos, de administrativos de la jefa para decir bueno es que podemos contratar a dos tres mujeres, pero los recursos o no se o quitamos a x persona, Oscar: Sí se podría nivelar la dirección, aquí el compañero es coordinador y lo mandan a validar pisos, entonces, a lo mejor la estructurando la dirección o la secretaría a nivel general pienso que a lo mejor a él lo mandan al área administrativa en el tercer piso y contratan a un arquitecto para mandarlo a validar, si se puede igualdad entre hombres y mujeres, podemos tener una compañera arquitecto, sí se puede ir a lo mejor por su seguridad mandarla a municipios cercanos, que no son regiones lejanas. Siento que se puede llegar a una igualdad, Mary se va a veces a las despensas haciendo una reestructuración a nivel Secretaría podría entrar una arquitecta igual para apoyarnos en el área operativa o técnica y a ella la llevan a indígenas por un decir, sí podría dar la igualdad dos arquitectas y dos arquitectos.


180 Martha: Les voy a presentar un dato de la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo es un dato del 2007, esta encuesta reporta que aquí en el Estado de Hidalgo hay 8,616 hombres que ocupan cargos de dirección y 3,590 mujeres en el mismo nivel, o sea que aquí la brecha de desigualdad de cuánto es? De 5,000, Porqué creen que suceda esta situación? Qué factores estarían involucrados en que ocurra esta desigualdad en cuanto a la ocupación de puestos directivos? [H] La cultura Martha: Qué elementos de la cultura estarían en juego ahí? Marybel: Principalmente, que todavía queda el machismo o que no le dan la oportunidad a la mujer en el sentido que podemos poner a una mujer en un puesto alto y a veces se llega a pensar porque es mujer a lo mejor no debe de estar ocupando este puesto aunque tenga la misma capacidad, en cuanto a la educación, desgraciadamente, anteriormente se le daba preferencia al hombre a seguir superándose que la mujer, a lo mejor por el nivel no puede ocupar esos puestos. Martha: Alguien más? [H] Como dijo Mary es la cultura que se ha estado arraigando de años, en el sentido de que siempre el hombre y la mujer se ha hecho a un lado, es uno de los factores. Martha: Ahora, ustedes tienen una jefa directora, seguramente los que tienen mayor antigüedad han tenido directores generales, ustedes creen que se respete igual la autoridad de una mujer que la de un hombre? Fernando: Yo digo que sí, de hecho en un curso que tomé está demostrado que trabaja mejor un jefe mujer y el hombre está de subordinado, está comprobado, se los voy a traer el dato, está comprobadísimo, se trabaja mejor que un hombre a un hombre, no recuerdo ahorita. Tiene cualidades la mujer, a lo mejor negocia mejor, es algo especial, le veo tremendamente, cuando es una presidenta municipal se nota luego luego, hay algo, no lo puedo describir con palabras, es algo especial que tienen. Martha: Cuál es la opinión de los demás, me gustaría escucharlos. Fernando planta algo interesante, que sí es distinto el estilo de dirección y que puede ser más eficiente el equipo que logra formar, apoyarían esa opinión o tienen una opinión distinta. [H]: Yo creo que ahí es distinto y no precisamente porque sea un hombre o una mujer sino porque cada quien tiene la forma de trabajo pero creo que las mismas cualidades las tiene un hombre o una mujer, ahorita tenemos una directora general y se trabaja bien pero por la forma de ser, por la educación o por la visión que tenga, no exclusivamente porque sea mujer, se estuviera un hombre y tuviera la visión, la educación y los objetivos como los tiene la Lic. también se trabajaría, estamos hablando de lo mismo, no porque sea hombre o sea mujer pueda dirigir mejor que un hombre, estamos en igualdad de capacidades, a los mejor hay cualidades, la sutileza, el trato, se mejorar porque se le da un enfoque diferente a ciertos puntos, pero creo que un hombre y una mujer tienen las mismas capacidades de trabajo y de dirección. [H]: Yo creo que esa diferencia de la estadística habría que revisar que porcentaje pueden ser mujeres con capacidad, a lo mejor un porcentaje no tengan esa capacidad para llegar a un puesto directivo, a lo mejor otro porcentaje lo de la cultura, la educación, otro porcentaje los objetivos de las mujeres, hay muchas que se “sacrifican”, a lo mejor tienen capacidad pero se sacrifican lo de mi carrera para dedicarme a mi familia, ahí está un porcentaje a lo mejor su objetivo primordial es ese y ya no se puede integrar a esos 8,000, ese porcentaje se va dividiendo para que no haya igualdad, a lo mejor hay mujeres que prefieren dedicarse a otras cosas, siendo que tienen las capacidades para llegar a ese nivel, pero a lo mejor ellas mismas deciden no hacerlo, a lo mejor el núcleo familiar, habrá mujeres que a lo mejor no tengan la capacidad, tampoco estamos hablando de que todas mujeres tienen la misma capacidad igual hay que mencionarlo, estamos hablando de equidad de género, no estamos hablando que todas son unas superdotadas, igual que hombres y mujeres, hay niveles de capacidad, son varios factores y porcentajes que hasta el momento han incidido a para no llegar a esa equidad. Martha: Vamos a pasar al siguiente tema, que es el ambiente laboral. Cómo definirían el ambiente laboral de la Dirección General? En cuanto al trabajo en equipo, por ejemplo.


181 [Dicen que si se apaga la grabadora pueden hablar] Martha: Recuerden de que lo que se trata es detectar necesidades para mejorar, no somos Contraloría. [H] Fuera de algunas diferencias que pueden existir en todos lados, es bueno el ambiente de trabajo, nos llevamos bien, cuando se trabaja en equipo se trata de que todos participemos en las actividades que podamos hacer como dirección, venimos aquí la mayoría y venimos a participar, en general el ambiente es bueno. Juan Carlos: Yo creo que es importante que todos demos nuestra opinión en esa pregunta porque hay apreciaciones porque yo apenas tengo cinco meses y el Lic. Esaú tiene 6 años, el podría decir más, yo pudo decir que el ambiente es bueno comparado con otros ambientes en los que he estado, en lo que cabe, llegan a haber diferencias, discrepancias, pero cuando se trata de sacar el trabajo se logran los fines, ya sea con rencillas o sin ellas. Martha: Ahora, en ambiente en cuanto a las relaciones entre mujeres y hombres cómo es, existe un respeto hacia las mujeres? Marybel: En ese sentido sí, todos muy bien es la primera vez que trabajo casi con puros hombres, he tenido más compañeras que compañeros en ese sentido son muy respetuosos, me llevo bien con todos. Martha: Las cargas de trabajo se asignan equitativamente a mujeres y a hombres? Fernando: No es una minoría, siendo un área operativa no se puede comparar, es obvio que no, a lo mejor Mary hace más que muchos. Juan Carlos: Yo difiero y tomo como ejemplo a Mary, porque en lo que me ha tocado trabajar en la semana pasada la carga de trabajo ha sido igual, no porque sea Mary menos, al contrario no es hay veces que no queda la carga de trabajo 50-50, es más o menos, pero no porque sea mujer u hombre. Esaú: Depende de las áreas de trabajo, hay áreas que tienen mucho más carga de trabajo, veo que a veces hay menos trabajo en algunas área que en otras, para mí igualdad como que no, hay áreas más pesadas. Martha: Pero digamos, en una misma área, donde hay hombres y mujeres sería equitativa la carga, o hay alguien a quien se le recargaría más la carga por ser hombre o por ser mujer? Esaú: No por ser mujer no, digo mi área es muy cargada porque tiene muchas peticiones estamos hablando de que hay que sacar muchos oficios al día, es pesado. Martha: Pasemos al tercer tema que es el uso del lenguaje no sexista. Generalmente en el lenguaje predominan los términos masculinos hablar como los hombres fueran la generalidad de la población y a eso se le llama uso sexista del lenguaje. Por ejemplo cuando se hacen convocatorias se dice Se convoca a todos los habitantes de la población, se convoca a todos los jóvenes, ustedes en su trabajo cómo manejan este tipo de lenguaje en la documentación que generan, ya sea informes, convocatorias, utilizan un lenguaje sexista o alguien me podría dar ejemplos de lenguaje no sexista que estén utilizando Fernando: Yo siento que es cuestión del idioma, guitarra, perro, eres licenciado, para mí acaba siendo un licenciado, hay cosas que es el ser humano, ni modo que sea la ser humana, así de sencillo, en todo caso eres persona, gentes, la genta?, yo creo que es cuestión del idioma. Martha: Los demás que piensan? Esaú: Yo creo que si es correcto que responda licenciado, licenciada, el orden no altera. Martha: Las mujeres? Marybel: Yo también soy de la idea del Lic. Fernando y el Lic. Esaú, porque bueno a lo mejor influye a lo mejor el idioma y la lengua ya es decir licenciado, licenciada, de otra manera no difiere por ser hombre o mujer. Martha: Alguien más quiere participar o podemos pasar al siguiente tema: prácticas laborales, que de hecho ya lo tratamos desde la primera parte, aquí tengo entendido que se otorgan plazas de acuerdo al perfil, a sus habilidades. Existen mecanismos para contrata al personal que se va a contratar?


182 Javier: A veces la lic. dice aquí está el perfil, quiero un arquitecto un ingeniero que ya tenga experiencia en obra, pública, se abre el espacio tenemos dos tres propuestas, ellas es quien hace las entrevistas y dice el que cubre el perfil para ocupar el puesto, que se haga el procedimiento para que se haga la contratación Esaú: Nunca se utilizan los medios de comunicación para difundir la plaza, siempre he visto que llegan directo. [H]: Es por lo mismo, si tu abres una convocatoria, hay gente que hasta se puede inconformar por un procedimiento administrativo y ya te está ocasionando problema con un área que se supone, si una persona renuncia el 15 y llega otra el 16, si abres una convocatoria persona inconforme hace un procedimiento administrativo, ya que obstruyó 15 días o dos meses, o algo que no le pareció a él, que, porque no cumpliste con x requisitos, te echa abajo tu procedimiento y tu plaza la tienes estancada ahí, para que abres ese procedimiento y es una plaza y si autorizaron 10, 15 plazas abres una convocatoria, en este caso la lic. dice si alguien conoce a algún amigo que venga y que se entreviste conmigo para sacarle un pequeño cuestionario, y con base en su perfil, su currículum, ella designa es esta persona la que cubre el perfil para esa área, para esa vacante. Esaú: Eso va orillando a que exista desempleo, que pasa con las personas que están buscando trabajo, estamos hablando de lo que es gobierno, llego de acá, llegó de allá, entonces las personas que se quieren incorporar, no hablo de este gobierno, hablo de cualquier gobierno, del país, pasa lo mismo, aquí llegan directo. [Se incorpora la Directora General, la moderadora la felicita por el interés que ha manifestado para mejorar la cultura de igualdad de género en su área de trabajo] Directora: Que bueno que ellos lo puedan percibir así porque si te das cuenta, como te decía la vez pasada, son hombres, no porque no queramos tener a más mujeres, sino porque te lo explicaba, sería complicado mandar a una mujer casada, con tres hijos, etc. a la Huasteca, en la noche se le ponchó la llanta, sería como que yo no me sentiría bien, no es que me aproveche de que los compañeros sean varones, pero son los que igualmente hacen este tipo de trabajo, pero aquí si te das cuenta, las compañeras tienen la misma carga de trabajo que los demás. Martha: De hecho fue el primer tema de discusión fuerte, si las mujeres también pueden desarrollar este trabajo técnico-operativo Directora: De hacerlo lo podrían hacer ninguna de ellas iría una semana a la Huasteca a validar piso firme, el trabajo lo pueden hacer al igual que cualquiera de los muchachos, no tienen el conocimiento técnico de los arquitectos, pero si ellas fueras arquitectas o ingenieras no tendrían ningún problema en hacer el mismo trabajo, la parte problemática es la otra, que no tenemos suficiente personal y entonces una sola persona tiene a su cargo una región o dos regiones. Yo creo que todos entienden muy bien la cuestión del género, afortunadamente no he encontrado alguno que sea machista, si no ya no estuviera conmigo. …Javier: Es muy difícil que la mujer se quite ese escudo de ser madre, si va a pedir un trabajo, es que yo quiero que sea después de las 8 para dejar a mi hijo en la escuela y que hasta las 3 y media porque voy a recoger a mi hijo a la escuela y le tengo que dar de comer porque si no pues empiezo a tener problemas con mi esposo porque estoy descuidando la casa y el hogar, lo usos y costumbres, esa es la gran diferencia, la cultura y todo eso que decía, creo que la gran mayoría y con todo respeto, porque está la Lic., una mujer que se va a las 5 de la mañana a Tlahuitepa, son pocas como ella y desgraciadamente es eso, desgraciadamente lo primero que te pregunta el jefe tiene tiempo disponible? Pues sí, si uno como hombre se levanta a las 2, 3 de la mañana, pero una mujer no, porque desgraciadamente, tiene que atender a los niños, que son muy escasos los hogares que los dejo a mi suegra, para irme a las 3 de la mañana, desgraciadamente para mí, esa es la gran diferencia, uno como hombre, a la hora que sea y como sea va donde quiera desgraciadamente la misma mujer cuando va a pedir trabajo pone condiciones, ahí ves que esas estadísticas que sean más los hombres que las mujeres en puestos de dirección.


183 Fernando: Vivimos un matriarcado, totalmente. Martha: A ver cómo es eso. Fernando: Qué funciones tienen los papás, no lo hacen. El matriarcado, ni modo que lo va a cuidar el hombre, a qué hombre lo mantiene su mujer. Grupo: Sí hay Fernando: A ver díganme dónde, a ver donde dice que tu mantienes a tu marido y que él cuida a tu hijo, donde dice, a ver demuéstrame, lo veo difícil, no, a lo mejor no de forma, pero es difícil creerlo, por cultura, por lo que sea. Juan Carlos: Y volvemos a ese tema de hace un rato, los mismos derechos y las mismas obligaciones pero no todo para las mujeres, para los hombres, volvemos a lo que decía en el cuestionario de derechos constitucionales, no me acuerdo en qué artículo pero, donde dice que la patria potestad la tiene la mamá entonces es ese tipo de diferencias que existen legales culturales, sociales, pero no veo la diferencia de que un hombre cuide a sus hijos si existen hombres que cuidan a sus hijos y que hacen las labores del hogar mientras la mujer trabaja, cuando son presidentas municipales el que se queda en la casa es él, no se va al DIF, la que se va es la hermana o la hija, si existen, esa cultura es la que debemos de erradicar, a, yo porque soy hombre y no puedo cuidar a mis hijos y no puedo dejar de ir con mis amigos porque ahí sí decimos que tengan todas las obligaciones, pero no los mismos derechos, es lo mismo si queremos una equidad de género, y no igualdad de mujeres, hombres y mujeres igual, 50 y 50, derechos y obligaciones, las mismas obligaciones que tiene la mujer la tiene el hombre y yo entraba en discusión con una amiga al pagar la cuenta porque hablábamos de las mismas obligaciones, ella decía que la caballerosidad, pero son cosas que nos genera otra desigualdad, si hombre y mujer trabajan, hombre y mujer pagan los gastos de la casa, si los dos trabajan que los dos cuiden a los niños, porque tenemos una gran diferencia, nos decía un psicólogo en la universidad, que en un matrimonio donde la esposa y el esposo trabaja, el esposo llega y se sienta a ver la T.V. y la esposa le hace de cenar, porque el esposo ya está cansado, la esposa también, siendo que trabajaron las mismas 8 horas y que ganan lo mismo, pero lo señora llega a hacer de comer a cuidar de los niños, es una cuestión de educación, a las mujeres desde pequeñas, yo le decía esto a mi hermana y a mi mamá, les enseñan a jugar con muñequitas, a jugar a la cocina, a la comida, y a los hombres nos enseñan a jugar con carros, patines, o un tipo de diferencias que tenemos que erradicar desde la educación, ahí si creo que los hombres y las mujeres deben tener las mismas igualdades y los mismos derechos, que un hombre cuide a sus hijos, sí lo creo y que debe de ser, y de que hay mujeres que mantienen a los hombres, sí las hay. [H] Yo creo que nos estamos metiendo en cosas muy íntimas. Estamos hablando de hombres que no trabajan, en la actualidad trabajan la mujer y el hombre. Esaú: A quien le vamos a dejar al hijo? Son cosas internas que las deben resolver ellos, quién se queda, es cuestión de cada quien Directora: Yo coincido con Juan Manuel, esto viene de una cuestión cultural en nuestro país, porque en otros países no funciona como en México, la verdad es que los varones y las mujeres tienen los mismos derechos y las mismas obligaciones, lo cual debería de hacerse realidad en nuestro país, independientemente que las leyes estén cambiando para ello, pero en otros países para poder tener ese acceso al desarrollo equitativo también procuran tener menos hijos para tener mayor calidad de vida es cuestión de cultura y educación, pero si nosotros participamos, por eso para mí era muy importante que viniera la mayoría de los compañeros, por lo menos se quedaron las secretarias, es una cuestión cultural, por supuesto que yo sí conozco a muchas mujeres que mantienen a su marido y que no solamente a su marido, han sacado adelante a su marido, está discapacitado, a sus hijos les han dado carrera, eso no tiene nada que ver en la actualidad, si los dos trabajan se tienen que poner de acuerdo para ver quién va tener los hijos, yo salgo tarde y tu temprano, tu pasas a la escuela, hoy pasa mi mamá o mañana la tuya, si es algo que no veo mal que el marido lave los platos ni que sirva la comida, es más ni que haga la comida, es más los mejores chefs son hombres se les muy bien hacer todo eso, la verdad es que en la casa de ustedes procuro que tanto mi hijo como mi


184 esposo sean exactamente, afortunadamente los dos tienen esa voluntad, quitarles ese rasgo del machismo, mi hijo por supuesto que tiene que dejar su ropa donde la tiene que dejar, nada de que aventada, me acuerdo que le decía a mi mamá porqué permites que mi hermano deje aventada si ya es un hombre de 25 años, no puede ser, la cuestión era es que, que tal que el día de mañana cuando se case le toca una mujer fodonga, al menos que se quede con la idea que su mamá siempre le puso todo en orden, le dije mamá definitivamente estás mal, vamos a tratar de cambiar eso y sobre todo de cambiar a él, decía Gandhi, entre más queremos cambiar al mundo, más tenemos que cambiar nosotros mismos, a lo mejor no me parece la mujer de mucha gente pero no las voy a poder cambiar, al contrario, vamos a tener que cambiar nosotros para poderlos comprender a todos, con cada uno de ellos, a cada uno de ellos los conozco y sé como son, entonces tratamos de llevar bien las cosas, siempre con un respeto, para eso es este taller, porque nos tiene que llegar porque si nada más lo vemos así, no lo vamos a entender es una cultura, tenemos la oportunidad de estar en las mismas circunstancias hombres y mujeres, de ganar lo mismo, y poder lograr ambos una mejor convivencia, es mejor que ahora que tienen sus niños pequeños les vayan enseñando, nada que tu hermana se quede limpiando la cocina con tu mamá y tu te vas conmigo al futbol, no puede ser eso, ya no es así en otros países, mi hermano que estaba de consentido, le tocó batallar en Europa ahora el cocina, se lava, se plancha y además le hace las cosas a la novia. Coincido que hay que poner de nuestra parte porque ya es tiempo de que cambiemos, si lo vamos a hacer con nuestra familia, nuestros hijos y a futuro todo va a ser distinto. Oscar: Yo tengo dos niñas y mi esposa trabaja a veces tengo que quedarme a cuidar a las niñas, no digo mándales a cuidar con la suegra, yo cuido a mis hijas, no tengo esa visión de que llego del trabajo y me siento a ver la tele, y que mi esposa haga todo, me gusta en la medida que tengo tiempo libre compartir tiempo con ellas con las niñas, cuidarlas, bañarlas, darle un tiempo a mi esposa que descanse, tal vez se le cargue el trabajo por lavar, planchar, hacer la comida, trabajar, no me gusta esa es tu responsabilidad, las niñas, que me atiendas como rey no, yo creo que educación, por iniciativa propia puede uno lavar los trastes, puedo barrer, trapear, doblar la ropa, me gusta hacerle, aparte que no se le cargue mucho el trabajo a mi esposa, aparte me gusta ayudarle y tenerlas bien, me sentiría como un hombre desobligado si no hago eso. Yo lo hago con gusto, me pongo a hacerlo, el hogar es un complemento tanto tenemos derechos como obligaciones, no me quita hombría hacer cosas de mujeres, yo lo hago perfectamente, no siento que haya complicación en nada, lo veo como algo natural, se que hay personas que llevan el dinero, y ya arréglatelas como puedas, yo veo el futbol, la tele, y ya. Fernando: En mi caso personal, yo me preparo de desayunar, veo que como, qué ceno, rara vez le pido algo, así fui educado, por mi mamá, matriarcado total, tu hazte si tu quieres, yo nada más te hago de comer y ahí muere, el matriarcado también provoca el machismo, si quieres comer pues come, con mi esposa los fines de semana le entramos los dos, ella tiene su actividad yo también, equidad de género totalmente, ella trabaja yo también, es más yo le prendo el boiler para que no se vaya a quemar, la consiento, yo una vez me quemé, para descansarla, para que no se preocupe, igual le ayudo, no me causa el mayor problema cocinar. [H]: Siento que en lo personal, es la educación que nos traen desde niños y también a los deberes que hace uno, en mi caso, de aquí de la oficina llego a la casa y como y no es que no quiera ayudar, de ahí me voy al negocio luego llego a las 11 de la noche, es una funeraria, o llego a las 2 o 3 de la mañana, aunque quiera yo ayudarle a mi esposa, no puedo, de ahí levántate temprano, báñate y córrele para Pachuca, depende mucho las actividades que tenga uno, si me voy a la cosa y estuviera viendo la tele sería mala onda de mi parte, para eso pago a la Petrita para que le ayude a mi esposa. Intervención Janette El objetivo de este trabajo es fundamentalmente tener un diagnóstico para poder generar una propuesta a nivel interno para que se pueda trabajar conjuntamente, porque hasta donde se ha identificado, existen enlaces en jóvenes, enlaces que tienen en la Secretaría


185 de la Mujer, en comunidades indígenas, entonces cómo poder trabajar con estos enlaces con otra perspectiva, empezar a trabar con una perspectiva de género, con una perspectiva del ejercicio de los derechos para ir transformando para eso que a veces se dice mucho en el discurso de la Secretaría de Desarrollo Social en el sentido de que hay que dejar de ser asistencialistas y empezar a tratar de que la gente ejerza sus derechos y tengan una cultura productiva o una cultura de involucramiento en sus propios proyectos y no siempre estar dependiendo de lo que hace papá gobierno, esta es una propuesta mucho más amplia por eso nos hemos dado a la tarea de trabajar con ustedes en función de la cultura institucional, porque hay dos elementos, uno que tiene que ver con la cultura hacia dentro y otra que identificamos en lo que hacemos, qué es lo que identifican ustedes como servidores públicos en términos de las tareas que realizan porque es importante esto, porque ustedes trabajan con reglas de operación, tienen un sistema de qué es lo que se hace, cómo se hace, como tienen que llegar a las comunidades, tienen objetivos planteados, se definen desde la federación, ustedes trabajan mayoritariamente con programas que vienen de la federación, sin embargo existen particularidades que se dan en las localidades donde ustedes trabajan, ustedes saben que no todas las localidades son iguales, también hay diferencias como ya lo vimos en términos de todo lo que se estuvo trabajando como diagnóstico, de éste vamos a generar a generar proyectos de capacitación, que lo puedan tener a partir de lo que hacen no solamente sensibilización que es muy importante en su vida personal, sino una sensibilización que tiene que ver con su desempeño personal, con su desempeño laboral a partir del trabajo que realizan, por eso, esta información que nos están dando es un insumo que les vamos a regresar en propuestas. Ahora les vamos a pedir que nos apoyen en identificar dos programas, con respecto al de agua potable, les voy a hacer una pregunta: Crees que el servicio de agua potable como el que ustedes trabajan, con las reglas de operación que tiene, existen diferencias entre mujeres y hombres como beneficiarios del sistema de agua potable?, a partir de tu experiencia, tú que has ido a la comunidad y lo has visto, en muchas comunidades, sobre todo en la comunidades más pobres, hay un fuerte número de hombres que han migrado, entonces cuando se hace una obra de agua a quién beneficia más?, quiénes utilizan más el agua. [H]: Beneficia más a las mujeres y a los niños, son los que están generalmente en las comunidades Janette: Cuál es el criterio a partir del cual se define dónde se construye un tanque de almacenamiento. [H]: Se construye queremos evitar un bombeo, evitar gasto de luz, equipo de bombeo, se trata de construir en zonas donde la topografía se presta para asegurar el almacenamiento y la distribución del líquido Janette: Cuál es el procedimiento a partir del cual se definir. [H]: Se parte de los estudios que hacen en la comunidad, de dónde está la fuente de abastecimiento, si la fuente se encuentra en un lugar alto respecto a donde va a llegar el agua a lo mejor con una triple caja de captación es suficiente para de ahí mandarla a las comunidades, a lo mejor la geografía es diferente y hay que subirla a un tanque y que a partir de ahí se haga la distribución, de acuerdo a las características de la comunidad, cada comunidad es diferente. Janette: En este tipo de programas hay participación social? o solo el estudio que hace de la factibilidad [H]: Sí hay, muchas veces cuando se realizan los estudios nos apoyamos en gente de la comunidad que son los que conocen los lugares, son los que conocen los dueños de los terrenos, si va a haber donación de un terreno, si van a permitir que pase de la línea por su terreno, la participación es muy importante desde las visitas a la comunidad hasta la ejecución a partir de los comités que se forman, en todo el proceso hay participación social, la gente participa y tiene que participar, son obras que directamente les afectan a ellos o benefician. Janette: En qué grupos de edad participan más?


