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DIAGNÓSTICO INSTITUCIONAL DE SISTEMAS DE SERVICIO CIVIL Conclusiones y recomendaciones Mercedes Iacoviello V Reunión de la Red de Gestión y Transparencia de la Política Pública 17-18 de Marzo de 2005 - Washington, D.C.


Agenda 

Qué tendencias se identifican para toda la región sobre aspectos particularmente desarrollados o subdesarrollados en los sistemas de servicio civil?

Qué distancia relativa al estándar planteado presenta cada país para cada uno de los subsistemas?

Qué factores o “áreas causales” pueden explicar el distinto grado de avance logrado por los diferentes países en el desarrollo de sus servicios civiles?

Qué recomendaciones generales de política surgen de los diagnósticos realizados?


Perfiles de servicio civil según grado de desarrollo Niveles de valoración (menor valoración refleja menor nivel de desarrollo del servicio civil) Nivel 0

Nivel 1

Nivel 2

Salvador Honduras Panamá Paraguay Perú

Bolivia Ecuador Dominicana Nicaragua Guatemala

Argentina Colombia Costa Rica México Uruguay Venezuela

Nivel 3

Nivel 4

Nivel 5

Brasil Chile

Burocracias con un desarrollo mínimo. Intentos (muchos fallidos) de incorporar criterios de mérito. Burocracias con un mediano desarrollo. Han tenido intentos de conformación o están en proceso de reforma Burocracias con una tendencia a la consolidación. Combinan criterios de mérito y elementos de flexibilidad.


Perfiles por nivel de desarrollo Burocracias con desarrollo mínimo  Alta politización de decisiones de ingreso y desvinculación  No se logra articular nuevos marcos: El Salvador, Honduras, Guatemala, Paraguay  Intentos de reforma sin sustentabilidad: Bolivia, Ecuador, Nicaragua, Panamá, R. Dominicana, Perú. Burocracias con mediano desarrollo  Intentos de conformación que se han estancado: Argentina, Uruguay, Venezuela, Costa Rica  Reciente actividad de reformulación: México y Colombia. Burocracias con tendencia a la consolidación  Perfiles diferenciados: Brasil más meritocrático, Chile más orientado a resultados.  Ambos con orientación estratégica clara y consistencia en las políticas.


Marco normativo vigente para el servicio civil Régimen SC vigente previo a 1990

Costa Rica (1953), El Salvador (1961), Honduras (1967), Guatemala (1968),

Régimen SC dictado después de 1990

R. Dominicana (1991), Panamá (1994), Bolivia (1999), Nicaragua (2003)

Reemplazo del régimen de SC a partir de 1990

Argentina (1991-1999), Paraguay (2000) Venezuela (2002), Ecuador (2003), Colombia (2004), Perú (2004)

Reforma parcial en el régimen de SC a partir de 1990

Brasil (1998), Uruguay (2002), Chile (2003), México (2003)


Gaps entre leyes de servicio civil / empleo público y sus reglamentaciones País

Ley

Reglamento

Argentina

1999

2002

Ecuador*

1978

1985

Guatemala*

1968

1998

Honduras

1967

1976

Panamá

1994

1997

Paraguay

2000

-----

Perú*

1984

1990

R. Dominicana

1991

1994

Venezuela*

1975

1999

Venezuela

2002

-----

* Ley reciente reemplaza / reforma el marco normativo


Trayectorias normativas 

Chile

Trayectoria consistente

Trayectoria errática

Argentina

Carrera única vs. flexibilización contratos  Generalización de decretos de excepción  8 años entre ley de negociación colectiva y primer convenio.  Ley marco posterior al convenio  Reglamentación 3 años posterior - conflictos de aplicación.

En los ’80 se establecen las bases del sistema (Ley Orgánica Estado – Estatuto FP)  En democracia se mantiene marco normativo – solo leyes complementarias.  Plan Estratégico de Modernización GP 1997-2000  Negociación con ANEF  Agenda de modernización del Estado 2003  Ley del Nuevo Trato 2004


Nivel de institucionalización de las áreas de recursos humanos Cambios constantes de nombre y dependencia jerárquica

