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umdenken. unternehmenszeitung der Hagen management GmbH | Ausgabe 1 | November 2013

ImPReSSum: medieninhaber und Herausgeber: Hagen management GmbH, Hintere Achmühlerstraße 1, 6850 dornbirn. www.hagen-management.at, erscheinungstermine: viermal jährlich Auflage: 1000 Stk. Für den Inhalt verantwortlich: Dr. Stefan Hagen, Projektleitung: Thomas Egger, BA MCI, Gestaltung: Sylvia Dhargyal, Urheberrecht: Die Redaktion ersucht diejenigen Urheber, Rechtsnachfolger und Werknutzungsberechtigten, die nicht kontaktiert werden konnten, im Falle des fehlenden Einverständnisses zur Vervielfältigung, Veröffentlichung und Verwertung von Werkabbildungen bzw. Fotografien im Rahmen dieser Publikation um Kontaktaufnahme. Offenlegung gemäß § 52 Mediengesetz ist auf www.hagen-management.at/impressum veröffentlicht. Namentlich gekennzeichnete Beiträge geben ausschließlich die Meinung des Autors wieder, die sich nicht mit der des Herausgebers oder der Redaktion decken muss. Sinngemäße textliche Überarbeitungen behält sich die Redaktion vor. Zugunsten der Lesbarkeit wird, wenn von den Autorinnen und Autoren nicht anders vorgesehen, von geschlechtsspezifischen Endungen abgesehen. ein kostenloses und jederzeit kündbares Abonnement der unternehmenszeitung umdenken kann angefordert werden bei: e-mail: office@hagen-management.at, Tel. +43 5572 401011


die gelebte Kultur macht den unterschi autor Dr. Stefan Hagen

„die grösste schWierigKeit der Welt besteht nicht Wenn der Wind der Veränderung Weht … In Ihrer Branche hat sich in den vergangenen Jahren wenig geändert? Ihre Geschäftsstrategie ist heute noch gleich erfolgreich wie vor fünf oder zehn Jahren? Dann zählen Sie zu einer Minderheit. Denn in den meisten Wirtschaftsbereichen hat sich das Marktumfeld in den letzten Jahren grundlegend verändert. Internationaler Wettbewerb, Kosten- und Innovationsdruck, immer anspruchsvollere Kunden und Mitarbeitende sind nur einige der Herausforderungen, die Unternehmer und Führungskräfte zu bewältigen haben.

darin, leute zu beWegen, neue ideen auFzunehmen, sondern alte zu Vergessen.“ John maynord Keynes

Kultur: ein Weicher FaKtor mit harten ausWirKungen Es gibt unzählige Bücher und Abhandlungen, die versuchen, Unternehmens- oder Organisationskultur zu erklären. Eine der einfachsten und zugleich treffendsten Definitionen lautet: Kultur = Summe der Gewohnheiten. Die tagtäglichen Gewohnheiten manifestieren sich in

baummetapher die metapher eines baumes eignet sich gut, um das thema organisationskultur vereinfacht zu

„Nichts Neues“, werden Sie vielleicht

Organisationen vor allem durch folgende zwei Faktoren: Das, was die Unternehmensleitung vorlebt, worauf sie Wert legt und was sie einfordert. Das, was bislang zum

denken. Doch! Denn der Wandel, den wir

Erfolg geführt hat.

Ein Unternehmen ist ein komplexes, soziales System –

Gerade letzteres ist trügerisch. Denn es liegt in der Natur

etwas „Organisches“. Die gelebte Kultur in Organisationen kann und soll wachsen. Allerdings kann dieses Wachstum nur indirekt beeinflusst werden. Das, was den sichtbaren

aktuell in Wirtschaft, Gesellschaft und Politik erleben, hat eine neue Qualität. Was ist anders? Ob sie es glauben, oder nicht: Die informationelle Vernetzung ist DER Komplexitätstreiber unserer Zeit. Das führt uns – wie es der renommierte Soziologe Prof. Dirk Baecker bezeichnet – schnurstracks in die „vernetzte Gesellschaft“. Dieses Zeitalter ist geprägt von permanenten Veränderungen, globaler Vernetzung und kontinuierlich abnehmender Planbarkeit. Na prima … Der Titel unserer Unternehmenszeitung lautet UMDENKEN. Denn wir sind zutiefst davon überzeugt, dass jede erfolgreiche Veränderung auch mit neuen, frischen und mutigen Gedanken beginnt. Mit UMDENKEN eben. In dieser (ersten) Ausgabe möchten wir Ihnen einige Anregungen und Impulse geben, wie Sie Veränderungen erfolgreich, konstruktiv und sogar lustvoll angehen

