Issuu on Google+

Asiaa Oiva Akatemiasta Muutosjohtaminen

2

Mindfulness

3

Muutoksen tuulet

4

Sparraa strategiaa

5

Sujuva esimiestyรถ

6

Oppia esimiehille

7

Me kaikki

8


toimitusjohtaja Mirja Heiskari

Menestystarinoita yhdessä asiakkaiden kanssa

O

iva Akatemia, arkikielessä Oiva on nyt kaksi ja puolivuotias liikelaitos. Meidän rooliimme kehittäjäorganisaationa kuuluu raivata tietä myös uusissa asioissa, olla uudistaja ja uuden kokeilija. Ei kuitenkaan hinnalla millä hyvänsä, vaan hallitusti riskiä ottaen. Oivalla uutta onkin mottomme. Oiva on muuttanut profiiliaan suuntaan, jossa Oivan omat ­konsultit tekevät enemmän itse konsultointi- ja valmennustyötä, ja ulko­puolisten asiantuntijoiden palve­ luiden määrää on vähennetty. Meillä on vahva asiantuntijaosaaminen muutoskonsultoinnissa sekä johtamisen ja esimiestyön osaamisen kehittämisessä. Asiakkaitamme ovat kaupungin virastot ja liikelaitokset sekä konsernin yhteisöt. Autamme heitä strategian ja tulevaisuuden suuntaviivojen etsimisessä ja käytäntöön viemisessä. Coachaamme johtoa yksilöinä ja ryhminä. Hyödynnämme asiakkaan tarpeiden mukaan myös laajaa ulkopuolista kumppaniverkostoamme sekä tietysti myös kaupungin omia asiantuntijoita. Palveluistamme noin 70 % on muutoskonsultointia sekä johtamisen ja esimiestyön osaamisen kehittämistä. Esimerkkinä kumppaneiden kanssa toteutettavas-

ta koulutuksesta ovat tietotekniikkakoulutukset, jotka kohdistuvat koko kaupungin henkilöstölle. Valmennuksillamme ja muutoskonsultoinnillamme on tarvetta, kun viedään asioita onnistuneesti käytäntöön yhdessä johdon, esimiesten ja henkilöstön kanssa. Meidän asiantuntijoidemme erilainen osaaminen taas tulee parhaimmillaan esiin isoissa muutoshankkeissa, joissa tarvitaan useita osaajia toteuttamaan projektia. Paras palaute on onnistunut asiakastyö. Asiakaskyselyjen perusteella meitä pidettiin helposti lähestyttävänä ja luotettavana asiantuntijana. Asiakkaidenkin mielestä meidän tulee kehittää innovatiivisuutta edelleen. Palveluja ja henkilöstön osaamista on uudistettava koko ajan päivittäisen asiakastyön ohella – niiden on oltava sopivassa balanssissa. Koska oivalaisessa on kehittäjän sielu, on uudistuminen myös keskeinen osa työmotivaatiota. Onnistuneet asiakasprojektit, yhdessä aikaansaadut tulokset sekä asiantuntevat työkumppanit innostavat joka päivä. Pilotoinnit ja kokeilut ovat osa työtämme, ja tietoisuus ympäristön muutoksista ja tulevaisuuden painopisteistä ovat edelläkävijyyttä, jonka haluamme säilyttää. Haluan toivottaa Sinutkin uusi asiakas tervetulleeksi Oivan kumppaniksi!

”Paras palaute on onnistunut asiakastyö.”

Oiva Akatemia tänään: muutoskonsultointi, esimiestyö, mindfulness – kysy lisää!

kehittämispäällikkö Ritva Pöntinen

Johtajuutta kehitetään jatkuvassa muutoksessa

J

ohtamisen kehittäminen konsultoinnin, coachingin sekä pitkien ja lyhyiden valmennusten avulla tuottaa menestystä niin johtajalle kuin hänen organisaatiolleen. Viime vuosina johdon valmennuksissa on korostunut verkostomainen yhteistyö, itsensä johtaminen ja kokonaisvaltainen hyvinvointi sekä talouden johtamisen ja uudenlaisten toimintamuotojen kehittäminen. Ylimmälle johdolle eli virasto- ja osastopäälliköille on meneillään vuoden kestävä ”Tulevaisuuden palvelujen johtaminen” -kehittämisohjelma, jolla edistetään poikkihallinnollista yhteistyötä ja johtamista, parannetaan tuottavuutta ja kustannustehokkuut-