186 [H]: Generalmente el promedio de edad entre los 25 y 40 años, a partir de los delegados, los comisariados, ya con ellos se invitan a otras personas para tener más participación por parte de la gente, son gente joven, más cuando hay mano de obra que tienen que hacer de beneficiarios, que tienen que hacer excavaciones. Janette: Las mujeres cómo participan? [H]: En las comunidades donde mensualmente atendemos este tipo de servicios que son en las comunidades marginadas es poca la participación de las mujeres, en este tipo de municipios está muy arraigada la participación de los hombres, inclusive cuando hacemos unas formaciones de comité generalmente la mayor parte de los que participan o se reúnen son los hombres, es un porcentaje de 10, 15% que están ahí y los demás son hombres, este es el caso de las comunidades que atendemos que son marginadas. Janette: ¿Qué se necesitaría hacer para que estos programas mejoraran? ¿Qué identificas tú como las debilidades de ese programa y cuáles son sus fortalezas?, cuáles serían los problemas de este programa [H]: El gran problema son los recursos porque toda comunidad quiere tener su propia red de agua potable, muchas veces hay comunidades donde pasa una red y de esa red se distribuye a dos o tres comunidades, no falta que una comunidad ya se disgustó y quiere cortarles y quieren tener su propia red. Muchas veces la conciencia de la gente todos quieren tener su propio su sistema, inclusive llega a haber conflictos entre las comunidades por si dejan pasar o no dejan pasar los tubos, muchas veces hasta donde están los manantiales o las fuentes de abastecimiento, muchas veces esas comunidades igual a veces no dejan que saquen el agua, que a ellos les pertenece, no dejan que se la lleven a otros lugares, a veces es difícil atender eso, aunque técnicamente haya una fuente de abastecimiento, a veces socialmente no permiten que se tome ese líquido. [H]: En cuanto a la participación de la gente, participan desde el principio en que se reúnen y van a solicitar el servicio. Janette: Hay algún otro programa con el cual se podría trabajar conjuntamente para generar sinergias, acuerdos, apoyos conjuntos. [H]: Anteriormente había un programa “Por ti” que estaba enfocado a todas las dependencias del gobierno del estado, tenías detectadas y se hacía un diagnóstico de las necesidades que se tenían, en el caso de que les hacía falta, yo como comunidad marginada entraba con el agua potable, la Comisión Estatal del Agua le entraba con el drenaje, obras públicas yo le entro con otra cosa, se trataba de darle atención integral a la comunidad, desapareció ese programa, a la SEDESO le llegaba la información como cabeza de sector, desde las presidencias municipales hasta las dependencias, qué le tocaba hacer a cada uno, hubo varios casos donde se abatieron los índices de marginalidad en las comunidades se trató integralmente, anteriormente se le llamaba levantar bandera blanca, cuando ya tenían energía eléctrica, agua potable, el piso firme, drenaje, cuestiones de salud. Nosotros como comunidades marginadas detectábamos las comunidades, con los índices de mayor grado de marginación, con otras dependencias y presidencias municipales tratábamos de acordar qué iba a hacer cada quien en esa comunidad, a partir de eso, se hacía el planteamiento y de acuerdo a este año a mis recursos le metía este año el agua potable, el otro año a lo mejor otra dependencia al siguiente año a lo mejor la luz, ese programa desapareció ahora lo que tratamos de hacer en el caso de la propia Secretaría, como hay la Dirección de Comunidades Indígenas como varias de sus comunidades coinciden con nosotros, lo que hacemos si ellos van a atender un drenaje o un agua potable, si nosotros ya habíamos pensado hacerlo lo quitamos y lo mandamos para otra comunidad pero ya hay contacto con más dependencias para ver qué estaban haciendo cada una en cada comunidad. Janette: ¿Quién lleva el programa de tecnologías domésticas? [H]: Más que nada son cursos que se les dan para que puedan capacitar a las personas, para que puedan a través de los cursos elaborar algunas cosas, desde pasteles, pan para que sea el inicio de un proyecto productivo, hacer gel para que puedan venderlos en un momento. Janette: ¿Ahorita no se está llevando?


187 [H]: Desde hace dos años no nos han dado el recurso para llevar ese programa, este programa apenas la semana pasada se autorizó un presupuesto para cursos de capacitación, se va a reactivar apenas. Janette: Este programa de tecnologías domésticas Fernando: Va a quedar como capacitación para el autoempleo, incluyendo a los dos indistintamente, a excepción de proyectos productivos, que ya no los tenemos, se va a llamar capacitación Janette: En este programa de capacitación para el autoempleo participan más mujeres u hombres? [H] Dependiendo el curso, en un curso de panadería participan más mujeres, los cursos se dan dependiendo de cada comunidad, a lo mejor tenemos una petición de curso de mecánica a lo mejor tenemos más participación de hombres que de mujeres. Directora: Tuvimos un curso de reparación de electrodomésticos y para sorpresa de nosotros, todas eran mujeres Janette: ¿Qué se podría hacer para mejorar este programa de capacitación para el autoempleo? Además de recursos, a veces con recursos hacemos más de lo mismo, pensando en no hacer más de lo mismo, cómo puedo fortalecer este programa a través de acciones con otro tipo de programas que se desarrollan en la Secretaría, con otro tipo de programas que se desarrollan en otras secretarías, cómo lo podrías mejorar y que tuvieras el poder para poderlo mejorar, qué harías? [H]: Una difusión en las comunidades de este programa dentro de las comunidades permitiría tener mayor participación, se contrata al instructor y el instructor va con un cierto grupo, ese grupo, les dice yo necesito 20 gentes para impartir el curso y hay gente que nunca se entera de los cursos, se enteran cuando van entregando los reconocimientos. Janette: ¿Estos programas de autoempleo llegan a ser autosustentables?, que duren y que permanezcan [H]: No hay una continuidad para ver el seguimiento, de esas 20 gentes que recibieron el curso, cuántas se están autoempleando, muchas veces lo toman para autoconsumo, dicen necesito 1000 pesos para poner una panadería para hacer pasteles y no los tienen. Quizá haga falta buscar la orientación de la Secretaría de Economía de Industria y Comercio, de que nosotros ya les dimos la capacitación ahora que necesitas un crédito para que puedas iniciar y dar seguimiento para ver que estás produciendo de lo que yo te capacité, Janette: Necesitamos más vinculación, sentar en una mesa dos que llevan autoempleo, porque tenemos capacitación de empleo, también en la Secretaría del Trabajo, Desarrollo Económico, Instituto Hidalguense de las Mujeres. [H]: Quién le daría el seguimiento a esta persona que recibió el curso tiene un crédito de mil o dos mil pesos, a la Secretaría de Economía le dicen quieres una PYME ve a hacienda que te den los requisitos, mejor no pongo nada mejor me sigo autoempleando lavando ropa, planchando, haciendo comida, ganando mis 500 o 600 a la semana y me olvido de estar yendo vuelta y vuelta a Pachuca para que me den un crédito para que me den un crédito para iniciar mi propio negocio Janette: Cuando se decide hacer un trabajo de capacitación para el autoempleo, pasa por la demanda del municipio, de la comunidad, cómo se decide, desde el programa llegar a dar esta capacitación para el autoempleo Directora: Los cursos surgen de haber tenido la comunicación con las personas de comunidad, por otros programas de la Dirección, a lo mejor llevamos los programas de útiles escolares o ayuda alimentaria, entonces vamos percibiendo ciertas necesidades en la comunidad, a lo mejor vemos una comunidad que no tiene panadería, a lo mejor haría falta una, hay pobreza, los niños están desnutridos, si les enseñamos cómo hacer pan van a poder su propio lugar en la comunidad les va a generar empleo, van a poder darles a sus hijos, como no tenemos muchos recursos para el programa estos cursos los vamos dando de acuerdo a lo que vamos viendo en la comunidad, platicando con las personas, a lo mejor quisiéramos que en una comunidad de Tenango se confeccionaran otro tipo de diseño para los tenangos a lo mejor dicen a nosotros nos gusta hacerlo así, que se siga


188 trabajando lo tradicional, a lo mejor vamos y les decimos pero si les mandamos un curso de confección, a lo mejor ya nada más se pone aquí un filo a la blusa y a lo mejor ya lo vendemos en SAMS, a lo mejor los convencemos y que piensen participan, no es nada más llegar y les vamos a dar estos cursos, tenemos que ver algo que realmente les sirva como decía el Secretario hace poco en una clausura, quiero que se siga apoyando esta comunidad con cursos que realmente les vaya a beneficiar, quedaron muy satisfechos con un que se les dio, si bien no se les puede dar seguimiento a todas las participantes, de cada curso vemos que al menos 15% a lo mejor de 20, por lo menos 1 o 2, a lo mejor más, alguien retoma y se dedica a eso, precisamente viendo ese tipo de necesidad de estas personas y del entusiasmo, veo uno que lo van haciendo, que van llevando a cabo para autoemplearse y para tener su recurso, vemos a otras instancias, hemos gestionado aquí con el IHM proyectos de personas que han sido capacitadas a lo mejor no hemos logrado mucho, a lo mejor lo planteamos también con Desarrollo Económico con programas que tienen de autoempleo, la idea es esa tener poco a poco más vinculación porque efectivamente cada quien se dedica a lo suyo, pero en el tema de que no hay recursos, entonces y hay muchas necesidades, cómo seguir sirviendo y ya se nos agotó el recurso pero está la necesidad y el entusiasmo, uno ve el esfuerzo de los habitantes, no nada más nuestros cursos están enfocados a mujeres, atendemos a las comunidades, hemos tenido cursos para niños de reciclado de papel, que también les ha funcionado muy bien y para todo tipo de productos, más vinculación, más recursos. [H]: Antes la Secretaría podía hacer proyectos productivos o capacitación para el autoempleo, pero la intención era capacitar y darles apoyo de maquinaria, o panadería, el horno, batidoras, charolas, por falta de recursos, por eso se tomó lo de proyectos productivos, por eso se quedó así, se quería hacer de manera integral, te capacito pero te puedo dar la maquinaria para que puedas producir un poco más, para que tú produzcas más mejor y puedas ser detonante en tu comunidad, si en un curso se unieron 3 mujeres para hacer pan, si les puedo dar maquinaria, puedo emplear a 10, es lo que se buscaba, … ya no se ha dado por falta de recursos. Nos vamos a las comunidades marginadas, donde el machismo está un poquito más arraigado, entonces nosotros podemos capacitar a 20 o 30 personas, si una mujer tiene la iniciativa de hacer pan, pero si el marido le dice tú no te vas, te quedas en la casa, entonces se inhibió, la señora ya sabe hacer pan, pastes. No sabemos qué impacto tuvo la capacitación, aparte de dar ese curso, formar equipos de no sé que dependencia, conciencia en cuanto a los valores de la mujer, sobre todo, mis derechos, política de equidad, si el marido te dice sabes qué, no vas, si voy por esto, me respalda la ley, de alguna manera, aunque se escuche que la mujer se está poniendo al brinco pero entonces yo ya tengo una base para decir, me apoya la ley, el gobierno, la política, yo puedo, tengo las capacidades y voy a salir adelante, va a haber un poco más de apertura, si una hora me dedico una hora a dar capacitación y media hora a decir, mujeres tienen su derecho, tienen sus obligaciones, erradicar el machismo, ya más mujeres pudieran salir adelante, como que por eso se inhiben en el curso, no participan muchas mujeres Janette: Hay ciertos programas que se pueden ir complementando, generar sinergias, porque a veces se trabaja por un lado, el IHJ, por el otro el IHM. Si hay un curso de capacitación para el autoempleo y en ese mismo proyecto pueden participar en la parte de capacitación el IHM con una visión del ejercicio de los derechos, del conocimiento de las capacidades productivas, el propio proceso de autoconfianza en las mujeres que es muy importante para que den sustentabilidad en el empleo, no es que ya tomé el curso. Es buscar vías de colaboración, tenemos capacitación pero no el recurso, si lo tiene Desarrollo Económico, dónde lo encuentro, los programas no están diseñados de una manera integral, tenemos una multiplicidad de recursos, de programas, decimos no hay recursos, pero tenemos muchos programas que a lo mejor están operando, a lo mejor todos van al mismo objetivo, pero cada quien va por diferentes caminos, a lo mejor sea más cercano el objetivo si todos le apuestan llegar al mismo objetivo y no llegar por diferentes caminos lo que implica también mayor dispendio de recursos cuando estamos en una precariedad de recursos en toda la administración.


189 Directora: De hecho cuando se implementó el programa de capacitación para el autoempleo, nosotros nos coordinábamos con el sistema DIF estatal para que a través de una voluntaria que nos apoyaba en las comunidad con pláticas dirigidas a la violencia, los derechos…ellas trabajan con sus promotoras o promotores comunitarios, eso lo empezamos a llevar, después platicamos con la Comisión Estatal de Derechos Humanos, nos dieron varios manuales donde venían los derechos de los niños, de las mujeres, llevamos a las comunidades, el día que fuéramos a arrancar un curso, primero era una plática de derechos humanos, precisamente en las regiones más alejadas, en la Huasteca, en la Tepehua, sí hay renuencia muy grande de los hombres hacia la participación de las mujeres, consideré que era prioritario tener esa sensibilización, que estuvieran los varones, porque a veces los delegados o comisionados ni siquiera me dejaban a mí como mujer que les explicara de qué se trataba, por ser mujer me decían no queremos nada, aquí es donde más tenemos que trabajar, desgraciadamente desde hace dos años ya no nos autorizaron cursos de capacitación y ya no le dimos seguimiento con Derechos Humanos. En este ejercicio vamos a tener un poco de recursos, como dice Víctor tenemos que volver a hacer esa vinculación porque todavía no arrancamos el programa del 2009 apenas nos los acaban de autorizar, volver a hacer esa vinculación, para que si bien son pocos cursos los que vamos a tener, que sean integrales, para que a través de desarrollo económico, de los proyectos de la mujer, de la juventud, etc. poder llegar a un resultado de impacto tanto para las familias como para la comunidad, porque ese tipo de programas para mí son muy importantes a través de esos programas les hemos abierto grandes oportunidades a las mujeres cuando hemos dado los cursos en la Huasteca, de haber tenido la oportunidad de convivir con mujeres que ni siquiera levantaban la mirada porque así son allá, así tienen sus costumbres, no las dejaban participar los varones, no las dejaban salir de sus casas, a raíz de tanto insistir con las autoridades de la localidad se logró que se diera la capacitación, me costó ir varias veces a la comunidad de Yahualica y hasta fue el gobernador un día de entrega de unas vivienda, a raíz del programa de vivienda fue que conocimos a estas mujeres en extrema pobreza, con todas las precariedades habidas y por haber con todas las situaciones que afectaban a la familia, el marido alcohólico, los niños discapacitados, verdaderamente situaciones muy precarias y que trabajamos un programa de capacitación que finalmente de ese programa si hubo la comunicación con las autoridades, se les dio un proyecto se les dio un horno comunitario y la satisfacción más grande no fue tanto el que hayan aprendido a hacer el pan y hayan podido darle a sus hijos sino el poder levantar la mirada, al final platicaban entre ellas, no platicaban, se les decía algo y ellas agachadas, dije cómo van a aprender, porque no hablaban, tenían una instructora que hablaba náhuatl, pero eran sumamente aisladas, que pudiesen platicar entre ellas y sonreir, sobre todo, que eran mujeres que no expresaban nada, un sí un no, una sonrisa, nada, eso sí fue para mi en lo personal un reto, lo me grande que he hecho en el área es eso el lograr que una mujer de la Huasteca en condiciones de extrema pobreza y precariedad y discriminación y todo, lograra sonreir, platicar, a raíz de eso nos enteramos que el marido era alcohólico, que le quería quitar la casa, que corría, que ya quería meter a otra mujer a su casa…yo iría un poco más allá, se necesitan muchos esfuerzos en conjunto para poder hacer que una mujer en esas condiciones levante la mirada y sonreir. Martha: Al empezar a hacer el diagnóstico empecé a encontrar cambios a favor de la igualdad de género, uno de estos cambios es la conformación de los comités de obra, que es por participación paritaria, pero tu Armando estás planteando que casi no participan las mujeres en las regiones de más alta marginalidad, cómo es esa situación. Armando: Yo me refería a la participación en agua potable, de localizar donde van a hacer las obras, dónde va a pasar el trazo, de quiénes son los terrenos. Los comités de obras, son más hombres los que se reúnen pero en ese aspecto a la hora de reunir el Comité que las poquitas mujeres participen. Directora: Los comités se forman de 5 o 6 personas procuramos que haya esa equidad, nos hemos encontrado en situaciones que las presidentas de los comités son mujeres y que se traen los proveedores a raya, una mujer a raíz de esa participación fue delegada.


190 Janette: Hacer conciencia de la feminización de la pobreza que tiene que ver si las mujeres son más pobres en las comunidades, las comunidades no van a salir, en la medida en que las mujeres participen más, tienen mayores recursos las comunidades y la marginación va a salir, las desigualdades no sólo son de género sino que la desigualdad de género se manifiesta en feminización de la pobreza y está comprobado en el mundo que las comunidades que son más pobres, las mujeres son más pobres, cuando las mujeres empieza a manejar recursos, participación, sube el nivel educativo, la posibilidad de empleo, los hombres empiezan a migrar menos, estamos viviendo toda una pérdida de los varones que están teniendo que migrar por las condiciones de pobreza, la mayor participación, económica, política y social de las mujeres y eso muy importante para programas que están dirigidos a las comunidades marginadas, de pobreza a pobreza extrema, es muy importante que el equipo sepa a qué se están enfrentando cómo conocer diferencialmente y entender esas diferencias que se dan entre mujeres y hombres en las comunidades y esto que tienen que ver con ideales de desarrollo y que tiene que ver con procesos de capacitación y hay que enfrentarse como servidores públicos porque implica una nueva manera de ver las cosas y pensamos que lo que se hace incide directamente en la vida de las personas. Nidia: Esa coordinación, ese esfuerzo que podemos desarrollar desde las diferentes áreas de desarrollo social, sería nuestro compromiso devolver esto, tratar de involucrar y de ver con los resultados que salen cómo podríamos estar incluyendo esto en los próximos recursos federales, acciones conjuntas con las 4 instituciones, y poderle plantearle al Fondo de Fomento para la transversalidad de la perspectiva de género, donde la SEDESO estamos trabajando en este tipo de actividades. Este año con el sector salud estamos tratando de incidir en la reducción de la mortalidad materna en mujeres indígenas de la región Otomí-Tepehua, es una trabajo muy interesante, va dirigido a médicos, enfermeras, parteras, se tiene un taller en cambio de actitudes, comportamientos, que hacen referencia a las mujeres.


