Page 1

Менеджер по корпоративной культуре и внутренним коммуникациям

2012


День первый


Цель тренинга Формирование системного и целостного представления о корпоративной культуре и внутренних коммуникациях компании


Программа  Внутренние

коммуникации как система:

Потребности компании и сотрудника

Информационное сообщение

Целевые аудитории

Каналы коммуникации

Эффективность коммуникаций

 Бренд

работодателя. Позиционирование

 Лояльность

сотрудников

 Корпоративная

культура и кадровая политика


Тайм-план 

10.00 – начало работы

10.00-11.30 – рабочая сессия

11.30-11.45 – кофе-брейк

11.45-13.00 – рабочая сессия

13.00-14.00 – обед

14.00-16.00 – рабочая сессия

16.00-16.15 – кофе-брейк

16.15-17.30 – рабочая сессия

17.30 – окончание работы


Правила  Выключить

мобильные телефоны

 Приходить

вовремя

 Быть

активным


Современные тенденции внутренних коммуникаций


Кто ими занимается?


Кто такой менеджер по ВК?


Для чего он работает?

Цели работы службы ВК


Для чего он работает?

Задачи службы ВК


Для чего он работает?


Мероприятия по ВК


Препятствия в работе  «Закрытая»

корпоративная культура

 Отсутствие

желания у руководителей делиться информацией

 Загрузка

отдела другими задачами

 Руководители

не умеют выступать публично


Препятствия в работе 41% - неготовность руководителей к активному участию в ВК 12%

6% 41%

12% 29%

29% - недооценка роли ВК 12% - нелояльность сотрудников 12% - особенности корпоративной культуры российских копаний 6% - другое


Тренды и перспективы  Переход

от проектов к полноценной системе и идеологии

 Создание

открытых горизонтальных связей

 Увлеченность  Развитие

социальными сетями

электронных систем коммуникации Главные вызовы


Структура внутренних коммуникаций


Как будем исследовать?  Для

чего?

 Что?  Кто?  Когда?  Как?


Для чего? Вытекает из стратегии и кадровой политики

Пример 

Бизнес-задача: расширение присутствия на рынке

Бизнес-потребность: привлечение большого числа высококвалифицированных специалистов

Проблема: плохая репутация на рынке труда

«Для чего?»: чтобы улучшить и ускорить найм


Информационные потребности сотрудников  Бизнес

компании, история, руководство

 Информация  Кадровая

политика и соц.пакет

 Информация  Текущие

о сотрудниках

о процессах и процедурах

новости

 Информация

об изменениях


Что?

 Message,

связанный с идеологией компании, - основа системы ВК

 Message

канал ВК

помогает определять оптимальный


Паспорт новости  Цель  Message  Особые

моменты

 Целевая

аудитория


Кто ваша целевая аудитория?


Параметры ЦА 

Возраст

Образование

Профессия

Место работы


Особенности ЦА на производстве 

Нет привычки к потреблению большого количества информации

Иные потребности в информации

Нет доступа к Интернету

Сложности с организацией массовых собраний / распределенность в пространстве


Поколения X и Y Поколение Х

Поколение Y

1. Ориентированы на карьеру, достижение

1. Толерантны ко всему, наивны

2. Прагматичны 3. Отстаивают свою позицию

2. Легко идут на смену работы, могут не работать долгое время

4. Активны

3. Погружены в Интернет

5. Ценность – семья и дом

4. Стремятся к профессионализму, быть принятым своим «сообществом» 5. Глобальная ответственность


Каналы коммуникации Электронные рассылки Стенды, инф. доски Корп. портал Совещания/встречи Корп. Издание(газета, журнал) Блоги, форумы, соц.сети Корп. ТВ/видео Дни информирования Корп. радио Другое 0.00%

• • • •

5.00%

20% - рассылки 16,67% - инф.доски 16,67% - InSite 14,81% - встречи

10.00%

15.00%

20.00%

25.00%


Принципы вовлечения 

Адресность

Двунаправленность

Гибкость

Системность (когнитивное и эмоциональное воздействие)

Актуальность для сотрудников

Соответствие трендам


Когда?

