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Programa de capacitación para el desarrollo comunitario con equidad de género (GUÍA PARA EL FACILITADOR) Socióloga Mariela Wismann, psicóloga Madeleine Muñoz y antropóloga Cleida Incacutipa


Programa de capacitación para el desarrollo comunitario con equidad de género (GUÍA PARA EL FACILITADOR) Socióloga Mariela Wismann, psicóloga Madeleine Muñoz y antropóloga Cleida Incacutipa

Se inicio su elaboración con el Equipo del Proyecto Género y Familia y se culminó con el Proyecto Genero y Liderazgo: Mariela Wismann, Madeleine Muñoz y Cleida Incacutipa. Lima, diciembre de 2006.

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Programa de capacitación para el desarrollo comunitario con equidad de género mayo de 2007 Hecho el Depósito Legal en la Biblioteca Nacional del Perú Nº: 2007-06650 © 2007 Heifer Project International - Perú Jr. Mayta Cápac 1276 Jesús María, Lima 11 - Perú Telefax: (51) (1) 332-0741 / 331-2314 E-mail: secret.hpi@telefonica.net.pe www.heifer.org www.heiferperu.org Proyecto Enfoque de género y familia en proyectos de HPI Perú. CDA N° 23-0621-02 Este programa fue financiado por el Proyecto Liderazgo con Equidad de Género para un desarrollo sostenible en familias y comunidades del Perú. CDA N° 23-1712-02 Dibujos: Arthur J. Muñoz Z, Lilián Yudit Incacutipa Limachi Diagramación: Juan Kanashiro Iparraguirre Impreso en Perú

Todos los derechos reservados. Queda prohibida la reproducción y distribución total o parcial de esta obra, por cualquier medio o procedimiento, sea mecánico, fotoquímico, electrónico, magnético, fotocopiado u otro; sin la autorización escrita de los editores, bajo las sanciones establecidas por la ley.


Índice PRESENTACIÓN

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INTRODUCCIÓN

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MODULO I : EQUIDAD DE GÉNERO

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PRIMER TALLER: “BUSCANDO EL DESARROLLO CON EQUIDAD DE GÉNERO”

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GENERO / SEXO

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Técnica: las mascaras

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ROLES: PRODUCTIVO, REPRODUCTIVO Y COMUNAL

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Técnica: los jorobados

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EQUIDAD DE GÉNERO

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Técnica: matriz socioeconómica

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Tarea Técnica: un mensaje para el hogar

MODULO II : DESARROLLO PERSONAL

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PRIMER TALLER: “CONSTRUYENDO EL CAMINO HACIA EL DESARROLLO PERSONAL”

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DESARROLLO PERSONAL: AUTOESTIMA, RECONOCIMIENTO Y AUTOVALORACIÓN.

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IMAGEN PERSONAL - IMAGEN SOCIAL - IMAGEN IDEAL

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Técnica: mi propio retrato

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Técnica: los ponchos

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Técnica: mi futuro yo

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Técnica: la historia de vida de Juan y Juanita

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Tarea: Técnica: “solo por hoy”

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SEGUNDO TALLER: “RECONOCIENDO NUESTROS VALORES E IDENTIDAD”

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DESARROLLO DE VALORES FAMILIARES Y COMUNALES

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Técnica: subasta de valores

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IDENTIDAD INDIVIDUAL Y COLECTIVA:

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FACTORES CULTURALES, PERTENENCIA Y REVALORACION Técnica: ¿qué queremos mostrar?

55

Técnica: juego de roles

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Técnica: cuadro artístico de mi comunidad

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Tarea: Técnica: lazo amarillo

MODULO III: LIDERAZGO Y GÉNERO

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PRIMER TALLER: “LIDERAZGO Y GÉNERO”

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LIDERAZGO: CONCEPTO Y CARACTERÍSTICAS

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Técnica: ¿quien es el dueño?

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Técnica: exposición didáctica y lluvia de ideas

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Técnica: un líder en mi comunidad

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TIPOS DE LIDERAZGO

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Técnica: relaciones de poder

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Técnica: exposición didáctica

75

Técnica: juego de roles

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SEGUNDO TALLER: “LIDERAZGO Y COMUNICACIÓN”

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COMUNICACIÓN Y LIDERAZGO

77

COMUNICACIÓN: CONCEPTO, IMPORTANCIA Y TIPOS.

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Técnica: habilidades de comunicación

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CAPACIDADES PARA EL LIDERAZGO

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HABILIDADES SOCIALES

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RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS

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ASERTIVIDAD

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Técnica: la dramatización

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TERCER TALLER: “FORMANDO LÍDERES PARA EL DESARROLLO COMUNAL”

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ORATORIA

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Técnicas de desarrollo

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Ejercicios de respiración Ejercicios de confianza

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Ejercicios de exposición

92

Ejercicios de modulación de voz

93

Técnica: hablando con gestos

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Técnicas de escucha

95

FORMAS DE SUPERAR EL TEMOR

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Técnica: exposición didáctica

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Técnica: el mensaje

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MODULO IV ORGANIZACIÓN Y EQUIDAD DE GÉNERO

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PRIMER TALLER: “DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y EQUIDAD DE GÉNERO”

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ORGANIZACION: DEFINICIÓN, NECESIDADES HUMANAS, CARACTERÍSTICAS, Y ELEMENTOS FUNDAMENTALES

105

Técnica: la frase escondida

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Técnica: exposición didáctica

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Técnica: escuchando a las mujeres

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Técnica: estudio de casos

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Técnica: la gente pide

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Tarea Planificación y ejecución organizada ( puesta en práctica)

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SEGUNDO TALLER: “DESARROLLANDO LA PARTICIPACIÓN DENTRO DE MI ORGANIZACIÓN” 123 Técnica: evaluación de la tarea

123

Técnica: el rompecabezas

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RECONOCIENDO NUESTRA ORGANIZACIÓN

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Técnica: pasado, presente y futuro

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ESTRATEGIA: CONCEPTO E IMPORTANCIA

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Técnica: el laberinto de las decisiones

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TERCER TALLER: “RECONOCIENDOME COMO ACTOR DE CAMBIO EN MI ORGANIZACION” 133 ORGANIGRAMA DE LA ORGANIZACIÓN

133

Técnica: trabajo grupal

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Autoevaluación organizacional: fortalezas y potencialidades

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PLANIFICACIÓN

137

Técnica: matriz de planificación

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BIBLIOGRAFÍA

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Programa de capacitación para el desarrollo comunitario con equidad de género

Presentación Heifer es una institución que basa su accionar en fundamentos o principios. Uno de ellos es el Género y la Familia: el género se refiere a los roles socialmente asignados para hombres y mujeres en cada cultura. El Programa de Género de Heifer empodera a mujeres y hombres para compartir la toma de decisiones, la propiedad de las recursos y las tareas y beneficios de los acciones. Heifer se compromete con la equidad de género a fin de que crezca el respeto mutuo entre hombres y mujeres y, así, fortalecer la familia y sus organizaciones. Creemos al igual que Ritu Sharma, —Directora Ejecutiva de la Organización para el Desarrollo Económico y la Equidad Global—, quién realizó una presentación durante el 60 aniversario de Heifer Internacional y expresó lo siguiente: “Trabajar para la equidad de género es una tarea permanente que requiere recursos; así como la administración responsable es una necesidad, y se disponen recursos para lograrla, debe haber también recursos para el tema de género”. Y habría que agregar que mientras exista pobreza e inequidades en nuestras sociedades este trabajo y este enfoque estará vigentes. Esta apuesta de trabajar por la equidad -planteada como equidad de género- recoge lecciones aprendidas de experiencias anteriores y propone el trabajo con herramientas y procesos validados lo cual será una ventaja para el equipo técnico de Heifer Perú y las contrapartes y permitirá una mejor orientación a las Organizaciones contrapartes locales y de base. Desde 1992, Heifer Perú viene realizando intentos por incorporar el enfoque de género en sus operaciones a nivel nacional. Uno de los valiosos esfuerzos lo constituyó el Proyecto Género y Familia (20012005) que operó en siete departamentos (norte, centro y sur) apoyándose de los proyectos regulares, en forma directa a través de organizaciones de base y en forma indirecta mediante instituciones locales. Sus logros se señalan, sobre todo, en la sensibilización acerca de la importancia del enfoque y su incorporación tanto en el equipo

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/ Presentación

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técnico como en las relaciones familiares (de los participantes de los proyectos). Actualmente, sin embargo, nos encontramos en una nueva etapa tratando de apropiarnos del Enfoque de equidad de género en el desarrollo, con el cual buscamos, principalmente, el mejoramiento de las oportunidades de hombres y mujeres para poder decidir sobre el desarrollo y el cambio social de sus familias, comunidades y sociedades y que, así, superen las inequidades. Esta iniciativa no puede ser realizada solo por una persona o quedarse como una decisión institucional sino apela al trabajo conjunto con Organizaciones locales, organizaciones sociales de base y comunidades campesinas con las que trabajamos como Heifer Perú. Las organizaciones locales contrapartes tienen una experiencia de años de trabajo con proyectos de desarrollo y con Heifer Perú, poseen capacidad técnica y reconocimiento en sus ámbitos de intervención, lo que facilitará incidir en organizaciones y ámbitos mayores. y ellas han desarrollado habilidades y capacidades técnicas que merecen ser complementadas con capacitación en el aspecto social, sobre todo, en este enfoque de equidad de género que favorece a un desarrollo justo. Dicha iniciativa promoverá el fortalecimiento de un liderazgo con equidad de género considerado como una cualidad técnica y social positiva, que debe ser alcanzada por hombres y mujeres de cualquier edad como parte de su desarrollo personal y social. En ese sentido, y dado que la iniciativa busca lograr el cambio de actitudes, su componente esencial es la capacitación, cuyo contenido está organizado en un Programa que recoge temas de interés de las comunidades y desarrollará los contenidos de manera estratégica. Para ello se llevará a cabo talleres de capacitación con temas que serán dirigidos a técnicos de Heifer y contrapartes, a promotores y líderes comunales, a jóvenes, y finalmente a familias participantes. Es para este trabajo que se ha elaborado el presente libro con el fin de que sirva de guía, herramienta y consulta. Por último deseo agradecer a los líderes, promotores, consultores hombres y mujeres que ayudaron a ir mejorando con el tiempo estos documentos, los cuales, en principio, aparecían como ingredientes del diseño de capacitación en el Proyecto Género y Familia. Sobretodo tenemos que agradecer a Mariela Wismann, Madeleine Muñoz y Cleida Incacutipa quienes persistieron y aceptaron el reto de plasmar en un libro que iban construyendo en el camino. Gracias. Alfredo García Director Nacional Heifer Perú Lima, abril de 2007

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Presentación /

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Programa de capacitación para el desarrollo comunitario con equidad de género

Introducción Han pasado siete años desde que Heifer Perú empezó a trabajar en la promoción de la equidad de género en proyectos de desarrollo, en un marco de desarrollo integral, justo y sostenible. Este accionar fue llevado a cabo con la implementación de dos proyectos hasta la fecha: el primero denominado “Proyecto de Género y Familia” que tenía como finalidad la incorporación del enfoque en la cotidianidad de las familias miembros de organizaciones campesinas, visualizando la inequidad sobre todo con las mujeres; y el segundo “Integración de Género y Liderazgo en las comunidades del Perú” que apunta a consolidar los logros en el plano familiar, pero sobre todo pasar al empoderamiento de mujeres y varones del espacio privado al público, donde todos y cada uno de los miembros de la organización con potencialidades y habilidades de liderazgo desarrolladas puedan lograr una participación efectiva y tener acceso a cargos dirigenciales. En un marco de transversalizar el enfoque de Equidad de Género no solo hacia las familias comuneras sino también en los distintos niveles de la institución, Heifer Perú trabaja con un grupo de profesionales de distintas formaciones: el equipo de proyecto proviene de las Ciencias Sociales trabajando con el respaldo de profesionales de las Ciencias Agrarias o Ingenierías. El trabajo por la equidad de género en Heifer Perú ha vivido toda una evolución y nos da gusto contarlo porque reconocemos que sin una de esas etapas (sus aprendizajes, aciertos y retos) no estaríamos donde estamos: en el reconocimiento de la utilidad del enfoque como parte de la cultura organizacional pero sobre todo en la dinámica comunal; nos da gusto compartir que hoy en día son las mujeres y varones, en las familias (esposos e hijos) y en las dirigencias comu-

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/ Introducción

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Programa de capacitación para el desarrollo comunitario con equidad de género

nales, quienes dan cuenta de su utilidad y puesta en marcha como parte sus vidas. El presente es un documento que sistematiza el Programa de capacitación implementado por la institución en su estrategia por promover e incorporar en el enfoque de equidad de género en las diferentes comunidades donde interviene. Este programa propone eventos de capacitación ordenados de manera secuencial y articulados en su contenido de manera estratégica, se trata de módulos de capacitación con temas planteados a ser aplicados de acuerdo al nivel de avance que se va logrando: I. Equidad de Género, II. Desarrollo Personal, III. Liderazgo y IV. Desarrollo Organizacional. Será de acuerdo a las características propias de las familias, de las comunidades participantes, que se identificará el nivel y el tema a implementar y/o reforzar. Este documento es resultado de largas jornadas de planificación, ejecución y validación de eventos de capacitación; de un esfuerzo por estructurar un programa de capacitación que articule distintos niveles de formación para el desarrollo: ámbito personal y grupal, espacio privado y público. Es bueno recordar que se trata de una guía, y que será el promotor, facilitador y/o técnico, el responsable de evaluar y establecer la estrategia más adecuada que potencie este material de manera adaptada y creativa, que vaya acorde con las necesidades, intereses y objetivos de los participantes. Lo que queremos con su difusión es socializar también una estrategia que para nuestra institución viene dando importantes resultados. Es un documento que puede ser revisado tanto por el equipo técnico, como promotores (agentes locales de cambio) así como por las familias participantes; pero sobre todo ha sido diseñado como material de referencia, de ayuda para aquellas personas denominadas ´promotores comunitarios´ en su trabajo de promoción del enfoque en sus grupos campesinos. Este programa de capacitación está dividido en módulos: En el primero “Equidad de Género” encontrarán información referida al enfoque mismo, su diferenciación con la igualdad y mayor explicación sobre conceptos como sexo y género; la finalidad de este módulo es sensibilizar y motivar hacia el cambio de actitudes y comportamientos para el establecimiento de relaciones justas en los diferentes niveles de socialización. El segundo módulo referido al “Desarrollo personal” describe el trabajo al interior mismo del individuo como base para cualquier cambio hacia un nivel distinto o a procesos de mediano y largo plazo; el propósito de esta sección es fortalecer la personalidad a través de la motivación personal, el reforzamiento de la autoestima, valores personales e identidad cultural. En el tercer módulo denominado “Liderazgo y Equidad de Género” abordamos el desarrollo de habilidades sociales y de comunicación como requisitos básicos para el despliegue de capacidades como líder; el objetivo de esta sección es reflexionar sobre las principales características del liderazgo ajustadas al contexto de la comunidad, y aportar con herramientas, técnicas que implican su ejercicio, como motivación al desarrollo de

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Introducción /

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liderazgos potenciales. En el último módulo “Desarrollo Organizacional y equidad de Género” nos referimos a la organización campesina, la importancia de una participación activa y el reconocimiento de los individuos como actores de cambio; el propósito de este módulo es generar un proceso de reflexión sobre el estado de su organización y propiciar el establecimiento de una actitud participativa, crítica y propositiva en la búsqueda del desarrollo organizacional. Antes de finalizar, deseo agradecer a todo el equipo que ha estado detrás de este gran reto: a la Psicóloga Madeleine Muñoz, por su innegable esfuerzo en el trabajo en campo, su persistencia y sus importantes aportes para este documento; a la Antropóloga Cleida Incacutipa, por su empeño en la promoción del enfoque en el contexto andino-aymara; a la Psicóloga Rita Peña, por su dedicación en el trabajo con las familias campesinas, siempre con una actitud propositiva; a la Psicóloga Tiziana Gálvez, por su contribución en los eventos de capacitación, incorporando también a niños y niñas; al Licenciado Alfredo García, por la confianza depositada en el equipo del proyecto, su permanente acompañamiento y ánimos para enfrentar los innumerables desafíos. Un reconocimiento también a los Ingenieros Jaime Sequeiros, Jorge Jiménez y Luis Gómez por todo el apoyo recibido en la implementación del proyecto; y al Licenciado Billy Pérez por su acuciosidad en la revisión y su paciencia para la finalización del documento. Y un gracias especial a todos los promotores y promotoras que se atrevieron al cambio, a dar ese gran paso que les abre a un mundo de posibilidades donde promuevan, y encuentren un tratamiento justo para el desarrollo integral. Muchas gracias. Mariela Wismann Coordinadora Oficina Técnica Heifer Perú

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/ Introducción

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Programa de capacitación para el desarrollo comunitario con equidad de género

Objetivo General Orientar el proceso de cambio de actitudes en las familias de las comunidades campesinas para el desarrollo de capacidades y establecimiento de conductas que promuevan el logro de relaciones justas entre sus miembros y la comunidad. A través de la sensibilización en temas de equidad de género, desarrollo personal, y fortalecimiento de capacidades de liderazgo, que colaboren en su conjunto con el desarrollo organizacional bajo un enfoque de equidad de género

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Introducción /

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m贸dulo I Equidad de g茅nero


Programa de capacitación para el desarrollo comunitario con equidad de género

Equidad de género Duración 1 taller

Objetivos generales Este módulo busca el análisis e identificación de actitudes y conductas que desfavorecen u obstaculizan el logro de la equidad de género, tanto a nivel familiar como comunal. Fomenta la sensibilización y motivación hacia el cambio de actitudes y comportamientos para el establecimiento de relaciones justas en los diferentes niveles de socialización.

