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CONSELHO REGIONAL DE CONTABILIDADE DO ESTADO DO RIO DE JANEIRO Câmara de Pesquisa e Desenvolvimento Profissional Home Page : www.crc.org.br E-mail : cursos@crcrj.org.br

ADMINISTRAÇÃO DE DEPARTAMENTO PESSOAL Izaias Gomes Vieira izaiasgvieira@ibest.com.br

Rio de Janeiro Atualização 01/07/2011


SUMÁRIO

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ROTINA DE ADMISSÃO ....................................................................... 5 Declaração de Empregos Concomitantes ............................................. 7 Exame Médico ...................................................................................... 8 Salário Maternidade............................................................................. 11 Mãe Adotiva ........................................................................................ 12 Auxílio Doença e Acidente do Trabalho .............................................. 14 Contribuição Sindical ......................................................................... 18

 CAGED ............................................................................................... 25  Livro ou Ficha de Registro ................................................................... 25  SALÁRIO-FAMÍLIA .............................................................................. 26  • • • •

CONTRATO DE TRABALHO .............................................................. 28 Conceito e Distinção dos Contratos..................................................... 28 Contrato Determinado (Duração – Prorrogação – Sucessão) ............. 29 Contrato de Experiência ..................................................................... 30 Suspensão e Interrupção do Contrato ................................................ 31

 ESTAGIÁRIO ...................................................................................... 32  TERCEIRIZAÇÃO (Considerações) .................................................... 37  COOPERATIVAS E RELAÇÃO DE EMPREGO (Sinopse) ................. 39  • • • • •

JORNADA DE TRABALHO ................................................................ 41 Duração – Períodos de Descansos .................................................... 41 Casos Especiais ................................................................................. 43 Acordo de Prorrogação e Compensação ............................................ 44 Jornada Flexível .................................................................................. 44 Tolerância na Jornada ........................................................................ 45

 REPOUSO SEMANAL REMUNERADO ............................................. 46 • Aspectos Gerais .................................................................................. 46


 • • • • •

REMUNERAÇÃO ............................................................................... 48 Adicional de Horas-Extras .................................................................. 48 Adicional Noturno ............................................................................... 49 Adicional de Insalubridade .................................................................. 49 Adicional de Periculosidade ................................................................ 50 Adicional de Transferência ................................................................. 50

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FÉRIAS INDIVIDUAIS ......................................................................... 51 Aquisição – Concessão e Duração ...................................................... 51 Perda do Direito .................................................................................. 52 Formalidades e Abono Pecuniário ...................................................... 52 Férias Coletivas – Procedimentos ...................................................... 53 Tabela de Férias Proporcionais .......................................................... 54 Escala Anual de Férias ( formulário ) ................................................. 55 Recibo de Férias ( formulário ) ............................................................ 56

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13º SALÁRIO....................................................................................... 57 Obrigatoriedade – Base de Cálculos ................................................... 57 Adiantamento (1ª Parcela) .................................................................. 58 Incidências .......................................................................................... 59 Quitação (2ª Parcela) .......................................................................... 61 Parcela Complementar ........................................................................ 62 No Auxílio Doença .............................................................................. 62

 VALE TRANSPORTE ......................................................................... 64  • • • • • • • • • • •

RESCISÃO CONTRATUAL (Rotinas de Desligamentos) ................... 67 Rescisão por Término do Contrato ..................................................... 67 Rescisão Antecipada pelo Empregador ............................................... 67 Rescisão Antecipada pelo Empregado ............................................... 68 Rescisão Sem Justa Causa e Indireta ................................................ 68 Rescisão por Pedido de Dispensa ...................................................... 69 Rescisão por Dispensa Com Justa Causa ...........................................70 Morte do Empregado (Lei 6858/80) ..................................................... 71 Estabilidade Provisória (Condições) ................................................... 73 Rescisão Fraudulenta .......................................................................... 73 Prazo para Pagamento e Homologação .............................................. 74 SISTEMA HOMOLOGNET ................................................................. 74

 SEGURO-DESEMPREGO ................................................................... 76


♦ EXERCÍCIOS ...................................................................................... 77  FÉRIAS ............................................................................................... 77  FOLHA DE PAGAMENTO .................................................................. 81 - Análise para elaboração da Folha ...................................................... 81 - Tabelas (INSS – IRF – Salário Família) .............................................. 82 - Encargos Sociais sobre a Folha ......................................................... 83 - Procedimentos – Contribuintes Individuais ......................................... 83 - Considerações para a Folha de Pagamento ....................................... 84 - Folha Impressa ................................................................................... 85 - Demonstrativo da GPS ....................................................................... 88  13º SALÁRIO....................................................................................... 91  RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO .................................... 97 ♦ ANEXOS.............................................................................................. 99


ROTINA DE ADMISSÃO TÓPICO 1 – DOCUMENTAÇÃO NECESSÁRIA A admissão de empregados depende do cumprimento de algumas formalidades legais. Dentre elas, destaca-se a obrigatoriedade de apresentação de determinados documentos destinados a identificar o empregado, bem como propiciar ao empregador, subsídios para o correto desempenho das obrigações trabalhistas a que este se subordina, não só em relação ao próprio empregado, mas também nas relações do empregador com o Estado. COMPROVANTE DE RECEBIMENTO E DEVOLUÇÃO DE DOCUMENTOS PARA A ADMISSÃO DOCUMENTOS

ENTREGUES SIM NÃO

DEVOLVIDOS SIM NÃO

Carteira de Trabalho e Previdência Social Exame Médico de Capacitação Funcional ................. Carteira de Identidade .............................................. Carteira de Identidade para Estrangeiro ..................... Documentos Militares ................................................ Título de Eleitor ......................................................... Carteira Nacional de Habilitação ............................... Comprovante de Cadastramento no PIS/PASEP ....... Cartão de Identificação do Contribuinte – CIC ......... Documento de Inscrição em Órgão de Classe ........... Certidão de Casamento .............................................. Fotografia 3 x4 ...........................................................

Certidões de Nascimento dos Menores de 14 anos

Atestado de Invalidez Expedido pelo INSS (Filho de Qualquer idade

DOCUMENTOS PARA FINS DE SALÁRIO-FAMÍLIA DATA DE NOME Nº DO REGISTRO NASCIMENTO ......................... ............................... .................................. ......................... ............................... .................................. ......................... ............................... .................................. ......................... ............................... ..................................

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NOME ................................................................................................. ................................................................................................. ................................................................................................. ................................................................................................. .................................................................................................

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Recebi(emos) os documentos acima relacionados para fins de registro de empregado e anotações na forma da lei:

Data Assinatura sob Carimbo da Empresa Recebi em devolução os documentos acima relacionados entregues por ocasião de minha admissão na empresa.

Data

Assinatura do Empregado

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NOTA: Com relação aos documentos que a empresa solicita do candidato ou empregado, é importante ressaltar que, de acordo com a legislação vigente, Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS deve ser apresentada pelo trabalhador, contra-recibo, ao empregador que o admitir, o qual terá um prazo não superior a 48 horas para nela anotar as informações necessárias e as condições especiais, se houver. Portanto, é oportuno que a empresa adote formulários específicos que comprovem a data e hora do recebimento e da devolução da CTPS, bem como dos demais documentos. (Art. 29 da CLT.)

A CTPS deve ser atualizada com frequência, devendo, para tanto, a empresa pedi-la ao empregado sempre que ocorrerem alterações das cláusulas contratuais, tais como: função, mudança do local de trabalho, renovação do contrato a prazo, etc., bem como na ocorrência de férias, desconto de contribuição sindical, alterações salariais e na rescisão contratual. Acrescenta a Portaria MTPS nº 3.626/91, em seu art. 12 que as anotações e as atualizações da Carteira de Trabalho e Previdência Social poderão ser feitas com o uso de etiquetas gomadas, autenticadas pelo empregador ou seu representante legal.

MAIS DE UM EMPREGO OU ATIVIDADE REMUNERADA

É conveniente que a empresa verifique se o trabalhador que está sendo admitido tem outro emprego, ou exerce atividade que o enquadre como Contribuinte Individual perante a Previdência Social . Tal providência tem por objetivo verificar: a) as disponibilidades em face de eventuais serviços extraordinários, ou compensação de horas; b) a conciliação de horários entre as atividades desenvolvidas; c) o salário-de-contribuição, para efeito de cálculo de sua contribuição mensal, em face do que dispõe a legislação previdenciária. De acordo com o Regulamento da Previdência Social, o salário-de-contribuição do segurado empregado é a remuneração efetivamente recebida ou creditada a qualquer título durante o mês, em uma ou mais empresas, observado o limite máximo deste salário-de-contribuição.

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O segurado que exerce simultaneamente, atividades como empregado e Contribuinte Individual , fica dispensado da contribuição dos 11% ( onze por cento ) ao INSS no respectivo mês, quando o valor de sua remuneração como empregado atingir o limite máximo do salário-decontribuição.

Declaração de empregos concomitantes

(Data)

De Para Ref:

Se atualmente V. Sa. tem outro(s) emprego(s), pedimos que, até o dia ....../...../..... declare e comprove o valor dos salários que atualmente recebe na(s) outra(s) empresa(s). Ocorrendo alterações de salário, demissão ou admissão em outro(s) empregos(s) tais fatos devem ser comunicados imediatamente. Tais salários serão computados para enquadramento nas faixas de salários-de-contribuição. Essa medida visa evitar demoras na concessão e recusas de benefícios aos segurados pela Previdência Social por incorreção das contribuições. Atenciosamente

Empregador

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TÓPICO 2 - EXAME MÉDICO

OBRIGATORIEDADE DO EXAME MÉDICO – FUNDAMENTOS LEGAIS

O candidato a emprego, previamente selecionado, deve ser submetido a exame médico por conta do empregador. Trata-se de requisito essencial nas admissões e tem por fim verificar a capacidade funcional, ou seja, a aptidão física ou mental do empregado para o desempenho de determinada função. Essa exigência está contida no Capítulo V do Título II da CLT – art. 168, com redação dada pela Lei nº 6.514, de 22.12.77, alterada pelo Lei nº 7.855, de 24.10.89. Referido Capítulo trata da Segurança e da Medicina do Trabalho, tendo sido totalmente regulamentado pela Portaria do Ministério do Trabalho nº 3.214, de 08.06.78, que em sua Norma Regulamentadora NR-7, disciplina o Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional – PCMSO. A NR-7, na sua redação atual, dada pela Portaria nº 24, de 29.12.94, do Secretário de Segurança e Saúde no Trabalho, regula a matéria somente naquilo que não estiver em conflito com o disposto na Lei nº 7.855/89, a qual deu nova redação ao art. 168 da CLT. As microempresas não estão dispensadas da realização de exame médico do empregado, quer admissional, quer periódico ou demissional.

Notas:

1. ABREUGRAFIA - Conforme determinação do art. 1º da Portaria Nº 3.720 de 31/10/90 do Mtb, fica excluída a abreugrafia do conjunto de exames obrigatórios constantes da NR-7, aprovada pela Port. 3.214 de 08/06/78, alterada pela Port. Nº 12 de 06/06/83. (DOU 01/11/90). 2. CARTEIRA DE SAÚDE – Através do Decreto Nº 8.841 de 12 de fevereiro 1986, que entrou em vigor no dia 13/02/86, data de sua publicação no DOU, a Carteira de Saúde, foi substituída, pelo Certificado de Vacinação Antitetânica, o qual terá validade de 10 (dez) anos. A exigência dar-se-á no prazo de 90 (noventa) dias a partir da data de admissão no trabalho.

3. EXAME DE GRAVIDEZ – Constitui crime sujeito a pena de detenção de um a dois anos e multa a exigência de teste, exame, perícia, atestado ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou ao estado de gravidez, conforme preceituam as Leis Nº 9.029 de 13/04/95 e 9799 de 26/05/99. 8


EXAME MÉDICO – QUE COMPREENDE – PRAZOS DE VALIDADE – CESSAÇÃO DO CONTRATO – ENCARGO

O exame médico correspondente à avaliação clínica, isto é, à apuração das condições físicas e psicológicas do candidato. Em decorrência dele, e a critério médico, outros exames complementares poderão ser exigidos para que se constate a aptidão do empregado para o exercício da função. A avaliação clínica como parte integrante dos exames médicos deverá obedecer aos prazos e à periodicidade conforme abaixo relacionados:

no exame médico admissional, deverá ser realizada antes que o trabalhador assuma suas atividades;

no exame médico periódico, de acordo com os intervalos mínimos de tempo abaixo discriminados:

a) para trabalhadores expostos a riscos ou situações de trabalho que impliquem o desencadeamento ou agravamento de doença ocupacional, ou ainda, para aqueles que sejam portadores de doenças crônicas, os exames deverão ser repetidos:  a1 – a cada ano a intervalos menores, a critério de médico encarregado, ou se notificado pelo médico agente da inspeção do trabalho, ou, ainda, como resultado de negociação coletiva de trabalho.  a2 – de acordo com a periodicidade especificada no Anexo nº 6 da NR 15, para os trabalhadores expostos a condições hiperbáricas;

b) para os demais trabalhadores:  b.1 – anual, quando menores de dezoito anos e maiores de quarenta e cinco de idade;

anos

 b.2 – a cada dois anos, para os trabalhadores entre dezoito anos e quarenta e cinco anos de idade.

 no exame médico de retorno ao trabalho, deverá ser realizado obrigatoriamente no primeiro dia da volta ao trabalho de trabalhador ausente por período igual ou superior a 30 (trinta) dias por motivo de doença ou acidente, de natureza ocupacional ou não, ou parto; 9


 no exame médico de mudança de função, será obrigatoriamente realizada antes da data da mudança (para fins da NR-7, entende-se por mudança de função toda e qualquer alteração de atividade, posto de trabalho ou de setor que implique a exposição do trabalhador a risco diferente daquele a que estava exposto antes da mudança);

 no exame médico demissional, será obrigatoriamente realizado até a data da homologação, desde que o último Exame-Médico ocupacional tenha sido realizado a mais de: -

135 dias, para as empresas com grau de risco 1 e 2, segundo o Quadro-I da NR-4. 90 dias, para as empresas com grau de risco 3 e 4, segundo o Quadro-I da NR-4.

Para cada exame médico realizado, o médico emitirá o Atestado de Saúde Ocupacional – ASO, em duas vias. A primeira via do ASO ficará arquivada no local de trabalho do trabalhador, inclusive frente de trabalho ou canteiro de obras, à disposição da fiscalização do trabalho. A Segunda via do ASO será obrigatoriamente entregue ao trabalhador, mediante recibo na primeira via.

Correrão por conta do empregador as despesas com o exame médico, bem como exames complementares, devendo ele, quando solicitado pelo agente de inspeção do Trabalho, comprovar o custeio das referidas despesas.

Dispõe ainda o art. 168 da CLT, em seu § 5º, que “o resultado dos exames médicos, inclusive o exame complementar, será comunicado ao trabalhador, observados os preceitos da ética médica”.

NOTA : No tocante a Segurança e Saúde no Trabalho, todo estabelecimento deve estar equipado com material necessário à prestação de primeiros socorros médicos, levando-se em conta as características da atividade desenvolvida ( art. 168 par. 4º da CLT.).

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DO SALÁRIO-MATERNIDADE

TÓPICO 1 - CONSIDERAÇÕES GERAIS O salário-maternidade é devido, independentemente de carência, à segurada empregada, à trabalhadora avulsa e à empregada doméstica, e desde que cumprida a carência de dez meses, na forma do art. 20, à contribuinte individual e à facultativa, durante 120 dias, com início 28 dias antes e término 91 dias depois do parto, considerando, inclusive, o dia do parto. Em casos excepcionais, os períodos de repouso anterior e posterior ao parto podem ser aumentados de mais duas semanas, conforme Instrução Normativa nº 45 de 06/08/2010 do INSS, abaixo: “ A prorrogação dos períodos anteriores e posteriores ao parto, consiste em excepcionalidade, compreendendo as situações em que exista algum risco para a vida do féto, da criança ou da mãe, devendo o atestado ser apreciado pela perícia médica do INSS. O atestado deverá ser específico para o fim da prorrogação do salário-maternidade”.

Quando a segurada perceber salário variável, o valor do salário-maternidade, será apurado através da média dos últimos 06 (seis) meses. A Lei no 8.861, de 25.03.94, estendeu à segurada especial o direito à percepção de saláriomaternidade, previsto no art. 71 da Lei no 8.213, de 1991, com redação dada pelo art. 25 da Lei no 9.876, de 1999, no valor de 01 (um) salário mínimo, desde que comprove o exercício da atividade rural nos últimos dez meses imediatamente anteriores ao início do benefício, mesmo que de forma descontínua. O salário-maternidade será pago diretamente pelo INSS ou mediante convênio com empresa, sindicato ou entidade de aposentados devidamente legalizada, na forma do art. 311 do RPS. Para fins de concessão de salário-maternidade, considera-se parto o evento ocorrido a partir da 23a semana (6o mês) de gestação, inclusive em caso de natimorto. Em casos de parto antecipado, ou não, e ainda que ocorra parto de natimorto, a segurada terá direito aos 120 (cento e vinte) dias previstos em lei, sem necessidade de avaliação médicopericial pelo INSS, desde que comprovado mediante atestado médico. Ocorrendo aborto não criminoso, comprovado mediante atestado médico, a segurada terá direito ao salário-maternidade correspondente a duas semanas, hipótese em que o referido atestado deverá ser submetido à apreciação da perícia médica do INSS. Durante o período de percepção de salário-maternidade será devida a contribuição previdenciária, na forma estabelecida nos arts. 198 e 199 do RPS.

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No período de licença-maternidade da segurada empregada doméstica, cabe ao empregador recolher apenas a parcela da contribuição a seu cargo. A parcela devida pela empregada doméstica será descontada pelo INSS no benefício. Será devido, justamente com a última parcela paga em cada exercício, o abono anual (13o salário) do salário-maternidade, proporcional ao período de duração do benefício. Se por ocasião de pagamento do salário-maternidade for verificado que a segurada recebe auxílio-doença ou que tenha direito a esse benefício, o mesmo deverá ser suspenso enquanto perdurar o referido pagamento ou terá sua data de início adiada para o primeiro dia seguinte ao término do período de cento e vinte dias, observado para tanto a remuneração a que a segurada empregada fará jus no mês do seu afastamento, informado pela empresa. A empresa deverá continuar recolhendo a contribuição de 20% (vinte por cento) sobre o valor do salário-maternidade pago diretamente pelo INSS à segurada empregada, além da contribuição prevista no art. 202, do RPS, e das contribuições devidas a outras entidades durante o período referido no art. 86.

TÓPICO

2 – DO CONTRATO DE EXPERIÊNCIA

O Tribunal Superior do Trabalho, através da Súmula 244 TST, firmou Jurisprudência no sentido de que não cabe pagamento do Salário-Maternidade nos casos de término de contrato por prazo determinado, inexistindo assim a estabilidade.

TOPICO 3 – DA SEGURADA DESEMPREGADA O Decreto 6.122/2007, concedeu o benefício do Salário-Maternidade às seguradas desempregadas nos casos de demissão antes da gravidez ou que forem demitidas, a pedido ou por justa causa. Esse dispositivo também estabeleceu que as seguradas desempregadas terão direito ao SalárioMaternidade se o nascimento ( parto ) ou adoção do filho ocorrer no período de graça.

TÓPICO 4 - DA MÃE ADOTIVA A Lei nº 10.421 de 15.04.2002, acrescentou à CLT o art. 392-A e na Lei nº 8213/91 da Previdência Social o art. 71-A, onde estendeu a Mãe Adotiva o direito a Licença-Maternidade e ao Salário Maternidade. Contudo, por meio da Lei nº 12.010/2009 que revogou os parágrafos 1º ao 3º do art. 392-A da CLT., o período de Licença Maternidade da Mãe Adotiva ou daquela que obtiver guarda judicial para fins de adoção passou a ser de 120 dias, independentemente da idade da criança.

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NOTA 1 : Quando houver adoção ou guarda judicial a mais de uma criança é devido um único salário-maternidade. No caso de empregos concomitantes, a segurada fará jus ao saláriomaternidade relativo a cada emprego. NOTA 2 : O Governo Federal, através da Lei nº 11.770 de 09/09/2008, instituiu o Programa Empresa Cidadã, destinado a aumentar a licença-maternidade de 120 para 180 dias mediante concessão de incentivo fiscal. A prorrogação será garantida, na mesma proporção à empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança. Durante o período de prorrogação da licença-maternidade, a funcionária terá direito à sua remuneração integral, não poderá exercer qualquer atividade remunerada e será vedada a manutenção da criança em creche ou organização similar.

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AUXÍLIO-DOENÇA E ACIDENTE DE TRABALHO TÓPICO 1 – CONSIDERAÇÕES GERAIS O auxilio-doença será devido ao segurado que, após cumprida, quando for o caso, a carência exigida, ficar incapacitado para o seu trabalho ou para a sua atividade habitual por mais de 15 dias consecutivos. Não será devido auxílio-doença ao segurado que se filiar ao Regime Geral de Previdência Social (RGPS) já portador de doença ou lesão invocada como causa para a concessão do benefício, salvo quando a incapacidade sobreviver por motivo de progressão ou agravamento dessa doença ou lesão. (Art. 59 da Lei n.º 8.213, de 24/07/91); e caput e § 1º do art. 71 do Regulamento da Previdência Social – RPS, aprovado pelo Decreto n.º 3.048, de 06/05/99)

1.1 - PERÍODO DE CARÊNCIA Período de carência é o tempo correspondente ao número mínimo de contribuições mensais indispensáveis para que o beneficiário faça jus ao benefício, consideradas a partir do transcurso do primeiro dia dos meses de suas competências. Para a concessão do auxílio-doença, o período de carência é de 12 contribuições mensais. ( art.29, I do Dec. 3048/99 ). Independem de carência os casos de: a)

Acidente de qualquer natureza ou causa;

Entende-se como acidente de qualquer natureza ou causa aquele de origem traumática e por exposição a agentes exógenos (físicos, químicos e biológicos), que acarrete lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte, a perda, ou a redução permanente ou temporária da capacidade laborativa. Para que o segurado possa usufruir dos benefícios e serviços em face de Acidente de Trabalho ou Doença Ocupacional, cabe a empresa comunicar a ocorrência ao INSS através do preenchimento do formulário chamado COMUNICAÇÃO DO ACIDENTE DE TRABALHO – CAT., no prazo até o primeiro dia útil após a ocorrência. Em caso de falecimento, de imediato, à autoridade policial competente, sob pena de multa variável entre os limites mínimo e máximo do salário de contribuição a ser aplicada pela fiscalização do INSS, conforme art. 22 da 8213/91 e art.286 do Decreto nº 3048/99. O INSS está obrigado a registrar a CAT, mesmo que não tenha ocorrido o afastamento do trabalho pelo empregado. A emissão do documento deverá ocorrer, portanto, em todo e qualquer evento que caracterize acidente de trabalho ou doença profissional.

