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El Estado del Arte* de la RS&S** en

La Gestión de los Derechos Humanos y Laborales (*) Su origen se le atribuye a Aristóteles en su primer libro de Metafísica. Hace referencia al nivel más alto de desarrollo conseguido en un momento determinado sobre cualquier aparato, técnica o campo científico plural. (**) Responsabilidad Social y Sustentabilidad

Año 3 – Número 22 – Edición 2014

ABRIL


SUMARIO 01 ESPECIALES “La Convergencia Moderna de Derechos Humanos y la RSE” Por Jorge Daniel Taillant, Fundador y Director Ejecutivo del Centro de Derechos Humanos y Ambiente (CEDHA)

02 GESTIÓN “La promoción de los Derechos Humanos no debe concluir en la Empresa y sus Empleados” Por Esther Parietti, Directora de Sustentabilidad de Adecco Argentina

“La valorización de la Diversidad es fundamental” Por Silvia Calvani, Directora del Área de Personas de Banco Itaú Argentina

“Hacemos foco especialmente en los Derechos del Niño” Por Yolanda Zurbano, Gerente de RSE de Grupo Canale

Derechos Humanos, un compromiso fundamental para las compañías Por Valentina Rodríguez Bellido, Gerente de Sustentabilidad y Asuntos Públicos de ManpowerGroup Argentina


02 GESTIÓN “La garantía de una Gestión Ética será una tendencia cada vez más relevante” Por Elsa Zorrilla, Gerente de Desarrollo Sostenible de Randstad Argentina

“La Promoción y Defensa de los Derechos Humanos debe ser una constante”

Por Silvina Vazón, Sub Directora de RSE y Gestión Institucional de Río Uruguay Seguros

“Evaluamos el cumplimiento de los Derechos Humanos en todos los contextos” Por Carina Oviedo, Administrativa de SERALICO S.A.

“La piedra angular de nuestras relaciones es el Respeto y el Cuidado de los Derechos Humanos y Laborales” Por Jorge Polo, Gerente de Marketing y Productos de Tersuave

03 CASOS INTERNACIONALES Promoviendo una Alimentación Saludable en los Colaboradores

Por Mónica Trias, Coordinadora de Calidad del Laboratorio Tecnológico del Uruguay (LATU)


04 ESCENARIOS Y TENDENCIAS No hay liderazgo posible sin respeto a los Derechos Humanos

Por Mariana Rulli, Politóloga, Profesora e Investigadora de la Universidad Nacional de Río Negro

“La Conciliación como un nuevo modelo de Gestión”

Por Roberto Martínez Fernández, Director de Fundación Másfamilia

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07 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS Referencias bibliográficas sobre RS & Sustentabilidad identificadas por el Programa de Capacitación Ejecutiva en Responsabilidad Social y Sustentabilidad Empresaria de la Universidad de San Andrés: Responsabilidad social: factor clave de la gestión de los recursos humanos en las organizaciones del siglo XXI. Camejo, Armando J. & Magda Cejas. Nómadas, Revista Crítica de Ciencias Sociales y Jurídicas N°21, 2009.1; Publicación Electrónica de la Universidad Complutense. Venezuela. Año 2009.

Guía para impulsar la equidad de género en las empresas. Acción RSE & Servicio Nacional de la Mujer. Chile. Año 2006.

Vida sana en la empresa. Guía práctica para empresas. Calderón, Beatriz (Directora). Acción Empresarial. En conjunto con el Ministerio de Salud, el Instituto de Nutrición y Tecnología de los Alimentos y el Consejo Nacional Vida Chile. Santiago, Chile. Año 2004.


08 DOCUMENTOS RECOMENDADOS 09 SITIOS DE INTERÉS

COMITÉ EDITORIAL Luis Ulla Director Ejecutivo IARSE Jimena Mercado Directora Editorial IARSE Laura Massari Directora de Relaciones Institucionales IARSE Alicia Rolando Colaboradora Externa – Experta en Reportes y Fundadora del IARSE Los artículos y opiniones vertidas en esta publicación son de absoluta y exclusiva responsabilidad de los autores. Las opiniones expresadas no reflejan necesariamente la visión y el espíritu del IARSE.


ESPECIALES “LA CONVERGENCIA MODERNA DE DERECHOS HUMANOS Y LA RSE” Por Jorge Daniel Taillant, Fundador y Director Ejecutivo del Centro de Derechos Humanos y Ambiente (CEDHA) jdtaillant@gmail.com

En el año 2008 me reuní con un alto representante de una de las universidades empresariales más prestigiosas de la Argentina, pidiendo que la universidad actuara como anfitrión de una de las máximas autoridades mundiales en materia de derechos humanos y empresas. Su repuesta fue clara y contundente: “Esa discusión no es para la escuela de negocios, va mejor en la Facultad de Derecho, por ahí ellos lo reciben”. La evolución histórica de la corriente hoy conocida como Responsabilidad Social Empresaria (RSE) tiene su origen en los emergentes problemas con las condiciones laborales existentes en las cadenas de suministro de grandes empresas multinacionales. Se trataba de la contratación por estas multinacionales de socios en países en vías de desarrollo que mantenían a sus empleados en condiciones deplorables, con muy bajos sueldos y en muchos casos, prácticamente en esclavitud. De allí que defensores de trabajadores en agencias multilaterales como la Organización Internacional del Trabajo (OIT), asentaron el debate sobre la necesidad de introducir una nueva ética empresaria respecto a cómo se debe tratar y en qué condiciones deben trabajar sus empleados. La Declaración Tripartita de la Organización Internacional de Trabajo (OIT) sobre empresas multinacional que data de los años 1970s, es uno


de los pilares mundiales estableciendo los lineamientos básicos que darían contenido a la discusión sobre la responsabilidad de la empresa, que nace, en esencia, por cuestiones laborales. La maduración del debate, y el persistente problema de estas condiciones en la cadena de suministro, llevó a empresarios a tomar cartas propias en el asunto. Levi Strauss de San Francisco, California (EE.UU) redactó a inicio de los años 1990s el primer código voluntario del mundo sobre prácticas laborales, relacionado en este caso con la forma y condiciones en que la empresa realizaba sus contrataciones de confeccionistas y proveedores. Podríamos decir que fue uno de los primeros (sino el primer) instrumento de autoría empresaria que da arranque al movimiento que hoy conocemos como la RSE. Si bien fue un debate mayormente de perfil gremialista que da inicio a la tendencia evolutiva de la RSE a nivel global, en el fondo se trataba de profundos problemas de derechos humanos, y no demorarían las agencias multilaterales y los activistas de derechos humanos, en levantar una bandera más amplia para extender el debate sobre el comportamiento empresario a un más amplio abanico de derechos universales, incluyendo ámbitos políticos, económicos, ambientales y sociales. Allí empieza una profunda transformación de la discusión empresaria sobre los derechos humanos que irá transformando el contenido y el enfoque de un tema meramente laboral a uno más amplio que incorporará elementos de calidad de vida, bienestar comunitario, salud, y sustentabilidad ambiental. Una década después del revolucionario código de Levi Strauss, el Pacto Global de las Naciones Unidas lanzado por Kofi Annan en el año 2000, intenta ampliar el alcance del debate desde una plataforma empresaria. Se visibiliza por primera vez, la idea que las empresas, como órganos claves de la sociedad, y tal lo establece el Preámbulo de la Declaración Universal de Derechos Humanos de los años 1940s, también tiene responsabilidades de cumplir, promover y proteger a todos los derechos humanos universales de las personas. El Pacto Global reafirma el enfoque empresario hacia los derechos laborales, pero se agregan otros derechos que no eran de tan común trato en la órbita de la política y gestión empresaria: la cuestión del trabajo forzoso, el trabajo infantil, el derecho a la no-discriminación, derechos ambientales (algo muy novedoso para el empresariado), y anti-corrupción, también un nuevo enfoque de discusión política para un mundo empresarial que no acostumbraba a levantar esta discusión, y menos en debates concernientes con los derechos humanos. Otros instrumentos también emergen por esa época, como el Global Reporting Initiative (GRI) en 1997 (que se convertiría en el estándar global para la confección de


informes de sustentabilidad), que también terminarían por introducir guías e indicadores para informar sobre el impacto empresario en derechos humanos.

“EL PACTO GLOBAL REAFIRMA EL ENFOQUE EMPRESARIO HACIA LOS DERECHOS LABORALES, PERO SE AGREGAN OTROS DERECHOS QUE NO ERAN DE TAN COMÚN TRATO EN LA ÓRBITA DE LA POLÍTICA Y GESTIÓN EMPRESARIA…” Pero la ola de los derechos humanos no se detendría con la aparición del Pacto Global. Ya otros actores y otras agencias habían puesto en marcha discusiones paralelas, buscando ampliar y entender cuál era la intersección entre el accionar empresario y los derechos humanos. El final de las dictaduras y la aparición de nuevas tecnologías que empoderaban a los individuos y ponían a la persona como determinista de su propio desarrollo, empezó a volcar el enfoque sobre el individuo y sus derechos como el eje principal de la discusión. Allí los derechos humanos a nivel internacional, empezarían a tomar un rumbo clave y más preponderante en debates políticos y de desarrollo, y el empresariado a la larga no podría estar alejado de ese debate. John Ruggie, uno de los autores originales del Pacto Global, (los dos principales fueron el alemán Georg Kell y el estadounidense John Ruggie), fue quien desde su cargo como Representante Especial de Naciones Unidas en Derechos Humanos y Empresas, toma la responsabilidad de abordar la creciente ola y discusión sobre cómo definir la responsabilidad empresaria en un marco de derechos humanos universales. La discusión ya había tomado un camino dificultoso con el fallido intento de una subcomisión de las Naciones Unidas (un órgano Estatal y multilateral de Derechos Humanos) de establecer un borrador inicial que apuntaba a la confección de un tratado internacional obligando legalmente a empresas a respetar los derechos humanos. Ruggie optó por la voluntariedad como forma menos agresiva de hacer entrar al empresariado en la órbita de los derechos humanos, y produjo un marco teórico delineando deberes, responsabilidades y derechos, pero dejando entender que a la larga, el paso a la legislación y obligatoriedad sería factible y probable. Su estrategia se centró en un marco que promovía el deber del Estado de Proteger, la Responsabilidad de la Empresa de Respetar, y la necesidad de brindar a la víctima Remediación, en casos donde el accionar empresario afecta derechos humanos.


