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PEDAGOGIUM DIDÁCTICA ® BIBLIOTECA DIGITAL DE PEDAGOGÍA 

“ESTIMADO LECTOR ESTE DOCUMENTO REPRESENTA UNA COPIA PRIVADA QUE SÓLO PUEDE UTILIZARSE CON FINES EXCLUSIVAMENTE EDUCATIVOS” El servicio gratuito que brinda la Biblioteca Digital De Pedagogía; Pedagogium Didáctica, es motivo de tres objetos de estudio que a continuación se presentan:  

 

OBJETO PRIMARIO: Difundir el conocimiento Pedagógico a los profesionales de la educación, a las nuevas generaciones académicas que se desempeñan en el estudio del campo Pedagógico y a toda persona interesada en el conocimiento de la disciplina. OBJETO SECUNDARIO: Facilitar y fomentar en las personas el hábito cultural de la lectura proporcionando vía on-line materiales informativos y educativos como; Libros, Revistas, Manuales, Guías y Test de relevancia para situaciones de necesidad doméstica, de formación intelectual y de fortalecimiento profesional. OBJETO TERCIARIO: Contribuir de manera voluntaria al apoyo solidario de personas nacionales e internacionales que provienen o radican en regiones y sectores más desposeídos y que por motivos de economía, de territorios geográficos, de discriminación y de Necesidades Educativas Especiales (NEE) no tienen la posibilidad de acceder a bibliotecas públicas de carácter gubernamental como a las privadas de carácter empresarial.

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“QUEDA PROHIBIDA LA VENTA, DISTRIBUCIÓN Y COMERCIALIZACIÓN TOTAL DE ESTE DOCUMENTO SIN PREVIA AUTORIZACIÓN”


Con ten ido Prefacio Acerca de los autores Herramientas del aprendizaje

¡

xi

xiii xv

Subsistemas de inteligencia de los negocios (B u si n

ess I ntel

I i

g e n ce

-Bl)

54

Subsistemas de investigación de mercado Sistemas de apoyo a las decisiones (SAD)

55

55

Conclusión

PARTE FUNüAMEh¡TOS NT LA §§T§-&T§ü§& Y i-&

§:üMPHTñf\J{-§A

1

PARTE

67

ll

em§§S§§§\i§§§&§Y§

{-*§-§ P§§§N il

cnpírulo 1 §vüL{".}ri*ru [rt pt¡,]5AMtIN§ü

§§ L& f\{

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II§T§:§.JCiü§¡ H§TruET§ÜI[E

71

§

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*

mffi ,&N § §,§s§§

{.}

rxrn*:xu¡rü

3

CAPÍTULO

Los fundamentos de la

4

Preguntas básicas de la intención estratégica

72

5

Misión organizacional

73

estrategia historia La competencia biológica La competencia militar La competencia polÍtica La competencia deportiva La evolución del pensamiento estratégico Los primeros pasos del pensamiento estratégico La influencia de la Segunda Cuerra Mundial

Estrategia y competencia: una larga

La estrateqia como forma de adecuación y

Conclusión cAPíTULO

2 St3*[ñ§*

adaptación

5 5 12

Definición preliminar del negocio

7S

Redefinición del negocio

75

15

Visión organizacional

77

15 15

25

Desar¡ollo de la planeación estratÉgica Desafio de la implementación de la estrategia

28 34

Escuelas de planeación estratégica

35 35 37

Determinantes del éxito de la planeación estratégica

43

Modelo general del proceso estratégico

44

Conclusión

cAPíTULO

47

48

3

ü§§en*r§§e 1{:.}rir§ S{-l§ Arftf;htL}rru 49

periférica conocimiento Caracteristicas del conocimiento Tipos de conocimiento Formas de convertir el conocimiento Visión

Fundamentos del

50 50 50 52 52

Otganizacionesdeaprendizaje(learningorganizationl 54 Las cinco disciplinas de las orqanizaciones de aprendizaje 57

conocimiento Papel de la información en la planeación estratégica Sistemas de información [onstrucción de un sistema de información Subsistemas de información de transacciones (SlT)

Administración del

Premisas para elaborar la visión de los negocios Alineación de la visión de los neqocios Elaboración de la visión de los negocios El poder de persuasión de la visión de los neqocios

Filosofía corporativa de la organización

25

Necesidad de una planeación estratégica

La actitud estratégica

73

74

13

t]§ rA rLA§\lil.eilt*t\

Escuelas de carácter preceptivo y normativo Escuelas de carácter descriptivo y explicativo

Formulación de la declaración de la misión de Ia organización ¿Por qué es importante la declaración de la misión?

15

24

T§T§AT§üIT&

4

58 60 62 63 63

Principios y valores orqanizacionales Grupos de interés (stakeholdersl

77 77

78 78 79 79

80

El potencial de conflictos entre intereses diferentes La propuesta de valor

B1

82

Procesos de creación, desarrollo y difusión de valor

82

0bjetivos organizacionales

83

Conclusión

84

CAPíTULO

s ütAttiü§Tt{-ü

§§TR&§§ñtilil

LA i [..nl"tti

85

Entorno dinámico y cambiante

85

Conocimiento del entorno contextual o macroentorno lndicadores del entorno contextual Entorno o análisis demográfico

86 88 88

Entorno o análisis económico Ent0rno o análisis político y legal Entorno o análisis sociocultural Entorno o análisis tecnológico Entorno o análisis de los recursos naturales

Conocimiento del entorno de las relaciones o microentorno Análisis sectorial Crupos estratégicos Rivalidad entre grupos estratégicos Evolución sectorial Turbulencia del entorno Composición de las fuerzas competitivas Conclusíón

B9 91

92

94 95

96 95 98 9B

99 100 101

103


v¡ii I

Contenido

CAPíTULO

6

NIAThIOSTITA §§TRATÉGITü 105

NNTüRhIÜ Evaluación de la competitividad de la organización El desafío de Ia evaluaciÓn de la competitividad

105

Recutsos y competencias organizacionales

107

Arquitectura organizacional

108

Nuevos diseños organizacionales 0rqanizaciones sin fronteras 0rganizaciones virtuales Pri-ncipios básicos de la arquitectura organizacional Arquitectura organizacional como variable dependiente de la estrategia

'10

5

159

Modelo de apoYo a las decisiones

162

Matriz 5W0T Matriz multifactorial o matriz de la cartera de 6E Modelo de análisis sectorial de Porter

110 111

112 112 113

0rganización Por Procesos

1',|4

Competencias esenciales de la organización Concepto de competencias esenciales ldentificación de Ias competencias esenciales Modelo de Excelencia de la FNQ

116

Cadenas de valor y sistemas de valor Sistema de valor

122

Cadena virtual de valor

Proceso de la toma de decisiones Toma de decisiones basada en procedimientos Toma de decisiones basada en experiencias Toma de decisiones basada en el análisis (Analytics)

119 119

CAPíTULO

7

TüN§TRUTIINN NE §§T§NAÑ.Iü§

158

Estrategias de crecimiento Liderazgo en costo DiversificaciÓn lnternacionalizaciÓn I nteriorizaciÓn lntegraciÓn vertical

168

Concepto de escenarios

168 169

170 170 170 171

Mantenimiento del stotu quo

171

Estrategias de oPeraciones D iferenciaciÓn TerciarizaciÓn (outsou

rci n

171 177

g)

172

Seguimiento ComplementaciÓn o sinergia

173

Estrategias de relaciones n novación Enfoque, nicho o segmentaciÓn

113 173

I

128

163 '156

Matriz de integración estratégica

125

127

162

165

125

Conclusión

159

150

Paradigmas estratégicos

121

124

159

174

175

Alianzas estratégicas

El desarrollo de escenarios

131

El proceso de construcción de escenarios ldentificación y precisiÓn del tema

133

Renovación estratégica

176

133

Eonclusión

178

ldentificación de las f uerzas motoras CategorizaciÓn de las fuerzas motoras Consistencia de las fuerzas motoras Alineación de las incertidumbres críticas Creación de rutas Plausibles Evaluación de las imPlicaciones Aplicación de Ia metodología

134 134 135 '135 '136

117 137

140 Competencias para la construcción de escenarios 140 historias para contar Competencia 142 Competencia Para crear mitos 142 patrones mentales los para conscientes hacer Competencia 144 Competencia y qusto por la investigaciÓn 144 Previsión del entorno 145 entorno previsiÓn del para la Técnicas 146 La técnica DelPhi Qué esperar del

futuro

Competencia en un mundo transnacional Proceso irreversible de la globalizaciÓn Consecuencias del proceso de globalizaciÓn Competencia por medio de la tecnología de la

información (Tl)

Competencia en un entorno laboral cambiante Conocimiento: la esencia de la ventaja competitiva

149 149 150 150 151 151

152

Conclusión

PARTE

147

lll

§l§§Ñ§ §§ t,§ §§Tm&T§§§&

8 p0i-iTltA Il§ fü§üütlü§ Factores «Íticos del éxito CAPÍTUL0

1§§ 1s7 157

CAPÍTULO

9

MON§Lܧ il}I{ÁMIIüS I}§

t0MprT§hltlA

Y

tünp§RACIüN

desafío de la evaluación de la competitividad de los competidores

El

179 180

't84

Benchmo*ing lnteligencia competitiva (Competitive intelligence-Cll Fases prlncipales del proceso de

Il

0bjetivos de la Cl

185 186 188

La elección de buenos competidores

189

fuegos competitivos Estrategias de ataque Estrategias de defensa Estrategias de cooPeraciÓn

190

Redes de negocios

194

Tipos de redes de negocios

192

194 '19

5

198

Conclusión

PAR.TE

190

IV

CAPÍTULO

MI§§EI§ §§ LA §§TRAT§§§A

10 n§rlNltlü§l ü§ La§ ünj§Tlvü§ v

at§§Ña n§ LA§

§§TR&T§[|&§

obietivo5 Naturaleza de los obietivos lnteracciones vefticales de los obietivo s lnteracciones horizontales de los obietivos

El proceso de definición de los

"¡§§

zot 201

2o2 202 204


Iontenido Administración por objetivos (Ap0)

204

Definición de objetivos

206

Diseño de estrategias

208

Modelos estratégicos

210

tApiTUL0 13 üümt[$l§Jn tüRpüRAT|Vü, R§§ PüI\}§A§' L¡ NAÜ §§TIAI Y Ür§AÑ.RüLLü

210

§t".f

Matriz de crecimiento del producto/mercado Modelo del ciclo de vida del producto Características de cada etapa del ciclo de vida Extensión del ciclo de vida del producto Variaciones del ciclo de vida típico de los productos Matriz de partiripación de mercado/crecimiento de mercado (matriz BCC) Aceptación y difusión de la adopción Etapas del proceso de adopción o compra [ategorias de los adoptantes Factores de la adopción 0bsolescencia planeada y moda

210 211 213 214 214

216 217 217

218

Conclusión

§T§h,T,§§t§

Gobierno corporativo Varios conceptos sobre el gobierno corporativo Código de conducta corporativa Sistema de valores [oncentración de la propiedad Consejo de administración Remuneración de los ejecutivos

Estructura multidivisional Relaciones con los grupos de interés (stakehotders)

I

ix

261

263 263

265 266 267 267

268 273 273

274

219

Sistema de actividades

El mundo de la clasificación del gobierno corporativo

274

219

Ética empresarial

Conclusión

274

220

Responsabilidad social

276

PARTE

V

§j§ruc§*t§ §§ LA §§TnA§§§§A

CAPÍTULO 11,&MM' El desafío del cambio

I§TRATIüI\ §§TR§,TrT IIA

organizacional

Resistencia alcambio

;x1 223 223 225

Ejecución de la estrategia Dificultades en la ejecución de la estrategia Barreras para la ejecución de la estrategia

228

Los secretos de una ejecución exitosa de la estrategia

231

Administración del desempeño organizacional

232

Planeación del desempeño organizacional

mando integral (bolanced scorecarl) como henamienta de la administración estratégica

229 231

232

El cuad¡o de

Administración por proyectos CaracterÍsticas de los proyectos Cultura de la administración de proyectos El

sistema de la administración estratégica (SAE)

Conclusión

233

238

239 240 241 242

CAPíTULO 12'NICIAT|VA§ §MPR§riü§NüR&§ Y L¡ü§Ñ&¿TO §STRATÉTIrü

243

Liderazgo estratégico Ioncepto de "liderazgo estratégico,, La jerarquía de los liderazgos Liderazgo estratégico y competitividad

111 '":1 245 24g 2S0 252 253 255 256 258

Ciclo de vida de las organizaciones El

espíritu emprendedor

ldentifi cación del espíritu emprendedor lniciativa emprendedora corporativa Cultura emprendedora

lniciativas emprendedoras e innovación lmplementación de iniciativas emprendedoras corporativas internas

Concepto de responsabilidad social El papel social de las organizaciones Niveles de sensibilidad social Nuevos patrones de la responsabilidad social Modelo de responsabilidad social Desarrollo sustentable [oncepto de "desarrollo sustentable" La noción de "capital" en la perspectiva del desarrollo

sustentable

276 277 277

279

280 281

282 282

Desanollo corporativo sustentable

282

Eonclusión

283

PARTE

VI §VALIJErI§§\§ §§T${EYɧIEE

§§§

cAptTUL014 rvA{-UAüüN Il§ LÁ §§TftATrüt,& 287

organizacional estratégico control control empresa financieros La adopción de una norma contable internacional Estado de pérdidas y ganancias Anátisis det rendimienlo de ta inversión (R0t) Actitudes de resistencia a los procesos de control AuditorÍa de recu¡sos y competencias AuditorÍa de recursos disponibles AuditorÍa de marketinq Reevaluación estratégica Eficacia organizacional lndicadores de la eficacia organizacional Los fundamentos de la excelencia Conclusión Evaluación de la estrategia

2gg

Control El proceso de Tipos de Desempeño global de la Balance contable y estados

2gz Zgs

260 Íruolce ANALÍTICO

2g1

Zg5

Zgl 2g7 297

2gB 2gg 299

2g9 300 30,l

302 102 303

304

30s


Herramientas del

a p re n d

(Diferencias didácticas de este libro)' La presente edición incluye varias secciones que pretenden subrayar y profundizar algunos aspectos

importantes con ei propósito de facilitar al lector Iatarea del estudio de investi_ gación, tanto con fines académicos como profesionales.

0bjetivos de aprendizaje Cada capítulo inicia con una relación de 1os objetivos de aprendizale y una presentación previa de los temas princi_ pales que se abordarán en é1, 1as cuales anticrpan al lector el contenido que se ofrecerá y el enfoque de los ümas tratados.

presentados a io largo del texto práctica en las organizaciones.

iza Je

y que retratan la reahdad

Visión latina Ejemplos y casos de organizaciones latinoamericanas.

lnformación privilegiada Contiene información adicional detallada sobre los temas, abordados apartir de las investigaciones más recientes.

Ventana de conceptos Detalla los conceptos básicos, inclusive, a veces, una ruta de 1a evolución de1 concepto.

Paseo virtual Presenta sitios interesantes para consultar los temas tratados.

Recorte sobre la competencia (nuevas ideas sobre estrategias) En cada capítulo se incluye Ia reproducción de extractos de artÍculos publicados por 1os especializados, nacio_ -.dio, nales e internacionales, los cuales .orr,iárr.r, .¡.mplos y re_ latos de prácticas administrativas que ilustran íos conceptos

Banco de ideas Textos breves que contienen consejos, notas o sugerencias parala aplicación efectiva de los conceptos presentados.

Referencias bibliográfi cas A lo iargo de cada capÍtulo se presentan referencias bibliográ_ ficas para que el lector pueda aLplia.,u, i"u.rriguciones y ac_ ceder a los rexros en los que se funda .t .orr.rriáá del capítulo.

Esperamos que después de recorrer el texto, aprovechando los ejemplos, los esrudios de casos, to, q...i.it, y las refe_ rencias bibliográficas, y de elaborar er mádero formar de un plan estraregico. el iector tenga una perspectiva

esta dlscipiina.

amplia de


Parte

Fundamentos de la estrategia y la competencia Las bases estratégicas de la competencia

En esta primera parte se presentan las principales posturas en torno de Ia estrategia empresarial y su evolución en nues_

tros tiempos. Consta de dos capÍtulos de introducción: E1 capítulo 1, Evolución del pensamiento estratégico, ex_ pone una breve historia de la estrategia organizacional, las diferentes perspectivas que se concentran en ella y sus principales caracterÍsticas.

EI capÍtulo 2, Proceso de la planeación estratég¡ca. ofrece una panorámica general del proceso estratégico y la manera como se aplican los fundamentos de la estrategia.

El capÍtulo 3, Organízaciones que aprenden, abarca la aplicación estratégica del conocimiento: Ia forma en que las organizaciones aprenden continuamente, se organizan y au_ toorganizan con e1 propósito de generar condiciones de cre_ cimiento y sustentabilidad en un mundo caracterizado por un fuerte dinamismo, por ios cambios, por Ia incertidr-Ér., Ia perplejidad y Ia competitividad.


PARTE I

Fundamentos de la estrategia y la competenria

1.

Evoluci贸n del pensamiento

estrat茅gico

Figura 1.1 Estructura de la parte

I

2. Proceso de la planeaci贸n

3.0rganizaciones

estrat茅gica

que aprenden


C

ap

it u lo

1

Evolución del pensamiento e stratégico 0rigen de la competencia y el pensamiento estratégico Lo que verá a continuación:

. . . .

Los fundamentos de la estrateqia. Estrategia y competencia: una larga historja. La evolución del pensamiento estratégico, [onclusión.

0bjetivos de aprendizaje:

' ' . . ' '

Presentar los fundamentos básicos de ra estrategia organizacionar, Definir el significado de ra competencia en ra historia y en er presente. Exponer cómo la competencia llegó a las organizaciones, Expllcar la evolución del pensamiento estratéqico. Mostrar la importancia de la estrategia para er éxito de ra organización, Presentar los factores que repercuten en ra administración actuar de ras

Todas 1as organizaciones compiten por obtener recursos, mercados, clientes, personas, imagen y prestigio. Actúan como agentes actlvos dentro del contexto dinámico e incier_ to que generan los veloces cambios que sufren las socieda-

des, los mercados, 1as tecnoiogÍas, el mundo de los negocios e1 medio ambiente. Todo 1o anterior exige que los adÁinis_

y

tradores de tales organizaciones, por

unladt, comprendan

Ias dinámicas y las tendencias de sus respectivos sectores de

actividades y, por otro, formulen estrategias creativas que motiven a Ias personas y aseguren un desempeño supenor a fin de garantizar 1a sustenrabilidad de la orgánización en un mundo de negocios en constante cambio. Esta intensa carÍera interminable conduce a la renova_

ción y la revitalización de

organizaciones y necesariamente implica su transformación. Es cuestión de supervivencia. Si el entorno se modifica para funcionar, entonces es preciso que la organización, por lo menos, esté atenta a 1os cambios que se registran a su alrededor para mantenerse actualízada y lista para competir. Lo más conveniente serÍa que tomara iniciativas, fuera proactiva y se anticip ara a los désafios que surgen a cada instante. Incluso, es recomendable que sea Ia 1as

organización misma la que propicie el cambio, en vez de

adaptarse a é1 por reacción.r

r

1o largo del texto el concepto ..organización,, se utilizará como toda clase de organización. EI concepto ,.empresa,,se usará cuando se refiera especÍficamente a una organización comercial.

A

empresas,

El significado de competencia Hoy en dÍa, ¿qué significa competir? ¿Cómo puede ser com-

petitiva y exitosa una organización durante mucho tiempo en un mundo de negocios donde todo cambia constante y

profundamente? Sea cual fuere la respuesta, no cabe duda que las organízaciones afrontan desafios competitivos emo_

cionantes y dinámicos y que no se sienten cómodas cuando adoptan las formas trad¡c¡onales de hacer negocios. ya no es válido enfrentar los nuevos problemas con viejas soluciones. Correr hacia delante mirando hacia atrás sólo reproducirá pa_ trones que ya han sido superados.

No existe una fórmula o un patrón para crear una organtzación exitosa y de alto desempeño. No hay fórmulas !e_ cretas. Ei proceso de planeación estratégica guiará ala orga_ nización en su desarrollo y en 1a formulación cle estrategias que aseguren su evolución continua y sostenible. EI proceso de la planeación estratégica o proceso es_ tratégico representa el resultado acumulado de un largo y difÍcil aprendizaje organtzacional. Duranre décadas, Iai oi_ ganizaciones utilizaron e1 proceso estratégico para alcanzar diversos frnes, 1o que hizo que sufrieran.nodifi.acio.res v se complicaran de manera gradual con e1 transcurso dei tiám_


4 |

Capítulo

1

Evolución del pensamiento estratégiro

po, a medida que evolucionaba el pensamiento estratégico. La estrategia, fruto del proceso estratégico, fue e1 camino que usaron las organizaciones para alcanzar con éxito los objetivos que previamente habÍan definido.

y no cada una de sus calles, ver el agua y no descomponerla en sus elementos componentes: el hidrógeno y el oxígeno,

El

todo es diferente de las partes que lo integran. Además,

el

estratega debe cultivar la visión periférica, o sea, la capacidad para visualizar dónde está insertado el todo. Significa ver el entorn0 para comprender el papel del sistema y cómo se comporta en su entorno. Es fundamental mirar hacia fuera.

Los fundamentos de la estrategia La estrategia es, básicamente, el curso de acción que Ia organización elige, a partir de la premisa de que una posición futura diferente Ie proporcionará ganancias y ventajas en relación con su situación actual. Al mismo tiempo, Ia estrategla es un arte y una clencia; es reflexión y acción, o bien, es pensar para actuar y no tan sólo pensar antes de actuar. En esencia, Ia estrategia es una eiección que involucra a toda la organización y que consiste, por una parte, en seleccionar de entre varias aiternativas existentes Ia más conveniente, de acuerdo con los factores internos y externos dela organización; y, por otra parte, en tomar las decisiones con base en esa elección. E1 cálculo de las pérdidas y ganancias está siempre presente en 1as consideraciones del estratega. Aun cuando recurra a los sentimientos y las emociones para encontrar 1os caminos más adecuados en un entorno que se caracteriza por la incertidumbre y 1a suerte, el estratega siempre actúa con Ia convicción de que razona y decide en un marco de

racionalidad, de alguna forma pasivo, con previsiones probabilÍsticas enrazón de Ia teorÍa de 1os juegos.

El trabajo del estratega Como decia Kuhn: "La diferencia entre el trabajo del científico y el del estratega es que el primero

se.oncentra en problemas

orientados hacia una disciplina o ciencia específica, mientras que los que afronta el estratega son interdisciplinarios e implican Lrna amplia gama de conocimientos. EI científico en gran medida deja de ser explorador, o por lo menos un explorador de lo desconocido, En cambio, lucha por articular y concretar lo ya conocido y, para ello, busca el apoyo de la teorÍa".2 5i tras-

ladamos el tema a la estrategia, cabe decir que el estratega también necesita de un paradigma actual para poder hacer su trabajo de forma correcta. Elestratega debe tener en mente la visión y la acción estratégiras. La visión estratégica implica una amplia noción de espacio y tiempo, En términos de espacio significa visualizar el todo. Podemos decir que es un planteamiento sistemático u holístico, y que es importante que abarque la situación total y no

En términos de tiempo, el estratega debe ver más lejos y extender el horizonte de tiempo. Esto significa mirar a largo plazo y no sólo a corto 0 mediano plazos. Es preciso tener cla-

ras las consecuencias futuras de nuestras decisiones presentes; saber que vivimos en un mundo cambiante que avanza y que el mañana será diferente del hoy.

La visión estratégica representa todo lo anterior. En cuanto a Ia acción estratégica, el estratega debe cultivar el enfoque en los objetivos que se pretenden alcanzar V en los resultados que se quieren obtener. El desempeño es importante, pero sólo representa el camino para alcanzar los objetivos y dar resultados.

Para Andrews3 "estrategia organizacional" es "el patrón de decisiones que determina y exhibe los propósitos, los objetivos y 1as metas organizacionales y que genera el plan estratégico que deñne el conjunto de negocios en 1os cuales se involucrará la organización, establece los términos económicos, humanos y tecnológicos de Io que pretende ser, asÍ como la naturaleza de las aportaciones económicas y no

económicas que ofrecerá a sus accionistas, empleados, compradores y comunidades de interés". En este contexto, Ia estrategia es el patrón que inregra los objetivos generales de una organización en un todo coherente y con un propósito. Una estrategia bj.en formulada permite asignar e integrar todos los recursos y las competencias organizacionales en una proposición única y viable, para anticiparse a los cambios dei entorno y a 1as conringencias frente a competidores preparados que luchan por obtener los mismos clientes y proveedores, interfiriendo con los objetivos que desea alcanzarla organización. Esto tal vez explique por qué la estrategia, que nació con la guerra y avanzó con 1ápolítica ylos deportes, tiene una importancia centralparala administración de las organizaciones y los negocios.

{,

La estrategia en la antigüedad

sólo sus partes. Es decir, debemos ver el bosque enter0 y no cada uno de sus árboles, aun cuando éstos sean imp0rtantes para tener una noción del bosque. Asimismo, es ver la ciudad

| '] tr

T.5. l(UHN. "scientific paradigm", en B. Barnes (ed.), Socíologt oJ Science Harmondsworth: Penguin Books, 1972, pp.96-97.

lnformación privilegiada

"estrategia" es un concepto reciente? No, definitivamente. Desde que el hombre de las cavernas empezó a cazar, pescar o luchar para poder sobrevivir, la estrategia siempre estuvo pre-

¿La

i'

R. KENNETH ANDREWS. TheConceptof Colyorq.te Strateg)/. Homewood,

IL: lrwin. 1987.


Estrategia y competencia: una larga

historia

I

S

sente como un plan anticipado de lo que haría para compet¡r y

La competsnc¡a hiolágica

viene de dos palabras griegas: strofos (ejércit o) y ogo (en griego antiguo, liderar, guiar, cambiar de dirección), En la antiqua 6recia, la estrateg¡a inicialmente se refería a

La competencia comenzó cuando apareció la vida mlsma, y durante millones de años no implicó estrategias. Lo mismo sucedió con la cooperación. La suerte y las leyes de ia pro_ babilidad permitÍan a los competidores encontrar las combi_

tener éxito. El térm¡no "estrategia" (del griego strategos) pro_

una posición (el general al mando de un ejército), Más adelante pasó a designar "el arte del general", es decir, la manera como éste aplicaba sus competencias en el e jercicio de sus funciones

(arte militar) cuando lideraba a diferentes agrupamientos (unidades) en múltiples frentes, lo cual implicaba varias batallas a lo largo del tiempo. El general y la orquestación afrontaban el

desafio de a visión del conjunto. Los grandes qenerales piensan en el todo. En tiempos de pericles (a50 a C.), Ia estrategia

designaba las habilidades qenerales para la administración, el liderazgo, Ia oratoria y el poder. Con Alejandro Magno (330 a.t.) significaba emplear a las fuerzas para vencer al enemigo. En las guerras helénicas, a pesar de la insuficiencia de recursos, la es_

trateqia constituyó una fuente inagotable de triunfos militares frente a un oponente más fuerte,

En la época de los faraones también se aplicaba la estra_ tegia. Hace miles de años, cuando un arquitecto egipcio llevó frente al faraón un papiro que mostraba el diseño de una co_

losal pirámide, le estaba presentando una estrategia de construcción para su aprobación. El objetivo era la construcción de la obra; sin embargo, también se trataba de la elección del lu_ gar apropiado para erigir el monumento, hacer un mapa de las f uentes de suministro de las piedras brutas, cortarlas en enor_ mes bloques del mismo tamañ0, transportarlas en embarcaciones por el rio Nilo y por tierra, y elevarlas a grandes alturas para colocarlas en estratos sucesivos a fin de construir la pirámide, sus salas y sus pasadizos secretos. Además, se trataba de ela_ borar los planos y Ios subplanos para reunir e integrar todos los recursos necesarios para la fabulosa construcción: superviso_ res, obreros, máquinas, equipamientos, rondanas, elevadores,

palancas, cuerdas y todo lo que la tecnología de la época ofre_ de las maravillas de la Antigüedad_a -una son un testimonio histórico de esa estrategia exitosa. cia. Las pirámides

Estrategia y competencia: una Iarga historia

naciones de recursos que correspondÍan mejor a sus diversas caracterÍsticas. Eso no era estrategia, sino Ia selección natural de Darwin basada en 1a adaptación y la supervivencia del más apto. Ese mismo modelo se aplica a todos 1os seres vi_ vos, implicados en la eterna lucha por 1a vida.5 Desde e1 origen de los organismos unicelulares primiti_

vos, hace miles de millones de años, Ia vida en general ha sido

una mezcla de mucha cooperación y limitada competencia entre las especies. El impulso por cooperar ,,predomina y tiene enorme importancia biológica,, en e1 desarrollo social y biológico de todos los seres vivos. Las especies sobreviven gracias al continuo perfeccionamiento de su capacidad para la cooperación mutua. Por Io tanto, se puede afirmar que la Iey básica de la vida es 1a cooperación.ó Los primeros organismos unicelulares requerían ciertos recursos para mantenerse vivos. Cuando los recursos eran

adecuados, el número de organismos aumentaba de una gene_ ración a otra. Con la gradual evolución de los seres vivos, esos organismos se convirtieron en fuente de alimento para formas de vida más complejas a 1o largo de la cadena alimentaria. AsÍ, en e1 transcurso de millones y millones de años, se desarrolló una complicada red de interacción y competencia.

Hoy tenemos millones de diferentes especies catalogadas, cada una con una ventaja única para competir po. obt..ra. los recursos que necesita. Cada segundo se extinguen milla_ res de especies y surgen otros miles de eilas. ¿eué explica ta1 abundancia?: la diversidad. Cuanto más rico sea el ambien_ te, tanto mayor será e1 número de variables potencialmente

significativas que pueden proporcionar a cad.a especie una ventaja única. Sin embargo, cuanto más rico sea el ambiente, tanto mayor será ei número de competidores y tanto más acendrada será Ia competencia.

1

La estrategia representa un planteamiento competittvo, y ia e.ompetencia es tan vieja como la vida en nuestro planeta. Cuando se estudia el fenómeno de Ia competencia en las di_ ferentes dimensiones en que se manif,esta, se puede entender mejor la relación íntima y estrecha que existe entre estra_ tegia y competencia. La competencia se puede ver desde un enfoque biológico, mtlitar, polÍtico, deportivo y empresarial, como veremos a continuación.

El principio de Gause de Ia exclusión competitiva Bruce HendersonT cuenta que, alrededor de 1934, el padre de la biologÍa matemática, G.F. Cause, efectuó una serie de ex_ per¡mentos en los cuales colocaba colonias de animales mi_

croscóplcos (protozoarios) del mismo qénero en un frasco con

5.j. C0ULD. Eyer since Darwtn. Nueva york: Norton, 1977. " TERRY ORLlCl(. Vencendo d compeüeao. Sáo paulo: Círculo 1989.

'/ http://egyptologist.org/discus/messages/g/1 g059.html? I 1 8925

g

1

30

do Livro.

BRUTE D, HENDERSON. "As orrgens da estratégia,,, en Clnthia A. Montgomery y Michael porter (eds.). Estrdtégid: a busca do yentagem

competitiya. Rio deJaneiro: Campus, 1999, pp. 3_4.


5 |

Capítulo

1

Evolución del pensamiento estratégico

cierta cantidad de nutrientes. Si los animales eran de especies distintas, lograban sobrevivir y seguir vivos como grupo. Si eran de la misma especie no lo conseguían. Esa observación condujo al principio de f,ause de la exclusión c0mpetitiva (proceso de competencia entre especies que se presenta cuando dos de elias diferentes, o muchas muy semejantes, habitan en un mismo ambiente). Según este principio, dos especies que consiguen su sustento de manera idéntica no pueden coexistir, pues las dos no pueden ocupar un mismo

nicho durante mucho tiempo porque cuando compiten por un recurso esencial, una de ellas desbancará a la otra y prevalecerá, pues se adaptará mejor a ese hábitat. En ausencia de influencias rompensatorias que permitan mantener un equilibrio estable, porque dan a cada una de las especies una ventaja en su propio territorio, sÓlo una de las dos sobrevivirá,

recursos permiten. En 1os negocios como en la naturaleza el principio de Ia exclusión competitiva de Gause permite

comprender por qué 1os competidores que consiguen su sustento de manera idéntica no pueden coexistir ya que para poder asegurar una evolución sostenible, cada uno debe ser 1o bastante diferente como para contar con una ventaja única. La competencia es una demostración de que 1as ventajas de uno sobre los demás son excluyentes. Las especies incluso se pueden parecer pero, en el fondo, son diferentes.e

L* cnrnpetencia rnilitar La guerra fue el escenario donde nació el concepto "estrategia" tal como se entiende en 1a actualidad. Las constantes luchas y batallas a 1o largo de los siglos provocaron que 1os militares erflpezatan a pensar seriamente antes de actuar. La conducción de 1as guerras comenzó a planearse con antelaci.ón. A través de los milenios, el concepto "estrategia" fue pasando por constantes añnaciones y nuevas lnterpretaciones en razón de sus aplicaciones en el ámbito mllitar.

Lea más sobre Gause: http://www. ggause.com/Contgau.htm http: //www, ggau se.com/gfg06.htm

Aprenda más sobre estrategias de guerra: http:/ /www.a u.af mil/au /awc/awcgate/awc-thry. htm .

E1 principio de Gause refuerza 1as ideas de Maturana y Verden-Zóller, quienes pensaban que Ia lucha entre el bien y el mal, y el viür en constante agresión contra los otros, no es inherente a la naturaleza biológica de los seres humanos. La nafiraleza del ser humano no es de pura bondad ni de pura maldad. La cuestión del bien y el ma1 no es biológica, sino cu1tural.8 Si consideramos la perspectiva de 1a competencia biológica, cabe decir que 1a competencia en ios negocios sigue ese mismo modelo de cambios evolutivos graduales, pero con una diferencia: 1os estrategas de 1os negocios pueden usar la imaginación y la capacidad de raciocinio lógico, para acelerar 1os efectos de la competencia y la velocidad de los cambios. Moraleja de Ia historia: la imaginaclón y la lógica hacen posible Ia estrategia. Sin ellas los comportamientos y Ias táctlcas sólo serÍan intuitivos o resultado de reflejos condicionados. Sin embargo, la imaginación y Ia lógica sólo son dos de 1os innumerables factores que determinan los desarreglos del equilibrio competitivo. La estrategra requiere comprender la compleja trama de la competencia natural. En un planeta ñnito, con recursos fi.nitos, los negocios no pueden crecer indefinidamente, pues ios competidores, cuyo número es creciente, acaban por eliminarse unos a otros. Los más aptos sobreviven y prosperan hasta que expulsan a sus competidores o crecen más allá de lo que sus

]

]

8

HUMBERTO MATURANA

y c. VERDEN-ZoLLER Amar ebnncar: Jun-

damcntos esqt+tcídos dohumano. Sáo Paulo: Palas Athena, 2004.

El primer autor sobre asuntos de estrategia militar del que tengamos noticia fue Sun Tzu, un general y filósofo chino que sigue siendo admirado en la actualidad, quien hace 2 500 años escribió un li.bro sobre el arte de la guerra, en e1 cual habla de Ia preparaclón de planes, Ia guerra efectiva, la espada envainada, las maniobras, la variación de ¡ácticas, el ejército en marcha, el terreno, los puntos fuertes y débi1es de1 enemigo y la organización del ejército. Sun Tzu decia que e1 orden y e1 desorden dependen de 1a organización, mientras que e1 valor y 1a cobardÍa, de las circunstancias y la fuerza o Ia debilidad de la disposición.10 Estos tres pilares organización, las circunstancias -la sientan 1as bases de 1a estrategia y la di.sposición- también organizacional, y su debida conjugación y aplicación dependen del trabajo del estratega. Este trabajo no se delega y representa el núcleo esencial de 1a responsabilidad total de la alta gerencia de la organtzación. Las lecciones de Sun Tzu han generado versiones contemporáneas de muchos autores y consultores.lI Su libro introduce y detalla 1os prlncipios de1 arte de la guerra que a continuación se enumeran:

D. HENDERS0N. "As ongens da estratégia", op. cit. r0 5UN TZU. A arte da guerra. Rio de Janeiro: Sapienza, 2005 (adaptación

'q BRUCE

de Nikko Bushidó). 1' D0NALD C. I(RAUSE. Sun Tzu: a arte da guerrd pard os execu¿ilos. Sáo Paulo Paulo: Makron Books. 1997.


Estrateg¡a y competencia: una larga

&

lnformación privilegiada

A partir de la sabia recomendación de Sun Tzu de rom_ resistencia del enemigo sln combatir, podemos esta, blecer una dicotomía_ entre dos planteamientos paradigmáti_ cos de intervención: la estrategia directa y la indirecta.

per

Principios de Sun Tzu de El arte de la guerralz 1. La mayor habilidad de un militar es conquistar a las tropas enemigas sin luchar.

2. Atente contra las reglas de la guerra. Si la proporción sus fuerzas

que

3,

de

se rinda; si fueran de cinco a uno, atáquelo; si fueran el doble de numerosas, divida su ejército en dos: una mitad para atacar al enemigo por el frente y otra por la retaguar_ dja; si él respondiera al ataque frontal, podrÍa ser derrotado por la retaguardia; si respondiera por Ía retaguardia podrÍa ser derrotado por el frente.

Aplicado al contexto de la competencia, cabe afirmar que la batalla (esrrategia directa) simtoliza el deseo de ob_ tener una victoria decisiva por medio de un choque cuyo resultado será determinado por la fuerza. Específicamente en el ámbito de 1a estrategla de la empresa, el esttlo directo de intervenir implica:

Prepare trampas para atraer al enemigo: muestre desorgani_ zación y derrótelo. Si las fuerzas del enemigo fueran superio_ res, evitelo. Si el adversario tiene un temperamento irascible, trate de irritarlo, Finja que está débil y él se volverá arrogan_

te. Si estuviera tranquilo, no le dé sosiego, si sus fuerzas están unidas, sepárelas. Atáquelo cuando muestre que no

a) Productos mejorados y por 1o mismo, b) Conquista de porciones del mercado

está preparado. Aparezca cuando no lo espere, Si el enemigo estuviera descansando, fustiguelo; si estuvíera acampado, oblÍguelo a moverse; si estuviera bien abastecido

res en los segmentos del mercado.

5.

Cuando esté en terreno difÍcil, no acampe; en regiones don_

de se cruzan buenos caminos, únase a sus alia'dos, No se demore en posiciones peligrosamente aisladas. En situación de cerco, recurra a acciones hábiles. En una posición desesperada, debe luchar. Hay caminos que no deben ser recorridos y ciudades que no deben ser sitiadas, En terreno disperso no Iuche. En terreno fácjl no se detenqa. En terreno combatido no ataque. En terreno abierto no intente cerrar el camino del enemigo. No avance, a no ser que vea alguna ventaja; no use sus tropas a menos que pueda qanar algo; no luche, a menos que la posición sea crítica. Ningún dirigente debe cof ocar tropas en el campo tan sólo para satisfacer su humor; ningún general debe trabar una batalla tan sólo para vanagloriarse. En su debido tiempo, la ira se puede transformar en alegría; el aborrecimiento puede ir seguldo de contentamiento, Sin embargo, un reino que ha sido destruido jamás podrá volver a existir; tampoco es posible resucitar a los muertos.

5. 5i el enemigo está protegido por todos los puntos, pre_ párese para tal caso. La tarea de una operación militar

distribución.

El arte de la guerra (de dominio público) fue traducido del chino por Lionel Giles en 1910. Vea: http://www.grr.rrb".g.o.gZ",.r/i;2. fio,_,"t Giles (1875-i958) era el bibliotecario a.t

n"pr.tlu.áto d. Ltb.o,

u

de

F.strateglq.

indirecta o maniobra.. Tiene por objeto crear con_ djciones estratégicamente desfavorabl., pr* .t adversario, el cual se verá obligado a renunciar al enfrentamlento ya asumir 1a derrota porque percibe que no tiene posibiiidad alguna de aspirar a1 triunfo. Al verse .oio.udo en una po_ sición de la que no se podrá liberar sin enormes costos, el adversario en lugar de reaccionar, desiste. La estrategia indi_ recra admire la posibilidad de lograr la derrora del Jnemigo por medio de procesos distintos a los que apuntan hacia la simple destrucción de sus fuerzas militares en el campo de batalla. Ganará e1 más astuto, el más veloz, y eilo requiere de mayor movilidad y flexibilidad En el ámbito de la estraregia empresarial, el esrilo indi_ recto de inrerr.,enir impiica la cieacion d. p.oátl.to, radical_

mente lnnovadores:

a) En segmentos de mercado desocupados o inexplorados. b) Utilización de canales inusitados áe distribución. c) Desarrollo de competencias tecnológicas

que transfieran

lugar de la competencia a .u*poin los cuales la em_ presa posea una pericia difÍcilmente imitabie. e1

es

coincidir, disimuladamente, con las intenciones del enemigo. Llegar primero adonde quiere, para anticiparse a él sutilmente. Mantener la disciplina y adaptarse al enemigo. AsÍ, de entrada, usted será como una doncella a quien el enemigo le abre la puerta; a contjnuación, será un conejo suelto y el enemigo no podrá impedir que entre,

más competitivos. de los competido_

c) Aprovechamiento más eficaz de los canales actuales

de provisio_

4.

1a

Estrategia directa o bqtqlla: Es destruir las fuerzas milita_ res del enemigo en combates que tienden a colocar frente a frente los puntos fuertes de amtos. Ganaráer más fuerte. La esrraregia indirecra, por orra parte, admite la posibilidad de asegurarse de la derrota del enemigo por medio de procesos disrintos de los que apunran , tu ,I-pt. destrucción de sus fuerzas milrtares en el campo de baulia.

frente a las del enemigo es de diez a uno, haqa

nes, provoque que se muera de hambre. Aparezca en puntos donde el enemigo se deba encerrar para defenderse,

I I

historia

Metafóricamente se trata de ia aplicación de uno de los a1 conrexto áe los negocios: ,,Ganar

principios de sun Tzu

antes de que comience la

.tr

-

batal[a...,,

Manuscritos Orientaies del Museo Británico. Su traduccrón füe conside_ rada una refutación de Ia efectuada anteriormente bntánico E. F.Calthrop. Vea tambrén: http://www.chinaprg".o.Zr.rn.i_e.html#O1 "i-"fr."f

f".

J0sÉ ALBERTO L0UREtR0

oos sRruros rir¡irur,,"írc

mas de se<yranga e deJesa. Ltsboa: pubricagoes Europa

estrdtégid: te-

amerca, zo0o.


8 |

CapÍtulo

1

Evolución del pensamiento estratégico

Sin embargo, cabe destacar que no existen esrrategias perfectas o milagrosas. EI estilo indirecto de intervenir no es necesariamente superior al estilo directo. Cuando los fabricantes japoneses de automóviles decidieron incursionar en

el mercado europeo adoptaron un abordaje directo y conquistaron porciones de mercado con productos más competitivos. En el fondo, aceptaron el combate, apostando a 1a calidad y al desempeño. En cambio, Apple, Intel, Dell y muchas otras empresas adoptaron un estilo indirecto de vencer sin combatir y crearon productos radicalmente lnnovadores (como e1 caso de Apple), desarrollaron competencias absoiutamente distintivas (Intel) o utilizaron un nuevo canal de distribución que permitió quitar las posiclones que ocupaban los adversarios (De11).

3. Establezca contacto con todas las artes.

4.

Conozca el camino de todas las profesiones,

5. Aprenda a distinguir las ganancias de las pérdidas

en

los asuntos materiales.

6. Desarrolle un juicio intuitivo y comprenda todo. 7. Perciba las cosas que no se pueden ver. B. Preste atención incluso a aquello que carece de importancia.

9.

No haga cosas que no sirvan de nada.

En la estrategia es importante ver las cosas distantes como si estuviesen próximas y tener una visión distante de las cosas próximas, Acorrale al adversario del encuentro en lugares incómodos

y haga todo lo posible por mantenerle a un lado ante obstáculos incómodos.

{,

lnformación privilegiada

El libro de oro de los samuráis En el siglo xvrr, Miyamoto Musashi (1584-1540) conocido por los japoneses como el Santo de la Espada, escribió un libro sobre el l(endo (tamino de la Espada), arte cultivado por los samuráis sobre el combate cuerpo a cuerpo. En El libro de los cinco anillos, de su autorÍa, habla del camino de la estrategia en cinco capítulos que versan sobre la tierra, el agua, el fuego, la

tradición (viento) y la nada. Musashi presenta algunas enseñanzas que las artes marciales proporcionan a las personas, porque aguzan la sensibilidad y perfeccionan la percepción. Aconseja que se procure entrever cosas que no se pueden ver, pero en realidad está diciendo que

No siempre tiene valor ser el primero en atacar, pero si el enemiqo ataca primero, usted puede invertir la situación. En estrategia, gana quien sorprende al enemigo, Piense siempre en cruzar un riachuelo en el punto más pro-

picio. Para llegar a él es preciso tener paciencia. Al final, paso a paso, se atraviesa un camino de 1000 kilómetros. Cruzar el riachuelo significa atacar el punto vulnerable del adversario y colocarse en posición ventajosa, Haga patente su entera calma; el enemigo se sorprenderá ante ella y se relajará. Iuando perciba que su espiritu feroz ha pasado, aniquÍlelo, atacando violentamente con ánimo de Nad a.

Con ánimo tranquilo, acumule experiencia dia a dÍa, hora tras hora. Pula su mente y corazón y profundice lo que ven la percepción y la vista.

pasamos la vida sin percibir lo que sucede a nuestro derredor. Hay una tercera visión, un tercer o.jo, una percepción extra que, si no es entrenada para que sienta o perciba, se embota. La impresión inicial que produce el Santo de la Espada es la de un guerre-

feroz, bárbaro e inhumano. Pero con un poco más de atención, sobresale el ideal ético, la grandeza de la solidaridad y la fuerza

ro

de carácter. 5us consejos importantes para el estratega son:

. . .

Estudie las cosas menores y las mayores, las cosas más superficiales y las más profundas. Todo tiene su valor. El estratega transforma las cosas pequeñas en cosas grandes; como la construcción de un gran Buda a partir de un modelo pequeñito. El principio de la estrategia es: si se comprende una cosa, se conocen 10 000 cosas. No es dificil manejar una espada con una de las manos; el camino del aprendizaje de esa

. .

técnica consiste en entrenar con las dos espadas largas, una en cada mano. Al principio todo parecerá difícil, pero al principio todo es dificil. Usted no debe copiar a otros y sí debe usar las armas que

Lea más sobre Mlyamoto Musashi y El libro de los cinco onillas: http://www. musashijapan.com/ http r//www. niten. org. brlmiyamoto_mu sashi. htm

Hart subraya que 1a estrategia es e1 arte de utilizar 1as fuerzas militares para alcanzar los objetivos fijados por 1a polÍtica.14 DecÍa que ia batalla de Waterloo en Ia cual fue vencido Napoleón, no fue ganada por el rector de la Universidad de Elton, aun cuando Wellington haya sido su discÍpulo más fie1. En realidad no se trata de enseñar estrategia, sino de dar forma explÍcita a la metodologÍa para pensar de manera estratégica. ParaLetry,l5la estrategia no se enseña, se explica y

sabe manejar con excelencia. El

camino de la estrategia es;

1. No piense con deshonestidad. 2. El camino está en el entrenamiento.

r4 BASIL H. LIDDELL HART y ADRIAN LIDDELL HART. Th¿ Sword and the

Pen: Selections from the World\ Military Writíngs. Nueva York: Thomas and Crowell, Company, 1976.

r5 ALBERTO R. LEVY. Estrdtégia em deao. Sáo Paulo: At1as, 198ó.


Estrategia y competencia: una larga

incorpora al pensamiento. Es una especie de conoctmien_ to táciro y no siempre implÍcito. Detrás de las victorias de Alejandro Magno se percibe la presencia de Aristóteles, r, p...iptor, au., "cuando sea di_ fíciI expiicar cómo aplicó concretamente sus enseña nzas en se

1a

que

hace bastante análogas al arte del ingeniero.rs Si 1a estrategia no es táctica ni logisticá, enronces ¿qué es? Para Napoleón, ia estrategra es ,,1a parte drvina,, que

contrapone a la "combinación de las cosas materiales,,.,e De ahí a considerar que el estratega tiene la estrella deI genio só1o hay un paso. En realidad, la genlaiidad muchas u..., .ro

juego con ei que

se enfrentan los ejércitos en sus operaciones o 1os grupos que compiten.

La pasión, e1 odio, la incertidumbre y la suerre perre_ necen al universo de los sentimientos y las emociones _del afie- y no al universo de la racionalidad fría. Como expiicó TucÍdides23 hace mucho tiempo en su His¿ori a de la gierra del Peloponeso, las tres razones que pueden originar 1á gue_

rra son el miedo, el interés y e1 prestigio o la reputación. Tres motivos de 1os cuaies só1o uno _el interés_ está en e1 campo de la racionaiidad, en rérminos del cálculo de las ganancias y las pérdidas, Ios beneficios y 1os costos, las ven_ tajas y las desventajas, mienrras que el mledo y la reputación reveian el dominio de los sentlmientos más que de la razón.

Ó

[lausewitz es reverenciado por los estrategas que encuentran

en la estrategia militar Ias enseñanzas para la estrategia orga_

nizacional. Dice:

1, La guerra es la continuación de la politica por otros medios,

per_

mite, lndependientemente de cualqurer técnica, dominai los problemas planteados en un duelo cualquiera, precisamente para permitir que se utilicen ias técnicas con el máximo de

2,

La guerra es un acto de violencia con el cual pretendemos obligar al oponente a obedecer nuestra voluntad, 3. El objetivo de toda acción de querra es desarmar al enemi_ go y, para derrotarlo, es necesario emplear todos los es_ fuerzos en proporción con su poder de resistencia. 4. La destrucción del enemigo es el fin natural del acto

eficacia. Así, pues, es el arte de Ia dialéctica de las fuerzas, o más bien, el arte de la dialéctica de las voluntades que em_ plealafuerzapara resolver e1 conflicto entre las partás.2r

A prlnclpios de1 siglo xx, Carl von Clausewitz (lTgO_ 1831), miiitar prusiano y director de la Academia Militar de BerlÍn, revolucionó la estrategia militar de su época

guerra.

grandes resultados.

énfasis en que la áctícaimplica el uso de fuerras armadas en

5, La estrategia determina el momento y el lugar donde

un enfrentamiento, mientras que la estrategia utiliza los en_ frentamientos con el propósitá de gu"rru.r;puru Clausewitz

7, La mejor estrategja es ser siempre muy fuerte en un pun_ to decisivo, el primero en un sentido general. por lo tanto,

BASIL H. L¡DDEL HART. Srrareg,,: the Indirect Approach. Londres: Fabe¡, 1967. r? ANDRÉ BEAUFRE (1902-1975), ¡enombrado esrrarega milirar, es considerado el padre de las teorÍas aplicadas u lu, .rt.ut"g'iu, de la guerrilla y el terrorismo. 18 ANDRÉ BEAUFRE. Introduction d.la stratégie. parÍs: Hachefte Liuéraru_ res. Reproducido de Ia edición original de 1963. Anglatirre,

r g0 3

- 1 gi

3.

']D

''

B,

y de la

Desde el conductor de transportes y el tamborilero hasta el general, la osadia es la más noble de las virtudes, el acero auténtico que proporciona al arma su filo y su brillo,

FERDINAND FOCH (1851-1929), militar francés reórico de la estrategia y autor reconocido por poseer la mente más original del ejército francés de princrpios del siglo x.,. T. BENTLEY

.. f11a 22

más allá de la energía que crea el ejército y el trabajo que no siempre es realizado por el general, no existe ley de la estrategia más imperativa o simple que la de mantener a las fuerzas concentradas.

Basado en documentos

inéditos de archivos de asuntos extenores de los archiyos nacionales Oficina del Exterior. parÍs: plon. 1904.

se

debe Iidiar la batalla, asicomo la fuerza numérica para ha_ cerlo.

u E L LE . N aporeon et I'

de

5. Sólo las batallas grandes y generalizadas pueden producir

al hacer

Q

lnformación privilegiada

Extractos de Sobre la guerro de Clausewitz

pasa de ser una enorme paciencia e intuición. Divina o no, la estrategia debe ser pensada y fundamenta d,a enla razón. Para Foch2o Ia esencia de la estrategia es e1 arre que

P. c0

M 0TT y FERDI NAND I\4ARS HAL The Memoirs oJ Marshal Foch Vork, NY: Doubledali Doran and Compan¡ Incorporaied, I931.

CARL VON ILAUSEWITZ. On War. Editado y traducido por Michae) Howard y Peter Paret. princeton, NJ: princeton University press, 19g4.

g

base de la guerra, asÍ como de cualquier hecho competi_

1as

se

1'!

I

tivo, está compuesta por tres pilares: el racioclnio puro, 1a pasión y el odio, como elementos que motivan y movilizan, y la incertidumbre y la suerte propias de las vicisitudes del

labatalla de Arbella,ró pues la estrategia es exactamente una noción conceptual y compleja sobre cómo maniobrar en un escenario dinámico de acciones y reacciones, donde los au_

tores piensan, actúan y toman decisiones en todo momento, cambian incesantemente de comportamiento y contribuyen a aumentar la incertidumbre y 1a imposibilidad de p.e,rei. Según Beaufre,lT la idea de Hart de que la estrategia es un arte militar se podrÍa especificar con base en sus elemen_ tos: 1a táctica y la iogística. La táctica es el arte de utliizar las armas en el combate con ei objeto de obtener su mejor ren_ dimiento. La logÍstica es 1a ciencia de Ios movimientos v los reabastecimientos. Las dos se refieren a la combinaclOí de cosas materiales y presentan un carácter cientÍfico concreto

historia

'?r

TUCÍDIDES (Arenas, entre 460 a.Cy 455 a.C.@ouruóÍ6r¡g fue un hrsro_ riador de la Grecia antigua. Escribió la Historía de la gurrri dd peloponeso, en ocho volúmenes, en la que narra la guerra an,ra E"rprrru y Atenas ocu_ rrida en el siglo v a.C. Es el historiador más notable de la Antiguedad.


10 |

CapÍtulo

1

Evolución del pensamiento estratég¡co

5. Econamía

de fuerza: Asigne la fuerza de combate mínlma esencial a Ios esfuerzos secundarios.

Clausewitz en la red

5. Mqniabra: [oloque al enemigo en una posición de des-

Lea más sobre [lausewitz y sus principios aplicados a los estudios estratégicos del mundo contemporáneo en:

ventaja, por medio de la aplicación flexible de la fuerza de combate.

http://www.esg.brlpublicacoes/artigos/a042.html

7. Sorpresa: Ataque al enemigo cuando éste se encuentre

http://www,politics.ox.ac.uk/events/archives/tt05_clausewitz.

desprevenido.

asp

http: //www.clausewitz.com/CWZH0ME/CWBASE.

8. Seguridad: Nunca permita que el enemigo obtenga

htm

La experiencia miiitar en situaclones de guerra fue la base del desarrollo de nuevas ideas en ia administración. La

terminología estratégica militar se empezó a adaptar a los negocios de las organizaciones después de la Revolución In_ dustrial, a parrir de mediados del siglo xrx, y tuvo su época

dorada en el transcurso del siglo >«, .r,r.ráo 1as empiesas empezaron a utilizar con mayor frecuencia los conceptos mi_ litares de 1a estrategia en sus operaciones comerciales.2a

{

,rn.o

de ideas

Las orientaciones del manual del campo de guerra del ejército estadounidense 5i Sun Tzu definió tan sólo 13 principios en su Arte de lo guerro, y Napoleón25 enumeró ll5 máximas26 en la 6uerra Civil de Estados Unidos, el general Nathan Bedford Forrest2T propuso

sólo un principio: "6et there firstest with the mostest,, (sea el primero y con toda la fuerza). El Manual dei campo guede

rra, del ejército de Estados Unidos (FM3) para las operacio_ nes militares (secclones 4-32 a 4-39) utiliza algunos consejos

fundamentales comunes a la mayoría de esos principios. A saber:

1. 1bjetivo: Dirija sus operaciones en función de un objetivo claramente definido, decisivo y alcanzable. 2. 1fensiva: Dimensione, mantenga y explore la ofensiva. 3. Unidod de mando: para todo objetivo asegure la unión de los esfuerzos bajo un mismo comandante. 4. Masificación: Concentre la fuerza del combate en el lugar y el momento decisivos.

una

ventaja inesperada. 9. Sencillez: prepare planes claros, concisos y simples para asegurar que sean entendidos cabalmente.

En la década de 1980 se reconoció que ei estudio de la estrategia militar ofrecía un vasto conocimiento construido a 1o largo de cientos de años y que habia sido poco anali_ zado. Este reconocimiento despertó un gran interés por los libros que abordaban la estrategia militar, convirtiéndolos en éxitos inmediatos entre Ios estrategas de las organizaciones. Además de los libros antes mencionados, como El arte d,e la

guerrq, de Sun Tzu, Sobre la guerra, de Clausewit z, El libro rojo de Mao Tsé-tung fue un gran éxito en esa década. Sun Tzu legó el aspecto táctico de 1a estrategla, Clausewitzla di_ námica y la imposibilidad de prever ia estrategia militar y Mao T§é-tung aporró Ios principios de Ia guerraáe guerrillá. Por su parte, Phiiip Kotler defiende el planteamiento de ias

estrategias de guerra aplicadas a ios planes d,e marheting.

{t

tnformación priv¡teg¡ada

Las estrategias de guerra aplicadas a los negocios Existen cuatro estrategias de guerra en los negocios:28 1. Estrategias ofensivos: ldeadas para alcanzar objetivos por encima del objetivo de los competidores, por ejemplo, qa_ nar participación de mercado, conquistar a clientes estra_

2.

tégicos o actuar en segmentos de gran margen. Esttlteg¡ls de defenso,, ldeadas para proteqer posictones de

porciones de mercado, utjlidades, posicionamiento de marca.

3. Estrategios para flanquear: ldeadas para evitar

el enfrenta_

miento, por ejemplo, actuar en segmentos sin competido_

res, campañas de comunicación que no incitan o estimulan

a los competidores.

I

THOMAS K MCTRAW led.). CreatingModern Capitalism: how Entrepreneur companies and Countnes Triumphed in Three lndustnal Reyolutions. Cambridge, MA: Harvard Universtty press, 1998. ']5 http ://www pw. ntnu. no/-madsb,4rome/warlnapoleon /index. php 'ó DAVID C. IHANDLER. The Mihtary Maxims if Napoleon. Traducción: LfG Sú George C. D'Aguilar. Londres: Greenhill Books, Londres, 1994. .']7 NATHAN BEDFORD FORREST (1821-1877). Fue un polémico general del bando confederado durante la Guerra Civil de Estados Unidos y es recordado como Iíder militar, pero también como uno de los creadores del Ku Klux Klan

4. Estrategi0s

de guerrilla: ldeadas para debilitar a los com_ petidores por medio de pequeñas ofensivas en sus puntos 0 momentos débiles, por ejemplo, promociones sorpresa o anticipación del lanzam jento de productos.

PHILIP |(OTLER. AdministrdQao

marheting_a do noyo milenio. t" 10a. ed. Revrsión récnica de Aráo deSapiro. Sáo paulo: prenrice Hall. 2000. edíEao


Estrategia y competencia: una larga A.1 fina1 de cuentas, ¿e1 mundo de los negocios puede ser una metáfora de 1a guerra? Toda organización enlrenta diversos e3ércitos (competidores) en ef campo de batalla (mercado) con sus armas (productos y servicios) y estrate_ gias (planes de negocios). La intensidad de 1a comperencra tiende a la estimulación. Además de los rápidos cambios en e.l entorno, que presionan a las organizaciones para romar decisiones estrarégicas, el hecho es que la disputa por e1 mis_ mo consumidor, la proliferación de productos análogos (no drferenciados), el creciente poder de negociación de fro,ree_ dores y compradores ,Ia amenaza de que aparezcan nuevos competidores (entrantes) o de productos sustltutos, provo_ can que Ia disputa comperitiva sea más que una simple me_ táfora. La crónica de ios embates comerclaies entre empresas contiene muchos ejemplos fascinantes de acciones osadas, astucia, raciocinio estratégico y dedicación.2e .,estrategia,,se define como . E1 antiguo concepto miiitar 'la aplicación de fuerzas a gran escala .á.rt.n ,.l enemigo,,. En términos organizacionales, Ia ,,estrategia,, es ,,la moviliza_ clón de todos los recursos de la organización en ei ámbito g1oba1 con miras a alcanzar objetivos de largo plazoy globa_ ies". La táctica es un esquema especÍfico paá emplear l-os .e_ cursos dentro de una estrategla general. En el plano militar, una movilización de Ia tropa es una táctica dentro de una es_ trategia más amplia. En términos organizacionales, 1a táctica se refiere a uno de sus componentes (cada departamento o unidad, de forma aislada) y trata de alcanzar objetivos de_ partamentales. E1 plan administrativo, e1 presupuesto anual

ecológico por medio de1 cual

3.

inspiradas en

r

timentos. No importaba que las piezas de la empresa y las de la estrategia estuvieran separadas. No importaba que el personal de la linea del frente estuviese separado del stoff. Tampoco importaba que la invest¡gación de mercado n0 tu_

viese nada que ver con el posicionamiento del producto. Hoy todo eso carece de importancia, las empresas que descomponen las partes de su estrategia en proyectos sepa_ rados y se los entregan a empleados distintos en lugares di_

ferentes van al fracaso. Estas personas nunca voltean a mirar a otras ni trabajan juntas; fueron contratadas, promovidas, motivadas y recompensadas de modo que n0 se propicia la empatia, la confianza ni la colaboración grupal. En nuestros dias esto ha dejado de funcionar. En la guerra de Vietnam, Estados Unidos ganó todas las batallas pero perdió la guerra. Los informes muestran que la derrota se debió a que no tuvo una doctrina estratégica unifi_ cada y una deñnición clara de la victoria. Las empresas también tuvieron su Vietnam años des_ pués. En la década de 19g0, enfrentaron la agilidad de los competidores, lucharon contra guerrillas y sufrieron pérdidas. Como el Pentágono, las compañías tradicionales aprendieron

En el srtio del libro, vea los relatos de las competencias clásicas del mun_ do de los negocios, enrre orros, la guerra de las bebidas de cola. la carre_ ra por el invento de Ia televisión y el surgimtento de los relojes digitales

J0A0 B05tO lODl. Administragao por

objetittos. Sáo paulo: pionerra,

IntroduQdo

I9gg.

a teona geral da administrdc.ao.

Rio deJaneiro: Elsevier/Campus, 2004, p. XX.

q,rJlr,

En una serie de artículos de HSM Manogement, Fuller explica que, en la guerra a la antigua, ganartodas las batallas signifr_ caba ganar la guerra, tanto en el caso de las fuerzas armadas c0mo en el de las empresas. Dice que en las empresas bastaba con seguir un modelo burocrático y dividido en compar-

con muchas tácticas que se suceden de forma ordenada en el tiempo. Es definida por la dirección generai, mienrras que la rác_ tica es responsabilidad del gerente de cada departamen_ to o unidad organizacional.

rr IDALBERTO tHIAVENAT0.

guerra parecÍan menos apropiadas

Cómo es la nueva guerrasi

Está compuesta por varias tácticas simultáneas e rnre_

alta definición, la entrada de los transgenrcos y el efecrá de Apple con el iPod y el iPhone y la baralla del etanol.

1a

I

gradas entre sÍ. Para su implementación o ejecución, es necesario contar

Timex, que predominaron en el mercado de los relojeros suizos. En fecha más recienre, la disputa por la patente del DVD la i televisiOn de

interacciones en los mer_

estrategias para Ia no confrontación.

. Sin embargo, los negocios no se pueden confundir con la guerra. La declaración ocasional en contrario, que tiene "

1as

cados llevan de manera natural a una estabilidad ecológica de largo plazo". Al finai de la década de 1990, ias esrraregias

de una estraregia global de I argoplazo.\Jna guerra requiere de una o varias estrategias; cada estrategra necesita de multitud de medidas rácrlcas o acciones. La pláneación quinquenal de 1a empresa demanda una estrategia a 1a que vayan ligados los planes tácticos de cada año comprendido en ár. p.iiodo ,o AsÍ, Ia estrategia:3r

2.

I ll

por objeto destacar el fragor de la batalla en la compe[encia empresarial, es más bien una que busca un efecto sensacio_ nalista. Los negocios y 1a guerra tienen tal vez elementos en común, pero en esencia siempre serán distintos debido a la nattraleza diversa e irreconciliable de 1as fuerzasque les dan origen y de sus resultados. Es imposible concebir las acti_ vid^ades de las organizaciones sin que creen valor para be_ neñclo de la sociedad, sin que tengan la intención de servir a1 cliente o sln que las personas que forman parte de elias deseen involucrarse de forma productiva. En un artÍculo de Hq¡ya.rd Busir¿¿ss Reyiew, Moore32 expuso el concepto de la "competencla,, como .,un sistema

o el plan anual de inverslones son planes tácticos dentro

l.

historia

la lección recorriendo el camino más dificil.