2

OIVA Akatemia

konsultti Meri Virta

Palvelut muotoon ta sekä kehitetään johtajuutta. Kehittämisen fokuksessa on käyttäjälähtöinen palvelutoiminta ja verkostojen johtaminen. Keskijohdolle toteutetaan ”Tulevaisuuden tekijät” -valmennusta, jonka tarkoituksena on kehittää strategioiden käytäntöön viemisen yhtenäisyyttä ja talouden ja prosessien johtamista sekä edistää verkostoitumista ja hyvien käytäntöjen jakamista. Lisäksi niin ylimmälle kuin keskijohdollekin on teematilaisuuksia ajankohtaisista aiheista, jotka kaikkien kaupungin johtamistehtävissä toimivien tulee tietää. Muuttuvassa toimintaympäristössä johtajuudessa on jatkuvasti kehitettävää.

P

alvelukonseptin johtamista asiakaskokemuksesta käsin kutsutaan palvelumuotoiluksi. Siinä uudet palvelukonseptit ja -ideat ammennetaan asiakkaiden kokemuksista. Palvelumuotoilijoilla on taito tulkita asiakastietoa ja jalostaa ratkaisuideoita palvelumalleiksi. Lokakuussa käynnistyy neljättä kertaa kaikille avoin luentosarja ”Tuumasta toimeen – kehittäminen palvelumuotoilun avulla”, joka tarjoaa hyvän yleiskatsauksen palvelumuotoilun mahdollisuuksiin. Kaupungilla on kasvava joukko kehittäjiä, jotka ovat kiinnostuneita tietämään, mitä palvelumuotoilun menetelmät voivat antaa oman toiminnan uudistamiseen. Tulossa design-vuonna on syvemmälle meneviä työpajatyöskentelyjä niille, jotka lähtevät viemään eteenpäin omia kehittämishankkeitaan. Kyse on usein muutoksen johtamisesta ja henkilöstön osaamisen kehittämisestä.


Irti mielen

kohinasta

teksti / Ilpo Salonen kuvat / Arto Wiikari

T

ietoisuustaidot tunnetaan myös nimellä mindfulness. Tämä tarkoittaa hyväksyvää tietoista läsnäoloa nykyhetkessä. Omia mielenliikkeitä tarkastellaan rauhassa ja kiinnostuneena, eikä niitä yritetä torjua, vaan annetaan niiden tulla ja mennä. – Itseä ei koeteta muuttaa ”paremmaksi”, eikä tavoitteena ole edes rentoutuminen. Tavoittelusta kun tulee helposti suorittamista. Toisaalta havainnointi auttaa myös toimimaan aktiivisesti arjen tilanteissa, tarkentaa Oiva Akatemiassa mindfulness-kursseja vetävä seniorikonsultti Sanna Lyly. Hetkinen, vaativatko kävely ja ajattelu tosiaan kurssin? Voisiko mindfulnessia kokeilla omin voimin? Lyly vahvistaa, että toki tietoisuustaitoja voi harjoittaa myös itsekseen. Apuna voi käyttää alan kirjallisuutta ja cd-tallenteita. Kurssin voi myös käydä osana muita kursseja. – Ohjaus ja ryhmäkeskustelut ovat kuitenkin oivallisia tukia. Jatkuva suorittaminen on meillä syvällä selkäytimessä, että jopa hiljentymiseen tulee äkkiä yrittämisen maku. Yrittäminen estää tehokkaasti hyväksyvän läsnäolon.

Kävely voi olla tietoisen läsnäolon harjoitus, kun sen aikana havainnoi kehonsa tuntemuksia, ajatuksiaan ja tunteitaan. Oiva Akatemian tietoisuustaitojen kurssilla harjoiteltiin oman itsen kuuntelua kiireisen arjen keskellä. Syö rusina hitaasti

Sanna Lyly kertoo Eeva Montolle, että tietoista läsnäoloa voi harjoittaa missä ja milloin vain.