des Menschen, das Verhalten zu wiederholen und zu verstärken, was den Erfolg gebracht hat. Was aber, wenn sich das Umfeld ändert? Was, wenn Ihre Erfolgssträhne abrupt abreißt? Unternehmer und Führungskräfte tun gut daran, die gelebte Kultur in ihrer Organisation regelmäßig kritisch zu hinterfragen und – bei Bedarf – zu handeln. Führung ist hauptverantwortlich für die Offenheit, Lebendigkeit und Agilität in Unternehmen.

„Kultur macht den

beschreiben. Warum?

Teil des Baumes ausmacht, liegt zu einem guten Teil unter der Oberfläche. Der Baum ist Teil eines größeren Ganzen. Er leistet einen Beitrag, der für das umliegende Ökosystem von Bedeutung ist. Das Wachstum eines Baumes kann nicht kurzfristig oder direkt beeinflusst werden. Sehr wohl aber kann das Wachstum durch den Gärtner kultiviert werden, indem Bedingungen geschaffen werden, die Wachstum fördern und langfristig sicher stellen – durch die verschiedenen Jahreszeiten hinweg. Nicht zuletzt ist es auch die Aufgabe des Gärtners, Unkraut (= UNkulturen) zu verhindern bzw. auszumerzen.

unterschied – nicht nur Für das WohlbeFinden, sondern auch Für die geWinn- und Verlustrechnung.“

Führung ist hauptverantwortlich für diese „GärtnerFunktion“ in Organisationen. Es gilt, die äußeren Umwelteinflüsse kontinuierlich zu beobachten und Rahmenbedingungen für gelingendes Wachstum zu schaffen. Dann sind ein blühender Organismus und eine reiche Fruchternte die logische Konsequenz.

können. Viel Spaß beim Lesen! Ihr Stefan Hagen

Wenn der Wind der Veränderung weht, bauen die einen Mauern und die anderen Windmühlen.“ Chinesisches Sprichwort

http://bit.ly/projektkultur

empfehlungen Edgar H. Schein (2010). organisationsKultur. ISBN-10: 3897970147

proJeKtmanagement Werden sie zum gärtner ihrer proJeKtKultur! Dr. Stefan Hagen August 2013

Prof. Peter Kruse über KreatiVität http://bit.ly/umdenken_kruse change guide von Winfried Berner: www.umsetzungsberatung.de


4 erFolg Wenn Organisationen auf diese Art und Weise „kultiviert“ werden, ist ein reicher Fruchtertrag die logische Konsequenz.

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Wenn der Erfolg ausbleibt, sollten Sie sich die Frage stellen, welche Faktoren das Wachstum behindern könnten.

Kultur KultiVieren

ausrichtung, struKturen

Anhand der Baum-Metapher möchten wir Ihnen 4 konkrete Bereiche aufzeigen, die Sie sich als „Gärtner“ genauer anschauen sollten. Das umfassende Thema der Organisations-

umFeld

und potenziale

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und Unternehmenskultur kann in dieser einfachen BaumMetapher natürlich nicht abschließend behandelt werden. Vielmehr kann das Modell als Gedankenstütze und Diskussionsgrundlage heran gezogen werden. Denn wie gesagt: die gelebte Kultur macht den unterschied!

Der Stamm, die Äste und Blätter sind Ausdruck des bisherigen Wachstums, der Stärke und des konkreten Verhaltens eines sozialen Systems. Führung (= Gärtner) hat in diesem Zusammenhang dafür zu sorgen, dass der Baum „richtig kultiviert“ wird. Gemeint sind alle Prinzipien und Verhaltensweisen, die gute und richtige Führungsarbeit ausmachen.

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und beitrag

ursprung und

Eine Organisation bezieht Information, Energie und Substanz aus dem Umfeld.