191 Entrevista Lic. Edith Avilés, Directora General de Programas de Desarrollo a Comunidades Marginadas (PDCM) Día: 26 de agosto de 2009. - ¿Conoce el objetivo de la entrevista? El IHM va a llevar a efecto un programa, quiere que transversalice la cuestión del género en los programas que se llevan en las dependencias, situación que a mí en mi condición de mujer me interesa muchísimo para poder coadyuvar en lo que se pueda con esta situación - ¿Cuánto tiempo lleva como Directora General de PDCM? Cuatro años - ¿Cuál es su formación profesional? Lic. en Derecho, tomé un Diplomado en Género con FLACSO, con el IHM, algunos talleres que tienen que ver con género con las universitarias de Hidalgo. - ¿Qué opina de ser mujer y ser Directora de esta dirección tan importante? Yo simplemente no veo a un hombre aquí, por la razón de que las mujeres somos más ordenas, para estar aquí se requiere tener sensibilidad a las causas sociales, no que lleguen las peticiones y te digan pues contesta, hay que leerlas, hay que meterse. Una como mujer tiene esa parte más sensible, un varón lo ve más objetivo, nosotros lo vemos de las dos maneras, sabemos actuar con el corazón y también lo vemos objetivo. Cuando nos hacen alguna petición de comunidades de muy alta marginación, nos dicen o le dicen al gobernador usted es nuestra única esperanza, si usted nos apoya le vamos a matar unos pollitos, a mí se me parte el corazón muchas de las cosas que yo veo cuando salgo a giras de trabajo y que yo leo. Sin embargo, yo no veo que esa situación les conmueva a los hombres, ellos lo ven muy cuadrado, sí, sí, hace falta y ya. Yo no, a lo mejor hay situaciones que no le competen al área, sin embargo llegan y me siento con la responsabilidad de darle un seguimiento, porque si nada más la turno a otra área, igual y nunca la van a atender o va a ser una solicitud más y es una solicitud prioritaria, creo que si tiene que ver con ciertas áreas del gobierno, a mí me encanta la idea de que en Finanzas esté una mujer, me encanta la idea de tener a una Secretaria de Obras Públicas, tenemos una visión más completa de las cosas con la cabeza pero también con el corazón. - ¿Su equipo de trabajo cómo está conformado? Por las razones técnicas operativas en su mayoría son varones: ingenieros, arquitectos. Sin embargo las mujeres que trabajan conmigo son mujeres que tienen una responsabilidad muy alta. - ¿Por ejemplo, sus subordinados inmediatos de trabajo son? Son dos varones. - Me llama la atención de que también hay ingenieras, arquitectas, pero ¿usted no ha encontrado alguna? Quisiera yo, pero no se ha podido, le hemos echado el ojo a algunas ingenieras que trabajan en otra área, en la Contraloría del Estados, son muy responsables, ellas traerían a los muchachos más carrereados. En realidad, lo operativo, lo realmente fuerte, el ingeniero que tengo a cago del área operativa es una persona sumamente capaz, no hay un ingeniero en toda la Secretaría que esté tan capacitado en el área técnica, tan capaz que me lo han querido llevar para otras áreas y se ha quedado conmigo, es una persona que entiendo bien la situación, es muy sensible y estoy muy contenta con él, a lo mejor las ingenieras que yo quisiera tener, no tienen los conocimientos suficientes como para relevarlo. En esta área deben tener conocimientos de autocad, para dibujar en la computadora y los ingenieros de la Contraloría saben de supervisión de obras, de lo que es la ingeniería, y no de los programas que se necesitan para elaborar expedientes, ha sido por eso, si yo tuviera la posibilidad de contratar directamente, podría poner un anuncio en el periódico, entonces contrataría a una mujer que tuviera todos los conocimientos, yo veo eso, somos más responsables. Todo mi personal es gentes muy trabajadora, pero a lo mejor algunos de ellos son más campechanos, como que


192 sí…mañana y yo veo las ingenieras de la Contraloría son super exigentes, apenas si quedaría aquí Jessica para que me los trajera, nada que mañana, se aprovechan porque yo no soy ingeniera, si no ya los traería en la supervisión. Una trabajadora en Acatitlán es una maravilla, todo el personal está fascinado con ella, con su trabajo es una persona que llama la atención porque llego haciendo sus prácticas, de una escuela técnica y siempre fue muy dedicada a lo suyo las cuestiones administrativas, es contadora, cuando se fue le dije quédate, tu me haces falta me gusta cómo trabajas, me dijo que mejor cuando terminara si había la posibilidad le diera una oportunidad, y así fue, vino y se presentó, el trabajo se lo ganó, ahorita es la encargada del programa de entrega de útiles y está en todo, le llama directamente el Subsecretario, Mary sabe todo. - Me dice que equipo directo son dos hombres? El ingeniero responsable del área técnica, el encargado del área administrativa y el encargado del área de gestión y seguimiento. En cuanto a mujeres tengo secretarias y la auxiliar del administrativo. - En cuanto al personal de la Dirección General cuál es la proporción de hombres y mujeres? Hay mucho más hombres, por cuestiones de trabajo técnico, si contratara mujeres con los perfiles que necesito, podrían hacer el mismo trabajo, más sin embargo, para una mujer y sobre todo para mí me daría un poco de preocupación mandar a una ingeniera una semana a la Huasteca. - Porqué situación? Por ser mujer hay un poquito de más riesgo, en el sentido de que algún accidente, a lo mejor no todas las mujeres sabemos cambiar una llanta, si en la madrugada se le ponchó ya venía de regreso, a lo mejor ahí ya nos sale el lado más femenino, a mí ya me ha pasado, se me ha ponchado una llanta y tengo que llamar para que me ayuden. La mayoría de los que trabajan conmigo son casados, tienen que ir a supervisar se van tres días y si yo mandara a una mujer tres días, sus niños, su esposo y demás a lo mejor esa parte sería un poco complicada, tanto para ella como para mí, por la preocupación de que todo le vaya bien, las carreteras a veces no están en buen estado y nosotros trabajamos las regiones más apartadas y más marginadas. A mí me ha tocado, que sola, se le acabó la gasolina a un vehículo que venía delante de mí en Yahualica, un día que me fui a hacer una gira de trabajo de tres días a la Huasteca, se le acabó la gasolina a la patrulla de frente y nos quedamos a medio puente, ni como pasarme ni cómo brincar, entonces me quedé ahí sola, porque fue el señor hasta la comunidad a que le vendieran disel, entonces yo sola a las 11 de la noche en Yahualica a medio del río, yo me imagino en ese tipo de situaciones que le pase a otra mujer, yo me la pasé extraordinariamente, yo me dije no me queda de otra más que relajarme, mirar las estrellas, es más, es las experiencias más extraordinarias que me han pasado, arriba tenía las estrellas, abajo tenía el agua, el ruido de la noche, de la selva, la vegetación exuberante, son situaciones que luego pensé y si viene alguien, si me sale una víbora, además la comunidad quedaba como a tres kilómetros, dije cualquiera que pase me conoce, ya habíamos trabajado, el delegado, dije no hay problema, no pasa nada, yo misma me citan a una reunión a las 8 de la noche y llego a las 11 y así como que…es que vengo de una reunión de trabajo. Es por esa situación, yo por mí trabajaría con mujeres fabulosamente, además no todas las mujeres, también lo digo por experiencia valoramos el trabajo de las demás mujeres, eso es algo que también pasa. -¿Cómo lo ha visto usted? A mí me pasó alguna vez con una jefa que era muy exageradamente complicado trabajar, las mujeres que trabajan conmigo siempre les ha dicho, yo quiero que cuando se acuerden de mí sea porque hubo una buena relación. -¿Usted prefiere trabajar con los hombres como autoridad o es indistinto? Dependiendo de la personalidad, de la situación de la cultura. Yo no te podría decir que solo con mujeres. -Me han comentado que mujeres que al llegar a puestos de autoridad..


193 Así es, es peor que trabajar con un hombre, yo nunca he tenido alguna diferencia al trabajar con un jefe o algún subordinado. -Hay un fenómeno llamado “techo de cristal” donde las mujeres pueden ir ascendiendo cuanto a jerarquía de puestos pero llega a un nivel en el que se les obstaculiza, usted cómo ha visto esta situación? Yo digo que el que persevera alcanza, no tenemos que prejuzgar que alguien nos va a limitar. -Y es que también ocurre que en la investigación que hicimos para hacer el diagnóstico de la situación de las mujeres en Hidalgo la ENOE registra para 2007 que las mujeres es puestos directivos son como 3 mil y fracción y los hombres más de 8 mil, hay una brecha de desigualdad de más de 5 mil hombres, porqué está sucediendo esta situación, no perseveran las mujeres?, cuáles factores podría haber que obstaculiza a las mujeres? Depende de querer definitivamente, hay que querer, pero aparte debemos apoyar el trabajo de las mujeres, si no contratamos mujeres, por ejemplo a Mary de Acachotitlán, le digo Mary tu el día de mañana puedes estar trabajando aquí en tu municipio, tú puedes estar como regidora, algún día puedes ser presidenta de tu municipio, le gusta ya vió cómo se trabaja en beneficio de los demás, te puedo decir que desde aquí hemos impulsado a personas que han impulsado comités de obras, siempre en todas mis obras y acciones, mitad del comité es mujeres y mitad hombres, no se vale que me integren un comité de hombres, definitivamente no. La mujer es presidenta, el secretario hombre y así y nos ha funcionado magnífico. Han llegado a ser delegadas, han participado en otros estados -Estos comités en dónde están? En todo el estado, uno de los programas es el de pisos firmes, son varias acciones que tenemos. -El día de ayer trabajé con el personal del IH de la Juventud, me explican que la Lic. Palmira es muy sensible hacia la equidad de género, veo que usted también y son muy jóvenes, hay buena disposición a favor de la igualdad entre mujeres y hombres. Yo creo que también es personalidad, cuando te sientes orgullosa de tu género también buscas impulsar, yo me siento obligadísima a impulsar a las mujeres. -En la Dirección General hay alguna política para reclutar y seleccionar al personal, cómo es éste procedimiento? Lo que pasa es que hay un área administrativa general en la Secretaría, ahí tienen el área de recursos humanos, nosotros no tenemos esa área, realmente nosotros no podríamos seleccionar al personal, yo te diría que cuando se me ha desocupado una plaza yo he hecho mi propuesta al admvo. En base a un currículum, a un perfil, yo aquí no tengo personas que vengan como compromiso de alguien a trabajar, más bien a no trabajar, todos tienen una función específica. Mando el perfil al área de recursos humanos y que ellos también lo valoren, finalmente me dan la razón porque es gente preparada que se requiere mucho aquí en mi área. -Aparte de esta desigualdad por las circunstancias de trabajo hay otras desigualdades? Sería complicado, no me imagino con hijos pequeños yendo tres días, dejando casa, manejar, porque ellos se van solos. En Contraloría tienen a mujeres supervisoras, la mayoría son hombres, a las mujeres les encargan supervisiones cerca no las mandan de un día para otro, yo por mi área mis supervisores se tienen que ir varios días, porque las comunidades están en Xochiatipan, San Bartolo, no tiene caso regresar y al siguiente día después ir y luego te vas a ir a Huehuetla, ese es el principal problema que se les generaría si tuviera mujeres supervisoras, no para mí, si me dijeran soy soltera y no tengo problema para llegar a mi casa y puedo ir a trabajar toda la semana a la Huasteca, pues padre, pero también me quedo con la preocupación de que se les descomponga el carro, a los hombres les ha pasado, ellos se las ingenian y la arreglan, yo no me imagino que se me descomponga el carro porque ahí me quedo, es más que nada por eso. -Usted cómo ha logrado conciliar su vida familiar y laboral? Poco a poco mi familia se dio cuenta de las necesidades que tenemos, cuando hay puentes, los fines de semana largos me llevo a mi familia, vamos a hacer supervisión, mi


194 hijo que tiene 13 años conoce Huejutla, Yahualica, Canali, entonces perciben, saben cuál es el trabajo, comprenden perfectamente de qué se trata, ya no se les hace raro que llego noche, que tengo que salir, saben que finalmente lo que tengo que hacer es poner un granito de arena, no puedo aportar mucho pero es un granito. -Usted cree que los cursos de capacitación que ha recibido en género le han ayudado a usted en el desempeño de su trabajo? Sí, a raíz de eso fue que decidí integrar los comités mitad hombres y mitad mujeres, yo si quiero que participen las mujeres más, si desde aquí puedo hacer que las mujeres participen, eso va a hacer una obligación, lo puedo hacer fácilmente o porque saben qué, mitad hombres, mitad mujeres, no porque nosotros somos una comunidad donde no participan las mujeres, saben qué, pues no hay comité, tan fácil, quieren el apoyo, el comité mitad hombres, mitad mujeres. Las presidentas de comité funcionan de maravilla, se traen a todos, me decía en Huejutla, no licenciada cuando viene el contratista, yo creo que me tiene miedo, yo sí le grito, yo sí le exijo, yo le digo está bien, esa es tu función, el contratista te tiene que cumplir bien el puente, tu no te preocupes eres la presidenta del comité y ese es tú derecho. El contratista dice las señoras nos traen, ya hasta les fui a dejar más material, porque más vale quedar bien con ellas. Sí sirvió, yo dije qué podemos hacer…las letrinas, por la prevención de las enfermedades respiratorias, gastrointestinales, los principales beneficiarios, son las mujeres y los niños, son los que están adentro casi todo el día, los niños más pequeños son los que más se enferman, si se apoyan acciones de ese tipo se está apoyando más a la mujer, es como las estufas, ellas son las que cocinan, son las que están aspirando todo el humo de los fogones, apoyar ese tipo de acciones es apoyar el género. -Qué medidas se podrían tomar para mejorar la situación laboral de las mujeres de esta Dirección? Yo creo que de acuerdo a los perfiles, tendría que tratarse por igual, si se tiene el mismo grado de estudios, la experiencia, se tendrían que nivelar, nada más que esas son acciones que no podemos tomar nosotros, las tendría que tomar la Secretaría. -Existe una desigualdad entre mujeres que tengan el mismo nivel que un hombre y ganen menos? Que yo sepa no sé si gano menos que un hombre que es Director General, yo sé que gano lo mismo. Yo digo que consideren más a las mujeres en las Direcciones de área, hay pocas y es de las secretarías que tiene un poco más de equidad de género, de entrada hay 5 directoras generales y 5 directores generales, está equilibrada. -En cuanto a los programas específicos por la información que nos proporcionaron, tiene programas sujetos a ROP por recibir recursos federales? No, todos son con recursos estatales. El programa de capacitación, hasta ahorita no me han destinado recursos, no nos dieron recursos desde el año pasado, pero es un programa que no requiero mucho dinero, de hecho lo etiqueté con 300 mil pesos, con los que hago maravillas, nos basamos en el tecnologías domésticas de PROFECO, llevamos a las comunidades para que aprendan a elaborar shampoo, gel antibacterial, los jabones, medicina tradicional, pomada de árnica, vick vaporrub, cajetas, leche condensada, además el día de mañana las pueden inclusive hasta vender, lo que ha impactado mucho es la elaboración del pinol, del cloro, hay expendios donde venden por litros, nosotros les enseñamos a elaborar todo eso, para gentes de las comunidades, saberlo elaborar les reporta mucho beneficio, mucha economía, ya no gastan, inclusive los hacen para vender mucha gente que se capacitó a raíz de eso lo elabora para vender, con nuestros cursos de capacitación que es similar a lo que hace el IHM nada más que nosotros etiquetamos un poco de recurso para material, no nada más pagamos al instructor, además de pagamos un poquito más que el IHM, nosotros nos vamos a capacitar a las comunidades, el instructor/a tiene que transladarse a las comunidades no en todos lados hay instructor de bordado de listón, entonces tenemos que conseguirlo, mandarlo, que se quede ahí, hay que pagarle para que le convenga, le damos un poquito de material no todo pero sí el 50% de material para que sientan más atractiva la capacitación, sientan un pequeño apoyo. Tenemos vertientes, en salud es la elaboración de pomadas, de primeros auxilios


195 para las comunidades, en una comunidad al mes ya redituó el grupo porque una señora que se capacitó sirvió para atender un parto en su comunidad y otra pudo poner una intravenosa, era una comunidad muy alejada, a la instructora la teníamos que mandar en la patrulla del municipio para que la llevara la esperara porque ahí no hay medio de transporte, ese tipo de cosas las hacemos mucho, no es dar cursos por dar, vamos a donde se necesita, qué se necesita, por ej. En la Huasteca, en Chapuluacán, zonas retiradas, en cualquier comunidad te reciben con arroz y mole, pero otro platillo no lo saben preparar, no lo hacen, entonces la desnutrición en esos municipios es muy alta, sobre todo para los niños, tienen muy bajo peso, no crecen, si les llevamos capacitación productiva con soya, los cursos de nutrición con soya, aprenden a preparar un sinnúmero de platillo a bajo costo a veces hay dependencias que regalan soya, hay veces que están comiendo lo equivalente a la carne, huevo, les enseñamos a preparar el ceviche, que alcanza para multitudes, quedan fascinados, se nutren muy bien. Lo focalizamos a eso, sin embargo desde el año pasado no hemos tenido recursos para esa capacitación, no nos los han autorizado, este año tengo la esperanza de que lo autoricen, porque se saca mucho provecho, al lo mejor te dicen para qué quieres cursos de capacitación, todo mundo da capacitación lo de nosotros es diferente. -Hacen un diagnóstico para hacer estos programas? Sí por ejemplo, cuando nos solicitan agua potable tenemos que empezar por considerar que es una comunidad marginada, en qué grado de marginación se encuentra, si es una primera etapa, segunda, depende también de los recursos, nos pueden solicitar todo un sistema de agua en la zona marginada de un municipio, y si vale 5 millones de pesos y la verdad si no los vamos a tener. - En estos diagnósticos se consideran las necesidades de las mujeres o son la necesidad de la comunidad? De la comunidad, apenas ahora que voy a empezar el programa de pisos firmes, voy a levantar un diagnóstico que nos permita saber en qué condiciones está la casa a la que le vamos a dar piso firme, no lo hemos hecho, la cuestión es difícil por no contar con personal suficiente, tan solo del programa de piso firme del año pasado son más de 100 localidades con 4 supervisores y no es sólo llegar a la comunidad sino que hay que revisar piso por piso, te imaginas el mundo de horas, días y meses que se necesitan es muy difícil hacerlo, no puedo disponer del personal porque tenemos que entregar útiles, despensas, supervisando obras, no he aplicado las encuestas, tendrían que ir casa por casa, tendrían que ir y la casita está a 4 montañas, para ir a esa casita te va a llevar más de medio día, las 200 restantes cómo las va a tocar, es lo complicado, no hay personal suficiente, estoy viendo si hacemos convenio con el Tec de Monterrey aplique algunas encuestas, a lo mejor en algunas comunidades que nos interesa mucho apoyar. -Volviendo a lo de los cursos, el personal de la Dirección ha recibido cursos de género? Cuando recién llegó el gobernador, se habló de género y estuvieron recibiendo cursos se nos dio un taller a todos, tanto el personal operativo, un taller pequeño, ahorita el INDESOL está pasando una capacitación, empezó hace 8 días de género, en teleaulas de gobierno, yo hubiera querido que el personal operativo lo tomara pero ahorita estamos teniendo auditoría del órgano de fiscalización, de hacienda, entrega-recepción de la contraloría más esto, a qué hora, cómo los mando, porque es de 9 a 1 todos los días, en realidad no se qué área estén mandando, si por mi fuera los mandaría a todos, pero con todo lo que tenemos ahorita. - La formulación de los diagnósticos es difícil por la limitación de recursos, en cuanto a la operación, consideran las necesidades de las mujeres, en unos casos se ve muy claro, como el piso firme, en los otros programas qué pasaría? En todos los casos es muy similar porque tiene que ver con la vivienda, el agua potable, las mujeres están más tiempo en sus casas, sobre todo en las comunidades rurales, el drenaje, la luz, capacitamos a hombres y mujeres, son más las mujeres que capacitamos. Incluso dimos una capacitación en electrodomésticos, ahí tienes a las mujeres arreglando lavadoras, planchas. -Existen resultados de estos programas tienen datos desagregados por sexo?


196 No porque, en agua potable beneficia a la población de la localidad, por ej. Teuatlán y dices mil habitantes, eso lo sacas del INEGI, no se presta mucho para que se pueda dar la desagregación. -Hacen evaluaciones de los programas? Sí, desde que los proponemos valoramos impacto, costo-beneficio, como tenemos tantos recursos no podemos desperdiciarlos, desde elaborar el expediente que sea algo viable, además el órgano de fiscalización ahora se adentra mucho en las reglas de operación, por ejemplo si doy alguna fotocelda en una comunidad donde no se justifica Porque hay cerca energía eléctrica, no me la autoriza, me dice regrésala, tenemos que tener mucho cuidado con los apoyo. -Usted podría poner alguna medida para incorporar más la perspectiva de género en los programas que operan? Yo la medida que tomaría sería que nos dieran más recursos para poder hacer más acciones que beneficien directamente a las mujeres, por ejemplo, el programa de mejoramiento de vivienda y asistencia social, estamos dando lo equivalente al piso firme, techumbre y algunos materiales de obras de carácter público en la comunidad que finalmente benefician a mujeres y hombres, que la barda de la clínica de salud, cemento, la cancha de usos múltiples, si tuviéramos más recursos también haríamos lo que es las estufas ecológicas, mucho más letrinas y eso directamente influye en la calidad de vida de las mujeres, podríamos inyectar más recursos a capacitación y que llegaran para poder impulsar un proyecto productivo y ya se quede en la comunidad, que si les dimos un curso de panadería, de una vez que finalizó, vimos que sí le echaron ganas, que sí impactó, están organizadas, se les da su proyecto de panadería que formalmente pongan la panadería. A lo mejor no tantos recursos, pero sí creo que se cerraría un círculo, el tema de la vivienda y el tema de la capacitación. -Hidalgo es uno de los estados con IDH más bajo y la pobreza afecta más a las mujeres Sí en todos los lugares a las mujeres no afecta más, las mujeres son los pobres de los pobres definitivamente. -Desde la Dirección General, se podría hacer algo más para disminuir la pobreza de las Creo que deriva todo de la educación, si todas las mujeres ahora si como dice la Constitución, todas, pero toditas tuvieran acceso a la educación todos tendrían más oportunidades, por obligación, que si estás pobre y por eso no fuiste a la escuela, porque tu familia también estaba pobre y tu papá golpeaba a tu mamá y empezaba temprano a emborracharse, no, que fuera algo así como el servicio militar de que a fuerzas tienes que tener un certificado siendo mujer algo así como obligatorio, que estudiaran por lo menos a nivel secundaria, porque esa mujer va a querer hacer algo más, va a pensar no nomás en casarse. -También ocurre que aunque tengan las mismas oportunidades de estudio, a las egresadas no las contratan. Es que es trabar desde abajo para que la educación fluya el conocimiento de las mujeres y trabajar de arriba hacia abajo para que también los directivos, empresarios, diputados, el senado, quienes tengan el poder de decisión, obligatoriamente tengan que tener equidad, que los gobernadores tengan la mitad de su gabinete mujeres y la mitad hombres, todos. -Y en el contexto de la Dirección General? Se podría hacer si no tuviéramos la cuestión personal que te platicaba. A mí me molesta cuando una mujer está embarazada y algún jefe no la deja salir a su hora, la tiene trabajando hasta la noche o no le da sus permisos para su chequeo. Es aislado pero lo he visto. Aquí no, en un trabajo renuncié por eso, porque a una secretaria y un jefe muy negrero, teníamos mucho trabajo y no consideraba la situación de la secretaria, dijo aquí todos estamos por necesidad y si no le parece que se vaya, obviamente le contesté y hasta le aventé la puerta, yo me corrí solita, ahora me tiene mucho respeto, me dice hay, que carácter, le dije sabe qué, no me parecía justo. Aquí nos dicen hay que hacer guardias hasta que se vaya el Secretario, yo no voy a dejar a mis mujeres a la 1 de la mañana teniendo que cruzar un puente que no existe. No puedo decir como los hombres se quedan hasta la una, ellas también, eso es algo que no


197 es lo mismo, no por decir tengo los que ellos, gano lo que ellos, entonces tengo todos los derechos, hay situaciones que hay que cuidar en las mujeres. -En cuanto a violencia laboral, la ENDIREH reporta que en el estado de Hidalgo más de la cuarta parte de las mujeres han sufrido violencia laboral, aquí como es la situación en la Dirección General? Como yo lo padecí, yo sé que es eso yo la verdad con ellas todos mis respetos, ellas se llevan muy bien, los compañeros les tienen mucho respeto. En el caso de Mary todos valoran su trabajo, no tiene el nivel del área técnica, del administrativo, ni de seguimiento, pero es como si fuera un Director de Área, por su capacidad, por sus conocimientos, por su manera de ser, no por ser Directora General te vas ganando un respeto, todo eso se gana, no por ser directora vas a tratarlos mal a decirles porque soy directora. Tuve un subordinado que quise subir de nivel pero no estaba preparado tenía nivel muy bajo, pero muy capaz, lo ascendí a una jefatura de departamento y luego a subdirector de área y en ese cambio era diferente, era inaguantable al grado que les hacía con su credencial “te mando por esto mira, ya viste y tienes que hacer esto”, que lástima que se subió a un tabique y se mareó, no lo permití, todo lo ganado lo perdió, a veces por experiencia propia dices yo no quiero lo que fueron conmigo, dices quiero que cuando yo me vaya, de mi no van a decir que fui ratera, grosera o que los traté mal. Al finalizar la entrevista explica que está muy a gusto en el trabajo porque desde pequeña tenía el sueño de ser misionera, sin pensar que la pobreza extrema está cerca, le dice al gobernador que le cumplió un sueño, sin tener que ir lejos está tratando de contribuir a mejorar las condiciones de la gente, cuando veo las noticias sobre las injusticias hacia las mujeres me da tanto coraje, como a la atleta que no le permitieron competir por la cuestión religiosa, no pueda ser que nosotras tengamos la posibilidad de desarrollarnos en todos los aspectos y que haya mujeres en el mundo que no puedan decidir ni siquiera poder ver la luz por traer el velo, estoy en desacuerdo totalmente.


