Page 44

FOKUS:LEDARSKAP

Lyckas med kompetensöverföringen I samband med generationsskifte i arbetslivet blir kompetensöverföring en högaktuell fråga för många organisationer. En genomtänkt inventering och kartläggning av företagets befintliga kompetens utgör grunden till en strategi som säkerställer att värdefull kärnkompetens inte försvinner från företaget samma dag medarbetare går i pension.

K

ompetensöverföring är den kanske viktigaste och mest avgörande delen av ett generationsskifte. Den gedigna kompetens och erfarenhet som de pensionsfärdiga medarbetarna har lyckats samla på sig under årens lopp är hårdvaluta för de yngre generationerna och organisationens fortlevnad. Nyckeln till en framgångsrik kompetensöverföring är att genomföra den med god framförhållning på ett strukturerat vis. – Om ni inte redan har gjort en inventering av organisationens kompetenskapital och kommande kompetensbehov så är det hög tid att ta tag i det. Undersök hur många medarbetare som kommer att gå i pension de kommande åren och resonera kring om de rollerna ska ersättas rakt av eller om ni planerar någon form av organisationsförändring i samband med generationsskiftet, säger karriär- och organisationsrådgivaren Charlotte Hågård, som driver företaget Newstart.

En kompetenskartläggning klargör interna karriärmöjligheter, vilket kan bidra till er attraktivitet som arbetsgivare. Medarbetare som är medvetna om vilka interna karriärmöjligheter som kan dyka upp de kommande åren är sannolikt mer motiverade att stanna kvar än medarbetare som inte vet hur organisationen kommer att förändras i samband med generationsskiftet. Säkra kompetensen i organisationen

Säkerställ att kompetensen finns hos organisationen snarare än enskilda medarbetare. Identifiera därefter de individer vars kompetens är tillräckligt kritisk för företaget för att behöva dokumenteras och föras vidare till kommande generationer. Nästa steg består i att hitta ett väl fungerande system för kompetensöverföring. – För att lyckas med kompetensöverföring så gäller det att strukturera upp det, se till att kompetensen stannar kvar i organisationen och inte är alltför beroende av ett fåtal individer. Satsa på att få medarbetare som ska gå i pension att dokumentera sina kunskaper så att vilken medarbetare som helst kan ta över deras arbetsuppgifter, säger Charlotte Hågård. Utmaning att dokumentera kompetens

Många företag arbetar nu med att skapa en strukturerad modell för kompetensöverföring mellan sina medarbetare. Det är inte ovanligt att organisationer saknar strategier för hur viktig nyckelkompetens ska överföras och det stora generationsskiftet ställer nya krav eftersom det är ett så omfattande skifte.

– Det finns inga standardlösningar, en lyckad kompetensöverföringsprocess handlar mycket om att motivera medarbetare att överföra sina kunskaper på ett naturligt sätt. Här finns det goda skäl att snegla på hur andra företag har löst frågan, säger Charlotte Hågård. Att dokumentera sin kompetens är, enligt Charlotte Hågård, något av det svåraste man kan göra. Det som är självklart för en person efter många år i yrket är sällan lika självklart för nyrekryterade. Motivera medarbetarna att verkligen dela med sig av sin kunskap och komplettera gärna den skriftliga dokumentationen med personliga möten, exempelvis mentorskapsprogram, strukturerade erfarenhetsutbytesmöten eller att en ny medarbetare får gå bredvid en period. Annika Wihlborg

Den tysta kunskapen De som går i pension har under sitt yrkesverksamma liv utvecklat en struktur, kultur och kompetens som är svår att ersätta. Även om den formella kompetensen har höjts, genom att utbildningsnivån höjts, så finns det en tyst outtalad kunskap i alla organisationer som behöver överföras. En person ska först ”veta vad” för att i nästa steg ”veta att” och sedan öva för att kunna ”veta hur”. En annan kunskap är de kulturella, som styr vilka beteenden vi har och hur vi lyckas samspela med vår omgivning. Organisationen behöver en uttalad strategi för att säkerställa att den tysta kunskapen överförs till nya medarbetare. Denna strategi bör innehålla ett antal åtgärder. Rekrytera fortlöpande för att fylla på med ny arbetskraft som ska förnya organisationen. Integrera de nyanställda och få dem att identifiera sig med organisationen. Överför kunskap från de äldre genom mentorskap och arbetsrutiner.

Karriär- och organisationsrådgivare Charlotte Hågård, Newstart.

44

Offentliga Affärer 1-2 2013 | www.offentligaaffarer.se

Profile for Hexanova Media Group AB

Offentliga Affärer nr-1/2 2013  

Maria Arnholm - Minister med rättvisepatos, Spara pengar med effektiv styrning - går det? Mer om Upphandlingsutredningen. Tema verksamhetsst...

Offentliga Affärer nr-1/2 2013  

Maria Arnholm - Minister med rättvisepatos, Spara pengar med effektiv styrning - går det? Mer om Upphandlingsutredningen. Tema verksamhetsst...

Profile for hexanova
Advertisement