Temas principales zz Género zz Roles de género zz Equidad de género

Módulo I

/ Equidad de género

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Programa de capacitación para el desarrollo comunitario con equidad de género

Primer Taller:

“BUSCANDO EL DESARROLLO CON EQUIDAD DE GÉNERO” Objetivos: - Los participantes obtendrán el conocimiento de conceptos básicos, y análisis reflexivo de los temas de sexo, genero y roles. - Obtener un análisis socioeconómico de acuerdo a género, que refleje la realidad actual de las familias.

Género / sexo ¿Qué es sexo? Con el sexo se nace y se muere, es natural y universal. Está relacionado a las partes y funciones de nuestro cuerpo que hacen la diferencia entre el varón y la mujer. Por ejemplo: todas las mujeres tienen vagina y se pueden embarazar. Todos los varones tienen pene y no se embarazan.

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Equidad de género /

Módulo I


Programa de capacitación para el desarrollo comunitario con equidad de género

¿Qué es Género? Es una construcción social resultado de las relaciones entre varones y mujeres. La sociedad asigna roles diferentes debido a factores: sociales, económicos, históricos, religiosos y culturales. Cuando hablamos de género, nos referimos a lo que aprendimos de la sociedad sobre lo que distingue al varón de la mujer. Por ejemplo, la forma en que se visten, el trabajo que realizan, la forma como creemos deberían de pensar, hablar y comportarse los varones y mujeres en su vida diaria.

Recordemos entonces que: SEXO NO ES LO MISMO QUE GÉNERO. El sexo es universal (por ejemplo: no hay varones en Estados Unidos que puedan quedar embarazados), en cambio las características de género son diferentes entre las diferentes sociedades, culturas y pueden cambiar con el tiempo (en Estados Unidos no es raro ver a varones usando aretes).

SEXO

GÉNERO

Forma y función del cuerpo del varón y la mujer

Identidades femenina y masculina

Reproducción sexual

Roles, responsabilidades

NATURAL (se nace)

SOCIOCULTURAL (Se aprende)

Diferencias corporales

Valoración no equitativa

NO CAMBIA

PUEDE CAMBIAR

Módulo I

/ Equidad de género

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Programa de capacitación para el desarrollo comunitario con equidad de género

¿Cómo se aprende el género? El género se transmite de generación en generación; es decir, de padres a hijos y de madres a hijas. Muchas veces, sin que nos demos cuenta, hemos escuchado expresiones que muestran ideas que lo confunden con algo que no puede cambiar: “Es así como debe de ser, así nos hizo Dios”, o cuando dicen: “Como es mujercita tiene que aprender desde chiquita a hacer las cosas de la casa, sino sufrirá porque su marido pensará que es machona”, “Las mujeres han nacido para sufrir pues”, “Los varoncitos tienen que saber ser valientes, no llorar por cualquier cosa, ser fuertes y resistentes porque cuando sean grandes van a tener que mantener a su familia”. Aprendemos a ser varones y mujeres a través de la socialización.

¿Qué es la socialización? Es el proceso mediante el cual varones y mujeres, desde que nacemos, aprendemos conductas, comportamientos y valores. Nuestra sociedad estimula formas de comportamientos diferenciados entre varones y mujeres, como por ejemplo: “Los hombres no lloran”, “Las niñas no saltan ni se ensucian la ropa”. Los espacios de socialización son: la familia, la escuela, los medios de comunicación (televisión, radio, etc.), la iglesia, los amigos, amigas, etc.

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Equidad de género /

Módulo I


Programa de capacitación para el desarrollo comunitario con equidad de género

Técnica: las máscaras Objetivos: zz Propiciar el diálogo sobre aquellos estereotipos, roles tradiciona-

les entre varones y mujeres que pueden cambiar. zz Analizar que varones y mujeres somos diferentes, pero tenemos

que buscar justicia en las oportunidades, derechos y deberes.

Materiales: Bolsas de papel kraft o papelografos para elaborar las mascaras, plumones, masking tape.

Procedimiento: zz Se reparten las máscaras elaboradas con papel kraft a cada uno de

los participantes y al facilitador. zz Se llama a cada persona por su nombre para que complete la afir-

mación: “Yo soy varón/mujer porque…” Si no se anima, entonces se pasa a otra persona. zz Un miembro del equipo facilitador escribirá las respuestas en un

papelografo a manera de lluvia de ideas. zz Termina cuando todos y todas hayan respondido. zz En plenaria, el equipo facilitador lee las respuestas y las comenta

con el grupo, separando las diferencias biológicas de las diferencias de roles. zz Según los comentarios, el equipo facilitador anima con preguntas

que cuestionen las afirmaciones. Por ejemplo, ante la afirmación: “Yo soy varón porque uso pantalón”, puede preguntarse: “¿Y las mujeres se convierten en varones cuando usan pantalones?”

Módulo I

/ Equidad de género

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Programa de capacitación para el desarrollo comunitario con equidad de género

zz Se comenta que con el paso del tiempo las mujeres han empeza-

do a desempeñar labores tradicionales consideradas como masculinas y que los varones aceptan que las mujeres sean autoridades en su comunidad, lo que confirma que los estereotipos han cambiado. zz Se reflexiona sobre el hecho de que muchas veces no son las di-

ferencias biológicas sino los estereotipos los que determinan los roles.

Roles: productivo, reproductivo y comunal ¿Qué son roles? Son las actividades o responsabilidades asignadas a las personas de acuerdo al cargo o posición que tenga. Nuestra sociedad asigna roles de acuerdo al género, es decir los trabajos y responsabilidades que creen deben realizar los varones y mujeres e incluso de acuerdo a la edad. Así tenemos los siguientes tipos de roles:

Rol reproductivo Es el trabajo que realizamos en el hogar y no es pagado, como la crianza y la educación de los hijos y las hijas, la alimentación de la familia, la conducción y mantenimiento del hogar, la atención y el cuidado de los familiares delicados de salud, etc.

Rol productivo Es el trabajo que realizamos a cambio de dinero o productos. Incluye la producción de bienes y servicios. Muchas mujeres y varones de las zonas rurales participan en el trabajo productivo como agricultores(as), pastores(as), vendedores(as), obreros(as) y artesanos(as).

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Equidad de género /

Módulo I


Programa de capacitación para el desarrollo comunitario con equidad de género

Rol de gestión comunitaria Se refiere al trabajo o las actividades que realizamos varones y mujeres en beneficio de la comunidad y que no es pagado, por ejemplo: cuando participamos en las organizaciones comunales, comedores populares, clubes de madres, comités del vaso de leche, rondas campesinas, comités de regantes y en reuniones diversas. Si queremos que nuestra familia y nuestra comunidad se desarrolle, tanto mujeres y varones también debemos participar en otros espacios donde se toman decisiones, por ejemplo, en las reuniones de planificación comunal, mesas de concertación contra la pobreza, presupuesto participativo, entre otras.

Módulo I

/ Equidad de género

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Programa de capacitación para el desarrollo comunitario con equidad de género

Técnica: los jorobados Objetivos: zz Analizar las características de las actividades en mujeres y varo-

nes. zz Propiciar el compromiso para un trabajo conjunto de la familia

para el desarrollo.

Materiales: Dos dibujos grandes en papelografos. Uno de mujer y otro de un varón encorvados cargando bultos. Tarjetas de colores cortadas en círculos (asemejando los bultos).

Procedimiento: zz Se pegaran a los extremos del ambiente los dibujos del hombre y

la mujer. zz Se formaran dos grupos: uno de mujeres y otro de varones. zz Cada grupo pegará en los dibujos (a manera de carga) las tarjetas

donde se ha escrito las diferentes actividades y responsabilidades que consideran realizan diariamente (una tarjeta por cada actividad que realicen comúnmente las mujeres/varones). zz Se evaluarán en plenaria los dos dibujos obtenidos, reflexionando

sobre el número de actividades de cada grupo. ¿Quién tiene mayor carga? ¿En que actividades pueden apoyarse o compartir? zz Se pasarán las diferentes actividades identificadas a una matriz de

actividades diferenciadas de acuerdo a género y a roles, donde se evaluará el nivel de participación y compromiso de los tres roles (ver cuadro de roles).

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Equidad de género /

Módulo I


Programa de capacitación para el desarrollo comunitario con equidad de género

zz Se formarán compromisos que contribuyan a una distribución

más equitativa de los roles en la familia y comunidad. Se elaborarán reflexiones grupales acerca del nivel de participación de varones y mujeres en el rol social.

Rol productivo

Rol reproductivo

Rol gestión comunal

Varones Mujeres

Módulo I

/ Equidad de género

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Programa de capacitación para el desarrollo comunitario con equidad de género

Equidad de género Muchas veces pasa que cuando se habla de equidad de género se asocia a igualdad de oportunidades o igualdad de deberes, pero, en realidad, no es tanto así. La equidad abarca mucho más. Entonces, la pregunta para comprender mejor sería:

¿Igualdad es lo mismo que equidad? ¿Cuándo hablamos de igualdad de oportunidades estamos abarcando la equidad? ¿Entregar o tener los mismos recursos nos asegura la equidad? La respuesta la podemos entender con una fábula:

>> Fábula del zorro y la cigüeña:2 “El zorro y la cigüeña querían ser amigos, ya que muchas veces habían discutido, porque el zorro siempre intentaba dársela de astuto y engañar a la cigüeña. Cosa que enfadaba mucho a la amiga cigüeña.

La cigüeña estaba contenta porque al fin el zorro parecía haber aprendido.

planos y anchos:

Y, en verdad, el zorro sirvió un litro de sopa para cada uno, y, más aun, los sirvió en platos iguales, los platos en los que siempre solía comer el zorro, unos platos

Como la cigüeña no quería seguir peleando, le pidió al amigo zorro que esta vez aceptara él cenar en su casa, y, así, darle una nueva oportunidad para discul-

El zorro le dijo: “Amiga cigüeña para que no digas que quiero seguir peleado contigo, te invito a cenar a mi casa”. La cigüeña aceptó con gusto. Una vez en la casa del zorro, este dijo: “Para que no pienses que soy injusto, he cocinado dos litros de sopa. Un litro te daré y un litro será para mí. Los dos comeremos igual”.

2 Adaptación de una Fábula de Esopo.

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Equidad de género /

Módulo I

Ambos empezaron a comer, el zorro acabo toda la sopa, lamiendo hasta la última gota del plato. Pero la cigüeña por más que picoteaba el plato no podía beber ni un poquito. El zorro quedo enfadado, al ver que la cigüeña había dejado el plato con la sopa casi completa. Pensó que la cigüeña no quería tomar la sopa que le había preparado con tanto esfuerzo.


Programa de capacitación para el desarrollo comunitario con equidad de género

parse, arreglar el problema y amistarse de una buena vez.

Ambos empezaron a comer. Esta vez la cigüeña acabó muy pronto, y estaba contenta, hasta que vio al zorro muy molesto, porque él por más que intentara meter su hocico y estirar la lengua no llegaba a beber la sopa, y, mas aún, en su intento tiró la sopa y la echó a perder.

Al día siguiente —esta vez en casa de la cigüeña— la cigüeña sirvió la misma sopa y la misma cantidad, para ser justos de verdad, y utilizo para los dos, los mismos utensilios con los que siempre ella comía, estos eran unos vasos muy largos y estrechos:

Desde entonces el zorro y la cigüeña siguen peleados.

¿Por qué ambos no pudieron resolver su problema? Si queremos, como en el ejemplo alimentar por igual a dos sujetos, haremos lo siguiente: Darles la misma cantidad de alimento.

Se diría entonces que hay IGUALDAD al otorgar los recursos, pero se podría también decir que ¿hay igualdad de oportunidad? No tomar en cuenta las características particulares de quienes nos dirigimos, nos presenta una gran dificultad, porque a pesar de que se distribuyan igual los recursos, no se esta asegurando la EQUIDAD. Es decir, la justicia. No se están dando las oportunidades necesarias para el acceso justo a estos recursos, por tanto, aunque haya igualdad no se obtiene la equidad

>>

La equidad es un medio para lograr la verdadera igualdad de oportunidades: implica adaptar nuestras acciones y conductas (la intervención en los proyectos) a las condiciones de acceso, manejo y control de los recursos, de manera especial a las diferentes características, necesidades y realidades de la población con la que nos relacionamos o trabajamos (hombres y mujeres de diferentes edades), de forma que asegure el acceso equitativo y el aprovechamiento justo de las diferentes oportunidades de desarrollo.

Módulo I

/ Equidad de género

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Programa de capacitación para el desarrollo comunitario con equidad de género

El enfoque de equidad de género analiza comportamientos y roles específicos de mujeres y varones (no es solamente hablar de mujeres). Es como aplicar una mirada especial para descubrir las características de la población en la asignación de recursos, actividades, responsabilidades y analizar las capacidades y dificultades en la vida de los seres humanos: mujeres y varones, dando importancia a que el resultado de este análisis asegure el establecimiento de relaciones justas.

Del ejemplo: ¿Como se podría llegar a la equidad y solucionar el problema de la amiga cigüeña y el amigo zorro? ¿Cómo podemos aplicar la equidad de género en la familia y la comunidad

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Equidad de género /

Módulo I


Técnica: matriz socioeconómica3 ANÁLISIS SOCIOECONÓMICO DE ACUERDO A GÉNERO

Objetivos: zz Obtener información directa de las familias en la comunidad acer-

ca de las características sociales y económicas (posesión de recursos4) diferenciadas en los grupos de acuerdo a género.

Materiales: zz Papelografos con cuadros de matriz zz Plumones gruesos zz Tarjetas de colores

Procedimiento: zz Se pegará a la vista de todos los participantes el papelografo con

el cuadro matriz, explicando con claridad lo que se va a rellenar en ellos.

Cuadro de matriz adaptado del material de capacitación “Herramientas de PSE con enfoque de género” desarrollado por la organización CENTRO, Lima - Perú.

3

Entendemos “recursos” no solamente a la posesión de dinero, sino a la propiedad de ganado, tierras para cultivar, vestimenta, casa, etc. Es importante especificar el contenido de las preguntas. Por ejemplo: ¿Cuántos animales son de su propiedad, de que tipo y raza (es diferente tener vacas que aves), ¿Qué productos siembran?, ¿En cuántas hectáreas?, ¿Para autoconsumo o venta?, ¿Cuántas veces al día comen y cuáles son los alimentos que normalmente comen?, etc.

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Módulo I

/ Equidad de género

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Programa de capacitación para el desarrollo comunitario con equidad de género

Familias

Las caritas (columnas del cuadro) representan las características de cada grupo familiar (fila del cuadro). Los dibujos de caritas significan:

“Los que tienen más”, es decir, quienes a comparación de

otros grupos poseen mas recursos. Otra forma de llamarlos sería: “los menos pobres”.

“Los que tienen más o menos”,

es decir, quienes a comparación de los otros grupos están ubicados en el medio, tienen más o menos recursos. Otra forma de llamarlos sería: “los más o menos pobres”.

“Los que tienen menos”, es decir, quienes a compara-

ción de otros grupos tienen muy pocos recursos. Otra forma de llamarlos sería: “los más pobres”.

zz Se analizarán las características socioeconómicas generales, tra-

tando de realizar las mismas preguntas para los diferentes grupos y poder comparar las respuestas después. Por ejemplo: trabajo, educación, salud, vivienda, acceso a recursos básicos, hectáreas de terreno para sembrar, tipos y número de animales que posee, número de hijos, alimentación, ingresos económicos para mantenimiento diario del hogar, etc. zz Se analizará grupalmente y se anotarán en tarjetas las caracte-

rísticas que según opinan le corresponden a determinado grupo social. zz Posteriormente, los resultados serán repasados para agregar al-

gún punto que consideren importante agregar.

Recomendaciones: zz Es relevante señalar a los participantes que es necesario “mostrar

la realidad tal como es”, que corresponda a “tiempos actuales” y no a situaciones que ellos desearían, o han vivido en tiempos pasados, o que sean las de otros lugares, tienen que hablar de las “familias de su comunidad” y no de realidades cercanas.

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Equidad de género /

Módulo I


Programa de capacitación para el desarrollo comunitario con equidad de género

zz Para explicar las divisiones de los grupos de familias campesinas,

es de gran utilidad el estar familiarizado y utilizar el lenguaje propio de la zona. zz Por ejemplo, en las comunidades Aymaras distinguen tres grupos

de familias: las “qamiris” (pudientes) y los caracterizan como: los que poseen mayor cantidad y calidad de tierras, animales, contratan fuerza de trabajo mediante la minka para la producción agrícola y pecuaria, entre otros; las “uatjirini” (medias): cuentan con recursos para las actividades productivas, emplean la tecnología tradicional con alguna tecnología moderna entre otros; los “huajchas” (pobres): tienen recursos productivos insuficientes, poseen pocas parcelas en diferentes ecosisitemas, utilizan su producción para subsistir, practican el ayni y la yanapa (ayuda) entre familias y alquilan su fuerza de trabajo. zz Para que en las columnas (caritas de criterios para separar grupos)

el grupo pueda diferenciar y poner las características con mayor rapidez y claridad, es de gran ayuda empezar por los extremos (“los que tienen más “ y “los que tienen menos”) para luego pasar a analizar el criterio intermedio (“los que tienen más o menos”). zz Dependiendo de la riqueza de análisis e información que se quie-

ra obtener, se puede dividir el cuadro en más filas y clasificar los grupos o población de acuerdo a sexo y edad.

