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Estimados Ejecutivos del Hotel Valentín: Ha sido una grata experiencia el compartir con ustedes en días anteriores el curso de Selección de Personal, y adicional tener la participación del Sr Alejandro Muñoz Director de Explotaciones, quien adicional mostró su entusiasmo y compromiso al participar directamente en una de las dinámicas; créanme, eso solo se ve en pocas empresas en las que se busca la coherencia entre lo que se dice y se hace. ¡Felicidades a todos ustedes! Este primer boletín mensual (de seis) tiene por objetivo el enviar información recordatoria del curso y alguna otra adicional que les haga reforzar el conocimiento de aquellos aspectos básicos de este tema que si bien no es de ámbito de competencias profesionales tan directamente, a la hora de utilizarlo tengan los elementos en su acervo intelectual para realizar entrevistas exitosas y, exitosas se entiende por el que hayan seleccionado a la persona adecuada, al puesto adecuado. El porqué de la importancia de la aseveración anterior, es tan sencillo, ya que recordarán que a esa persona a la que ustedes han seleccionado para que se ponga el “gafete” con su nombre, no tan solo te representa a ti, representa a tu departamento, a tu hotel, y también a este país y eso es muy serio. Espero que la información anexa te recuerde lo más importante de este curso Buen inicio de Mes. ATTE: Lic. José Juan Hidalgo Alanís Director General IEETH


Selección de Personal La importancia de una buena selección radica en tener mejores expectativas de un trabajador en el desempeño de sus actividades dentro de la empresa; por consiguiente, la evaluación debe realizarse en forma secuencial y precisa contemplando los siguientes aspectos.   

Experiencia laboral Trayectoria académica Aspectos psicológicos

Estos últimos son componentes básicos de la personalidad de un sujeto que hacen posible su óptimo desarrollo dentro de una sociedad y específicamente en su ámbito laboral, por lo que deberán analizarse usando técnicas confiables, podemos decir que la selección es la serie de técnicas encaminadas a encontrar a la persona adecuada para el puesto adecuado. Hablamos de selección de personal en el momento en que tenemos los candidatos probables para ocupar la vacante.

Consideraciones preliminares Lograr el clima psicológico y emocional adecuado (raport) es una condición necesaria al inicio de la entrevista. Es necesario pedirle al entrevistado que intente no omitir nada de lo que desee expresar, que diga todo cuanto acuda a su mente en torno a los temas que se están tratando; recordarle que toda información será importante y quedará en la más estricta confidencialidad del secreto profesional. Esto se logra si desde el principio se establece una relación empática y emocionalmente favorable.

Ahora bien, si se trata de un candidato a ocupar un puesto en un jerarquía que exige una alta responsabilidad, desempeño de actividades bajo presión y toma de decisiones trascendentes para la organización y se desea evaluar la forma en que el sujeto enfrenta la ansiedad, una estrategia en ocasiones recomendable será la omisión del raport al inicio de la entrevista: la actitud pasiva o agresiva, así como sus matrices, darán cuenta del asunto.


En busca de un empleado adecuado

La entrevista situacional

La entrevista de panel

U na v ar iación de la e ntr e v ist a estructurada se llama entrevista situacional. Con ese enfoque se le da al solicitante un incidente hipotético y se le pregunta como respondería ante él. Luego la respuesta del solicitante es evaluada en relación con los estándares de referencia preestablecidos.

Otro tipo de entrevista involucra a un panel de entrevistadores que formula preguntas y observa a un solo candidato. En un entrevista de panel típica, el candidato se reúne con un grupo de tres a cinco entrevistadores que formulan preguntas por turnos . Después de la entrevista, los entrevistadores recaban sus observaciones y sus calificaciones.

La entrevista de descripción del comportamiento

Ver el árbol desde…

A dife re ncia de una e ntr ev ist a situacional, que se enfoca en situaciones hipotéticas, una entrevista de descripción del comportamiento se enfoca en incidentes reales desde trabajo en el pasado del entrevistado.

La entrevista por computadora

Para evaluar la capacidad de un gerente potencial para manejar un empleado problemático, un entrevistador podría preguntar: “Hábleme acerca de la última vez que disciplinó a un empleado”. Los investigadores indican que la entrevista de descripción de comportamiento es más efectiva que la entrevista situacional para contratar posiciones de alto nivel como gerentes generales y directivos.

Una entrevista por computadora requiere que los candidatos respondan una serie de preguntas de opción múltiple (variables) adaptadas al puesto. Estas respuestas se comparan con un perfil ideal o con perfiles desarrollados con base de las respuestas de otros candidatos.

Con los avances en la tecnología de la información, cada vez más organizaciones utilizan computadoras e internet para ayudarse con el proceso de entrevista.

La entrevista por computadora también puede utilizarse como un instrumentos explorador par ayudar a filtrar solicitantes no calificados en línea y que no ameriten una entrevista personal. Hasta ahora las organizaciones han utilizado las computadoras más que nada como complemento que como remplazo de las entrevistas convencionales.


En busca de un empleado adecuado

Entrevistas por video o video entrevistas Las entrevistas por video tienen unas ventajas potenciales relacionada con la flexibilidad, velocidad y costo. Los empleadores pueden hacer evaluaciones preliminares sobre las capacidades técnicas de los candidatos, su nivel de energía, apariencia y cosas por el estilo antes de incurrir a los costos de una reunión cara a cara. La meta por supuesto es permitir decisiones más rápidas y de mayor calidad a un costo menor.

