Issuu on Google+

Diplomuddannelse i Ledelse v/ Ledelsesakademiet Lillebælt Nordfyns Kommune - Hold 2 Modul 1 ”Ledelse og organisation”

December 2008

SYNOPS En undersøgelse af værdier og den værdibaserede ledelsesform med et Socialkonstruktionistisk blik

Udarbejdet af Halfdan Pommerencke Censor: Thomas Skovgaard Vejleder: Lisbeth Pedersen


En undersøgelse af værdier og den værdibaserede ledelsesform med et Socialkonstruktionistisk blik. Synops til modul 1 - Organisations og ledelse - Diplomuddannelsen i Ledelse v/ Ledelsesakademiet Lillebælt

I NDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse .........................................................................................................................1 Kort præsentation: ...........................................................................................................................2 Indledning:.......................................................................................................................................2 Problemformulering: ........................................................................................................................2 Afgrænsning: ...................................................................................................................................3 Kort om socialkonstruktionismens grundidé.....................................................................................3 Kort om domæner: ..........................................................................................................................4 Produktionens domæne: .................................................................................................................4 Refleksionens domæne: ..................................................................................................................4 Det etiske/æstetiske domæne: ........................................................................................................5 Nordfyns Kommunes værdier: .........................................................................................................5 Undersøgelse af værdier ud fra de 3 domæner: ..............................................................................6 PRODUKTIONENS DOMÆNE ....................................................................................................6 REFLEKSIONENS DOMÆNE .....................................................................................................7 DET ETISKE/ÆSTETISKE DOMÆNE .........................................................................................7 Værdibaseret ledelse set med socialkonstruktionistiske blik: ...........................................................7 Perspektivering – Betydning for det daglige og fremtidige arbejde med værdier i vores afdeling. ....8 Litteraturliste..................................................................................................................................10 Bilag 1: ..........................................................................................................................................11 Bilag 2 ...........................................................................................................................................13 Bilag 3 ...........................................................................................................................................14

Udarbejdet af Halfdan Pommerencke Hold 2 Nordfyns Kommune - December 2008 ©

Side 1


En undersøgelse af værdier og den værdibaserede ledelsesform med et Socialkonstruktionistisk blik. Synops til modul 1 - Organisations og ledelse - Diplomuddannelsen i Ledelse v/ Ledelsesakademiet Lillebælt

K O RT P RÆ S E N T AT I O N : Jeg arbejder i Nordfyns Kommunes dagpleje- og daginstitutionsafdeling som pædagogisk administrativ konsulent. Som konsulent har jeg ikke nogen formel lederrolle, men en konsulent rolle i forhold til vores dagpleje- og daginstitutionsledere samt daginstitutionschefen i Kommunen. Mit fokus i denne synopsis vil derfor primært tage udgangspunkt i denne afdeling. I mit job arbejder jeg en del med udvikling af retningslinjer for løsning af opgaver på daginstitutionsområdet. For eksempel ”rød tråd1” i daginstitutionerne og retningslinjer for godkendelse af de pædagogiske læreplaner2. Vi skal snart til at arbejde med vores værdigrundlag og vision for afdelingen, derfor finder jeg det relevant, at se nærmere på vores eksisterende værdier og ledelsesform. I ND LE D NI N G : Jeg har i min synops valgt, at se nærmere på vores brug af værdier i Nordfyns Kommune samt vores værdibaserede ledelsesform. Det er en grundidé i Nordfyns Kommune, at beslutningerne skal kunne træffes ude i institutionerne, styret af den værdibaserede ledelsesform og af en decentraliseringsaftale 3. Jeg oplever, at der er usikkerhed omkring, hvad dette egentlig betyder for den enkelte leder. Jeg har valgt, at se på organisationens opstillede værdier fra et socialkonstruktionistisk ståsted og vil bruge af nogle af de redskaber som udspringer af denne tilgang. Her tænker jeg specielt på domæneteorien fra den systemiske teori. Efterfølgende vil jeg reflektere over værdibaseret ledelse som styringsform i Nordfyns Kommune, svagheder og styrker, samt hvordan jeg kan bruge denne viden i mit daglige arbejde i afdelingen og med vores dagpleje- og daginstitutionsledere. P RO B LE M F OR M U LE R I N G : Med et socialkonstruktionistisk blik, vil jeg undersøge Nordfyns Kommunes værdigrundlag og den værdibaserede ledelsesform, med henblik på mit fremafrettede arbejde med værdier og visioner for afdelingen.

