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La Reforma Laboral Sáquele el máximo partido para su empresa

l viernes 18 de junio entró en vigor la Reforma Laboral (RD-Ley 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo; BOE de 17.06.10 y Corrección de errores en BOE 18.06.10), convalidada el día 22 de junio en el Congreso.

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¿Es una buena Reforma, es mala, es regular….? Usted probablemente habrá oído ya muchas opiniones al respecto, pero debe tener en cuenta que la valoración puede estar teñida de la intencionalidad de quien hace esa lectura. Su empresa no necesita opiniones, sino saber cuáles son las claves de la Reforma para poder sacarle el máximo partido. Y eso es precisamente lo que le ofrecemos en este Resumen Ejecutivo elaborado por el equipo de PractiLetter LABORAL, la publicación mensual con soluciones pensadas para la empresa que se ha convertido en la “biblia” de los responsables de personal y RRHH.

Art. 2 (Tres y Cuatro) y Disposición Transitoria Tercera del RD-Ley 10/2010. © Copyright. PractiLetter LABORAL. 2010. C/ Capitán Haya, 35. 28020. Madrid. Tfno: 914 170 615 Fax: 914 170 054. www.practiletter.com/laboral e-mail: laboral@practiletter.com


La Reforma Laboral: Sáquele el máximo partido para su empresa

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Despidos objetivos

Se reduce a 15 días el plazo con el que hay que preavisar al trabajador. Además, el Fogasa se hará cargo del pago de parte de la indemnización (ocho días de salario por año trabajado) en extinciones de contratos indefinidos celebrados a partir del 18 de junio y con al menos un año de antigüedad (por lo tanto, no afecta a los que ya estaban en plantilla).

Despidos colectivos

Bastará con que la empresa justifique “mínimamente” que las extinciones de contrato son razonables. Además, el Fogasa se hará cargo del pago de parte de las indemnizaciones (ocho días de salario por año trabajado) en extinciones de contratos indefinidos celebrados a partir del 18 de junio y con al menos un año de antigüedad (por lo tanto, no afecta a los que ya estaban en plantilla).

Se mantiene el “despido express”

En el RD-Ley no se hace ninguna mención al “despido express”. Eso significa que sigue siendo posible la extinción del contrato de forma inmediata y por voluntad unilateral del empresario (tanto el de 45 días como el de 33 días en los contratos de fomento de la contratación indefinida).

Contrato de fomento de la contratación indefinida

Se amplían los colectivos con los que se puede realizar este contrato (que tiene una indemnización por despido improcedente de 33 días, frente a los 45 habituales), incluyendo a los que lleven tres meses en paro. También puede usarse para transformar a indefinidos contratos temporales celebrados antes del 18 de junio de 2010.

Encadenamiento de contratos temporales

Se endurece la normativa, pues adquirirán la condición de fijos los trabajadores que, en un periodo de 30 meses, hayan estado contratados durante un plazo superior a 24 meses en una empresa para el mismo o diferente puesto, mediante dos o más contratos temporales, y tanto directamente como a través de una ETT.

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Contratos de obra o servicio

La duración máxima de los contratos temporales de obra o servicio será a partir de ahora de tres años, ampliable hasta 12 meses más por convenio colectivo. Transcurrido este plazo, el trabajador adquirirá la condición de fijo.

Indemnización por fin de contrato temporal

Se amplía progresivamente el importe de la indemnización por expiración del tiempo convenido o la realización del objeto de la obra o servicio, que pasará a ser de 12 días en 2015 (la actual indemnización de ocho días se mantiene con los contratos que se celebren hasta el 31 de diciembre de 2011).

Movilidad geográfica colectiva

La Reforma Laboral reduce el periodo de consultas con los representantes de los trabajadores a un plazo “no superior a 15 días improrrogables”. Además, la empresa y los trabajadores pueden acordar sustituir el periodo de consultas por un procedimiento de mediación o arbitraje.

Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo

Se reduce el plazo de consultas con los trabajadores a un periodo “no superior a 15 días improrrogables”. Además, la empresa y los trabajadores pueden acordar sustituir el periodo de consultas por un procedimiento de mediación o arbitraje. Y además se incluye la distribución del tiempo de trabajo como otra materia dentro de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Descuelgue salarial

Haya o no en el convenio alguna cláusula que regule la forma de no aplicar subidas salariales, la empresa y los trabajadores pueden acordarlo entre ellos sin necesidad de que lo autorice la comisión paritaria. Además, ahora no se llamará “descuelgue salarial”, sino “acuerdo de inaplicación salarial”.

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Reducción de jornada en un ERE

La reducción de jornada en el marco de un ERE puede ser ahora de entre un 10% y un 70% (y el trabajador cobrará el desempleo en la misma proporción que la reducción cuando también se le haya reducido proporcionalmente el salario).

EREs de suspensión de contrato y de reducción de jornada

Las empresas se beneficiarán de una bonificación del 80% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes si además de mantener en el empleo a los trabajadores afectados durante al menos un año con posterioridad a la finalización de la suspensión o reducción autorizada incluyen en el ERE medidas en beneficio del trabajador (como formación).

ERE temporal

Cuando se autorice a una empresa, en virtud de uno o varios EREs o procedimientos concursales, a suspender los contratos de trabajo o reducir la jornada de su plantilla, y posteriormente se extinga el contrato del trabajador a través de un ERE o de un despido objetivo individual, los trabajadores afectados tendrán derecho a la reposición de la duración de la prestación por desempleo de nivel contributivo por el mismo número de días que hubieran percibido el desempleo total o parcial en virtud de las primeras autorizaciones, con un límite máximo que la Reforma Laboral ha ampliado a 180 días.

Bonificaciones a la contratación indefinida

La Reforma Laboral ha reducido los colectivos de trabajadores cuya contratación indefinida está bonificada, reduciéndolo a dos grupos de desempleados: de entre 16 y 30 años con especiales problemas de empleabilidad y mayores de 45. También está bonificada la transformación en indefinidos de contratos formativos, de relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubililación y se mantienen las bonificaciones por contratación indefinida de discapacitados, víctimas de la violencia de género y las que suponen mantener en el empleo a trabajadores de más de 59 años. La Reforma limita las bonificaciones a un periodo de tres años. Como novedad, las nuevas contrataciones deben suponer un incremento del nivel de empleo fijo en la empresa y deben mantener ese nivel de empleo durante todo el periodo que dure la bonificación.

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Contratos para la formación

Se bonifican al 100% las cuotas de la Seguridad Social (tanto a cargo del empresario como a cargo del trabajador y tanto para los nuevos contratos como para las prórrogas de contratos vigentes), pero con la exigencia de que suponga un incremento de la plantilla de la empresa. Los trabajadores tendrán derecho a prestación de desempleo al terminar el contrato. Contratos en prácticas

Para poder concertar un contrato en prácticas se considera un título válido el Certificado de Profesionalidad (previsto en la LO 5/2002 de 19 de junio). Además, puede realizarse hasta cinco años después de que el trabajador haya terminado sus estudios.

Empresas de Trabajo Temporal

La Reforma levanta el veto a las ETTs para que a partir 2011 puedan colocar trabajadores en algunos sectores que hasta ahora estaban excluidos por su especial peligrosidad en cuanto a seguridad y salud en el trabajo. También refuerza la igualdad de derechos de los trabajadores puestos a disposición por la ETT respecto a los trabajadores en plantilla en la empresa usuaria que, por ejemplo, deberá informar a los trabajadores cedidos de la existencia de puestos vacantes.

Ya conoce las líneas maestras de la Reforma Laboral y las claves que debe tener en cuenta a partir de ahora en las relaciones laborales. ¿Y ahora qué…? Si aún no es Suscriptor, le invitamos a suscribirse a PractiLetter LABORAL, la publicación mensual que siempre está al lado del empresario y donde a partir de ahora seguiremos de cerca la pista a todas las medidas. Y no sólo eso. De regalo con su suscripción le enviaremos un Informe Estratégico sobre la Reforma Laboral en el que entramos a fondo en estas mismas 17 medidas: contadas con total detalle, explicándole qué es exactamente lo nuevo y cuándo puede empezar a aplicarlo, cuál es la diferencia con la normativa que se aplicaba hasta ahora y la referencia legal exacta por si desea ampliar información en el texto del BOE.

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