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b) Segurado que, após filiar-se ao Regime Geral da Previdência Social (RGPS), for acometido de alguma das doenças ou afecções especificadas em lista elaborada pelos ministérios da saúde e da Previdência e Assistência Social a cada três anos, de acordo com os critérios de estigma, deformação, mutilação, deficiência ou outro fator que lhe confira especificada e gravidade que mereçam tratamento particularizado; c) Segurados especiais desde que comprovem o exercício de atividade rural no período imediatamente anterior ao requerimento do benefício, ainda que de forma descontínua, igual ao número de messes correspondente à carência do benefício requerido. (Art. 24, inciso I do art. 25 e art. 26 da Lei n.º 8.213/91, alterada pela Lei n.º 9.876, de 26/11/99; caput do art. 26, inciso I do art. 29, art. 30 e § 2º do art. 71 do RPS) 2

- INÍCIO DO BENEFÍCIO O auxílio-doença é devido: a) A contar do 16º dia do afastamento da atividade para o segurado empregado, exceto doméstico; b)

A contar da data do início da incapacidade, para os demais segurados;

c) A contar da data de entrada do requerimento, quando requerido após o trigésimo dia do afastamento da atividade, para todos os segurados. Quando o acidentado não se afastar do trabalho no dia do acidente, os 15 dias de responsabilidade da empresa pela sua remuneração integral são contados a partir da data do afastamento. Não se aplica o disposto na letra “c” quando a Previdência Social tiver ciência de internação hospitalar ou tratamento ambulatorial devidamente comprovado pelo segurado mediante atestado que deverá ser apreciado pela perícia médica. O auxílio-doença será devido durante o curso de reclamação trabalhista relacionada com a rescisão do contrato de trabalho, ou após a decisão final, desde que implementadas as condições mínimas para a concessão do benefício. (Art. 60 da Lei n.º 8.213/91, alterada pela Lei n.º 9.876/99; e art. 72 do RPS, alterado pelo Decreto n.º 3.265/99) 2.1. PRIMEIROS 15 DIAS DE AFASTAMENTO Durante os primeiros quinze dias consecutivos de afastamento da atividade por motivo de doença, incumbe à empresa pagar ao segurado empregado o seu salário. Cabe à empresa que dispuser de serviço médico próprio ou em convênio o exame médico e o abono das faltas correspondentes aos primeiros 15 dias de afastamento.

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Quando a incapacidade ultrapassar este período, a segurado será encaminhado à perícia médica do INSS. (Art. 60 da Lei n.º 8.213/91, alterada pela Lei n.º 9.876/99; e caput e § § 1º e 2º do art. 75 do RPS, alterado pelo Decreto n.º 3.265/99) 2.3. NOVO BENEFÍCIO DECORRENTE DA MESMA DOENÇA No caso de ser concedido novo benefício decorrente da mesma doença dentro de 60 dias contados da cessação do benefício anterior, a empresa fica desobrigada do pagamento relativo aos quinze primeiros dias de afastamento, prorrogando-se o benefício anterior e descontando-se os dias trabalhados, se for o caso. Assim, se o segurado empregado, por motivo de doença, afastar-se do trabalho durante quinze dias, retornando à atividade no 16º dia, e se dela voltar a se afastar dentro de 60 dias desse retorno, fará jus ao auxílio-doença a partir da data do novo afastamento. (§ § 3º e 4º do art. 75 do RPS, alterado pelo Decreto n.º 3.265/99)

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VALOR DA RENDA MENSAL

O auxílio-doença, inclusive o decorrente de acidente do trabalho, consistirá numa renda mensal corresponde a 91% do salário-de-beneficio. A renda mensal do benefício de prestação continuada que substituir o salário-decontribuição ou o rendimento do trabalho do segurado não terá valor inferior ao do salário mínimo nem superior ao do limite máximo do salário-de-contribuição. (Arts. 33 e 61 da Lei n.º 8213/91; art. 35 e inciso I do art. 39 do RPS)

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- SEGURADO QUE EXERCER MAIS DE UMA ATIVIDADE

O auxílio-doença do segurado que exercer mais de uma atividade abrangida pela Previdência Social será devido mesmo no caso de incapacidade apenas para o exercício de uma delas, devendo a perícia médica ser conhecedora de todas as atividades que o mesmo estiver exercendo. Nesta hipótese, o auxílio-doença será concedido em relação à atividade para a qual o segurado estiver incapacitado, considerando-se para efeito de carência somente as contribuições relativas a essa atividade. Se o segurado exercer várias atividades na mesma profissão, será exigido de imediato o afastamento de todas. (Caput e § § 1º e 2º do art. 73 do RPS)

4.1 - INCAPACIDADE DEFINITIVA EM RELAÇÃO A UMA DAS ATIVIDADES Quando o segurado que exercer mais de uma atividade se incapacitar definitivamente para uma delas, deverá o auxílio-doença ser mantido indefinidamente, não cabendo sua transformação em aposentadoria por invalidez, enquanto essa incapacidade não se estender às demais atividades.

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O segurado somente poderá transferir-se das demais atividades que exerce após o conhecimento da reavaliação médico-pericial.(Art. 74 do RPS) 5 SEGURADO EM GOZO DE AUXÍLIO-DOENÇA – OBRIGATORIEDADE DE EXAME MÉDICO E REABILITAÇÃO PROFISSIONAL O segurado em gozo de auxílio-doença está obrigado, independentemente de sua idade e sob pena de suspensão do benefício, a submeter-se a exame médico a cargo da Previdência Social, processo de reabilitação profissional por ela prescrito e custeado e tratamento dispensado gratuitamente, exceto o cirúrgico e a transfusão de sangue, que são facultativos. Se o segurado for insuscetível de recuperação para sua atividade habitual, deverá submeter-se a processo de reabilitação profissional para exercício de outra atividade, não cessando o benefício até que seja dado como habilitado para o desempenho de nova atividade que lhe garanta a subsistência ou, quando considerado não recuperável, seja aposentado por invalidez. (Arts. 77 e 79 do RPS; e art. 62 da Lei n.º 8.213/91)

6. AVISO PRÉVIO O empregado que durante o prazo do aviso prévio for afastado por motivo de auxíliodoença terá o seu contrato de trabalho suspenso e consecutivamente a contagem do aviso. Ressalta-se, porém, que os primeiros 15 dias de afastamento serão computados para efeito de contagem do prazo do aviso prévio. Portanto, se o término do aviso acorrer nesse período (15 dias), o contrato de trabalho pode ser rescindido na data estipulada. Se, por outro lado, o empregado passar a receber o benefício previdenciário, a contagem dos dias somente será retomada quando o empregado retornar ao trabalho. (Art. 476 da CLT)

7. CESSAÇÃO DO BENEFÍCIO O auxílio-doença cessa pela recuperação da capacidade para o trabalho, pela transformação em aposentadoria por invalidez ou auxílio-acidente de qualquer natureza, neste caso se resultar seqüela que implique redução da capacidade para o trabalho que habitualmente exercia. (Art. 78 do RPS)

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PROVIDÊNCIAS A SEREM OBSERVADAS PELA EMPRESA EM RELAÇÃO AO NOVO EMPREGADO

Ainda na fase admissional, devem ser observados pela empresa, em relação ao empregado admitido o seguinte :

 TÓPICO 1 - CONTRIBUIÇÃO SINDICAL EMPREGADOS De acordo com a CLT, os empregadores são obrigados a descontar da folha de pagamento de seus empregados, relativa ao mês de março de cada ano, a contribuição sindical por estes devida aos respectivos sindicatos. Ressaltamos que a contribuição sindical referida neste texto não pode ser confundida com aquela que de acordo com a Constituição Federal, será fixada por assembléia geral para custeio do sistema confederativo de representação sindical respectiva.

1.

COMPROVAÇÃO DO RECOLHIMENTO

A prova de recolhimento da contribuição sindical descontada dos respectivos empregados e da quitação de sua contribuição sindical é considerada como documento essencial ao comparecimento às concorrências públicas ou administrativas e para o fornecimento a repartições paraestatais ou autárquicas. (Art. 607 da CLT)

2. ENQUADRAMENTO SINDICAL Em geral, o enquadramento se faz em correspondência com a categoria econômica do empregador. 3. VALOR DA CONTRIBUIÇÃO A contribuição sindical será recolhida de uma só vez, anualmente. O valor a ser descontado do salário do empregado corresponde a um dia de trabalho, qualquer que seja a forma de remuneração, o que equivale a: a) uma jornada normal de trabalho, se o pagamento for feito por hora, dia, semana, quinzena ou mês; b) 1/30 da quantia percebida no mês anterior, se a remuneração for paga por tarefa, empreitada ou comissão. (Caput e inciso I do art. 580 e § 1º do art. 582 da CLT)

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3.1 - GORJETA Nos casos em que o empregado receba, habitualmente, gorjetas, a contribuição sindical corresponderá a 1/30 da importância que tiver servido de base para a contribuição do empregado à Previdência Social, no mês de janeiro. (§ 2º do art. 582 da CLT)

4 - MÊS DE DESCONTO Março é o mês de desconto da contribuição dos empregados que estiverem em atividade. (Caput do art. 582 da CLT)

4.1 Empregados admitidos em janeiro e fevereiro A contribuição sindical dos empregados admitidos nos meses de janeiro e fevereiro deverá ser descontada do salário do mês de março, uma vez que se enquadram na regra geral para desconto. 4.2 Empregados admitidos em março Para os empregados admitidos no mês de março deverá ser verificado, por ocasião da contratação, se eles têm comprovante de quitação da contribuição sindical. Caso não apresentem o comprovante de quitação, o desconto da contribuição sindical deverá ser efetuado sobre o salário do próprio mês de admissão, pois é a época própria para o desconto. (Art. 601 da CLT)

4.3 Empregados admitidos após o mês de março Nos casos de admissões efetuadas após o mês de março, a contribuição sindical será descontada do salário do mês subseqüente ao da admissão, salvo se os empregados tiverem trabalhado anteriormente e apresentado a respectiva quitação. Então, se o empregado vier a ser contratado em agosto e não apresentar comprovante de quitação a contribuição sindical será descontada do seu salário relativo a setembro. (Parágrafo único do art. 602 da CLT)

4.4 Empregados afastados no mês de março Os empregados que não estiverem trabalhando no mês de março, ou seja, estiverem afastados do trabalho, sem percepção do salário (ausência por acidente do trabalho, doença etc.), sofrerão o desconto da contribuição sindical no salário do mês subseqüente ao do reinício do trabalho. (caput do art. 602 da CLT) 5. PROFISSIONAIS LIBERAIS Profissionais liberais são os habilitados, em geral, mediante formação escolar especializada, ao exercício de profissão regulamentada, sujeitos a órgãos fiscalizadores (Conselho ou Ordens). Constituem categorias integrantes da Confederação Nacional das Profissões Liberais, podendo ser autônomos ou empregados. 19


5.1 EXERCÍCIO DA PROFISSÃO Os profissionais liberais empregados no exercício de suas respectivas profissões, ou de função ou cargo compatível com o grau ou o título que possuem, podem optar pelo recolhimento exclusivamente às entidades representativas de suas próprias categorias. ( art. 585 da CLT ). 5.1.1 NÃO-EXERCÍCIO DA PROFISSÃO Se os profissionais liberais não exercerem função ou cargo compatível com seu título, a empresa deverá proceder ao desconto da contribuição a favor da entidade representativa da categoria dos seus empregados. 5.1.2 EXERCÍCIO SIMULTÂNEO DE EMPREGO E ATIVIDADE AUTÔNOMA Ocorrendo exercício simultâneo de emprego e de atividade autônoma como liberal, haverá múltipla contribuição. Se um arquiteto trabalha como vendedor de produtos farmacêuticos e elabora projetos arquitetônicos como profissional liberal, deverá pagar a contribuição sindical da categoria profissional a que pertence como vendedor empregado e, também a contribuição devida ao Conselho Regional de Engenharia e Arquitetura (CREA) (Art. 585 da CLT e Resoluções MTPS nº 325.259/74 e Mtb nº 300.772/78)

5.3 INSCRITOS NA OAB O pagamento da contribuição anual à Ordem dos Advogados do Brasil (OAB) isenta os inscritos nos seus quadros do pagamento obrigatório da contribuição sindical. (Art. 47 da Lei nº 8906 de 04/07/94)

6 - RECOLHIMENTO O recolhimento da contribuição sindical que foi descontada do empregado será efetuado durante o mês de abril, até o dia 30, por meio de Guia de Recolhimento, no Banco do Brasil, na Caixa Econômica Federal ou nos estabelecimentos bancários integrantes do sistema de arrecadação dos tributos federais. A contribuição sindical descontada dos empregados admitidos após o mês de março será recolhida no segundo mês subseqüente ao da admissão.

7. RELAÇÃO DE EMPREGADOS A Caixa Econômica Federal, deverá encaminhar mensalmente para as entidades sindicais, informações sobre o recolhimento da contribuição sindical urbana, por meio de arquivo eletrônico e de relatório impresso, conforme determinação da Portaria nº 488 do MTE de 23/11/2005.

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TÓPICO 2 - CONTRIBUIÇÃO SINDICAL EMPRESAS

Estão sujeitos à contribuição sindical das categorias econômicas as empresas em geral, os empregadores do setor rural e, quando organizados em firma ou empresa, os agentes ou trabalhadores autônomos e profissionais liberais. NOTA

Recomendamos as Empresas consultarem a entidade sindical sobre o valor que esta entende devido. 1. ÉPOCA DO RECOLHIMENTO O recolhimento deve ser feito em janeiro pelas próprias empresas às respectivas entidades sindicais de classe e à Federação, no caso de inexistência de sindicato da categoria econômica na base territorial em que a empresa está estabelecida. (Arts. 579, 587 e 591 da CLT)

1.1 LOCAL A contribuição sindical será recolhida por meio de guia fornecida pelas entidades sindicais da classe nas agências da Caixa Econômica Federal ou do Banco do Brasil S/A ou nos estabelecimentos bancários nacionais integrantes do sistema de arrecadação dos tributos federais. Nas localidades onde inexistem tais estabelecimentos, a arrecadação poderá ser efetuada pelas Caixas Econômicas Estaduais. (Art. 586 da CLT)

2.2 EDITAL As entidades sindicais são obrigadas a promover a publicação de editais concernentes ao recolhimento da contribuição sindical, durante três dias, nos jornais de maior circulação local e até 10 dias da data fixada para o depósito bancário. (Art. 605 da CLT)

2.3 EMPRESAS NOVAS Para as empresas que venham a se estabelecer após o mês de janeiro, o recolhimento da contribuição sindical deverá ser efetuado por ocasião do requerimento, nas repartições competentes, do registro ou da licença para o exercício da respectiva atividade. (Art. 587 da CLT).

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3. PROVA DE QUITAÇÃO A prova de quitação da contribuição sindical dos empregadores, assim como dos empregados, é essencial para a participação em concorrências públicas ou administrativas e para o fornecimento às repartições paraestatais ou autárquicas. (Art. 607 da CLT)

4. FILIAIS 4.1 - BASE TERRITORIAL DIFERENTE

No caso de filiais ou agências localizadas fora da base territorial da entidade sindical representativa da atividade econômica do estabelecimento principal, as empresas lhes atribuirão parte do respectivo capital na proporção das correspondentes operações econômicas, assim entendido o faturamento referente ao movimento do ano civil anterior. Toma-se o faturamento geral e calcula-se a percentagem, aplicando-se depois sobre o capital social. (Art. 581 da CLT)

4.2 - COMUNICAÇÃO AO ÓRGÃO REGIONAL DO MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO

De acordo com a CLT, para os casos da contribuição sindical em separado, por estabelecimento, é preciso enviar às Delegacias Regionais do Trabalho e Emprego, conforme a localidade da seda da empresa, sucursais, filiais ou agências, um demonstrativo do cálculo da contribuição sindical. Ocorre que a Constituição Federal de 1988 estabeleceu, entre outras medidas, que o Poder Público não pode interferir ou intervir na organização sindical, gerando, com isso, dúvidas quanto à persistência ou não da obrigatoriedade do envio do demonstrativo do cálculo da contribuição conforme determina a CLT. Como sua omissão acarreta multa e o prazo não está expresso, entendemos que, na dúvida e salvo manifestação oficial em sentido contrário, convém fazer o envio logo após o recolhimento. É recomendável mandar cópia da comunicação ao órgão local do Ministério do Trabalho e Emprego de cada filial. (Inciso I do art. 8º da Constituição Federal de 1988 e art. 581 da CLT) 4.3 - MESMA BASE TERRITORIAL

Não se faz a referida atribuição de parcelas quando as filiais ou agências estiverem localizadas na mesma base territorial do sindicato do estabelecimento principal, desde que pertençam à mesma atividade econômica, devendo o recolhimento ser efetuado pela matriz. 5. INSTITUIÇÕES NÃO OBRIGADAS A REGISTROS DE CAPITAL SOCIAL As entidades ou instituições que não estejam obrigadas ao registro de capital social considerarão como capital, para efeito de cálculo da contribuição sindical patronal, o valor resultante da aplicação do percentual de 40% sobre o movimento econômico registrado no ano imediatamente anterior, dando conhecimento à respectiva entidade sindical ou à Delegacia Regional do Trabalho e Emprego. 22


5.1 ENTIDADES OU INSTITUIÇÕES SEM FINS LUCRATIVOS Não estão sujeitas ao recolhimento da contribuição sindical as entidades ou instituições que comprovarem, por meio de requerimento dirigido ao Ministério do Trabalho e Emprego, que não exercem atividade econômica com fins lucrativos. (§§ 5º e º do art. 580 da CLT)

5.2 - CAPITAL SOCIAL ELEVADO APÓS O PAGAMENTO DA C. SINDICAL A contribuição sindical patronal é proporcional ao capital da empresa, devendo ser recolhida no mês de janeiro de cada ano. No entanto, entende-se que, se o capital sofrer uma alteração durante o ano, não implicará o pagamento da complementação (diferença da contribuição). Ressalta-se que esse entendimento não é pacífico (Inciso III do art. 580 e caput do art. 587 da CLT)

6 - EMPRESAS RURAIS A Contribuição Sindical devida pelos integrantes das categorias econômicas e profissionais das atividades rurais é calculada, observando-se os seguintes critérios:

a) para os empregadores rurais organizados em empresas ou firmas, a contribuição sindical é proporcional ao capital social de acordo com a Tabela Prática de Cálculo, expedida pelo sindicato. b)

para os empregadores rurais não organizados em firma ou empresa, entender-se-à como capital o valor utilizado para o lançamento do Imposto Territorial do Imóvel Explorado, sendo fixado o valor a recolher de acordo com a Tabela Prática de Cálculo.

NOTA : Cabe a Confederação Nacional da Agricultura – CNA e a Confederação Nacional dos Trabalhadores na Agricultura – CONTAG, cobrar diretamente dos produtores rurais a Contribuição Sindical Empresarial. ( Lei nº 8.847/94 ).

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 TÓPICO 3 - CACASTRO GERAL DE EMPREGADOS E DESEMPREGADOS – CAGED Tem como finalidade propiciar ao Governo elementos para a apuração do fluxo do movimento de mão-de-obra do País. Todas as admissões, demissões, bem como as transferências ocorridas na empresa, devem ser comunicadas mensalmente ao Ministério do Trabalho, pela Internet até o dia sete do mês subsequente. Caso o dia sete não seja dia útil, o mesmo deverá ser enviado no dia útil imediatamente anterior, haja vista que, a entrega fóra do prazo acarretará multa ao empregador por empregado não informado. Referência Legal: CLT, art. 582, e Lei nº 4.923/65.

No caso de filiais, as informações deverão ser apresentadas separadamente e mantidas na própria filial, mesmo a empresa tendo o Departamento de Pessoal Centralizado. O

Programa

encontra-se

nos

sites:

www.caged.com.br

ou

www.mte.gov.br/caged

TÓPICO 4 - LIVRO OU FICHA DE REGISTRO DE EMPREGADOS – RUBRICA E LEGALIZAÇÃO

Conforme expresso no art. 41 da CLT, em todas as atividades será obrigatório o registro dos trabalhadores, o qual poderá ser efetivado em livros, fichas ou sistema eletrônico, nos termos de instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho e Emprego – MTE.  Autenticação dos Registros – Dispensa

A Lei nº 10.243 de 19/06/01, revogou o art. 42 da CLT., o qual, determinava que os “Registros de Empregados” (livros, fichas ou equivalentes) deveriam ser autenticados pelos órgãos regionais do Mtb, por outros órgãos autorizados ou pelo Fiscal do Trabalho. Contudo, a Portaria do MTb nº 402, de 28 de abril de 1995, dispõe que: ♦ A) os agentes de inspeção do trabalho autenticarão o livro de inspeção do trabalho que ainda não tiver sido autenticado, quando de sua visita ao estabelecimento do empregador; ♦ B) os fiscais do trabalho, quando da sua inspeção no estabelecimento empregador, poderão autenticar livro de registro em continuação ou grupo de fichas em continuação, que ainda não tiverem sido autenticados. 25


TÓPICO 5 – SALÁRIO-FAMÍLIA – CARTÃO DA CRIANÇA

DIREITO AO SALÁRIO-FAMÍLIA – AVULSO, RURAL, DOMÉSTICO – CESSAÇÃO DO DIREITO – FUNDAMENTOS LEGAIS

O salário-família será devido, mensalmente, ao segurado empregado (urbano ou rural), exceto o doméstico e ao trabalhador avulso, na proporção do respectivo número de filhos ou equiparados, até 14 anos de idade ou inválidos (de qualquer idade). Não têm direito às quotas de salário-família os autônomos, os empregadores e os empregados domésticos.