,

JAMES M00RE. "predarors and prey: a New Ecology of Comperirion,,. HaryardBusiness Review, mayo/junio cle 1993. iJ f\4ARKETINC B. FULLER. .,As liqoes de guerra,,. En

Coletánea HSM Ma_ nd.gement. Estrdtegla e planejamento: autores e coinceltos imprescinditteis. Sáo Paulo: Publifolha,¡HSM Managemenr, 2002, p. 52.


12 |

Capítulo

1

Evolución del pensamiento estratégico

La cornpetencia polítiea

5. Quien llega al principado con ayuda de los grandes se man-

Además de 1a competencia militar, Ia política también ha inspirado a los estrategas. EI estudio de la competencia polÍtica contiene enseñanzas para los estrategas de negocios. Se pueden obtener muchas ventajas competitlvas mediante 1a aplicación de estrategias políticas apropiadas. El proceso para 1a elección de1 modelo de transmisión de la televisión digitai en Brasil ofrece un buen ejemplo de 1a manera en que las organizactones tratan de influir en eI proceso mediante e1 concepto de 1a "competencia polÍtica".3a No cabe duda de que 1a conquista de nuevos espacios de mercado es resultado de estrategias superiores y que eso só1o se puede conseguir con profesionales decididos, comprometidos y bien capacitados, tal como en la polÍtica. E1 juego por el poder que implica Ia política por 1o general esconde una bataila, frontal u oculta entre bastidores, que se semeja a un combate militar.

{,

lnformación privilegiada

El príncipe de Maquiavelo, una obra clásica de la

estrategia política Nicolás Maquiavelo (1459-1527), filósofo, politico italiano, considerado el padre de la ciencia politica, publicó su libro El príncipe en 1512, como ideario para César Borgia, duque Valentino de Flo-

rencia. 5u objetivo era inspirar la imagen de un lider politico audaz, cruel, f rÍo y armado de cualidades políticas. Este

texto-del

que presentamos algunos extractos- es un análisis realista del ejercicio del poder politico y explica cómo adquirir y ejercer el poder de forma efectiva:

1, Nada es más difÍcil de hacer, más problemático de alcanzar ni más peligroso de manejar que ser el introductor de un nuevo orden de cosas, porque quien lo hace tendrá por enemigos a todos aquellos que se benefician con el antiguo orden y por tímidos defensores a todos aquellos que se beneficiarán de las nuevas instituciones. 2. La naturaleza de los pueblos es variable, y si bien es fácil persuadirlos de una cosa, es difícil afirmarlos en esa convicción. e.iercidas una sola vez porque es qarantizar su efecto, pero después no se debe necesario para que rindan la utilidad máxima posible insistir en ellas, para los súbditos. Se deben evitar las crueldades, ya que si bien al principio son pocas tienden a crecer con el tiempo

3. Las crueldades deben ser

en vez de extinguirse.

4,

El conquistador debe analizar todas las ofensas que debe hacer, para perpetrarlas todas de una sola vez y no tener que repetirlas todos los días. Al no repetirlas puede imbuir

tiene con más dificultad que quien se convierte en príncipe con la ayuda de todo el pueblo, porque el primero se ve rodeado de muchos que parecen ser sus iguales y, por eso, no puede mandarlos ni manejarlos a su modo. Pero quien llega al principado con el favor del pueblo se encuentra solo y no tiene en su derredor a muchas personas que no estén dispuestas a obedecerle.

5, Un principe sabio debe encontrar la manera de hacer que sus ciudadanos siempre tengan necesidad del Estado y de él; asi, ellos siempre le serán fieles.

7. Un prÍncipe jamás debe dejar a un lado la idea de hacer

la

guerra y en tiempos de paz incluso debe pensar más en ella que durante la guerra.

8.

El principe debe ser ponderado en sus pensamientos y acciones y debe proceder de forma equilibrada, con prudencia

y humanidad, para que el exceso de confianza no lo vuelva incauto ni la exagerada desconfianza le haga intolerable, 9. Cuando uno tiene que desistir de alguna de las dos, es mucho más sequro ser temido que ser amado.

10. Las amistades que se obtienen mediante un pago, y no con grandeza y nobleza de ánimo, se compran pero no se poseen y, en su debido tiempo, no se podrán usar. 11. Un principe debe saber cómo usar la naturaleza animal; debe

escoger a la zorra y al león, pues el león no se defiende de las

trampas ni la zorra de los lobos. Luego entonces, debe ser zorra para conocer las trampas y leÓn para aterrorizar a los lobos.

12, No es necesario tenertodas las cualidades, pero es imprescindible que parezca que se tienen. 13, Debe parecer y ser clemente, fiel, humano, integro y reliqioso, pero con la condición de tener un ánimo dispuesto a volverse lo contrario, 14. Al final, lo que cuenta son los resultados, Los fines justifican los medios. Así, el príncipe debe tener cuidado de vencer y de mantener el Estado: todos siempre alabarán y considerarán honrosos los medios, porque el pueblo siempre se frja en las apariencias y en el resultado de las cosas, y en el mundo no hay senado o puebio; la minoria no t¡ene luqar cuando la mayoría tiene dónde apoyarse. '15, Por lo

tanto, un principe prudente debe escoger a hombres

sabios y concederles, sólo a ellos, el libre arbitrio para decirle la verdad, y sólo sobre las cosas que prequnte el principe,

pero sobre nada más. También debe preguntar mucho y, después, escuchar con paciencia la verdad sobre las cosas que ha preguntado.

confianza en los hombres y ganar su apoyo en razÓn de los be

neficios.

El pnncipe se mantiene actual y atractivo, además de que ti.ene una profunda influencia en Ia historia polÍtica y en el i

3a

"O futuro da TV", revista Exame,T de agosto de 2002, p. 44

pensamiento estratégico moderno.


Estrateg¡a y competenc¡a: una larga

Los estructuralistas35 sugieren que producto de un único arquitecto,

.ri d.

1a estrategia

no

deportiva:

y de alianzas de agentes que se disputan el poder porque persiguen sus propios inrereses y agendas. Adámas, Ios gru_ pueden pui,iJ,pu. lo, f .o..ros para oetermlnar las estrategias y distorsionarlos. En el fondo, la estrategia permite hacer un mapa de la estructura.de poder que existe en la organización. para los estructuralistas, ia estrategia es función je lu politlc, organi_ zacional por las siguientes razones:36

modernos, algunos elementoi extraños ,.'i.r.o.po.u., al .r_ cenario deportivo, como empresarios, políticos, medios de publicidad e inrerme_diarlos de r"du ;;, y conraminan lapureza heiénica der deporte. E"..uLi;;J, ;r atreta de hoy tiene que compartir el podio .o, _r.ho, ot.ur. El juego se basa en tres elementos: los jugadores, Ias reglas y la persecución de resultados.

.,

1. Las organizaciones son alianzas de varios indiüduos y

I.

grupos de inrerés (stahehold.eri

2. Existen diferencias duraderas á.rr.. lo, miembros de las

alianzas en términos de sus valorer, ....n.irr, inf.orma_ ciones, intereses y percepciones de la realidad. Cada miembro tiene diferentes intereses en la organización. 3. La mayor parte de ias decisione. i_po.o'ru.s implica la asignación y la aplicació., d. ,..u.rir-.r.rror; qui.r. med-ios

i;'; ] ;J'rH; il Tff 5. Las metas y las",.; decisiones-surgen I

o

s

co

nvi e rr e .

renúa o

de trueques, negocia_ ciones y maniobras enrre los áif....rt", p,ibli.o, d. i.r_ tereses (s t akehol de r s) que buscan posiciones.

La competenc¡a deportiva

3.

La historia de la humanidad registra innumerables momen_

tos en los cuales la competencia deportiva representó un conjunto de_conceptos, ideas y prácticas

rar la calidad de vida del homúrá y

poderoso. En 1a época de los primár*lr.g", los gimnasios se convirtieron en puntos "fi_picos, de-enc-ue.rt.o en Ios que -se discutÍa el principio de toáas lu, .or*

Los estructuralistas constituyen una corriente teórica de Ia SociologÍa Organrzacional que se concentra e, l, y nes organizacionales. plantean "rt.ratr., no rJo .n tu, fur_raio_ que todo se. uiuo, y principalmente las organizaciones, está dotado de esrrucruras qu. gr.írr;r; su rntegridad y funcionamienro. predomina tu

a"itáao]1.,1'ffi...r,,"

partes implicadas. Esta corriente "iriorr ha tenido

r

teorÍa administrativa.

a" U.

,"u.no._"-irffuencia en Ia

L.C..BO_LMAN y T. DEAL. Relraming Organizations: Artistry, """'' Choice, and Leadership. San Francisco, CA:JossJv_S;ss.

lg97

'

p.r.Uu y..,r.la el carác_

de las reglas. La impulsividad y despues iu u.trn.ror,

,i.

pensar denuncian que no tiene control frenre a ra rensión ¿ffi:ffir"""a ¿

competencta-deportiva tiene en sÍ tres fundamentos e1 movimiento y la agonÍstica.j7

,, .-ru ta estrategia Dastcos: del.luego, )'

creó.el.arte dei espectáculo á.cerrs. y.i a....no a la compe_ tencia ilbre: ya no era necesario nacer griego pa.a co*peti.

li

Persecución de resultados: pone a

ter del combatiente, Así, .r rrr.i._..rto que imprime al juego cierto conrenido erico. Sin ._bu.go', el atütn, qr. siempre debe tratar de ganar, se debe ,iur,.n., dentro

.upu.., de mejo_ d. h;.;;il'más fuerte y

Las primeras experiencias que remiten a las olimpiadas , en la antigua Grecia evolucionaron, pu., puru. á. la conside_ ración religiosa a la tecnoi ógica y u ü .r.rr,in.u. En Roma se

Los jugadore.s: Los tres elementos expresan ampllamente la necesidad que el individuo riene á. -ut. en sociedad reglas, de explorar/conocer (acruar en el me_ {o1de lay dio) y de vencer (alcanzar meras). fi,fjs a[a del factor individual, el juego ofrece la posibilidad de ampliar las relaciones interpersonal.r, pua, se presta a ser sÍmbolo '1o,

de igualdad y unión .rrr.. irrt.g.urra., del grupo, y proporciona la vivencia de una dinámica colectiva. 2. Reglas: Corresponden a la orientación con una lógi_ ca propia que crea un orden absoluto. Todos, desde"la estrella hasta el aprendiz, son regidos por las mismas reglas; esa concepción refleja qrrl t, ,rliio.ia depende exclusivamente del desemp.no. ru .o.rrld..u. que las normas son elementos inherentes al orden del ¡uego, el atleta se verá impelido a hacer .rfr.á, para alcanzar su ideal. En este punio, el desempeño extremo no será suficiente si é1 no sabe 1o qr. pr.d. y lo que no puede hacer. La importancia de las ieglu, ., que aho_ ra incluyen al individuo, ya no se .*pi.ru ran sólo un orden externo, sino umbi¿n r"o i.,,...ro que Ie llevará rrr lÍmites, pues ahora sabe hasta dónde puede l llegar. ^

y los recursos .,...ru.i,rr'pura poder luncronar1":tendrá más poder dentro de la organización. 4. Los recursos escasos y ias diferenciu, ¿r.J!.u, colocan el conflicto en un lugar central dentro de ia dinámica organizacional y hacen que el poder sea el recurso más importante. La estrategia prr, á r.. un medlo para lidiar con conflictos internr I os a

:lj:lq:

I l¡

en olimpia. La Edad Media tra¡o una novedad en mareria 1a introducción dei caballo en la competencia, y además se fueron creando recursos pu.u aurrr. el fin trági_ co (por ejemplo, armas sin pr.r,u .,i filo); en los tiempos

es

r.r., equipo homo_ géneo..sino que es resultado de ja acción de va¡ios agentes

f:::,:*Iinados

historia

Estrategia de juego: En su aspecto esenciar, es un acto libre, que se ejecuta y siente como si estuviera situado

fuera de la üda cotiáiana,.pe.o qr.-.Á-f.omete at.1u_ gador a identificar los resultados .rp..uaJj, a elaborar acciones definidas en función de esos resultádos..,

'

ATHAYDE R¡BElR0 DA

SILVA

pstcologta

del deporte y preparación del deporrista. Rio deJaneiro: Fundacáo C.iutio vargis. iOoi r8 Luego entonces, no es extraño que actualmente- muchos profesionales consideren que Ios enrrenadores de distintas ao.,ffr"r, á"p"rriyas son gurúes en.aspectos estratégicos, como parreira en el futbol, Bernadinho en el voleibol, phil.lackson en el baloncesto af-r. ." el canotaje.

"

*f_i


14 |

Capítulo'l

EvoluciÓn del pensamiento estratégico

2. Movimíento: Se entiende como elemento vivo de la personalidad; una acción, intencional o i.nvoluntaria, que parte de una premisa neurológica que reúne hrctza, energía, ritmo, duración, coordlnación, etc La sintonía de 1o mental con 1o corporal define el desempeño del

atleta durante una competenci.a. En cuanto a elemento deportivo, d,os aspectos influyen en el movimiento: el control emocional y la motivación. 3. Agonístíca. Se reñere al impulso psicológico de luchar, a toda ia agresividad competitiva inconsciente' En 1a concepción de la agonística queda claro e1 af^n de triunfo y dalucha que emana de las capas profundas de 1a psique humana, y que 1a lucha, incluso sin triunfo, será gratificante, aun cuando eI impulso de 1a victoria sea e1 impuiso principal. Los elementos básicos de la agonística son: Ia agresividad, la tenslón, 1a supercompensación y eI exhibicionismo.

a)

un conjunto de reglas, en una manera de vivir; vivir a través de la acción, el movimiento y la expresión.

Desde 1a perspectiva de1 deporte, Henderson señala que los elementos básicos de la competencia estratégica son:re

1. Capacidad para comprender e1 comportamiento competitivo como un sistema en el cual 1os competidores, los clientes, el dinero, 1as personas y 1os recursos interactúan continuamente.

cÓmo el movimlento estratégico dado de una patte alteratá el equilibrio de 1a compe-

2. Capacidad para predecir tenci.a.

se puedan invertir permanenfemente en nuevos usos, aun cuando sus consecuentes beneñcios só1o se presenten alargo Plazo. 4. Capacldad para prever riesgos y ganancias con exactitud y cer1eza suñclentes como para justificar la inversión co-

3. Recursos que

rrespondiente.

Agresittidad: Parece concentrar, dentro de estos factores, todas ).as propuestas de1 Ímpetu deportivo que busca el desafÍo. La agresividad, común a los ojos de los espectadores, se entiende no sÓlo como violencia, sino también como garra, jugar poniendo el

5. Disposición Para actuar.

La competencia estratégica según la teorÍa de los juegos

"corazÓn", y ios profesionales la retratan como un

b)

"impulso Para

1a realizaciÓn".

Tensión: Representa

la actitud combativa del gue-

La teoría de los juegos es una rama de las matemáticas apli-

El estado de alerta, mayor rrero durante eI deportista frente a un pone se o menor, en que

cadas que estudia situaciones estratégicas cuando grupos de individuos u organizaciones independientes (jugadores), cuyas decisiones influyen en los otros, optan por diferentes

1a bata11a.

desafÍo preeminente.

c)

e1 deporte como a1 individuo brinda que de defensa un mecanismo

SupercompensacíÓn'. Se establece en

acciones en un intento por mejorar su rendimiento,a0 Es una de tas principales técnicas de la investigaciÓn

de operaciones que desarrolló la teorÍa matemática, y prorura encontrar estrategias racionales en situaciones donde el resultado no sÓlo depende de la estrategia propia de un agente y de las condiciones del mercado, sino también de las estrategias que elijan otros agentes, que posiblemente tie-

cierto prestigio personal, en contraposición a un probable sentimiento de inferi.oridad Como la actividad deportiva también es un acto de creación, el atleta puede encontrar en ei desempeño de su mi.sión ei instrumento que 1e permitirá superar e1 estado conflictlvo, sea mediante 1a actividad Iúdica misma (el juego), tan gratifrcante psicológi'camente, sea por la añrmación que resulta del reconocimiento de sus cualidades, de 1a excelencia de sus

d)

nen estrategias diferentes u ob.ietivos comunes, y se aplica a conflictos (juegos) que implican un conflicto de intereses entre dos o más competidores, en el que cada jugador puede emprender diversas acciones posibles, delimitadas por Ias reglas del juego.al En otras palabras, la teorÍa de los juegos estudia los com-

apt it udes.

Exhibicionrsmo: Conlleva la necesidad constante del individuo de mostrarse en público, por lo que es y por 1o que sabe hacer. EI exhibicionismo es una

portamientos óptimos que se eliqen cuando el costo-beneficio de cada opción no es fijo, sino que depende, sobre todo, de

manifestación secundaria que encavza el narcisismo hacia 1a creativldad motora'

las elecciones de los otros !ndividuos.

La caractertzación del hombre no como homo sapiens ni como homo t'aber (hombre hacedor), sino

(hombre sabi.o)

como homo ludens (hombre jugador), tal vez represente 1a verdadera condición humana dentro de1 gran torneo que es la üda real. Muchos competidores hacen de su quehacer social y profesional coti.diano un desafÍo o un obstácu1o que debe ser superado con lucha, sudor y perseverancia En esas condiciones cada uno se expresa de determinada forma o con cierta propensión, y convierte e1 juego en algo más que

r §. I

BRUCE D. HENDERS0N. "As origens da estratégra", op. cit.

nOruAlOO FlANl. T¿orja dor iogor. 2a. ed. Rro de laneiro: Campus,

I*' zooo. I

. . i

WILLIAM PUNDSTONE. "Prisoner's dilemma", en John von Neuman, Game Theory and the Puzzle of the Bomb. Nueva York: Anchor Books, lg9) En e1 sitro del libro encontrará una explicaclón un poco más detallada del dilema de los Presos.


La evolución del pensamient0

Esbozar las ideas, perseverar en los pensamrentos, re_ sistlr Ia fatiga de Io cotidiano, aprender de los errores con el entrenamiento de la vida, aprender a perder en el día a día, controlar ias propias tensiones, estar dispuesto a aprovechar 1as oportunidades de la vida, y en fin, conseguir relajarse después de un día de vicroria parecen ser aspecros que hacen que 1a metáfora de la competencla deportiva sea apropiada parala conducción estratégica de 1os negocios.

La evolución del pensam¡ento

estratégico EI pensamiento estratégico constituye la parte no analÍtica

de1 trabajo de1 estratega, esa esfera sofisticada

y

compleja

del conocimlenro que implica imaginación, discernimienro,

intuición, iniclativa, fuerza mental e impulso para empren_ der. Se trata de aigo que no se transfiere a otros y qr. hurtu se puede explicar, pero que no siempre se puede enseñar

i;

con precisión y detalle dada su fuerte caracterÍstica de abs_ tracción, intangibilidad, aleatoriedad, ambigüedad, sea en el espacio, sea en el tiempo. En el fondo, el pensamiento estra_ tégico puede ser definido, por un lado, como la forma en que se visualiza el mundo exterior, principalmente en situaciones desafiantes e inciertas, y por el otro, como la forma de apli_ car un conjunto de técnicas para definir y resolver proble_ mas. Se presenta de diversas formas en distintas situaciones, y algunos niveles de pensamrento esrratégico resultan más eficaces en diferentes ambientes y culturas corporativas.42 El pensamiento estratégico permite identificar y localizar opor_ tunidades para obtener una ventaja competitiva, asÍ como ameflazas y riesgos que se deben eütar.

De Geusa3 destaca que e1 propósito de1 pensamienro estratéglco no es tan sólo elaborar planes, sino cambiar los modelos mentales de qulenes toman declsiones. Según é1, el proceso de la planeación estratégica facilita el ejercicio deI pensamiento estratégico y también tiene la facultad de armo_ nizar la visión del mundo de sus participantes. En su evolución, en cada época, el pensamiento estraté_

gico produjo los conceptos, las prácticas y ias herramientas apropiados que correspondieron a ios cambios ocurridos en ese contexto.

Los prirmerss p§sos del pensarniento estratág§co Hasta el slglo xrx, ia aplicación del pensamienro estrarégico era bastante limitada. Con ia excepción de los sectores de

commodities, donde ya se actuaba en términos de comercio internacional, las empresas no tenÍan incentivo alguno para

l'2

Vea http://ecornell.com/catalog/sm/sm502.jsp c. ARIE DE CEU5. LwtngCompany: Growth,LcamingcmdLongeyitJ inBusl. ncss. Londres: \icholas Brealey. laog

estratégico

I

lS

crecer y contaban con el mínimo posible capital fijo. A me_ diados del siglo r¡¿nr Adam Smithaa yahabia introducido su expresión "la mano libre del mercado,,, refiriéndose a deter_

minado orden que resultaba de 1a interacción de 1os indiü_ duos en una economÍa de mercado, a pesar de que no exls_ tiera una entidad que coordinara el interés comunal, como si hubiese una "mano invrsible" que los orientase. Sin embargo, enrre finales del siglo xx y las primeras décadas del rx, surge (en Estados Unidos y después en Euro_ pa) un nuevo tipo de empresa, integrada de forma vertical y compuesta por muchas divisiones, Ia cual desarrolló técnicas para coordinar todas 1as funciones, a partir de una nueva es_ tructura jerárquica e invirtió enormemente en 1os procesos de

fabricación y marheting. Con el rlempo el enrorno comperiri_ vo donde prevalecía la metáfora de Ia *mano invisible,,abrió e1 camino para el concepto la "mano visible,, de los profesio_ nales acuñado por el historiador Alfred D. Chandlei-Jr.a5 A finales de la década de 1940 y principios de la de 1950, Peter Druckera6 afirmaba que Ia teorÍa económica tra_

taba a los mercados como fuerzas impersonaies, fuera de1 controi de cualquier individuo u organización. Argumentaba que el propósito del estratega era ilevar a su organización a través de los cambios del ambiente económico, reduciendo 1as limitaclones impuestas por las circunstancias. Esa per_ cepción fue la base para que se desarrollara e1 pensamiento estratégico de que, al usar conscientemente una planeación formal, una organización ejercería cierto grado de control positivo sobre las fuerzas de1 mercado.

i-a ir¡flu¡enc§a de §a Segunda suerra l\¡tx¡r¡dia§ Durante ia Segunda Guerra Mundlal, el pensamiento es_

tratégico fue una exigencia para enfrentar acciones bélicas arriesgadas e imprevisras. E1 problema de la aslgnación de los recursos llmitados en una economía de guerra incentivó el desarrollo de innovaciones en 1a ciencia de la adminis_ traclón. Las nuevas técnicas operacionales, como la progra_ mación lineal, permitieron que las metodologías del anáiisis cuantitativo fueran aplicadas en los procesos formales de la planeación estratégica. E1 concepto de ,.curva d.e aprendtza_ je", surgido de forma explÍcita en medio de los preparatrvos parala guerra mundial, se convirtió en una herramrenta im_ portante de la planeación estratégica.

aa

La obra de Adam Smirh, una investigación sobre ia esencia y las causas de Ia riqueza de las naciones, titulada La nqueza de las naciont:s,está

dividida

"

en cinco volúmenes y Iue publicada en I776. Se convirrió en un paradig_ ma teórico del desarrollo científico de la economÍa en ei siglo xr,rn.

ALFRED, D. CHANDLER jR., renombrado historiador de Harvard Bu_ siness School y ganador del premio pulirzer, fue quien, entre sus mu_ chas aporraciones, estableció la disciplina de la Historia de los Negocios

como un imporrante campo independiente de estudio e investigación. The practtce oJ Management. Londres: Collins. 2006. Peter Drucker (1909-2005) fue uno de los más prolÍficos reóricos de la estrategia, autor de decenas de libros sobre Admrnistración duran_ te cinco décadas.

s, PETER F. DRUIKER.


l6 |

Capitulo

1

Evolución del pensamiento estratégico

Curva de aprendizaje La curva de aprendizaje fue descubierta en el sector de la aviación militar en Ia década de 1920, cuando se percibió que los costos directos de la mano de obra tendÍan a decrecer un porcentaje c0nstante, a medida que la cantidad acumulada de aviones producidos se duplicaba. El aprendizaie mejoraba

el entorno externo como factor primario para indicar las estrategias que las organizaciones deberÍan elaborar para prosperar marcó con fuerza el pensamiento estratégico durante más de 20 años, hasta el inicio de la década de 1990. Se conoció como enfoque o modelo dela organización sectorial (cuadro 1.1). Modelo de la organización sectorial El modelo de la orqanizaciÓn sectorial considera que el sector en el que actúa la empresa es el más relevante para determi-

increíblemente la productividad.aT

nar su desempeñ0, Especificamente: ciertas caracterÍsticas

La "competencia distinta" fue otro concepto tomado de1 sector militar y llevado a los negocios. Después de Ia Segunda Guerra Mundial, las tres fuerzas militares de Estados Unidos debatÍan acerca de cuál serÍa 1a me¡or estructura otganizacional para asegurar la competitividad en las fuerzas naval, aéreay armada, al mismo tiempo que preservara la integraciÓn estratégica y táctlca. Ei soci.ólogo Philip Selznicka8 reconoció que la Marina era la que detentaba los valores institucionales y que, por lo mismo, se destacaba en sus servicios. Se veÍa a los marinos como una fuerza capaci.tada en términos tecnológicos, mientras que los soldados de1 ejército eran considerados como mano de obra. La Marina estaba consciente de que poseÍa "competenclas distintas", concepto que influyó en 1as estrategias de 1as organizaciones en general.ae El avance de1 pensamiento estratégico después de termi.nada 1a Segunda Guerra Mundial permaneció estancado durante a1gún tiempo, pues la destrucción ocurrida en tiempos de guerra llevó a un exceso en la demanda reprimida, la cual fue atendida por 1as empresas en un contexto de competencia limitada. Además, durante Ia guerra, 1as grandes multinacionales europeas se redujeron o simplemente desaparecieron, dejando el campo libre a 1as empresas estadounidenses.

sectoriales, como las economias de escala, las barreras para la entrada y la salida, el nivel tecnolÓgico, el grado de concentración y diversificación entre las empresas, la diferenciaciÓn de los productos y servicios, entre otras características.50 A finales de la década de 1960, e1 tema de 1as competencias distintas voivió a sonar en 1as escueias de negocios de Estados Unidos, principalmente en Haruard Business School, donde se discutia la manera en que los puntos fuertes de una organiza-

ción podrÍan aprovechar las oportunidades de mercado, tomando en cuenta sus puntos d¿biles y las amenazas y riesgos del entorno. Con esos factores se creó una matriz llamada SWOT, el acrónimo de strengths (fortalezas); wedhnesses (debilidades); opportunities (oportunidade s)

y

adelante, se basa precisamente en ese anáiisis.

I

Cuadro 1.1 Modelo de la organización sectorialsr

Conocimiento acerca del ambiente

La estratesia coms forma de adecuaclén

y adaptaciún Bain5o presentó

un paradigma de estructura-conducta-des-

empeño, que se centraba principalmente en ei efecto que Ia estructura del contexto de negocios tenÍa en el desempeño de 1as organizaciones. En aquellos años, 1a estrategia organizacional se relacionaba con los principios de adaptación, Io cual presuponía una adaptación al ambiente a efecto de adquirir una posición dominante y de defensa. En realidad, eI enfoque que consideraba 1?

lnvestlgar Ambiente del rontexto (macroam biente) Ambiente transaccional (microambiente) Competenc¡a

ldentificación de un sector con potencial para ofrecer rendimientos por encima de la media del mercado

lnvest¡gar

Elaboración de la esffategia

Po¡i¡ionarse

adecuada

Para obtener ganancias por encima de la media

Desarrollo o adquisición de activos y habilidades Para

Desarroltar Competencias

Estrurtura sertorial favorable

¡mplementar la estrategia

[¡. SHANLEYy S

SCHAEFER. Aecono'

mLd da estrdtégla. 3a. ed. Porto Elegre: Bookman,

2006 Este libro pre-

0. BESANI(0, D. DRANAUVE,

threats o nshs (amenazas o riesgos).

(En capÍtulos posteriores hablaremos con más detenlmiento de la marriz SWOT, que en español se conoce como FODA.) La reflexión sobre las ventajas competitivas que culminaron con los conocidos trabajos de Michael Porter, como veremos más

senta diferentes aplicaciones estratégicas para la curva de aprendizaje. in Admínistration: aSociologicallnteryretd'

48 PHILIP SELZNltl<. Leadership

& Row, 1957, pp. 49-50. PANKAJ CHEMAWAT. "How business strategy tamed the 'invisible hand"'. HBS Working Knowledge Forum, julio de 2002. :o ;OE S. BAIN. Indus¿rial Organízdtion. Hoboken, NJ:John Wiley & Sons,

Aplicarión de lac fuerzas compet¡tivas de la organizaclon

lmplementar Estrategias acordes con las ganancias pretendidas

¿ion. Nueva York: Harper

1'g

Inc..1965.

51

MIIHAEL A. HITT, R. DUANE IRELAND S

y

ROBERT E, HOSKISSON.

tr ategic management, comp etiti\t eness and glob alizatíon.

South-Western College Publishing, 2001.

Cincinnati. Ohio:


La evolución del pensamiento

año¡

Es

,*;ri;;;r:,#1._il::T:

importante señalar que n0 se conocen referencias

a la idea original de la matriz 5W0T, pues fr.ron .ir¡orrdas como notas para ras crases del profesor Kenneth ñ.lnoru*r, hacia finales de Ia década de ,,950, y no .*irt.n ,rtf.rtos .,.OOr¡,o, al respecto. Sin embargo, principios a Oe ü'Je.rO, de 1950, dos profesores de Harvard, C.org. alb.rt'iri,n

En tas décadas de i9o0

;r'f;;;;#"tal

porque la q;.d"bu claro que el elemento estable de las organizaciones ..u ,, .o_petencia 1]:,-" AsÍ, si ias oponuniáade, qu. r. t.-r-pi.r.rtrbu,, u iu, estraregia riene efecros a largo plazo,y

organizaciones- exrrapolaban rr., competencias distintas ta década

criticaba a fr, áür")r.,ones que sus esrraregias en, el producro, ,,ipu.rrrrnenre en sus comperencias distintas. ;;l;;;i;. concenrrar_ se en ios clientes y en ios mercados. arinri!_o ,.gumentaba que las empresas fracasan cuando ,r'r, p.oár.,os no se adap_ tan a los cambios constantes que registian ios patrones de las necesidades y tas preferencias de,r?.;;p;;;:l.r, r^, ,,.,o_ dologias y las prácrica s de marketing. ;r; :";;'.1 desarrojlo en sectores complementarios. Igor Ansoff, por su. parte, aducÍa que Levitt oriliaba a las organizaciones a asun

,ü;

áreas crÍticas que determina¡an et ma¡ resurtado. A continuación, con Ia jdea de adecrar ior'o-O¡.tiuo,

;. ;;r;.,.,

ilamado

whaii", gooo in tr.,e present is Satisfactory, good in tñe future ls a'n orponrnity; bad in the present is a Fault .rJ;; iritire ruture is a Threat.) (Lo que es bueno en el presente es satisfactorio, lo que es bueno en el futuro ., ,r.rir.il.d,

es maro en er presente es fa,a v lo ro es amenaza.) En 1984

pr".;;,;,;;;l

qr..r rlto

lo

que

en er futu_

rffi j,.,? lil:,T,iJ: :1il.ffi: phrey en: http://www.businessballs de Largo

com7r,i.irr.,rr,rn..O.t.fl.r"ro¡r. -" .f lorl

template.htm, porque no hay mayores

cambiaron la F de Fault por la W ¿* Wurf,n.rr."Por último, en 1969, Edmund O ,..rn.i, a. Roland thristensen, Kenneth Andrews y wilriam D. 6uth, en Business po_ licy, Text ond fases (lrwin, i959), presentrron ,n_'l.rr,, qr. sistematizaba la metodologÍa de los investigrror*r'0. f rO,l. Pero fue hasta 19g2 cuando H. Wellurich publicó una matriz de cuatro céluras, conocida hoy como ,,The en 5W0T Matrix-a tool for situational ¡*rn'al of Long Range planninq, vol. lS, "n"tyrir,:, núm.2.

;J;;;;;

I

;lfycafan razón.de

i

ingres,

sus

mayor influencia en el pensamienr".r,.",Ugr." ejercieron entablaron un debate fundamenat. ,.lru.keti,rg un ;r;il;;ri.o, myopia", Theodore a*l,lr.!n

f**;;

desfavorables del entorno anárisis s0FT (por sus sigras en

.ápa.id.;;i; rurrrde

0.,,:.,=;,üff ;:x;T,::i:i#: l.*;ffIff ::: En de e6ó, dos de i"rr;;";;;;.e

;;;r.r:,

or_ a las condiciones exter;as- oJ, or.r.n,., metodoiogÍa que buscaba ,,r.rr. fl, prnro, f.]9::, una vorables y

y I970,;ñ-;;."

a adap_ taciones y cambios en aá tu p..rián á. h, fuerzas de ,T.azon la comperencia. Esta distinción

externos e internos. No obstante, se sabe que ya desde 1949 se aplicaba el concepto de cruzar los factores internos y fo, .ri.rno, en ef análi_ sis estratégico, a partir de trabajos pior.r, .r.,,rroos en ra Dupont. A mediados_de,la.docada ,riá, L prarti,. y. ,* apticaba en ta mayorÍa de tas grandes estadouni_ denses con el propósito oe empátar" ias .roJ.,oro., organizacionales d¡stintas con tas posibitidrd;;;;i;;; como criterio para estabrecer er orden de prioridad de Ias acciones. Esta aplicación fue una consecuencia directa del estudio de largo plazo efectuado por el Stanford Research-lnsinrr. tr*,) ,rru investigar por qué tos indices d. ;; ,or|,.n., .r,,.._ tégicos elaborados eran tan altos. Los investigadores del SRl, Marion Dosher, Otis Benepe, Albert Humphrey, Robert Stewart y Br¡g., l;,'siguieron las act¡vidades de planeación de unos ooii.i.*oros de más de 1 000 empresas durante nueve años y O.r,rUriaron qra af grado de éxito entre lo que las .rrr.rrr'p,*.Jü.n nr.., y to que realmente conseguÍan era del orden ;. identifica_ ron algunas

ganizacionales

organrzación,

i*::i.üTlla

foco de aren_ ción del pensamiento. estratégico que consistió en reconocer cuáles aspectos organizaciorrá., ..un ;;;;;;;", y persisren_ tes en un tiempo prolongado, y cuá1es ..rr."rr¡.ro,

U C. Roland [hristensen, se pregurtaban ,¡ lJ, ertr.tegr:a, .rpresrrial.s afrontaban los desafÍos del ambiente O. n.go.io, Los tra_ bajos de philip Selznick .onrid.rrUrn .t-.rrl=.r¡.n,0 O. to, factores

i.

surgió una ruprura en el pen_

.^*,1:^,r.estratégico, ¡iguie-ntes samlento que puso en evidenci, cenrrada en ta in"tención y en la te del3uego de la comoer"..i, . ,;;:_^.^: como veremo, ., .,,Iff;;,Tf

Elorigen de la matriz SWOT

I ll

estratégico

lue:osproductoso,.X:::?i§::,#::',':"11,";.,X,":?J,..0,[,,::

et una organizacron primero sr el nuevo producto vi exrsre,

llt.,tl* .r.ió;-;;;;;.

,,i

,;;;;; ñ.

pregunrarse

pues muchas veces la organi_ u las preferenciaf del

comprador. poresra ,^r)Y -!:^1"it1t:t que a efecto de que la organización ,,rrruu,.ro'recomendaba estrategico debÍa a;lic;; criterios de alineación .l'l: :ito'e

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;,;ir.

las actiyidades de una o

lll,:l.!if u:

que definÍan 1, ,ru,r.rr.,'Sunización , ub

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1os

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productos/mercados

i;.ffi Í:H:H:

ff ;,,:H.:t: Uno de ios coieotos esrratégicos más valiosos fue el "reoria de la

de la cartera,,, .iu¡o.ulo Esta reorÍa se inspiró en los

.rrll áu.rr, de 1970. traba.loi;;;ffirrz,5 y orros

"

N

E LS

0 N J. D O S SA NTO S

Estrqtégi a organizacional:

? ao mayimento. Lisboa: ^ l-r?i SÍlabo. 2003' THE0D0RE LEVtTT. ,,Mark :eting Myopia " Hat-varti lio/agosto de 1960.

._ :amento

'r

do posicio_

Busirzess Review,

r l[0R ANSOFF . Corporote St rateg/. Nuevayork: McGraw_Hill, 106_lOg.

ju-

1965,pp.

t5 HARRY A/AX MARI(OW tTZ l.lg.27_) fue un rnfluyente economrsra Rady School of Managemenr de la de la UniverstdaJ; ¿;;;" * San Die_ go, conocido por su trabajo pionero en,,,""", .*"J"..r'd",,

.r.r"r,


18 |

tapítulo

1

Evolución del pensamiento estratégico

fi.nancieros que concluyeron que una cartera diversificada de activos reducÍa el riesgo especÍfico de la inversrón. Este ha-

llazgo fue trasladado al pensamiento estratégico, el cual empezó a considerar las divisiones operacionales de una empresa, o unidades de negocios, como sl fuesen activos distintos dentro de una cartera de inversiones. Con esta concepción cada unidad de negocios es tratada como un centro semiindependiente de utilidad, con sus propios ingresos, costos, objetivos y estrategias. La matriz BCG, desarrollada por Bruce Henderson,56 fundador del Boston Consulting Group, es un modelo consagrado para la evaluación de 1as relaciones entre los actlvos de una cartera estratégica.57 La malríz BCG se basa en la teorÍa del ciclo de vida del producto y se aplica para determinar

las prioridades de inversión en 1a cartera de productos de una unidad de negocros. Como vía para preservar la creación de valor a largo plazo,la empresa debe tener una cartera de productos equilibrada en mercados de gran crecimiento que, de acuerdo con su participación, usan el efectlvo de la empresa, y productos en mercados de bajo crecimi.ento que, según su participación de mercado, generan efectivo. Estas dos variables tasa de crecimiento del mercado y Ia participación -1a relativa de mercado- son Ia base de Ia idea de que cuanto mayor sea la participación de mercado de un producto o cuanto mayor sea Ia tasa de crecimiento del mercado donde está ese producto, tanto más valor se creará para la empresa. En el capÍtulo 10 detallaremos y estudiaremos 1a matriz BCG.

Matriz

dad sectorial y

1a condición potencial de Ia empresa. Cada conjunto de varlables está compuesto por factores ponderados. En cada caso, la empresa define cuáles factores y cuá1

ponderación aplicará. Sin embargo, en Ia década de 1970, e1 sistema monetario internacional se colapsó con la crisis del petró1eo y el problema emergente de la sustentabilidad del medio ambiente, y volvió el fantasma de la recesión que se habÍa presentado antes de 1a Segunda Guerra Mundial. E1 crecimiento ya no podÍa darse por hecho, y e1 desempleo creció en las economÍas avanzadas. No obstante, 1as empresas innovadoras conlinuaron expandiéndose, y las empresas alemanas y las japonesas pasaron a representar una fuerte competencia para

La década de 1970 también fue testigo del surgimiento de la llamada orientación de marketing. Para entender esta tendenria es preciso mirar al pasado y recordar que en los primeros

tiempos del capitalismo moderno se asumía que el factor determ¡nante del éxito de una empresa radicaba en su capacidad para acompañar el crecimiento de la demanda con productos que funcionaran y duraran. ExistÍa Ia orientoción o lo producción, A principios del siglo xx estaba muy extendida la idea de que si alguien producia Ia mejor ratonera, sin importar dónde, el mundo acudiría a tocar a su puerta. A finales de la década de 1950 estaba claro que los productos ya no se vendían tan fácilmente, lo que obligó a las empresas a orientarse hacia las ventas. Esta tendencia se llamó arientación de ventas.

Lea los artículos originales de Bruce Henderson en los que in-

trodujo el concepto de matriz BCG por vez primera:

la orientación de marketing surgió con la lógica de que, en vez de producir y después tratar de vender la producción, las empresas deberian comenzar por el consumidor, investigar lo que éste querria y, a partir de esto, producir los productos que

http://www. bcg.com/im pact-expertise/pu blications/fi les/ pdf http://www.bcg.com/publications/fi lV,Growth Share,Matriz,1973 pdf

empre-

La orientación del marketing

BCG

Product-Portf

1as

medida en que fueron ampliando sus carteras de productos, optimizando sus estructuras de costos y dirigiéndose hacia e1 crecimiento internacional.

sas estadounidenses en 1a

ol io-Jan1970,

les/Experience Iurve_

demande el público. El comprador se convirtió en la inspiración

Poco después surgió la matriz multifactorial de GE, desarrollada por General Electric, con el despacho de consultores McKinsey.5s AI igual que 1a matrlz BCG, la matriz multifactorial de GE permite 1a evaluación del atractivo de Ias diferentes unidades de negocios de una empresa, a partir de1 análisis cruzado de dos conjuntos de variables: la activi-

-6

BRUIE D. HENDERS0N . Henderson on Corpordte Strdteg. Nueva York: HarperCollins College Division, 1979. t7 El Boston Consulting Group (BCG), fundado por Bruce D. Henderson en 1963, es uno de los despachos de consultores más prestigiados del mundo. iE CuandoJames O. McKinsey fundó su despacho McKinsey en 1926 nunca imaginó que se convertiría en una de las principales consultorÍas del planeta, brindando sus servicios a tres de cada cinco de las empresas más grandes del mundo.

de toda decisión estratégica. Desde entonces, Ia orientación de morketing ha recibido nombres diferentes: enfoque en el cliente, orientación hacia el cliente o morketing de relaciones, por ejemplo, pero todos basados en el mismo enfoque.

acuñó el concepto de "ventana estratégica", que explicaba ia necesidad de aprovechar el momento adecuado para entrar o salir de un negocio,1o que 1ler,ó al concepto de "estrategia de 1a obsolescencia planeada", o el proceso de hacer que el producto resulte obsoleto o no sea

En 1978,

t

I

'

Abe115e

DEREI( ABELL. "strategic Window. 'Jou¡nal ¡.f )fiir/ririr:g. r'oL. 42, julio de 1978, pp 21-28.


La evolucjón del pensamiento

tuncional después de cierro riempo, según 1o haya ideado 1a empresa fabricante, con el propásito d"e mover ja voluntad del comprador para adquiri; ; o modelo.

"r;;ü.oi"r.,o A prlncipios de ia_decada de lg8d ,r.g,u t, teoría del posicionamienro, con€l lanzamienro dei lrbr3 positioning: the Battle for your Mínd. de Al jrJ Ries y Ti;;; ó0 Su premisa '5ásrca era que 1a estrategia no se debÍa fundar en ras carac_ :erÍsticas distintivas de una organización, sino en la percep_ :rón que los compradores teJan de ella .., ..luciO, cor, 1, lompetencia; es decir,-implementar una estrategia slgnifica_ la crear una posición firme en la mente del comprador.

.!-I

Banco de ideas

l.

estratégico

Entrantes potenciales al mercado.

2. Amenaza de productos y servicios sustitutos. 3, poder de negociación de los compradores

(clientes).

poder de negociación 'de los proveedor.r 5, Crado de rivaÍidad o ferocidad de los competidores.

4.

Además de lo anterior, porter acuñó varios conceptos,

c0m0i

1. Estrotegios genéricos: Enumeran las tres formas princi_ pales de la creación de valor: liderazgo de costos, diferenclación y enfoque, Lo cierto es que,-mucho antes de que hubiera acuñado t de escoger,,,

J,"1:;riff ?;lllilT#;: ;::::

entre Ias tres estrategias antes señaladas. 2. Codeno de volar: permite comprender cOmo ura organización crea valor y construye su ventaja competit¡va de forma integral con sus diferentes activ¡dades, por lo cual toda operación o actívidad de una organizac¡ón se debería evaluar en términos del valor agÁgaUo para el con_ sumidor final. En general,

Técnicas para identificar el posicionamiento El cuadro 1.2 describe algunas de las muchas técnicas que se desarroilaron para identificar posicionamiento er o tos rrctores de sus componentes,

l*

org.nir.lion., ti.n.n dos clases de actividades: las actividades prirnrrim incluyen la logística interna, Ia producción, a fogistica externa, el

A medida que los traba.jos sobre el perfil de la com_ ;etencia fueron adoptando un carácter siitematico, se ini_ búsqueda de aquello, .1.-..,o, qu. foar,u., ,.. ,t :: ]: :lsmo tiempo concretos y duraderos y qrla 't_roy llamamos '.':nraja compeririva. Se rrataba de elegii a."i- a.f perfil de ::mpetencra,

f

marketing,las ventas y el mantenimie-nto; las activida_ des de apoyo incluyen la administración de la infraes_ tructura administrativa, la administración

de personas, y los suministros estratégico: Serefiere al conjunto d* arprarm qr. están dentro de un sector y que siguen una estrategia igual o semejante, compartiendo o enfrentando presiones competitivas en un m¡smo contexto. La concentra_ ción de grupos estratégicos en ,n ,rr..Oo A.pende de las barreras que afectan ia movilidad del sector, la tecnorogia disponibre, la identificación de los ,.f*.ntou ou compradores y de factores como Ia distribucijn geográfica y la historia del sector y de sus empresas. 4, Sector o industrio: S

_ la investigación y desarrollo, 3. Crupo

el medio para ser 1o más comperitivo posible ::¿diante 1a obtención á. ,.,, *",r1r-."_p".,itiu,

,ob..

1,

esa epoca aparecieron los rrabajos tunda_ .-:lj^"":i Enestrategia de Michael porter, probablemenre :"rre _ : ::i:: icaeemtco más influyente

en la materia de ñnales del siglo '-',. que ofrecen una sÍntesis complera de este fla.rteu.r_rier_r_ t,.,tj:"Y::1"^1"_l l,,, u. p rop u.r,, pá.' L "rn r, ri. scc, ._ - r rcr' (.omrenza por l"l"g, defrnir los contornos de las fuerzas de

:

competencia en un secto¡ de actividades, de modo que

;entifiquen cuáles son sus dererminr"r., á.i

ur,"

s,

t

il::Jí:ffi ;:::i:::T i:

u.. o o'ro.l servicios, empresas de otros sertores e m p re s a

.

inriitr.¡on.,

::.H

: : : :;, :t 1' :: : ;..'. ,l que compiten pero que también cooperan en un determinado mercado o seg_ i

Michael porter introdujo importantes c0nceptos, como el modelo de las cjnco fuerzas de la competencia y de Ia forma en que una organización puede administrar esas fuerzas para obtener una ventaja competitiva sostenible, las cuales están ,orpr.r,r, por,

AL RIES y jAtl< TROUT. posi¿ioningr the Battle for your Mind. Clayton, South Vic. Warner Books. I 993. MICHAEL E. p0RTER escribió, en 1980, uno de los libros sobre esrrategiaorganizacional que han tenido mayor,"fl;;.;, ;;; etitiye strdteg: tethniquesJor Analv¿ine. [ntlustrrcs and C,,mpetiors.edrrldo por lhe

r,o

asociadas, como uni or entac ón r r r..,., [ti: :o conectadas y complementarias,

Los modelos y los conceptos presentados por porter

Free Press de Nuer.a york

I

i

mento.62

La novedad conceptual es que el sector, según la perspectiva de Porter, aglutina diferentes actores an-un. unidad de estudio y análisis, pues partlcipa de cadenas de suministro (supply chain) o de cadenas .orun., O. urlor. Más adelante volveremos a los modelos de porter.

,¡rra

i ór EDUARDO./.t. BEIRA.

I I

Estudo e dínamizagio de clusters.Working papers

Mecados e Negócios -Tecnologias " de IngenierÍa- Minhoi, Universidad

sir,"-r,

á" l.fo¡maeao, Escuela

de Mrnho, marzo de 2002

lg


20 | I

Capítulo

1

EvoluciÓn del pensamiento estratéqico

Cuadro 1.2 Técnicas para identificar el posicionamiento ?ÉCí[§4.,i,.,1, .,,:,]ltitiiiiiii.it',

:,,rri

i-l

§c*t¡iilsiú¡'-l

Análisis discriminante

que los consumidores tienen Técn ca qráfica que permite visualizar las posiciones de Ias percepciones competidores los con relaciÓn en sobre la empresa para identificar la combinación lineal de las caracterÍsticas que mejor separan dos o

ANOVA

Acrónimodel inglés anolysisof variance(análisisdevariancia) yanálisisregresivoquebuscanexpresar

Mapa de percepciones

Térnica estadÍstica más clases de objetos o hechos.

de otras caracterÍsuna variable dependiente en términos de cantidad numérica como una combinaciÓn clasificación o una es discriminante análisis del dependiente que la variable ticas o medidas, mientras

categoria, Análisis conlunto

valor que los particlpantes Técnica estadistica usada en investigariones de mercado para determinar el y para identificar al producto o servicio un de características a diferentes conceden de la investigación posidimensión o factor- el cual será la base para elaborar las estrategias de más relevante rionamiento.

Análisis del sector

-llamado

un grupo de casos u Técnica para identificar "grupos naturales" a partir de datos brutos. Un sector es entre sl y diferentes son similares sector un observaciones relativamente homoqéneos. Los objetos de sector' del que fuera están en relación con los obietos

1. Nula utitidad: Abandonar el negocio o inventar otra forma

Porter modifrcó el pri.nci.pio que presentó Chandler Jr' (vea la nota 45), según el cual 1a estructura se sujeta a la estrategia y propone un segundo nivel de estructura en el que

7.

la estructura org,anizacional se sujeta a la estrategia' Sly'wotzky6r identlñcó ios patrones de migración del vaIor entre sectores, empresas y dentro de las empresas, en 1a medlda que muestra cómo 1os cambios en el contexto de 1os negocios afectan ia utilidad. La identifrcación de un patrón de utilidad es 10 que permi.te a una empresa anticipar las

4.

oportunidades y aprovecharlas por completo. Aquella que capta primero el patrón obtiene una ventaja competitiva y su ,raior de mercado se dispara. Starbucks, De1l y Natura fueron empresas que identificaron un nuevo patrón de utilidad y actuaron rápidamente. También fue el caso de General Electric (GE), Microsoft y Embraer, que migraron de1 concepto de ganar participaciÓn de mercado para dirigirse a la participación máxima de1 valor creado.

{,

lnformación privilegiada

Los 30 patrones de utilidad Slywotzky propuso siete categorías de patrones de utilidad que

utitidades, Buscar necesidades desconocidas de los clientes y construir un nuevo modelo de negocios con el fin de satisfacerlas. 3. Converqencia: ldentificar las nuevas reglas de convergencia para descubrir las mejores oportunidades y liderar ese esRegresar

a

los

pacio.

5.

Quedorse en medio',5er el primero en llegar a los extremos' Patrón propio, Crear un patrÓn para alinearse con lo emer-

gente desde el primer momento o trabajar en la creaciÓn de lo próximo. 6. Lo tecnologia mueve el tablero: Cambiarse hacia donde vaya a estar el Poder en el futuro. ll. La cadena de valor: Las cadenas de valor sectoriales que eran estables ya no lo son, Fueron comprimidas, desintegradas y se volvieron a armar. 5on:

1. Des¡ntegrlclón: Especializarse y dominar un eslabÓn importante de la cadena de valor ahora desintegrada 2, Presión sobre lo cldena de valor: Mejorar el rendimiento antes de que lo hagan los vecinos, Limitar la fuerza de los vecinos mediante la estimulaciÓn de la entrada de nuevos participantes,

fundamentan el éxito de las empresas conforme va cambiando

3. Fuerzo para el eslobón mas delgado Mejorar el

el contexto de los negocios:54

más delgado de una forma única, Vincular el éxito de ese eslabón con el proyecto de la organizaciÓn, 4. Reintegroción: Reintegrar las partes más relevantes de la cadena por su rentabilidad, informaciÓn sobre el cliente o control estratégico. Dar preferencia a los contratos y a las

L Megopatrones: Muchos patrones afectan dimensiones espe-

cÍficas de los negocios, mientras que otros cruzan esas categorías y las trascienden. Éstos deben su nombre a su fuerte efecto y alcance. 5on:

] "T A, SLYWOTZI(Y, MORRISON D, MO5ER, T.I(, [/UNDTYJ. QUELLA, PTO: fit Patterns. Time Business/Random House, Nueva York, I 999' i "' n. sLvwolzy, MORRts0N, D. MOSER, T.l<. MUNDTvJ QUELLA. Pro-

)

de realizarlo.

.fitPatterns, op. cit.

eslabÓn

relaciones de largo Plazo.

lll Los clientes: Son los Últimos iueces del valor' Son quienes determinan las utilidades como resultados de sus decisiones 1. Lo rentobiltdod combia: lnvertir tiempo y esfuerzo en cons-

truir un sistema que permita medir la rentabilidad

por


La evolución del pensamiento

cliente. Hacer los ajustes necesarios: cambiar el precio, los con

Vll. La orgonización: La forma de ésta une a los clientes exter_ nos (los compradores) con los internos (el talento) en un flujo de interacciones que crean o destruyen el valor para los clientes, los empleados y los propietarios de la empresa. Esto implica: 1. Combio de habitidades: 0bservar cómo el cliente cambia, ldentificar las habilidades que se necesitarán en el futuro y

consequir los recursos para desarrollarlas hoy. 2. De la piramide a la red.. Maximjzar la exposición externa. lniciar ros cambios organizacionares necesarios, tontrolar el crecimiento de las utilidades,

1. Multiplicoción: El fabricante debe utilizar los canales nue_ vos desde el inicio.

2. Concentraciónr

Es preciso liderar el proceso y pensar siem_ pre cómo será el modelo de la próxima generación.

3. Piedro ongular: Ser el lÍder indisputable en alguna situa-

Co m p r e si ó n / d esi nte r m e d i a c i ó n : Conslruir vÍncu los d j rectos muy rápido. En caso de tratarse de un canal tradicional, generar ofertas nuevas con alto valor aqregado

ción, [onseguir el mejor espacio adyacente. Experimentar hasta encontrarlo. Antes de todo, situarse ahí y no ascen_ der al siquiente nivel con demasiada prisa. Una vez ocupa_ do, tratar de subir al siguiente peldañ0,

o dejar de invertir antes de que los vecinos lo hagan pár rr,.d. Redefinición: Usar er nuevo canar precozmente. si er canar fuera nuevo, maximizar el valor agregado y acelerar las inversiones para disminuir las posibilidades de éxito de quie_

4.

asociados a ellos. Administrarlos electrónicamente,

el producto siempre fue fuente de ingresos y de ventaja competitiva, En fecha reciente, las utilidades y el valor han migrado a otras dimensiones por

En la década de 1990 empezaron a aparecer estudios que proponÍan un nuevo enfoque para el pensamiento estra_ tégico, conocido como modelo baiado .., Io, ...u.ror.

1. Movidos por lo morco: Reconocer que los clientes quieren y necesitan marcas valiosas. Construir

2. Movidos por el ,,éxito

3

4 5.

digitol: Desafiar Ia estructura men_

papeles. ldentificar los temas clave del negocio y los blfs

Los producfos: Tradicionalmente,

medio de diferentes patrones:

De lo convencionol o lo

tal de la empresa, compuesta por reuniones personales y

nes Ilegaran con retraso.

V.

Ia marca. de lo toquilla,,:Trabajar en el sistema

para generarlo, Es imposible producir éxitos sin un sistema cuidadosamente desarrollado y alimentado. Movidos por et muttipricador de utiridades: Desañar a ra organización e identjñcar todos los vehiculos posibles por medio de los cuales el producto, la marca o la capacidad diferenciados de la empresa puedan

Modelo basado en los recursos El modelo basado en los recursos supone que la organización está compuesta por un conjunto único de recursos y capaci_ dades que son la base de su estrategia, la cual es el factor primario de su rentabilidad. Supone también que Ia orqaniza_ ción puede perfeccionar o desarrollar los ,ecursos y las capaci_ dades con el transcurso del tiempo, y que la transferencia

ser vendidos. Movidos por la piramide: fonstruir ra protección en ra base y la fuente de mayores inqresos en Ia cima. Movidos por la solución: Estudiar las operaciones y las ne_ cesidades de los cljentes, Crear soluciones para ellos.

de

esos recursos y capacidades es propia y única de cada organi_ zación, pues son de dificil imitación o transferencia para otras organizaciones. Su ventaja competitiva reside aqui, más que en los factores externos, como se observa en el cuadro ,].3.6s

Vl. El conocimiento: Es una forma de energía tranquila, limpia y efectiva, En la nueva cadena de valor, el conocimiento es la materia prima que pone en funcionamiento el esquema.

1' Producto movido por

er conocimiento der criente: Escuchar er mensaje de las transacciones con el cliente. Aplicarlo para generar nuevas ofertas, desarrollar nuevos sistemas,

mejorar la economÍa del cllente y la propia imagen de la empresa.

la

Hacer publicidad.

Venderla. Mejorarla.

lV. Los canoles: Los canales de distribución que agregan valor por medio de la especialización o de la escala crecerán y gana_ rán. Aquellos cuyo valor agregado ha disminuido, se irán ago_ tando hasta desaparecer.

4'

Zl

experiencia adquirida en el sector en un conocimiento úni_ co. Crear un banco de datos o un vehículo para venderlo, Guardar los activos, vender el conocimiento. 3, Del conocimiento al producto: ldentjficar el conocimiento más varioso que ra organización haya creado. fristarizar la experiencia en una estructura fácil de replicar, fácil de vender, de aprender a usar y de mejorar,

mayor delicadeza. ldentificar a Ios clientes más rentables y ofrecerres opciones personarizadas. construir un muro en torno a ellos de tal manera que conquistarlos le resulte caro a los competidores. 3. El poder cambia: Reequilibrar la ecuación de poder. Si no fuera posible, cambiar de cliente. 4. Redefinición: Entrever más allá de la base actual de clientes. Buscar a los clientes más ¡mportantes y rentables y proyectar el negocio en torno a ellos.

3.

I

2. )peraciones movidos por el conocimiento: Transformar

niveles de servicio.

2. Microsegmentoción: D jvidir ef banco de datos cada vez

estratégico

Los principales promotores de1 modelo basaclo en los

recursos fueron Gary Hamel y C.K. praha]ad. quienes consi_ deraban que la estrategia deúra ser mas ,l,l"r'. rnreracriva.

l

o' N4ttHAEL A.

.l

Htrr, R.

DUANE TRELAND

Strategíc Managr:ment CompetiLi\,¿n¿ss dnd

y ROBERT E Host(ssoN Cirbaliziion, up ,rt


22 |

Capítulo

1

Evolución del pensamiento estratégico

Su concepto "competencia central" fue e1 más influyente..'6

En su 1ibro, Competingfor the Future (1994), Hamel y Prahalad desarrollaron el concepto de Ia competencia central,

I

como fuente de la ventaja competitiva inherente a la organización, o sea, el conjunto de habilidades y tecnologÍas que le permiten proporci.onar un beneficio particular a sus clientes, representado por el conocimiento acumulado por sus profe-

Cuadro 1.3 CaracterÍsticas del modelo basado en los rerursos

recursos la comparación

sionales, aplicado a 1a organización.67 Para Collins y Porras,{'B e1 principal recurso de una organización para gatanLtzar su sustento alargop\azo es su ideologÍa central. Al estudiar a 1,9 organizaciones exitosas, advirtreron que, aun cuando 1a estrategia y sus tácticas cambiaran rápidamente, eran capaces de preservar sus valores, los cuales motivaban a los empleados a construir organizaciones duraderas.

ldentificación de los (puntos fuertes y débiles) de organización en con la competencia.

Evaluaeión Proceso y actividades de la organización.

Determinación de las capacidades organizacionales que la ha-

lntegrar Recursos y procesos.

cen mejor que los competidores

Determinar

ventaja competi-

tiva intrínseca a la orqanización.

Desarrollar Ventaja competitiva identifica d a.

Localización de un sector atrac-

lnvertir

tivo de actuación.

En sectores potenciales

Ia

para los recursos y las capacidades organizacionales.

lmplementar

Selección de mejor

La empresa viva

e

strategia.

Estrategias en lÍnea con los recursos y las capacidades organizacionales que maximicen las oportunidades del entorno.

Arie de 6eus obtuvo, ron base en su experiencia en la Shell, resultados semejantes e identificó cuatro características de Ias empresas con más de 50 años de próspera existencia:5e

1. Sensibilidod al entorna de los negocios, Habilidad para apren-

dery adaptarse continuamente a las demandas externas.

2. Cohesión e identidod: Habilidad para formar una comunidad en torno de la personalidad, la visión y el propósito orga nizaciona les,

3,

Toleroncio

y descentralizaclón: Habilidad para construir

relaciones e interacciones.

4. Administración financiero conservadoro. De Geus llamó leorning organizatrons,0 entidades orgánicas capaces de aprender y de crear sus propios procesos, metas e identidad ("persona"), a las organizaciones de em-

presas vivas debido a su condición para perpetuarse.

La concepción presentada por Collins y Porras fue objeto de crÍticas provenientes de investigaciones posteriores. Según Foster y Kaplan,7o las empresas que duran mucho trempo presentan un desempeño inferior a la media de1 mercado, 1o cual acaba con la tesls de que 1as empresas sobrevlven mientras reglstran un mejor desempeño que sus competidoras. Para Norton y Kap1an,71 1as empresas que ingresan en 1os Ñi

IARY HAMEL HAMEL y t.K. PRAHALAD "srraregic lntenr". Haryard mayo/junio de 1989. CARY HAMEL y C.l( PRAHALAD . CompetíngJor

Busin¿s.s R¿r,iew,

"i

tlte Future . Boston: Harvard Business School Press. 1994. 6 JAMES t. t0LLlNS yJERRY L P0RRAS BuLlttoLast: Successful HabitsoJ Visionarl Companies. Nueva York: HarperCollins Publishers, 1997. ó'q ARIE DE IEUS, op cir ro RItHARD F0STER y SARAH KAPLAN. Crecttiye Destruction: Why Companies That areBuilt to Last (Jnderpe rJorm the Market-andHow to Successfully TransJorm Th¿m. Nueva York: Doubleda¡ 2001.

'/1 R.5. l(APLAN y D. P. N0RTON."Having Trouble wirh Your Strategy? Then Map Ir". HawardBusin¿ss R¿vi¿u,, vol. 8, núm. 5, septiembre/octubre de 2000.

sectores obtienen ias mayores ganancias. Por lo tanto, deben

pasar por un proceso de destrucción creativa para dejar de ser meras seguidoras de1 desempeno medio del mercado. Srn embargo, es sumamente difícil que se reinventen. Segun ellos. las nuevas pequeñas empresas que ingresan en un sector destronan a las antiguas lÍderes con modelos de negocios de ruptura fundados en nuevas tecnologÍas que, por su parte, implican recursos, procesos y competencias que permltan explorarlas de manera adecuada. De acuerdo con Christensen y Overdorf,T2 los modelos disruptivos o de ruptura se basan en esos factores y no sólo en las nuevas tecnologías que, a su vez, no siempre son radicalmente innovadoras. Partiendo de las ideas de Porter, de Hamei y de Praha1ad, John Kay afirma que el valor agregado, entendido como

la diferencia entre el valor de mercado de los productos y

servicros de la organización y e1 costo de capital invertido, dividido entre e1 ingreso total lÍqutdo, es el propósito princi, pal del negocio de cualquier empresa. KayTr argumenta que se requieren tres competencias distintas para crear valor y garanlizar una ven taj a co m petit iva :

l.

Estabilidady continuidad de la estructura de las relaciones entre empleados, clientes y proveedores, esencial para una respuesta de cooperación flexlble lrente a 1os cambios. 2. Reputación adquirida por la atención, la calidad reconocida y la imagen de 1a marca que perciben 1os clientes.

?'z

t.M.

CHRISTENSEN

y M. OVERD0RF. "Meeting the Challenge ol Dis-

ruptive Change". Han,ard

73

Business R¿yi¿w, marzo/abril de 2000. J0HN l<AY. Foundations of Corporate Success: How Business Strategies add Vaiue. Nueva York, NY: Oxford Paperbacks, 1995.


La evolución del pensamiento

3.

lnnoyqción por medio de 1a investigación y el desarrollo, o en sÍ, una forma de obtener ventaja competitiva.

41 referirse a un aprovechamiento más productivo de los recursos de 1as organizaciones, Hammer y ChampyTa crearon el término "reingenterÍa" para describir el proceso de reestructu_ ración de los recursos de 1a organización, el cual abarca todos sus activos. La reingenierÍa significa un rediseño radical de los procesos del negocio con el objeto de producir mejoras drás_

ticas en tres áreas: los costos, 1os sen.icios y los tiempos. La idea es incentivar el análisis compieto de loi procesos de una organización más allá de 1os 1Ímites departamentales y con 1a yuxtaposición de Ia comunicación entre 1os departamentos. Se decÍa que el proceso de

conquista y retención de clien_

uno de los más críticos. Sin embargo, algunos autores concluyeron que se invertÍa mucho en 1a conquista y poco en mantener a los clientes. Se empezó a percibir el valor de las relaciones sostenibles, no sólo con los clientes y 1os consu_ midores, sino también con los empleados, los proveedores, tes era

de pensadores que reconocieron en la teorÍa áei pensamren_ to complejo una fuente importante para entendei a 1as orga_ nizaciones y la forma en que surgen 1as estrategias.