 Своевременность  Регулярность

и актуальность

и интенсивность


Слухи

Интенсивность слуха =

Интерес аудитории к теме Количество официальных сообщений

*

Степень доверия к источнику информации


Слухи. Причины возникновения  Страхи

и желания

 «Желание

покопаться в чужом белье»

 Целенаправленное

воздействие


Динамика слуха

 Упрощение  Заострение  Адаптация


Слухи. Что делать?  «Прививка

от слухов»

 Повышение

доверия к источнику

 Доступность

опровержения

 Развенчание

источников слухов

 «Таблица

слухов» и Конкурс


Как? Каналы коммуникации Стандартные каналы  Корпоративный сайт VS корпоративная газета  Информационные доски  Личные встречи  Информирования  Мероприятия Уникальные каналы  On-line конференция руководства  Летопись  Счетчики показателей


Сайт vs Газета Газета • • • •

+ Можно взять с собой Более взрослая аудитория Возможность размещения аналитики Одна газета – много разного материала

Сайт + • • • • • • • •

— Дорого Ресурсоемко Неоперативно Не соответствует потребностям молодой аудитории • Размещение пост-фактумов • Нет интерактивных обсуждений • Формальные комментарии • • • •

• • •

Оперативно Соответствует трендам Легко модерируется Интерактивные обсуждения Любое количество комментариев Многообразие форматов представления Возможность оперативной коррекции Архив — Дорого и трудно создавать с нуля Специальные требования к материалам Доступ ограничен наличием сети


Ошибки письменных коммуникаций 

Реактивный подход (не проактивный)

Несоответствие заявлений реальности

Формализованный портал  Нет/мало бизнес-новостей

Нет интерактива, вовлечения аудитории

Игнорирование потребностей аудитории

Редкое обновление инсайта  Информационный перегруз

Много текста

Бюрократический язык

Непродуманное использование языка

Нет фото/картинок  Не свои фотографии

Нет модерации форума/обсуждений


Социальные сети


Реалии и тенденции  59%

россиян пользуются Интернетом

 Почти В

треть пользуется соц.сетями

среднем - 10 часов в месяц

 Рост

года

использования соц.сетей до 2014


Потребность в соц.сетях 

Ежедневное присутствие

Мультиэкранное присутствие

Несколько соц.сетей одновременно

Перенос коммуникаций в сеть

Ужастик: Все мы потихоньку становимся «френдами». Ф.Вирин


Зачем нужны соц.сети?  Подглядывание  Поддержка  Трансляция  Знакомства  Личное  Работа

и массовое общение


Пользовательская активность Телеком Финансы

Ритейл


Как бороться за аудиторию?  Суперкреатив  Реакция

real-time

 Использование

UGC*

*UGC – user generated content


Краудсорсинг  Вовлечение

широких масс в поиск

решения задачи +

• Дешево

• Достоверность

• Быстро

• Вбросы

• Много

• Мотивация


Социальные сети в ВК Способность организации осваивать знания и быстро пускать их в дело составляет высочайшее конкурентное преимущество. Джек Уэлч, председатель правления General Electric


Что дают социальные сети?  Сбор,

проработка и воплощение идей

 Сообщество

для кросс-

организационного взаимодействия  Поиск  База

экспертов

знаний и практике

 Объединение

разрозненных команд


Привлечение к Интранету

 Интранет

– единственный источник ключевой информации

 Доступ

к документам через Интранет


Привлекли – удерживаем!  Вкладывайте

везде творческую «изюминку»

 Касайтесь

потребностей (страхов) и будите любопытство

 Используйте

картинки/фото и цифры, цитаты и

мнения  Дробите

тексты на небольшие куски

 Используйте  Пишите

язык аудитории, будьте проще

живо и образно

 Учитывайте  Думайте

разные модальности: видео, музыка…

и о расположении информации на странице


Информационная кампания


Этапы 

Определение целей и критериев эффективности кампании

Подготовительный этап: формируем ажиотаж, создаем интригу

Проведение мероприятия: желательно on-line сопровождение

Пост-фактум: закрытие, отчет о планах, «вещественное доказательство»


Пример информационной кампании: Внедрение обновленных ценностей


Немного теории  Ценности

– терминальные и инструментальные

 Ценности

– помощник в ситуации морального выбора сотрудника

 Ценности

– помощник в решении бизнесзадач компании


Бизнес-задача Внедрение нового позиционирования

Приверженность

Мастерство

Смелость


Системный подход Знать: формализация кодекса, информационная кампания

Относиться: использование инструментов продвижения, вовлекающих эмоции

Измерять: выработка целевых значений и замер до и после внедрения

Развивать: постоянная оценка необходимости изменений


Знать: Информационная кампания  Первое

лицо – миддл-менеджменту и лидерам мнений

 Работа

в группах: разработка поведенческих проявлений

 Презентация

итогов менеджменту


Знать: Формализация  Создание

Кодекса

 Размещение

Кодекса на внутреннем сайте

 Использование  Welcome-book

ключевых слов для новичков


Относиться: Корпоративное мероприятие В поисках драгоценностей Bercut — командные игры по тематике ценностей


Смелость – экстремальные задания (веревочные переправы, экстремальные спуски и пр.)


