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Fakten und Hintergr端nde

Wie alternsgerecht sind Arbeitswelt und Personalpolitik?


Fakten – Hintergründe – Beispiele

Wie alternsgerecht sind Arbeitswelt und Personalpolitik? Autoren: Falko Trischler / Ernst Kistler Internationales Institut für Empirische Sozialökonomie INIFES gGmbH

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Vorwort

»W ir wollen keine Rente ab 67 und keine andere Einheitsgrenze für alle! Die Menschen und Arbeits­ bedingungen sind viel zu unter­s chiedlich für starre Einheitslösungen.« Liebe Kolleginnen und Kollegen, geringe Geburtenraten zum Einen und eine steigende Lebenserwartung zum Anderen lassen unsere Gesellschaft altern. Der demografische Wandel ist eine der größten Herausforderungen unserer Zeit. Die IG Metall hat diese längst angenommen. Seit Jahren macht sie sich in den Betrieben und in Tarifverhandlungen für Weiterbildung, alternsgerechte Arbeitsbedingungen und flexible Altersteilzeitmodelle stark. Politik und Wirtschaft haben die Alterung der Gesellschaft in den letzten Jahren vor allem als Drohkulisse zur Rechtfertigung von Sozialabbau missbraucht. Das deutlichste Beispiel dafür ist die Rente mit 67. Für die IG Metall ist und bleibt sie eine grandiose Fehlentscheidung. Sie wird als „alternativlos“ dargestellt, um eine Suche nach zukunftsfähigen Lösungen zu verhindern.


Auch die Arbeitgeber müssen zur Verantwortung gezogen werden. Sie wollten die Heraufsetzung des Rentenalters. Im Gegenzug haben sie versprochen, alternsgerechte Arbeitsbedingungen zu schaffen, die eine längere Lebensarbeitszeit ermöglichen. Falko Trischler und Ernst Kistler vom Internationalen Institut für Empirische Sozialökonomie (INIFES) sind nun der Frage nachgegangen: »Wie alternsgerecht sind Arbeitswelt und Personalpolitik?« Ihre Antwort ist ernüchternd: Einige wenige Betriebe gehen mit gutem Beispiel voran, aber zu wenige folgen ihnen. Nach wie vor besteht ein enormer Mangel an Arbeit, die motiviert, Kompetenzen fördert und die Gesundheit schont. Trotz des viel beschworenen Fachkräftemangels bleiben Geringqualifizierte und Ältere bei Weiterbildungsmaßnahmen oft außen vor.

Detlef Wetzel Zweiter Vorsitzender

Damit wird die Zahl der Beschäftigten, die frühzeitig aus dem Beruf ausscheiden müssen, steigen. Die Folgen sind bereits absehbar: Altersarmut und Arbeitslosigkeit. Darum haben wir die Initiative ergriffen. Wir machen die Missstände sichtbar. Im Betrieb, in Tarifverhandlungen und gegenüber der Politik. Wir erinnern die Arbeitgeber an ihre Pflichten und fordern sie auf, mit den Belegschaften und Betriebsräten einen »demografischen Interessenausgleich« zu vereinbaren. Zugleich setzen wir uns für eine arbeitnehmerfreundliche Reform des Rentenrechts ein. Wer Jahrzehnte lang zu Produktivität und wirtschaftlichem Erfolg beigetragen hat, muss ohne Abschläge in Rente gehen können. Beschäftigten einen Ausstieg in Gesundheit und Würde zu ermöglichen ist eine Anerkennung ihrer Lebensleistung und nicht zuletzt auch eine Frage der sozialen Gerechtigkeit.

Hans-Jürgen Urban Geschäftsführendes Vorstandsmitglied


Inhalt Wie alternsgerecht sind Arbeitswelt und Personalpolitik?   9

1. A  usgangssituation: Altersstrukturwandel in Gesellschaft und Betrieb

1.1. Arbeitskräftebedarf und Fachkräfteproblematik  14 1.2. Finanzierbarkeit der gesetzlichen Rentenversicherung  19

2. Ältere am Arbeitsmarkt

2.1. Beschäftigungsentwicklung  24 2.2. Leistungsfähigkeit und Gesundheit Älterer  30

3. Der Problemdruck ist groß

3.1. Die Betriebe tun viel zu wenig für eine alters- und alternsgerechte Arbeitswelt  36 3.2. B esondere Betroffenheit junger Beschäftigter durch mangelnde Arbeitsmarktintegration 41 3.3. Verbreitete gesundheitsabträgliche Arbeitsbedingungen beeinträchtigen die Arbeitsfähigkeit bis zum Rentenalter  45 3.4. Verrentungsrisiko und Altersübergang  49

4. Konsequenzen bei der Rente

4.1. Sogar nominal gesunkene Rentenzahlbeträge beim Rentenzugang im letzten Jahrzehnt  52 4.2. Im Endergebnis: Steigende Altersarmut  56

5. Fazit und Ausblick  60 Literatur  62


Wie alternsgerecht sind Arbeitswelt und Personalpolitik? Nur wenige Themen haben in der öffentlichen und politischen Debatte in den letzten Jahren eine so stark zunehmende Aufmerksamkeit erlebt wie der demografische Wandel und seine – einseitig meist nur als Bedrohungen dargestellten – Folgen für den Arbeitsmarkt und die sozialen Sicherungssysteme.1 Einerseits wird diskutiert, ob ein alterndes und schrumpfendes Potenzial an Arbeitskräften ausreiche, um Wachstum und Wohlstand in der Zukunft zu erwirtschaften: Gehen uns die Arbeitskräfte aus? Auch die Fragen gehören hierher, ob die betriebliche Arbeitswelt und Personalpolitik »demografiefest« ist, ob die Arbeitnehmer evtl. länger arbeiten müssen und können (Stichwort: Rente mit 67) und ob sonstige Rahmenbedingungen verändert werden müssen, um die Erwerbsquoten zu erhöhen (z. B. Kinderbetreuung, Bildungswesen, Ehegattensplitting etc.). Andererseits werden besonders Fragen diskutiert – nicht ohne Zusammenhang zu den vorgenannten Problemen –, ob die Belastungen durch die demografischen Veränderungen für die sozialen Sicherungssysteme nicht deren Umbau erfordern, ob die weitreichenden, bereits ergriffenen Spar- und Sozialabbaumaßnahmen ausreichen oder bereits zu weit gehen (Stichwort: Altersarmut).

1 Der vorliegende Text basiert vor allem auf der Arbeit der Autoren am Projekt »Gute Erwerbsbiografien« für die Hans-Böckler-Stiftung und an verschiedenen Ländersozialberichten.

Auch die Fragen gehören hierher, ob Entwicklungen der Arbeitswelt in den letzten Jahren, wie die Ausweitung von atypischen Beschäftigungsverhältnissen bzw. die stark zunehmende Spreizung der Einkommensverteilung, nicht gerade in Verbindung mit der demografischen Entwicklung die soziale Sicherung in Zukunft vor zusätzliche Probleme stellt. Bevor wir uns in dieser Broschüre mit diesen Fragen auseinandersetzen, muss ein wichtiger Punkt betont werden, der auch in der Wissenschaft heute recht einheitlich so gesehen wird: Zweifellos stellt der demografische Wandel eine gesamtgesellschaftliche Herausforderung dar, welche sowohl in politischer als auch in wirtschaftlicher Hinsicht ein Umdenken erforderlich macht. Der demografische Wandel ist auch nur begrenzt gestaltbar, seine Folgen sind es aber sehr wohl. Keine der denkbaren Maßnahmen ist alternativlos, viele haben jeweils auch ihre Gewinner bzw. Verlierer, und sogenannte »win-win-Situationen«, in denen alle Seiten profitieren, sind eher die Ausnahme. Genau darum ist zu prüfen, welche Folgen von welchen Maßnahmen für wen ausgehen – bzw. ob die Voraussetzungen für diese Maßnahmen überhaupt gegeben sind.

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10


1. A usgangssituation: Altersstrukturwandel in Gesellschaft und Betrieb

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1. Ausgangssituation: Altersstrukturwandel in Gesellschaft und Betrieb Nach den Berechnungen des Statistischen Bundesamtes wird sich die Altersstruktur der Bevölkerung in Deutschland in den kommenden Jahrzehnten nachhaltig verändern. Ursachen hierfür sind niedrige Geburtenraten bei gleichzeitigem starkem Anstieg der Lebenserwartung, wodurch langfristig ein Rückgang der Bevölkerungszahlen, mittelfristig aber vor allem eine deutliche, vorübergehend besonders starke Alterung der Bevölkerung zu erwarten ist. Nach Daten der 12. koordinierten Bevölkerungsvorausberechnung wird der Anteil der über 65-Jährigen an der Gesamtbevölkerung von derzeit 20,6 Prozent (16,7 Mio. Personen) bis zum Jahr 2030 – je nach angenommener Entwicklung der Zuwanderung2 – auf 28,3 bis 28,8 Prozent (22,3 Mio. Personen) ansteigen. Zudem sinkt nach dieser Prognose die Zahl der Personen im erwerbsfähigen Alter von 49,7 Mio. auf zwischen 42,1 und 43,5 Mio., was einem Rückgang des Anteils an der Gesamtbevölkerung von 66,0 Prozent auf 58,8 bis 59,3 Prozent entspricht.

Vereinfacht: Eine Nettozuwanderung von 100 000 oder 200 000 Personen pro Jahr. Je besser die Wirtschaftsentwicklung bzw. der Arbeitsmarkt, umso höher dürfte die künftige Zuwanderung ausfallen. Gegenwärtig tendiert die Zuwanderung klar in Richtung der Obergrenzen in den oben genannten Zahlen.

2

12

Vielfach wird die steigende Zahl der Älteren (und ihre längere Rentenbezugsdauer) als gesellschaftliche »Belastung« beschrieben. Insbesondere wächst die Sorge vor einer steigenden und nicht mehr zu finanzierenden Zahl an Rentnerinnen und Rentnern bei gleichzeitigem Rückgang der Zahl der Beitragszahler für die gesetzliche Rentenversicherung. Vonseiten der Politik wird zudem vor einem die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit gefährdenden Rückgang der Arbeitskräfte gewarnt. Bereits heute fehle es, so das Credo von Politik und Arbeitgeberseite, in vielen Branchen an notwendigen Fachkräften. Sowohl der demografisch bedingte Rückgang der Zahl der Erwerbspersonen und Beitragszahler als auch ein daraus abgeleiteter Fach- und Arbeitskräftemangel sind weitere Hauptargumente für die Einführung der Rente mit 67. Sie wird als alternativlose Reformmaßnahme dargestellt, mit der verschiedene Probleme gleichzeitig behoben werden könnten. Bei näherer Betrachtung ergeben sich allerdings einige Zweifel an den nur scheinbar unvermeidlichen Schlussfolgerungen und angeblich alternativlosen Handlungszwängen aus der demografischen Entwicklung.