Ved Rød tråd forstås den sammenhæng der er i børns hverdag og i skiftene mellem forskellige institutioner som f.eks. dagpleje, børnehave og skole. 2 De pædagogiske læreplaner er en beskrivelse af institutionens arbejde med forskellige indsatsområder samt dokumentationen heraf. 3 Decentraliseringsaftalen, består af 3 dele. En beskrivelse af ansvar og kompetencer mv. for institutionslederne og deres brugerbestyrelser, samt 2 bilag hvor det ene beskriver forudsætninger for næste års budget, og det andet er det faktiske budget. De to bilag ændres fra år til år, mens hoveddelen er gennemgående fra år til år. 1

Udarbejdet af Halfdan Pommerencke Hold 2 Nordfyns Kommune - December 2008 ©

Side 2


En undersøgelse af værdier og den værdibaserede ledelsesform med et Socialkonstruktionistisk blik. Synops til modul 1 - Organisations og ledelse - Diplomuddannelsen i Ledelse v/ Ledelsesakademiet Lillebælt

A F G R Æ NS N I N G : Jeg vil i min undersøgelse af værdier og den værdibaserede ledelsesformen, primært gøre brug af den socialkonstruktionistiske erkendelsesteori. Min tilgang til socialkonstruktionismen tager sit udgangspunkt i Kenneth J. Gergen og Mary Gergens fremstilling af denne erkendelsesform, specielt som den fremstilles i bogen ”Social konstruktion” (Gergen, 2005). Samt den måde som den fremstilles af Gitte Haslebo m.fl. i ”Konsultation i organisationer” (Haslebo, et al., 1997) og i ”Etik i organisationer” (Gitte Haslebo, 2007). Jeg vil ikke se så meget på værdiernes tilblivelse, som på deres daglige anvendelse i organisationen. K O RT OM S OC I AL K O N S T R U K T I ON I S M E NS GR UN DI DÉ Den mindste enhed i den socialkonstruktionistiske erkendelsesteori er relationen. Den grundlæggende idé er, at vi konstruerer verden, den verden vi ser, oplever og italesætter gennem de sociale relationer og fællesskaber, vi indgår i. (Gergen, 2005) Vi taler og opfatter verden ud fra vores kulturelle tradition og specifikke perspektiv. Det betyder bl.a., at vi ikke nødvendigvis har den samme opfattelse af ords betydning eller tings værdi, men at det er noget, vi samskaber i en given kontekst. ”Om en beskrivelse virker rigtig, afhænger af en fælles tradition.” (Gergen, 2005 s. 12). Dette anskueliggør, at for at vi kan ”tale” forstandigt sammen, skal vi enten have et fælles udgangspunkt, en fælles tradition/kultur, eller vi skal sørge for at skabe et fælles udgangspunkt, en fælles forståelsesramme for det, vi ønsker at kommunikere. Socialkonstruktionismen søger ikke at finde den endegyldige sandhed, men søger i stedet udforskningen. Udfordringen for socialkonstruktionismen er at skabe opbyggende relationer for en fælles ønskværdig fremtid. (Gergen, 2005) Det er i dialogen, at vi skaber en mening med de udsagn, vi ytrer. For at en given ytring skal være meningsfuld, skal den mødes af en respons, som så igen skal mødes af en ytring. Det betyder at vores meningsdannelse er afhængig ”af det, der er gået forud, og det, der følger efter” (Gergen, 2005 s. 24). Alle vores meningsdannelser opstår på baggrund af en given fortid. Den kultur og historie vi er vokset op med, er med til skabe mening i de ord og begreber vi anvender i en given sammenhæng. Betydningen af udsagnet ”at gøre en bjørnetjeneste” er et godt eksempel. Er du født efter 1980, vil du sandsynligvis se det som at gøre en stor tjeneste, mens jeg som er fra 1964, ser det som ønsket om at gøre godt, med et uheldigt udfald. En tjeneste som ender i ulykke. Som følge af den socialkonstruktionistiske tanke, er det altså i vores relationer, vi skaber en mening med ord og handlinger, både vores egne og andres. Fokus ligger derfor i stor grad på dialogen som det meningsskabende værktøj.

Udarbejdet af Halfdan Pommerencke Hold 2 Nordfyns Kommune - December 2008 ©

Side 3


En undersøgelse af værdier og den værdibaserede ledelsesform med et Socialkonstruktionistisk blik. Synops til modul 1 - Organisations og ledelse - Diplomuddannelsen i Ledelse v/ Ledelsesakademiet Lillebælt