Мастерство — мастер-классы и задания, требующие специальных навыков (стрельба, гончарное дело и пр.)


Приверженность — командные задания (упражнение на доверие, помощь группы одному и пр.)


Кульминация: фейерверк и горящие слова «Мастерство», «Смелость», «Приверженность»


Относиться: Система благодарности  «Большая

Охота» – большая игра

 Визуальный  Работа  Связь

образ – суслик VASya

через внутренний сайт

с ценностями (конкретные обоснования)

 Практичные

СУСЛоподарки


Мастерство

Смелость

Приверженность


Измерять и развивать  «Мне

понятны ценности Компании» – 8,6 балла

 Статистика

(месяц):

всего в среднем 270 раз

благодарность выражали 18% сотрудников

благодарности получали 52% сотрудников

 Регулярно

применялись новые инструменты


Эффективность коммуникаций


Критерии Универсальные принципы оценки информации:  Открытость  Понятность  Достаточность  Своевременность


Пример анкеты:  Открытость: Я считаю официальную информацию о событиях Компании открытой и правдивой  Понятность: Информация, которую я получаю по следующим каналам, понятна для меня: - новостная лента внутреннего сайта - коммуникация с руководителем - презентации топ-менеджеров и т.д.  Достаточность: Информация о происходящем в Компании поступает через официальные каналы в достаточном для меня объеме  Своевременность: Я всегда своевременно получаю информацию о происходящем в Компании  Доп.вопрос: Я хочу получать больше информации по следующим темам …  Доп.вопрос: Достоверную информацию я чаще всего получаю от…


День второй


Программа  Внутренние

коммуникации как система:

Потребности компании и сотрудника

Информационное сообщение

Целевые аудитории

Каналы коммуникации

Эффективность коммуникаций

 Бренд

работодателя. Позиционирование

 Лояльность

сотрудников

 Корпоративная

культура и кадровая политика


Тайм-план 

10.00 – начало работы

10.00-11.30 – рабочая сессия

11.30-11.45 – кофе-брейк

11.45-13.00 – рабочая сессия

13.00-14.00 – обед

14.00-16.00 – рабочая сессия

16.00-16.15 – кофе-брейк

16.15-17.30 – рабочая сессия

17.30 – окончание работы


Правила  Выключить

мобильные телефоны

 Приходить

вовремя

 Быть

активным


Задачи менеджера по ВК  Развитие

бренда работодателя

 Повышение

лояльности:

управление мотивацией персонала

поддержка социально-психологического климата

поддержка изменений и инноваций

 Формирование

корпоративной культуры


Бренд работодателя


Бренд работодателя


Противоречие Позиционирование на рынке труда = создание «суперобложки» Но! Нельзя заглянуть под нее, пока не «купил» Но! Трудно «вернуть», если не понравилось Тем тяжелее переживается разочарование!


Откуда проблема? «Суперобложка» не интегрирует недостатки в целостный образ компании


Позиционирование это создание и поддержание целостного образа компании в умах и сердцах ее сотрудников


Позиционирование  Учет

ключевых мотиваторов

 Учет

стратегии и ценностей компании

 Интеграция

сильных и слабых сторон


Акценты позиционирования 

2007-2008 – легко найти новую работу «удержание сотрудников»

акцент

2008-2009 – кризис: сокращение расходов акцент «сохранение идентичности»

2010-2012 – оживление рынка: поиск лучшей жизни после застоя акцент «у нас лучшие условия»

…а дальше: демографическая яма, возрастной разброс, проблемы толерантности и другое…


2007-2008 «Удержание»

Входные данные проекта: •

Текучесть персонала около 18%/год

Удовлетворенность персонала снижается

Появление группы «Bye-bye, ХХХ!»


