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Febrero 2012 PARTICIANTE: Hayrianni Navarro

“El trabajo más productivo es el que sale


de las manos de un hombre contento” Actualmente las empresas y negocios dedican gran parte de su inversión a fortalecer el recurso humano ya que enfrenta hoy el reto de mejorar el nivel competitivo de la empresa a través de la calidad de los servicios y productos.

Vivimos en una era de alta competencia en la cual las empresas con mayor éxito serán aquellas dispuestas a hacer cambios desde adentro hacia fuera, es decir, optimizar a su capital humano para ofrecer esas mejoras hacia sus consumidores o clientes.

Entre esos cambios está la motivación que se les brinde a su gente, esto implica comunicación, empatía, desarrollo individual, desarrollo grupal, trabajo en equipo, planificación, evaluación y corrección diaria de todos los procesos de la empresa.

A través de esto, se pueden alcanzar cambios de actitud de todo el personal, propiciando la participación de todos los miembros de una empresa en el establecimiento de objetivos, metas y estrategias, hacia un reto común. Para llegar a ello, el gerente debe mejorar en su desempeño profesional, saber utilizar

la

motivación

con

toda

su

fuerza

y

Gerencia con sentido humano

repercusiones.


En cada persona se manifiesta un gran potencial creativo e innovador que puede despertarse con el fin de obtener resultados beneficiosos y productivos para la empresa. ¿Lo está haciendo usted como gerente?, ¿motiva a su personal dentro de su empresa?, ¿se siente usted motivado con su trabajo gerencial?, ¿qué se lo impide? Son algunas preguntas que se debe hacer usted mismo ante la importancia de la motivación a través del mismo recurso humano que está bajo su responsabilidad. Definitivamente la tendencia positiva y material de todo hombre es la de dirigir su energía hacia la satisfacción de sus necesidades.

El poder de la motivación

Es un impulso que nos hace actuar; es un mecanismo que parte desde nuestro fuero interno, que nos guía prácticamente hacia el exterior y nos retrata en un momento dado, produciendo una imagen muy acertada de nuestra verdadera personalidad.


Sabemos que administrar el recurso humano es una tarea sumamente compleja si no se tiene el conocimiento y la preparación. Hay elementos que un gerente responsable debe tener en cuenta para manejar recursos humanos, como por ejemplo; su comportamiento como ser humano, como trabajador, sus motivaciones personales, familiares, sociales y laborales.

Un gerente integral debe observar con atención y profundidad cada recurso humano que trabaja para la empresa, recordemos que cada trabajador es un activo valioso de la compañía, ya que sus intereses son también los intereses de la empresa.

Motivación en Cinco pasos Desde mi experiencia como motivadora empresarial puedo decirle a usted estimado lector y lectora que existen diversos tipos de motivaciones (necesidades) que actúan como fuerzas de impulsos y que incluso mantienen o modifican nuestro temperamento y nuestro carácter. No obstante he observado que las motivaciones más frecuentes en el ambiente laboral y empresarial son las siguientes: 1) La motivación por el logro: es un impulso por vencer desafíos, avanzar y crecer. Se ha comprobado que los países que cuentan con un mayor número de personas motivadas hacia el logro personal, tienden a manifestar un desarrollo económico y social más rápido. Este tipo de motivación conduce a metas e impulsos más elevados, ya que las personas trabajan mejor y alcanzan

adelantos

más

sobresalientes.

2) La motivación por competencia: es un impulso para realizar un trabajo de gran calidad. Los empleados que siguen esta motivación se esfuerzan por obtener un gran dominio de su trabajo y crecimiento profesional. Generalmente buscan realizar buenos trabajos debido a la satisfacción interna que obtienen de ello. Al realizar una tarea excelente, perciben una profunda satisfacción interior

por

su

triunfo.


3) La motivación por afiliación es un impulso que mueve a relacionarse con las personas. Las comparaciones de los empleados motivados por el logro o el triunfo con los que se inspiran en la afiliación, mostrarán la manera en que estos

dos

patrones

influyen

en

la

conducta.

4) La motivación por autorrealización: es un impulso por la necesidad de realización personal, es la tendencia del hombre a ser lo que puede llegar a ser, a utilizar y aprovechar plenamente su capacidad y su potencial. Esta necesidad se manifiesta a través del descubrimiento del Yo real y se satisface por medio de su expresión y desarrollo.