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ANEXO 4 Materiales relativos a la Dirección General de Atención a Indígenas


199 DIRECCION GENERAL DE ATENCIÓN A INDÍGENAS GRUPO FOCAL Día: 3 de septiembre El Lic. Rafael Serrano Zaragoza, representante del Director General explica que por motivos de agenda no le fue posible asistir al Director, y que el grupo es reducido debido a las actividades inherentes a las actividades, que tienen que estar realizando trabajo de campo. Presentaciones: Lic. Rafael Ramos Zaragoza, Director de Infraestructura Básica. Eduardo García Alvarado, área de desarrollo productivo y social, en el programa de liberación de presos, en el área de procuración de justicia. Isabel Castro, del área de proyectos productivos, tiene 7 meses. Esequiel Solís, área de programación para la infraestructura básica de los pueblos indígenas, como apoyo, 1 año Nallely Olvera, área de desarrollo productivo y social, tengo 1 año. Vicente Mancera Santillán: Apoyo a los pueblos indígenas, tengo 2 semanas. Antonio, área de infraestructura básica, obras de infraestructura eléctrica, 7 años. Martha: Vamos a abordar los temas, el primer tema es la cultura a favor de la igualdad de género. La primera pregunta que les quiero hacer es ¿El hecho de ser hombres o ser mujeres tiene alguna ventaja en su trabajo? Eduardo: No tiene ninguna ventaja, lo que pasa es que cada quien desempeña sus actividades, que nada tiene que ver con la sexualidad, la actividad es inherente a la preparación de cada quién, a la formación académica, a la disposición de cada persona y nada tiene que ver el hecho de que sea hombre o mujer sin ningún problema. Martha: Eduardo plantea que no hay problema, estarían de acuerdo o hay alguien que piense distinto, me gustaría escuchar la voz de las mujeres. [M]: En el caso de proyectos productivos nuestro personal, uno de ellos es hombre no hay problema, lo mismo que hago yo, lo hace él. Martha: Cómo es la composición de hombres y mujeres en la Dirección General, hay más hombres, más mujeres. Rafael: Más hombres, 70 y 80% serían hombres y 20% mujeres. Martha: Porqué creen ustedes que se dé esta situación? Toño: En mi opinión muy particular, es como se han presentado las circunstancias, las cuestiones de contratación, no depende de nada, conforme las necesidades de contratación, de acuerdo al nivel que se haga se toma en cuenta, pero no creo, no hay una consideración específica por qué hay más hombres, a lo mejor la naturaleza de los trabajos que se hacen al interior tuviera algo que ver pero realmente no lo tiene, no hay una focalización que haya tantos hombres, tantas mujeres, es irrelevante, pudiera ser en equilibrio o todos hombres o todas mujeres, pero no tiene mucho que ver con eso. Martha: Alguien más quiere opinar. Toño plantea que tal vez pudiera ser la naturaleza del trabajo a lo mejor no se habían puesto a reflexionar. [H]: Toño tiene razón, va mucho en función de las actividades que desarrolla la dirección, existen algunas áreas que puede ser indistinto el sexo de la persona, sin embargo hay actividades que por sus características es más preponderante que haya la presencia del hombre o la mujer, cito el proyecto de la infraestructura no la contratación, si bien es cierto obedece a la disponibilidad de la gente que hay en el momento cuando se contrata pero en el programa de infraestructura hay algunas actividades que por las características de las mismas van más orientadas a que su desempeño sea más preponderantemente del hombre, no quiere decir que excluyamos a las mujeres, todo el grupo de infraestructura somos doce o 13 gentes, una mujer, no porque no queramos contratar mujeres, que no haya mujeres ingenieras o mujeres arquitectos, hay actividades de campo que zonas muy alejadas que implican un mayor riesgo para la mujer, entonces hay otros programas, por ejemplo, de proyectos productivos que permite el mismo programa, interactuar con mujeres, es más fácil que una mujer pueda conducir este programa, en algunas casos se


200 van adecuando a las circunstancias, en algunos casos a las necesidades, en algunos casos es la combinación. Martha: Si es la naturaleza de las necesidades, como qué problemas tendrían las mujeres para poder, en un principio dicen tanto mujeres como hombres pueden desempeñar todas las actividades pero dicen por aspectos técnicos se les dificultaría más a las mujeres. Rafael: No sería la cuestión técnica, pensaría que el nivel técnico de formación y la capacidad de un hombre y una mujer siendo ambos ingenieros o arquitectos sería el mismo, sino por la naturaleza, nosotros llevamos varias actividades de infraestructura, caminos, agua, drenaje, sobre todo focalizado en comunidades indígenas, existen algunas obras que se realizan en comunidades muy alejadas de la capital, la distancia es un factor, dos los translados, tres la situación política y social que se llega a presentar durante la construcción de una obra, implica a veces conflictos, con nuestros supervisores con empresas, pondrían en alto riesgo o serían muy vulnerable que una mujer atendiera un proyecto, por la naturaleza del proyecto, por lo complicado que a veces significa a veces, a veces implica poner en riesgo la integridad física, en ese sentido a veces tener una mujer a veces implica o la exponemos menos haciendo labores ya sea de gabinete o en algunos proyectos cercanos a la oficina. En el caso de la compañera que está con nosotros, ella desempeña sus funciones de campo en la región del Valle del Mezquital, que sabemos que es una región donde se puede accesar rápidamente y fácilmente, poderla enviar para que nos haga una obra a Chapulhuacán implicaría un riesgo, donde implicaría que la podamos apoyar de difícil manera. Aquí es más que nada por las circunstancias, no por la capacidad. Martha: Encontramos dos situaciones, es más fácil que las mujeres trabajen con mujeres indígenas en el programa de proyectos productivos y en el de obras, por las circunstancias, por los lugares. [H]: Si vamos a una comunidad x en la Huasteca, hay veces los usos y costumbres tienen una forma muy singular de llevarse, estoy haciendo la obra, el camino tal, y resulta que a la gente no le gustó porque tiene que pasar pegado a la parcela, quién le dio autorización empiezan a calentarse los ánimos y ya sea a la empresa o la supervisión del gobierno, lo vamos a amarrar a tener aquí, son costumbres de allá y usan mucho la terminología de los usos y costumbres, en momento dado viene un varón, hay situaciones donde te puedes defender, o dejas que proceda, no pasa de que dicen que te amarren, te dejen sin comer o sin tomar agua, que sería en el caso de una mujer, pueda ser más vulnerable en ese aspecto, la gente en ese sector del estado con dos o tres cervezas encima con unos aguardientes, sacan la pistola, sacan el machete o entre ellos se pelean, es un clima de cierta inseguridad, que a veces para un varón es difícil tolerarlo, en la mujer es todavía más riesgoso y eso implica que se tenga cierta consideración, como dice Rafael, ponerlas lo más cerca posible donde sabemos que no hay mucho problema, sin ser discriminatorios en ese aspecto, la mujer aporta muchas cuestiones, la inteligencia les permite ver más allá, pero en cuestión de seguridad es donde tenemos que tomar mucho en cuenta, que no sería tan difícil para ellas en el caso de proyectos productivos, para nosotros sí es importante el tomar en cuenta, no es otra cosa que proteger la integridad de las mismas compañeras con las que trabajamos, a lo mejor por eso no tenemos tantas mujeres ahorita en infraestructura, a la compañera que tenemos ahorita en el Valle, también el Valle es más o menos la misma cuestión, también se da este tipo de situaciones, también se de una manera más tranquila de llevarse las cuestiones que es el trabajo. Si la mandamos lejos se poncha una llanta, imagina una compañera sola en plena sierra de Tepehuacán, se le poncha una llanta y no traiga un gato o una llanta de refacción, dejarla aventada, cómo se regresa el riesgo de caminar en los caminos vecinales ya en la tarde, son cuestiones que se ven en el trabajo de campo, también hay que cuidar, es más riesgoso para una mujer, lo que se cuida un poco. Martha: Ahorita tienen director, anteriormente han tenido directora general? [H]: Tuvimos una directora mujer y el trabajo siempre ha sido como una misma vertiente, hay que cumplir, tuvimos una directora que estuvo 3 años con nosotros, obviamente es una metodología diferente, no se trabaja igual con un director que una directora, ya son


201 cuestiones muy particulares, cada uno tiene un estilo de trabajo, y nos adaptamos. Como comentario extra, una directora de muchos pantalones, una mujer muy inteligente. Martha: Alguien quiere opinar sobre tener una directora a tener un director? Oscar: Si cambia un poco, no en el sentido de las capacidades, más que nada en función de las formas del trabajo, son estilo, tiene que ver más una jefa es más meticulosa, una jefa es más de manera estricta una metodología, o una conducta disciplinar. Muchas veces una instrucción de un jefe, incluso hasta con una mala palabra la alcanzamos a entender, mucha veces entre una jefa y un subordinado hay veces que no alcanzamos a entender alguna dirección quizá por tanto propiedad o tanto protocolo, y a veces, así lo he percibido, no se alcanza a romper esa barrera para romper para llegar a la cordialidad plena, la confianza plena de poder interactuar, un ligera barrera y a lo mejor es algo muy simple, con un jefe hasta en una comida se pueden llegar a encontrar patrones de acuerdo, o de expresión de ideas, con una mujer es muy difícil con la mujer siempre es el ámbito del trabajo. La mujer no te permite llegar más lejos de alguna manera un jefe varón si te dice algo en lo que no estás de acuerdo, se lo refutas y se lo regresas, le dices pues no, le puedes debatir y con una jefa mujer no, a lo mejor es esa barrera, te dice eso es azul, aunque tú lo veas blanco, no, pero es que no, dije, recibes esa reflexión de no refutarle, que a lo mejor está en un error y tienes todo en las manos para decirle que está equivocada, pero esto es así, esa delgada línea de respeto con tu jefa no te permite llegar más lejos, para decirle, te equivocaste, va a pasar esto, sino hasta después, es que tenías razón, pero en el momento no me dijiste, sin embargo la jefa como dice Rafael, estás mal, pero, esto, estás mal, tienes la confianza de regresar y decirle estás mal, está pasando esto, te estoy diciendo que lo hagas así porque es lo correcto, y tengo la experiencia para decirte que está pasando, a una jefa no, se lo planteas, a mí no me grites, es esa pequeña barrera de respeto hasta donde ella te permite, independientemente de eso, fuera de lo laboral no te permite eso, no te permite crear un vínculo cordial, no puedes llegar más allá, es una barrera de respeto hacia su posición como tu jefa. Yo soy de mecha corta le reclamo a mi jefe, me ha creado problemas, con la jefa es totalmente diferente. He tenido como 4 jefas mujeres con esa tendencia, sólo con una se creó un vínculo amistoso que nos permitió resolver algunas broncas, a veces el trabajo te permite tener un vínculo amistoso, cordial, filial, no algo más lejos, hay veces que no y tienes que apegarte al protocolo. Martha: En un diagnóstico que hicimos sobre la situación de las mujeres en el estado de Hidalgo encontramos que la ENOE arroja el dato de que hay 3,300 mujeres que ocupan puestos de dirección y hombres hay 8,600 o sea que hay un brecha de desigualdad de 5,000, porqué creen ustedes que ocurra esta situación, que las mujeres no accedan en igualdad con los hombres. Me gustaría escuchar también las opiniones de los demás. Vicente: Partiría del hecho de que la mujer no pasa en el estado de Hidalgo, sino a nivel nacional, depende del nivel educativo y la preparación que se tenga, yo he tenido la oportunidad de trabajar con personas y a mí me lo han dicho: a mí me van a mantener, esa idiosincrasia de algunas mujeres hacen que se limiten en muchos aspectos, así lo veo, hay mujeres que cumplen metas, las logran, prácticamente me da gusto, cuando salen delante de todas las adversidades y se revisamos su historia es gente que ha sufrido pero que salen adelante, más que nada ese aspecto de los puestos es por la parte educativa y la idiosincrasia de la misma mujer, es también me he topado con personas que dicen para que vas a un mitin, a mí no me interesa también es apatía, son varios factores. [H]: Estamos hablando de equidad y a veces nosotros mismos ponemos limitantes, trataban de explicar que de acuerdo al trabajo que realizan que porque tienen que viajar muy lejos, pero sí se está hablando de que la mujer quiere equidad, nosotros ya no debemos poner barreras, si piden equidad es porque son mujeres capaces, de realizar la misma actividad y tiene que aprender que se le ponchó la llanta, yo voy de acuerdo todavía al machismo, sí hay mucho, cómo una mujer va a entrar, uno mismo la hace delicada.


202 Martha: Entonces hablarías de que no es tanto un problema de las mujeres, sino también de esta cultura. [H] De la cultura en la que estamos envueltos, yo hace poco preguntaba realmente aquí en Hidalgo estaremos preparados para ser gobernados por una mujer? Martha: A ver, qué piensan? [H]: Yo de acuerdo a mí punto de vista no, porque nos vamos a la región Huasteca y ahí hay mucho machismo, la gente es tajante, su sentir es cómo te va a mandar, la mujer es para hacer las actividades más delicadas, menos rudas o tradicionales, en ese sentido, aquí también ponemos barreras, no estamos preparados para ser mandados. Martha: Piensan que esto puede ser distinto? [H]: Puede ser distinto pero requiere educación, mucho tiempo y va pasar una generación y otra y va a ir avanzando poco a poca para ir avanzando como se ha avanzado hasta ahora, ya las mujeres están ocupando los puestos laborales, de dirección, eso es en el ámbito laboral, dentro de dónde los demás lo permiten, en espacios donde no lo permiten las personas es muy difícil, en espacios donde no lo permiten se tiene que cambiar la ideología de todos y eso se logra con educación, eso lo veo muy difícil, en este momento yo veo que en todas las regiones sí se dice que una mujer no puede mandar a un hombre, eso se dice es el que tiene los pantalones y es el que tiene que dirigir eso se dice en todos lados, la educación difícilmente está llegando con propiedad, la educación es más para hombres que para mujeres, se requiere de mucho trabajo, en este momento no se ha logrado. [H]: Yo siento que sí estamos preparados, en qué sentido? México, entre el mundo lo quieren proyectar como un país de segundo nivel y somos tercermundistas, pero países que están peor que México ya tienen presidentas, entonces siento también las mujeres desde ahorita ya deben empezar a levantar la mano, cuando levantaron la mano para poder votar, en su momento causó un impacto tremendo, a partir de eso surgieron cosas muy buenas, que la mujer sea valiente y que se atreva. Martha: Tú Isabel qué opinas? Isabel: Creo que sí estamos preparadas, pero como dice el compañero, en su momento va a suceder algo no sé, no están preparados, no sé, no estamos acostumbrados, sí se puede. [H]: Del sector masculino, de los que no estamos preparados somos muy pocos, son ideales, los que no están preparados para que una mujer llegue a grandes puestos son hombres pero muy poquitos, son gente en muchos casos lo he visto altos mandos, nada más que no quieren que sea una mujer su jefa inmediata, hemos visto, no soy casado, lo he visto con compañeros que son casados, no aceptan que su mujer tenga un mejor puesto y un mejor puesto, de las personas que se opondrían a esto son pocas Martha: Alguien más? Rafael: Comparto la opinión de Lalo en cuestión de la educación, es fundamental para que todos tengamos las mismas oportunidades, me imagino áreas como las fuerzas armadas, podrán ser dirigidas por una mujer. Martha: En España ya. Rafael: No en términos de la capacidad, me refiero a México en términos de las especificidades y las complicaciones que implica el tema de la seguridad nacional. Yo soy de formación economista y creo que hay áreas donde es posible que la mujer dirija y áreas en donde no. Porque yo me pongo desde el punto de vista de una gran empresa, habrá mujeres en algunas de las áreas y que pueden desempeñar algunas funciones, a lo mejor yo como empresario mi perspectiva es la producción y la producción de ingresos, etc. y dice aquí necesito un hombre y no por la capacidad, sino por el objetivo fundamental del sector, entonces creo que si hay puntos en donde puede converger de igual manera una mujer y hombre y áreas donde no, por la naturaleza y comparto también la opinión de Esequiel hay zonas en donde por las cuestiones culturales no se pueden hacer a la idea de que una mujer y hombre puedan ocupar los mismas posiciones, me parece eso es transgeneracional, con un esfuerzo muy fuerte del sector educativo para que permee y cambie esa idiosincrasia, no es tan simple. Comparto la opinión de que si


203 hay países donde mujeres presidentas, pero hay que reconocer que en algunas casos los en los que los logros son tan magros, que eso no, vamos a caer igual entonces no es tan simple, son muchos factores que convergen para decir, sí es posible o no es posible, hay especificidades para decir en qué lugar sí entra una mujer y qué lugar no, incluso hasta los momentos. [M]: El que una mujer pueda llegar a un puesto, estamos en México nosotros somos un país en vías de desarrollo todavía, el ámbito cultural está por debajo de los suelos que los países europeos pero más que nada, yo creo que con la cultura que también tienen los hombres que también tenemos las mujeres, a veces sí resulta interesante, sí somos iguales pero tan simple con el novio, no me abres la puerta, de plano nosotras mismos podemos hacer eso, estamos en México. [H]: Todavía estamos en pañales, tiene que ver con los intereses muy individuales de la mujer, hay mujeres que están decididas a ocupar un cargo sea en el gobierno, en empresa y están orientadas a ese objetivo y hacia allá se conducen y lo logran, eso implica que muchas de las acciones tradicionalistas de la mujer tengan que dejarse a un lado, me refiero a la familia, las mujeres que han logrado grandes cargos, grandes puestos han logrado una brecha en este aspecto cultural de formar una familia, en los países europeos las mujeres cada vez ocupan grandes puestos pero no logran una familia por ejemplo, o no mantienen una relación en pareja duradera, si la mujer está orientada a ese objetivo, de lograr ser la directora de coca-cola famsa o la presidenta de México o la gobernadora de Hidalgo, es probable que lo logre, hay muchos sectores PRI, PAN para que lo logre más pronto, el sacrificio de llegar a ser la directora de cocacola a lo mejor es dedicarle nada más una hora a mis hijos. No es un tema de regla general. [H]: Estamos hablando en ese sentido que las mujeres tendrían que ser más liberales, tener una libertad y la mujer que se estanca es que se que se rige por sus principios, por sus normas, por sus costumbres y la más libre, la más liberal es la que forja su destino, yo quiero llegar a eso y lo consigue, no va a llegar a formar una familia, va a perder en el sentido personal algunas cosas. [H]: Es que todo motivo, todo logro implica un sacrificio. En el hombre como que sacrificar tiempo para dedicarse a un fin ya es más tradicional o es más natural. Tiene que trabajar pero en la quincena la señora recibe la pensión del mes y que sea al revés implica conflicto familiar, quién le va a dedicar tiempo a la familia, a los niños o a la casa o al perro, hasta ese tipo de cosas. Martha: Es crear condiciones, una red de apoyo que permita que esta mujer pueda dedicarse más al trabajo. [H]: A veces las circunstancias te obligan a que tengas que descuidar a tu familia por mantener el hogar, hay familias que el hombre trabaja 14 horas y la mujer 16, no porque persigan un fin de tener la misma igualdad de oportunidades, es para ganar en el pan, hoy hay muchas familias donde esto es una realidad. Martha: Ahora en cuanto al tema del ambiente laboral, ya vimos que hay más hombres en la Dirección General, ustedes con quien prefieren trabajar, en equipos de hombres, mujeres o indistintamente, si les diera a elegir a quién elegirían? [H]: Aquí es indistinto, de una u otra manera tanto con mujeres como hombres tienes una meta y un trabajo, lo importante es el conjunto, con hombres se trabaja bajo una línea y se puede cumplir el objetivo y con mujeres debe ser igual, no hay una particularidad para trabajar con hombres o con mujeres, debe ser indistinto, a veces se enriquece muchísimo cuando hay participación de hombres y mujeres. En mi situación no hay como con ambos, es indistinto. [H]: El desempeño en mis labores antes de entrar a la SEDESO era en un despacho jurídico, éramos dos hombres y tres mujeres, entonces el trabajo se desarrollaba perfectamente nunca he preferido trabajar con uno o con otro, ahora en la Secretaría he trabajado con hombres y mujeres, si se tiene el objetivo, se tiene que sacar adelante sin importar quién es el compañero, sino uniendo esfuerzos para realizarlo, no hay preferencia, solo el único objetivo es cumplir con el trabajo.