K O RT OM D OM Æ N E R : Begrebet domæne, som det anvendes her, har sit udspring i den systemiske terapeutrolle. Efterfølgende er det blevet taget med over i organisationspsykologien og bruges her af konsulenter som har en systemisk/anerkendende tilgang til deres virke. De 3 forskellige domæner4 kan ses som 3 forskellige grundtyper af kontekster. Konteksten skal her forstås som et givent rum, afgrænset af de regler og rammer som gælder i den givne situation. De forskellige domæner vil være til stede samtidig, men der vil altid være et domæne, som i en given situation vil være dominerende. (Haslebo, et al., 1997 s. 116) Jeg vil her efterfølgende kort beskrive de 3 domæner. Min tanke er, at bruge disse 3 forskellige perspektiver til at se på vores værdier i Nordfyns Kommune. Som systemisk konsulent vil man bruge domæneteorien til, at bevidstgøre sig om hvilke handlinger og muligheder der er i spil i en given situation. Således kan man sikre sig, at man kommer omkring en given situation eller opgave med et konkret, et etisk og et reflektivt perspektiv. P RO DU KT I ON E N S D O M Æ N E : Når man opholder sig i produktionens domæne, kan man tale om en objektiv virkelighed med en sandhed, som det gælder om at finde frem til. Her kan man tale om ét univers, om én gældende regel som er veldefineret med en bred tilslutning. Den lineære forståelsesform er fremherskende, og det giver mening at tale om årsag og virkning. En klar definition af begreber giver mening her. (Haslebo, et al., 1997 s. 117) Jeg opholder mig i produktionens domæne i mit daglige arbejde, når jeg f.eks. opstiller kriterier for forvaltningens godkendelse af den pædagogiske læreplan for den enkelte institution. R E F LE KS I O N E N S D O M Æ N E : Når man opholder sig i refleksionens domæne, taler man om en subjektiv virkelighed. Her er der ikke en endegyldig sandhed, men mange forskellige versioner af den samme virkelighed. Her taler man om multivers, hvor det er udforskningen, der er i fokus og interessant. Der er ingen interesse i den endegyldige sandhed, da virkeligheden anses som værende en forhandlet oplevelse i stadig forandring. Den cirkulære forståelsesform er fremherskende, hvorfor alle handlinger kan ses både som årsag og virkning, alt efter hvor man vælger at punktuere et givent hændelsesforløb. Der er i refleksionens domæne indbygget en naturlig uærbødighed overfor egne tanker og positioner, hvilket betyder, at ingen tanke, idé eller ytring er hellig, alt kan og bør hele tiden blive udfordret. (Haslebo, et al., 1997 s. 119/120) Jeg opholder mig i refleksionens domæne i mit daglige arbejde, når jeg udforsker situationer, opgaver og ideer med andre, i et forsøg på at opnå en større og bredere 4

De 3 domæner er, Produktionens, Refleksionens og det etiske/æstetiske domæne.

Udarbejdet af Halfdan Pommerencke Hold 2 Nordfyns Kommune - December 2008 ©

Side 4


En undersøgelse af værdier og den værdibaserede ledelsesform med et Socialkonstruktionistisk blik. Synops til modul 1 - Organisations og ledelse - Diplomuddannelsen i Ledelse v/ Ledelsesakademiet Lillebælt

forståelse, for både det som udforskes og min egen virkelighedsopfattelse. Det kan f.eks. være en dialog om, hvordan vi vil vælge at forstå en given situation eller problemstilling. D E T E T I S K E / Æ S T E T I S K E D OM Æ N E : Når man opholder sig i det etiske/æstetiske domæne, er det idéer og værdier, moral og etik, der er de fremherskende elementer. Det er her, man skal se på og overveje, om de handlinger og tanker man gør sig, ”vil bidrage til at øge de fremtidige muligheder for forandring, udvikling og vækst” (Haslebo, et al., 1997 s. 117). Der er også her, man gør sig overvejelser om det ønskværdige og om, hvorvidt der er overensstemmelse mellem egne værdier, og de værdier som er i spil i en given situation. Jeg forholder mig til det etiske/æstetiske domæne hele tiden. Både bevidst og ubevidst ligger det bagved og udstikker retningslinjer for mine handlinger. I mit daglige arbejde arbejder jeg bevidst med dette domæne, når jeg tager stilling til, om en given handling er i orden. Om den er i overensstemmelse med mine holdninger og tanker, og om den er fremmende for vækst og den ønskværdige fremtid. Det kan f.eks. være, når jeg sammen med daginstitutionschefen skal overveje, hvem der skal involveres i en given beslutningsproces, eller hvilket forløb processen skal have. N O RD FY NS K OM M U N E S V Æ R D I E R : Her vil jeg kort gennemgå de værdier jeg efterfølgende vil se på. Jeg har nedenstående værdier fra Nordfyns Kommunes hjemmeside (Kommune, 2007) og de kan endvidere findes i bilag 1   

Værdier frem for retningslinjer Der ageres og samarbejdes efter fælles værdier Fælles værdier og holdninger skaber samhørighed

Disse 3 linjer tolker jeg som, at Kommunen har et ønske om, at der ledes ud fra et princip om værdibaseret ledelse. Jeg kan ikke direkte læse ude af disse tre linjer, hvilken af de 4 strategier5, som Hanne Knudsens omtaler i ”Licens til kritik”, (Knudsen, 2004) der er tænkt som den primære styringsform i arbejdet med den værdibaseret ledelse. Dog er det min oplevelse, at vi i Nordfyns Kommune mest gør brug af den strategiform som Hanne Knudsen omtaler som ”Værdistyring” (Knudsen, 2004) De øvrige værdier der fremgår af Kommunens officielle hjemmeside er i en lidt omskrevet form;    

Dialog, tillid, ærlighed og loyalitet Sammenhæng mellem arbejde og fritid Hensyn til forskellighed Beslutningskompetencen til yderste bæredygtige led 5

Se bilag 3 – En oversigt over Hanne Knudsens 4 strategier.