5) La motivación por el poder: es un impulso por influir en las personas y las situaciones. Las personas motivadas desde la gerencia tienden a mostrarse más dispuestas que otros a aceptar riesgos. En ocasiones emplean el poder en forma destructiva, pero también lo hacen constructivamente para colaborar con el

desarrollo

de

organizaciones

de

éxito.

No cabe la menor duda con respecto a este tema que el conocimiento de estos patrones de motivación ayuda a la administración a comprender las actitudes de trabajo de cada empleado. Por lo tanto, puede relacionarse con ellos de un modo distinto de acuerdo con sus patrones de motivación personal. Por ejemplo, un empleado que se sienta motivado por el triunfo se asignará a un empleo que le ofrezca un desafío y una oportunidad de sobresalir. Otro que se sienta motivado por la competencia recibirá una asignación a un empleo similar en lo que respecta a requisitos de trabajos de alta calidad.

FACTORES MOTIVACIONALES DIAGNÓSTICO Y EVALUACIÓN COMO IDENTIFICAR LOS FACTORES MOTIVACIONALES. La motivación es básica en todo el comportamiento humano y, por tanto, también en los esfuerzos por mejorar la productividad. El éxito de los


trabajadores con respecto al aumento de la productividad se debe reforzar de inmediato mediante recompensas, no sólo en forma de dinero, sino también mediante

un

mayor

reconocimiento,

participación

y

posibilidades

de

aprendizaje.

La productividad del trabajo sólo se puede aprovechar si la dirección de la empresa estimula a los trabajadores a aplicar sus dotes creativas, mostrando interés especial por sus problemas y promoviendo un clima social favorable.

1 – FACTORES DEMOGRÁFICOS Las tasas elevadas de natalidad y las tasas bajas de mortandad han provocado un aumento de la población, la cual, ya comenzó a llegar al mercado de trabajo. Al mismo tiempo, el número de mujeres que se incorporan a la


fuerza del trabajo aumenta cada día mas; Además de esto, los trabajadores de los países industrializados han tenido que competir cada vez más no sólo entre sí, sino también con la mano de obra de los países en desarrollo. La productividad y los salarios en los países en desarrollo tienden a ser inferiores, y el costo total de producción es competitivo. Dos presiones distintas y un tanto contradictorias influyen en la productividad: Por un lado, en la mayor parte de los países desarrollados los productores deben tratar de incrementar la productividad para mantener bajos los costos de producción; por otro, la influencia limitadora de la competencia sobre los salarios induce a los productores a utilizar más mano de obra, en lugar de invertir fuertemente en equipo de capital. Estos cambios demográficos repercuten en las personas que buscan empleo; y en consecuencia el trabajo que desempeñan ya no lo ven como un privilegio sino como una necesidad, en la experiencia y en las técnicas de trabajo útiles del trabajador, y en la demanda de bienes y servicios. 2 - FACTORES SOCIALES Entre los factores sociales debe presentarse particular atención al aumento porcentual de las mujeres en la fuerza de trabajo. La participación de las mujeres en la fuerza de trabajo aún es inferior a la de los hombres, pero continúa en aumento. Un cambio en la relación entre los hombres y las mujeres que trabajan influye en los ingresos. Los hombres perciben actualmente ingresos medios superiores a los de las mujeres. Gran parte de esa diferencia se ha atribuido a la educación, al trabajo de tiempo completo o de tiempo parcial y a la extensión de la experiencia laboral. A medida que estos hechos se modifican, es muy probable que también se modifiquen la productividad y la estructura de ingresos. La edad de jubilación puede elevarse a medida que mejora la salud y aumenta la longevidad. Las presiones económicas pueden asimismo persuadir a muchas personas de edad a seguir formando parte de la fuerza de trabajo, pero si no se sienten motivados a realizar de la mejor manera sus funciones, se ve afectada la productividad.