Varhaisen tuen koordinaattori Eeva Monto sosiaalivirastosta on tyytyväinen Tietoisuustaidot oman työhyvinvoinnin tukena -kurssiin, jonka hän kävi keväällä. – Yksi harjoitus jäi erityisesti mieleen: rusinan syöminen. Kuulostaa hassulta, mutta tarkoitus oli tosiaan kokeilla, miten paljon arkisesta asiasta voi saada irti. Kuinka pehmeäksi rusina muuttui suussa ja miten monenlaisia makuja siitä avautui. Kaikkiaan kurssin harjoituksissa oli tarkoituksena antaa vapaata tilaa ajatuksille, tunteille, aistimuksille ja muistikuville. – Elämä tuntuu nykyään olevan jatkuvaa ylinopeudella ajamista. Kuplavolkkarilla kuuttakymppiä ajellessa ehtii nauttia matkanteosta paremmin kuin Ferrarilla kahdensadan vauhdissa. Ja perille pääsee molemmilla.

Aina voi Valita Eeva Monto kertoo saaneensa kurssilta työkaluja arkeen. Mielentiloihin voi vaikuttaa omilla valinnoilla. – Esimerkiksi pitkissä kassajonoissa seisominen on ollut minulle tuskallista. Nyt osaan kiinnittää huomioni hengittämiseen, eikä seisoskelu enää olekaan niin tympeää. Mindfulness ei tarkoita tunteiden vaimentamista, vaan niiden tunnistamista ja läpi elämistä, hän kuvailee. Ajatuksemme ovat usein menneessä ja tulevassa, ­emmekä ole kunnolla tässä hetkessä. – Mieltä voi usein verrata radion kohinaan. Mindfulness auttaa virittämään aseman kohdalleen.

Tilaa ajatuksille Mindfulness-harjoitteita voi tehdä milloin vain. Otollisia tilanteita ovat vaikkapa kahvitauko, ruokailu, kävely, imurointi, autolla ajaminen tai musiikin kuuntelu. – Työn tuoksinassakin lyhyt huomion suuntaaminen hengittämiseen ja ajatuksiin edistää olennaisen erottamista, kokonaisuuksien näkemistä ja uusien näkökulmien tavoittamista. Tietoisesti läsnäolevan johtajan johtajuuden laatu on erilaista kuin autopilotilla toimivan, Sanna Lyly kertoo. Lisätietoja tulevista mindfulness-kursseista Sanna Lylyltä sähköpostilla: sanna.lyly@hel.fi.

OIVA Akatemia

3


teksti / Ilpo Salonen kuva / Istockphoto

Hyvistä kehitysideoista ei ollut tulla loppua, kun vanhustenpalvelujen vastuualueen väki pohti yhdessä Oiva Akatemian konsulttien kanssa vanhustenhuollon kehittämistä. Hankkeessa etsittiin keinoja, joilla työ sujuisi yhä mallikkaammin ja asiakkaat voisivat entistä paremmin.

Ideat

lentoon ja palveluiksi

V

anhustenpalvelujen toimialaa koskeva muutos lähti liikkeelle viime vuoden alusta, kun vanhusten pitkäaikaishoito siirtyi terveyskeskuksen vastuulta sosiaalitoimen hoidettavaksi. Tavoitteena on siirtää painopistettä yhä enemmän iäkkäiden elämänlaadun parantamiseen esimerkiksi uudenlaista palveluasumista kehittämällä. Oiva Akatemian projektipäällikkö Sari Rinteen koordinoiman muutosvalmennushankkeen nimi on Vahvuutta VaVaan – lyhenne tarkoittaa vanhustenhuollon vastuualuetta. Vanhustenpalvelujen henkilöstölle on kuluneen vuoden aikana järjestetty 20 tulevaisuusfoorumia, joissa sana on ollut vapaa: etusijalla on ollut henkilöstön kuuleminen. – Välillä on käyty kipakoitakin keskusteluja esimerkiksi työn organisoinnista. Ihmiset ovat haastaneet päälliköitä keskusteluihin ja kyselleet myös muissa taloissa toimivilta kollegoilta kokemuksia siitä, miten työvuorojärjestelyjä ja työn suunnittelua voitaisiin kehittää, Rinne kertoo.

– Koko johtoporras lähiesimiehistä alkaen pohtii loppusyksyn aikana, olisiko vanhusten pitkäaikaishuollon strategiaan tai tavoitteisiin syytä tehdä tarkennuksia tai muutoksia palautteen perusteella.