Por ejemplo:

+ POBRES*

Población

Mujeres**

+ O – POBRES*

- POBRES*

Adultos Jóvenes

Varones**

Adultos Jóvenes

Módulo I

/ Equidad de género

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Tarea: Técnica: un mensaje para el hogar Objetivos: zz Obtener un recordatorio de cambio de actitudes para la equidad

de género en el hogar.

Materiales: zz Cartulina A4 de colores zz Tempera zz Plumones gruesos

Procedimiento: zz Cada familia participante del taller elaborará un mensaje en las

cartulinas de colores, pintando y decorando de manera creativa a manera de un cuadro. zz Se explicará que es importante llevar este mensaje a los hogares y

colgarlos en un lugar visible para todos, como forma de recordar el compromiso hacia el cambio de actitudes en el hogar. Los mensajes serán con contenido de cambio hacia la equidad de género en el hogar, por ejemplo: “En este hogar esposo y esposa toman las decisiones juntos”.

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Equidad de género /

Módulo I


m贸dulo II

Desarrollo personal


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Desarrollo personal Duración 2 talleres

Objetivos generales Este módulo está guiado a promover el fortalecimiento de la personalidad a través de la motivación personal hacia un cambio de actitudes y conductas, producto del fortalecimiento del autoestima, valores personales e identidad cultural como base para la autovaloración como elemento importante para su desarrollo y el de su comunidad. Debe llegar al reconocimiento de sí mismo como individuo importante en relación directa con su medio social.

Temas principales Desarrollo personal Autoestima: zz Imagen personal zz Imagen social zz Imagen ideal zz Valores zz Identidad cultural

Módulo II /

Desarrollo personal

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Primer Taller:

“CONSTRUYENDO EL CAMINO HACIA EL DESARROLLO PERSONAL Objetivos:

>>

- Reconocer la importancia del desarrollo personal a través del fortalecimiento del autoestima y el autoconocimiento a nivel personal y social.

REFLEXIÓN: “UN VIEJO CONSEJO” Una tarde la gente del pueblo encontró a Leonor buscando algo en la calle frente a su choza. Todos se acercaron a la pobre anciana. “¿Qué pasa?” —Le preguntaron— “¿Qué estas buscando?”. “Perdí mi aguja” —dijo ella— Y todos ayudaron a buscarla. Pero alguien le preguntó: “Leonor, la calle es grande, pronto no habrá luz. Una aguja es algo muy pequeño ¿Por qué no nos dices dónde se te cayo?”. “Dentro de mi casa” —dijo Leonor—“¿Te haz vuelto loca?” —preguntó la gente— “Si la aguja se te ha caído dentro de tu casa, ¿por qué la buscas aquí afuera?”.

la has perdido? Lo correcto sería llevar una lámpara a la casa y buscar allí la aguja” —dijeron—.

Ella les respondió: “Porque aquí hay luz, dentro de la casa no hay”. “Pero aun habiendo luz, ¿Cómo podremos encontrar la aguja aquí si no es aquí donde

Todos se quedaron sin palabras y Leonor desapareció dentro de su casa.

Y Leonor se río: “Son tan inteligentes para las cosas pequeñas ¿Cuándo utilizarán esa inteligencia para su vida interior? Los he visto a todos buscando soluciones a las penas de su vida afuera y yo sé, por mi propia experiencia que lo que buscan está perdido dentro. Usen sus inteligencias: ¿Por qué buscan la felicidad en el mundo de fuera? ¿Acaso la han perdido allí?

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Desarrollo personal

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Desarrollo personal: autoestima, reconocimiento y autovaloración Desarrollo personal Está relacionado con el crecimiento personal. Más que a un crecimiento físico o material nos referimos a un crecimiento espiritual. A un fortalecimiento de la personalidad, del cumplimiento de logros personales, con cultivo de valores. El desarrollo personal abarca la integridad de la persona en relación con su medio ambiente y sociedad. Encierra un proceso continuo y para lograrlo necesita del trabajo diario. Si lo comparamos con el desarrollo de una planta empieza desde que nacemos, muchas cosas influencian en el crecimiento (el ambiente social), pero es a partir de que nosotros comprendamos que ha diario tenemos que cuidar y alimentar nuestra planta (nuestra persona), empezaremos los cambios y fortaleceremos las raíces (valores) para alcanzar los frutos (logros).

Autoestima Es la valoración positiva que tenemos de nosotros mismos. Quererse a sí mismo, saberse valioso, estar satisfecho consigo mismo. Es la conciencia de la propia valía que permite asumir la vida, las actitudes para consigo mismo y las relaciones con los demás. Permite también aceptar, reconocer y manejar las propias limitaciones y transformarlas.

¿De qué depende? La autoestima depende mucho del ambiente social, de cómo éramos de niños, lo que pensábamos y sentíamos. Eso tiene mucho que ver con la forma en que fuimos tratados, la comprensión que recibimos y la manera en que nos ayudaron a superar nuestras inseguridades, en la casa, el colegio, los amiguitos con los que jugábamos, etc. En cambio, cuando somos adultos mucho tiene que ver el empeño que uno pone en cambiar, en reconocer los detalles que nos lastimaron para superarlos y engrandecer las cualidades que poseemos, es decir, ya no depende tanto de lo de afuera, sino de lo interior, de tomar la decisión con la fuerza suficiente como para cambiar uno mismo y su ambiente social.

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Módulo II


Programa de capacitación para el desarrollo comunitario con equidad de género

¡La familia es muy importante! Los adultos que estamos cerca de los niños: padres, abuelos, maestros, etc. Somos decisivos para desarrollar o impedir el desarrollo de la autoestima en ellos. Influimos positivamente cuando las relaciones familiares son adecuadas: les hacemos sentir a los niños nuestro amor incondicional, les damos seguridad y apoyo permanente. Influimos negativamente cuando, en nuestra forma de relacionarnos con los niños, los herimos y le hacemos sentir que no son valiosos. El insulto, los apodos, la amenaza, el maltrato, van destruyendo la autoestima o, peor aun, no permiten que ella se desarrolle positivamente.

Imagen personal - imagen social - imagen ideal5 Nuestra personalidad está compuesta por imágenes que se integran y que de manera saludable deberían coincidir, es decir, que lo que pensamos, hacemos y deseamos se relacione. En el trabajo por conocernos cada vez mas, es importante reconocer nuestras tres imágenes:

IMAGEN PERSONAL Es lo que realmente siento y pienso de mí mismo. Reconocer en mí mismo las cualidades y defectos que creo tener. Para hacerlo necesitamos conocernos, mirar hacia adentro y responder a la pregunta ¿Cómo me veo yo mismo?¿Cómo yo soy? Por ejemplo: “Yo me veo como una persona responsable y amable”.

Conceptos extraídos y adaptados del material de capacitación “Autoestima y liderazgo” de la Psic. Julia Vargas Giles del Centro Peruano de Teatro. Lima 2003.

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Desarrollo personal

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Imagen social Es la manera cómo me comporto frente a los demás, de esto se dan cuenta las personas que viven cerca de nosotros. Ellos son los que ven nuestros gestos, cómo les hablamos, lo que decimos y lo que hacemos. Darnos cuenta de esto nos puede causar muchas sorpresas. La pregunta sería:

¿Cómo me ven los demás? Del ejemplo anterior: Imagen personal = responsable, amable Y al preguntar a mis vecinos de manera sincera me dicen que a veces llego tarde y me han notado un poco renegón. Entonces: Imagen social = a veces tardón y renegón en las reuniones. Por lo tanto, las imágenes no coinciden, es decir, la manera como yo pienso que soy no es la misma de cómo me comporto con los demás. El reconocer esto es importante para poder cambiar, y comportarse mejor.

Imagen ideal Acá se refleja lo que yo desearía lograr. A partir de reconocer mis dos imágenes anteriores, puedo identificar las cosas que deseo cambiar, o fortalecer, y, así, saber lo que deseo de mí para un futuro. Es importante trazarse metas de desarrollo para saber que lo que hacemos nos esta llevando a ese cambio, a esa imagen deseada.

¿Cómo me gustaría ser? Esta pregunta debemos responderla nosotros mismos:

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Módulo II


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Técnica: mi propio retrato IMAGEN PERSONAL

Objetivos: zz Obtener una practica del reconocimiento personal a través de la

identificación y diferenciación de características personales invariables y variables.

Materiales: Papel kraft, plumones gruesos de colores, cinta masking tape.

Procedimiento: zz En el papel kraft cada participante se dibujará a sí mismo de una

silueta grande. Dentro de ella colocará su nombre y las características que más le agradan de su cuerpo, de su manera de ser y las que considera son las que se pueden mejorar. zz Estos dibujos serán pegados en las paredes del ambiente del ta-

ller. zz Luego, cada uno de los participantes expondrá el contenido de su

papelografo al resto del grupo que reforzará el esfuerzo mediante aplausos.

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Desarrollo personal

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Técnica: los ponchos IMAGEN SOCIAL Objetivos: zz Contrastar las percepciones de la imagen social propia y la que

poseen los demás..

Materiales: Ponchos hechos de papel (papelógrafo con orificios para introducir la cabeza).

Procedimiento: zz Entregar un poncho hecho de papel a cada participante. zz Indicar que cada persona debe preparar el contenido de la parte

delantera de su poncho; escribirán su nombre, como es que el se comporta con las personas de su comunidad, como se muestra ante ellos, y la opinión que cree tengan de el. zz Indicar que caminarán con los ponchos puestos para intercam-

biar la información delantera y que al mismo tiempo anotarán un mensaje en la parte de atrás de los ponchos de por lo menos dos compañeros, sobre cómo a su parecer se comporta con la personas de su comunidad y que opinión tienen de él. zz Nota: Se puede también usar esta técnica para analizar la imagen

personal y social a la vez, donde cada participante escribirá en la parte delantera de su poncho lo que ellos piensan de si mismos, por ejemplo: soy alegre, responsable, etc. Para luego después de ponérselo los demás compañeros escribirán en la espalda del poncho como ellos ven que se comporta con los demás.

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Módulo II


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Técnica: mi futuro yo IMAGEN IDEAL Objetivos: zz Obtener una experiencia de reflexión acerca de las ambiciones de

logro y visión de desarrollo personal en el futuro.

Materiales: Cartulinas A4 de colores y plumones de colores.

Procedimiento: zz Se pedirá a los participantes que en las cartulinas de colores di-

bujen como es que ellos se ven dentro de cinco años. Tratando de reflejar en el dibujo todo lo que desearían lograr hasta ese tiempo, cómo imaginan que vestirían, cómo serían física y emocionalmente, qué estarían haciendo y dónde estarían. zz Los dibujos serán expuestos de manera voluntaria por los parti-

cipantes. Saldrán al frente y mostrarán en alto el dibujo de su FUTURO YO. Expresarán qué es lo que habrán logrado en ese futuro, dónde y qué es lo que estará haciendo, además, de qué sentimientos tendría y los valores que habría desarrollado. Se aprovechará esa oportunidad para preguntarle cómo es que se imagina lograr ese futuro, qué cosas tendría que hacer y qué obstáculos habrá que superar.

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Técnica: la historia de vida de Juan y Juanita ANÁLISIS DE OPORTUNIDADES DE DESARROLLO PERSONAL DE ACUERDO A GÉNERO

Objetivos: zz Analizar de manera participativa la influencia del entorno familiar

y social en las oportunidades de desarrollo personal en varones y mujeres.

Procedimiento: zz Se indicará a los participantes que se procederá a analizar la his-

toria de vida ficticia (imaginaria) de dos niños que nacieron en un mismo pueblo: Juan y Juanita. zz En todo momento se pedirá a los participantes que traten de refle-

jar la realidad de su comunidad en las diferentes etapas de la vida de los personajes, las que, en muchos casos, se podrían parecer a la propia historia o a la de alguien conocido. zz Se analizarán las actitudes, pensamientos y comportamientos de

los personajes. Su familia y vecinos en las diferentes etapas de las vidas de Juan y Juanita: nacimiento, infancia, niñez, adolescencia, adultez y hasta la ancianidad. zz Al finalizar la historia de vida, se analizarán las diferencias que se

presentan entre Juan y Juanita y se resaltarán las oportunidades diferentes que se dan solo por ser mujer o varón desde que nacen: educación, desenvolvimiento, recreación, toma de decisiones, trabajo, etc.

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Módulo II


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Sugerencias Se pueden realizar las siguientes preguntas:

Nacimiento - infancia: ¿De qué sexo querían los padres que naciera? ¿Qué sintieron los padres cuando nació? ¿Qué hicieron después?

Niñez: ¿Cómo los vestían? ¿A quién enviaron a estudiar? ¿Qué trabajos hacía? ¿Qué pensaba Juan/nita? ¿A qué jugaba? ¿Cuánto tiempo le dejaban jugar?

Adolescencia: ¿Quién continúo estudiando? ¿Tenían amigos? ¿A quién dejaban salir más? ¿Quién se encarga de las labores de casa?

Adultez: ¿Se ha casado? ¿Tiene hijos? ¿Está trabajando o estudiando? ¿Qué siente Juan/nita?

Ancianidad: ¿Está sano(a)? ¿Quién está con él (ella)? ¿Qué es lo que piensa y siente sobre lo que ha logrado en su vida?

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TAREA:

Tarea Técnica: solo por hoy Objetivos: Cada participante se comprometerá a poner en práctica el fortalecimiento de su autoestima comenzando por un cambio personal.

Materiales: Cartulina A – 4 y plumones gruesos de colores.

Procedimiento: • El día de la capacitación se le dará a cada participante una cartulina donde colocaran como encabezado “Solo por hoy….., y sucesivamente anotaran al menos una acción a desarrollar para el cambio de actitudes y conductas que refuercen su desarrollo personal. • Se explicará que se debe vivir el hoy. Y que si se quiere cambiar se debe empezar por uno mismo y el mismo día que se decide, tratando de pensar en un día a la vez para que no nos abrume el pensar en el futuro o los demás días, como ir caminado paso a paso sin desanimarse por estar mirando el largo el camino y nunca empezar. Dicho cartel será llevado por los participantes a sus hogares y serán puestos en un lugar visible para que la persona que realiza dicho compromiso (en la pared de su cuarto) lo pueda ver y trabajar a diario en eso que se compromete, como si fuera un nuevo día. Se reflexionará en el siguiente taller si es que han podido realizar estos compromisos y si es que estarían dispuestos y listos a desarrollar otro compromiso de cambio. Por ejemplo: “Solo por hoy dejare de gritarle a mis hijos”

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Segundo Taller:

“RECONOCIENDO NUESTROS VALORES E IDENTIDAD” Objetivos: - Propiciar el reconocimiento de valores que fortalecen tanto el desarrollo personal, familiar y comunal. - Fomentar la valoración de la identidad cultural.

Desarrollo de valores familiares y comunales6 Valores Es todo aquello a lo que le damos mayor importancia y que se manejan como principios o reglas que guiarán el comportamiento de una persona o un grupo. Se puede considerar que las personas y grupos tienen su propia escala de valores; es decir, algunos valores que consideran más importantes respecto a otros. Estos valores varían de acuerdo a las experiencias de relaciones interpersonales y sociales, pero en la diversidad de grupos y personas es importante que coincidan con un mínimo de valores en común para asegurar así su identificación y relación armoniosa. Así, por ejemplo: una persona que considera la responsabilidad como uno de los valores importantes en su trabajo buscará relacionarse, por lo general, con personas también responsables y, además, aprenderá de esta otra persona en su interrelación otros valores que agregará a su sistema de valores personales.

6

Conceptos extraídos y adaptados, Carreras, Llorene (Et. al.) Como educar en valores. Madrid: Nancea 1996

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Se pueden distinguir diversos tipos de valores. Muchos de ellos relacionados entre sí y otros que abarcan otros valores. A continuación se señalan algunos valores: zz Responsabilidad: es la capacidad de sentir el interés de dar una

respuesta y cumplir con un trabajo sin que nadie te obligue. zz Honestidad: relacionada con la coincidencia de pensamientos,

palabras y acciones. Tiene estrecha relación con la sinceridad o veracidad. Ser honesto empieza con uno mismo es no engañarse, y para eso se necesita conocerse bien. zz Diálogo: es una capacidad básica del ser humano para establecer

una conversación entre dos o más personas. Para poder dialogar uno tiene que poder: sincerarse con el otro, respetarle, escucharle, utilizar un lenguaje común, compartir reflexiones y críticas, tener paciencia y darle tiempo, estimarlo. A través del diálogo conocemos, aprendemos, demostramos sentimientos y compartimos experiencias con otros. Evita malos entendidos y nos ayuda a establecer buenas relaciones con los demás. zz Respeto: es la consideración, atención, amabilidad que se debe

a una persona. Podríamos decir que es el sentimiento que lleva a reconocer los derechos y la dignidad del otro. Este valor incluye respetarse uno mismo y a los demás. Es la primera condición para saber vivir y poner las bases de una auténtica convivencia de paz. También es importante valorar el respeto a la naturaleza, el mundo que nos rodea, animales, plantas, etc. zz Justicia: es actuar sin prejuicios y dar a cada persona lo que me-

rece. No es fácil aplicar la justicia, requiere de mucha responsabilidad, criterio, honestidad y experiencia. Por eso no todos pueden actuar como jueces en la sociedad. zz Compartir: acto de participación mutua en algo, ya sea material o

inmaterial. Lleva implícito el valor de dar —generosidad— y el valor de recibir, aceptar o acoger lo que otro me ofrece. Al compartir se deja atrás el egoísmo de aquel que cree que todo lo puede hacer solo, que nunca necesita nada de los demás. También se deja atrás el sentirse menos que otro y pensar que no se tiene nada que ofrecer. La alegría de compartir nos ayuda a vencer nuestro egoísmo, orgullo, prepotencia, nos hace sentir autorrealizados. Comprendiendo que podemos compartir no solo bienes materiales, sino también ideas, esperanzas, trabajos, sentimientos, amistades, conocimientos, experiencias, dificultades, ilusiones, etc.