Pensamiento complejo

mereció el desarrollo de técnicas para estimar el valor de 1as relaciones a largo plazo de los chentes con las organrzaciones, )' consagraron el concepto de Customer Relationshrp Managee1

El pensamiento complejo es una forma de pensar que integra el pensamiento lineal cartesiano y el pensamiento sistémlco,

y que permite lidiar con el caos, la complejidad, la diversidad

illenre).

y la imprevisibilidad del mundo, especialmente en la etapa

actual de desarrollo de las organizaci0nes.s0 El pensamiento complejo lidia con sistemas turbulentos, llamados sistemas complejos adaptativos, que se caracterizan por acciones y reacciones caóticas que se desordenan rápidamente cuando están implicados múltiples agentes que interactúan entre sí, lo cual provoca que surjan estrurturas espontáneas.BiLas or-

Valor del cliente para toda la vida (CLV)Z El roncepto del valor del cliente a largo plazo (CLV, por sus si_ glas en inglés) es el valor presente del flujo de efectivo futuro

ganizaciones, en vez de temer la complejidad, con sus muchos participantes, interacciones sin fin, lo mucho que se aprende por ensayo y error, e "infinitas,, iniciativas de unas y otras para imitar el éxito ajeno, deberian aprovecharla, La teoria del caos sugiere que puede suceder casi todo y que la irregulari_ dad es una propiedad fundamental de la organización don_ de las pequeñas perturbaciones eventuales pueden provocar

que se espera

de la relación con ese cl¡ente. La aplicación de ese indicador propició que surgieran las estrategias enfocadas a la prestación de servicios a los clientes y su satisfacción a lar_

go plazo, en lugar de sólo maximizar las ventas a corto plazo.

¡ "

M. HAMA/ER y.l. IHAMpy. Reengineering the Corporation. Nueva york Harper Business, 1993. En portugués, vea. Reengeiharia, Rio deJaneiro Campus, 1994.

grandes efectos y consecuencias. por lo tanto, el estratega n0 puede confiar sólo en las estructuras, los sistemas, Ias reglas

y los procedimientos, en lugar de eso, debe estar preparado

FREDERICK F. RETCHHELD y THOMAS TEAL. Th¿ Loydlty Effect: the Hiddcn Force Behtnd Growth, prof.ts, and LastingValue . Bos¡o.r, Ha_u.d

Business Si hool press, 200 L 'r' Es el electo que se obse^,a cuando se aumenta er Índice de retención de ciientes. Según Reichherd, un aumento de 5olo en el Índice de ¡erención puede aumentar el plazo promedio de reración con ros crientes un 75%, principalmente en sectores como los seguros, la banca y los taileres de senicios de vehÍculos automotores.

¡7 Los principales autores sobre

el concepto del valor del cliente a largo CARL SEWELL y p. BROWN. Custonterst'or Life. Nueva york: Doubleday Currency, 1990. Frederick R. Reichhelj y Thomas Teal. fh¿ LoJalty EJfeü: the Hidden Force Behind Growth, profts, and LastingValue,

!lur:.ro..,,

op. cii. Frederick Reichheld y C. Gronroos. ,,From Marketing mix to Relationship Marketing: Towards a paradigm Shifr in Markering,,. Ma_ nagement Decision,

vol. 32, núm. 2, pp. 4_32,1994. Frederick F

Rei_

chheld, y W Earl SasserJr. .,Zero Defects: euality Comes to Services,,. Haryard Business R¿r,iew, septiembre/octubre de 1990.

Zl

EI proceso productivo también fue objeto de una revi_ a1 desarrollo tecnológrco, que ahora permltía aplicar técnicas flexibles de producción y fabricar procluc_ tos personalizados, sin perder las ventajas de las economÍas de escala.78 Además de lo anterior, se entendió que, con 1as nuevas tecnologías, la prestación de servicios, individualiza_ da por definición, podrÍa tener características que ofrecie_ ran una experiencia única a los usuarios de los serücios, 1os chentes o los consumrdores, io cual condujo a un plantea_ miento estraté gico llama do Cus tomer Exp e nence M anagement (CEM, por sus siglas en inglés) (Administración de la"expe_ riencia de1 cliente).7!) Hacia finales de la década de 1990, surgió 1a corrlenre

los revendedores, los distribuidoresy los accionistas. Relchld Tea175 son autores del concepto ,,efecto de lealtad,,,76 que

(CRM) (Administración de relaciones con

I

sión debido

y

me71r

estratégico

para una adaptación continua a las nuevas formas

'8

.J.

PIN E y J.

C

lL[4 0RE. .,The Four Faces of Mass Customi zatton. . Haryard

Busrn¿ss R¿vi¿w, /'q

J. Pl N E

y

J.

I

I

vol. 75. núm.

l,

enero/Iebrero de 1997.

LM 0RE. Th e Expeience Economy. Bosron: Harvard Business

5¡f¡¡ol p¡q5., IoaQ.

&r HUN/BERTO

MARI0TTI ptnsamento complejo. Sáo paulo: Arlas, 2007. 8r Los principales autores sobre el pensamiento comple¡o aplicado a las organizaciones son: R. AXELROD y M tOHEN. Harnissing Complexity: Organizational Implicdtions oJ a Scitntifc Frontier. Nueva york: The Free Press, 1999. J. Holland. Hídden Orde r: How Addptd.tionBuikis Complexity. Addison-Wesle¡ Reading Mass., 1995. S. Kelly y M.A. Allison. The Com_ plexity Afuantage. Nueva york: McGraw UiI, ióSS E. DUtftK. Strategic Renaissance. Nueva york: Amacon. 2000


24 |

CapÍtulo

1

Evolución del pensamiento estratégico

AsÍ, llegamos al siglo xx con dos visiones básicas sobre la estrategia y cómo elaborarla:82

l.

Visión estructuralista: Admite un flujo causal entre estructura de mercado, conducta de ios participantes y desempeño de Ias organizaciones. La estructura del

mercado, que resulta de las condiciones de ia oferta y 1a demanda, impone la conducta de 1os vendedores y los compradores, 1a cual, a su vez, determina e1 desempeño de las empresas del sector. Ta1 visión lleva a ias organizaciones a dividir los sectores en atractivos y no atractivos y, urra vez que los factores estructurales externos han determinado e1 nivel de utilidad total del sector, a decidir dónde entran y no entran, con el propósito de captar la riqueza, en vez de crearla. 2. Vtsión reconstructivista: Se basa en 1a teorÍa del crecimiento interno, según el cual la innovación y la creación de valor son fruto del ingenio de 1os emprendedores y se pueden presentar en toda organización, en cualquler momento, de forma intrÍnsecamente nueva, en razón de la reconstrucclón cognltiva de los datos disponibles y de los factores de mercado. Según esta visión, Ia demanda adicional existe en estado latente, aún sin explorar. El punto crucial de1 problema exi.ge que 1a atención se desvÍe del lado de 1a oferta aI dela demanda, del enfoque en la competencia al enfoque en la innovación de valor, de modo que 1a demanda potencial se convierta en demanda rea1. Según la i isión reconstructivista. no existe un sector que sea atractivo o no atractivo en sÍ, pues las organizaciones pueden modificar el grado de atractivo sectorlal por medio de un esfuerzo de reconstrucción

consciente. Por lo tanto, Ia competencia con 1os molAl estimular la

des tradicionales se r.'uelve irrelevante.

|

I

'

W. CHAN KIM y RENÉE MAUB0RCNÉ. A Esrrarégia do oceano azul deJaneiro: Campus, 2005, pp. 207-210.

demanda de la economÍa, la estrategia de innovación de valor expande los mercados existentes y crea otros, redefine las fronteras y la estructura del sector, y crea un nuevo espacio de mercado. Éste es e1 enfoque que prevalece hoy, pero nada garantiza su permanencia dada la dinámica del desarrollo de las

estrategias en 1as organizaciones. La evolución del pensamiento estratéglco no debe parar ahí.

Conclusión El cambio es una cuestión de supervivencia para las organizaciones. Éstas deben ser proactivas. El proceso de planeación estratégica las conducirá al desarrollo y a que formulen estrateglas que aseguren su evolución continua y sostenible. La estrategia siempre signiñcará elegir una vÍa de acción para ocupar una posición diferente en el futuro, la cual ofrecerá ganancias y ventajas en relación con Ia situación presente. Es un enfoque de Ia competencia tan viejo como 1a propia vida en nuestro p).aneta. Cuando se estudia el fenómeno de la competencla en las diferentes dlmensiones donde se manifiesta, se comprende mejor la relación Íntima y estrecha que existe entre estrategia y competencia. La elaboración de las estrategias es el resultado de 1a aphcación de1 pensamiento estratégico por parte de un estratega, o sea, un tipo de reflexión sofisticada y compleja que implica imaginación, discernimi.ento, intuición, iniciativa, fuerza mental e impulso para acciones emprendedoras. Es algo que no se transfiere a otros y que incluso se puede explicar, pero que no siempre se puede enseñar con precrsión y detalle dada su notable caracterÍstica de abstracción, intangibilidad, aleatoriedad y ambigüedad, sea en el espacio o en el tiempo.


t a p it u lo 2

Proceso de la planeación est ratégica Aplicación de los fundamentos de la estrategia Lo que verá a continuación:

. . . . . .

Necesidad de una planeación estratég¡ca. Desarrollo de la planeación estratégica. Escuelas de planeación estratégica. Determlnantes del éxito de la planeación estratégica, Modelo general del proceso estratégico. Conclusión

0bjetivos de aprendizaje:

' . . . .

Explicar la necesidad de la planeación estratégica para el éxito de la organización. Presentar las etapas de la planeación estratégica. Explicar los diferentes enfoques de la planeación estratég¡ca. 5eñalar los factores criticos para el éxito de la organización. Presentar un modelo general del proceso estratégico.

La planeación estratégica es el proceso que sirve para formu_ y ejecutar las estrategias de 1a organización con la finali_

1ar

dad de insertarla,

según su misión, en el contexto en e1 que se encuentra. Para Drucker ,,1a planeación estratégica es el

proceso continuo, basado en e1 conocimiento más amplio posible del futuro considerado, que se emplea para romar decisiones en ei presente, las cuales implican riesgos futuros en razón de los resultados esperados; es organizar las acti_ ndades necesarias para poner en práctica 1as declsiones y para medir, con una reevaluación sistemática, los resultados obtenidos frente a 1as expectativas que se hayan generado,,.i ^ Un proceso de planeación estratégica efi.cazno debe ser formal y burocrático, sino que debelnlciar con pregunras

tan simples como éstas:2

1. ¿Cuál

es la

situación presenre de la organización? ¿Cuál

2. Si no

se aplicara cambio alguno, ¿cómo será 1a organi_ zación dentro de un año? ¿Dentro de dos, clnco o diez

años?

3. Si las respuestas a 1as preguntas anteriores no fueran

aceptables, ¿qué decisiones deberÍan romar los adminis_ tradores? ¿Qué riesgos entrañarÍan?

Eficiencia x eficacia x efectividad A través de la planeación se deben maximizar los resultados y minimizar las deficiencias, partiendo de los principios de lo_ grar mayor eficiencia, eficacia y efectividad (cuadro 2.,l),

es su desempeño con los clientes y frente a los comperi_

dores?

PETER F. DRUtI(ER. Introdugao a d.dministraedo, Sáo paulo: pionei¡a 1q84. pp ¡ 16

ll-l

THO[4AS L. WHEELEN y.]. DAVID HUNCER Strategic Management and Business Poiic¡ Upper Saddle River, NJ: prentice Hall, 2OO2,p. +.

Necesidad de una planeación estratégica La evidencia demuestra que, por 1o general, las organizacio_ nes que planean su estrategia registran un desempeño supe_


26 |

Capítulo

2

Proceso de la planeaciÓn estratégica

lCuadlo2'lEvoluciÓndelprocesodelaplaneaciÓneStratéqicasegún0liveirar

ffillgiiqi¡

rgq,,.:..,,:.r-.rrt i::.,,r,..,...,,r:i,

rfi':l

ii,.

Hacer las cosas con certeza Resolver Problemas

Efectividad es

Eficacia es

Poder sostenerse dentro del entorno

Hacer las cosas Pertinentes

Cuidar los recursos que se aPlican

Maximizar el aprovechamiento de los recursos

tumplir con las obligaciones

0btener resultados

Reducir costos

Aumentar Ias utilidades

a procuran de las que no 1o hacen Las que tienen éxito de1 condiciones las .rtrut.gi, case debidamente con Ia estructura defi'ne ..,,or.ro a.tarr-,.o. Asimismo, 1a estrategia

rior

a1

L. Planeación

de tiempo'. Proyección a largo plazo' incluaños' yendo consecuencias y efectos que duran varios todo' un como .'Alcance'. Comprende ia organización preocupa se y todos sus recursos y áreas de actividad' por alcanzar 1os objetivos del nivel organi'zacional'

ú

.

necorte sobre la comPetencia

Contenido'. Genérico, sintético y comprensivo' de Ia orgaDefrniciÓn. Está en manos de Ia alta gerencia a1 plan y corresponde nización (en el nivel institucional) planes' demás los mayor, al que se subordinan todos

.

Beneficios de la planeaciÓn estratégica

2.

planeaciÓn estratégica son:5

por Horizonte de tiempo. Proyección a mediano plazo' lo general es anual. . Alcance. Abarca a cada departamento, con sus recurobjetisos específicos, y se preocupa por alcanzar los vos del mismo. . Contentdo'. Es menos genérico y más detallado que el

cam2. La debida comprensiÓn de un entorno sumamente biante Y comPetitivo plazo' a 3. El enfoque diriqido, mediante objetivos de largo para organizala lo que tendrá importancia estratégica

futuro,

4, Un comportamiento proactivo frente a los

elementos al de los independiente del entorno externo, de modo del entorno interno a 5. Un comportamiento sistémico y holÍstico que involucre

toda la organizaciÓn

Planeación tactica: Es la que abarca a cada departamento o área de 1a organización Sus caracterÍsticas son:

.

1, La claridad de la visiÓn estratégica de la organizaclÓn'

ciÓn en el

. 3.

5. La interdependencia con el entorno externo'

o actiYiPlaneaciÓn operatit'a: es 1a que abatca cada tarea son: caracterÍsticas principales Sus dad especÍf,ca.

. .

,

Conceitos,metodologÍa,prrLcticos' Sáo Paulo:

Atlas' 200l' p jB'

perforL.B. IARDINAL. "strategic planning and new of Academy olresearch"' decades tlvo than more *r".a, r r1.,'f-tasi> o[ Pekar'Jr' P 'tr Manogr^rít¡ournal, diciembre de 1994, pp 1649-1665; Long 1'1s Strategic Management Ll\'ing up to Its Promise"' ebrahurrr S. "Strategic Range Planning, octubie de 1995, pp 32-44'TJ'-Andersen' LongRange Performance"' Corpotate and Action tlaáing, eutánomous

+ r f- Mll

i '

LER

v

Planmng,abril de 2000, pp l84-200' "Modeling the Dvnamics E.l. zAiAt, M. 5. I(RATZ v R F. BRESSER Change"' Strategic oi St.ut.gi. F1t: a Normative Approach to Strateglc pp 429-453' 2000, ManagementJoumal, abril de Changed"' LongRangePlanL WlLiON. 'strategic Planning isnt Dead-it l1rn8. ago>to

frq .loo4 P. 20'

de Ia planeación estratégica' Def,nicion: Está en manos del nivel intermedio correspondiente a cada departamento de la organizaciÓn'

. Honzonte

el táctico La planeaciÓn tiene tres niveles: el estratégi'co' 2). (cuadro 2 y e1 operativo

rD]ALMADEPINH0REB0UqASOLIVEIRA'Planejamentoestrdtégíco:

y abarca a Ia or-

. Honzonte

1a expectativa y los procesos internos d,e ia organización con desempeno ' su en produzcan efectos muy positivos á.

de varios Una investigaciÓn que incluyÓ 50 organizaciones de Ia beneficios principales que los arro.iÓ y paÍses sectores

estratégica: Es 1a más ampli'a

ganizaciÓn entera Sus características son:

;;; ;,

$

Presentar resultados globales positivos a largo Plazo Coordinar esfuerzos y energías de forma sistemática

Producir alternativas creativas

de tiempo: Proyección a corto plazo' es in-

mediata. Alcance. Abarca cada tarea o

actividad de forma aisia-

da y se preocupa por alcanzar metas especÍficas' Contenido. Detallado, especÍf,co y analítico' Defntción: Está en manos deI nivel operativo )'se con-

centra en cada tarea o actividad'

La planeación estratégica se refiere a 1os objetivos de la organización que afectan su viabilidad y evolución No

obrtát.,

si se apiica de forma aisiada resultará insuficlente'

inmediapues no ,a ,tu,u ,ur-, só1o de cubrir 1as acciones más es estratégica la planeaciÓn de proceso tas y operati.ras. En e1 los todos articulada y integrada fárma de

fr.."á

formular

217 planes tácticos y operativos, como ilustra la figura

t'

PlNH0, ?laneiamento Adaptado de 0LlVElRA, REBOU(AS DE DIALMA DE Sáo Paulo: Atlas' 2001' p' 46' metodologÍa,pr¿iticds, Conc¿itos, ,rrrorrgrro.


Necesidad de una planeación

estratégica

I

I'Cuadro 2,2 Los tres niveles de planeación en una organizacións

Pf§6§i!¡§:'.. E

stratégi

Táctica

0perativa

ca

r:r:

l,l"l¡i¡¡,,

t¡empo Larqo plazo Horizonte de

Mediano plazo

[orto plazo

Alcance

Macroorientada. Iomprende

§oñte*íd¡ ra

organización como un todo

CenérÍco

Aborda por separado cada área o departamento de la organización Microorientada. Aborda exclusivamente cada tarea u operación

PLANES TÁCTICOS

Detallado Especiñco

PLANES OPERATIVOS Flujo de presupuesto Flujo de caja Plan de inversiones Plan de aplicaciones

Plan de capacidad Plan de mantenimiento Plan de abastecimiento Programa de calidad Plan de uso de la mano de obra Proyecto de investiqación Plan de ventas

:r(¡inseducidnrde:r',..tuir,oüJetiüos'

Plan de publicidad

depirtax§ntalái

Plan de comercialización Plan de distribución Plan de puestos y salarios Plan de incentivos Plan de capacitación Plan de reclutamiento y selección Plan de carrera

Pf

an rector de informática

Estructura organizacional Proceso e indicadores I

nfra estru ctu ra

Plan de servicjos compartidos

Figura 2.1 Procesos de la planeación por nivel jerárquico y por tipo,

s

IDALBERTO tHIAVENATO. lntrodugao ct teorid gerdl de administraqao,

Rro deJaneiro: Elseuer/Campus, 2004, p. 171.

j

Zl


28 | E1

CapÍtulo

2

Proceso de la planeación estratégica

valor real de la planeación estratégica reside mucho

más en la orientación futura del proceso mismo que en producir un bel1o plan estratégico detallado por escrito.e Las pequeñas empresas suelen planear de manera informal, sin regularidad. Pueden hacerlo porque el formalismo exagerado para su planeación estratégica tiene escasas repercusiones en su rentabilidad.rtt Sin embargo, en las grandes organizaciones, Ia planeación es una cuestión compleja, que consume mucho tiempo y recursos hasta que se llega a un acuerdo final, porque las decisiones estratégicas afectan a un gran numero de personas y porque, según el caso, exige diferentes grados de formalidad.

Desarrollo de la planeación estratégica

En 1913, Henry Ford inició Ia lÍnea de montaje en serie y, más adelante, Alfred S1oanJr., ejecutivo que dirigió General Motors (GM) de 1923 a 1926 y fue uno de los precursores en 1a aplicación de estrateglas de negocios, desarrolló su estrategia de diversificación, con un razonamienlo esiratégico que estaba fundado en superar 1as fortalezas y las debilidades de los competidores y en las ofertas segmentadas. Sloan descentralízóla GM en forma de unidades semiautónomas, llamadas Unidades Estratégicas de Negocios lStrategic Busir,ess Units-(SBU)I , que tenÍan funciones de apoyo cen-

En aquella época, algunas de las universidades más tradicionales de Estados Unidos empezaron a lmpartir cursos de politicas de negocios. tra1izadas.12

§.,,di;rt!

industriales surgen con ia Revolución lndustrial a partir de1 siglo )cvIII, y con ellas aparece 1a competencia por los mercados de mercancías (commodities),r1 como el algodón, e1 hierro, el acero y los productos agrÍco1as. Dicha competencia establece las primeras aplicaciones de la estrategia como medio para controlar las luerzas del mercado y para modelar el entorno de Ia competencia. Con el avance del capitalismo industrial aumenta 1a oferta de capital y de crédito y con la ampliación del transporte ferroviario y la construcción de carreteras se presenta la expansión de los mercados, misma que permite a las empresas actuar en una economÍa de escala, que se caracteriza por la producción en masa. Si.n embargo, hasta los inicios de 1a segunda década de1 siglo xr, e1 proceso de la planeación estratéglca no se caracterizó por su enfoque hacia e1 largo plazo. Las organizaciones eran, entonces, dirigidas por emprendedores, técnicos o comerciantes hasta que sus actividades crecÍan al punto en que tenÍan que recurrir a algún método de administración; es decir, sólo producían la cantidad de productos que se vendÍan, y un contador llevaba nota de todo y contaba e1 dinero. En Las primeras organizaciones

El rico legado de las escuelas de negocios En realidad, la historia de las escuelas de negocios es vasta

y antigua. El Aula do Comércio de Lisboa, fundada en1759, fue la primera institución especializada en la enseñanza del comercio y fue la base para la creación de otras escuelas similares en Europa. En 1819 se creó la Ecóle Superieure de [ommerce de Paris (hoy ESCP-EAP), la escuela de negocios más antigua que existe, mientras que la Universidad de Pennsylvania fue la primera de esa importancia en instituir

una escuela de negocios cuando, en 1881, creó la Wharton School. En 1900, la Tuck School of Business de Dartmouth College ofreció la primera carrera completa en administración para obtener el

administración moderna es la creación de la School of Business Administration, en la Universidad de Harvard, en 1908, y de su centro de investigación, The Bureau of Business Research, en 1911, en el que se efectuó la primera investigación en el campo de la administración. También en 1911 se introdujo el Método del "Problema", el antecesor del Método del "Caso", a las clases de negocios, para el cual se pedía a ejecutivos y empresarios que presentaran problemas reales a los estudiantes, En 1912 se instituyó la materia Teoría de los Negocios en la Universidad de Harvard,

El periodo entre las dos guerras colocó a grandes empresas de Estados Unidos y Europa, como General Motors y

La Sloan Foundation, constituida por Alfred Sloan Jr., patrocinó la creación de la School of lndustrial Management en el Massachusetts lnstitute of Technology (MlT) a princi-

DuPont, en una situaclón de emergencia. Eran organizaciones diversificadas que necesitaban técnicas más sofisticadas

pios de la década de 1950, con el propósito expreso de formar

de planeación para asignar sus recursos.

DWIIHT DAVID EISENHOWER decÍa: "Los planes no son nada;

tÍtulo de licenciado en [iencia [omercial.

Sin embargo, podemos decir que el marco decisivo de la

aquel tiempo las funciones administrativas por 1o generai eran ejercidas sin estrategias que las coordinaran: un gerente de departamento poseÍa información y la transmltÍa a otro gerente.

'!

.,f[6¡s.r¡¡r.§aú$,u§ünria

al "administrador ideal". En 1964, cambió su nombre al de Alfred P, Sloan School of Management y actualmente está considerada como una de las escuelas de administración más

Ia

planeacLón es todo". Eisenhower fue el XXXIV presidente de Estados Unidos, de 1953 a 1961; durante la Segunda Guerra Mundial fue el

comandante supremo de las fuerzas aliadas. M.A. LYLI(S, 1.5. BAIRD, J.B,0RRlS y D.F. KURATI(O "Formalized Planning in Sma1l Business Increasing Strategic Choices", lournal oJ Smail Busin¿ss Management, abril de 1993, pp. 38-50. rr El térmlno commodiLies se refiere a productos genéricos que no presentan dilerencias entre sÍ y están regulados por Ia oferta y la demanda.

importantes del mundo,

lf

I

I

tr

P. ALFRED JR. SLOAN. My Years with General Motors, Nueva York: Dou

bleday,19ó4


Desarrollo de la planeación

Entre 1920 y 1950 el enfoque de la planeación y la ad_ ministración de empresas era financiero y estaba diiigldo a los planes de producción, de gastos y de inversión. De he_

que solÍa considerar una vigencia de un ano o el periodo

trategia" ("structure follows strategX,'), con lo cual querÍa declr que la organización primero debe formular sus estrategias y después desarroilar una estructura que las apoye.

rio de

mercado para cierto producto, y que el sesgo por tratar cle respetar e1 presupuesto anual y la visión fragmentada de 1a empresa no guardaban correlación con las proyecciones

.

un importante crecimiento económico, 1as empresas crecie_ ron mucho; entonces, utilizar la proyeccion como única he_ rramienta para la planeación no garantizaba la admrnistra_ ción eficiente de los recursos. AsÍ, se desarrollaron muchos mecanismos para controlar el presupuesto que buscaba tanto establecer ios parámetros de las operacionei, como tomar en

. .

es_

irategias y planeación recibió rmportantes aportaciones pio_ neras, entre las cuales destacan las influyentes obras de peter Drucker, Alfred D. ChancllerJr., philip Sllznick e tgor Ansoff. La aportación de peter Druckerla al desarrollo

PANKAI IHEMAWAT. .,Comperirion and Business Srrategy in Historica] Bu.sÍness H1story Reúew,76, primavera de ZObZ, pp.3T-74. r' PETER DRUII(ER publicó Concepts oJ the Cotyoration en 1946 en el cual estudiaba casos de General Motors durante la adminis¡¡ación de Sloan, Ge_ neral Electric, lBM, y Sears, Roebuck. Sus esrudios concluyeron que las organizaciones más exitosas eran centralizacias y aciecuaclas para definrr ob_ jetivos. Drucker rambién fue el primero en identificar que el proposiro de y sarislacer las necesiclades de los compradores. . PETER DRUIKER. :la_crearvalor The practice oJMdnagement, Nueva york: Haiper and

Perspectite",

''

,:::1":,::

Rorv 195.1

La integración vertical: La absorción de proveedores o compradores, a lo largo de las cadenas productlvas, 1o que exlge una estructura en razón de lasfunciones que

se desempeñarán.

La diversificación: La decisión de trabajar en mercados

En 1957, SelznickrT introduSo el concepro de empatar los factores internos (fortalezas y debilidades) ie la organización

de la planea_

r

El crecimiento

horizontal: E1 crecimlento en los mercados locales, nacionales o internaclonales, mrsmo que exige estructuras más simples.

que no están relacronados con 1a actividad que se des_ empeñaba anteriormente, lo cual concluce a estrucluras multidivisionales.

cuenta el plan de inyersiones y 1a evaluación de los proyectos. En las décadas de 1950 y 1960,1a lrterarura sobre

en el futu_

Ei corola_

este concepto es que 1as organizaciones deberÍan tener

una administración descentralizada.ró Según Chandler, las estrategias de crecimiento bástcas son [res:

de ventas, los costos de producción o los resultados financieros. En 1os años que siguieron a la Segunda Guerra Mundial, cuando 1os países que habían participado en elia registraron

clis_

zg

nización era resultado de ia aplicación de sus recursos de permitÍa aprovechar con inteligencia Ias oportuni_ To.d" 1r-. dades de1 entorno, que nacen de las alteiaciones de fáctores incontrolables, como ios cambios demográficos, ios econó_ micos o 1os tecnológicos. ReconociO que la planeación es_ tratégica debería contener estrategias coordinadas dentro de una perspectiva de iargo plazo. Esta coordinación generarÍa 1a estructura, la dirección y el enfoque de ia organización, lo cual expllca su famoso mantra: "ia ástructura se ciñe a ra es-

tÍpico de las proyecciones de ventas, eran que no permltía reconocer cambios a largo plazo, como 1as variaciones en las preferencias de los consumldores o 1a maduración de1

otra aportación fue la predicción, por primera vez, de la mrnución de la.lerarquización en las organizaciones

I

ro, porque predominaría el trabajo desempeñado por equipos multifuncionales, con un lide_razgo ejercido po. 1, p..rorru qu. tuviera más conocimrentos (hnowl edge worier). Lu.go entor,_ ces, introdujo e1 concepro de1 llamado ,,capita1 intelectual,. Alfred Chandler, señaló que el creciLiento de la orga_

cho, en aquellos años el pro..* de la planeación estratégica consistÍa en traducir 1as proyecciones de ventas a programas de producción, para 1o cual se estimaban los costos, los in_ gresos y las utilidades asociados al volumen de producción previsto. Según Ghemawat,r3 el enfoque de 1a previsión fi_ nanciera asumÍa que ias ventas se regtstrarÍan de acuerdo con 1o previsto, pero eso só1o ocurría Á epo.u, estabies. Sin embargo, en e1 caso de que la economÍa estur.,iera en recesión, los mercados se saturaran o 1a demanda no respondie_ ra, ese planteamiento no serÍa adecuaclo. Algunas de las consecuencias cle ese tlpo de planeación,

crón estratégica fue fundamental principalmente por dos con,,administración ceptos. En 195,1 presentó el concepto de por objetivos" (Management by ObjetiievMBO), e1 cual sosrenía que una organización sin objetivos es como una nave sin rum_ bo y que toda 1a organización, de Ia cima a la base, debÍa par_ tictpar en establecer los objetivos y obsenar sus avances.,5 Su

estratégica

con los factores de1 entorno (oportunidades y amenazas),

1o

que años después l1evó a 1os miembros de1 Grípo de Estudios de Adminlstración General de la Harvard Business School,is a crear \a maLriz SWOT, como ya se explicó en el capítulo L las aportaciones reflejan ei creciente inreres ,]a planeación por -Todas esrrarégica. En I963, un esrudio der stanford

Institute arrojó

que, a principios de la década de la mayor parre de 1os granáes coiporativos estadouni_

l:r_T.:h 1960,

denses ya habÍan creado sus departam.nto, de planeación,

I

i

' ; 1 ; ,

ALFRED CHANDLER. Stratt,g.and Stru.tur¿: Chapters Indusuial Enterprise. Nueva york: Doubledal,t 196i

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Hiskny o.f

rship in AdminisLrarron: A .sociotogi .al rnLerpreta_ ::lrI la!rtl!,,-.-1. llon I-\Jn>t,rn Il: Rorv. petcr.on. 1u57.

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LEARNED

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ROLAND THRTsTiANSEN, KENNETH R AN Busir¿ss porrcy: Ttxt ancl Cases. Homewood, IL: lrwin, 1965. Andrews cs ll¡m¡do .on L..r.n.i, el hder tras la iciea de la r¡.ratriz SWOT. Su lihro clásico publicacio en i971, The Concqt ol Corporate Strategv, presentaba la .sLratcgra .o-o .o"a,.Ur,. para que una organización pueda hacer, en un contexto, aquello que deberia hacer. _uHEW5 l

wrLLlAM

D.

IurH.


30 |

Capítulo

2

Proceso de la planeación estratégica

cuyas funciones eran preparar proyecciones y estudiar tendencias y decisiones de inversión para planes de largo plazo (de cinco a diez años).re

En 1965, H. Igor Ansoff,2o como hemos explicado en el capÍtulo anterior, publicó un iibro sobre estrategia organizacional considerado uno de los más importantes en su género y en el que planteaba que el proceso de 1a planeación estratégica debÍa ser formal y detallado, además de que debÍa inclui.r listas de comprobación (chechlisfs) para asegurar que se alcanzaran los objetrvos deseados y se fomentara Ia sinergia.

lgor Ansoff también planteó r,arios conceptos nuevos repercutieron que en el proceso de la planeación estratégica, como el "Análisis de la laguna"" (Gqp Analysis) que permite diagnosticar la situación actual en comparación con la que se pretende alcanzar en e1 futuro, 1o cual genera un plan de acción que busca disminuir 1a diferencia (gap reducing actions"). A partir de los conceptos de Chandler, Ansoff desarrolló úna matnz del producto-mercado que, cuando se cruzan los productos y sus mercados, presenra las opclones estratégicas, o sea, la penetración de mercado cuando 1a organlzación pretende ampllar su actuación en un mercado, eI desarrollo de productos, o la estrategia de lanzar nuevos productos a los mercados en los que actúa, e1 desarrollo del mercado, o 1a estrategia de entrar en nuevos mercados con 1a lÍnea de productos, y la dítersrfcación, o 1a estrategi.a que aplica la organización cuando busca nuevos mercados con nuevos productos. La década de 1970 se caracterizó por 1a adopción de la planeación de Ia cartera y por e1 r,e1oz desarrollo de 1as técnicas y las herramientas de 1a previsión, 1as cuales per-

entre las Unidades Estratégicas de Negocros y las matrices, pues 1as grandes organizaciones tenían que hdrar con e1 tamaño, e1 crecimrento y la administración de sus carteras de productos, como se explicó en el capítulo anterior. En la década de 1970 se creó el Profit Impact of Market Strategy (PIMS) con la intención de entender la correlaclón entre estrategia y desempeño, a partir de la evidencia empÍrica de 1as estrategias que aseguran e1 éxito de las organizaciones de un determinado sector.22 EI estudio reveló que algunas de Ias variables estratégicas que más influyen en 1a rentabrlidad son Ia participación de mercado, 1a calidad de los productos y los serviclos, y la intensidad de las inversiones. Según Buzzell y Gale esas conclusiones iniciales no dejan duda: cuanto mayor sea la participación de mercado, tanto mayor será la rentabilidad, porque una fracción grande de1 mercado ofrece volumen y economÍas de escala, además de que acelera 1a experiencia, Io cual asegura las ventajas con base en la curva de aprendlzaje.23

Conozca los métodos de investigación del PIMS http : / /www. p i mson I i ne,co m / El proyecto del PIMS fue fundamental para señalar que las determinantes del éxito del desempeño de una organización s0n la estructura de la competencia sertorial y su posicionamiento competitivo dentro del sector al que pertenece, Ese

organizacrones podrÍan manejar el futuro con más exactitud

conocimiento fortaleció la atención que las organizaciones deberían prestar al escoger los sectores de actuación, sus mercados y segmentos, así como las fuerzas competitivas

y seguridad, con miras a adaptarse o hasta anticiparlo. Sur-

que actuaban en cada segmento.24

mitieron Ia ampliación del plazo de

1a

planeación Así, las

gieron modelos como el del "ci.clo de vida de los productos", que procuraba comprender los ciclos por los que pasaba un producto, desde su lanzamiento hasta que se retiraba del mercado. En el campo de 1as finanzas se empezaron a apllcar metodologías de cá1cu1o del flujo de caja descontado del va1or presente y en el campo de la estadÍstica se avanzó en 1as técnicas de investigación de mercado, procurando entender mejor el comportamiento de compra. Esa sofrsticación ofreció oportunidades para el nacimiento de despachos de consultores y escuelas de negocios, que actuaban para auxlhar a los administradores que no dominaban todo el nuevo conocimiento organizacional. Se crearon grandes despachos, como e1 Boston Consulting Group y Bain & Company, como se explicó en el capÍtulo anterior, que pasaron por años de gran crecimiento, a1 igual que las escuelas de negocios. El desafío estratégico era establecer una sinergia

re Stanford Research Institute. PlanninginBusín¿.ss, Menlo Park, 1963. ¿0

lC0R ANS0FF. Coryordte StrdtegJ. Nueva York: McGraw Hrll, 1965. ¿I No hay una traducción establecida de la metodologia del Gap Analysís. "Análisis de la laguna" parece ser la más adecuada, teniendo en mente el resultado esperado de su aplicacrón.

r2 El Proyecto PIMS fue una iniciativa de Sidney Schoeffier* (en General Electric (GE) en la década de 1960 cuando era gerenre del equipo de eva-

luación estratégica) y después fue asumido por e1 Management Science Institute de Harvard a principios de la década de 1970, y lue administrado desde 1975 por ei American Strategic Planning lnstiture. Schoeifler y otros altos directrvos de GE querÍan entender por qué algunas de sus unidades estrarégicas de negocios eran más lucrativas que otras. AsÍ. idearon un proyecto de rnvesrrgación en el cual cada unidad de negocios reportaba su desempeño, sujeto a docenas de crirerios. En la década de 1970 se amplió a otras empresas la partrcipación en la investigacrón. En los primeros tiempos, el PIMS LIegó a involucrar a 2 600 unidades estratégicas de negocios de 200 empresas. Hoy en dÍa, el proyecto PIMS es conducido por PIMS Associates de Londres y su banco de datos reúne a más de 600 empresas y cerca de 3 000 unidades de negocios que presenlan informes de sus desempeños en 1os sectores y mercados donde operan, documentan sus estrategias y la eficacia de su rmplemenración y presentan los resultados financieros para un periodo de dos a quince años. *SlDNEY StH0EFFLER fue director del Strategic Planning lnsriture. También fue prolesor de EconomÍa en ia Universidad de Massachuserts e investigador visitante de Hanard Business School. '/J R. BUZZELL y B. [ALE. The PIMS Principles: Linhing Strateg¡ to Perlormance. Nueva York: Free Press. 1987. ']4 l\4. P0RTER. Competítiye Strategt: TechniquesJor AnalyzinglndustrLes dnd CompetLtors. Nueva Yorkr Free Press, 1980.


Desarrollo de la planeación

Las ventajas generadas por la participación de mercado hicieron aumentar significativamente el interés por las estra_

tegias de crecimiento, como las de la integración (vertical u horizontal), la diversificación, Ias franquicias y el proceso de adquisición o de asociación, paradójicamente, también se llegó a la conclusión de que, en el caso de la participación de mercado, la baja participación ofrecía buenas perspect¡vas de rentabilidad,2s 5in embargo, las organizaciones colocadas a

medio camino, es decir, que no se posicionaban como lÍde_ res ni como actuantes en nichos, no eran lucrativas, anomalÍa

que Michael Porter explicaría en su texto clásico de 19g0,28

Al mismo tiempo que

e1

proceso de la planeación estra_

:egica se volvÍa más complejo, se presentó un fenomeno que :aracterizó a la década de 1980: el gran éxlto de 1as empresas -.jponesas de todos los sectores, desde los del acero y loi relo_ -¿s. hasta los de los navÍos electrónrcos, las cámaraá y 1os au_

,..móvlles, las cuaies empezaron a opacar a 1as empresas esta, jounidenses y europeas en su propio territorio. Eran muchas -:s teorÍas que trataban de explicar este fantástico ascenso, :ado que en la década de 1960 1os productos japoneses ha_ ¡ian sido slnónimo de pésima calidad y poca cánfiabilidad. .Según

Schonberger,2T 1as explicaciones apuntaban prin_

alpalmente hacia factores internos de 1as organizacrones, ¡omo 1a dedicación, la leaitad y ia gran esrima de los trabaja_ iores japoneses a pesar de 1os bajos salarios; 1as estructuras

Ce costos más bajos que en Occidente, los cuales se explica_ rÍan en razón de| proceso de modernización por e1 que tran_ sltaron las empresas japonesas, que incentivadas por politi_ cas púbhcas, procuran actuar en sectores de capital intánsivo .con economías de escala dirigldas a la exportación), admi_ nistrar la productivldad y asociar 1os esfuerzos a las técnicas de estricto control de la calidad que \&l Edwards Demingzs

lntrodu¡o enJapón después de la Segunda Guerra Mundial. rr Los principales autores que contribuyeron

a la comprensión de las estra_ tegias para una participación de mercado pequeña fueron: E.F. SIHU_ MAIHER. Small is Beautful: A Study oJ Economics as if people Mattered.

Vancouver: Hartley and Marks publishers l2th Anniversary Edition, 2000. t. W00 y A. t00pER ,,The Surprising Case for Low Market Sha_ re". Hamard Business R¿yi¿w, noviembrc-diciembre de 19g2, pp. 106_

113. J.t.LEVINSON. Guerrilla Marheting, Secrets Jor Mahing Btg profits frontYour Small Business. Nueva york: Houghton Muffin Co., 1gg4. D.

TRAVERS 0 OutsmartingGoliath. princeton; Bioomberg press, 2000. ró M. P0RTER. Competitiye Strd_tegy: Techniques Jor Analyzlnglndustries (:md Competitors, op. cit.

I

R. SCHONBERIER. Jcpanese ManuJacLuring Techniques. Nueva york: Free Press, 1982. r8 Las principales aporraciones para e1 desarrollo de las técnicas de control de calidad por cuanro a esrraregia se refiere fueron: W. EDWARDS DEiViN[. Quality, Productitity, and Competitive posi¿ion. Cambridge, Mass.: MIT Cen_ ter forAdvanced Engineering, 1982. M., l0SEpH JURAN.Jaran oneuality. Nueva York: Free Press, 1992. A.T. KEARNEy. Total euality Mdnagement: A Busin¿ss Process Perspectitte, Kearney pree Inc., 19g2. pHlLlp tROSBy Qudlity is Fr¿¿. Nueva York: McGraw Hill, 1979. ARI/AND FEICNBAUI\4. Total Quality Con¿r"i, Maidenhead: McGraw Hill. 1990.

estratéqica

I ¡l

Es evidente que estaban presentes factores macroeconó_

mlcos, como un yen devaluado que bajaba 1os rendimientos y los cosros del capital, disminuía las expectativas de Ia dis_ tribución de dividendos e incentir.,aba 1as exportaciones. Muchos conceptos y técnicas para el control de la cali_ dad fueron desarrollados y propuestos por diversos aurores, como 1a Total Quality Managemenr (TeM), la mejoría conti_ nua, e1 Kaisen, 1a producción delgada (Lean Manufacturing), ei Six Sigma y e1 rendimienro sobre la calidad fReturn án Quality-(RoQ)1. En 1981, Richard Pascale yAnthonyAthos2e declararon, con base en sus estudios, que 1o que marcaba la diferencia era la superioridad de las técnicas de administración de las organizaclones japonesas. En su opinión, esa superioridad se debÍa a siete factores, con los cuales crearon e1 modelo 75 de McKinsey30

Los siete factores eran: estrategia, estructura, sislema, habilldades, equipo, esrilo y valores comparridos. Liamaron lactores 'duros' a los tres primeros. o precisamenre aquellos

en los que 1as organizaciones occidentales eran superiores.

y

"blandos" a 1os otros cuatro, o sea, los que en aquel tiempo no eran bien comprendidos ni valorados por las organizaciones occidentales, a pesar de que constltuían la cultura corpo_ rativa que, como se sabe hoy, tiene un efecto fundamental en

el desempeño de

organlzación.r1 Rehfeldr2 advirtió que no bastaba con apllcar esos preceptos para que :r,da organtzación marcha_ ra blen. Se necesitaba de cierto grado de alquimia para que 1os elementos de ia cultura organizacional sá transformaian 1a

No obstante,

en un estilo administratlvo superior. Otro aspecto que re_ presentaba todo un desafÍo para 1os administradores cle las

organizaciones occidentales era incluir en sus decisiones consideraciones consensuadas acerca de1 conjunto de nece_ sidades económicas, sociales, psicológicas y espirltuales de sus trabajadores, entendiendo que e1 trabajo era un elemento inseparable de sus vidas. Según Ohmae,33 1a cuestión radicaba en que en Occi_ dente 1a planeación estratégica era extremadr.nant. analÍtica

y jerarqtizada, cuando

1a

formulación de la estrategia

de_

4

R. PASIALE, y A., ATHOS. The Art oJ lapanese Mandgement. Londres: Penguin,1981. r0 El modelo 75 de McKinsey nació en 197g del cruce de sus conclusiones de dos investigaciones efectuadas por cuatro investigadores de McKin_ sey que estudiaron las razones del éxito de las empresas. Mientras que Pascale y Athos estudiaron las empresas japonesas, Tom peters y Robert Waterman estudiaron, al mismo tiempo, las empresas estadounidenses, en un proyecto de investigación llamado ,,In Search of Excellence,,, que será explicado más adelante en este capÍtulo. I El modelo 75 de McKinsey se estudiará en el capÍtulo 6. r']

E. REH FELD . Alchemy of a Le ader: CombiningWste rn and lapanese Ma_ ndgement Shílls to Transform your Company. Nueva york: John Wiley 6¡ Sons, 1994.

.J.

rr KENltHl 0Hi\4AE

The Mind o.f the Strategist. Nueva york: McGraw Hill. 1982. En esa época, Ohmae e¡a el responsable del despacho de McKin_ sey en Tókio.


32 |

Capítulo

2

Proceso de la planeación estratéqica

berÍa ser más lntuitiva y flexible intelectualmente, como en e1 caso de la producción artÍstica. E1 desafío era aceptar 1as caracterÍstlcas orientales de la abstracción, la ambiguedad y el proceso de decisión por ensayo y error. Mintzbergra también cuestionó el modelo occidental de 1a planeación estratégica, criticó su carácter deliberado e introdu.lo una noción de dinámica. Para é1, la decisión estratégica es producto de un juego de poder en el seno de

El siguiente paso fue estudiar detenidamente a cada una de ellas. La conclusión, presentada en el libro clásico /n Seorch of Excellence,36 identificaba ocho factores que compartian las 43 empresas, a saber:

'i, Actitud hacia la acción (proactividad). La actitud para hacer e intentar ("haz, yerra, arregla y trata de hacerlo mejor la próxima vez"). No perder tiempo en infinidad de

una alianza de diversas partes. Según Mrntzberg, la estrategia no se puede definir en términos estáticos porque las forta-

reuniones y comités.

2, Enfcque en el cliente, Estar cerca del cliente, conocerlo

lezas, Ias debilidades, 1as oportunidades y 1as amenazas son muy relativas en el tlempo y provocan que el proceso de la

y aprender de

planeacrón estratégica sea mucho más fluido e imprevislble de Io que se pensaba, y por 1o tanto, se debería evaluar de acuerdo con sus intenciones:15

. . . .

.

S

é1, Las

empresas excelentes "aprenden de

las personas a las que brindan sus servicios".

3. Espíritu emprendedor. Estimular la independencia brindando autonomia y autoridad para tomar Ia iniciativa.

4.

Proceso con intención de preparar un plan. La planeación estratégica busca una dirección, un curso de acción. Proceso con intenclón de preparar un esquema. La planeación estratéglca busca una maniobra para superar a 1os competidores. Proceso con intención de lnstltucionalizar un patrón. La planeación estratégica busca un patrón consistente con el pasado. Proceso con intención de conseguir una posición. La planeación estratégica busca el posicionamiento de 1a marca, la lÍnea de productos o la propia organización para distinguirse entre sus compradores y otros Srupos de interés. Proceso con intención de desarrollar una perspectiva. La planeación estratégica busca traducir la estrategia del liderazgo.

Productividad obtenida de las personas. Cuando se trata a las personas con respeto, éstas responderán con productivid ad.

5. Administradores orientados a los valores. Los Iíderes difunden los valores organizacionales por toda la organización.

5.

Se aprende a administrar, administrando. Sólo haciendo

las cosas se aprende alqo nuevo que sirva para Ilevar a la empresa por el camino de la excelencia; las personas hacían lo que sabian hacer bien, 7. 5encillez. Mantener la simplicidad y un equipo tan reducido como sea posible; la complejidad propicia las pérdidas y la confusión.

8. Ientralizada y al mismo tiempo descentralizada.

Per-

mitir la máxima autonomra individual, pero mantener

el

control centralizado, 9. Enfoque, Las empresas excelentes se apegan a sus competencias y no andan saltando por todos lados, 10, Movilidad. Las empresas excelentes pueden dejar atrás

necorte sobre Ia competencia

un formato compacto y expandirse rápidamente para ceñirse a las necesidades de los mercados y los clientes.

En busca de la excelencia En busca de referencias prácticas, Tom Peters y Robert Water-

6 Co., con Pascale y Athos que, como se explicó antes, estudiaron el desempeño de las empresas japonesas, efectuaron una investigación para contestar la pregunta: "¿Qué hace que una organización sea exman, consultores de McKinsey

En 1989, Richard LestersT y otros investigadores de1 Industrial Performance Center de1 MIT identificaron 1as siete "mejores prácticas" (best practices) para conseguir la excelencia y concluyeron que las organlzaciones deberÍan acelerar su camino hacia la producción en masa de productos estandari-

celente?" El estudio incluyó a 52 empresas que consideraron que habian tenido un desempeño excelente. Evaluaron a cada una de ellas aplicando seis criterios y, para considerarla excelente, debía haber estado colocada, en cuatro de los seis crite-

zados de bajo costo. Las siete "mejores prácticas" eran:

.

rios, arriba de la media de una curva normal durante 20 años.

. .

Cuarenta y tres orqanizaciones se sometieron a la prueba.

HENRY MINTZBERC. "Crafting Strategy", Harvard Busrness Review,

ju-

I

HENRY I\4INTZBER[. yJ.B. QUINN. The Strategt Process. Harlow: Prentice-Flall. 1988.

THO¡/AS l. PETERS y R0BERT H WATERIVAN. ln Search of Erctllmce: LtssonsJrom Americal Best-Run Companies. Nueva York: Harpercoilins, 1982.

t)1 RICHARD LESTER es el director lundador de lndustrial Perfomance ! I Center del MIT (Massachusetts Institute oI Technology) y es prolesor de i ciencias nucleares en esa misma institución. 1

ho-agosto de 1987.

Mejora simultánea de los costos, 1a calidad, los sen rcios y 1a innovación del producto. Eliminación de las barreras entre departamentos. Estructura organlzacional horizontal (plana)


Desarrollo de la planeación

.

Relaciones cercanas con 1os proveeciores (cadena de produccrón).

y los clientes

En 1as décadas de I980 y 1990, una revolución alteró to_ :almenre la forma de planear la estrategia: la revolución de 1a :ecnologÍa de la rnformación (TI). Con ésta, e1 acceso rutinario

:

los slstemas de información permitió tener una perspecti_ ampiia del proceso de 1a planeación estratéglca al mismo ,iempo que la administración del conocimiento se convirtió

'.'a

3n una práctica administrativa

fundamental En l9B5 peters v

-\ustinre popularizaron el concepto de la ,,administración dán'_ jose una r,uelta por el lugar,, (Managementby Walhing Around) , :omo el esrilo admlnistrativo ideado por Dave packard y Bill Hewlett fundadores de HB el cuai planteaba la proactividad ¿n 1a admlnistración de la información a efecto áe acele.ar y :nriquecer el proceso de 1a planeación estratégrc a y la rápid-a solución de los problemas. Hp siempre se ha ca"ractenzadopor :1 hecho de que sus adminlstradores rara vez permanecen re_ .:rgerados dentro de sus despachos, sino que pasan la mayor :arte de su riempo visitando a los empleadás, los cllentes yios :roveedores. El contacto directo con estas personas les peimi_ :¿ formular estrategias mucho más consistentes con el ,,mundo :eal". Los¡aponeses también adoptaron un planteamiento, ori_

gnado en Honda, llamado las 3G (Genga, Genbutsu y Gen_ -rtsu, que en una traducción coloquial equivaldrÍan a ,,lugar :eal", "cosa real" y "situación real,,).

Támbién con un enfoque de administración de1 cono_ -'lmiento, Kaplan y Norton introdujeron un sistema global ¡ara toda la organización, el llamado Indicador balanceado

de desempeño (Balanced Scorecard, BSC) que desarrollaron a 1990.a0 La idea del BSC era rener

cnncipios de 1a década de

r¡ R.[AMP. Benchmarhing:

The Se arch Jor Industry Bestppractices that Lead to Superior Performance. Milwaukee, Wis: American Society for

:'

-'

Control, Quality press, 19g9. T0M PETERS y NANCy AUST¡N. Random House, 1985.

euality

A

passion

for

Excellence. Nueva

york:

R0BERT S. KAPLAN y DAVID p NORT0N The Strategt Focused. Organi_ zatíon: How Balanced Scorecard Companies Thnve ín the New tsusiness Enyi_ ronment. Bosron, MA: Harvard Business School press, la. ed.. 2000.

los resultados de los procesos financieros, de marketing, de producción y de innovación. La 1ógica subyacente del BSC es que los indicadores financieros sólo mlden los resultados de ias rnversiones y las actividades en térmlnos monetarios, pero no son sensibles a los motores que impulsan 1a ren_

tabilidad a largo plazo. Estudiaremos con detenimiento la metodoiogÍa del BSC en e1 capÍtulo 11 El BSC permlte crear mapas estratégicos4r que revelan el potencial para crear valor que tienen las estrategias formu_ ladas con base en cuatro perspectivas diferentes:

Puntos de referencia (benchma rkin g)

ción excepcional en ese campo, estudiarla y tomar las mejoras prácticas para su propia organización,

I

un mejor conocimiento dela organización y propugnar por e1 equilibrio de un conjunto de indicadores ielaclor,ados ion

. Uso inteligente de las nuevas tecnologías. . Enfoque global. . Aprovechamiento de las capacrdades de los colaboradores.

f amprs llamó benchmarking a la búsqueda de puntos de re_ ferencia de las "mejores prácticas,,, lo cual implica establecer en qué puntos es necesario mejorar, encontrar una organiza-

estratéqica

Perspectiva financiera: ¿Los accionistas o propietarlos cómo ven la organización? Los indicadores deben ,rort.r. si ia im_ plementacrón y la ejecución de la estrategia organizacional contribuye a mejorar ios resultados de la renrabilidrd, .l ...r_ dimiento sobre 1a inversión, el flujo de caja, e1 rendimiento sobre capital. entre otros. Perspectiva del cliente: ¿El cliente cómo ve ala organización

Los indicadores deben mostrar si sus productos y servicios son

congruentes, por e.¡emplo, con 1a satlsfacción del cliente, la puntualidad de la entrega, la participación en el mercado, la

retenclón de clientes y

1a

adquisición de clientes porenciales.

Perspectiva

de los procesos internos: ¿Cuáles de los pro_ cesos de 1as actividades de la organización deben ser eice_ lentes? Los indicadores deben mostrar si los procesos de ca_

lidad, productividad, IogÍstica y comunicación interna, enrre otros, están alineados y si están creando valor.

Perspectiva de innovación y aprendizaje: ¿eué tanta capa_ cidad tiene la organización para ir melorando continuamen_ te y para prepararse para el futuro? Los indicadores deben mostrar si 1a organización puede aprender y desarrollarse a efecto de garanttzar su crecimiento, por e¡eáplo, por medio del monitoreo de los Índlces de renovación de los productos,

el desarrollo de procesos internos, 1a innovación, iu, .o-p._ tencias y la motivación de las personas. A mediados de la década de 1990, como consecuencia

del debilitamiento del crecimienro económico y de la pola_ rización de las fuerzas de la competencia, principalmenie de

las grandes tiendas minoristas, las organizaciones se vieron obligadas a basar sus estrategia, .., ot.u, fuentes de venta_ Ja comp€titiva. En respuesta a los nuevos escenarios que se

anunciaban a1 inlcio del nuevo milenio resurgieron tres caminos estratégicos: el enfoque de las alianzas y las coalicio_ nes, e1 enfoque de ias adquisiciones y las asoáiaclones, y el enfoque de la innovación tecnológica.

Las alianzas y las coaliciones estratégicas adquirieron im_ portancia fundamental para las organizaciones que estaban

*'

Son mapas que permiten ver ros diferentes indicadores del BSC en una cadena de causa-electo que conecta los resultados deseados con sus respectiyos motores.


34 |

CapÍtulo

2

Proceso de la planeaciÓn estratégita

viviendo la creciente complejidad del entorno empresarial y globalizacíón. Lewisa2

tecnológico que empezó a surgir con 1a resaltó la importancia de las alianzas y las coaliciones como planteamiento estratégico que aseguraba una rápida penetración en nuevos mercados y que también fortalecÍa la presencia en mercados que ya habÍan sido conquistados. En lugar de ver a los competidores, los distribuidores y los proveedores como amenazas potenciales o como blancos de futuras integraciones, se debÍan ver como asociados, que favorecÍan la actuación más lucrativa de ia cadena productiva de cada sector. La alianza estratégica se forma cuando dos o más organizaciones deciden cooperar en alguna actividad, como la investigación y el desarroilo de productos arriesgados y que tardan mucho en madurar, o en una operación compartida de producción, compras o administración de un sistema de tecnologÍa de la información. La idea de las alianzas estratégicas es captar 1os beneficios potenciales de asociarse, al mismo tiempo que se minimizan 1os riesgos o 1os costos.a3

crecimiento por adquisición o absorción es un enfoque estratégico que se ha aplicado mucho en años recientes por su gran atractlvo y que tiene gran impacto en la opinión pública porque los medios hablan extensamente de 1os procesos de adquisición, por ejemplo, cuando Procter & Gamble adquirió Gillette por 57 000 millones de dó1ares en 2005 o cuando 1a Companhia Vale do Rio Doce compró la canadiense lnco, Ia minera de níque1 más grande de1 mundo, en 2006. Los responsables de esa estrategia también destacan por ser grandes lÍderes empresariales, osados y visionarios. Sin embargo, la verdad es que aún no se ha confirmado que este enfoque sea una apuesta segura para enfrentar los desafÍos de1 entorno de los negocios caracterÍsticos de los pnmeros años del nuevo milenio. Por e.1emplo, en 2001, en un intento por desbancar a su rival Del1, HP adquirió Compaq, y 1a coiosal Time Warner absorbió a Türner Broadcasting (CNN) y a AOL. No obstante, en lugar de crear valor para sus accionistas, las acciones de Time Warner se desplomaron en caÍda libre y HP no le hizo sombra al avance de De11, sino por el contrario, encontró que su presencia en el campo de Ias computadoras personales estab a amenazada. Coff advierte que, de hecho, cerca de B0o/o de las adquisiciones o absorciones no obtienen resultados estratégicos o financieros relevantes.aa Hitt, Hoskisson e lreland señalan que existe una compensación (o canje) entre el crecrmiento E1

por adquisición y el compromiso con 1a lnnovación. En su opinión, el proceso de adquisición opera como sustitutivo

de1 proceso de innovación porque Ia energÍa

y

1a

atención

que se requieren durante las negociaciones, el apalanca1os recursos, ei aumento del tamaño de 1as operaciones y Ia diversiñcación pueden afectar las prioridades de tiempo y riesgo de 1os administradores.a5

miento de

La importancia de los procesos de innovación tecnológica se fortaleció con la creciente presencia de ia tecnoiogÍa en los

procesos de los negocios. La productividad, 1a utilidad y e1 crecimiento guardan una estrecha correlación con Ia habilidad para innovar. Sln embargo, 1a creciente aceleración de1 desarrollo tecnológico aumenta los costos de la innovación y 1o r,rrelve prohibitivo para las pequeñas empresas, 1o cual deja en manos de ias grandes empresas 1a responsabilidad de incentivar las iniciatir.as emprendedoras de 1as organizaciones y el financiamiento de los proyectos de innovación.

ffiesafím de §a imple'msntss§óm de §a e§trat8§§§ La otra cara de la moneda competiliva es la atención que se presta a Ia implementación del plan estratégico. Hoy en

día es ei.,ldente que hasta 1as estrategias mejor formuladas no aseguran su puesta en marcha exitosa. Muchas empresas, grandes y pequeñas, luchan con 1a laguna que separa 1os objetivos de los resultados. Muchas buenas ideas, que tienen planes consistentes, jamás se realizan. ¿Por qué sucede esto? Bossidy y Charam afirman que el principal trabajo de los 1Íderes de las organizaciones es seleccionar y evaluar a las personas, actividad que nunca deben delegar. Bossidy, que es uno de 1os e.lecutivos más aclamados,+6 considera que colocar a las personas correctas en los lugares correctos permitirá al administrador ejecutar las estrategias formuladas, dada la excelencia de 1os procesos operacionales y la disciplina en la ejecución. Las empresas que son consideradas magníficas para implementar y ejecutar las estrategias desarrollan una cultura en la cual todos cuestionan, analizan y persiguen incesantemente resultados. Los líderes de esas organizaciones se involucran a fondo y no huyen de las cuestiones difÍciles cuando 1as cosas se complican, además de que premian la honestidad, el sentido de realidad y la confiabilidad de las personas.

En los próximos años, gracias al avance vertlginoso de la tecnología de Ia información, es casi seguro que se volverá a modifi.car enteramente 1a forma de planear la estrategia

de las organizaciones. Internet ha reducido drásticamente los costos de la comunicación y el acceso a los mercados,

j

' J0RDAN D. LEWIS. Partnerships.for Profit: StrucLunngandManagingStraI ,. tegic Atliances. Nueva York: Free Press, 1990. ..Toward I

t)

I !*

i

\

i

a New ConMITHAEL E, PORTER v CLAUS VAN DER LINDE. ception ol the Environment Competltiveness Relationship", lournal of Economic Perspectítes,9(4), 1995, pp. 97-1 18. R.W. [OFF. "Human Capital, Shared Expertise, ancl the Likelihood of Impasse in Corporate Acquisitions", lournal of Management, 28(7), zOoz, pp. 107-128

15

MlIHAEL A. HITT, R0BERT E. H0Sl(lSS0N y R. DUANE IRELAND "Mergers and Acquisitions and Managerial Commitment to lnnovation in M-

Form Firms", StrategicManagcmentlournal. vol. 11, edicjón especial sobre iniciativas emprendedoras corporativas (r,erano de 1990), pp. 29-34. a6 Después de una exitosa carrera en General Electric, Larry Bossidy transformó AlliedSignal en una de las empresas más admiradas, en 1998, la revista ChiefEjecutiv¿ 1o nombró ejecutivo del año.


Escuelas de planeación

lo cual les ha permitido satisfacer la demanda de productos poco demandados, pero que conjuntamente representan una lracción considerable de una curva de distribución de ven_ fas, creando el efecto de una larga esrela (The LongTdil). Este nombre fue creado por Chris Anderson en un articulo de ia

de

carácter preceptivo y normativo y siete de carácter descrip_ tivo y explicativo.aq

§se r¡elas de ear§ete§,

l.

a.

el tiempo a lo largo de un continuo que va de un carácter ::.ceptivo y normativo fuerte y ngido, en un extremo, hasta -:: carácter descriptivo y explicativo maleable en e1 otro. En un está

1a

prescripción, o un recetario de cómo se debe está 1a descripción, o 1a

:-'-nular la estrategia, y en el otro tlRlS

los aspecros de1 desglose de 1os objetivos esrrarégicos en objetivos tácticos y operacionales y en una cascada o

jerarquía de objetivos.5t

$

HURSI. "Strategy", Strateg,

i

www.strategy-business.com.

ea :

6

Busin¿ss,

1,25, IV rrimesrre,2O0l:

necorte sobre la competencia Estrategia y táctica52

Para los autores neoclásicos, la diferencia básica entre estra_ tegia y táctica reside en los aspectos siguientes:

1. La estrategia se refiere a la organización como un todo, pues busca alcanzar los objetivos organizacionales, mien_ tras que la tá¡tica se refiere a uno de sus romponentes (departamentos o unidades de la organización)

y

busca

alcanzar ob.ietivos departamentales. La estrategia está compuesta por muchas tácticas simultáneas, cada ura correspondiente a un departamento 0 unidad, que se in-

tegran unas con otras, 2. La estrategia se refiere a los objetivos de larqo plazo, mientras que la táctica se refiere a los de mediano plazo.

4

HENRY l\4INTZBERC, BRUCE AHLSTRAND y j0SEpH LAMpEL. Salríri

de estrotégia: um roteiro pela selt,a do planejamento estrdtégico. porto Ale_

50

ir

gre: Bookman,2000, pp. 209_220.

La reorÍa neoclásica surgió hacra finales de la década de 1950 en fbrma de un resurgimiento de Ia teorÍe clásica redimensionacla y actualizada, pero menos [ormal y mas er ]ec(ir a. Las principales aportaciones de la escuela de Ia planeación son: H. Corporate Srraregv. Nueva york: McG¡aw_Hill Co.. i965.

ANS0FF

ANDER50N. "The Long Tatl,,,Wired t2, 10 de abril de 2004.

D K.

nsrsnat¡v§

gó a su apogeo en 1a década de i970. Su fuerte influen_ cia ha perdurado hasta nuestros días, principaimente en

- -.n

.rtremo

V

Escuela de la planeación: Aborda la estrategia como un

sar la planeaclón estratéglca en planes operátivos y para crear una jerarquÍa en 1a que se conjuguen unos con otros. La escuela de la planeación fue una importante aportación de la teorÍa neoclásica de la administración5il y se desarrolló en paraielo con la escuela del diseno. Lle_

tu misión de

Escuelas de planeación estratégica :. proceso de ia planeación estratégica ha ido cambiando

prsespt¡vs

proceso formal. La formulación de la estrategia opera como un proceso formai y documentado para desglo_

:rsponibles, una mayor creatividad para las soiuciones de ::oblemas y conflictos y, sobre todo, un profundo sentido propósito del trabajo de cada persona y

estrategia.