Quando o pai e a mãe são segurados empregados, ambos têm direito ao salário família. . O direito ao salário-família cessará automaticamente: ∫ a) por morte do filho, a partir do mês seguinte ao do óbito, devendo, neste caso, o empregado fazer a imediata comunicação à empresa, apresentando a respectiva certidão ou declaração escrita; ∫ b) por completar o filho ou equiparado 14 anos de idade, salvo se inválido, a partir do mês seguinte ao da data de aniversário. ∫ c) pela cessação da invalidez do filho ou equiparado, a partir do mês seguinte ao da recuperação da capacidade; ∫ d) pela cessação da relação de emprego a partir da data em que o fato se verificar.

NOTA-1: Ainda que ocorra a cessação do direito ao salário-família, devem ser conservados pelas empresas, “durante 10 (dez) anos, os comprovantes de pagamento e as cópias das certidões correspondentes, para exame pela fiscalização do INSS”. ♦ Referência Legal: Decreto nº 3.048/99

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CONDIÇÕES PARA O PAGAMENTO DO SALÁRIO-FAMÍLIA

Conforme preceitua o art. 84 do Regulamento da Previdência Social RPS, alterado pelo Decreto nº 3265 de 29/11/99, o salário-família a partir de maio do ano 2000 está condicionado ao seguinte procedimento. a) quanto ao menor de sete anos de idade, à apresentação obrigatória do atestado de vacinação ou documento equivalente anualmente; b) a partir dos sete anos de idade à apresentação do comprovante de freqüência à escola nos meses de maio e novembro; c) no caso de menor inválido que não frequenta a escola por motivo de invalidez, deve ser apresentado atestado médico que confirme esse fato. O não cumprimento das letras “a” e “b” suspenderá o benefício até que a documentação em tela seja devidamente cumprida. Só assim, será restabelecido o pagamento do salário família, inclusive em relação ao período da suspensão.

Quanto ao pagamento da quota, este é feito ao empregado pela própria empresa, mensalmente, juntamente com o respectivo salário, e ao trabalhador avulso pelo sindicato, mediante convênio. Nas admissões e demissões o pagamento dever ser proporcional aos dias do mês, a partir da data de admissão ou até a data do desligamento, à razão de 1/30 por dia. Ressalta-se que o saláriofamília do trabalhador avulso independe do número de dias trabalhados no mês, devendo o seu pagamento corresponder ao valor integral da quota.

NOTA-2: ∗

Todas as importâncias que integram o salário-de-contribuição, serão consideradas como parte integrante da remuneração do mês, EXCETO o 13º salário e o adicional de férias previsto no inciso XVII do art. 7º da CF/88, para efeito de definição do valor da cota do salário-família devido (Portaria 3.964/97 – art. 2º) ♦ ♦

Referência Legal: Decreto nº 3.048/99.

VALOR DA QUOTA DO SALÁRIO-FAMÍLIA - REMUNERAÇÃO NÃO SUPERIOR A R$ ............. = VALOR DA QUOTA R$ .............. - REM. SUPERIOR A R$............ ATÉ R$ .............. = VALOR DA QUOTA R$ ...............

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CONTRATO DE TRABALHO

TÓPICO 1 - SUA VALIDADE - CONCEITO - REQUISITOS PARA SUA VALIDADE Contrato de trabalho é o acordo tácito ou expresso que corresponde à relação de emprego (art. 442 da CLT). A relação de emprego existe sempre que alguém estiver prestando serviços a outrem, na condição de empregado. Dessa forma, toda vez que uma pessoa física se obriga a prestar serviços não eventuais a outrem, pessoa física ou jurídica, estando a esta subordinada hierarquicamente e mediante o pagamento de uma contraprestação (salário), temos a existência de um Contrato de Trabalho. Ressalte-se que, na caracterização da relação de emprego, o elemento principal a ser observado é a subordinação, que se substancia no direito que tem o empregador de comandar, dar ordens, dirigir, fiscalizar os serviços ou atividade do empregado. Desse direito decorre, naturalmente, a obrigação do empregado de se submeter àquele comando.

TÓPICO 2 - DISTINÇÃO DOS CONTRATOS DE TRABALHO– DURAÇÃO

Quanto à sua duração, o contrato de trabalho pode ser classificado em: a) contrato por prazo determinado: é aquele cujo término foi previsto quando de sua celebração . Esta modalidade de contrato é excepcional , isto é ,só pode ser utilizado em alguns casos ( Ver tópico 3 desta orientação ); b) contrato por prazo indeterminado: é a regra geral de contratação. Neste caso, não se determina, por ocasião da celebração do contrato, a condição ou termo para sua cessação. Esta distinção, entretanto, não altera a estrutura do contrato, isto é, não muda sua natureza jurídica, estando ambos os contratos sob a proteção das leis trabalhistas. Conduto, no que tange aos efeitos de cada tipo de contrato, algumas diferenças se fazem notar, já que a estipulação do prazo é fator que exclui alguns dos direitos do empregado, razão pela qual o contrato a prazo determinado só pode ser celebrado em algumas hipóteses, como se verá no tópico seguinte. ♦

Referência Legal: CLT, art. 443, caput e § 1º.

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TÓPICO

3 - CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO - CONDIÇÕES EM QUE PODE SER CELEBRADO

O contrato de trabalho por prazo determinado só pode ser celebrado nas seguintes circunstâncias: a) serviços cuja natureza ou transitoriedade justifiquem a predeterminação de prazo: são os serviços de pouca duração, passageiros, decorrentes de necessidades eventuais da empresa. Exemplo: empregado contratado para proceder à montagem de uma máquina em empresa que está iniciando suas atividades; b) atividades empresariais de caráter transitório: aqui, a transitoriedade não se relaciona com o serviço a ser desenvolvido pelo empregado, mas sim com a atividade empresarial. Exemplo: empresas criadas exclusivamente para o fim de comercializar artigos e enfeites de Natal, na respectiva época, c) contrato de experiência: aqui, a finalidade é propiciar ao empregador a verificação da capacidade funcional do empregado na execução do serviço, outrossim, permitir ao empregado saber se se adaptará ou não ao serviço ou ao sistema de trabalho da empresa. ♦

Referência Legal: CLT, art. 443, § 1º

TÓPICO 4 - CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO - PRAZO DE DURAÇÃO - PRORROGAÇÃO SUCESSÃO CLÁUSULA DE RESCISÃO ANTECIPADA Na celebração de um contrato por prazo determinado, devem ser observadas as seguintes regras (salvo em relação aos contratos de experiência, cujas normas específicas se encontram no tópico seguinte): a) prazo máximo de duração: não pode ser estipulado por período superior a dois anos, qualquer que tenha sido o motivo de sua celebração; b) prorrogação: quando estipulado por período inferior ao máximo legal previsto, permite-se uma única prorrogação, tendo esta, como limite, o período que complete o prazo máximo; c) mais de uma prorrogação: havendo mais de uma prorrogação, o contrato passará a vigorar sem determinação de prazo, ou seja, passará o contrato por prazo indeterminado; d) sucessão: para se celebrar novo contrato a prazo com o mesmo empregado, é necessário um intervalo de, no mínimo, 6 (seis) meses, sob pena do referido contrato transformar-se em prazo indeterminado. Entretanto, se o término do primeiro contrato se deu em virtude da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos, a sucessão pode ser feita independentemente de carência; 29


e) cláusula de rescisão antecipada: havendo referida cláusula e na ocorrência efetiva de rescisão antecipada, sobre esse contrato incidirão as normas concernentes aos contratos de trabalho por prazo indeterminado. Isto se justifica pelo fato de que a fixação da época para cessação nos contratos a prazo não permite que qualquer das partes que o celebraram seja surpreendida com a decisão da outra em rescindi-lo antes de seu término, sem a correspondente indenização. Com a inserção desta cláusula, o elemento “surpresa” passa a ter existência, já que tanto empregado quanto empregador podem rescindir o contrato a qualquer tempo, independentemente do marco final prefixado. f) anotação obrigatória na CTPS da existência do prazo no contrato de trabalho. ◊ Referência Legal: CLT, art. 445, 451, 452 e 481.

TÓPICO 5 - CONTRATO DE EXPERIÊNCIA - PRAZO MÁXIMO PRORROGAÇÃO – CLÁUSULA DE RESCISÃO ANTECIPADA

Tratando-se de contrato de experiência deve-se observar o seguinte: a) prazo máximo de duração: 90 (noventa) dias; b) prorrogação: pode ser prorrogado uma única vez, quando celebrado por período inferior ao máximo legal, desde que, com a prorrogação, não ultrapasse 90 (noventa) dias; c) mais de uma prorrogação: vigorará automaticamente sem determinação de prazo, quando for prorrogado mais de uma vez; d) sucessão: para se celebrar novo contrato de experiência deve-se aguardar um período de, pelo menos 6 (seis) meses, sob pena de o segundo ser considerado como contrato sem prazo. Observe-se que esta hipótese só é possível em se tratando de um novo serviço a ser desempenhado pelo empregado dentro da empresa, pois seria absurdo submeter-se a novo teste, na mesma função, empregado já avaliado anteriormente; e) cláusula de rescisão antecipada; f) é obrigatório anotar na CTPS do empregado, na parte destinada a “Anotações Gerais”, a existência de contrato de experiência e o prazo ajustado. ◊

Referência Legal: CLT, art. 445, § Único, 451, 452 e 481.

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TÓPICO 6 - ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO Toda e qualquer alteração nas condições do contrato de trabalho só é licita quando houver mútuo consentimento e, ainda assim, desde que não acarrete, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado. Assim, para a alteração, são necessários: a) concordância do empregado, tácita ou expressa: e b) que do fato não lhe resultem prejuízos, não só pecuniários, mas de qualquer natureza, de forma direta ou indireta e, ainda, presentes ou futuros, desde que o empregador o preveja, no ato da alteração. Dessa forma, tendo em vista as condições pactuadas no contrato inicial, deve-se verificar se há prejuízos ao empregado com a alteração proposta, razão que enseja sua nulidade, independentemente do consentimento do empregado. ◊

Referência Legal: CLT, art. 468.

TOPICO 7 - SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO Em ambos o Contrato de Trabalho, continua vigente, mas as obrigações principais das partes não são exigíveis (SUSPENSÃO) ou o são apenas parcialmente (INTERRUPÇÃO). No primeiro não há trabalho nem remuneração; na segunda não há trabalho, mas o empregado continua a receber algum direito. TÓPICO 7.1

SÃO CASOS DE SUSPENSÃO

a - Licença não remunerada b - Auxílio doença c - Suspensão disciplinar d - Suspensão para inquérito do estável (art. 494 CLT) e - Aposentadoria provisória (art. 475 - CLT) f - Exercício de cargo público não obrigatório g - Participação em greve, sem salários h - Desempenho de cargo sindical, se houver afastamento i - Curso ou programa de qualificação profissional TÓPICO 7.2

SÃO CASOS DE INTERRUPÇÃO

a - Domingos e feriados (L. 605/49) b - Férias (art. 130 CLT) c - Faltas legais (art. 473 CLT) d - Licença maternidade (Decreto 3048/99) e - Testemunha (art. 822 - CLT) f - Doença e acidente do trabalho (Primeiros 15 dias - Dec. 3048/99 ) g - Greve, se houver pagamento de salários h - Afastamento para inquérito por motivo de segurança nacional (art.472 § 5º CLT) i - Comparecimento à Sessão do Júri (art. 430 CPP) j - Licença remunerada concedida pelo empregador k – Afastamento de acordo com o Art. 473 CLT l - Afastamento Serviço Militar obrigatório ( art. 472 CLT ). 31


ESTAGIÁRIO Conceito

de

estagiário

Estagiários são alunos regularmente matriculados que freqüentam , efetivamente , cursos vinculados à estrutura do ensino público e particular, nos níveis superior, de ensino médio, de educação profissional de nível médio ou superior ou escolas de educação especial, aceitos por pessoas jurídicas de direito privado, órgãos da administração pública e instituições de ensino, para o desenvolvimento de atividades relacionadas à sua área de formação rofissional.

Top.1-Finalidade Os estágios devem propiciar a complementação do ensino e da aprendizagem e ser planejados executados, acompanhados e avaliados em conformidade com os currículos , programas e calendário escolares. Top.2-Caracterização

do

estágio

A caracterização e a definição de estágio curricular dependem da existência dos seguintes instrumentos jurídicos: - Acordo de Cooperação celebrado entre a pessoa jurídica de direito público ou privado ( parte concedente ) e a instituição de ensino a que pertence o estudante , documento que será periodicamente reexaminado e no qual devem constar todas as condições de realização de estágio ; e - Termo de Compromisso de Estágio celebrado entre o estudante e a parte concedente (empresa) com a interveniência obrigatória da instituição de ensino. Nesse documento , entre outras disposições, deverão constar : qualificação da empresa concedente, do estagiário e da nstituição de ensino; a duração e o objeto do estágio; o valor da bolsa oferecida pela empresa (se houver) o horário de cumprimento do estágio ; a companhia seguradora e o número da apólice do Seguro contra Acidentes Pessoais garantido ao estagiário e o Acordo de Cooperação (instrumento jurídico).

O estágio poderá ser obrigatório ou não obrigatório, conforme determinação das diretrizes curriculares da etapa, modalidade e área de ensino e do projeto pedagógico do curso. Assim sendo, considera-se : - Estágio Obrigatório : Aquele definido como tal no projeto do curso, cuja carga horária é requisito para aprovação e obtenção de diploma. - Estágio Não-Obrigatório : Aquele desenvolvido como atividade opcional, acrescida à carga horária regular e obrigatória.

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Top. 3 - Agentes de integração As empresas, os estudantes e as instituições de ensino podem contar com o apoio (não obrigatório) de agentes de integração , na operacionalização de estágio, mediante a celebração de convênios específicos. Nesse caso , as empresas assinam um convênio com o Agente de Integração , visando ao desenvolvimento de atividades conjuntas capazes de propiciar a plena operacionalização relacionada ao estágio de estudantes e estabelecendo os respectivos procedimentos de caráter legal , técnico , burocrático , administrativo e financeiro. Top. 4 - Vínculo empregatício caracterização ou não Se o estagiário executar serviços não relacionados com o programa de ensino da escola, ou , ainda , executar serviços após a conclusão ou abandono do curso, ou trancamento da matrícula , o estágio será descaracterizado e configurar-se-á o vínculo empregatício , devendo a empresa, para evitar a ocorrência desta última hipótese, verificar periodicamente a regularidade da situação escolar do estudante. Desde que respeitadas todas as condições acima expostas , estabelecidas na legislação vigente supramencionada , não será caracterizado vínculo empregatício entre a empresa concedente da oportunidade de estágio e o estagiário e, nesse caso, a empresa está desobrigada do cumprimento de obrigações trabalhistas, bem como dos recolhimentos previdenciários e fundiários.

Top. 5 - Duração do estágio A duração do estágio na mesma parte concedente, não poderá exceder de 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de estagiário portador de deficiência. Top. 5.1 - JoTrnada do estagiário A jornada do estagiário deverá constar do Termo de Compromisso e ser compatível com as atividades escolares e não deve coincidir com o horário das aulas, conforme acordo entre as partes (empresa e estagiário), não podendo ultrapassar :

a) 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e adultos; b) 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular; c) O estágio relativo a cursos que alternam teoria e prática, nos períodos em que não estão programadas aulas presenciais, poderá ter jornada de até 40 (quarenta) horas semanais, desde que isso esteja previsto no projeto pedagógico do curso e da instituição de ensino. 33


Top. 6 - Pagamento O estagiário poderá receber bolsa ou outra forma de contraprestação que venha a ser acordada, sendo compulsória a sua concessão, bem como a do auxílio-transporte, na hipótese de estágio não obrigatório. Top. 6.1 – Período de Recesso É assegurado ao estagiário, sempre que o estágio tenha duração igual ou superior a 1 (um) ano, período de recesso de 30 (trinta) dias, a ser gozado preferencialmente durante suas férias escolares. O recesso de que trata o art. 13 da Lei nº 11.788 de 25/09/08, deverá ser remunerado quando o estagiário receber bolsa ou outra forma de contraprestação. Todavia, os dias de recesso previstos no artigo supra, serão concedidos de maneira proporcional, nos casos de o estágio ter duração inferior a 1 (um) ano.

Top. 7 -Incidência O valor eventualmente pago ao estagiário não integra o salário-de-contribuição previdenciário , portanto, não sofrerá incidência de INSS e FGTS. (art. 28, § 9º, letra “i”, da Lei nº 8.212/91; e art. 15, § 6º, da Lei nº 8.036/90, acrescido pela Lei nº 9.711/98) Top. 8 -Anotação do estágio na CTPS do estudante Muito embora a legislação trabalhista não tenha dispositivo expresso que determine a obrigatoriedade de anotação do estágio na Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS, era recomendação geral, inclusive por parte dos já citados Agentes de Integração, que a empresa efetuasse, na parte destinada a “Anotações Gerais”, o registro dos dados relativos ao estágio, com a especificação do curso freqüentado pelo estagiário , a instituição de ensino , o nome da empresa concedente e as datas de início e término do estágio.

Top. 9 - Vale-Transporte Como não há vínculo empregatício entre o estagiário e a empresa, esta fica desobrigada do fornecimento do vale-transporte, salvo na hipótese de estágio não obrigatório, como demonstrado no tópico 6.

Top. 10 - Seguro de Vida Em qualquer hipótese, o estagiário deve estar coberto por seguro contra acidentes pessoais , que deve ser providenciado pela instituição de ensino em favor do estagiário, diretamente ou por meio de atuação conjunta com agentes de integração públicos ou privados, concedente da oportunidade de estágio curricular.

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Top. 11 - Vinculação à Previdência Social O estagiário poderá se filiar ao Regime Geral de Previdência Social na qualidade de segurado facultativo (maior de 16 anos de idade que não esteja exercendo atividade remunerada que o enquadre como segurado obrigatório) e como tal recolher suas contribuições por meio da Guia de Recolhimento Previdenciário – GPS. A contribuição previdenciária corresponderá a 20% do valor pelo segurado facultativo declarado, observados os limites mínimo e máximo de contribuição. A empresa não está obrigada a efetuar qualquer tipo de contribuição sobre o valor eventualmente pago ao estagiário, conforme anteriormente citado. (Arts. 11 , § 1º , III ; 199 e 214 , VI , do RPS - Decreto nº 3.048/99 com alterações posteriores)

Top. 12 - Possibilidade de celebrar contrato de experiência com ex-estagiário A empresa poderá, ao final do estágio , efetuar a contratação do estagiário como empregado, pois inexiste qualquer impedimento legal para a celebração do contrato de experiência, que é um acordo individual que visa dar condição de mútuo conhecimento às partes contratantes, à medida que o empregador, durante o período, observa o desempenho funcional do empregado na execução de suas atividades e por sua vez o empregado verifica sua adaptação, integração, relacionamento com superiores hierárquicos, condições de trabalho etc.

Top. 13 - Estágio no próprio emprego Quando o empregado que também for estudante, precisar realizar um período de estágio, poderá fazê-lo nas dependências da própria empresa, sem perder a condição de empregado. O período de estágio realizado em horário ou áreas distintas da atividade normal de trabalho do empregado deverá ser formalizado com a documentação legal exigida e com a interveniência obrigatória da instituição de ensino, conforme acima mencionado. Entretanto, se sua realização ocorrer no horário de trabalho ou na mesma função para a qual foi contratado como empregado, os encargos trabalhistas e previdenciários continuam incidindo normalmente sobre os valores pagos, como empregado.

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Top. 14 – Das Disposições do Quadro de Pessoal O número máximo de estagiários em relação ao quadro de pessoal das entidades concedentes de estágio deverá atender as seguintes proporções : I - de 1 (um) a 5 (cinco) empregados:

1 (um) estagiário;

II – de 6 (seis) a 10 ( dez ) empregados:

até 2 (dois) estagiários;

III- de 11 (onze) a 25 (vinte e cinco ) empregados: até 5 (cinco) estagiários; IV - acima de 25 (vinte e cinco) empregados: até 20% ( vinte por cento ) de estagiários

Para efeito da Lei nº 11.788/2008, considera-se quadro de pessoal, o conjunto de trabalhadores empregados existentes no estabelecimento do estágio. Na hipótese de a parte concedente contar com várias filiais ou estabelecimentos, os quantitativos acima, serão aplicados a cada um deles.

NOTAS : 1 - De acordo com o parágrafo 4º do art. 17 da Lei nº 11.788/2008, não se aplica o dispositivo proporcional acima, aos estágios de nível superior e de nível médio profissional. 2 – Fica assegurado às pessoas portadoras de deficiência o percentual de 10% (dez por cento) das vagas oferecidas pela parte concedente do estágio.

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TERCEIRIZAÇÃO

1. INTRODUÇÃO É comum às empresas o exercício de duas ou mais atividades para que seja atingido o seu objetivo final ou atividade-fim .Além disso , há atividades que se fazem essenciais ao próprio desenvolvimento dos trabalhos , embora não sejam etapa da atividade em si , a exemplo dos serviços de higiene , limpeza e conservação . Atualmente , muitas são as empresas que entregam a terceiros a realização desta ou daquela atividade secundária , regra geral , para reduzir gastos , ou , ainda , agilizar a produção de bens ou serviços , dando à empresa flexibilidade e competitividade . A essa forma de realização de serviços chamamos de terceirização . Embora a terceirização de serviços seja hoje amplamente constatada , inexiste até a presente data , legislação própria que a regulamente . Daí gerar grande polêmica . Há muito vêm os tribunais trabalhistas apreciando reclamações em que se discute a existência de relação empregatícia entre o trabalhador intermediado por empresa fornecedora de mão-de-obra e a empresa tomadora de seus serviços . 2. TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO (TST) – ENUNCIADOS Nº 256 E 331

Através da Súmula nº 256 de 1986, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) , firmou sua jurisprudência predominante no sentido de que salvo os casos de trabalho temporário e de serviço de vigilância , previstos nas Leis nº 6.019 de 03.01.74 e 7.102 de 20.06.83, respectivamente, seria ilegal a contratação de trabalhadores por empresa interposta , formando-se o vínculo empregatício diretamente com o tomador dos serviços . ( Cancelada pela Resolução nº 121 de 2003 do TST ). Contudo , tendo em vista o apontamento de doutrinadores e magistrados no sentido de conter a Súmula nº 256 excessivo rigor , gerando , na prática , proibição de prestação de determinados serviços considerados lícitos a terceiros , simplesmente por não se enquadrarem nas Leis nº 6.019/74 ou 7.102/83 , resolveu o TST rever os termos da mesma . Assim , através da Resolução nº 23 , datada de 17.12.93 (DJU-I de 21.12.93) foi aprovada a Súmula nº 331 , cujo teor é o seguinte : Ante a nova realidade sócio-econômica é inegável a necessidade de flexibilização na contratação de mão–de-obra , assim entendida a elasticidade possível e aceitável na aplicação de normas legais já existentes para que se viabilize o alcance de situações novas e muitas vezes até essenciais ao progresso das relações de trabalho . Portanto , conforme a Súmula nº 331 do TST de 1993, tem-se como viável a terceirização de atividades especializadas que não se enquadrem entre os fins da tomadora , justificando suas condições especiais a contratação de empresa fornecedora dessa mão-de-obra .