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Técnica: subasta de valores Objetivos: zz Identificar de manera conjunta los valores principales con los que

se manejan los participantes a nivel familiar y comunal.

Materiales: Tarjetas de colores. Cartulinas cortadas y pintadas asemejando billetes de diferentes numeraciones: 10, 20, 50, 100. Tres papelógrafos con círculos grandes dibujados, con los títulos: “Mi familia”, “Mi comunidad”, “Mi medio Ambiente”.

Procedimiento: zz Se expondrá de manera participativa y didáctica el significado de

los valores y su importancia a nivel personal, familiar y comunal. zz Posteriormente, se obtendrá a manera de lluvia de ideas lo dife-

rentes valores que ellos conocen. Estos serán anotados en tarjetas de colores y pegados en un papelógrafo a la vista de los participantes. zz Se formarán tres grupos y se les explicará que cada grupo anali-

zará por separado los valores que consideren más importantes y necesarios para lograr mejorar. zz Se formarán los grupos de trabajo: Grupo 1: La familia, Grupo 2: La

comunidad, y Grupo 3: Medio Ambiente.

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zz Se otorgará, un tiempo corto para que conversen entre ellos y

decidan qué valores comprar con el dinero (los billetes hechos de cartulina) que se le otorgue a cada grupo. Se señalará que sus elecciones deben ser manejadas en secreto, ya que entrarán en competencia para la compra de los valores en subasta. zz Los grupos competirán en la compra de los valores (tarjetas pe-

gadas en el papelógrafo) y se llevará el valor quien ofrezca más dinero por él, resaltando que durante la subasta vasta que un integrante del grupo levante la mano para que sea vendida sin lugar a reclamo, por lo cual deberán estar atentos y callados. zz Cada grupo pegará los cartones en los papelógrafos que les corres-

ponda, anotando en los cartones el precio que pagaron por él. zz En plenaria cada grupo explicará por qué escogieron los valores y

se analizarán los valores por los que se pagaron más. Los demás participantes podrán preguntar o agregar los valores que consideran debieron incluirse, explicando también el motivo. zz Finalmente, se analizarán las características de los valores en cada

grupo, que estos son variables, que a veces valoramos más a uno que a otro y que a pesar que no cuestan “dinero” no ponemos atención en adquirirlos.

Identidad individual y colectiva: factores culturales, pertenencia y revaloracion Identidad cultural Los pueblos como las personas tienen cualidades propias e inconfundibles que hacen que sean siempre las mismas. Tienen un nombre, un color, un idioma, una misma religión, costumbres, en fin, su manera de ser, y lo que es fundamental, una historia o sea un pasado, un presente y un porvenir. Esto es su identidad, la cual deviene en conciencia de su yo personal o social.

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Identidad Consiste en seguir siendo uno mismo más allá de la adaptación que puedan realizar a su medio físico y social y de su personalidad frente a las influencias exteriores. Hablar de la identidad viene a constituir, entonces, todo aquello que nos diferencia de los demás como pueblo y que, en tal sentido, podemos hablar de nuestro destino, perspectivas y logros al alcance de la personalidad social. Identificados así sabemos lo que podemos y las metas que debemos alcanzar.

Cultura El término cultura puede tomarse desde diversos enfoques. Nosotros lo entendemos como un conjunto de conocimientos, hábitos y usos, acumulados de generación en generación. Es a través de la cultura, que una nación expresa, lo que es su auténtica personalidad, es decir, la esencia de su ser. En lo cultural, especialmente, hay que descubrir valores y proteger las creaciones culturales. Vivificar el folclore, mostrar con orgullo lo que tenemos: la belleza de nuestra geografía, sus riquezas, sus paisajes y su gente que vale un Perú.

Conocer, creer y amar “En nuestra Patria el Perú podemos afirmar con certeza que la Identidad Cultural no se inició con la Colonia ni con la República. Sus raíces son más profundas y están más allá de la presencia del poderoso imperio Incaico”7. Por la fusión de la cultura hispánica y andina se produjo el mestizaje y a esta herencia no podemos renunciar. Hemos recibido no solo la influencia española sino también la anglosajona en todos los aspectos, aun en lo cultural. En la actualidad gracias a los avances de la ciencia y tecnología recibimos una tremenda influencia del resto del mundo. Estamos pasando por una crisis que no es solo económica sino cultural y espiritual. Con la migración andina se está creando una realidad social y cultural complemente nueva. Nuevas formas de comer, vestirse, hablar, hacer vida social, especialmente costumbres, manifestaciones económicas y arte popular. Formamos un país que perfectamente se puede identificar por su historia y sus problemas (terrorismo, narcotráfico, desigual distribución de la riqueza, etc.), pero no por su integración cultural y social y mucho menos por su sistema legal y carácter del Estado. Más aun dentro de esta controvertida realidad nuestra, hay muchas ciudades que han

7

Moya Espinoza, Reynaldo. Identidad Cultural de Sullana”.

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adquirido su propia identidad y que los hace sobresalir en nuestra nación, a pesar de que tenemos un pasado común. Los nacidos en cada uno de estos lugares se enorgullecen y luchan por ellos, los arequipeños, los cuzqueños o limeños, por mencionar ejemplos. El pueblo debe empezar a prepararse para poder responder con acierto a las siguientes interrogantes:

¿Quiénes somos? ¿De dónde venimos? ¿A dónde vamos? Ello supone que necesariamente se tiene que volver la mirada al pasado en busca de nuestras propias raíces históricas, para poder valorar la herencia cultural que nos han legado y recuperar esa IDENTIDAD que tanta falta nos hace. Pero lo más importante es ¿Cómo fortificarla y consolidar este estado de conciencia? Las respuestas nos permitirán conocer, creer y amar lo que nos es indispensable y básico, para resolver el problema de nuestra identidad. Desde la antigüedad se consideró de vital interés el conocerse a sí mismo. Pero no basta solo eso, sino que debemos igualmente conocer nuestros orígenes más profundos, tanto históricos como espirituales, porque mucho de nuestro comportamiento individual y grupal, obedece a mandamientos ancestrales que se generan de los tiempos pasados. Para conocer nuestras raíces nos valemos de la historia y la tradición. Esta última para transmitirse de generación en generación, ni siquiera necesitaba del conocimiento de una forma escrita o de expresión. Bastaba la forma oral, la que hacía que los hechos reales se confundieran con la fantasía y daban origen a los mitos y a las leyendas. Ahora hay un mayor interés por conocer el pasado y saber de dónde venimos para, de esa manera, poder proyectarnos al porvenir de una mejor forma. Esa sed de conocer y la posibilidad de llegar a saber son indispensables para afirmar nuestra identificación; porque no se puede amar lo que no se conoce. Por tanto, cultura es un derecho que nos corresponde y es un deber que hay que asumir y defender con orgullo.

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Técnica: ¿qué queremos mostrar? Objetivos: zz Evaluación y reflexión sobre diferentes mensajes encubiertos al

tocar el tema de la situación rural. zz Explorar los estereotipos negativos que afectan la imagen cultural

y cómo afecta la propia identidad y valoración cultural.

Materiales: Dos dibujos (o fotos) grandes con diferentes mensajes: un dibujo que muestre una percepción negativa de la comunidad campesina, tratando de dar una imagen de pobreza y desamparo con estereotipos de búsqueda asistencial; un segundo dibujo que muestre una imagen positiva de desarrollo rural, con personas que proyectan ánimo, uso de su vestimenta típica y trabajo en las mismas condiciones.

Procedimiento: zz Cada participante tendrá la primera imagen donde se indicará

que evalúen los sentimientos que les generan. segunda imagen se analizará con respecto a la anterior. Los parzz La ticipantes aportaran en base a sus puntos de vista, sobre el manejo de actitudes en las comunidades rurales. Importancia de la valoración de la identidad cultural. Desarrollar la valoración de los recursos que se poseen y enfocar una visión positiva del desarrollo.

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Técnica: juego de roles MIS VALORES PERSONALES E IDENTIDAD CULTURAL Objetivos: Reflexionar acerca de los valores individuales e identidad cultural a nivel de conductas y pensamientos que se poseen, colaborando con la seguridad y reafirmación personal.

Materiales: Hojas bond, plumones delgados, gorras y ponchos de papel (material alternativo)

Procedimiento: zz En la hoja bond que se entregue a cada participante se indicará

que: a) En una mitad de la hoja anotarán los valores que ellos consideran poseen como persona (su valor individual) y, al lado, pondrán cómo es que demuestran poseer esos valores (qué y por qué). Por ejemplo: “sinceridad: porque yo digo lo que pienso a las personas y no hablo a espaldas de nadie”. b) En la otra mitad de la hoja pondrán las cosas por las que sienten orgullo y cómo es que demuestran ese orgullo (qué y por qué). Por ejemplo: “me siento orgulloso de vivir en el campo, porque a donde voy cuento de cómo es, y lo bonito que es”. (Se puede variar a dibujos dependiendo del participante). c) Luego se formarán dos grandes grupos, colocándose al frente del otro, indicando que actuarán como si fueran contrarios, donde el

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Módulo II


Programa de capacitación para el desarrollo comunitario con equidad de género

grupo 1, será el que siente orgullo de sus valores e identidad cultural; y el grupo 2 será totalmente contrario, criticando su comunidad y cultura. Los debates empezarán cuando el grupo dos diga la frase: “No quiero a mi pueblo”, e inmediatamente el otro grupo contestara: “Yo sí quiero a mi pueblo”. Un participante del grupo se parará y resaltará frente a todos con voz fuerte sus valores y el orgullo que siente de su identidad cultural (ayudándose de las hojas donde anotó estas características), los demás del grupo podrán contradecir, pero inmediatamente saldrá otro integrante del grupo apoyándose mutuamente.

zz Se buscará que la mayoría del grupo pueda expresarse (depen-

diendo del número podrán participar todos). zz Se concluirá analizando que muchas veces encontraremos en la

realidad personas que no valoran lo que poseen e incluso a personas de otras realidades que no entiendan lo que la comunidad significa, su historia y de lo que se sienten orgullosos. Dando el mensaje de que la fortaleza de nuestra cultura nace de dentro de cada uno y se proyecta en conjunto a la comunidad.

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Técnica: cuadro artístico de mi comunidad Objetivo: Fomentar a través de un trabajo creativo la valoración de los recursos en la comunidad.

Materiales: Papelografos, periódicos, tempera, goma y tijeras.

Procedimiento: zz Se formarán dos o tres grupos de trabajo, que tendrán que prepa-

rar un anuncio turístico que proyecte una imagen positiva de su comunidad, resaltando las cosas por las que se sienten orgullosos, a manera de propaganda turística. Con la indicación que ganará el trabajo más creativo y vistoso. zz Los trabajos serán expuestos en las paredes del ambiente a mane-

ra de galería de pintura y serán expuestos por los mismos grupos, siendo aplaudidos por los demás participantes a manera de motivación.

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Módulo II


Tarea Técnica: lazo amarillo Los participantes recibirán un prendedor de lazo amarillo. Se indicará que de todas las personas que han asistido al taller escojan una para conversar y preguntarle cómo se siente, lo que le gusta, lo que piensa de su familia, de su comunidad, etc. Al finalizar la conversación colocarán el lazo en su pecho, cada uno de los participantes se comprometerá a llevar esta práctica a su casa. Y dedicarle una ocasión, como mínimo de unos minutos de plática, a la persona que considera más importante en su hogar. Luego de esa plática le entregará un obsequio (el prendedor de lazo amarillo), afirmándole que fue la persona elegida para ese ejercicio, por ser para él una persona muy querida. Esta experiencia será comentada en el siguiente taller.

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m贸dulo III

Liderazgo y equidad de g茅nero


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Liderazgo y equidad de género Duración 3 talleres

Objetivo General A través de este módulo de capacitación se busca reflexionar y sensibilizar hacia el reconocimiento de las características principales del liderazgo, ajustadas al contexto de la comunidad, y sobre las actitudes y comportamientos que llevan a su desarrollo. Otro objetivo es aportar con herramientas básicas y prácticas, técnicas, pautas de conducta y desenvolvimiento social que implica su ejercicio, como motivación al desarrollo de liderazgos potenciales y refuerzo del ejercicio práctico del liderazgo en la comunidad.

Temas principales zz zz zz zz

Liderazgo Tipos de liderazgo Comunicación y liderazgo Habilidades sociales: Resolución de conflictos Asertividad Oratoria Técnicas de escucha

Módulo III

/ Liderazgo y equidad de género

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Programa de capacitación para un desarrollo comunitario con equidad de género

Primer Taller:

“LIDERAZGO Y EQUIDAD DE GÉNERO” Objetivos: - Proporcionar conceptos y características básicas del liderazgo. - Analizar las características del manejo de recursos en la comunidad de acuerdo a género. - Fomentar la reflexión acerca de las relaciones de poder y tipos de liderazgo que se desarrollan en la comunidad.

Liderazgo: concepto y características ¿Qué es liderazgo?

>>

Consiste en obtener lo mejor de las personas, es decir su mejor esfuerzo, su mayor cooperación y lealtad, también se intentará promover su bienestar y desarrollo personal (Lloyd, 1982).

Consiste en obtener lo mejor de las personas, es decir, su mejor esfuerzo, su mayor

cooperación y lealtad.

El liderazgo puede ser ejercido por diferentes personas del grupo, de acuerdo a las circunstancias. Se define también como el arte de influir sobre las personas para que se esfuercen en el logro de los objetivos del grupo. En conclusión el liderazgo es la forma cómo el líder se relaciona con su grupo.

Módulo III

/ Liderazgo y equidad de género

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¿Quién es líder? Es aquella persona que siente, piensa, habla y hace por el bienestar de su familia y de su comunidad. Motiva y promueve el ejercicio de los valores. Propone soluciones y anima a trabajar en conjunto para lograr el desarrollo de las personas y de las organizaciones. Por lo tanto, es la persona que se ha ganado el respeto, consideración y prestigio por su forma de comunicarse (hablar), comportarse y por sus conocimientos.

Características del líder

zz Buen ánimo: no se desanima fácilmente cuando se presentan difi-

cultades, motiva a los demás con su alegría. zz Respetuoso y sincero: dice las cosas como son, sin ofender a nadie

y sabe valorar las ideas y el trabajo de los demás, siempre habla con la verdad. zz No tener miedo: no ve cosas imposibles, soluciona rápido cual-

quier asunto. zz Muy creativo: nada es permanente, todo cambia y siempre tiene

propuestas nuevas.

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Liderazgo y equidad de género /

Módulo III


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zz Comunicativo: informa y orienta a la gente. zz Buena autoestima: tiene confianza en sí mismo y reconoce sus ca-

pacidades. zz Responsable: siempre cumple con sus obligaciones y no las deja

a medias. zz Democrático: trata que todos los miembros participen y respetan

sus opiniones; los asuntos se discuten de forma amistosa. Convoca a las personas, no obliga a la gente a hacer algo, sino hace que se comprometan con esfuerzo y participación.

>> Un líder es democrático.

zz Solidario: se preocupa por las necesidades de las demás personas

y la organización; busca siempre ayudar. zz Deseoso de aprender y conocer: asistiendo a talleres e intercam-

bio de experiencias. zz Expresivo: manifiesta su opinión ante cualquier error para mejorar

la organización y reconoce sus errores. zz Le gusta progresar: no se conforma con poco, quiere que su orga-

nización crezca y mejore.