Työntekijöiden äänet kuuluviin

huolena hoitotyön tulevaisuus

Sosiaalivirastossa vanhustenpalvelujen kehittämispäällikkönä toimiva Helena Soini esittelee paksua paperinivaskaa, johon on koottu noin kahden tuhannen työntekijän ehdotukset ja kommentit työnsä kehittämiseksi. – Niistä saa aika kattavan käsityksen siitä, mikä henkilöstöä mietityttää ja mitä haluttaisiin parantaa. Henkilöstön riittävyydestä ja työhyvinvoinnista kannetaan huolta, samoin kotihoidon sujumisesta, Soini kertoo. Moni on kysynyt, miten työntekijöiden ääni voisi tulla nykyistä paremmin kuuluviin, kun isoja ja pieniä päätöksiä tehdään. Vanhuspalvelujohtaja Arja Peiponen mainitsee, että hyviä ehdotuksia on tullut paljon, joita viedään myös eteenpäin.

Tulevaisuusfoorumien osanottajilta kerätyt yhteensä pari tuhatta kommenttia, huolenaihetta ja ehdotusta koskivat työhyvinvoinnin ja työn organisoinnin lisäksi esimerkiksi palkitsemista, hoitotyön menetelmiä, moniammatillisuutta sekä hoitotyön tulevaisuutta ja houkuttelevuutta. – Vastauksista huokui paitsi huoli tulevaisuudesta, myös suuri innostus ja kiinnostus omaa työtä ja sen kehittämistä kohtaan. Toivottavasti keskustelu jatkuu vilkkaana ja tuottaa tuloksia myös tämän valmennushankkeen päätyttyä, Rinne rohkaisee.

Johto kuunteli ja keskusteli Vuoropuhelu on raikunut vanhustenpalvelujen henkilökunnan valmennuksessa, ja samoin kävi myös johdon koulutuksessa. Tavoitteena oli Oiva Akatemian opastuksella löytää, miten jokainen vanhustenhuollon asiakas saisi viettää omannäköisen vanhuuden. Johdon luotsaamisen aluksi vanhustenhuollon vastuualueen johtoryhmä mietti, miten toiminnan strategiaa pitää kehittää ja kuinka se toteutuu arjessa henkilöstön ja asiakkaiden parhaaksi. Johtoryhmän coaching-ohjelmassa edettiin oman toiminnan itsearvioinnista esimiehenä ja johtajana palautteen antoon ja ryhmätyöskentelyyn.

4

OIVA Akatemia

Uusia malleja tarvitaan Peiponen korostaa, että tarvitaan uudenlaisia toimintamalleja, joiden löytämiseen muutosvalmennus on tähdännyt. – Yhtenä esimerkkinä uudesta ajattelusta on taiteen tuominen mukaan vanhusten arkeen. Tulevaisuusfoorumeissa nousi esiin monia uusia ehdotuksia, miten asukkaiden elämänlaatua ja elinympäristöä voidaan parantaa esimerkiksi musiikin, kuvataiteen ja runouden keinoin, Peiponen kertoo. – Muutos vaatii nykyisten toimintatapojen kyseenalaistamista. Lopputulos ei ole enempää terveyskeskuksen kuin sosiaalivirastonkaan vanha malli vaan jotain aivan uutta, Rinne muistuttaa.

Vastauksista kerätty aineisto on luettavissa intranetistä osoitteesta http://helmi/sosv/vastuualueet/vava/kehittaminen/hankkeet/sivut/default.aspx

– Mietittiin ja tutkittiin, mikä on säilyttämisen arvoista ja mitä voisi muuttaa. Kuulimme myös asiakkaiden näkemyksiä, kertoo seniorikonsultti Arto Laamanen Oiva Akatemiasta. Keskustelujen tuloksena syntyi strategiakartta, joka esiteltiin yksiköiden johtajille ja lähiesimiehille. Heitä on yhteensä noin 150. Sosiaaliviraston ostopalvelupäällikkö Tuulikki Siltari kertoo, että strategiakartassa ovat näkökulmina asiakas ja vaikuttavuus, talous, prosessit ja rakenteet sekä henkilöstö ja osaaminen. – Tavoitteina mainitaan muun muassa ehkäisevä työ, hyvinvointia tukevat kotikäynnit sekä yksiportainen ja ympärivuorokautinen hoiva. Pyrkimys on, että asiakkaalla on vahva itsemääräämisoikeus. Uskon, että tämänkaltaisilla eväillä pääsemme hyvin yhdessä eteenpäin.


teksti / Kirsi Riipinen

Miten rakennusvalvontavirastossa tehdään töitä 2015? Miten työtehtävät muuttuvat, ja millaista työnteko on siitä eteenpäin? Oiva Akatemia auttaa ottamaan tästä selvää.