Mintzberg, Ahlstrand y Lampel señalan diez dimensio_

:rones y prolesionales consideran que planeación estratégica .s 1o mismo que pensamrento estratégtco y no dedican tiem_ :,1 a pensar de forma estratégica. Sin embargo, en el futuro : le se avecina, una creciente cantidad de metodologías sim_ :-es y una clara comprensión del proceso de la formulación :: estrategias marcarán la evolución sostenible de las organi_ ::ciones y de la sociedad, con una mejor calidad y ateñión ::: la toma de decisiones en cuanto al uso de los recursos

-: organización.48

¡S

nes diferentes o, de acuerdo con 1a opinión de estos autores, escuelas de planeación estratégica, de las cuales tres son

1a

::

I

explicación de la forma en que las organizaciones formulan 1a

rewsta Wired,aT pubiicado en ocrubre de 2004, donde descri_ bÍa la estrategia de servicios de Amazon (www.amazon.com) y explicaba que debido a sus bajos costos de almacenamrenro,

compañÍa obtenía importantes utllidades vendiendo can_ tidades mÍnimas de artÍcu1os poco buscados o dlfíciles de encontrar. Anderson argumenta que los productos que tie_ nen poca demanda o volumen de ventas en conjunto pueden geruntizar una participación de mercado que supera 1as par_ licipaciones de mercado de productos campeones en ventas. Por últlmo, en un ejercicio de prospección de los avan_ ;es futuros del proceso de ia planeación estratégica se perci_ be que, en un mundo gioballzado que se caracteriza por los iertes cambios y la competencia feroz, ésta resulta indis_ :ensable para el éxito de la organización. A partir de ahora a diferencia radicará en que 1a planeación estratégica ya no s¿rá anual o quinquenal, sino un ejercicio continuo y perma_ :ente. incluso coridiano, tampoco será rÍgida, sino flexible y :daptable, y además dejará de t.. ,ro.ropolio de la alta direc_ :rón y tratará de consegurr e1 compromiso y la dedlcación de :odos 1os miembros de la organización. E1 énfasis hecho en la ejecución y 1os resultados de Ia :laneación estratégica caracterÍsttco de los primeros años de1 ¡rglo rxt creó gran ansiedad en torno a1 p.oceso mismo de la -.rmulación de 1a estrategia. En realidaá, muchas organiza_

estratégica

"

i[0R

IE0R-

CE A. STEINER. Top Management planning. Nueva york: MacMillan, i969. Wf LLIAM H. NEWMAN. AQao administratiya. As técnicas de organi_ zdc1o e gerencia. Sáo paulo: Atlas, 1972. IDALBERTO tHIAVENAT0 IntroduQao a teona geral da admtnistragao,

op.

cit.,p.235.


l6 |

2

Capítulo

Proceso de la planeación estratégica

La implementación o ejecución de la estrategia requiere de muchas tárticas que se suceden en el tiempo de forma

ordenada.

3. La estrategia es definida en la alta dirección, mientras que la táctica es responsabilidad de la gerencia de cada departamento o unidad de la organización.

Para los autores neoclásicos, la pianeación tiene un resultado inmediato: e1 plan. Éste es producto de la planeación y representa e1 hecho intermedio entre los procesos de formulación y de implementación de Ia planeación. Tódos los planes tienen un propósito común: la previsiÓn, la programación y 1a coordinación de una secuencia logica de hechos. los cuales deben llevar aalcanzar los objetivos que 1os rigen. El plan describe un curso predeterminado de acción para un periodo especÍfico, que tiene por objeto alcanzar un objetrvo deseado y responde a 1as preguntas: qué, cuándo, cómo, dónde y por qué.53 Steiner ofrece un modelo integrado de la planeación estratégica según el enfoque de esa escuela, como muestra 1a

figura 2.2.

2.

proceso de formulación de la estrategia sin e para adaptar y empatar los aspectos internos de la organización (sus fortalezas y debilidades) y los aspectos del entorno externo (como amenazas y oportunidades). E1 enfoque busca esa adecuacrón y define Ia formulación de la estrategla como una concepción deliberada y consciente que se concentra en objetivos previamente establecidos. 3. Escuela del posicionamiento: Aborda Ia estrategia como un proceso analÍtico. Según esta escuela, Ia planeación estratégica busca deñnir un posicionamiento estratéglco de la organización frente al entorno externo, el cual debe ser analizado y conocido previamente. Las posiciones genéricas de 1a organización se deben identificar por medio del análisis de la situación de la competencia sectorial. Esta escuela predominó en la década de 1980, a partir de 1os trabajos de Michael Porter y se inspira en las ideas de la estrategia militar de Sun Tztt. La idea fundamental es que e1 estratega es básicamente un analista de 1a situación del entorno y un constructor de hipótesls de acción respecto de1 mismo.55 Según esta escuela, las decisiones estratégicas de 1a organización se resumen en dos y sólo dos: la decisión de la cartera o del portafolio de productos/servicios y 1a de1

un proceso de adecuación, es decir, parte de1 supuesto de que el Escuela del diseño: Estudia la estrategia como

a)

posicionamiento. Decisión de la cartera o portafoho de productoslsenicios: Se refiere a la decisión de la cartera de produc-

Planeación

¡--Premisas;

¡-

'i

Premisas

"

lmplementarión y revrsrón

§¡l!ffi§rlirrii.i,rir,

d*¡§..§l§á*j?aaién ¿ :l,,:::::::l::::l:,,:,.V*lt§i§§'l.t,:: ,1,1,1,,',:,,,,,Y,:

P*flti eib'i

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. o§sl§ll§ldrdés l.Vlá§rrdirienaza§ extemas y las fortakz¡s

i

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' ., Y"-N ri

de y debilidades.de la organización §--

Misión 0e la empresa

Objetivos

**--*-*

Programas de mediano plazo *------*

0bjetivos

(generales) a largo plazo

particulares

Políticas básicas

particulares

Políticas

generales §

:oPqlitlue'

riiriirriii§l§r§§ü§iid{tili,rr,' : rrl

rr,l

Programas &.-*s

de corto plazo

Metas Procedimientos

0rganización Revi sión para implementar e---"*-§ y evaluación los planes de los planes

¡

I

i

*-t-

Pruebas de viabilidad

Figura 2.2 Modelo de la planeación estratéqica de Steiner.s4

') Ibid.,p. 17I.

¡1 CE0RCE A. STEINER. Top Management Planning. Nueva York: Macmi-

llan. 1969

"

Las principales aportaciones de Ia escuela del posicionamiento son: B.D.

HENDERSON. Henderson on Corporate Srrategr. Cambridge, Mass.: ABT

Books, 1979. MItHAEL E. P0RTER. EstraLégia competitiva: t«nicas patLl anábse de indústrías e da concorn:ncia. Rro de Janeiro: Campus, 1986, p. 23. D.E. StHENDELy t.H. H0DER (eds.). StrategicManagement: aYíew oJ Busines.s Poircy andPlanning. Boston: Little, Brown, 1979.


Escuelas de planeación

tos o serücios. Consiste en determinar en cuáies

e1

aspectos secundarios.5e

nivel de riesgo

Lo paradójlco es que e1 emprendedor rara vez defi_ ne su estrategia con precisión antes de actuar. Apuesta a una idea y va conciliando su plan con las circuns[ancias que se presentan. Es como equllibrar Io deliberado y 1o emergente. Wa1-Mart fue construida asÍ. con la decisión (táctica) inicial de construir enormes tiendas en lugares poco populosos con la lntención de no estimular a 1os competidores. Las circunstancias fueron favorables y la empresa empezó a planear estratégicamente, basándose en e1 aná1isis del entorno, la competencia, los deseos de 1os clientes y las tecnologÍas para reduclr costos, hasta ser la empresa más grande del mundo. Silvio Santos de

negocio. Decisión del posicionamrento: Consiste en emparar el producto o servicio con el mercado o segmento de mercado que ofrezca una mayor posibilidad de conquistar los obletivos de la organización. Incluye, por un 1ado, Ias posibilidades de dlferenciación del producto o servicio y, por e1 otro, las de la segmen_ tación del mercado que permitan acercarse a1 nivel de1

b)

de rentabilidad

y riesgo del negocio que

se desea

alcanzar.5{'

Estas dos decisiones conducen al objetivo máxrmo de la empresa, que siempre debe ser crear valor económico (CVE) para ser cada vez más valiosa y ofrecer valor a1 cliente, en lugar de simples productos o servicios.

expN§e

Brasil

Ahlstrand y Lampel (2000) clasifican

L

1as

siete escuelas

Carlos Slim de México son ejemplos rÍpicos

v¡s¡on latina Emprendedores latinos ejemplares Silvio Santos, nombre de batalla del señor Abravanel, nació en 12 de diciembre de 1930. Silvio Santos empezó a trabajar muy pronto como cargador en las esquinas del centro de Río de Janeiro. Años después, cuando ya trabajaba en la radio debido a su talento como comunicador y a su voz de Iocutor, se asocjó con el comediante Manoel de Nóbrega y expandió el negocio de Baú da Felicidad (pago men_ sual de libretas, o una especie de titu¡os de capitalización, que al final del año rinde ganancias), El éxito fue enorme y enton_ ces la televisora Clobo lo convenció de presentar un proqrama semanal de dos horas los domingos, el cual también tuvo un enorme éxito, En la década de ,l980, con la apertura de las con_ cesiones para emisoras de televisión Silvio Santos, que ya era accionista de TV Tupi y de TV Record, adquirió otras pequeñas yfundó 5BT, hoyuna de las mayores de Brasil. En la actualidad, sus negocios van desde inmobilianas hasta bancos, y suman

Además de las escuelas de carácter preceptivo y normarivo existen ias escuelas de carácter descriptivo y explicativo, las cuales expioran la lmaglnación y la creatlvidad. Mintzberg,

guientes:57

y

de Ia escuela de la iniciativa emprendedora.

*

de *:ar§ster dese rspssvm y atiwr:

§sc¡¡m§ms

I ll

culto, pues se concentra en 1as oportunidades que serán aprovechadas, mientras que los problemas pasan a ser

negocios invertirá y se desarrollarála organtzación o en cuáles dejará de invertir y se retirará; se trata de

deflnir el nivel de rentabilidad y

estratéqica

el barrio de Lapa, RÍo de]aneiro, el

si_

Escuela de las iniciativas emprendedora.s: Aborda la estra_ tegia como un proceso visionario. Este planteamiento enfoca e1 proceso estratégico a partlr del eiecutivo más aito de la organizactón, quien es el principal responsa_ ble de idear la visión y de impulsar e1 negocio. AsÍ, la formulación de la estrategia es un proceso visionario, por 1o cual 1a vlsión es una representación mental de 1a estrategia que existe en la mente del 1ider. Esa visión sirve de inspiración y también como sentido o idea que guía 1o que se debe hacer por medio de la organización. La visión es más bien una imagen mental que un plan propiamente articulado con palabras y números.58 En lugar de ios criterios de adecuación propuestos por 1a escuela del diseño, la escuela de la iniciativa em_ prendedora se concentra en aspectos subjetivos, como la intuicrón, el juicio, la experiencia y la sabidurÍa del 1Íder vistonario y su liderazgo estratégico, con la inten_ ción de crear las condrciones necesarias para implemen_ tar y ejecutar sus ideas. Su espÍritu es emprendedor y

un total de 33 empresas que juntas mueven alrededor de I 600 millones de reales al año. Carlos Slim Helú nació el 2B de enero de ,1940. Empezó a trabajar cuando tenia ocho años como ayudante de su padre, .Julián Slim Haddad, en la tienda "Estrella de 0riente,,, que que_ daba cerca del Palacio Nacional y era muy próspera, A los.l2 años Iarlos tenta su propio ibro de contabilidad. Sus hermanos f

recuerdan que los domingos, en las comidas familiares, colocaba una mesa sobre una escalera yvendia dulces a sus primos. A Ios 15 años ya tenta 44 acciones del Banco Nacional de México. En México le lfaman Midas por su habilidad para transformar

'"

ii

t

ALBERTO R. LEVY. EstraLegia em d¡do, op. cit., HENRY IvIINTZBER[, BRUCE AHLSTRAND y de estrategia, op. cit., pp. 27-42.

IDALBERTO tHIAVENAT0, Introduqao op. cÍt.

a

p. 25. ]0SEpH LAMpEL. Sa/rin

teoria geral d.a odministragao,

' -" T.as principales aportaciones de la escuela

I ! 1

doras son: A.H. C0LE. Brsiness Enterpríst in

cie las iniciatrvas emprende_ I¿s Social

Setting. Cambriclge,

MA: Harvard University press, 1g59. A. StHUMPETER. The Thtori ol Econt¡míc Detdopntnt. Lond¡es: Oxlorcl Universjty press, t9 3,1.


38 |

Capítulo

2

Proceso de la planeación estratégica

b) El proceso de formulación de la estrategia es semicons-

empresas decadentes en compañias saludables y Iucrativas, En 2OO7 fue declarado el hombre más rico del mundo, con una for-

ciente, está basado en la experiencia y la intuiciÓn del lÍder, sea que éste conciba la estrategia o que adopte la de otros y la interiorice en su propio comportamiento.

tuna estimada de 35 000 millones de dólares. Según la revista Forbes,la creciente fortuna de Slim ha provocado una enorme polémica en México, donde la tenta per capita es de 5 800 dÓlares al año, pues controla 90% del mercado de teléfonos del pais, o virtualmente un monopolio. El empresario expandió sus negocios por

c)

El Iider promueve la visión de

forma decidida y quizás has-

ta obsesiva, y mantiene el control personal de su implementación para poder reformular aspectos específicos

todo el Continente

si

fuera necesario. d) Luego entonces, la visión estratégica es maleable y suele ser deliberada (en cuanto a la visión general) y emergente (en cuanto a la forma de desglosar los detalles). e) La organización también es maleable, una estructura sim-

Americano, Hoy tiene una participación (o el mando) en las compañÍas de telecomunicaciones más qrandes de varios paises de América. En Brasil compró una participación en 6lobopar en la red de TV acabo Net, que tiene dos y medio millones de clientes, También controla 0aro, la segunda empresa de celulares

f)

de Brasil, con cerca de 30 millones de clientes, y Embratel, que opera conexiones de larga distancia. Sus inversiones en Estados Unidos incluyen posiciones en Philip Morris (hoy Crupo Altria) y

ple y sensible a las directrices del líder. La estrateqia suele adoptar la forma de un nicho, con uno o varios apartados de su posición en el mercado, protegidos contra las fuerzas de la competencia directa.

en las tiendas Saks. En la actualidad es el principal accionista de MCl, la segunda operadora estadounidense de telefonÍa de larga distancia. Adquirió cerca de

3olo de

Apple Computery un año

2.

después, con el surgimiento del iMac, se asoció con el empresario estadounidense Bill Cates, dueño de Microsoft, para crear un

portal en lnternet destinado al público hispano.

$

Escuela cognitita: Aborda la estrategia como un proceso mental. Se considera que Ia planeación estratégica es un proceso mental en función de 1a forma en que las perso-

nas perciben e interpretan Ia realidad del entorno.62 La percepcrón es la interpretación de la realidad como resultado de la cognición, la cual es concebida como el procesamiento de información para organizar e1 conocimiento. Luego entonces, el entorno puede ser ob.letivo, percibido o simplemente decretado por 1a cognición del

necorte sobre la competencia La empresa como una institución emprendedora

estratega.6r

Drucl<er nos ayuda a comprender la escuela de las iniciativas

emprendedoras cuando señala que "cada uno de los grandes creadores de empresas conocidos, desde los Médici y los fun-

dadores del Banco de lnglaterra hasta Thomas Watson de lBM, tenia una idea definida y una clara'teoría de su negocio' que guiaban todas sus decisiones y acciones".50 Fueron los

{,

Las premisas básicas de la escuela cognitiva son:64

a) La formulación de la estrategia es un proceso cognitivo

emprendedores que construyeron el mundo de los negocios. Para Drucker, la empresa misma es una institución emprendedora. El cuadro 2.3 muestra las diferencias de orientación que existen entre el administrador tipico y el emprendedor,

{,

mediante el cual el estratega procesa la información men-

talmente, pasándola por filtros subjetivos hasta que queda decodificada o interpretada.

b) En este contexto subjetivo, las estrategias surgen tomo perspectivas, como esquemas, moldes, mapas, modelos o escenarios, que traducen la forma en que el estratega interpreta la información que proviene del entorno. c) La estrategia es fruto de un proceso mental del estratega y no de un estudio e investigación de factores internos o

lnformación privilegiada

Las premisas básicas de las iniciativas emprendedoras soñ:51

a)

!nformación privilegiada

externos a la organización.

La estrategia surge en la mente del líder en forma de una

perspectiva, un sentido de dirección a largo plazo, una visión del futuro de la organización.

Los principales conceptos de la escuela cognitiva están presentes en ios Iibros: HERBERT A. S|MON. The New Science of Management DecLsion.

I l l

PETER F. DRUIKER. LIma era de descontinuidade. Rio de Janeiro: Zahar

Editor. 1978. HENRY MINTZBER[, BRUCE AHLSTRAND y J05EPH LAMPEL. Sa/án de estratégid, op.

cit.,p.7ll.

ú n

Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall, I960 y 1977. J.[. MARCH y A. 5lM0N. Organizations. Nueva York: John Willey, 1958. L. SMlRltH y C. STUBBART. "Strategic Management in an Enacted

World", Academy

o.f

Management Review,

I0, 4, 1.985, pp.24-736.

HENRY l\4INTZBERC, BRUCE AHLSTRAND y l05EPH LAMPEL. Safriri de estratégid, op. cit..p.

l3l.


Escuelas de planeación

I

Cuadro El

administrador tÍpico pregunta

empresa con su mercado?

E

de nuestra

¿[ómo puedo minimizar el impacto de otras empresas

3. Escuela del aprendiTaje: Aborda la estrategia como un proceso emergente. La formulación de la estraregia es un proceso emergente de aprendizaje y de construcción por rncrementos, tanto individual como colectivo. Su punto focal es 1a administración progresiva de 1os cam_ bios y no de la estrategia.66 Para Welck6T eI comportamiento de aprendrzaje fun_

1o que realmenre

funciona, o sea, comprender en retrospectiva e1 re_ sultado de esas acc¡ones. Por último, retener ran só1o 1os comportamienros que

cual

to qeneral de la organización,

4.

su poder sobre otros para desarroilar asociaciones, em_

aprendizaje a largo plazo. Las personas aprenden, por medio

a

teorict

l

Strot.gr.,

.for Change: Logical Incrementalism. Homewood: ILL: lÁWlN, 19g0. E. l(ARL

Yr^1,,1 L.:::r:htng 1995.

in OrgamTarions. Thousancj Oaks, CA: Sage publ.,

E. l(ARL WEICK. fhe Social psycholog of Organiuarrons Reading,

l4A:

Addison-westey, 1979. C.t(. PARAHALAD; C. Hn-t¡ri i.it Co*p"_ tence of the Corporation,,, Harvard Business Reyrew, núm. 6g, mayo_¡unio de 1990, pp. 79-91. C. HAMEL. ,,strategy as Revolution,,, Haryard Business Review, julio-agosto de i996, pp AO OZ C. HAMEL y C.K. pRAHALAD. Competing.for the Futúre. Bosron, Harvard Business Scháol press, 1994.

.lor.

Sensemahing

5oO:: ,*5]!,j fubl.. 19o5. p.

54.

presas mancomunadas (joint tentures) u otras interrela_ ciones a efecto de negoclar estrategias colectivas para su provecho o para ampliar su domini,c.6,

geral ila ar)ministra¡,ao,

Los.principales conceptos de la escuela del aprendizaje están presenres en los libros sigurentes: t. E. L I N D B L0 M. The f olicy-Mdk íarr..r, Englewood C1fk, NJ: prentice_Hall, 1968 R.l\4. tyERT y l C ¡¡'AnClf . ¿ Behaytoral Theo.ry of the Firm. Englewood Cliffs, NJ: preniice_uall, f sOi e I OUIl\tN httelligent Enterpnse. Nueva york: Free press, l9g2 B qUñi,t

sage

Escuela del poder: Aborda la estrategia como un proceso de negociación. Según esta escuela, la planeación estratégrca es un proceso de indole polÍtica, en 1a que el podel se disputa de manera interna en 1a organizacion, e implica la persuasión, la negociación y la componenda (perspectiva

micro e intraorganizacional). La organización, desde una perspectiva macro, se entiende como una entidad que usa

Las premisas básicas de la escuela del aprendizaje son:88 a) La formulación de la estrateg¡a requiere de un proceso de

IDALBERTO CHIAVENATO. IntroduQdo

in Organizations. Thousand oaks, CA:

HENRY MINTZBERC, BRUCE AHLSTRAND y /OSEpH LAMpEL. Sqtiri de estratégia, op. cit., p. 156.

de la práctica cotidiana, lo que realmente puede funcionar en determinadas circunstancias. lncluso el líder debe aprender porque es principal el apren_ diz, en general todo el sistema colectivo es que el aprende cont¡nua mente.

emergen cada vez más nuevas estrategias. e) De esa forma, Ias estrategias aparecen primero como par_ tes del pasado, después como planes para el futuro y, fi_ nalmente, como perspectivas para guiar el comportamien_

tnformación privilegiada

op. cit.

üítssélisreé ir

Ese aprendizaje ocurre de forma emergente por medio del comportamiento que estimula el pensamiento retrospec_ tivo de modo que permite comprender la realidad y estímular la acción futura. d) Luego entonres, el papel del liderazgo no consiste en preconcebir estrategias deliberadas, sino en administrar el proceso del aprendizaje estratéqico en razón del

Luego entonces, toda comprensión y aprendizale son resuhado de la reflexión y el análisis áei pasado. La realidad surge de la interpretación y de la actualización constantes de nuestra experiencia pasada. No es posible aprender sin actuar.

'

mpr¡rdsd

c)

parecen deseables, adecuados o que producen resul_ tados.

e

b)

ciona así:

a) Primero actuar haciendo algo. b) Después descubrir y seiecáonar

I

. ¿Dónde está la oportunidad? . ¿Cómo puedo aprovecharla? . ¿Qué recursos organizacionales necesito? . ¿Cómo puedo controlarlos? . ¿Cuál estructura organizacional es la mejor?

en mi desempeño?

c)

I

2.3 Dos orientaciones estratéqicas diferentes6s

. ¿Cuáles son los recursos que controlo? . ¿tuál es la estructura que determina la relación

.

estratégica

6e

La_escuela del poder recibió las principales aportaciones de los autores de

la lÍnea estructuralista de la teoría general rie la administración: JAMES n imi a rgtmi zactonal F y t,: O uruJ.ammto s so ciológic o s da teori a : ?, ] f ? ? paulo: ^-Sáo admtntstrat\a. Makron Books, 1976. jAMES D THOMpSON y ,,Objeiivos yVILLIAY I. MCEWEN. organizacionais e ambiente,,, Amitai i

1r111"i

.

L,

s comple 9 Wloirosóe

ex as,

op. cit.. pp.

1.7

T _

I

87

I

A li/

E

S D. TH 0 M p -

s0N y wlLLlAM.r' MtEWEN. "oú.1eLiros a. o.gur-,i.ocao e ambiente: establecimento do objerivo como um processo de interagáo,,, en D0RWIN

CA RTWR I C HT y ALV| N ZAN D E R. Diiamica de grupo, priqurro, Paulo: EPUtuSp, 1975, pp 5go-5g7. Wf LLIA¡¡"¡¡. fViN. :Tt"

l3.i_S_1_!**d T H0

M

P S

S^o

Orgu.,i.r_

a Theory of lnrerorganizarional Relations,,, en JAMES D.

0 N (ed.). App ro aches to O rganizat ional Design.

sity of pittsburg press, 1966, pp. 172-180.

!!e

urrro

txt_e.rn1l

contrll ol

organ_iz-aüons:

a

I

pittsburg: Univer_ pFEFFER y C.n SAfnrutC«

Resource

orpría"ru

perspectfie.

Nueva york: Harper 6r Row, 1978. W.6. ASTLEY V ó I fOUARUtt "Co_ Ilective Strategy: Social Ecology of Organizational Eíuironments,,, Aca_ demy of Management Reyiew, g, .1, 1983, pp. 576_5gT.

¡g


40 |

Capítulo

2

Proceso de la planeación estratégica

Para lidlar con su entorno y alcanzar sus objetivos, cada consumidor debe desarrollar diferentes estrategias

como el servicio ai cliente, la calidad y 1a lnnovaci.ón, que son utillzados como ventajas competltlvas. Esta singularidad constltuye su punto fuerte. Los valores dominantes de la cultura alectan profundamente la formulación de la estrategia. Para que ésta registre cambios radicales primero debe haber cambios fundamentales en la cultura organizacional.Tr El secreto de 1as organizaciones exitosas consiste en utilizar sus ventajas competitivas para sustentar perspectivas estratégicas relatlvamente estables y ello depende básicamente de su cultura.

de forma proactiva para tratar de alterar e1 entorno de modo que slga siendo adecuado para sus capacidades, por medio de un proceso político para influrr o negociar con el entorno exterior, en lugar de simplemente reaccronar a é170 o, incluso, de forma reactiva al ambrente, adaptándose y cambiando para cumplir 1os requisttos del entorno.

lnformación privilegiada

{,

Las principales premisas de la escuela del poder so n:7r

a)

La formulación de la estrategia es modelada por el poder y

La cultura

la po Ítica, sea como un proceso dentro de la organización o como el comportamiento de ésta en su entorno externo.

La cultura es el significado común creado por un grupo de personas a través del tiempo. 5e deriva de actividades pura-

Las estrategias que resultan de este proceso tienden a ser emergentes y adoptan más bien la forma de posiciones de negoci

ac

mente sociales y de la intensa interacción entre ellas, Dentro de todos los recursos tangibles (máquinas, terrenos, instalaciones) e intangibles (conocimiento, valores y competencias), la cultura emerqe como un recurso fundamental. Para Barney,Ta la cultura es la barrera más eficaz y duradera contra la imitación, pues, por una parte, fomenta la producción de resultados únicos y, por otra, es dificil que la entiendan otros, y eso pr0v0ca que sea incluso más difÍcil de reproducir o imitar.

ión,

b) La formulación de la estrategia, desde una perspectiva micro, implica interacciones de persuasión, negociación y hasta confrontación directa, en forma de juegos políticos entre intereses y alianzas inconstantes que cambian el sabor de los acontecimientos,

c) Con una perspectiva macro, la organización promueve

su

propio bienestar por medio del control o la cooperación con otras organizaciones utilizando maniobras estratégicas o estrategias colectivas en forma de redes de intereses y de alianzas estratégicas.

5.

Escuela de la cultura:

Aborda Ia estrategia como un pro-

ceso colectivo y social. Según esta escuela, Ia planeación estratégica es un proceso social que se basa en la cultura

{t

lnformación privilegiada

Las principales prem¡sas de la escuela de la cultura son:75

a)

La formulación de la estrategia es un proceso de interacción social basado en creencias e ¡nterpretaciones comunes a los miembros de una organización. b) tada persona incorpora esas creencias por medio de un proceso de aculturación o socialización que, en gran medida, es tárito y no verbal, y que casi siempre es reforzado

organizacional para abordar los intereses comunes y la integración del sistema. La formulación y 1a reformulación de la estrategia casi siempre constituyen una especie de revoluctón cultural. Se trata de una escuela que considera que la cultura inhibe 1os cambios estratégicos más slgnificativos.T2 La ideologÍa es muy importante para esta escuela y 1as empresas están dominadas por valores esenciales,

c)

por medio de un continuo adoctrinamiento más formal. Las personas sólc pueden describir parcialmente las creencias que sustentan su cultura, mientras que sus oríqenes y explicaciones pueden permanecer orultos u oscuros. En esencia, la cultura es una cognición colectiva.

rr

J. PFEFFER

y

C.R. SALANICI{. The External Control of Orgonizotions: a

Resourc¿ Dependence Perspectiye, op. cit.

7' HENRY MINTZBERC, BRUTE AHLSTRAND y J05EPH LAMPEL Safán d¿ ¿strateEid, op. cit., p. 191. , Los princrpales conceptos de la escuela cultural están presentes en los libros y artÍculos: A.M. PETTICREW. "Strategy Formulation as a Political Process", International Studtes of Managentent and Organization, verano cle 1977,

pp

78-87. ERIC RHENI\4AN Orgdnizcttion Theory Jor Long1973. RItHARD N0RMAN. Ma-

Range Planning. Londres: John Wi1ey,

nagemtnt t'or Grou,th. Nueva York: John Wiley, 1977.

'/r l. Bl0Rl(MAN. "Factors lnfluencing

h

"

Processes of Radical Change in Organizational Beliel Systems", Scandinatian lournal of Management, 5, 4, 1989, pp. )51 27\. citado por Minrzberg, Ahlstrand y Lampel. J.B. BAMENY. "Organizational Culture: Can Be a Source ol Sustained Competitive Advantage?", Academy dManagentent Revieni 11, 3, 1986, pp. 656-6ó5 HENRY l\4INTZBERC, BRUTE AHLSTRAND l0SEPH LAMPEL. Salriri de estratégia, o¡r. cil., p. 156.

l


Escuelas de planeaclón

d)

La estrategia adopta la forma de una perspectlva fundada en intenciones colectivas, no necesariamente explicadas o esclarecidas, y se refleja en los patrones que sirven para pr0teger y utilizar los recursos o las competencias de la or_

b)

contrario será eliminada del juego, El liderazgo de la organización debe saber leer e interpretar el entorno y garantizar la debida adaptación de la organi_

recursos se vuelven escasos o las condiciones demasiado

diferentes u hostiles. Entonces, mueren. Es como una es_ pecie de isomorfismo institucional para describir la con_ vergencia proqresiva por medio de la imitación que ocurre entre las organizaciones.

7

medio.Tt' Esta teorÍa propone que el entorno sea consi_ derado más como un actor y no como un simple factor.

Por Io tanto, la organización se entiende como el ele_ mento paslvo y que reacciona a un entorno que establece 1as condiclones y las reglas deljuego. La organización está condicionada al entorno externo, y 1a formulación de 1a estrategia funciona como un proceso reactivo fren_ te a 1as fuerzas del entorno. Éste es un complejo con_ .lunto de fuerzas vagas y es delineado por un conjunto de dimensiones abstractas, ambiguas e inesperadas. La organlzación debe encontrar un nicho ecológico en el cual pueda competir con entidades como el1a misma.

.

Escuela de la conf"guración: Aborda la estrategia como

un proceso de transformación. Según esta escuela, 1a p1a_ neación estratégica es un proceso de configuración de la organlzación de acuerdo con cada tipo de situación del entorno con el propósito de integrar y articular a sus diferentes partes. A medida que se registran cambios en la situación del entorno se presenta una transformación organizacional dramática porque la empresa se confi_ gura de nuevo de acuerdo con la nueva situación del

entorno.Ts

La escuela de 1a configuración parte dei supuesto de que cada organización tiene un momento y un iugar, y que de manera continua pasa por estados en los qué se configura o goza de estabiiidad, a los cuales siguen esta_ dos de ruptura o transformación, y de nuevo estados de reconfiguraclón:7e

a)

b)

Las principales características de la escuela del entorno son:77

a) El entorno representa un conjunto cambiante y complejo de fuerzas generales y es el agente central en el proceso

1972

L0RStH y PAUL R. LAWRENCE, Srudi¿s in Organization Ho_ mewood, ILL: Rrchard D. Irwin ó¡ The DLrrse),press, lS70.lAy LORSTH l STEPHEN A. ALLEN. Managing Di1)ersit)- and Interdtpenr)enc¿. Cam_ bridge, MA: Hanard Unir.ersity press, 197j. N/.T. HANñAN y FREE_ J. MAN. "The Population Ecology of Organizations,', Ameican lournal o.f Sociology, 82, 5, 1977, pp. 929-964. DERECI( pUGH, S.D HICKS0N y C R. HINNIN[S. "An Empirical Taxonomy of Srrucrures or Work Orga_ nizatons", Adntinistr atiy e Scrtnc e euarterly. 1 969, pp. I 1 5_ I 2 6. HENRY MINTZBERC, BRUCE AHLSTRAND y l0SEpH LAMpEL. Saf¿Íri J, c'rrurrgra. o¡,.,ii . p 2l l. JAY

Confguración o estabihdad.. Es el esrado de la orga_ nización que adquiere una configuración estable,

en la cual se ordenan diferentes dimensiones que se

lnformación privilegiada

Los principales conceptos de la escuela ambientai están presentes en los autores siguienres: PAUL R. LAWRENTE ), lAy LORStiJ As onpre_ scts c t¡ dmbitnt¿: (liJ.r€ncidcao e integraelo. Sáo paulo: Edgard Blúcher,

ql

zación. Se trata de la llamada respuesta estratégica, o un comportam¡ento meramente reactivo. c) Las organizaciones acaban agrupándose en nichos distintos, en posiciones en las que permanecen hasta que los

Escuela del entorno. Aborda la estrategia como un proceso

que reacciona a 1as clrcunstancias externas. Esta escuela subraya que 1a estrategla es un medio que permite a la organización moverse dentro de su entorno con libe¡tad en la medida de 1o posible y en función de las deman_ das de1 medio ambienre. En prlmer lugar, la planeación estratégica se de¡a de entender como un proceso formal, rÍgido y secuencial, que sigue erapas preesrablecidas, y se reconoce su comportamiento global y contingente de los eventos del entorno. En segundo lugar, deja de ser una acción organlzacional unilateral pura y srmple y trata de hacer compatibles las alternativas de comportamiento de 1a organización para sacar ventaja de las circunstancias y e\,1tar posibles amenazas ambientales. La escuela del entorno surgió con la teorÍa de 1a contingencia, que habla de 1as respuestas que se esperan de las organizaciones en determinadas condiciones dei

{t

I

de generación de la estrateqia. La orqanización debe res_ ponder adecuadamente a esas fuerzas del entorno o de lo

ganización para su ventaja competitiva,

6.

estratéqica

78

agrupan de acuerdo con determinadas condiciones a efecro de definir modelos o tipos ideales de com_ portamiento organizacional. Ruptura o transformación: Es e1 estado que describe el proceso estratégico para pasar de un eitado a otro. Significa Ia ruptura con ei presente o con e1 pasado.

Los principales conceptos de la escuela de la configuractón están presentes en los aurores siguientes: ALFRED D. CHANDLER. Strategy and Structu_

rt: Chapter in the History of the Industrtal Enterpnse . Cambridge, MA: MIT Press, 1962. R.E, iVILES y t.C. SN0W. Organizdtional Srrd¿dg/, .srructure, tnd Process. NueYa York: McGrarv Hill Co., 197g. HENRy MINTZBERC.

The Structuring oJ Organizations: « Synthesis of the Research. Englewoocl Cliffs, NJ: Prentice-Hail, 197q. HENRy MINTZBER[. The Rlse anc] Foll of

StrdtegicPlanning. Nueva york: Free press, 1994. D. ¡/iLLER ¡ p.H FRIE SEN. Organi¡afions: a Quanlum Vieur Englervood CllIls. NJ: prentrce Hall, 1984. D. MILLER y HENRY ¡/INTZBERC. ,,The Case for Configuration.,, en G. lv{organ (ed.). Bc-rond Meihod. Beverl1.Hills: Sage. 19g3.

ru IDALBERTO, CHIAVENATO. lnttodur,ao cr tconcr op. cft., p. 602.

€oal dt. arlministraqao,


42

1

Capítulo

2

Proceso de la planeaciÓn estratégica

Cuando Ia organización es sometida a presiones internas o externas, rompe sus patrones presentes y se dirige hacia e1 cambio y 1a renovacrón, estableciendo un parámetro diferente para su actuación. Una vez lograda Ia reconfiguración, la organlzación vuelve a tener una configuración estable.

{,

lnformación privilegiada

Las premisas fundamentales de la escuela de la

configuración

tmcción creativa o de remiendos en diferentes etapas del desarrollo. Los elementos inconexos se convierten en organizaciones y, como explica Hurst,82 éstas se divlden y vuelven a sus elementos dentro de un ecociclo organizacional. Miles y Snow, empieando e1 enfoque de la conflguración, ciasifican los comportamientos de las organizaciones para relacionarse con e1 entorno en cuatro categorÍas generales, a saber:Bl

a)

son:80

a) Toda organización presenta alqún tipo de configuraciÓn

La renovación casL siempre se efectúa por medio de 1a reestructuración o la reformulación y requiere de una des-

es-

tab e de sus caracteristicas durante cierto periodo. La organización adopta una estructura de forma adecuada para una determinada clase de contexto ambiental y utiliza ciertos comportamientos que dan origen a un con.iunto de estrategias.

b)

Esos periodos de estabilidad son interrumpidos por un proceso de ruptura (transformaciÓn), con un salto cuántico a otra configuración. El cambio cuántico implica Ia modifica-

b)

d)

Estrategia exploradora o prospecttvd: Se trata de una estrategia agresiva que, de forma activa, busca oportunidades

1os

c)

significará una ruptura con el stotus quo. c) Los estados sucesivos de configuraciÓn y ruptura se ordenan a Iargo plazo en secuencias estandarizadas, mismas que describen los llamados ciclos de vida de las organizaciones. El desafÍo del proceso de la planeación estratégica es sustentar la estabilidad o los cambios estratégicos de adap-

y la estabi-

lidad, o sea, de cómo aislar una fracción del mercado para crear un dominio estratégico; un conjunto limitado de productos es dirigido hacia un segmento estrecho del mercado total. Para ahuyentar a los competidores, 1a organización aplica preclos competitivos o se concentra en 1a calidad. La efrciencia tecnológica es importante, asÍ como el estricto control de Ia organización. innovadoras para productos y mercados, aun cuando hacerlo pudlera afectar la rentabilidad. Es importante mantener la flexibilidad, tanto en ia tecnologia como en

ción de muchos elementos al mismo tiempo y es diferente del cambio gradual que se registra de un elemento por vez, primero en la estructura y después en los procesos. En ocasiones, el cambio puede ser rápido y revolucionario, o puede ocurrir como una reforma en incrementos, pero siempre

Estrategia det'ensita. Se ocupa de 1a defensa

arreglos organizacionales.

Estrategia analÍtica. Es una estrategia hibrida que se ubica entre la defensiva y Ia exploradora y que procura mie1 riesgo y, al mismo tlempo y de forma equilibrada, maximizar ia oportunidad. Estrategra reactiva. Al contrario de las tres alternativas anteriores, 1a organización reacciona intempeslivamen-

nimizar

d)

te al entorno. Los comportamientos inconsistentes

e

inestables son residuales que surgen cuando no se sigue debidamente alguna de las otras tres estrategias. Representa una seña1 de fracaso.

tación durante la mayor parte del tiempo, pero reconocer periódicamente la necesidad de transformaciÓn y tener la capacidad para administrar es0s protesos de ruptura sin

En resumen, Ia escuela de la configuractón impone

destruir la organización ni afectar su individualidad.

e1 confuso mundo de la formulación de la estrategia y explica mejor cómo viven y sobreviven las organizaciones en un contexto que se caracteriza por el cambio y Ia transformación constantes. Las organizaciones deben producir resultados y, para e11o, necesitan avanzar en todas las direcciones durante a1gún tiempo para poder realizar su creatividad y después acomodarse durante cierto periodo y encontrar un orden en el caos resultante.Ba E1 cuadro 2.4 ordena las caracterÍsticas principales de las escuelas antes explicadas.

cierto orden en

Ciclos de vida de las organizacionesEl Adizes introdujo el concepto del "ciclo de vida de Ias organizaciones". [ada una de ellas, como organismo vivo, pasa por varias etapas que constituyen su ciclo de vida. No obstante, este ciclo no describe necesariamente la edad de una organizaciÓn, sino su vitalidad actual. Los ciclos de vida incluyen la introducciÓn, el

crecimiento, la madurez, la declinación y la muerte o abandono. En el capítulo 12 abordaremos este tema con detenimiento.

u E0 HENRY

MINTZBER[,

BRUCE AHLSTRAND

y]05EPH LAMPEL.Joseph,

Sdfdn de estratégia, op. cit., pp. 224-225.

8r lIHAl( ADlZES. Os ciclos de vida das organizaQóes: como e por que

as em-

presas crescem e morrem e o que fazer a respeito. Sáo Pauio: Pioneira, 1990.

ü

H U R ST. Crisis €r Renewal : Meeting the Challenge of O rganiTattonal Change. Boston, MA: Harvard Business School Press, 1995. R.E. MILES y C.C. SN0W. Organizational Strategt, Structurt, andProcess,

DAV I D l(.

op. cit. 84 HENRY MINTZBERC, BRUTE AHLSTRAND de estr(ttégia, 0p. cit. , pp. 224-)25

.

y J05EPH LAMPEL.

SaJcin


Determinantes del éxito de la planeación estratég¡ca

¡

Cuadro

2.4 [aracteristicas

de las escuelas de oensam

Diseño

Adaptar

Pensar

Formal

0bserve antes de actuar

Formalizar

Programar

No desperdicie

Analítico

Analizar

f alcular

Sólo los hechos

Visionario

Vislumbrar

Centralizar

Mental

Llévenos al líder

f rear

Preocupar

Emerqente

Ver para creer

Aprender

Jugar

Negociación

lntente, ¡ntente, intente

Promover

foncentrar

Sea el primero

Social

Combinar

Perpetuar

Reactivo

Una fruta nunca cae le.jos del árbol

Reaccionar

[apitular

Todo depende

ntegra r

Enriquecer

Todo a su debido tiempo

Posicionamiento

oescr{Püfi¡i r

§¡..rt.'.:::rtl.llr,l,

niciativas emprendedoras

lognitiva Aprendizaje Poder

lultural Ambiental

lonfiguración

ún Mintzberg y Lampels5

Concepción

Planeación

Transformación

.

I

Determinantes det éxito de la planeación estratégica

necesidad de un diagnostico externo para comprobar

las oportunidades (que se deben ."pfi.uO y las ame_ nazas (que se deben neutralizar) del ántorno. En suma, 1o que existe airededor de la organiz*iol (.r.r.tn .og_

-i, analizamos la concordancia de ias diversas escuelas de :-aneación estratéglca podremos identificar üs determinan_ :¿s del éxito del proceso:86

nitiva). 5. El diagnóstico interno para comprobar las fortalezas (que se deben ampiiar) y las debiiiaua., (q.r. se deben corregir o mejorar) de ia organrzación debe ser com_ patible con el diagnóstico eiterno, o ,*, debe haber un planteamiento de adecuación o d. ct...c.ión de los aspectos internos de la organrzr.iOr, .r, t¿._inos de

l. El concepto principal

del proceso de ia planeación es_ tratégica es 1a visión: una represenación mental de 1a estrategia que existe en la mente de1 lider y que sirve de inspiración o de idea que guía 1o qr. a.U. hacer la

2

organización entera. El CEO o direcror general dela organización debe lide_ rar el proceso visionario de la forriulación de las estra_ tegias. Éste debe actuar como un verdadero empren_

dedor.interno, que

urp..i* subjetivos, como la intuición, e1.trabaja.o., juicio, la expáriencia y algunos

crite¡ios personales (escuela de las rniciativas empren_

dedoras).

3. Debe pensar que el entorno es más bien un actor, y no un simple factor, en el juego estratégico. La formula_ ción de la estrategia op.ruio_o ,rr"p.o..ro reactlvo

o proactivo frente a las fuerzas del entorno, es decir, la organización debe responder a las fuerzas del entorno o anticiparlas (escuela de1 entorno) para

los recursos, ias competencias, las potencialidades que ofrecen ventaja competitiva y 1o, urpectos externos del entorno (escuela de 1a configuraciOn). 6. Una vez hecho el doble diagnOstico, externo e interno, se pasa a los preceptos, es decir, la organización plantea 1a manera de aclecuar su estructura, cultura, productos y servicios, procesos lnternos, etc., para que converjan y apoyen, y sostengan la estrategia que marcará los ca_ mlnos que seguirá a largo plazo (escuela del poder). 7. La planeacrón estratégiia es un proceso ._..g..rr. d.

poder sobre_

vivir.

4. Los directivos de la organízación deben saber ieer e interpretar el entorno

ción, con

1a

y garantizar una debida ad.apta_ llamada respuesta estratégica. Eso indica la

iJ HENRY..MINTZBERC

s."

y .l0SEpH LAN/pEL. ,,Reflecting on "' the Strategy

SloanManagemenr l:*_.1, IDALBERTO

83;;."

Review, 1999, pp. CHÍAVENATO. Comportqmen;o' orgamTtacional,

do suc¿sso das organizaQóes. Rio

delaneiro:

I ql

a dlndmica

rr."r'i".ziu-iur, zool.

8.

aprendizaje, tanto indrvidual .omo colectlvo, que va incrementando: primero se actúa (se hace algo), des_ pués se descubre y selecciona 1o que funciona (se com_ prenden 1as acciones) y finalmente sOlo se conservan los comportamientos que parecen deseables o exitosos. Las organizaciones se debe¡ transfo.mar en sistemas de aprendizaje organizacional. que incentiven el traba.io en equlpo y permitan a las personas conquistar autonomÍa y autorcealización (escuela del aprendLaje).

La planeación estratégicu d.p.l,á. d. ,rr'iJ..n.go inte_ grado que se base en el valoiy se oriente u lus ..lr.ior.s de colaboración, el alineamiento esrrategico, la me¡orÍa de procesos y la autogestión basada e. 1u árpo.,ratritlaaa

y


44 |

Capítulo

2

Proceso de Ia planeaciÓn estratégica

que comparta el proceso con 1as personas que 1o constituyen. Para que la planeación tenga éxito es esencial compartir 1a visión. Se debe moti.var a las personas para que, de forma innovadora y comprometida, participen en el proceso y se concentren en 1a estrategia y el plan (escuela de Ia cultura).

Modelo general del proceso estratégico

&

lnformación privilegiada

Taxonomía aplicada a la planeación estratégica Una de las diftcultades para el estudio y la aplicaciÓn del concepto de estrategia es que no existe una taxonomÍa concreta de sus términos. El significado que se adiudica a palabras como objetivos, metas, políticas o proqramas no siempre es el mismo, Quinn propone una taxonomía de los términos relativos a la estrategia, la cual adoptaremos a lo Iargo de este texto: Estrategia: Es el patrÓn o plan que integra Ias principales políticas, objetivos, metas y acciones de la organizaciÓn. Una buena estrategia asegura la mejor asiqnaciÓn de los recursos para anticiparse a Ios movimientos, planeados o no, de los oponentes o a las circunstancias del entorno.

propósito de Ia planeación estratégica es formular estrategias e implementarlas por medio de planes tácticos y operacionales (también llamados programas tácticos) con base en E1

algunas premisas. Ésta debe:

I.

Ser sistematica'. La planeación estratégica tiene mucho que ver con el comportamiento slstémico y holÍstico y

comportamiento de cada una de sus partes. Implica ala organización como un todo y se refiere a su comportamiento medular. 2. Enfocarse al t'uturo: La planeación estratégica tiene mucho que ver con el futuro de 1a organización. Está orientada a largo plazo. La visión organizacional es importante para deñnir los ob.letivos estratégicos que se pretenden alcanzar con el tiempo. Es un puente que conecta con el futuro. Crear valor'. La planeación estratégica tiene que ver con el comportami.ento orientado hacia los objetivos estratégicos. Sin embargo, la estrategia no sólo debe servir a algunos de 1os grupos de interés (staheholders) de la organización, sino que debe crear valor para todos e1los, sean accionistas, clientes, proveedores, ejecutivos, empoco con

)bjetivos o metas (goals): Son los resultados que serán alcanzados en un determinado periodo, En toda organizaciÓn existen diferentes objetivos ordenados de acuerdo c0n una compleja jerarquía de importancia, nively urgencia Los obie-

e1

pieados, etcétera. Ser participativa: Todos los miembros de

1a

organización

deben formular y entender 1a planeación estratégica. Como existen innumerables caminos que 11evan al futuro, la planeación estratégica debe ser un conjunto alineado de decisiones que moldee e1 camlno elegido para

llegar a é1. 5. Tener continuidad: La planeación estratégica sirve para articular y preparar la estrategia. Sin embargo, no debe ser algo que sólo se haga una vez cada año. No es algo

discontinuo. Cuanto mayor sea el cambio de1 entorno, tanto mayor será la cantidad de planeaciÓn y replaneación estratégicas que deban hacerse continuamente. 6. Ser implementada: La implementación de 1a pianeaclÓn

estratégica es e1 principal desafÍo. Para que tenga éxito, todas las personas de 1a organización 1a deben poner en práctica todos los dÍas y en todas sus acciones. 7 . Ser monitoreada:Eldesempeño y 1os resultados de 1a planeación estratégica deben ser evaluados. Para ello, 1a estrategia debe inclurr indicadores y datos ñnancieros quc permitan el monitoreo constante y permanente de sus consecuencias a efecto de que sea posible aplicar medidas correctir.as que garanticen su éxito

tivos que repercuten en la direcciÓn o la viabilidad de la organlzación o en sus un dades se llaman objetivos estratégicos Volores. son aquellos aspectos delcomportamiento importantes para la organización, Reflejan lo que ésta pretende privileqiar en sus actividades y en el comportamiento de las personas.

Políticas:5on las reglas (guidelines) que marcan los limites dentro de los cuales deben ocurrir las acciones. Las politicas son decisiones contingentes que reducen los conflictos cuando se definen los objetivos. Las politicas, al igual que

los objetivos, se diferencian dentro del espectro de una amplia jerarquia. Las que repercuten en la dirección o la viabilidad de la organización o en sus unidades se llaman politicas estratégicas. tr ), Proqromas: tonstituyen una secuencia, paso por paso, de las acciones necesarias para alcanzar los objetivos, Un programa describe cómo se alcanzarán los obietivos y se asignarán los recursos previstos en funciÓn del tiempo, además ofrece una señal, que debe ser monitoreada y medida, de los avances loqrados. 6

Tacticos: Las estrategias se descomponen en táctitas para el mediano plazo, Io cual permite efectuar realineaciones

para poder alcanzar de inmediato algunos objetivos limitados. Los planes tácticos corresponden a cada departamento o unidad de la organización y se enfocan al mediano

l

plazo, es decir, al eiercicio anual. Planes operocionales. los planes tácticos se descomponen

en planes operacionales, cuya caracteristica es que se enfocan en una tarea o actividad Y en el corto plazo.

Se han propuesto diversas metodologÍas para desarrollar el proceso de la planeación estratégica que engloban tanlo la etapa de 1a formulación como ia de la implementación, pclr

elemplo, el modelo de Glueck que presenta la Iigura 2.3.


Modelo general del proceso estratégico

r-*-

E

le

mentos -----*-*-§

Proceso de administración estratégica

Análisis y diagnóstico

Obietivos la

de.- .* s

em,resa '

I

Amenazas y oPortunidades reales

y

potenciales dei ambiente

Elección

lmplementación

ventajas Alternativas __*_* estratégicas --*--""s estratégicas -*-----s internas de posib les

la empresa

Elección de la estrategia

Evaluación

Liderazgo en

--*---* la implemen-

-*--**,r:r

tac ió n

I

lmplementación organizacional y politica

I

I

§

§i Formular alternativas estratégicas y asegurar

Mapear el entorno y diaqnos_ ticar Ios cambios económicos, politicos, socjales, tecnológi_ cos y culturales

la elección de la más

apropiada

Estudiar y diagnosticar el volumen y la distribución de

I

i

t {

Asegurar la ejecución de la estrategia escoqida

escogida

Evaluación de la e strateg¡ a

los recursos y competencias de la empresa, sus fortalezas y debJlidades

Adaptar la cultura y la estructu ra orqanizacionales a Ia estrategia

i

§

Asegurar que la estrategia alcance los res u ltado s

Figura

2.3 Modelo del proceso

de la administración estratágica de f,f uecl<.87

, _ La figura 2.4 presenta el modelo básico de planeación de Mintzberg, en el que el eje vertical central representa el proceso de formulación cle las estrategias, el cual comprende 1as etapas de creación, evaluación, e'íección e implementa_ ción. Cuatro flujos de información y conocimtento alimen_ tan a este eje. Los dos flujos superlores representan el diagnóstico estratégico, con el análisi, .",...,o u la izquierda y el interno a.la derecha, y los dos flujos inferiores son la base de las conslderaciones de 1os valores de la organización. E1 modeio del proceso de la planeaciZn estratégica que ,hemos adoptado en este libro ha recibido una se.le de in_

fluencias.que iremos presentando a lo largo á.1 t.r,to, ..r_ tre ellas los modelos de Steiner, p....rr,rjo anteriormente

en esre capÍtulo, el modelo de Mintzberg y ei modelo

Wheelen y Hunger.S8 Nuesrro modelo

t

ala'de describir

cle 1as

diferentes perspectivas y escuelas de lu plarr.a.ión estratégi_ ca, abarcando todas sus etapas y activid;des, y consta de 1os elementos siguientes:

l. Declaración de la misión: Es el eiemento que traduce las responsabilidades y pretensiones de la organización en su entorno, por medio de la definición del negocio y la

i

|

e WILLIAN/_F ILUECK.

Business policy dnd Strdtegic Management.

York: McGraw-Hill, t.9gO, p. 349.

js-. THOMAS L WHEELEN y1. OnVIO HUNCER. 1 Bu.siness Polic¡ NuevaJersey: prentice_Hall.

Nleva

StrdtegicManagementanti 2005.

delimitación de su ámbito de acruación. La misión de la organización representa su razón de ser o su papel en la sociedad. Es, claramente, una definición que antecede al d iagnostico est rategrco. 2. Vkión delos negocio.s: Muestra una imagen de la organi_ zación en cuanto alarealizacion de sus"propósitos en el futuro. Tiara de predecir el futuro, p..á ,ii asegurarlo en el presente. La visión de los negácios crea un .,esta_ do positivo de tensión,, entre el ñu.rdo .orro ., y .l que nos gustarÍa que fuese (sueño). También puede ser una fuente de inspiración, un ,.llamado,,, que estimule a 1as personas para conseguir que ia mlsión {declarada Toriv_e se cumpla con éxito. La visión de los negocios asoclada a una deciaración de la

misión constituve la

intención estratégica de la organización.

^ Diagnóstico 3.

estratégico externo: Busca anticipar oportu_

nidades y amenazas a efecto de concretar L visión, la mrsión y los objetivos de la organización. Anariza las diferentes dimensiones del entoino que influyen

en las organlzaciones. También estudia ias dimensiones secto_ riales y competttivas. 4. Díagnóstico estratégico interno: Diagnostica la situación de la organización frente a las dináñrcas del

entorno, re_ lacionando sus fortalezas y debilidades a efecto de crear las condiciones para formular estrategias qu. ..p..r.r_ tan la mejor adaptación d,e la organizaciOn al enrorno en el cual acrúa. La alineación dJ diagnostlco exrerno

qS


46 |

Capítulo

2

Proceso de la planeación estratégica

§l§§nóltk§ tiitiiiti§Xtertlqi

Eiagnrüstirr int§ilér::',,,

rltiti

I

t l

i

§

¡

I

Amenazas

Fo rta leza s

y oportunidades del entorno

y debilidades de la organización

Factores clave del éxito

Competencias d

i

sti ntas

f rearión de la estrategia I

Responsabilidad

Valores

i

soci al

corporativos

¿

Evaluación y elección de la estrategia I

* lm plementación

de la estrateqia

Figura

2.4 Modelo

básico del sistema de la planeación estratégica de Mintzberg.8e

y el interno constituye los llamados mapas del entorno y genera las premlsas que facilitan la construcción de

Formulación de estrategias: Este libro está regido por dos concepciones de 1a formulación de estrategias. Según una concepción, Ia formulación de estrategias ocurre a partir del análisis competitivo propuesto por Porter,el e1 cual se compone de cinco fuerzas que actúan sobre \a organización: el poder de negociación de 1os clientes y los proveedores, Ia arnenaza de sustitutos y nuevos competidores y la rivalidad de los competidores actuales. Por otra parte, Freemane2 considera que la formulación de las estrategias traduce la forma de relacionarse dela organización y de construir "puentes" entre e11a y sus grupos de influencia (staheholders)e3 y dice que las estrategias formuladas sólo tendrán éxito si satisfacen

escenarios.

Determinantes del éxitl: La inclusión de la evaluación de 1as determinantes del éxito en el proceso de 1a planeación estratégica fue propuesta por AnsofPo en 1980. Este recurso metodológico representa una etapa del proceso, que se ubrca entre el diagnóstico y la definición de objetivos y la formulación de estrategias insertas en las dinámicas de 1a competencia. Éstas buscan evidenciar cuestiones realmente crÍticas parala organización, mrsmas que emergen de 1os elementos del análisis que se ha realizado aplicando el modelo SWOT. Las determinantes de1 éxito también son llamadas factores críticos del éxito y son la base de las políticas de 1os negocios. Definición de los objeti,os: Algunos autores incluyen 1os objetlvos en el proceso de formulación de ias estrategias, como los seguidores del modelo de Harvard, y otros traba.1an 1a definición de 1os objetlvos como parte separada de la formulación de las estrategias, como los seguidores del modelo de Ansoff. Sea como fluere, 1a organización

persigue simultáneamente diferentes objetivos dentro de una jerarquía de grados de importancia, priori.dad o urgencla.

las necesidades de esos grupos.

EI plan estratégico es un plan de acción. Sin embargo, no basta con sóio formuiar las estrategias para esa acción, slno que se deben implementar por medio de programas y proyectos específicos. Se requiere de un gran esfuerzo del personal y de que se

B. Desempein estratégico'.

'q]

t B

i N HENRY A/INTZBERC. The I Free Press, 1994, p. 37.

i' i

I

GO

Rnn

S

0

f

F.

nal, vol. 1(2),

rise andFallo.[ StrategicPlanning. NuevaYork:

"strategic lssue Managemenr",

i980, p. 131.

5

Lr ateg]ic Monagement J our-

MIIHAEL PORTER. Estratégid competitiya. Rio de Janerro: Campus, 1991 R.E, FREEMAN. Sfrdt¿gic Mdndgement Pitman. 1995.

a

SLaheholder Approach. Bosron:

Stahehold¡:r se refiere a una persona, grupo de personas u organizacion que puede reclbir la influencra o influir en la organización, los consumidores, Ios usuarios, los empleados, los propietarios, los dirigentes, los gobiernos, Ias instituciones flnancieras, la opinión públlca y los accionistas. El análisis consiste en identificar a los grupos y sus rntereses y poder de influencia en Ia misión de la organizacrón.


Modelo qeneraf del proceso estratégico

empleen modelos analÍticos para evaluar, aslgnar y con_

trolar los recursos. Lo anterior

."ig.

La figura 2.5 presenta el modelo general del proceso .rt'. libro, el cuar in-

que ,1 nUu.qu.,

estratégico que hemos adoptado .., cluye las seis,partes que estructuran

todas las áreas de toma de decisionef de'la organizaclon, una racionalidad formal en ei proceso de la rtma de de_ cisiones y un firme control sobre el traba.lo, todo ello

traducido por

i:_',:."r:i.]11e rogrca oe su construcción.

gobierno corporarivo, .t árrut ofrecerá la transparencia que se necesita en las relaciones con los orlerentes grupos de interés. Es preciso considerar el efecto de las decisiones en .1 .o.rte"to mayor y sus implicaciones en cuanro a ia responsabilid;; social

9

A.udtto,ría-del desempeño

está

Según Mintzberg,qa las estrategias impiementadas son las ramificaciones que nacen del áncuent.o

l;,

d; estraregias Ias que sursen a to largo dei tiempo. y et :o1o ,esarroilo der proceso de implementacion. La actitud esrra_ tégica. es el compromiso que asegura

resultados (reevaluación estra_

tégica): Se rrara de revisar lo que se ha rmflementado para decidir cuáles serán ias nuevas drreccioles del pro_ ceso, y de mantener las estrategias que han tenido éxito y enmendar las que han fracaiado. La reevaluación de

1"":ll*:

la consecución, en 1a medida de 1o posible, de tos resulfad", ph;;;;os de forma explÍcita durante e1 transcurso de la planeacion estrategica y que el plan estratégico presenta de ma.,e.a formal. La actitud estratégica se observa a todo 1o largo de la implementación del plan estratégico. De acuerdo con Mintzbe'rg,e5 es posi_

,. p.o.._ á. L.aiucion

las.estrategias es resuhado d. de los diversos grupos de inrerés

y a.f u"áfol ae indica_ dores de1 desempeño de cada .rán,.giu i_pt.rr.rtudu.

PARTE

En resumen, el plan de lá obra estructurado como se muestra en la figuia 2.5.

La aet§t¿¡d mstrat&giea

de

y

su contenido e indica

10: caplrllos de modo que permite seguir ta

e1

la organización.

I

Fundamentos de la estrategia y la cornpetencia

1.

Evolución del

2. Proceso de la planeación

pensam¡ento estratéglco

,,,,,,

estratégica

-*$

3. 0rganizaciones que aprenden

-W

PARTE II

Conocirniento de la competencia y la organización

4. lntención estratégica

5. Diagnóstico

6. Diagnóstico

estratégico interno

estratégico externo

\

d

7. ConstrucciÓn

de

escenarios

\

s

PARTE ¡II

foncepción

9. Modelos dinámicos de competencia

8, Política de

de le estrategia

y cooperación

neqoclos

. §

"§ PARTE IV

10. Deñnición de los objetivos y diseño

Formulación de la estrategia

las PARTE V Ejecución de la estrategia

PARTE VI

Evaluación estratÉgica Figura

2.5 Modelo general del

de \ estrategias

W

11.

12, lniciativas emprendedoras y liderazgo estratéqico

Administración estratégica

I ql

"'.'" s

13. Cobierno corporativo,

responsabilidad social

W

#

*.

%

V

desarrollosustentable

r$

14. Evaluación de

la estrateqia

proceso estratégico adoptado en este libro.

Ii i

!

q

"

HENRY MINTZBERC The Rise arud FalI o.f Strategt plannirig. Nueva Free Press, 1994, pp. 362-390.

HENRY N4TNTZBERC 1994.

The Strategv

proc¿-ss.

Nueva york: Free

lbrk: press,


48 |

CapÍtulo

2

Proceso de la planeación estratégica

ble que algunas estrategias, intencionales y planeadas, no se realicen por algún motivo. La parte que si se realíza es la estrategia deliberada. Una parte considerable de 1a estrategia que se 11eva a cabo es resultado de hechos que no han sido planeados inicialmente y se llama estrategia emergente. La

estrategia que se realiza es una combinación variable de estrategias deliberadas y emergentes.

Conclusión La planeación estratégica es el proceso de formular y ejecutar

estrategias de la organización con e1 propósito de insertarla, por medio de su misión, en el entorno donde actúa y su producto es e1 plan de acción. Por su parte, la estrategia define Ia estructura de Ia organización y 1os procesos inter-

1as

nos que buscan produci.r efectos sumamente positn'os en su desempeño. Srn embargo, no basta con sólo formular las estrategias de esa acción sistémica e integrada, también es necesario saber implementarlas y ejecutarlas por medio de programas y proyectos especÍfrcos. Esto requiere de un gran esfuerzo de todas las personas involucradas y que se utilicen modelos analÍticos para Ia asignación, Ia evaluaclón y el control de los recursos. En suma, el plan estratégico por si solo no representa nada. EI elemento normativo y aglutinante que resulta de la combinación del proceso de planeaclón y un razonamiento estratégico, que debe ser apoyado por una actitud estratégica, será el patrón que asegura que la organización y todos sus colaboradores estén dispuestos a involucrarse totalmente en esa empresa, lndependientemente de 1as dificultades.


.aprruro

3

0rgan izaciones que aprenden Administración competitiva der conocimiento Lo que verá a continuación:

. . . . . .

Fundamentos del conocimiento, 0rganizaciones que aprende n (leorning organizotions). Administración del conocimiento. Papel de la información en la planeación estratégica, Sistemas de información Conclusión.

0bjetivos de aprendizaje:

. . . . . .

Destacar la importancia de la visión periférica del entorno, Señalar las características de la sociedad del conocimiento. Exponer cómo funcionan las orqanlzaciones que aprenden, Describir la administracjón del conocimiento corporativo, Explicar el papel de la información en el proceso estratég¡co. Mostrar las alternativas de los sistemas de información

=: un mundo en constante t¡ansformación, las organizaciones -::tchas veces no son capaces de percibir 1as

señales de cam_

-:J. en consecuencia, no se adaptan a ellos ni 1os anticipan. --iando llega el cambio, no están preparadas y deben tomar :¿¡isiones de modo i, :

: resuradas

..r¡o.

qu.

pu.a.Xtffiil;.t|':il;ffi:'J::X';

Srn embargo, cuando iclentifican a tiempo los cambios :r,,ie rnos, pueden efectuar los cambios inte.r_,os ie acuerdo con :s,: anticipación, prepararse adecuadamente y, con ello, garan_

:a¡ la evolucrón sostenible de sus negocior,'..du.i, rresgos y :-..tar pérdidas y la destruccrón innecÁaria de capital. -

sin embargo, para que pueda ocur,r Io anterior, las ori.'.nizaciones deben buscar e incorporar nueva información .. ¡onocimientos ytambrén desarroúar nuevas competencias. _'.n conocimiento, la organización no puede tomar decisiones : je aseguren su evolución sostenibleEn un mundo nuevo y :.terente, donde 1os factores tradicionales ae froaucciOn, tos :¿.ursos naturales, e1 capiul yel trabajo (1a mano de obra) ya riotaron casi todo su potencial competitivo, el conocimiento -,ii.l.rle el papel del factor principal de la p.odr..iOn

::

1a

información.l

en la era

Este tema se tratará con mayor detenimiento en ei capÍtulo 7, deciicado l¿ tolt,truttiOn de c)(endn05.

r

Con la tecnologÍa

de la información (TI) las organiza. ciones acumulan una inmensa cantidad de datos de fuentes muy variadas, internas y externas, como de informes indus_ triales, de-ventas y comerciales, de habitos á. ,...ro a ra red y solicitudes por correo elecrrónico y a. irnniard de fuen_ tes más. sin embargo, no basta coí solo almacenar datos, tamblén es preciso convertir los clatos b.uto, .r, inlormación valiosa que apcye e1 proceso c1e decisión. ¡, .ar, la informa_ ción se debe transformar en conocimiento. La organización del futuro podrá dominar la creación y la utilización del conocimiento'sobre ," Su patrimonio no se debe medir tan sólo ".go.r" en funciOi cle 1os activos contables y materiales, que sufren d.t..io.o y aepreciación continuos, ni por su posición de mercado .n .i p..r..r,.. qr. puede cambiar en cualquier momento. Aqu.ll; que sabe la organización es lo que adquiere valor en el mercaclo. El co_ nocimiento es hoy la moneda más valiosa. E1 conocimiento valioso es raro y difÍcil de crear. I_u ,tr.*o.,u de las orga_ nizactones aún es demasiado frági1 para aprovecharlo de la manera adecuada. Resta mucho po. hu... en el futuro.