Wurzeln

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Als Führungskraft sollten Sie Ihr Umfeld gut kennen – vor allem dann, wenn sich die Jahreszeit ändert oder ein Unwetter aufzieht. Gleichzeitig müssen Sie sich die Frage stellen, welchen nutzenstiftenden Beitrag Ihre Organisation in das umgebende Ökosystem einbringt. Denn ihre Organisation ist langfristig nur dann

Das, was die gelebte Kultur in Organisationen wesentlich prägt, liegt unter der Oberfläche. Vereinfacht gesagt sind dies der tiefere Sinn und Zweck Ihrer Organisation, die tief verwurzelten Glaubenssätze, Grundannahmen,

überlebensfähig, wenn sie sich am Bedarf im übergeordneten System ausrichtet.

Werte und Haltungen oder die daraus abgeleitete Identität. Eine Auseinandersetzung mit dieser „Tiefenstruktur“ kann anstrengend und sogar schmerzhaft sein.

Kultur in modernen, lernenden und lebendigen organisationen

Klar ist: Es gibt keine Patentrezepte, wie Organisationen eine „menschliche Hochleistungskultur“ entwickeln

Was aber unterscheiden nun erfolgreiche von weniger

rhythmus und routine: Wandel kann in einer

können. Sehr wohl aber wissen wir heute, welche Aspekte auf dem

erfolgreichen Unternehmenskulturen? An 6 konkreten Aspekten möchten wir unser Bild der „modernen, lernenden Organisation des 21. Jahrhunderts“ skizzieren: Wertschätzung und Vertrauen: Jeder ist

komplexen Welt nicht prognostiziert werden. Allerdings kann die Wirksamkeit im Umgang mit Veränderung durch „rhythmisiertes Handeln“ wesentlich gesteigert werden. Entwickeln sie „gute Routinen“, die vor allem kontinuierliche Kommunikation sicher stellen und so individuelles

Weg zu einer modernen, lern- und leistungsfähigen Organisation von essenzieller Bedeutung sind. Führung ist in jeglicher Beziehung eine Schlüsselfunktion, die im Sinne

wichtig, jeder kann etwas beitragen. Und: Nur in einer Vertrauenskultur sind Menschen und Teams bereit und in

Lernen, Teamlernen und organisationales Lernen fördern und ermöglichen.

von „leading change“ Orientierung gibt, Perspektiven aufzeigt und

sinn und zWecK: Die Frage nach dem „Warum und

Widersprüche und Fehler: Die Welt in Organisationen ist nicht mehr eindeutig, sondern bunt, vielfältig

selbst mutig voran geht. So kann Veränderung gelingen. Eigentlich nur so.

Wozu“ muss klar zu beantworten sein. Nur so kann sich eine leistungsorientierte und zugleich menschliche Kultur

und häufig ambivalent. Im Umgang mit Widersprüchen und Fehlern unterscheiden sich reife von weniger reifen

entwickeln und etablieren.

Organisationen grundlegend. Reife Organisationen (und Führungskräfte) akzeptieren Unsicherheiten und Widersprüche als Konstante und haben die Fähigkeiten, damit professionell umzugehen. Dies äußert sich vor allem im Umgang mit Fehlern.

der Lage, Höchstleistungen zu erbringen.

spirit und WeitblicK: Führung in modernen Organisationen fokussiert die Aufmerksamkeit der Menschen immer wieder auf die übergeordneten Ziele und Visionen, für die es sich „zu kämpfen lohnt“. Diese Haltung ist nicht immer populär, aber langfristig die einzig richtige. Führung und management: Führung sichert den Systemerhalt, Management die Systemstabilität. Beide Funktionen sind zwei Seiten einer Medaille, die sich gegenseitig ergänzen. Die Funktionen müssen bewusst und professionell ausgeübt werden. Umgekehrt: Wenn Führung und Management mangelhaft oder mit einem antiquierten „Mindset“ ausgeübt werden, ist dies ein sicheres Rezept für den Niedergang von Organisationen.