Udarbejdet af Halfdan Pommerencke Hold 2 Nordfyns Kommune - December 2008 ©

Side 5


En undersøgelse af værdier og den værdibaserede ledelsesform med et Socialkonstruktionistisk blik. Synops til modul 1 - Organisations og ledelse - Diplomuddannelsen i Ledelse v/ Ledelsesakademiet Lillebælt

    

Faglighed, engagement, uddannelse og udvikling Godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø Faglig kompetent og serviceorienteret betjening af borgerne Hurtig og effektiv sagsbehandling med høj kvalitet Borgerne behandles og sager afgøres lovligt med brug af sund fornuft, omtanke, situationsfornemmelse og ordentlighed over for andre  Borgeren er i fokus og modtages og behandles imødekommende og venligt 6 (Kommune, 2007)

De værdier der fremgår af Kommunens intranet er; Ordentlighed, Troværdighed, Åbenhed og Synlighed.7 Disse værdier er/var ifølge Direktør Erik Larsen, tænkt til lederne primært, som en rettesnor for dem i deres arbejde med den værdibaseret ledelse. U N DE RS Ø GE LS E

AF V Æ R D I E R U D FR A DE

3

D OM ÆNE R :

PRODUKTIONENS DOMÆNE Hvis en værdi kun kan have én betydning8, kan det give klare linjer og tryghed, fordi jeg ikke skal tage stilling til værdiens betydning for mig, men kun den betydning der er beskrevet i organisationen. Dette fordrer dog, at værdiernes betydning er meldt meget klart ud, så der ikke opstår tvivl om deres betydning. Bliver der ikke fulgt op på meningen med og definitionen af de enkelte værdier, står jeg tilbage med tvivl om, hvilke handlinger der ligger indenfor det enkelte værdibegreb. Tvivlen vil være grobund for frustration, fordi jeg ikke kan være tydelig i mit samarbejde med omverdenen. Når vi arbejder med værdier efter værdistyringsprincippet5, så er tanken, at værdierne skal være den rettesnor, efter hvilken vi handler og træffer vores beslutninger, både internt og eksternt (Knudsen, 2004). Det er dog svært, når der ikke er den samme opfattelse af værdiernes betydning. Et eksempel kan være forståelsen af, hurtig og effektiv sagsbehandling med høj kvalitet. Når jeg står med en sagsfremstilling til et udvalg, som jeg har en uge til at få på plads, og samtidig skal samarbejde på tværs af organisationen med afdelinger, hvor dette tolkes anderledes og de har en sagsbehandlingstid på 3 uger til flere måneder. For dem er hurtigt måske alt under en måned, mens det for mig max er en uge. Dette kan åbne for en diskussion om, hvorvidt det er muligt at have et sæt værdier med en entydig betydning, i en organisation der er så forskelligartet i sine opgaver, og i tilgangen til løsningen af dem, som Nordfyns Kommune.

Se også bilag 1 Se bilag 2 8 Den ene betydning opstår som følge af univers tanken. 6 7

Udarbejdet af Halfdan Pommerencke Hold 2 Nordfyns Kommune - December 2008 ©

Side 6


En undersøgelse af værdier og den værdibaserede ledelsesform med et Socialkonstruktionistisk blik. Synops til modul 1 - Organisations og ledelse - Diplomuddannelsen i Ledelse v/ Ledelsesakademiet Lillebælt