3

50 |

Capítulo

{,

lnformación privilegiada

0rganizaciones que aprenden

La era de la información "La era de la informaciÓn ofrece una cantidad increible de información acerca de una variedad infinita de temas que están a la

disposición de cualquier persona; pero, ¿qué significa información? El término tiene una elasticidad prodigiosa y se emplea para hablar de casi todo. Cuando las moléculas de ADN pasan un código genético celular, se dice que transmiten informaciÓn Los comerciales de televisiÓn de un producto cualquiera, desde analgésicos hasta cereales para el desayuno, se jactan de estar

proporcionando informaciÓn importante sobre lo que desean vender. En algunos casos, el solo hecho de que no haya información sobre un tema particular constituye una informaciÓn

valiosa. Asi, es imposible llegar a una definiciÓn universal de in-

formación, Pero, para propÓsitos de Ios correctores de información, podemos definirla con precisiÓn: informaciÓn es cualquier "'7 cosa que alguien quiera saber e incluso pagaria por obtenerla En el fondo, la informaciÓn constltuye una medida de orden, dado que la entropÍa es la medida del caos En FÍsica, la infor-

un conocimiento de calidad que potencie Ia inteligencia para la toma de decisiones. En las orqanizaciones ocurre lo mismo;

sin información, éstas no pueden garantizar su continuidad y mucho menos su éxito. En el caso de las personas, Ia informaciÓn es procesada por

medio de receptores especializados (los Órganos de los sentidos) que comunican las impresiones Ópticas (vista), acÚsticas (audición), olfativas (olfato), gustativas (gusto) y táctiles (sistema cinestésico). Esos transmisores llevan los estÍmulos externos al cerebro que, mediante el proceso de generalizaciÓn,

distorsión y selecciÓn, filtra las señales eléctricas y las transforma en una representaciÓn interna: la percepciÓn.r Por tanto, lo que se percibe como real no es la realidad, sino una representación mental de esa realidad. Decimos que esa representaciÓn es el conocimiento.

La información es el principal depÓslto del conocimiento y representa una enorme ventaja competitiva para las organizaciones. Cran parte del conocimlento organizacional se pierde

cuando las personas dejan las organizaciones. 5in que tengan plena conciencia de ello se llevan un precioso tesoro que, muchas veces, va a parar a manos de los competidores, ¡y gratis!

mación es lo contrario a la tendencia al desorden en el universo en el que vivimos.

Fundamentos del conocimiento Visiún perifériea dificultad para ¿Por qué los administradores tienen tanta perciblr 1o que sucede en su entorno y toman decisiones que no producen los resultados que desean? Esto sucede, principalmente, cuando impera una visión corta, es decir, una miopÍa estratégica, un enfoque dirigido hacia el interior de \a organización, y cuando las decisiones se basan en información faisa o insuñciente, porque sóIo ha sido generada inlernamente. Una visión periférica signifrca mirar hacia fuera, ampliar los horizontes, tratar de entender el contexto externo y evaiuar 1o que sucede airededor dela organización' Lo anterior i.mplica evaluar las tendencias de su entorno.

&

lnformación privilegiada

lnformación más percepción es igual a conocimiento Las personas toman decisiones a partir de su conocimiento sobre el mundo que las rodea. Ese conocimiento determina las

acciones que llevan a cabo a fin de obtener resultados. Para adquirir un conocimiento pretiso es imprescindible tener una actitud investigadora, estar implicado en las cosas de la vida' del mundo real y del entorno que nos rodea. Cuanto más abundante sea la informaciÓn, mayor será la posibilidad de tener

,

"

r

5UE RUC[E y ALFRED CLOSSBRENNER InJormation Broher's Handbooh Nueva York: Windcrest/VcGrau-Hill. lq9l.

El valor de1 conocimiento sobrepasa cada vez con mayor frecuencia el valor de 1a experiencia anterior, debido a que ésta refleja el pasado, que no siempre sirve como ejemplo para eI presente o para el futuro. El presente es distinto del pasado y ei futuro será diferente de 1o que hacemos ahora. Actualmente, el conocimiento se ha convertido en la moneda más valiosa del mercado; además, tiene un ciclo de vida cada vez más corto. E1 cambio en el que vivimos, que es 1a única cons-

tante de nuestra existencia, provoca que con mucha mayor raptdez el conocimiento se t'uelva obsoleto, porque también se transforma de manera constante.

Caraeterístieas del (§n§(im¡ent§ La Epistemología o teorÍa de1 conocimiento es la rama de la Filosofía que trata de 1os problemas relacionados con 1as creencias y e1 conocimiento, y se ocupa de investigar su naturaleza, sus fuentes y su validez. EI término "epistemologÍa" proviene de 1a paiabra gríega epistome (¿ttionpn) que signiflca "verdad absolutamente cierta". Dos de 1as principales preguntas que intenta responder son: "¿qué es eI conocimiento?" y "¿cómo se adquiere?" Estas interrogantes son tan viejas 1a FrlosofÍa y el pri.mero en abordarlas explÍcitamente fue Platón (427-347 a. C.), en particular enelTeecteto Artstóteles (384-322 a. C.) les dio una pincelada, pero no fue sino

como

r IDALBERTO CHIAVENATO. Comportamento organtzactonal: a dinámtca do Lu..rro das orgarizagóes, RÍo deJaneiro: Elser, erlCampus, 2006, p 2l1'

I


Fundamentos del conocimiento

.:sta

era moderna, a partir de1 siglo xvru, cuando nació -: ciencia moderna con la,obra de 1a

3. El conocimiento

Dácartes (f59ó_1650) y

,_-'.-:ras

en ia FilosofÍa.a

obstante, hoy en dia,lapalabra ,,conocimiento,, tiene connotaciones. puede significar,,cognición,,,,.concien_

--ción", "saber,,,,,conciencia,.,,,sapienáa.,,

.percepción,,,

:-¿ncia", "experlencia,,, ..discernimi..rro.,,,..J*petencia,,, :abilidad prácrica",,,capacidad,,,*up..rráiru¡.;l,,sabiduria,,,

'

j_En

--.

1a

práctica, el conocimiento ii.r_r.

tr.,

John May'nard Keynes (1883-19,16)r0 decÍa que 1o más difÍcil no es.persuadir a las personas de que u.!p,.., cosas nuevas, sino convencerias de que abandonen

caracterÍsti_

las antrguas.

El conocimiento es tacito: Este conocimiento está en Ia cabeza de las personas y se deriva de slrs e*p..iencias y r-ivencias personales; se transmlte de forma ,ugn, .o .r_ tructurada y, muchas veces, inconsciente. Es el conocimiento de 1o que se sabe, pero que no se puede expresar o escriblr con parabras.6 Es el conocimiento más común

Patrones holográficos [uando un barco navega produce olas en la superficie

,

en

0tr0s objetos, como islas próximas, de modo que las ondas del..primer barco originan nuevas ondas con uJ mov¡miento tridimensional del agua. tuando muchas embarcaciones navegan en las mismas (r m ; ge n e s,. o,; ; ;., ; ; ::J:§'ff :

cara a cara.

Su transferencia es poco eficiente,B pr., ,rrr.hu, u..a, se trata de un conocimiento inconsciente. 1. El conocimiento es dinqmico: El ser humano siempre está generando nuevos co sis de tas

:'::';,:: i}}

i-p..,..,.,1:::ffiH'r::iff#: jiiXl*:

inteligible, pero los pescadores que pasan buena parte de su vida en ef mar y dependen de ér encuentran un significado

cimientos mediante la aplicaclOn d. .rr.rt.r, percep_ ciones sensoriales a las capacidades y los hechos que poseemos, polanyi, e1 creador de la teorÍa dei conoci_ miento tácito, emplea la expresión ,,proceso de saber,,, que se entiende como reunir datos e información

en

esos patr0nes. por ejemplo, Ios polinesios leen los patrones de las ondulaciones en torno a las pequeñas

islas del océano Pacífico por er que navegan. Las ondas refrejadas en ras cos_ tas de esas islas crean un patrón

de interferencia que revela

fragmentada en categorías aná1ogas, organizad,afo. teorias, métodos, senrimienros, valoás

su ubicación y forma. Los hábiles navegadores polinesios se basan en la amplitud y la dirección o. Jr onÁ para deducir Ia posición de su bote en relación ron f., irf., pLximas. ¡Es como si "leyesen,, las olas que balancean sus boteslrl

y f_ru¡inara.J,

l. N0NAKA y H. TAKEUtHI. Cnagdo de conhecimento t1d. empresa: como as a dinamica da inottaqao, Rio de

etnpre_sas jdponesas gerdm

' '

Janeiro: Cam_

pus, 1997, p. 6.

K SVEIBY. A nota nqueTa das organizaQoes: gerenciando .E pdtrimonios de conhecimento, RÍo deJÁeiro: Nl. p0LANyl.,,The Tacir Dimension,,,

*

t avaliando C._ir., iéSo, pp. 35_46.

LnUáiñCe-pRUSAl( (ed)

tn Orgdnizd.tions, Newton, MA: Buuerworth_H¿nemann, f qgZ. l1oyttlaqe pOLANyr en M su libro rhe ractt.Dimen;;;;,';;.';;:.nplea ta frase sigurente para dehnir ro que sería el conocimiento ,rar,", "r. can hnow ntore than we Lan t¿11,,(Sabemos más de lo qr" pod"ao, contar). Vea también D. LEONARD_BARTON y s. srrusÉipi.n nor" or r,.u Knowledge in Group rnnovatron", cariJornia ManagementR¿yiew, vor. 40, núm 3, primavera de 1998,

f

De hecho, ja dificultad para manejar el conocimienro

radica en que, como es tacito, dinámico y susceptible de es_ tandarizarse, su aplicación no suele ,".'r*pt.'. Es preciso transformarlo en un con de algunas comperencias

I. Verbalización: no c imi en

r

iri]

p. r r+i, qui"rr

' '

rgd; ;;;; trase a ta de_ ,...,

"we oftent"i, tio, *J",.)"ü.-j0,ru.r,u. i"':"¡t: t mas de lo que imaginamosr^on :1r:-ot

1?:::

IV. P0 LA Nyl. p ersonal Knotie dge: Tow ard dres: Routledge 6l Kegan paul. 195g. Idem

a

post-cntic

dl

philosophy, Lon_

::jltJiff

cle; éstas son un registro de los movimientos de todas ellas. EI ojo humano no entrenado no es capaz de identificar un patrón

real, y también pierde conocimientos anteriores. para explicar cómo adquirimos y generamos .r.uo, .o.ro_

-

del

agua que desplaza en su derredor. A su vez, estos ,,rastros,, tienen impacto en otros barcos que cruzan la superficie y

en una organización, pero no es de su propiedad.T El costo de compartir el conocimiento úclto'es ele,rado porque depende de la comunicación directa

estand,arización: Con el trans_

actúan como filtro de 1os nuevos "..iJ".r; conocimientos.

.-zrreza", ercétera. eueda claro que la definiciOn del término de1 conrexto en ei que ie emplee.

::pende -rS.

ala

Sl

curso del tiempo, el cerebro crea innumerubl., pu,rorr., que actúan como reglas lnconscientes de procedimien_ tos para lidlar con todo tipo de situaciones concebibles. Esas reglas requieren cle mucha energia y p.rr,,.n qu. se acrúe con rapidez y eficacia sin táei que detene.se a pensar en 1o que se está haciendo. Los pat.ones tam, bién esrán ligados a1 resuhado a. fu, ua._ar,

-¡cke,(1632-1.704), que ta Epistemoto;,;-ilpu un plano :¿ntral

*o

tiende

I

r0

que,.::t:.:,T[il: BTffllo Es la

o,r.,,

o,l

TLl:',"..Tr',,:il":TI i Xii.ij T;

JOHN MAYNARD l(EyNES Gen¿ral Theory oJ Employment, lnterest .The and.\tonev. Basingsroke. lnqlarerra:

\lr.r,ll;;;,iá lo1 r,r,.a, loo+ rr ERWIN LAZLO. Conexoo ,ósmica_guia pessoal para a emergente yisdo ''

Voze.. rooo ljlTlo:P:!ropolis: y

KA

L E 5 VE lB

,,

.

dtl

ti:_ttt.

A nova riqueza d)s organizae:óes: gerenciando patrimonios de conhecimento, op. cit., pp. 42_46. R

e

avalianclo


52 |

Capítulo

3

Organizaciones que aprenden

documentos, manuales, Iibros que son estructurados y almacenados, impresos o digitalizados. El cuadro 3.1 contlene un e.lemplo de las diferencias entre e1 conocimiento tácito y el explícito. En 1as organizaciones, el conocimiento verbal o explÍcito se expresa a través de un lenguaje formal; éste describe y rige 1os procedimientos y procesos del negocio que sientan las bases de 1a organización. El costo de compartir el conocimiento explÍcrto utilizando recursos electrónicos y gráficos es bajo, pero el costo de capturar el conocimlento tácito y transformarlo en conocimien¡o explícito es muy elevado. Z. Habilidad: Es la capacidad para hacer algo con el conocimi.ento e implica alguna destreza práctica, física o mental, que se adquiere por medio de entrenamiento y práctica. lncluye el conocimiento de reglas de procedimientos y habilidades de comunicación. 3. Experiencia: Es la capacidad para reflexionar sobre los errores y éxitos pasados y, a continuación, encontrar patrones de comportamiento adecuados. 4

.

Juicios de

valor: Es

1a

competencia para evaluar 1o correc-

errado, para aplicar su habilidad y experiencia personales con éxito. Los juicios de valor actúan como filtros conscientes en el proceso de saber de cada indivi-

to y

1o

Tipos de conoeimiento Nonaka y Takeuchir4 descnben los dos tipos de conocimienlo:

).. El conocímiento tócito: Es subjetivo y se incorpora por medio de la experiencia cotidiana, no siempre puede ser transmitido o transformado en palabras o símbo1os. 2. El conoctmiento explícíto: Es objetivo y racional, se puede transmitir o transformar en palabras o sÍmbolos.

Mientras que ios occidentales tienden a enfaÍizar eI conocimiento explÍcito, 1os orientales hacen 1o mismo con e1 conocimiento tácito. Sin embargo, no son entidades enteramente separadas, sino mutuamente compiementarias. Interactúan entre sí y realizan trueques de 1as actividades creativas de 1os individuos. Nonaka y Takeuchi dicen que esa interacción entre el conocimiento tácito y el explícito es un proceso social entre las personas que crea cuatro situaciones de conversión de1 conocimiento como muestra Ia figura 3.I. tllna conversiÓn del conocimiento, o

{,r--'-

Las bases de la innovación y la productividad La proporción de conocimiento tácito y explícito que existe en

duo.

5.

--

una organización define el equilibrio entre la innovaciÓn en los negocios (cambio) y la productividad (mantenimiento con mejoria), Si una organización p0see t0do su conocimiento de forma explícita, cada persona hará su trabajo de acuerdo con las reglas escritas, la organización no será innovadora y

Red social: Es la capacidad para establecer relaciones e

i.nteracciones con otras personas en un ambiente y una cultura que se transmiten de modo tradicional.

será dificil que su fuerza de trabajo se adapte a los cambios en ámbito de los negocios. 5i una organizaciÓn tiene todo su conocimiento de forma tácita, no será muy productiva, por-

Qué es una competencia

que difícilmente su fuerza de trabajo podrá acceder al conocimiento corporativo durante las operaciones cotidianas. Lue-

Las competencias dependen del entorno en el que se emplean o aplican. Si una persona se traslada a otro ambiente, perderá c0mpetencia. Svelby entiende el concepto "c0mpetencia" como sinónimo de "saber" (conocer una disciplina) y

go entonces, las organizaciones deben determinar qué parte del conocimiento tácito debe ser transformado de manera

sistemática a conocimiento explicito, para equilibrar la necesidad de rrear una fuerza de trabajo que al mismo tiempo sea productiva e innovadora.

también como "habilidad adquirida"; éstas se reúnen en el comportamiento observable, las actitudes y las capacidades del individuo.rl

I tl Los teóricos de las organizaciones definen "competencia" como una cai l i 1

racterÍstica organizacional, colro nexo entre el conocimiento )' ia estrategia, como la capacidad (o poder) para actuar que una organizaciÓn tiene

fiurrnas de convertir el eanoc§m:iento Las diferentes formas de conversión generan los procesos si-

guientes (frgura 3.1):

frente a las otras organizaciones. Philip Selznick define "competencia organizacional" como una competencia distintiva. De otra parte, Porter utiliza 1a expresión "ventaja competttiva". Hamel y Prahalad se basan en la misma tradición y dicen que las competencias esenciales son las habilidades técnicas y administrativas que permiten Ia supervivencia de una organización. Vea PHILIP SELZNItI(. Leadership in Administration: A Socíologlcol Interpretatíon, Nueva York: Harper & Row, 1957; MICHAEt E. PORTER. Ventdg.m competitLva, Río de Janeiro: Campus, 1986; [. HAMEL y t. l(. PRAHALAD. "The Core Competence of Corporations", Boston: Harvard Busin¿ss R¿vÍ¿w, ó8, mayo-junio de 1990, pp 79-9I.

l.

Socializqclón'. pasar el conocimiento tacito a clnocimiento tacito. Es e1 proceso para generalizar 1as experiencias de

la creación de conocimiento tácito por medio de mo-

]

I

14

L N0NAI(A y H. TAKEUCHl. Cnacao de cohecimento nq ernpresa, op. cit.,

p.81.


Fundamentos del conocimiento

I

Cuadro 3.1 Diferencias entre el conocimiento tácito y ef explicito

Experiencial: se basa en la percepción del cuerpo y la

mente

Simultáneo: se ubica en el nivel de la conciencia Análogo: se sustenta en

la

experiencia aplicada Es más valioso, pues es difícil copiarlo e imitarlo

es

3. Racionalr se apoya en modelos de casos

fácil copiarlo e imitarlo

Combinación: pasar el conocimientl explícito q conocimiento explícito. Es e1 proceso para sistemat izar losconceptos en

y la categoización del conocimienro explícito (como la

delos mentales o habilidades técnrcas compartidas. Un

también ocurre cuando existán interacciones y diálogos con los clientes.

2. Externalización: pasar el conocimiento tacitr

ct conocimien_

to explícito. Consiste en articular el conocimiento táciro en conceptos explÍcitos, en forma de metáforas, analo_ gías, conceptos, hipótesis o modelos. La externalización

4.

realizada en bancos de datos de computadoras) puede conducir a nuevos conocimientos. lnternalización: pasar el conocimiento explicito a conocimien_

to tacito. Es e1 proceso para incorporar eI conocimiento explÍciro al conocimienro táciro. §in embargo, para que

la creación de conocimrento organizacional 3ea viable. el

conocimiento tácito acumulado debe ser socializado con los otros miembros dela organizaciOr.,, ,rrl.ia,_,ao

asÍ una nueva espiral de creación de conocimiento. La socializa_ ción, la externalización y la combinación se convierten en activos muy valiosos cuando 10s model0s mentares, el

hnow-how compartido y las experien.iu, ,on i,_,,.. naliza_ das en las bases del conocimiento úciro de las personas.

Externalización

Conocimiento

Ionocimiento

tácito

co

explÍcito

creació^n de conceptos nuevos genera_

do por el diálogo o la reflexión .ol.ctir,r

por medio de recursos como documentos, reuniones, llamadas telefónicas o redes de comunica.ión .o*puta_ rizadas. La reconfiguración de la información existente mediante Ia clasificación, e1 incremento, la combrnación

Digital: es incluyente

aprendiz puede adquirir conocimiento tacito directamente de otros, sin usar el lenguaje, sino a través de ]a simple observación, imitació¡i y'plráctica. El secreto para su adquisición es ia experiencia. La socialtzación

Conocimiento

lnternalización Conocimiento operacional

nceptu

a

I

Combinación Conocimiento sistém ico

Figura 3'1 tontenido del conocimiento creado por medio de las cuatro formas de conversión.rs

A

.C

IRAYLtNC. ,,Epistemology,,, en NttH0LAS BUNNTN y E, p, TSUI_ ) The Blackwell Compa_nion to philosophy,Cambíidge, Massa_

JAM ES (ed

chuserrs: Blackwell publishers Lrcl.. 1996.

SE

un sistema de conocimiento que implica una combina_ ción de conjuntos diferentes de conocimiento explÍcito. Las personas intercambian y combinan conocimientos

Secuencial: se da por medio de causa y efecto

Es

un proceso de

I


3

54 |

Capítulo

{,

lnformación privilegiada

Organizaciones que aprenden

Los momentos del conocimiento En las organizaciones en general, el conocimiento es c0mpartido:

1. Conocimiento por siacaso (just in case): Es el conocimiento que las personas necesitan antes de hacer su trabajo. [uando una organización admite a un nuevo empleado, éste reci-

be una capacitación básica acerca de los procesos laborales y las experlencias pasadas que lo habilitan para desempeñar su trabajo. En el pasado, las organizaciones invertÍan semanas

y meses en entrenar a los nuevos empleados, Eso ya

no ocurre porque si el proceso tarda, el conocimiento por si acaso resultará obsoleto incluso antes de ser aplicado.

2. Conocimiento justo a tíempo ()ust in time); Es el conocimiento que las personas necesitan cuando están ejecutando su trabajo. Hoy en dÍa, elvolumen de informaciÓn es tan qrande que nadie puede estar preparado para retener todo el conocimiento que se requiere, Lo que pretenden las inversiones en Tl es ofrecer el conocimiento iusto a tíempo, en el rnomento que se necesita, porque la tecnologÍa permite su veloz distribución y recorta el tiempo requerido para conver-

Las buenas decisiones dependen sobre todo de una plataforma básica de adecuados sistemas de tnformación, de sensibilidad para percibir 1o que está aconteciendo alrededor, de experiencia para percibir y comprender 1o que significan 1os hechos y de competencia para compartir los conocimientos adqulridos, como se explica en la fi.gura 3.2. EI proceso de 1a toma de decisiones es un proceso de aprendizaje que exi.ge interacción, reflexión intuitiva y desarrollo cooperativo de nuevos modelos mentales (mindset), que representan e1 conjunto de premisas, concepciones y sabidurÍa aceptada que establece los lÍmites del entendimiento y Ia comprensión del individuo o el equlpo. La forma de aumentar 1a velocidad y 1o atinado de la toma de decisiones pasa necesariamente por 1a capacidad de aprender. Sin embargo, desde una perspectiva organizacional, ¿cuál es el verdadero significado de aprendizaje? Queda claro que el aprendizaje organízacional es más que la suma de 1os aprendizajes individuales de los individuos. Ei aprendizaje organizacional puede ser definido como el proceso de crear o capturar, transferlr y organizar el conocimiento disponible de modo que 1a organización consiga adaptarse a 1os cambi.os que registra su entorno.

tir el conocimiento tácito en conocimiento explÍcito.

0rganizaciones de aprendizaie (l ea r n i n g o rgo n i zati on)

El aprendizaje

En una organización donde las decislones se toman de forma colectiva, o donde éstas afectan a varias personas, es necesario

conorimientos o habilidades que lo me.loran. .|ean PiagetlT afirma que cada persona crea el conocimiento cuando organiza lo que interpreta de la experiencia; al interpretarla, le da forma de mundo estructurado. Para Piaget existen dos tipos

El aprendizaje es el proceso que cambia o modifica el comportamiento en función de la incorporación de los nuevos

que los administradores compartan sus conocimientos con los demás. Sin embargo, se requiere del esfuerzo deliberado de equlpos de trabajo para producir opciones de conoclmiento colectivo y para compartir tales decisiones de manera intensiva. De 10 contrario, las observaciones y la información reunida individualmente por los miembros de 1a organización quedarán aisladas y no serán efec¡ivas para 1a calidad del pro-

de aprendizaje: por asimilación y por acom0dación. Aprendizoje por ssimilación: 5ignifi ca absorber información por medio de estructuras armadas que la persona ya posee, y que le permiten reconocerlas y darles significado, La direcciÓn de un banco reconoce de inmediato la señal de un aumento en la tasa de ¡nterés, pues el banco posee todas las estructuras y procedimientos que dan significado a Ia señal y la institución está preparada en todos los niveles para asim¡larla, llegar a conclusiones y, con base en ellas, tomar decisi0nes sobre de-

ceso de la toma de decisiones organizacional.r6

rt' Diversos textos e investigaciones tratan de la imponancia estratégica de 1a información, entre ellos: A. SAPlR0. "lnteligencia empresarial: a re-

pósitos, créditos, inversiones o cualquier otro negocio bancario. Aprendizoje por ocomodacian; [on este tipo de aprendizaje, las creencias, ideas y actitudes registran un cambio estructural interno. El aprendizaje provoca que toda la experiencia

voluQáo infomacional da agáo competitiva", Sáo Paulo: Revista de Admínistrd¡do de Empresas da F1.ESP, Fundaqáo Getulio Vargas, 1993. J. B. t Enterprise, Nueva York: The F ree Press, I 992. I. CAR L0 S Strategic N¿tworhs: Creatíng Borderless Organizations, Oxford: Butterworth-Hernemann, 1993. D. L. BARTON. Wellsprings oJ KnowledQ

U I N N. Intellrgen

JARI

Lt0.

anterior sea reestructurada

1996. J. P. LIESI(lN[. "Knowledge, Strategl,, and the Theory of the Frrm",

Hoboken, NJ: S¿r¿¿r¿gic Management loumal, vol. 17, invierno de 1996. K. E SVEIBY. Th¿ Neu, Organizational Wealth: Managíng and Measuring Knowledge-based Ass¿rs, San Francisco: Berrett-Koehler Publishers, i997. ÚLBERT PROBST, S. RAUD y l(, R0[/HARDT. ManagingKnowledge , Londres: Wile1,, 1999.

t.

SAPIR0

y

H. VARIAN. InJormation Rule.s, Boston:

Hanard Business School Press, 1999.

y

modificada para acomodarlo

de la manera más adecuada. El aprendizaje por acomodación exige mucho más que el aprendiza.ie por asimilaciÓn, pues se trata de un proceso fundado en la experiencia que provoca que la persona cambie para adaptarse a los cambios del entorno.

ge, Boston: Haruard Business School Press, 1995. MANUEL IATELLS. The Rise oJthe Ne t\rorhedsociety, Cambridge, Mass.: Blackwell Publishers,

i

r

JEAN PIAIET. Psicologíc dainteligcncia, Río deJaneiro: Zahar,)-983


0rganizaciones de aprendizaje (leorning orgonization)

I

SS

Competencias para compartir el conocim¡ento: Buscar por medio de las mejores prácticas (benchmarking) Esfuezo deliberado para actuar en equipo f reación de conocimiento colectivo Sentido estratégico de actuación

. . . .

Comprensión de la realidad: El trabajo como aprendizaje Artitud investigadora lmplicación con las cosas lmaginación y raciocinio

. . . .

Aprendizaje

Percepción individual:

. . .

Aprendizaje individual Habilidades individuales

Aptitudes personales

Compartimiento Figura

3.2

Proceso del aprendizaje organizacional.

En ias organizaciones predomina el aprendizaje por asi_ milación, aun cuando las más competitivas

están tratando

de aprender por acomodación. EI aumento en la tasa de interés, para el cual el director del banco ruenta con estructuras

montadas, tiene un significado djferente en el caso de una constructora que está operando al máx¡mo de sus capacidades. Este aumento llevaría a la empresa a hacer cambios en toda su estructura interna: tendría que renegociar sus financiamientos, deshacerse de parte de su carteÁ de proyectos y demorar, o cambiar determinados proyectos.

.

El aprendtzaje es un ciclo en

e1

que se asimila un nuevo

dato, se reflexlona sobre las e"periencias anteriores y se 1lega a una co¡ciusión que incorpora y almacena 1a nueva experien, ¡ia en forma de modelos mentaÍes.,B E1 proceso de aprendizaje

organizacional implica una continuación del aprendiza¡e indi_ rrdual y depende de él; además, es la capacitáción para crear nuevas ideas o simular nuevas posibiliáades, muiiipllcadas por 1a capacidad para generalizirlas a roda la organización, para crear un verdadero capital intelectual.rq Las organizacio_ nes, en funcrón de su modo de pensar, construyen, organizan, integran, entienden y mejoran el conocimientá y h rutina de sus acrividades, medtante ia aplicación de hs áomperencias de su fuerza de trabajo, de forÁa cadayez-r,

.fi.r.rrr"

r8 D. H. KlM. "The Link Between lndiriclual and Organizational Learnrng,,, Cam_ bridge, MA: Sloan Management R¿view, yol. 3. mlyolunlo de I 993. n. 6. . t'q T. A STEWARf . Capital intellectual: o nouo rrqui,rro"ar, O. Janeiro: Campus, 1999.

,Íiál*,"

Capital intelectual El capital intelectual es una inversión que hace la organiza_ ciÓn y comprende er capitar rnterno (er conoc¡m¡ento creado por las personas), el capital externo (conocimiento relacional)

y el capital humano (conocimiento de las personas de la organización), La figura j.3 presenta ¡a estructura del capital

intelectual de la organización.

{,..riiái§Iá.iüsiá.,..,'rt.iL..fl,)

,,,,,

El aprendizaje es como jugar con un juguete Existe un camino más rápido y efectivo para aprender: ,,aprender jugando". Jugar con un juguete no es lo mismo que jugar un juego o practicar un deporte. No hay nada como triunfar. Quien juega con un juguete está experimentando con un objeto que, de alguna manera, representa ia realidad. f uanto más profunda sea la simulación y más se juega con las posibilidades, tanto más se estimulará la imaginaiión y el aprendizaje y más eficaz se volverá el proceso de la toma de decisiones. Lo anterior aclara la diferencia entre jugar con juguetes o participar en juegos. Jugar con juguetes es experimentar er

.juguete que se acepta com0 representat¡vo de la realidad. Hace que el juguete sea una representarión del mundo real

que permite al aprendiz experimentar sin consecuencias,

Bajo el aura de diversión ex¡ste una finalidad muy seria: jugar ron la propia realidad como juguete permite

. l, p.rron.


55 |

CapÍtulo

3

0rganizaciones que aprenden

el que las personas se comprometen con las acciones que se

entender me.ior el mundo en el que vive. En otras palabras,

desarrol larán.

iugar asÍ es aprender. Para desarrollar nuevos procesos, una industria quÍmica debe construir modelos y experimentar a escala en el laboratorio o en una unidad de producciÓn antes de construir el proyecto final. Esto se aplica igual en la construcciÓn de un puente que en la de una presa. Se trata de una situaciÓn técnica en la cual no existen accidentes ni víctimas. Asi, ju-

Al construir modelos con Ias piezas del Lego se puede conversar sobre diferentes escenarios, pues las pequeñas maquetas dan cabida a la expresiÓn de ideas y a las especulaciones sin recelos. El hecho de usar el lenguaje de "los bloques" provota que todos los participantes se traten como

iguales y aporten un conocimiento de la orqanizaciÓn que muchas veces ni se imaginaban que estaba presente, es decir, lo

gar es el mejor método de aprendizaje En la mayorÍa de los procesos de decisiÓn de las empresas, juqar con un .luguete ni siquiera se considera un vehiculo de aprendizaie En vez de simular la realidad se aprende con la "experiencia" y se experimenta con ta realidad en

ignoraban. Visite: http://www,seriousplay.com

La organización de aprendizaje debe promover, faci.litar

si.20

y recompensar activamente el aprendtzaje

otganizacional,

pues éste podrÍa no presentarse si dependlera tan sólo del costoso método de ensayo Y error. En ia práctica, e1 aprendizaje en una organización funciona así:

Lego para adultos

1. Primero actuar, hacer algo (no es posible aprender sin

Alguien que observa una sesiÓn de Lego Serious PIay podria pensar que es una actividad para divertirse, 5in embargo, al participar, de inmediato sabrá que se trata de un asunto muy serio. Este juguete está conformado por los famosos bloques, pero la intenriÓn es provocar que los participantes

actuar).

2. A continuación, descubrir y seleccionar

1o

que funcio-

na; comprender esas acciones en retrospectiva. 3. Por último, mantener só1o los comportamientos desea-

"piensen con los dedos", para hacer surgir la imaginaciÓn y Ias percepciones inspiradas, lo cual permite gue, en un tiempo muy breve, un equipo o incluso toda la organizaciÓn tengan una dirección clara y compartida, en un clima de alineaciÓn en

b1es.

De esta manera, loda comprensión tiene su ortgen en Ia reflexión y el análisis del pasado y surge de la interpretación y 1a actualización constantes de 1a experiencia pasada,

Ettructura interna Conceptos, modelos, valores,

sistemas administrativos e inf0rmat¡vos.

Capital

interno

Son creados por las Personas

y utilizados por la organizaclÓn.

Capital

intelectual

Estructura externa

(activos

Relaciones con los tlientes y proveedores, marcas. patentes, reputaciÓn e imagen.

intangibles

Dependen de la forma en que la organizaciÓn resuelve problemas y ofrere soluciones a los cllentes.

Capital externo

e

invisibles)

f ompetencias organizacionales El conocimiento y la habilidad de las personas

para actuar en determinadas situaciones.

Capital humano

Depende de la educación, las experiencias, las actltudes v las habilidades sociales.

Figura 3.3 La construcciÓn del capital intelectual de

I

R l E D E C E U S. Lir ing Comany : Grow th, Londres: Nicholas Breale¡ 1999.

Le

arntng and Longet' ttf in Busin¿ss,

1a

organización,2r

j l

2r

IDALBERTO CHIAVENAT0. Introduqao o teono geral da admtnístraqao, RÍo deJaneiro: Elsevier/Campus, 2004, p. 595


0rganizaciones de aprendizaje (teorning orgonization)

mientras que la decisión surge de 1a interpretación de 1o que podrá ser la experiencia futura. Tomar una decisión implica acortar lapsos de tiempo, visitar un futuro plauslble y decidir hoy 1o que se hará mañana.

Senge, qulen habÍa colaborado con Arie de Geus, el creador del.concepto "organización de aprendizaje,, en Dutch Shell, en la década de 1980, popularizá el concepto cuando traba_ jó sobre la idea de que 1a competencia de una organización para recolectar, organtzar y aplicar su conocimiento es un requisito fundamental para su éxito. . . Según Senge,2a la organización debe estar estructurada

¿Cuántas veces ha experimentado un déjo vu,o una situación que está seguro de haber vivido antes? Atwater22 afirma que esas situaciones en realidad son un fenómeno que trae al pre_ sente la memoria de algo que está por suceder y que revelan la capacidad mental de una conciencia muy elevada.

debidamente para:

1. Fomentar nuevos patrones de pensamiento. 2. Motrvar a las personas para que sigan expandiendo capacidad de aprendizaje a efecto de perfeccionar

Lo que pasa es que nuestra memoria trabaja con acontecimientos pasados y presentes, de modo casi siempre inconsciente, y crea imágenes del futuro desarrollo de esos suresos. para Atwater, ,,recordamos el futuro porque nuestra verdadera naturaleza es estar consr¡entes de quiénes somos, y actuamos de acuerdo con esa percepción,,.

productividad.

3. Traba.lar en las aspiracrones compartrcias. 4. Alentar a los individuos para qu. t..,gun una visión lectiva de1 todo.

l.

2

Use la imaginoción: procure visualizar semejanzas entre Ios objetos que ve todos los días.

asume sus consecuencias. Cuando se presenta u., probiema, o una oportunidad. cada persona debe tomar ia iniciativa para aprender cómo iidiar con éstos. 3. Dominio del desarrollo de paradigma.s; Se lleva a cabo me_ diante la exploración de los m"odelos menrales que de_ rerminan y explican el comportamiento individuá1. 4. Dominio del establecimíento y el compartímiento de la yi_ síón;.F^q hacer expiícito el lugar donde se quiere estar en el futuro, a través de la áiscusión de esa visrón, y comunicándola para que sirva de guÍa y motor a fin de concretarla. 5. Dominio de la practíca de aprendizaje en equipo: Se realiza por medio de la creación de un ciclo er_, ei cual las acciones individuales se convertirán en acciones colectivas

con

las coincidencias que se presentan muchas veces en los ejercicios de la memoria futura; en cambio, permanezca atento a los detalles de esas coincidencias. Piense con un punto focal: frate de separar los ser un ob_

jeto o una escena observados, pero use la imaginación para tratar de percibir en qué se parecen. Visualícese en el futuro: Haga ejercicios para ver un futuro próximo, como tratar de ver un cuarto antes de entrar e

imaginarse dentro de é1. Ahora, entre, c0mpruebe los sultados, evalúe su desempeño y perfeccione

re_

con el paso

del tiempo.

7. Reconozco y persevere: Reconozca que usted controla el

que funcionan como memoria organizacional, porque rerroalimentan el aprendizaje de los individuos . ir_rtir_ yen en sus modeios mentales, para propiciar una actitud participativa e investigadora.

proceso y no se desanime en caso de que Ias cosas no se confirmen. No piense que el proceso es un ritual mágico, pues está basado en la tecnología y el cuidadoso estudio de los resultados del aprendizaje.

.

]

.

El cuadro 3.2 presenta

1as

cinco disciplinas del dominio

de 1as organizaciones de aprendizaje segun Senge. PHYLLIS M, H, ATWATER Future Mtmorlt: Hoty Those Who ,,See the Fu Shed New Light on the Worhings of the Human MinrJ, Nueva york Birch Lane press, 1996. PHYLLIS M, H, ATWATER Futurc Memory),

ture"

1

son:

Dominio del pensamiento sistémico: Es la condlción de ver el (e1 bosque) en lugar de sus (el árbol) Según parres Pdo Senge, ésta era la quinta disciplina porque integra a las demás dentro de una estrategiacoh.i.rrt. . rntegrada. Dominio de la aspiración personal: Es 1a exceiencia indi_

vidual y el compartimiento de la moral, dado que cada individuo es responsable de sus decisrones y

detalles irrelevantes dentro de su proceso mental de pensar. 5. Busque patrones; Nunca anticipe lo que podria

6.

co_

siempre y cuando dominen cinco disciplinas,2i cada una de e11as presenta una dimensiól, qr. po,i.ia 1as condiciones para el desarrolio de la organización. Estas disciplinas

1. Ejercite lo memorio: f uando vea una escena, cierre los ojos y procure visualizarla. Repita ese ejercicio hasta que sea capaz de recordar cada pequeño detalle de todo lo que acontece durante ejla.

4.

op. ci..,p.59.

su su

Las organizaciones pueden aprender conlinuamente

James van Avery, un proyect¡sta de aparatos electrónicos aeroespaciales, creó la siguiente técnjca para desarrollar la capa_ cidad de perfeccionar la experiencia de la memoria de¡ futuro:2r

3. ldentifique los detalles relevantes: No se distralga

Sl

Las e§ne* dise ipssmas de las sr§.§,?§xsssones d* apremdseale

Memoria del futuro

2.

I

,

" ll]fl Y,f t-t:, I tluint_a drsciptina_(trte optcnde.5áo paulo: Best Seller. 2002.

1'?5 PETER

M

e praticd. da orsanizaQd.o que

SENCE Aquintadisciplina,op. cit.


58 |

Capítulo

h Cuadro

3

0rganizaciones que aprenden

3.2 Las cinco disciplinas de las organizaciones de aprendizale

pensamlento .,.,rrltiiir:rrrrrrrrrliri;rii,.r

:,,:,:::.

s¡stgrnic@ .aa:))),1):::::::::::::l;llttl:,,

Es una disc plina que busca la visión global, la de un sistema entero. Las personas deben tener una visión

:ta*lt:

*;*N$»i

es Pecífi cos.

: ;:i"::ifi:::f,:iffffi'J§ilil:ffi§1'"'.T;iñfJi;:::ffi:li:l[i§::n::':'."1i:ilil:.:T::1 ,iá..t, de alcanzar los resultados escogidos'

,,,,,¡4¡»»i§lii¡¡,¡ ;1 -ii¡.¡ .;,rl)\$r1; :'

.4nü§§M ,,,*.,,,,

.,,,,,,,,,,,1r:r

(que t^reflexión y el cuestionamiento provocan que las personas ajusten sus imágenes internas del mundo

condicionan sus percepciones) para mejorar sus decisiones v acciones'

:;.iffiJJT:1ilil*:::::::iiñT;:'#l::1!::f::¿:'JI:Hifii:'J:'I1xT::1:iü:I::Tl,lio,., del futuro.

grupo, para y Es una disciplina de aprendizaje, por equipos y a través de técnicas de diálogo dinámicas de

y desarrollar el pensamiento colectivo y alcanzar objetivos comunes. Obietivo: desarrollar una inteligentia una individuales talentos los capacidad mayores que la suma de

La organizactón de aprendizaje, aquella que se transforma en una institución de aprendiza¡e para sus individuos, se asienta en cuatro fundamentos, a saber: Arquitectura organtzacional: Se basa en equipos y con atribución de facultades (empowerment) y canaies intensivos de comunicación entre los miembros. Es la base estructural de ia organización de aptendizaje. 2. Cultura organizacional: Es participativa, democr^tica e inciuyente, establecida en 1as relaciones humanas, las amistades, Ia confianza y 1os valores organizaclonales claros, capaces de proporcionar un sentido de comunidad. Es Ia base del comportamiento de la organización

l.

de aprendizaje.

3. Compartimiento de la ínt'ormaciÓn: La informaciÓn y

e1

conocimiento son integrados, almacenados, distribuidos y compartidos por todos los individuos de la organización por medio de un sistema de información efi'caz

Administración del conocimiento Todos los organismos viven, crecen y se desarroilan en un proceso continuo e incesante de interacciÓn con su medio ambiente, recogen toda 1a información relevante para poder comportarse de manera adecuada, seapara atacar o para defenderse, para reducir o neutralizar las amenazas, o para aprovechar las oportunidades que surgen ante ellos. La organízación se puede entender como un organismo social vivo que utiliza las informaciones y sus conocimientos de Ia misma manera que los seres vivos. La Biología muestra que, en los seres humanos, la inteligencia, basada en el conocimiento, es un fenómeno que surge de la incesante comunicación entre más de 100 000 millones de neuronas. La gran inteligencia dela organización también depende de la comunicación de sus profesionales ordenados en forma de redes de inteligencia que estructuran 1os sistemas de lnformacrón.

que proporciona apertura, agilidad, acuciosidad y una enorme perspicacia (tnsight) para Ias situaciones. Es Ia base informativa de la organización de aprendizaje. 4. Liderazgo estrdtégíco: E1 lider proporciona una visión compartida de1 futuro que se desea parala organización con e1 propósito de obtener el compromiso, 1a participación y la implicación emocional de todos. Es 1a energÍa que fluye por Ia organización de aprendizaje y que la apalanca e impulsa de modo sostenido.

EI conocimiento2T En la era de la información el recurso de la organización más importante ha dejado de ser el capital financiero. En su lugar

ahora está el capital intelectual, que se basa en el conocimiento; en potas palabras, eso significa que el recurso más importante en la actualidad ya no es el dinero, aun cuando sea fundamental para mantener un neqocio, sino el conocimiento. El capital financiero no ha perdido su importancia relativa, pero depende totalmente del conocimiento para su

E1 aprendizaje organizacional se convi.erte en una venta]a competitiva porque proporciona formas de apalancar el conocimiento y permite su uso productivo porque adapta, mejora, transforma, crea y recrea productos, procesos y actividades26 (vea 1a

I 'u Para una obra complementaria lea: B0B CARRATT. TheLearningOrganization: DetelopingDemocracy atWorh. Londres: Profrle Business' 2001'

I

debida aplicación y rentabilidad; ha quedado a la cabeza de todos los recursos de la empresa, del cual dependen ahora,

figura 3.4).

I

IDALBERTO CHIAVENATO. IntroduQdo a teoria geral da admtnistraqao'

I

RÍo de Janeiro: Elsevier/Campus, 2004, p. 593.


Administración del conocimiento

I

Arquitectura organizacional Equi pos

Atribución de facultades (empowerment) Canales de comun¡cación

Cultura organizacional Leorning

Rel aciones

. . . .

orgonizotion

Sentido de comunidad Confianza Pa rtici pació n

0rganización que aprende

Amistades Valores

. . .

Compartir información Apertura Agilidad Precisión Perspicacia (insight)

Liderazgo estratégico Visión compartida [olaboración Participación

.lmplicación Figura

3.4 faracteflsticas

de la organización de aprendizaje.Ts

Luego entonres, el conocimiento es la información estructurada que tiene valor para la organización. fonduce a nuevas formas de trabajo y comunicación, a nuevas estructuras

y tecnologías, así como formas de interacción humana. ¿y dónde está el c0nocimiento? En la cabeza de las personas, Éstas aprenden, desarrollan y aplican el conocimiento que poseen para la debida utilización de los demás recursos organizacionales. Los recursos son estáticos e inertes y depen-

den de Ia inteligencia humana que utiliza el conocimiento. Las organizaciones exitosas saben conquistar y motivar a las personas para que aprendan y apliquen sus conocimientos en la solución de problemas y en la búsqueda de innovaciones que conduzcan a la excelencia,

1. Datos: Están constituidos por hechos, textos, gráficas, imágenes, sonidos y registros que aún no han sido procesados, correlacionados, evaluados o interpretados.

2. lnformoción; Son datos que han sido objeto de algún procesamiento y se pueden presentar de forma inteligible a los usuari0s que dependen de ellos para tomar sus decisiones. El proceso de transformación de los datos en

informaciones implica ordenarlos por categorfas sujetas a algún criterio, la aplicación de alqún cálculo estadistico o la edición de textos que destacan la relevancia de los datos presentados. Muchas veces se utilizan qráficas u otras técnicas de presentación para facilitar a los

usuari0s la comprensión de la confiabilidad, relevancia e importancia de las informaciones. Luego entonces, la información es un conjunto de datos con significado, Se obtiene en razón de la interpretación, la combinación y la integración de varias informaciones que

3. Conocimiento: El camino de la sabidurÍa2e La información se puede abordar desde cinco niveles diferen-

tes. Se presenta como simple dato, como información propiamente dicha, como conocimiento y c0m0 inteligencia; su expresión más elevada es la sabiduria,

llevan a la comprensión de la situación estudiada. El conocimiento es el resultad0 de un proceso continuo de aprendizaje y se modifica con cada interacción r0n el entorno, com0 fruto de la asimilación de los nuevos c0nocimientos

a las estructuras cognitivas que existian

previamente.

Luego entonces, el conocimiento es información debida-

mente estructurada.

4. lnteligencia; -'Adaptado de R. M. HODCETTS, F. LUTHANS y S. M. LEE..New paradigm Organizations: From Total Quality to Learning to World Class',,

-'

namics, invierno de 1 994, pp. 4 - 19 . ELKHANON GOLDBERC. The Wisdom Parad.ox: How your Mind Can Grow Stronger As Your Brain Grows Older, Nueva York: penguin Group (Gothan Books), 2005. O r gantzational Dy

Es el conocimiento contextuallzado y aplicado con un propósito. La inteliqencia es una sfntesis de diferentes estructuras cognitivas, que se obtiene grac¡as a Ia experiencia y la intuición y que se representa en razón de una visualizarión elaborada (insight) de una situación determinada (escenario). Es la realización del proceso de

59


50 |

Capítulo

3

Organizaciones que aprenden

mular el diagnóstico estratégico) e información inferida para el futuro (base para elaborar pronósticos estratégi-

la planeación estratégica. La capacidad de sintesis da lu-

gar a la inferencia o a la capacidad puramente humana

cos). Támbién 1a visión de los negocios, la mlsión de Ia organización y sus valores son información fundamental, que serán siempre referencia a 1o largo del desarrollo de la planeacion estraregica. En este nivel se trata de identlficar las amenazas del entorno que deben ser administradas y las oportunidades del entorno que deben ser aprovechadas o descartadas de acuerdo con e1 anállsis que se ha hecho de los recursos y 1as competencias de la organización que identifican sus fortalezas y debilldades. Núel tdctico/Juncional: Está asociado con las funciones ejecutivas ciásicas, como finanzas, marketing, investigaci.ón y desarrollo, producción, recursos humanos y

de prever nuevos acontecimientos a partir del conocimiento actual y de Ia evaluación de las consecuencias y de los efectos de una decisión. El plan estratégico es la respuesta anticipada a hechos que deben acontecer.

5. Sobidurío:

La etapa más elevada del proceso de información se alcanza ruando la sabiduria es la base del proceso

de decisión. En esta etapa, las sintesis y las inferencias son resultado de una enorme experiencia anterior y la toma de decisiones representa un acto cuasi mágico, pues un qran volumen de conocimiento anterior es rescatado y clasificado en un breve lapso de tiempo y después se presentan soluciones; un observador que no goza

de esa sabidurÍa simplemente no es capaz de entender cómo se dio el proceso.

administración. En este nivel, la cuestión fundamentai

La inteligencia organizacional está en función de1 monitoreo regular y sistemático del entorno exterior por medio de inlormación sobre el mercado, la tecnología, los clientes, 1os competldores y las tendencias socioeconómlcas. Se trata de una actividad esencial para la elabo¡ación de los procesos de planeación estratégica, pues ninguna estrategia puede ser mejor que la información de la cual se deriva. La administración del conocimlento es un proceso in-

tegrado que tiene por objeto crear, organizar, diseminar

lntensificar

el conocimlento para mejorar el

e

desempeño global de la organizacíón. Para ta1 efecto, no interesa cualqurer conocimiento, más bien se trata de decidir cuál es e1 conocimiento crítico y relevante que le importa realmente a la organrzación. La organización exitosa es aquella que consigue reunir, organizar, diseminar, aplicar y rentabilizar su

conocimiento corporativo.

Papel de la información en la planeación estratégica No existe proceso de pianeación estratégica sin acceso a in-

formación de1 entorno externo e interno de Ia organización. La planeación estratégica requiere el máximo de información y conocimiento del presente y de1 pasado y de la construcción de escenarios respecto del futuro. La inteligencia organizaclonal permite mi.nimizar las incertidumbres y 1os riesgos en 1as decisiones tomadas en e1 presente, teniendo en mente las inferencras y 1as consecuencias para e1 futuro. Los tres niveles de planeación estratégico, el tácti-el e1 tipo de inforcolfuncional y el operacional- establecen mación que debe utilizarse.

I.

Mvel estratég¡co: Es responsabilidad de 1os altos directivos de la organización, 1os cuales deben trabajar con información

de1

contexto de los negocios (base para for-

pasa por ia integración de 1a información de las diferentes áreas funcionales de 1a organización. Los programas de administración integrados, conocidos como ERP (Enterprise Resource Management), sirven para hacer posible y facilitar esa Larea. Nitel operacional: En este nivel, las informaciones tienen sobre todo e1 propósito de controlar y corregir las desviaciones en la ejecución. Por tanto, están asociadas con el desarrollo de indicadores del desempeño y Ia

medición, y proporcionan informaciónpara 1a retroalimentación (feedbach). Se debe medir el error, la desviación, o sea la diferencia entre el valor planeado para eI indicador y el valor real medido. El resultado indica 1a necesidad de aplicar medidas correctivas. Las organizaciones necesitan reunlr datos sobre su entorno para transformarlos en información inteligente y, posteriormente, en conocimiento y sabiduría para poder adaptarse mejor a las circunstancias externas cambiantes. Cuanto más abundante sea el conocimiento sobre el medio, tanto mejor será el aJuste del comportamiento de las organizaciones, impulsarán su inteligencia y ampliarán su capacidad de maniobra en un contexto de negocios repleto de contingencias y coacciones. E1 desempeño organizacional depende di-

rectamente de ello.

Monitoreo de las informaciones sobre elentorno El monitoreo sistemático de las informaciones sobre el entorno se ha convertid0 en un importante mecanismo de las orga-

nizaciones para obtener venta.ia rompetitiva por tres motivos:

1, Competencia global: 0bliga a los directivos de las organizaciones a lidiar con diferentes culturas competitivas y temas, como salarios, cambios, polÍticas públicas, que afectan de diferentes maneras a las organizaciones dependiendo de su ubicación o sector,


Papel de la información en la planeación

estratégica

|

61

aprenden juntos por iniciativ¿ propia, en los cuales los indivi-

Volatilidod de los mercados: Ante un ciclo de vida de los productos más corto, la convergencia tecnológica

duos colaboran directamente y aprenden unos de otros. Las comunidades de práctica, más que comunidades de aprendices, son comunidades que aprenden y agregan las mejores prácticas. En ellas, el conocimiento y el aprendizaje tienen

y la desregulación es esencial para que la organización monitoree los cambios para seguir siendo competitiva. Para la mayoria de las organizaciones, las fuentes de oportunidades y amenazas se van diversificando y, como consecuencia, el número de variables que deben

un carácter social y se construyen por medio de la asociación de individuos, La organización que apoya la formación de co-

munidades de práctica tiende a aumentar el con0cimiento de manera estratégica, pues administrar y compartir el conocimiento forma parte del concepto de las "comunidades de práctica". Éstas pueden ser el f0ro adecuado para reflejar, discutir, aprender y aplicar el conocimiento adquirido y construido.3: Las comunidades de práctica permiten ref lejar y compartir el conocimiento de manera enteramente virtual,

vigilar incrementará enormemente. Tronsferencia tecnológico y administrativa; Los produc-

tos y los servicios se deben convertir en commadities. La organización ahora obtiene una ventaja competitiva en razón de su capacidad para manejar un volumen de información, que produce una onda constante de cambios en el contexto de los negocios,

mediante la llamada cibercultura.3a

El conocimiento organizacional es un recurso que tiene gran valor y debe ser administrado y capitalizado de modo que produzca resultados. En la práctica, 1a admlnlstración del conocimiento es e1 proceso sistemático de reunir, clasificar, almacenar, recuperar, compartir y difundir la informacrón de 1a organización.3o E1 propósito de 1a administración de1 conocimiento organizacional es poner los conocimientos que se necesitan para sostener la calldad del proceso de decisiones estratégicas a disposición de su gente, de forma oportuna, adecuada y accesibie siempre que sea necesario.

§,:la¿rU ; §§§ü 1;l,:á*pei¿nii; Comunidades de práctica Las "comunidades de práctica" es un concepto que formalizó Wengersl para entornos que reúnen informalmente a las per-

sonas, que tienen responsabilidad en el proceso, que comparten intereses comunes en el aprendizaje y en la aplicación práctica de lo aprendido. El término se puede entender como una "agrupación de personas" que comparten y aprenden unas de las otras, por medio de un contacto presencial o vir-

tual, con el propósito o la necesidad de resolver problemas, intercambiar experiencias o desarrollar modelos, patrones, técnicas o metodologias.r2 En la práctica, son grupos que

Como en otros procesos administrativos, la administra-

ción del conocimi.ento exige de una planeación estratéglca para poder generar y agregar r.a1or. Por tanto, de entrada se debe hacer un dlagnóstico de Ia situación para identificar:

I.

Las categorías del conocimiento que sostienen Ia formulación de la planeación estratégica. 2. E1 estatus de1 conocimiento actual de 1a organización. 3. Las acti.vidades necesarias para proporcionar la base necesaria de conocimiento. 4. El rendimiento esperado como producto del programa de administración del conoclmiento.

Una buena administración del conocimiento también implica crear en las personas e1 deseo y 1a necesidad de obtener conocimiento, ofrecer recursos para poner ei conocimiento a disposición entre ellas y motivar, incentivar y reforzar continuamente la utilización del conocimiento por medio de 1a innovaci.ón La figura 3.5 presenta el ciclo del conocimiento organizacional.

§, ¡i;¿rci iá*ii Mapa delconocimiento La organización debe preparar un mapa del conocimiento guia, cuadro o lista- en el cual se enumeren los conocimientos importantes, los recursos disponibles (bibliotecas, escuelas, archivos) y la forma de llegar a ellos.3s Este mapa

r

J05É t. C. TERRA. Gesño do conhecimento-o grande desafto empresarial. Sáo Paulo: Negócio Editora,2001. rr E. WENCER. Communitits of Practice: Learning, Meaning, and ldentity, Nueva York: Cambridge University Press, 1998. Vea también: E. WENCER y W, M, SNYDER. "Communities ol Practice: The Organizational Frontier", HarvardBusiness R¿view, enero-febrero de 2000, pp. 139-145. i E. WENCER, R. McDERM0TT y W. M. SNYDER. CultfiotingCommuni: ties o.f Practice: A Guide to ManagingKnowledge, Boston: Han ard Business i School Press,2002. rr R. McDERI\,40TT. "Why lnformation Technology lnspired but Cannot I Deliver Knowledge Management", en LESSE. Knowledge and Communi' ¿les, Woburn: Butterworth-Heinemann. 2000.

-una

rr M. FELURYyJUNI0R M. 0LIVEIRA (eds.). Gestao té gtco - inte gr

y r-

ando ap rt ndizagem,

c

o

nhe cime nl

oe

c

do conhecimento estra

omp erc ncias, Sáo Paulo

:

Atlas,2001, p. 140. P. LEVY. Cibercultura, Sáo Paulo: Ediqóes, 34, 2000. T.

A

DAVENP0RT y L. PRUZAK. Conhecimento empresañal: tomo as organi-

zaeó ¡: s geren Ldm seu c apital in ir"ll ectual, RÍo de Janerro : Campus,

1

999.


62 |

CapÍtulo

3

Organizaciones que aprenden

0frecer recursos para que las personas pongan

Motivar, incentivar y reforzar Ia utilización del conocimiento por

el

conoci m iento

medio

a disposición de otras

de la innovación

t

I

/

ü Ayudar a las personas a crear e innovar continuamente

Aplicar el conocimiento en todas las actividades y proyectos

Figura

3.5

El ciclo del conocimiento organizacional

seleccionar los datos relevantes y a dejar fuera lo superfluo. De lo contrario, el papeleo crece, la ansiedad aumenta y la compli-

permite a las personas saber dónde y con quién buscar el conoc¡miento que necesitan, Sus beneficios son:r5

.

cación se multiplica. También exige que uno aprenda a comunicarse en forma de texto y de imagen para evitar la confusión y

Crear condiciones para que el conocimiento de una per-

no volverse desechable.3E Wurman se preocupa por hacer de la

sona o grup0 sea extraído, estructurado, compartido y utilizado por las otras personas de la organización,

. .

transformándose en conocimiento explÍc¡to, lndicar a las personas de la organización dónde pueden encontrar a quienes poseen los conocimientos tácitos. Permit¡r mayor rapidez y facilidad para compartir el conor¡miento, como explica alfinal del tapi'tulo en la figura 3,6.

Sistemas de informac¡ón La información se encuentra al principio, en medio y al ñna1 de todo 1o que ocurre en 1a organización. La organlzación debe proveer un intenso flujo de información a sus colaboradores. El secreto para alcanzar un desempeño competitlvo superior, mediante 1a creación de valor y la construcción de relacrones

con el cliente alargo plazo, se encuentra en el conocimiento

profundo del mercado, apoyado por procesos continuos de aprendizaje y por procesos de inteligencia de la competencia que generan 1os sistemas de información.

{,

información algo comprensible.

lnformación privilegiada

La producción de Ia información que fomentará el desarrollo de 1a inteligencía organizacional debe comenzar por la clara identificación de1 usuario de 1a información y de sus demandas y necesidades. A partir de ahÍ, se sigue el llamado proceso de 1a información que está constituido por la recolección, categorízacíón o clasificación y almacenamiento, para su posterior recuperación, difusión y utilización en los productos, Ios servicios y Ios procesos de Ia organización. Con esto se completa e1 cicio y Ios profesionales tendrán la materia prima que necesitan para formular las estrategias y tomar decisiones. Las organizaciones competitivas estudian las necesidades de información de sus profesionales y proyectan sus sistemas de información de modo que las satisfagan. Todos los sistemas de información (SI) presentan caracterÍsticas que Ies permiten alcanzar sus objetivos, manteniendo una estructura interna adecuada, al mismo tiempo que se adaptan continuamente a1 entorno. Cuando los slstemas de información son implementados de forma integral ofrecen beneficios asociados con el buen desempeño dela organización, como:

Poner la información al alcance de todos

1".

Richard 5. WurmanrT se considera un arquitecto de la informaé1, la información también exige que uno aprenda a

U. M. B0RCH0FF

y R. PAREStHl.InJormationTechnolog.for l{nowledge

Management, BerlÍn: Springer, r7 Visite: www.wurman.com

1

998.

1as

ideas y los conceptos. sorpresas y eventua-

lidades.

ción. Para

16

Compartir

2. Creciente habilidad para anticlpar

I

\

r8 RICHARD WURMAN. Ansiedade de inJormapao: como transt'ormar inJormaeao emconTpreensao,sáo

Paulo: Makron Books, 1999.


S¡stemas de

-i lntegración y alineación de las perspectivas individuales r grupales. : Identificación de nuevos negocios promisorios. -{demás de Io anterior,la organización como un todo está consciente de las demandas del entorno, y ello motiva ac_ --= ---';'les más competitivas y un comportamiento proactivo fren_ ,: e los cambios y 1as transformaciones que ocurren en ella.

Construcción da u¡.l slstern§ de informaei6n l::a construir un SI se debe identificar la información nece_ i¿:ra para el proceso de decisión. Se determina qué datos es_ =: disponibles en la organización y cuáles deben obtenerse ::- entorno, cómo deben organizarse y ser presentados, asÍ :--no la estructura para su distribución. El sistema de infor_ ::,:ción debe representar Ia intersección entre 1o que 1os di_ :::tir-os piensan que requieren, 1o que necesitan en realidad .' -,r que es viable en términos económicos. Un SI eficiente ::le proveer información consolidada a efecto de minimizar '. lncertidumbre en la toma de decisiones.

rf

Banco de ideas

La información que se neces¡ta en realidad 5e debe diagnosticar la demanda de información que presentan los directivos tomando en cuenta algunos datos, como: '1.

toman regularmente7 información necesitan para tomar esas decisiones? ¿Qué 3. ¿Qué estudios especiales solicitan de forma periódica?

2

a.

¿Qué decisiones

¿Qué información obtienen regularmenteZ

5. ¿Qué información quieren pero n0 están obteniendo ahora? 6. ¿Qué información necesitan diaria, semanal, mensual o

7

anu almente? ¿Qué revistas o informes comerciales es

importante que

consulten con regularidad? 8. ¿Sobre cuáles asuntos querrÍa mantenerse informado el d

i

rectivo

?

El buen funcionamiento de un SI depende de cuatro

:actores:

1. Índole y calidad de los datos disponibles. 2. Medios y técnicas usados para procesar 1os datos y pro_ porcionar información útil.

3

Habilidades para trabajar con 1os responsabies del fun_ cionamiento del sistema y los usuarios de los resultados del sistema.

4. Activación continua del ciclo informativo, a parrir varios subsistemas convergentes de información.

de

información

I : e

El propósito del SI es evaluar las necesldades de infor, maclón, desarrollar la información que se necesita y dis_ tribuirla de forma oportuna por medio de diferenteá sub_ sistemas de información, que conservan las caracterÍsticas propias de cada tipo de información, y adaptarlos a efecto de

extraer el me¡or contenido para e1 conocimiento. En general, los subsistemas de información más importantes son:

1. Subsistemas de información de transacciones. 2. Subsistemas de inteligencia de 1os negocios. 3. Subsistemas de investigación de mercado. 4. Subsistemas de análisis y apoyo a las decisiones.

§ubsistenras ds infcnrnacsún de transaccinRes {§!f} El punto de partida, con f¡ecuencra subutilizado, es el uso efi_ caz de los registros de la propia organización. No es raro en_

contrar que un gran volumen de datos que se pueden emplear para apoyar y aludar en la toma de decisiones, tanto de Índole estratégica como práctica, está guardado en diversos lugares dela organízación, por ejempio: en e1 departamento de conta_ bilidad. Los datos sobre quién compra y cuánto compra cons_ tituyen ei subsistema de información de rransacciones (SIT) y se pueden obtener de 1os registros de ventas, 1os cuales mues_ [ran ciertos parrones de Ia lealtad del c]iente, identifican lagunas en sus compras y destacan a los clien¡es más importantes.

E1 valor de los datos reunidos internamente depende, sobre todo, de la forma en que se recaban. por deigracia 1os registros de ventas no son recopilados ni registrados de modo que facilite su uso parala toma de decisrones estrare_ gicas. Por regla general, es deseable que Ia recolección ruti_ naria de daros se haga 1o más detallada posible para poder satisfacer las exigencias de1 análisis de datos que no se pre_ vieron desde ei principlo. por ejemplo, se deben ilei.,ar re_ gistros de ventas por cliente, tipo de cliente, producto, Iínea de producto, territorio de ventas, vendedor y periodo. Un registro de datos de esta manera permite la clasificación ABC de 1os clientes, con la identificación de los clientes, los terri_ torios y las líneas de productos rentables y las no rentables,

además de reconocer las tendencias del mercado.

Mucha de la información producida por el SIT apoya decisiones relarivas a los resultados obtenidos por 1a á.ga_ nización, como información sobre los pedidos, 1as ,renus, los precios, los costos, los niveles de existencias, las cuentas por cobrar, Ias cuentas por pagar, la cobranza y la factura_ ción. Con e1 análisis de esa información se pueden encontrar oportunrdades y diagnosticar problemas importantes.