DIAGNÓSTICO Y EVALUACIÓN DE FACTORES MOTIVACIONALES ESTRATEGIA DE MEJORAMIENTO La estrategia más importante para mejorar, se basa en el hecho de que la productividad humana, tanto positiva como negativa, está determinada por las actitudes de todas las personas que trabajan en la empresa. En consecuencia, para mejorar el rendimiento del trabajo es preciso modificar las actitudes. Esa es la teoría, pero la práctica resulta más difícil. Los recursos humanos, a diferencia de otros recursos, tienen una voluntad propia; una voluntad basada en los valores individuales y culturales, los prejuicios y la percepción de las funciones. En realidad, la respuesta individual viene determinada por todo un conjunto de normas de comportamiento. Por consiguiente, existe la apremiante necesidad de analizar más detenidamente el factor humano y su contribución al mejoramiento de la productividad. En la relación dirección - subordinados, esto no de basa tanto en lo que el director realmente hace, sino en lo que el subordinado percibe: lo que piensa que el director está haciendo, pensamiento que está condicionado por su


experiencia. Los propios directores tropiezan con barreras innatas a las principales medidas que se han de adoptar para establecer un proceso de mejoramiento del rendimiento de las personas dentro de la empresa. La medición y el control necesarios están en conflicto directo de las necesidades, los estilos y las actitudes tradicionales de los empleados de las organizaciones. Para que sea posible iniciar el proceso, es preciso superar esas barreras. Una de las barreras muy grande que luego existe es cuando la gente ya tiene un ritmo de trabajo, una programación, una actitud, un hábito o costumbre al realizar sus funciones, como se dice su propio estilo para realizar su trabajo. Y resulta que de pronto viene alguien a querer cambiar las cosas, sucede que las personas “normalmente” se reaccionan y se resisten al cambio. ¿Cómo podemos actuar en una situación así?. Más adelante se explicará. Un análisis formal de los factores básicos de productividad tales como producto, los insumos, el trabajo, el capital, la tecnología y la motivación de las personas que laboran en una empresa, revela al instante que más de la mitad de esos factores guardan relación con la calidad de la fuerza de trabajo.

Se han hecho múltiples intentos para definir las características de un empleado de alta calidad. entre las cualidades más a menudo citadas, cabe mencionar las siguientes: sentido de compromiso, dedicación y lealtad a la empresa, orientación hacia el logro de las metas, buena capacidad de palabra, buena capacidad de comunicación, capacidad de participación, compromiso social, conocimientos técnicos o profesionales, y receptividad de cambio.


DIAGNÓSTICO

El comportamiento en el trabajo de las personas se caracteriza principalmente por: •

Las actitudes personales

Los conocimientos teóricos y prácticos

Las Oportunidades

En consecuencia, para modificar el comportamiento de una fuerza de trabajo con el fin de que se haga más productiva, es necesario influir en esas tras características. Además se deben tomar en consideración lo siguientes : •

Dar formación a los trabajadores para que identifiquen las limitaciones y resuelvan los problemas.

Mitigar el temor al cambio por medio de la planificación, la formación superior y la instrucción.

Dar reconocimiento adecuado a los trabajadores y supervisores por los resultados del grupo.


Mantener una carga de trabajo plena para los trabajadores durante el día.

Estimular la participación de los trabajadores en el esfuerzo a favor de la productividad (círculos de productividad y calidad, comités consultivos, etc.).

ESTABLECIMIENTO DE ESTRATEGIAS DE MOTIVACIÓN ESTRATEGIAS DE PODER El secreto de la obtención del éxito en cuanto a las estrategias de motivación para el incremento de la productividad que aquí han sido planteadas y desarrolladas, reside en aprender a liberar el potencial oculto de las personas. Consiste en ayudar a los trabajadores de todos los niveles, desde el encargado de limpieza hasta el ejecutivo, a experimentar el sentimiento de su propio poder. Se obtendrá éxito si: •

Se plantea claramente a la gente lo que se espera de ella. Si no hay una definición clara de la responsabilidad, las personas son como naves sin brújula en el mar.

Conocen y saben por qué hacen lo que hacen. Todos deben estar en condiciones de percibir la correlación entre las responsabilidades de su cargo y las metas y los objetivos de su departamento y de la empresa.

Antes de emplear a una persona se le muestra una descripción escrita del cargo. Se necesita asegurar que la persona tiene la comprensión clara y coincide con la del empleador.

Si el empleado distingue desde un principio las diferencias entre las responsabilidades de su cargo y las tareas que deben ejecutarse con la finalidad de cumplir con esas responsabilidades.