Strategia selkeämmäksi sparrauksella

R

akennusvalvontavirastolla on lä­ hitulevaisuudessa edessä joukko haasteita, kuten sähköiseen asi­ ointiin siirtyminen. Paljon muuta­ kin on otettava huomioon päivittyvässä strategiassa. Viraston apuna strategian työstämi­ sessä on Helsingin kaupungin Oiva Aka­ temian seniorikonsultti Kirsi LehtinenNiemi. Yhdessä on pohdittu, miten uusi strategia saadaan käytäntöön. Viraston väki on viettänyt juuri visio­ päivää, jonka aikana on kerätty paljon ar­ vokasta tietoa. Johtoryhmä kertoi aluksi väelleen, mitä kaikkea rakennusvalvonta­ virastossa on tapahtumassa, esitteli omia ajatuksia ja kysyi muiden mielipiteitä. – Visiopäivän aikana käydyt keskus­ telut osoittivat, että henkilöstö kaipaa strate­gisten kysymysten läpikäyntiä. On hyvin tärkeää, että jokainen ymmärtää viraston painopisteet, kertoo rakennus­ valvontaviraston virastopäällikkö Lauri Jääskeläinen. – Visiopäiviä on pidetty parinkymme­ nen vuoden ajan, mutta päivien anti tah­ too unohtua, kun siirrytään arkeen ja työ­ pöydän ääreen. Olemme pohtineet, mi­ ten strategiaan kuuluvia painopisteitä siirretään osaksi työpäivää. Tukea muutoksissa Rakennusvalvontavirastossa on töissä va­ jaat 120 ihmistä. Asiantuntijaorganisaa­ tioon kuuluu hyvin eritaustaisia ihmisiä: on insinöörejä, arkkitehtejä, juristeja, toi­ misto- ja it-alan ammattilaisia. Kun toi­ mintatapoja joudutaan muuttamaan, se vaikuttaa eri tavoin ihmisten työhön. Osalle isotkin työnkuvan muutokset ovat helpompia hyväksyä kuin toisille. – Esimiesten täytyy tunnustaa, että joillakin on muutosten kanssa ongelmia.­ Muutoksiin on varauduttava jo hyvissä­ ajoin, ja niistä on keskusteltava ihmisten kanssa. Tämä on osa johtamista, Jääskeläi­ nen toteaa. Kirsi Lehtinen-Niemi huomauttaa, että yhteiset keskustelut eivät saa loppua vi­ siopäivään. Niinpä rakennusvalvonta­ virastossa strategiaprosessia on rakennet­

tu siten, että koko henkilöstön osaaminen ja tietämys saadaan käyttöön. – Strategiaprosessin vuorovaikutusta­ taataan visiopäivien lisäksi muun muas­ sa siten, että virastotavoitteet muutetaan kunkin osaston tavoitteiksi ja viime kädes­ sä niistä puhutaan kehityskeskusteluis­ sa. Vuorovaikutuksen on oltava jatkuvaa, Lehtinen-Niemi kertoo. Sähköinen asiointi alkaa Yksi rakennusvalvontaviraston lähitule­ vaisuuden muutoksista on sähköiseen asiointiin siirtyminen. Kaupungin asuk�� kaille tämä tarkoittaa esimerkiksi sitä, että tulevaisuudessa vaikkapa tapaaminen lu­ paviranomaisen kanssa varataan suoraan verkosta, ei osaston sihteerin kautta. Nyt selvitetään, mitä kaikkea se tar­ koittaa viraston sisällä ja miten osaamisen painopisteitä muutetaan. Ainakin virasto tarvitsee vankkaa it-osaamista. Verkossa­ kin tarvitaan palveluhenkisyyttä ja asioi­ hin tarttumista. Millaista koulutusta vaa­ ditaan, mitä kaikkea esimiesten on teh­ tävä? Ovathan työtehtävät edelleen mie­ lekkäitä? Teemat on nostettu esille myös viraston johtoryhmän kehittämisessä. Oiva Akatemian avulla on pohdittu­ myös, miten johtoryhmän työtä voisi trimmata nykyistä paremmaksi. Tätä var­ ten johtoryhmään kuuluville laadittiin oma profiili, joka auttaa jäseniä ymmärtä­ mään toisiaan entistä paremmin. – Moni tehtävistä tulee kuin ylhäältä annettuna. Osan sanelee esimerkiksi laki, osan määrittää budjetti, mutta raameissa on pysyttävä. – Johtoryhmän tehtävä on näyttää, millaisella kentällä liikutaan. Tämä ei pois­ sulje sitä, etteikö johtoryhmä mielellään kuulisi hyviä kehittämisideoita, LehtinenNiemi summaa.