Abbildung 1: Altersstruktur der Bevölkerung 2010 und 2030 (Fortschreibung, gemäß der mittleren Variante der 12. kBvb, Obergrenze) Quelle: INIFES eigene Darstellung nach Daten des Statistischen Bundesamtes.

46 Jahre

2010 2030

1451

Angaben in Tausend

65 Jahre

1312

35 Jahre 22 Jahre

1012

1007 674

914 905

747 15 Jahre

Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter

67 Jahre

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Das sagen die Arbeitgeberverbände:

»Wir brauchen die Rente mit 67 auch, um den Rückgang unseres Arbeitskräftepotenzials zu begrenzen.« Presse-Information der BDA, Nr. 038/2010

»Fast drei Viertel der deutschen Unternehmen suchen nach Angaben der Industrie- und Handelskammern händeringend nach qualifiziertem Personal.« Augsburger Allgemeine vom 25.08.2010

1.1 Arbeitskräftebedarf und Fachkräfteproblematik Zunächst ist festzuhalten: Repräsentative Arbeitgeberbefragungen wie das Betriebspanel des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit zeigen ein völlig anderes Bild vom Arbeitsmarkt als die zitierte Umfrage der Industrie- und Handelskammern. Danach suchten im 1. Halbjahr 2011 65 Prozent der Betriebe gar keine Arbeitskräfte, 24 Prozent konnten ihren Personalbedarf voll decken, je 6 Prozent nur teilweise bzw. gar nicht (Letzteres vor allem Kleinstbetriebe).

14

Vonseiten der Arbeitgeberverbände wird bereits seit Jahren faktenwidrig vielfach auf einen angeblich bereits bestehenden Fachkräftemangel hingewiesen. Tatsächlich finden sich dafür in wissenschaftlichen Untersuchungen keinerlei tragfähige Anhaltspunkte. Nach Studien des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung (DIW) lassen sich »Für ein derzeit generell knappes Arbeitskräfteangebot […] keine Belege finden« (Brenke, S. 13). Dagegen spricht z. B. auch, dass Absolventen von Lehre oder Studium nach erfolgreichem Abschluss oft lange Phasen atypischer Beschäftigung durchlaufen, bevor sie ein Normalarbeitsverhältnis erhalten (vgl. z. B. Maier, Dorau 2010).

Vielmehr liegt die Zahl der dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehenden Erwerbspersonen trotz des demografischen Wandels derzeit auf einem historischen Höchststand. Weder die derzeitigen Entwicklungen auf dem Arbeitsund Ausbildungsmarkt noch die Lohnentwicklung – auch in angeblichen Mangelberufen – deuten auf einen bestehenden oder absehbaren Mangel hin. Neben rund drei Millionen registrierten Arbeitslosen errechnet das Statistische Bundesamt weitere rund vier Millionen Personen in der stillen Reserve, in unfreiwilliger Teilzeit etc., die dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen (vgl. Rengers 2012). Dabei noch gar nicht mitgezählt sind diejenigen älteren Personen, die immer noch vor dem gesetzlichen Rentenalter aus der Beschäftigung gedrängt werden bzw. aufgrund unzureichender Arbeitsbedingungen nicht mehr arbeiten können. Die Herausforderung der kommenden Jahre besteht gerade bei diesen (wie im Folgenden gezeigt wird) vielmehr darin, die Voraussetzungen für die Weiterbeschäftigung älterer Arbeitnehmer/-innen zu schaffen.


Dagegen gilt:

»Der Fachkräftebedarf wird maßlos übertrieben. Faktisch haben wir immer noch eine große Unterbeschäftigung. Berufseinsteiger erhalten selbst in angeblichen Mangelberufen geringere Löhne als früher.« Prof. Dr. Ernst Kistler, www.gut-in-rente.de

Abbildung 2: Entwicklung der Größe und Altersstruktur des Erwerbspersonenpotenzials 2010 bis 2030 nach den zwei mittleren Varianten der 12. kBvb (Primärvariante*)

Untere mittlere Variante, Zuwanderung 100 000 42 351 45 000 40 000 35 000 30 000

799 5866 11 798

25 000 20 000

40 954 893 7727

Obere mittlere Variante, Zuwanderung 200 000

37 246

42 351

41 072 894

1245

799 5866

6594

10 166

11 798

7744

38 436 1250 6679

10 225

9048

10 468

9070

9298

8822

10 468

8970

8920

10 000

8269

7417

8269

5000 0

8360

8506

7808

5151

4579

4248

5151

4634

4354

2010

2020

2030

2010

2020

2030

15 000

65 und älter

55–64

45–54

35–44

Quelle: INIFES; eigene Darstellung und Berechnungen nach Statistisches Bundesamt (12. kBvb und Statistische Ämter 2009 [Primärvariante]).

25–34

15–24

15


Die Einführung der Rente mit 67 wird dieses Problem noch verschärfen, da viel mehr Ältere aus der Babyboomer-Generation auf dem Arbeitsmarkt vorhanden sein werden, für die bereits heute nicht ausreichend Beschäftigungsmöglichkeiten verfügbar sind. Fakt ist, dass es punktuelle Fachkräfteengpässe (z. B. bei den Pflegeberufen oder in der Kinderbetreuung) gibt, die ihre Ursachen aber nicht in der demografischen Entwicklung des Arbeitsangebots, sondern in problematischen, unattraktiven Arbeitsbedingungen und fehlender Vorausplanung bzw. langjährigen Versäumnissen bei den Ausbildungskapazitäten haben. Fakt ist auch: Ein verbreiteter Mangel an Fachoder gar generell an Arbeitskräften ist nicht zu erwarten (ganz abgesehen davon, dass auf einem funktionierenden Arbeitsmarkt gewisse Stellenbesetzungsprobleme genauso normal sind wie eine gewisse Sucharbeitslosigkeit).

Vielfach wird zwar aus der demografischen Entwicklung unmittelbar ein teils dramatischer Rückgang der Erwerbspersonen abgeleitet – ohne allerdings ausreichend weitere arbeitsmarktrelevante Faktoren zu berücksichtigen. Will man die zukünftige Entwicklung des Arbeitskräftepotenzials realistischer abschätzen, so besitzen solche demografischen Berechnungen allein nämlich noch relativ wenig Aussagekraft. Vielmehr sind auch weitere Aspekte, wie die Entwicklung der Erwerbsbeteiligung (vor allem von Frauen), zu berücksichtigen, die ihrerseits von zahlreichen Einflussfaktoren wie Verhaltensänderungen, Wertewandel, ökonomischen Bedingungen, gesetzlichem Rahmen, politischen Entscheidungen, veränderten Familienstrukturen, Kinderbetreuungsmöglichkeiten usw. abhängig sind.

Ein besonders folgenreiches Beispiel einer Fehlprognose:

»Der demografische Wandel wird sich in den kommenden Jahrzehnten beschleunigen … Das Erwerbspersonenpotenzial (Erwerbstätige, registrierte Arbeitslose und stille Reserve) wird also deutlich sinken. Bis zum Jahr 2015 fehlen nach Schätzungen im ungünstigsten Fall rund sieben Millionen Erwerbspersonen, wenn man von einem Anstieg des Arbeitskräftebedarfs von knapp drei Millionen ausgeht.« 16 Kommission zum Abbau der Arbeitslosigkeit und zur

Umstrukturierung der Bundesanstalt für Arbeit 2002, S. 118


Die eklatante Abweichung der heutigen Arbeitsmarktlage von der sogenannten HartzKommission 2002 für den Szenario-Horizont 2015 prognostizierte Entwicklung zeigt, wie sehr solche zu vereinfachenden und interessengeleiteten, einseitigen Annahmen die Politik und Öffentlichkeit irreführen können. Die Statistischen Ämter des Bundes und der Länder haben im Jahr 2009 dagegen eine fundierte Prognose der zukünftigen Erwerbsquoten vorgenommen, wobei eine Erhöhung der Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung ausdrücklich noch gar nicht berücksichtigt ist (vgl. Statistisches Bundesamt 2009).

Wendet man diese Quoten auf die Bevölkerungsvorausberechnung an, so zeigt sich, dass die Zahl an Erwerbspersonen – je nach Entwicklung des Zuwanderungssaldos – ausgehend von 42,4 Mio. im Jahr 2010 bis zum Jahr 2020 auf ca. 41 bzw. 41,1 Mio. sinken wird. Dies entspricht einem Rückgang um gerade einmal 1,4 Mio. (3,3 Prozent bzw. 1,3 Mio. Personen (3,0 Prozent). Bedenkt man allein die rund 3 Mio. im Jahresdurchschnitt 2011 offiziell als arbeitslos gemeldeten Personen, so deutet dies keineswegs auf einen bevorstehenden Arbeitskräftemangel hin. Ganz im Gegenteil gehen z. B. Projektionen des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung auch im Jahr 2025 noch von einer Unterbeschäftigung von 5,5 Prozent aus, wonach auch dann noch 2,3 Mio. Personen keinen Arbeitsplatz haben werden.

Fakt ist:

»Für ein derzeit generell knappes Arbeitskräfteangebot – abgesehen vielleicht von den Ärzten und einigen wenigen Fertigungs- und Sozialberufen – lassen sich keine Belege finden.« Deutsches Institut für Wirtschaftsforschung; Brenke 2010

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Das sagen die Arbeitgeber:

»Die Anhebung der Regelaltersgrenze auf 67 Jahre ist unverzichtbar, um die Leistungsfähigkeit und Finanzierbarkeit der gesetzlichen Rentenversicherung dauerhaft zu sichern.« Stellungnahme der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände, 2011, S. 2

Fakt ist:

Nicht die Alterung der Gesellschaft, sondern die Ausweitung des Niedriglohnsektors gefährdet die Finanzierbarkeit der gesetzlichen Rentenversicherung. In den 1970er Jahren war der Anteil der erwerbstätigen Beitragszahler an der Bevölkerung geringer als heute und die Finanzierung der gesetzlichen Rente dennoch gesichert. Falko Trischler/Ernst Kistler, Wie alternsgerecht sind Arbeitswelt und Personalpolitik?

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1.2 Finanzierbarkeit der gesetzlichen Rentenversicherung Vielfach wird in der Diskussion gerade um die Rente mit 67 suggeriert, dass es für die Finanzierbarkeit der gesetzlichen Rentenversicherung zur Anhebung der Altersgrenzen keine Alternative gibt. Dabei werden allerdings wesentliche Einflussfaktoren ignoriert. Grundsätzlich ist die Finanzierbarkeit der gesetzlichen Rentenversicherung von den Beiträgen der erwerbstätigen Bevölkerung abhängig. In einer gesamtgesellschaftlichen Sichtweise ist allerdings zu berücksichtigen, dass keineswegs nur Ältere vom erwerbstätigen Teil der Bevölkerung getragen werden.