Se ayuda a la gente a experimentar un sentimiento de orgullo y posesión de las responsabilidades que se le asignaron.

Se evitan la duplicación de responsabilidades.

Cuando se contrata una persona se le revisan las responsabilidades del cargo y los correspondientes niveles de autoridad.

Se establecen los controles necesarios para garantizar que la persona esté ejerciendo debidamente su autoridad.

Una persona abusa de su autoridad, se adopten las medidas correctivas necesarias.

Se desafían a las personas para que alcancen normas de excelencia. Una persona nunca puede saber de qué es capaz mientras no se esfuerza más allá de los límites alcanzados anteriormente.

Uno mismo debe dar el ejemplo para alcanzar normas elevadas de excelencia.

Cuando otros departamentos de la empresa muestran negligencia, se adoptan las medidas necesarias para reducir en todo lo posible los efectos adversos sobre su propio personal.

Se utiliza el entrenamiento como un modo para fortalecer la autoestima.

Se estimula a la gente para el aprendizaje, quebrantando su resistencia al cambio.


En caso de que existan problemas de comunicación en la empresa y éstos afectan a su personal, trate de trabajar a través de las líneas de información para corregirlos. Comunique sólo la información necesaria como: la información de las metas, los planes y los objetivos de la empresa y el departamento, la información proveniente de otras áreas, las actualizaciones acerca de los progresos realizados, la información referente a la industria, la información respecto de las distintas disciplinas, los cambios inminentes y las razones que justifican sentirse orgulloso; si no: •

Se asesora a la gente con frecuencia.

Se adopta una retroalimentación a la persona. Teniendo en cuenta las necesidades y la personalidad del individuo.

No se descuida al empleado de elevado rendimiento porque es capaz de cumplir por sí mismo las normas. Además de que se le provee de una retroalimentación que le ayude a desarrollarse más allá de los límites del cargo actual.

Se reconoce a los empleados como miembros de un grupo, sin olvidar que también son individuos.


Se

reconoce

a

las

personas

tanto

como

sus

realizaciones.

Asegurándose de que el reconocimiento sea oportuno. •

Se demuestra la confianza delegando tareas importantes y la correspondiente autoridad.

Se le ayuda a su personal a percibir el fracaso como una experiencia positiva. Además de que se le ayude a minimizar sus fracasos alentando y recompensando la asunción de riesgos. Castigando la inactividad y la indecisión.

Se reafirma el sentimiento de valía de personal de cada uno cuando fracase y nunca avergonzando a la gente frente a sus pares. Autorizando a la gente a fracasar, pero subrayando la importancia de alcanzar simultáneamente normas de excelencia.

Se tratan con Dignidad y Respeto.

¿POR QUE? “Es necesario explicarles en qué consiste su tarea, concederles la autoridad necesaria para ejecutarla, fijar normas de excelencia, instruirlos, proporcionarles el conocimiento y la información necesarios, aportarles retroalimentación, reconocer sus esfuerzos, confiar en cada uno y respetarlos. Si se procede así con cada una de las personas que trabajan a nuestras órdenes, se habrá creado un ambiente que conduce al éxito”


Factores Motivacionales de los adultos en su ámbito de trabajo. Las motivaciones positivas más frecuentes se refieren a conseguir trabajo, conservar el trabajo que se tiene, mejorar la remuneración, ascender en la jerarquía, y obtener mas prestigio y poder. Las motivaciones negativas se refieren al temor a perder el trabajo, al temor a perder idoneidad (quedar atrás) y al temor a perder prestigio y poder. La

relación

actual

entre

capacitación

y

trabajo

puede

expresarse

esquemáticamente del siguiente modo: percepción del cambio del entorno ---> necesidad de cambios en la organización ---> necesidad de adaptación del trabajador ---> capacitación vista como medio efectivo de adaptación. Los requerimientos formativos de los adultos en el trabajo se relacionan fundamentalmente con la necesidad de saberse prácticos aplicables: * Comprensión de los fundamentos teóricos. * Dominio del conocimiento. * Ejercicio de técnicas de aplicación. * Ejercicio de técnicas de evaluación de los resultados.