OIVA Akatemia

5


teksti / Laura Heikkinen kuvat / Tommi Tuomi

Kun Staran uusi ilme vyöryi viime vuoden lopulla autoissa ja työvaatteissa kaupungille ja staralaisten työ toi helpotusta liikkumiseen lumikaaoksen alla taistelevassa Helsingissä, kävivät Staran esimiehet koulutuksessa läpi omia haasteitaan paremman arjen puolesta.

Sujuva esimiestyö rakentaa menestystä

S

taran mittava, kaikkia esimie­hiä koskeva vuonna 2010 käynnistynyt kehittämisohjelma ESKO vietiin toukokuussa onnellisesti päätökseen. Kaupungin oma palvelutuottaja Helsingin kaupungin rakentamispalvelu syntyi vuonna 2009 rakennusvirastosta, seuraavana vuonna se sai nimen Stara ja toimi täydessä vauhdissa uudella nimellä, organisaatiolla ja yhteisin toimintatavoin. Tähän sisäänajoon haluttiin esimiehet tiivisti mukaan. – Halusimme parantaa arjen esimiestyötä ja johtajuutta ja saada eri virastoista ja työkulttuureista tulleet ihmiset toimimaan yhdessä, yhteisin toimintatavoin, yhteisten tavoitteiden eteen, linjaa hallinto-osaston yksikön johtaja Kirsi Remes. Suunnittelusta ja toteutuksesta vastasivat projektiryhmänä toiminut työhyvinvointitiimi sekä henkilöstö- ja turvallisuuspäällikkö.

ESKO-ohjelman

tavoitteet

1

Esimiehet tuntevat Staran strategian, toimintamallin ja johtamisjärjestelmän.

2

Kilpailukyky paranee.

3 4 5

Hallinnon palvelut kohtaavat esimiesten tarpeet paremmin, ja hallinnon ja esimiesten yhteistyö toimii.

Yhteistyö esimiesten ja työterveyshuollon välillä kehittyy ja nostaa työhyvinvoinnin tasoa.

6

Kaikki esimiehet käyvät ESKO-ohjelman.

OIVA Akatemia

Ohjelman projektipäällikkö Pirkko Härkönen kertoo, että koko ohjelma lähti esimiesten tarpeista. Heille tehtiin kysely, mitä he työssään tarvitsevat esimiestyönsä sujumiseksi. – Lähtökohtana oli tarjota kaikille esimiehille sama ohjelma, jakaa toimialat sekaryhmiin ja ylläpitää jatkuvaa keskustelua yli yksikkörajojen esimiestyön kehittämiseksi. Ohjelma oli siis hyvin tasa-arvoinen, Pirkko Härkönen toteaa.

Oiva räätälöintiin avuksi Ohjelma räätälöitiin täysin Staran tarpeisiin, joten se päätettiin rakentaa pitkälti Staran sisällä, mutta avuksi otettiin Oiva Akatemia tuomaan mukaan koulutusosaamista. Suunnittelua veti projektiryhmä, linjajohdosta muodostettiin kehittämisryhmä ja toimintaa valvoi ohjausryhmä. Suunnitteluvaihe oli hyvin tiukka, mutta liikkeelle päästiin vauhdilla. Keskeistä onnistumiselle oli toimitusjohtajan vahva tuki.

kirjanpitopäällikkö Helena Ahtiainen, hallinto. Tiimissä on seitsemän henkeä tehtävänään kaikki kirjanpidon työt. ”Olen toiminut esimiehenä vasta reilut pari vuotta eli siitä lähtien kun Stara perustettiin. Minusta ESKO oli todella hyödyllinen ja toimiva­ kokonaisuus, sillä esimiehenä lähes kaikki on minulle uutta. Nyt tiedän, mitä työkaluja meillä­ on, mistä niitä löytyy tai mistä saa apua, jos joku tiiminjäsen sitä tarvitsee. Joitakin aiheita­ olisin voinut kuunnella enemmänkin, mutta käymme asioita yksityiskohtaisemmin läpi esimiesinfoissa. Pidin sekaryhmistä ja pienryhmä­ työskentelystä, sillä niissä oppi tuntemaan ­ihmisiä. Myös harjoitustehtävät olivat oikein ­tehokkaita. Parasta antia kuitenkin olivat keskustelut muiden esimiesten kanssa. ”