Vielmehr sind auch jüngere Personen (v. a. Kinder, Schüler) und weitere nicht erwerbstätige Personen im mittleren Alter (z. B. nicht erwerbstätige Lebenspartner, Erwerbsgeminderte, Arbeitslose usw.) von den erwirtschafteten Einkommen der Erwerbstätigen abhängig. Wie Abbildung 3 zeigt, hat die Zahl der Erwerbspersonen im Verhältnis zur Gesamtbevölkerung seit Anfang der 1970er Jahre deutlich zugenommen (wobei aber zu beachten ist, dass besonders die Teilzeit-Tätigkeiten massiv zugenommen haben).

Abbildung 3: Anteil der Erwerbspersonen an der Bevölkerung 1970 bis 2060 (Angaben in Prozent)

60 Bisherige Entwicklung Variante 1-W1 (12. kBvb) Variante 1-W2 (12. kBvb)

55 50 45 40 35 30 19

70

19

80

19

90

19

99

20

09

20

19

20

29

20

39

Quelle: INIFES; eigene Darstellung und Berechnung nach Statistisches Bundesamt (12. koordinierte Bevölkerungsvorausberechnung und Heft 4 »Auswirkungen auf die Zahl der Erwerbspersonen« [Primärvariante]). Erwerbsquoten wurden linear fortgeschrieben, ab 2030 konstant. Erwerbspersonen und Bevölkerung bis 2008 aus Rentenversicherung in Zeitreihen (Oktober 2009).

20

49

20

59

19


Zwar ist in den kommenden Jahren ein Rückgang zu erwarten, das Niveau der 1970er Jahre wird allerdings selbst bei einer nur schwachen Nettozuwanderung von nur 100 000 Personen per annum – wie zu erwarten – bis zum Jahr 2060 nicht erreicht. Bei gestiegener Produktivität finanziert die Arbeitskraft eines Beschäftigten somit auch in 50 Jahren mehr Menschen als im Jahr 1970 oder heute – wenn die Produktivitätszuwächse auch den Menschen zukommen. Grundlage für die Finanzierung des Sozialstaats ist das erwirtschaftete Sozialprodukt. Alle zur Verfügung stehenden Prognosen gehen davon aus, dass dieses auch in den kommenden Jahren weiter steigen wird – was insbesondere auf Produktivitätssteigerungen zurückzuführen ist. Bei sinkenden Bevölkerungszahlen und wachsendem Sozialprodukt steht damit nicht weniger, sondern sogar mehr Geld zur Verteilung zur Verfügung. Wenn die Finanzierbarkeit der Rentenversicherung dennoch langfristig in der Diskussion steht, so ist dies also weniger eine Frage des Erwerbspersonenpotenzials bzw. der Leistungsfähigkeit der Gesellschaft als Ganzes, als vielmehr eine Frage der Verteilung des Sozialprodukts.

20

Tatsächlich deutet die zunehmende Kluft zwischen Erwerbs- und Kapitaleinkünften bzw. die Stagnation der Lohnentwicklung und zunehmende Einkommens- und Vermögensungleichheit auf eine erhebliche soziale Schieflage hin. Insbesondere die Zunahme von nicht sozial­versicherungspflichtiger Beschäftigung (atypische Beschäftigungsformen) und sinkende Löhne belasten auch die Einnahmesituation der gesetzlichen Rentenversicherung (während die explodierenden Kapitaleinkommen sogar noch immer weniger in die Realwirtschaft investiert werden). Zudem ist zu berücksichtigen, dass in den vergangenen Jahren zahlreiche politische Entscheidungen getroffen wurden, welche die Finanzierbarkeit der gesetzlichen Rentenversicherung nachhaltig belasten. So wurden viele Erweiterungen des Leistungsspektrums der gesetzlichen Rentenversicherung (speziell die Integration der Ost-Renten usw.) nicht entsprechend ausreichend aus Steuermitteln / dem Staatszuschuss gegenfinanziert und werden somit aus den Beiträgen zur Sozialversicherung geleistet. Dabei ist es interessant zu wissen, dass demgegenüber der Einspareffekt der Rente mit 67 nach Angaben der Regierung gerade einmal bei 0,5 Beitragssatz-Prozentpunkten liegen wird.


21


22


2. Ă„ltere am Arbeitsmarkt

23


Das sagt die Bundesregierung:

»Deutliche Erhöhung der Erwerbsbeteiligung Älterer: […] Gingen im Jahr 2000 noch 38 Prozent der 55- bis 64-Jährigen einer Erwerbstätigkeit nach, so waren es zehn Jahre später bereits knapp 58 Prozent.« Bundesministerium für Arbeit und Soziales 2012, S. 22

2. Ältere am Arbeitsmarkt 2.1 Beschäftigungsentwicklung Tatsächlich kann in den vergangenen Jahren ein deutlicher Anstieg der Erwerbsquoten der 55bis 64-Jährigen beobachtet werden.

24

Wie Abbildung 4 zeigt, sind die Erwerbsquoten der 55-Jährigen deutlich höher als die der 64-Jährigen. Da derzeit allerdings die stark besetzten Geburtskohorten der Babyboomer in die Altersgruppe der 55- bis 59-Jährigen vorrücken (vgl. Abbildung 1), kommt es zu dem statistischen Effekt, dass die Gruppe der 55-Jährigen und etwas Älteren im Verhältnis zu den 60- bis 64-Jährigen überproportional ansteigt. Berechnet man daraus dann die mittleren Erwerbsquoten der 55- bis 64-Jährigen, so fallen diese deutlich höher aus, ohne dass ein Älterer länger erwerbstätig war als zuvor. Nach vorliegenden Berechnungen ist allein ein Viertel bis ein Drittel des Anstiegs der Erwerbsbeteiligung auf diesen statistischen Effekt zurückzuführen (vgl. Brussig 2010).

Die detaillierte Betrachtung nach Einzeljahren zeigt daher zwar durchaus einen Anstieg der Erwerbsbeteiligung, gleichzeitig ist allerdings festzustellen, dass die Erwerbsbeteiligung gerade in den rentennahen Jahrgängen nach wie vor sehr gering ist. Auch im Jahr 2010 war nur jede / jeder vierte 64-Jährige erwerbstätig – gerade mal fünf Prozentpunkte mehr als im Jahr 2007. Dieser Anstieg ist allerdings deutlich schwächer und problembehafteter, als es die Erfolgsmeldungen der Regierung vermuten lassen. Der viel gepriesene Anstieg der Erwerbsbeteiligung Älterer wird neben der demografischen Entwicklung auch noch durch drei weitere Faktoren überzeichnet: › Zum Ersten ist ein weiteres Viertel des Anstiegs auf die langfristig zunehmende Erwerbsbeteiligung westdeutscher Frauen zurückzuführen. Da diese – auch aufgrund rentenrechtlicher


Fakt ist:

Vor der Steigerung der Erwerbsbeteiligung Älterer befand sich diese auf einem historischen Tiefstand. Ab dem 60. Lebensjahr nimmt sie weiterhin stark ab. Der Anteil der 64-Jährigen nahm seit 2007 um nur rund fünf auf zuletzt 24,3 Prozent zu. Dabei gilt schon als »erwerbstätig«, wer nur eine Stunde in der Woche bezahlt arbeitet. Falko Trischler/Ernst Kistler, Wie alternsgerecht sind Arbeitswelt und Personalpolitik?

Abbildung 4: Erwerbstätigenquote Älterer nach Altersjahren 2007 –  2 010 Angaben in(Angaben Prozent in Prozent der Bevölkerung gleichen Alters) 76 75,2 74,7 73,1

73,4 72,9 71,9

72,4

69,2 65,3

71,2

67,6

70,0

62,2

54,3

60,9

51,8

65,0 70,1

66,5

47,2

63,2 58,3

2010 2009 2008 2007

40,8 44,8

48,8

38,9

30,3

42,8 46,7

24,3 36,3

28,6

34,6

26,2

22,3

40,2

21,3 26,0 19,1 55 Jahre 56 Jahre 57 Jahre 58 Jahre 59 Jahre 60 Jahre 61 Jahre 62 Jahre 63 Jahre 64 Jahre Quelle: Bäcker 2012 (www.sozialpolitik.de).

25


Regelungen – in der Vergangenheit nur zu sehr geringen Teilen erwerbstätig waren, führt die höhere Erwerbsneigung jüngerer Geburtskohorten von Frauen allmählich zu einem deutlichen Anstieg der Erwerbsquoten aller Älteren. Ursache ist also der soziale Wandel in den letzten Jahrzehnten und nicht die Politik. › Zum Zweiten ist zu berücksichtigen, dass die Erwerbsbeteiligung Älterer in den vergangenen Jahren auf historisch niedrigem Niveau lag. Nach der Wiedervereinigung wurden 1930 bis 1937 geborene ältere Beschäftigte in Ostdeutschland durch relativ großzügige Regelungen wie das Altersübergangsgeld fast vollständig aus dem Arbeitsmarkt ausgegliedert (vgl. Kalina, Müller 2001). Aber auch in Westdeutschland kam es aufgrund der hohen Arbeitslosigkeit in den 1980er und 1990er Jahren zu einer ähnlichen Entwicklung. › Zum Dritten ist zu beachten, dass (vgl. Abbildung 4) als erwerbstätig gilt, wer entsprechend der Definition des Mikrozensus auch nur für eine Stunde pro Woche gegen Bezahlung erwerbstätig war. In den rentennahen Jahrgängen verschiebt sich aber das Verhältnis von Vollzeit- zu Teilzeittätigkeiten immer mehr, wie Abbildung 5 verdeutlicht. Auch hier zeigt sich ein unbestrittener Zuwachs für die Jahre 2000 vs. 2011. Es wird aber auch deutlich, wie gering der Anteil der Vollzeitbeschäftigten an der Bevölkerung in den rentennahen Jahren noch ist.