REFLEKSIONENS DOMÆNE På den anden side, hvis en værdi kan have mere end én betydning9, hvis meningen med og definitionen af værdien ikke er fast defineret, men et grundlag for diskussion og debat, så er det svært med den værdibaserede ledelse, i den form som Hanne Knudsen kalder værdistyring. (Knudsen, 2004) Hvis tilgangen til værdierne skal tage sit udspring i refleksionens domæne, må tilgangen til værdibaseret ledelse nødvendigvis tage sit afsæt i den form som Hanne Knudsen omtaler som Licens til kritik (Knudsen, 2004). Her er det netop meningen, at værdierne skal åbne op for refleksion og diskussion. I denne tilgang bruges værdierne nemlig som en licens til kritik, forstået på den måde, at man med afsæt i en given værdi kan gå i dialog/diskussion med hinanden om en given handling nu også er i overensstemmelse med de opstillede værdier. Målet er en stadig udvikling frem for en bekræftelse af de eksisterende værdier. (Knudsen, 2004). DET ETISKE/ÆSTETISKE DOMÆNE I dette perspektiv må vores fokus ligge på, om de opstillede værdier er med til at skabe noget bedre, noget ønskværdigt, om de befordrer udvikling og vækst i organisationen. Derfor vil vores mål være, at opstille værdier som er gode, med hvilket jeg mener værdier, som netop tjener til udvikling og til, at vi når vores mål. Det etiske domæne får mig også til at tænke på, om de opstillede værdier er nogle, jeg kan efterleve i mit virke. (Gitte Haslebo, 2007) For mig indebærer ordentlighed, at jeg i mit virke skal opføre mig på en måde, som i den brede befolkning vil blive set som ”i orden”. For mig betyder det, at jeg behandler andre, som jeg gerne selv vil behandles. At være troværdig er ikke kun at fortælle sandheden, men går også på, hvordan jeg opfattes af andre. Åbenhed og synlighed lægger sig op af hinanden. Jeg oplever mig selv som åben og synlig, hvorfor jeg let tilslutter mig disse værdier. For mit virke betyder de også, at jeg melder klart ud og er imødekommende overfor input. Jeg kan altså som udgangspunkt godt tilslutte mig de opstillede værdier. Det kan have noget at gøre med, at værdierne er abstrakte. Værdierne bliver straks sværere, at have med at gøre, når vi taler om en konkret handling. Fordi jeg finder, at en handling er i overensstemmelse med værdien ordentlighed, er det jo ikke ensbetydende med, at borgeren eller medarbejderen/kollegaen er af den samme opfattelse. (Dorthe Lund-Jacobsen, juni 2006) Det næste spørgsmål er så, hvordan værdierne kommer til udtryk i dagligdagen, og hvordan vi hver især tolker og udmønter dem. Værdierne bliver første til værdier, når vi handle på dem i en given situation. For at de opstillede værdier kan have en positiv effekt på udviklingen i organisationen, bliver vi nødt til at bruge dem konstruktivt, men gør vi det? V ÆR DI B AS E R E T LE D E LS E S E T M E D S O CI ALK O NS T RU KT I ON I S T I S K B L I K : Det sprog vi vælger at gøre brug af, er styrende for, hvordan vi indgår i relationer med hinanden. De spørgsmål vi stiller for at blive klogere på os selv og hinanden, er styrende 9

Flertydigheden opstår som følge af multivers tanken.

Udarbejdet af Halfdan Pommerencke Hold 2 Nordfyns Kommune - December 2008 ©

Side 7


En undersøgelse af værdier og den værdibaserede ledelsesform med et Socialkonstruktionistisk blik. Synops til modul 1 - Organisations og ledelse - Diplomuddannelsen i Ledelse v/ Ledelsesakademiet Lillebælt