Un conjunto crÍtico de información se reñere al ciclo pedido-pago. Los clientes favorecen alas organízaciones que cumplen con la promesa de una entrega rápida. Los clientes y los representantes de ventas envÍan sus pedidos por fax o por e-mail. Almacenes computarizados surten esos pedidos con rapidez. EI departamento de cobran za envia las facturas 1o más rápido posible. Cadavez es mayor el número de or_


64 |

Capítulo

3

0rganizaciones que aprenden

de datos ganizaci.ones que utilizan el intercambio electrónlco y 1a la precisión (EDI) e internet para mejorar la velocidad'

probarlo y competencia con el propÓsito de estudiarlo' cÓmo fue para analizar hacer una ingenierÍa en reversa importante un construido. Los directivos desempeñan y para tal efecpapel en Ia alimentaciÓn de este sistema sectoriales' publicaciones y deben leer libros, diarios

eñciencia del ciclo Pedido-Pago'

§u*bs§s§s¡xe§ d§ imte§§gcnclx de *ms m§§§e¡§§ § §} {§¿¡s§r¡sss §nfe{,f ígemr€-

to

y los distribuiconversar con los clientes, Ios proveedores de otras orgadores, y sostener reuniones con ejecutivos

recibe una Un campo de investigación que en la actualidad

1a inteligencia de.los atención muy seria y ampha se 'eñett a y que só1o implica fascinante' resulta que negocios, proceso la información púbiica disponible sobre 1as .*it Jy ^"¡tzar los planes de la competencia Los datos em-

,ctlr'rdád., y fi.uao, purá.r,rdru.

2.

nizaciones. de ventas para Se puede capacitar y motivar al personal

Los que localice e informe de nuevos acontecimientos

"oios

los competidores provienen de vari'as son 1os bancos fuentes externas e internas Las más comunes investigadoras' agencias las por vendidos y de datos creados a

pasar ingo, están muy atareados y con frecuencia dejan "convencer" a debe formaciÓn relevante La organizaciÓn

y ,oa, simples son los servicios de recortes de diarios de publicarevistas, los iuales monitorean un gran número

iu,

aqentes de sus fuerzas de ventas de su relevancia como saber deben inteligencia. Los representantes de ventas qué administradores' y qué tipo de informaciÓn enviar a Se puede motivar a los distribuidores' los revendedores

ciones,enbuscadeartÍculossobrecamposuorganizaciones

sen''ipu.ri.rtur.r. Hoy en dÍa, están disponibles millares de

.los de bancos de datos sobre 1a competencia'

de las or-

y oÍdos" representantes de ventas son Ios informaciÓn obtener ganizaciones: están en posiciÓn de Sin embarmedios qra no ,. puede conseguir por otros

3.

y a otros intermediarios para que pasen alguna inteli-

a gencia importante. Muchas organizaciones contratan negocios los de especialistas para recolectar inteliqencia

míste' Los revendedores siempre envian a compradores que los en forma rlosos a sus tiendas para que evalúen la

Estadísticas del gobierno útil de informaEl lnstitupúblicos por organismos publicada ción, producida y ibge' (http:/www (IBGE) y Estadística to Brasileiro de GeografÍa muy Los informes del gobierno son una fuente

sobre el gov,br) proporciona documentos públicos' estadÍsticas comerciales' sectores distintos país e informaciÓn sobre

son Ia Los profesionales, en particuiar los vendedores' En internos fuente más importante de datos competitivos espaprever corrlente las organizaciones ahora es práctica los vendecios eá los formularios de informes que emplean Otros tracompetitiva dores para que inciuyan información personal el aplicaciones' ün1uaot.t, como los'ingenieros de información reunir de asistencia y de suministros, pLleden para elIo' estratégica y ofr....lu si han sido capacitados

{ ,.n.o de ideas de Técnicas de observación para reunir información la comPetencia varias técniEs muy común que se usen simultáneamente sobre la cas de observaciÓn con el fin de reunir informaciÓn com Petencia

I

c0n re1. Los representantes de los fabricantes compran los qularidad en las tiendas minoristas para monitorear exes precios y las promociones de la competencia No nuevo de la trañ0 que una empresa compre un producto

4.

empleados tratan a Ios clientes es imPara obtener informaciÓn sobre los competidores portante asistir a inauguraciones y demostraciones' leer a ios informes publicados sobre el competidor' acudir venjuntas de accionistas, c0nversar con los empleados'

dedores, distribuidores, proveedores y transportistas' de reunir anuncios de la competencia, leer publicaciones negocios y boletines de asociaciones sectoriales de 5. La organizaciÓn puede promover un panel consultivo

por su clienies, compuesto por clientes representativos mantede cuestiones para discutir tamaño o sofisticaciÓn, nimiento, nuevas tecnologías y sus necesidades estratégisobre las cas. La organizaciÓn obtiene informaciÓn valiosa

6,

ligados necesidades de los clientes y éstos se sienten más atenciÓn con comentarios que sus oye a la organizaciÓn proveedoLa organizaciÓn puede comprar informaciÓn a (www nielsen res externos, como A.C. Nielsen Company com) (lRl-www infores lnformation Resources, Inc

co), y tlose Up (www closeup org) Estas agencias de invesde clientigaciÓn reúnen y almacenan datos de paneles por hiciera lo pagaría si tes a un c0sto muV inferior al que cuenta ProPia

informa7. Algunas organizaciones establecen un centro de

negocios ciJn para reunir y diseminar inteligencia de los publiprincipales El equipo investiga en internet y en las boletipublica y caciones para reunir noticias relevantes equipo reúne nes de noticias dirigidos a los eiecutivos Ese y archiva informaciÓn relevante y brinda asistencia a los

directivos para la evaluaciÓn de nueva informaciÓn


Sistemas de información

describir la segunda ge-

:eración de la World Wide Web, o la tendencia que refuerza :, concepto "fuerza de la información,, y la

la investigación exploratoria, 1os investigadores .En también rraran de afinar la definición de1 probleÁa y de desarrollar las hipótesis que comprobarán por medio de una investigación formal. Si e1 proyecto amerita una investrgación continuada, eI investigador debe determi_ nar qué información adicionai es necesaria y cómo con_ seguirla. Además, debe definir e1 enfoque que tendrá la investigación. Existen dos tipos de investigación: la cualitativa y 1a cuantitativa. La investigación cualitativa es no probabilÍstica (no estadístlca) y es 1a indicada cuando se quieren conocer a fondo las motivaciones, 1os sentimientos y 1as per_ cepciones de las personas investigadas. A partir de la investigación cualitatlva no es posible hacer inferencias sobre el universo de la investigación, pero ésta ofrece buenas sugerencias para plantea. hipótlsis que podrán ser comprobadas estadísticamente con investigacrones

colaboración de

ls internautas

con los sitios y los servicios virtuales, La idea :s que el ambiente en linea se vuelva más dinámico y que los -suarios colaboren con Ia orqanización del contenido. El concepto "web 2.0,,

permitió la creación y el desarrollo

1e comunidades virtuales, sitios de videos compartidos, como

louTube, y la explosión de los wll<is, blogs y redes sociales, La enciclopedia Wikipedia encaja en este contexto, con su infor:nación a disposición de los propios internautas y editada por :llos. En esta definición también entra la oferta de diversos servicios en línea, todos interconectados, como el que ofrece lr'indows Líve. Esta página de Microsoft integra, entre

otros 3lementos, un buscador, correo electrónico, comunicador ins_ :antáneo y programas de seguridad,

Su

bs

isternss de

ir.lr,r*sts gxciq¡m

d* msrced§

-':i subsisrema de investigación de mercado (SIM) bien dise_ .-,.do puede proporclonar un flujo continuo

:::a

cuantitativas.

c)

de inlormación

--.res pueden monitorear continuamente el desempeño de y procesos crÍticos. La mayor :: Ios proyectos de investigación de mercados incluveparte 1as

::.rductos, mercados

;

siguientes:

Defnición del problema: El primer paso consisre en de_ flnir con claridad e1 problema qu. ,. esrudiará. por lo general es preciso que haya una serie de discusiones e.n 1a organtzación y fuera de ella para tener la certeza de que el proyecto de investigaciOn hace las preguntas pertinentes. Con intuición acerca del problema, Los in_ vestigadores reúnen algunos datos pieliminares en el mercado. Esa invesrigación informal consiste en juntar información láciimente disponible de las personas que están dentro o fuera de la organización: intermediarits, competidores, agenclas y compradores. La investigación informal es un paso crÍtico en un proyecto de investiga_ ción porque determinará si un estudio adicional es ne_ cesario. Las decisiones muchas veces se pueden tomar a partir de información reunida por medio de una investi_ gación informal.

b) lnyestigaciónexploratona: Es parre

de la definlción del pro_

blema y punto de parrida para e1 proceso de investigación en sÍ, y se usa para identificar ias lagunas de información y especificar la necesidad de una investigación más pro_

}

Vea http://wwwfolha.uol.com.brlfolh/inlormatica/uh2402Ol acceso

el 15 de abnl de 2009.

73.shtml,

Selección de las Juentes d.e informacíón:

En una investi_

gación se pueden usar datos primarios, secundarios o ambos. Los primarios son los nuevos datos reunidos es_ pecÍficamente para el proyecto en cuestión. Los secun_ darios son datos disponibles que se reunieron antes para otro propósito. Las cifras sobre el rngreso de las famijias, obtenidas del censo de población complladas por eí I gobierno federal, son datos secundários. Normalmente, la información secundaria se puede reunir con más raptdez y a un costo menor que ios datos primarios; reunir datos primarios antes de extraer 1o que

la toma de decisiones. Con este recurso, 1os administra_

: _:pas

SS

funda. ,41 iniclo se pueden utilizar fuentes secunda¡ias. Los informes de la organización, así como las investiga_ ciones "archivadas,,se pueden utilizar para cuantificar e1 mercado y marcar sus límites provisionales.

¿Qué es la web 2.0?is

:'término "web 2.0,,se emplea para

I

d)

se puede saber con base en las fuentes secundar' Fuentes de

1a

informacrón disponible en

datos;;#;;:I"iT:ilJ,'fi::1,.,

¿.

información secundaria y 1os investigadores de mercado tienen fácil acceso a eilas. Muchos registros e informes que exlsten dentro de 1a propia organización son una fuente de esros datos. por e¡emplo, ios informes diarios que presentan los vendedores son empleados principal_ mente para vigilar cómo están lnvirtiendo su tiempo. Además, pueden proporcionar información importante parala organización, es decir, acerca de cómo está cam_ biando el patrón de los consumidores. por otra parte, un concurso que solicita la participación por correo podrÍa ser una buena fuente de informaciOn. La respuesta de los. consumidores que escnben indica que están intere_ sados en determinados productos. El estudio del orlgen geográfico de esas respuestas puede indicar dónde se en_ cuentran ias mejores áreas del mercado potencial. Existen tanas Juentes excelentes de iatos secundanos. El gobierno federal es e1 mayor proveedor de informa_ ción de mercado. Otras fuentes incluyen asocraciones


66 |

e)

f)

Capítulo

3

Organizaciones que aprenden

de comercio y de profesionales, agencias particulares de investigación, universtdades, informes financieros y, c1aro, cualquier buena biblioteca actualízada. Fuentes de datos prímarios: Después de extraer todos ios datos secundarios disponibles que consideren pertinen-

tes, los investigadores pueden considerar que aún les hace [a]ta información. Entonces, deben recurrlr a las fuentes primarias y reunir o comprar la información. Por ejemplo, en un proyecto de investigación de una organización, el investigador puede entrevistar a los vendedores, los intermediarios o los consumidores para obtener la información de mercado que necesita. Métodos de recolección de datos: Los métodos más usados

para recolectar datos primarios son tres: 1a investigación por medio de entrevistas o cuestionarios, la observación

sin que exista interacción directa con

1a

situación o la

persona objeto de estudio y Ia experimentaclón. Ésta se refiere a un método para reunir datos primarios en e1 que el investigador observa los resultados del cambio de una variable en una situación, mientras mantiene constantes

las otras condiciones. Los experimentos se realizan en Iaboratorios o en el campo. Dado que cada método tiene debilidades y fortalezas, la elecclón de cuál se debe usar dependerá del tipo de problema. Sin embargo, la can-

g)

tidad de tiempo y dinero disponlbles para también tendrán influencia en Ia decisión.

e1

proyecto

Analisis de datos y presentación de los resultados: Los resul-

tados de una investigación determinan su valor. Dado que los datos no pueden hablar por sí mismos, el aná1isis y la interpretación son componentes fundamentales de todo proyecto. Las computadoras permiten tabular y procesar con rapidez enormes volúmenes de datos a muy bajo costo. Sin embargo, esa herramienta se puede emplear de forma incorrecta. Los investigadores deben ser capaces de identificar relaciones medulares y tendencias y de encontrar patrones, eso es 1o que transforma 1os datos en lnformación útil. Las conclusiones y las recomendaciones del investigador son el producto final de su trabajo. La mayorÍa de Ios proyectos exigen un informe escrito, slempre acompañado de una presentación oral frente a 1os directivos. En este caso, la habilidad para comunicarse se convierre en un factor para el éxito de Ia investigación. Los investigadores no só1o deben ser capaces de escribir y hablar en forma efectiva, sino que también deben adoptar la perspectiva del directivo para presentar los resultados de la rnvestigación.

h) Efectuar un

seguimiento: EI investigador debe cuidar sus estudios para determinar sl se están tomando en cuenta 1os resultados y 1as recomendaciones. La gerencia puede decidir, por diversas razones, que no usará la informa-

clón de

1a

investigación, por ejemplo: el problema que

generó 1a investigación quizás esruvo maI definido, perdió urgencia o hasta desapareció; la investigacióntalvez

se terminó demasiado tarde para resultar

útil,

etcétera.

Sin un seguimiento, el investigador no tiene manera de saber si el proyecto pegó en e1 blanco, si satisfizo 1as necesidades de la administración o si de.1ó mucho que desear. En tal caso, se ignoró una importante fuente de

información para mejorar

$:

1a

investigación en el futuro.

VlsiOn latina

Caso LatinPanel LatinPanel es la empresa de paneles de consumidores más grande de América Latina y es la única con presencia en 15 países de la región, lo cual cubre 95o/o del PIB del continente. Es una empresl en porticipación que incluye a las empresas de investigación más grandes de Europa, Estados Unidos y América Latina: TNS, NPD e lB0PE, además de estar asociada con CtR lnternacional en ocho paises latinos. LatinPanel forma parte de la red TNS Worldpanel, con presencia en 50 paÍses. LatinPanel sigue la evolución de más de 70 categorías de alimentos, bebidas, productos de higiene personal, de limpieza de casa y telecomunicaciones, además de realizar estudios

y análisis especiales para otros mercados. Semanalmente

se

investigan 33 000 domicilios, que suman 1,7 millones de entrevistas al año y que generan insights para formular las estrategias de marcas y empresas. Toda esa información se divide en categorÍas por pais, región y subregión y también se presenta en una base únlca armónica que permite tener una visión general del consumidor latinoamericano

§istemas de mp*yo a lms dec§si*r:es {§Am} Un sistema de apoyo a 1as decisiones permite al directivo interactuar con datos y utllizar varios métodos de análisis

para integrar, analízar e interpretar la información. El cora-

zón del SAD está formado por diferentes ripos de datos de una amplia variedad de fuentes. En general, el SAD reúne datos que describen a los consumidores, los competidores, Ias tendencias sociales y económicas y e1 desempeño de 1a

organrzaclón. El SAD combina computadoras personales, laptops, palmtops, smartphones y software amigable; permite a los directivos guardar datos, estudiar relaciones y producir informes que satisfacen sus necesidades específicas, mediante una vía interactiva que, a1 hacer preguntas y obtener respuestas inmediatas, hace posible conocer reacciones ante 1o que elios ven en un grupo de datos. El SAD suma velocrdad y flexibilldad al SI porque convrerte al directivo en una parte activa de1 proceso de investigación. El uso creciente de redes virtuales de información conectadas a 1os sistemas de computadoras en diferentes Iocalidades para que varios profesionales puedan trabajar en el mismo problema ha enriquecido mucho el potencial del SAD.


Ionclusión

$

necorte sobre Ia competencia

Aplicación del SAD Piense en el siguiente ejemplo. A mitad de añ0, un directivo quiere comparar las ventas actuales de un producto con las cifras que se habían previsto. En su computadora sube a la pantalla las previsiones mensuales y las cifras de las ventas

reales. Así, descubre que Ias ventas cayeron un poco más lo previsto en el último mes y ordena al sistema que le oroporcione datos sobre otros productos de la organización. Descubre que los demás productos coinciden c0n la meta y :leqa a la conclusión de que debe haber algún problema con el producto en cuestión. A continuación, pide al sistema que

I

67

ventas del producto y, ahÍ, los efectos empiezan a aparecer. A continuación, su estrategia consiste en investigar el uso de las tiendas alternativas para vender el producto en esas regiones problemáticas. 0bserve que con un SAD adecuado, toda esa tarea se puede hacer en poco tiempo con sólo pedir información, analizarla y pasar a la siguiente pregunta sugerida por el análisis.

Ce

:ivida el número total de ventas entre las zonas geográficas ; descubre que los malos resultados de ventas se registraron

ian sólo en dos de siete regiones. Sospechando que se debe a la actividad de la competen-

:ja, ordena al sistema que busque y compare los niveles de :ublicidad y los precios de su producto con los de la compe:encia en Ios mercados donde se alcanzaron las proyecciones :e ventas y en los que no se lograron. Al no encontrar nada ;uera de lo normal, decide analizar los niveles de distribución : Ios territorios. Tras solicitar datos sobre el tamaño y los ti:os de las tiendas minoristas, descubre que en las dos regio'res donde las ventas han caido se ha reqistrado un descenso sequeño, pero estable, en el tipo de minoristas pequeños rdependientes que explican una fracción significativa de las

Conclusión EI apoyo al proceso de decrsión es fundamental para llevar conocimiento sistematizado es 1a base de todo. Muchas organizaciones están adoptando un planteamiento analÍtico que requiere un uso extenso de datos estadísticos y cuantitativos, así como de modelos explicativos y predlctivos, en un modelo de admlnistración basado en hechos que permltan impulsar decisiones y acciones. Este planteamiento analÍtico puede ser el insumo para decisiones humanas o decisiones totalmente automatizadas, como presenta 1a figura 3.6. En resumen, ia estrategia organizaclonal ofrece mejores resultados conlorme la organización va aprendlendo cuando Iidia con ia dlnámica de1 entorno, dosifica y sintonrza sus recursos y competencias y enfrenta la competencia que sos_ tiene con otras organlzaciones, lo cual 1e permite alcanzar resultados muy vahosos y sostenerse. a cabo el proceso estratégico. E1

Ealidad del proceso de decisión

Planteamiento analítico

.0ptimización

. . .

Lo mejor que puede suceder

Modelo predictivo Previsión/ extrapolación Análisis estadístico

Lo que sucederá después Lo que estas tendencias provocan Las acciones que son necesarias

Acceso e informes:

. . .

Por qué son necesarias

Alertas Query/Drill down (lnterrogotoria

/

ej e r ci c i o d es ce n d e

Dónde está exactamente el problema

nte)

lnformes od hoc

.Informes e

sta ndariz ados

fuánto, cuándo y dónde Lo que sucedió

Planteamiento analítico

Figura3.6 -l0l\4AS fhe N¿w

El

planteamientoanaliticoparacomprender,analizaryquiarel

H. DAVENP0RTyJEANNE C. HARRf S. CotnpaingonAnalytics: Science oJ Winníng, Bosron:

Harvard Business press, 2007.

desempeñoenlosnegocios.a!


Pa

il

rte

Conocimiento de la competencia y la orga nización

La mentalidad estratégica y la comprensión del entorno

a...rll

segunda parre se inrroduce el tema de la disciplina amplio v general' - --r¡iene cinco capÍru1;.r:ffi:Hj"Ttexto

-.

.a Planeación estratc

capÍtulo 4,lntención estratéglca, abarcala propuesra .;alor E1

:: de Ia organización y habla áe h importancia de que .._:. genere valor como fundamento esencial de su razón de -r.:.Explica e1 propósito de la organización y cómo elaborar . cieclaración de su misión .o., bur. .r, ,ú, competenclas :.:rtrales. Presenta 1os elementos que constituyen la visión -: ios.negocios y reflexrona sobre i, i-ponarrcia de los va_ ,--:es de la organizacrón, asÍ como de 1á de ios princlpales rru-¡cesos para la creación de valor y su desarrollo y difusiOn. E1 capÍtul o S, Diagnóstíco e stratégico externo,comprende :.- ¿ntorno competltivo de los negocios, presenta los siitemas :: información del mercado, la identiñcación de los indi_ ::dores de tendencias, la evaluación de1 entorno del mer_ ::do y de los negocios, e1 anárisis de la evolución sectorlar,

:

evaluación de las fuerzas competitivas, el análisis de 1a -:mpetencia y ia comprensión de los grupos estratégicos.

-n concreto, presenta los procedimientos para e1 analisis del .n¡orno de los negocios por medio de 1a ldentificación de las -i:nenazas y 1as oportunidades, para el análisis de las varia_ lies macroeconómicas (demográficas, económicas, geográ_ :cas, tecnológicas, polÍticas, iegales, sociales y culturales), :sÍ como umbién para el análisis de las variabies microeco_

nómicas (clientes, competidores, canares de drstribución y

proveedores).

El capítulo 6, Diagnóstico estratégico interno, abarca el entorno de la organización; evalúa ,r, .aa.,.ro, tangibles e intangrbles; explica los elemenros principales de la audi¡oría

de los recursos de la organi zactón,qr.

,. ao-plementan

con

los modelos del desempeño competitivo: explora las lineas principales de desarrollo y las capacrdrde, ü_p.trtivas, al realizar una asociación enrre las fuentes cle su cadena de va_

1or y la creación de las competencias centrales. Es decir, pre_

senta 1os procedimientos para el análisis del ámbito interno 1a organización (rayos X) por medio de la definición de las forraiezas (fuerzas inrernai) y 1as debilidades (fragilida_ des internas) de la organización, consideranclo sus diferentes unidades de^negocros y áreas de apoyo (recursos humanos, marketing, nanzas, producción /oieiaciones y orras). _fi E1 capítulo 7, Construcción de iscenarios, incluye 1a nue_ ya nafuraleza de la competitividad. Después de un ampho diagnóstico estratégico es necesario construir escenarios del futuro y establecer cuáles de ellos serán fu Urr. para la for_ mulación de estrategias. EI capÍtulo presenta metodologÍas parala construcción de escenarios por medio de técnicas de previsión, el desarrollo de percepciones respecto de entor_ nos alternativos, Ia idenrificación de las fuerzas motoras de 1os acontecimientos y la preparación de redes de monitoreo.

de


PARTE

I

1, Evolución del

Fundamentos de la estrategie y le competencia

PARTE II

Conocimiento de la competencia y la

pensamiento *****-s e

stratégi co

ll.1

*

3. Orqanizaciones

estratéqica

ü 4. lntención estratégi ca

organizariún Figura

2. Proceso de la planeación

Conexión de las partes I y ll de esta obra

5. Diagnóstico

6. D¡agnóstico

estratég ico externo

estratéqico interno

que

aprenden

g

§

*s

7.

fonstrucción

de escenarios


lapítulo

lntención estratégica

l [omencemos a pensar en la estrategia , i

Lo que verá a continuación:

, r I , r I

. Preguntas básicas de la intención estratégica, . Misión organizacional. . Definición preliminar del negocio. . Redefinición del negocio. . Visión organizacional, . ldeología central de la organización. . Grupos de interés (stokeholders). . Propuesta de valor. . 0bjetivos orqanizacionales. . Conclusión,

r

0bjetivos de aprendizaje:

I , r

1

, . Discutir la intención estratég¡ca. r ' Plantear el propósito de la organización, su misión y su visión de futuro. . Plantear el negocio de la organización, . lndicar la formación de la ideología de la organización. . Mostrar el camino de Ia creación, el central desarrollo y la difusión de valor,

-::a organrzación nace del sueño o de la voluntad de sus 1, de 1o que e11os creen respecro a. ,fgu,ru necesi_ _--:rÍl"*t qet mercado que _:l -:¿

:::

satisfarán, asÍ como de los compradores sabrán valorar lo que hace la organizacrón. Esas volunta_ r- creencias están envueltas por una intención estratégica,

. :ual representa la energía fundamental, el impulso inicial ' :l compromiso de los f,.*dudor., o to, á.ig.;tes

para con_ que la organización pueda cumplir sus propósitos con ..:ro. La palabra ,,intención,,viene dellatÍn intentinney signi_ - :¡ el fin que se persigue,,, pero refleja tu-b,.r, una volun_ -i o deseo. tal vez un

..irir

-:.. osÍa, " in renci 1

,::eriormente

y

ón,,,ff ;'J"r;ü: ;:'JT:

es la

C HAMEL y t. K. pRAHALAD. ,,strategic lnÍent,,

:: relaclon con ei de los competidores.

superio, en

Lo antádor sólo

Hat-vardBusiness

Re_

se

conseguirá si todas ellas creen con fervor en el producto o servicio de Ia organización y son arrastradas por su ideologÍa explÍcita, es decir, el conjunto de principios y vaiores que delimitan las accrones de la organización.' '

ffi ',ll*i, :: $§*i§§6üiá§

que es válido,,, a.rn .uurrdo no perdure en :onciencia dei agente durante la acción. Sin embargo, ' la :-ención siempre marca el inicio de una jornada. La "lntención estratégica,, se entienáe como ,,e1 cono_ --niento de Ia esencia de la organización,, y representa el ::alancamiento o uso de todos *, .a.urro, internos, capa_ :-dades y habilidades a efecto de cumpiircu, _.tr, .., .l rr¡orno de 1a competencia.r Esa intención estratégica

ttew,67(3),1989, p.64

que brinda a 1os miembros de ia organización de todos los niveies y á.reas la justificación para r"u ..r,..gu y dedicación, bT., de un,desempeño único. signrficari"vo y

Las buenas intenciones estratégicas Toda orqanización tiene una intención estratégica, que puede comunicarse de manera explicita, velada u oculta. La in_ tención estratégica se revela en expresiones

.

. .

como:

lntel: Llegar a ser el mejor proveedor del mundo en

la

industria de las computadoras. Microsoft: Llegar a ser el equivalente a las páginas ama_ riilas de un mercado de sistemas etectrOni,o-, de infor_ mación en lÍnea. Canon: Derrotar a Xerox.


72 |

. .

Capítulo

4

lntención estratégica

Honda: Lleqar a ser una segunda Ford (empresa que identificó como pionera en la industria de los vehiculos). ton el paso del tiempo, Honda consiguiÓ una participación mayor que la de Ford.

permite sustentar una posición competitiva de largo plazo. Para ello es necesario que la alta gerencia transmita a las personas:

.

Latin World Entertainment: La empresa más grande de

entretenimiento en el segmento hispano de Estados Unidos, quiere ser la número uno como agencia de ta-

.

.

lento para los grandes estudios de Hollywood. Vale: Empresa brasileña que se ubica ente las más grandes del mundo en la exportación de mineral de hierro y se quiere convertir en un importante jugador qlobal en el campo de los metales, con la visión de crear valor para sus accionistas y otros grupos de interés.

Aun cuando sea vaga, difusa y superficial, Ia intención estratégica permite a todas las personas de la organlzaclÓn creer firmemente en su producto o servlcio y en su habilidad para tener un mejor desempeño que el de los competidores.2 En general, detrás de la intención estratégica siempre existe una ambición estratégica, ésta exige que todos los mlembros de 1a organización se involucren en el desafÍo corporativo. Para

.

{,

lnformación privilegiada

La intención estratégica como punto de partida Para Hamel

y Prahalad,s la intención estratégica de una orga-

nización vuelve tangible la capacidad de soñar y crear, porque

Ibíd.,p.66 J t0LLlN5. "Turning Goals rnto Results: the Power ol Catalytrc Mecha-

nisms", Hanard Busin¿ss R¿vi¿w, 77 (4), 1999 , pp. 70-82. M. A. HITT, D. PARI(, t. HARDEE y B. B. TYLER. "Understanding Straregic lntent in the Global Marketplace",Academy of ManagementLxtcuttle, lx(2), 1995, pp. 12-19 C. HAN4ELy t. l(. PRAHALAD. "Strategic Intent", op..it., p.66

lo inmediato. Un sentido de descubrimiento; Los individuos deben tener la posibilidad de recurrir a su curiosidad y capacidad creativa y de aplicarlas. IJn sentido de destino: Las personas deben saber cuál es el

futuro que están ayudando a crear. En una conferencia de HSM en Sáo Paulo, Vijay Covindara-

jan recordó que la intención estratégica no es la afirmación de la misión, ésa que el presidente de la empresa enmarca y cuelga en su despacho. La intención estratéqica debe pasar por tres pruebas, en las que la misión formulada de la manera tradicional suele fracasar. Según

é1, los

tres triterios fundamentales de

la intención estratégica son:6

1. Dirección: Es necesario tener una brújula para establecer el norte, fuando Tata dice que "nuestro objetivo es un automóvil de 2 000 dólares",la dirección queda clara. 2. Motivacion: Es pretiso despertar la pasión de las personas. "Decir que la misión de la empresa es maximizar el patrimonio de los accionistas no provoca que alguien se levante feliz de la cama para ir a trabaiar. Es necesario que cada

sostener el enfoque en el adversarlo, todas 1as personas deben

comparar su desempeño con e1 de la competencra. Parte de1 papel de1 presidente y de todos sus gerentes consisle en involucrar a todas las personas.3 Srn embargo, 1o más importante es transformar la intención estratéglca en un elemento catalizador de 1a acción, o sea, en algo que realmente 1a impulse. Es lundamental conocer la intención estratégica de una organización, pero eso no basta. Paraalcanzar un desempeño excelente, la organización también debe identiflcar ia intención estratégica de los clientes, los proveedores, los asociados y los competidores.a Se trata de mirar hacia los lados y evaluar Io que ias demás organizaciones hacen y planean. Además, es necesario contar con a1gún mecanismo que permita transformar Ia intención estratégica en acción y que ia convierta en una realidad. ¿Qué es 1o que hacen las organizaciones en esie sentido? En términos estrictos deberían comenzar por preparar e1 camino del proceso de Ia planeación estratégica.

Un sentido de dirección: Las personas deben saber hacia dónde se dirige la organización o, de lo contrario, empezarán a preocuparse exclusivamente por el corto plazo y

persona sienta que está haciendo algo en lo que cree

V que

ese algo tenqa un valor para ella."

3. Desafio: La intención debe ser desafiante, pues a los buenos empleados no les gustan los trabajos mediocres o

ruti-

narios. Covindarajan recuerda que cuando el ex presidente de Estados Unidos, John F, l(ennedy, dijo: "Vamos a colocar a un hombre en la Luna antes de que termine esta déca-

da", el impacto de esa afirmación fue enorme, además de que implica una magen muy poderosa y, por lo mismo, crea pasión (léase la reinvención de la NASA más adelante, en este capitulo). La intención estratégica se relaciona con la creación de aspiraciones, objetivos ambiciosos y objetivos no realistas. "5i se par-

te del objetivo realista de fabricar un automóvil de 20 000 dólares nunca se fabricará uno de 5 000 dólares, explica. Como li.deres, debemos imaginar el futuro con plena convicción y confianza."

Preguntas básicas de la intención estratégica El proceso de 1a planeación estratégica tiene por objeto crear el mapa o el camino que se seguirá hasta que se definan 1os resultados deseados 1,-, por medio de la administración estratégica, se guían 1os esfuerzos para concretar esos resultados.

:6 i

\'eahttp,//marcelao.nordpress.com/2008/08/14/[orum-mundial-de-estrategia-hsm-2008-lmpressoes-parte-ji/ lconsultado e1 l5 de abril de 20091.


Misión organizacional

La prlmera actividad del proceso de la planeación es_ -:alégica consiste en reflexionar acerca de Ia intención es_ ::atégica de,la organización, a partir de algunas pregunras

supuesto de que la organización como un todo se compro_ meterá a cumplrr esa misión. Es ia causa por la que se áebe luchar y Ia razón de ser de la organizaciórr, en e1 entendido de que ésta se extinguirá a medida que la intención estratégica se concrete y, cuando eso ocurra, sus lÍderes tendrán que conce_ bir un nuevo sueño, una especie de reinvención de 1os nego_ cios, que asegure 1a evolución sostenida de la organización.

:,1sicas, a saber:

l.

Misión organizacional: ¿Cuál es

e1

ción?

negocio d,ela organiza_

).. Visión organizacional: ¿Cómo será nización en

3 Vdlores

e1

e1

futuro?

negocio de ia orga_

organiTacionales: ¿eué es 1o rmportante para Ia

S

organización? Stakeholders o grupos de interés: ¿euién trene interés en obtener esos resultados? ¿Cuáles son los grupos de inte_ ¡és estratégicos de 1a organizacíón?

¿Cuá1es

que se esperan de la organización?

En la década de 19G0, la misión orqanizacional de la NASA,

la agencia aeroespacial de Estados Unidos, era llevar a un

hombre estadounidense a la Luna y traerlo de regreso antes de que terminara la década y antes que los soviéticos La vi-

son los resultados

sión, analizada en el contexto politico de Ia época, era muy inspiradora, pues, además de motivar a todos Ios públicos involucrados, confirmaría la superioridad tecnológica y

el brío de los estadounidenses. De esta manera, la NASA consiguió los fondos de financiamiento necesarios para llevar a cabo la empresa en 1969. En los años siguientes no surgió un liderazgo que propusiese una nueva misión para la organización ydurante más de dos décadas la NASA sufrió atrasos en sus proyectos y amarqos perjuicios, Sin embargo, en la década de 1980, por medio de su d¡rector Iarl Sagan, reencontró el qan_ cho mediante la formulación de su misión en torno al descu-

Misión organ¡zacional

-\lisión" significa, lireralmenre,.deber,,,.obligación,,,,,tra-

rrJ! tye se desempeñará". La misión de 1a organrzación -: declaración de su propósito y alcance, en términos

es

de

:roductos y mercados, y responde a la pregunta: ,,¿Cuál es negocro de la organización?,, Se refreie i su papel en 1a s-.ciedad donde actúa y explica su razón de ser o de exrstir. ; misión de la organización se debe definir en términos de

.-

,,..

brimiento de vida inteligente fuera de la Tierra y la conquista de ¡os planetas del Sistema Solar. Hoyen día, Ia NASA es una organización orientada hacia la innovación y presta servicios

satisfacción de alguna necesrdaci del entorno externo v no

::r términos de la oferta cle un producto o servicio. Cá-o :'bsen'a Drucker,i ia causa más importante del fracaso c1e

a innumerables empresas.

--.s negocios

tal vez sea que tara yez se pregunta cuál es el ..-esocio de 1a organización, por 1o menos de forma clara y :irecta, y que es muy raro que 1os administradores dediquen .-empo a estudiar y reflexionar debidamente sobre e1 asunto. La misión organizacional debe considerar los aspectos

La declaración de la mrsión de una organización debe incluir el mercado, refiriéndose a las demanáas genéricas de

.-guientes:

l

1a socledad que pide energía, abrigo, comunrcación, alimentaclón, transporte, entretenimiento, sa1ud, etcétera. Sin em_ bargo, para responder correctamente y con certeza cuál será la demanda genérica de la sociedad que atenderá 1a organi_ zación, es preciso que tenga un conocimiento general, aun cuando no puntual, de 1as competencias esenciá1es que uti_ lizará p_ara cumplir 1a misión propuesta. Sus

La razón de ser de 1a organización.

2. E1 papel de Ia organrzación en 1a socledad. 3. La naturaleza dei negocio de la organización. -i. E1 vaior que la organización crea pr.n terés.

,r,

grupos cle in_

5. Los tipos de acrlvidades

competencias

en 1os que la organización clebe concentrar sus esfuerzos en el futuro.

esenciaies evidencian 1o que 1a distingue de las otras organi_

zaciones del mismo género, o sea, su peculiaridad esencial.B Támbién es necesario que exista coheiencia entre e1 pasado, e,l presente y el futuro de la organización. La lbrmulación

Fcrmx§me§*¡: de sx d*esaraesmm de sx mss§*m de §a cngmn§aaesm¡.¡ La declaración de 1a misión (míssion statement) de la orga_ nrzación es un llamado general a 1a acción y debe partir de1

PETER F. DRUtKER. Thcpractice o.f Managennt.Lonclres: Collins.2006

necorte sobre la competencia

La reinvención de la NASA

Propuesta de yq,lor: ¿euiénes son los clientes y que con_ sideran valioso de 1os productos y servicios dá h o.gar-r,_ zación?

5. Objetittos organizacionales:

I ll

de-1a misión

.de

1a

organización es eficaz cuando consigue

definir su individualidad o su propia personalidad pa.a-

e1

negocio y cuando, como expiicaremos más adelante, carga de energía, inspira e involucra a todos sus grupos cle interés.

i

I [. HAMEL y t. l<. pRAHALAD.

,,strategic

lnrenr.,, op. .i¿


74 |

CapÍtulo

4

lntenciÓn estratégica

calidad para satisfacer las necesidades que se presentan

EIADN de una organizaciÓn Al final de cuentas, ¿qué hay en el origen de una organizaciÓn que o, en otras palabras, ¿dÓnde está su ADN? ¿En aquello

determina su germinaciÓn y que, a partir de su nacimiento' Ia constituirá sus caracteristicas futuras? ¿El ADN está en

Actualestructura organizacional o en su cultura corporativa? Neilson' discusiones muchas mente, este tema es fruto de orgaPasternacl< y Mendes dicen que, rasgo por rasgo' las en el influyen rasgos Los nizaciones muestran sus culturas. desempeños' sus y afectan personas comportamiento de las (molécula que se caLos autores utilizan la metáfora del ADN

racteriza por una doble cadena con pares de cuatro nucleidos que se combinan en infinidad de modos) de los seres vivos para tratar de codificar las características de una organizaciÓn' Para ellos, las cuatro bases del AUN de la organizaciÓn son:e

1.

jerarquía de la Estructura orqonizacionol: Se refiere a la organizaciÓn y a las lÍneas que conectan los cuadros del

organigrama en términos de comunicación interna Las organizaciones eligen estructuras para apoyar su estrategia y para organizar sus unidades de negocios en t0rn0 a los clientes, los productos o las zonas geográficas En ta práctica, la estructura organizacional y la intención es-

a su derredor.

Tal vez cada individuo comprenda perfectamente la estrategia de la organización, pero si la estructur¡ del negocio y falla, si las decisiones n0 se presentan de forma expedita y estimuladas motivadas están adecuada, si las personas no y si la informaciÓn es dudosa, el fracaso está garantizado'

La declaración de la misión, además de considerar

sitos competitivos:io

l.

Propósíto sectorial: Debe indicar los sectores preferenciales de actuación, como el sector de bienes de consumo o rndustriales Y eI de sen'rcios 2. Propósíto extendido de productos y servtcios: Se debe referir, por ejemplo, a la calidad tecnolÓgica o a los servicios

3.

tratégica están vinculadas entre sí' aunque con grandes

variaciones. 5in embargo, cuanto más se enfoque la estructura organizacional en la estrategia, tanto mejor será' 2. Criterios de decisiÓn:5e refiere a quién decide qué' a cuán-

tas personas están invotutradas en el proceso de decisiÓn y a quién tiene autoridad para decidir' Los criterios de decisión definen quién tiene autoridad para tomar decisiones. Mientras mayor sea su claridad y definiciÓn' meior permiten será et resultado. Los criterios claros de decisiÓn que haya agilidad, precisiÓn y reducciÓn de costos'

3. Motivadores: 5e refieren a los objetivos, los incentivos y las alternativas de carrera que se ofrecen a las personas'

La organizaciÓn utiliza retompensas financieras y no financieras para atentar a los individuos mediante recursos implÍcitos y no implÍcitos. Mientras más grande sea la claridad y la definiciÓn de los motivadores, mayor será su efecto en el comportamiento de las personas' 4. lnformación; 5e refiere a las medidas que emplea la organizaciÓn para medir su desempeñ0, qué actividades deben ser coordinadas y cÓmo se transmite y comparte

el conocimiento, cuáles son las expectativas y cÓmo se

qué' comunica el avance. También implica quién conoce y transmite cÓmo que necesita se el conocimiento es cuál la informaciÓn una persona que la posee a otra que la ne-

eI

enfoque de la actuación general de 1a organización y de sus prod.uctos y servicios, debe puntualizar los siguientes propo-

que se ofrecen. iropósito de las competencias: Debe plantear la base de la produccion de productos y servicios' Más adelante se explicará el papel que desempeñan las competencias esenciales dela organtzación para que 1a ejecución de Ia

misión tenga éxito.

4.

Propósito delos segmentos de actuaciÓn: Debe elegir la otganización, a partir de sus competencias centrales, los seg-

mentos prioritarios que cubrirá, como: el infantil, los de alto poder ad,quisitivo o 1os mercados internacionales' 5. Propósito de t,erticalidad: Debe definir e1 grado de integración o terciarlzación de los procesos'

Todas ias consideraciones respecto de1 propósito de 1a misión dependen de la medida en que 1a organización conozca su contexto y e1 entorno de sus relaciones, 1o cual explica por qué debe ser actualizado conforme adquiere nuevos conocimientos sobre los negocios, 1a competencia y acerca de sus propios recursos y competenciasll

§ún ¿For qu& §§ §mp§rtent§ le dee Ierae de la rnisión? Establecer una misiÓn y formular su declaración formal tiene

muchas consecuencias importantes

:

1. Ayuda a concentrar ei esfuerzo de ias personas en una sola dirección, porque presenta los principales compromisos de Ia organizaciÓn de forma explícita'

gran cesita. La organización debe ofrecer informaciÓn de

rc ELIEZER DA C05TA. Gestdo estrdtégica Sáo Paulo: Editora Saraiva

'

y DEtl0 [/ENDES "The Four Al1en, Hamilton' Strc"tegl Ü Booz, en DNA", Bases of Organizational Busin¿ss, núm. 33, invierno de 2003, pp' 48-57' CARY NEILS0N, BRUTE

A

PASTERNAK

2002,p.37. R.

(re AdministraQao de marheting. ediciÓn de1 nuevo mrlenio Brasrl do Educarion Pearson Paulo: Sáo Aráo Sapiro). de técnica visión 2000, p. 88.

11 P. KOTLE


Redefinición del negocio

I

2. Evtta el riesgo de que

se persigan propósitos contradic_ torios y también el desgaste y Ia laltade enfoque duranre la ejecución del plan esrrarégico.

- Fundamenta la asignación 3. de los recursos al tenor de la 4.

mira que establece la misión. Establece una acrirud de responsabilldad en

1a

e.lecución

del pian estratégico po.qu. define las categorÍas de las tareas que se cumplirán.

5. Hace coincidir la formulación de las polÍticas con la finición de los objetivos de Ia organización.

gáni$d§.iit§¡§::,

{

de_

.¡;:¡¡r,;rl;lrttl

La misión de la organización a veces se puede resumir en pequeñas frases o lemas que acompañan la marca de la organización, por ejemplo:

. Nike: Brindar la emoción de competir . Sony: Aplicar la tecnología en beneficioy triunfar. de la poblaclón. . 3M: Resolver de forma innovadora problemas que . .

las

innumerables opciones que tendrá el negocio a medida que busque nuevas posiciones en la gráfica. Cada punto anotado indica un p0sici0namiento estratég¡c0r2 posible. La organización tal vez quiera expandlrse a otros nego_

cios, como surtir com¡das preparadas en aviones y en puestos ejecutivos. puede ofrecer comidas preparadas a otros grupos de clientes, como casas habitación, hoteles y oñcinas. También puede brindar otros servicios que soliciten Ias empresas, c0m0 entrenamiento para la reeducación en cuestiones ali_ mentarias o servicios sofisticados para directores y festejos y,

continuación, proyectar otras ternologias para la producción de alimentos, con lo cual incluso puede optar por L vert¡cali_ dad cuando comience a producir vegetales y a

Declaraciones breves, pero impactantes

han sido resueltos.

demandada. Las tres dimensiones de la definición del negocio se deben anotar en una gráfica tridimensional, que revele

a usarlos en sus

alimentos. A medida que el proceso de la planeación estraté_ gica avance se establecerá el mejor posicionamiento estratégico para la organización, como se muestra en la figura 4.1.

n0

Necesidodes

de los clientes

Hewlett-packard: Hacer aportaciones técnicas para el

progreso y el bienestar de la humanidad.

Walt Disney: Hacer felices a las personas,

talidad superior

[omida saludable

Definición prel¡m¡nar det negoc¡o La declaración de la misión de la organización consoiida el primer gran conjunto de conocimientos sobre ella y también representa el primer esbozo de la definición deÍ negocio. Para definrr éste es necesario entender ei producto o ei servi_ cro toral que comprará el cliente, evitandt la trampa de sólo ver el producto fÍsico que se ofrecerá. Un negocio se puede definir desde tres dimensiones:

1. Mercados o segmentos (necesidades y deseos de los clien_ tes).

2. Sectores de actuación (productos y servicios). 3. Técnología y procesos (excelencia operacional).

{ Las tres dimensiones de un negocio lmagine, por ejemplo, una empresa que ha definido que su negocio es proveer de comidas preparadas a industrias. Su principal grupo de clientes está compuesto, sobre todo, por

empresas de sectores que emplean grupos numerosos de per_ sonas. Esos clientes necesitan que les entreguen las comidas preparadas listas para servirlas a los empleados. Su tecnologÍa corresponde a ra capacidad necesaria para surtir ra canildad

Alm

ue rzos

Creatividad

Volumen grande

Franquicias en

aeropuertos Crandes empresas

Tecnoloqíos

olternativos

Festejos

Figura 4.1 El mejor posicionam¡ento estratégico.

Segmentos de mercado

Redefi nición del negoc¡o Cuando cambian las condiciones clel mercado o si durante mucho tiempo no se ha observado ia dirección de la mira de la m.isión de ia organización, enronces ha llegado la hora de cambiarla, es decir, de repensar cuáles son los mercados de actuación y 1os productos y servicios que ofrece y de ha_ cer una modificación. En realidad ,la organización se debe

rr El posicionamiento estrategico representa una forma posible de definir er negocro que indica como competirá la organización, la

cual toma en cuenta criterios relarivos a los grupos de clientes (intimidad con ellos), sus necesidades (ofrecer produ.ctos y servicros de punra) y la tecnologÍa (excelencia en las operacionesr. El concepto de posicio_ namienro_en .marhetin{, rérmino acuñad;

* *,g*f'rf

por Alberi Ries yJack Tiout que significa "er modo único en que er mercado ve una marca,, (vea A. RIES y jAtK TROUT. posrcion amento. Sáo paulo: Makron Books, 2005).

lS


76 |

Capítulo

4

lntenciÓn estratégrca

preguntar si 1a definición actual declarada de1 negocio sigue il..rdo válida, qué clientes cubre, cuá1es son los grupos de interés que se reiacionan con el1a y, sobre todo, cómo debe

La definiciÓn del negocio no es definitiva ni inmutable, sino dinámica, y está sujeta a cambios frecuentes, Es el caso de IBM que, a lo largo del tiempo, fue modificando y actualizando Ia definición de su negocio en funciÓn del desempeño

ser el negocio. La redefinición del negocio genera la actualización de la misión. Cuand.o el contexto y el entorno de las relaciones 1o exigen, se relee la declaración de la misión de 1a organi'zación a efecto de adecuarla a las nuevas exigencias y de asegurar su

de la organizaciÓn:

. . .

condición para actuar en los entornos considerados, con un enfoque que amplÍa la mira del potencial de sus operaciones a lo largo del tiempo y sienta las bases para su perpetuación'

R

§ftá

I

ió§il.

I

i, tsmFsten aiá

guardar y manipular imágenes diqitales. La compañía está migrando del enfoque quÍmico al enfoque digital, y con ello, está revolucionando el sector fotográfico De igual manera, Tara,la red española de tiendas minoristas, está redefiniendo el modo de comercializar ropa y ofrece las últimas tendencias de la moda internacional en un entorno diferenciado, 5us tiendas, ubicadas en las principales zonas comerciales de ciudades de Europa, América y Asia, ofrecen

.

a

ai

cio s,

Finales de la década de '1990: soluciones creativas e innovadoras para las necesidades de informaciÓn de los clientes, lnicios del siglo xxl: consultoria, a peticiÓn, en administración con base en internet.

ern.o de ideas

Miopía estratégica Un negocio se debe entender como un proceso de satisfacción del cliente y no como uno de producciÓn de mercancías, Los productos son transitorios, pero las necesidades básicas y los grupos de clientes son eternos, fomo vimos en el primer capÍtulo, Levittls acuñÓ el término miopia del marketing Existen muchos eiemplos de organizaciones que adoptaron

impiden que comparta una misma cultura de la moda A continuación presentamos algunos e.iemplos de redefinición de negocios de productos comerciales

un enfoque miope al definir sus negocios. Los ferrocarriles decÍan que estaban en el negocio ferro-

Xerox: Pasó de producir copiadoras a ayudar a aumentar la productividad de las oficinas.

viario, y no en el de transp0rte, y dejaron de prestar atenciÓn a otros medios de comunicación. La industria petrolera consideraba que estaba en el negocio de extracciÓn de petrÓleo, y no en el de producción y venta de energÍa, Hace 100 años, los fabricantes de carruajes jalados por

Standard 0il: PasÓ de vender gasolina a suministrar energía'

tolumbia Pictures: PasÓ de hacer pelÍculas a tomertializar iento.

Encyclopaedia Britannica: PasÓ de vender enciclopedias distribuir información.

Década de 1980: optimizaciÓn de los negocios lnicios de la década de 1990: desarrollo de nuevos nego-

.

moda inspirada en el gusto, los deseos y el estilo de vida de las mujeres V Ios hombres urbanos modernos, Las fronteras no

caballo tuvieron que cerrar sus puertas poco después de que se inventÓ el automÓvil, pero los fabricantes de correas para arneses de caballos, que también habrían cerrado sus puertas, redefinieron su negocio como curtidores de cuero y dejaron su producto principal, las bridas, para pasar a pr0veedores de la naciente industria automovilistica, mediante la fabricación de correas y bandas para los motores de los

a

farrier: Pasó de fabricar aparatos de aire acondicionado y catentadores a suministrar control climátito para casas habitac ón. Revlon: Pasó de vender cosméticos a ofrecer belleza.

taso hipotético: Una empresa fabricante de lápices

Finales de la década de 1960: solución de problemas de procesamiento de datos. lnicios de la década de 1970: minimizaciÓn de riesgos' Finales de la década de 1970: desarrollo de alternativas'

. . . .

Kodak, atenta al desarrollo tecnolÓqico que se registra en el sector de la imagen diqital, desde inicios de la década de 1990, dejó de ser una empresa de peliculas, que principalmente incluía el procesamiento fotoquimico de Ia imagen, y se convirtió en una de procesamiento de la imagen, pues no podía ignorar el peliqro que implicaba la posibilidad de

m

cion es.

.

Redefiniciones exitosas de los negocios

entreteni

lnicios de Ia década de 1950: computadoras, Finales de la década de 1950: procesamiento de datos' lnicios de la década de 1950: manipulaciÓn de informa-

vehiculos, pasÓ

p0r tres etapas de redefiniciÓn de la misiÓn: de fabricante de lápices a empresa de instrumentos para escribir, después a empresa de equipo para escribir y más adelante a empresa de soluciones de transcripciones.

I

i

r

I

TH

EO D

0

R

E

L

EV lTT. "Marh¿t ing mj opia",

,gottn de 1960.

Harvard Business Review, julio-


Vtsión

A§!meae§mm

:-iro se entiende como el sueño que \a organización acaricia. :s la imagen de cómo se verá en el futurá. Es la explicación :e por qué todos se levantan, todos los dÍas, y dedican la ::avor parte de su extstencia al éxito de la organización en ., que trabajan, invierten o donde huc.. rego.'ior.

plir con sus propósitos;

l.

2.

Esclarece la dirección de los negocios a todos los grupos de interés: Se trata de comunicar un sentido visionario de dirección, para que Ia organización pueda desarrollar y aslgnar sus recursos de manera más productrva.

el peligro de convertirse en una actividad buiocrática carente de

pasión. Descnpción concisa, perl potente: La visión de 1os nego_ cios debe tener un enfoque definido. Enumerar varias dimensiones, como preservar el entorno, satisfacer las demandas de 1os clientes, propiciar un amblente de tra_ bajo único, carecerá de valor, pues diiuye esfuerzos y pierde enfoque. todos los grupos de interés: La

visión de los

negocios debe favorecer a todos los grupos de interés. Ei enfoque de ser iider en el secror.I uti.rudo para los ejecutivos y los empleados, pero no interesa a los clien_ tes, a menos de que ese liderazgo les ofrezca mejor tec_

genénca como para inciuir todos los grupos de inter¿J, sln descartar ninguno de el1os. Describe

una condición Jutura: La visión cle los negocros muestra un estado futuro ideal de la organización, que representa el ápice de su desarrollo durante el periodo que es factible enrazón de las aportaciones de todos sus

grupos de interés. los grupos de interés involucrados para que eJe_ cuten las acciones necesarias: Desde ei principio, se debe comprometer a todos los grupos de interés con una vi_

vis!ón

Adherencia a los hechos reales: Las situaclones soñadas deben ser posibles. Se deben descartar descripciones como servicios encantadores, iiderazgo en tecnólogÍa o construcción de una nueva sociedad. No esta prohibido soñar, pero si no se conoce la organización y sus anhe_ los, serÍa un grave equÍvoco que" llevara a elaborar vi_ siones de los negocios sin adherencia alguna. por tanto, el proceso de la planeación estratégicu ".o...

3. Equilibno de

cum_

esa coherencia re puede asegurar si:

3. Motiya a

sión de los negocios compartida para que, cuando

visión de los negoclos debe ser congruente con el patrón -e comportamiento presente de la organización y dJe ser .:iteramente creíble. Luego entonces, la vlsión dá los nego_ ::.rs debe cumplir con estas premisas:

2

de sos messe¡s§

visión de los negocios debe ser lo bastante elevada v

se

concrete, todos estén satisfechos con los resultados. En un contexto de cambio siempre se pide a ias personas

--a

i.

sx urssswm

La

-\lsión" significa literalmente ,,una imagen,, La visión de los ::egocios, la visión organizacional o incluso la visión del fu_

Na

de

Cuanto más acorde sea la visión de los negocios con los inte_ reses de los diferentes grupos de interés,"mejor podrá

Visión organizacionat

Premisas para elabsrsr de los ne§0§i0§

I ll

nologÍa o economÍas de escala. El sueño de ser el mejor del mundo en el campo de los productos farmacéuticos debe ser susriruido por e1 de seiel me;o. en el campo de los productos farmacéutico s a niyel mundial.

Actualmente, el sector de la avjación civil registra pérdi_

das operat¡vas porque, además de los elevador aorto, qr. entraña que vuelen esos Íconos del desarrollo humano, sufre debido a los costos de la baja eficiencia del sistema aereo y portuario. Tal vez haya llegado la hora de redefinir la misión organizacional de las compañias aéreas. Éstas se podrían definir, no como compañÍas que están en el sector del trans_ porte aéreo, sino como colocadas en el sector del turismo recept¡vo, por ejemplo, en razón de la prestación de servicios de consultoría de viajes a sus clientes.

organizacional

que abandonen su zona de confort y que trala¡en en condiciones duras, pero al mismo tiempt se les estimu_ la para que desarroilen sus habiiidades y competencias. Esta visión de los negocios inyecta ..r,uáiur_o y energÍa

4.

para enfrentar los sacrificios porque conlleva la-promÁa de que en e1 futuro se concretarán sus anhelos. Ofrece un enfoque: Sin una visión clara, los individuos

se sienten

confundidos cuando deben tomar decisiones. Cuando la visión está presente en las actir,rdades cotidianas de la organizactón, su efecto en 1a administración estratégica es increÍb1e, pues provoca que las personas tengan un objetivo común para sus esfuerzos y coordi_ nación. Un efecto positivo es que estimula la autonomÍa, la base

y eltrabajo en equlpo. para trabga, ,n poi de un conjunto integrado de ob¡etivos: Inspirar significa ofrecer una pro_ posiclón de valor y la motivación para que 1as personas encuentren voluntariamente un canal que enfoque sus

_ 3r...r

5. lnspira alas

de7

empowerment

p_ersonas

e_nergías, emociones y capital personal hacia la realización de la visión. La üsión de los negocios debe dirigir a las personas mediante diferentes conminaciones sobré el sen_ tido de ¡ealización y pertenencia y sobre su compromiso de contribulr para alcanzar los objetivos organizacionales y personales. Es la base para ,,ponerse la

caÁiseta,,.


4

78 |

Capítulo

{,

!nformación privilegiada

lntención estratégica

Visiones inspiradoras A continuación presentamos algunas visiones de los negocios que son inspiradoras y que estimulan la alineación de los grupos de interés:

1as oportunidades estratégicas del futuro. El proceso exige un claro autoconocimiento (quiénes somos, qué vaioramos, qué anhelamos). Esto supone 1a acción de un llderazgo abierto, decidido y capaz de estimular que esos sentimienros surjan en todas las personas dela organización.la Las etapas del proceso de elaboración de la visión de 1os negocios son:

5hell 0il: "Necesidades de energia de la humanidad satisfe-

L

chas," Remite a una visión de mundo sin problemas de energÍa, mediante la dirección de las actividades de la empresa hacia el desarrollo de productos y servicios relacionados con la investi-

2.

gación y el desarrollo, la producción, la distribución y otros proces0s para servir al mercado de la energia.

por poner productos y servicios prácticos a disposición de sus suari os.

Scott McNealy, el presidente de 5un Microsystems, empresa lider en productos y servicios para redes de informática, presentó

trabajo, para poder descubrir de manera explÍcita las

la siguiente propuesta como visión de los negocios de la em,

emociones y las ansiedades que son repercusiones de la formulación de la visión de 1os negocios. 4. Desalineqción del proceso: Es imposible esperar que el proceso de la elaboración de 1a vlsión de 1os negocios avance de forma lineal. Se registrará un avance, pero slempre dando dos pasos hacia delante, uno hacra atrás y, a veces, caminando de lado. 5. Duración: Después de que se concibe e1 primer esbozo, el asunto no acaba en una sola reunión y se espera que ocurra un proceso disciplinado y prioritarlo que durará meses. 6. Producto.final: E1 resultado de1 proceso es un curso viable, enfocado, flexibie y fácl1 de enrender y de comunicar que conducirá hacia el futuro.

presa:

"lmaginamos un mundo en el cual diversas computadoras y programas pudieran trabajar.juntos y, a continuación, nos dedicamos a convertir eso en una realidad. Cada producto que hacemos, cada producto que ofrecemos, refleja esa visión, Como resultado, nos hemos vuel-

to lÍderes en tecnologias, sistemas, softwore y servicios de computación en red (network computing)."

5in perder el enfoque, esa visión del neqocio se perfila hacia algo fácil de imaginar, pero que no desecha su aspecto de sueño por realizar. Además, todos los grupos de interés pueden ser incluidos en el camino para realizar ese sueñ0, Asimis-

mo, se trata de una expresión de voluntad que permite una lectura individual, o sea, que da cabida a los esfuerzos individuales para propiciar la creatividad, porque es posible concebir muchas formas de redes de computadoras y programas, Por último, el liderazgo alcanzado es consecuencia de la oferta de productos y servicios, que reflejan la visión de los negocios de la computación en red, lo cual necesariamente implica alta tecnologÍa y mucha confiabilidad.

foca-fola: "Apagar la sed," Esto explica por qué Coca-fola

ac-

túa en diferentes categorias de bebidas.

H§abnracióm de

§a ¡r§s§6n

de tms messc¡ü§

La elaboración de la visión de 1os negocios es un proceso cargado de emoción debido a que trata de reconocer larazón de ser de 1a organizaclón. Cuando la vlsión envuelve a todos, constituye el factor que aglutina sus esfuerzos porque imprime congruencia y convergencia en sus esfuerzos. El desafÍo de la formulación de la visión de los negoclos es que no se limrta a un simple ejercicio para rastrear y elegir

sus sueños y 1as demandas del mercado. Etapa de coqlición: E1 primer esbozo se va modelando con e1 transcurso del tiempo en razón de 1a coallclón de los

responsables de la organización o de un grupo mayor, mismo que implica a gerentes y otros grupos de interés. 3. Dinamica de grupo (conyersación estratéglca): La elaboración descriptiva de la visión de los negocios exige una conducción profesional del traba.lo en equipo; muchas veces se requiere de un aislamiento, fuera del lugar de

Bic: "Productos desechables." Destaca el interés de la empresa u

Primer esbozo: E1 proceso comienza con Ia declaración inicial presentada por un único individuo, que refleja

§l pmder de pmrsrxasi*m de lx v§síóm de §us fissü(§s§ La r.,islón de los negocios, aun cuando sólo sea una imagen, tiene una fuerza sociológica muy real e influye en 1as opciones y 1as reacciones actuales de todos 1os grupos de interés. Ofrece un sentido compartido del futuro deseado. Sin embargo, comprometerse con un nuevo curso no es tarea fáci1 para 1as personas, Toda transformación comienza por la comprensión de ias dimensiones del cambro. Muchas personas no entienden cuá1 es su papel en la transformación o temen que el efecto de1 cambio provocado por la nueva visión de1 negocio las pueda perjudlcar o, cuando menos, favorecer a otros grupos di[erentes. En esas condiciones, 1os requisitos para involucrat alas personas pala que se comprometan a alcanzar la visión de los negocios que se ha propuesto, son:

P. KOTTER. Liderando | '* J.

l

1997, p. 81.

mudanqas. RÍo de Janeiro: Editora Campus.


Filosofía corporativa de la orqanización

l.

Repertono utilizado: Una de las prioridades de las perso_ nas de Ia organización debe ,.i.rtu. atentas a la l,isión de los negocios, además de evitar que 1a información corra peligro de ser un elemento más dentro del montón

será la organización, la misión dice lo que hará en ese sentido.15

mejor será comprendida y esra comprensiOá será el pri_ paso para conseguir la adhesión de los implicados. _ :.. 2. Metaforas y analogías: La visión de los negocios es una proyección del futuro. En este caso una imágen vale más

FilosofÍa corporativa

que mi1 palabras. Natura es una de las emp.ásas más im_ portantes y crearivas de Brasii en el ramo de los cosméti_ cos; su visión de los negocios se describe a continuación.

de la organ¡zac¡ón T

a filosofÍa corporativa de la organización es una construc,

ción ideada de dentro hacia fueia de Ia organrzación, inde_ pendiente del entorn p rinc i p i o s y va o re s,l-,'X,'jjl,l;l ;' :ü. ff;,

S*d§¡;i;$§ji$§i§;ii

1

La visión de ros negocios de Natura se manifiesta en ra frase "Bienestar para estar bien,,. Se entiende que bienestar es la relación agradable y armoniosa del individuo consiqo mismo, con su cuerpo, mientras que estar bien se refiere ala reración empátira y placentera de una persona con otra, o con su mun_ do. La metáfora propuesta se deriva de la dinámica de la in. teracción de esas dos perspectivas. En Natura, la práctica del "Bienestar para estar bien,, está explÍcita en todos los niveles de sus relaciones, a partir del liderazgo de sus propietarios.

T:

Frine §p§rs y w§!§res úrsamsaasi*ma!es Se trata de un conjunto de conceptos, filosofÍas y creencias generales que 1a organización..rp.tu

y practica y que está por encima de las prácticas cotidianai para buscar'1as ga_ nancias de corto plazo. Son 1os ideales .,a..ror, que sirven

de guía e inspiración a todas las generaciones futuras, de las personas que están dentro de la organización. Los principios hablan de todo aquello en lo que ,-r"o ,. .rru dispuesto a tran_ sigrr, como la éttca y la honestidad. Los de la organi, zación corresponden a sus atributos y "ulo.e, las virtudes

3. No perder ninguna oportunid,ad de comunicar yísión lq de los negocios: La visión de los negoclos se debe divulgar por medro de todos los medios de comunicación de la organización (boletines, revista de la compañía, material de divulgación, mareriales de los progra_a, de calidad, portales de internet). Todas las p..irru, deben com_ prometerse a difundir e1 concepto, aunque parezca que exageran es importante aprovechar cuaiquier pretexto para volver a habiar sobre e1 punto.

como

preciaclas,

práctica de la transparencia, el respeto a la drversi_ dad, la cultura de la calidad o el respeto ut rrl.Jlo ambiente. 1a

filosofÍa corporativa es importante porque la evo_ lución de las organizaciones se guiu po. 1ar'foliticus y 1o, procesos que respetan los principios y los urio.., que pre_

todts ios niveles de la organi_

ser\¡an. Estas organizaciones no se preguntan cuál p.oaucto o servicio ofrecer, o cuál mercado seri.t., sino cómo pueden desarrollar productos y servicios .rc.ler-rt.s qu. ..aa., uulo. para los mercados y la sociedad

zación se debe definir un programa de interacción que

aclare las dudas sobre la visiOn de 1os negocios y que, de abajo arriba, permita recibir y discurir ,"rg...rr.rur,

y

f ff.T:

sy m5io1 "tdeologÍa,, (del griego id.ea,, i'd,ea * logoi, tratado) significa la "forma de pensar,, que caracteriza a un individuo, grupo de personas u organización. La ideologÍa constituye un sistema de ideas generales que es la base á.1 .orrpo.á_ miento individual o colectivo. La filosofÍa corporativa de una organización incluye sus principios y,raiores.

