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LIDERANÇA Conheça os conceitos de líder por influência, feedback, coaching e mentoring.

ÍNDICE

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ÍNDICE

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INTRODUÇÃO

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CAPÍTULO 1

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CAPÍTULO 2

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CAPÍTULO 3

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CONCLUSÃO

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REFERÊNCIAS

O líder treinador

A importância do feedback para o desenvolvimento das equipes

Coaching e mentoring: qual é a diferença?

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INTRODUÇÃO

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Muitos profissionais crescem em suas carreiras e adquirem funções estratégicas rapidamente. Sejam jovens da Geração Y, ou experientes executivos que trocam de função e/ou empresa, a mudança normalmente é acompanhada por dúvidas e receios. Com a posição de liderança, chegam novas responsabilidades e desafios, mas em alguns casos, também surgem problemas de relacionamento com a equipe e frustração profissional.

A

CARR

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RELACIONAMENTO ÍNDICE

DESAFIOS O

SUCESS

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No caminho do sucesso, não basta somente dominar tecnicamente a sua função; conhecer e entender de pessoas é um diferencial precioso no mercado. Por isso, o profissional de RH está capacitado para acompanhar a empresa e fazer com que os líderes, novos ou antigos, estejam alinhados ao ambiente e consigam perseverar, alavancando carreiras e competências diversas. Uma empresa é feita de pessoas e o RH está lá para dar suporte e fortalecer a organização. Este e-book propõe ideias que vão auxiliar os líderes a estimularem suas equipes em prol do crescimento da empresa. Abordamos o conceito de liderança por influência e como os líderes podem transformar suas equipes em verdadeiros times rumo à vitória. Como ferramenta, propomos o feedback, importante método que tem por objetivo ajudar as pessoas a melhorarem seu desempenho por meio de aperfeiçoamento. Para a capacitação, apresentamos as diferenças entre coaching e mentoring e indicamos suas principais aplicações na carreira dos profissionais. Afinal, um ambiente aberto à comunicação e à colaboração promove a melhoria nos relacionamentos e estimula o engajamento. Boa leitura!

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CAPÍTULO 1

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O líder treinador Não é de hoje que temos lido e ouvido sobre novos padrões de liderança. O mercado não absorve mais profissionais que desejam ser líderes baseados apenas no poder e na força de posições hierárquicas.

Liderança é um processo de influência.

MOT

IVAR

LÍDER

INFLUÊNCIA ÍNDICE

PODER

OUVIR E•BOOK RH DOS SONHOS

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Podemos pensar no chefe à moda antiga como um comandante e no líder como um treinador. Ambos têm o poder de levar suas equipes à vitória ou à derrota, cabendo ao comandante criar táticas, organizar, planejar e controlar. Enquanto ao treinador, cabem todas essas atividades e ainda motivar e ouvir sua equipe.

Para ilustrar a importância de um líder, vamos lembrar algumas personalidades consideradas grandes líderes da história:

No campo da religião, é inevitável citar Jesus Cristo como

um líder que influenciou movimentos sociais e culturais

que crescem até hoje. Jesus foi seguido por demonstrar

credibilidade e integridade. Era excelente orador e conseguia

reunir milhares em seus discursos.

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Franklin Roosevelt é considerado um dos presidentes

americanos mais importantes da história de seu país.

Roosevelt esteve à frente dos EUA por dois mandatos

e foi o responsável por trazer esperança para seu povo

durante a Grande Depressão e a Primeira Guerra Mundial.

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Ainda falando em líderes políticos, podemos mencionar

Napoleão Bonaparte como um dos maiores estrategistas

da história. Uma de suas características de liderança era

conhecer bem seus subordinados e os colocar nos cargos

mais adequados aos seus perfis.

Estes exemplos nos indicam três características importantes para um bom líder: Credibilidade;

link

Poder de motivação;

e saber identificar talentos e competências.

Confira a seguir como essas características podem auxiliar no crescimento das equipes.