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¿Se nace líder o se aprende a ser líder? La mayoría de personas suponen que los líderes son personas especiales que desde que eran niños mostraron capacidades poco comunes, y a las que su medio ha ayudado de forma casi natural; pero es importante considerar al liderazgo no necesariamente como algo con lo que una persona nació y, por lo tanto, los demás no podríamos nunca ser como ellos. Hay que tomar en cuenta que todos nacemos con habilidades y aunque en algunas resaltemos más, también podemos buscar aprender otras que nos interesen y consideremos nos faltan, solo necesitamos darnos cuenta qué es lo que queremos y ponernos a trabajar para desarrollarlo en nosotros mismos para ser líderes. Por ejemplo, así una persona hubiera nacido con habilidades especiales, si no se valora o no se da cuenta de eso especial que posee para potenciarlo8 o simplemente no le interesa usarlas para ayudar a los demás, es muy probable que viva sin ser líder. En cambio, se ha visto casos de personas que los demás creían que no podrían ser lideres (por considerarlas comunes o por prejuicios y creer que por ser humilde no sobresaldría) y que han llegado a sorprender por su liderazgo. Para ello bastó que él o ella se valoraran, buscaran aprender cada día más y se capacitaran constantemente. Por eso diremos que: “Cada quién es responsable de desarrollar su potencial de liderazgo”. Por lo tanto, se podría decir que el líder nace, pero más que eso se hace. El punto de partida para transformarnos en líderes comunitarios es desear mejorar la calidad de vida de nuestra comunidad; al imaginarnos como quisiéramos que cambiara una situación nos planteamos una meta, una misión, que le da un propósito y una dirección a nuestras fuerzas físicas, mentales y emocionales. Algunos ejemplos de líderes comunitarios son personas que trabajan en organizaciones de la comunidad, como iglesias, clubes, rondas campesinas, asociaciones de productores, entre otras. Así, los líderes comunitarios son verdaderos motores de la transformación puesta al servicio del mejoramiento de la calidad de vida de la comunidad. No se trata, entonces, de cambiar a la gente de la comunidad, sino de construir con y desde la comunidad respuestas a las necesidades que tenemos, potenciando las condiciones locales.

Potenciar en palabras simples sería hacer que algo que esta aún pequeño crezca y se convierta en algo igual o más grande de lo que podría ser. Es trabajar para asegurar que algo que hayamos identificado importante logre alcanzar o incluso supere lo esperado.

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Técnica: ¿quién es el dueño? 9 GÉNERO Y DESARROLLO: ANÁLISIS DEL CONTROL DE RECURSOS Objetivos: Comparar el control de recursos con los trabajos y tener la oportunidad de dialogar sobre alternativas justas de distribución.

Materiales: zz Hay que tener para los subgrupos: tres dibujos grandes de: una

Mujer, un Hombre y una pareja. zz Por lo menos una docena de dibujos en diferentes tarjetas mos-

trando recursos de la familia, como: ollas, ropas, cocina, productos agrícolas, mesas, sillas, plantas frutales, hortalizas, animales menores, animales mayores, casa, terrenos, radio, bicicleta, libros, dinero, etc.

Procedimiento: zz Cada grupo pondrá de encabezado para las tres columnas los di-

bujos de mujer, varón y pareja. zz Cada subgrupo dialoga y coloca las tarjetas de recursos debajo de

quienes piensan ellos son los dueños de los recursos. zz Cada subgrupo en plenaria informa lo que hicieron y por qué. Se

pregunta si al mirarlo ellos piensan que está bien o se puede mejorar. zz Pueden también comparar qué tipo de trabajo realizan y si son

pagados o no. zz Cada grupo vuelve a la discusión y define una propuesta alternati-

va para desarrollar una situación más equitativa. zz Las propuestas se compartirán en plenaria. 9

Aprendiendo a facilitar la perspectiva de género en el desarrollo - Guatemala: HPI and World Concern, 2000.

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Técnica: exposición didáctica y lluvia de ideas Objetivos: Aportar conceptos básicos de liderazgo.

Materiales: Papelógrafo y plumones.

Procedimiento: zz La exposición sobre el concepto de liderazgo se realizará a través

de papelografos con dibujos, con lenguaje sencillo, claro y de manera didáctica. zz El análisis de las características de liderazgo, se realizará a través

de lluvia de ideas, preguntando a los participantes qué cualidades ellas consideran debería poseer un líder y cómo es que se debería comportar en la familia, en la organización y en la comunidad.

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Técnica: un líder en mi comunidad ¿EL LÍDER NACE O SE HACE?

Objetivos: Analizar las características de varones y mujeres que ejercen el liderazgo en la comunidad.

Materiales: Papelógrafo, plumones y tarjetas de colores.

Procedimiento: zz Se iniciará la participación preguntando: “¿El líder nace o se hace?”.

Se anotarán las ideas que apoyen las dos posiciones. zz Posteriormente, se explica que se analizará la respuesta en con-

junto a través de casos reales: se otorgaran dos tarjetas a los participantes donde anotarán el nombre de una mujer y un varón que consideren sea un líder en la comunidad. zz Se recogerán las tarjetas y se notarán las coincidencias de nom-

bres (esto nos servirá también para saber cuántos lideres son reconocidos por la comunidad), colocándose en un papelógrafo para los varones y otro para las mujeres. zz Se pedirá en conjunto que los participantes analicen por qué es

que consideran a esas personas líderes, analizando su biografía, tratando de entender por qué llegaron a ser líderes, qué fue lo que tuvieron que hacer y qué dificultades tuvieron que enfrentar.

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zz Posteriormente, se analizarán las características en común o las

que diferencian a los líderes varones y mujeres en la comunidad. zz Finalmente, se concluirá en grupo la respuesta a la pregunta ini-

cial, aportando que el líder nace y se hace, siendo el motivo por el cual a través de los talleres se desarrollan y/o refuerzan las capacidades de liderazgo.

Tipos de liderazgo Liderazgo autoritario El líder autoritario hace que la organización funcione con disciplina en base al temor; cree que solo él conoce los problemas y puede solucionarlos, da órdenes y exige su cumplimiento; no permite que los demás participen con propuestas. Provoca desconfianza y desinterés, ya que los miembros del grupo se acostumbran a que otros decidan por ellos y no aportan con sus ideas.

“Tienen que hacer lo que les digo; sino salen del grupo” Liderazgo permisivo Utiliza muy poco su poder, no tiene iniciativa y permite hacer de todo; necesita de los demás integrantes para que definan los objetivos y como lograrlos. Como consecuencia el grupo puede desintegrarse, ya que no existe un buen guía y las personas no tendrán una meta en común y harán lo que les convenga perdiendo el sentido de grupo.

“No sé cómo se harán las cosas, ustedes vean qué hacer y me avisan” Liderazgo paternalista Es el que quiere hacerlo todo, no delega responsabilidades y atiende las necesidades de los demás, pero según su criterio. Los integrantes son tratados como “menores de edad”. Esto desmotiva y crea sentimientos de dependencia y hace que el grupo pierda poco a poco la iniciativa, la creatividad y su sentido de crítica.

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Igual que el líder autoritario no permite que el grupo se desarrolle.

“No se preocupen, yo me haré cargo de todo” Liderazgo democrático Hace que todos participen con sus ideas y su trabajo. El líder consulta y distribuye tareas, reconoce el valor de las personas y sus necesidades, informa permanentemente sobre el funcionamiento de su organización. La relación con el grupo se basa en el respeto, diálogo y el interés por el bien común. Logrando que se desarrolle un espíritu de comunidad, ya que las relaciones entre el líder y el grupo son más cordiales, también permite a la organización una mejor toma de decisiones para cumplir sus objetivos, solucionar problemas y genera un mayor desarrollo grupal.

“Conversemos y decidamos cómo se van a hacer las cosas”

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Técnica: relaciones de poder10 Objetivo: Reconocer los diferentes tipos de comunicación y/o manejos en las relaciones interpersonales: dominio, dependencia y concertación. a. Imán: se trabaja en parejas. Imaginariamente, uno de ellos posee en su mano derecha un imán; y el otro en su nariz, un metal. Como el imán atrae al metal, el primero (imán) atrae y guía al otro (metal), haciendo que el metal vaya por donde quiera y hará que se mueva en tres niveles: de pie, agachado, arrastrándose. Luego se intercambian los roles. b. Siameses: se trabaja en parejas, unidas en diferentes partes del cuerpo creativamente. Se les indicará diferentes situaciones, como, por ejemplo, uno de la pareja quiere ir al lugar “x” y el otro quiere ir en cambio al lugar “Y”. Primero manda uno de ellos; luego se invierte la situación, es decir, el otro miembro de la pareja elige: finalmente se les indica que los dos quieren ir al mismo tiempo a dos lugares diferentes. Se observa el grado de enfrentamiento o concertación que se suscita.

Indicaciones: Al final del ejercicio se pedirá a los participantes que expresen en qué rol se sintieron más cómodos y por qué. Evaluando así lo adecuado e inadecuado de la forma de relacionarse con los demás.

10 Técnica extraída del material de capacitación “Autoestima y liderazgo” de la Psic. Julia Vargas Giles del Centro Peruano de Teatro. Lima: 2003.

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Técnica: exposición didáctica Objetivos: Aportar conceptos básicos de los tipos de liderazgo.

Materiales: Papelógrafo y plumones.

Procedimiento: zz La exposición se deberá realizar con el uso de papelógrafos con

dibujos, con lenguaje sencillo, claro y de manera didáctica.

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Técnica: juego de roles Objetivos: Propiciar el aprendizaje significativo de los tipos de líderes que pueden existir en una comunidad.

Materiales: Papel, tijera y goma.

Procedimiento: zz Se formarán cuatro grupos. Cada uno de ellos nombrará un repre-

sentante. zz Por separado se hablará con los representantes de cada grupo, a

quienes se les dará la consigna de representar un tipo diferente de líder al realizar la tarea, uno caracterizará al líder autoritario (tendrá que mandar e imponer cómo hacer las cosas), el democrático, (quien verá que todos participen y opinen al realizar la tarea), el paternalista (quien hará solo todo el trabajo mientras los otros miran) y el anarquista (que no dará instrucciones, ni apoyará en la tarea y estará distraído en otras cosas). zz Los cuatro representantes elegidos llevarán a su grupo los mate-

riales para la tarea (papeles, tijeras y goma) explicándoles que la tarea consistirá en hacer por grupos una cadeneta de diez eslabones. zz El facilitador al iniciar la tarea dirá al conjunto de grupos que ten-

drán “una tarea” y que ganará el grupo que la termine primero y, para eso, sus representantes serán los responsables de: explicar en qué consiste y facilitar el material a su grupo. zz Cuando los representantes en cada grupo actúen de acuerdo al

rol que se les encargó, se observará las diferentes reacciones de los demás miembros frente a la actitud de cada líder. zz Al final se explora los sentimientos suscitados por el grupo frente

a estos tres tipos de líderes. Se discutirá cuál es el tipo de líder que será mas conveniente en la organización.

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segundo taller:

“LIDERAZGO Y COMUNICACIÓN” OBJETIVOS: - Proporcionar herramientas y conceptos básicos de comunicación para el desarrollo de la participación en la comunidad. - Aportar herramientas básicas para la práctica de habilidades sociales en la solución de conflictos.

Comunicación y liderazgo La habilidad que más debe desarrollar todo líder es su capacidad de comunicarse con sus seguidores. Todo líder debe ser un gran comunicador. La comunicación no es solamente transmitir información sino que se debe cuidar que esa información llegue bien. Es importante “lo que se dice”, pero mas que eso es “cómo se dice”. Es parte de la comunicación el saber escuchar y en otras hablar. Un líder deberá buscar realizarlas de la mejor manera. A lo primero llamaremos escucha eficaz y a lo segundo habilidad de oratoria.

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Comunicación: conceptos, tipos e importancia Comunicación11 Es el proceso para la transferencia de mensajes. La comunicación abarca ideas, hechos, pensamientos, sentimientos y valores; es un puente entre las personas. Así, la comunicación se basa en intercambiar, expresar y compartir ideas, deseos y sentimientos. La comunicación tiene dos propósitos principales:

Informar

:

proporcionar datos

Emocional

:

transmitir sentimientos y emociones

11 Maldonado Willman, Héctor. Manual de comunicación Oral: México D.F.: Alhambra, 1993.

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Importancia de la comunicación El problema principal de la gran mayoría de organizaciones humanas, pasando desde las familias hasta las grandes asociaciones, tiene que ver con el hecho de que no nos sabemos comunicar, y aun mas, que muchas veces se evita contacto con otras personas, creando todo tipo de excusas. “Soy muy tímida”, “No me gusta hablar porque no he tenido educación”, etc.

Comunicación y liderazgo La habilidad que más debe desarrollar todo líder es su capacidad de comunicarse con sus seguidores. Todo líder debe ser un gran comunicador. La comunicación no es solamente transmitir información sino que se debe cuidar que esa información llegue bien. Es importante “lo que se dice”, pero más que eso es “como se dice”. Es parte de la comunicación el saber escuchar y en otras hablar. Un líder deberá buscar realizarlas de la mejor manera. A lo primero llamaremos escucha eficaz y a lo segundo habilidad de oratoria

Tipos de comunicación: Los tipos básicos de comunicación son:

Comunicación verbal: Es la comunicación que se vale de la palabra para dar el mensaje. Es la principal forma de comunicación que se utiliza. Puede ser oral o escrita. Por ejemplo: conversaciones, asambleas, reuniones, cartas, etc. Independientemente del tipo de comunicación que se lleve a cabo es importante tomar en cuenta las palabras, el significado que les damos, el momento y lugar en que se utilizan. Para que la comunicación sea efectiva se requiere que esta sea precisa, clara y de ambas partes (dar y recibir). El lenguaje escrito o hablado puede ser confuso. Cada uno puede

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tener una interpretación personal de lo que se dice, por esto es importante: - Conocer el tema del que se esta hablando. - Ser claro y directo. - Tener orden en las ideas y pensamientos.

Comunicación no verbal o corporal: Podemos comunicarnos sin pronunciar palabras y sin escribir. Las acciones son actividades de comunicación no verbal que tienen igual importancia que la palabra. Puede ser por medio del movimiento corporal (postura, gestos) y la forma como actuamos en diferentes lugares. La comunicación no verbal incluye expresiones faciales, tono de voz, movimientos, etc. En la comunicación no verbal se incluyen tanto las acciones que se realizan como las que dejan de realizarse. Así, un apretón de manos fuerte, o llegar tarde todos los días a las asambleas son también comunicación.

Comunicación gráfica: La comunicación gráfica y las ilustraciones son complemento para la comunicación de tipo verbal, se refiere a los apoyos gráficos que se utilizan tanto para apoyar un mensaje como para trasmitir una idea completa. Es importante combinar las ilustraciones con palabras bien seleccionadas para lograr el éxito de la comunicación. De igual manera, las fotografías, pinturas y dibujos que se realizan tienen una función de comunicar por sí mismas, por medio de la imagen que es lo que trasmiten.

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Tecnica: habilidades de comunicación Objetivo: Analizar la importancia de los diferentes tipos de comunicación y facilitar su desenvolvimiento a través de prácticas sencillas.

Práctica 1: Pantomima grupal OBJETIVO: Facilitar la practica de la expresión corporal a través de la actividad lúdica PROCEDIMIENTO: • Se explica al grupo la importancia de tomar en cuenta lo que expresa nuestro rostro y nuestro cuerpo. • Se indica y se anima para hacer de cuenta que cada uno de ellos ha perdido el habla y, por lo tanto, tendrán que comunicarse sin hablar. • Todos en conjunto tendrán que expresar diferentes sentimientos y estados de

ánimo, como por ejemplo: la tristeza, que tendrán que manifestarlvos en la manera de ca-

minar, sentarse, mirar, etc. Otros ejemplos son la pereza, el enojo, la alegría, etc.

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Practica 2: Los Grandes Expositores OBJETIVOS: Poner en práctica la creatividad en el trabajo gráfico y la expresión oral. PROCEDIMIENTO: • En grupo de dos o tres personas (de manera individual si es pequeño el grupo) realizarán en un papelógrafo un dibujo libre de algún tema que quisieran explicar a los demás. • Cada dibujo será pegado en las paredes del local, a manera de un gran salón de exposición. • El grupo en conjunto se desplazará a escuchar cada

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exposición, donde los que hicieron los dibujos harán una breve explicación del dibujo, describiéndolo, abarcando características, utilidad práctica (de ser un objeto), cada exposición podrá tener un máximo de tres minutos, los participantes aplaudirán cada exposición. Los demás participantes podrán hacer preguntas diversas al expositor (en muchos casos aunque ya sepan la respuesta, como manera de práctica). • Se riormente generados exponerse preguntas.

analizarán postelos sentimientos frente al hecho de al público y recibir


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Capacidades para el liderazgo Si queremos desarrollar nuestro liderazgo tenemos que trabajar con nosotros mismos, muchas veces es necesario cambiar nuestra forma de pensar, de comportarnos ante los demás, ante los problemas y perder el miedo de enfrentar situaciones nuevas. Una de las cosas que debemos mejorar son nuestras habilidades sociales y dentro de ellas están la resolución de conflictos, asertividad, oratoria y habilidades de escucha.

HABILIDADES SOCIALES

¿Qué son las habilidades sociales? (Caballo, 1986) Las habilidades sociales son conductas que nos permiten expresar nuestros sentimientos, actitudes, deseos y opiniones de un modo adecuado a la situación, respetando esas conductas en los demás y que generalmente resuelve problemas inmediatos de la situación mientras minimiza la probabilidad de futuros inconvenientes. En resumen, las habilidades sociales son la manera de comportarnos y nos ayudan a relacionarnos mejor con los demás.

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RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS

¿Qué es la resolución de conflictos? La resolución de los conflictos se refiere tanto a como superamos los obstáculos (problemas) que se presentan, como a hallar la mejor forma de satisfacer nuestras necesidades: los acuerdos y desacuerdos, las discusiones y reconciliaciones, las diferencias, las coincidencias y los objetivos en común, etc.

¿Cómo se resuelven los conflictos? La única manera para resolver los conflictos es afrontarlos. Para esto es preciso: zz Definir cuál es el conflicto. zz Reconocer quiénes están dentro de él. zz Comprender las causas del conflicto. zz Definir estrategias de resolución. zz Definir la acción a tomar.

