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Banco Interamericano de Desarrollo Diálogo Regional de Políticas

MARCO ANALÍTICO PARA LA EVALUACIÓN DE SISTEMAS DE SERVICIO CIVIL

Washington DC, noviembre 2002


El objeto de análisis Servicio Civil = Conjunto de arreglos institucionales mediante los que se articulan y gestionan, en una realidad nacional determinada, el empleo público y los recursos humanos que lo integran. Comprende: normas escritas o informales, estructuras, pautas culturales, políticas explícitas e implícitas, procesos, prácticas y actividades de diferente signo. Aunque influído por el marco jurídico, no debe ser

confundido con éste. Lo que importa es el funcionamiento real, cualquiera que sea su coincidencia o alejamiento respecto de las regulaciones formales vigentes.


Dimensiones del análisis: los índices 1 EFICIENCIA Evalúa el grado de optimización de la inversión en capital humano, así como la relación de ésta con la política fiscal y con sus mercados de referencia 2 MÉRITO Evalúa el nivel de las garantías de profesionalidad en el funcionamiento del SC, y el grado de protección efectiva frente a la arbitrariedad, la polítización y la búsqueda de rentas


Dimensiones del análisis: los índices 3 CONSISTENCIA ESTRUCTURAL Evalúa la solidez e integración sistémica del SC, atendiendo a los elementos estructurales básicos que deben formar parte del mismo. Se despliega en tres subíndices: Coherencia estratégica: Mide la vinculación de los procesos y prácticas a las prioridades estratégicas gubernamentales Consistencia directiva: Mide el grado de desarrollo de la función de dirección Consistencia de los procesos: Mide el grado de desarrollo de los procesos básicos de gestión del empleo y los recursos humanos, así como las adecuadas relaciones entre ellos


Dimensiones del análisis: los índices 4 CAPACIDAD FUNCIONAL Evalúa la capacidad del sistema de SC para influir positivamente en el comportamiento de los empleados públicos . Se despliega en tres subíndices: Competencia: Mide la eficacia con que se aseguran niveles de cualificación profesional adecuados Eficacia incentivadora: Mide el grado en que las políticas y prácticas de gestión de RRHH contienen estílmulos a la productividad, el aprendizaje y la calidad del servicio Flexibilidad: Mide el grado en que las políticas y prácticas facilitan la adaptación a los cambios y la puesta en práctica de innovaciones


Dimensiones del análisis: los índices

5 CAPACIDAD INTEGRADORA Evalúa la eficacia con que el sistema de SC parece capaz de asegurar la armonización de las expectativas e intereses de los diferentes actores, incrementando el sentimiento de pertenencia y reduciendo la conflictividad


La metodología

UN MODELO DE REFERENCIA

ANÁLISIS FUNCIONAL POR SUBSISTEMAS

OBTENCIÓN DE LOS ÍNDICES

EL INFORME


La metodología UN MODELO DE REFERENCIA

ANÁLISIS FUNCIONAL POR SUBSISTEMAS

OBTENCIÓN DE LOS ÍNDICES

EL INFORME

ESTRATEGIA

CONTEXTO INTERNO estructura cultura otros

ENTORNO

gestión del empleo y los recursos humanos

PERSONAS RESULTADOS

marco legal mercado laboral otros


La metodología UN MODELO DE REFERENCIA

ANÁLISIS FUNCIONAL POR SUBSISTEMAS

OBTENCIÓN DE LOS ÍNDICES

EL INFORME

SUBSISTEMAS DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS ESTRATEGIA

Planificación

Gestión de la compensación Organización del trabajo

Gestión del empleo

Gestión del rendimiento

Diseño de puestos

Incorporación

Planificación

Definición de perfiles

Movilidad

Evaluación

Desvinculación

Retribución monetaria y no monetaria

Gestión del desarrollo Promoción y carrera Aprendizaje individual y colectivo

Gestión de las relaciones humanas y sociales Clima laboral

Relaciones laborales

Políticas sociales

Organización de la función de Recursos Humanos


La metodología UN MODELO DE REFERENCIA

ANÁLISIS FUNCIONAL POR SUBSISTEMAS

OBTENCIÓN DE LOS ÍNDICES

EL INFORME

7 subsistemas básicos Áreas de exploración: Objeto o finalidad básica Relaciones con otros subsistemas Procesos o prácticas en que se despliega Puntos críticos: núcleo básico del diagnóstico Indicadores cuantitativos Problemas específicos

Análisis organizativo de la función de RRHH


La metodología UN MODELO DE REFERENCIA

ANÁLISIS FUNCIONAL POR SUBSISTEMAS

OBTENCIÓN DE LOS ÍNDICES

EL INFORME

Valoración de puntos críticos, aplicando una escala común Aplicación de la ponderación indicada en cada caso Agrupación por índices (o subíndices, si procede) Obtención de los valores correspondientes Presentación y comentario de los resultados


La metodología ANÁLISIS FUNCIONAL POR SUBSISTEMAS

UN MODELO DE REFERENCIA

OBTENCIÓN DE LOS ÍNDICES

EL INFORME

1.

DATOS DE IDENTIFICACIÓN Y ÁMBITO DEL TRABAJO

2.

RESUMEN EJECUTIVO

3.

ANTECEDENTES

4.

ANÁLISIS DEL CONTEXTO INSTITUCIONAL

5.

ANÁLISIS FUNCIONAL DEL SERVICIO CIVIL

6.

Indicadores cuantitativos

7.

Análisis por subsistemas

8.

Análisis organizativo de la función RRHH

9.

ÍNDICES

10. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 11. ANEXOS


marco analítico para la evaluación de sistemas de servicio civil