De allí surgieron los Principios Rectores de Derechos Humanos y Empresas, avalados recientemente por las Naciones Unidas, y aceptados por un gran número de actores claves del mundo empresario, organismos mundiales de derechos humanos, Estados y organizaciones de la sociedad civil. La RSE allí finalmente se volcó hacia el mundo universal de derechos. Hoy el tema está firmemente instalado a nivel internacional. En la región, la llegada del debate como es habitual está llegando con un poco de retraso, pero ya la convergencia mundial sobre la materia en escuelas de derecho y en las mejores universidades empresariales es un hecho. La pregunta ya no es si una empresa debe contemplar el abanico de derechos universales establecidos en los diversos pactos, declaraciones y convenciones internacionales, sino cómo.

Jorge Daniel Taillant Fundador y Director Ejecutivo del Centro de Derechos Humanos y Ambiente, es Miembro del más alto Comité de Asesores Técnicos del Global Reporting Initiative y es Socio del Danish Institute of Human Rights en Argentina.


GESTIÓN “LA PROMOCIÓN DE LOS DERECHOS HUMANOS NO DEBE CONCLUIR EN LA EMPRESA Y SUS EMPLEADOS” Por Esther Parietti, Directora de Sustentabilidad de Adecco Argentina www.adecco.com.ar

En Adecco entendemos que la responsabilidad de respetar los Derechos Humanos debe ser nuestra norma de conducta en todos los ámbitos en los que actuamos. Por eso, hemos recorrido un largo camino en el que trabajamos sobre los enunciados de la Carta Internacional de Derechos Humanos, los de la Declaración de la Organización Internacional del Trabajo, así como los Principios del Pacto Global, para asumir este compromiso. A través de nuestro Código de Ética y Conducta de aplicación mundial, expresamos públicamente los pilares fundamentales en los que nos basamos para la promoción de los derechos humanos: la no discriminación, la lucha contra el acoso laboral, compensaciones económicas justas y competitivas, confidencialidad en los datos privados de los colaboradores, el trabajo decente y la eliminación de cualquier forma de trabajo forzado o de explotación infantil y discriminación con respecto al empleo, así como la seguridad y el cumplimiento de la legislación vigente. Además, contamos con criterios sustentados en los valores de integridad, transparencia, responsabilidad y seguridad. Pero la promoción de los derechos humanos no debe concluir en la empresa y sus empleados. Creemos indispensable que la política de Derechos Humanos de cada compañía no deje de lado a su cadena de valor. Por eso, en Adecco contamos con políticas formales de


contratación elaboradas a partir de un trabajo articulado y transversal entre la Dirección de Compras y los departamentos de Legales, RRHH y la Dirección de Sustentabilidad de la empresa, para alcanzar una cadena de valor responsable. Así, los proveedores seleccionados se comprometen, mediante una declaración firmada, a respetar y cumplir los principios anteriormente enunciados.

“…CREEMOS QUE PARA PROMOVER A LOS DERECHOS HUMANOS EN NUESTRA ÁREA DE INFLUENCIA TAMBIÉN DEBEMOS LLEVAR ADELANTE INICIATIVAS DEDICADAS ESPECÍFICAMENTE A TAL FIN (…) CONVENCIDOS DE QUE EL TRABAJO EN RED GENERA VALOR COMPARTIDO, FORMAMOS PARTE DE LA RED DE EMPRESAS CONTRA EL TRABAJO INFANTIL”. Más allá del cumplimiento de las normativas, en Adecco creemos que para promover a los derechos humanos en nuestra área de influencia también debemos llevar adelante iniciativas dedicadas específicamente a tal fin. Por eso, convencidos de que el trabajo en red genera valor compartido, formamos parte de la Red de Empresas contra el Trabajo Infantil. A través de la acción coordinada de múltiples actores sociales e instituciones que interactúan e intervienen en forma articulada, ponemos foco en el desarrollo de acciones para contribuir con la erradicación del trabajo infantil como “Jardines de Cosecha”. Sabemos que tanto a las empresas como a la sociedad en su conjunto nos queda todavía mucho trayecto por recorrer. Por eso, desde el sector corporativo debemos asumir el desafío de continuar encontrando espacios comunes en los que se puedan potenciar esfuerzos que generen abordajes sostenibles en el tiempo, para velar por la promoción de los derechos humanos.


Esther Parietti Contadora Pública. Se ha desempeñado en áreas contables y comerciales en distintas empresas. Ingresó a Adecco en el año 2008 como directora de la Sucursal de Pilar. En el año 2008, fue promovida a Directora Regional teniendo a su cargo el desarrollo de negocios en la zona norte del país. Desde el año 2006, tiene a su cargo a nivel nacional la Dirección de Sustentabilidad de la organización. Participa en la difusión de la temática en Universidades, Cámaras y otros ámbitos. Es miembro activo del Club de Empresas Comprometidas con la Discapacidad y del Comité Directivo de la Red de Empresas contra el Trabajo Infantil.


“LA VALORIZACIÓN DE LA DIVERSIDAD ES FUNDAMENTAL” Por Silvia Calvani, Directora del Área de Personas de Banco Itaú Argentina www.itau.com.ar

Las empresas, como generadoras de empleo, tienen un rol insoslayable en la promoción de los derechos humanos. Basta con mencionar algunos ejemplos de lo que las empresas deben ofrecer:          

Empleo en base a las competencias para el puesto, sin discriminación por género, grupo étnico o cualquier otro motivo no basado en competencias. Capacitación necesaria para desempeñar adecuadamente las funciones. Remuneración que permita llevar una vida digna. Condiciones satisfactorias de trabajo. Ambiente laboral seguro y saludable. Trato humano y respetuoso. Igualdad de oportunidades basada en meritocracia. Promoción de la diversidad. Oportunidades de inserción laboral a grupos en situación social vulnerable. Empleo a discapacitados.

En todos los países en que estamos presentes, Itaú tiene algo especial que nos hace únicos: personas con experiencias e historias diferentes, pero unidas por la pasión de construir un banco aún más sustentable. La valorización de la diversidad es fundamental para mejorar la calidad de la relación de la empresa con sus diferentes públicos. Experiencias de vidas diferentes contribuyen directamente para el continuo desarrollo de las personas y de la organización. Para Itaú, la pluralidad de orígenes, opiniones y culturas no sólo debe prevalecer, también debe ser valorada y estimulada entre los más de 100 mil colaboradores. Nuestra responsabilidad está en la creación de oportunidades iguales para todos, donde el talento es valorado y los grandes profesionales pueden surgir de los más variados lugares.


“LA VALORIZACIÓN DE LA DIVERSIDAD ES FUNDAMENTAL PARA MEJORAR LA CALIDAD DE LA RELACIÓN DE LA EMPRESA CON SUS DIFERENTES PÚBLICOS”. En Itaú trabajamos en diferentes programas que promocionan los derechos humanos: -

Programa Empleo con Apoyo (en alianza con Fundación Discar): incorporamos como empleados efectivos a personas con discapacidad intelectual, teniendo en cuenta los apoyos necesarios para garantizar la igualdad de oportunidades. Además, organizamos visitas a sucursales de jóvenes que participan del taller de formación para el empleo de Fundación Discar; en estas visitas los jóvenes se acercan al mundo del trabajo, conociendo los roles que se desempeñan dentro de una sucursal bancaria.

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Club de Empresas Comprometidas: Conformado por varias empresas comprometidas con la inclusión laboral de las personas con discapacidad. Itaú participa activamente desde la comisión de asesoramiento, brindando información y asesoramiento a empresas. www.clubempresascomprometidas.org

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Pasantías Educativas: Estudiantes secundarios de escuelas públicas tienen una experiencia pre-laboral en áreas del Itaú afines a sus intereses. Las actividades se desarrollan a contraturno de la escuela durante 3 horas diarias, de manera de no interferir con los estudios. El plan de trabajo se acuerda con cada escuela y está formalizado ante la autoridad educativa distrital. Los alumnos participantes reciben una asignación estímulo por cada día que concurren.

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Becas escolares: A través de Cimientos, y con la participación voluntaria de colaboradores, se becan alumnos secundarios de una escuela pública del Gran Buenos Aires para ayudarlos a que finalicen sus estudios.

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Igualdad de género: El género no es un factor en las decisiones sobre la gestión de personas. Dos de los integrantes del Comité Ejecutivo (sobre un total de 6) son de género femenino. El criterio es la meritocracia, no el género.

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Código de Ética: Nuestro código de ética valora especialmente “Respetar los derechos humanos y promover la diversidad social”.

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Encuesta interna de clima laboral: Cada año se lleva adelante la encuesta “Hable francamente” en la que de forma confidencial (vía


web administrada por una empresa externa) y no obligatoria, los colaboradores responden a 60 preguntas sobre el clima laboral. Los resultados se difunden internamente entre los gestores y se diseñan planes de mejora para cada área, con la participación de los involucrados. Sosteniendo el impulso y crecimiento de Itaú en Argentina, y para conservar y cuidar nuestros principios y políticas, buscamos incorporar y desarrollar profesionales comprometidos con los principios éticos, preocupados por su desarrollo y formación, que sepan trabajar en equipo y desenvolverse en sus funciones de manera responsable, dinámica y creativa, atentos a conseguir resultados diferenciales. Hacer parte del equipo Itaú, implica participar de estos valores y tener la oportunidad de desarrollarse en un ambiente profesional con personas que cumplen sus funciones de manera responsable y procuran, día a día, hacer del Itaú, un mejor lugar para trabajar. Contamos con un portal público de búsquedas externas en www.itau.com.ar donde las personas se pueden postular a búsquedas específicas o ingresar sus datos de forma espontánea para participar en procesos futuros. El proceso de selección está enfocado exclusivamente a identificar las competencias requeridas para el puesto, sin discriminación por género, grupo étnico o cualquier otro motivo no basado en competencias, en el mismo compromiso de valorizar la diversidad, nuestros valores corporativos, principios éticos y gestión a través de meritocracia. De la misma manera, privilegiamos el desarrollo interno, en base a las capacidades y logros de nuestra gente, como forma de apoyar el autodesarrollo y premiar los desempeños destacados, en un marco de respeto y desafío de mejora continua. Con este objetivo tenemos un “Programa de Oportunidades de Desarrollo” donde los colaboradores pueden acceder en primera instancia a las búsquedas requeridas en la organización, y recibir un feedback de su resultado que les permita conocer sus oportunidades de mejora y crecimiento profesional.