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Nicht zu vergessen ist, dass in den von der Bundesregierung veröffentlichten Zahlen sowohl Altersteilzeiter in der Freistellungsphase einer geblockten Altersteilzeit als auch Minijobber mitgerechnet werden. Problematisch ist zudem, dass gleichzeitig zum Anstieg der Erwerbsbeteiligung auch die Arbeitslosigkeit vor allem nach dem 60. Lebensjahr wieder deutlich zugenommen hat. Hinter dem Anstieg der Erwerbsquoten verbirgt sich eine zunehmende soziale Ungleichheit: Während ein Teil der gut ausgebildeten Beschäftigten tatsächlich länger erwerbstätig ist, ist insbesondere für geringqualifizierte Beschäftigte sogar ein Rückgang der Erwerbsbeteiligung festzustellen (vgl. Trischler, Kistler 2012). Nach wie vor gibt es eine hohe Zahl an prekären Altersübergängen und die Ungleichheit nimmt weiter zu (vgl. Mümken, Brussig, Knuth 2011).


Abbildung 5: Sozialversicherungspflichtig Beschäftigte im rentennahen Alter 2000 und 2011 30

450 000

342 306

185 585

34 795

63 Jahre

75 723

110 606

46 143

62 Jahre

109 129

61 Jahre

155 392

60 Jahre

10

9,9

83 072

20 2000

17,7

18

Insgesamt Vollzeitbeschäftigte

218 395

255 834

200 000

0

64 Jahre

300 000

250 000

5

12,4

60 Jahre

61 Jahre

62 Jahre

45 097

54 327

0

63 Jahre

Quelle: Bäcker 2012 (www.Sozialpolitik.de). Werte für Teilzeitbeschäftigung wurden aufgrund der geringen Ausprägung und zur besseren Lesbarkeit weggelassen.

27 114

4,3

34 274

101 409

50 000

14 12 10 8

114 758

100 000

Vollzeitbeschäftigungsquote

9,4 143 415

163 307

150 000

Teilzeitbeschäftigte

16

2,7

6 4

in % der jeweiligen Bevölkerung

0

15

12,5

98 977

114 437

50 000

20

Vollzeitbeschäftigungsquote

268 839

150 000 100 000

Teilzeitbeschäftigte

19,9

243 092

291 710

200 000

25

Vollzeitbeschäftigte

23,9

300 000 250 000

Insgesamt

in % der jeweiligen Bevölkerung

406 462

350 000

2011

27,6

400 000

2 0

64 Jahre

27


Diese wachsende Ungleichheit ist auch bei der Beschäftigung über das Rentenalter hinaus ein wichtiger Erklärungsfaktor: Erwerbstätigkeit jenseits des Rentenalters, v. a. in Vollzeit, war und ist eher eine Sache von Selbstständigen und Hochqualifizierten mit hohem beruflichem Status. Parallel dazu ist in den letzten Jahren aber auch eine Zunahme gerade von Minijobbern unter Rentnern zu beobachten, bei denen die Annahme plausibel ist, dass geringe Alterseinkommen und damit ein Zwang zum Zuverdienst ein entscheidendes Erwerbsmotiv ist. Immerhin wurden 2011 rund 762 000 geringfügig Beschäftigte im Alter von 65 und mehr Jahren gezählt.

Arbeiten im Alter, vor und nach der Regelaltersgrenze, ist ein hochgradig gruppenspezifisches Phänomen, eine differenzierte Analyse dazu und die dafür nötigen gruppendifferenzierenden Daten und Untersuchungen sind dringend einzufordern. Das gilt für Erwerbsformen und -motive gleichermaßen wie für die Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit (etwa nach Berufs-/ Tätigkeitsgruppen) bzw. eine realistische Einschätzung der unterschiedlichen Arbeitsfähigkeit Älterer. Dieser notwendigen Differenzierung werden insbesondere die Berichte der Bundesregierung zur Rente mit 67 (Bestandsprüfungsbericht vom November 2010, Fortschrittsberichte) nicht gerecht. Schönfärberei ist der Sache keinesfalls dienlich.

Fakt ist:

»Die Voraussetzungen für eine Rente mit 67 sind nicht gegeben: In den letzten Jahrzehnten haben sich die physischen Arbeitsbedingungen nicht weiter verbessert, die psychischen Belastungen führen zu viel mehr gesundheitlichen Problemen. Rund ein Drittel der Arbeitnehmer kann nicht einmal bis 65 arbeiten, geschweige bis 67. Die Verbreitung von Maßnahmen altersgerechten Arbeitens hat in den letzten zehn Jahren in den Betrieben nicht zu-, sondern abgenommen.« Prof. Dr. Ernst Kistler, www.gut-in-rente.de

28


29


2.2 Leistungsfähigkeit und Gesundheit Älterer Jahrzehntelang dominierte das Bild einer mit dem Alter abnehmenden Leistungsfähigkeit von Erwerbstätigen, das sog. »Defizitmodell«. Dies trug – im Fremd- und Selbstbild – erheblich dazu bei, dass ältere Arbeitnehmer in den Betrieben und am Arbeitsmarkt diskriminiert wurden. Auch die Frühverrentungspolitik der Vergangenheit wurde damit zum Teil legitimiert. Inzwischen haben viele interdisziplinäre Studien belegt, dass ein Abbau der Arbeitsfähigkeit bereits vor dem Rentenalter keinesfalls zwingend und unvermeidbar ist, sondern dass die Entwicklung der verschiedenen Fähigkeiten wesentlich von den während des gesamten Erwerbslebens erfahrenen Arbeitsbedingungen und auch den individuellen Verhaltensweisen abhängt. Diese Einsicht (kurz auch: dass ältere und jüngere Beschäftigte verschiedene »Vor- und Nachteile« haben, da sich ihre Leistungsfähigkeit in verschiedenen Dimensionen verschiebt) wird als Paradigmenwechsel vom »Defizitmodell« zum »Kompetenzmodell« bezeichnet. Allerdings wird bei diesem Paradigmenwechsel, gerade wenn es um die Rechtfertigung der Einschränkung / Abschaffung vorzeitiger Renteneintrittsmöglichkeiten und die Anhebung der Regelaltersgrenze geht, allzu leicht verdrängt, dass zu den Erkenntnissen aus der Wissenschaft

30

und v. a. verschiedenen Datengrundlagen auch gehört, dass die Arbeitsfähigkeit im höheren Erwerbsalter individuell und gruppenspezifisch stark streut, insbesondere, dass es »Berufe mit begrenzter Tätigkeitsdauer« gibt und Berufswechsel für die Betroffenen unter tragbaren Bedingungen in der Mehrheit der Fälle unrealistisch sind. Insbesondere in ihrem »Bestandsprüfungsbericht« zur Rente mit 67 argumentiert die Bundesregierung ausschließlich mit einer insgesamt gestiegenen Lebenserwartung und Gesundheit der Älteren und verbesserten Arbeitsbedingungen (zumindest seien die Unternehmen diesbezüglich schon auf dem richtigen Weg). Dabei wird verschwiegen, dass die Bundesregierung selbst noch wenige Monate vor Veröffentlichung des Bestandsprüfungsberichts geradezu das Gegenteil festgestellt hat: »Die körperlichen Anforderungen haben sich seit Mitte der 80er Jahre kaum verändert. Eine deutliche Zunahme findet sich dagegen bei den psychischen Anforderungen« (Deutscher Bundestag 2010, S. 77). Die psychisch bedingten Erkrankungen, Arbeitsunfähigkeiten und Erwerbsminderungsrenten sind dementsprechend in den letzten Jahren besonders stark angestiegen.


Zusammenfassend ist festzustellen: Es ist richtig, dass Ältere weder per se weniger leistungsfähig werden, noch mit dem Alter automatisch ein Abbau von Fähigkeiten eintritt, der Ältere für die Betriebe uninteressant macht (auch im Vergleich zur Entlohnung, da Senioritätseffekte heute praktisch überall nur in den höchsten beruflichen Positionen zu finden sind). Falsch und für die Betroffenen verhängnisvoll ist jedoch, dass mit dem Paradigmenwechsel vom Defizitmodell zum Kompetenzmodell das Kind mit dem Bade ausgeschüttet wurde und ignoriert wird, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in vielen Tätigkeiten nicht bis zum 65., geschweige denn bis zum 67. Lebensjahr arbeiten können. Der viel zitierte Dachdecker steht dabei nur stellvertretend für viele andere Tätigkeiten: Auch als Krankenschwester, Altenpfleger, Erzieherin, Busfahrer, Stahlwerker usw. ist für zu viele ein Arbeiten bis zur Regelaltersgrenze unrealistisch.

31


32


3. Der Problemdruck ist groĂ&#x;

33


Das sagen die Arbeitgeberverbände:

»Der Bericht […] der Bundesregierung verdeutlicht das große Engagement der Unternehmen und verweist auf zahlreiche Beispiele guter Praxis im Bereich der demografiefesten Arbeitsgestaltung und Personalpolitik u. a. bei Weiterbildung und Laufbahngestaltung.« Stellungnahme der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände, 2011, S. 9

Das sagt die Bundesregierung:

»In Deutschland stehen die Betriebe längst nicht mehr am Anfang. Schon seit Jahren gibt es gute Initiativen, funktionierende Netzwerke und gezielte Aktivitäten […].« BMAS Fortschrittsreport 2012 »Altersgerechte Arbeitswelt«, S. 10

34


Fakt ist:

»Das Engagement der Unternehmen lässt zu wünschen übrig. Der Anteil der Beschäftigten, die an Weiterbildungsmaßnahmen teilnehmen, ist definitiv viel zu gering.« Falko Trischler/Ernst Kistler, Wie alternsgerecht sind Arbeitswelt und Personalpolitik?