proF. dr. gerald hüther

„um einen gesinnungsWandel zu ermöglichen, bedarF es eines Wandels der bisher in unternehmen und organisationen entstandene denK-, organisations- und beziehungsKulturen. menschen müssen die gelegenheit haben, neue erFahrungen zu machen, die positiVer und bereichernder sind als die Fest im hirn VeranKerten, althergebrachten handlungsmuster.“ Quelle: www.kulturwandel.org


veRändeRunG beGInnT mIT umdenken – modell deR lIeGenden 8. Eines der aus unserer Sicht besten Modelle zum Thema Veränderung, Organisationsentwicklung und Change Management stammt von zwei Österreichern:

Die liegende 8 steht für Unendlichkeit und kontinuierliche Entwicklung. Lern- und Entwicklungsprozesse müssen folgende 4 Quadranten mehrfach durchlaufen,

Prof. Kurt Völkl und Heinz Peter Wallner. Sie beschreiben Veränderungsprozesse mit dem Modell der liegenden 8.

damit sie Menschen und soziale Systeme nachhaltig verändern. Diese sind:

3. neueS Tun beweGunG Erst dann ist es möglich, mutig und entschlossen zu handeln und neue Wege zu beschreiten.

1. neueS denken GeIST Lernen und Veränderung braucht zu allererst ein „open mindset“. Wir müssen versuchen, die (neue) Realität gemeinsam zu erfassen und mögliche Schlüsse daraus abzuleiten.

InTeRvIew: dR. HeInz PeTeR wAllneR http://bit.ly/umdenkenwallner

Im aktuellen Buch von Völkl/Wallner wurde das Ursprungsmodell entscheidend weiter entwickelt und durch Regeln und Prinzipien ergänzt. Es freut uns deshalb ganz besonders, dass uns Dr. Heinz Peter Wallner kürzlich via Video-Interview Rede und Antwort gestanden ist. In dem gut 17-minütigen Mitschnitt erläutert er die Eckpunkte seiner Veränderungsphilosophie. SEHEnSWERt!

dIeSe beIden bücHeR SollTen SIe GeleSen HAben!

4. neue eRkennTnIS FoRm Die Resultate des neuen Handelns werden anhand sichtbarer Ergebnisse reflektiert. Erst jetzt ist die Lernschleife beendet, und der nächste Zyklus kann beginnen.

dIe oRGAnISATIon deR zukunFT Hagen Management begleitet Organisationen auf dem Weg in die Zukunft. Systemisch, handfest und wirkungsvoll.

2. neue HAlTunG HeRz Echte Erkenntnisse entstehen aber nur dann, wenn Gedanken „tiefer gehen“. Echte Veränderung fordert in der Regel auch das Hinterfragen eingefahrener Glaubenssätze, Haltungen, Werte und Identitäten.

Völkl/Wallner (2009): Das LILA

Völkl/Wallner (2013): Das innere

Management Prinzip ISBn-10: 3854364059

Spiel ISBn-10: 3869802197

wAS zeIcHneT dIe oRGAnISATIon deR zukunFT AuS? woduRcH unTeRScHeIdeT SIcH dIe oRGAnISATIon deR zukunFT? welcHe kulTuR wIRd In deR oRGAnISATIon deR zukunFT GelebT?

FRüHeR Hand Gewaltkultur Mensch = Arbeiter Überleben führen = unterdrücken Gruppe Hierarchie Haufendenken Dependenz (Du)

HeuTe

moRGen

Kopf Misstrauenskultur Mensch = Human Resource

Herz Vertrauenskultur Mensch = Mensch

Geld führen = verführen „Team“ Hierarchie > Prozess- und Projektorganisation beginnendes Systemdenken Dependenz (Du) > Independenz (Ich)

Sinn führen = dienen echtes Team Holarchie > Lernende Organisation Systemdenken in Ebenen Independenz (Ich) > Interdependenz (Wir)

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FRAGen?

beSucHen SIe unS

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blog zum Thema Projektmanagement www.pm-blog.com

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Hagen management GmbH cAmPuS dornbirn Hintere Achmühlerstraße 1 6850 dornbirn / AuSTRIA

UMDENKEN #1  

In dieser (ersten) Ausgabe möchten wir Ihnen einige Anregungen und Impulse geben, wie Sie Veränderungen erfolgreich, konstruktiv und sogar...