“EL PROCESO DE SELECCIÓN ESTÁ ENFOCADO EXCLUSIVAMENTE A IDENTIFICAR LAS COMPETENCIAS REQUERIDAS PARA EL PUESTO, SIN DISCRIMINACIÓN POR GÉNERO, GRUPO ÉTNICO O CUALQUIER OTRO MOTIVO NO BASADO EN COMPETENCIAS”. La promoción de los derechos humanos en el ámbito laboral está alineada con la política de sustentabilidad de Itaú que, como institución, ha logrado diversos reconocimientos internacionales como banco más sustentable de las Américas, cotizando en el Dow Jones Sustainability Index ininterrumpidamente desde su creación.

Silvia Calvani Directora del Área de Personas de Banco Itaú Argentina. Psicóloga (UNLP). Postgrado en Desarrollo Directivo en el IAE. Tiene más de 30 años de experiencia en Recursos Humanos en empresas. Se inició como trainee en Shell. Fue Gerente de Recursos Humanos en Banco Santander Río (banca de individuos), Mc Donald`s y Dignitas AFJP, y Gerente de Desarrollo de Personas en American Express, Grupo Juncal y Bagley. Ex docente de doctorado.


“HACEMOS FOCO ESPECIALMENTE EN LOS DERECHOS DEL NIÑO” Por Yolanda Zurbano, Gerente de RSE de Grupo Canale www.grupocanale.com

Dado el lugar que ocupan hoy las empresas como actores sociales, es fundamental que practiquen, hagan respetar y difundan el cumplimiento de los derechos humanos en todos los ámbitos y espacios, con especial llegada a los diferentes públicos de interés. En Grupo Canale hacemos foco muy especialmente en los Derechos del Niño, sobre todo en la erradicación del trabajo infantil. Contamos con programas que atacan la problemática directamente, como “Educar en Vendimia” en el Valle de Uco y “Veranear Aprender y Jugar” en Real del Padre, que son colonias de vacaciones para los hijos de personal de fincas que realizan actividades recreativas mientras los padres trabajan en época de plena cosecha. Como miembros de la Red de Empresas contra el Trabajo Infantil, obtenemos material para difusión de la problemática y contamos con insumos propios utilizados en fincas y guarderías del entorno cercano a las plantas. Entendiendo a la educación como un derecho, la empresa promueve programas educativos en escuelas rurales, con contenidos de salud y nutrición, seguridad vial y protección ambiental, así como también pasantías en las plantas propias para facilitar la oportunidad laboral.

“… HACEMOS FOCO MUY ESPECIALMENTE EN LOS DERECHOS DEL NIÑO, SOBRE TODO EN LA ERRADICACIÓN DEL TRABAJO INFANTIL”.


Dentro de la política de Responsabilidad Social Empresaria (RSE), se manifiestan los ejes principales que hacen a los derechos humanos. Así, mediante acciones internas desde las diferentes áreas con cada stakeholder, logramos difundir la temática y poner estos principios en agenda como ítem imprescindibles. Tal es el caso de la Carta de Proveedores que hacemos firmar previa a la contratación, en la que se comprometen a no tener trabajo infantil ni trabajo forzado, esclavo o en condiciones indignas. La incorporación de un enfoque de respeto de los Derechos Humanos en la empresa constituye una modalidad de trabajo y de gestión con plena conciencia y presencia de los mismos, de adentro hacia afuera. Desde el conocimiento de los derechos por parte de los empleados hasta los derechos de los consumidores de nuestros productos. Es justamente el conocimiento y la aplicación de los mismos en toda la cadena de valor, lo que asegura que Grupo Canale en todas sus dimensiones, contribuya al respeto de los derechos humanos. Como perspectivas a futuro, creemos que el eje sobre el que girará esta dimensión es la conciencia de los derechos y deberes del consumidor: ¿Qué se consume? ¿Cómo se consume? ¿Para qué se consume? Todo ello es un una cuestión clave a abordar por parte de las empresas, para que los “consumidores responsables”, estén cada vez mas involucrados en la calidad de los productos.

Yolanda Zurbano Licenciada en Sociología. Especialización en Alimentación y Salud. Gerente de RSE de Grupo Canale.


DERECHOS HUMANOS, UN COMPROMISO FUNDAMENTAL PARA LAS COMPAÑÍAS Por Valentina Rodríguez Bellido, Gerente de Sustentabilidad y Asuntos Públicos de ManpowerGroup Argentina www.manpowergroup.com.ar

La gestión del capital humano en las empresas se ha convertido en un factor vital para el éxito de los negocios. En la actualidad, una compañía debe basar su negocio en un modelo sustentable que demuestre un total compromiso por el respeto y la protección de los derechos humanos. Sólo en la medida en que se comprometa con su público interno, fomente la aplicación de valores sustentables en su cadena de valor y genere vías de acceso que favorezcan la diversidad laboral, una compañía será sostenible a largo plazo. Las empresas tienen que asumir una función de liderazgo en el desarrollo de soluciones que ayuden a crear un futuro sustentable. Es importante que tomen conciencia de la capacidad de impacto que tienen en su entorno y que utilicen este aspecto como una oportunidad para generar acciones de integración y concientización. Al hacer uso de su capacidad para mejorar procesos, generar eficiencia, administrar el riesgo e impulsar la innovación, las empresas grandes y pymes, no sólo serán más competitivas sino que contribuirán a la sociedad y al crecimiento económico a largo plazo. Para ello, deben estar en línea con una serie de valores a considerarse centrales para el negocio, tales como la integridad, el respeto por la gente y la igualdad de oportunidades. En ManpowerGroup, desde sus inicios, la gestión se ha basado en la prestación de servicios con un total compromiso por las personas y su bienestar, y por el cumplimiento de principios de sustentabilidad y ética y desde un marco de cumplimiento del Código de Conducta y lineamientos internacionales. Entre ellos, la compañía se encuentra


adherida a los Principios Éticos de Atenas, adoptando la política de tolerancia cero respecto a la trata de personas; ha firmado una carta de intención con la OIM (Organización Internacional para las Migraciones), comprometiéndose a brindar asesoramiento y capacitación laboral a víctimas de trata, y tiene una alianza con el ACNUR (Alto Comisionado de las Naciones Unidas para los Refugiados), que reconoce a la compañía como “Empresa Solidaria con las personas refugiadas en Argentina”. Además, la empresa cuenta con Estándares de Negocio que guían las acciones que se llevan a cabo. Éstos se basan en el Código de Conducta y Ética Empresarial, los valores y la cultura organizacional, que forman un conjunto de principios irrenunciables en los que se enmarcan las políticas y procesos, así como también la forma de gestionar los negocios. Los estándares se asientan en el cumplimiento de la ley, aspectos relacionados con el proceso de gestión de personas, transparencia y confiabilidad, trabajo infantil y adolescente, derechos de los asociados y seguridad en el lugar de trabajo, entre otros.

“SÓLO EN LA MEDIDA EN QUE SE COMPROMETA CON SU PÚBLICO INTERNO, FOMENTE LA APLICACIÓN DE VALORES SUSTENTABLES EN SU CADENA DE VALOR Y GENERE VÍAS DE ACCESO QUE FAVOREZCAN LA DIVERSIDAD LABORAL, UNA COMPAÑÍA SERÁ SOSTENIBLE A LARGO PLAZO”. La dignidad del trabajo, las oportunidades de empleo para todos, las prácticas empresariales éticas y eficaces, un medio ambiente sostenible y comunidades locales exitosas; son valores intrínsecos para guiar las acciones de la compañía. Así, se brindan oportunidades de trabajo y se ayuda a los clientes a lograr el éxito. En este contexto, se rechazan las prácticas de empleo que explotan a las personas y que limitan sus oportunidades de disfrutar plenamente de la dignidad del trabajo, especialmente en el caso de los individuos más vulnerables de la sociedad. Por ello, se busca generar conciencia sobre: explotación de individuos en desventaja, trata de personas, trabajo forzoso, trabajo infantil, salarios por debajo de la ley y condiciones poco seguras de trabajo. Es importante aprovechar las competencias centrales en colaboración con gobiernos, empresas y organizaciones no gubernamentales, con el fin de ayudar a proporcionar empleo y capacitación laboral para grupos vulnerables. Desde ManpowerGroup se busca desarrollar un mercado laboral diverso y abarcativo que refleje a la población como un todo, impulsando la cohesión social a través de la inclusión de


grupos en desventaja. Se alienta a los colaboradores, clientes y proveedores a tomar un compromiso activo por la diversidad y la inclusión laboral enfocados a diferentes grupos en desventaja: personas con discapacidad, jóvenes de bajos recursos, personas refugiadas, mujeres que buscan reinsertarse en el mercado laboral y personas mayores de 45 años. En este sentido, desde 2008, más de 130 empresas fueron reconocidas como “Socias en la Inclusión”.