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O que não se admite é a terceirização de mão-de-obra que corresponda a atividade principal da empresa . Exemplo : empresa de telefonia que , portanto , utiliza essencialmente o trabalho de telefonistas , deverá obtê-la através da contratação direta , sem a intermediação de empresas fornecedora dessa mão-de-obra . Como se pode depreender do exposto , o que se visa inibir é a contratação de mão-de-obra permanente (aquela considerada essencial à atividade desenvolvida pela empreesa) com intermediação de locadoras de serviços , em desrespeito à lei .Esclareça-se que a CLT , em seu art. 9º , estabelece, que serão “nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar , impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação” . Da Súmula nº 331 do TST , resta claro que a contratação de empresa especializada para a prestação de trabalho temporário , de serviços de vigilância , conservação , limpeza e outros ligados à atividade-meio do tomador não acarreta para esta as obrigações decorrentes da existência de vínculo empregatício , salvo se comprovada a pessoalidade e a subordinação direta . 3. RESPONSABILIDADE SUBSIDIÁRIA a) Na hipótese em que é considerada legal a contratação de mão-de-obra por empresa interposta , o inadimplemento das obrigações trabalhistas por parte do fornecedor da mãode-obra (empregador) implicará a responsabilidade subsidiária do tomador da mesma , quanto àquelas obrigações , desde que este tenha participado da relação processual e conste também do título executivo judicial, b) Inclusive os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta, respondem subsidiariamente, nas mesmas condições da letra “a”, caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei nº 8.666 de 21/06/93, conforme Resolução 174 do TST de 24/05/2011. 4. DA RETENÇÃO AO INSS A Legislação determina que a empresa contratante de serviços prestados mediante cessão de mãode-obra ou empreitada, inclusive em regime de trabalho temporário, deverá reter 11% do valor bruto da Nota Fiscal, Fatura ou do Recibo de Prestação de Serviços e recolher ao INSS a importância retida em Guia da Previdência Social ( GPS ) identificando a denominação Social e o Cadastro Nacional de Pessoas Jurídicas ( CNPJ ) da empresa contratada. 5. EMPRESA DO SIMPLES E ENTIDADE BENEFICENTE A empresa optante pelo SIMPLES e a Entidade Beneficente de Assistência Social em gozo de isenção, que prestarem serviços mediante cessão de mão-de-obra ou empreitada de mão-de-obra, estarão sujeitas à retenção dos 11% sobre o valor bruto da Nota Fiscal ou Fatura de Prestação de Serviços. Da Mesma forma, quando forem contratantes de serviços mediante cessão de mão-de-obra ou empreitada, estarão obrigadas a efetuarem a retenção da contribuição dos 11% sobre o valor da Nota Fiscal, Fatura ou Recibo de Prestação de Serviços e ao recolhimento da importância retida em nome da empresa contratada.

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COOPERATIVAS E RELAÇÃO DE EMPREGO

1. INTRODUÇÃO A Lei nº 8.949 de 09.12.94 , acrescenta parágrafo único ao art. 442 da CLT determinando que “qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa , não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados , nem entre estes e os tomadores de serviços daquela .”

2. SOCIEDADE COOPERATIVA A Lei nº 5.764 de 16.12.71 , dispõe sobre a sociedade cooperativa . Trata-se de uma sociedade de pessoas , com capital variável , que se utiliza da cooperação de todos para chegar ao seu fim . Reza seu art. 3º que “celebram contrato de sociedade cooperativa as pessoas que reciprocamente se obrigam a contribuir com bens ou serviços para o exercício de uma atividade econômica , de proveito comum , sem objetivo de lucro .” A cooperativa , portanto não tem objetivo de lucro e os cooperados prestam serviços para a referida associação com total autonomia , isto é , sem subordinação . Tem ela natureza civil e não sujeita à falência , tendo por objetivo a prestação de serviços aos associados (art. 4º da Lei nº 5.764/71) .

3. VÍNCULO DE EMPREGO Cumpridos , porém , os requisitos da Lei nº 5.764/71 , não se formará o vínculo de emprego , nos termos do parágrafo único do art. 442 da CLT . Haverá , na verdade , sociedade entre as partes com o objetivo de um empreendimento comum ou da exploração de uma atividade . Inexistirá vínculo de emprego entre associados da cooperativa e esta , justamente em função da condição de prestadores dos serviços , que são os associados da cooperativa , além de inexistir subordinação . Entretanto , se não houver esse interesse comum de sociedade entre as partes , mas ao contrário , existir subordinação e os demais elementos previstos no art. 3º da CLT , existirá vínculo de emprego com a empresa tomadora .

4. FISCALIZAÇÃO TRABALHISTA A Portaria nº 925 de 28.09.95 , do Ministro de Estado do Trabalho , dispõe sobre a fiscalização do trabalho na empresa tomadora de serviço de sociedade cooperativa . Tal Portaria foi editada principalmente diante das fraudes que podem ocorrer entre tais sociedades , a respeito da existência do vínculo de emprego , como se observa do art. 1º da referida norma , que estabelece que a fiscalização procederá a “levantamento físico objetivando detectar a existência dos requisitos da relação de emprego entre a empresa tomadora e os cooperados , nos termos do art. 3º da CLT”. O § 1º do art. 1º da citada norma estabelece que “presentes os requisitos do art. 3º da CLT , ensejará a lavratura de auto de infração .” 39


5. ORIENTAÇÕES PREVIDENCIÁRIAS Para fins previdenciários a cooperativa é considerada empresa , conforme art. 15 , parágrafo único da Lei nº 8.212/91 e art. 14 , parágrafo único , da Lei nº 8.213/91 . A partir de 01.03.2000 , os tomadores de mão-de-obra de cooperativas de trabalho , relativamente a documentos emitidos a partir de 01.03.2000 , devem calcular 15% do “valor bruto da nota fiscal ou fatura de prestação de serviços , relativamente a serviços que lhe são prestados por cooperados por intermédio de cooperativas de trabalho” (art. 22 , IV , do PCSS) . Com a criação dos 15% devidos pelo receptor da mão-de-obra oferecida pelas cooperativas de trabalho , sem possibilidade de reter qualquer importância da Nota Fiscal ou Fatura de Serviços , desapareceu essa solidariedade entre os dois contratantes e , destarte , o tomador não terá de reter os 11% da Lei nº 9.711/98 . No pertinente a outros prestadores de serviços não-cooperados (até mesmo empregados ou diretores) , a cooperativa opera como empresa comum . Inclusive quando contrata autônomos , ( contribuintes individuais ), sempre não-cooperados (exemplo : advogados) , estará obrigada aos 20% em relação a eles . E também desde 01/04/2003, fica obrigada a reter e recolher 11%, relativa à prestação de serviço efetuada por outro contribuinte individual não associado, observado o limite máximo previdenciário. No que tange aos Cooperados, a Cooperativa de trabalho está obrigada desde 01/04/2003, a reter e recolher 11% da quota, relativa à prestação de serviço distribuída ao seu cooperado contribuinte individual, observado o limite máximo do salário-de-controbuição. Quando se tratar de serviço prestado pelos cooperados a pessoas físicas ou a entidades beneficentes de assistência social isentas de contribuição patronal a retenção corresponderá a 20% do valor da remuneração creditada ou repassada ao cooperado, observando-se o limite máximo previdenciário.

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JORNADA DE TRABALHO

TÓPICO 1 - JORNADA DE TRABALHO - DURAÇÃO – LIMITE MÁXIMO A jornada máxima diária de trabalho, fixada pela CF/88, é de 8 (oito) horas, não podendo exceder a 44 horas semanais. Podem, no entanto, as partes (empregado e empregador) fixar limite inferior ao estabelecido legalmente. Assim, por exemplo, se a empresa estabelece uma jornada de 40 horas semanais, não poderá alterá-la para 44 horas, pois, embora seja este o máximo permitido, essa mudança vai acarretar alteração do contrato de trabalho. Salvo, anuência do empregado e a devida majoração salarial. A empresa deverá anotar, na ficha ou folha do livro “Registro de Empregados”, o horário de trabalho do empregado, indicando, ainda, as convenções coletivas ou eventuais acordos celebrados entre as partes. ◊ Referência Legal: CF/88, art. 7º, XIII, e CLT. Art. 468 e 74 § 1º.

TÓPICO 2 – PERÍODO DE DESCANSO - INTERVALOS ENTRE JORNADAS  1 - Intervalos entre jornadas de trabalho: entre duas jornadas de trabalho, haverá um período de, no mínimo, 11 horas consecutivas para descanso. Assim, por exemplo, se um empregado termina a sua jornada de trabalho às 21 horas de um dia, só poderá iniciar a jornada do dia seguinte às 8 horas. Se, porventura, o empregado trabalha em duas ou mais empresas, este intervalo deve ser observado em relação a cada uma delas.  2 - Intervalos dentro da jornada: 2.1 - Trabalho contínuo por mais de 6 horas: Nesta hipótese, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, não computado na duração do trabalho, o qual será, no mínimo, de 1 hora e, salvo acordo escrito ou convenção coletiva em contrário, não poderá exceder de duas horas. O limite mínimo de uma hora poderá ser reduzido mediante autorização do Delegado Regional do Trabalho, a quem a empresa poderá enviar requerimento se lhe for possível atender os seguintes requisitos:

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 a) apresentar justificativa técnica para o pedido da redução;  b) acordo coletivo de trabalho ou anuência expressa de seus empregados, manifestada com a assistência da respectiva entidade sindical; c) manter jornada de trabalho de modo que seus empregados não estejam submetidos a regime de trabalho prorrogado a horas suplementares;)  d) manter refeitório organizado de acordo com a NR-24, aprovada pela Portaria Ministerial n.º 3.214, de 08 de junho de 1978, e em funcionamento adequado quanto à sua localização e capacidade de rotatividade;  e) garantir aos empregados alimentação gratuita ou a preços acessíveis, devendo as refeições ser balanceadas e confeccionadas sob a supervisão de nutricionistas;  f) apresentar programa médico especial de acompanhamento dos trabalhadores sujeitos à redução do intervalo;  g) apresentar laudo de avaliação ambiental do qual constarão, também, as medidas de controle adotadas pela empresa.

2.2 - Trabalho contínuo não excedente de 6 horas e superior a 4 horas: Neste caso, deverá ser concedido um intervalo de 15 minutos, não computado na jornada de trabalho. Observe-se que só se concede os 15 minutos quando a jornada diária não ultrapassa 6 horas. Assim, por exemplo, se o empregado trabalha das 8 às 12 horas e das 13 às 17 horas, não fará jus a esse intervalo, mas sim ao de 1 hora (das 12 às 13 horas), visto que a jornada total diária é de 8 horas.

2.3 - Não-concessão de intervalo pelo empregador – Sanção Quando o intervalo para repouso ou alimentação não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de, no mínimo 50% (cinqüenta por cento) sobre o valor da remuneração normal de trabalho.  3 - Descanso semanal remunerado: ◊ Referência Legal: CLT, arts. 66, 67 e 71.

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TÓPICO 3 – INTERVALOS PARA DESCANSO DENTRO DA JORNADA Em alguns serviços específicos, existem peculiaridades nos intervalos dentro da jornada, quais sejam: a) nos serviços permanentes de mecanografia (datilografia, escrituração ou cálculo), a cada período de 90 minutos de trabalho, deve ser concedido um intervalo de 10 minutos para repouso; b) nos serviços subterrâneos (minas e subsolos, a cada período de 3 horas de trabalho, haverá um repouso de 15 minutos; c) no trabalho realizado no interior de câmaras frigoríficas ou na hipótese de o empregado movimentar mercadorias do ambiente quente ou normal para o frio e vice-versa, a cada período de 1 hora e 40 minutos, é assegurado um intervalo de 20 minutos; d) nas atividades de entrada de dados deve haver, no mínimo, uma pausa de 10 minutos para cada 50 minutos trabalhados. O tempo efetivo de trabalho de entrada de dados não deve exceder o limite de 05 (cinco) horas, sendo que no período de tempo restante da jornada, o trabalhador poderá exercer outras atividades, observado o disposto no art. 468 da CLT, desde que não exijam movimentos repetitivos, nem esforço visual. (Portaria 3.214, de 08.06.78 - NR-17 Ergonomia). Ergonomia: visa proporcionar um máximo de conforto, segurança e desempenho eficiente do trabalhador. Nos casos das letras a, b, c e d, retro, os intervalos concedidos serão computados na jornada normal de trabalho. ◊ Referência Legal: CLT, art. 72 e 253; subitem 22.1.5.2 da NR-22 da Portaria Mtb n.º 3.214/78 e Enunciados TST nºs 90, 324 e 325.

TÓPICO 4 – CASOS ESPECIAIS ( CAPÍTULO II DA CLT ) DA DURAÇÃO DO TRABALHO O Caput do art. 62 da CLT., assegura que não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo : 1 - Os empregados que exercem atividade externa, incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no Registro de Empregados. 2-

Os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial, salvo quando, o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% ( quarenta por cento ). 43


TÓPICO 5 - ACORDO DE PRORROGAÇÃO E COMPENSAÇÃO DE HORAS Os empregados maiores (homens e mulheres) poderão ter a jornada prorrogada no máximo em 2 (duas) horas, respeitando o limite de 10 horas diárias mediante acordo individual, coletivo ou convenção coletiva, com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre a hora normal. Quanto ao acordo de compensação de horas, dispensa-se o acréscimo salarial, já que o excesso de horas em um dia é compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda o horário normal da semana (no máximo 44 horas) nem haja ultrapassado o limite máximo de 10 horas diárias. JORNADA DE TRABALHO NORMAL ACORDO DE COMPENSAÇÃO DO SÁBADO ACORDO DE PRORROGAÇÃO ACORDOS DE PRORROGAÇÃO E COMPENSAÇÃO SIMULTÂNEAS

SÁB

8 7:20 8:48 9 8 2 8:48 1:12

8 7:20 8:48 9 8 2 8:48 1:12

8 7:20 8:48 9 8 2 8:48 1:12

8 7:20 8:48 9 8 2 8:48 1:12

8 7:20 8:48 8 8 2 8:48 1:12

4 7:20 Comp. Comp. 4 2 Comp. Prorro.

44 44 44 44 (H.E ) -

-

OBS : (H.E) – Horas Extras ; (Comp.) – Compensado ; (Prorro.) - Prorrogação

TÓPICO 5

- JORNADA FLEXÍVEL

Visando contornar as desvantagens do horário fixo, algumas empresas vem adotando o sistema de ‘HORÁRIO MÓVEL OU HORÁRIO FLEXÍVEL “, atualmente usado por poucas empresas no Brasil, a despeito de sua ampla e crescente utilização na Suiça, Alemanha Ocidental, Estados Unidos e outros países industrializados. O horário flexível consiste em conceder aos empregados flexibilidade de horário sem prejuízo do integral cumprimento da jornada de trabalho. A empresa permite que o empregado, dentro de certo limite de horário, chegue mais tarde ou mais cedo, conforme suas conveniências pessoais, devendo porém cumprir integralmente a duração normal do trabalho. É indispensável que a empresa possua registro de ponto, a fim de consignar o início de intervalo e de fim de cada jornada. Posteriormente será verificado se cada empregado cumpriu a jornada de trabalho, verificando se tem horas-extras e repouso semanal remunerado. Tratando-se de empresa a iniciar suas atividades o sistema pode ser posto em prática sem dificuldade, devendo constar no Regulamento Interno da Empresa, por ser a adoção de Jornada Flexível dependente exclusivamente da vontade do empregador.

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Quanto as empresas que já estão funcionando com o sistema de horário rígido, a modificação para o horário flexível importará em alterações das condições contratuais de trabalho. Essa alteração só será possível por mútuo consentimento, e desde que não resulte direta ou indiretamente em prejuízos ao empregado sob pena de nulidade da cláusula infringente dessa garantia ( Art. 468 da CLT ).

TÓPICO 6 - TOLERÂNCIA NA JORNADA A Lei nº 10.243 de 19 de junho de 2001, acrescentou parágrafos ao art. 58 da CLT., os quais passaram a vigir da seguinte forma : Ärt. 58 ......................................................................................................................................... Par. 1º - Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observando o limite máximo de dez diários. Par. 2º - O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratandose de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador fornecer a condução. ( usualmente denominadas de “HORAS IN ITINERE’ ). Constadado, que as horas de percurso (ida e volta) somadas àquelas em que o empregado efetivamente trabalhou, totalizaram número superior à sua jornada contratual, as horas excedentes deverão ser pagas como extraordinárias, com o adicional mínimo de 50%.

NOTA : A Resolução 174 do TST, de 24/05/11, definiu o entendimento de que se considera tempo à disposição do empregador, o período necessário ao deslocamento do trabalhador entre a portaria da empresa e o local de trabalho, desde que supere o limite de 10 (dez) minutos diários.

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REPOUSO SEMANAL REMUNERADO – ASPECTO GERAIS TÓPICO 1 –DIREITO Todo empregado urbano, rural ou doméstico, tem direito ao repouso semanal remunerado de 24 horas consecutivas, preferentemente aos domingos e, nos limites das exigências técnicas das empresas, nos feriados civis e religiosos, de acordo com a tradição local. (inciso XV e parágrafo único do artigo 7º da Constituição de 1988; artigos 1º e 2º da Lei nº 605, de 05.01.49; e artigos 1º e 2º do Decreto nº 27.048, de 12.08.49) TÓPICO 2 – TRABALHO NO DIA DE REPOUSO O repouso remunerado coincide com o domingo, no todo ou em parte, salvo nos casos em que a execução dos serviços for imposta pelas exigências técnicas das empresas. 2.1 – Exigência técnicas Constituem exigências técnicas aquelas que, em razão do interesse público, ou pelas condições peculiares às atividades da empresa ou ao local onde as mesmas se exercitarem, tornem indispensável a continuidade do trabalho, em todos ou alguns dos respectivos serviços. Em relação às empresas, cujas atividades tornem indispensável a continuidade do trabalho, é concedida, em caráter permanente, permissão para o trabalho nos dias de repouso. ( § 1º do artigo 6º e artigo 7º do Decreto nº 27.048/49) 2.2 – Permissão prévia de autoridade competente O trabalho em domingo, total ou parcial, e nos dias de repouso em geral, para as atividades que não tenham permissão de caráter permanente , será sempre subordinado à permissão prévia da autoridade competente, em caráter transitório, com discriminação do período autorizado, que não poderá exceder de 60 dias. (Alínea “b” do artigo 8º do Decreto nº 27.048/49)

2.3 – Casos excepcionais Além dos casos previstos nos subitens anteriores, admite-se excepcionalmente o trabalho no dia de repouso: a) quando ocorrer motivo de força maior, cumprindo à empresa justificar a ocorrência perante a Delegacia Regional do Trabalho, no prazo de 10 dias; b) quando, para atender a realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto, a empresa obtiver da Delegacia Regional do Trabalho autorização prévia, com discriminação do período autorizado, o qual de cada vez, não excederá de 60 dias, cabendo neste caso a remuneração em dobro. Vide subitem 2.6. (Art. 8º do Decreto nº 27.048/49) 46


2.4 – Pagamento em dobro Nos serviços em que for permitido o trabalho nos dias de repouso, inclusive serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto, a remuneração dos empregados que trabalharem nesses dias será paga em dobro, salvo se a empresa determinar outro dia de folga, caso dos serviços em domingo, com escala de revezamento. A respeito do pagamento em dobro do trabalho executado nos dias de repouso dispõem: Sumula nº 461 do STF : É duplo e não triplo, o pagamento do salário nos dias destinados a descanso. Enunciado nº 146 do TST : O trabalho realizado em dia de feriado, não compensado, é pago em dobro e não em triplo. TÓPICO 3 – REMUNERAÇÃO DOS REPOUSOS A remuneração dos dias de repouso, tanto o semanal como o correspondente aos feriados, integrará o salário para todos os efeitos legais e com ele será pago. Não serão acumuladas a remuneração do repouso semanal e a do feriado civil ou religioso, que recaírem no mesmo dia. (Art. 10 do Decreto nº 27.048, de 12.08.49)

3.1 – Cálculos  3.1.1 – Horista Para os horistas a remuneração do repouso semanal corresponde a de um dia normal de trabalho. No caso da jornada normal diária de trabalho ser variável, a remuneração corresponderá a 1/6 do total de horas trabalhadas durante a semana.  3.1.2 – Comissionistas Os comissionistas também fazem jus ao repouso semanal remunerado, conforme estabelece o Enunciado da Súmula do TST nº 27: “É devida a remuneração do repouso semanal e dos dias feriados ao empregado comissionista, ainda que pracista.”  3.1.3 – Mensalista e quinzenalista O salário dos empregados mensalistas e quinzenalistas já engloba o repouso semanal. 3.1.4 – Cômputo das horas extras Computam-se as horas extras habitualmente prestadas na remuneração do repouso semanal para os empregados que trabalham por dia, semana, quinzena, mês ou hora.

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REMUNERAÇÃO 1.