Das sagen Wissenschaftler:

»Durch Investitionen in das Humankapital können die Qualifikationen der älteren Beschäftigten an Neuerungen angepasst und die Leistungsfähigkeit bis ins Alter aufrechterhalten werden. [...] In der Praxis spielt die Weiterbildung Älterer aber nach wie vor nur eine untergeordnete Rolle.« Lutz Bellmann und Ute Leber: Betriebliche Weiterbildung Älterer als Strategie zur Sicherung des Fachkräftebedarfs. Sozialer Fortschritt 8 / 2011

35


3. Der Problemdruck ist groß 3.1 Die Betriebe tun viel zu wenig für eine alters- und alternsgerechte Arbeitswelt Einigkeit besteht in der Wissenschaft und der gesamten einschlägigen Debatte, dass es sowohl spezifischer Maßnahmen für Ältere (altersgerechtes Arbeiten) in den Betrieben bedarf, damit diese länger beschäftigt sein können, als auch Maßnahmen für alle Altersgruppen, sozusagen vom Auszubildenden an (alternsgerechtes Arbeiten), damit sie überhaupt gesundheitlich fit, kompetent und motiviert das höhere Erwerbsalter erreichen. Es gibt tatsächlich viele Beispiele guter Praxis (v.  a. in geförderten Modellvorhaben), aber zu wenig Breitenwirkung. Wie das IAB-Betriebspanel, eine große repräsentative Betriebsbefragung des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit belegt, ist der Anteil an Betrieben mit Maßnahmen für Ältere (an allen Betrieben, die überhaupt über 50-Jährige beschäftigen) zwischen 2002 und 2006 – bezogen auf diejenigen Betriebe mit Älteren in der Belegschaft – von 20 auf 17 Prozent gesunken und seither nur leicht wieder auf 18 Prozent angestiegen (vgl. Abbildung 6). Dabei ist zu berücksichtigen, dass sich

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ein Großteil der angegebenen Maßnahmen auf die Kategorie »Altersteilzeit« bezieht, die eben gerade nicht dazu beiträgt, Arbeitnehmer/ -innen länger im Betrieb zu halten. Klassische Maßnahmen für ältere Beschäftigte, deren Wirksamkeit und Sinnhaftigkeit in zahlreichen Studien belegt worden ist, wie beispielsweise eine besondere Ausstattung des Arbeitsplatzes, eine Anpassung der Leistungsanforderungen oder spezielle Weiterbildungsangebote, werden in der Praxis so gut wie nie (bzw. allenfalls in Großbetrieben partiell) angewendet. Anderweitige (nicht repräsentative) Erhebungen weisen ebenfalls darauf hin, dass das Wissen um die Sinnhaftigkeit eines pfleglicheren Umgangs mit dem Erfahrungswissen Älterer bei Personalverantwortlichen großer Betriebe zunimmt, die Realisierung von Maßnahmen aber meist allenfalls das Stadium von Planungen erreicht (vgl. z. B. Odgers Berndtson 2011, Capgemini, versch. Jgg.).


Abbildung 6: Betriebliche Maßnahmen für ältere Beschäftigte in denjenigen Betrieben, die überhaupt über 50-Jährige beschäftigen, Deutschland 2002 –  2 011 (Angaben in Prozent, Mehrfachnennungen möglich)

Betriebe mit Maßnahmen

Altersteilzeit Besond. Ausstattung d. Arbeitsplätze Anpassung d. Leistungsanforderungen*

2002 2006

Altersgemischte Arbeitsgruppen

2008 2011

Einbez. in betriebl. Weiterbildungaktivit. Spezielle Weiterbildungsangebote Einbez. in Gesundheitsförderung** Andere Maßnahmen

0

5

10

15

20

25

* Bis 2008: »Herabsetzung der Leistungsanforderung«. ** 2011 neu in die Antwortvorgabeliste aufgenommen. Quelle: INIFES eigene Berechnungen nach IAB-Betriebspanel.

37


Tabelle 1: Anteil der Betriebe und der Beschäftigten mit Weiterbildungsförderung an allen Betrieben 2001 –  2 011 (Angaben in Prozent, jeweils 1. Halbjahr)

2001

2003

2005

2007

2008

2009

2010

2011

Anteil der Betriebe mit Weiterbildungs­ förderung

36

42

43

45

49

45

44

53

Anteil der in Weiter­ bildungs­f örderung einbezogenen Beschäftigten

18

29

22

22

27

26

26

31

Quelle: INIFES, eigene Berechnungen nach IAB-Betriebspanel.

Aber auch bezüglich des alternsgerechten Arbeitens, also der »präventiven« Maßnahmen bereits für jüngere Beschäftigte, sind erhebliche Handlungsdefizite bei den Betrieben festzustellen. Nach den Daten des IAB-Betriebspanels und vielen anderen Quellen ist beispielsweise der Anteil weiterbildungsaktiver Betriebe zwischen 2001 und 2011 zwar um erfreuliche 17 Prozentpunkte angestiegen. Dennoch: Nur die Hälfte aller Betriebe fördert danach Weiterbildungsmaßnahmen und dieses strategische Engagement ist noch dazu stark konjunkturabhängig.

38

Darüber hinaus zeigt sich, dass mit 31 Prozent im ersten Halbjahr 2011 nur ein deutlich geringerer Teil aller Beschäftigten in die Maßnahmen einbezogen wurden. Hinweise auf ein großes Engagement oder gar die allgemeine Verbreitung alternsgerechter Personalpolitik können damit nicht gefunden werden.


Abbildung 7: Beteiligung an beruflicher Weiterbildung nach beruflicher Qualifikation (Angaben in Prozent; Mehrfachnennungen möglich)

Bevölkerung 19 – 64 J. gesamt

60

Keine Berufsausbildung Lehre / Berufsfachschule

50

Meister, andere Fachschule Hochschulabschluss

40

30

20

10

0 1979

1982

1985

1988

1991

1994

1997

2000

2003

2007

Quelle: INIFES eigene Darstellung nach v. Rosenbladt, Bilger 2008, S. 74.

Alle vorliegenden Daten bestätigen zudem, dass die betriebliche Förderung beruflicher Weiterbildung in hohem Maße selektiv ist. In betriebliche Weiterbildungsmaßnahmen einbezogen werden insbesondere Beschäftigte mit ohnehin hoher Qualifikation. Die geringer qualifizierten Beschäftigten bleiben weitgehend außen vor (vgl. Abbildung 7). Die Schere geht sogar im Vergleich 1979 zu 2007 auseinander. Eine Nachfolgeuntersuchung (vgl. Bilger, v. Rosenbladt 2011, S.30) zeigt für 2010 keine Besserung.

Auch das IAB-Betriebspanel bestätigt die hohe Gruppenspezifität der betrieblichen Weiterbildungsförderung und zeigt darüber hinaus, dass ab 50-Jährige signifikant seltener in diese für eine demografiefeste Personalpolitik essenziellen Maßnahmen einbezogen werden (vgl. Tabelle 2).

39


Tabelle 2: In die betriebliche Weiterbildungsförderung einbezogene Beschäftigte im ersten Halbjahr 2011 nach Beschäftigtengruppen (Angaben in Prozent) Deutschland insgesamt

Westdeutschland

Ostdeutschland

Insgesamt

31

30

35

Frauen

33

31

40

ab 50-Jährige

25

24

31

Beschäftigte für einfache Tätigkeiten

14

14

19

Beschäftigte mit Berufsausbildung

38

38

40

Beschäftigte mit Hochschulabschluss

47

45

52

Quelle: INIFES eigene Berechnungen nach IAB-Betriebspanel.

Erhebliche Defizite beim alternsgerechten Arbeiten sind auch im Hinblick auf die betriebliche Gesundheitspolitik zu konstatieren. Sowohl beim Gesundheitsschutz ist ein erhebliches Problem durch die Ausdünnung der Kontroll­ instanzen bzw. des in diesem Bereich tätigen Personals festzustellen als auch eine zu geringe Verbreitung betrieblicher Maßnahmen der Gesundheitsprävention. Exemplarisch hierfür ist, dass trotz entsprechender Vorschriften Gefährdungsbeurteilungen immer noch nur in einer Minderheit der Betriebe durchgeführt werden – und dies oft auch ohne Berücksichtigung der immer stärker zunehmenden psychischen Belastungen.

40


3.2 Besondere Betroffenheit junger Beschäftigter durch mangelnde Arbeitsmarktintegration Entgegen der verbreiteten Vorstellungen von einer fast schon erreichten »Vollbeschäftigung«3 zeigt sich nicht nur für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Altersübergang (vgl. oben) ein erhebliches Problem der Arbeitsmarktintegration. Besonders groß und besonders nachhaltig sind die Integrationsprobleme gerade auch bei den Jungen. Junge Menschen haben auch in Deutschland immer noch große Schwierigkeiten an der sogenannten ersten und zweiten Schwelle. Für viel zu viele sind beim Übergang von der Schule in die berufliche Ausbildung Warteschleifen, Ausbildungsabbrüche und das oft wenig hilfreiche Übergangssystem prägend für die erste Schwelle.

An der zweiten Schwelle – von der erfolgreichen Ausbildung in die Erwerbstätigkeit – drohen trotz relativ hoher Übernahmequoten lange Zeiten atypischer Beschäftigung in Praktika und immer wieder Arbeitslosigkeit (vgl. Tabelle 3). Wie die Tabelle auf Basis einer Untersuchung des Bundesinstituts für Berufsbildung belegt, verbrachten im letzten Jahrzehnt erfolgreiche Ausbildungsabsolventen nur 60 Prozent der ersten sechs Jahre nach ihrem Abschluss in einem vollwertigen Normalarbeitsverhältnis. Gut ein Viertel der Zeit arbeiteten sie in einer atypischen Beschäftigung und 13 Prozent der Zeit waren sie im Durchschnitt erwerbslos. Ausbildungsabsolventen mit (Fach-)Abitur hatten weniger Arbeitslosigkeitszeit, aber einen fast gleich hohen Zeitanteil in atypischer Beschäftigung.

3 Es ist daran zu erinnern, dass noch in den 70er Jahren das Ziel eines hohen Beschäftigungsstandes mit einer (damals auch weniger geschönten) Arbeitslosenquote von 1 bis 2 Prozent operationalisiert wurde.

Tabelle 3: Erwerbsstatus nach der Berufsausbildung in den ersten sechs Jahren nach Abschluss der Berufsausbildung (in Prozent) Vollwertige Beschäftigung Prekäre* Beschäftigung Gesamt

60,8

Erwerbslos

26,2

13,0

Darunter mit: Haupt-/Volksschulab­ schluss

55,1

26,4

18,5

Mittlere Reife o. gleichw. Abschluss

60,9

26,8

12,3

Fach-/Hochschulreife Besch. mit Hochschul­ abschluss

68,2

24,3

7,5

* p rekär = befristeter Arbeitsvertrag oder Einkommen unter 1/3 des Durchschnittseinkommens des Absolventenjahrgangs Quelle: Bundesinstitut für Berufsbildung (Maier, Dorau 2010).

41


In einer längerfristigen Betrachtung (vgl. Abbildung 8) zeigt eine Auswertung von Rentenversicherungsdaten, dass sich beispielsweise Zeiten der Arbeitslosigkeit immer mehr in die Erwerbsbiografien der Beschäftigten hineinfräsen.

Die zunehmenden Arbeitslosigkeitszeiten in den Erwerbsbiografien führen, verbunden mit fehlenden Zeiten bzw. geringen Beiträgen aus atypischer Beschäftigung und verlängerten Ausbildungszeiten4, dazu, dass die jüngeren Altersgruppen bis zu einem bestimmten Alter immer weniger Entgeltpunkte in der gesetzlichen Rentenversicherung erreicht haben. Abbildung  9 enthält die entsprechenden Werte: Bei Männern nimmt die Zahl der Entgeltpunkte von Alterskohorte zu Alterskohorte ab und wird auch mit steigendem Alter im Durchschnitt nicht mehr aufgeholt. Bei den Frauen ist Letzte­res zwar nicht der Fall, durch die gestiegene / steigende Erwerbsfähigkeit gleicht sich die Lücke aus den jungen Jahren mit zunehmendem Alter aus. Der hohe Anteil an Minijobs und substanzieller Teilzeit lässt die durchschnittlichen Entgeltpunkte von Frauen aber auch nur begrenzt anwachsen.