“…SE BUSCA DESARROLLAR UN MERCADO LABORAL DIVERSO Y ABARCATIVO QUE REFLEJE A LA POBLACIÓN COMO UN TODO, IMPULSANDO LA COHESIÓN SOCIAL A TRAVÉS DE LA INCLUSIÓN DE GRUPOS EN DESVENTAJA”. En función del contexto fijado por los Principios Rectores de Derechos Humanos para Empresas de la Organización de Naciones Unidas (ONU) impulsar el respeto por los Derechos Humanos y las condiciones laborales justas en la cadena de valor, tiene un espacio muy importante de progreso para que los compromisos declamados impacten directamente en la toma de decisiones y en la gestión de las organizaciones. Desde ManpowerGroup se vienen desarrollando hace seis años, instancias de diálogo y capacitación en responsabilidad social con los proveedores de Buenos Aires y del interior, y actualmente se está haciendo foco, a través de una nueva herramienta, en profundizar el monitoreo y la evaluación de los mismos. De esta manera, se mejora el vínculo con la cadena de valor, la empresa concientiza al proveedor sobre la importancia de la sustentabilidad en el desarrollo de su negocio, y motiva a éste a mejorar su desempeño en materia social y ambiental. La sustentabilidad y el compromiso de las empresas por fomentar el respeto y la protección de los derechos humanos están posicionándose como una necesidad estratégica para las compañías. Teniendo en cuenta que los inversores recompensarán cada vez más a las compañías que identifiquen y asuman los retos en materia de sustentabilidad en sus cadenas de suministro, las empresas deberán demostrar progresos continuos en la gestión del riesgo y las oportunidades en la materia, especialmente en los mercados emergentes. Las organizaciones que logren alinearse a este paradigma no sólo se volverán más atractivas para sus empleados e inversores, sino que también lograrán proteger su negocio, mantener su reputación y evitar conflictos.


Valentina Rodríguez Bellido Licenciada en Ciencias de la Comunicación de la Universidad Nacional de La Plata y docente de la misma en el período 1998/ 2003. Posee estudios de postgrados en Asuntos Públicos y Comunicación de Crisis de la Universidad Austral. Con 15 años de trayectoria en la compañía, se desempeña desde el año 2005 en la sede central en el departamento de Sustentabilidad y Asuntos Públicos, luego de haber supervisado la sucursal de la Plata. Actualmente lidera el desarrollo del proceso de Reporte de Sustentabilidad local y las instancias de diálogo efectivo con grupos de interés, coordinando el alineamiento local al sistema de gestión ambiental global de ManpowerGroup, y dando soporte a la organización en el desarrollo de vínculos con cámaras empresarias y áreas de gobierno. A su vez coordina la comunicación externa de la compañía.


“LA GARANTÍA DE UNA GESTIÓN ÉTICA SERÁ UNA TENDENCIA CADA VEZ MÁS RELEVANTE” Por Elsa Zorrilla, Gerente de Desarrollo Sostenible de Randstad Argentina www.randstad.com.ar

Actualmente, no nos puede ser ajena la importancia del rol que juegan las empresas en la protección y promoción de los Derechos Humanos por los impactos positivos y negativos que provocan en sus grupos de interés durante el desarrollo de sus negocios. Randstad Argentina, que es una empresa que provee de servicios integrales relacionados con los Recursos Humanos, empezó hace más de una década a identificar sus propias responsabilidades sociales, delineando un plan de Responsabilidad Social Empresaria (RSE) que en una primer instancia definió en base al core business del negocio. Más adelante, en el año 2006, adherimos al Pacto Global de las Naciones Unidas y los principios éticos que el mismo enuncia. Esto nos ayudó a darle a nuestro Plan un giro diferente: llevamos a cabo un proceso de revisión relacionándolo con el cumplimiento de la promoción y respeto de los Derechos Humanos que enuncia este organismo. El impulso de estas acciones nos ha permitido elaborar un Plan de Sostenibilidad con indicadores, para analizar la evolución de los riesgos que nuestra propia actividad supone e implementar iniciativas que garanticen el éxito de dicho plan, todo esto para garantizar nuestra propia sostenibilidad y por ende la de la sociedad en la que vivimos. Nuestra estrategia de negocio está vinculada a la generación de empleo, ¿qué podemos soñar? Con gente que pueda acceder a un trabajo decente y un sueldo digno, con igualdad de oportunidades para todos, con que no haya gente en situación de trabajo esclavo, con trabajadores en absoluto ejercicio de su libertad, con niños que no deban trabajar para que no pierdan el derecho a soñar con un futuro


mejor, con la inclusión de personas de los diferentes universos de más difícil inserción. En el 2013 nos propusimos empezar a gestionar en “Diversidad” y esto es lo que trasladamos a nuestros diferentes grupos de interés a través de políticas y procedimientos internos y externos, invitando a nuestros clientes y proveedores a compartirlos, y controlando que nuestros compromisos no sean vulnerados. Si nos preguntamos cuáles creemos que serán las tendencias en los próximos años, podemos mencionar varios aspectos. En primer lugar, podemos destacar la Transparencia. En efecto, las empresas se están esmerando cada vez más en mejorar la redacción de sus reportes de sostenibilidad. Otro elemento interesante es la influencia del Consumo Responsable, que se está haciendo sentir cada vez con más fuerza. Asimismo, cuando hablamos de una cuestión de Reputación, vemos que las compañías han emprendido un activismo social interesante, que derivan algunas en denuncias de vulneración de derechos humanos, elaboración de programas de protección de los mismos y de la garantía de una gestión ética que serán tendencias cada vez más relevantes. No quisiera dejar de mencionar que la Articulación público privada será un factor cada vez más fundamental para la sostenibilidad de la sociedad, es decir, ambicionamos operar en una sociedad que brinde trabajo regulado, beneficios extras e igualdad de oportunidades, capacitación y desarrollo profesional. También que se ocupe de la permanencia de los niños en las escuelas, que genere una buena conciliación familiar-laboral para sus empleados, que cuide el planeta para las nuevas generaciones, así como una gestión cada vez más transparente.

“…NOS PROPUSIMOS EMPEZAR A GESTIONAR EN „DIVERSIDAD‟ Y ESTO ES LO QUE TRASLADAMOS A NUESTROS DIFERENTES GRUPOS DE INTERÉS A TRAVÉS DE POLÍTICAS Y PROCEDIMIENTOS INTERNOS Y EXTERNOS”. Aunque suene paradójico, es muy difícil para las organizaciones el tratar de incorporar internamente esos valores éticos que se proclaman en sus Políticas y Códigos. Es por eso que continuamente estamos innovando las formas de comunicación interna sobre el rol que nos compete a cada uno dentro de la organización en cuanto a garantizar la protección de los Derechos Humanos en forma sostenible y eficiente. Orgullosamente podemos mencionar que nuestras Encuestas de Clima Laboral, de Clientes y de Proveedores nos muestran un alto porcentaje


de conocimiento y adhesión a los valores que nuestra compañía se ha esmerado en desarrollar en los últimos años para ser elegidos por “hacer las cosas mejor”. En adelante, nuestro desafío es seguir profundizando el involucramiento de nuestra Cadena de Valor y continuar captando socios estratégicos para lograr mayor impacto en nuestros objetivos de sostenibilidad.

Elsa Zorrilla Gerente de Desarrollo Sostenible de Randstad Argentina (ex Sesa Select), una de las empresas fundadoras de MoveRSE. Actual Presidenta de MoveRSE. Miembro de la Comisión Directiva de la Red Empresaria Nacional por la Erradicación del Trabajo Infantil. Miembro de la Comisión de Trabajo Decente y Prevención del Trabajo Infantil de la provincia de Santa Fe. Miembro promotor del Club de Empresas Comprometidas con la Discapacidad. Miembro promotor de la gestión en Equidad de Género. Miembro de la Comisión Directiva del Pacto Global de Naciones Unidas.


“LA PROMOCIÓN Y DEFENSA DE LOS DERECHOS HUMANOS DEBE SER UNA CONSTANTE” Por Silvina Vazón, Sub Directora de RSE y Gestión Institucional de Río Uruguay Seguros www.riouruguay.com.ar

Si entendemos que el principal capital de una empresa es su capital humano, la promoción y defensa de los Derechos Humanos debe ser una constante en la conducción política de una organización. El tema de los Derechos Humanos es transversal a toda la organización y supera los límites internos. Cuando hablamos de una empresa socialmente responsable nos referimos a una empresa que lleva el compromiso social en su filosofía de vida y, por lo tanto, en su accionar interno y en sus vínculos con sus grupos de interés, en los cuales deben prevalecer los objetivos relacionados con el respeto a los Derechos Humanos. Una de las iniciativas globales de Responsabilidad Social Empresaria (RSE) más importantes es la del Pacto Global que justamente aborda 4 ejes fundamentales con 10 Principios Universales, haciendo referencia los dos primeros puntualmente al deber de apoyar y respetar la protección de los Derechos Humanos. Las empresas que han adherido al Pacto Global asumen el compromiso de cumplir con los principios y deben dar cuenta a Naciones Unidas a través de reportes en los que se comparten las buenas prácticas empresariales. RÍO URUGUAY SEGUROS tiene desde su nacimiento un fuerte compromiso social, que fue el espíritu que inculcaron los socios fundadores. Desde hace más de 50 años viene realizando acciones en favor de la comunidad, apoyando sus iniciativas, los emprendimientos locales y regionales, la difusión de la cultura, el deporte, colaborando con quienes más lo necesitan. Tiene siempre presente que entre los Principios Cooperativos se incluye expresamente “el compromiso con la comunidad” (7mo. Principio del Cooperativismo). Este compromiso


existe desde los inicios y manifiesta el espíritu tanto de su Consejo de Administración como del personal en su totalidad.