Estrategias de resolución de conflictos: La negociación es la actividad en la cual las partes involucradas en el conflicto se comunican e interactúan influenciándose unas a otras con el fin de llegar a un acuerdo mutuamente aceptado y que beneficie a ambos. La mediación es un tipo de negociación en la que interviene un tercero en la resolución de conflictos. Su función es lograr acuerdos entre las partes, a los que no podrían llegar solas. Existen dos tipos: Mediación de proceso: es donde el tercero puede intervenir sin tomar decisiones; y la Mediación de contenido: la decisión la toma el mediador.

Para lograr la resolución de conflictos depende mucho de la voluntad, la disposición y la motivación que pongamos en eliminarlos.

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Asertividad ¿Qué es la asertividad?

(Fensterheim y Baher, 1976) La asertividad es solo una parte de las habilidades sociales; ella reúne las conductas y pensamientos que nos permiten defender los derechos de cada uno sin agredir ni ser agredido. zz Las características básicas de la persona asertiva son: zz Libertad de expresión zz Comunicación directa, adecuada, abierta y franca zz Facilidad de comunicación con toda clase de personas zz Se hace respetar y acepta sus limitaciones Por ejemplo: usted se va a comprar al mercado una fruta. Cuando le dan lo que ha pedido, se da cuenta de que la fruta está malograda. Usted podría: A) No decir nada y llevarse la fruta malograda aunque a disgusto. B) Llamar al vendedor y pedirle que, por favor, le cambie la fruta C) Armar un gran escándalo al vendedor y decirle que nunca volverá a comprarle. Este ejemplo ilustra los tres puntos principales del continuo de asertividad:

Conducta pasiva

Conducta asertiva

Conducta agresiva

Ni A, ni C, son conductas apropiadas en esa situación.

CONDUCTA PASIVA: Consiste en no ir de acuerdo con nuestros derechos al no ser capaz de expresar abiertamente sentimientos, pensamientos y opiniones o expresarlos de una manera temerosa, autoderrotista, con disculpas, con falta de confianza, de tal modo que los demás puedan no hacernos caso.

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CONDUCTA AGRESIVA Defensa de los derechos personales y expresión de los pensamientos, sentimientos y opiniones de una manera inapropiada y que agrede los derechos de las otras personas. La agresión verbal directa incluye ofensas verbales, insultos, amenazas y comentarios hostiles o humillantes. El componente no verbal puede incluir gestos hostiles o amenazantes, como las miradas intensas e incluso los ataques físicos. Estas formas de comportarnos nos hacen a veces ineficaces para la vida social y nos genera malestar. Sin embargo, como cualquier otra conducta, es algo que se puede ir aprendiendo con la práctica.

CONDUCTA ASERTIVA O SOCIALMENTE HÁBIL Expresión directa de los propios sentimientos, deseos y opiniones sin amenazar a los demás y sin violar los derechos de esas personas. La asertividad implica respeto hacia uno mismo al expresar necesidades propias y defender los propios derechos y respeto hacia los derechos y necesidades de las otras personas. La persona tiene que reconocer también cuáles son sus responsabilidades de actuar del modo que lo hace y qué consecuencias resultan de la expresión de sus sentimientos. Hay que recordar que para todo hay un momento y saber encontrar el momento adecuado para decir las cosas es también una habilidad.

Ser asertivo no significa querer llevar siempre la razón, sino expresar nuestras opiniones y puntos de vista, sean estos correctos o no. Todos tenemos también derecho a EQUIVOCARNOS.

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Técnica: la dramatización Objetivo: Propiciar el reconocimiento y puesta en práctica de las habilidades sociales en las interacciones personales.

Procedimiento: zz Se trabajara con tres grupos. zz Cada grupo analizará y dará soluciones a situaciones donde se

pone a prueba el uso de habilidades sociales para resolver conflictos (Por ejemplo: viene alguien en tono agresivo a reclamar a la organización; una persona que habla mucho e interrumpe en las conversaciones y las reuniones). zz Cada una de estas situaciones (dos a tres casos) serán representa-

das donde cada grupo representara una solución al conflicto. zz Se analizará grupalmente cuál sería la manera correcta de manejar

la situación y sobre la importancia de las habilidades sociales en la resolución de conflictos y su uso en la vida cotidiana.

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Prรกctica 1: Pantomima Grupal


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TERCER taller:

“FORMANDO LÍDERES PARA EL DESARROLLO COMUNAL” Objetivos: - Facilitar el desarrollo de habilidades para la oratoria. - Analizar la importancia de las técnicas de escucha.

Oratoria HABILIDAD ORATORIA Antiguamente se pensaba que el orador era “especial” y “diferente”, y que nacían ya sabiendo eso. Hoy asumimos que cualquier persona con enseñanza, práctica y el control de sus emociones puede conseguir y desarrollar destrezas y habilidades para hablar frente al público.

ORATORIA 12 Es el arte de hablar en público con elocuencia; es decir, saber expresarse correctamente, con claridad, elegancia y sinceridad. Podemos a través de ello: Enseñar, transmitir conocimientos y hacer uso de ellos en nuestras experiencias.

12

Purizaca Risco Nestor. Manual de Oratoria Lima 2005.

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Persuadir, influir con razones y emociones. Lograr que se acepte una idea o hacer cosas. Convencer y fundamentar lo que se dice para que el público lo acepte también. Conmover y producir en los oyentes ciertas emociones como alegría, tristeza, indignación, etc. Agradar o entretener. Conseguir que las personas que nos escuchan se sientan a gusto cuando les hablamos.

ESCUCHA EFICAZ Es la capacidad de escucha: escuchar es, ante todo, muestra de respeto y atención frente a un ser humano. Hasta que hayas aprendido a escuchar, no se te otorgará el derecho de hablar. (Sabiduría india).

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Técnicas de desarrollo EJERCICIOS DE RESPIRACIÓN

Objetivo: Desarrollar ejercicios preparatorios para la sesión de ejercicio de oratoria y que además servirán como técnica para enfrentar situaciones de estrés.

Procedimiento: zz En parejas se controlará la realización de la correcta respiración diafragmática: durante la inspiración y expiración, tomar aire por la nariz y botar aire por la boca. Se ensancha el abdomen, mas no el pecho, se ubica el diafragma al toser. zz Se repetirá la inspiración y expiración profunda en secuencia de diez veces, reteniendo el oxígeno contando mentalmente hasta diez, soltando lentamente el aire e inspirando lentamente y con profundidad. zz Se dará a conocer la importancia de esta práctica en situaciones donde se requiera relajarse, como antes de realizar una exposición.

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Ejercicios de confianza Objetivo: zz Analizar y desarrollar el nivel de confianza como herramienta básica para el desarrollo de los ejercicios.

Procedimiento: zz Se formarán círculos con un promedio de cinco personas. Se ubicarán con los pies pegados uno con otro, formando barreras. Una persona voluntaria o elegida se situará en el centro. zz Se concentrará cerrando los ojos, relajándose sin despegar los pies del suelo, dejará caer su cuerpo hacia delante, hacia atrás, y hacia los costados. zz El grupo lo sostendrá en todos sus movimientos sin permitir que se golpee. zz Todos los miembros pasaran al centro observándose los tipos de “resistencias” o “temores” que se manifiesten.

Ejercicios de exposición Objetivo: zz Desarrollar el nivel de tolerancia al silencio y afronte al público. Analizar los sentimientos que genera el exponerse uno mismo al público.

Procedimiento: zz Se explicará la importancia de poder salir al frente de un grupo, sobre la exploración de los sentimientos que genera en nosotros. zz El salir al frente es como exponerse uno mismo y genera temores. zz Por turnos, solamente un participante se parará al frente de todo el grupo, cuidando de tener buena postura y mantener la mirada en el público, en silencio, por un periodo de unos dos minutos aproximadamente.

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Ejercicios de modulación de voz Objetivo: zz Obtener práctica en la dicción y modulación de voz al hablar en público.

Procedimiento: zz Luego de los dos minutos invertidos en el ejercicio anterior, el participante pasará a decir una frase, por ejemplo: “No tengo miedo de hablar”, con ritmo lento y claro pero en tres tipos diferentes de tono de voz: en tono bajo, tono medio y tono alto. zz Cada uno de los participantes pasará por la experiencia y será reforzado al final con aplausos.

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Técnica: hablando con gestos COMBINACIÓN DE GESTOS Y PALABRAS EN EL DISCURSO Objetivo: zz Practicar el discurso con el uso de los gestos dando fuerza a los enunciados.

Procedimiento: zz Se explicará a los participantes la utilidad de acompañar lo que se dice con gestos, que enriquecen más la comunicación, para lo cual se harán algunos ejemplos. zz Se pedirá que de manera voluntaria (cada uno si el número de participantes es menor) salgan adelante y expresen los siguientes enunciados con voz alta y ademanes, con énfasis diferentes en la misma frase (estos enunciados estarán escritos en papelografos para que puedan leerlo): “ Cuando quiero decir uno, quiero decir uno”, “Al yo decir todos, digo todos”, “Cuando yo quiero decir no, digo no”, “Cuando quiero decir es algo grande, quiero decir que es algo grande”, “ Cuando quiero decir que es muy pequeño, quiero decir es muy pequeño“, “Cuando quiero decir muchas gracias es un placer, quiero decir que muchas gracias es un placer”.

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Técnicas de escucha zz Haga contacto visual. Las personas sienten que lo que dice es importante cuando las miras mientras habla. zz Realice movimientos de cabeza afirmativos y expresiones faciales apropiadas. Es una forma de decirle sin palabras que continúas atendiéndolo. zz Evite gestos o acciones que distraigan. Cuando escuche no mire el reloj, no juegue con objetos en la mano, esto haría pensar que esta aburriéndose o pensando en otra cosa. zz Haga preguntas, manifestadas de manera correcta aclararán el tema en usted y lograr mayor entendimiento. zz Parafrasee, es decir, repita lo que el hablante ha dicho con sus propias palabras. Ejemplo: “¿Lo que me quieres dar a comprender es...?“ zz Evite interrumpir al hablante, espere a que el hablante haya terminado su idea. zz No hable mucho, compartir el tiempo hace que nos sintamos a gusto la conversación. zz Concéntrese en lo que escucha y luego tómese un tiempo apropiado para responder. No esté preocupado en anticiparse a la respuesta.

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Formas de superar el temor zz Preparar el discurso con tiempo, conocer el tema a tratar y si desea use notas y apuntes. zz Respirar lentamente para relajarse, para tener un mayor control de la sensación del nerviosismo que aparece cuando enfrenta al público. zz Recordar que sus temores son internos y que los demás no tienen que conocerlos. Nunca tenga ideas como “Soy muy malo para esto”, “Se van a burlar de mí”. La primera persona que debe estar convencida de su capacidad es usted misma. zz Desarrollar una actitud mental positiva. Decirse uno mismo: “Lo voy a hacer bien”, “¡Soy capaz!, ¡Nadie me detendrá!”,etc. zz Entender que al empezar a hablar los nervios desaparecerán por sí mismos. La mayoría pueden sentir ciertos temblores antes de empezar, pero al decir sus primeras palabras y comienzan a oír su propia voz, su inquietud desaparece. zz Mirar a los ojos del público. De lo contrario es señal de nerviosismo. No mire demasiado al suelo, al techo o a los apuntes. Hay que mirar al público cara a cara. Si fija su atención al público que lo escucha, este se concentrara en sus palabras y dejarán de prestar atención a sus errores. zz Evitar cualquier forma de movimiento o tic nervioso que haga notar su estado de ánimo. No se ponga la mano delante de la boca, no meta las manos en el bolsillo y haga sonar lo que tenga en ellos, no se coja el cabello, etc. zz Practicar constantemente en público en las diversas situaciones que tenga oportunidad, así como el ensayo ante amigos, preguntar o pedir la palabra en una reunión.

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Técnica: exposición didáctica Objetivo: zz Aportar al conocimiento de lineamientos básicos de las técnicas de escucha.

Materiales: zz Papelógrafo y plumones.

Procedimiento: zz La exposición se deberá realizar con el uso de papelógrafos con dibujos, con lenguaje sencillo, claro y de manera didáctica.

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Técnica: el mensaje zz Mostrar la importancia de saber escuchar. zz Mostrar la facilidad con la que se puede distorsionar los mensajes

Materiales: zz Una historia relevante sobre la realidad local, no más de una pagina.

Procedimiento: zz Pedir cinco voluntarios del grupo salir de la habitación. Se les pedirá escuchar y repetir la historia que oirán. Esperaran afuera hasta que se les pida ingresar al ambiente. zz Esperarán fuera del ambiente hasta que sean llamados de uno en uno zz El facilitador vuelve a la habitación con el primer voluntario y se sientan frente a frente en dos sillas que están ubicadas en el centro del grupo. zz El facilitador lee la historia solamente una vez. El voluntario no puede hacer preguntas y no debe ver el papel. El resto del grupo permanece en silencio. zz Luego entra el segundo voluntario y el primero le repite la historia como la recuerda. Se aplican las mismas reglas. Los primeros voluntarios permanecen en la habitación.

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Liderazgo y equidad de género /

Módulo III


Programa de capacitación para un desarrollo comunitario con equidad de género

zz La acción se repite hasta que el quinto voluntario diga la historia a los demás y se le harán preguntas puntuales que estén contenidas en la historia original, como por ejemplo: el nombre de los personajes, número o fechas contenidas, para así dar cuenta el nivel de distorsión u omisión de contenidos. zz Luego se lee en voz alta la historia original. zz Pregunte al grupo qué aprendió del ejercicio.

Notas: zz E lija una historia realista, que no sea demasiado larga, e incluya diferentes nombres y cosas que recordar. zz P untos para resaltar durante la discusión: es muy fácil que un mensaje se distorsione, es difícil recordar algo que uno no entiende, a veces el significado se pierde o cambia, hasta se puede llegar a tener un significado opuesto al original, los preconceptos de las personas que escuchan queden alterar lo que oyen, es más fácil recordar con exactitud la información si uno puede verla escrita.

Módulo III

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módulo IV

Organización y equidad de género

“Warminakaxa janiwa quitina cha`apipapktsa, arsuwinakajaxa warawaran qhanampi sasiwa aka marka jani wiñaya chamakankañapatixa” “Las mujeres no somos espina de nadie, nuestra voz es como la luz de la noche para que este pueblo no se encuentre a oscuras por toda la eternidad” Traducción de frase aymara - Perú


Desarrollo organizacional y equidad de género Duración 3 talleres

Objetivo General Este módulo de capacitación está orientado a propiciar en las familias la reflexión y análisis de las características actuales de su organización y propiciar el establecimiento de actitudes que guíen a la identificación con los diferentes aspectos de su desarrollo organizacional. A través de la aplicación de herramientas participativas de autoanálisis y planificación con enfoque de equidad de género, y visión de desarrollo integral.

Temas principales zz Contenidos: organización: definición, necesidades humanas,

características y elementos fundamentales. Visión Misión Estrategia Organigrama Planificación

Módulo IV

/ Organización y equidad de género

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Primer Taller:

“DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y EQUIDAD DE GENERO” Objetivos: - Promover el análisis participativo del desarrollo organizacional. - Motivar el compromiso e integración de las familias participantes.

ORGANIZACIÓN: definición, necesidades humanas, características y elementos fundamentales ¿Qué es una organización? Es un sistema de actividades claramente pensadas y coordinadas, formado por dos o más personas. La cooperación, identificación e integración de sus miembros es esencial para la existencia de la organización y esta existe cuando: zz Hay personas capaces de comunicarse y respetar ideas diferen-

tes. zz Que estén dispuestas a actuar conjuntamente para obtener un

objetivo común (más que el yo es un nosotros). zz Reconocen que su organización no se limita a satisfacer sus pro-

pias necesidades, sino va más allá a sentir el compromiso verdadero con la organización en sí misma (más que preguntarse ¿Qué recibo? es ¿qué es lo que yo aporto a la organización?)

Módulo IV

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Programa de capacitación para el desarrollo comunitario con equidad de género

Más que preguntarse ¿qué recibo? es ¿qué es lo que yo aporto a la organización? En resumen, las organizaciones son más que un grupo de personas que se unen “para lograr algo”, es “conocer y luchar para lograr los objetivos de la organización, que los miembros miren juntos el futuro hacia donde quieren llegar (visión) y el trabajo que tienen que realizar juntos para lograrlo (misión organizacional)”. Todos los miembros que están dentro de la organización deben compartir el interés de querer mejorar su calidad de vida y desarrollar capacidades para la toma de decisiones, que su organización pueda mantenerse por sí misma a través del apoyo y trabajo de sus miembros (auto sostenible) y no derrumbarse por depender exclusivamente del apoyo de personas ajenas o la ayuda de organizaciones externas (ONGs, organismos del estado, etc.).

Y ¿qué es una organización de base o comunal? Una organización de base, asociación u organización comunal es la unión colectiva de personas ubicadas en comunidades rurales, que buscan su desarrollo más allá de satisfacer necesidades fundamentales. Estas organizaciones buscan alcanzar objetivos que promuevan su desarrollo integral y lograr representatividad en su contexto social, económico y político local, regional y hasta nacional, lo cual sería imposible lograr de manera individual.

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Organización y equidad de género /

Módulo IV


Programa de capacitación para el desarrollo comunitario con equidad de género

¿Cómo nacen las organizaciones sociales? Las organizaciones sociales surgen principalmente para la satisfacción de necesidades humanas.