¿Bienestar o estar bien?

Proceso de negociación: En

lg

cómoda estilo Luis XV, que serÍa el equivalente a la visión del objeto. La respuesta a la pregunta: ,,¿para qué sjrve este ob_ jeto?" podrÍa tratarse de un mueble decorativo que sirve para descansar, y corresponde a la misión del objeto, Én otras pala_ bras, la visión de los negocios de una organización dice lo que

de informaciones, órdenes, reglamentos y estadÍsticas que-utilizan las personas. Luego entonces, cuanto más intellglbie y concisa sea Ia visián de los negocios, ranro

¡.

I

,i

fuera el caso, plantear nuevas versiones de la visión de los negocios.

EL MODO HP

¿Qué objeto es éste?

Hewlett Packard fue fundada en 193g por dos ingenieros cién egresados de la universidad que, si bien noienian

El análisis de un objeto nos permite ofrecer una explicación simple de la díferencia entre la visión y la mlsión. La pregunta es: ¿qué objeto es éste? La respuesta puede ser: una poltrona

re_

una

I

15

ELIEZER DA C0STA. Gestao $tratégicd, op. cit.,

p.37.


80 |

Capítulo

4

lntenciÓn estratégica

existe una leyenda sobre Ray Croc, su fallecido pero inolvidable creador, que cuenta que cuando visitaba alguno de sus restaurantes, si veÍa algo fuera de lugar o no muy limpio, de inmed¡ato ponÍa manos a la obra: tomaba un estropajo y él mismo limpiaba lo que estaba sucio. Esa

idea muy clara de Io que serÍa su empresa en el futuro, cuan-

do menos valoraban el trabajo duro y la creatividad y estaban dispuestos a esforzarse al máximo para no dejar pasar

el sueño de ser exitosos en lo que habÍan estudiado: la ingeniería electrónica. En fecha reclente, HP publicÓ un pequeño

texto llamado Lo fitosofia del goraie; en éste se resumen los valores tácitos de aquellos tiempos de trabajo apasionado

.

y que ahora quieren restatarse, para reconstruir el ambien-

te que permitiÓ a la compañía superar los primeros grandes desafÍos de su existencia. 5in lugar a dudas, esos valores tendrán un importante efecto para que pueda superar sus

.

desafios presentes.

Las reglas de garaie de Bill Hewlett y Dave Pacl<ard,

.

fundadores de HP

. .

. . . .

Piense que puede cambiar el mundo. Trabaje rápido (deje las herramientas a la mano) y hága-

Ceremonias y simbología ideolÓgica para promover los triunfos obtenidos por medio de materiales de divulgación, cuadros de líderes respaldados por la organización, encuentros del personal de diferentes áreas o entre gere

nte s.

Recompensas, premiaciones, c0ncursos y reconocimiento público a aquellos que explicitamente apoyan y pracy despidos, Preparación de un escenario simbÓlico que, por ejemplo, sea ejecutado en proyectos que tienen lugar en las instalaciones de la organizaciÓn y que recuerde y refuerce

Nada de polÍtica. Nada de burocracia (esas cosas son ri-

continuamente los compromisos asumidos con la mi-

dículas en un gara.le).

sión organizacional.

Consolidación de la filosofía corporativa De nada sirve elaborar una filosofia corporativa, compuesta por principios, valores nobles y objetivos audaces de la misión, si la organización n0 cuenta con la competencia para implementarla. Luego entonces, se deben definir mecanismos prácticos para consolidar la filosofía corporativa. Algunos de esos mecanismos son: Proqramas de adoctrinamiento que enseñan Ios valores, las normas, la historia, las tradiciones, la visiÓn de los negocios y los criterios de decisiÓn para los empleados y

.

.

ConfÍe en sus colegas.

*d,¿si¡,§úe¡ái§§,,,,,,

.

lmplementación del repertorio propio con términos que producen la sensación de pertenencia e identidad

tican la ideologÍa central. En casos contrarios, sanciones

lo siempre que haga falta. Distinga cuándo debe trabajar solo y cuándo en grupo, Comparta herramientas e ideas.

. El cllente es quien decide si el trabaio está bien hecho. . Las ideas radicales no son necesariamente ruines . lnvente formas diferentes de trabajar. . Aporte algo todos los dÍas. . Si una idea no aporta nada, no saldrá del garaje . Piense que juntos podemos conseguir todo . ¡lnvente!

.

costumbre ha inspirado a generaciones de empleados que siguen los ejemplos de su inmortal líder.

los proveedores.

Actividades de liderazgo que motiven e inspiren a los nados. Divulqación de la mitología de la organizaciÓn que relate los hechos heroicos de los fundadores, cÓmo superaron

su bord

i

los desafÍos y llevaron a la organizaciÓn al lugar donde se encuentra ahora (comprobada con testimonios de clientes y proveedores). En la red de establecimientos McDonald's

Grupos de interés (stakeholdersl Los grupos de interés son los grupos estratégicos que se encuentran en una organización determinada. Cada organizac.iÓn es un sistema que congrega varios grupos de interés, o sea, 1as partes lnteresadas participantes (staheholders)1Ó con quienes establece relaciones.17 Se trata de personas, grupos u organizaclones que con su particlpación, directa o indirecta, influyen en los resultados estratégicos obtenidos y en el éxito del negocio, con la esperanza de obtener frutos de esa contribución.18 Se refiere a todos los involucrados en un proceso: accionistas, clientes, empleados, colaboradores, inversionistas, proveedores, entidades reguladoras, sindicatos, comunidad circundante, como muestra Ia figura 4.2. Este proceso puede ser de

carácter temporal (como un proyecto) o duradero (como e1 negocio de una empresa o 1a misión de una organización). EI éxito de toda empresa depende de Ia participación de las partes interesadas y, por ello, es necesario asegurar que

definición de staheholder que se usa en e1 medio empresarial y académico quiere decir, en un sentido amplio, "la persona que Liene una particrpacrón o un interés", por ejemplo en una empresa. ("the onewhohas a shdre or an interest, as in dn enterprise") , Archie Carroll y Ann Buchhohz Busin¿ss & Socie¡v, Ethics and Staheholder Managemenl Mason, Ohior Thomson Learmng, South-Western College Publishing, 4a. ed., 2000. r? J. FRO0MAN. "stakeholder lnfluence Strategies", Academy oJ Managt'

ró La

r8

ntentReview, vol. 24, 1999, pp. 191-205.

N4. J0NES y A. t, WlCl(5. "Convergent Stakeholder Theory", Academy Mandgement R¿vt¿w, voi. )4, 1999, pp. 206-))l -

o,


Crupos de

6rupos de interés (stokeholders) en el mercado de capitales

. . .

. .

Proveedores

interés .,.-rn" el a

¿.

*r,.r,.,

tecnolopÍas servicioi

§

4.2

\

(rrro;:rH;n;Xttr.t;.,

. ' .

. . . Figura

Clientes

fanales de distribución Mayoristas Minoristas

Grupos de interés

(stokeholders) dentro de la organización

5rndrcatos

urganos gubernamentales

. . . .

Directores y dirigentes

Ejecutivos Empleados Personal su bco

ntratad

o

Sociedad

[omunidad Medios

Los distintos públicos de los grupos de interés (stakeholders).

.os directivos tomen en cuenta sus expectativas y demandas por 1o general, incluyen la satisfacción de necesidades. -a compensacrón financiera o ei comportamiento érico. La

:rganización debe tener ideas cjaras respecto de 1o que los trl\'ersos grupos de interés esperan de eila cuando ..;..rtur-, :l plan estratégico. La creación de valor para el acclonlsta a :\pensas de otros grupos de interés es un gran error, pues lrovoca un conflicto entre los diferentes grupos, con 1a ion_

la organización pierde el compromiso que las[a entonces ha conseguido y alineado. Una organización que pretende tener una existencia :stable y duradera debe satisfacer, de forma simultánea v :quilibrada, 1as demandas de todas las partes interesaclaJ. ,'na misión organizacional bien elaboraaá debe tratar de sa_ :-sfacer las demandas de grupos de interés muy diferentes. -uando esto no sucede, la organización tal vez alcance sus :b¡etivos durante un breve p.iiodo, pero después los clien_ :as disgustados dejarán de comprarie o los empleados, al rercatarse. de que sus pretensiones de crecimiento personal .¿ han deblhtado, contribuirán a crear un clima de trabajo :¿smotivado y reactivo. En suma, cuando 1a organlzación trata de satisfacer a -¡dos los grupos de interés, debe er.,itar 1a pretensión de sa_ -rsfacerlos medianamente, porque la verdahera ventaja que .t1..:..ulu misión organizaclonal consisrenre está en lá posi_ :rlidad de satlsfacer plenamente a sus drferentes públicos e -rcluso de¡ar1es encantados.

. . .

s¿cuencia de que

La mejor recomendación para que la

mlsión organizacio_ satisfacer a los diferentes grupos de interés de for_ :1a congruente es examinar 1as posibles consecuencias para

lal pueda

1as

\

Entidades reguladoras

J.ue,

:¡dos el1os con base en

gl

\

(stakeholders) en mercado de proveedores primas proveedores de proveedores de

. . . .

Organización (empresa)

-.'*

.

|

Grupos de interés {stakeholders) en el mercado de productos/servicios

Accionistas Inversion¡stas Fuentes externas de capital

Grupos de

inteés (stlkehotders)

respuestas a algunas preguntas:

.

¿La mlsión organizacional asegura que se producirán productos y servicios que de hecho iengan valor para

los clientes actuales? ¿Atraerán a nuevos clientes? ¿Los clientes actuales cómo se beneficiarán a medida que la misión organizacional se vaya concretando? ¿En caso de que la misión organizacional realmente se concrete, cuál será el beneficio para 1os accionistas? ¿Merecerá su confianza y paciencia y el rendimiento so_ bre el capital invertido aumentará en efecto? ¿La organización podrá retener a 1os empleados que se

sienten comprometidos con la misión árganizacional? ¿Podrá construlr asociaciones sólidas con proveedores dedicados? ¿Captará 1a simpatÍa y Ia buena voluntad de

1a

opinión púb1ica?

§§ pwtene §a§ de eomsssetns €§?tr* intereses d§fe¡emtes En general, 1os gerentes hacen énfasis en los accronistas, en detrimento de otros grupos, el grupo de interés más obvio del negocio. Los accionistas invierten capital en una organización

con la expectativa de obtener

rr...,ái-i.r-,to,

cuando menos

medio, sobre sus inversiones financieras y un aumento en

su patrimonlo personal. La po1Ítica de la maximr zación de Ia rentabilidad de las inversiones traduce esas expectatlvas, me_

diante el reparro de 1as ganancias generadas pár h reducción en otras inversiones de la organtzación, como la investigación y el desarrollo, a los accionistas, al corto plazo. Por un 1ado, e1 aumento de 1as gananci as paralos accionis_ tas puede perjudicar la capacidad competitiva futura de 1a em_


82 |

Capítulo

4

lntención estratégica

presa o desequilibrar la satisfacción de 1as expectativas de ios demás grupos de interés. Sin embargo, por otro lado, muchos

accionistas e inversionistas poseen carteras de inversiones y pueden redirigir sus inversiones a otros negocios si sienten que no han sido debidamente recompensados. En la actualidad, Ias organi.zaciones están tratando de privilegiar, de forma simultánea y equilibrada, a todos los grupos de interés involucrados. Por 1o mismo, es conveniente crear las condiclones necesarias parala satisfacción de los intereses de cada grupo, a saber:

1. Identificar y clasiñcar los grupos de interés importantes

2.

para el negocio de 1a organización. Saber qué tiene valor para cada grupo de interés y cuánto está dispuesto a lnvertir cada uno en forma de dinero,

innovación, trabajo, dedicación o esfuerzo porque esa inversión Ie producirá rendimientos signif,cativos a 1o largo de1 tiempo. 3. Alinear todas las perspectlvas diferentes e incluir todos los intereses involucrados en un mismo programa para obtener resultados. La alineación en torno de Ia misión y la visión de los negocios compartida por los grupos de lnterés tiene por objeto garantizar su participación y su compromiso con la ejecución del plan estratégico.te 4. E\aborar polÍticas especÍficas para cada grupo de interés, es decir, e1 plan estratégico debe considerar específica-

Ies proporciona más valor, definido éste como la diferencia

entre ei valor total y el costo totai por obtener el producto o servicio. El valor total para el cliente se entiende como 1a suma de beneñcios que espera recibir de1 uso de un producto o servicio, o de la aceptación de un concepto. El costo total para el cliente se entiende como todos 1os costos generados por evaluar, obtener, utilizar y descartar ei producto, servicio o concepto. Por otro 1ado, Ia organización debe tener una idea de Ia evaluación y el valor que merece su oferta en comparación con 1a de 1os competidores.

Procesos de creaei6n, desarrello y difusián de valor Los procesos de creación de valor para ios di.ferentes grupos de interés de una organlzaclón pasan por tres etapas:20

l.

a 1os grupos de interés más importantes, en caso de que la organización no sea capaz de satisfacerlos a todos. EL criterio más usado es e1 poder político,

o una persona que decide. Existen otros criterios, como la urgencia para complacer a cada grupo o e1 grado de importancia que tenga parala organización, como se explica en el cuadro 4.1.

Las politicas para los grupos de interés de Vale sitio de la compañia Vale do Río Doce, llamada popularmente sólo Vale, explica sus políticas para satisfacer las demandas de sus diferentes grupos de interés y muestra la atención estratégica que la empresa utiliza para evaluarlos: http:// El

www.vale.com /vale/cgi/cgilu a/exe/sys/start, htm ?sid

= 52

6

ción de innovaciones estratégicas en los productos, los procesos y los modelos de negocios (a partir del desarrollo de un profundo conocimiento del perfil, y 1as de-

2.

mente las estrategias para la creación de vaior que satisfaga sus demandas y proporcione rendimientos equilibrados.

5. Dar prioridad

Creación o identifcación del valor: Mediante 1a produc-

mandas de segmentos y mercados muy diferentes). Desarrollo y entrega de valor: Medlante la captación de los resultados estratégicos que se esperan (en razón de 1a ejecución del proceso de 1a planeación estratégica). Las organizaciones fuertes desarrollan competencias superiores para administrar 1os procesos esenciales de sus negocios. las personas alos valores creados: Mediante un iiderazgo que motive a los colaboradores asociados

3. Alíneactón de a1

cambio y propicie un alto desempeño.

En general, e1 valor no se desarrolla dentro de las fronteras sectoriales existentes, pues las reglas de Ia competencia, la percepción de1 preciojusto, Ia acción de los canales de dlstribución, las diferencias posibles de productos y servicios, entre otras situaciones que fueron establecidas, dejan muy poco por hacer para la creación de valor.

{,

lnformación privilegiada

Creación de valor, hoy y mañana El liderazgo del mercado hoy no es igual al liderazgo del mercado mañana, Cuando se evalúa la capacidad de la organizaciÓn para aprovechar las oportunidades de valor que van surgiendo, es conveniente recorrer una lista de comprobación (check list) y considerar el conocimiento disponible en ese momento (cuadro

La propuesta de valor Todos los grupos de interés procuran maximizar ei valor que

reciben de su relación con una organización. Los grupos vlvencian una expectativa de valor y actúan con base en el1a. Por ejemplo, los clientes 1e comprarán ala organtzación que

4.2)."

¿0

RHONDA CERN4ANY

y RAMAN MURALIDHARAN. "The Three

of Value Capture", Strateg Ü

i

t'q

J.

FR00MAN. "Stakeholder influence strategies",

op. c¿t.

Busin¿ss,

Phases

num. 22, primer trimestre

de

2001, Nueva York, pp. 82-91. ']r C. HAMEL y C. K. PRAHAL AD. Competindo pelo Futuro. RÍo de Janeiro: Editora Campus, 1.995, p. i9.


0bjetivos organizacionales

I

I

Cuadro 4.1 Los grupos de interés (stokehotders) y sus principales intereses

Empleados

Trabajo, conocimiento, c0mpetencias

Acci oni stas

Capital, inversiones

Salarios adecuados, prestaciones sociales, oportunidades de desarro llo profesional, seguridad en el trabajo,

Rentabilidad, transparencia en la administración, probidad adminis_

trativa. I

f

nvers ioni stas lie

ntes

Capital, inversiones

Rentabilidad, rendimiento de la inversión, transparencia.

Compra de productos y servicios

Productos o servicios adecuados, precio, calidad, atenc¡ón. asistencia

téc n ica.

Proveedores

0ferta de insumos

Venta de productos y servicios, puntualidad en los pagos.

Las áreas de oportunldades para que todo el proceso de :reación, entrega y alineación de valor sea efectivo se pue_ len encontrar en nuevos segmentos. Las organizaclones que jesean actuar enfocándose en esas áreas inexploradas de la

:strategia deben adquirir competencias que ies permitan re_ :onocer y aprovechar esas oportunidades antes que sus com_ retidores. Por 1o general, el valor no está en un producto o sen'icio, pero cuando sí 1o está no representa una ventaja :ompetitiva, porque todas las organizaciones que actúan en 3l sector tienen acceso a é\. para explorar una oportunidad ;e va1or, Ia organización debe reuniien forma de regimiento -as competencias de diversas unidades, áreas o departamen_ :.-)s y trabajar sistemáticamente con nuevos procesos. En 1a sociedad moderna, ofrecer valor impiica reunir y :rnonizar las tecnologías, establecer redes de negocios que :ongreguen a inversionistas, proveedores, negocios de servi_ :los, medlos y, muchas veces, aun a los competidores. En el -apítulo 6 abordaremos 1a construcción de valor por medio :e redes de valor.

t?

v¡sión latina

"Hecho en México" o "creado y diseñado en México,, Según el director de la Escuela de Craduados en Administración 7 Dirección de Empresas del lnstituto Tecnológico

de Estudios Superiores de Monterrey, Jaime Alonso Cómez, las empresas 'nexicanas deberían modificar el enfoque de ,,hecho en Méx¡co,, '/ 0ptar por el de "creado y diseñado en México,,. Si desean

!etir con China

com_

se deben concentrar en el diseñ0, la creación y ¿ innovación, y crear valor, El académico dice: "Si estábamos preocupados por la com_

3etencia contra el gigante asiático, podemos dejar de preocu_ 0arn0s pues ya hemos perdido esa batalla,,, y señala que las empresas mexicanas no pueden competir con las excelentes 'eglas que han impuesto los chinos, Un esquema basado en inversiones es bueno porque permite adquirir máquinas y equipamientos, pero uno sustentado en ,a innovación es mucho mejor, porque en un mundo globalizado,

aun cuando las empresas hagan lo que hacen mejor, eso no será

suficiente para competir, Luego entonces, tendrán que adquirir nuevos conocimientos y habilidades y ver a sus similares chinos como socios y no como competidores,22

0bjetivos organ¡zacionales La misión organizacional y la visión de los negocios son efi_

caces en 1a medida en que estén asociadas a

objetivos ciaros

y explÍcitos que serán alcanzados a lo largo

dá1 tiempo.

fl

objetivo organizacional es una situación deseada que la o.ga_ nización pretende obrener. Cuando alcanzaun ob¡etivo, elte deja de ser ei resuitado esperado y la organízación lo asimila como algo real y presente. Se r,uelve realidad y deja de ser e1 objetivo deseado. En ese sentido, un objetivo organizaclonal nunca existe como algo tangible; es un estado que se procura y no un estado que se posee. En muchas organizaciones los objetivos organizaciona_ ,Ies son establecidos formalmente por votación de sus accio, nistas, en otras por votación de los miembros de la dirección, en aiineación con sus consejos de administración o por un pequeño número de directivos y, en otras, por un individuo que posee o dirige toda Ia organízacíón. La organtzación alcanza la eficiencia en la medida que logra sus objetivos. No obstante, existen organizaciones que rienen varios objetivos de forma simultánea y legítima. Algunas suman nuevos objetivos a sus objetivos originales y otras ios modiñcan con el transcurso dei tiempo. Los objetivos organizacíonales tienen varlas funciones.

a saber:23

I

Siryen de patrones que utilizan 1os grupos de interés de la organización para evaluar su éxito, ef,ciencia y rendi_ miento en relación con los objetivos trazados. 2. Sitt¡en de unidad de medida que usan los grupos de inte_ rés para medir y comparar Ia productividad y el éxito de

22

'7r

Visite: wwweleconomista.com

[consultado el

2l

de febrero de 2007].

AMITAI ETZIONI Modern Organizaúions, Upper Saddle Rrver. NewJer_ sey: Prenrice-Hall, lnc., 1964, pp. 13_35.


84 |

Capítulo

4

lntención estratégica

l- Cuadro4.2 Lo que hacemos hoyylo que pretendemos para el mañana

¿A qué clientes servimos hoy?

¿A qué clientes serviremos mañana?

¿Cuáles son los canales que utilizamos hoy?

¿A través de qué canales serviremos a los clientes mañana?

¿Quiénes son los competidores hoy?

¿Quiénes serán los competidores mañana?

¿[uál es la base de la ventaja competitiva hoy?

¿[uál es la base de

¿De dónde provienen las utilidades hoy?

¿De dónde provendrán las utilidades mañana?

¿[uáles son las habilidades que hacen que la organización sea única hoy?

¿[uáles son las habilidades que harán que la organización sea única mañana?

¿En qué mercados de productos finales participa la organización

¿En qué mercados de productos finales participará la organizaciÓn

hoy?

organlzación, sea en el tiempo, sea en relación con los competidores. 3. Empleados como aglutinantes de est'uerzos; es decir, como elementos de convergencia de actividades y de direccionamiento de esfuerzos para que 1os distintos grupos de interés se puedan integrar de forma coordinada. 1a

Los objetivos organizacionales son unidades simbólicas e ideas que la organización pretende alcanzar y transformar en realidad. La definición de 1os ob¡etivos organizacionales siempre es intencional, pero no necesariamente racional, pues es un proceso de interacción entre la organrzación 1, su entorno. Se deben anal'rzar las relactones de ia organización con la sociedad en general y Io que ésta desea que se haga o 1o que pueda ser persuadida de apo1,ar. Los objetivos organizacionales identifican ei papel que 1a organización desempeña en ia sociedad general.2a La sociedad está siempre en constante cambio, y como resultado, la organización debe alterar sus objetivos organizacionales en un proceso de a.luste a los problemas y 1as situaciones emergentes e imprevisibles. A su vez, estas alteraciones crean nuevas necesldades de cambios y éstos exigirán otros ajustes, formando así un círculo virtuoso. El proceso de establecer objetivos es complejo y dinámico. Las organizaciones no persiguen un solo ob.letivo, pues necesitan satisfacer Ia enorme cantidad de requisitos que le impone e1 entorno y ios diferentes grupos de interés. Los objetivos organizacionales tampoco son estáticos, pues están en continua evolución y modifican 1as relaciones de 1a organización con su medio ambiente. Así, no es exagerado decir que las organlzaciones son estructuras racionalmente planeadas p ar a a).canzar los obj e tivos organizacionales.

Ia

ventaja competitiva mañana?

mañana?

Las organizaciones que compiten en la economía globalizada que tienen éxito son las que aprenden a apalancar sus recursos, capacldades y competencias esenciales para alcanzar sus objetivos organizacionales.25 AsÍ, e1 objetivo organizacional de Ia revista Fast Company es ser ei manual de 1a revolución de los negocios. Para Southwestern Airlines es brindar servicios verdaderamente buenos con tarifas increÍblemente bajas. Coca-Cola desea afranzar sus competencias para poder poner una "Coca en manos de todo el mundo en el planeta". EI objetivo organizacional de 3M es ser ia compañia que

innova y modifica 1as bases de la competencia. E1 objetivo organizacional también puede ser un desafÍo aplicado a cada

individuo, como es el caso de Chaparral Steel, donde 1a meta para cada hora y e1 criterio para cada una de las actividades de una persona son transparentes como ei cristal: realtzar más acciones y cadavez mejor que otra empresa cua1quiera.26

Conclusión La intención estratégica constituye e1 punto de partida para una visión y una acción estratégicas de la organización. No obstante, a pesar de que moviliza a 1as personas e impulsa a la organizacíón, no es suficiente para e1 momento actual. Se debe convertir en una planeación estratéglca por medio de1 análisis de las condiciones del entorno (diagnóstico externo de la organización), de las condiciones organizacionales (diagnóstico interno de la organización) y de sus repercusiones futuras (construcción de escenarios), para poder establecer los objetivos que pretende la organrzación y se definan 1as estrategias para alcanzarlos correc[amente. Ese es el cami-

no de Ia planeación estratégica.

"Network Location and Learning: The Influence of Network Firm Capabilities on Alliance Formation", Strategic Mrr nagementJourndl, r,ol. 20, 1999, pp. 397-420.

']5 R. Ct.jLATI.

Resources and

h i ,a Ibid., pp

I ,t6- I ,+B

D. LEONARD-BARTON. Wellspnng oJ Knowledge: Building and Silstdlnlns the Sources oJ Innotation. Boston: Harvard Business School Press, 1995.

pB.


tap

I

tulo 5

Diagnóstico estratégico externo [onocimiento del entorno y sus oportunidades Lo que verá a continuación:

. . . .

El entorno dinámico y cambiante.

[onocimiento del entorno contextual o macroentorno. Conocimiento del entorno de las relaciones o microentorno, Conclusión.

0bjetivos de aprendizaje:

' . . ' '

Explicar por qué es importante comprender er entorno externo de ra organización, Explicar y comprender el macroentorno. Explicar y entender el sector de actividad de la organización. Deñnir los grupos estratég¡cos y su influencia en las acciones competitivas de la organización ldentificar las fuerzas de la competencia y explicar su influencia en la organización,

-cs cambios rápidos, profundos y discontinuos que afectan

'

también

---ámicas, cuyas derivaciones son desconocidas e imprevistas.

cepciones personales. En primer término, dado que el entorno es muy vasto, complejo, d jnámico e intangible, es impensable

ias personas ,las organizaciones y a 1a sociedad ion produ_ ::dos en general por la acción de muchos agentes que for_ :ran, simultáneamente, un campo de fuerzas caóticas y di_

-:ara hacer un diagnóstico estratégico externo, los directivos :e las organizaciones deben seleccionar de entre infinidad de

:atos e informaciones aquellos que podrÍan ser relevantes '.'significativos, y deben percibir, por medio de 1a reflexión y -:s motivaciones personales u organizacionales, lo que .sta .-rcediendo en su derredor. Mirar más a\lá de las fronteras :e Ia organización es flundamental para el éxito. por ello es ---¿cesario desarrollar una visión periférica que pueda des, :rbrir horizontes y que permlta visualizar ei mundo de ios :egocios con todas sus dimensiones y dinamismo.

Selección y percepción del entornol ¿Cómo hacen su diagnóstico externo las organizaciones? Sus

directores y ejecutlvos hacen mapas del entorno externo, que

IDALBERTO CHIAVENATO. Teoriageral da administragdo. vol. II. RÍo de

Janeiro: Campus, 2001, pp. 369-372.

incf uye a los vendedores y competidores, y los ana_ lizan para tal efecto. ¿tómo los hacen? Con base en su5 per_

que la organlzación pueda absorber, conocer y comprender_ lo como un todo, con toda su complejidad, En realidad, los directivos sólo deben seleccionar del entorno los elementos que son relevantes para el proceso estratégico y deben dar seguimiento a los indicadores, La selección y la percepción del entorno ocurren de ese modo. Sin embargo, cabe señalar que la organización no es la que selecciona y se percata de sus

ámbitos, sino que lo hacen sus directivos a partir de sus ob_ servaciones y convicciones personales, Esta subjetividad pro_ voca que las diversas organizaciones perciban de diferentes maneras los mismos ambientes.

Entorno dinámico y camb¡ante Ninguna organización está sola en el mundo, ni vive comple_ tamente sola o aislada de todos. Toda organización vive y ope_ ra en el entorno que la circunda. Éste incluye e1 conjunto de

todas las demás organizaciones y de todos los factores que re_ presentan las influencias externas que operan sobre ei1a. Dado que e1 entorno es dinámico y cambiante, toda modificación en


86 |

Capítulo

5

DiagnÓstico estratégico externo

la organización puede alterar esos factores del medio, al igual qr. tod^ varlación en esos factores puede transformar la organización. E1 intercambio constante entre la organizaciÓn y el medio provoca que aquélIa funcione como un sistema abierto en constante transiciÓn dentro de su ámbito'

I.

Identifcar las oportunidades o las amenazas reales qlue exigen que Ia organizacrÓn tome una decisión estratégica' En áste caso. Ia interacciÓn entre la organización y el entorno

también debe ser expedita e inmediata, en tiempo real' poslbles oportunidades o amenazas t'uturas

2. Localizar las

que Ia organj.zación aún no ha percibido con claridad' Ér, .rt. cáso, 1a interacción entre 1a organización y e1 entorno debe ser sometida a una planeaciÓn estratégica'

tJna organización debe conocer su entorno para tener éxito. E1 diágnóstico estratéglco externo, también llamado análi.sis del entorno o audj.toría de 1a posición, es

io que Ie

permite hacer e1 mapa del entorno externo y de 1as fuerzas de la competencia que actúan sobre ella Para ta1 efecto debe obtener lnformación acerca del contexto de los negocios' buscar las posibles amerrazas y oportunidades, y encontrar Ia mejor manera de evitar o enfrentar esas situaciones' Heijden distingue dos dimensiones del entorno externo: el contextual y el transaccional. La identificación de los lÍmites entre la organización, el entorno contextual y el entorno de 1as relaclones o transacciones tienen una importancia vital para

l.

e1

proceso de

1a

planeaciÓn estratégica'2

Entorno contextual 0 macrlentorno: Es la dimensión de1 entorno donde 1a organizaciÓn ejerce una influencia Iimitada.3 Se tra[a del ámbito más amplio, general y comprensivo, e interviene de manera semejante en todas ias organizaciones. Sus factores definen 1os lÍmites de 1o que puede hacer \a organizacíón' Aun cuando sus

directivos no puedan influir en el entorno contextual, su prlncipal tárea es ad,ministrar las actividades de 1a organización de modo que no deje de ser, pase 1o que pase, un participante efectivo dentro del contexto' 2. bntorno ielas relaciones o microambiente: El también llamado contexto transaccional es el más próxlmo e inmediato a \a organización. Es la dimensión del entorno donde Ia organizaciÓn es un participante de hecho, porque interviene en 1os resultados, pero también está

irr.¡.iu u su influencia. Es el sector especíñco de las actividades de la organización, que está compuesto por sus cllentes o consumidores, proveedores, competldores y entidades reguladoras, de quienes obtiene sus recursos y a los que ofrece sus productos y servicios' Es el campo donde diseña y aplica su estrategia.4

práctica, el diagnóstico estratégi'co externo se ocupa de estudiar los diversos factores y hrctzas de1 entorno externo, Ias relaciones que existen entre ellos a 1o largo dei tlempo y sus efectos reales y potenciales en 1a organizaciÓn' En

1a

Se concentra

] r +

princiPalmente en:

-

a arte da con¡'er' I(EES VAN DER HEUDEN. Planejamento de cenáios 16' saeao estrdtégica. Porto Alegre: Bookman, 2004,

p

FREDERIC¿EDMUND EMERY y ERIC L TRlS "The casual texture of organizational environments", en Human Relations' Thousand Oaks' CA'

t

13. en 1uA Io largo de1 texto adoptamos 1a expresiÓn ento¡no de relaciones' se dimensiÓn esta en que indicar para transacciones, d.e entor.to gur d" todas las relaciones de la organización, no sólo aquellas que

ir.r".,,u.t

se presentan como transacciones

representa 1as diferentes dimensiones y factores d,el entorno externo que analiza 1a organización' asE1 diagnóstico estrategico externo comienza por los los todos avalan que pectos mái contextuales y envolventes j.ntensidad A partir de ahÍ' 1as sectores con mayor o menor organizaclones identifrcan los factores de las relaciones de

La figura

5.I

los grupos estratégicos y de las fuerzas de

1a

-competencia' qrr"*r.trurr. dentro de sectores especÍficos con elpropÓsito de comprender perfectamente las oportunidades y las amenazas qr. uf.otttu.t. E1 análisis sectortal permÍte conocer el sector de actividad y se debe complementar con una estimación' cuantitativa y cualitativa, de 1os Índices de desempeño real y potencial de1 mercado de1 sector analízado La información acerca de1 entorno permite ala organizaciÓn elaborar só1idos conocimientos (insrghts) del desarrollo futuro de su sector de

actividad. Es el futuro de Ia innovaciÓn

5

Conocimiento del entorno contextual o macroentorno E1

entorno contextual se entiende como la situación en

1a

que está inserta Ia organización. Como ésta funciona como un sistema abierto, realiza transacciones e intercambios con el contexto. Por tanto, todo 1o que sucede en su entorno

externo influye en 1o que sucede en su interior' Sin embargo, las organie1 entorno contextual influye en general en todas de forma siempre pero otras, zaciones, en unas más que en organizalas a todas común amplia e intensa. Es un ámbito ciones.

AsÍ como se debe reconocer el efecto que los cambios fundamentales del medio tienen en los negocios, también se debe prestar atenclón a1 hecho de que ia naturaleza de 1as modiñcaciones que desafÍan alas organizaciones está cambiando. Ai comprender las transformaciones que se regi'stran en el entorno contextual, la organización puede deñnir 1os procedimientos necesarios para afrontar ese entorno y ios acontecimientos futuros que generarán esos cambios' E1 volumen de información sobre e1 entorno contextual es enorme pero, por desgracia, la información muchas veces es incompleta y ambigua, por lo cual es necesario crear siste*u, páru reunir la informaciÓn disponible y, por medio del analisis, tratar de llegar a una conclusión sobre las tenden-

I

-

O TLAYTON M, CHRISTENSEN, ERIK A' ROTH Y SCOTT D, ANTHONY. daínotaqdo. Río deJaneiro: Elsevier/Campus, 2008'

i ¡turc


[onocimiento del entorno contextual o macroentorno

|

87

Entorno contextual (macroentorno) Entorno demográfico

Entorno da les relacionesi

rl'

Entorno

Entorno

sociocu ltu ra I

Competidores

económico

0rganización

Ón

Proveedores

Clientes

(lntenc estratéqica)

Entorno polÍtico/legal

.

:..

E

nti

d

Entorno tecnológico

ades

reguladoras

Entorno de los recursos naturales

Figura 5.1 El entorno de la organización.6

:ias que señala. En principio, ninguna organización puede :ontrolar aisladamente las tendencias del entorno contex:ua17 y de ahÍ que 1as variables que ias determinan se llamen :actores incontrolables del ambiente.

Dada la naturaleza de la información es necesario que su procesamiento ocurra de forma continua y que considere su constante evolución a 1o largo de cuatro etapas bien identifi cadas : rastrear (s c anning), monitorear (monito nng), prever fforecasting) y evaluar (assessing) :

{,

Información privilegiada

La era de la información afirma que "el uso de la información es una de las formas i-nás promisorias para abordar el entorno. En vez de considerar que éste es decisivo de las organizaciones y está compuesto

7. Rastrear: Consi.ste en identificar las señales de cambio entorno contextual y sus tendencias. Se reñere al análisis y Ia evaluaclón constante de las observaciones respecto de los indicadores en

monltoreados.

',A/eickB

cor materias primas básicas y transformadas, tendremos una :nterpretación más completa de la realidad si consideramos la ,nformación y el propósito de los bienes con los que operan las crganizaciones, los cuales son la base para dirigir sus procesos v establecer sus relaciones. Por tanto, si describimos el entorno significativo para la organización en términos de información,

¡odremos sustentar que ésta trata de resolver la ambiqüedad la información que recibe y considera significativa", La infornación es fundamental para que la organización pueda com:render el entorno que la rodea,

le

IDALBERTO CHIAVENATO. IntroduEdo d teoríd gerdl da admininístraqao. RÍo de Janeiro: Elsevier/Campus, 2005. \-ea más adelante el "Recorte sobre 1a competencia: La guerra de Ia cá-

'

mara sin pelÍcu1a".

KARL E. WEltK.

Bluther-Edusp.

A

lr97

psicologÍa social da organizaeao. Sáo Paulo: Edgard

). p. 29.

e1

2. Monitorear;

3. Preyer: Es hacer proyecciones de los acontecimien[os futuros a partir de 1os análisis y las evaluaciones que se han efectuado en la etapa anterior. en determinar los efectos y las tendencias, por orden de importancia y de tiempo, para hacer

4. Eyaluqr: Consiste 1a

planeación estratégica de

E1

propósito de este proceso es asegurar la evolución de

1a

organización.

la organízación por medio de la identificación de las oportunidades y las amenazas que surgen de1 entorno analizado.

{,

lnformación privilegiada

0portunidades y amenazas del entorno )portunidad del entorno: Es una situación que la 0rganización podrÍa aprovechar si estuviera en condiciones de hacerlo o si tuviera interés en llevarlo a cabo; se refiere a alguna condición del entorno contextual o del de las relaciones que podria ayudar a Ia


88 |

Capítulo

5

DiagnÓstico estrategic0 externo

organización a realizar su intenciÓn estratégica, De lo contrario, la situación se puede convertir en una amenaza. El directivo debe identificar las oportunidades que surgen y analizar cada una de ellas en términos de su contribuciÓn efectiva a la organización. Lo ideal es formar una cartera estratégica de oportunidades. l(otler'gdice que el éxito de una organizaciÓn es conquistar cada oportunidad del entorno antes que sus com-

[érminos económlcos y tecnológicos, seguirla toda. Además, no toda la información tiene la debida importancia, y por Io mismo, no es necesari.o seguirla. A pesar de esta diñcu1tad y del riesgo inherente a la elección equivocada de ios indicadores en general, cabe destacar algunos indi.cadores que afectan a todas 1as organizaciones en mayor o menor medida.

petidores, porque:

.

.

.

Toda oportunidad impone algunos requisitos para el éxito que deben comprenderse antes de que otros lo hagan

Toda organizaciÓn tiene caracteristicas especiales, competencias centrales, que se refieren a las cosas que puede hacer mejor que las otras. La organizaciÓn puede aprovechar una ventaja competitiva en el terreno de una oportunidad del entorno si sus características particulares satisfacen los requisitos para que

tenga éxito en ella con más eficacia que los competidores potenciales. Amenaza del entorno:5e refiere a alguna condiciÓn del entorno contextual o del de las relaciones que puede perjudicar a la organización cuando realiza su intenciÓn estratégica Las amenazas tienen tres oríqenes:

.

. .

Una modificaciÓn en el entorno externo que la organización no percibe o que no puede seguir. La estructura de poder de las fuerzas de la competencia en el sector donde actúa la organizaciÓn,

La actividad de Ia competencia que altera el equilibrio de poder en el mercado.

§

r¡d

icadores del **ttorns ssmtsxteis§

El entorno contextual se puede analizar a partir de sus diferentes aspectos, o sea el entorno demográñco, e1 económico, el polÍtico/lega1, el sociocultural, el tecnológico y e1 de los recursos naturales (medio ambrente). Se deben escoger indicadores sensibles de cada aspecto de1 entorno contextual y que sean capaces de detectar los cambios y 1as tendencias que ilegarán. Toda organización sigue ciertos indicadores, y de3a a un lado otros, dependiendo de su experiencia o sus prioridades. Esta elecci.ón es crÍtica porque, en ocasiones, se deja de seguir un indicador importante, uno que Ia organización y sus ejecutivos no evaluaron como ta1, y esto provoca que les sorprendan los acontecimientos generados por el indlcador olvidado.

La elección de los indicadores del entorno contextual representa una ventaja competitiva porque el volumen de información disponible es enorme y se encuentra dispersa en varias fuentes, Io cual provoca que resulte imposible, en

§ntsrr¡e

m

anitlists derx*gr§§§x*

La demografÍa es eI estudio estadÍstico de 1a poblaciÓn humana y de su distribución. Dado que las personas constituyen mercados, las condiciones demográficas tienen especial interés para 1as organizaciones. Los principales indicadores que se emplean en e1 proceso de la información de1 entorno demográfico son:

. . . . . . .

Tamaño, densidad

y distribucrón

geográñca de la po-

blación. Tasa de

movilidad de

Tasa de crecimiento

1a

población y proceso migratorio

y de envejecimiento de 1a pobla-

ción.

matrimonios, de natalidad y de mortalidad. Estructura de edad, fami.liar y vlvienda.

Tasa de

Nivel de escolarldad. Composición étnica y religiosa.

300 La tasa de crecimiento de la población mundlal -6 millones de personas- se ha ido desacelerando en 1os últimos años. Tlene un crecimiento aproximado de 1.2% anual, pero no es constante en los diferentes paÍses. La población de India crece más en una semana que la de 1a Unión Europea en un año. Alrededor del año 2050, lndia tendrá 1 500 millones de habi.tantes. China ya tlene 1 300 mlllones.

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i;a,;;.rn .om:pctenciá

El mundo envejece En muchas naciones occidentales el número de personas que

tienen más de 65 años supera el número de adolescentes. En el año 2000, la edad promedio del mundo era de 26.4 años, pero de 37.3 años en los países ricos, Esta diferencia se ha ido ensanchando considerablemente. Se estima que para 2050, la media mundial será de 35,8 años. Alrededor del año 2020, uno de cada cuatro estadounidenses tendrá más de 55 años. Muchas organizaciones de diferentes sectores, como las de inversiones y turismo, están enfocando sus campañas de comunicación a los jubilados, Varios paÍses tienen leyes que protegen e incentivan Ias relaciones con los consumidores, que son adultos mayores y las organizaciones ofrecen atención personalizada, horarios diferenciados y descuentos a personas que tienen más de 50 años.

|

i

'!

PHILIP KOTLER. Administraqao de mdrl?eting, 10a. ed. Sáo Paulo: Pearson Education do Brasll, 2000, p. 98.

5i esa tendencia se confirma, muchos Estados tendrán que reconsiderar sus polÍticas de emigraciÓn. En Europa, en


fonocimiento del entorno rontextual o macroentorno

{,

2025, cerca de la mitad de la población tendrá más de E0

años, con derecho a beneficios sociales, jubilación y asistencia médica. La población activa que está decreciendo proporcionalmente tendrá que saldar la cuenta. La salida seria ,,im_

I

gg

lnformación privitegiada

Una mirada disidente a China La novedad que representan los nuevos mercados emergentes

p0rtar" a jóvenes de otros países pobres de África y 0riente

también puede ser una gran trampa. Según Cralder,r0 los in_ versionistas y las empresas esperan encontrar ahiuna enorme clientela para los excedentes de la producción, obtener resul_ tados con márqenes más grandes de utilidad, más ganancias y

Medio, que tienen tasas más altas de natalidad, para proveer recursos humanos a sus economÍas. Esto ya está ocurrien_ do e incentivando el rápido desarrollo de los mercados de las minorias étnicas, como los de hispanos, los negros y Ios árabes, tanto en América del Norte como en lnglaterra y Francia.

un enorme contingente de mano de obra barata. pero, por otra parte, el crecimiento del nuevo mercado global representa un

Las minorías, muchos de sus miembros pertenecen a la clase media, ya representan una cuarta parte de la población de Estados Unidos y, en 20j0, serán un tercjo,

importante adelgazamiento de las economias más ricas, con una reducción de salarjos y un aumento del desempleo a medi_ da que las empresas globales redirigen sus inversiones.

5in embargo, no se debe olvidar que el rango de edad de entre lB y 34 años ahora significa un segmento ímportante

China es el icono de esa transición. Desde principios de este milenio existe ia expectativa de que el milagro económico chino absorba los excedentes de la producción global y así resuelva el problema de la sobrecapacidad del sistema. si el desarrollo de thina tiene éxito, el pais se transformará en un fabuloso mercado de consumo y de trabajadores de bajo costo, con un

en las economÍas avanzadas, pues c0nstituye una población joven, casada 0 no, que vive su propia vjda casi siempre lejos de la casa paterna y tiene poder adquisitivo para satisfacer sus anhelos de consumo y de calidad de vida.

sistema económico menos centralizado y más distributivo, un sistema politico más democratizado y, en el ámbito

de las

relaciones internacionales, un socio más confiable. Sin embargo, si los planes de desarroilo sostenibre de china no tuvieran éxito, el pais podria desintegrar el sistema productivo global completo.

Entwrr¡m s en¿ásssss ecsü:§srsss§

:. análisis de las tendencias de las variables económicas que ,.ectan la oferta y la demanda de productos y sen iclos en los :--¿rcados emplea indicadores como:

. Ingreso real de 1a población. . Tasa de distribución del ingreso. . Tasa de crecimiento del ingreso. . Configuración geográfica (globalización) . Patrón de consumo y gasto. . Nivel de empleo. . Tasa de interés, inflación y cambio. . Mercado de capitales. . Distribución de1 ingreso. . Balanza de pagos. . Nivel del Producto Interno Bruto (plB) . Resen'as de divisas.

Por otro lado, los mercados se están fragmentando más

y los consumidores ahora se preocupan más por expresar su indivjdualidad que por comprar p.oductoi producidos

y vendidos en masa. No se ha probado que haya una prefe_ rencia mundiai por productos más baratos. por tanto, cada mercado debe ser analizado de forma individual.

tI

lnformación privilegiada

Etapas de los ciclos de los negocios Los factores económicos afectan los objetivos de los negocios, por ejemplo, las etapas de Ios ciclos de los negocios, presentes y futuros, asÍ como las tasas de inflación y de interés. En gene_ ral, los ciclos de los negocios recorren cuatro etapas:

Muchos mercados se están globalizando cada vez más. lirngún negocio, sea grande o pequeño, está a salvo de la com_ :etencia inrernacional, debido a las facilidades que 1a recno_

prosperi-

-'rgÍa ofrece a personas de todo er mundo. En ra actuaridad se

dad, recesión, depresión y recuperación. Sin embargo, como Ias

astá registrando

un movimrento hacia gigantescos mercados i.ru.ndiales, donde es poslble persegulieconomÍas de escala :n la producción, el markering y 1a áistribución. E1 resultado :s una reducción significativa de los costos, 1o cual crea pro_ rlemas para los competidores que no operan a escala mun_

estrategias económicas adoptadas por las economÍas moder_ nas han evitado la etapa de la depresión durante más de 50 años, hoy se piensa en términos de tres etapas de los ciclos de los negocios: prosperidad, recesión y recuperación, de donde se vuelve a la prosperidad, Las organizaciones deben saber en cuál etapa del ciclo de los negocios se encuentra la economÍa, pues Ía naturaleza de las oportunidades y las amenazas que

jial.

La industria británica de motocicleias es un ejemplo en -in paÍs que dominó el mercado y que hoy prácticamente

no

erlste, porque fue incapaz de reconocer yieaccionar frente a la amenaza de fabricación japonesa de motos baratas v de cuena calidad, ias cuales ahora también se encuent.uí .. China, India y Brasil.

surgen

en cada una de ellas es diferente.

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e0 1

l

Capítulo

5

Diagnóstico estratéqico extern0

Prospeildod: Es un periodo de crecimiento econÓmico. En esta etapa, las orqanizaciones tienden a expandir sus inversiones a medida que lanzan nuevos productos y servicios y que abren nuevos mercados. Recesión: Es un periodo de retraimiento de los consumidores y los negocios, es época de "apretarse el cinturÓn" Las personas están desanimadas, asustadas y nerviosas. Por

supuesto que esos sentimientos afectan su comportamien-

to para asumir riesgos y éste, a su vez, tiene importantes implicaciones para las organizaciones, que con frecuencia afrontan la situación minimizando los márgenes. Para algunas organizaciones, una recesiÓn puede ofrecer oportun¡dades imprevistas de actividades lucrativas. Por ejemplo, en la década de 1990 surgieron muchas marcas de productos de consumo llamadas marcas "talibanas", en referencia a la secta de musulmanes ortodoxos que gobernÓ Afganistán

durante 20 años hasta el año 2002, y que adoptÓ estrategias poco vanguardistas pero muy efectivas para ejercer su poder. La mayor red de tiendas minoristas de Brasil, las Casas Bahía, registró su veloz desarrollo mediante la comercialización de productos de bajo precio y poco ostentosos, pero de calidad bastante aceptable, y eso motivÓ que los consumidores de las clases

C

y D se involucraran en compras

a plazo de muchos bienes duraderos baratos.

Recuperoción: Es el periodo en el cual la economia pasa de la recesión a la prosperidad. El desafío de las organizaciones es determinar qué

tan rápido y en qué medida retor-

nará la prosperidad. Dado que el desempleo disminuye y el ingreso disponible aumenta, las organizaciones expanden sus esfuerzos para hacer crecer las ventas y las ganancias.

La economÍa latina presenta problemas de crecimiento económico y de distribución de1 ingreso por causas estructurales que trascienden la polÍtica macroeconómica de corto plazo, Cerca de un cuarto de 1a población de nuestros países latinos vive con menos de dos dólares a1 dÍa. Mientras que en China las tasas anuales de crecimiento per cápita fueron del orden de 8.5olo entre 198f y 2000, 1o cual disminuyÓ la pobreza en 42 puntos porcentuales, el PIB per cápita de América Latina cayó 0.7o/o durante ia década de 1980 y aumentó I.5ok al año en Ia década de 1990, sin presentar cambios significativos en los niveles de pobreza. Los síntomas de esos problemas son bien conocidos. La actual desigualdad del ingreso es prácticamente la misma desde mediados de la década de 1980, después de los más

diversos regÍmenes monetarios y cambiarios y tras dlversas fases del ciclo económico. Sin embargo, en fecha reciente, las polÍticas sociales de diferentes gobiernos han permitido que las clases C y D tengan acceso a bienes materiales.rl

4!>

El crecimiento económico en América Latina está ligado a la reducción de los niveles de pobrezal2 5egún un estudio efectuado por los economistas del Banco Mundial, Perry, Arias, López, Maloney y Servén, en 2005 América Latina fue Ia región que presentÓ mayor desigualdad en el ingreso, con excepción de África del sury la RegiÓn del Sahara. La comparación de regiones en el interior de un mismo pais revela diferencias asombrosas en los niveles de prosperidad En 2000, el ingreso per cápita en los municipios más pobres de Brasil representaba 10% del correspondiente al municipio más rico; en el caso de México, el ingreso per cápita en Chiapas era tan sólo 18o/o del correspondiente a la capital del paÍs. Las diferencias regionales representan más de 2Oo/o de la desigualdad en Paraguay y Perú, y más de 10o/o En la República Dominicana y Venezuela. En Honduras, Bolivia, México, Paraguay y PerÚ la diferencia de los grados de pobreza entre una regiÓn y otra llega a más de 40 puntos porcentuales. 5egún este estudio, si los otros factores permanecieran iguales, una reducción de'10% en los niveles de pobreza podría generar un aumento de lolo en el crecimiento econÓmico. A su vez, un aumento de 10o/o en los niveles de pobreza reducirá la tasa de crecimiento en 1olo y la de inversiÓn en hasta Bo/o del PlB, especialmente en los paises con sistemas financieros menos desarrollados. Esto sucede porque los pobres, que generalmenno tienen acceso a crédito ni a seguros, no son aptos para participar en muchas de las actividades generadoras de ingreso que estimulan la inversión y el crecimiento, y crean así un

te

cÍrculo vicioso en el cual el baio crecimiento conduce a un elevado

nivel de pobreza que, a su vez, produce un menor crecimiento, En opinión de los economistas del Banco Mundial, una es-

trategia de reducción de la pobreza dirigida al crecimiento debería perseguir el objetivo de mejorar la calidad de la educaciÓn, expandir la cobertura de la enseñanza media y universitaria y

estimular la inversión en infraestructura, con el obieto de beneficiar a las regiones menos desarrolladas y de ampliar el acceso de los pobres a los servicios públicos.

InJlación y tasas de interés: Después de dos décadas de poca inflación global, a medida que se acerca la segunda década del nuevo miienio, parece que muchos paÍses empiezan a temer el resurgimiento del fenómeno de Ia inflación, el cual significa que se elevarán los precios de los bienes y servicios. La sugerencia de que ia molesta situación de las tasas elevadas de inflación podría volver sigue influyendo en 1as po1Íti.cas públicas, la psicología del consumidor y los planes

estratégicos de las empresas.

I' ri

L, IASARlNl, F. CUTIÉRREZ y L. T0MAR0LLI. Growtlt andlncome Po,terty in Latin Ameica and the Caríbbean: Etídence Jrom Household Surt'eys.

Washington, DC: Banco Mundial, 2005.

vislon Iatina

CUILLERMO E. PERRY, OMAR S, ARIAS, J, HUMBERTO LÓPEZ, WI. LLIAM F. MALONEY y LUlS SERVÉN. Poverty Reductton and Growth: Vírtuous and Vicious Circles. Washrngton, DC: Banco Internacional para la Reconstrucción y el Desarrollo,Eanco Mundial, 2006.


Conocimiento del entorno contextual o macroentorno

La tasa de interés es otro factor económico importante, porque cuando las tasas están elevadas, por e¡emplo, 1as personas tienden a no hacer compras de largo plazo, como casas, o a involucrarse en financiamientos, lo cual determina que 1as empresas que desean mantener sus posiclones de mercado deban adoptar estrategias más agresivas. riiililrlr¡¡rr¡rr.:

r

..

l: l,ri;rllll;lUlllrlirriiiilii... ,..,.,.iiirr,iiirl

El Índice Big Mac El índice Big Mac se calcula en razón del precio de la hamburguesa Big Mac en más de i20 países y se usa para medir la sobrevaluación o la subvaluación de una divisa frente al dólar estadoun¡dense. Este indice compara el precio de la hambur-

guesa Big Mac en Estados Unidos con su precio en el pais con el que se desea comparar la moneda. El índice Big Mac fue presentado por la revista The Economist en 1986 como una referencia global de los tipos de

cambio. La "burguereconomia" está basada en la teoría de la paridad del poder de compra (ppp, purchasing power parity). El concepto es que el

tipo de cambio de dos monedas debe, a largo plazo, moverse en el sent¡d0 del tipo que iguala los precios de dos canastas idénticas de productos y servicios de cada pais. Esto qulere dec¡r que un dólar estadounidense comprarÍa las mismas cosas en cualquier luqar del mundo. Una "canasta" de Big Macs de la red mundialde McDonald,s, producida en esos más de 120 países con la misma receta e ingredientes, costaría lo mismo en rada pais debido a la tasa de la PPP. Comparar el tipo real de cambio de una moneda con la tasa de la PPP en cuestión es una forma de comprobar si la moneda esta sub o sobrevaluada. El principio es que los procedimientos operacionales de la cadena de comida rápida de McDonald's son los mismos en todos los países donde opera, inclusive el margen de utilidad por producto, AsÍ, si una Big Mac cuesta tres dólares en un lugar y tres euros en otro, entonces el euro tiene un valor equiva-

lente a un dólar.13 En el cuadro 5.1, la primera columna presenta los precios de una Big Mac en moneda local; la segunda presenta el valor

convertido en dólares estadounidenses; la tercera columna presenta las tasas de la PPP. Si dividimos elvalor de la primera columna entre el de la segunda, obtendremos la tasa de la PPP entre dos paÍses. Si se compara ese valor con el tipo real de cambio, se podrá ver si la moneda está sub o sobrevaluada.

Entorno o análisis polítieo y lega! refiere al análisis de 1as tendencias de 1eyes, códigos, ins, trtuciones públicas y privadas, y corrientes ideológicas. Cada Se

''

de The Economis¿ (hrtp://www.economist.com/displaystory cfm?stoy_id=9.133804) a precros de julio de 2007.

Tomado

|

91

vez es mayor Ia influencia que e1 proceso político lega1 de ias sociedades ejerce en la conducta de ias organizaciones. Con

indicadores como:

. PolÍtica monetaria, tributaria, fiscal y de previsión social. . Legislación tributaria, comerclal, laboral y penal. . Política de relaciones internacionales. . Leglslación parala protección ambiental. . PolÍtrcas de regulación, desregulación y privatización. . Legislación federal, estatal y municipal. . Estructura de poder. En 1os últimos años se ha hecho énfasis en Ia importancia de1 diseño institucional y lega1, para el debido funcionamiento de los mercados y de las polÍticas públlcas. La aprobación del nuevo Código Civil de Brasil y 1as discusiones en e1 Congreso sobre la reforma a Ia previsión social, po1Ítica y trlbutarla son consecuencia de e1lo. Por 1o general, las principales políticas públicas del Estado moderno que afectan más directamente a 1as sociedades y a las empresas son:

I.

PolÍtícas monetanas y fiscales: Nivel del gasto público, volumen de dinero en circulación y legislación tributa-

2.

Leg¡slación soctal

ria.

y reglamentos: Legislación que afecta el ambiente (leyes contra la contamlnación) o e1 conjunto de reglamentos establecidos para 1a inclusión social o étnica. Un área de gran indefinición 1ega1 es 1a del comercio electrónico (e-commerce) y sus relaciones con 1a defensa del consumidor, respecto de cuestiones como 1a privacidad y 1a seguridad de 1as operaciones. También hay fuertes influencias polÍtico-legales en el ámbito es_ tatal y municipal. Por ejemplo, Ia planeación estrarégica de las organizaciones se ve afectada en mayor o menor grado por 1as leyes de saneamiento, 1os impuestos estatales y municipales y las leyes sobre el uso de1 espacio público o el rransporre. 3. Leyes de deJensa económica: Corresponden a 1as leyes creadas para regular 1a competencia o proteger al consumidor. 4. Relacíón del gobierno con los sectores productittos, por ejemplo, 1os subsidios a la agricultura, los programas de construcción de infraestructura, 1os impuestos y los aranceles del comercio exterior y el plan de aumento de la dlsponibilidad de energÍa (pohtica energética). Además, 1a orientación de ias posiciones respecto de ia desregulación de los sectores productivos o Ia centralización de las activi.dades gubernamentales represenra una preocupación creciente para los administrado_

res, si bien las políticas de relaciones con los sectores productivos, que no indican a 1os administradores 1o que deben hacer o no hacer (por medio de leyes y reglamentos), representan una ayuda. En los países, el gobierno es el mayor comprador aisiado de bienes y servicios.


92 | I

Capítulo

5

Diagnóstico estratég¡co externo

Cuadro 5.1 Moneda Biq Mac

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Brasil

Real

690

2.67

2.D2

1,91

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Argenti na

Peso

8.25

2,50

2.42

3,09

-22

México

Peso

29,00

2.69

8.50

10,80

-71

Yen

280

2.29

82.1

122

n..one sobre

8/Á1,:,:,: ;'

::::t'' .uu,l

fl

Además de 1o anterior, está surgiendo una enorme preocu-

Ia competencia

El clima de la inversiónra El cuadro 5.2 contiene los resultados de la investigaciÓn que

la támara Americana de Comercio (Amcham) efectúa semanalmente y del lndicador del Clima de los Negocios (Buslness Climate lndicator, BCl) de la percepción de los ejecutivos de multinacionales respecto de 25 elementos relacionados con el clima de la inversión en el pais, en una escala de 0 a 10. Los elementos marcados con un asterisco señalan que cuan-

t0 mayor sea la puntuación, tanto peor será su clasificac¡Ón,

Otro tema que se debe analizaf en el panorama del ambiente polÍtico lega1 es la cuestión de 1a corrupción y las actividades ilícitas, como la piraterÍa, e1 contrabando y el tráfico de drogas. Por ejemplo, 1a corrupción se presenta tanto en paÍses pobres como ricos y propicra el lavado de dinero. Según un estudio anual de Ernst {¡ Young (http://www.eycom/ globaUcontent.nsf/lnternatlonal,/Home), uno de 1os despachos de asesoría más grandes de1 mundo, queda claro que la percepción de que está aumentando ia corrupción es mundial. En su estudio, 1a consultorÍa lncluyó a más de I 200 ejecutivos de todo el planeta, de empresas de varias naciones, y su conclusión fue que la corrupción es un problema creciente y que está empeorando, tanto en 1os paÍses donde se controla mejor que en Brasll, como Estados Unidos, que tienen una legislación especial para ei asunto y se sanciona a quien paga sobornos. La ONG Tiansparencia lnternacional, que publica anualmente el Índice de Percepción (IPC), que refleja Io que piensan 1os empresarios, los profesionales y los consultores respecto de1 grado de corrupción que implica a funcionarios públicos y a po1íticos, en un estudio que cubre a más de 100 paÍses, dice que e1 Índice de corrupción percibido en años recientes no ha cambiado.rs

I

ra Tomado de Radar de Negócios, Update, Sáo Paulo, agosto de 2003, p.

|

36. Vea wwv.amcham.com.br 1t htrp://wwweycom/globaUcontent.nsf/lnternati.onaUAABS

_._10th_Global_Fraud_Survey

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Dólar EU

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Estados Unidos

Japón

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paclón por 1a violencia urbana y el terrorismo. Esos factores provocan una profunda reflexión sobre la capacidad de1 Estado para establecer el orden. La verdad es que, en años recientes, muchos paÍses han visto un lmportante debilitamiento de su capacidad de sostenibiiidad debido al veloz empobrecimiento de sus poblaciones, sea porque dejaron de reciblr 1os subsidios de naciones poderosas cuando termlnó 1a guerra fría, como por ejemplo, 1os paÍses de Africa, sea porque sus dirlgentes no supieron encaminar sus economÍas para una transformación de prosperidad, como es el caso de algunos territorios de Europa central y América Latina, sea porque fueron vÍctimas de Ia acción depredadora de déspotas que no hicieron nada para fomentar 1a distribución de la riqueza generada en el país, como ocurre en algunos paises productores de petróleo de Oriente Medio. AsÍ, cabe decir que el factor más relevante de Ia po1Ítica y la economÍa fue el surgimiento de un poder paralelo que, utilizando como base a esos paÍses, promueve infinidad de acciones ilÍcitas, desde el tráfico de drogas hasta el contrabando de armas y la creación de un enorme mercado de productos piratas para lavar dinero. Este tema no puede excluirse de las conslderaciones estratégicas de

y las or ganizaciones.

1as

empresas

16

§ntmr*o

m

amális§s s§€issultural

Por cuanto

a1

análisis de las tendencias de las creencias bá-

sicas, Ios valores, 1as normas y las costumbres de 1as sociedades, las actitudes y 1os valores sociales, vinculados con 1os

cambios de1 entorno económico, también han sufrldo transformaciones (por 1o menos en los sectores desarrollados de Occidente). Los principales indicadores utilizados en el proceso de información de1 entorno sociocultural son:

. . .

Hábltos de las personas respecto de las actitudes y los supuestos. Creencias y aspiraciones personales. Relaciones interpersonales y estructura sociai.

i tó l\401SÉ5

\

NAÍN4. Ilícüo o dtoque dd pírdtdríd, da laragem de dínheiro e dc trafco a economía global. RÍo de Janeiro: Jorge Zahar Editor, 2006.


Conocimiento del entorno contextual o macroentorno

|

93

l' Cuadro 5.2 lnvestrgación de Business Climate Indicator (BCl) de la Cámara Americana de Comercio (Amcham) §üt§ino s§ciróaüttúrral Nivel de seguridad personaly patrimonial

3.7

muy bueno

Democracia y libertad de expresión

7.9

bueno

Honestidad del pueblo y de los polÍticos

5,9

razonable

Nivel general de educación

5.4

malo

Nivel de aceptac¡ón de extranjeros

7.2

bueno

tredibilidad de las instituciones

5.3

razonable

Cantidad y disponibilidad de fuentes de energia

5.3

razonable

talidad del sistema ferroviario

4.0

muy malo

¡nfruestiusi§r¡

Calidad del sistema portuario

5.1

malo

Calidad del sistema carretero

4.9

malo

5.3

razonable

Calidad de la mano de obra especializada

5.9

razonable

Tamaño de la economia

5,5

razonable

Disponibilidad de financiamiento

5.2

malo

Costo del capital

7.5

malo*

Libertad del mercado productivo

7.5

bueno

Libertad del mercado financiero y cambiario

5.8

razonable

5.5

razonable

Calidad del sistema de transporte aéreo FactoiÉaiii§rrodisrt ivo.§

Perspectivas de crecimiento económico r,Bs§$lrá{i1i§,,,9ü'§smüiméntül

'

¡,¡:

Nivel de tributación

7.5

malo"

Nivel de puestos laborales

7.)

malo"

Existencia de incentivos fiscales

'lill ''ll

5.1

malo

[umplimiento de leyes y reglamentos

6,2

razonablen

Nivel de inflación

5,0

razonable

5.'r

malo

b,J

razonable"

Respeto a la legislación de la propiedad intelectual Nivel de burocracia gubernamental

. Movilidad entre clases. . Origen urbano o rural de los determinantes del estatus. . Actitudes en razón de 1as preocupaciones individuales . . . . . . .

frente a las colectivas.

Distintos grados de fragmentación de los subgrupos cul-

turales. Situación socioeconómica de cada segmento de Ia población. Composición de la íuerza de trabajo. Estructura de la educación. Medios de comunicación de masas. Preocupación por el medio ambiente. Preocupación por la salud y 1a condición fÍsica.