“…LA PROMOCIÓN Y DEFENSA DE LOS DERECHOS HUMANOS DEBE SER UNA CONSTANTE EN LA CONDUCCIÓN POLÍTICA DE UNA ORGANIZACIÓN”. Compromisos en acción Nuestra estrategia de RSE contempla dos dimensiones: interna y externa. Aborda las materias fundamentales contempladas en la Norma ISO 26000 como por ejemplo la gobernanza, los derechos humanos, las prácticas laborales, la protección del medio ambiente, la conducta ética, la participación activa y el desarrollo de la comunidad. En lo interno trabajamos en capacitación, seguridad vial, prevención de salud con charlas de médicos destacados, capacitaciones de primeros auxilios y RCP. Tenemos en marcha un proyecto que implica un seguimiento de nuestro médico asesor respecto a los estudios necesarios de prevención que debe realizarse cada empleado según su franja etaria y sexo. Hemos certificado como Empresa Cardiosegura con la Fundación Cardiológica Argentina. También trabajamos en preparación para la jubilación, cuestiones medioambientales, préstamos a tasas accesibles para auto y vivienda única, entre otros temas. En las diferentes actividades desarrolladas intervienen diversos equipos, tales como Capacitación y Difusión Cooperativa, Seguridad Vial, Medio Ambiente, Preparación para la Jubilación, Comunidad, RSE en Agencias, Clima Interno, etc. en los que participan los propios empleados. Cada equipo cuenta con coordinadores que integran un Comité de RSE, encargado de hacer el seguimiento integral. Éste es coordinado desde el ámbito propio del Consejo de Administración. En lo externo trabajamos fundamentalmente en educación, con proyectos y convenios con Universidades, colegios y escuelas para contribuir con la formación de la sociedad. Desarrollamos iniciativas en educación vial con programas orientados a niños y a adultos conductores, con el objetivo de trabajar sobre la toma de conciencia en un país donde la muerte por accidente de tránsito es una de las principales causas y una de la más alta de los países de la región. Asimismo, desarrollamos acciones conjuntas con las organizaciones de la sociedad civil buscando fortalecerlas institucionalmente y apoyándolas en proyectos sustentables.


Creemos que contribuir con actividades orientadas a la educación, inclusión, prevención de la salud, desarrollo de las organizaciones de la sociedad civil es justamente garantizar el respeto a los Derechos Humanos de todos los ciudadanos. El desafío de integrar los DDHH en la estrategia del negocio Nuestra empresa apoyó al Pacto Global en el proyecto que concluyó con una Guía para la aplicación de los Derechos Humanos en las Empresas. En este marco, nuestro presidente fue invitado a representar el sector empresario comprometido con los Principios del Pacto Global en el lanzamiento de la Guía. En RÍO URUGUAY SEGUROS ayudamos a difundir la Guía, la analizamos en los diferentes equipos internos y, por ejemplo, nuestro proceso de Logística y Servicios armó una propuesta para llevarla a la práctica, enriqueciendo nuestros vínculos con los proveedores, atendiendo a nuestra cadena de valor, y nuestros usuarios internos (contemplando tanto nuestra Casa Central como Agencias).

“CREEMOS QUE CONTRIBUIR CON ACTIVIDADES ORIENTADAS A LA EDUCACIÓN, INCLUSIÓN, PREVENCIÓN DE LA SALUD, DESARROLLO DE LAS ORGANIZACIONES DE LA SOCIEDAD CIVIL ES JUSTAMENTE GARANTIZAR EL RESPETO A LOS DERECHOS HUMANOS DE TODOS LOS CIUDADANOS”. La estrategia de RSE de nuestra empresa es muy amplia por lo que trabajamos todos aportando ideas y opiniones para llevar adelante las iniciativas. Ello termina generando un verdadero mecanismo de motivación, dadas las satisfacciones que produce en el colectivo “sentirse parte e involucrarse” ayudando a la comunidad en la que estamos insertos. Entendemos que la inclusión es un tema fundamental a abordar en los próximos años, que implica generar oportunidades para todos y que puede trabajarse desde la educación, la salud, el acceso al deporte, la prevención, etc. Las empresas deberán terminar de entender que cuantas más seamos las organizaciones que recorramos el camino del compromiso social y de la cultura de la RSE el beneficio será para todos y producirá un efecto multiplicador.


Es importante que compartamos, siempre y en diferentes ámbitos, las buenas prácticas para “influir” -como expresa la ISO 26000- generando redes y alianzas que fortalezcan la iniciativa.

Silvina Vazón Sub Directora de RSE y Gestión Institucional de Río Uruguay Seguros


“EVALUAMOS EL CUMPLIMIENTO DE LOS DERECHOS HUMANOS EN TODOS LOS CONTEXTOS” Por Carina Oviedo, Administrativa de SERALICO S.A. www.seralico.com.ar

Nosotros como empresa podemos asegurar que tenemos pleno conocimiento sobre los Derechos Humanos y estamos comprometidos a Proteger y Respetar los mismos, como también Remediar los daños que pudiéramos llegar a causar con la practica de nuestra actividad comercial. Para esto evaluamos los riesgos reales y potenciales en materia de Derechos Humanos en todos los contextos, tanto nacionales como locales en que se desarrollan nuestras actividades. Además, tenemos en cuenta que dicha evaluación no debe limitarse a un simple ejercicio y que es importante realizarla en forma periódica y supervisarla de manera continua, tanto en el ámbito interno como externo, (esto implica a nuestro clientes, proveedores y demás públicos de interés, con los cuales guardamos relación directa con sus actividades), significa que estamos analizando nuestra cadena de suministro/valor ya que las acciones u omisiones de ellos pueden afectar la propia imagen de la empresa en materia de derechos humanos. Nuestras PRIORIDADES como empresa están basadas en nuestra cultura organizacional: MISION: "Ofrecer un servicio de muy buena calidad, en condiciones de confiabilidad, eficiencia, eficacia y continuidad, garantizando una alimentación sana e inocua, con un cliente satisfecho, utilizando los recursos humanos adecuados, en un ciclo de mejora continua y conforme a la productividad esperada" VISION: "Lograr la excelencia en el servicio que se brinda, incrementando los niveles de satisfacción de los clientes, utilizando la tecnología adecuada, con un recurso humano, conformado por


equipos de alto desempeño, sólidamente formados y motivados con liderazgo positivo, en un marco de productividad que genere satisfacción interna y externa"

“…EVALUAMOS LOS RIESGOS REALES Y POTENCIALES EN MATERIA DE DERECHOS HUMANOS EN TODOS LOS CONTEXTOS, TANTO NACIONALES COMO LOCALES EN QUE SE DESARROLLAN NUESTRAS ACTIVIDADES”. Nuestro espíritu innovador hace que día a día agreguemos valor a nuestros productos y servicios: Valores que nos identifican      

Conocimiento del cliente: para comprender sus necesidades, superar las expectativas y lograr su lealtad. Sinergia: trabajando en equipo con un objetivo común, la excelencia del servicio. Integridad: actuando con profesionalismo, responsabilidad y principios éticos. Creatividad: puesta al servicio de la innovación, para encontrar las mejores soluciones y adaptarnos a las necesidades de nuestros clientes. Formación: como vía de superación y de crecimiento. Disciplina: para cumplir con los estándar del producto y del servicio.

En base a nuestra Prioridades y valores hemos implementado un conjunto de acciones entre las que podemos destacar: -

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Análisis del Impacto potencial. Formación de todos los integrantes de la empresa (desde el menor al mayor rango). Desarrollamos nuestro Código de Conducta (formamos a nuestro personal, para que se desenvuelvan en sus respectivas áreas conscientes de que deben respetar las normas y reglamento interno de la empresa; para poder brindar de esta manera un mejor servicio a los clientes o usuarios del mismo). Nos hemos adherido a la Fundación TUXI, como socios, con fines solidarios. Debido a que hemos incorporado el Concepto de debida diligencia (el cual nos permite prevenir, mitigar y dar respuestas a cualquier repercusión negativa sobre los derechos humanos) pudimos desarrollar nuestra política de calidad.


Por otra parte, somos la primer empresa de Cuyo que posee la certificación de la norma IRAM de Buenas Prácticas de Manufactura en Servicios de Alimentación de Establecimientos Asistenciales.

“…ESTAMOS ANALIZANDO NUESTRA CADENA DE SUMINISTRO/VALOR YA QUE LAS ACCIONES U OMISIONES DE ELLOS PUEDEN AFECTAR LA PROPIA IMAGEN DE LA EMPRESA EN MATERIA DE DERECHOS HUMANOS”. Trabajamos para mantener la excelencia en nuestros servicios y satisfacer las necesidades de los clientes. Nuestro contacto diario y permanente con los alimentos, nos compromete enormemente con la sociedad y con los clientes que reciben nuestros servicios. En el área de alimentación del Hospital Marcial Quiroga, elaboramos desayunos, almuerzos, meriendas, cenas y colaciones o refuerzos alimentarios para un promedio de 4.000 clientes mensuales asistidos, distribuidos en comedor de sanos y pacientes internados. El enunciado del menú y el gramaje de alimentos correspondiente por porción para las distintas preparaciones a elaborar y de acuerdo a la tipificación dietoterápica, son confeccionados por las profesionales en nutrición de los Hospitales dependientes del Ministerio de Salud de la provincia de San Juan y forman parte del Pliego de Bases y Condiciones de la Licitación Pública. Estos menús sólo pueden ser modificados de común acuerdo entre las partes, por razones de aceptación, estacionales, etc. En la modificación del menú se respeta Costo/Calorías. Conociendo el compromiso que asumimos y la enorme responsabilidad de ofrecer una alimentación completa, armónica, adecuada e inocua, a un grupo muy sensible de la población, trabajamos en función de ese objetivo. Para garantizar la inocuidad de los alimentos que se ofrecen a nuestros clientes, controlamos todas las etapas del proceso de elaboración y el accionar: desde la recepción de la materia prima, almacenamiento, las distintas fases del procesamiento, la distribución y la higiene-desinfección de la vajilla que se utiliza para el servicio. El éxito de nuestros servicios se sostiene con todo el personal de la empresa involucrado en el proceso de elaboración. La capacitación, formación y adiestramiento de nuestro personal es continuo y sostenido.


Carina Oviedo Administrativa de SERALICO S.A. Cursando la carrera de Licenciada en Ciencias de la Alimentaci贸n, en la Universidad Cat贸lica de Cuyo.