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1.1

O líder treinador

eguir fazer “Influenciar com êxito é cons mpromissos. com que as pessoas aceitem co nte influenciado Sem isso você não terá realme smo.” ninguém – você só estará iludindo a si me Jim Wilson

O termo “líder por influência” tem sido muito utilizado nas companhias e é baseado no conceito de um gestor que conquista resultados para a empresa com a construção de uma relação de confiança com seus liderados. Se não existir confiança, o líder não conseguirá influenciar. Em artigo para o portalRH, a consultora especialista em treinamento e desenvolvimento de pessoas no ambiente organizacional, Vera Martins, afirma que as chaves para a liderança são a credibilidade e a confiança: “A credibilidade não é imposta, ao contrário, é conquistada pela confiança que o outro deposita em você. O segredo da credibilidade está na maneira de usar o seu poder de influência”.

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Postura e atitudes corretas são capazes de engajar a equipe e gerar confiança. Para o escritor John Maxwell, autor de Liderar é Influenciar, “sem confiança você não tem nada. A confiança é o fator mais importante nos relacionamentos pessoais e profissionais”. Em seu livro, Maxwell lista algumas ações que auxiliarão os líderes nesta tarefa:

• Comunique-se de maneira honesta com sua equipe;

• Valorize a transparência dos profissionais;

• Demonstre seu apoio sendo compreensivo;

• Tome atitudes de servir ao próximo;

• Encoraje a participação de todos;

• Seja humilde ao se comunicar com os colaboradores;

• Valorize compromissos assumidos.

Villela da Matta, presidente da Sociedade Brasileira de Coaching, em artigo para o portal da instituição, define o líder como alguém que “procura trazer o melhor de cada um à tona e valoriza as habilidades dos indivíduos, respeitando suas dificuldades e trabalhando junto com a pessoa para ajudá-la a superá-las. O líder se responsabiliza junto com sua equipe quando algo não dá certo e divide a glória quando o objetivo é alcançado”.

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Para ele, o líder é um motivador da equipe e mostra a direção e a estratégia que ela deve seguir e o mais importante, vai junto. Como está sempre presente, o líder deve ouvir as pessoas ao seu redor e estar sempre disposto a tirar dúvidas. Uma liderança assertiva só tem a oferecer crescimento à sua equipe. Sem a sombra do temor do chefe, os colaboradores lidam com conflitos como algo natural e construtivo e, diante de um erro, buscam a causa e trabalham em uma solução, ao invés de procurar um culpado. Vera Martins afirma: “Essa postura coerente e verdadeira desenvolve no time a confiança e a vontade de estar junto do líder. (...) É uma forma inteligente de usar seu poder de influência. No final, o líder assertivo ganha parceiros comprometidos com os resultados do time”. Dessa forma, sendo a liderança uma relação de ganha-ganha, o diálogo é estimulado e há maior troca de ideias e experiências. Além disso, há uma abertura para uma importante ferramenta da gestão: o feedback de desempenho. Com ela, o líder consegue alinhar atitudes, estratégias e valores da organização. Veremos mais informações no próximo capítulo.

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CAPÍTULO 2

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A importância do feedback para o desenvolvimento das equipes Ouvir e conversar com os colaboradores é essencial para os líderes que desejam entender o funcionamento dos negócios e ajudar as equipes na gestão de crises. Uma excelente ferramenta para fortalecer o vínculo e identificar necessidades dos profissionais

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CONVERSA ÍNDICE

é o feedback. Ele é a principal forma de

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alinhar a expectativa da empresa com o trabalho dos colaboradores.