Usted no es Sherlock Holmes (no se meta a detective) Quién no conoce al popular personaje de Conan Doyle. El detective que sabía cuando el doctor Watson había decidido invertir en Bolsa sólo por la posición de sus manos. ¿A quién no le gustaría ser Sherlock Holmes? Nosotros jugamos a detectives al deducir algo sin informarlo con el candidato. Leo atentamente cada parte del currículum de los candidatos y siempre, al contármelo ellos de viva voz, hay algo que me sorprende. Me refiero a datos que yo he interpretado erróneamente. No a datos no expuestos o mal reseñados. Siempre animo a los candidatos que me cuenten sus estudios: Todo tipo de estudios, si los compaginaron en el trabajo, con becas... O por que los abandonaron. En numerosas ocasiones he dado por supuesto cosa que no ha sido como yo creía. A veces un currículum es contradictorio entre sus diversas partes. Siempre tendemos a <<montar una historia>> que explique el currículum. En ocasiones veo contradicciones claras entre la imagen que arrojan los test y la imagen de la entrevista. También trato de compaginarlos dando todo tipo de explicaciones. Otras veces es el candidato que emite una señal queme veo obligado a interpretar. El candidato tiene enrojecida la nariz, moquea. Pienso que esta acatarrado. Si transmite cansancio puedo interpretar que esta en tratamiento con antibióticos…, y su rendimiento en la entrevista será muy bajo. Hacer deducciones es algo aconsejable. En especial si las hacemos durante la lectura del currículum y no durante la entrevista. En cualquier caso lo fundamental es contrastar nuestra hipótesis con el candidato. No dé nada por supuesto y no le avergüence todo aquello que le suscite duda. Evite deducciones complejas. Recuerde que Sherlock Holmes nunca existió.


En busca de un empleado adecuado

Por un Reino

clavo

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perdió

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En un remoto país asiático, una tarde llegó a todo golpe un jinete. El caballo lucia agotado y el jinete extenuado. Llego a una estación donde pidió alimentos y agua. El encargado de servicio al contemplar al agotado caballo, sintió lástima y le dijo al jinete: “con este caballo no llegara muy lejos”. “tengo un mensaje muy urgente”. –contestó el jinete-. Montó y a galope salió de la ciudad. Pasaron algunos kilómetros y el caballo empezó a minorar el paso. El jinete aflojó las riendas y procuró arribar a un pequeño poblado en medio del desierto. El herrero revisó la pata del caballo y vio que la de la herradura se había perdido tendía que cambiar los clavos para afianzar la herradura. Llevaría una hora por lo menos. El jinete no esperó. Lanzando una moneda al herrero, volvió a montar y salió del poblado. El ritmo del corcel era lento. Cada kilómetro lo recorría en mayor tiempo. Súbitamente, el caballo empezó a cojear en forma sensible y a disminuir todavía más su paso. La suerte hizo que el jinete encontrara una caravana. Se acerco a ella y solicitó ayuda. El caballo había perdido una herradura. Tendían que forjar una nueva. Tomaría de una a dos horas. La desesperación hizo presa al mensajero. Su misión era muy urgente.

Montó su caballo y a pesar de la falta de la herradura, hizo correr al caballo. Cojeando y visiblemente molesto, el noble animal continuaba caminado con ritmo lento. El jinete, se daba cuenta del dolor que sufría su fiel compañero, lo seguía azotando para que galopara. Tenía que llegar a su ciudad y entregar al rey un mensaje de vida o muerte. Pasaron lentamente las horas. El avance lento y pesado del jinete se hacía, por momentos, una agonía. El mensajero percibió el fin de los sufrimientos de su compañero de viaje. Desmontando quedó acostado el corcel, echando espuma y preso de convulsiones. En la lejanía se observaban las torres del palacio del rey . A veces corriendo, otras caminando el mensajero se cercaba a las murallas de la ciudad. Alcanzó a percibir humo e incendios. Acercándose a las murallas vio con toda crudeza lo que había sucedido. Habían tomado la ciudad y el pillaje invadía todo. El reino había caído. El mensaje que traía revelaba la conspiración contra su rey. El primer ministro, se había conjurado con el reino enemigo, siendo su objetivo el ser coronado destronando al rey. Había llegado tarde. Por un clavo se perdió la herradura. Por una herradura sucumbió un caballo; por un mensaje se perdió un reino. Una situación como la descrita en la líneas anteriores, está expuesto el hombre. Si por apatía o imposibilidad no se lleva a cabo las actividades cotidianas importantes, se arriesga a que en el futuro, los planes no lleguen a un buen término.


En busca de un empleado adecuado

Viva con actitudes positivas En cierta ocasión, paseaba un niño por el bosque. Contento y alegre cantaba y jugaba. Súbitamente, interrumpió su canto al escuchar en la lejanía un vocecita infantil. Animando por su descubrimiento, gritó en esa dirección: “¡Hola! ¿Quién eres?”. Extrañado por el suceso y un poco molesto, gritó: ¡eres un niño grosero! Instantes después recibió la misma respuesta. Mas tarde el niño volvió a su hogar y le conto a su madre que había un niño grosero en el bosque. La madre comprendió de que se trataba y repuso: “ ve al bosque y háblale al niño grosero amablemente y verás que también e contesta así”. El niño regresó al bosque y grito con fuerza “ere un niño bueno”. ¡yo te quiero!” la contestación del eco fue: “¡eres bueno” ¡yo te quiero”. Volvió a gritar, animado el pequeño y a lo que el eco fiel contestó: ¡yo te quiero!. La historia del eco es parecida a la vida. Brindemos una sonrisa amable y otra similar se reflejará hacia nosotros. Recordemos las palabras de Teckaray: “el mundo es un espejo que refleja el valor de nuestros propios pensamientos”.

EL ECO DE LA VIDA


en busca del empleado adecuado