“LA PIEDRA ANGULAR DE NUESTRAS RELACIONES ES EL RESPETO Y EL CUIDADO DE LOS DERECHOS HUMANOS Y LABORALES” Por Jorge Polo, Gerente de Marketing y Productos de Tersuave www.tersuave.com.ar

El avance del sector privado en el cuidado y promoción de los Derechos Humanos y Laborales se ha incrementado vigorosamente en los últimos años por la combinación de una ausencia de servicios prestados por el Estado o necesidades insatisfechas de los ciudadanos por parte de éste y el surgimiento de actividades en materia de sustentabilidad gestionadas por actores de diferentes sectores. Es así cómo toma protagonismo el rol social de las empresas, que antiguamente mantenían una mirada exclusivamente económica, iniciando un camino más firme y activo en defensa de Derechos Humanos y Estándares Laborales. Es decir, comenzó el interés del sector privado de realizar voluntariamente actividades que excedan lo estrictamente legal y obligatorio. En este marco, y bajo la adhesión que Tersuave realizó hace más de 10 años al Pacto Global de las Naciones Unidas, organiza sus acciones en base a los principios que esta iniciativa propone, promoviendo la protección de los Derechos Humanos a través de diversos programas. Particularmente con su personal, lleva a cabo acciones de voluntariado corporativo como lo son las construcciones de viviendas de emergencia con la organización Techo. Durante el 2013 se construyeron a nivel país 3 viviendas con la participación de 32 voluntarios. Además, incentiva la educación y la lectura de sus colaboradores y familias por medio de dos programas puntuales: “Tersuave Premia a la Educación” y la Biblioteca Institucional. En el primer caso, el proyecto persigue como


objetivo concientizar sobre la relevancia que tiene el conocimiento, esfuerzo y el estudio en la sociedad actual e incentivar la búsqueda de la excelencia en el desarrollo académico de los hijos de nuestros colaboradores. El programa, recientemente incorporado a nuestro Plan de RSE el año pasado, prevé la entrega de seis incentivos económicos en diferentes niveles educativos: dos en primaria, tres en secundaria y uno en terciario/universitario. En esta misma línea, en la sede cordobesa de la compañía se gestiona la Biblioteca Institucional que posee más de 420 ejemplares de diversos géneros, disponibles para los miembros y sus familias situadas geográficamente en seis sedes que conforman Tersuave.

“LA PIEDRA ANGULAR DE NUESTRAS RELACIONES CON LOS DIFERENTES GRUPOS DE INTERÉS ES EL RESPETO Y EL CUIDADO DE LOS DERECHOS HUMANOS Y LABORALES, ELLOS GUÍAN NUESTRO PENSAMIENTO, ACCIONES Y ESTRATEGIAS DEL NEGOCIO”. Continuando con el aporte que nuestra firma realiza a la educación pero en relación con las comunidades donde opera, por intermedio del programa “Tersuave pinta tu Escuela” se compromete a promover una educación digna, con mejoras en las instalaciones para el funcionamiento y continuidad de los estudios. Como así también, promover mejores oportunidades dentro de la sociedad y de esta forma ayudar a disminuir la analfabetización. Puntualmente, el año pasado se destinaron 6.252 litros y 5.958 kilos de pintura para 126 instituciones distribuidas en toda la Argentina a las cuales asisten más de 14.900 niños. Otro programa interesante que surgió como una ventaja competitiva en el mercado y posteriormente viró a dar cumplimiento a solicitudes originadas por ONG´s o dependencias del sector gubernamental, son capacitaciones técnicas sobre “Pintura de Hogar y Obra”, como así también espacios de formación sobre “Artísticas/Decorativas”, las cuales se brindan gratuitamente a instituciones con públicos de escasos recursos quienes consideran estas capacitaciones como una futura salida laboral. Esta acción vela por mejores oportunidades laborales y para contribuir al desarrollo individual y social de los asistentes. De esta manera, 1.110 personas fueran capacitadas en 97 jornadas en las que se utilizaron 315 litros y 176 kilos de pintura. La piedra angular de nuestras relaciones con los diferentes grupos de interés es el respeto y el cuidado de los Derechos Humanos y Laborales, ellos guían nuestro pensamiento, acciones y estrategias del negocio. En el ámbito interno, sabemos que si bien la estructura organizacional


permite generar ámbitos donde se desarrollen acciones de RSE, los resultados no serían los mismos sin el esfuerzo de nuestra gente. Por suerte nuestra planificación y unión de voluntades han mantenido el mismo rumbo. Nuestro próxima intención será ampliar el efecto contagio en nuestra cadena de valor.

Jorge Polo Gerente de Marketing y Productos. Miembro del Comité de Responsabilidad Social Empresaria


CASOS INTERNACIONALES PROMOVIENDO UNA ALIMENTACIÓN SALUDABLE EN LOS COLABORADORES Por Mónica Trias, Coordinadora de Calidad y del Equipo de Alimentación Saludable Interno de LATU www.latu.org.uy

LATU, el Laboratorio Tecnológico del Uruguay, es una organización creada en 1965 como fruto del esfuerzo conjunto de los sectores oficial y privado cuyo destino principal era la realización de ensayos en alimentos. Su misión actual es impulsar el desarrollo sustentable del país y su inserción internacional, a través de la innovación y la transferencia de soluciones de valor en servicios analíticos, metrológicos, tecnológicos, de gestión y evaluación de la conformidad de acuerdo a la normativa aplicable. En el marco del programa de calidad de vida laboral que lleva a cabo la institución, se han desarrollado diferentes actividades con eje en la salud de nuestra gente: programa de salud ocular; fisioterapia y ergonomía; gimnasia; campeonatos deportivos; control de la presión arterial; talleres de cesación del tabaquismo; club de donantes de sangre; control de inocuidad, de las instalaciones y el balance de la dieta del comedor de la Institución; sala de lactancia; entre otros. A inicios de 2012 se incorpora en este marco la alimentación, en base a la experiencia y conocimiento de la organización en esta temática para estimular hábitos saludables.


De esta manera, se genera, en primer lugar, el Equipo Alimentación Saludable. El mismo se conforma de manera interna, con una dinámica de funcionamiento voluntaria y multidisciplinaria. Se define como cometido de las actividades vinculadas a la temática “alimentación” el sensibilizar a los colaboradores de la institución y sus familiares, para mejorar sus hábitos hacia una alimentación más saludable. Esto sin dudas repercute en la mejora de la calidad de vida laboral y en particular en el clima laboral, en la preocupación por la gente, en la importancia de la calidad de vida de todos los que conforman el LATU. Basados en la premisa que las ideas que actualmente promueven el cambio de estos hábitos deben ser de fácil y rápida aplicación en el hogar, las herramientas e información vinculadas a cada una de las acciones promovidas, son analizadas en base al conocimiento, experiencia e interacción multidisciplinaria tanto interna y externa. La innovación y creatividad, participación, trabajo en equipo, sentido de pertenencia y creación de valor; son algunos de los “principios guía” de las acciones desarrolladas por el Equipo de Alimentación Saludable. Éste no tiene dependencia jerárquica, con presupuesto, objetivos y mediciones definidos, con planificación anual en tareas y plazos. Desde esta área se desarrollan acciones atractivas, innovadoras y participativas donde se promueven hábitos saludables. Estas actividades periódicas (generalmente mensuales) varían en base a los resultados de encuestas internas, necesidades nutricionales vinculadas a deficiencias y/o enfermedades de mayor prevalencia en nuestra población y a diferentes celebraciones nacionales o internacionales específicas. La práctica comenzó con la implementación de la actividad "+ fruta" en abril de 2012, actividad que sigue vigente hasta el día de hoy, brindando una fruta a cada colaborador dos días en la semana. Se definió un lema que nos acompaña en cada una de las acciones del 2013 "rompe mitos", tratando de desmitificar ciertas creencias populares. Con un promedio de 1.200 horas anuales destinadas por los colaboradores, la temática ha sido implantada en las dos sedes de LATU en Uruguay.


Cada actividad mensual incluye un diseño detallado teniendo en cuenta la necesidad y expectativa identificada. De allí surge las herramientas a utilizar (talleres, prácticas, instituciones nacionales vinculadas al tema, entre otros) y el plan de comunicación interna (estimulando el uso de medios de comunicación no tradicionales y guiados por el lema definido). Este último es de suma importancia en base a los objetivos planteados. Intentamos que en cada actividad el colaborador se lleve un instrumento que pueda ser utilizado o ser fuente de conversación en el hogar (delantales, folletos, imanes, calendario de prevalencia de frutas y verduras, alimentos para preparar, etc.)

“INTENTAMOS QUE EN CADA ACTIVIDAD EL COLABORADOR SE LLEVE UN INSTRUMENTO QUE PUEDA SER UTILIZADO O SER FUENTE DE CONVERSACIÓN EN EL HOGAR…” Capacidades desarrolladas por la empresa Esta metodología de trabajo ha permitido desarrollar capacidades en el interior del equipo de trabajo y en los trabajadores, entre otras mencionamos: Conciencia sobre la necesidad de mejorar los hábitos alimentarios: a través de las distintas actividades se ha creado mayor conciencia en relación a la importancia de mejorar los hábitos alimentarios, repercutiendo en la promoción de la salud de trabajadores y sus familias.  Integración de trabajadores de distintas áreas y la generación de redes internas de acuerdo a las diferentes temáticas de interés.  Mayor conocimiento y acercamiento de los trabajadores. 


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Desarrollo de redes a través de la generación de vínculos interinstitucionales con profesionales de organismos públicos/privados, entidades educativas públicas/privadas, alcanzando alianzas. Trabajo coordinado con la sede Fray Bentos. Trabajo matricial integrando diferentes disciplinas y áreas dentro del equipo. Transferencia de conocimiento hacia el personal interno.