CONCEITO

A CLT não define remuneração ou salário, tão somente enunciada, no art. 457, caput, os elementos que o integram. Todavia, a legislação trabalhista admite outros tipos de salários que compõem a remuneração, onde destacamos a seguir alguns tipos especiais: 2. ADICIONAIS Adicionais, segundo a legislação trabalhista, são acréscimos salariais devido aos empregados em decorrência da prestação de serviços em diversas condições, inclusive as mais gravosas. Classificam-se abaixo os adicionais de horas extras, noturno, de insalubridade, de periculosidade e de transferência. 2.1 ADICIONAL DE HORAS EXTRAS A CLT permite que a jornada de trabalho diária seja acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 horas, mediante acordo escrito entre empregador e empregado ou mediante contrato coletivo de trabalho. As horas suplementares devem ser pagas com adicional mínimo de 50% sobre o valor da hora normal, conforme prevê o art. 7º inciso XVI, da CF/88. O adicional extraordinário pode ser superior aos 50% previstos na CF, por força da lei, como por exemplo a Lei nº 8.906/94, que estabelece adicional de 100% sobre o valor da hora normal para os advogados, ou, ainda, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho. Se for pago com habitualidade, integrará o cálculo de outras verbas, como indenização (En, 24 do TST), 13º salário (En 45 do TST), FGTS (En 63 do TST), gratificações semestrais (En 115 do TST), férias ( § 5º do art. 142 da CLT), repouso semanal remunerado (En 172 do TST e art. 7º da Lei nº 605/49). Ocorrendo a supressão pelo empregador, ainda que parcialmente, do serviço suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos um ano, é assegurado ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor de um mês das horas suprimidas para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares efetivamente trabalhadas nos últimos 12 meses, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão (En 291 do TST).

EXEMPLO PRÁTICO Suponhamos um empregado que prestou horas extras habituais durante 3 (três) anos, fazendo a média mensal de 32 horas nos últimos 12 meses, com remuneração da hora normal, no dia da supressão, no valor de R$ 100,00. Como o empregador suprimiu o serviço extraordinário, assegura-se ao empregado a indenização no seguinte valor:

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Total das horas extras : 3 (anos) x 32 (média) ............................... Valor da hora extra R$ 100,00 + 50% ............................................ Indenização (R$ 150,00 x96) .........................................................

96 R$ 150,00 R$ 14.400,00

QUITAÇÃO DA INDENIZAÇÃO O empregado poderá quitar a indenização das horas extras suprimidas no próprio recibo de pagamento de salário, desde que o faça discriminando a parcela paga.

2.2 ADICIONAL NOTURNO O trabalho noturno terá remuneração superior à do diurno, salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, e para esse efeito sua remuneração terá um acréscimo de, no mínimo, 20% sobre a hora diurna. Referido adicional é devido ao empregado urbano que trabalhar no período entre 22 horas e 5 horas. O trabalhador rural também terá direito ao adicional noturno, no período de 21 horas de um dia às 5 horas do dia seguinte, na lavoura; entre às 20 horas de um dia e às 4 horas do dia seguinte, na pecuária (art. 7º da Lei nº 5.889/73). O advogado fará jus ao adicional noturno, quando trabalhar no período das 20 horas às 5 horas (art. 20, § 3º, da Lei nº 8.906/94). O adicional será de 20% sobre a hora diurna para o empregado urbano (art. 73 da CLT) e de 25% sobre a remuneração normal para o empregado rural (art. 7º, parágrafo único da Lei nº 5.889/73). O advogado faz jus ao adicional noturno de 25% (art. 20, § 3º da Lei nº 8.906/94). NOTA 1 : A transferência para o período diurno de trabalho, implica a perda do direito ao adicional noturno. ( Súmula 265 do TST ). NOTA 2 : Havendo prorrogação da jornada de trabalho no período noturno, as horas excedentes, também serão remuneradas com adicional noturno. ( art. 73 – par. 5º da CLT ).

2.3- ADICIONAL DE INSALUBRIDADE O adicional de insalubridade é devido ao empregado que presta serviços em atividades insalubres, acima dos limites de tolerância, cujo percentual é variável conforme se trate dos graus máximo, médio e mínimo, ou seja, 40%, 20% e 10%, respectivamente, sobre o salário mínimo e não sobre o salário profissional. (art. 192 do CLT). É devido a empregado que, por força de Lei, Convenção Coletiva ou Sentença Normativa, percebe salário profissional, será sobre este calculado . ( Súmula 17 do TST ).

Fornecimento de EPI – Conseqüência O fato de o empregador fornecer ao empregado, aparelho de proteção individual (EPI) não o exime do pagamento do adicional de insalubridade, cabendo-lhe tomar as medidas que conduzam a diminuição ou eliminação da nocividade, dentre as quais as relativas ao uso efetivo do equipamento pelo empregado (En 289 do TST). 49


2.4- ADICIONAL DE PERICULOSIDADE Caracterizam como atividades perigosas as que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem contato permanente com inflamáveis ou explosivos em condições de risco acentuado. O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional de 30% sobre o salário básico sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa (art. 193, § 1º, da CLT e En 191 do TST).

2.5- ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA Em caso de necessidade de serviço, o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, desde que haja o consentimento do trabalhador e que tal transferência não lhe acarrete prejuízo direto ou indireto, ficando o empregador obrigado a um pagamento suplementar mínimo de 25% dos salários que o empregado perceber naquela localidade, enquanto durar essa situação. ( art. 469 e parágrafo 3º da CLT.). Tratando-se, porém, de transferência definitiva, não é devido o adicional.

Havendo transferência provisória de empregados para outra dependência, a empresa deverá providenciar a 2ª via da ficha de registro ou da folha do livro “Registro de Empregados”. A 2ª via obedecerá à mesma numeração da 1ª.

No entanto, havendo a transferência de empregado, em caráter permanente, deverá observar o seguinte:

a) na parte destinada a “Observações” da ficha ou folha do livro, anotar que “o empregado foi transferido para ............., em data de ........., com todos os direitos trabalhistas adquiridos, onde terá o número de registro .......”; b) efetuar a mesma anotação na CTPS do empregado, na parte destinada a “Anotações Gerais”; c) enviar ao estabelecimento para o qual o empregado foi transferido a fotocópia da ficha de registro ou folha do livro, com a referida anotação; d) no local onde o empregado irá trabalhar, abre-se nova ficha de registro ou folha do livro, se for o caso, transcrevendo-se os dados da anterior e lançando-se a mesma anotação em “Observações”: “O empregado veio transferido de ....., em data de ......, com todos os direitos trabalhistas adquiridos, onde estava registrado sob o nº ......”.

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FÉRIAS TÓPICO 1 – DIREITO ÀS FÉRIAS - AQUISIÇÃO - CONCESSÃO – DURAÇÃO DAS FÉRIAS - FALTAS INJUSTIFICADAS Todo empregado adquire o direito às férias após 12 meses de vigência do contrato de trabalho (período aquisitivo), nas seguintes proporções: ⇒ ⇒ ⇒ ⇒ ⇒

até 5 faltas injustificadas ....................30 dias corridos de férias de 6 a 14 faltas injustificadas .............24 dias corridos de férias de 15 a 23 faltas injustificadas ...........18 dias corridos de férias de 24 a 32 faltas injustificadas ...........12 dias corridos de férias mais de 32 faltas injustificadas ..........0

Observe-se que as faltas a serem consideradas são apenas as injustificadas, pois não acarretam a redução das férias as ausências consideradas legais. Nos termos do disposto no art. 131 da CLT, não será considerada falta ao serviço, para efeito de férias, a ausência do empregado: ⇒ nos casos referidos no art. 473 da CLT; ⇒ durante o licenciamento compulsório da empregada por motivo de maternidade ou aborto, observados os requisitos para percepção do salário-maternidade custeado pela Previdência Social; ⇒ por motivo de acidente do trabalho ou enfermidade atestada pelo Instituto Nacional do Seguro Social - INSS, excetuada a hipótese em que a percepção de benefício tenha se verificada por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos; ⇒ justificada pela empresa, entendendo-se como tal a que não tiver determinado o desconto do correspondente salário; ⇒ durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva, quando for impronunciado ou absolvido; e ⇒ nos dias em que não tenha havido serviço, salvo se houver deixado de trabalhar, com percepção de salário, por mais de 30 (trinta) dias em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa. Não são considerados também, para efeito de férias, os atrasos e as faltas de meio expediente. As férias deverão ser concedidas dentro dos 12 meses subsequentes à aquisição do direito. É o chamado período concessivo ou de fruição. A época de concessão das férias é a que melhor consulte os interesses do empregador, ou seja, ele é quem determinará o período de gozo. Contudo, tal regra sofre exceção, no caso de empregado menor de 18 anos estudante, pois este tem direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares. Os membros de uma família que trabalhem na mesma empresa têm direito ao gozo de férias no mesmo período, desde que não haja prejuízos para o serviço. Neste último caso, como se vê, o direito não é absoluto, pois se condiciona ao não prejuízo para os serviços. ◊ Referência Legal: CLT, arts. 129 a 134 e 136 51


Tópico 2 Perda de Direito às Férias - Serviço Militar Obrigatório Não terá direito às férias o empregado que, no curso do período aquisitivo:  1) permanecer em licença remunerada por mais de 30 dias;  2) deixar de trabalhar por mais de 30 dias, com percepção de salários, em decorrência de paralisação total ou parcial dos serviços da empresa;  3) pedir demissão e não for readmitido dentro de 60 dias subsequentes à sua saída ( revogado conforme Súmula nº 261/2003 do TST );  4) ficar percebendo prestações da Previdência Social por auxílio ou acidentes do trabalho por mais de 6 meses, ainda que descontínuos. Interrupção da prestação de serviços deverá ser anotada na CTPS do empregado e, em todos os casos supracitados, deverá ser iniciado um novo período aquisitivo, a partir do retorno do empregado ao serviço. ( art. 133 par. 2º CLT ). Serviço Militar obrigatório Neste caso, o período de afastamento não será computado para efeito de férias. Contudo, o empregado terá direito no cômputo do tempo, anterior ao afastamento, desde que compareça à empresa dentro de 90 dias contados da respectiva baixa. ( art. 132 CLT ).

Tópico 3

Formalidades a serem observadas na concessão das Férias - Abono Pecuniário

A concessão das férias deverá ser comunicada ao empregado, por escrito, com antecedência de, no mínimo, 30 (trinta) dias. Dessa participação o empregado deverá dar recibo. O aviso de férias deve ser feito em duas vias, mencionando-se o período aquisitivo a que se referem as férias. O empregado dá o ciente no documento. A concessão das férias deverá ser anotada na CTPS do empregado, em local próprio, e na ficha ou folha do livro “Registro de Empregados”. As férias deverão ser concedidas de uma só vez. Todavia, em casos excepcionais, poderão ser concedidas em dois períodos, desde que um deles não seja inferior a 10 dias corridos. Contudo, para os empregados menores de 18 anos e maiores de 50, as férias deverão sempre ser concedidas de uma só vez. ( art. 134 par. 2º CLT ). O art. 143 da CLT confere ao empregado o direito de converter um terço do período de férias a que faz jus em abono pecuniário. Assim, por exemplo, aquele que tiver direito a 30 dias de férias poderá optar por descansar todo o período, ou apenas durante 20 dias, recebendo os 10 dias

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restantes (1/3 de 30 dias) em pecúnia. Observe-se que, no mês em que o empregado sair de férias, tendo optado pelo abono, a remuneração será composta de: 20 dias - férias em descanso 10 dias - abono pecuniário 10 dias - salário pelos dias trabalhados no mês. O valor do abono pecuniário eqüivale a valor igual ao da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes. Para tanto, o abono deverá ser requerido pelo empregado por escrito, até 15 dias antes do término do período aquisitivo. Após esse prazo, a concessão do abono ficará a critério do empregador. NOTA: Para o Técnico em Radiologia as Férias serão de 20 dias consecutivos por semestre de atividade profissional, não acumuláveis, conforme determina o inciso II, do art. 1º do Decreto nº 81.384 de 22/02/78.

Tópico 4 - Férias Coletivas – Procedimentos As férias coletivas poderão ser concedidas a todos os empregados da empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores. Poderão, ainda, ser concedidas em dois períodos, sendo que nenhum deles poderá ser inferior a 10 dias. Para tanto a empresa deverá:  1) comunicar à DRT as datas de início e fim das férias com antecedência mínima de 15 dias, indicando quais os setores ou estabelecimentos atingidos;  2) enviar, ao sindicato representante da categoria profissional, cópia da comunicação feita à DRT, no mesmo prazo;  3) afixar, nos locais de trabalho, aviso da medida tomada.

Em se tratando de microempresa e empresa de pequeno porte, encontram-se as mesmas desobrigadas ao cumprimento dos itens 1 e 2 acima. ( Lei Complementar nº 123/2006 ).

No caso de férias coletivas, o abono pecuniário deve ser acordado entre o empregador e o sindicato da categoria profissional, independentemente de requerimento individual. As férias coletivas deverão ser anotadas na CTPS dos empregados e na ficha ou folha do livro “Registro de Empregados”. Se, todavia, o número de empregados beneficiados for superior a 300, a anotação na CTPS poderá ser feita através de etiquetas gomadas, autenticadas pelo empregador ou seu representante legal. Neste caso, a empresa deverá fornecer aos empregados cópia visada do recibo de férias e, ainda, quando ocorrer a cessação do contrato, deverá ser anotado, na CTPS, o período aquisitivo relativo às férias coletivas gozadas.

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Notas 1 - Tendo em vista que o menor de 18 anos e o maior de 50 devem gozar as férias de uma só vez (ver Tópico 3), nos casos em que as férias coletivas sejam inferiores ao direito desses empregados, a empresa deverá deixá-los gozar integralmente seu direito ou, se assim não for possível, considerar o período de coletivas como licença remunerada. Neste caso, as férias serão gozadas em outra oportunidade, dentro do período concessivo correspondente. Em relação ao menor de 18 anos, estudante, que pode fazer coincidir suas férias com as escolares (ver Tópico 1), nos casos em que as coletivas ocorrerem em época diversa, o mesmo procedimento pode ser adotado, isto é considera-se o período de férias coletivas como licença remunerada, e as férias legais serão concedidas juntamente com as férias escolares, observando-se o período concessivo respectivo. ♦ Referência Legal: CLT, arts.134; 135; 139 e 141 e 143, § 2º. ♦ ♦ 2 - Conforme determina o Art. 140 da CLT., os empregados contratados a menos de 12 ( doze ) meses, gozarão na oportunidade, férias proporcionais, iniciando-se então, novo período aquisitivo de férias.

TÓPICO 5 TABELA DE FÉRIAS PROPORCIONAIS ( ART. 146 Par. Único da CLT ) PROPORCIONALIDADE QUANTIDADE DE AVOS

NÚMERO DE FALTAS INJUSTIFICADAS DURANTE O PERÍODO AQUISITIVO DE 0 A 5

DE 6 A 14

DE 15 A 23

DE 24 A 32

1/12

2,5 DIAS

2 DIAS

1,5 DIAS

1 DIA

2/12

5 DIAS

4 DIAS

3 DIAS

2 DIAS

3/12

7,5 DIAS

6 DIAS

4,5 DIAS

3 DIAS

4/12

10 DIAS

8 DIAS

6 DIAS

4 DIAS

5/12

12,5 DIAS

10 DIAS

7,5 DIAS

5 DIAS

6/12

15 DIAS

12 DIAS

9 DIAS

6 DIAS

7/12

17.5 DIAS

14 DIAS

10,5 DIAS

7 DIAS

8/12

20 DIAS

16 DIAS

12 DIAS

8 DIAS

9/12

22,5 DIAS

18 DIAS

13,5 DIAS

9 DIAS

10/12

25 DIAS

20 DIAS

15 DIAS

10 DIAS

11/12

27,5 DIAS

22 DIAS

16,5 DIAS

11 DIAS

12/12

30 DIAS

24 DIAS

18 DIAS

12 DIAS

(FÉRIAS INTEGRAIS)

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13º SALÁRIO PAGAMENTO DA 1ª E 2ª PARCELAS

TÓPICO 1 – OBRIGATORIEDADE E ÉPOCAS DO PAGAMENTO

O pagamento do 13º salário é uma obrigação contratual resultante de lei, à qual está sujeito o empregador urbano, rural ou doméstico, inclusive nos contratos de prazo determinado, e deverá ser efetuado em duas parcelas. A primeira parcela do 13º salário (adiantamento) deve ser paga entre os meses de fevereiro e novembro e a Segunda parcela até o dia 20 de dezembro. O adiantamento será pago por ocasião das férias do empregado, sempre que este o requerer no mês de janeiro do correspondente ano. Ocorrendo a extinção do contrato de trabalho, salvo na hipótese de justa causa, o empregado receberá o 13º salário calculado sobre a remuneração do respectivo mês, da rescisão. ( Art. 1º da Lei nº 4.090, de 13.07.62; art. 1º e § 2º do art. 2º da Lei nº 4.749, de 12.08.65; arts. 1º, 3º, 4º e 7º do Decreto nº 57.155, de 03.11.65).

TÓPICO 2 – VALOR A gratificação Natalina corresponde a 1/12 da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente, sendo que a fração igual ou superior a 15 dias será havida como mês integral. Note-se que no cômputo do 13º salário não são consideradas as faltas legais e aquelas que o empregador considerar justificadas. (§ 1º do art. 1º da Lei nº 4.090/62; parágrafo único do art. 1º e art. 6º do Decreto nº 57.155/65)

TÓPICO 3 –BASE DE CÁLCULO A base de cálculo é o salário integrado da média das horas extras, adicionais de insalubridade, periculosidade e noturno, o valor correspondente às utilidades e demais parcelas previstas na legislação do trabalho, como gorjetas, comissões, percentagens, total das diárias para viagem quando excedente de 50% do salário e abonos pagos pelo empregador (excetuado o de férias, quando não exceda de 20 dias de salário). (Art. 457 da CLT; e Enunciados das Súmulas do TST nº 45, 60).

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3.1 – Horas Extras Para o seu cômputo apura-se a média aritmética das horas extras prestadas no período correspondente, multiplicando-se a mesma pelo valor atualizado da hora extra. Sobre a integração de horas extras dispõe o Enunciado da Súmula do TST nº 45 “ A remuneração do serviço suplementar, habitualmente prestado, integra o cálculo da Gratificação Natalina prevista na Lei nº 4.090, de 1962.” 3.2 – Utilidades Quando parte da remuneração for paga em utilidades, o valor da quantia efetivamente descontada e correspondente a essas será computado para fixação do 13º salário que, assim, deve ser pago em dinheiro, convertendo-se as utilidades em valores para esse efeito. (Art. 5º do Decreto nº 57.155/65)

TÓPICO 4 –ADIANTAMENTO O pagamento da primeira parcela será feito por ocasião das férias ou até novembro, na base da metade do salário recebido no mês anterior ou da média dos meses anteriores ao pagamento, quando se tratar de remuneração variável. Ressalta-se que o empregador não estará obrigado a pagar o adiantamento, no mesmo mês, a todos os seus empregados. 3.4 – Pagamento em novembro Em condições normais, se o adiantamento não houver sido pago por ocasião das férias, deverá sê-lo até 30 de novembro. (Art. 2º da Lei nº 4.749/65) •

4.1.1 – Empregado admitido no curso do ano

Nos casos em que o empregado for admitido no curso do ano, ou, durante este, não permanecer à disposição do empregador durante todos os meses, o adiantamento corresponderá à metade de 1/12 da remuneração, por mês de serviço ou fração igual ou superior a 15 dias. ( § 4º do art. 3º do Decreto nº 57.155/65)

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4.2 – Cálculos sobre o valor variável •

4.2.1 – Tempo de serviço completo

Em se tratando de empregado que recebe apenas salário variável, a qualquer título, se trabalhou ou esteve à disposição do empregador em todos os meses do ano, até a época do pagamento, o adiantamento será calculado na base da soma das importâncias variáveis devidas nos meses trabalhados até o anterior àquele em que se realizar o mesmo adiantamento. No caso de tarefeiro, o 13º salário será pago pela média das peças produzidas. •

4.2.2 – Empregado admitido no curso do ano

Em se tratando de empregado admitido no curso do ano (após 17 de janeiro) e que recebe apenas salário variável, a qualquer título, a 1ª parcela do 13º salário (adiantamento): a) será calculada com base na média mensal da soma das importâncias variáveis devidas nos meses trabalhados até o anterior àquele em que se realizar o pagamento; e b) corresponderá à metade de 1/12 da remuneração, por mês de serviço ou fração igual ou superior a 15 dias. ( §§ 1º e 4º do art. 3º do Decreto nº 57.155/65)

TÓPICO 5 – INCIDÊNCIAS 5.1 – Contribuições previdenciárias O 13º salário integra a salário-de-contribuição, sendo devida a contribuição quando do pagamento ou crédito da última parcela, ou na rescisão do contrato de trabalho. A parcela correspondente ao aviso prévio indenizado está isenta de contribuições previdenciárias. A contribuição ao INSS incidirá sobre o valor bruto do 13º salário, sem compensação do adiantamento pago, devendo ser calculada em separado, mediante a aplicação das alíquotas , conforme a tabela vigente à época, respeitado o limite máximo do salário-de-contribuição. O recolhimento das contribuições previdenciárias relativas ao 13º salário deverá ser efetuado, até o dia 20 de dezembro, na hipótese de pagamento ou crédito da última parcela na vigência do contrato de trabalho. Ressalte-se que, se não houver expediente bancário nas datas previstas, o recolhimento das contribuições deverá ser efetuado no primeiro dia útil imediatamente anterior.