2007-2008 «Удержание» 

Направления работы: •

Улучшение условий труда

Командообразования

Обучение молодых менеджеров

Встречи с миддл-менеджментом

Пресс-конференция топов

Рекомендации по работе с «уходящими»


2007-2008 «Удержание» 

Эффекты: •

Снижение текучести кадров до 4-5%

Прекращение активности группы «Bye-Bye, XXX»

Повышение удовлетворенности сотрудников


2008-2009 «Идентичность»

Ситуация на входе: •

Ожидаются сокращения от 15 до 30%

Необходимо определить, с кем расстаемся

Необходимо заранее людей оповестить


2008-2009 «Идентичность» 

Принципы: •

Мы не извиняемся за принятые решения

Мы понимаем, что то, что происходит сейчас – это единственно правильное действие компании

Мы уверены в конкурентоспособности своего зарплатного предложения и гордимся им

Мы уважаем и ценим каждого человека, но мы понимаем, что не все могут продолжать работать с нами – такова рыночная ситуация

Мы хотим быть честными и искренними с каждым


2008-2009 «Идентичность» 

Действия: •

Сформулированы сообщения общее и для каждой категории

Менеджеры проинформированы и обучены

Личные встречи с каждым сотрудником

Общее информирование и подписание документов

Резервирование компетенций

Реализация решения


2008-2009 «Идентичность» 

Эффект: •

Сокращения произошли спокойно – большинство сотрудников пошли по схеме «соглашения сторон»

Ни один из ключевых не ушел из компании

Лояльность была сохранена


2010-2011 «Мы лучше» 

Проблема: •

Менеджмент не слышит потребности технических специалистов

Причина: •

Разные представления о команде компании и ее потребностях


2010-2011 «Мы лучше» 

Решение: •

Ревизия внутренних коммуникаций

Перераспределение акцентов коммуникаций

Обучение менеджеров (психологический контракт)


Внешний PR 

Работа с ВУЗами

Публикации в СМИ и Интернете, работа в соц.сетях

Ярмарки вакансий и Дни карьеры

Условия проведения интервью с кандидатами

Внешний сайт, раздел Карьера и Вакансии

Сувенирная продукция для всех сотрудников

«Публичные» корпоративы

Участие в профессиональных конференциях, форумах и пр.


Внутренний PR  Развитие

управленческих навыков

 Новостные  Система

поводы

нематериального стимулирования

 Корпоративные

праздники

 Корпоративные

подарки с символикой

фирмы  Благотворительные

мероприятия


Boomerang back или Работа с ушедшими сотрудниками  Позитивное  Создание

отношение к ним

группы (ВКонтакте и др.сетях)

 Поддержание

контактов с «интересными», отслеживание их карьеры

 Приглашение  Клуб

на корпоративы

выпускников (Alumni-club)


Лояльность


Лояльность Безусловное положительное отношение и эмоциональная привязанность, влияющие на принятие решений


Лояльность сотрудников  Лояльные

сотрудники увольняются на 51% реже

 Лояльные

сотрудники прогуливают на 27% реже

 Лояльные

сотрудники эффективнее на 12%

 Лояльные

сотрудники положительно влияют на лояльность клиентов


Аспекты лояльности  Когнитивный

– разделение ценностей

 Эмоциональный

– честность и верность,

чувство гордости  Поведенческий

отношения

– открытая демонстрация


Уровни лояльности 

Демонстративная нелояльность

Скрытая нелояльность

Нулевая лояльность

Лояльность на уровне внешних атрибутов

Лояльность на уровне поступков

Лояльность на уровне убеждений

Лояльность на уровне идентичности по К.В.Харскому


Управление лояльностью  Подбор

сотрудников

профиль сотрудника

внешний кадровый резерв

 Адаптация

сотрудников

первый день сотрудника

план адаптации и наставничество

 Регулярные

мероприятия

информационные мероприятия

корпоративные праздники

системы стимулирования и пр.


Диагностика лояльности  Наблюдения

за поведением

 Анализ

интернет-контента

 Анализ

показателей

 Опросы


Составление опросника 

Соответствие целям опроса

Акцент на ключевых мотиваторах

Не создавать неоправданных ожиданий

Не создавать условий для социально желательных ответов

Оставлять возможность поднять критичные темы

Максимальная простота и краткость


Возможные темы Система стимулирования:

Система управления:

- Материальное стимулирование

- Руководство компанией в целом

- Нематериальное стимулирование

- Взаимодействие с руководителем - Условия реализации деятельности - Качество построения процессов и процедур

Корпоративная культура:

Знания и навыки:

- Климат

- Наличие необходимых знаний и навыков

- Взаимодействие с другими подразделениями - Система обучения и развития - Информированность, доступность информации


Шкалы оценки  Избегать

совпадения с «привычными» шакалами

 Предложить

максимально четкое описание баллов

NB: оптимальные шкалы от 4 до 7 баллов


Внимание: Кризис!