Evaluaciones Se realizaron mediciones intermedias cuanti y cualitativas para el análisis del avance en el logro del resultado esperado a través del número de trabajadores participantes de las actividades, el aprendizaje y aplicación de la práctica en su totalidad. Para ello, se definen indicadores de gestión, de resultado y de impacto. Luego se establecen nuevos objetivos para la práctica como el incremento del número de seguidores (participación en actividades, cantidad de insumos entregados respecto al total de trabajadores y resultados de encuestas). Algunos de los resultados para 2013 fueron el 100% de ocupación de cupos disponibles en taller de viandas, 90% de participación en semana de la verdura, 98% de resultados “excelente” en encuesta de satisfacción. A mediano y largo plazo, se pretende identificar al menos 10% del personal que ha mejorado sus hábitos alimentarios, como evidencia del aprendizaje y aplicación de la práctica en la vida diaria y el impacto de la misma en la salud de los trabajadores. En 2013 se presentó la práctica a su evaluación por CEMEFI (México) en el marco del “Reconocimiento a las Mejores Prácticas de Responsabilidad Social 2013”. Esta práctica obtuvo el reconocimiento dentro de la categoría “Calidad de Vida en la Empresa”. Factores de Éxito El personal ya conoce y está acostumbrado a prácticas organizadas por la institución con foco en su calidad de vida. Se visualiza un efecto positivo en el personal vinculado al cambio en la conducta y hábitos, naturalizando el tema. Uno de los factores fundamentales para el éxito de la práctica es el impulso de la Dirección desde los inicios para su implementación. Analizando el impacto de esta práctica en particular, en forma cualitativa, se visualiza entre otros que:


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Se instaló como tema de conversación entre la gente. En los pasillos, en el salón comedor es frecuente encontrarse con charlas sobre salud, mas allá de alimentación sana, jugando con “lo bueno y lo malo” en relación a la salud. Favoreció la integración sin distinción de edad, sexo, escala jerárquica, sector de trabajo, entre otros. Se incrementó la conciencia sobre el tema, asociándolo a otras prácticas saludables como por ejemplo el uso de escalera en lugar del ascensor. Se visualiza a los niveles directivos como acercándose al personal, “les importa mi calidad de vida”.

La integración del equipo de trabajo (diez personas en forma voluntaria y asesores puntuales) es un pilar fundamental para los logros obtenidos. Áreas como la psicología, administración, calidad, responsabilidad social, diseño y desarrollo de alimentos, estudios con consumidores, apoyo a centros de desarrollo industrial, comunicación, entre otros, son los conocimientos que posee en su conjunto este equipo de trabajo.

“UNO DE LOS FACTORES FUNDAMENTALES PARA EL ÉXITO DE LA PRÁCTICA ES EL IMPULSO DE LA DIRECCIÓN DESDE LOS INICIOS PARA SU IMPLEMENTACIÓN”. Principales oportunidades de la práctica Llenos de oportunidades para la superación en la forma de gestión, integración, temática, radio de acción, entre otros, el equipo ha identificado prioridades en la aplicación de estas mejoras para 2014: -

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Incorporación al equipo de trabajo de jóvenes (próximos a los 20 años), teniendo en cuenta el promedio de edad de la población interna. Sumar al equipo de trabajo en forma de asesor, un especialista en diseño para los eventos. Profundizar en el uso de medios de comunicación variados, innovadores, diferentes, para estimular a una mejor calidad de vida, manteniendo la estructura de campañas establecidas hasta el momento. Continuar profesionalizando las mediciones con el fin de mejorar, basados en resultados.

Nuestra visión a corto plazo es que esta iniciativa sea una práctica instalada, reconocida y buscada por nuestra gente. En 2015, transcurridos cuatro años del proceso iniciado, pretendemos


que se consolide como una práctica de referencia en el ámbito nacional, buscada por las instituciones nacionales como apoyo para la implementación de ideas, nuevas actividades (como por ejemplo el Ministerio de Salud Pública, Comisión Honoraria par la Salud Cardiovascular, Intendencias, empresas privadas, etc.). Teniendo en cuenta que LATU es un referente a nivel nacional en temas de gestión de calidad, gestión empresarial transparente, diseño y desarrollo de alimentos, la práctica está aplicada en una institución con inmejorables condiciones como para valorarse y ser reconocida fuera de sus puertas.

Mónica Trias Química Farmacéutica egresada de la Universidad de la República Oriental del Uruguay. Es Coordinadora de Calidad en el Laboratorio Tecnológico del Uruguay (LATU) y Coordinadora del equipo de Alimentación Saludable interno. Coordina además el diseño de acciones de Responsabilidad Social interna de la Institución y con otros stackeholders vinculados.


ESCENARIOS Y TENDENCIAS NO HAY LIDERAZGO POSIBLE SIN RESPETO A LOS DERECHOS HUMANOS Por Mariana Rulli, Politóloga, profesora e investigadora de la Universidad Nacional de Río Negro

Históricamente, las estrategias de protección de los derechos humanos posaron su mirada casi exclusivamente en el rol del Estado, sin embargo, a medida que el papel y el impacto global de las empresas fueron en aumento, también su exposición en esta materia creció significativamente. Desde mediados del siglo XX, la responsabilidad corporativa por violaciones a los derechos humanos1 viene alcanzando un vertiginoso desarrollo que terminó por instalarla, en especial a fines de la década de 1990, en la agenda de discusión de las Naciones Unidas (ONU) y otros foros globales. En junio de 2011, el Consejo de Derechos Humanos de la ONU aprobó, mediante su resolución 17/42, una serie de recomendaciones conocidas como los “Principios Rectores sobre las Empresas y los Derechos Humanos” y estableció un Grupo de Trabajo que tiene como objetivos promover su difusión y aplicación entre 2011 y 2014.

1 John Knox, „Horizontal Human Rights Law‟, (2008) Vol. 102 American Journal of International Law 18; International Commission of Jurists, „Corporate Complicity & Legal Accountability‟, (2008), Geneva. 2 Consejo de Derechos Humanos, ONU, Resolución 17/4 (33º Sesión, 16 de junio de 2011) disponible on line en: www.businesshumanrights.org/media/documents/resolucion-consejo-derechos-humanosempresas-derechos-humanos-6-julio-2011.pdf


El proceso de búsqueda de estos estándares internacionales sobre derechos humanos comenzó en 2005, cuando la ONU designó como “Representante Especial del Secretario General sobre Derechos Humanos y Empresas” al Profesor de Harvard, John Ruggie. Inspirado en el Pacto Global, Ruggie inició un inédito proceso participativo de búsqueda de consensos que constituye, a la fecha, la experiencia de investigación, sistematización, participación y debate en la temática más evolucionada en el ámbito mundial: incluyó visitas a más de 20 países, decenas de consultas internacionales, intervención y opinión de miles de personas, empresas, gobiernos y ONG‟s provenientes de 120 países. Los principios conocidos también como el Marco de la ONU para “Proteger, Respetar y Remediar” están basados en tres pilares fundamentales que interrelacionan a los diferentes actores claves: Estados, Empresas y Sociedad Civil (los titulares de derechos). En primer lugar, el Estado tiene la obligación de respetar, es decir, abstenerse de lesionar; de proteger, impedir que terceros -incluidas las empresaslesionen los derechos humanos y; hacer cumplir, satisfaciendo los derechos humanos y las libertades fundamentales. Esta protección estatal constituye la base del régimen internacional de derechos humanos. En segundo lugar, las empresas, por su parte, tienen la obligación de cumplir todas las leyes que el Estado expide y de respetar los derechos humanos. Esto significa que tienen que actuar con la debida diligencia para no vulnerar los derechos de terceros y reparar las consecuencias negativas de sus actividades. En tercer lugar, la última directiva que motoriza a los principios, es la necesidad de ofrecer a los titulares de derechos mecanismos de reparación efectivos (tanto judiciales como extrajudiciales) en caso de violaciones ya que ni siquiera los mejores esfuerzos pueden impedir que se cometan abusos. En base a estos pilares, los Principios Rectores 3 tienen tres objetivos centrales. El primero de ellos implica señalar las medidas que los Estados deben adoptar para la promoción del respeto de los derechos humanos por parte de las empresas. El segundo, brindar un modelo para las empresas de implementación de políticas y procedimientos para alcanzar el respeto y se reduzcan los riesgos a posibles violaciones a los derechos humanos. Por último, pero no menos importante, ofrecer a los afectados herramientas e indicadores para verificar el respeto de los derechos humanos por parte de las empresas.

3 Alto Comisionado de Derechos Humanos, ONU (2011). Principios Rectores sobre las Empresas y los Derechos Humanos. Puesta en Práctica del Marco de las Naciones Unidas para proteger, respetar y remediar. Disponible on line en español en: www.ohchr.org/Documents/Publications/GuidingPrinciplesBusinessHR_SP.pdf


“…LAS EMPRESAS, POR SU PARTE, TIENEN LA OBLIGACIÓN DE CUMPLIR TODAS LAS LEYES QUE EL ESTADO EXPIDE Y DE RESPETAR LOS DERECHOS HUMANOS. ESTO SIGNIFICA QUE TIENEN QUE ACTUAR CON LA DEBIDA DILIGENCIA PARA NO VULNERAR LOS DERECHOS DE TERCEROS Y REPARAR LAS CONSECUENCIAS NEGATIVAS DE SUS ACTIVIDADES”. Como hemos señalado, los objetivos del mandato actual están concentrados en un Grupo de Trabajo (2011-2014) que se encarga de la divulgación y aplicación de los principios, de asesorar en la elaboración de leyes y políticas nacionales sobre el tema, de identificar y promover buenas prácticas para las empresas y de establecer un diálogo sistemático y de cooperación entre todos los actores. En este sentido se desarrollan foros globales de discusión: los últimos fueron el Foro Regional Empresa y Derechos Humanos de Latinoamérica y el Caribe4 desarrollado en Medellín, en agosto y, en diciembre de 2013, el Foro Global de la ONU sobre Empresa y los Derechos Humanos 5 en Ginebra. En este contexto, la Red del Pacto Global en la Argentina, asumiendo la responsabilidad de concientizar sobre el rol de las empresas en su impacto en los derechos humanos, desarrolló una iniciativa inédita en la región, al publicar en 2012 una guía en español para empresas destinada a colaborar en la tarea de internalizar en la vida empresarial estos nuevos estándares aprobados y recomendados por la ONU. La guía llamada “Proteger, Respetar y Remediar: Todos Ganamos” incluye un análisis detallado de los principios rectores, recomendaciones para su implementación y también herramientas –como indicadores de calidad y evaluación, análisis de experiencias exitosas e información práctica– que ayudarán a las empresas a conocer y operar en este nuevo contexto. Asimismo, desde marzo de 2013, la Red Argentina desarrolló un Grupo de Trabajo con más de 12 empresas, en el que se discutió con diferentes especialistas, el nuevo marco internacional y la necesidad de desarrollar herramientas de difusión y capacitación para alcanzar la implementación e internalización de los principios rectores en las empresas pero también en la sociedad civil y el Estado.