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5.2 – Imposto de Renda na Fonte Em relação ao imposto de renda, conforme a legislação vigente aplicável ao 13º salário: a) não haverá retenção na fonte no pagamento da antecipação (1ª parcela) b) seu valor será total tributado por ocasião da quitação no mês de dezembro ou no mês da rescisão do contrato de trabalho. c) a tributação ocorrerá exclusivamente na fonte e separadamente dos demais rendimentos na fonte e separadamente dos demais rendimentos recebidos no mês. No caso de trabalhador avulso, cabe ao sindicato de cada categoria profissional a responsabilidade pela retenção e recolhimento do imposto incidente sobre o 13º salário, no mês de quitação. A base de cálculo do imposto será o valor do 13º salário pago, no ano, pelo sindicato. •

5.2.1 – Determinação da base de cálculo

Na determinação da base de cálculo do imposto incidente sobre o 13º salário poderão ser deduzidos os valores relativos a: a) dependentes; b) pensão judicial, desde que correspondente ao valor do 13º salário; c) contribuição previdenciária oficial; d) previdência privada •

5.2.2 – Complementação do 13º salário

No caso de pagamento de complementação do 13º salário, posteriormente ao mês de quitação, o imposto de renda deverá ser calculado sobre o valor total desta gratificação, utilizandose a tabela do mês de quitação. Do imposto assim apurado, será deduzido o valor do imposto retido anteriormente. 5.3 –FGTS São devidos os depósitos do FGTS sobre o 13º salário. Os depósitos relativos à 1ª parcela e à quitação em dezembro deverão ser efetivados até o dia 7 (sete) do mês seguinte ao mês em que ocorrer o pagamento. (caput do art. 15 da Lei nº 8.036, de 11.05.90)

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TÓPICO 6 – QUITAÇÃO (OU SEGUNDA PARCELA)

A Segunda parcela do 13º salário será paga até 20 de dezembro, compensando-se do valor total o adiantamento pago. Esse valor total corresponderá a 1/12 da remuneração devida em dezembro, por mês ou fração igual ou superior a 15 dias de serviço, do ano correspondente. Para os empregados que recebem salário variável, a qualquer título, o 13º salário será calculado na base de 1/11 da soma das importâncias variáveis percebidas nos meses trabalhados até novembro de cada ano. Ao valor apurado somar-se-á a importância que corresponder à parte fixa do salário, se houver. Observe-se que, quando ocorrer o pagamento (quitação) do 13º salário, há incidências do INSS e do Imposto de Renda na Fonte – IRF (vide Tópico 5) 6.1 –Salário Fixo Como o 13º salário é devido na base de 1/12 da remuneração de dezembro por mês ou fração igual ou superior a 15 dias (no mês) de serviço para quem recebe salário fixo, a Segunda parcela será o saldo devido após a compensação do adiantamento efetuado até novembro. 6.2 –Salário Variável A 2ª parcela do 13º dos empregados que recebem salário variável a qualquer título corresponderá a 1/11 da soma das importâncias variáveis percebidas nos meses trabalhados até novembro de cada ano, acrescido da parte fixa do salário, se houver, e deduzido o valor da 1ª parcela (adiantamento), paga entre fevereiro e novembro. ♦ Tarefeiro Para aqueles que recebem por tarefa ou peça, calcula-se a média da produção nos meses de serviço até novembro, inclusive, e aplica-se a tarifa em vigor em dezembro, compensando-se o adiantamento da primeira parcela paga entre fevereiro e novembro. ♦ Salário fixo mais variável Esta hipótese dispensa maiores comentários porque a ela se aplicam, proporcionalmente ao tempo de serviço, os critérios para cálculo das partes fixa e variável do 13º salário, demonstrados neste subitem. ( Art. 1º caput do art. 2º, e arts. 3º e 8º do Decreto nº 57.155/86)

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TÓPICO 7 – PARCELA COMPLEMENTAR ( AJUSTE )

No cálculo do 13º salário somente serão computadas, dentre as quantias variáveis, as recebidas até novembro. Em conseqüência, a segunda parcela não corresponde ao valor devido. Assim, propositadamente, reserva-se para essa hipótese a seguinte disposição: “Até o dia 10 de janeiro de cada ano, computada a parcela do mês de dezembro, o cálculo da gratificação será revisto para 1/12 do total devido no ano anterior, processando-se a correção do valor da respectiva gratificação com pagamento ou compensação de possíveis diferenças.” (Parágrafo único do art. 2º do Decreto nº 57.155/65)

7.1 - CONSIDERAÇÕES SOBRE OS ENCARGOS SOCIAIS DO AJUSTE A) FGTS : Considerar como competência o mês de Dezembro, com recolhimento até o dia 07 de Janeiro. B) INSS : Considerar como competência o mês de Dezembro, com recolhimento em 20 de Janeiro na GPS normal da empresa. C) IRF : O valor retido sobre o 13º Salário quando inferior a R$ 10,00 ( dez reais ), deve ser adicionado ao Imposto do mesmo código, retido no mês do pagamento da 2ª Parcela ou da Rescisão ou ainda de períodos subsequentes, até que o total seja igual ou superior a R$ 10,00 ( dez reais ). Assim sendo, a dispensa não se aplica ao IRF incidente sobre o 13º Salário, por se tratar de tributação exclusiva na fonte, ou seja, o referido valor não sofre tributação na Declaração de Ajuste Anual.

TÓPICO 8 – AUXILIO-DOENÇA

Durante os primeiros 15 dias do afastamento do trabalho por motivo de doença, incumbe à empresa pagar ao segurado o respectivo salário. A empresa que dispõe de serviço médico próprio ou em convênio tem a seu cargo o exame médico para abono das faltas correspondentes a esse período, somente devendo encaminhar o segurado à Previdência Social quando a duração da incapacidade ultrapassar 15 dias. A partir do 16º dia de afastamento há suspensão do contrato de trabalho, e o empregado passa a perceber o auxílio-doença previdenciário.

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Assim, o empregado que esteve afastado percebendo auxílio-doença recebe da empresa o 13º salário proporcional, computando-se os 15 dias por conta da empresa e o período anterior e posterior ao afastamento. (Regulamento dos Benefícios da Previdência Social – RBPS, aprovado pelo Decreto nº3048 de 06.05.99, e § 4º do art. 60 da Lei nº 8.213/91) 8.1 – Abono Anual A legislação previdenciária vigente estabelece que é devido o abono anual ao segurado e ao dependente que durante o ano recebeu auxílio-doença, auxílio-acidente etc., calculado da mesma forma que o 13º salário dos trabalhadores, tendo por base o valor da renda mensal do benefício, pago pela Previdência Social. (Art. 124 do RBPS)

8.1.1 – 13º salário decorrente de acidente de trabalho

Observe-se que, ocorrendo acidente do trabalho, as faltas ou ausências do empregado durante o período de afastamento não são consideradas para efeito de cálculo do 13º salário, como dispõe o Enunciado da Súmula do TST nº 46: “As faltas ou ausências decorrentes de acidente do trabalho não são consideradas para os efeitos de duração de férias e cálculo da Gratificação Natalina.” Portanto, se o empregado ficou afastado por acidente do trabalho, é-lhe devido o 13º salário integral. Entretanto, como a legislação previdenciária vigente determina que o segurado receba o abono anual relativo ao período em que esteve recebendo o auxílio-acidente, a empresa, ao calcular o valor integral do 13º salário a ser pago, poderá deduzir deste a importância recebida da Previdência Social, pelo segurado, a título de abono anual.

9 - 13º SALÁRIO NA LICENÇA MATERNIDADE A parcela do 13º Salário Proporcional no período da licença gestante gozado durante o ano, que é calculada sobre a gratificação natalina e paga pela empresa, poderá ser reembolsada quando do pagamento das contribuições previdenciárias devidas, exceto das destinadas a outras entidades ( terceiros ), na GPS referente a gratificação natalina.

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VALE TRANSPORTE

TÓPICO 1 –CONCESSÃO OBRIGATÓRIA – BENEFICIÁRIOS – EXERCÍCIO DO DIREITO O Vale-Transporte foi instituído por meio da Lei nº 7.418, de 16.12.85, regulamentada pelo Decreto nº 92.180, de 19.12.85. A título de Vale-Transporte faculta-se ao empregador (pessoa física ou jurídica) a antecipação de valor mensal destinado à cobertura das despesas de seus empregados efetivamente havidas com seu deslocamento diário, assim entendido a soma dos trajetos residência-trabalho e trabalho-residência. O empregador, optando pela concessão desse subsídio, passava a gozar de benefício fiscal na área do Imposto de Renda. Com o advento da Lei nº 7.619, de 20.09.87, publicada no DOU de 01.10.87, a concessão do Vale Transporte passou a ser obrigatória, mantido o incentivo fiscal na área do Imposto de Renda. Nova regulamentação foi expedida através do Decreto nº 95.247, de 17.11.87 (DOU de 18.11.87), revogando-se, expressamente, o Decreto nº 92.180/85.  Beneficiários Constituem-se em beneficiários do VT os trabalhadores em geral e os servidores públicos federais.  Exercício do direito – Requisitos Para o exercício do direito de receber o VT, deverá o beneficiário: ♦ a) informar ao empregador, por escrito, seu endereço residencial, bem como os serviços e meios de transporte mais adequados ao seu deslocamento diário (residênciatrabalho e trabalho-residência); e ♦ b) firmar compromisso de utilizar o VT exclusivamente para seu efetivo deslocamento diário. As informações de que trata a letra “a” deverão ser atualizadas anualmente ou quando ocorrer alteração das circunstâncias mencionadas, sob pena de suspensão do benefício até que se verifique o cumprimento dessa exigência. Frise-se que a declaração falsa ou o uso indevido do VT constituem falta grave.

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TÓPICO 2 –FORMAS DE TRANSPORTE – EMPREGADORES DESOBRIGADOS DA CONCESSÃO

O VT é utilizável em todas as formas de transporte coletivo público urbano, ou, ainda, intermunicipal e interestadual com características semelhantes ao urbano, operado diretamente pelo poder público ou mediante delegação, em linhas regulares, excluídos os serviços seletivos e os especiais.  Empregadores desobrigados da concessão de VT Não estarão obrigados à concessão de VT os empregadores que proporcionarem,por meios próprios ou contratados, em veículos adequados ao transporte coletivo, o deslocamento (residência-trabalho e vice-versa) de seus empregados. Na hipótese de o transporte fornecido pelo empregador (próprio ou contratado) não cobrir integralmente os trajetos do(s) beneficiário(s), obrigar-se-á ao fornecimento do VT necessário à cobertura dos segmentos da viagem não abrangidos pelo referido transporte.

TÓPICO 3 –CUSTEIO – BASE DE CÁLCULO – DESCONTO – INCIDÊNCIA

O VT será custeado da seguinte forma: 〉 I – pelo beneficiário, na parcela equivalente a 6% (seis por cento) de seu salário ou vencimento, excluídos quaisquer adicionais ou vantagens; e 〉II – pelo empregador, no que exceder à parcela referida no item anterior. Exemplo: Suponhamos que o empregado, prestando serviços no município do Rio de Janeiro, perceba R$ 800,00 mensais e utilize 5 conduções diárias (2 para residência-trabalho e 3 para trabalho-residência). Suponhamos o valor da passagem de R$ 3,00, durante (20 dias úteis), teremos: ♦ ♦ ♦ ♦

Valor gasto diariamente = R$ 15,00 Valor gasto ao mês = R$ 300,00 Parcela a ser custeada pelo empregado = R$ 48,00 (6% de seu salário mensal) Parcela a ser custeada pelo empregador = R$ 300,00 - R$ 48,00 = R$ 252,00

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Se o gasto mensal do empregado com transporte fosse igual ou inferior a R$ 48,00 não haveria custeio por parte do empregador. 〉 Base para cálculo Para determinação da parcela a cargo do beneficiário, será considerado como base de cálculo: ♦ a) o salário básico ou vencimento (excluídos adicionais ou vantagens) para aqueles que percebam importância fixa; ou ♦ b) o montante percebido no período, para os trabalhadores remunerados por tarefa ou serviço feito ou quando se tratar de remuneração constituída exclusivamente de comissões, percentagens, gratificações, gorjetas ou equivalentes. 〉 Desconto A opção do empregado pelo recebimento do VT e sua concessão pelo empregador autoriza este último a descontar, mensalmente, o valor da parcela referida no item 1 deste Tópico. O valor da referida parcela será descontado proporcionalmente à quantidade de VT concedida para o período a que se refere o salário ou vencimento e por ocasião de seu pagamento, salvo se houver estipulação em contrário em convenção ou acordo coletivo de trabalho que favoreça o beneficiário. Se as despesas com deslocamento for inferior a 6% (seis por cento) do salário básico ou vencimento, poderá o beneficiário optar pelo recebimento antecipado do VT, caso em que o valor correspondente será integralmente descontado por ocasião do pagamento do respectivo salário ou vencimento.

TÓPICO 4 – ACUMULAÇÃO – PROIBIÇÃO DE ANTECIPAÇÃO EM DINHEIRO – NÃO INTEGRAÇÃO NO 13º SALÁRIO

É vedada a acumulação do VT com outras vantagens relativas ao transporte do beneficiário, ressalvada apenas a hipótese prevista no Tópico 2, de concessão pelo empregador de meios de transporte que cubram apenas parte do trajeto usual, caso em que o VT será utilizado para complementação. ♦ Antecipação em dinheiro – Proibição Salvo no caso de falta ou insuficiência de estoque de VT, é expressamente vedado ao empregador substituí-lo por antecipação em dinheiro ou qualquer outra forma de pagamento. Na ocorrência de falta ou insuficiência de estoque de VT necessário ao atendimento dos beneficiários e funcionamento do sistema, permitir-se-á ao empregador efetuar o ressarcimento ao beneficiário da parcela correspondente, quando houver este efetuado, a suas expensas, a despesas para seu deslocamento. Referido ressarcimento será efetuado na folha de pagamento imediata. 66


RESCISÃO DE CONTRATO (ROTINAS DE DESLIGAMENTOS) DE ACORDO COM AS MODALIDADES DO CONTRATO DE TRABALHO

TÓPICO 1 - RESCISÃO DE CONTRATO

1.1- Rescisão por Término do Contrato Determinado O empregado terá direito a: 1. Saldo de salário (art. 462 da CLT art.. 7º, inciso X da CF) 2. Férias vencidas e proporcionais (arts. 146 e 147 da CLT) 3. Acréscimo sobre férias (mínimo de 1/3) art. 7º, inciso XVII, da CF. 4. 13º salário (art. 3º da Lei n.º 4.090/62 e art. 7º do Dec. 57.155/65). 5. FGTS - Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho - Código 04. 6. Salário-família integral ou proporcional 1.2 - Rescisão Antecipada de Contrato por Prazo Determinado por Iniciativa do Empregador Nota: Em caso de rescisão antecipada por parte do empregador e não havendo no contrato determinado, cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada, o empregador deve pagar, a título de indenização, 50% da remuneração a que o empregado teria direito até o final do contrato, conforme preceitua o artigo 479 da CLT. Neste caso, não é devido ao empregado o Aviso-Prévio. O empregado terá direito a: 1. Indenização (art. 479 da CLT). 2. Saldo de salário (art. 462 da CLT) e art. 7º, inciso X da CF). 3. Férias vencidas e proporcionais (arts. 146 e 147 da CLT). 4. Acréscimo sobre férias (mínimo de 1/3) art. 7º, inciso XVII, da CF. 5. 13º salário (art. 3º da Lei n.º 4.090/62 e art. 7º do Dec. 57.155/65). 6. Depositar na conta vinculada do trabalhador no FGTS, os valores dos depósitos do mês da rescisão e ao imediatamente anterior, inclusive os 40% (quarenta por cento), do montante de todos os depósitos. 7. FGTS - Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho - Código 01. 8. Salário-Família integral ou proporcional

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1.3 - Rescisão Antecipada de Contrato Determinado por Iniciativa do Empregado Havendo rescisão antecipada do contrato de experiência por iniciativa do empregado este fica obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem, desde que não ultrapasse àquela a que teria direito o empregado em idêntica condições. (art. 480 CLT). O empregado terá direito a: 1 - Saldo de salário (art. 462 CLT e art. 7º, inciso X da CF/88) 2 - 13º Salário (art. 3º e da Lei n.º 4090/62 e art. 7º do Dec. 57155/65) 3 - FGTS - Termo de rescisão do Contrato de Trabalho - sem código 4 - Salário-Família, integral ou proporcional. 5 - Férias vencidas e proporcionais (arts. 146 e 146 da CLT) 1.4 - Rescisão por Dispensa Sem Justa Causa e Despedida Indireta O empregado terá direito a: 1. Aviso prévio (art. 487 e 481 da CLT) 2. Férias proporcionais (art. 146, parágrafo único da CLT). 3. Férias vencidas (art. 146 e 147 da CLT). 4. Acréscimo sobre férias (mínimo de 1/3) art. 7º, inciso XVII da CF. 5. 13º salário (art. 3º da Lei n.º 4.090/62). 6. Depositar na conta vinculada do trabalhador no FGTS, os valores dos depósitos do mês da rescisão e ao imediatamente anterior, inclusive os 40% (quarenta por cento), do montante de todos os depósitos. 7. Saldo de salário (art. 462 da CLT e art. 7º inciso X da CF). 8. 40% DO FGTS, art. 18, § 1º da Lei n.º 8.036/90. 9. FGTS - Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho - Código 01. 10 - Salário-Família, integral ou proporcional. NOTA 1 - O empregador que dispensar empregado “sem justa causa, no período de 30 (trinta) dias que antecede a data de sua correção salarial, dará direito a este à indenização adicional equivalente a um salário mensal”. (art. 9º das Leis nºs 6.708/79 e 7238/84). Súmula n.º 182 do TST“ - O tempo do aviso prévio, mesmo indenizado, conta-se para efeito da indenização adicional do art. 9º da Lei n.º 6.708/79 ” 68


NOTA 2 - Aviso Prévio Indenizado – A falta do aviso prévio por parte do empregador, dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço ( art. 487, par. 1º da CLT )

NOTA 3 – Quando o Aviso Prévio for indenizado, a data da baixa na CTPS, deverá ser da seguinte forma : ( Instrução Normativa nº 15 da SRT de 14/07/10 ). a)

Na página relativa ao Contrato de Trabalho, a data do último dia referente à projeção do aviso prévio indenizado; e

b)

Na página relativa às Anotações Gerais, a data do último dia efetivamente trabalhado, batendo com a data de afastamento do Termo de Rescisão Contratual.

NOTA 4 –AVISO PRÉVIO INDENIZADO E A HOMOLOGAÇÃO ( IN-15/2010) O período do Aviso Prévio Indenizado deve ser computado como tempo de serviço para fins da obrigatoriedade da homologação. Assim, por exemplo, se o empregado foi admitido em 01/07/2010, com Aviso Prévio Indenizado, em 15/06/2011, a rescisão do seu contrato de trabalho deve ser homologada, pois a projeção do aviso estende o contrato até 14/07/2011. O prazo de 30 dias correspondente ao aviso prévio conta-se a partir do dia seguinte ao da comunicação, que deverá ser formalizada por escrito.

1.5 - Rescisão por Pedido de Dispensa

O empregado terá direito a: 1. Saldo de salário (art. 462 da CLT). 2. 13º Salário (art. 3º da Lei n.º 4/090/62 e art. 7º do Dec. 57155/65). 3. FGTS - Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho sem código. 4. Artigo 15 da Lei n.º 8.0306/90. O FGTS do mês da quitação e do mês anterior, se for o caso, deverão ser depositado em conta vinculada (FGTS), juntamente com os 8% referente as verbas rescisórias que incidem o FGTS, cujo depósito se fará até o dia sete do mês subsequente. 5. Férias vencidas (art. 146 da CLT). 6. Férias proporcionais (parágrafo único do art. 146 da CLT). 7. Acréscimo sobre férias (mínimo de 1/3) art. 7º, inciso XVII da CF. 8. Salário-Família, integral ou proporcional. 69


O empregado não terá direito a: 1. Aviso prévio; deverá dar o aviso ao empregador (art. 487 da CLT), sob pena de ser descontado (§ 2º ). 2. 40% do FGTS, art. 18 , § 1º da Lei n.º 8.036/90. NOTA: A partir de novembro de 2003, o Tribunal Superior do Trabalho ( TST ), através do Enunciado 261, firmou entendimento assegurando o direito as férias proporcionais ao empregado que pede demissão antes de completar 12 meses de serviço.

1.6 - Rescisão por Dispensa Com Justa Causa ♦ Definição de Justa Causa Entende-se por justa causa a dispensa que o empregado provoca ao cometer ato ilícito que viola sua obrigação legal ou contratual com o empregador, tornando-se impossível sua permanência na empresa. Torna-se, em conseqüência do ato ilícito provocado pelo empregado, impossível a continuidade do vínculo contratual, tendo o empregador de romper o contrato de trabalho, diante das circunstâncias que envolvem a situação, ou seja, despedi-lo por justa causa. Segundo estudiosos e juristas, para se efetivar a justa Causa, algumas condições devem caracterizar o fato: a atualidade, a gravidade e a causalidade. o empregado terá direito a: 1 - Saldo de salários. 2 - Férias vencidas (se for o caso). 3 - Salário-Família, integral ou proporcional.

NOTA: O FGTS do mês anterior e do mês da rescisão devem ser depositados dentro dos prazos. Conforme o artigo 482 da CLT, a rescisão do contrato de trabalho por justa causa dá ao empregador desde que devidamente comprovado o direito de rescindir o contrato de trabalho, quando o empregado comete: a) Ato de improbidade. b) Incontinência de conduta ou mau procedimento. c) Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha ou for prejudicial ao serviço. 70


d) Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena. e ) Desídia no desempenho das respectivas funções. f) Embriaguez habitual ou em serviço. g) Violação do segredo da empresa. h) Ato de indisciplina ou de insubordinação. i) Abandono de emprego. j) Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem. l) Ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem. m) Prática constante de jogos de azar. n) Quando não cumpre as normas de segurança e higiene do trabalho, especialmente nos setores de inflamáveis e explosivos. Constitui igualmente justa causa para dispensa do empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.