204 [M]: Yo estuve anteriormente en otra área, no hubo ningún problema de trabajar con hombres. Martha: En otro grupo salió la preferencia a que fuera más los equipos con mujeres, hombres y mujeres. [H]: Dependen del objetivo que quieras cumplir Martha: Considerarían que hay un ambiente de respeto en el trabajo en la Dirección General? Tod@s: Sí Martha: Por unanimidad? [H]: Las que darían el voto de calidad o la palomita son las mujeres, yo soy el principal promotor en el área, soy muy mal hablado, no es con el afán de fastidiar a nadie, independientemente siento que sí hay respeto y también muy enfocado a ellas. [M]: Existe una relación bastante cordial con la mayoría de los compañeros, a lo mejor no soy amiga de todos pero hay un trato cordial. Martha: Hombres y mujeres tienen cargas de trabajo equitativas? Rafael: No creo que sea una diferencia entre hombres y mujeres, más bien por áreas, por momentos, hay momentos donde no sólo realizan las funciones de su área, sino que implican a veces esfuerzos excesivos, no es porque digamos a ellos, y hay momentos en donde infraestructura tiene mucha carga de trabajo y no porque seamos hombres, son los momentos y son los programas, o no porque en el área de infraestructura decimos porque ella es mujer que no trabaje o como es mujer hay que cargarle la mano, no no no, es por la naturaleza del trabajo, en infraestructura hay días que de domingo a lunes de 8 a 10, los compañeros de lunes a viernes de 5 de la mañana a 11 pero son por las características de trabajo, eso pasa en varias áreas Martha: Esequiel tú piensas que hay ese desbalance por áreas o que se debería ese desbalance de cargas de trabajo? Esequiel: En ocasiones se les carga a alguien más que a otros, es una manera de desquitarse y te importa si es hombre o mujer. Nada más por fregar o fastidiar, le puedes cargar, sea hombre o sea mujer. El trabajar con hombres o mujeres, a veces las mujeres son más conscientes, ven las cosas desde otro punto de vista, vas necesitas algo y una mujer, a lo mejor porque es madre [H]: La misma naturaleza de mujer, son más suaves Esequiel: Son mas maternales Toño: Su naturaleza las hace más afables, le pides de favor algo, tenga el altero de papeles en la mesa, le pides que te apoye y busca el huequito y te dice órale. Pero como dice Esequiel, si se trata de fastidiar, sea hombre o sea mujer le aplico y le cargo la mano, a veces eso se llega a dar. Martha: El tercer tema es el uso del lenguaje, en el lenguaje se cristalizan muchos significados que también van relacionados con la desigualdad y la discriminación, generalmente se utiliza el género masculino para referirse a la totalidad de las personas, a esto se le llama uso sexista del lenguaje por ejemplo, en el trabajo tanto en los trabajos que hacemos como folletos, convocatorias se utiliza el sexo masculino, por ejemplo, se invita a todos los jóvenes, se informa a los usuarios, aquí en la Dirección General, han visto que ocurra esto o hay cambios? Alguien me podría dar ejemplos distintos al uso de este lenguaje? [H]: Cuando se hacen convocatorias, se invita a los ciudadanos o se le invita al personal de tal área. [M]: Dicen la ingeniera Isabel [H]: Se dice al personal para dirigirse a todos, cuando son cuestiones generales se dice a la Lic. fulana de tal, Directora de, Presidenta Municipal o Coordinadora, cuando son cuestiones invitaciones en general es a los ciudadanos, a los Presidentes Municipales, a los Coordinadores, Martha: ¿Creen que esto sea relevante? El poner en términos genera o que habría que introducir cambios para incluir a las mujeres? [H]: Aquí tendría que ver con la persona, siento que es más un trato personal,


205 Martha: Pero hablando en este tipo de convocatorias, invitaciones, cuando es un documento personalizado pues sí se pone a quien va dirigido, pero en términos de los programas que llevan, que hacen alguna convocatoria, o que se dirigen a la población? [H]: Sigue siendo muy general, no hemos pensado en ese aspecto, ponemos se invita a los jóvenes, se podría decir se invita a los jóvenes tanto hombres y mujeres, eso es lo que se usa normalmente. Rafael: Si se usa en general, se logra el objetivo, si vamos a hacer una convocatoria a los alcaldes, a las alcaldesas, se logra el objetivo, si ellos quieren venir a la convocatoria vendrán, y si pueden lo harán, si no pueden no lo harán, no creo que no se cumpla el objetivo por las convención del lenguaje sea a las o los, a las ingenieras a los ingenieros. Creo que de manera involuntaria cumplimos con los objetivos no se ha llegado en el grueso de la población como a la particularidad de la población, pues esto va para las jóvenes, como no dice las jóvenes, no van. Yo creo que como en los ochentas o segunda mitad de los setentas, si el presidente usaba guayabera todos usaban guayaberas, o Fox dijo los niños y las niñas y todos los niños y las mujeres y los hombres, siento como que ha sido una moda en parte, no creo sinceramente que por ese lenguaje no se logre el objetivo. Martha: El siguiente tema son las prácticas laborales: qué mecanismo existe aquí para contratar a las personas que ingresan? Qué criterios? [M]: De acuerdo a los perfiles te contratan. Martha: Ahora, las personas que ocupan un mismo cargo tienen el mismo salario. [H]: Hay algunos cargos, si hablamos de la administración pública del Estado, por ejemplo, hablamos de la Secretaría ganan lo mismo, los directores ganan lo mismo, los subdirectores ganan lo mismo, lo que pasa es que hay en algunas funciones donde son muy similares pero el nivel de ingresos es diferente, pero no porque el jefe así lo quiere sino porque hay un tabulador y esa es la plaza que hay, es muy marcado con los supervisores, la carga de trabajo es casi la misma, los supervisores de obra que salen constantemente, si por ejemplo necesito dos ingenieros y tengo dos plazas y esta plaza es de 3 pesos y esta plaza es de 2 no les puedo pagar lo mismo, eso escapa a las posibilidades del jefe, cuando menos en el área donde estamos, es cierto que en algunas otras áreas o empresas con las que trabajamos a su residente mujer le pagan dos pesos y a su residente hombre le pagan 4, a lo mejor ahí sí hay una posición de discriminación y también de salario pero en la oficina está ligado a la plaza disponible vuelvo a insistir a la necesidad de llevarse el pan, yo quisiera vender mi fuerza de trabajo por 10 pesos pero si en el mercado laboral me la pagan en 4 y mis necesidades de comer son 4 tendré que comer con 4 y desde el punto de vista de economista y de la empresa yo quisiera pagarles a hombres y mujeres igual pero si mi nivel de productividad no es el mismo hay que ajustar, son casos muy particulares y específicos no hay una regla general para la igualdad en los sueldos en algunos casos sí se marca y a veces puede ser por lo que decían el hostigamiento, con tal de fregarte te doy la misma chamba a un hombre o una mujer pero con menos sueldo. Martha: Y a quién le darían menos sueldo? Rafael: En algunos casos a una mujer, en algunos casos por fastidiar a un hombre puede ser a él, son muchos factores, por eso siempre digo que los fenómenos son multifactoriales. A lo mejor cuando llega un nuevo jefe y hace una rotación ya hay un acto discrecional, decir sabes va a haber reasignación de plazas, te voy a dar una menor, eso es en todos lados, la asignación de los sueldos y salarios es por la disponibilidad de recursos, recordemos que la oferta de trabajo está muy reducida a la demanda de trabajo. Toño: Como dice Rafael, no tiene que ver con que seas varón o mujer si hay dos plazas y una es de 3 y otra es de 2, te ofrezco la de 3, te ofrezco la de 2, no es por discriminación, tiene que ver con el perfil, las aptitudes que quieres para determinadas labores, no está focalizada a decir, porque es mujer le voy a dar la de 2 no, a lo mejor el trabajo es el mismo la función es la misma pero es la disponibilidad.


206 Martha: Las posibilidades de ascender a un mayor nivel estarían marcadas por alguna situación? [H]: Se contrata a alguien bien parecido hombre o mujer que a los mejor tiene licenciatura y otros sacan el trabajo, o alguien que tiene un padrino que lo acomoda. Martha: Y en Desarrollo Social? Toño: Los que estamos estamos porque tenemos necesidad de trabajar necesarios para desempeñar determinado trabajo y no es tanto el hecho de que estemos por una cuestión de trabajo, lo que nos ofrecieron y aceptamos, todos iguales en ese sentido. Martha: Para cerrar el tema de prácticas laborales, parece ser por lo que yo veo en sus respuestas [de la escala aplicada] no existen mecanismos para acceder a puestos de mayor jerarquía. Rafael: No tiene que ver con la transparencia, tiene que ver con la forma con que se conduce la administración, no de ahora, de siempre no sucede como en algunas áreas de la iniciativa privada donde al menos aparece un cartel afuera del negocio se solicita tanto personal, donde hay un nivel superior, a quien ya conoce el negocio, la empresa que vaya subiendo o porque necesitan ciertos conocimientos, este es un problema endémico de la administración pública, donde los cargos, todos los sabemos, se van asignando, la administración pública federal me parece que ha tratado de impulsar el servicio civil de carrera pero incluso hasta ahí hay distorsiones, no es que no haya la transparencia, creo que ha sido un sistema tradicional de la asignación de los puestos, y eso en los tres órdenes de gobierno, llega el presidente municipal y se van todos y llegan los nuevos. Martha: Se podrá cambiar? Rafael: Claro que es posible, pero en el muy largo plazo, tiene que haber con lo que dice Lalo, un proceso de educación donde percibamos todos todos que ese modelo nos puede funcionar, pero eso no lo voy a poder entender yo o los de mi generación, o la generación de atrás, van a ser varias generaciones atrás. Es como el cuidado del medio ambiente, le digo a mi abuelo, yo ya estoy acostumbrado a hacer mis cosas y no creo que en un proceso educativo de uno o dos año ya cambiamos todo, en a largo plazo. Martha: Pasamos al siguiente tema que es: la capacitación. Reciben cursos de capacitación en la Dirección General? [H]: Hay un área dentro del gobierno que se encarga de diseñar algunos cursos que son de manera general para todo el sector gubernamental pero aquí una capacitación para el personal para mejorar los procesos para las licitación, que conozcan la ley de obra pública, de los software más sofisticados en cuestión de obra pública, en proyectos de obra pública, donde los capacitemos a ellos para que a su vez capaciten a los grupos para que sepan comercializar, creo que no, las capacitaciones son más generalizadas y las toma quien las quiere tomar o puede tomarlas. Martha: En perspectiva de género tampoco, no? [H]: No Martha: Y creen que sería necesario? Rafael: Creo que sí es necesario pero vuelvo a lo mismo, es un problema muy serio. Martha: En cuanto al tema de la conciliación de la vida familiar y laboral en qué grado consideran que sus condiciones de vida familiar afecta su situación laboral? [M]: Yo he visto compañeros que tienen problemas y vienen y lo reflejan en el trabajo, como que no están muy a gusto, no se les ve contentos con lo que hacen, creo que es porque tienen una mala situación familiar. [H]: A mí no me afecta la situación de mi familia con mi trabajo de hecho he tratado de que como regla general de que los problemas de mi casa son aparte de mi trabajo, mis compañeros de trabajo no tienen la culpa de lo que me está pasando, mis jefes, he tratado de hacer una barrera de las cuestiones personales con el trabajo, trato de no involucrarme con mis compañeros de trabajo he tratado de ser respetuoso para no buscar ese tipo de conflictos, en lo personal he tratado en lo personal de ser reservado y los problemas son muy míos. Martha: En el caso de que tengan alguna problemática ya sea con el cuidado de hijos o familiares les otorgan facilidades para atender esta situación?


207 [M]: Sí, son accesibles. Martha: Pasamos al siguiente tema que es la el hostigamiento o acoso sexual, la Encuesta Nacional de las Relaciones y Dinámicas en los Hogares, la ENDIREH reporta que más de la cuarta parte de las mujeres que participaron en esta encuesta han sufrido situaciones de violencia laboral, la mayoría de ellas han tenido discriminación en cuanto a tener menores oportunidades y la tercera parte ha sufrido acoso laboral, que puede ser agresiones físicas, sexuales, estos nos habla de una situación grave. Aquí en la Dirección General tener alguna situación de éstas? La encuesta plantea que se da tanto en el ámbito de la administración pública como en el sector privado. [H]: No lo he visto en la Secretaría pero sí lo he visto, me ha tocado ver compañeras que se les insinúan, les han hecho comentarios que si no haces esto te vamos a dar de baja, no es que sea machista pero he visto a unas compañeras que dan pie.. Rafael: Es un tema muy complejo por lo siguiente, son muchos factores, el varón o los jefes aprovechando su condición de superior, de tomar las decisiones existe la posibilidad de que lo haga, llevo dos años en la Dirección General y no lo he percibido. El hombre puede aprovechar su condición pero también la mujer puede aprovechar su condición de mujer para buscar algo, que al final conduzca a una situación desagradable como ésta, ahora también es un tema complejo porque se puede presentar y lo podemos observar pero podemos perder nuestra chamba, y no decimos nada, o si me lo ofrece, yo por miedo a perder mi chamba mejor no digo nada, o sea no tan fácil tratarlo, entonces es la gente claro, pero creo en el ámbito de la administración pública o la iniciativa privada esto va a prevalecer en la medida en que existan condiciones de superioridad. Martha: Ahora, bien ya existe la Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia a nivel federal y a nivel estatal también ustedes han escuchado de esta legislación. Rafael: En lo particular no Toño: No sabía que estaba aprobada, sabía que existía la iniciativa, que estaba en proceso. Martha: Eduardo tú sí. Eduardo: La he visto de leyes y reglamentos que dan por oficio, aún sin la ley y sin reglamentos, la situación del hostigamiento, del acoso sexual está tipificado como delito penal. Sin embargo en mi experiencia de 5 años en un despacho jurídico nunca me llego un asunto de hostigamiento o acoso, llegaron sí de violación, de homicidio, asaltos, divorcios, incumplimiento de contratos, en el despacho tampoco tengo conocimiento que se halla llevado un asunto de éste carácter, exista o no existan leyes o reglamentos, si no se aplican o la gente no se decide a denunciar o llevar un proceso penal entonces no sirve de nada. Si las situaciones se presentan, es cierto que si alguien se da cuenta nadie lo va a decir, si no es de su incumbencia, porque no va a poner en riesgo su situación laboral, su salario, su integridad o su situación de bienestar dentro del trabajo, si no le corresponde, le pueden decir, te cortamos la relación laboral, te disminuimos el salarios, son muchas situaciones, aunque exista la ley, aunque existan reglamentos y todo el marco jurídico si la gente no accede a ellos, será solamente un derecho vigente, no será un derecho positivo, no se estará aplicando, se necesita que se concientice a la gente para que puedan ellos decidirse a ejercer sus derechos. [H]: Es una cuestión de cultura, ahorita todos tenemos el miedo de hacer una denuncia, en el ámbito que sea, de hacer una denuncia, implica muchas cuestiones, el proceso que puede ser engorroso, económicamente costoso, muchos aspectos, mejor así, o la otra sabes que calladita, tu tranquila, te voy a dar una lana, a la primera que denuncies te corremos del trabajo, es una cuestión de cultura que se da, se da de una manera muy fácil, para que se pueda dar proceso habría que cambiar la cultura de la denuncia, decir voy denuncio a manera de que fastidien al que me está fastidiando, pero si es un superior, cambia todo, le da lana, Rafael: La cuestión del hostigamiento tiene una parte de ambigüedad. Martha: En qué sentido?


208 Rafael: El jefe, que trate de ser muy eficiente con su subordinado, sea hombre o mujer, al sentir tanta presión laboral, ella lo considere como un hostigamiento, de tal forma que busque perjudicar a su jefe o viceversa, es muy ambiguo, pero no se en términos jurídicos qué tan fácil es identificar qué es acoso o no es acoso y quien tiene la razón, en un ambiente laboral donde convergen muchas cosas, presiones de trabajo unas insinuaciones de los compañeros o las compañeras, no sé, preferencias sexuales, no sé.. Lalo: No está tan sencillo Hacer cada quien sus manifestaciones y ambas partes tienen el derecho de defensa, la audiencia es para todos, y así como alguien está denunciando, se está querellando por algún hecho, también la parte que resulta agresora tiene el derecho de defenderse y plantear sus pruebas y son procedimientos largos, cansados y sí denuncian, se querellan por escrito o comparecencia, qué tienen qué hacer, ofrecer sus pruebas, porque no es un delito que se persigue de oficio, es una delito que se persigue por querella, a petición de las partes, si estoy sufriendo acoso, hostigamiento, tengo que ofrecer mis pruebas y si es dentro del ámbito laboral qué pruebas voy a ofrecer, y si mis testigos son mis compañeros, dicen que no hay nada aunque sí sea cierto, entonces no va a proceder, son las reglas generales de la prueba, realmente no se puede echar a andar el mecanismo, el aparato jurisdiccional si no hay petición de parte y si no se ofrecen las pruebas. El agresor puede ofrecer testigos que son mis subordinados y te van a decir que no, y se vuelve muy endeble la situación. [H]: Y se transforma en un juego de intereses, tú tienes tus testigos yo tengo los míos, los tuyos dicen que si los míos que no y es una pugna, esa pugna no se va a llegar a resolver, sino como dice Lalo se va haciendo más grande, se vuelve tan engorroso, que se dice, ahí muere, incluso la mujer mejor se sale de trabajar, dice ya, porque implica gastos [H]: Y va la palabra de la afectada contra el jefe, aunque sean testigos van a decir que nunca vieron nada, entonces ni el desgaste de ella, desacreditan, es complicado. Martha: Sí es una situación compleja pero, sin embargo, tienen que hacerse acciones para que esto [H] Que se cambie


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TRANSCRIPCIÓN DE ENTREVISTA A DIRECTOR DE ÁREA DIRECCIÓN GENERAL DE ATENCIÓN A INDÍGENAS ENTREVISTA AL LIC. RAFAEL SERRANO ZARAGOZA, PROGRAMACIÓN DE INFRAESTRUCTURA BÁSICA

DIRECTOR

DE

Martha: Tiene programas sujetos a reglas de operación federal? Lic. Rafael: En el caso de la Dirección cuando menos 3 de los 7 programas que llevamos están sujetos a reglas de operación federal, Martha: Pueden hacer cambios a las reglas de operación para incorporar la perspectiva de género? Lic. Rafael: Me parece que la COFEMER que es la que se encarga de cómo van dichas reglas tendría que decirles el a,b,c,d,e,f,g están cubiertos pero les falta el que sigue, porque si no me parece que aquí nosotros en el ámbito de las cosas que no funcionan en las reglas de operación en el ámbito de nuestra competencia, hemos levantado la mano, he tenido la oportunidad de estar en las reuniones nacionales y decirles en el inciso g del punto 4, no es congruente para mi estado en términos de lo que yo hago y no se pueden cambiar, esta perspectiva tiene que ser impulsada desde allá, porque nosotros como Estado somos muy vulnerables a que la federación establezca lo que quiere, tendría que ser seguramente el Instituto Nacional de las Mujeres el que les diga señores vamos a hacer esto.

Martha: Si porque hay reglas de operación que dicen en un inciso incorporar la perspectiva de género, empezando por la desagregación de datos, son cambios que tienen que ser impulsados. Lic. Rafael: Si porque en el programa de infraestructura que llevamos nosotros no es que no queramos, sino que el mismo programa nos lleva a una dinámica de enfocarnos a hacer obras, y esto podrá estar en las reglas pero es tan significativo no, a Juanito Pérez que representa a Santa Ma. de las Manzanas, lo que le interesa es que tengan luz y agua, la perspectiva de género, quién sabe, mi necesidad es el agua y la luz o la escuela o el piso firme o la techumbre en la vivienda o el proyecto productivo para que tengan algún ingreso para que pueda llevarle a la familia. Incluso cuando se va a formar el comité, oye tu comité tiene que estar formado 50% por hombres y 50% por mujeres, pero si en donde estoy en mi localidad nada más hay 4 o 5 mujeres y no quieren participar y si es un requisito pues yo lo hago con hombres para que me den mi obra o proyecto, avísele al delegado del comité no me interesa el mucho tomar en cuenta que tiene que crear un comité con mitad hombres y mujeres, a lo mejor no es tan relevante. En las mismas reuniones cuando se llega al punto de la toma de decisiones en torno a un proyecto, cuando menos nosotros los de infraestructura, vemos que en la asamblea las sillas vacías y las mujeres están hasta atrás, es una cuestión cultural, abusos y costumbres, o todo lo contrario, hemos encontrado comités que están integrados sólo por mujeres no porque quieran, sino porque en esa comunidad la migración es tan fuerte que todos los hombres o la mayoría están fuera y ellas toman el papel de ser las gestoras incluso se inmiscuyen en el proyecto, tenemos una presidenta del comité que nos habla técnicamente del lo que es el proyecto, de lo que saben los ingenieros pero es porque la condición es que los hombres tuvieron que migrar y entonces no es tanto a porque digan ah, mira los de infraestructura fomentan la perspectiva de género y la equidad de género. Martha: Se ha visto que al mejorar la condición de las mujeres mejor la condición de toda la población, está demostrado y comprobado. Lic. Rafael: Pero no sólo con una idea general que permee la perspectiva de género hay varios elementos que tienen que converger ahí, una actividad productiva que incluya a las mujeres.