Hatten die 1940 bis 1944 Geborenen im Durchschnitt erst mit dem 57. Lebensjahr eine Anzahl von 15 Monaten an registrierter Arbeitslosigkeit in ihrer Erwerbsbiografie, so zeigt sich von Kohorte zu Kohorte, dass später Geborene immer früher dieses Maß an Arbeitslosigkeitserfahrung gemacht haben: 15 Monate registrierte Arbeitslosigkeit haben die 1970 bis 1974 Geborenen durchschnittlich bereits mit dem 35. Lebensjahr erreicht. Die Folgen sind für die Betroffenen (noch dazu wegen der geringen Rentenbeiträge in Zeiten von ALG I und der inzwischen ganz gestrichenen Rentenbeiträge in Zeiten von ALG II) fatal.

Es ist nicht zu bestreiten, dass diese auch mit den in Zeiten viel zu vieler Ausbildungs- und Arbeitsplatzbewerber übermäßig gestiegenen Ansprüchen der Betriebe an Arbeitsplatzbewerber zusammenhängt.

4

Abbildung 8:

Arbeitslosigkeitserfahrung im Erwerbsverlauf (durchschnittliche Anzahl an Monaten in Arbeitslosigkeit nach Alter) 25 20

Geburtskohorten 1940–44

Monate

15

1945–49 1950–54

10

1955–59 1960–64 1965–69

5

1970–74 0

42

14

19

24

29

34

39

44

49

54

59

64

Lebensalter Quelle: INIFES, eigene Darstellung und Berechnung nach FDZ-RV – SUFVSKT 2007 (N = 60 821), kumulierte Zahlen.


Abbildung 9: Durchschnittliche Zahl der Entgeltpunkte in der GRV im jeweiligen Lebensjahr nach Geburtskohorten, Region und Geschlecht Westdeutschland

40

Geburtskohorten

35

1940–44 1945–49 1950–54 1955–59 1960–64 1965–69 1970–74

Entgeltpunkte

30 25 20 15 10 5 0

23

33 43 Lebensjahr: Männer

53

23

33 43 Lebensjahr: Frauen

53

Ostdeutschland 40 Geburtskohorten

35

1940–44 1945–49 1950–54 1955–59 1960–64 1965–69 1970–74

Entgeltpunkte

30 25 20 15 10 5 0

23

33 43 Lebensjahr Männer

53

23

33 43 Lebensjahr Frauen

(*) nur Personen mit mindestens 60 Monaten rentenrechtlichen Zeiten im jeweiligen Abschnitt Quelle: INIFES, eigene Darstellung und Berechnung nach FDZ-RV – SUFVSKT 2007 (N = 60 821), kumulierte Zahlen.

53

43


Die Sicht der Arbeitgeberseite:

»Der heutige Grad der Beschäftigung älterer Mitarbeiter ist z. T. noch das Ergebnis vom Gesetzgeber ausdrücklich hierfür vorgesehener und gemeinsam von den Sozialpartnern getragener Programme zur Altersteilzeit.« Gesamtmetall www.gesamtmetall.de/gesamtmetall/meonline.nsf/id/DE_Aeltere_Arbeitnehmer

Richtig ist:

Die große Mehrheit der Beschäftigten scheidet nicht freiwillig, sondern aus gesundheitlichen Gründen oder wegen Erwerbslosigkeit aus dem Berufsleben aus. Zuletzt gaben nur 15 Prozent eine Vorruhestandsregelung als Grund für ihr vorzeitiges Ausscheiden an (siehe Abbildung 10). Falko Trischler/Ernst Kistler, Wie alternsgerecht sind Arbeitswelt und Personalpolitik?

44


3.3 Verbreitete gesundheitsabträgliche Arbeitsbedingungen beeinträchtigen die Arbeitsfähigkeit bis zum Rentenalter Wie Daten des Statistischen Bundesamtes (Mikrozensus) belegen, sind gesundheitliche Gründe mit 23 Prozent die am häufigsten genannte Ursache für vorzeitige Erwerbsausstiege von Älteren. Dabei zeigen sich allerdings deutliche Unterschiede zwischen den Beschäftigtengruppen: Beispielsweise berichten Beschäftigte aus Bau- und Baunebenberufen zu mehr als einem Drittel von einer Krankheit oder Behinderung als Hauptgrund für den vorzeitigen Erwerbsaustritt, bei Ingenieur/-innen sind es dagegen nur knapp über zehn Prozent.

Wie im Datenreport des Statistischen Bundesamtes beschrieben, ist ein erheblicher Teil der Gesundheitsbeschwerden Älterer auf körperliche und psychische Arbeitsbelastungen während des Erwerbslebens zurückzuführen (vgl. Lampert u. a. 2011). Insgesamt kann ein Anteil von rund 30 Prozent aller Krankheiten von Älteren auf die Arbeitsbedingungen zurückgeführt werden (vgl. Bödeker u. a. 2006).

Abbildung 10: Gründe für die Beendigung der letzten Tätigkeit (Prozentangaben gerundet)

6 %

4 % 4 %

23 %

Ruhestand aus gesundheitlichen Gründen Entlassung Ruhestand aus Altersgründen

13 %

Vorzeitiger Ruhestand nach Vorruhe­ standsreg. Arbeitslosigkeit

21 %

15 %

Pers. u. fam. Verpflicht. / Betr. von Kindern oder Pflegebed. / behind. Pers. ohne Angaben / sonstige Gründe eigene Kündigung

15 % Quelle: INIFES, eigene Berechnung aus dem Mikrozensus (SUF) 2006.

Befristeter Arbeitsvertrag

45


Repräsentative Analysen belegen zudem, dass sich die Arbeitsbedingungen auch während des individuellen Erwerbslebens nur geringfügig verändern. Um dies zu analysieren, sind Beschäftigte im Sozioökonomischen Panel, einer repräsentativen Bevölkerungsbefragung zwischen 1985 und 2001, mehrfach über einen Zeitraum von 16 Jahren hinweg zu ihren Arbeitsbedingungen befragt worden (vgl. Trischler, Kistler 2010). Die Ergebnisse zeigen einen stark negativen Einfluss von Arbeitsbelastungen auf die Arbeitsfähigkeit der 55- bis 64-Jährigen:

Personen, die im Jahr 1985 z. B. von Arbeit in Wechselschicht betroffen waren, sind im Jahr 2003 nur zu 27 Prozent erwerbstätig, während nicht betroffene Personen zu 51 Prozent noch im Erwerbsleben stehen. Ähnliche Zusammenhänge bestätigen sich auch bei körperlichen und psychischen Arbeitsbelastungen, sowie unter Berücksichtigung weiterer Einflussfaktoren (vgl. Abbildung 11).

Abbildung 11: Arbeitsbedingungen 1985 (Vollzeiterwerbstätige) und Erwerbstätigkeit 2001 (55- bis 64-Jährige) Arbeit in Wechselschicht

Belastung traf 1985 …

51 % 45 %

… nicht zu … teilweise zu

27 %

… voll zu

Hohe nervliche Anspannung

55 % 50 % 40 %

… nicht zu … teilweise zu … voll zu

Körperlich schwere Arbeit

51 % 48 % 33 %

… nicht zu … teilweise zu … voll zu

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

46

Lesehinweis: Von allen Personen der Geburtsjahrgänge 1937 bis 1946, die im Jahr 1985 von Arbeiten in Wechselschicht betroffen waren, waren im Jahr 2001 noch 27 Prozent erwerbstätig, bei denen ohne Schichtarbeit waren es dagegen 51 Prozent. Quelle: Eigene Darstellung und Berechnung aus dem Sozioökonomischen Panel (SOEP25).


47


Abbildung 12: Durchschnittliche Zahl der Entgeltpunkte im Alter von 55 bis 64 Jahren nach Stand der vor dem Alter von 55 Jahren* bereits erzielten Entgeltpunkte

Durchschnittliche Zahl der Entgeltpunkte im Alter von 55 bis 64 Jahren

10,83

12

8,26 6,87

8

2

4,52

4,13

4,03

4,7

2,46

3,04

4

5,66

5,77

6

4,38

Entgeltpunkte im Alter von 55 –  6 4

10

0 < 25 25 < 30 30 < 35 35 < 40 40 < 45 > = 45 0 < 25 25 < 30 30 < 35 35 < 40 40 < 45 > = 45 bis zum 55. Lebensjahr erzielte Entgeltpunkte Männer Frauen

48

(*) Nur Personen mit mindestens 25 Jahre rentenrechtlicher Zeiten. Quelle: INIFES, eigene Darstellung und Berechnung nach FDZ-RV – SUFVSKT 2007; nur Geburtskohorten (1940 –1942; N = 3 474).


3.4 Verrentungsrisiko und Altersübergang Häufig wird gerade im Hinblick auf die Rente mit 67 betont, dass diese es den Versicherten durch die Verlängerung des Erwerbslebens ermögliche, sogar zwei Jahre länger zu arbeiten und entsprechend mehr Rentenanwartschaften zu erwerben. Abgesehen davon, dass dies grundsätzlich auch bereits heute möglich ist, wenn der Arbeitgeber zustimmt (und sogar mit dauerhaften Rentenzuschlägen von 12 Prozent belohnt würde), stellt sich in Anbetracht der geringen Erwerbsbeteiligung Älterer die Frage, für wen eine Verlängerung des Erwerbslebens überhaupt realistisch ist. Alle zur Verfügung stehenden Daten belegen dabei klar, dass insbesondere hochqualifizierte Beschäftigte (mit ohnehin höheren Einkommen) länger erwerbstätig bleiben. Geringqualifizierte, Frauen und Migranten steigen dagegen zu großen Teilen vorzeitig aus dem Erwerbsleben aus (vgl. Bosch 2006).

Dies bestätigen auch Analysen der Daten der Deutschen Rentenversicherung: Vor allem diejenigen mit ohnehin hohen Rentenansprüchen haben auch gute Chancen, im Altersübergang erwerbstätig zu sein. Wie Abbildung 12 zeigt, stehen die im Altersübergang (zwischen dem 55. und 64. Lebensjahr) erworbenen Rentenanwartschaften in starkem Zusammenhang mit den bereits zuvor erworbenen Ansprüchen. Beschäftigte mit bereits hohen Entgeltpunkten bis zum 55. Lebensjahr haben im Altersübergang eine deutlich höhere Erwerbsbeteiligung und erwerben somit weiter die meisten Entgeltpunkte. Personen mit geringen Anwartschaften im bisherigen Erwerbsleben sind dagegen auch im Altersübergang kaum erwerbstätig und erwerben folglich auch kaum weitere Entgeltpunkte. Dabei sind Abschläge, die aufgrund von vorzeitigen Rentenzugängen anfallen, in dieser Darstellung noch nicht berücksichtigt.