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O feedback é um termo em inglês utilizado, inicialmente, no campo da eletrônica, cujo significado é realimentação ou retroalimentação. Já nas relações humanas, significa dizer que uma informação vai, é interpretada e volta ao indivíduo, o que não deixa de ser uma realimentação. Para o professor Idalberto Chiavenato, o feedback é um retorno que aprimora o desenvolvimento de competências e habilidades em relação ao trabalho desempenhado pelo colaborador e busca a harmonia à medida que proporciona uma troca de ideias e a concordância de conceitos entre profissionais e seus gestores. Chiavenato relata que, na maior parte das organizações, o gestor é responsável pelo desempenho de seus colaboradores, mas ele também precisa contar com a assessoria da área de Recursos Humanos. É papel do RH orientar e promover treinamentos com os líderes e gestores das organizações para que estes possam aplicar feedbacks adequados em suas equipes. O objetivo dessa ferramenta é ajudar as pessoas a melhorarem seu desempenho e auxiliá-las em seu crescimento, por meio do aperfeiçoamento. Com a análise de informações, dados, críticas e orientações, o líder orienta o liderado a aprimorar suas ações em busca de mais eficiência e excelência.

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mo co a eb rc pe oa ss pe a e qu ite rm pe ck ba ed O fe ional, onde está está sua conduta profiss deve melhorar. acertando e quais pontos

Existem três tipos de feedback:

1 - Feedback Construtivo: é a informação dada sobre

o comportamento de um profissional, acompanhada

de uma sugestão de melhoria.

2 - Feedback Positivo: valida o comportamento que fez

com que o profissional alcançasse os objetivos propostos.

O líder incentiva-o a prosseguir.

3 - Feedback Negativo: é utilizado quando o profissional

não atingiu os resultados esperados, porém, deve-se

encorajá-lo à mudança.

O feedback positivo é um reconhecimento oficial, e o construtivo busca o alinhamento. O feedback negativo não deve representar uma mensagem punitiva ao profissional e não tem a função de julgar, rotular ou apontar aspectos de personalidade.

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feedback não deve É importante lembrar que o me o de punição ser encarado como um mo nt deve ser utilizada e julgamento. Esta práticaut a. Alguém que sempre de maneira constr iv tivação se sente humilhado não terámpmo para melhorar seu dese enho. Lembre-se: não é o indivíduo que está sendo criticado, mas algum comportamento ou resultado, em uma situação específica, que requer alteração. Exemplo: NÃO – “Seus resultados na campanha de abril foram

horríveis. Como você acha que nossa empresa vai crescer

desse jeito?”

SIM – “Em abril sua produtividade caiu muito, em torno

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de 35%. Você teve algum problema neste período?”

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O portal do Instituto Brasileiro de Coaching elencou pontos essenciais para um feedback efetivo. Acompanhe:

Escolha um ambiente onde o profissional

sinta-se à vontade. Evite o clima de tensão.

Reflita sobre o que pretende falar e faça um

balanço dos pontos positivos e negativos.

Primeiramente exponha os aspectos positivos,

DO

RVA RESE

+ + +

em seguida, os pontos a serem melhorados. Por último, encoraje-o à mudança.

Dê oportunidades para que o profissional

também possa falar e escute com atenção.

Seja claro e objetivo.

Esteja sempre preocupado em motivar

o colaborador e reforce as mudanças desejadas.

Para Chiavenato, a avaliação do desempenho humano é um processo de redução da incerteza e, ao mesmo tempo, uma busca por harmonia no ambiente de trabalho. O profissional sente-se mais confiante e amparado ao receber o feedback de seu desempenho.

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Abaixo, veja uma tabela representativa sobre a “Escada do Feedback”, desenvolvida por Jeferson Saraiva Fuza, especialista em psicopedagogia:

QUEM DÁ

Descrever a situação completa Ouvir sem interromper

Explicar os efeitos sobre mim

Parar e ouvir para esclarecer dúvidas Checar entendimento

Evitar discutir e ficar na defensiva

Dar sugestões ou reconhecimento / estímulo Reconhecer o ponto de vista da outra pessoa Pensar se / como o feedback se aplica a você

QUEM RECEBE

Fonte: Jeferson Saraiva Fuza

na mais confiança Este tipo de comunicação proporcio toda a equipe. e dedicação no trabalho por parteprde ove a melhoria O ambiente aberto à comunicaçãoa oom mento. nos relacionamentos e estimul engaja

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No quadro abaixo, podemos visualizar melhor quais são os focos e os objetivos de uma avaliação, na opinião de Hipólito e Reis:

Foco das avaliações

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Objetivos

Aferição de potencial

Predizer a adequação futura do profissional à determinada situação ou objetivo de trabalho. Propõe-se a prever o desempenho potencial de uma pessoa caso ocupe cargo ou papel na organização.