La Larca que afrontan

1as

organizaciones se vuelve más

:lmpleja porque los patrones culturales estilo de vida, -e1 ---s valores sociales y las creencias- están cambiando cada

vez más rápido. La tendencia a 1o "verde", e1 papel del hombre y Ia mujer y 1a preocupacrón por el medio amblente están adqulriendo notoriedad. Los valores sociales también han sufrido cambios en lo referente a las cuestiones relacionadas con las ganancias cle las empresas, e1 deterioro dei hábitat y 1a inclusión de los desfavorecidos y 1as mlnorÍas. Los grupos ambientalistas de presión empiezan a impactar profundamente en 1as empresas, a tal grado que las grandes multinacionales del sector del petróleo y otros más se han visto obligados a gastar grandes sumas de dinero en publicidad institucional anualmente para demostrar que se preocupan por el entorno y que 1o cuidan. La violencla es una manifestación local de 1as deslguaidades que insisie en su presencia, pero de otro lado han surgldo, espontáneamente o por acción de ias comunidades de


94 |

Capítulo

5

DiagnÓstico estratégico extern0

base, religiosas u organizaciones no gubernamentales, grupos que tratan de fomentar la práctica de la ciudadanÍa colectiva' ,{1 parecer, en la sociedad brasileña se está tratando de rescatar el "sel1o" de ser brasileño, 1o cual se manifiesta en la indig-

nación cuando se denuncian actos de corrupción o violencia' Un rasgo inconfundible de Ia sociedad brasileña es 1a tolerancia y, asi,la famiiia es todavÍa la unidad básica de eila, a pesar de los profundos camblos de hábitos, prlncipalmente 1os de los jóvenes. La valoraci.ón de las costumbres regionales y rurales va acompañada de 1a admiración por el

árte lo.ai, y en conjunto, 1a producción cultural brasileña ha ido aumentando con el engrandecimiento de las fiestas que atraen a multitudes, además de1 Carnavai, 1os rodeos, 1as ñestas de .1unio en el Nordeste o la ñesta de bumba-meu-boi (toca mi bombo) en la Amazoni.a. A Ia par de una mayor preocupaciÓn por el medio ambiente, ,rig. r.rrru creciente preocupaclón por la salud indivi-

dual. Por ejemplo, en la industri.a de los alimentos se ha visto una gran preocupaclón por e1 ianzamiento de productos ali.n.rrii.iot -as saludables, como panes y cereales integrales' Esa tendencia, desechada inicialmente por muchas industrias alimenticias que 1a tacharon de moda limitada a una mlnoría de 1a poblaciÓn, aumentó hace poco tiempo mediante la comercialización de productos con bajo contenido

de azúcar y sin aditivos ni conservadores. En fecha reciente,

los productos o serviclos para el condicionamiento fÍsico en general, como la ropa y los aparatos para gimnasia olÍmpica, lT han disfrutado de mercados bastante atractivos

§ntorno s anális§s tecno§Ógico En el anáiisis de las tendencias deI conocimiento humano, que pueden influir en el uso de ias materias primas y 1os

insumos o en Ia aplicación de procesos operacionales o admi.nistrativos, los principales indicadores empleados en el proceso de información de1 entorno tecnológico son:

. Avance tecnolÓgico. . Proceso de destrucciÓn creativa. . Aplicación en nuevos campos de la ciencia' . Programas de investigación y desarrollo' . ldentiñcación de patrones aceptados. . Manifestaciones reaccionarlas frente a los avances tecno1ógicos.

. .

Adquisición, desarrollo y transferencia de tecnología' Velocidad de 1os cambios tecnológicos y actualización

. . .

del paÍs. Protección de marcas y patentes' Ni.ve1 de investigación y desarrollo del paÍs' Incentivos gubernamentales para el desarrollo tecnológico.

17

WlLLlAl\4 J. 5TANTON, MItHAEL l. ETZEL v BRUCE J WALTER MaTketing, traducción y revisiÓn de Aráo Sapiro. Sáo Paulo: Makron Books' 200 1.

La guerra de la cámara sin Película Una nueva tecnología es estupenda cuando la ha desarrollado la propia organizaciÓn, pero el caso es muy diferente cuando lo hace un competidor, Existen muchos ejemplos de una tecnología que provoca que su antecesora resulte obsoleta, La caja registradora de NCR fue muy buena hasta que aparecieron las computadoras, que hacen el mismo trabajo, pero más rápido Y mejor. Eastman Kodak Company viviÓ una situaciÓn tecnolÓgica muy incómoda en la década de 1990 1a compañÍa era lÍder

mundial en la producciÓn de pelicula, cuando enfrentaba a competidores como Fuji (JapÓn), Agfa (Alemania) y Polaroid (Estados Unidos). Sin embargo, desde 2004 ha enfrentado

una amenaza mucho mayor: las cámaras elettrÓnicas que fotografían sin usar película y grahan las imágenes en placas de memoria, Hoy en día, hasta los celulares representan una

amenaza directa para las fábricas tradicionales de cámaras fotoqráficas. Kodak está atenta al curso futuro de las acciones En el pasado, la organizaciÓn cometió serios errores en la previsiÓn del futuro. Hace algunos años, la compañía decidiÓ no fabricar la cámara de 35 mm, que se convirtiÓ en la norma del sector. otro error fue no producir filmadoras de video. Justo después, Kodal< enfrentÓ una terrible decisiÓn: ¿Deberia seguir invirtiendo en la manufactura de películas o seria mejor incrementar el desarrollo de nuevas cámaras sin película? Otro desafio: ¿fÓmo persuadir a los empleados de que el nuevo producto podrá sustituir el empleo que tienen garan-

tizado por años? Y para vender ambos productos al mismo tiempo, ¿debería usar una mlsma fuerza de ventas o emplear un equipo diferente para cada tipo de cámara?18

La tecnologÍa es una bendición ambigua que también afecta el mercado de otras maneras. Una nueva tecnologÍa puede mejorar nuestra existencia en un terreno y crear protl.*ut ambientales y sociales en otras áteas. El automóvil hace que la vida sea grata en algunos aspectos, pero crea congestionamientos de tránsi.to y contaminación del aire La televisión puede ser una buena diversión, pero tiene un efecto negativo en la convivencia famili.ar y en los hábltos de lectura de los niños. Es irónico que la tecnología sea critlcada por problemas (por ejemplo, contaminación dei aire) que se esperaba que resolviese.

TaIvez,la aceleración tecnológica hayaempezado con 1a invención del microprocesador que afectó nuestras existencias más que todos los otros inventos. Los microprocesadores

en el artÍculo de JOAN E. Rl5DON. "Kodak tries to prepare ft'-the ñlm era without inviting devise of core business" ' The Wall Stt¿¿: lournal, 18 de abril de 1991, P. Bi.

18 Basad.o


Conocimiento del entorno contextual o macroentorno

:j;-1luc1onaron

1a

recopilación, el procesamiento y Ia disemi_

'.'¿loctdad del cambio tecnológico. Esto produ;o una re_

:-:;ión

del periodo de comerclalización de los nuevos in_

::-:!as. Por ejempio, Ia fotografía tardó más de

I00 años en_ :r invento original y la viabilidad comercial. El teléfono -:::-i i6 años, el radio 35,la televisión 12y elrransistor ran 'i- -l lles años. Esa reducción del plazo de la comercialización dismi_ :--.'.i 1os ciclos de vida de los productos, provocando su : --s-.lescencia y que sean superados con más rapidez. Se ha

. Escasez de las materias primas. . Costo de Ia energía. . Calentamiento global. . Contaminación amblental. . Amenazas de nuevas enfermedades. . Catástrofes naturales. . Sustentabihdad.

::

--:::crobado que industrias o aplicaciones enteras desapare_ -:--- casi de un día para otro enrazón de los cambios tecno_ - - -^^

Otro problema emergente es la escasez de agua. El agua pura del planeta se está convirtiendo en una mercancÍ a (com_ modity) en crisis, como pasó con el petróleo en la década de 1970. Durante los últimos 30 años, la cantidad de agua dis, ponible para cada habltante cayó 37o/o, y riende a agorarse si se mantienen 1os actuales patrones de uso y desperdicio. De la mano con la falta de agua se presenta también una mala distribución y la contaminación del recurso. El uso intensivo en campos agrÍcolas contamina los mantos subterráneos y 1a agricultura utiliza ei agua de esas reservas más rapido de Io que la lluvla tarda en reponerla. ya se publican notas que hablan de navíos clandestinos que piratean agua de ríos de la Amazonia para llevarla a Europa y Asla. Tal como en el caso de otros recursos naturales, todo dependerá de la forma en que las instituciones públicas y privadas se organicen para administrar el uso para eI con_ sumo, la agricultura y la industria. Lo mismo ocurre con 1as reseryas de combustibles fósiles (carbón y perróleo) que ai_ gún dÍa se extinguirán y, si se tomaran decisiones prudentes, deberán dar paso a formas renovables de energÍa, como la soiar o Ia eólica, después de una fase de transición basada en la utiiización de gas natural. Con una perspectiva inquietanre, Rifkin argumenra que -la revolución de 1as computadoras sólo es e1 preludio de un cambio tecnológico más signif,cativo basado en la biotecno_ logÍa. Para tal efecto, el nuevo milenio se caracterizará por rnvestigaciones y desarrollo de plantas y animales const;ui_ d_os genéticamente, que sinan para resolver el problema de abasto de alimentos en el mundo. Las fibras genéticas serán Ia fuente de energía que sustituirá a 1as fuentes de combus_

19

El fenómeno de la destrucción creativa economista Joseph Schumpeterro identificó el fenómeno creativa, propio del sistema capitalista, el :ual propicia el surgimiento de nuevas tecnologias que, al ser aejores y más baratas, eliminan el uso de la tecnologi.a ante_ rcr y afectan los mercados de tres maneras: =,

le la destrucción

1. Surgimjento de sectores enteramente nuevos, como las c0mputadoras, la telefonia celular, el láser y la robótica. 2. Alteración radical o virtual destrucción de ciertos sectores económicos. Cuando surgló la televisión, su aparición perjudicó la radio y el cine; las calculadoras de mano hicie_ ron lo mismo con las viejas reglas de cálculo.

3. Estimulo de mercados y sectores no relacionados con

ia

nueva ternologÍa. LOs nuevos aparatos domésticos y la comida congelada darán más tiempo libre a las perso_

nas para desempeñar otras actividades.

Entorns o an¡*lisis de lss recursss nstL¡rale§ --ia interrogante que al parecer es recurrente es si Ia Tierra -:ne capacidad para pror.,eer alimento, agua y energÍ a alapo_ :-ación humana o si existen límites páraál tamaño de la :-.blación que puede alimenrar. En 1a década de 1990 pro_

-i¡aron entidades, ONG y reuniones que buscaron conclu_

pero sin muchos resultados concretos. Sin embargo, :erece que la población actual del mundo es demaslada. No : sstante que la humanidad habÍa enfrentado con éxito el :--Jrres,

r'

. ::

WILLIAN4 J. 5TANTON, MTCHAEL

). ErZil y

BRUCE J.

WALTER

Dunker y HumboldL, loó4.

tibles fósi1es.2t Por desgracia, la historia reciente de la humanidad de_ muestra que las organizaciones no han sido sensatas en la utihzación de los ¡ecursos naturales. Los inicios del siglo rrt se han mostrado muy violentos, con guerras y terroris_ mo que en buena medida se explican por el desequilibrlo de oportunidades en 1as diferentes regiones del mundo. En

MaT_

heting, rraducción y revisión de Aráo Spiro, op. cit., 2OOl. i0SEPH StHUIVPETER The Theory oJ Ecoiomic Dtttelopment. Berlín:

95

desafío de producir comida suficiente para todos en 1os pasa_ dos 30 años, existen graves desequilibrios en Ia distribución y el acceso a los alimentos. Los principaies indicadores utilizados en el proceso de información dei entorno de los recursos naturales son:

-;::ón de datos. Protocaron grandes transformaciones en 1a .:-::llogÍa de producción y actuaron significativamente en

;

|

I

I

"

JEREMY RlFl(lN. O s¿culo dabiotecnologia,traducción y revisión de Aráo Saplro. Sáo Paulo: Makron Books, 1999.


96 |

CapÍtulo

5

DiagnÓstico estratégico extern0

añosrecienteshaaumentadolabrechaentrelospaísesricos y

'

1os

pobres.

dn Brasil ha habido un gran progreso en ei desarrollo propiedad de la agricultura a gran escala, pero la pequeña apoyo de el ni con frnanciamiento rural aún no cuenta con el

Sectores Y mercados

gran d.esequilibrlo en 1a oferta de recursos' además 1os fertilide 1a lalta de acceso a la educación, las semillas' de grupos surgido han zantes y el agua. Ante esta situación accton una con panorama ese presioí qrr. i.u,ur-, de cambiar intensidad' como es e1 iolltica que tie.te distintos grados-de "sin tierra"' llamados caso dei movimlento de 1os energéti'ca estructura una de Por otra parte, Brasil goza mundo' del paÍses otros de 1a ,i ,. .o-pu,u ion

públicos y clientes que se vinculan por necesidades similares' o el mercomo el mercado de consumo, el mercado de trabajo

están consSector no es lo mismo que mercado Los sectores

productos tituidos por organizaciones c0n tecnología y

su producciÓn' 1as instrtuciones oñciales para poder escalar

e",rr.

ur-,

privilegiada

Es imp"ortante señalar que cerca de 6o/o del

total de 1a energÍa

fuentes renovables de enerq.,. .á.',rr-. el paÍs proviene y carbón vegetal (7 '5'/")' (41"6,leña gá, .r-,.rgl, hidáulica d'e

áer¡,udo! de caña de azttcar (go/o) y orras fuentes

(eó1ica,

una solar). El paÍs tlene un enorme potencial hidroeléctrico' y biomasa de partira energla gra.r positilidad de obtener aumento' en ido ha natural gas Iu práducclon de petróieo y

requiere de Paraal.canzarla autosuñciencia energética sÓlo se modernizaci'ón ia de además decisión po1Ítica e inversiones, para reducir e1 consude1 sector de transporte y el industrial mo de manera relativa. del Ei cuadro 5.3 presenta varios indicadores generales

entorno contextual.

l- Cuadro

5.4 Eiemplos

. Siderurqia . Automovilistico . Piezas Para a

utos

de sectores de la economÍa

. Educación . ConstrucriÓn civil ' . Química y

Banca

- crédito

Energía eléctrica Saneam iento

petroquÍmica

puede Esta diferencia se debe a dos motivos: primero' se diferensatisfacer a Ios clientes con produttos y tecnologías los tes de los que ofrece el sector tradicional' Por eiemplo' derivados en bancos convencionales pueden tener negocios de lotería' los la red de oficinas de correos y en los expendlos agua' electricuales quedan autorizados para recibir pagos de un mismo cidad y otros. En este caso, dos sectores atienden a los sectomercado. En segundo, los criterios para clasificar en res han desplazado a los productos y ahora se concentran de las necesidades, Los proqramas y los sistemas modernos por Esta situaciÓn permite relatar casos inusitados'

ConocerelentornoContextualnoessuficienteparahacer y un diagnóstico estratégico externo que permlta encauzar esdimensionar 1a estrategia organizaclonal El diagnóstico ámbito del mapa un trazar debe tratéglco externo tu*bié" e inmede 1aI relaciones de 1a organización, el más próximo

diato a cacla organización y con el cual tlene una interaccion intensa. Es el segmento del entorno donde Ia organización y obtiene sus insumos y coloca sus productos y sen'icios' eny competidoras organizaciones otras se enfrenta a

El enforno de las relaciones incluye un coniunto

cado de inversiÓn

información permiten este desplazamiento'

Conocimiento del entorno de las relaciones o m¡croentorno

donde tidades reguladoras.

en

por común, mientras que los mercados están constltuidos

de

.la

amenaza de nuevas organizaciones factores competi.tivos Ios proveedores y e1 poder de negociación de

ejemplo, en la administraciÓn por categorías de supermercamás dos. En fecha reciente Wal-Mart, la red de autoservicio provegrande del mundo, después de cruzar informaciones viernes por nientes de su datawarehouse, descubriÓ que' los pañales la noche, había una correlaciÓn entre la compra de tiendas AsÍ' desechables y la de cervezas en muchas de sus observÓ que las ventas de pañales seguÍan

el ritmo de

las

ventas de cerveza principalmente los viernes La explicaciÓn jÓvenes que' alvolver era que las madres pedían a los padres que tampretextaban Ellos pañales, compraran trabaio, del

esos dos bién necesitaban cerveza para el fin de semana AsÍ' un miscaso' En este juntos viernes los venden se productos

mo sector atiende a dos mercados distintos

participantes,

inio, .o^p.udor.r, io, prod'uctos sustitutos y el grado de

cual ejerce tensidad de Ia rivalidad entre Competidores, e1 y reacacciones sus en la organización, influencia directa en faccinco estos entre interacciones Las comparativas.

ciones de un sector de tores determinan e1 potencial de ganancias posiciÓn del una localizar en reslde .r.go.io, dado. E1 deiafio favorablemeninfluir pueda ,.io. .,-, Ia que 1a organización de 1a influencia te en los lactores conipetitivos o defenderse de éstos.

,&rt*§§s§s ssct§riffi§ eI moEl análisis sectorial se entiende como la investigaciÓn' ia nitoreo y las previsiones sobre el sector de actividad de \a organtza' organizáción. Al anallzar el sector de actuacrón' ciJn debe tener una percepción más definida de las oportuinfluir en su nidades y las amenazas del entorno que pueden

desempeño comPelitivo.


Conocimiento del entorno de las relaciones o microentorno

I

Cuadro

5.3 l¡dicadores de categorías generales del entorno o análjsis

. Tamaño, densidad y distribución de Ia población . Tasa de movilidad de la poblacióngeográfica y pio,.ro migratorio . Tasa de crecimiento y de envejecimiento de la p-obtaciOn . Tasas de matrimonios, natalidad y mortalidad . Estructura por edades, familias v íivienda . Nivel de escolaridad . [omposición étnica y religiosa

Demográfico

. lngreso real de la poblarlén . Tasa de distribución del ingreso . Tasa de crecimiento del , Configurarión geográficaingreso (globalización) . Patrón de consumo y gastá . Nivel de empleo . Tasas de interÉs, inflación y cambio . Mercado de capitales . Distribución del ingreso . Balanza de pagos . Nivel del producto lnterno Bruto (plB) . Reservas cambiarias

Económico

. Política monetaria, trjbutaria, fiscaly previsión social . Legislación tributarja, comercial, laboial y penal . Politica de relaciones internacionales . Legislación para la protección ambiental . PolÍticas de regulación, desregulación . Legislación federal, estatal y municipaiy privat¡zacjón . Estructura de poder

Político/legal

Sociocultural

Tecnológico

. Hábitos de las personas de actitudes y supuestos . Creencias y aspiraciones respecto personales . Relaciones interpersonales y estructura social . Movilidad entre clases . 0rigen urbano o rural y determinantes de estatus ' Actitudes en razún de ras preocupaciones individuales frente a las corectivas . Grados de fragmentación los iubgrupos .r[rrar., . Situacién socioeconómi.a de de cada se"gmentá Oe fa poUfaciOn . Iomposición de la fuerza . Estructura de la educaciónde trabajo . Vehículos de romunicación de masas . Preocupación porel rnedjo ambiente . Preocupación por la salud y la condicién física . Paso a la tecnología . Proceso de destrucción creativa . Aplicación en nuevos campos de la ciencia . Programas de investigación y desarrollo . ldentificación de las normas aceptadas . Manifestaciones reaccionarias fiente a los

. .

. . . Recursos natureles

avances tecnológicos Adquisición, desarrollo y transferencia O. t..nof ogír' Velocidad de los cambios tecnológlcos y..trrtirriiJn del país Protección de marcas y patentes Nivel del país en ¡nvestjgación y desarrollo lncentivos gubernamentales para el desarrollo tecnológico

' Escasez de materias prirnas . Costo de Ia energia . [alentarniento global . Contaminación ambiental ' Amenaza de nuevas . [atástrofes naturalesenferrnedades . SustentabilÍdad

I

Sl


98 |

Capitulo

5

DiagnÓstico estratégico extern0

en cuatro El análisis sectorial se debe elaborar con base dimensiones:

que permitirá 1. La dimenslón de los grupos estratégicos'

contra compeque una organización dirija sus esfuerzos tidores esPecificos.

2.LadireccióndelaevoluciÓnsectoriaimientraspasapor

largo de una diferentes etapas de Ia competencia a Io curva de cambios.

1as

entorno' constderando 1os 3. - Ei nivel de estabilidady d'e1 de esgrudo, de turbulencia 1as d'iferentes economías donde sectores los de luiu qu. pued.en coexistir dentro operan 1os gruPos -de estratégicos'

1a composición de las fuerzas de competencia que actúan en e1 sector'

+. t-a dimensiZn

1a

§rupos e§tratú§¡§s§ de Un grupo estratégico se compone de 1as organizaciones y semejantes .,n ,..to, que siguen opciones estratégicas Amy Coca-Cola orientadas u g.rpát de clientes similares' de Antártica bev, formadalniiialmente por Ia incorporaciÓn bienes de de privada y n.u-u, que hoy es 1a mayor industria Latina' América de .o.rrr-rro de ¡rasi1 y la mayor cervecerÍa rebebidas las de forman un grupo estratégico en e1 sector anállsis e1 para frescantes. Éa identlñcación es fundamental

pueden ascensectonal toda vez que, así como 1os sectores general' entorno de1 á., y .u.r, a pesar de las condiciones inestabiias desafiar ,urnúi¿rr 1os grupos estratégicos pueden lidad.es sectori.ales con sus competenci'as distindvas' Un paso fundamental del análisls sectorial corresponde practicaa la identificación de las dimensiones estratég1cas a grupos identificar das por las organizacLones, la cual busca con similares' que optaron por decisiones

de

organrzacíones miras a constituir

g.lrpo estratégico' La identificaciÓn de los grupos estratégico; cónstituye una referencia intermedia ent; ú visión general deI sector y la evaiuación aislada de r.-,rr.

organización. Los grupos estratégicos de un sector se pueden identifi'car por 1á, bu.r..u, que afectatt su moviiidad Por ejemplo' orgasi consideramos la situación ent.re Coca-Co1a y Ambev' publicien nizaciones que compiten con base en inversi'ones por endad masiva, lmagen y eventos para posicionarse una cima de la otra, podi.*os entender sus dificultades cuando quedan expuestas a las acciones de pequeñas organizaciones

1a

de del sector. En años recientes, los pequeños fabricantes

mercado bebidas refrescantes han conquistado porciones del diferencias sensibles a los precios bajos y que no identifican crÍticas de caliáad frente a las marcas consagradas' Coca-Coimpedir el crecimiento J.a y Ambev poco pueden hacer para en los grude esas marcas y mucho menos consiguen hacer pos estratégicos que abrigan a las pequeñas organizaciones' Otra situaciÓn donde Ia barera de ia movilidad estrucexiste tura los grupos estratégicos de forma natural es la que agluti'nan' entre 1os laboratorios farmacéuticos que hoy se

caracteÍstlcos: cuando menos, en dos grupos estratégicos 1os fabricantes y ios fabricantes de medicamentos genéricos innovación y de de medicamentos que tienen un alto valor geopofronteras las avance tecnológi.co. En e1 ámbito g1obal' estratégrupos IÍticas también propician e1 surgimiento de que se necesitan gicos. Las inversiones en infraestructura !. ,o.u, que recientemente han salido de la guerra' como

estaBosnia e iiak, tienden a favorecer a 1as organizaciones brasileñas 1as y dounidenses, provocando que 1as europeas equivalentes formen un grupo estratégico diferente de sus en otras base con estadounid.Áses y formulen sus estrategias servicios dimensiones, como la especializaciÓn y los

.Ñoñ¿iá§i;'i¿' Grupos estratégicos Por PaÍses presenEn las expansiones globales, muchas organizaciones

que tan una clara incapacidad para entender las diferenclas

un pais y existen en los grupos estratégicos que actúan en proesa limitaciÓn es una de Ias causas que con frecuencia por mertados nuevos en entran cuando fracaso vocan su el caso en que sucediÓ lo fue Esto medio de adquisiciones. la organizaciÓn minorista holandesa Ahold' que adquide

y Bomrió las organizaciones tradicionales Paes Mendonqa hábil fue no Ahold Brasil de nordeste el en preqo, ubicadas del característico ingreso bajo de mercado para lidiar con el y ahora que adquiriÓ organizaciones las que cubrÍan mercado está dejando espacio a organizaciones que tienen un cono-

fasas cimiento específico para lidiar ton ese mercado' como BahÍa y Lojas N4arabrás, cuyas estrategias de financiam¡ento favorables para los clientes de baios inqresos Para

son muy

que una organizaciÓn adopte una estrateqia liberal de crádisu t0, con normas aceptadas por esos clientes, debe adaptar ocurrido ha los bancos En propuesta. enfoque a la estrategia servir lo mismo: Bradesco, un banco con larga experiencia en que dehan espacio el ocupado ha a empleados asalariados, jado los bancos extranjeros, com0 el español Bilbao Vizcaya' que recientemente tratÓ, pero no pudo, sustentar una posición competitiva en el mercado brasileño'

R§wa3§dad emtre §re'¡p{3§ estnat**gñrws Los grupos estratégicos se caracÍerizan por ia similitud c' opcionei estratégicas de las organizaciones que los compt-Io cual puede provocar un grado de rivalidad mayor menor entre ellos, dependiendo de 1os factores siguientes:

,',Lr-r,

l.

--

si"

Grado de superposiciÓn de los mercados meta: Como cede en.1 r..to, de ia televisión por suscripción' en '' cual todas las empresas se enfocan hacia 1os mismc' clientes potenciales. Ei servicio puede ofrecer tecnolos-' por medio de saté1ite, cable, microondas y hasta inte:net, pero ia disputa por e1 suscriptor es enorme'


f onocimiento del entorno de las relaciones o

)

Resultado de la diferencioción de productos: Si las estrate_ gias de ias empresas pertenecientes a1 grupo estratégico

ofrecen productos, servicios o marcas áistintas, la fáro_ cldad competitiva del grupo tenderá a ser menor. Es el caso de Ios fabricantes de pantaiones de mezciilla que

lorman un grupo estratégico, pero ios consumidores no evalúan igual los productos de cada empresa.

j.

Grado de superposicíón de las dtmensionis estratéscas: Sí

la concentración de los grupos airededor de las mis_ mas dimensiones estratégicas escogidas fuera mayor, se presentará un hacinamiento considerable. Si hubiera

grupos estratégicos con empresas que basan su compe_ tencia en la marca, la tecnología o la actuación cerca

de Ios canales, la tendencia será que, aun cuando no se en_ foquen en el mismo mercado, puede surgir competencra

por la puntuación de la marca, el liderazgo .r, tecnológico o la cobertura del mercado.

.l uuu...

Evolr*e§or¡ ssstsrss§ rs sectores de negocios siguen un ciclo de cambios estruc_ ,-:ales que repercuten directamente en 1a planeación estra_ :aca de las organizaciones, 1as cuales puáden evolucionar :¿troceder. Estos cambios son provocados por el desarrollo :::smo de las interacciones de las fuerzas dá ia competencia .:- ¿1 sector en cuestión. Es importante seguir la evolución de1 i.:tor porque afectará las condrciones de su actividad para .::rbir inversiones y los esfuerzos de 1as organizaciones que

,--ian '

en é1, además exige ajustes estratégicos en lo planeaáo. ' capacidad para prever posibles alteraciones de la estructu_ :, :ompetitiva en un sector disminuye el costo de adaptación -,--':que, cuando las modificaciones resultan evidentes para

jos los interesados, a veces será demasiado tarde para ob_ :::er una ventaja competitiva con las oportunidades que ha .:rerado el cambio. El concepto dei ciclo de vida de los producros se pue_ ::. asociar al intento por anticipar 1a evolución sectorial. La *-:ótesrs plantea que, a semejanza de lo que ocurre con la -

-rsls respecto de 1os productos, Ios sectores pasan por cuatro

. --:.pas

-.

de competencia:

Emergencia.

l. Tiansición. l. Madurez. 1 Descenso.

La incertidumbre es la característica más notoria de los =;tores emergentes. El sector de la televisión por suscrip_

:-,1n es un caso muy representativo. ya no hay incertidumbre ,:;no1óglca en cuanto a los avances básicos paralatransmi_ ::in directa de programas de televisión por cable o satélite, :ero existen enormes dudas en cuanto a1 modelo de negocio -.:e prevalecerá, ala combinación de tecnologÍas que se usa_ ::n y a la forma en que se pagará el montaje dá h infraestruc_ ::¡a. Además, no se conocen a cabalidadias preferencias del

microentorno

I

gS

suscriptor, de manera que puedan ofrecer buenos indicado-

res para preparar programaciones suficientemente atractivas. T.a transición se presenta cuando muchos

compradores aprueban ia nueva opción tan pronto como se muestra exitosa. En la transiclón para la madurez, 1a incertidumbre dismlnuye, pero 1a competencia aumenta. por 1o general, e1 crecimien¡o

rápido, 1os márgenes más grancles, la poca competencia y el tamaño ilusorio de los sectores al frnal de la fase de emergeácia atraen a muchos competldores. procuran

evitar las euienes incertidumbres en las erapas iniciaies ahora piensan que es e1

momento correcto para entrar en el negocio. AsÍ, la competen_ cia aumenta, las ganancias y la tasa de crecimiento disminuyen y la capacrdad se r.uelve excesiva. En esta etapa del

ciclo de

Ia evolución sectorial, una tecnología o un grupo estratégico tienden a ser dominantes, hecho que obliga aios comperidáres a competir con base en un precio bajo o en la extensión de iíneas de productos, con la consecuenie reducción de sus már_ genes. Es precisamente 1o que sucederá con los celulares.

El descenso de un sector suele ser provocado por el surgrmiento de un.sustituto o por un cambio demográfico. Dos estrategias son adecuadas: desinvertir o concentrar;e en cubrir de manera

eficiente un nicho atractivo de1 sector.

§

nei;na iabrá. ia,competenria

Transición tecnológica El caso de la tecnología de video a Io largo de la década de 1980 fue muy representativo de Ios riesgos asociados a la emergencia de un nuevo sector. De las tres tecnologías com_ petidoras de video, sólo una, VHS, sobrevivió. Años después, las organizaciones que desarrollaron los dos sistemas perde_ dores con VCR y Sony con Betamax_ admlnistra_ -Philips ron de forma más estratég¡ca el surgimiento de la tecnología de reproducción basada en el láser, Las dos colaboraron en el desarrollo de una norma para el tD y licenciaron la tecnologÍa a efecto de acelerar su dlfusión y de reducir la incertidum_ bre del mercado en cuanto a la tecnologÍa de la norma. fon el establecimiento de una sola tecno¡ogía, el CD fue menos pr0penso a la falta de softwore y provocó que los videodiscos fueran poco atractlvos para los usuarios. Sin embargo, Jos clientes todavía tenian que enfrentar el costo relativamente alto de la transición de sus colecciones de discos de vinil a los [D; ese efecto se redujo cuando se invirtió en los segmentos sensibles a ia calidad de la reproducción de alta fidelidad, provocando que el tD fuese aceptado tanto por grandes usuarios exigentes como por simples oyentes de sus aparatos portát¡f es. Durante los primeros años de este siglo, mientras en Brasil no se resolvía la norma tecnológica para la

televisión de alta definición, las inversiones de lai organizaciones del sector permanecieron en un compás de espera. Lo mismo sucedió en la agricultura mientras duró la discusjón de la liberación de la tecnologÍa de las semlllas transqénicas,


100

|

Capítulo

5

DiagnÓstico estratégico extern0

2.

Ya¡rhu§*ne§x ds§ eat6srn§

La capacídad de previstón depende de:

La rapidez del cambio: La medida de 1a velocidad de cambio del entorno asociada a Ia capacidad de respuesta adecuada de 1a organización. Latncertidumbre del t'uturo: La evaluación de qué tan

a)

La capacidad de Ia organizaclÓn para prei''er la evoluclón sec-

torial aumenta sus posibilidades de anticipar adaptaciones,

de modo que ante 1a eminencia de un cambio del entorno, 1a organización ya se ha preparado para los nueYos tiempos AnsofP2 desarrolló una metodologÍa que apoya Ia toma de decisiones considerando la probabilidad de que ocurra el cambio. La llave para la aplicación de esa metodoiogía está en el concepto de la "turbulencia de1 entorno" La turbulencia del entorno tiene una relación directa con la probabilidad de cambio de una organización y de su capacidad para prever ias transformaciones y la naturaleza

b)

E1

La probabilidad del cambio depende de:

a) La complejídad del entorno: La evaluación de Ia en-

b)

vergadura de los factores de1 entorno afecta las organizaciones y su ámbito de influencia (1ocal, regional, nacional, internacional y global). Laresistenciadelos h¿chos: Evaluación del grado en que

condiciones del medio representan una novedad (no famtliar) y 1a caracterÍstica de la discontinuidad (cambio radical) o continuidad (cambio incremental)'

1as

I

modelo de Ansoff identiñca cinco niveles diferentes

de turbulencia, basados en los criterios descritos, que especifican las respuestas estratégicas en términos de Ia agresivrdad estratégica apropiada para cada nivel. El modelo sirve para evaluar si e1 enfoque estratégico actual de Ia organtzación es adecuado y si se puede suponer que pocas organizaciones están operando en las condiciones que caraclerizan a 1os dos primeros niveles. La mayorÍa de las organizaciones en el contexto de la competencia actual probablemente estará concibrendo sus estrategias para actuar en los niveles tres, cuatro o cinco, dependrendo de 1a ferocidad de la rivalidad entre los competidores, el grado de evoiuciÓn tecnológica,

de los mismos. AsÍ:

L

sorprendentes pueden ser las transformactones en comparación con los cambios sisiemátlcos, la cual refleja la amplitud y la utilidad de las informaciones que 1a organizactón tiene sobre el futuro.

etcétera.

Euadro 5,5 Nivel de la turbulencia del entorno y enfoques estratégicos

-

''

Fmbi'bl'lididrd,eir,

tambio

Ninqún cambio

incrementalvaqo

táB1bidii:rririr':r,'rr'rrrrri'r'

CiFalid§§iid,e §!€Yisión'.',r,,,r.','l'

-'i'"liii'

Repetitiva

Expansión

Cambiante

Discontinua

lnesperada

Estable

Reactivo

Anticipatorio

Empre ndedor

f reativo

Experiencias

Extrapolación de tendencias

Visión estratégica

i]],t,i,ri

,Báld,i,t É.dsiti§i§r,l

Antecede nte hi

s

rec

stóri cos

trgánrizáiri§¡ále!

ñe§lüsital-"tr

Control / rech azo

.,,...i,,ii

,,admilrnisti¡tivá,

I

i

e

ntes

Economía

Estabilidad/ longevidad

ValofÉi§liiliilr:..

,

/

Ut¡

I i

dad /creci -

eficiencia

miento

Diagnóstico/ adaptación

0

iáiáitsdsticáirrd$,r:' Políticas de arriba --..,..,...-

rlrlrr]riitiulut,ii,iti

.,,,-:l:ttttt,tttlt',1,,,t:l

$iEtema de

r¡6¡f1§iltllr:,''.1

i i

rr

.,r

r,ll'

es-

a bajo/ tOs de abajO arriba

p resu p u

Periódico/

presupuesto Tiempo real

operacional

H. L ANS0FF .ImplantingStrdtegicMandgement

we+,p.zzz

Control financiero/extensión del

ptimizac¡ón/ bús-

queda de paradig-

Londres: Prentice-Hall'

Monitoreo del entorn o/ i ntel ge nc a de los negocios i

Percepciones in-

tuitivas

mas similares

prQsqÉl:,,,,,,..

imp revisible

"':''

§{fiSqqe..,,,,,.,,,llll,lll,...,..'

-§tiiátési@,,,,],,],,,

Discontinuidad previsible

Discontinuidad

acelerado

[ambio incremental

i

Canancias agrega-

Ireativid

das/aprovechamiento de oportunidades

de riesgos

Exploración/búsque-

lnnovaciÓn/búsqueda de nuevos

paradigmas relacionados

da de

/tom

Paradigmas

ldentificación de

Ionstrucción de escenarios / pl a ne de contingencia

ad

s

las señales de

alerta

a


f onocimiento del entorno de las relaciones o

Con'lpos§e §ón

de las fusrx«s am*xlpetstivxs

l.

:egún Porter,23 1a capacidad para generar el margen de utrli_ :ad de una organización dentro de un sector no es cuestión :e suerte ni de azar. Todo depende de la configuración de -:s fuerzas de la competencra del sector. La competencia, en .- sentido más amplio, empuja sistemáticamente ia tasa de :¿ndimiento sobre el capital invertido en un sector hacla una ::sa competitiva básica que está cerca del rendimiento de los :-iulos de largo plazo del gobierno. La tasa competrriva más ,-ta incentiva e1 surgimiento de nuevas organizaciones parti_ -:pantes o la amphación de la capacrdad de las organizacio.-.s que ya actúan en el sector, mientras que una tasa abajo :e la media esperada aleja a los inversionistas que buscarán --.:sas mejores en otros sectores. por tanto, la competencra :.o está dada por la búsqueda de nuevos clientes, sino por :, rendimiento esperado de1 sector, 1o cual proyoca que las ::nco fuerzas de la competencia en conlunto determinen 1a -:tensidad de ia competencia en el sector y, en consecuencra, :l actividad. Fuerzas diferentes luchan por ei predominio

y

:

hegemonÍa, pues asÍ pueden comparti; el pastel dei rendi_ :.riento de forma preferencial. . Por ejemplo,.en el sector de los alimentos, 1os comprarores representados por las cadenas de autoservicio v los ::andes distribuidores, han comprimido 1os má.genes y las :anancias de los fabricantes, debido a su gran poáer dé ne_ ;ociación por su proximidad al mercado de consumo e rn_ :.usrve han desarrollado sus marcas propias y permitido que =-rrjan nuevas organlzaciones participantes. En 1a indusrria siderúrgica, la principal fuerza competi_ :-r-a,está representada por los materiaies sustitutivos, como .- p1ástico y ei aluminro, y por las armadoras brasileñas. Las --rganizaciones que llevan más tiempo instaiaclas en eI país :stán sufriendo por la instalación de competidores europeos ..asiáticos que compiten con una gran cliferenctación o bus_ .in un costo más bajo.

porque

aumenta la capactdad de producción, 1o cual obllga a las demás a ser más eficaces y a aprender a competir en nueYas dimcnslones.

S

necorte sobre la competencia

Nuevas organizaciones participantes Un ejemplo de esta situaclón es la entrada en el sectortextil de la organización Vicunha que, bajo el liderazgo de uno de sus propietarios, formó un consorcio de organizaclones para participar en el programa de privatización

de las siderúrgicas y adquirió Ia Companhia Siderúrgica Nacional (CSN) en Ia década de 1990, Asimismo, Ia constitución de C0L, nueva com_ pañía en el sector de la aviación civil, desestructuró el modelo de operación de las organizaciones que existÍan y las obliqó a efectuar grandes modificaciones estratégicas.

A efecto de impedir el ingreso de 1as nuevas particlpantes, 1as organizaciones utiiizan barreras, a saber:

a)

1a cantidad cle un pro_ ducto fabricado y disminuyen los cosros de p.oár._ crón de cada unidad. por tanto, la nueva panicipan_ te afronta el desalÍo de las economías de escala de

b)

d)

I

los comper idores existenles. DiJerenciación del producto: Las organizaciones exis_

tentes diferencian el producto para hacerlo unico y excluslvo de modo que el cliente 1o valore más. La nueva participante debe asignar muchos recursos para poder captar 1a fidelidad del cliente.

Inyersiones,de capital: Una nueva participante debe disponer de capital y recursos prin pode. ingresar

en el sector. Cos¿os de cclmbio: Los costos de la adquisición de

equipamientos auxiliares, del entrenamiento

El modelo de análisls de 1as clnco fuerzas de la compe_ ,encia amplía la base analÍtica de1 sector, en razón c1e que :sas fuerzas muestran que 1a competencia en un sector en_

.uelve todas las organizacrones def mismo. Los proveedores, .oscompradores, los participantes potenciales, por no hablar je 1os competidores, compiten toáos entre si por el margen que podría generar el sector. La figura 5.2 presenta las situa_ .10nes que determinan e1 incremento de la rivalidad en 10s sectores en razón de cada fuerza de la competencia.

Economías de escala: Las economÍas de escala elevan

ia medida en que aumenta

de pio_

¿edores o compradores.

e)

de1

personal, etc., implican costos adicionales, como e1 cambio de1 aparato de casetes al de CD. Cuando los costos por cambiar son elevados, 1a nueva particr_ pante afronta desafíos.

Acceso q los canales de distribución: por medios efi_ caces de distribución de Ios productos y una fuerte

relación con los distribuidores con el otleto de nerar costos si decidieran cambiar.

ge_

Poder de negociación de los proveedores; Se consldera que los proveedores de un sector son poderosos cuando: IVIIHAEL P0RTER. EstraL¿gia competiLiyd. RÍo cle Janeiro: Campus,

1996,p 222.

101

ingresa en e1 sector de actividad, la nueva participante, representa una amenaza para las otras organizaciones

c)

.

|

Amenaza de nueyas organiTacione.s; Una organización que

Porter propone un modelo de cinco fuerzas de la com_ :etencia, como hemos visto en el primer capÍtulo, las cuales ,.¡nside¡an 1a rivalidad entre los competido;es y la amenaza

:.ue representan las nuevas participantes, 1a posibilldad de que sur.lan producros susrltutos y e1 poder de negociación

microentorno

a)

Constituyen un pequeño número de grandes orga_ nizaciones proveedoras muy concentradas.


1O2

|

Capítulo

5

DiagnÓstico estratégico externo

Nuevas organizaciones paÉiciPantes l

de

Amenaza nuevos ParticiPantes

!

l i

* I

Poder de negociación de los compradores

Competidores en el mercado

Poder de negociación de los Proveedores

I

Compradores

ntensidad

de la rivalidad d¡

I

I Amenaza

I

I

de

sustitutos

i

Productos

sustitutos

Figura 5,2 Modelo de las cinco fuerzas de la competencia de Porter'24

b) No hay productos sustitutos sati'sfactorios en el sector. c) Los proveedores no consideran que 1as organizaci'ones sean clientes importantes. d) Los artÍculos de 1os proveedores son esenciales para el éxito del comprador en el mercado' e) Los proveedores representan la amenaza de integrarse hacia adelante en el sector de los compradores (un productor de ropa puede optar por operar sus propios canales de menudeo). 3. Poder de negocíación delos comprador¿s: Los compradores de un sector tienen Poder cuando:

a)

Están adquiriendo gran parte del total de ción del sector.

1a

produc-

producto fabricado en ei sector. Es e1 caso de los reci-

pi"rrt., de pIástico en lugar de los frascos de vidri'o, 5.

de

ias bolsas de papel en lugar de 1as de plástico, del té en lugar de1 café, etcétera. Inlenstdad de la nvalidad entre los competídores: En cada sector hay organizaciones que compiten de forma activa

y vigorosa para alcanzar Ia competitividad estratégica' Lo, iu.tor.tque influyen en 1a intensidad de 1a rivalidad entre las organizaciones son:

a) Numerosos competidores o lgualmente equilibrados.

b) Crecimiento lento c) Costos fi.¡os altos.

del sector.

d)

Capacrdad que aumenta en grandes incrementos'

b) El producto adqulrido

e) Competidores divergentes en términos de metas

c)

I

Apuestas estratégicas elevadas.

responde a una parte signiñcativa de ios costos de los compradores' Los productos de1 sector no son diferenciados ni estandarlzados.

d) Los compradores pueden presentar una amenaza concreta de integración hacia atrás' El sector automovilÍstico está ofreciendo un servicio de ventas

nacionales en lÍnea para proporcionar servicios adicionales al cllente.

Amenaza de productos sustitutosr Los productos sustilutos son bienes o sen'icios diferentes que provienen de luera

del sector y desempeñan las mismas funciones que un

\r+ Ibid.,p.23

l

estrategias.

6. Barreras elevadas para la salida: Que implican activos especializados (vinculados con un negocio especÍf,cot costos frjos por sali.r (como costos de trabajadores), interrelaciones estratégicas (relaciones de dependencÍa recíproca entre e1 negocio y otras partes de las operaciones, como 1as operaciones compartidas), barreras emccionales (como lealtad a los empieados) y limltaciones sociales y gubernamentales (preocupaciÓn por las dimlsiones).


Conocimiento del entorno de las relaciones o microentorno

Conclusión -¡ administración dei conocimiento estratégico es funda_

1. Apoyar de la mejor manera posible el proceso de la toma de decisiones estratégicas con información de calldad. La calidad de Ia información se traduce en inregridad (nivel de calidad con la que se mantienen los datos en la fuente de información), precisión (nivel de calidad con la que los datos de 1a fuente represenran la reaiidad) y totalidad (indica la cantidad de todos 1os datos que se

En el ambiente contextual Ia organízacíón debe hacer -n mapa de las variables relevantes que caracterizan el en-

-.'

:iato. En el entorno de

relaciones, ),a organizacíón debe -crnoc€r a fondo a sus clientes, proveedores, compeiidores '. entidades reguladoras. La organizacrón tiene que fami--anzarse con 1os grupos estratégicos, la composición de -:s fuerzas de la competencia, asÍ como también rdentificar ::ercados y segmentos, caracterÍsticas de los clientes y cle --.s competrdores con el propósito de definir su compor:amiento estratégico como respuesta a las condiciones ex_ .¿rnas.

tOf

En teoría, 1a adminlstración de1 conocimiento estratégi_ co trata de agregar valor a1 negocio por tres vÍas:

::enta1 para e1 éxlto de Ia organización. Se basa en gran me_ ::da en e1 diagnóstico estratégico externo, el cual se hace en rlrs estratos de1 entorno: el contextual o macroambiente y el :e 1as relaciones o microambiente.

'-.rno demográñco, económico, sociocultural, político-iegal tecnológico. AsÍ, puede identif,car de manera anticipada .¡s cambios y las tendencias significativas entre los elemen:.rs externos. Sin embargo, el macroambiente es vasto y i¿nérico, además de que influye en todas las organizacioaes que contiene. Luego entonces, es fundamental conocer ::mbién el sector especÍfico de 1os negocios que circunda . las organizaciones en su contexto más próximo e inme-

I

necesitan para satisfacer Ia demanda están en la fuente).

2. Permitir que la organización perciba las oportunidades y las amenazas para sus operaciones y que detecte problemas o tendencias a fin de prepararse para el futuro. 3. Dotar a la organízación de inteligencia comperiitva; es decir, tener monrtoreado e1 comportamiento del mer_ cado, actual o prospectlvo. La inteligencia de la compe_

tencia es la habilidad para tomar el inmenso volumen de datos operacionales que corren todos los dÍas por las áreas de la empresa y transformarlos en información

1as

consistente que agregue valor al negocio.25

En suma, e1 diagnóstico estratégico externo permitlrá a organizacíón conocer bien el macro y el microentorno, los mercados lnvolucrados, 1a competencia existente, y sobre

la

todo, e1 contexto externo que la rodea. Esto sentará las bases iniciales para que ponga en marcha su estrategia.

IAYME FtLH0 TEXE¡RA.

i" Senac: 2001, p

57.

Gerenciando

o conhecímento. RÍo de Janeiro


ulo D

5

iagn óstico estratégico i nte rn o

comprender el funcionamiento de la organización y sus potencialidades Lo que verá a continuación:

. . . . . . .

Evaluación competitiva de Ia orqanización, Recursos y competencias organizacionales.

Arquitectura organizacional. 0rganización por procesos. Competencias esenciales de la organización. Cadenas de valor y sistemas de valor. Conclusión.

0bjetivos de aprendizaje:

' ' ' . '

Mostrar los desafios u obstáculos de la evaluación competitiva de la organización. Presentar una idea amplia de los recursos organizacionales estratégicos.

Explicar la arquitectura organizacionar como prataforma de la estrategia, Presentar las competencias esenciales de la organización. Mostrar una cadena de varory ra preparación de sistemas de varores.

El conocimiento estratégico se construye a partir de dos tertientes. En 1a primera, la organización debe observar el

mundo que 1a rodea, conocer e1 contexto, e1 macroentorno en general y su sector de actividad en particular, para ha_ cer e1 dlagnóstico estratéglco externo

y

famlltarízarse con los

mares por donde navegará. Esto significa que debe conocer el contexto externo, o sea, el terreno de sus negocios o sector en el que participa, como explicamos en e1 capitulo anterior.

En la segunda vertiente, su tarea será hacer un diagnóstico estratégico interno, a efecto de analizar sus áreas de poten_ clalidad y iortalezas, asÍ como también sus áreas de oportu_ nidad o debilidades. E1 diagnóstico estratégico de 1a organización, también

llamado análisis organizacional o auditoría interna, es una evaluación de la competitividad de sus principales áreas de potencialidad, de los punros fuerres que debe explotar con más intensidad, y de sus debilidades, o los punros flacos que debe corregir o mejorar.

Evaluación de la compet¡tividad de la organ¡zac¡ón La evaiuación de la competitividad de la organtzación un proceso para crear ventajas competitivas una vez que

han locaiizado

y analizado ios recursos,

las habilidades y

1as

competencias que crean valor y que los competidores no pueden copiar fácilmente. Los recursos de la organización son la base de las habiiidades que desarrollará en forma de competencras distintas y esenciales. Es la dinámica que le permitirá superarse por medio de un desempeño superior y de 1os atributos que ofrecen sus productos y servicios, y por los cuales los clientes estarán dispuestos apagar o incluso, ansiosos por pagar, como se muestra en la figura 6.1.

{,

lnformación privilegiada

Hecho para durar tollins y Porras,rdos investigadores de Stanford, efectuaron un estudio sobre organizaciones que tenían un desempeño supe_ rior y duradero en 18 sectores económicos e identificaron dos t¡pos de ellas en cada sector: ,,las visjonarias,,y,,las rompa_ rativas", Las organizaciones visionarias eran reconocidas como lÍderes en su sector y también eran muy admiradas; estable_

cían metas ambiciosas y se las comunicaban a sus empleados, es se

I

M. t0LLlNS y J. l. PORRAS. Built to Last: success/ul Habits of visionary Lompanies. Nueva York: H¿rper Bu5iness. Iao4


106

|

Capítulo

5

DiagnÓstico estratéqico interno

Competitividad estratégica

Venta.la

competitiva

ldentificaciÓn de las competencias esenci

Ca Paci d ad

a

I

es

es

y habilidades

* Recu rsos

"1"

Análisis

f riterios para elegirlas

o rgani zaci ona les

. Tangibles . lntangibles

de la cadena de valor

Figura 6,1 La dinámica de la creaciÓn de valor' sÓlo asimismo abrazaban un propÓsito más elevado que el de orqaIas al de superior muy era ganar dinero. 5u desempeño nizaciones de la competencia. Las visionarias incluían a General Electric, HP y Boeing, mientras que las comparativas eran Los Westinghouse, Texas lnstruments y McDonnell Douglas 18 oren las común en puntos tres investlgadores identificaron

ganizaciones visionarias y lÍderes del mercado, a saber:

1 Valores: Cada una de las organizaciones visionarias definía un conjunto de valores distintos y no se desviaban de él'

Asi, lBl\4 se fijÓ en los principios de respeto por el individuo' satisfacciÓn de los clientes y mejoría continua de la cali-

dad a lo largo de su historia Johnson y Johnson se atuvo al principio de que su primera responsabilidad es con sus clientes, la segunda con sus empleados, la tercera con su comunidad y la cuarta con sus acc¡onistas' 2. PropÓsito: El segundo punto en común es que las organizaciones visionarias expresan su propÓsito en términos "proexplicitos y bastante claros. Xerox desea mejorar Ia

ductividad de las oficinas", mientras que Monsanto desea "ayudar a acabar con el hambre en el mundo"' 3. Visión del futuro: El tercer punto es que las organizaciones para visionarias desarrollan una visiÓn del futuro y actúan hacerla realidad. En la actualidad, IBM trabaja para estasu liderazgo como organizaciÓn "centrada en redes" blecer

y no simplemente como fabricante de computadoras lÍder en su camp0.

en el futuro ¿Estos factores serán tan importantes el en fueron Pasado? como

§l desafío de la evatruaclún de la eCImrpetitlvidad Por desgracia, ia evaluación de ia competitividad de las or1a ganizaciones no asegura un Índice elevado de éxito para meta la Ia práctica, Io-u d. d,ecisiones de 1os directivos' En de las decisiones estratégicas sobre cómo actuar en nuevos

mercados, invertir en nuevas tecnologÍas, establecer nuevas asociaciones o planear el aumento de 1a capacldad han fa1lad.o porque ná consideran los recursos, las capacidades-1 1a Us naüillaa¿.s que realmente proporcionan una base para Ia organización' de distintas aplicación de las competencias Estos errores suceden porque, por io general, 1as decisiones se toman con un grado bastante grande de incertldumbre, complejidad y conflictos de intereses La evaluación de de 1a competitiviáad debe tomar en cuenta las percepciones perspectiva una poseen que los subordinados los jefes y de valiosa. En general, los aitos ejecutivos suelen ser ortodoxos y basan sus decisiones en las experlencias pasadas que han ienido éxito, 1o cual no ofrece garantÍa alguna de que tengan

futuro. Hamel y Prahalad preguntan: "¿Dónde es probable que se encuentren las personas con 1a menoi divlrsidad de experiencia, la mayor inversión en el pasado y la mayor reverencia por los dogmas €stratégicos? Arriba' 'enla akagerencia. En general, Ia dificultad está en partir d¿

éxito en

e1

Ia cima. En 1a organlzación, es necesario crear una cultura estratégica que debe comenzar en

r

1a

alta gerenci'a

"2

cstrdrcgJasmna\;' C. HAMEL y C. I<. PRAHALAD. CompetindopeloJuturo: de amanhd Río c¿ doras paraábúr o controLe do scu setot e criar mercados Janeiro: CamPus, 1996


Recursos y competencias organizacionales

Como decía Drucker: "No es posible imagrnar

cosas

nuevas con el vie¡o molde que existe en nuestras mentes; es necesario cambiar de molde."l

AVIS, la primera en segundo lugar El lema "Nos esforzamos más" ("We try hardel') de Ia compañía Avis de fama mundial, la segunda más grande de Es_ tados Unidos en Ia renta de automóviles, fue creads por una agencia de publicidad con la intención de buscar una ventaja c0mpetitiva que permitiera levantar la debilitada compañia. lncluso, los empleados de Avis querÍan esforzarse más, pro-

bablemente porque se encontraban en una situación difícil. Por increíble que parezca, la compañía tuvo que enfrentar la resistencia de los ejecutivos que tenían una visión más con-

vencional sobre el negocio de la renta de autos. Visite: www. avi s.com

Recursos y competencias organ¡zacionales E1 djagnóstico estratégico de Ia organizacrón debe empezar por 1a parte más simple, concreta y visible: sus recursos. para

diseñar sus procesos y actividades, toda organización necesita de recursos humanos, financieros, materiales, asÍ como máquinas, información, energÍa, entre otros. Los recursos son ios insumos (inputs) de los procesos de la organización. El

;apltal, ei equipamienro,

1as

capacidades individuales de los

empleados y las patentes son algunos tipos de recursos. La

i-entaja competitiva se alcanza enrazón de la aplicación con_ runta e integrada de los distintos recursos de la organización.

Los recursos son activos de la organización, bienes que ha acumulado como resultado de la inversión en escala, p1án_ :as, ubicación y valor patrimonial de 1a marca (brand equrty). Otros recursos de Ia organizaciónsonelhnow_how de las

)ersonas, el conjunto complejo de lo aprendido colectiva_ :nente que asegura la ejecución de las actividades funciona_ les. por medio de los procesos organizacionales y de las acti_ ridades administrativas de organizar, coordinar o emprender '.tn conjunto especÍfico de tareas. Los recursos tangibles son los que se pueden ver y cuan_

^ como equipamiento, instalácionei ttficar, o plantas indus_ lriales, mientras que Ios intangibles son los recu.sos desa_ zollados a 1o largo de 1a historia d,ela organizacion, que son drfÍciles de comprender e imitar por los competidores, como ¿l hnow-how,1a cultura organízacional, h óonfiabilidad, ia reputación o e1 historial de innovación. I

PETER F. DRUCKER. IJma era de descontínui¡iad¿. Sáo paulo: pearson Education do Brasil, 2001, p. 93.

|

107

Tiadicionalmente, las organizaciones eran propietarias de la mayor parte de los recursos tangibles que entraban en sus procesos. Ahora, muchas han decidido subcontratar sus recursos menos críticos cuando se pueden realizar fuera de eilas, con mejor calidad o a costos más bajos. Ei secreto está en valorar los recursos tangibles, desarrollar 1os intangibles y promover programas de subcontratación a efecto de buscar los recursos y las capacidades que la organización no tiene. E1 cuadro 6.1 presenta las tres clasificaci,ones de los recursos de la organización.

&

lnformación privilegiada

La importancia de la cultura organ¡zac¡onal La cultura organizacional incluye todos los aspectos de la ac_

tividad de la organización y puede, de forma imperceptible,

apalancar o minar sus posibilldades competitivas. La organiza_ ción está compuesta por unas estructuras, polÍticas y cultura organizacional que se pueden volver obsoletas y disfuncionales en un ambiente de negocios que cambia con rapidez. Sl bien

las estructuras y la politica se pueden cambiar, la cultura orga_ nizacional es difícil de modificar, pero cuando es renovada se convierte en la llave del éxito para la evolución sustentable de

la organización,

La mayoría de las personas tienen dificultad para encon_

trar las palabras correctas para describir el concepto fugaz

de

cultura organizacional. Alqunas la definen como ,,la experien_ cia, las historias, las creencias y Ias normas compartidas que

caracterizan a una organización". Sin embargo, al entrar en una organización cualquiera, la primera cosa que se nota es la cul_

tura: la forma en que las personas se comportan, se visten, se dirigen unas a otras, satisfacen a Ios clientes y cómo son las instalaciones, los colores y el mobiliario de la organización.

l- Cuadro 6.1 Clasiñcación de los recursos organizacionales

rRe{$i59§irrr)

:tá§ii

itr,.,;

Edifirios

,]]¡r, uaquinas y equipam¡entos I nsta ac¡ ones I

Materias primas Ionoci miento corporativo Conocimiento técn ico (know-how) f ultura organizacional Relaciones con clientes y fidelidad de los ntes Marcas y patentes

cl ¡ e

tonfiabilidad y reputación Capacidad de innovación, etcétera Servicios de publicidad Servicios de seguros Servicios de cómputo

Administración de flotillas de vehículos. etcétera


|

108

Capítulo

6

DiagnÓstico estratégic0 interno

terno y el interno, procedimientos para crÚzaÍ, evaluar y poner la información a disposición de 1os encargados de tomar decisiones.6

Hooley, Saunders y Piercya proponen una tipología de 1os recursos de 1a organización, 1a cual considera 1os activos (tangi.bles e intangibles) y las capacidades a partir de las d.imensiones estratégicas, funcionales u operacionales y de las perspectivas individuales, grupales o corporatlvas, como presenta el cuadro 6.2.

Diseño organizacional

Arquitectura organizacional

La arquitectura organizacional debe ser entendida como un proceso para construir, ajustar y reajustar todo el tiemp0 el diseño de la estructura organizacional, para alcanzar objetivos previamente establecidos. En general, está en funciÓn de la estrategia organizacional definida y depende de la tecno-

Para poder funcionar correctamente, Ias organizaciones necesitan de un sistema confiable y estable que ofrezca un ar-

mazónpara coordinar e integrar todos los recursos, 1as capay 1as competencias, inclusive a las personas con sus puestos yjerarquia, y los equipos con sus tareas y relaciones'

cid,ades

logía utilizada p0r la organizaciÓn. 5iempre habrá un diseño organizacional más adecuado para las estrategias, las tecnologÍas, las personas, las actividades y el tamaño de cada organización, y puede ser más 0 menos efectivo para organizar y articular los recursos y cumplir la misiÓn y los objetivos

La arquitectura organizaclonal ofrece este sistema de coordinaci.ón e integración de todos los elementos vitales para

1a

organización. Permite definir y describir 1os procesos

y representa la manera en que se realizan 1as actividades en un entorno dado para alcanzat sus objetivos. Cada organi-

orqanizacion ales,'

Aun cuando las organizaciones se puedan describir como conjuntos de personas aqrupadas en pos de objetivos comunes, en realidad son mucho más que eso También son conjuntos complejos de papeles, relaciones y responsabilidades no siempre definidas, determinadas o entendidas con claridad'

zactón d,esarrolia su propia arquitectura para operar con efi'ciencia y efrcacia y ésta refleja su ADN.' La arquitectura otganizacional se explica con base en

tres dimensiones:

!.

Estructura organizacional bdsica: Define las conexiones entre las unidades y los departamentos, quién depende de quién, y adopta 1a forma de descrlpciones de puestos, organigramas, constitución de equipos y comités,

La preparación del diseño organizacional es compleja, pues muchas organizaciones contienen muchos puestos y unidades de negocios y su integraciÓn y coordinación exigen más que sólo acumular o iuntar una serie de puestos o unidades ya diseñados. El establecimiento de las relaciones de un

además de que contribuye a 1a implementación exi'tosa de 1os planes para la asignación de personas y de recursos a las tareas que se deben ejecutar. 2. Mecanismos de operactÓn: lndican los asociados internos de ia organización y Io que se espera de ellos, por medio de procedimientos de trabajo, normas de desempeño, sistemas de evaluación, sistemas de remuneración y re-

3.

compensas, y sistemas de comunicación Mecanismos de dectstón: Ofrecen recursos de información para ayudar al proceso de 1a toma de decisiones' Incluyen arreglos para obtener información del entorno ex-

F PIERCY Estralágia J. H00LEY, l. A SAUNDERS y N. posicíonamento competitivo. Sáo Paulo: Pearson Education

Adaptado de C. de marketing

t

do Brasil, 2001, p. 93. ADN Organizacional: El conjunto de 1os valores centrales, Ia cultura, ia personalidad, etc., que supuestamente repercute en todos los colaboraáore, de la organización, nuevos y antiSuos, y se altera levemente cada \¡ez que se contrata a una nueva persona, el cual puede ser cambiado radicalmente cuando un nuevo CEO asuma su cargo' En general, el

ADN explica la lorma en que una organizaciÓn hace negocios Ken Baskin utilizó e1 concepto por primera vez en 1998 cuando publicó su llbro Corporate ADN: Learningt'rom h/e (Oxiord, lnglaterra: Butterworth-Heinemann). Ahi, Baskin proponía que se viera a Ias organizaciones como metáforas de los organismos vivos ¡ en ese sentido, trabajó con otros conceptos relacionados que tuvieron bastante aceptacrón en los años siguÍentes, como ecologÍa del nercado, sistema nervlo\d corporatiro y adaptarse o morir. Yea http://wuwbuzz-whack'com'6uzcomp/inde.htm, consultado el 25 de abril de 2009.

conjunto de puestos en una organizaciÓn debe considerar las relaciones de cada uno de esos puestos con varios otros, lo cual complica inmensamente la situaciÓn. Cada uno funciona como un sistema propio en interacciÓn con los demás sistemas conexos de la organizaciÓn.

Durante todo el transcurso de la era industrial predominó, y aún predomina en muchas organizaciones, la arquitectura organizacional tradicionai basada en Ia departamentalizacrón. Ésta es una especialización horizontal que se deriva de 1a división del trabajo, al contrario de Ia jerarquía que es una especialización vertical, porque crea departamentos especializados en diferentes áreas de actividad. Con ese enfoque cartesiano basado en la división del trabajo y la fragmentación, Ia organización era departamentalizada por funciones. por productos/serviclos, por clientes o por áreas geográficas' Todos esos trpos de departamentalización se basaban en el criterio de la fragmentación de actividades para que' en conjunto, se pudieran sumar e integrar adecuadamente

ln i

l,

tHlLD. C)rganizaLittns: a Guidt to Problems ond Practice Londres: Ha: per & Rorv Publishers, 1977. WACNER ll1, J0HN A I A y J. R. H0LLENBECK Comportamento orgar... \actLtnal. Criando t,entagtm rrmpeLiLire. Sáo Paulo: Saraiva, 2000, p '16:

J.


Arquitectura organizacional l- Cuadro

6.2 Estructura analitjca

|

109

de los recursos de la orqanización

Reiur§os rrlt.ilttrt,ll':

Activti§

Capacidades

lntangibles

Tangibles

lndividuales

De

grupo

Organizacionales

Administrar la implementación de la estrategia.,..,rr.,rljlt'.iilrdltilt"t y juicio entendida como ta aptitud para identificar oportunidades alternativas y seleccionar mercados metaadecuados en los cuales 'r..iónlos recursos y las capacidades de Ia organización se alinean con los mercados en transición, lo cual implica diversas funciones, como operáciones, finanzas y morkiting. Físicos

Terrenos,

Loca I ización

0rientarión

Atención

las ificac ión

Aprendizaje

cliente

Enfoque en el

Enfoque del cliente

Dominio per-

Desarrollo or-

0 rganización

sonal

ganizacional

de aprendizaje (Learntng

edificios e instalaciones que posee o

controla

Ia

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Financieros

Ca

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entsñder to que está sucsdiendo., .' -Ii:?lr:'ffi31* .n ¡, referente a ra demanda, tos ctientes, tos competidores y los procesos de cambio. lncluye capacidades de marketing, administración financieray administración de operacionei,

Es la capacidad para

0peracional

Huma nos

De morketing

lnstalariones, maquinaria

Sistemas y p

roce sos

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Habilidad de

empleado

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Base de datos

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Administrativa De fuera hacia dentro De

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Enfoque ex-