También hay que tomar en cuenta los conocimientos relacionados con sus intereses personales y de familia. Entre los principales factores negativos para la motivación educacional de los adultos podemos mencionar los siguientes: * Frustraciones educativas previas. * Autoimagen negativa. * Formación inicial incompleta. * Incidencia de preocupaciones personales, familiares, económicas. * Sensación de desvinculación entre el conocimiento ofrecido y su realidad laboral o personal. * Proximidad del retiro jubilatorio. * Inestabilidad laboral fuerte. * Descontento grave con la remuneración u otras condiciones de trabajo.

Compromiso organizacional

El grado en el cual un empleado se identifica con una organización en particular, con sus metas y desea mantenerse en ella como uno de sus miembros. Según Robbins, el compromiso organizacional es un mejor pronosticador de la rotación que la satisfacción en el trabajo, ya que un empleado podría estar insatisfecho con su trabajo en particular y creer que es una condición pasajera y no estar insatisfecho con la organización.


La Satisfacción Laboral Podría definirse como la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud está basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo.

Las actitudes son determinadas conjuntamente por las características actuales del puesto como por las percepciones que tiene el trabajador de lo que "deberían

ser".

Generalmente las tres clases de características del empleado que afectan las percepciones del "debería ser" (lo que desea un empleado de su puesto) son: 1. Las necesidades 2. Los valores 3. Rasgos personales. Los tres aspectos de la situación de empleo que afectan las percepciones del "debería ser" son:

Las comparaciones sociales con otros empleados

Las características de empleos anteriores

Los grupos de referencia.

Las características del puesto que influyen en la percepción de las condiciones actuales del puesto son: Retribución Condiciones de trabajo Supervisión Compañeros


Contenido del puesto Seguridad en el empleo Oportunidades de progreso. . Modelo tentativo de factores determinantes de satisfacción laboral De acuerdo a los hallazgos, investigaciones y conocimientos acumulados (Robbins, 1998) consideramos que los principales factores que determinan la satisfacción laboral son: •

Reto del trabajo

Sistema de recompensas justas

Condiciones favorables de trabajo

Colegas que brinden apoyo

Adicionalmente:

Compatibilidad

entre

personalidad

y

puesto

de

trabajo

A continuación ampliaremos información sobre estos aspectos de la satisfacción laboral.

Satisfacción

con

el

trabajo

en

si

Reto

del

trabajo

Dentro de estos factores, podemos resaltar, según estudios, dentro de las características del puesto, la importancia de la naturaleza del trabajo mismo como un determinante principal de la satisfacción del puesto. Hackman y Oldham (1975) aplicaron un cuestionario llamado Encuesta de Diagnóstico en el Puesto a varios cientos de empleados que trabajaban en 62 puestos diferentes. Se identificaron las siguiente cinco "dimensiones centrales" : Variedad de habilidades, el grado en el cual un puesto requiere de una variedad de diferentes actividades para ejecutar el trabajo, lo que representa el uso

de

diferentes

habilidades

y

talentos

por

parte

del

empleado.

Identidad de la tarea, el grado en el cual el puesto requiere ejecutar una tarea o proceso desde el principio hasta el final con un resultado visible. Significación de la tarea, el grado en que el puesto tiene un impacto sobre las


vidas o el trabajo de otras personas en la organización inmediata o en el ambiente

externo.

Autonomía, el grado en el cual el puesto proporciona libertad, independencia y discreción sustanciales al empleado en la programación de su trabajo y la utilización

de

las

herramientas

necesarias

para

ello.

Retroalimentación del puesto mismo, el grado en el cual el desempeño de las actividades de trabajo requeridas por el puesto produce que el empleado obtenga información clara y directa acerca de la efectividad de su actuación. Cada una de estas dimensiones incluye contenidos del puesto que pued5n afectar

la

satisfacción

del

empleado

en

el

trabajo.

Robbins (1998) junta estas dimensiones bajo el enunciado reto del trabajo. Los empleados tienden a preferir trabajos que les den oportunidad de usar sus habilidades, que ofrezcan una variedad de tareas, libertad y retroalimentación de cómo se están desempeñando, de tal manera que un reto moderado causa placer y satisfacción. Es por eso que el enriquecimiento del puesto a través de la expansión vertical del mismo puede elevar la satisfacción laboral ya que se incrementa la libertad, independencia, variedad de tareas y retroalimentación de

su

propia

actuación.