Повод 

Ухудшение условий труда

Любые изменения заработной платы

Реструктуризация

Смена топ-менеджмента

Изменение стратегии

Изменение процессов и процедур


Принципы 

Последовательность и честность

Уверенная позиция менеджмента

Информирование

Управление информационными потоками (слухами!!!)

Приоритет личного общения

Управление вниманием сотрудников

Доступ к руководству – Горячая линия, блог/форум и др.


Корпоративная культура


Корпоративная культура Набор наиболее важных предположений (выраженных в ценностях и миссии) принимаемых сотрудниками и задающих им ориентиры поведения


Корпоративная культура

не «ЧТО» а «КАК»


Функции 

Формирование ценностей

Оценка поведения и поощрение / наказание

Хранение и передача информации и «обучение» эффективному поведению

Формирование смысла существования Компании и работы сотрудника в ней

Формирование климата и типа взаимоотношений


Можно ли ею управлять? 

ДА

Это механизм, это система, ее можно развивать и менять, это сделает компанию более эффективной 

НЕТ

Это метафора, это нельзя пощупать, а тем более изменить 

НЕ ЗНАЮ

Это как сад. Ухаживаешь, поливаешь. Обязательно что-то вырастет, но нельзя гарантировать, что.


Влияние руководства 

Декларируемые принципы деятельности

Личный пример

Методы мотивирования

Что (задачи, показатели) является предметом постоянного внимания

Поведение в кризисных ситуациях


Изменение культуры 

Повышение эффективности

Изменение стандартов деятельности

Быстрый рост организации

Изменение миссии / стратегии компании

Поглощения / слияния


Программа изменений  Изменений

объектов контроля и системы стимулирования

 Изменение

стиля управления

 Изменение

акцентов кадровой политики

 Изменение

в программах обучения и

развития  Смена

орг.символики и традиций


Пример изменения культуры: Внедрение «культуры благодарности»


Не знаю, как вас зовут и чем вы занимаетесь, но продолжайте в том же духе. У вас отлично получается!


Современный мир  Трудимся

по 50 часов в неделю

 Конкуренция

и требования растут

 Работа

«поглощает» личную жизнь

Люди хотят получать от работы больше удовлетворения!


Исследования У нас в коллективе благоприятная моральная атмосфера Мой руководитель признает заслуги сотрудников Уволился по собственному желанию Причина: Мой руководитель/организация не признавали моих достижений

Да =94,4% Да Да Да

=79%


Исследования Средний процент текучести в организациях, в которых реализуется четкая стратегия признания, на 13% ниже, чем в организациях, в которых такой стратегии нет Watson and Wyatt 614 компаний (3,5 млн чел.)


Проблема •

«На текущий момент о хорошей работе вспоминается меньше, больше времени уделяется обсуждению ошибок и проколов. Значительное усложнение ситуации, в которой приходится добиваться результатов в расчет не берется»

«Скорее считается должным, что работа должна быть выполнена хорошо и более»

«Недостаточно положительной мотивации, в основном используется отрицательная мотивация за недостатки в работе»

«Выражают всегда [благодарность], но не всем»


Проблема •

Мой уровень требований выше достигнутого результата

Это и так должно быть сделано хорошо

«Критичность» как личностная особенность

Трудно признать, что кто-то что-то сделал лучше, чем ты

Недостаток ответственности

Непонимание, что значит хорошо (нет критериев)

Непонимание того, как это было трудно сделать

Забыл

Недостаток воспитания

Нельзя, иначе он расслабится


Пути влияния 

Через систему коммуникаций – благодарности в новостях, на информационных досках

Через обучение:

тренинг для менеджеров «Похвала и признание»

тренинг для специалистов «Эффективные коммуникации»

Через системы нематериальной мотивации: игра «Большая охота», конкурс «Лучший сотрудник»


Заключение  Что

нового / полезного я узнал на тренинге?

 Что

планирую применить с своей работе?

 Мне

понравилось в тренинге…..

 Предлагаю

изменить/добавить в тренинге…..


Спасибо за внимание! 2012

Profile for Igor Lavrishko

Менеджер по корпоративным коммуникациям (2012)  

Менеджер по корпоративным коммуникациям (2012)  

Advertisement