Argentina, Ecuador, Perú

Superposición y falta de claridad de funciones entre áreas

Bolivia, Uruguay, Panamá, El Salvador

Rol netamente administrativo y escasa capacidad técnica para promover cambios

Guatemala, R. Dominicana, Honduras

Recientemente institucionalizadas

México, Nicaragua, Paraguay, Chile

Rol activo y fuerte institucionalización

Costa Rica, Colombia, Brasil


Los servicios civiles con mayor grado de desarrollo se asocian con 

orientación de política para la gestión de RH en el Estado

trayectorias normativas consistentes

procesos de consenso con actores dentro y fuera del Estado para el diseño del sistema

respaldo político reflejado en la inserción institucional del área de RH a nivel central


Actividad normativa sobre los servicios civiles Régimen SC vigente previo a 1990

Costa Rica (1953), El Salvador (1961), Honduras (1967), Guatemala (1968),

Régimen SC dictados después de 1990

R. Dominicana (1991), Panamá (1994), Bolivia (1999), Nicaragua (2003)

Reemplazo del régimen de SC a partir de 1990

Argentina (1991-1999), Paraguay (2000) Venezuela (2002), Ecuador (2003), Colombia (2004), Perú (2004)

Reforma parcial en el régimen de SC a partir de 1990

Brasil (1998), Uruguay (2002), Chile (2003), México (2003)

procesos de implementación de nuevas normas esfuerzos de reforma que se han debilitado / extinguido reformulación / actualización pendiente consolidación progresiva?


Recomendaciones a partir de los marcos normativos La recomendación que atraviesa todos los casos es: GENERAR CONSENSO a) para concretar una reforma del servicio civil en los casos de reformulación pendiente, b) para volver a incluir en la agenda política la consolidación del servicio civil en los casos de sistemas debilitados / degradados, c) para sostener los procesos de implementación de los nuevos marcos legales en los casos de reformas en curso.


Recomendaciones en relación con la función de RH Reforzar los niveles de: 

Capacidad técnica

Legitimidad interna

Transparencia e información

Articulación con áreas de Hacienda

Articulación entre área rectora y áreas descentralizadas


Factores limitantes del desarrollo del servicio civil Falta de dirección estratégica

Organización del trabajo

Gestión del Empleo

Gestión del Rendimiento

Diseño de puestos

Incorporación

Planificación

Definición de perfiles

Movilidad

Evaluación

Desvinculación

Gestión de la Compensación Retribución monetaria y no monetaria

Gestión del Desarrollo Promoción y carrera Aprendizaje individual y colectivo

Gestión de las relaciones humanas y sociales Clima Laboral Sociales

Relaciones Laborales

Políticas

Cultura burocrática

Politización

Planificación


Tendencia a la politización / burocratización Falta de dirección estratégica

Organización del trabajo

Gestión del Empleo

Gestión del Rendimiento

Diseño de puestos

Incorporación

Planificación

Definición de perfiles

Movilidad

Evaluación

Desvinculación

Gestión de la Compensación Retribución monetaria y no monetaria

Gestión del Desarrollo Promoción y carrera Aprendizaje individual y colectivo

Gestión de las relaciones humanas y sociales Clima Laboral Sociales

Relaciones Laborales

Políticas

Cultura burocrática

Politización

Planificación


Recomendaciones a partir del análisis de subsistemas 

Focalizar en transparencia y calidad de la información, más que en informatización.

Evitar la “flexibilidad espuria” via contrataciones.

Transparentar marcos legales

Desarrollar competencias para diseño de perfiles, más que establecer clasificaciones formales.

Maximizar garantías para predominio del mérito en el ingreso involucrando actores externos.

Negociar redefinición del alcance de la estabilidad.


Recomendaciones a partir del análisis de subsistemas (cont.) 

Evitar bonos asociados a buena calificación.

Derivar metas de evaluación de objetivos organizacionales.

Utilizar evaluación solo como feedback inicialmente.

Buscar equilibrio entre restricción presupuestaria y equidad interna / externa en la compensación.

Introducir el avance horizontal en el diseño de la carrera.

Subordinar las iniciativas de capacitación a una planificación que priorice necesidades.

Focalizar en la efectiva incorporación de las asociaciones sindicales en la negociación de políticas de RH.


Ejes centrales 

Fortalecer la institucionalidad

Promover acciones que incorporen a otros actores en el juego

Generar una estrategia consensuada para la gestión de los recursos humanos en el Estado, que plantee reglas de juego claras y aceptadas

diagnóstico institucional de sistemas de servicio civil: conclusiones y recomendaciones  

esta presentación fue comisionada por la red de gestión pública y transparencia del diálogo regional de política para la v reunión hemisféri...

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