Page 8

8

C HA N CEN G LEI CHH E IT Z A H LT S ICH A U S

Chancengleichheit heisst Pote Vorurteile verstellen oft den Blick auf vorhandene Qualifikationen, Talente und Potenziale – mit der Fo sam mit Unternehmen auf, dass sich eine vorurteilsfreie, auf Chancengleichheit ausgerichtete Personalp VON NINA GILGEN (TEXT), ANNETTE BOUTELLIER (FOTOS)

W

I R A L L E B E D I E N E N U N S G E W I S S E R B I L D E R und Denkmuster, um Menschen zu charakterisieren und einzuordnen. Diese sind einerseits gesellschaftlich, andererseits durch individuelle Erfahrungen geprägt. Bestimmten Merkmalen wie etwa dem Geschlecht, dem Alter oder der Nationalität werden dabei unterschiedliche Eigenschaften zugeschrieben: Frauen gelten als konsensorientiert, Männer als wettbewerbsorientiert. Älteren Menschen wird nachgesagt, sie seien nicht flexibel. Jugendliche mit einem schlechten Schulabschluss werden als nicht leistungsorientiert eingestuft, ausländische Arbeitnehmende oft automatisch mit schlechten Deutschkenntnissen und niedrigen Qualifikationen in Verbindung gebracht. Diese Aussagen sind nicht zwingend falsch, jedoch in der Regel einseitig und vereinfachend. Solch stereotypes Denken beeinflusst nicht nur unsere Haltung als Privatpersonen, sondern auch als Vorgesetzte, Personalverantwortliche, Geschäftsführende oder Arbeitskollegen im beruflichen Umfeld. Dies kann etwa bei der Personalrekrutierung zur Folge haben, dass ältere Stellensuchende erst gar nicht zu einem Bewerbungsgespräch eingeladen werden, weil sie als weniger lernfähig eingeschätzt werden. Oder bei Personalförderentscheiden Frauen nicht für Führungsaufgaben vorgeschlagen werden, weil sie vermeintlich zu wenig wettbewerbsorientiert sind. Es ist ausserdem nachgewiesen, dass bei Personalentscheiden

meist unbewusst Personen bevorzugt werden, die einem ähnlich und dadurch vertrauter sind, was sowohl bei der Personalauswahl wie auch bei der Personalförderung zu Ungleichbehandlung und Diskriminierung führen kann. Verschiedene Studien und Arbeitsmarktstatistiken belegen – und HEKS macht auch in seiner Projektarbeit im Bereich der Arbeitsmarktintegration die Erfahrung –, dass gewisse Personengruppen auf dem Schweizer Arbeitsmarkt benachteiligt sind. Dies sind etwa erwerbslose Menschen über 50, die es schwer haben, den Wiedereinstieg ins Arbeitsleben zu finden. Es sind Jugendliche, die aufgrund eines schlechten Schulabschlusses oder aufgrund ihres Migrationshintergrundes den Einstieg in die Berufsbildung oder ins Erwerbsleben nicht schaffen. MigrantInnen mit ausländisch klingendem Namen haben nachweislich geringere Chancen bei der Stellensuche. Auch niedrig qualifizierte Arbeitskräfte werden bei der Suche nach Arbeitsplätzen benachteiligt und oft durch Personen verdrängt, deren formale Qualifikationen höher sind. Gleichzeitig finden hochqualifizierte MigrantInnen, insbesondere aus Drittstaaten, den Einstieg ins Erwerbsleben nur schwer, wenn sie nicht einen beruflichen Abstieg in Kauf nehmen wollen. Gemeinsam Talente suchen In allen Arbeitsintegrationsprojekten von HEKS wird der Blick auf die individuellen Ressourcen der Stellensu-

Nur jede fünfte Person, die nach dem 55. Lebensjahr den Job verliert, findet wieder den Einstieg ins Arbeitsleben.

Jede dritte Migrantin aus einem Staat ausser die sie hier verrichtet, überqualifiziert.

Profile for Hilfswerk der Evangelischen Kirche Schweiz

HEKS-Magazin handeln, Nr. 324, Mai 2014  

Sie fragen sich, wie Themenschwerpunkte in HEKS-Projekten umgesetzt werden und wie die Arbeit praktisch aussieht? Es interessiert Sie, wie H...

HEKS-Magazin handeln, Nr. 324, Mai 2014  

Sie fragen sich, wie Themenschwerpunkte in HEKS-Projekten umgesetzt werden und wie die Arbeit praktisch aussieht? Es interessiert Sie, wie H...

Profile for heks