for, hvad vi bliver klogere på, og har samtidig en indvirkning på de indbyrdes relationer. Sproget er det aktive redskab, vi bruger til at skabe den aktuelle virkelighed. (Gitte Haslebo, 2007 s. 111 - 113) Det betyder, at de ord vi vælger til at definere vores organisation også er med til at skabe organisationen, og den virkelighed som medarbejderne agerer i. Vores værdiord sætter nogle præmisser for vores handlinger alt efter, hvordan de bliver bragt til anvendelse. Det, at vores sprog har så stor en betydning for, hvordan vi kan agere i forhold til hinanden betyder, at vi er forpligtede til at forholde os refleksivt og udforskende til vores omgang med ord. Det er tydeligt, at en fast forståelse og klar entydighed ikke er mulig indenfor den socialkonstruktionistiske tilgang. Sproget er ikke alene aktivt skabende, men mangetydigt og foranderligt over tid. Et enkelt ord kan ikke defineres i sig selv, men får mening afhængigt af den kontekst, det indgår i, og det praksisfællesskab, der bruger det. (Gitte Haslebo, 2007 s. 112) Den socialkonstruktionistiske tilgang peger på, at hvis man vil have en værdibaseret ledelsesform i Nordfyns Kommune, bliver man nødt til at sørge for, at der naturligt er indbygget mulighed for refleksion over værdiernes betydning, og hvilken indvirkning de har på de eksterne og interne relationer. Dette lægger sig tæt op at Hanne Knudsens Licens til kritik form (Knudsen, 2004). Dog er en bevidsthed om, hvad den kritiske tilgang skaber vigtig. Når de udsagn, vi kommer med, og de spørgsmål vi stiller, er med til at skabe den sociale virkelighed, vi indgår i, bliver hver formulering også et moralsk valg. (Gitte Haslebo, 2007) Vi kan ikke gå rundt og stille spørgsmål til hinanden med hovedet under armen, og ”Licens til kritik” i hånden, uden at det får konsekvenser for organisationen. Vi bliver nødt til at reflektere over, om vores spørgsmål er med til at skabe en bedre social verden, og hjælper til at skabe den virkelighed, vi ønsker. (Gitte Haslebo, 2007) P E RS P E KT I V E R I N G – B E T Y D N I N G F O R DE T D AG L I GE O G F RE M T I DI GE A R BE J DE M E D V ÆR DI E R I V OR E S AF D E L I N G . Jeg er blevet ansat i Kommunen efter sammenlægningen. Gennem mit forløb i faget ”Organisation og ledelse”, og gennem de dialoger der naturligt har været, er jeg blevet opmærksom på, at de 3 sammenlagte Kommuner, havde hver deres ledelsesform. Med en spændvidde fra meget hierarkisk og bureaukratisk til decentral værdistyring. Efter sammenlægningen i 2007, blev det besluttet, at den nye Nordfyns Kommune skulle arbejde med den værdibaserede ledelsesform, kombineret med decentralisering til yderste bæredygtige led. Det er min opfattelse, at man ved beslutningen om den værdibaserede ledelsesform, har valgt at se de opstillede værdier som absolutte. Der skeles ikke til de sammenhæng, hvor de indgår som styrings værktøjer, eller til hvordan den enkelte medarbejder opfatter dem i det daglige arbejde. Jeg er ved min undersøgelse blevet opmærksom på vigtigheden af, at vi vælger en anden tilgang, hvis vi ønsker en proaktiv styring af Nordfyns Kommune.

Udarbejdet af Halfdan Pommerencke Hold 2 Nordfyns Kommune - December 2008 ©

Side 8


En undersøgelse af værdier og den værdibaserede ledelsesform med et Socialkonstruktionistisk blik. Synops til modul 1 - Organisations og ledelse - Diplomuddannelsen i Ledelse v/ Ledelsesakademiet Lillebælt

For det første bliver vi nødt til at have en meget større involvering af alle medarbejdere i Nordfyns Kommune. For mit vedkommende og for dagpleje- og daginstitutionens afdelingen betyder det, at vores fremadrettede arbejde, med værdier og visioner skal starte ude i institutionerne, hvor medarbejderne sammen med deres respektive daginstitutionsledere skal reflektere over og diskutere, hvad de nuværende opstillede værdier for Nordfyns Kommune betyder for deres samarbejde i dagligdagen, samt hvordan de afspejles i deres relationer til forældre og børn i institutionen. Næste skridt vil så være, at samle og dele disse betragtninger på institutionslederniveau. Ikke for at ensrette, men for at erfaringsudveksle, og derigennem blive klogere på os selv og hinanden. For det andet bliver vi nødt til at se på, hvordan vi bringer værdierne for Nordfyns Kommune i spil i det daglige arbejde. Som jeg ser det, er de i dag mest implicit i bedste fald. De ligger som noget bagvedliggende som vi måske, måske ikke, forholder os til i dagligdagen. Derved lever værdierne for Nordfyns Kommune mest deres liv i det skjulte, hvilket gør dem mere eller mindre uvirksomme. Vi skal have Kommunens værdier frem i lyset, vi skal have dem gjort eksplicitte i det daglige arbejde og i vores interne og eksterne relationer. Ekspliciteten kan komme til udtryk gennem løbende dialog om, hvad netop disse værdier betyder for vores virke i det daglige, hvilke handlinger de muliggør, og hvilke handlinger de forhindrer. Vi arbejder meget med målsætninger og målstyring bl.a. gennem vores årsrapport. En løbende vurdering af, om vores værdier muliggør eller forhindrer, at vi når vores mål og visioner, kunne være med til at levendegøre og udvikle vores værdigrundlag. For det tredje bliver vi nødt til at forholde os til, at medarbejderne i Nordfyns Kommune kommer med meget forskellige erfaringsgrundlag med hensyn til decentral og værdistyret ledelse. Kommer man fra en virkelighed med lille indflydelse og mange regler, kan det være svært at omstille sig til de frie rammer med større ansvar. Her bliver vi nødt til yde den ekstra støtte, der kan være behov for hos den enkelte leder og medarbejder. Kurser og mulighed for erfaringsudveksling på tværs af organisationen kunne være nyttige redskaber i dette arbejde.