– Otimme ensimmäisenä virastona Helmen työtilat ESKOa varten. Siellä jaettiin kaikki aineisto, ohjelmat ja kutsut, myös tehtävät vietiin extranetiin. Palautetta kerättiin niin suullisesti kuin sähköisestikin, kertoo Härkönen. Hän oli mukana jokaisessa lähipäivissä, vastasi ohjelman suunnittelusta sekä koordinoi ja otti vastaan suoran palautteen lähipäiviltä. Sen myötä ohjelmaa myös muutettiin matkan varrella. Oiva Akatemiasta ohjelmassa tiiviisti mukana olivat seniorikonsultit Hannele Yltiö, Helena Kangas ja Panu Savolainen ja konsultti Nina Suihkonen-Mensah. – ESKO oli Starasta lähtöisin oleva täysin heille räätälöity ohjelma, jonka suunnittelu ja toteutus tehtiin pitkälti siellä, mutta me toimme siihen koulutusosaamisemme. Staralta saimme hyvät linjaukset, materiaalia ja myös


syksyn luennoitsijat. Yhteistyö sujui mallikkaasti, toteaa Hannele Yltiö.

Pidetään henkilöstöstä huolta Ohjelmasta saatu palaute on ollut positiivista. Esi­ miehet olivat tyytyväisiä, kun saivat tavata ja tutus­ tua toisiinsa ja kuulla keskustelujen kautta muilta esimiehiltä, miten erilaisia ongelmia on ratkaistu. – Tärkeää oli myös tuoda hallintoa tutuksi ja an­ taa työkaluja, mistä saa tietoa, miten toimia hanka­ lissa tilanteissa ja ratkaista ongelmia. Ehkä jatkossa asioita on helpompi ottaa alaisten kanssa puheeksi, pohtii Härkönen.

Ohjelmassa itsekin mukana ollut Kirsi Remes toi­ mi myös ohjausryhmässä ja puhujana. Hän koros­ taa mentoroinnin ja hyvän esimiestyön merkitystä menestykselle. – Kun strategiat, hallinto, organisaatio, ihmiset ja työkalut tulevat tutuksi, esimiestyö paranee ja arki sujuu. Sitä kautta parannamme kilpailukykyämme, Remes vahvistaa. ESKO synnytti myös kuukausittaiset esimiesin­ fot, joissa eri aiheita käydään syvällisemmin läpi. Valmisteilla on koko henkilöstölle suunnattu työ­ hyvinvointiin paneutuva STYDI. Staralla henkilös­ töstä pidetään huolta.

palvelupäällikkö Eero Kannosto, geopalvelun projektimittaus. Yksikössä tekee ympärivuotisesti kymmenen henkeä maastomittauksia viidessä mittausryhmässä. ”ESKOn sisältö oli monipuolinen, kouluttajat onnistuivat pitämään mielenkiinnon yllä, ja ryhmätyöt olivat piristäviä. Myös aikataulut toimivat. Työmme­ on pitkälti tiimityötä itseohjautuvin työryhmin. Sain paljon tietoa esimiestyöhöni ja tarkennuksia joihinkin epävarmoihin asioihin. Opin paremmin kuuntelemaan työntekijöitä, joten hyöty kohdistuu­ suoraan alaisiini. Saimme niin paljon tietoa, että ­siinä riittää sulateltavaa joksikin aikaa. Jatkossa ­tietoja vain pitää päivittää.”