Análise comportamental

Dar feedbacks de determinados comportamentos observáveis, alinhados a valores, missão e objetivos da empresa. Propõe-se a promover autoconhecimento e contribuir para a identificação de pontos fortes e oportunidades de melhoria, estimulando a adoção de comportamentos considerados críticos para a empresa.

Desenvolvimento profissional

Observar o grau de desenvolvimento e maturidade do profissional como subsídio à distribuição de responsabilidades, à definição de ações de capacitação e a movimentações salariais e de carreira.

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Realização de metas e resultados

Orientar o desempenho para metas e objetivos da organização. Permite aferir quantitativamente o gap entre resultados individuais/grupais esperados e resultados efetivamente alcançados.

Fonte: Hipólito e Reis (2002, p. 76)

Para um feedback efetivo, é indispensável que haja uma relação de confiança e respeito entre as partes. Isso reforça a importância de um líder por influência, não apenas por posição hierárquica. Nos próximos capítulos abordaremos técnicas que auxiliarão os líderes a serem mais assertivos e sensíveis às individualidades de sua equipe. Falaremos de coaching e mentoring e como essas práticas contribuem com uma boa liderança.

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CAPÍTULO 3

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Coaching e mentoring:

qual é a diferença?

Quando se fala em treinamento e preparação de líderes, duas práticas são muito lembradas, mas também muito confundidas entre si: Coaching e Mentoring. Você sabe diferenciá-las e indicar as melhores situações para cada uma ser aplicada?

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TREINAMENTO ÍNDICE

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Para começar, acompanhe na tabela abaixo as principais características dessas técnicas:

Coaching

Mentoring

Foco no aprendizado imediato

Foco na pessoa

Foco na tarefa

Foco na ação global

Tentativa e erro como característica

Tentativa e erro pouco perceptíveis Crescimento pessoal e profissional como objetivos

Crescimento profissional como objetivo Relação de autoridade perceptível

Relação de autoridade inexistente

Relacionamento formal de curto prazo

Relacionamento formal (apenas no início, de curto, médio e longo prazo)

Relacionamento amigo, de duração limitada

Relacionamento muito amigo e quase sempre duradouro

Fonte: Diferenças entre coaching e mentoring (ARAÚJO, 2010)

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3.1 Coaching O coaching é um processo de orientação de pessoas ou equipes em busca de resultados, no âmbito profissional e/ou pessoal e destaca-se por ser uma excelente ferramenta de gestão e liderança. O responsável por conduzir um processo de coaching é chamado de coach (treinador, em inglês). Ele apoia e auxilia por meio de técnicas o seu coachee (cliente) a alcançar o objetivo desejado. Geralmente o coaching é conduzido em sessões periódicas, que podem ser semanais, quinzenais ou mensais. O objetivo é, por meio de tarefas, desenvolver competências e habilidades do cliente para que ele alcance os resultados desejados. Em seu livro Coaching Executivo: A Conquista da Liderança, Rosa R. Krausz afirma que: “O processo de coaching, quando adequadamente

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conduzido, pode ser comparado a uma enzima

que provoca mudanças voltadas a si própria,

uma espécie de fermento do crescimento e da

superação pessoal e profissional. Dessa forma,

desencadeia e ativa a autodescoberta

e o aproveitamento do potencial até então

não utilizado”. E•BOOK RH DOS SONHOS

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Krausz lista algumas das razões que tornam o coaching importante:

As pessoas sabem mais o que acham que sabem.