Udarbejdet af Halfdan Pommerencke Hold 2 Nordfyns Kommune - December 2008 ©

Side 9


En undersøgelse af værdier og den værdibaserede ledelsesform med et Socialkonstruktionistisk blik. Synops til modul 1 - Organisations og ledelse - Diplomuddannelsen i Ledelse v/ Ledelsesakademiet Lillebælt

L ITTERATURLISTE Dorthe Lund-Jacobsen, Thorkild Olsen. juni 2006. Værdier Snuble- eller ledetråde? Erhverspsykologi. juni 2006, Årg. Volume 4, 2. Fivelsdal, Bakka &. 2004. Organisations teori - Struktur, Kultur, Processer. s.l. : Handelshøjskolens Forlag 4. udgave 4. oplag 2004, 2004. Gergen, Kenneth J Gergen og Mary. 2005. Social Konstruktion - Ind i samtalen. s.l. : Psykologisk Forlag A/S 1. udgave 4. oplag 2008, 2005. Gitte Haslebo, Maje Loua Haslebo. 2007. Etik i organisationer. s.l. : Psykologisk Forlag A/S 1. udgave 1. oplag 2007, 2007. Haslebo, Gitte og Nielsen, Kit Sanne. 1997. Konsultation i organisationer. s.l. : Dansk psykologisk Forlag 2. udgave 4. oplag 2007, 1997. Knudsen, Hanne. 2004. Licens til kritik. [forfatter] dorthe Pedersen (red). Offentlig ledelse i managementstaten. Frederiksberg C : Forlaget Samfundslitteratur 1. udgave 2004, 3. oplag 2007, 2004, s. 159-175. Kommune, Nordfyns. 2007. Personalepolitik for Nordfyns Kommune. www.nordfynskommune.dk. [Online] 15. November 2007. [Citeret: 25. november 2008.] http://www.nordfynskommune.dk/page.asp?sideid=2873&zcs=2.

Udarbejdet af Halfdan Pommerencke Hold 2 Nordfyns Kommune - December 2008 ©

Side 10


En undersøgelse af værdier og den værdibaserede ledelsesform med et Socialkonstruktionistisk blik. Synops til modul 1 - Organisations og ledelse - Diplomuddannelsen i Ledelse v/ Ledelsesakademiet Lillebælt

B ILAG 1: (Kommune, 2007) PERSONALEPOLITIKKEN Værdier og holdninger vægtes   

værdier frem for retningslinjer der ageres og samarbejdes efter fælles værdier fælles værdier og holdninger skaber samhørighed

Samarbejdet kendetegnes af dialog og tillid     

arbejde og fritid hænger sammen ærlighed, loyalitet og hensyntagen kendetegner samarbejdet der tages hensyn til medarbejdernes forskellighed information er en nødvendighed for dialog medarbejderen er loyal over for hele virksomheden

Beslutningskompetencen til yderste bæredygtige led  

faglige og menneskelige kvalifikationer vægtes ligeværdigt engagement, uddannelse og dynamik udvikler medarbejderne

En moderne servicevirksomhed, der løbende udvikler sig    

samfundet udvikler sig, borgeren udvikler sig, medarbejderen udvikler, kommunen udvikler sig der lægges vægt på et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø det kollegiale miljø og fagligheden skaber den gode arbejdsplads medarbejderen uddannes løbende

Faglig kompetent og serviceorienteret betjening af borgerne   

hurtig og effektiv sagsbehandling med høj kvalitet borgerne behandles og sager afgøres lovligt med brug af sund fornuft, omtanke, situationsfornemmelse og ordentlighed over for andre borgeren er i fokus og modtages og behandles imødekommende og venligt

Med udgangspunkt i ovenstående og i, at samspillet mellem medarbejdere og ledelse skal bygge på dialog og passe til hverdagen i den enkelte institution, er den overordnede personalepolitik, som beskrives efterfølgende, holdt så enkel og overordnet som muligt. Udmøntningen af politikken sker gennem aftaler med den enkelte medarbejder og/eller repræsentanter for medarbejderen og lederen. Disse aftaler skal følge ånden i den overordnede personalepolitik, passe til den konkrete situation og til kulturen i den enkelte institution.

Uddybende retningslinjer Der kan – såfremt der er et helt særligt behov herfor – aftales uddybende retningslinjer til den overordnede politik.

Udarbejdet af Halfdan Pommerencke Hold 2 Nordfyns Kommune - December 2008 ©

Side 11


En undersøgelse af værdier og den værdibaserede ledelsesform med et Socialkonstruktionistisk blik. Synops til modul 1 - Organisations og ledelse - Diplomuddannelsen i Ledelse v/ Ledelsesakademiet Lillebælt

Disse retningslinjer kan aftales for en enkelt institution eller for en gruppe af ensartede institutioner. Sådanne uddybende retningslinjer aftales i personalemøde med MED-status, MED-udvalg eller i samarbejdsudvalget for området og sendes til orientering i Hovedudvalget.