210 Martha: Tiene dos años de estar trabajando en la Dirección? Lic. Rafael: Conociendo el programa 6 años Martha: Los programas que lleva la Dirección General. Lic. Rafael: Los tres programas más significativos son Infraestructura Básica para la Atención de Pueblos Indígenas, que es normado por la CDI, el Programa de Organización Productiva para Mujeres Indígenas y el Programa de Coordinación y Apoyo a la Mujer Indígena, PIBAI, POPMI y PROCAMI. Existe otro programa que se maneja con la SEDESOL Federal que es el Programa de Atención a Jornaleros Agrícolas y hay algunos programas de carácter estatal como el Programa de Procuración de Justicia que lleva el Lic. Lalo y algunos apoyos comunitarios para fomentar para que no se pierdan las cuestiones culturales de las poblaciones indígenas. Martha: De acuerdo a las reglas de operación que nos mandaron existe el Programa de Albergues Escolares Indígenas Lic. Rafael: Este no lo llevamos, lo que pasa es que dentro de ese legajo de reglas de operación que maneja la CDI nosotros nada más tenemos tres Martha: PROCAPI, POPMI Y Infraestructura básica para la atención de pueblos indígenas. Y el FONREGION? Lic. Rafael: No como tal, lo que pasa es que hay algunos recursos de FONREGIÓN que complementan a los recursos de los programas POPMI, PROCAPI, Programa de Infraestructura Básica para la Atención de los Pueblos Indígenas. Los separamos porque no todas estas reglas de operación aplican a nosotros. El otro es Programa de Atención a Jornaleros Agrícolas (el 4º.) y de carácter estatal el Programa de Procuración de Justicia, que es excarcelación de pueblos indígenas, y los apoyos comunitarios (estatal), los otros tres son una vinculación con el gobierno federal. Martha: Empezamos por el de Coordinación de Apoyos a la Producción Indígena, nos puede hablar de ese programa? Lic. Rafael: Es un programa que buscan que a través de grupos organizados de las poblaciones indígenas se pueda generar algún tipo de proyecto que les garantice una viabilidad económica en el corto plazo a través de alguna actividad productiva que les genere ingresos, son apoyos que se les proporciona a grupos de productores indígenas debidamente organizados, y constituidos legalmente, con la idea de que el proyecto que ellos quieran realizar no es proyecto impuesto, es un proyecto que surja de la necesidad y de una idea general de algo que ellos quieren hacer, engorda de borregos, ganado bovino, purificadora de agua, comercialización de algún producto, algún taller artesanal. Martha: Nos podría hablar de un proyecto exitoso que usted ubique? Lic. Rafael: Hay muchos proyectos que se han apoyado que tienen que ver con la creación de invernaderos, de diferentes productos donde les dan todo el apoyo para construir toda la infraestructura, se les da el apoyo para toda la capacitación técnica que ellos requieren para que ese proyecto de verdad funcione le da el apoyo para que aprendan a comercializar, aprendan a buscar los mercados, creo el objetivo de este programa es crear un muy buen proyector, enseñarlos a desarrollar ese proyecto e irlos dejando paulatinamente solos para que podamos avanzar a otras comunidades en atención. Porque hay muchos programas donde son prácticamente asistencialistas, que a la vuelta de los años vuelve el mismo grupo con la necesidad de apoyarlos, porque faltó la capacitación técnica, el proyecto no funcionó, porque cuando llegaron a la parte de la comercialización algo les falló y no lo pudieron hacer, y se empieza a desintegrar el equipo de trabajo, se reparten la infraestructura, o el capital, los borregos, y no funciona el proyecto. Se busca que estén organizados y constituidos legalmente para que sienta un compromiso hacia el grupo Janette: Hay algún de los grupo donde haya mayor participación de mujeres en una actividad específica o es mayoritaria la de hombres. Lic. Rafael: Es muy variado, hay grupos donde están compuestos 50% hombres y 50% mujeres, hay grupos que son preponderantemente mujeres, más que nada depende de las comunidades, de las maneras de organización de las necesidades de ellos.


211 Janette: Cuáles son las comunidades donde encuentran mayor participación de mujeres? De los municipios donde ustedes trabajan y que opera este programa, en cuáles son los que identifican que participan más mujeres? Que creo que tiene que ver con un fenómeno migratorio Lic. Rafael: Sí va muy ligado a eso, por ejemplo en algunas comunidades del Valle del Mezquital donde muchos de los hombres han migrado, los proyectos los implementan mujeres, o en la zona Tepehua, o en proyectos de la Huasteca donde por los períodos de siembra, los hombres se van y las mujeres se quedan. Se pueden identificar los proyectos que se han desarrollado en los últimos años, identificar cada uno de los grupos, cómo están compuestos Janette: Porque en esta búsqueda que nosotros estamos realizando de poder establecer acuerdos y acciones entre los diferentes programas del IHM es como que a ciertos grupos se les podría apoyar del IHM con acciones específicas para fortalecer el trabajo que ellas realicen. Martha: Los montos del apoyo de qué cantidad son? Lic. Rafael: Aquí van en función del tipo de proyecto Martha: Un rango Lic. Rafael: Generalmente son proyectos mayores a los $ 500,000.00 pesos, puede ser un invernadero de mil metros cuadrados, o 3 mil metros cuesta 600, aquí depende del proyecto, de la ubicación del proyecto, no nos cuesta lo mismo que alguien nos vaya a instalar la infraestructura de un invernadero en el Valle del Mezquital que en la Sierra Ometepehua, ya los costos de translado afectando, la misma capacitación, un consultor que nos va a dar la capacitación a un grupo que está a hora y media de distancia que a un grupo en la que está a 6. Martha: La asignación del recurso federal es fija o de qué depende esta asignación, la reglas de operación, hay una aportación ya definida del gobierno del estado y el gobierno federal, muchas veces aquí depende de la disponibilidad presupuestal del estado, debemos de tener muy claro que en nuestro estado que al menos el 95% de los recursos estatales dependen de los recursos federales. Es muy alta la dependencia que tenemos, esto parte de que los ingresos del estado cuáles son?, locales, quiénes son los que pueden pagar impuestos, los que tienen alguna actividad económica, estamos altamente vulnerables a la dependencia de los recursos federales. Martha: ¿Cuál sería la cantidad aproximada que dan? Lic. Rafael: En algunos casos se ha establecido hasta una cantidad del 50% es de la federación, hay algunos tipos de proyectos que permiten que haya una participación de los beneficiarios, algunos materiales, pero va mucho en función del proyecto, hay lugares donde se pone un invernadero de 5 mil metros cuadrados, pero si la situación del terreno es muy montañosa, hay terrenos pequeños, hay proyectos que requieren algún tipo de forraje y no lo podemos comprar, hay lugares donde hay condiciones para obtenerlo. Janette: Tiene identificado el número de población indígena que está, porque bueno tenemos las estadísticas, pero a lo mejor ya no son todos los que están porque muchos han migrado, tienen algún censo con el que estén trabajando, referido a mujeres y hombres. Lic. Rafael: No, estos tres programas que trabajamos con la federación al estar estas reglas de operación establecen un listado de localidades y qué municipios podemos atender, finalmente son datos duros derivados del Conteo de Población y Vivienda 2005, son las localidades elegibles. Sólo consideramos éstas, si no no, aunque sea factible atenderla, no podemos por los criterios de elegibilidad. Janette: Cuáles son las características de lo que ustedes consideran un proyecto exitoso y cuáles cuando los proyectos y cuáles los desarrollan y ya, no tienen sustentabilidad. Lic. Rafael: Creo que básicamente o es muy primordial es la organización de los grupos, es muy común que los grupos se acerque a pedir los apoyos de manera entusiasta, pensando que son proyectos que les dan dinero, y ya se acabó sino que mucha de la organización se empieza a perder cuando se dan cuenta de que son proyectos que a mediano o largo plazo para ver los frutos, es un proyecto donde todos tienen una actividad


212 preponderante que realizar, cuando se dan cuenta de que tienen que invertir tiempo, vemos cómo un grupo empieza organizado y se empieza a desorganizar. Janette: Hay alguna diferencia cuando el grupo está constituido por mujeres? Que tenga mayor continuidad, a un grupo que esté constituido mayoritariamente por hombres? Muchas investigaciones que se han hecho, por ejemplo, en el caso de créditos, las mujeres son más seguras en sus pagos o buscan mucho apoyar a las mujeres, sobre todo lo que es la banca de desarrollo. Podemos pensar que hay algún tipo de diferencia entre que un grupo organizado mayoritariamente por mujeres tenga mayor éxito en sus proyectos, mayor permanencia, mayor cohesión. Lic. Rafael: Hay grupos donde son preponderantemente mujeres como que hay mayor probabilidad de éxito del proyecto, por esa condición de que son más oportunas en el pago, en el seguimiento del proyecto o le dedican mayor tiempo, en algunas ocasiones los varones además de focalizarse en el proyecto se focalizan hacia otras actividades. Janette: Y en el caso de grupos mixtos? Lic. Rafael: Funcionan bien más sin embargo por las cuestiones de usos y costumbres cuando es un grupo mixto hay una vulnerabilidad, porque a veces los esposos de las mujeres a veces no les permiten que tengan que tengan una permanencia más fuerte en el proyecto, al menos que sea un grupo mixto donde son hombres y mujeres que son familia, que es muy común en los grupos. Janette: Pero ahí se recarga el trabajo hacia las mujeres y los hombres hacen alguna otra actividad? Lic. Rafael: En algunos casos sí Janette: Nada más como nominal, los hombres Lic. Rafael: Y para otro tipo de actividades, a lo mejor actividades que requieren mayor esfuerzo. Martha: ¿Cómo cuántos proyectos han apoyado en el año? Para tener una idea. Lic. Rafael: No recuerdo bien las cifras, fueron alrededor de 17 o 19, entre proyectos de POPMI o PROCAPI Janette: Pensando en la sustentabilidad de estos proyectos que se apoyan pensarías que podría haber algún tipo de medida que se incorporara a las reglas de operación para favorecer la incorporación de las mujeres, eso sería positivo o negativo? Lic. Rafael: Esta incorporación en las reglas tiene que ser desde el nivel central Janette: Sí ya se que ustedes no lo pueden hacer, pero pensando en términos generales si las reglas de operación, se incorporara un factor en el momento de evaluación de los proyectos donde se favoreciera a los grupos que tienen más mujeres, les permitiría mayor sustentabilidad a los proyectos. Lic. Rafael: Sí definitivamente porque hay muchos proyectos que son desarrollados por mujeres o que pretenden ser desarrollados por mujeres pero porque tienen algún incentivo también, incentivar esta actividad, sí se puede hacer. Janette: Decías que cuando hay mujeres y hombres que no pertenecen a la familia, después se genera algún tipo de problemas dentro de los grupos y esto se debe a la pareja o a la familia que no está dentro del grupo? Lic. Rafael: Si es un grupo donde hay mujeres es muy común que su pareja también le exija algunas actividades eso implica que ante el grupo deje de hacer algunas actividades relevantes al interior, que puede generar inconformidad en el resto del grupo Martha: Pensando en la intervención del IHM piensas que podría hacer alguna acción para fomentar la promoción de estos proyectos con las mujeres? Lic. Rafael: Me parece que sucede en varias áreas de la administración pública, de repente hay actividades muy similares y complementarias pero que las desarrollamos de manera independiente como dependencias, valdría la pena articular algunas acciones del Instituto con algunos programas de la dirección y tener un impacto mayor. Janette: Cómo que acciones podrían ser? Lic. Rafael: Se me ocurren ese tipo de programas, además no sé, el recurso para el proyecto seguramente habrá algunas actividades de promoción de capacitación para que el proyecto sea más exitoso.


213 Janette: Quizá podrían entrar ahí con cuestiones de prevención enfermedades sexuales, de salud sexual y reproductiva, con estos mismos grupos, que pudieran ellas mismas también de estar participando en una actividad productiva conocer sus derechos para poder establecer relaciones diferentes, porque siempre va a recaer siempre el trabajo hacia las mujeres, porque realizan el trabajo doméstico habitual más este tipo de trabajo, se genera conflicto frente a las parejas. Lic. Rafael: Tendríamos que partir de ver qué tenemos nosotros como dirección y qué tiene el Instituto y ver en dónde podemos articularnos, en este momento desconozco cuáles son los programas que tiene y en cuáles nos podemos articular. Se me ocurre un análisis en cuestión de tiempos, porque estos programas tienen unos tiempos y no sé los programas del Instituto, a lo mejor los podemos hacer converger. Martha: Si les dieran la capacitación a las mujeres para organizarse y generar recursos, o sea, a mayor número de solicitudes tendrían mayores recursos. Lic. Rafael: No necesariamente, dependemos de los recursos federales que llegan al estado y hay que distribuirlas a las diferentes áreas de la administración pública, dependemos de qué tan generosos puedan ser los recursos propios del programa, puedo tener 100 solicitudes con los 100 proyectos integrados pero puedo tener recursos disponibles para atender a 20. Janette: Y el Programa de Apoyo a Mujeres Indígenas Lic. Rafael: Está más focalizado a la atención de proyectos que quieran implementar mujeres indígenas, el programa anterior pueden ser hombres o mujeres y un programa específico como es el POPMI, ustedes como mujeres que requieran implementar alguna actividad productiva en su comunidad, hay que diseñarlo, una actividad que garantice éxito. Martha: Ahí cuántos proyectos se han apoyado? Lic. Rafael: 9 en todo el año, depende de la disponibilidad de los recursos. La asignación presupuestal es menos. Janette: La asignación presupuestal es federal. Lic. Rafael: Ambas, hay una disponibilidad presupuestal a nivel de todas las entidades que participan y convergen en el programa. Janette: Cuántos millones son para Hidalgo? Lic. Rafael: Este año aún está en proceso este trabajo de signar el convenio para poder comprometer los recursos para esos proyectos Martha: Es el presupuesto concurrente?, depende de si el estado aporta, también se le asigna. Es uno a uno? Lic. Rafael: Sí, Janette: En ambos programas es uno a uno? Lic. Rafael: Es la medida general de la federación Janette: Aquí hay otro programa que no sé porqué no se trabaja aquí el de PROFEDESI. Lic. Rafael: Ese lo maneja directamente la CDI, no se maneja a nivel estatal a través de su delegación Janette: Y el de materia de justicia también? Lic. Rafael: Sí, también el de turismo alternativo, fondos regionales. Son programas que la federación ha instaurado pero que los baja a los municipios a través de los estados, a través de los acuerdos de coordinación. Martha: Y el Programa de Infraestructura Básica Lic. Rafael: Ese es el Programa más significativo para nuestra dirección, por la cantidad de recursos que se manejan y por el impacto tan significativo de los proyectos, básicamente están orientados a la construcción de infraestructura básica donde hay un rezago muy grande, se construyen obras de construcción o ampliación de sistemas de agua potable, sistemas de drenaje sanitarios, electrificación en zonas indígenas, construcción de caminos rurales donde no existe ningún medio de comunicación o bien donde existe el camino rural y por la necesidad de mejorar los tiempos de translado. Martha: El presupuesto igual es concurrente?


214 Lic. Rafael: Sí, hay una participación inclusive de los municipios. Aquí sí varía un poquito, como son proyectos muy costosos, depende mucho de la gestión del Sr. Gobernador, del Sr. Secretario de Desarrollo Social, con las autoridades centrales de la federación para pactar la aportación. Estamos trabajando con una aportación de 70% federal, 25% del estado y 5% los municipios. Martha: Cuál sería la diferencia con otros programas de esta misma Secretaría que también construyen infraestructura básica?, por ejemplo atención a comunidades marginadas. Lic. Rafael: El Programa de Infraestructura Básica de Pueblos Indígenas es un programa que no pone una restricción en cuanto al monto del proyecto, en otros ponen un tope, aquí no se hace una evaluación costo-beneficio, es un programa focalizado a todas las comunidades indígenas que cumplen 3 criterios: que son localidades de alta o muy alta marginación, que son localidades entre 50 y 1000 habitantes, que son localidades que cuando menos el 40% de la población se identifica como indígena, que es un programa que desde que empieza a construir un proyecto y por la naturaleza del mismo se tiene que construir en varias etapas, se le da la continuidad correspondiente hasta la conclusión. Martha: Cuántos municipios tiene Hidalgo considerados como de muy alta marginalidad? Lic. Rafael: Los más rezagados son 6 municipios, Yahualica, Xochiatipan, Ixtlahuacán, San Bartolo Tutotepec. Martha: Qué cambios han generado ahí? Lic. Rafael: En materia de electrificación, en varios de ellos se tiene cobertura de 90%, no se ha llegada al 100% por lo aislado de las comunidades en cuanto a comunicación terrestre para que la CFE pueda llevarles la infraestructura eléctrica convencional había que pensar en energía solar. Martha: Aquí sucede algo parecido a lo de la SEP que todo lo que es equipamiento e infraestructura lo hace una Secretaría de Desarrollo Social Lic. Rafael: Lo que pasa es que esto no es una situación de que la Secretaría lo haya adoptado, en el gobierno del estado existe la Secretaría de Obras Públicas que muchos pensarían que por la lógica ellos tendrían que construir la infraestructura nada más ellos están orientados a la construcción de infraestructura de desarrollo que permita la atención de regiones. Este programa está dentro de la SEDESO porque básicamente busca mejorar la situación de la población, focalizado a los indígenas, es verdad que algunos proyectos, sobre todo carreteros, se construye la obra pública pero el programa está orientado a mejorar la condición de vida de la población indígena a través de la SEDESO. Janette: Del programa anterior, en organización productiva para mujeres indígenas, tienen promotoras. Cuántas promotoras tienen? Lic. Rafael: No tengo el dato en este momento, ellas nos ayudan desde las regiones a organizar a grupos de mujeres que quieran trabajar un proyecto, o a convencerlas en algunos casos, en algunos casos, una o dos tienen la idea clara, entonces la promotora tiene la actividad de agruparlas y de empezarlas a sensibilizar en lo que empieza el proyecto. Janette: Cómo eligen a las promotoras? Lic. Rafael: Uno de los aspectos que se busca es que sean de la región, que conozcan a la lengua que sepan la lengua, que sepan leer y escribir y se les da un incentivo económico para que realicen su actividad, son becas. Janette: Este es un programa importante con las promotoras para que pueda trabajar el IHM con ellas. Si a ellas las capacita el IHM estarían más fortalecidas y con una sinergia institucional muy importante, podrían conocer derechos de las mujeres, el asunto de prevención de violencia incorporarlo transversalmente a lo que ellas están haciendo, es fundamental, ya tienen el liderazgo y la capacidad organizativa, es muy importante es como una presencia formada y con capacidad de organización Martha: Actualmente quien las capacita? Lic. Rafael: Hay una vinculación entre la Comisión de Pueblos Indígenas y el propio personal que lleva el programa.


215 Janette: El otro programa que es de producción para hombres y mujeres, no tiene ningún tipo de organización Lic. Rafael: No, porque ahí se busca la asistencia técnica a través de algún consultor que les de la capacitación, no tiene promotoras. La promoción es a través de la propia dependencia. Martha: En este programa de infraestructura básica cómo es la participación de las mujeres? Lic. Rafael: Formar parte de los comités de obra Martha: Me llama mucho la atención que al hablar de los Comités de Obra se dice que son generalmente hombres, sin embargo en otros Comités si establecen que sean hombres y mujeres Lic. Rafael: Por la naturaleza de los proyectos, tiene que ver con infraestructura de agua, carreteras y demás. En algunos casos cada vez son lo menos donde por la cuestión de la migración, las mujeres adoptan el rol de representantes de la comunidad, son las que sesionan, forman el comité, dan seguimiento al proyecto. Martha: Y el programa de Jornaleros? Lic. Rafael: El programa de Jornaleros Agrícolas es una vinculación entre la Secretaría de Desarrollo Social y la SEDESO Federal, para la atención de los jornaleros agrícolas, principalmente durante el proceso de migración, en el tránsito migratorio, en el Estado existen 4 Centros de Atención a Jornaleros Agrícolas, se les da asistencia temporal durante ese tránsito migratorio Janette: Mayoritariamente son hombres los que migran, pero las mujeres que se quedan viven situaciones de violencia y desigualdad en tanto su condición de género, tendrías algo que nos pudieras recomendar qué se podría hacer para ayudarlas? Lic. Rafael: En cada uno de esos cuatro centros hay compañeros que les asisten jurídicamente para mejorar esa condición de vulnerabilidad a través de algunos talleres, a través de algunas pláticas Janette: Las personas que están trabajando serían abogados no? Lic. Rafael: No necesariamente algunos casos son personas que han sido capacitadas que les pueden apoyar sobre ciertos temas que es más recurrente la región. Janette: Les dan asistencia jurídica Lic. Rafael: En algunos casos hay algunos talleres, ya sea de las mujeres que se quedan, los hombres se van a desarrollar alguna actividad a los centros de trabajo y en algunos casos se reciben quejas y se canalizan a los sectores correspondientes. Martha: Tienen información estadística desagregada por hombres y mujeres? Lic. Rafael: Me parece que esa información la manera la SEDESO Federal, la delegación. Tenemos algunos datos la información oficial es la SEDESO Federal. Janette: El programa de Jornaleros lo lleva la SEDESO Federal. Lic. Rafael: Sí es el responsable directo, se vincula con la SEDESO del gobierno del estado para la atención de estos cuatro centros. Janette: Ahí qué podríamos hacer para ayudarles a las mujeres que pasan por los centros? Lic. Rafael: Vamos a ver qué tiene el Instituto qué tiene la Dirección, para hacerlos converger, converger los tiempos, Janette: Lo primero que tienen que hacer es sentarse, todas las funcionarias del IHM y decir, yo tengo esto, los recursos, la operación. Los recursos del Instituto tienen un año para operar, porque son fondos que reciben de la federación, pero en el momento de elaborar sus proyectos pueden incorporarlos a partir de cuestiones específicas. Martha: Y vuelvo a lo mismo del Programa de Igualdad de Oportunidades está por publicarse, por presentarse y ahí ya están las líneas de acción, de trabajo, uno de los ejes temáticos es la atención a mujeres indígenas, hay 5 o 6 acciones concretas, para instrumentar esta acción cómo unimos los esfuerzos Lic. Rafael: De repente nos encontramos en la carretera diferentes instituciones unos van y otros vienen y vamos al mismo lugar y no nos articulamos para que el efecto sea más significativo