As pessoas possuem recursos nem sempre adequadamente

aproveitados para elevar a sua performance.

Perguntas adequadas, úteis e estimulantes produzem

mais resultados do que ordens e comandos.

Toda falha representa uma oportunidade de aprendizagem.

Metas desafiantes, porém viáveis, fazem emergir

o que de melhor as pessoas possuem.

Toda aprendizagem é precedida de alguma forma

de experimentação.

Querer é o primeiro passo para o poder e o fazer.

O cliente necessita, na verdade, de um profissional capacitado para auxiliá-lo nesse processo de autoconhecimento, fazendo questionamentos direcionados para que ele possa ter maior consciência de suas capacidades e missão de vida.

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3.2 Mentoring Diferente do coaching, que é focado em resultados específicos, como, por exemplo, uma promoção, mudança de emprego ou melhoria na comunicação num determinado espaço de tempo o mentoring visa desenvolver a pessoa e, geralmente, não há um tempo definido. Além de orientar, ensinar e praticar em conjunto, há também a função de preparar pessoas para novos e extraordinários saltos qualitativos (ARAÚJO, 2012). O termo mentoring tem a sua origem na mitologia grega, na obra “Odisseia”, de Homero. Quando o personagem Ulisses se prepara para viajar, pede a um grande amigo da família, chamado Mentor, que se ocupe da educação do seu filho Telêmaco. O nome Mentor foi absorvido como um conceito e hoje é utilizado para simbolizar uma pessoa estimada e experiente que auxilia e orienta outra mais jovem ou menos experiente. O mentor é, geralmente, alguém que está na mesma empresa ou área de atuação do tutor, em um cargo superior, experiente e bem sucedido, com visão ampla de carreira. Ele fará as vezes de um espelho, em que o colaborador poderá visualizar seu crescimento. Por isso, a escolha de um mentor pode partir do próprio interessado ou ser uma orientação do RH.

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Para Kram (1988), as funções do mentoring podem ser divididas em duas amplas categorias: funções de carreira e funções psicossociais. A primeira está ligada aos aspectos do relacionamento e tem por objetivo impulsionar a carreira com experiências profissionais e conhecimentos que o mentor pode oferecer ao pupilo. São funções mais técnicas. Por outro lado, o mentoring também pode trabalhar com funções psicossociais, que são aquelas relacionadas ao senso de competência, identidade e eficácia no seu papel profissional em termos de comportamento, atuação pessoal, estilo e liderança. Investir em um programa de mentoring é especialmente vantajoso para as companhias que têm o conhecimento como fator substancial do seu sucesso. Muitas vezes, os programas de mentoria são aplicados em casos de sucessão, como aposentadoria ou desligamento de colaboradores. Em situações como essas, o projeto de mentoring deve ser uma iniciativa do RH, alinhado com as estratégias da organização. É necessário identificar os talentos internos em potenciais, quais as posições-chave ou tipos de conhecimento que devem ser retidos e desenvolvidos na empresa.

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Recapitulando os conceitos vistos, concluímos que as principais diferenças entre coaching e mentoring são:

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Coaching

Mentoring

“Como fazer” – O coach não diz ao seu cliente o que fazer. Seu objetivo é apoiá-lo a refletir e ter novos insights sobre sua vida e carreira por meio de metodologias, técnicas e ferramentas do coaching que primam pelo autoconhecimento e evolução contínua. Ele ajudará seu cliente a ter uma maior compreensão de quem ele é, de seus objetivos, limitações, pontos de melhoria e pontos fortes, para que possa traçar um plano de ações consistente, maduro e dentro de suas necessidades e possibilidades de realização.

“O que fazer” - O mentor proporciona orientação, conselho, feedback, compartilhamento de contatos, foco e direção, auxiliando o aprendiz no seu desenvolvimento pessoal e profissional. O mentor é, em geral, um membro veterano da profissão, uma pessoa experiente e bem-sucedida, com uma visão ampla e que oferece apoio, aceitação e até amizade.