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MORTE DO EMPREGADO

Lei n.º 6.858 - de 24 de novembro de 1980 Dispõe sobre o pagamento aos dependentes ou sucessores de valores não recebidos em vida pelos respectivos titulares. O Presidente da República. Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte lei:

Art. 1º - Os valores devidos pelos empregadores aos empregados e os montantes das contas individuais do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço é do Fundo de Participação PIS71


PASEP, não recebidos em vida pelos respectivos titulares, serão pagos, em quotas iguais, aos dependentes habilitados perante a Previdência Social ou na forma da legislação específica dos servidores civis e militares, e, na sua falta, aos sucessores previstos na lei civil, indicados em alvarás judicial, independentemente de inventário ou arrolamento. § 1º - As quotas atribuídas a menores ficarão depositadas em caderneta de poupança, rendendo juros e correção monetária, e só serão disponíveis após o menor completar 18 (dezoito) anos, salvo autorização do Juiz para aquisição de imóvel destinado à residência do menor e de sua família ou para dispêndio necessário à subsistência e educação do menor. § 2º - Inexistindo dependentes ou sucessores, os valores de que trata este artigo reverterão em favor, respectivamente, do Fundo de Previdência e Assistência Social, do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço ou do Fundo de Participação PIS-PASEP, conforme se tratar de quantias devidas pelo empregador ou de contas de FGTS e do Fundo PIS-PASEP. Art. 2º - O disposto nesta lei se aplica às restituições relativas ao imposto sobre a renda e outros tributos, recolhidos por pessoa física, e, não existindo outros bens sujeitos a inventários, aos saldos bancários e de contas de cadernetas de poupança e fundos de investimentos de valor até 500 (quinhentas) Obrigações Reajustáveis do Tesouro Nacional. Parágrafo único - Na hipótese de inexistirem dependentes ou sucessores do titular, os valores referidos neste artigo reverterão em favor do Fundo de Previdência e Assistência Social. Art. 3º - Esta lei entrará em vigor na data de sua publicação. Art. 4º - Revogam-se as disposições em contrário. Brasília, em 24 de novembro de 1980, 159º da Independência e 92º da República.

Os dependentes segundo a Lei n.º 6.858/80, terão direito a: 1. Saldo de salário (art. 462 da CLT). 2. 13º salário (art. 3º da Lei n.º 4.090/82). 3. FGTS - Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho - Código 23. 4. Férias vencidas (art. 146 da CLT). 5. Férias proporcionais (art. 146, Parágrafo Único da CLT). 6. Acréscimo sobre férias (mínimo 1/3), art. 7º, inciso XVII da CF. 7. Salário-Família, integral ou proporcional.

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Tópico 2 - Condições em que é Vedada a Dispensa Sem Justa Causa (Estabilidade Provisória)

1. Da empregada gestante desde a confirmação da gravidez até o quinto mês após o parto (art. 10, inciso II, alínea b do Ato das Disposições Transitórias da Constituição Federal). 2. Empregado eleito para cargo de direção da CIPA, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato (art. 10, inciso II, alínea a do Ato das Disposições Transitórias da Constituição Federal). O enunciado 339 do TST preceitua: “CIPA. Suplente. Garantia de emprego. CF/88. O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, inciso II, alínea “a”, do ADCT da Constituição da República de 1988.” 3. Do empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento de sua candidatura a cargo de direção ou representação da entidade sindical ou de associação profissional, até 1 (um) ano após o final do seu mandato, caso seja eleito, inclusive como suplente (art. 543, § 3º da CLT). 4. O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantia, pelo prazo mínimo de 12 (doze) meses, à manutenção de seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxíliodoença acidentário, independentemente de percepção do auxílio-acidente (art. 118 da Lei n.º 8.213, de 24-7-91, do Plano de Benefício da Previdência Social. 5. Demais empregados com garantia de emprego por força de acordo, convenção coletiva, sentença normativa ou Lei. 6- É vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros da Comissão de Conciliação Prévia, titulares e suplentes, até um ano após o final do mandato, salvo se comentarem falta grave, nos termos da lei; conforme preceitua o art. 625-B – inciso III § 1º da CLT, com redação dada pela Lei nº 9958 de 12/01/2000.

Tópico 4 - Rescisão Fraudulenta - Dispensa Seguida de Recontratação

O Ministro de Estado do Trabalho e da Administração considera fraudulenta a rescisão seguida de recontratação ou de permanência do trabalhador em serviço quando ocorrida dentro dos noventa dias, subsequentes à data em que formalmente a rescisão se operou, conforme preceitua a Portaria n.º 384, de 19-6-92 (DOU, de 22-6-92).

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Tópico 5

Do Prazo

A Lei n.º 7855/89, de 24-10-89, alterou os parágrafos do art. 477 da CLT, passando a seguinte redação: “Art.477....................................................................................................................... § 6º - O pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverá ser efetuado nos seguintes prazos: a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou b) até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento. § 7º - O ato da assistência na rescisão contratual (§§ 1º e 2º) será sem ônus para o trabalhador e empregador. § 8º - A inobservância do disposto no § 6º deste artigo sujeitará o infrator à multa de 160 UFIR, por trabalhador, bem assim ao pagamento da multa a favor do empregado, em valor equivalente ao seu salário, devidamente corrigido pelo índice de variação da UFIR diária, salvo quando, comprovadamente, o trabalhador der causa à mora. Tópico 6 - DO SISTEMA HOMOLOGNET

6.1 – DA OBRIGATORIEDADE Quando o empregado tiver mais de um ano de serviço, a sua Rescisão Contratual terá de ser homologada no Sindicato da respectiva categoria profissional ou na Superintendência Regional do Trabalho. Quando o empregado tiver menos de um ano de serviço, os valores devidos, relativos à sua Rescisão Contratual, serão pagos na própria empresa.

6.2 - PARECER SOBRE O SISTEMA HOMOLOGNET

O Ministério do Trabalho e Emprego lançou o sistema online de homologação de rescisões de contratos de trabalho, o chamado Sistema Homolognet, que agilizará o procedimento de assistência ao trabalhador na fase de homologação da rescisão do contrato de trabalho, que passou a ser feita pela Internet. Com a nova ferramenta, todas as fases da rescisão do contrato de trabalho serão melhor controladas, desde a elaboração do Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT) até a sua homologação. A intenção do Homolognet é agilizar o trâmite entre empregados e empregadores e também evitar acúmulo de processo na Justiça Trabalhista e fraudes no Seguro Desemprego e acelerar o tempo de pagamento do benefício. 74


Para utilizar o Homolognet o empregador deverá acessar o Sistema por meio do portal do MTE na internet, pelo endereço: www.mte.gov.br e efetivar previamente o seu cadastramento. O formulário do TRCT “antigo”, aprovado pela Portaria 302 do MTE de 26/06/2002, foi revogado, o qual, foi utilizado até o dia 31/12/2010. Assim sendo, a partir de 01/01/2011, será utilizado o novo modelo de TRCT, constante do Anexo I, da Portaria 1.621 MTE de 14/07/2010. (DOU de 15/07/2010). A partir de 15/07/2010, o MTE – Ministério do Trabalho e Emprego, passou a utilizar, gradualmente, o Sistema Homolognet para realização de assistência aos empregados na Rescisão Contratual, conforme sua implementação pelas Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego, Gerências Regionais do Trabalho e Emprego e Agências Regionais. A homologação realizada pelo HOMOLOGNET gerará os seguintes documentos: a) b) c) d) e) f)

Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho; Termo de Homologação sem ressalvas; Termo de Homologação com ressalvas; Termo de Comparecimento de ambas as partes; Termo de Comparecimento de uma das partes; Termo de Compromisso de Retificação.

6.3 – DA LEGISLAÇÃO ESPECÍFICA DO HOMOLOGNET Abaixo destacamos a Legislação específica do Homolognet, a qual, encontra-se na íntegra, no Portal do Ministério do Trabalho e Emprego : a) Portaria nº 1.620, de 14/07/2010, que institui o Sistema Homolognet; b) Portaria nº 1.621, de 14/07/2010, que aprova modelos de TRCT e Termos de Homologação; e c) Instrução Normativa nº 15, de 14/07/2010, que estabelece procedimentos para assistência e homologação na rescisão de contrato de trabalho.

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SEGURO DESEMPREGO LEI Nº 7.998 de 11/05/90

O Seguro Desemprego é concedido ao trabalhador desempregado sem justa causa, por um período máximo de 3 a 5 meses, de forma contínua ou alternada, a cada período aquisitivo de 16 meses, observando-se o seguinte:

a) 3 parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício de no mínimo 6 meses e no máximo 11 meses, nos últimos 36 meses; b) 4 parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício de no mínimo 12 meses e no máximo 23 meses, nos últimos 36 meses; c) 5 parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício de no mínimo 24 meses nos últimos 36 meses.

Nota: O Período Aquisitivo de 16 meses é contado da data de dispensa que deu origem à ultima habilitação, ou seja, dispensa do trabalhador, não podendo ser interrompido quando a concessão do benefício estiver em curso.

REQUERIMENTO O prazo para requerer o Seguro Desemprego pelo trabalhador é de 07 à 120 dias subsequente à data de sua dispensa.

VALOR DO BENEFÍCIO FAIXAS DE SALÁRIO MÉDIO Até R$ Mais de R$ Até R$ Acima de R$

VALOR DA PARCELA Multiplica-se o salário médio por 0.8 (80%) Multiplica-se R$ por 0.8 (80%) e o que exceder multiplica-se por 0.5 (50%) e somam-se os resultados O valor da parcela será de R$

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EXERCÍCIOS FÉRIAS

COM

HORAS - EXTRAS

Conforme preceitua o art. 142 par. 1º da CLT., essa parcela é obtida mediante apuração da média das horas-extras realizadas no período aquisitivo correspondente, cujo resultado é multiplicado pelo salário-hora atualizado, incluindo o adicional de horas-extras a que o empregado fizer jus na época da respectiva concessão. 1 ) Calcule as férias de um empregado com salário fixo mensal de R$ 2.200,00 e que no período aquisitivo correspondente fez um total de 480 horas-extras, com adicional de 50%.

FÉRIAS COM COMISSÃO ( Art. 142 par. 3º CLT ) 2) Admitamos um funcionário que perceba além das comissões, o salário fixo de R$ 800,00 e que, nos meses anteriores à concessão de suas férias de 30 dias, tenha percebido comissões no valor total de R$ 22.790,00 e 4.557,60 de repouso. Calcule e considere para fins de Imposto de Renda 2 (dois) dependentes.

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FÉRIAS COM ABONO PECUNIÁRIO Consoante o art. 143 da CLT., o empregado poderá converter 1/3 do período de férias a que tem direito em abono pecuniário, o qual deverá ser requerido até 15 ( quinze ) dias antes do término do período aquisitivo. 3) Assim sendo, calcule as férias de um empregado, que percebe salário fixo de R$ 1.800,00, convertendo 1/3 dos 30 (trinta) dias a que tem direito como abono pecuniário.

4) Calcule as férias de um empregado que percebe salário fixo mensal de R$ 3.000,00, convertendo 1/3 dos 30 ( trinta ) dias a que tem direito como abono pecuniário e considerar para fins de Imposto de Renda três dependentes.

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5) Calcule as férias de um empregado que percebe salário fixo mensal de R$ 825,00 e que no período aquisitivo correspondente fez um total de 180 horas-extras com adicional de 50% e 120 horas-extras com adicional de 70%. Considere para fins de Imposto de Renda 1 (um) dependente.

6) O funcionário Tércio foi admitido na empresa em 02/09/09, todavia, ficou afastado por auxílio doença e percebendo benefício pela Previdência Social no período de 15/05/10 à 30/01/11. Pelo exposto, admitamos que já gozou as férias referente ao primeiro período aquisitivo, quanto ao segundo PA, analise o seu direito, caso positivo, calcule as suas respectivas férias, cujo o salário fixo mensal é de R$ 2.400,00, com dois dependentes para fins de IRF.

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9) Admitamos um funcionário que perceba além das comissões, salário fixo de R$ 800,00 e que, nos meses anteriores à concessão de suas férias de 30 dias, tenha auferido comissões no valor total de R$ 18.600,00, mais R$ 3.120,00 a título de repouso remunerado. Considerar para fins de IRF 1 (um) dependente.

10) Verificamos no controle de frequência da empresa Atlas S/A, que o funcionário Tiburcio, no correspondente período aquisitivo de suas férias, teve 15 ( quinze ) faltas injustificadas. Calcule as suas férias, sabendo-se que o seu salário fixo mensal é de R$ 1.500,00 e por conseguinte, quantos dias terá de fruição ?

FÉRIAS COLETIVAS 11) A empresa Delta Ltda., concedeu férias coletivas a todos os seus empregados, no período de 02/01/2011 à 31/01/2011, conforme quadro demonstrativo abaixo:

João

Data Admissão 02/01/10

Salário R$ 1.500,00

José

01/07/10

1.200,00

Maria

02/09/10

900,00

Nome

Quant. Avos

Valor Férias

1/3 sobre Licença Férias Remunerada

Total Bruto

Total 80


FOLHA DE PAGAMENTO

A Legislação Previdenciária estabelece que a empresa está, entre outras, obrigada a preparar mensalmente folha de pagamento da remuneração paga, devida ou creditada a todos os segurados a seu serviço, devendo manter em cada estabelecimento, uma via da respectiva folha e recibos de pagamentos. A folha de pagamento elaborada mensalmente, de forma coletiva por estabelecimento da empresa, por obra de construção civil e por tomador de serviços, com a correspondente totalização, deverá: I - discriminar o nome dos segurados, indicando cargo, função ou serviço prestado ; II - agrupar os segurados por categoria, assim entendidos: segurado empregado, trabalhador avulso, contribuinte individual ; III - destacar o nome das seguradas em gozo de salário-maternidade; IV – destacar as parcelas integrantes e não integrantes da remuneração e os descontos legais; V – indicar o número de quotas de salário-família atribuídas a cada segurado empregado ou trabalhador avulso. Os códigos ou abreviaturas que identifiquem as respectivas rubricas utilizadas na elaboração da folha de pagamento deverão estar à disposição da fiscalização. ( Fundamento: artigo 225, inciso I e parágrafos 9º e 14 do Regulamento da Previdência Social – RPS, aprovado pelo Decreto nº 3.048/99 ).

ANÁLISE PARA ELABORAÇÃO DA FOLHA DE PAGAMENTO 1 - Controle de Frequência ( faltas, atrasos e saídas antecipadas ), os quais, deverão ser excluídos das incidências para fins de encargos sociais. 2 - Quadro de Incidências dos Encargos Sociais, conforme tabela (ANEXO ) 3- Forma e Prazo para Pagamento : O pagamento do Salário poderá ser efetuado via bancária, através de Conta Corrente aberta em nome dos funcionários, com consentimento dos mesmos, ou em cheques nominais ( salvo se o trabalhador for analfabeto, quando o pagamento somente poderá ser feito em espécie ), desde que seja assegurado ao empregado horário que permita o saque em conta corrente ou desconto do cheque, sem qualquer prejuízo para o referido recebimento. No que tange ao Prazo, a Folha de Pagamento deverá ser efetuada até o 5º dia útil do mês subsequente ao vencido, conforme determina o parágrafo 1º do art. 459 da CLT.

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TABELAS DE CONTRIBUIÇÕES INSS

SALÁRIOS DE CONTRIBUIÇÕES

ALÍQUOTAS

Até ............

R$ 1,106,90 .................................................................................... 8,00 %

De.............

R$ 1.106,91 ................... Até .............R$ 1.844,83 ........................ 9,00 %

De .............

R$ 1.844,84................... Até ..............R$ 3.689,66........................ 11,00 %

Této de Contribuição = 11,00 %.......

De .............R$ 3.689,66

=

R$ 405,86 ...........

SALÁRIO FAMÍLIA Remuneração até...........................R$ 573,58 ...............................

= R$ 29,41

Remuneração superior a ............... R$ 573,58 até R$ 862,11 ....... = R$ 20,73

IMPOSTO DE RENDA RETIDO NA FONTE

BASE DE CÁLCULO

ALÍQUOTA

PARCELA A DEDUZIR

Até .............R$ 1.566,61 ..............................

Isento

-

De

R$ 1.566,62 até R$ 2.347,85

7,5 %

117,49

De

R$ 2.347,86 até R$ 3.130,51

15 %

293,58

De

R$ 3.130,52 até R$ 3.911,63

22,5%

528,37

Acima de R$ 3.911,63 ............................

27,5%

723,95

Nota : A base de cálculo do IRF será determinada mediante a dedução das parcelas : a) b) c) d)

Pensão Alimentícia Por Dependente a quantia de R$ 157,47 Contribuição Previdenciária Previdência Privada

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ENCARGOS SOCIAIS SOBRE A FOLHA DE PAGAMENTO

A ) A Contribuição Previdenciária deverá ser recolhida através da GPS – Guia de Recolhimento da Previdência Social, até o dia 20 do mês seguinte ao da competência, antecipando-se o prazo se o vencimento cair em dia que não haja expediente bancário. B) O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, deverá ser recolhido através da GFIP – Guia de Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência Social, até o dia 07 do mês seguinte ao da competência, antecipando-se o prazo se o vencimento cair em dia que não haja expediente bancário. C) O Imposto de Renda na Fonte, deverá ser recolhido através do DARF – Documento de Arrecadações Federais, conforme determina a Lei nº 11.196 de 21/11/2005, em relação aos fatos geradores ocorridos a partir de 01/11/2008, o prazo será o seguinte : •

Até o último dia útil do 2º ( segundo ) decêndio do mês subsequente ao mês da ocorrência dos fatos geradores.

PROCEDIMENTOS QUANTO AOS CONTRIBUINTES INDIVIDUAIS Os empresários e autônomos, hoje considerados Contribuintes Individuais, são segurados obrigatórios da Previdência Social, conforme Lei nº 9876/99 e Decreto nº 3048/99. Portanto as suas inscrições devem constar na SEFIP – Sistema Empresa de Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência Social, caso contrário, a empresa estará sujeita as penalidades. Desde 01/03/2000 as empresas estão obrigadas a recolher ao INSS 20% (vinte por cento), sobre as remunerações pagas a autônomos e empresários (contribuintes individuais) e a partir de abril de 2003, reter 11% ( no caso de pessoa jurídica sem fins lucrativos, esta deverá reter 20% ), do total de suas remunerações a qualquer título e automaticamente recolher ao INSS, através da GPS, sempre observando o limite máximo do salário-de-contribuição, conforme determina o parágrafo 26 do art. 204 do Decreto nº 3048/99 e art. 1º do Decreto 4729/03 e Emenda Constitucional nº 41 de 19/12/03. O Contribuinte Individual que prestar serviços a mais de uma empresa ou concomitantemente exercer atividade como segurado empregado, deverá informar o fato a empresa na qual está prestando seus serviços, mediante apresentação de comprovantes das empresas anteriores ou declaração por ele emitida na forma da lei, consignando os valores sobre os quais já sofreu os descontos naquele mês, a fim de que seja observado o limite máximo do salário-de-contribuição no respectivo mês. A Pessoa Jurídica deverá entregar ao autônomo, comprovante com o valor do serviço e valor descontado para o INSS, inclusive consignando sua identificação com o nº do CNPJ e o nº de inscrição do Contribuinte Individual no INSS (NIT). No ANEXO, sugerimos modelo da Declaração, cuja 2ª via deverá ficar na contabilidade da empresa.

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CONSIDERAÇÕES PARA FOLHA DE PAGAMENTO MÊS : 1 - Salário de R$ 1.800,00, fez 30 horas extras no mês a 50%. Tem dois filhos menores de 14 anos. Considerar para fins de IRF, 3 dependentes. 2- Salário fixo de R$ 800,00, teve no mês comissão de 5% sobre R$ 70.000,00. 3- Salário de R$1.500,00, trabalha em área de periculosidade e têm 3 filhos menores de 14 anos. ( art. 193 parágrafo 1º da CLT ). 4- Salário de R$ 780,00, encontra-se a dois meses em licença maternidade, considerar um filho para fins de salário-família. 5- Salário de R$ 2.500,00, tem 1 filho menor de 14 anos. Considerar para fins de Imposto de Renda 2 dependentes. 6- Salário de R$ 2.640,00, fez 20 horas extras no mês a 70 % . Considerar para fins de Imposto de Renda 1 dependente . 7- Salário de R$ 700,00 , recebeu a título de gratificação 20 % do seu salário e tem dois filhos menores de 14 anos. 8- Salário de R$ 2.700,00, teve 5 (cinco) faltas no mês, tem dois filhos menores de 14 anos. Considerar 3 dependentes para fins de IRF . 9- Salário de R$ 1.200,00 , trabalha em área insalubre “grau máximo” (art. 192 da CLT). 10- Salário de R$ 6.800,00, divorciado, contudo, seus dois filhos de 15 e 17 anos estão sob sua guarda , conforme sentença judicial .

Nota : Considerar 220 horas de trabalho no mês.

CONTRIBUINTES INDIVIDUAIS 1

- Recebe Pró-Labore de R$ 5.000,00 e tem 1 ( um ) dependente para fins de Imposto de Renda na Fonte.

2

- Recebeu a título de Serviços Prestados R$ 3.000,00, tem 3 (três) dependentes para fins de Imposto de Renda na Fonte.

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RASCUNHO

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DEMONSTRATIVO DA GUIA DA PREVIDÊNCIA SOCIAL – GPS Considerar FPAS 507 e RAT 2% ( Consultar Folhas no Anexo )

COMPOSIÇÃO DO CAMPO 6

Segurados

R$

( valor descontado dos segurados )

Contribuintes Individuais

R$

( 11% retidos sobre a remuneração )

Empresa ( 20% s/folha )

R$

( valor de acordo com o FPAS )

Contribuintes Individuais

R$

( 20% de acordo com o FPAS )

RAT AJUSTADO (3,16% )

R$

( aplicar sobre folha dos empregados)

RAT AP.ESPECIAL ( 6% ) R$

( - ) Deduções

R$

TOTAL DO CAMPO 6

R$

(parágrafo 6º e art. 57 da Lei nº 8213/91)

( Salários Família e Maternidade )

+ TOTAL DO CAMPO 9

R$

( 5.8% s/folha, perc. de outras entidades )

CAMPO 11 = ( 6 + 9 )

R$

( Valor a Recolher )

NOTA : O empregado ao solicitar aposentadoria especial, devido exposição a agentes nocivos químicos, físicos, biológicos ou associação de agentes prejudiciais à saúde ou à integridade física, constantes no Anexo IV do Decreto nº 3.048/99, deverá fazer a comprovação da efetiva exposição através do formulário denominado PERFIL PROFISSIOGRÁFICO PREVIDENCIÁRIO – PPP, emitido pela empresa ou seu preposto, com base em laudo técnico de condições ambientais do trabalho expedido por médico do trabalho ou engenheiro de segurança do trabalho.