49


50


4. Konsequenzen f端r die Rente

51


4. Konsequenzen für die Rente 4.1 Sogar nominal gesunkene Rentenzahlbeträge beim Rentenzugang im letzten Jahrzehnt Die aufgezeigten Entwicklungen in den Betrieben und am Arbeitsmarkt finden vor dem Hintergrund einer auf Leistungskürzungen und eine Absenkung des Lohnersatzniveaus abzielenden Rentenreformpolitik statt. In deren Ergebnis hat sich bei den neuen Versichertenrenten (Renten wegen verminderter Erwerbsfähigkeit und wegen Alters) zwischen 2000 und 2006 ein deutlicher Rückgang der durchschnittlichen Zahlbeträge ergeben. Dieser Rückgang hält in Ostdeutschland unvermindert an. In Westdeutschland steigen die Werte eher zögerlich wieder an, haben aber das Niveau aus dem Jahr 2000 noch nicht wieder erreicht. Bei den Bestandsrenten liegen die Werte 2011 zwar höher als im Jahr 2000, zwischen 2003 und 2006 sind die durchschnittlichen Zahlbeträge der Versichertenrenten aber ebenfalls vorübergehend gesunken (vgl. Abbildung 13).

52

Auf drei Fakten hinter diesen Zahlen ist besonders hinzuweisen: › A lle in Abbildung 13 gezeigten Werte sind nominale Zahlbeträge. Preisbereinigt ist in diesem Zeitraum ein Kaufkraftverlust von rund 20 Prozent mit zu bedenken. › Hinter diesen Durchschnitten verbergen sich z. B. ein tendenzielles Minus bei den Versichertenrenten von Männern und eine tendenziell etwas positivere Entwicklung der durchschnittlichen Zahlbeträge bei den Frauen. Auch ist die Entwicklung alleine bei den Altersrenten etwas positiver, während die Zahlbeträge der Renten wegen verminderter Erwerbsfähigkeit (wiederum vor allem bei Männern) deutlich zurückgehen. › Mittelfristig schlägt die negative Entwicklung bei den Rentenzugängen auch auf die Durchschnitte der Bestandsrenten durch. Dabei sind die negativen Konsequenzen der in diesem Bericht aufgezeigten Probleme durch die Deregulierungspolitik am Arbeitsmarkt, prekäre Beschäftigung sowie die hohe Arbeitslosigkeit der vergangenen Jahrzehnte usw. gegenwärtig erst im Ansatz sichtbar. Insbesondere die Jungen bzw. heute noch vor dem Rentenalter stehenden Alterskohorten werden künftig die Leidtragenden der Rentenpolitik der letzten zwanzig Jahre sein.


Abbildung 13: Durchschnittlicher Rentenzahlbetrag der Versichertenrenten im Zugang und Bestand (Alters- und Erwerbsminderungsrenten) 2000 bis 2011 (in Euro/Monat)

Zugang Deutschland Zugang Westdeutschland Zugang Ostdeutschland

Bestand Deutschland Bestand Westdeutschland Bestand Ostdeutschland

840 820 800 780 760 740 720 700 680 660 640 2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

2011

*ohne Auslandsrenten Quelle: INIFES; eigene Darstellung nach Daten der Deutschen Rentenversicherung Bund.

53


Das gilt speziell für diejenigen mit unterbrochenen Erwerbsbiografien, die nicht bis zum Regelrentenalter werden arbeiten können, deren vorzeitiger Rentenbeginn – soweit er überhaupt noch möglich ist – mit dauernden Abschlägen behaftet sein wird (0,3 Prozent pro Monat vorzeitigem Renteneintritt; 2011 waren 57,9 Prozent aller Zugänge in Altersrenten und fast alle neuen Erwerbsminderungsrenten mit Abschlägen bewehrt). Ebenfalls werden die Bezieher von heute geringen Einkommen, aus denen wenige Entgeltpunkte resultieren, besonders betroffen sein. Diese Entwicklung zeigt sich bereits heute (vgl. z. B. Himmelreicher 2012).

Abbildung 14 belegt dies für Westdeutschland anhand der Schichtung der Rentenzahlbeträge von neuen Altersrenten von Frauen und Männern im Dreijahresvergleich. Sichtbar wird dabei bereits auf den ersten Blick der deutliche Unterschied der Zahlbeträge von Versichertenrenten nach Geschlecht: 90 Prozent der Frauen erreichen 2011 einen Rentenzahlbetrag, der nicht höher ist als der mittlere Zahlbetrag (Median) von 50 Prozent der Männer. Während sich, vor allem zwischen 2006 und 2010, die Schere in den Rentenzahlbeträgen durch eine Steigerung bei den Bezieherinnen höherer Neurenten öffnet (gestiegene Frauenerwerbstätigkeit!), geht die Schere bei den neuen Versichertenrenten der Männer in beide Richtungen auf. Dabei liegt bei den Männern sogar bis zum Median, d. h. für die untere Hälfte, der Zahlbetrag im Jahr 2010 niedriger als 2003.

Abbildung 14: Schichtung der nominalen Zahlbeträge von Rentenzugängen wegen Alters nach Geschlecht in Westdeutschland 2003, 2006 und 2010 – ausgewählte Dezile (Angaben in Euro). 1.600 1.500 1.400 1.300 1.200 1.100 1.000 900 800 700 600 500 400 300 200 100 0

2003

2006

2010

2003

Westdeutschland Frauen

54

1. Dezil

3. Dezil

2006

2010

Westdeutschland Männer 5. Dezil

9. Dezil (jeweils Obergrenze)

Quelle: INIFES; eigene Darstellung nach Daten der Deutschen Rentenversicherung Bund. Lesehilfe: Dezile teilen ein der Größe nach geordnetes Datenbündel in 10 umfangsgleiche Teile. In der Abbildung bewegt sich das z.B. das dritte Dezil links im Bereich von 200–300 EUR. Das neunte Dezil rechts beschreibt den Bereich von 1.500–1.600 EUR.


Dabei ist zu beachten: › Ganz besonders geringe Renten sind kein hinreichender Indikator für eine schlechte Einkommenslage der Betroffenen im Alter. Sie treffen eher auf Personen zu, die in einen anderen Berufsstatus gewechselt haben (z. B. selbstständig oder verbeamtet wurden) und aus passiver Versicherung in Rente gingen. › Generell lassen Rentenzahlbeträge zwar noch keinen Schluss auf die insgesamt erzielten Alterseinkommen zu. Allerdings zeigen vorliegende Studien (vgl. Kistler, Holler, Trischler 2012) deutlich, dass geringe Zahlbeträge aus der GRV in den meisten Fällen auch mit geringen Beträgen anderer Alterseinkommensarten einhergehen (betriebliche und private Altersvorsorge, Kapital- und Erwerbseinkommen).

Letztgenannter Punkt ist insbesondere mit Blick auf die inzwischen eingetretene Desillusionierung bei der privaten Altersvorsorge, speziell die »Riester-Rente«, von Bedeutung (vgl. Joebges u. a. 2012). Diese wurde unter dem Vorwand eingeführt, die geplante Absenkung des Sicherungsniveaus der gesetzlichen Rente zu kompensieren (allerdings durch nur von den Arbeitnehmern zu zahlende und aus Steuermitteln großzügig geförderte Beiträge; die Arbeitgeber wurden auch hier wieder einseitig entlastet). Inzwischen wurde klar, dass die Annahmen über die zu erwartenden Renditen (wie bei allen kapitalgedeckten Alterssicherungssystemen) weit überzogen wurden und risikoreich waren. Auch zeigt sich, dass trotz einer inzwischen recht starken Verbreitung das »Riestern« bei Jungen und vor allem bei Personen mit geringem Einkommen nicht ankommt bzw. unrealistisch ist.

55


4.2 Im Endergebnis: steigende Altersarmut Die Folge der in diesem Bericht gezeigten Entwicklungen ist nicht nur absehbar (vor allem für die junge und mittlere Generation), sondern im Ansatz bereits heute bei der Rentnergeneration, ein Stück weit sichtbar: Obwohl es der heutigen Rentnergeneration im Durchschnitt materiell besser geht als früheren Rentnergenerationen steigt der Anteil derer, die unter die Armutsrisikoschwelle fallen. Dieser Anteil wächst und wird weiter steigen, wenn die Rentenniveausenkung nicht gestoppt wird. Auch die Erhöhung des Regelrentenalters wird die Altersarmut künftig wachsen lassen. Alle bisherigen Vorschläge der Bundesregierung, auch die »Zuschussrente«, werden viel zu selektiv wirken, um daran etwas zu ändern.

Abbildung 15 zeigt auf Basis der amtlichen Großerhebung des Mikrozensus die von den Statistischen Ämtern des Bundes und der Länder ermittelten Armutsrisikoquoten5 in der amtlichen – auch EU-weit vereinbarten – Definition von 60 Prozent des mittleren Netto-ÄquivalenzEinkommens.

5 Da die Armutsrisikoquoten ein Maß für die Einkommensverteilung sind, werden hier konsequenterweise die jeweils regionalen Medianwerte für die Berechnungen herangezogen. Es wird die inzwischen übliche sogenannte »revidierte OECD-Skala« verwendet.

Abbildung 15: Armutsrisikoquoten (<60 Prozent Median) in den Jahren 2005 –  2 010 (regionaler Median, Angaben in Prozent)

15 10 5 0 Quelle: Statistische Ämter des Bundes und der Länder (Mikrozensus).

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2011

2010

2009

2008

2007

2006

Westdeutschland 65 und älter Ostdeutschland 65 und älter

2005

2011

2010

2009

2008

2007

2005

2011

2010

2009

2008

2007

2006

2005

20

2006

Westdeutschland insgesamt Ostdeutschland insgesamt

Deutschland insgesamt Deutschland gesamt 65 und älter


Auf Basis einer anderen – europaweiten – Befragung zeigt Abbildung 16 für Deutschland eine etwas weiter zurückreichende Zeitreihe von Armutsrisikoquoten (in gleicher Definition, aber wegen der anderen Datenbasis mit leicht differierenden Prozentzahlen). Laut dieser Quelle sind die Armutsrisikoquoten insgesamt und

für Ältere in Deutschland im Betrachtungszeitraum 2000 bis 2010 erheblich angestiegen. Im Vergleich dazu ist bei beiden Werten für die »alten« EU-Länder (EU-15) keine größere Abweichung zwischen 2000 und 2010 festzustellen.