Administrative forskrifter, gode råd m.v. I de løsninger, der vælges i den daglige dialog mellem leder og medarbejder, skal love, overenskomster og praktiske administrationsretningslinjer overholdes. For at understøtte dette vil der blive udarbejdet gode råd, administrative retningslinjer m.v. Disse vil, sammen med henvisninger til love, overenskomster m.v., blive indarbejdet i den elektroniske udgave af personalepolitikken som links.

Udarbejdet af Halfdan Pommerencke Hold 2 Nordfyns Kommune - December 2008 ©

Side 12


En undersøgelse af værdier og den værdibaserede ledelsesform med et Socialkonstruktionistisk blik. Synops til modul 1 - Organisations og ledelse - Diplomuddannelsen i Ledelse v/ Ledelsesakademiet Lillebælt

B ILAG 2 Nedenstående er taget fra Nordfyns Intranet.

Værdinormer for Nordfyns Kommune Nordfyns Kommunes værdier for hvorledes vi omgås hinanden som kolleger, og hvordan vi gerne vil kendetegnes af borgerne: Ordentlighed: Vi behandler hinanden med respekt og værdighed og tager hensyn til individuelle og kulturelle forskelle. Troværdighed: Vi er ærlige og optræder etisk korrekt – såvel over for hinanden som over for borgere. Vi skaber godt samarbejde med borgere, kolleger og samarbejdspartnere. Åbenhed: Vi taler og lytter åbent til hinanden uden hensyn til niveau eller stilling. Vi behandler hinanden og borgerne med respekt for forskellighed. Synlighed: Vi tænker og arbejder for helheden. Vi arbejder proaktivt og forsøger at finde ”den bedste måde”. Nytænkning og fornyelse holder os levende og i vækst. Det er vores vurdering, at ved at sætte et sådant sæt af værdinormer, vil det gavne såvel medarbejdere som ledere i det daglige arbejde, og det vil komme borgerne til gavn.

Udarbejdet af Halfdan Pommerencke Hold 2 Nordfyns Kommune - December 2008 ©

Side 13


En undersøgelse af værdier og den værdibaserede ledelsesform med et Socialkonstruktionistisk blik. Synops til modul 1 - Organisations og ledelse - Diplomuddannelsen i Ledelse v/ Ledelsesakademiet Lillebælt

B ILAG 3 En oversigt over de 4 strategier omtalt af Hanne Knudsen i ”Licens til kritik” (Knudsen, 2004) De 4 strategier ifølge Hanne Knudsen Branding på Værdistyring Fællesskabsværdier skabelse

Licens til kritik

Mål med værdiarbejdet

Skabe et sandt image, hvor beskrivelsen af værdierne afspejler organisationens indre.

Sikre ensartethed i organisationens grundlæggende værdier

Skabe en reflekterende og diskuterende kultur, som de fælles værdier inspirerer til.

Formål

Værdierne skaber et billede eller en fortælling om organisationen, som bygger på organisationens eksisterende værdier.

Værdiernes funktion

At afspejle organisationens indre.

Forskel der søges reduceret

Forskellen mellem det eksisterende image og det ønsket image

Værdierne se som overordnet og grundlæggende. De fungere som en indre rettesnor, den ansatte skal følge. Giver større råderum end regler. At disciplinere gennem normer. Skabe grundlag for beslutninger. Forskellen mellem virkeligheden, det daglige virke og idealet.

Tegn på en succesfuld implementering

Værdierne er kommunikeret effektivt internet og eksternet. De er kendt og accepteret som kendetegnende for organisationen.

De ansatte har gjort organisationens værdier til deres egne, således at de er en naturlig rettesnor for alle handlinger.

Beskrivelse af

Involvere alle interessenter i defineringen af organisationens værdier, så de sammen skaber et fællesskab Værdierne bruges til at skabe et fællesskab med. Involvering af alle parter er centralt.

At beskrive det fællesskab man er blevet enige om. Forskellen mellem de forskellige forståelser og den fælles forståelse af fællesskabet. Alle interessenter har erklæret sig enige i de opstillede værdier og efterlever dem i hverdagen.

Værdierne bruges til at stille spørgsmål til beslutninger og handlinger i hverdagen. Værdierne skal åbne for refleksion og diskussioner. At blåstemple og inspirere til diskussion. Forskellen mellem det at brokke sig og komme med konstruktiv kritik. Alle medarbejder i organisationen gør brug af værdierne til refleksion og udvikling, som en naturlig del af hverdagen.

Oversigten er ikke direkte at finde i Hanne Knudsens artikel. Nogle dele i ovenstående oversigt er tage fra opstillinger som Hanne Knudsen gør brug af, mens andet er udledt af selve artiklen.

Udarbejdet af Halfdan Pommerencke Hold 2 Nordfyns Kommune - December 2008 ©

Side 14


En undersøgelse af værdier