Oppia esimiehille p Oiva Treeni viisipäiväinen valmennus lähiesimiehille vahvistaa esimiestaitoja, antaa työkaluja ja menetelmiä ihmisten johtamiseen, viestintään ja vaikuttamiseen, rohkeutta esimiehen rooleihin työyhteisössä ja taitoa talouden seurantaan ja prosessien hallintaan. p Oiva taituri valmennus lähiesimiehille koostuu neljästä lähityöskentelypäivästä sekä yhteisistä verkkokeskusteluista. Se on verkkotyöskentelyyn painottuva valmennus, joka antaa työkaluja ja menetelmiä johtamiseen, rohkaisee haastavien esimiestilanteiden hallintaan ja auttaa verkostoitumaan muiden esimiesten kanssa. p Monimuotoisuusvalmennukset antavat tukea, kun työvoima moninaistuu maahanmuuton, ikääntymisen ja yhteiskunnan moniarvoistumisen seurauksena. Niissä käsitellään monimuotoisuuden johtamista, kulttuurienvälistä vuorovaikutusta ja eri taustaisten työntekijöiden rekrytointia sekä perehdyttämistä. Esimiehet saavat välineitä oman esimiestyön ja organisaation prosessien kehittämiseen. p Hyvän esimiehen ABC on kaupungin esimiehille suunniteltu sähköinen tietopaketti esimiestyön perustavista asioista ja kaupungin toimintamalleista. Se antaa esimiestyöhön uusia näkökulmia ja on keskeinen osa jokaisen kaupungilla aloittavan esimiehen perehdytystä. p Controller-valmennukset taloushallinnon asiantuntijoille alkoivat vuonna 2005. Niiden tavoitteena on perehdyttää osallistujat strategisen taloushallinnon menetelmiin sekä toimintaympäristön muutosten ennakointiin, riskien hallintaan ja johdon tarvitseman tiedon tuottamiseen ja analysointiin.

← työnjohtaja MARKO KÄRKKÄINEN, korjaamo. Yksikössä on 12 mekaanikkoa vastaamassa Staran kevyen autokaluston huolloista, korjauksista ja varusteluista. ”ESKO ei antanut varsinaisesti suoria vastauksia ongelmiin tai askarruttaviin asioihin vaan ennemminkin laittoi miettimään ja näkemään asioita eri suunnasta, uudella tavalla. Kaikissa Staran omissa koulutuksissa ihmisten tapaaminen kasvokkain ja keskustelu heidän kanssaan on suurin anti, sillä monet nimet ovat tuttuja vain puhelimen tai sähköpostin kautta. Erityisesti hallinnon ihmisten ja tehtävien esittely oli hyödyllistä, koska siellä olevia ihmisiä ­ ei normaalisti arkityössä tapaa.”

OIVA Akatemia

7


Oiva Akatemian toimitusjohtaja Mirja Heiskari, seniorikonsultti Panu Savolainen, asiakaskoordinaattorit Tia Segerman ja Marika Vesin, projektipäällikkö Sari Rinne, johdon assistentti Anne Pesonen, kehittämispäällikkö Ritva Pöntinen ja konsultti Meri Virta.

i

O

v a

Oiva Akatemian

palvelut johdolle

l

l

a

Me Oivalaiset tuotamme palveluja Helsingin kaupungin virastojen, laitosten ja tytäryhteisöjen ihmisille. Perustehtävämme on tukea heitä onnistumaan omassa tehtävässään. Keskiössä on työ, jota he tekevät asiakkailleen: yksilöille, perheille, yhteisöille, verkostoille ja yrityksille.

> > > > > > > >

Johtajuuden kehittäminen Johtoryhmätyön kehittäminen Strategiatyö Muutoksen johtaminen Osaamisen johtaminen Hyvinvoinnin johtaminen Organisaatiorakenteiden ja toiminnan kehittäminen Yksilö- ja ryhmäkohtainen coaching

Asiakaskoordinaattori Tytti Kärkkäinen, konsultti Nina Suihkonen-Mensah ja työyhteisövalmentaja Eeva Oinonen, controller Anne Tarkkala-Hellström, IT-koulutussuunnittelija Susanna Kavonius ja seniorikonsultit Sanna Lyly, Helena Kangas, Hannele Yltiö ja Arto Laamanen. Kuvasta puuttuu seniorikonsultti Kirsi Lehtinen-Niemi.

u

t u t

Ota yhteyttä 8 OIVA Akatemia

a

!

Puhelinvaihde: (09) 310 18000 Sähköposti: etunimi.sukunimi@hel.fi tai oiva@hel.fi ja oiva.it@hel.fi Oiva Akatemia, PL 1200, 00099 Helsingin kaupunki Käyntiosoite: Siltasaarenkatu 18–20 C, 7. krs (Ympyrätalo), 00530 Helsinki


Helsingin henki OIVA-liite 2011