Se debe tomar en cuenta que el reto debe ser moderado, ya que un reto demasiado grande crearía frustración y sensaciones de fracaso en el empleado, disminuyendo la satisfacción. Sistemas de recompensas justas

En este punto nos referimos al sistema de salarios y políticas de ascensos que se tiene en la organización. Este sistema debe ser percibido como justo por parte de los empleados para que se sientan satisfechos con el mismo, no debe permitir ambigüedades y debe estar acorde con sus expectativas. En la percepción de justicia influyen la comparación social, las demandas del trabajo en sí y las habilidades del individuo y los estándares de salario de la comunidad. Satisfacción con el salario


Los sueldos o salarios, incentivos y gratificaciones son la compensación que los

empleados

reciben

a

cambio

de

su

labor.

La administración del departamento de personal a través de esta actividad vital garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva. Varios estudios han demostrado que la compensación es la características que probablemente sea la mayor causa de insatisfacción de los empleados. Es probable que tener un líder que sea considerado y tolerantes sea más importante para empleados con baja autoestima o que tengan puestos poco agradables

para

ellos

o

frustrantes

(House

y

Mitchell,

1974).

En lo que se refiere a la conducta de orientación a la tarea por parte del líder formal, tampoco hay una única respuesta, por ejemplo cuando los papeles son ambiguos los trabajadores desean un supervisor o jefe que les calare los requerimientos de su papel, y cuando por el contrario las tareas están claramente definidas y se puede actuar competentemente sin guía e instrucción frecuente, se preferirá un líder que no ejerza una supervisión estrecha. También cabe resaltar que cuando los trabajadores no están muy motivados y encuentran su trabajo desagradable prefieren un líder que no los presiones para

mantener

estándares

altos

de

ejecución

y/o

desempeño.

De manera general un jefe comprensivo, que brinda retroalimentación positiva, escucha las opiniones de los empleados y demuestra interés permitirá una mayor satisfacción. Compatibilidad

entre

la

personalidad

y

el

puesto

Holland ha trabajado e investigado en este aspecto y sus resultados apuntan a la conclusión de que un alto acuerdo entre personalidad y ocupación da como resultado más satisfacción, ya que las personas poseerían talentos adecuados y habilidades para cumplir con las demandas de sus trabajos. Esto es muy probable apoyándonos en que las personas que tengan talentos adecuados podrán lograr mejores desempeños en el puesto, ser más exitosos en su trabajo y esto les generará mayor satisfacción (influyen el reconocimiento formal, la retroalimentación y demás factores contingentes).


. Satisfacción, Insatisfacción Y Producción Es el rendimiento el que influye en la satisfacción y no viceversa como lo señala

inicialmente

el

modelo

de

Lawler-Porter

La insatisfacción produce una baja en la eficiencia organizacional, puede expresarse además a través de las conductas de expresión, lealtad, negligencia, agresión o retiro. La frustración que siente un empleado insatisfecho puede conducirle a una conducta agresiva, la cual puede manifestarse por sabotaje, maledicencia o agresión directa. Finalmente podemos señalar que las conductas generadas por la insatisfacción laboral pueden enmarcarse en dos ejes principales: activo – pasivo, destructivo – constructivo de acuerdo a su orientación, según se muestra en el cuadro adjunto.

La motivación como clave del éxito Un empleado motivado es un empleado que rinde. Es algo que cada vez más empresas han interiorizado como la clave para que un equipo funcione de una forma sana, eficiente y cohesionada por el bien de la compañía. Las arcaicas empresas dirigidas por jefes tiránicos que tratan a sus trabajadores como si fueran máquinas de ejecución de tareas llevan años viviendo en el pasado, sufriendo las consecuencias de una filosofía caduca y autoritaria que olvida lo que realmente mueve a los seres humanos: la motivación. Y no sólo económica. Ya sea positivo o negativo, el refuerzo motivacional mueve al hombre desde el inicio de los tiempos, siendo el entorno laboral un medio siempre necesitado de estímulos que realicen y hagan sentir parte de un todo al trabajador. Siendo consciente de esta importancia, el blog especializado en capital humano RRHH Blog ha elaborado un práctica lista con 7 métodos para aumentar la productividad de la empresa mediante la adecuada motivación del personal.


camino al exito empresarial