Abbildung 16:

2000 2001 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010

2000 2001 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010

2000 2001 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010

2000 2001 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010

Entwicklung der Armutsrisikoquoten insgesamt und für Ältere in Deutschland und den Ländern der EU-15, 2000 –  2 010 (Prozent)

20 15 10 5 0

EU-15 – alle

EU-15 – Ältere

D – alle

D – Ältere

Quelle: European Commission 2012 (EU-SILC).

57


58


5. Fazit und Ausblick

59


5. Fazit und Ausblick Analysen belegen, dass die (sog. funktionale) Einkommensverteilung zwischen Kapital und Arbeit ebenso wie die personale Einkommensverteilung (und die Vermögensverteilung) immer mehr aus den Fugen gerät (vgl. auch Bundesministerium für Arbeit und Soziales 2012a). Die Lohnquote sinkt immer weiter, von der letzten Wirtschaftskrise nur kurz unterbrochen. Die Schere zwischen niedrigen und hohen Einkommen geht immer weiter auf. Problematisch ist insbesondere die zunehmende Ausweitung des Niedriglohnsektors (auch unter Vollzeitbeschäftigten). Zudem weisen die Erwerbsbiografien jüngerer Kohorten einen erheblichen Rückgang der Beschäftigungszeiten auf, welche zu empfindlichen Einbußen in der Alterssicherung führen. Junge Menschen treten, aufgrund verlängerter Ausbildungszeiten und prekärer Erwerbseinstiege, immer später ins Erwerbsleben ein. Hinzu kommt eine erhebliche Verbreitung von Phasen der atypischen Beschäftigung und Arbeitslosigkeit. Frauen im mittleren Erwerbsalter werden (zunehmend auch in Ostdeutschland) in atypische Jobs gedrängt. Im höheren Erwerbsalter dünnt sich vor allem bei Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern mit geringerer Qualifikation die Erwerbstätigkeit gruppenspezifisch stark aus. Diejenigen mit schon zuvor weniger erzielten Entgeltpunkten erwerben auch im Altersübergang im Schnitt die wenigsten Entgeltpunkte.

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Auf der anderen Seite ist in den Betrieben wenig davon zu erkennen, dass die Versprechungen eingelöst werden, sich verstärkt um das Schaffen alter(n)sgerechter Arbeitsbedingungen zu bemühen. Es mangelt in der Breite an kompetenzförderlicher, gesunderhaltender und motivierender Arbeit. Die Weiterbildungsförderung ist beispielsweise viel zu selektiv und grenzt geringer Qualifizierte aus. Betriebliche Gesundheitsförderung ist ebenfalls zu wenig verbreitet. Nicht einmal die vorgeschriebenen Gefährdungsbeurteilungen werden in der Mehrheit der Betriebe durchgeführt. Andere Arbeitsbedingungen wären aber für viele Beschäftigte eine unverzichtbare Voraussetzung, um gesund die Rentenaltersgrenze zu erreichen. Präventive Ansätze sind diesbezüglich genauso nötig wie am Arbeitsmarkt, wo zu viele Beschäftigte nur unterbrochene Erwerbsbiografien (und damit Versichertenbiografien) aufweisen und atypische Arbeitsverhältnisse – die viel zu sehr zugenommen haben und spätestens im Alter sich als prekär erweisen. Zusätzlich zu den Problemen in den Betrieben und am Arbeitsmarkt führt die mit den Rentenreformen programmierte Niveauabsenkung der gesetzlichen Rente dazu, dass eine Rente oberhalb des Grundsicherungsniveaus für Geringverdiener künftig kaum noch zu erreichen ist (vgl. Schmähl 2011).


Da eine Kompensation durch die geförderte private Altersvorsorge von den Renditeerwartungen her mehr als unsicher ist und die Beiträge – steuersubventioniert – von den Beschäftigten alleine zu tragen sind, ist die Beteiligung gerade der unteren Einkommensgruppen und der Jüngeren, wie zu erwarten, unterdurchschnittlich (vgl. Geyer 2011). Auch wenn Altersarmut in Deutschland im überregionalen Durchschnitt bisher quantitativ zumindest noch nicht überproportional festzustellen ist (vgl. auch Bieber, Stegman 2011), deuten doch alle vorliegenden Befunde auf einen stärkeren Anstieg der Altersarmut hin. Dass 2011 laut Mikrozenzus die Armutsrisikoquote der ab 65-Jährigen in Westdeutschland erstmals diejenige der Gesamtbevölkerung aller Altersgruppen überschritten hat, ist mehr als ein Alarmzeichen. Ändert sich nichts an diesen Voraussetzungen und Rahmenbedingungen, so wird sich der Trend eines steigenden Armutsrisikos im Alter fortsetzen und verstärken – wovor z. B. auch der Sachverständigenrat im Jahresgutachten 2011/2012 ausdrücklich warnt (vgl. Sachverständigenrat 2011).

heute bereits unter den Bestandsrentnern, die überwiegend auf »gute« Erwerbsbiografien zurückblicken können (sie hatten Erwerbseinstiege im Zeichen wirtschaftlicher Prosperität und Altersübergänge unter im Notfall besser abgesicherten statt abschlagsbewehrten Erwerbsausstiegskonditionen). Die nachfolgenden Rentnergenerationen weisen im Schnitt bereits deutlich instabilere Erwerbsbiografien auf und ihnen werden vorzeitige Erwerbsaustritte bzw. Renteneintritte dramatisch erschwert. Die Rente mit 67 wird diese Bedingungen zusätzlich vor allem für diejenigen verschärfen, die nicht so lange arbeiten können – und das sind beileibe nicht nur die viel beschworenen Dachdecker. Dass der durchschnittliche Wohlstand der heutigen Rentnergenerationen (noch) relativ hoch ist, ist für diese Gruppen kein Trost. Die Altersarmut wird wieder und weiter zunehmen.

Das wird künftig schneller und stärker in Ostdeutschland geschehen, wo die Altersarmut gegenwärtig noch nicht so stark verbreitet ist. Aber auch in Westdeutschland sind diejenigen Kohorten, vor allem unter den Männern,

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Literatur Bieber, U.; Stegmann, M. (2011): Aktuelle Daten zur Altersarmut in Deutschland. In: Deutsche Rentenversicherung, Heft 1. S. 66 ff. Bilger, F; v. Rosenbladt, B. (2011): Weiterbildungsverhalten in Deutschland. AES 2010 Trendbericht. Bonn. Bödeker, W. u. a. (2006): Kosten der Frühberentung. Abschätzung des Anteils der Arbeitswelt an der Erwerbs- und Berufsunfähigkeit und die Folgekosten. Bremerhaven. Bosch, G. (2006): Gleichberechtigung – Voraussetzung der Bewältigung der demografischen Entwicklung. In: Ministerium für Gesundheit, Familie und Integration des Landes Nordrhein-Westfalen (Hrsg.): Demografischer Wandel. Die Stadt, die Frauen und die Zukunft. Düsseldorf. S. 173 ff. Brenke, K. (2010): Fachkräftemangel kurzfristig noch nicht in Sicht. In: DIW-Wochenbericht Nr. 46, S. 2 ff. Brussig, M. (2010): Höhere Alterserwerbsbeteiligung durch längere Erwerbsphasen. In jüngeren Kohorten sind mehr Menschen länger erwerbstätig als in älteren Kohorten. Altersübergangsreport 2010-4 Gelsenkirchen. Bundesministerium für Arbeit und Soziales (2012): Fortschrittsreport »Altersgerechte Arbeitswelt«, Ausgabe 1. Berlin.

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Statistische Ämter des Bundes und der Länder (2009): Demografischer Wandel in Deutschland. Heft 4. Auswirkungen auf die Zahl der Erwerbspersonen, Wiesbaden. Statistisches Bundesamt (2009): Bevölkerung Deutschlands bis 2060 – 12. koordinierte Bevölkerungsvorausberechnung, Wiesbaden. Trischler, F; Kistler, E. (2010): Arbeitsbedingungen und Erwerbsverlauf. 2. Arbeitspapier des Projekts »Gute Erwerbsbiografien«. Stadtbergen (Internet). Trischler, F.; Kistler, E. (2012): Was sind gute Erwerbsbiografien? 6. Arbeitspapier des Projekts »Gute Erwerbsbiografien«. Stadtbergen (Internet). v. Rosenbladt, B.; Bilger, F. (2008): Weiterbildungsverhalten in Deutschland. Band 1. Bielefeld.

Sachverständigenrat zur Begutachtung der gesamtwirtschaftlichen Entwicklung (2011): Verantwortung für Europa wahrnehmen. Jahresgutachten 2011/12. Wiesbaden. Schmähl, W. (2011): Politikberatung und Alterssicherung: Rentenniveau, Altersarmut und das Rentenversicherungssystem. In: Vierteljahreshefte zur Wirtschaftsforschung. Heft 1. S. 159 ff.

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Weiterführende Materialien zum Thema Demografie-Check Betriebliche Alters­ struktur

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Wie gesundheitsverträglich sind unsere Arbeitszeiten?

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Zur Praxis: Meine Arbeit – meine Zeit – mein Leben. Arbeitszeitpolitische Herausforderungen und Gestaltungshinweise

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Durchführung Durchführung

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eber: Vorstand der IG Metall, Funktionsbereich Tarifpolitik · Wilhelm-Leuschner-Straße 79, 60329 Frankfurt/Main bara Jentgens · Gestaltung: mainblick konzept + gestaltung, Hanau · Druck: ............................ Nr.: 9149-14915 · November 2006

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Musterbetriebsvereinbarung »Betriebliches Eingliederungsmanagement«

Im Internet: Projekt »Werkzeugkasten BEM« – Instrumente und Beispiele zur Einund Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements www.integrationmanagement.eu

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Zeitschrift »Gute Arbeit« erscheint monatlich im Bundverlag

Lärmprävention in Büro und Produktion

Material-Bestellungen in den IG Metall-Verwaltungsstellen, im Extranet: www.extranet.igmetall.de / Service /Shop oder im Internet: www.igmetall.de/Shop und www.igmetall.de/ratundtat

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Notizen


Herausgeber IG Metall Vorstand FB Arbeitsgestaltung und Qualifizierungspolitik FB Mitglieder und Kampagnen Wilhelm-Leuschner-StraĂ&#x;e 79 60329 Frankfurt am Main

25273-41016

E-Mail: rente@igmetall.de www.gut-in-rente.de www.igmetall.de

Bildnachweis Titel: Corbis, Seite 29: Werner Bachmeier, Seite 21 u. 47: Getty Images

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Studie: Wie alternsgerecht sind Arbeitswelt und Personalpolitik?