4 www.ohchr.org/SP/Issues/Business/Forum/Pages/2013LACRegionalForumBusinessandHu manRightsInfo.aspx 5 www.ohchr.org/SP/Issues/Business/Forum/Pages/2013ForumonBusinessandHumanRights .aspx


El siguiente eslabón es implementar herramientas que permitan impulsar la búsqueda de consensos entre todos los actores para garantizar el respeto de los derechos humanos. La importancia de alcanzar esos consensos y compromisos reside en que estos principios rectores no constituyen simples supuestos de autorregulación corporativa, sino concretos estándares de conducta empresarial que reflejan aquellos límites tangibles producidos por la comunidad internacional y asumidos como propios por los respectivos Estados. Específicamente para las empresas, es importante incorporar este nuevo enfoque porque los derechos humanos no sólo implican una responsabilidad sino también grandes oportunidades: como obtener beneficios comparativos con sus competidores y forjar una sociedad y mercados sustentables (ventajas directas) y neutralizar y mitigar riesgos (ventajas indirectas). Las ventajas directas y tangibles son, por ejemplo:    

Mejorar la reputación de la empresa y la imagen de los productos frente a un consumidor cada vez más informado; Mejorar el escenario de reclutamiento del personal, retención y lealtad; Perfeccionar la cadena de valor de la empresa y trasladando el compromiso a proveedores y contratistas; Garantizar un marco estable y previsible de funcionamiento.

“…LOS DERECHOS HUMANOS NO SÓLO IMPLICAN UNA RESPONSABILIDAD SINO TAMBIÉN GRANDES OPORTUNIDADES”. Por otra parte, las ventajas indirectas están vinculadas con los riesgos y el valor estratégico de la implementación de la debida diligencia. Por ejemplo, frente a la posible infracción al deber de respetar los derechos humanos y las consecuencias graves que puede traer aparejada en términos de responsabilidad patrimonial y legal; en relación al riesgo operacional y los costos económicos por demoras, el riesgo financiero por pérdida de inversores y la pérdida de reputación de la empresa6. En este sentido, que la empresa opere con la debida diligencia adquiere un valor estratégico clave. Porque, salvo en los casos más graves, no es frecuente que se acuse a las empresas por haber cometido un crimen directamente sino por complicidad con acciones con otros sujetos privados o funcionarios públicos. En estos escenarios, actuar con la debida diligencia evita el “sabía y nada hizo” y es la gran defensa frente al “debería haber sabido”. Según Ruggie “(...) proceder con la debida diligencia les permite a las empresas mostrar que 6 Para más información sobre las ventajas para las empresas y el valor estratégico de la debida diligencia véase la Guía citada en la notan anterior, Sección II, pp. 50-61.


tomaron todas las medidas razonables para evitar cualquier participación en una supuesta vulneración de los derechos humanos. Sin embargo, las empresas que ejerzan esa debida diligencia no deben asumir que de esa forma vayan a quedar automáticamente y plenamente exentas de toda responsabilidad por provocar o contribuir a provocar violaciones de los derechos humanos”.7 Es por ello que, familiarizarse con el nuevo enfoque de derechos humanos implica, en los tiempos que corren, una tarea básica de comprensión de las condiciones reales en las que las empresas operan y cooperan. Porque, sin dudas, para la empresa de hoy no hay liderazgo posible sin respeto a los derechos humanos.

Mariana Rulli Licenciada en Ciencia Política (UBA). Magister en Políticas Sociales por la Facultad Latinoamericana de Ciencias Sociales (FLACSO). Candidata a Doctorado en Ciencias Sociales (FLACSO). Profesora Adjunta regular de Ciencia Política, Instituto de Políticas Públicas y Gobierno, Universidad Nacional de Río Negro. Docente de la Universidad de Río Negro. Trabajó para el United Nations Research Institute for Social Development (UNRISD).

7 John Ruggie, Informe Final (comentario al Principio 17).


“LA CONCILIACIÓN COMO UN NUEVO MODELO DE GESTIÓN” Por Roberto Martínez Fernández, Director de Fundación Másfamilia www.masfamilia.org

La sociedad argentina como la española, responde a un modelo democrático abierto y participativo en la que tanto hombres como mujeres desarrollan, o pretenden desarrollar, una actividad profesional como parte de su desarrollo. El trabajo remunerado en muchas ocasiones ha dejado de convertirse en un mero fin para obtener ingresos, para convertirse en una de las dimensiones más importantes, junto con la familia, en la búsqueda de una vida más plena y en definitiva de un proyecto de felicidad. Este paulatino cambio de modelo desde una sociedad en la que el varón proveía de ingresos y la mujer cuidaba de sus seres queridos, a este otro en el que ambos comparten roles y responsabilidades está originando importantísimos cambios y transformaciones en los finales del siglo XX y sobre todo en esta nueva década que también es nuevo siglo y nuevo milenio (y quizás también, nueva era). Nuevas dificultades, nuevos retos pero también nuevas oportunidades En España, desde el año 2005, hemos trabajado firmemente -en el diseño primero y en el desarrollo después- de una nueva cultura empresarial y por la gestión de personas, tras ver los cambios en los modelos de la sociedad. Algunas de las características principales de la misma son la eficiencia y la orientación a resultados, la utilización de la tecnología, la eliminación del presentismo y la flexibilidad, todo ello bajo el marco de un nuevo estilo de liderazgo y dirección. Necesitamos nuevos líderes para pilotar nuestras naves ante los desafíos que se presentan, la globalización, la amenaza asiática, la eliminación de fronteras y ahora la necesidad de adaptar las empresas al nuevo


entorno social y no al revés. Es en este contexto competitivo donde la conciliación se nos antoja como una potente alternativa y solución.

“LA CONCILIACIÓN SE CONVIERTE EN UNA HERRAMIENTA NOVEDOSA Y POTENTE PARA TRANSFORMAR EMPRESAS, ORGANIZACIONES Y SOCIEDADES COMPLETAS. RESPONDE A LAS NUEVAS REALIDADES SOCIO-LABORALES Y PROPORCIONA RESULTADOS TANGIBLES, ATRACTIVOS Y MEDIBLES”. Nuestra concepción de la conciliación va mucho más allá de una interpretación restrictiva como un asunto de horarios. Hemos descubierto la potencialidad enorme del concepto de conciliación a través fundamentalmente de su transversalidad. Conciliación no como un fin sino como un medio. La conciliación se convierte en una herramienta novedosa y potente para transformar empresas, organizaciones y sociedades completas. Responde a las nuevas realidades socio-laborales y proporciona resultados tangibles, atractivos y medibles. La conciliación es una fantástica oportunidad para cambiar y mejorar.


Por tanto, el modelo de gestión efr (www.certificadoefr.org) es una herramienta que permite a las organizaciones generar un cambio, una transformación hacia las organizaciones más modernas y flexibles, más preparadas para el cambio y los nuevos tiempos, en definitiva organizaciones más sostenibles.

Fundación Masfamilia es una organización privada, independiente, sin ánimo de lucro y de carácter benéfico, creada y dirigida para aportar soluciones innovadoras y altamente profesionales para la protección y apoyo de la Familia, y especialmente de aquéllas con dependencias (menores, mayores, personas con discapacidad, etc.) en su seno. La Fundación surge con el fin prioritario de desarrollar acciones que, desde los diversos ámbitos de la vida –económico, educativo, laboral, etc.-, supongan una mejora de la calidad de vida y bienestar de las familias, en contraprestación al importante papel que juegan como elemento de cohesión social. Para ello, ha concebido y desarrollado el Modelo de Gestión efr con una certificación asociada como elemento palanca de transformación socio-laboral. En la actualidad, son ya más de 400 las entidades certificadas como efr, dando empleo a más de 250.000 personas y sus familias en todo el mundo.

Roberto Martínez Fernández Licenciatura universitaria en Ingeniería Química (Universidad de Zaragoza). Tercer Ciclo (doctorado) especialidad Medio Ambiente (Universidad de Zaragoza). Formación posterior en el ámbito de la Calidad, Seguridad, Medio Ambiente y Responsabilidad Social. Máster Superior en Prevención de Riesgos Laborales. Especialidad Salud Laboral por Novotec. Evaluador de la European Foundation Quality Management (EFQM). Auditor y Evaluador Medioambiental por la European Organization for Quality (EOQ). Máster Executive en Dirección de RR HH por el Centro de Estudios Garrigues. Se desempeñó laboralmente en SAMCA, Novotec Consultores. En 2004 entra en contacto con la Fundación Másfamilia, realizando el desarrollo del modelo efr así como su despliegue posterior. En la actualidad es el director de la Fundación. Profesor de numerosos master y programas de postgrado. Imparte conferencias a nivel nacional e internacional. Autor de artículos para diversos medios.


DOCUMENTOS RECOMENDADOS Guía de derechos humanos para empresas. Proteger, Respetar y Remediar: Todos Ganamos. Rulli Mariana y Juan Bautista Justo; coordinado por Flavio Fuertes. PNUD, Red Argentina Pacto Global. 1ª edición. Buenos Aires, 2012. Trabajo Decente y Cuidado Compartido. Hacia una propuesta de Parentalidad. OIT y PNUD. Chile. Año 2013. Gestión de la Diversidad. Dubin, Kenneth A. Cuaderno Forética Nº15. Forética. España, 2010. Eliminación del trabajo infantil. Guías para los empleadores. Guía II. ¿Qué pueden hacer los empleadores para eliminar el trabajo infantil? Vandenberg, Paul; Anne Brit Nippierd & Sandy Gros-Louis. OIT - OIE. Ginebra, Suiza. Año 2008.

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Evolución IARSE Nº 22 - Edición Abril 2014