216 Martha: Y el programa de Apoyos Comunitarios? Lic. Rafael: Este programa básicamente depende de la disponibilidad presupuestal totalmente del estado. Recibimos presupuestos muy muy bajos. Por ejemplo son recursos para la fiesta patronal o porque requieren un equipo de bombeo pequeño para la comunidad o porque requieren algún mobiliario para una escuela comunitaria. No tiene reglas de operación, es en función de la solicitud, si es necesario se hace una visita al lugar para ver si realmente se requiere el apoyo. Tenemos un cúmulo de peticiones, se integra un expediente y la cantidad de dinero que necesitamos. Janette: Es vía planeación y finanzas. Lic. Rafael: Todo el recurso viene de ahí. Estas Secretarías asignan los recursos en función de lo más necesario, lo más relevante, lo más significativo. Allí llegan las demandas de las poblaciones indígenas. Martha: Y el Programa de Procuración de Justicia. Lic. Rafael: Este programa básicamente apoya la excarcelación de presos. Janette: Eso no lo lleva la Comisión Lic. Rafael: Sí también lo lleva la Comisión, estos programas se vinculan con la CDI a través de convenios. Martha: Cómo es la situación de las mujeres en éste programa? Lic. Rafael: Son mujeres reclusas que en su condición de indígenas, sucede también en los hombres, se tenga acceso a un juicio justo, lo que pretende es buscar la excarcelación de presos indígenas en lo que es permisible por la ley, según el tipo de delito que se cometió. El Lic. Eduardo es el que lleva ese programa, hay un proceso de vinculación con la Procuraduría del Estado donde se han capacitado a algunos peritos intérpretes que auxilian al juzgado como juzgador en el proceso de detención de indígenas. Janette: Tienen estadísticas de cuántas mujeres, cuántos hombres están? Lic. Rafael: Desconozco, sería cuestión de analizar con quien lleva el programa (Eduardo García) Janette: Estamos buscando información de lo que es lo federal, lo estatal y los propios programas del IHM. Hay recursos del Instituto Nacional de las Mujeres que no se están jalando por parte del IHM si tienes un dato muy preciso de cuántas mujeres están el IHM hace la solicitud de transferencia de recursos. Lic. Rafael: También tendría que haber una vinculación del Instituto con las áreas de procuración de justicia y el programa, a lo mejor hacen la acción, de que hay tantas mujeres en esta situación, se hace una acción conjunta, se les apoya para su liberación en su juicio, en su proceso. Janette: Pueden bajar recursos en apoyo a los procesos para liberar mujeres presas, porque lo tiene la CDI, como tiene algo a lo mejor a veces no lo ocupan. A lo mejor tienes 20, agilizas los procesos. Lic. Rafael: Las reglas de operación están diseñadas desde el escritorio, o se aplica la misma tijera a todas las entidades. El Programa de Infraestructura Básica cuesta 380 millones de pesos, si fuera 50-50 el Estado tendría que tener 180 millones y es donde se atora. Puedo tener proyectos por mil millones, bajo el esquema 1 a 1, tendría que tener 500 millones, no puedes operar los recursos federales porque no tienes la contraparte estatal. Martha: Al revisar las reglas de operación veo que hay muchos requerimientos técnicos, para apoyar un proyecto tienen que seguir el llenado de formatos, entregar en forma magnética, para una comunidad indígena que impulse estos proyectos. Lic. Rafael: Es complicado, por eso se pide que haya el apoyo de los municipios, tiene que ser así no podemos darle el apoyo sin la estructura de un proyecto. La parte que me toca que es infraestructura es todavía más meticuloso el proyecto, no sólo es integrar un proyecto que me diga dónde integrar la carretera, es un estudio del impacto ambiental, son proyectos muy caros buscamos que el mismo gobierno asigne un presupuesto para diseñar proyectos. Martha: Hay un programa que en sus reglas de operación señalan, incorporar progresivamente la perspectiva de género


217 Lic. Rafael: Estamos enfocados a la parte medular del programa que a veces este tipo de indicaciones en las reglas no las cumplimos. Estructura de la Dirección: Dirección General, se desprende la Dirección de Desarrollo Productivo, la dirección Programación de Infraestructura Básica y la Operación y Control, son tres dirigidas las tres por hombres y la dirección general también Tabla de contingencia Estado Civil * Sexoa Sexo Hombre 0 3 .0% 60.0% 2 2 100.0% 40.0% 2 5 100.0% 100.0% Mujer Es tado Civil

Casado (a) Soltero (a)

Total

Total 3 42.9% 4 57.1% 7 100.0%

a. Programa = Atención a Indígenas a Ta bla de contingencia Grado m áxi mo de e studios * Sexo

Sexo Hombre 2 5 100.0% 100.0% 2 5 100.0% 100.0% Mujer

Grado máx imo de est udios

Lic enc iatura

Total

Total 7 100.0% 7 100.0%

a. Programa = At enc ión a Indígenas Tabla de contingencia Ingreso Mensual Familiar * Sexoa Recuento Mujer Ingres o Mensual Familiar

De $5,001 a $8,000 De $10,001 a $15,000 Más de $25,001 No contes tó

Total

Sexo Hombre 0 4 1 0 0 1 1 0 2 5

Total 4 1 1 1 7

a. Programa = Atención a Indígenas

¿Cuántos años tiene usted de trabajar para el programa?a

Válidos

.10 1.00 2.00 7.00 Total

Frecuencia 1 4 1 1 7

Porcentaje 14.3 57.1 14.3 14.3 100.0

a. Programa = Atención a Indígenas

Porcentaje válido 14.3 57.1 14.3 14.3 100.0

Porcentaje acumulado 14.3 71.4 85.7 100.0


218

Edada

Válidos

23 26 27 29 33 43 Total

Frecuencia 1 1 1 2 1 1 7

Porcentaje 14.3 14.3 14.3 28.6 14.3 14.3 100.0

Porcentaje válido 14.3 14.3 14.3 28.6 14.3 14.3 100.0

Porcentaje ac umulado 14.3 28.6 42.9 71.4 85.7 100.0

a. Programa = Atenc ión a Indígenas Tabla de contingencia En mi institución el acceso a los puestos de trabajo mejor a remunerados se hace de manera transparente * Sexo

En mi institución el acceso a los puestos de trabajo mejor remunerados s e hace de manera transparente Total

Cierto

Recuento % de Sexo

Falso

Sexo Mujer Hombre 1 0

Total 1

50.0%

.0%

14.3%

1

5

6

% de Sexo

50.0%

100.0%

85.7%

Recuento % de Sexo

2 100.0%

5 100.0%

7 100.0%

Recuento

a. Programa = Atención a Indígenas


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ANEXO 5 Materiales relativos al Instituto Hidalguense de las Mujeres


220 ENTREVISTA BIÓL. CARMEN DORANTES, DIRECTORA DEL IHM Día: 10 de septiembre En los proyectos de apoyo financiero para actividades productivas a los hombres les dan maquinaria y ganado, a las mujeres el pollito y la plantita, no a quien se tienen que apoyar, ¿quiénes son los que se van?, las mujeres que son las que se quedan, no estoy en contra de los hombres, cuando el dinero llega a manos de las mujeres, si no le apostamos a las mujeres en los diferentes rubros del área de Desarrollo Social (vincular este asunto al diagnóstico). Janette: (Trabajar en) cómo transversalizar esos programas, pero son programas que vienen desde la federación, tienes que tener el proyecto conjunto, estábamos viendo tengo un enlace de jóvenes, y uno de mujeres, tengo un enlace del DIF y de migrantes y luego tengo un enlace que hace lo mismo y que además está esperando a qué hora lo van a contratar ahí, porque a veces lo hace como que de buena voluntad, porque si hay un proyecto y a veces pueden bajar el recurso o no, los enlaces de jóvenes no tienen idea de género, de dónde vienen los problemas, de las reglas de operación que están dando de la federación, si a ti como instituto te están diciendo a ti te doy dinero para crear instancias de las mujeres y se trata igual a estados pobres, en programas 3 x 1 y como le entras…Si no sacas las cosas desde las comunidades y promueves que la gente se quede ahí y que se utilice el dinero para empezar a producir, …estamos desmantelando el país …porque ahora resulta que la gente que paga impuestos que paguen más impuestos, pero si nos has generado trabajo, llevamos nueve años sin generar empleo en el país…ves a las comunidades devastadas, abandonadas…En el caso de las mujeres…ya van a la escuela, que bueno, ya están en las secundarias, ya van a estar en la prepa, están feminizando la matrícula y porqué, porque ya se fueron. Directora: Comunidades donde había un líder, ya se fue La cuestión en cultura laboral es ubicar qué tipos de ambientes laborales existen y más el asunto de la propuesta, qué trabajamos distinto que el resto de los programas, los programas no han tenido capacitación, algo fundamental es que se tiene que hacer un programa de capacitación, de que sepa que hace el IHM y que sepan que es género, porque traban indígenas, jóvenes, migrantes y luego tienen programas para mujeres migrantes, mujeres indígenas pero no tienen ni idea de qué es género. Me queda claro que no es una responsabilidad del IHM, es una decisión con la que te están mandando las reglas de operación, este proyecto lo que hace es ubicarte primero con los que estás, con los que puedes establecer sinergia institucional, a lo mejor no puedes cambiar las reglas de operación, pero tener ciertos acuerdos de operación que por ahí pueden beneficiarse. Directora: Yo también creo las reglas de operación son las que te van a dar la entrada, por la buena o por la mala, en la institucionalización de la perspectiva de género, no basta el presupuesto, tenemos que modificar las reglas de operación, para dejar entrar a las mujeres, si no las modificas no las dejas entrar y en la medida que los proyectos estén para mujeres tendrá que ir subiendo y la gente tendrá que aprender a modificar, pero desde acá. Yo insisto en la formación de cuadros, todavía no estoy convencida en la armonización. Janette: Seguimos en el asunto de leyes y leyes cuando la ley no está solucionando. Directora: Yo insisto en las reglas de operación, porque quienes están planeando son las mujeres, quienes están en la búsqueda del empleo son las mujeres, quienes están en la casa, el camino y todo son las mujeres…Yo siempre les digo que las mujeres no se han apropiado del río, de la carretera, ni del bosque, en la medida que le pongas un paradero de autobuses en hospital, en la escuela, en el super, le vas a acercar los servicios hechos para ellas, sale la señora con la mochila, la bolsa del mandado, el niño… Janette: En el asunto de obras, antes había lavaderos comunitarios, donde le agua esté, tienes que ir a pasar lista por la beca del niño que tiene beca en la primaria, tienes que ir a la beca de oportunidades, tienes que ir a lo de salud Directora: Además ni siquiera se les ocurre abrir una brecha para que pasen por ahí,


221 Janette: Vienen desde el rancho, no sé cuántos kilómetros esas pobres mujeres, cómo sobreviven y el hombre ya se fue Directora: Yo coincido en reglas de operación…todos los recursos de proyectos productivos los tiene PROMUSAC y FAP y a mí qué tu organízame a las mujeres con sus 20 pesos. Janette: Dónde están nuestros diagnósticos y nuestras necesidades Directora: Para que estamos haciendo reglamentos si el Congreso no asigna recursos para todos los sectores que van a atender la violencia. ¿De qué te sirve la ley sin reglamentos? Janette: Cuántos albergues tienen? Directora: Uno Janette: ¿Cuándo y cuántas mujeres llegan, cuántas acceden de las comunidades?. La dispersión territorial es enorme. Directora: Lo que necesitamos es tener módulos itinerantes y fijos, allí está la psicóloga y la abogada. El área de Susana que estamos trabajando con las mujeres líderes de las comunidades, estamos identificando unas y trabajando sobre un proceso de formación de ellas, le hablamos de la ley y le hablamos para que cuando detecte una la mande al módulo Janette: En efecto, hay que ir a la construcción de ciudadanía de las mujeres Janette: ¿Existe un ambiente favorable a la igualdad en el Instituto?, que propicie la igualdad al interior? Entre el personal del Instituto? Se genera un clima de igualdad entre mujeres y hombres? Directora: No del todo, se da más en el ámbito de las directoras y subdirectoras, donde se ha trabajado más la temática, la manera de cómo discutirlo o cómo vas incorporando otros temas o otras cuestiones del trabajo cotidiano, se da más en los subdirectores y encargados de departamento. Janette: ¿Qué se podría hacer para fomentar una cultura de igualdad? Entre todos y todas las trabajadoras de la Secretaría de Desarrollo Social Directora: Empezamos por el IHM porque detectamos que en el área administrativa, el personal de limpieza o las secretarias no se incorporaban con el mismo entusiasmo a los programas de trabajo del IHM por otro lado también desconocían las actividades que llevaba el Instituto fuera, una de las propuestas que hicimos es que el personal tenía que ser capacitado tanto en lo conceptual como en las herramientas que utiliza el Instituto, y dentro del horarios laboral, para que esta parte de quedarse en la tarde o venir el sábado que un intromisión a la vida familiar se hizo tres apartados con Susana que el personal en especial de nuevo ingreso, que hace tareas de registro de datos, secretarial tomaría parte de este nuevo grupo de formación de cuadros y que tardaría un año, ahora ya está. Janette: No es el caso de la Secretaría de Desarrollo Social, pero en otras Secretarías existen sindicatos, proponen cursos de formación, de capacitación. Habría manera de establecer acuerdos bilaterales entre la Secretaría y el Sindicato para revisar programas de sensibilización de una cultura de género institucional o en el caso de que el Sindicato no haya esa apertura para Directora: Dentro de la Secretaría de Administración hay una Dirección de Capacitación, donde le dan al personal x número de sensibilización, tienen personal que nosotras creemos que hay que formarlo para que después desde la Secretaría de Administración, en este paquete de cursos que ofrecen a los Institutos, a la Secretarías, esté contemplado el de equidad de género, de tal manera que no sea el IHM sea el que con su recurso que tiene lo va a operar en todas las Secretarías dejando a un lado los grupos que tenemos con algunos sindicatos, magisterio, con organizaciones de la sociedad civil, la apuesta que la Secretaría tengo su equipo de capacitadores para que en sucesivas ocasiones pueda ir a x secretarías y estar capacitando, lo que nosotras nos comprometeríamos es revisar sus contenidos y también supervisar pláticas que ellos están danto y no se salga de la temática. Esta es una propuesta en esta etapa donde decidimos irnos a las instancias municipales y dejamos al final las Secretarías, hoy que estamos trabajando con


222 Secretarías como la de Educación, la de Salud, la de SEDESO, ver ya qué temas trabajamos. Janette: Es como multiplicadoras Directora: No, Janette: ¿Formar a quienes ya están encargadas de la labor de capacitación del personal? Directora: Del gobierno del estado, es un grupo muy fuerte, y que es una inversión fuerte y que ellos fueran los que de manera permanente, lo otro es crear una Unidad de Género y no da para capacitar a todas las Unidades de Género y en todas las temáticas, ahí tendríamos que ver qué contenidos son pertinentes para Seguridad, habría un tronco común pero habría una segunda vuelta ya con especificidades para a lo mejor las que atienden los mostradores del pago del agua, que también ahí son rubros que tenemos que ver. Janette: ¿Se previenen y sancionan prácticas de intimidación y maltrato? Hay algún tipo de proyecto de prevención? Para el personal del instituto Directora: Si no lo analizamos como prevención, dentro de lo que es violencia y de lo que son cuestiones discriminatorias sí lo hay y entonces los compañeros lo toman como parte de la cultura en la institución, pero como un proyecto específico no lo veo, Janette: Se podría esperar algo al interior la administración pública, establecer algún tipo de lineamiento, de proyecto, cómo poder prevenir y sancionar intimidación y maltrato? Qué podemos pensar? Qué mecanismo podemos hacer? Directora: Hay una propuesta del famoso MEG que nos están haciendo las Secretarías Federales, sin embargo tampoco estamos muy convencidas que sea un programa que contemple este temática y es algo que de manera cotidiana nos llegan a pedir compañeras de otras instituciones, incluso de la propia SEDESO. Martha: Al interior de la Secretarías en los programas que hemos trabajado manifiestan que no, reconocen que al exterior sí y en la iniciativa privada, pero aquí ya no. Directora: Aquí no tenemos un programa desde el Instituto para con ellos, pero sí debería ser un programa desde el gobierno hacia las instituciones Janette: Primero es un asunto de prevención y de capacitación y sensibilización y la cuestión de la sanción es algo que no está resuelta, se sanciona laboralmente a partir de dar de baja a dar de baja a la gente, cómo valoras el maltrato, ¿ se pueden constituir los funcionarios en comisión de honor y justicia? Directora: Sse cae en la subjetividad, lo he vivido aquí, si tú llamas la atención, si tu le das seguimiento a un programa o en algún momento llamaste la atención o te alteraste eres violenta eras una mujer que ejerce la violencia, pero si viene un varón y hace lo mismo él no es violento y entras en lo subjetivo, (pueden decir) no estoy en un ambiente favorable porque se me vigilan los proyectos se me sanciona se me observa y yo emocionalmente no puedo trabajar Janette: Se supone que la Ley de Acceso tipifica la violencia docente, porque regañan a un niño por algo, viene la mamá, entonces lo acuso de violencia docente, lo mando al ministerio público? Directora: El otro día salgo de la sala de juntas estaba una señora con una secretaría que tenía 8 días, quejándose: es que no es posible que yo en EU me dan todas estas garantías y yo llego aquí me acerco y mi error fue acercarme y decir shhh, le molestó, le dije pase por favor, cerramos la puerta y la atendemos en privado, casi se me va encima, y este es el Instituto de las Mujeres, ahorita va a saber quién soy yo y se lo juro por mi madre que voy a llegar hasta lo último para que diga que usted..y todas se quedaron….lo único que hice fue decir shhh, pase por favor a que la atienda, todo esto sí es mucha subjetividad, desde dónde lo mides. Janette: Yo cuando ví esto de la violencia docente. ¿Qué intancia está facultda en la SEP para sancionarla? . ¿El director de escuela la sanciona? ¿Le avisa al supervisor para que sancione? ¿El supervisor se lo solicita al al jefe de sector? Una cosa es una falta, si no asiste tres días, es lo que tiene que ver con reglamento interior de de trabajo en la SEP y otra la violencia docente.


223 Directora: Me quedo pensando cómo lo sanciono, cómo lo mides. Janette: Hay quienes propnen Comisiones de Honor y justicia. Directora: El MEG forma una comisión de justicia pero tampoco sé que sanciones tienen…en qué cambió la cultura institucional después de haber sido capacitada? Janette: ¿Se convierte en un asunto moral Directora: Tampoco te dicen cómo sancionar. Janette: Se promueve un lenguaje no sexista en la comunicación interna? Directora: Sí Janette: Qué se podría hacer hacia las Secretarías para que se promoviera lenguaje no sexista. Directora: Uno de los inicios a partir a partir de este diagnóstico que estás elaborando es poder trabajar cómo dentro de la Secretaría se puede promover un lenguaje no sexista, sin embargo, aquí hay que empezar a capacitar en el tema para ellos qué es lenguaje no sexista, qué es un lenguaje incluyente, tendríamos que elaborar un manual del lenguaje, cuál es tu herramienta de trabajo para promover un lenguaje no sexista. Janette: Un manual incluso de elaboración de documentos. Selección de personal, cuáles son los criterios de selección de personal Directora: El gobierno tiene sus propios criterios que es a través del escalafón, en el Sindicato en nuestro ámbito lo que hacemos es una convocatoria abierta, la pegamos en las instituciones académicas, las carreras de Psicología, Derecho, Informática y se tiene diseñado un documento es como un examen y ahí observamos quién tiene algunas pautas que nos permiten contratarla, no todas las personas que tenemos en el Instituto conocen de la temática ni tiene dentro de las carreras, ni han participado en cursos, después de que seleccionamos este personal iniciamos un proceso de capacitación. Janette: Hay una feminización del personal, va generando que se vaya generando un lenguaje de las mujeres, en el trabajo de servicio que se está haciendo consideras que esto es positivo o habría que generar que en las instancias de mujeres hubiese más hombres? O tiene más mujeres por el tipo de trabajo que se realiza hacia las mujeres? Directora: En un inicio éramos más mujeres sin embargo sentíamos que debía haber un equilibrio, que teníamos que trabajar con varones primero porque es la otra parte y son otros aportes los que te dan. También hay hombres que pueden que colaborar, abogados, psicólogos, dejaron de ser mujeres quiénes las atendían, los capacitadores, si tenemos, si cuidamos que haya más mujeres no como una cosa no como un representación sino darle la oportunidad a mujeres, con los hombres que han entrado ha sido difícil para ellos, te diría si vamos a dar los talleres en los módulos, piden que sean mujeres, abogada, en las cabeceras como Tula, Tulancingo, Pachuca no lo han mencionado los que atienden son varones pero no hay cuestionamiento por parte de las mujeres, cosa que sí te lo piden en los ámbito rurales, ahora que estamos trabajando en zonas indígenas, te demandan que sean mujeres. Cuando llevas un equipo con tres mujeres y un hombre, lo pueden aceptar pero cuando llega un hombre en el equipo de avanzada no te lo aceptan ni las mismas mujeres. Contratar varones es un equilibrio también sano y una mirada hacia la comunidad de que este asunto de la equidad, la igualdad es juntos. Janette: ¿Cuáles serían los mecanismos de evaluación del desempeño laboral con perspectiva de género? Cómo se podría generar mecanismos de evaluación. Ya son capacitados, ya fueron formados, qué se podría hacer Directora: Tiene que ver con diseño curricular Janette: Cómo poder ver si ya en tu trabajo cotidiano incorporan la perspectiva de género Directora: El trabajo que realizan el área de equidad de género, el área de institucionalización, se certificaron como capacitadoras, fueron evaluadas, empezamos con este grupo de administrativos, de servicio social, para que el servicio tenga perspectiva de género y que no tenga un sentido paternalista, que no tenga sentido asistencial. Janette: Todo el personal decía que tenían sensibilidad para poder compatibilizar su vida laboral con su vida familiar y a veces hay que trabajar los fines de semana por el