Las necesidades humanas 13 Todas las personas que viven en una sociedad, región, pueblo, distrito, o localidad tienen una serie de necesidades que se deben ir cubriendo en diferentes momentos de la vida. En nuestro país las necesidades son inmensas y diferentes en cada región o población y, además, la importancia y posibilidades de satisfacción no son las mismas.

13 Cabrera, Zoila . Organizaciones populares. Separatas. Lima: HPI.

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Principales necesidades Las principales necesidades que identificamos son:

Necesidades fundamentales (Alimentación, salud, vivienda, educación y trabajo)

Necesidades complementarias (Recreación, cultura, descanso, vacaciones, etc.)

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Necesidades sociales (Desarrollo integral comunal y regional, desarrollo económico, productivo y social). Las familias en las comunidades buscan satisfacer algunas de estas necesidades con urgencia y a otras no se les da tanta importancia, pero es importante aclarar que todas estas necesidades en conjunto son importantes, porque: zz De la satisfacción de las necesidades fundamentales, depende

nuestra vida. zz Satisfaciendo nuestras necesidades complementarias logramos

una vida más grata, más humana, es decir, una mejor calidad de vida. zz Logrando cubrir las necesidades sociales, mejoramos la calidad de

vida de nuestra localidad, de la población en conjunto, teniendo como eje importante el desarrollo de la persona humana.

¿Cómo satisfacer nuestras necesidades? Hay dos formas de satisfacer estas necesidades: 1. De manera individual: cada persona, cada familia, satisface las necesidades que puede y como puede por sí mismas. 2. De manera colectiva: cuando nos agrupamos para satisfacerlas en conjunto.

Analizando nuestra realidad, los sectores que tienen mayores recursos económicos satisfacen muchas veces sus necesidades de manera individual. Pero en muchas comunidades rurales no se poseen los recursos económicos para poder satisfacer estas necesidades de manera individual. Frente a esto se hace necesario agruparse para desarrollar personal y socialmente.

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En su inicio principalmente las personas se unen para cubrir las necesidades fundamentales (alimentación, salud, educación) y estas se convierten en sus objetivos iniciales, pero luego pasan a ver otros temas más allá de las carencias materiales. No se debe olvidar que la organización debe buscar el desarrollo pleno del ser humano y la comunidad, cubriendo necesidades complementarias y sociales, ya que al satisfacerlas mejoramos la forma en que vivimos, es decir, mejora nuestra calidad de vida.

Pero no todo se logra de inmediato, se debe ir poco a poco, planteando, replanteando y ampliando los objetivos iniciales, incorporando nuevos objetivos, acciones y espacios, incorporando nuevas propuestas. Porque no hay que olvidar que cuando se cumple o logra satisfacer un objetivo para el que inicialmente se organizó, se debe inmediatamente plantear otro. ¿O es que se acabaron los intereses de desarrollo? ¡Claro que no!. Solo con nuevas propuestas la organización permanecerá siempre activa, siempre viva. Existen experiencias que dicen que cuando se alcanza a cubrir la necesidad, cuando se cumple lo único propuesto al margen de lo que significó en términos de experiencias compartidas, luchas, fracasos comunes, logros, se acaba la organización:

EJEMPLOS DE TESTIMONIOS: “…Hasta que nos decidimos a construir nuestro local escolar. Nos organizamos y trabajamos los domingos, los feriados. Las señoras cuidaban los materiales y los niños ayudaban. Una vez listo, inaugurado, ahí nomás quedamos. Ya no nos volvimos a juntar”. “...Nos comenzamos a reunir para tratar de ganar alguito

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tejiendo, que es lo que sabíamos hacer. Comprábamos la lana y cuando se vendía se recuperaba la plata para comprar más lana y el resto se repartía entre todas. Bonito era, pero ganancia no había. Así poco a poco nos fuimos alejando…Ahora queremos volver a comenzar una, luego, otra.”


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Por eso la organización siempre debe ir más allá. Buscando cubrir no solo los espacios en que se desarrolla, sino incorporando a la mayor cantidad de la población articulándose entre todos para avanzar a través del intercambio de experiencias; del conocimiento de su realidad; del aprendizaje constante y común, de la toma de conciencia de su situación común; buscando la transformación de la realidad y la construcción de una vida mejor, con mejora de las relaciones entre sus miembros y sobre todo que todo ello sea producto de una creación colectiva.

Las organizaciones no solo sirven para el logro de necesidades concretas. Se convierten también en espacios de intercambio de experiencias; de aprendizajes; de cambio e intercambio de roles; de cuestionamientos y replanteamientos de la realidad; de cumplimientos de papeles diferentes; de espacios para compartir; de instancias de solidaridad. E incluso con interés de que producto de reconocerse dentro de un espacio socioeconómico político, apunte a desarrollar su incidencia política.

Principios de la organización zz Del objetivo: toda y cada una de las actividades establecidas en

la organización deben relacionarse con los objetivos y propósitos planteados en ella, la existencia de una responsabilidad, cargo, o actividad solo es justificable si sirve para alcanzar realmente los objetivos. zz Autoridad y responsabilidad: responde a funciones de la direc-

tiva a estatutos y funciones. zz Coordinación: los miembros de una organización siempre debe-

rán estar comunicándose. zz Continuidad: una vez que se ha establecido la estructura organi-

zacional, requiere mantenerse, mejorarse, y ajustarse a las condiciones del medio ambiente y la realidad cambiante.

Módulo IV

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Características de una organización Dentro de sus principales características de la organización tenemos que: zz Promueve la colaboración y negociación entre sus miembros y

mejora, así, las comunicación para no solamente obtener más numero de resultados, sino también que estos resultados sean logros importantes. zz Es de carácter continuo; jamás se pude decir que ha terminado,

dado que la organización y sus recursos están sujetos a cambios constantes (expansión - reducción, nueva directiva, nuevos objetivos, etc.). “Más que tener miedo a los cambios, hay que temerle a la engañosa monotonía: hacer lo mismo siempre aunque el tiempo y las realidades cambien.” zz Es un medio a través del cual se puede lograr los objetivos de ma-

nera efectiva, que intentando lograr solos no se podría. zz Evita la lentitud e ineficiencia en las actividades. Debido a que los

miembros de la organización trabajan juntos, las actividades se realizan correctamente y con el menor esfuerzo. zz Evita que se haga doble trabajo, al aclarar las funciones y respon-

sabilidades de los miembros.

Elementos fundamentales dentro de una organización: zz VISIÓN: la organización tiene que tener muy en claro hacia dón-

de va, lo que quiere lograr en el futuro. Tiene que interpretar los sentimientos y aspiraciones de sus miembros. Este sueño de conjunto debe estar explicitado e interiorizado por todos los que la integran, no puede haber alguno que no sepa dónde aspira llegar con su organización. zz MISIÓN: la organización misma tiene que plantear la manera en

que realizará eso que desea lograr en el futuro, buscar desarrollar las capacidades en sus miembros, el capacitarse y prepararse para poder poner en marcha y ejecutar su sueño. zz PADRÓN DE ASOCIADOS: definir quiénes son las personas o fa-

milias que están dispuestas a asumir los retos que la organización se plantea, es decir, quiénes son, cuántos son cada una de estas familias. zz ESTATUTO O REGLAMENTO INTERNO: clara definición de las

normas de convivencia entre sus miembros. Desde un comienzo todos los miembros que la componen deben saber cuáles son los derechos, responsabilidades y compromisos que asumirán.

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zz PLAN DE TRABAJO: deben definir los pasos que la conduzcan pro-

gresivamente al cumplimiento de sus sueños. Definir estrategias y actividades que deben implementar para conseguir sus objetivos y las metas propuestas, y en este proceso involucrar a sus miembros. Tener claramente “organizado” lo que se va a hacer en el día, mes, semestre, año. zz HERRAMIENTAS DE GESTIÓN: su trabajo y relación con otras organi-

zaciones debe apoyarse en documentación que mantenga su historia registrada (libro de actas, registros fotográficos, etc), además de los trabajos y estudios que se han realizado en el ámbito comunal de su organización (diagnósticos rurales, estudios especializados en diferentes temas como: estudios forestales, acceso al agua, soportabilidad forrajera, etc.), planes de desarrollo integral, etc. Debe definir y conocer su historia como parte importante del desarrollo de su identidad, alimentarse de sus experiencias, reconocer los grandes retos superados y lecciones aprendidas. “Una organización no es estática con un pasado poco conocido, un presente sin conciencia y un futuro sin definirse” Es absolutamente necesario reconocer y poseer los documentos con información especializada, actualizada, adaptada y real del ámbito comunal de su organización, para saber “qué es lo que realmente es prioritario actualmente y lo que aunque no todos vean fácilmente, es estratégico trabajar desde ahora para lograr la visión organizacional”. zz ADMINISTRACIÓN RESPONSABLE DE LOS RECURSOS: tiene que ser

responsable en la administración y manejo de los recursos que dispone. Se es responsable cuando existe una buena selección y control de los ingresos y egresos, cuando se informa a sus integrantes en que se está invirtiendo sus recursos, cuando la información está documentada, organizada y disponible para su revisión. zz EQUIDAD DE GÉNERO: involucrar tanto a hombres como mujeres en

todos los procesos de desarrollo organizacional, en su visión, misión, objetivos y logros. Asegurar la justicia en todas las oportunidades de desarrollo que se generen a través de la organización. zz MEDIO AMBIENTE: reconocerse como comunidad interesada en

desarrollar la armonía con su medio ambiente, tener asumida la importancia y el desarrollo de actividades y gestiones que promuevan la conservación y uso adecuado de los recursos naturales. Tomando como parte de ese sueño planteado de manera colectiva incluye mantenerse en un ambiente saludable.

Hay que recordar que las organizaciones son cada vez más y buscan sobre todo en la actualidad SER ACTORES Y CONSTRUCTORES DE SU FUTURO

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Técnica: la frase escondida TÉCNICA PARTICIPATIVA Objetivos: zz Analizar la importancia de la comunicación base para la formación

y sostenimiento de la organización. zz Reflexionar acerca del trabajo conjunto para el logro de objeti-

vos.

Procedimiento: zz Se dividirá al conjunto de integrantes en tres grupos. zz Cada subgrupo recibirá tarjetas, que contienen cada una sílabas

diferentes, la consigna será: “Esas sílabas ordenadas forman una frase, por lo cual deben tratar de armar la frase en cada grupo” (dando una idea de competencia en los grupos de quien arma primero la frase, cuando en realidad solo podrá armarse por completo si todos los grupos unen las silabas contenidas en las tarjetas). zz Luego de darles un tiempo determinado, cada subgrupo saldrá

y le dirá al resto, qué palabras formaron. Indicando en cada caso que esa no es la frase deseada (frase sugerida: OR-GA-NI-ZA-CIÓN/ES/TO-DOS/U-NI-DOS/TRA-BA-JAN-DO/PA-RA/UN/MIS-MO/ OB-JE-TI-VO). zz Posterior a este primer intento se les indicará que pueden unirse

todos los grupos e intentar descubrir la frase en conjunto. zz Luego del tiempo asignado se procederá a descubrir la frase. zz Se reflexionará posteriormente acerca de cómo es que la organiza-

ción trabajando separada pierde sentido y no logra objetivos. Que la formación de subgrupos que trabajen con objetivos diferentes dentro de una misma organización ocasiona, caos y desconcierto, cada grupo de trabajo en la organización debe ir trabajando con los objetivos claros y compartidos.

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Técnica: exposición didáctica Objetivos: Proporcionar conceptos importantes y básicos de desarrollo organizacional, sus características y elementos fundamentales.

Procedimiento: La exposición se deberá realizar con el uso de papelógrafos con dibujos, con lenguaje sencillo, claro y de manera didáctica.

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Técnica: escuchando a las mujeres EQUIDAD DE GÉNERO EN LA ORGANIZACIÓN

Objetivos: zz Analizar los diferentes sentimientos generados al recibir las nue-

vas propuestas en la comunidad. zz Reflexionar sobre cómo es que se está logrando la participación

de la mujer en los acuerdos de la organización

Procedimiento: zz Se planteará la situación ficticia que la organización a adquirido

un nuevo fondo con una cantidad “X”, para ser invertido en alguna propuesta que planteen los miembros de la organización. zz Se pedirá de seis a nueve voluntarios (según el número de parti-

cipantes). zz En un ambiente separado se les indicara que ellos por subgrupo

deberán elaborar propuestas y que luego harán una simulación: ellos llegan a la reunión y tendrán que exponerlas para ser aprobadas, para lo cual tendrán que entrar por turnos en tres grupos (de dos o tres según el numero de participantes). Por ejemplo, un grupo de mujeres planteará la conveniencia de construir cocinas mejoradas. zz Sin que sepan los voluntarios se le indicará al grupo que indepen-

dientemente de lo creativas que sean las propuestas, ellos ya tendrán una reacción predeterminada a estas.

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zz Al primer grupo (de mujeres) se le recibirá con una actitud de

discusión o preguntas: donde el grupo escuchará las propuestas, pero interrumpirá para preguntar en varias ocasiones sobre lo que se dijo, poniendo muchas objeciones e interrogantes a las propuestas, sin decidirse por aceptar o no. zz Al segundo grupo (de mujeres) se le recibirá con la actitud de re-

chazo, sin aceptar las propuestas, respondiendo después de escuchar la propuesta con un rotundo no, con una actitud de pesimismo. zz Al tercer grupo (varones) se recibirá con una actitud de acepta-

ción, escuchando la propuesta y animándose a colaborar, aplaudiéndolos, halagando al grupo y ofreciéndose en trabajar para lograr lo propuesto. zz Al final se explicará la intención de esta técnica, propiciando que

los participantes expongan que sentimientos generaron en ellos estas tres situaciones, aclarando que muchas veces llegamos a las reuniones con una actitud ya predeterminada, sin ánimos de escuchar y aprovechar los aportes. Reflexionando sobre la importancia de la actitud de escucha y colaboración de cada uno de los integrantes.

Módulo IV

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Técnica: estudio de casos DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Objetivos: zz Reconocer y reflexionar de manera participativa, los diferentes

componentes que llevan al fracaso de una organización. zz Identificar los lineamientos básicos del desarrollo organizacional

y generar propuestas generales que contribuyan al desarrollo organizacional.

Procedimiento: zz De acuerdo al número de participantes se dividirán de tres a cua-

tro grupos para que trabajen la consigna. zz El facilitador habrá elaborado con anticipación ejemplo de casos

donde una organización está presentando problemas o se ha disuelto. zz Por ejemplo: en una comunidad campesina llamada “Nuevo Pue-

blo”, las familias ya no asisten a las reuniones y los pocos que van son varones, porque las mujeres según los estatutos no son reconocidas en los padrones como comuneras titulares y, por tanto, no tienen voto. Los varones por estas épocas salen a trabajar y “mandan” a sus esposas quienes no entienden nada de lo que se dice en las reuniones de asamblea, porque poco o nada saben de la organización, algunas ni siquiera saben quién es el presidente de la organización. Por otro lado, los directivos se sienten preocupados porque como no hay mayoría (varones que voten) no se puede llegar a ningún acuerdo para cambiar a una nueva directiva, ya ningún socio quiere reunirse ni tomar cargos porque no tienen confianza, ni sienten ganas de apoyar en las actividades y solo el presidente y el tesorero cumplen sus cargos, los demás se fueron.

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y dejaron sin que alguien tomara su función. La directiva ya cansada de esto quiere que sea pronto la renovación de directiva.

¿Qué es lo que esta pasando con los socios y la directiva de la organización? ¿Por qué es que le esta pasando esto?¿Qué pueden hacer para mejorar?. zz Cada grupo recibirá un caso diferente que deberán analizar en conjun-

to, identificando los puntos clave que están obstaculizando el desarrollo de la organización, y plantearan las posibles soluciones a dichos problemas. Todos estos análisis serán expuestos y analizados en plenaria. zz El facilitador obtendrá los aportes del grupo, y elaborara de manera

participativa los conceptos de desarrollo organizacional e identificación de la importancia del desarrollo integral e identificación de estrategias para darle sostenibilidad.

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Técnica: la gente pide TRABAJO EN EQUIPO (INTEGRACIÓN)

Objetivo: Analizar la importancia de la colaboración dentro de un grupo u organización.

Procedimiento: zz Se forman dos o más grupos. Cada grupo nombra a su dirigente. zz La persona que coordina va a pedir una serie de objetos que ten-

gan los participantes o se encuentran en le local donde están reunidos. zz Se debe señalar un lugar fijo donde se coloquen los objetos de

cada grupo. zz El dirigente y el grupo deben conseguir lo que pide; el dirigente es

el que debe entregar el objeto solicitado al coordinador. zz El coordinador solo recibe el objeto del grupo que llegue primero,

los otros no. zz El grupo que logra entregar mas cosas es el que gana. zz Se decide que grupo fue el ganador y en plenaria se analiza como

trabajó cada grupo y como se comportó su dirigente. zz Para la discusión se hace una reflexión sobre la colaboración y la

coordinación en el trabajo colectivo. Permite analizar el papel del dirigente, su función e importancia.

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Tarea

>>

Planificación y ejecución organizada. Puesta en práctica

El trabajo a realizarse tendrá que ser algo beneficioso y útil para la comunidad, sencillo de hacer en conjunto y utilizando los recursos que ellos tengan disponibles.