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FATOR ACIDENTÁRIO DE PREVENÇÃO

O FAP - Fator Acidentário de Prevenção é um multiplicador variável a ser aplicado às alíquotas de 1%, 2% ou 3% da tarifação coletiva por subclasse econômica, incidente sobre a folha de salários das empresas para custear aposentadorias especiais e benefícios decorrentes de acidentes de trabalho. Com o FAP, as empresas com mais acidentes e acidentes mais graves em uma subclasse CNAE – Classificação Nacional de Atividades Econômicas preponderante, passarão a contribuir com um valor maior, enquanto as empresas com menor acidentalidade terão uma redução no valor de contribuição. O FAP vai variar anualmente, sendo calculado sempre sobre os dois últimos anos de todo o histórico de acidentalidade e de registros acidentários da Previdência Social, por empresa. Isto significa dizer, por exemplo, que o FAP referente ao ano de 2011, que ficou disponível para consulta desde setembro/2010, utilizou os dados dos anos de 2008 e 2009. Tanto o valor do FAP como os elementos que compõe seu cálculo ( freqüência, gravidade e custo ) estão disponibilizados nos sites do Ministério da Previdência Social ( WWW.previdenciasocial.gov.br ) e da Secretaria da Receita Federal do Brasil ( WWW.receita.fazenda.gov.br ), mediante acesso por senha pessoal do contribuinte. A senha é a mesma já utilizada pelas empresas para o recolhimento de tributos à RFB pela internet. Caso a empresa não possua senha, poderá cadastrá-la no próprio aplicativo de consulta ao FAP na internet, no botão “Incluir Senha”. Havendo problemas com a senha, o contribuinte deverá dirigir-se a uma unidade de atendimento da RFB.

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Portanto, a empresa deve consultar seu FAP em um dos sites oficiais retromencionados para poder calcular corretamente a alíquota “RAT Ajustada” que incidirá sobre o total das remunerações pagas ou creditadas, no decorrer do mês, aos segurados empregados. Para a consulta dos dados de processamento do FAP, a empresa deve utilizar a raiz do número do CNPJ – Cadastro Nacional de Pessoas Jurídicas, que deve conter 8 (oito) caracteres e a senha pessoal. Sendo assim, o “RAT AJUSTADO” será calculado mediante a aplicação da seguinte fórmula : RAT AJUSTADO = RAT x FAP Exemplificando, suponhamos que a alíquota RAT de uma empresa corresponda a 2%, logo, o “RAT Ajustado” será calculado da seguinte forma: RAT ( conforme CNAE ) = 2% FAP ( conforme consulta ) = 1,5801 RAT Ajustado = 2 x 1,5801 = 3,16%

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DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO

1 ) Calcule a 1ª parcela do 13º salário de um funcionário admitido em 12 de maio, cujo o saláriofixo percebido em outubro foi de R$ 1.500,00.

1.1 ) Suponhamos que o seu salário-fixo tenha sido majorado no mês de dezembro para R$ 1.800,00. Calcule o valor líquido da 2ª parcela.

2 ) Calcule o valor líquido da 2ª parcela do 13º salário de um funcionário com salário-fixo em dezembro no valor de R$ 2.544,00, e que, recebeu como 1ª parcela em novembro R$1.272,00. Entretanto, ficou afastado percebendo auxílio doença pela Previdência Social, no período de 17 de janeiro à 30 de março do correspondente ano.

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3) Empregado com salário-fixo de R$ 800,00, recebeu a título de adiantamento de 13º salário R$ 900,00 e no período de janeiro a novembro obteve comissões no valor de R$ 13.992,00 e repouso no valor de R$ 2.849,00. Calcule a 2ª parcela.

3.1) No mês de dezembro obteve comissões no valor de R$ 2.000,00 e repouso no valor de R$ 400,00. Calcule o Ajuste.

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4 ) Calcule a Primeira Parcela do 13º Salário de um funcionário admitido na empresa em 10 de janeiro do ano em curso, cujo o salário fixo mensal percebido em outubro foi de R$ 900,00.

4.1) Suponhamos que o seu salário fixo mensal no mês de dezembro tenha sido majorado para R$ 1.200,00. Calcule o valor líquido da 2ª parcela.

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5) Calcule o valor líquido da 2ª Parcela do 13º Salário de um funcionário com o salário fixo em dezembro de R$ 1.567,00, e que, recebeu como 1ª Parcela em novembro R$ 783,50. Contudo, nos meses de janeiro, maio, agosto e outubro do correspondente ano, percebeu um total de R$ 2.800,00 a título de gratificação por bons serviços prestados.

6) Qual o valor líquido da 2ª Parcela de um funcionário que foi admitido em 15 de março do ano em curso, cujo o salário fixo mensal em dezembro foi de R$ 3.240,00, onde recebeu a título de 1ª Parcela no mês de novembro o valor de R$ 1.350,00. Considerar para fins de IRF três dependentes.

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7) Calcule o valor líquido da 2ª Parcela do 13º Salário de um funcionário com salário fixo em dezembro de R$ 1.430,00, e que, recebeu como adiantamento de 13º Salário R$ 715,00. Todavia, no período de janeiro a novembro do correspondente ano fez um total de 220 horas-extras, com adicional de 70%.

7.1) No mês de dezembro, trabalhou mais 56 horas-extras, com o mesmo percentual. Calcule o ajuste.

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8) Empregado com salário fixo de R$ 800,00, recebeu a título de adiantamento de 13º salário R$ 1.350,00 e no período de janeiro a novembro obteve comissões no valor de R$ 23.980,00 e de repouso remunerado R$ 5.753,00. Calcule a 2ª Parcela do 13º Salário.

8.1 ) No mês de dezembro obteve comissões no valor de R$ 4.200,00 e repouso remunerado de R$ 807,70. Calcule o ajuste.

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RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

1 - Causa do Afastamento Data de Admissão Data de Afastamento Salário

: : : :

2 - Causa do Afastamento : Data de Admissão : Data de Afastamento : Salário :

Extinção do Contrato Determinado (experiência de 90 dias) 22/07/10 19/10/10 R$ 1.500,00

Pedido de Dispensa 10/01/09 21/09/10 R$ 1.800,00

NOTAS : . Aviso Prévio Trabalhado no período de 23/08/10 à 21/09/10 . Não gozou férias referente ao período aquisitivo 2009/2010

3 - Causa do Afastamento : Dispensa Sem Justa Causa Data de Admissão : 17/07/09 Data de Afastamento : 19/09/10 Salário : R$ 1.200,00 NOTAS . Aviso Prévio Indenizado . Não gozou férias referente ao período aquisitivo de 2009/2010 . Dissídio da Categoria : 01/11/10

4 - Causa do Afastamento : Dispensa Sem Justa Causa Data de Admissão : 02/03/09 Data de Afastamento : 20/09/10 Salário : R$ 3.800,00 NOTAS . Aviso Prévio Trabalhado no período de 22/08/10 à 20/09/10 . A Homologação da Rescisão se deu em: 24/09/10 (Não depositou as verbas no prazo legal) . No período aquisitivo de 2009/2010, teve 10 (dez) faltas injustificadas e não gozou férias.

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5- Causa do Afastamento: Rescisão Antecipada por Iniciativa do Empregador ( Contrato Experiência de 90 dias - Art. 479 da CLT ). Data de Admissão : 22/08/10 Data de Afastamento : 23/09/10 Salário : R$ 3.500,00

de

6 - Causa do Afastamento : Extinção do Contrato de Experiência de 90 dias Data de Admissão : 25/11/09 Data de Afastamento : ....../....../....... Salário : R$ 2.800,00 7 – Causa do Afastamento : Por Pedido de Dispensa Data de Admissão : 15/07/07 Data de Afastamento : 10/03/10 Salário : R$ 2.500,00 NOTAS . Aviso Prévio Trabalhado no período de 09/02/10 à 10/03/10 . Não gozou Férias referente aos Períodos Aquisitivos 2007/2008 e 2008/2009

8 – Causa do Afastamento : Dispensa Sem Justa Causa Data de Admissão : 14/04/09 Data de Afastamento : 02/01/11 Salário : R$ 3.000,00 NOTAS . Aviso Prévio Indenizado . Não gozou Férias referente ao Período Aquisitivo 2009/2010 e teve no respectivo PA 05 faltas injustificadas . Em 10/02/11 é a data de sua correção salarial, conforme sindicato de classe

9 – Causa do Afastamento : Dispensa Sem Justa Causa Data da Admissão : 10/10/08 Data do Afastamento : 15/01/11 Salário : R$ 5.400,00 NOTAS : Cumpriu Aviso Prévio Trabalhando até 15/01/11 e nunca gozou férias, contudo no primeiro PA, ficou afastado 7 (sete) meses pela Previdência Social e retornou a empresa em 16/10/09.

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ANEXOS

1 - Tabela de Multas Administrativas................................................................100 2 - Comunicação de Acidente de Trabalho........................................................102 3 - Contrato de Experiência................................................................................103 4 - Tabela de Incidências (IRRF – INSS – FGTS).............................................104 5 - Guia da Previdência Social – GPS................................................................105 6 - Tabela de Códigos – FPAS...........................................................................106 7 - Tabela de Contribuições para Terceiros........................................................107 8 - Documento de Arrecadação de Receitas Federais –DARF..........................108 9 - Encargos de Família – Imposto de Renda na Fonte ....................................109 10- Declaração para Autônomos ....................................................................110 11- Controle de Pagamento a Autônomos ......................................................111

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A seguir apresentamos uma Tabela Prática para facilitar a verificação da incidência ou não do INSS, FGTS e IR/Fonte sobre os rendimentos mais comumente pagos pelas empresas aos seus empregados, seja durante a vigência ou na rescisão do contrato de trabalho. TABELA DE INCIDÊNCIAS RENDIMENTOS Salário – Comissões – Gratificações – Prêmios – Gorjetas – Horas Extras – Adicionais de Insalubridade, Periculosidade e Noturno – Salário-Maternidade – Auxílio-Enfermidade (primeiros 15 dias) – Aviso Prévio Trabalhado – Décimo Terceiro Salário (2ª Parcela e na Rescisão Contratual) – Férias Normais – Diárias para Viagem (superiores a 50% do salário) – Quebra de Caixa Abono Pecuniário de Férias com mais 1/3 Bolsas de Estudo Pagas a Estagiário Décimo Terceiro Salário (1ª Parcela) Décimo Terceiro Salário (Parcela de 1/12 paga na Rescisão, devido ao Aviso Prévio Indenizado) Férias Indenizadas com mais 1/3 Férias em Dobro (Parcela referente à dobra) Indenização Adicional (Lei nº 7.238/84 – Art. 9º) Participação nos Lucros Salário Família Vale Transporte Uniformes e Vestimentas de Trabalho Aviso Prévio Indenizado Indenização por Rescisão Antecipada (Art. 479 CLT) Diárias para Viagem (até 50% do Salário)

IRF

INSS

FGTS

SIM

SIM

SIM

NÃO SIM NÃO SIM

NÃO NÃO NÃO SIM

NÃO NÃO SIM SIM

NÃO SIM NÃO SIM NÃO NÃO NÃO NÃO NÃO NÃO

NÃO NÃO NÃO NÃO NÃO NÃO NÃO SIM NÃO NÃO

NÃO NÃO NÃO NÃO NÃO NÃO NÃO SIM NÃO NÃO

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105


Código FPAS 507

515

523 531

540

558

566

574 582

590 604

604 (continuação)

DISCRIMINATIVO INDÚSTRIA – TRANSPORTE FERROVIÁRIO e de CARRIS URBANOS (inclusive Cabos Aéreos) EMPRESA METROVIÁRIA – EMPRESA DE TELECOMUNICAÇÕES – OFICINA GRÁFICA DE EMPRESA JORNALÍSTICA – ESCRITÓRIO E DEPÓSITO DE EMPRESA INDUSTRIAL – INDÚSTRIA DA CONSTRUÇÃO CIVIL – ARMAZÉNS-GERAIS – FRIGORÍFICO – SOCIEDADE COOPERATIVA – TOMADOR DE SERVIÇO DE TRABALHADOR AVULSO – contribuição sobre a remuneração de trabalhador avulso vinculado à indústria. COMÉRCIO ATACADISTA – COMÉRCIA VAREJISTA – AGENTE AUTÔNOMO DO COMÉRCIO – COMÉRCIO ARMAZENADOR – TURISMO E HOSPITALIDADE (inclusive salão de barbeiro, instituto de beleza, empresa de compra, venda, locação e administração de imóvel, engraxate, empresa de asseio e conservação, sociedade beneficente e religiosa, etc.) – ESTABELECIMENTO DE SERVIÇO DE SAÚDE (hospital, clínica, casa de saúde, laboratório de pesquisas e análises clínicas, cooperativa de serviço médico, banco de sangue, estabelecimento de ducha, massagem e fisioterapia e empresa de prótese). COMÉRCIO TRANSPORTADOR, REVENDEDOR, RETALHISTA DE ÓLEO DIESEL, ÓLEO COMBUSTÍVEL E QUEROSENE (exceto quanto aos empregados envolvidos diretamente na atividade de transporte – Dec. 1.092/94 – FPAS 612) – EMPRESA E SERVIÇOS DE PROCESSAMENTO DE DADOS – ESCRITÓRIO, CONSULTÓRIO OU LABORATÓRIO DE PROFISSIONAIS LIBERAIS CONSÓRCIO – AUTO-ESCOLA – CURSO LIVRE – LOCAÇÕES DIVERSAS – PARTIDO POLÍTICO – EMPRESA DE TRABALHO TEMPORÁRIO – SOCIEDADE COOPERATIVA – TOMADOR DE SERVIÇO DE TRABALHADOR AVULSO – contribuição sobre a remuneração de trabalhador avulso vinculado ao comércio. SINDICATO OU ASSOCIAÇÃO PROFISSIONAL DE EMPREGADO, TRABALHADOR AVULSO OU EMPREGADOR, PERTENCENTE A ATIVDADE DE OUTRORA NÃO VINCULADA AO ex-IAPC INDÚSTRIA DE CANA-DE-AÇÚCAR – DE LATICÍNIO – DE BENEFICIAMENTO DE CHÁ E MATE – DA UVA – DE EXTRAÇÃO E BENEFICIAMENTO DE FIBRAS VEGETAIS E DE DESCAROÇAMENTO DE ALGODÃO – DE BENEFICIAMENTO DE CAFÉ E DE CEREAIS – DE EXTRAÇÃO DE MADEIRA PARA SERRARIA, DE RESIDA, LENHA E CARVÃO VEGETAL – MATADOURO OU ABATEDOURO DE ANIMAL DE QUALQUER ESPÉCIE E CHARQUEADA (excluídos os empregados das empresas deste código que atuem diretamente na produção primária de origem animal e vegetal) AGROINDÚSTRIAS DE PISCICULTURA, CARCINICULTURA, SUINOCULTURA E AVICULTURA, setor industrial (a partir de 11/2001) – SETOR INDUSTRIAL DA AGROINDÚSTRIA que se dedique apenas ao florestamento e reflorestamento como fonte de matéria-prima para industrialização própria mediante a utilização de processo industrial que modifique a natureza química da madeira ou a transforme em pasta celulósica, a partir de setembro /2003, na forma dos §§ 6º e 7º do artigo 22 da Lei nº 8.212/1991. EMPRESA DE NAVEGAÇÃO MARÍTIMA, FLUVIAL OU LACUSTRE – AGÊNCIA DE NAVEGAÇÃO – SERVIÇO PORTUÁRIO – EMPRESA DE DRAGAGEM – EMPRESA DE ADMINISTRAÇÃO E EXPLORAÇÃO DE PORTOS – SERVIÇOS PORTUÁRIOS – ÓRGÃO DE GESTÃO DE MÃO-DE-OBRA – EMPRESA DE CAPTURA DE PESCADO (inclusive armador de pesca em relação aos empregados envolvidos na atividade de captura de pescado e do escritório). EMPRESA AEROVIÁRIA, INCLUSIVE TÁXI AÉREO – EMPRESA DE SERVIÇO AÉREO ESPECIALIZADO – EMPRESA DE TELECOMUNICAÇÕES AERONÁUTICAS – IMPLANTAÇÃO, ADMINISTRAÇÃO, OPERAÇÃO E EXPLORAÇÃO DE INFRA-ESTRUTURA AEROPORTUÁRIA E DE SERVIÇOS AUXILIARES – EMPRESA DE FABRICAÇÃO, REPARO E MANUTENÇÃO OU REPRESENTAÇÃO DE AERONAVE, SUAS PEÇAS E ACESSÓRIOS – EMPRESA DE EQUIPAMENTO AERONÁUTICO. EMPRESA DE COMUNICAÇÃO – EMPRESA DE PUBLICIDADE – EMPRESA JORNALÍSTICA – EMPRESA DE DIFUSÃO CULTURAL E ARTÍSTICA – ESTABELECIMENTO DE CULTURA FÍSICA – ESTABELECIMENTO HÍPICO – ESCRITÓRIO, CONSULTÓRIO DE PROFISSIONAL LIBERAL – SINDICATO OU ASSOCIAÇÃO DE PROFISSIONAL, EMPREGADO OU EMPREGADOR, PERTENCENTE A ATIVIDADE OUTRORA VINCULADA AO ex-IAPC – CONDOMÍNIO – CRECHE – CLUBES RECREATIVOS E ASSOCIAÇÕES DESPORTIVAS – COOPERATIVA ESTABELECIMENTO DE ENSINO – SOCIEDADE COOPERATIVA ÓRGÃO DO PODER PÚBLICO (União, Estado, Distrito Federal e Município, inclusive suas respectivas Autarquias e as Fundações com personalidade jurídica de direito público.) – ORGANISMO OFICIAL BRASILEIRO E INTERNACIONAL do qual o Brasil seja membro efetivo e mantenha, no exterior, brasileiro civil que trabalha para a união ainda que lá domiciliado e contratado – REPARTIÇÃO DIPLOMÁTICA BRASILEIRA sediada no exterior que contrata auxiliares locais. – MISSÃO DIPLOMÁTICA OU REPARTIÇÃO CONSULAR de carreira estrangeira e órgão a ela subordinado no Brasil, ou a membro dessa missão e repartição, observadas as exclusões legais (DecretoLei nº 2.253/85), ORDEM DOS ADVOGADOS DO BRASIL – CONSELHO DE FISCALIZAÇÃO DE PROFISSÃO REGULAMENTADA – EMPRESA QUE CONTRATA NO BRASIL BRASILEIRO PARA PRESTAR SERVIÇOS NO EXTERIOR. CARTÓRIO, oficializado ou não. PRODUTOR RURAL, inclusive na atividade de criação de pescado em cativeiro, em relação a todos os seus empregados – CONSÓRCIO SIMPLIFICADOS DE PRODUTORES RURAIS – AGROINDÚSTRIA não relacionada no caput do artigo 2º do Decreto-Lei nº 1.146/70 (relativamente aos segurados e envolvidos no processo de produção própria, setor rural), a partir da competência novembro/2001, exceto as sociedades cooperativas e agroindústrias de piscicultura, carcinicultura, suinocultura e avicultura, exceto a prestação de serviços a terceiros. SOCIEDADE COOPERATIVA DE PRODUÇÃO RURAL (relativamente aos segurados contratados para a colheita da produção de seus cooperados), a partir da competência novembro/2001 – TOMADOR DE SERVIÇO DE TRABALHADOR AVULSO – contribuição sobre a remuneração de trabalhador avulso vinculado à área rural.

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ENCARGOS DE FAMÍLIA – IMPOSTO DE RENDA RETIDO NA FONTE - Considerações Iniciais Para cálculo do Imposto de Renda Retido na Fonte sobre os rendimentos do trabalho assalariado, a legislação tributária admite a dedução dos encargos de família, dentre outros valores, a saber: - Dependentes O contribuinte pode considerar como seus dependentes as pessoas relacionadas a seguir: • Cônjuge ou Companheira (o). • Filha e Filho até 21 anos ou de 21 a 24 anos cursando estabelecimento de ensino superior ou escola técnica de 2º grau e os incapacitados física e mentalmente para o trabalho, de qualquer idade. • Enteada e Enteado até 21 anos, ou de qualquer idade, quando incapacitado física e mentalmente para o trabalho. • Menor pobre até 21 anos que o contribuinte crie e eduque e do qual tenha guarda judicial. • Irmão, neto ou bisneto, sem arrimo dos pais, até 21 anos, ou de qualquer idade, quando incapacitado física e mentalmente para o trabalho, desde que o contribuinte detenha a guarda judicial. • Pais, avós e bisavós, desde que não aufiram rendimentos tributáveis ou não, superiores ao limite de isenção mensal. - Filhos Nascidos no Decorrer do Mês Uma vez comunicado e comprovado o nascimento do filho pelo contribuinte à fonte pagadora, este faz jus à dedução relativa aos filhos nascidos no mês, mesmo que o nascimento tenha ocorrido no último dia do mês. - Filhos de Pais Separados O contribuinte poderá considerar dependente, em condições normais, os filhos ou filhas que ficaram sob sua guarda, em cumprimento de acordo ou sentença judicial. Nesse caso, deverá oferecer à tributação, na sua Declaração de Rendimentos, a importância que receber do ex-cônjuge a título de pensão alimentícia. O cônjuge responsável pelo pagamento da pensão judicial poderá deduzir o valor pago a esse título e não poderá deduzir o valor correspondente aos dependentes.

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DECLARAÇÃO

______________________________________________________________________, situada na __________________________________________, Nº_________, registrada no CNPJ sob o Nº. xx.xxx.xxx/000x-00, declara que pagou ao Sr(a). _____________________________________________, inscrito(a) no INSS sob o nº ___________________, CPF nº ___________________, pelos serviços prestados referentes __________________________________________________, o valor de R$ __________________, que será informado na Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço e Informações a Previdência Social – GFIP, bem como se compromete a reter e recolher à Previdência Social o percentual de 11% (onze por cento) sobre o valor dos serviços aqui declarados no montante de R$ __________________, obedecendo-se o této máximo do salário de contribuição vigente.

Rio de Janeiro, _____ de _______________ de 2011.

________________________________________ Nome da Empresa

Recebido em: ____/____/______

___________________________ Nome do Prestador de Serviços

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CONTROLE DE PAGAMENTO A AUTÔNOMOS

NOME

Remuneração

Valores outras empresas

INSS Retido outras empresas

MÊS/ANO___________ INSS Retido IRRF Líquido pago

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R A S C U N H O

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Apostila de Deparamento Pessoal