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CONCLUSÃO

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O capital intelectual é o maior bem e o principal diferencial das empresas no mercado. Por isso, nada melhor do que estimular o talento individual de cada colaborador na busca de uma gestão de sucesso. Indicar técnicas e auxiliar no crescimento do profissional como liderança de sucesso faz parte do papel do RH nas organizações. Ele deve se posicionar como referência e orientação para os profissionais que procuram crescimento

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SUCESSO

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ESTIMULAR ÍNDICE

e assertividade em sua função.

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Pensar novas estratégias, ouvir, conversar e compreender as individualidades entre as equipes são características essenciais para aqueles que desejam impulsionar sua empresa e sua carreira. Lembre-se: uma liderança de sucesso caminha de mãos dadas com o conhecimento. Independente da técnica utilizada, o mais importante, sempre, é trabalhar o desenvolvimento das pessoas.

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CONHECIMENTO

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REFERÊNCIAS

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E•BOOK RH DOS SONHOS <http://admsolucoes.blogspot.com.br/2013/01/o-que-e-mentoring-diferencasentre.html>. Acesso em 13 de agosto de 2013. <http://papoderh.blogspot.com.br/2010/10/feedback-principios-e-praticas. html>. Acesso em 14 de agosto de 2013. <http://www.avm.edu.br/docpdf/monografias_publicadas/N203013.pdf>. Acesso em 15 de agosto de 2013. <http://www.blogcmmi.com.br/lideranca/a-diferenca-entre-chefe-e-lider>. Acesso em 13 de agosto de 2013. <http://www.ibccoaching.com.br/blog/lideranca-e-humildade-na-busca-porresultados-positivos/>. Acesso em 13 de agosto de 2013. <http://www.ibccoaching.com.br/blog/lider-por-influencia-a-grande-aposta-dasorganizacoes/>. Acesso em 13 de agosto de 2013. <http://www.labssj.com.br/lideranca/posts/lideranca-pela-influencia>. Acesso em 12 de agosto de 2013. <http://www.labssj.com.br/publicacoes/posts/livro-influencia-sem-autoridade>. Acesso em 12 de agosto de 2013. <http://www.rh.com.br/Portal/Lideranca/Artigo/4787/a-influencia-do-lider. html>. Acesso em 12 de agosto de 2013. <http://www.sbcoaching.com.br/blog/executive-coaching/lideranca-e-coaching/ diferenca-chefe-e-lider/>. Acesso em 12 de agosto de 2013. <http://www.slideshare.net/gigi1984/palestral-liderancasocial >. Acesso em 14 de agosto de 2013.

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Na Senior, acreditamos no poder da tecnologia aliada ao talento das pessoas. Por isso, defendemos que os profissionais de RH são peças-chave no desenvolvimento das empresas. A gente apoia o fortalecimento de um RH que vai além do operacional e move as organizações para uma visão mais promissora, fazendo dos talentos o maior diferencial competitivo. No site www.rhdossonhos.com.br você encontra um espaço para compartilhar seus sonhos, objetivos e práticas com profissionais de RH do Brasil inteiro, em busca de uma gestão mais estratégica. Sobre a Senior: A Senior é uma das maiores desenvolvedoras brasileiras de sistemas para gestão. As soluções em softwares, serviços e infraestrutura de TI são direcionadas a clientes de todos os portes e garantem total domínio sobre informações e processos empresariais. Fundada em 1988 em Blumenau (SC), possui 4 filiais (São Paulo, Rio Grande do Sul, Mato Grosso do Sul e Pernambuco) e cerca de 100 canais de distribuição em todo o Brasil, totalizando 3 mil pessoas envolvidas – entre colaboradores, parceiros comerciais e canais de distribuição. Atualmente, mais de 10 mil clientes compõem sua carteira.

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