Objetivos: zz Obtener la aplicación práctica de los diferentes temas tratados so-

bre integración en la organización, a través del cumplimiento de una tarea conjunta.

Procedimiento: zz Con el grupo se analizará y el planteará una tarea a realizar en con-

junto en un plazo no mayor de quince días. zz Se indicará que ellos mismos serán responsables de organizarse

para desarrollarlo y que posteriormente en una siguiente reunión se autoevaluaran las características de la participación y efectividad en su cumplimiento.

Pautas sugeridas para la planificación: Se clarifica: • Los objetivos por los que se van a organizar. Este objetivo debe ser simple por ser un ensayo de organización.

Objetivo

Actividades

Meta

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• La actividad o actividades a realizar. • La meta a la que quieren llegar, señalando la fecha. • Se definirán las responsabilidades (a manera de junta directiva), con comisiones de trabajo para realizar las diferentes actividades que ayudarán al cumplimiento de los objetivos. • Se arma un cronograma de actividades que clarificarán los avances en el transcurso del tiempo (estos serán por días, tomando en cuenta que esta actividad tendrá un promedio de quince días para realizarse), señalando la fecha en que la actividad estará finalizada. Actividad

Cronograma

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(Días) 1

2

x

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SEGUNDO Taller:

“DESARROLLANDO LA PARTICIPACIÓN DENTRO DE MI ORGANIZACIÓN” Objetivos: - Análisis de la participación en la organización, en los niveles de dirección y ejecución de actividades y responsabilidades. - Reconocimiento de la misión y visión organizacional.

Técnica: evaluación de la tarea Objetivos: zz El grupo en conjunto evaluará las actividades realizadas, analizan-

do nivel de colaboración, coordinación y efectividad del trabajo.

Procedimiento: zz En base a la tarea señalada en el taller anterior. Se analizará la efec-

tividad del trabajo. zz Cada integrante podrá realizar una retroalimentación del trabajo

realizado. zz Buscando el análisis en un clima cordial que propicie la aprecia-

ción del desenvolvimiento de los integrantes de la organización en una tarea sencilla.

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Técnica: el rompecabezas INTEGRACIÓN EN LA ORGANIZACIÓN

Objetivos: zz Analizar la importancia de la identificación con las funciones e in-

tegración de los miembros dentro de la organización.

Procedimiento: zz Se formaran de dos a tres grupos, donde se elegirá a un represen-

tante por grupo. zz A cada grupo se le entregara cierto número de partes del rom-

pecabezas (que es un muñeco divido en cabeza, brazos, pecho y piernas), donde cada representante intentará armarlo con los ojos vendados y únicamente con la indicación de voz de los integrantes de su grupo. zz Luego de unos minutos de intentos fallidos, se les da la oportuni-

dad de un segundo intento. Cada representante vendado armará el rompecabezas con ayuda de alguno de los integrantes de su grupo, quien guiará su mano y ayudará a armar en conjunto. zz Al haber armado el rompecabezas, se analizará en qué momento

se hacia casi imposible lograr armar el rompecabezas; y en el segundo intento se analizará cómo es que tomando diferentes puntos de vista se logran desarrollar los objetivos.

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zz Posteriormente, armado el rompecabezas se procederá a relacio-

nar las partes del cuerpo con los cargos directivos e integrantes de la organización. Analizando su importancia y funciones, propiciando el que tomen en cuenta la participación de cada parte del cuerpo para el buen funcionamiento de la organización, las ventajas de que cada una de sus partes trabaje y se desarrolle igual, que lo pondría en ventaja con respecto a otras organizaciones (otros cuerpos), y que ninguna parte (cargo) es menos importante que otra.

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Reconociendo nuestra organización Vision14

Visión es el ¿QUÉ? Un panorama del futuro que queremos crear. Es la dirección hacia la cual hay que dirigirse (meta), los resultados que se quieren conseguir, es decir, la imagen de lo que se quiere realizar.

Elementos de la visión Está basada en tres elementos: zz Gente zz Lugar zz Recursos productivos

Con estos elementos se puede desarrollar la visión de futuro que incluya valores, medios que se usaran y una base de los futuros recursos que favorecerán para la realización de nuestros sueños.

Al definir la visión de la organización se debe hacer con creatividad y libertad; también esta debe ser realista. La “visión compartida” del grupo debe estar relacionada con la “visión personal” de cada miembro, ya que los motiva hacia un objetivo mayor. Es importante que se haga en equipo.

14

“Modelo de Fundamentos”, Heifer Project Internacional - 1996.

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Misión15

Misión es el ¿POR QUÉ? La razón por la cual la organización existe. Explica porque se está haciendo el tipo de trabajo de la organización. Es la finalidad institucional para un determinado periodo de tiempo, generalmente a largo plazo; y así la misión nos ayuda a orientar nuestras acciones como organización. Puede ser un párrafo pequeño o solamente una oración. La misión debe contener una breve descripción de la imagen de la organización, su propósito de existencia y su forma de alcanzar y mantener esa imagen (Kiggindu, 1989).

>> La misión nos ayuda a orientar nuestras acciones como organización

15

“Modelo de Fundamentos” , Heifer Project Internacional - 1996.

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Técnica: Pasado, presente y futuro Objetivos: zz Evaluar los avances y logros obtenidos en el logro de los objetivos

de la organización a lo largo del tiempo. zz Analizar las dificultades encontradas en el camino y la manera de

superarlas. zz Analizar la misión y visión de la organización.

Procedimiento: zz Definir con el grupo que se hará una exploración de los objetivos

y actividades de su organización. zz Se formarán tres grupos, cada uno evaluará una etapa tiempo. zz A lo largo de todo el ejercicio se manejará la técnica “lluvia de ideas”

utilizando tarjetas que se repartirán entre los miembros del grupo. zz El “Pasado” se refiere a las actividades en los inicios de la organiza-

ción, cuál era su objetivo inicial, lo que querían lograr en el pasado. zz El “Presente” se refiere a lo que actualmente están desarrollando

en su organización, obedeciendo a los objetivos que actualmente quieren lograr. zz Y el “Futuro” es lo que quieren desarrollar como organización,

plantear no solo su misión sino su visión (esto coincide con su visión organizacional) zz Finalmente, los grupos en conjunto a través de tarjetas y lluvia de

ideas plantearán su misión y visión como organización. zz Los resultados se socializarán en una plenaria.

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Pasado

Presente

Futuro

Objetivos Actividades principales

Nuestra visión

Nuestra misión

Estrategia: concepto e importancia ESTRATEGIA Son los medios por lo cuales la organización intenta llevar a cabo la meta u objetivo. Para elaborarlas se debe: zz Hacer una lista y describir las estrategias para alcanzar los objeti-

vos. zz Revisar las estrategias propuestas para ver como ellas encajan

dentro de la visión del futuro. zz Haga una lista de las actividades para cada estrategia, tanto como

la secuencia de las tareas y el tiempo que se va a necesitar para completar cada una.

Definir estrategias es un arte, hay que ingeniárselas para trazar un camino diferente al que posiblemente nosotros mismos hayamos trazado antes, o que otros no ven, para hallar la mejor forma de conseguir los objetivos de nuestra organización, valiéndonos de lo que tenemos dentro de nuestra organización y tomando en cuenta las posibles influencias de fuera.

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¿Con qué esta relacionada la estrategia? Los elementos que componen la estrategia son: a) Relación entre objetivos y actividades: Cada una de las actividades que se lleven a cabo en la organización deben de estar de acuerdo a la estrategia establecida, y estas a su vez deben de ir en la misma dirección de los objetivos. b) Los recursos y capacidades: Hay que conocer bien las fortalezas que posee la organización, así como las debilidades que pueden hacernos fallar en el logro de los objetivos. c) Lo externo: Tenemos que intentar anticiparnos al futuro y a los cambios que van a venir.

16

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“Modelo de Fundamentos”, Heifer Project Internacional - 1996.

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Técnica: el laberinto de las decisiones17 Objetivos: zz Entender de manera participativa el sentido de estrategia como

herramienta para el logro de objetivos. zz Analizar la importancia de la toma de decisiones en el desarrollo

de la visión organizacional.

17

“Técnicas participativas para la educación popular” Madrid: Alforja.1985

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Procedimiento: zz El facilitador al iniciar la técnica explicará al grupo el concepto de

estrategia y su importancia en el logro de los objetivos dentro de la organización. Proporcionando ejemplos que ayuden a su comprensión, resaltando la diferencia entre estrategia y actividades, para darles mayor claridad para cuando realicen el trabajo grupal. zz Se entregará una matriz en blanco de un laberinto con diferentes

entradas a la meta (objetivo central), para ser analizados y trabajados por tres grupos. zz Se sugiere que los objetivos centrales que se analizarán sean los

objetivos que actualmente se plantea la organización. zz Los grupos analizarán posibles caminos para el logro de los obje-

tivos (el facilitador apoyará para clarificar posibles dudas). Cada punto de entrada se identificará como estrategia y cada vuelta o cruce de camino incluirá actividades. zz Finalizada la tarea los grupos expondrán en plenaria los diferentes

caminos que se les ocurrió formar para llegar al objetivo, dando a conocer al grupo el camino (estrategia) que ellos consideran más efectivo, analizando en conjunto sus características y ventajas. zz El facilitador aportará agregando que pueden haber diferentes

formas de lograr algo, eso dependerá de la habilidad como uno plantee la ruta a seguir. Señalando que estas vendrían a ser las estrategias que se elaboran de manera anticipada y evaluada antes de entrar al laberinto de las indecisiones. El marcar el camino (la estrategia) nos orienta en el camino que podemos seguir para no ir a tientas probando suerte. Sin embargo puede cambiarse de camino (estrategia) si es que no nos esta funcionando, pero sin perder el rumbo al que queremos llegar (objetivo).

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TERCER Taller: “RECONOCIENDOME COMO ACTOR DE CAMBIO EN MI ORGANIZACIÓN”

Organigrama de la organización Organigrama Es un instrumento de la organización. Son representaciones gráficas de la estructura de la organización. En el organigrama se señala como se compone la organización y los niveles de autoridad. Es importante también porque facilita a cualquier miembro de la organización a conocer el lugar que le corresponde dentro de la estructura orgánica.

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Técnica: trabajo grupal Objetivos: zz Que los participantes reconozcan sus diferentes cargos y respon-

sabilidades dentro de su organización y su ubicación en ella. zz Analizar las características en cuanto a integración e importancia

de cada uno de las personas dentro de la organización

Procedimiento: zz En papelógrafo como base se elaborará el organigrama de su orga-

nización con las familias socias. zz Los participantes con tarjetas ordenarán los diferentes cargos. zz En el organigrama pondrán a un lado tarjetas con los nombres de

las personas que ocupan estos cargos, en cartones preparados (con la silueta de una mujer o un varón, que serán colocadas dependiendo del sexo del que ocupa actualmente ese cargo). zz Posteriormente, se analizará si fue fácil elaborar este organigrama,

analizando si es que conocen realmente el sistema organizativo, y en qué nivel de participación están los varones y mujeres en las organizaciones (por ejemplo: si es que hay más varones ocupando cargos a comparación de las mujeres, y si es que hay mujeres ¿qué cargos están ocupando? ¿Las mujeres están tomando cargos altos? ¿Qué tan facil es que una mujer sea presidenta de la organización comunal?), analizando cuánto se están preparando para ocupar estas responsabilidades.

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Ejemplo: Organigrama de organización ACBIODESA (elaborado por participantes del taller “Desarrollo Organizacional” Piura, Perú 19/02/05)18.

Trabajo adicional sugerido: zz Se puede obtener mayores resultados resaltando la identificación

de los cargos y su posición en el organigrama, y formar grupos para evaluar las características de los cargos directivos, las funciones, responsabilidades y cualidades que deben poseer. zz Luego de elaborados los papelografos con el análisis de cada cargo

en el organigramas, un representante del grupo saldrá a exponer cada cargo - o los cargos principales- (con un gorro de cartón que tenga escrito el nombre del cargo que representa, refiriéndose a el como si fuera el que ocupa ese cargo) y someterlo a plenaria.

Se puede observar que los cargos directivos más altos están siendo ocupados por varones, encontrando mujeres en los cargos de promotores y vocales, en este caso la pregunta es ¿cuánto la organización está facilitando el proceso para que las mujeres puedan ocupar cargos directivos más altos?, y también ¿cuánto las mujeres están asumiendo con responsabilidad y efectividad sus cargos actuales?, además de ¿cómo vienen preparándose para ascender en el organigrama?.

18

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Autoevaluación Organizacional: Fortalezas y Potencialidades

Objetivos: zz La organización evalúa el nivel de desarrollo de su organización zz Reflexión acerca de las diferentes fortalezas y retos actuales como

organización

Procedimiento: zz Se formarán grupos de evaluación (según el número de criterios),

donde cada grupo puntuará el criterio asignado, con puntuaciones del uno al cinco. zz Las puntuaciones serán elaboradas basándose en la analogía al

proceso de desarrollo de un árbol. Traer los criterios prediseñados para facilitar el análisis al grupo y uniformizar los criterios en los diferentes grupos. zz Las puntuaciones se someterán en una segunda fase a un debate

y evaluación grupal para la reflexión. zz Se evaluarán puntuaciones bajas y altas de cada criterio forman-

do acuerdos y compromisos para superar los puntos bajos en su organización.

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PLANIFICACIÓN19 Planificación es el ¿CÓMO? Es la construcción de un mapa mostrando la ruta hacia donde queremos ir. Es lo que nos permite ver que todos los recursos y talentos sean usados de la mejor manera para obtener los resultados deseados. Para realizar la planificación es importante utilizar una metodología participativa donde todos los miembros de la organización aporten con sus ideas. Debe ser diseñado para satisfacer las necesidades de la organización. Para esto se debe tener un panorama amplio de la mayor parte de aspectos (material, social, ecológico, y espiritual). Es por eso que primero se debe definir la situación (gente, lugar y recursos) y luego establecer la visión; la planificación nos ayudará a lograr esto.

19

“Modelo de Fundamentos” , Heifer Project Internacional - 1996.

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Técnica: Matriz de planificación “PLANIFICACION PARTICIPATIVA Objetivos: Brindar herramienta básica de planificación organizacional

Procedimiento: zz En base a los aspectos identificados a trabajar para el desarrollo de

la organización, y compromisos obtenidos en base a la tarea anterior, el facilitador elaborará de manera participativa con el grupo, el cuadro matriz como herramienta de planificación y se describirá la consecución de objetivos (en caso de que la organización ya posea una planificación se podrá revisarla o, en otro caso, usar la técnica para planificar tareas, tomando en cuenta que las tareas, o realizar una práctica son a corto plazo –meses– y los objetivos requieren su realización a mediano plazo –planificación anual–. zz Los participantes se comprometerán a poner en práctica la pla-

nificación, procurando integrar en su ejecución a los diferentes miembros de la organización en el proceso.

ÁREA / TEMA

OBJETIVO

ACTIVIDADES

RECURSOS

METAS

TIEMPO

RESPONSABLES

¿Qué?

¿Para quá?

¿Cómo?

¿Con qué?

¿Cuánto?

¿Cuándo?

¿Quiénes?

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Bibliografía Vargas Vargas, Laura; Bustillos De Nuñez, Graciela. Técnicas participativas para la educación Popular. Lima: Tarea, 1987. 288 pp. Suzanne Williams, Janet (Et. Al). Manual de Capacitación en género de Oxfam. Lima: Flora Tristan, 1997. 487 pp. Aaker Jerry; Sumaker Jennifer. El modelo de los fundamentos. Little Rock: Heifer Project International, 1996. 93 pp. Purizaca Risco, Néstor. Manual de Oratoria. Lima: Palomino, 2005. 370 pp. Llorene Carrera (Et. Al.). Cómo educar en valores. Madrid: Narcea, 1996. 302 pp. Heifer Project Internacional; World Concern. Separata: Aprendiendo a facilitar la perspectiva de género en el desarrollo. Guatemala, 2000. Maldonado Willman, Héctor. Manual de comunicación oral. México D.F.: Alambra, 1993. 177 pp.

Fuentes virtuales: “Asertividad”<www.psicología-online.com> “Identidad cultural” <http://portal.huascaran.edu.pe/comunidad/ xtras/web/catalogo_multimedia/doc_portal/DOCENTES_PRODUCTOS_identidad_cultural.doc> “Estrategia” <http://www.adrformacion.com/cursos/diremp/leccion1/tutorial1.html> “Líder” pdf>

<http://www.deportes.gov.ar/Paginas/LiderazgoEnProceso.

“Liderazgo” html>

<http://www.cge.udg.mx/revistaudg/rug31/opinion3.

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El Programa de capacitaci贸n para el desarrollo comunitario con equidad de g茅nero se termin贸 de imprimir en julio de 2007 en los talleres de Ymagino Publicidad S.A.C. Jr. Cusco N掳 412 - Int. 101


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Programa de Capacitación para el Desarrollo Comunitario con Equidad de Género  

(Documento de trabajo 4) Wismann, Mariela; Muñoz, Madeleine; Incacutipa, Cleida. Año de edición: 2008 Nro. Páginas: 139 Temática: Desarrollo...

Programa de Capacitación para el Desarrollo Comunitario con Equidad de Género  

(Documento de trabajo 4) Wismann, Mariela; Muñoz, Madeleine; Incacutipa, Cleida. Año de edición: 2008 Nro. Páginas: 139 Temática: Desarrollo...

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