224 desarrollo de programas, están conscientes que es la dinámica propia del Instituto, existe una política de conciliación Directora: Una de las partes en la evaluaciones trabajábamos era la carga de trabajo que teníamos, hemos tenido que implementar y evaluar, sabíamos que tendríamos que estar evaluar en algún momento pero estás diseñando, en paralelo operando y estás comprobando en México y nos estamos formando, la menos formada soy yo, te quedas con la parte administrativa y ellas si tienen la posibilidad de asistir a esos talleres, y una de las cuestiones que también valoramos, en los mandos medios nuestros hijos están en educación superior o están fuera estudiando y esto de manera no hablada o de manera no laborada te da más tiempo para estar en la institución, nos vamos más tarde o nos vemos más temprano, o nos vemos sábado y domingo, también lo hemos hablado con las subdirectoras y encargadas de departamento que es un proyecto que nos da la oportunidad de hacer algo por la sociedad no nada más con las mujeres, sino por construir otra sociedad. Por otra parte es nuestro proyecto personal de ahí esta parte la concilies, qué tienes para compensar, que el día que tienes alguna cuestión personal puedas faltar un día incluso tomar un día a cuenta de vacaciones, sí tratamos de que se empate esto, podemos lo que no hemos hablado es cómo conciliamos nuestra vida personal en casa cómo la hemos conciliado, cómo concilias el trabajo en lo privado con lo público, cada quien tiene una estrategia, yo te puedo decir que mi hijo está estudiando fuera y a mi marido lo mandaron a trabajar a la región Huichapa, hemos comentado que el proyecto de vida familiar cambia con la salida de los hijos, nos queda el proyecto de vida con la pareja y tratar de embonarlo con lo laboral, a veces ni cuenta nos damos andamos contratando mujeres que no tienen hijos Janette: A veces por el interés, por la experiencia, la lograron por ahí Directora: Pero cuando son contratadas no va contemplado si tienen hijos, ni qué edades tienen, no lo vemos como un desgaste sino como un aporte a tu proyecto de vida laboral, el tema de género, de las mujeres, por eso nos metemos en una, en otra, vamos y venimos. Estamos mujeres con hijos que están estudiando fuera, que los maridos están trabajando fuera, que no tienen hijos, ese es el rango de las que trabajamos. Janette: Y como propuestas para el asunto del hostigamiento y acoso sexual hacia la SEDESO que propondrías. Directora: Hemos comentado en la Red Institucional por una Vida Libre de Violencia, lo hemos trabajado en el Subcomité, la compañeras se acercan para de decirte que hay acoso, maltrato, que la forma de vestirse no es la correcta, la forma de mirar, a lo tu ya no le ves, si viene con los brazos descubiertos, no lo percibimos nosotras pero sí lo perciben en otras instituciones, la forma en que me mira, en que me pide las cosas, aquí lo que tenemos que enfrentar, todas las instituciones tenemos compromisos juntos, una parte que se tiene que analizar, cómo vamos a trabajar, porque también las formas que tú tienes para la denuncia del acoso, nunca estás preparada para grabarlo o para tener un testigo o el mensaje que tienes en el celular no es válido, a veces se tienen que retirar antes de continuar con la denuncia incluso con la desacreditación de ellas, prefieren salirse antes que denunciar a decir me quedo y los sostengo. No tenemos instrumentos para las mujeres para saber cuándo es acoso y cómo lo denuncio, si vamos a denunciar acoso, qué vamos a identificar y que sea tipificado entre esta mesa interinstitucional como lo hicimos con violencia…Tuvimos el caso de un señor que solicita la intervención del instituto, su esposa señala que alguien la está dañando y le decimos que hay que hacer la denuncia, que tiene que venir a acompañar a su esposa para solidarizarse con ella, y ya no continuó. Directora: A nivel municipal tenemos que vincular proyectos, por eso primero el diagnóstico de la Secretaría de Desarrollo Social, nos va a permitir decir hay esto y tenemos que trabajar. Si no tienes un soporte que te ayude a empujar a las mujeres a que denuncien, tenemos que hacer un andamiaje de instituciones o de saberes. Janette: Las mujeres llegan muchas veces, a quién le van a decir al jefe del jefe, que es el que está hostigando, a veces es el compañero y decirle directamente al jefe, muchas veces no está la respuesta tampoco es que hago frente a, no saber que hago frente a la


225 denuncia, yo le resuelvo, lo puedo correr, cómo lo voy a sancionar, yo le voy a llamar a rendir cuentas, qué hago frente a eso y son mecanismos que no están resueltos en términos de que no existen las instancias dentro de la administración pública, ésta es la instancia donde canalizo y esa instancia cómo actúa, porque te sale a la parte de los derechos civiles o lo resuelves en el plano de la relación laboral dentro de la institución, porque tienes en la parte que sería el derecho laboral tienes un asunto de justificación de acoso y hostigamiento, es algo que no está en la Ley Federal del Trabajo, ahora si estuviera en la Ley Federal del Trabajo cómo sancionas la instancia que tú crees para hacerse cargo de las denuncias de hostigamiento, la otra posibilidad es entonces lo sacas en un ministerio público y entonces cómo compruebas el hostigamiento y el acoso en el ministerio público, en el caso además de que la trabajadora o el trabajador hostigado llegaran hasta un proceso de ministerio, casi nadie llega, y antes ya renunciaron, mejor ahí lo dejamos, mejor cámbieme de área, o muchas veces lo que hacen los funcionarios es decir, hay este problema con estos problemas y entonces lo que hacen es decir muevo a este para acá y este para allá y ya. Es un problema y no en México, en el mundo, donde van avanzando es que va avanzando la cultura, que no se dé la discriminación, el acoso, el hostigamiento, más avanzan por ahí, a que quede el mecanismo, porque qué parte del derecho es?, es el derecho civil, es derecho laboral, es acoso laboral en mi centro laboral y de un superior, porque a quién sancionas. Martha: En cuanto a las reglas de operación de los programas, aparece la leyenda sujetas a publicación. Directora: Las tenemos que subir al periódico oficial, nos cuesta 650 pesos cada cuartilla, el día de ayer las juntamos todas y las mandamos a la Coordinación Jurídica para que nos digan cuánto nos van a costar y con el POA de este año hacemos un apartado en el rubro de ordenamiento jurídico para que el año que entra se publiquen en el periódico. Cada instrumento se calcula que va a tener que dar 10,000 pesos se tiene que hacer porque es un ordenamiento del estado de Hidalgo. Martha: Los programas sujetos a reglas de operación federales serían? Directora: PAIMEF, el programa de transversalidad… Nidia va a dar un curso a quien opera becas y créditos, para revisar esas reglas de operación, para revisar que no tengan ese sesgo asistencial, y cómo la podemos llevar a desarrollo. Ese taller hay que bajarlo a las instancias municipales…cómo trabajas ciudadanía, ejercicio de derechos. Janette: Cómo trabajas el brinco entre la asistencia y el ejercicio de derechos. Directora: Sentimos que nuestros procesos son lentos son frágiles, nos vamos a someter a una evaluación, dar un seguimiento a las acciones que tenemos, entrevistar a usuarios, el presupuesto del 2011 se los tenemos que dejar ganado, nosotros nos vamos el 1º. de abril, debemos dejar una ruta, puede ser esta parte del acoso, la trata de personas. La evaluación serviría para no se quedara en un enunciado, es dejar un plan a partir de lo que hicimos, hacia dónde lo orientamos, cómo te percibe la ciudadanía, como te perciben las mujeres, los jóvenes Janette: Siempre se está hablando de la planeación con perspectiva de género, pero dónde están las evaluaciones del proceso institucional, no tenemos la evaluación de la institucionalización, hay que dar cuenta de cómo se constituye el Instituto, desde dónde se construye, cuál es la idea originaria de la formación del Instituto, porqué el Instituto se crea en la SEDESO, desde qué óptica, cuál es el planteamiento del programa, cuáles son los recursos que empieza a operar el programa, cuáles son los programas que se definen, cómo se cambian esos programas Directora: Y que otros actores hay alrededor del Instituto Janette: Quiénes son los actores, que te siguen, acompañan desde la parte de sociedad civil, pero también de los grupos de la propia administración pública, el asunto de la territorialización en los municipios, cuáles son los municipios que empiezan a colaborar, cuál es la evaluación que hacen del trabajo del Instituto, cuáles son los municipios que presentan mayor resistencia, a qué se debe, es un proceso de documentación histórica, cuándo naces, porqué naces, cuál es el presupuesto con el que empiezas a trabajar,


226 cómo te vas vinculando en dos niveles, hacia lo federal, hacia lo estatal y hacia lo municipal y cómo se dan los programas en esos tres niveles de relación con gobierno federal, estatal y municipal y luego el asunto hacia la ciudadanía. Directora: Les digo que lo vean no en términos de que nos van a calificar, véanlo en términos de rendición de cuentas, es transparencia Janette: Sería la evaluación del proceso de institucionalización de la perspectiva de género en el Estado de Hidalgo, para que se vea que no sólo es un proceso de calificación interna, sino que es un proyecto de evaluación de política pública que no es un asunto interno Directora: Y también de esta política pública dónde nos quedamos y con qué Janette: Dónde estás y por qué estás ahí, es evaluación de política pública, en este caso sería evaluación del proceso de institucionalización de la perspectiva de género en el estado, las condiciones externas, es que no sólo lo generas a partir del propio instituto…como en los fondos de transversalidad, tu lo harías así, pero el recurso lo tienes así Directora: Tendremos que reorientar hacia los municipios, aquí hay varios apartados, tenemos que fortalecer a organizaciones internas, cuando van a dar el brinco de vivir de la crítica, hagamos organizaciones capacitadas en la temática para que puedan concursar por los recursos de proequidad, proigualdad y para que sean ellas las que hagan el trabajo que nosotras hemos iniciado, a mí no me va a dar tiempo de andar en los 84 municipios defendiendo los derechos de las mujeres, pero a lo mejor hay una organización en cada región, te ayudan a hacer la tarea y estás generan el recurso para la organización. Janette: Esto pasa porque hay una idea centralista, yo no creo que falte capacidad para hacerlo, el asunto es que está centralizado en las organizaciones, ha sido propiciado por los propios institutos, si no me capacita FLACSO pues no me capacitan, hay más lugares donde capacitan. Hay que capacitar a la gente de la Universidad del Estado, fortalecer a los grupos, el problema ha sido cómo se han diseñado los fondos de transversalidad de manera central y hacia dónde apoyan, quienes tienen necesidad, pues nada más lo tienen aquellos…tienes además las universidades politécnicas, las universidades tecnológicas, tienes las organizaciones del magisterio, las normales, tienes un capital de investigación, que se necesita, que los que sabemos los formemos, necesitas formaciones horizontales, no cupulares. Capacitar a la gente que aquí lo puede seguir haciendo. Evaluación de política pública: la visión que tenía Sauri era diferente, después llega Patricia Espinosa al Instituto y ya está ahora la de Rocío… con la estructura de gobierno, cuando el asunto es redes sociales, los sindicatos son redes sociales y educación es otra red social Directora: Como derechos humanos, aquí hay varias organizaciones que están trabajando Janette: Pero Derechos Humanos no tiene la estructura de la SEP, o como la tiene la Secretaría de Salud o como la tiene el sindicato de maestros como la tiene el sindicato de salud. Directora: Todas las enfermeras que tiene Janette: Pero si tu dices voy a trabajar con las enfermeras, te dicen, eso no está en las reglas de operación, tu dinero es para que transversalices con los gobiernos municipales, las enfermeras van a durar cuarenta años ahí, las maestras y el presidente municipal cada tres años luego se va para otro lado, el recambio en la administración pública es muy rápido, sí es muy importante trabajar con funcionarios, pero también con la base que tienes, cuántos cambios de Secretario llevas, Directora: El actual Secretario comentó con razón andan ojerosas y con dolor de estómago las mujeres, pues fíjate que porque somos así y las mujeres están en etapa reproductiva, (una vez estaban tres enfermas) porqué las mujeres son así, porque somos mujeres, otra gente como yo ya no da problemas, sólo la artritis, la sordera, la media ha de ser de 27 años, esa media han de ser como 30, es lógico de mujeres jóvenes


227 ESTRUCTURA ORGANICA. TOMADA DE LA SIGUIENTE DIRECCIÓN: http://transparencia.hidalgo.gob.mx/ecm/groups/transparencia/documents/transparencia/hgo_000507.pdf


228

Programa = Instituto Hidalguense de las Mujeres Ta bla de contingencia En m i institución me sie nto val orad@ y re spe tad@ por m is a compañe ros de traba jo * Se xo Sexo Mujer Hombre En mi inst itución me siento valorad@ y res pet ad@ por mis compañeros de trabajo

Cierto

Recuento % de Sexo

Total

Recuento % de Sexo

Total

14

6

20

100.0%

100.0%

100.0%

14 100.0%

6 100.0%

20 100.0%

a. Programa = Instituto Hidalguense de las Mujeres

Ta bla de contingencia En m i institución se dan a conocer a pública me nte las vacante s de puestos de tra baj o * Sex o

En mi inst itución s e dan Cierto a c onocer públicament e las vac antes de puestos Falso de trabajo Total

Recuento % de Sexo Recuento % de Sexo Recuento % de Sexo

Sexo Mujer Hombre 5 3 35.7% 50.0% 9 3 64.3% 50.0% 14 6 100.0% 100.0%

Total 8 40.0% 12 60.0% 20 100.0%

a. Programa = Instituto Hidalguense de las Mujeres

Tabla de contingencia En mi institución el acceso a los puestos de trabajo mejor a remunerados se hace de manera transparente * Sexo

En mi institución el acceso a los puestos de trabajo mejor remunerados s e hace de manera transparente Total

Cierto

Recuento

Sexo Mujer Hombre 5 3

% de Sexo Falso

Total 8

35.7%

50.0%

40.0%

9

3

12

% de Sexo

64.3%

50.0%

60.0%

Recuento % de Sexo

14 100.0%

6 100.0%

20 100.0%

Recuento

a. Programa = Ins tituto Hidalguens e de las Mujeres


229

Ta bla de contingencia En m i i nstituci ón l a ca rga de atra bajo es igual para hombres que pa ra m uje res * Sexo

En mi inst ituc ión la carga de t rabajo es igual para hombres que para mujeres

Cierto Falso

Total

Recuento % de Sex o Recuento % de Sex o Recuento % de Sex o

Sexo Mujer Hombre 10 6 71.4% 100.0% 4 0 28.6% .0% 14 6 100.0% 100.0%

Total 16 80.0% 4 20.0% 20 100.0%

a. Programa = Instituto Hidalguense de las Mujeres

Ta bla de contingencia En m i institución son prom a ovi dos má s los hombres que la s mujeres * Se xo

En mi inst ituc ión son promovidos más los hombres que las mujeres

Cierto Falso

Total

Recuento % de Sexo Recuento % de Sexo Recuento % de Sexo

Sexo Mujer Hombre 2 0 14.3% .0% 12 6 85.7% 100.0% 14 6 100.0% 100.0%

Total 2 10.0% 18 90.0% 20 100.0%

a. Programa = Instituto Hidalguense de las Mujeres

Ta bla de contingencia En m i institución se re conoce nalos logros de los hombres y la s m ujeres por igua l * Sex o

En mi inst ituc ión s e rec onocen los logros de los hombres y las mujeres por igual Total

Cierto Falso

Recuento % de Sex o Recuento % de Sex o Recuento % de Sex o

Sexo Mujer Hombre 13 6 92.9% 100.0% 1 0 7.1% .0% 14 6 100.0% 100.0%

a. Programa = Instituto Hidalguense de las Mujeres

Total 19 95.0% 1 5.0% 20 100.0%


230

Ta bla de contingencia En m i institución m e siento a reconocid@ por el trabajo que de sem pe ño * Se xo

En mi inst ituc ión me Cierto siento rec onoc id@ por el trabajo que desempeño Falso Total

Sexo Mujer Hombre 11 6 78.6% 100.0% 3 0 21.4% .0% 14 6 100.0% 100.0%

Recuento % de Sex o Recuento % de Sex o Recuento % de Sex o

Total 17 85.0% 3 15.0% 20 100.0%

a. Programa = Instituto Hidalguense de las Mujeres

Tabla de contingencia En mi institución puedo expresar mis opiniones y a sugerencias sin pena o miedo por lo que digo y critico * Sexo

En mi institución puedo expres ar mis opiniones y s ugerencias s in pena o miedo por lo que digo y critico

Cierto

Recuento % de Sexo

Falso

Total

Sexo Mujer Hombre 8 5

Total 13

57.1%

83.3%

65.0%

6

1

7

% de Sexo

42.9%

16.7%

35.0%

Recuento % de Sexo

14 100.0%

6 100.0%

20 100.0%

Recuento

a. Programa = Ins tituto Hidalguens e de las Mujeres

Tabla de contingencia En mi institución se da una imagen pública diferente al trato a que en realidad reciben hombres y mujeres * Sexo

En mi institución se da una imagen pública diferente al trato que en realidad reciben hombres y mujeres Total

Cierto

Recuento % de Sexo

Falso

Sexo Mujer Hombre 7 1

Total 8

50.0%

16.7%

40.0%

7

5

12

% de Sexo

50.0%

83.3%

60.0%

Recuento % de Sexo

14 100.0%

6 100.0%

20 100.0%

Recuento

a. Programa = Ins tituto Hidalguens e de las Mujeres


231

Ta bla de contingencia En m i institución todos los cursos de ca pacitación está n a di rigidos tanto a mujere s como a hom bre s por igual * Sex o Sexo Mujer Hombre En mi inst ituc ión todos los curs os de capac itación están dirigidos tanto a mujeres c omo a hombres por igual

Cierto

Total

Total

Recuento 14

6

20

100.0%

100.0%

100.0%

14 100.0%

6 100.0%

20 100.0%

% de Sex o

Recuento % de Sex o

a. Programa = Instituto Hidalguense de las Mujeres

Ta bla de contingencia En m i i nstituci ón m e siento a valorad@ y respeta@ por mis superiore s * Sex o

En mi inst ituc ión me Cierto siento valorad@ y res pet a@ por mis Falso superiores Total

Recuento % de Sex o Recuento % de Sex o Recuento % de Sex o

Sexo Mujer Hombre 11 6 78.6% 100.0% 3 0 21.4% .0% 14 6 100.0% 100.0%

a. Programa = Instituto Hidalguense de las Mujeres

Total 17 85.0% 3 15.0% 20 100.0%


232

ANEXO 6 Instrumentos utilizados para la recolecciรณn de informaciรณn


233 Sexo 01 F 02 M Edad_____años. Oficina donde labora (Programa) _____________________________

POR FAVOR, RESPONDA SEGÚN SU EXPERIENCIA ACTUAL CIERTO

FALSO

En mi institución me siento valorad@ y respetad@ por mis compañeros de trabajo

01

02

En mi institución se dan a conocer públicamente las vacantes de puestos de trabajo

01

02

En mi institución el acceso a puestos de trabajo mejor remunerados se hace de manera transparente

01

02

En mi institución la carga de trabajo es igual para hombre que para mujeres

01

02

01

02

En mi institución se reconocen los logros de los hombres y las mujeres por igual

01

02

En mi institución me siento reconocid@ por el trabajo que desempeño

01

02

En mi institución puedo expresar mis opiniones y sugerencias sin pena o miedo por lo que digo o critico

01

02

En mi institución se da una imagen pública diferente al trato que en realidad reciben hombres y mujeres

01

02

En mi institución todos los cursos de capacitación están dirigidos tanto a mujeres como a hombres por igual

01

02

En mi institución me siento valorad@ y respetad@ por mis superiores

01

02

En mi institución son promovidos más los hombres que las mujeres


234 Guión de preguntas generadoras a responder en equipos de trabajo Pregunta Cultura a favor de igualdad de género

Ambiente laboral

Uso de lenguaje no sexista

Prácticas laborales

Capacitación

Conciliación vida familiar-laboral

Hostigamiento o acoso sexual

¿La tradición dificulta el acceso de las mujeres al ámbito laboral de la administración pública del sector social? ¿La tradición dificulta el acceso de las mujeres a puestos de dirección? ¿Quiénes consideran que son mayoritariamente elegidos para desempeñar cargos de dirección de instancias y programas? ¿Por qué? ¿El hecho de ser hombres o mujer tiene ventajas para desempeñar un cargo directivo? ¿Se acepta de la misma manera una orden que provenga de hombre que de una mujer? ¿Cuáles habilidades-competencias consideran que poseen las mujeres y cuáles los hombres? ¿Existen en su institución o programa valores y normas a favor de la igualdad de género? ¿Cuáles? ¿En qué tipo de equipos prefiere trabajar? (Sólo hombres, sólo mujeres, mixto, no tiene preferencias) ¿Cuáles son las razones en las que fundamenta esas preferencias? ¿Cree que existe algún tipo de discriminación por razón de género en su espacio laboral? ¿Cuál? ¿Hay un ambiente de respeto tanto a mujeres como a hombres? ¿Las cargas de trabajo se asignan de manera equitativa a hombres y mujeres que están en un mismo nivel jerárquico? ¿Se respeta por igual la autoridad de mujeres y hombres? ¿Se utiliza un lenguaje e imágenes no sexista en la comunicación? ¿Se utiliza un lenguaje no sexista en los medios de comunicación (folletos, textos, etc.)? ¿Se contrata al personal de nuevo ingreso por sus habilidades y competencias sin importar si es hombre o mujer? ¿Existe permiso o licencia de paternidad? ¿Las mujeres y hombres que tienen el mismo nivel jerárquico tienen el mismo salario? ¿Tanto hombres como mujeres tienen las mismas oportunidades para ascender a un nivel jerárquico? ¿Los cursos de capacitación de ofrecen en horario de trabajo? ¿Se ofrecen las mismas oportunidades de capacitación a hombres y mujeres? ¿Han recibido capacitación en perspectiva de género? ¿Ha sido pertinente y útil para el quehacer laboral? ¿Qué aspectos o temas es necesario reforzar la capacitación referente a la equidad de género? ¿En qué grado considera que las actividades domésticas realizadas durante el día, condicionan su rendimiento laboral? ¿Existen medidas para conciliar la vida familiar con el trabajo? ¿Cuáles? ¿Se otorgan facilidades para atender asuntos familiares? ¿Existen situaciones de hostigamiento o acoso sexual? ¿Existen mecanismos para denunciar este delito?


235

Entrevistas a los Director/as y/o responsables de las áreas de Recursos Humanos 

¿Cuánto tiempo lleva en la dirección?

¿En qué tipo de equipos se siente mejor trabando: mixtos, sólo de mujeres o sólo de hombres?

¿El equipo del programa/instituto está compuesto mayoritariamente por hombres, por mujeres o se trata de un equipo equilibrado?

 ¿En cuáles áreas predominan las mujeres? ¿En cuáles los hombres?  ¿A qué atribuye el hecho de haya más mujeres secretarias que hombres secretarios?  ¿Hay igualdad de oportunidades para reclutar y promover a mujeres y hombres?  ¿Consdera que existe algún tipo de discriminación implícita o explícita hacia las mujeres en su ámbito de trabajo? 

Desde su punto de vista, ¿Cuáles son las desigualdades de género más importantes que usted identifica en su área?

¿Considera que sus ocupaciones domésticas condicionan su rendimiento profesional?

 ¿Podría incrementarse la participación de las mujeres en las áreas donde están poco representadas? 

¿Existe una política de capacitación referente a la igualdad de género?

 ¿Se podrían promover medidas para mejorar la conciliación entre la vida familiar y laboral?  ¿Quiénes son mayoritariamente elegidos para ocupar cargos de dirección?  ¿Considera que las visiones tradicionales impiden a las mujeres acceder a puestos de dirección?


236

2009 Género Cultura Institucional HIdalgo  

Diagnóstico elaborado a partir de una revisión bibliográfica, estadística y recolección de información primaria. Su objetivo es contribuir a...

2009 Género Cultura Institucional HIdalgo  

Diagnóstico elaborado a partir de una revisión bibliográfica, estadística y recolección de información primaria. Su objetivo es contribuir a...

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