Page 1


ВОЛОНТЕРСЬКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ помічник

київ | 2010


Волонтерський менеджмент: помічник. - К., 2010

Зміст Цей помічник допоможе організаціям у створенні ефективних волонтерських програм. Він складений у вигляді практичних рекомендацій, конкретних прикладів українського та закордонного досвіду, методичних розробок, які полегшують роботу з волонтерами. Цінність цієї інформації полягає в тому, що вона народилася не в тиші київського офісу, а є підсумком багаторічної практики волонтерського менеджменту в різних регіонах України. Видання може бути корисним лідерам місцевих громад, координаторам волонтерських програм, керівникам та працівникам громадських організацій, представникам соціально відповідального бізнесу, працівникам державних структур, орієнтованих на роботу з населенням, викладачам соціальних дисциплін і просто людям, які піклуються про розвиток своєї громади. Центр волонтеріату “Добра Воля” щиро вдячний регіональним партнерам за надану інформацію, завдяки якій цей помічник став справді практичним інструментом впровадження суспільних змін за допомогою використання волонтерського потенціалу. Видання здійснене в рамках проекту “Центри волонтеріату - ключ до трансформацій місцевих громад”, що впроваджувався у громадах Київської області у 2009-2010 рр.. за підтримки Фонду сприяння демократії Посольства США. Погляди авторів не обов’язково збігаються з офіційною позицією уряду США.

Координатор авторського колективу: Тарас Тимчук Упорядкування: Юлія Мартинова Макетування: «АГ Лабораторія дизайну» Друк: СПД Гончарук О.Б. Наклад: 600 примірників

З питань отримання додаткової інформації щодо розвитку волонтерства в Україні звертайтесь до Центру волонтеріату “Добра Воля”: т./ф. (044) 573-2491 info@volunteering.org.ua www.volunteering.org.ua

© Центр волонтеріату “Добра Воля”, 2010

Передмова . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

5

ЧАСТИНА І. Теоретичні засади волонтерського менеджменту . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

7

Перед плануванням волонтерської програми . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Роль координатора волонтерської програми . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Цитати про зміну ролі координатора волонтерської програми . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Планування волонтерської програми . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Залучення персоналу до організації програми . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Вивчення ставлення персоналу . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Організаційний клімат . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Створення волонтерської програми . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Можливі складові волонтерської програми . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Мета і завдання волонтерської програми . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Політика організації стосовно волонтерів . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Навчання для персоналу по роботі з волонтерами . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Опис волонтерських посад . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Залучення волонтерів . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Співбесіда з потенційними волонтерами . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Основні вимоги до проведення співбесіди . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Проблемні ситуації під час співбесіди . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Перевірка потенційних волонтерів . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Випробувальний термін для нових волонтерів . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Угода з волонтерами . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Орієнтація і навчання волонтерів . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Орієнтація волонтерів . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Навчання волонтерів . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Керування роботою волонтерів . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Створення необхідних умов для роботи волонтерів . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Система обліку часу роботи волонтерів . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

8 11 13 15 15 16 17 18 18 20 21 23 26 30 34 34 37 40 41 42 44 44 46 49 49 50


4

ВОЛОНТЕРСЬКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ

передмова

помічник

Контроль над роботою волонтерів . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Використання волонтерами обладнання організаціі . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Оцінка діяльності волонтерів . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Утримання, визнання та винагородження волонтерів . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Визнання та винагородження волонтерів . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Компенсація витрат волонтерів . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Управління ризиками . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Оцінка ефективності волонтерської програми . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Завдання і оцінки . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Хто проводить оцінку . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

52 53 55 57 57 59 60 62 62 63

Частина ІІ. Практичні приклади волонтерського менеджменту в Украіні . . . . . . . . . . .

67

Серце в долоньках . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Ост.радіо . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Свято у серці кожної дитини . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Створення центру дитячого дозвілля «Сонях» . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Містечко дитячих мрій . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Молодь для молоді . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Київський благодійний театр «Місто Сонця»-театр, що подорожує дитячими будинками . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Молоді Переяслава – молодіжні ЗМІ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Дні пошани . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

68 70 74 76 79 81

Центр волонтеріату “Добра воля” . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Наш альбом . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

91 92

Додатки . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Словник термінів . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Рекомендована література . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

98 106 107

83 86 89

5

Передмова Важливим аспектом поширення волонтерства в Україні сьогодні є його подальша професіоналізація та реплікація успішних практик. У місцевих громадах, у середовищі бізнесу, державних структурах волонтерство і громадська діяльність дуже часто сприймається як аматорська і непрофесійна. Одним із інструментів легітимізації волонтерської діяльності як професійної діяльності є створення Центрів волонтеріату. Центри волонтеріту – місця “зустрічі” Тарас Тимчук, інститутів громадянського суспільства, які Директор Центру Волонтеріату шукають волонтерів, та небайдужих гро“Добра Воля” мадських активістів, які прагнуть волонтерувати. Центри волонтеріату – можливість популяризувати волонтерство в суспільстві, поширити успішний досвід реалізації волонтерських програм і передати цей професійний досвід у громади, які прагнуть розвитку. Досвід країн Східної Європи демонструє ефективність центрів волонтеріату в просуванні та активізації суспільних трансформацій. Перший центр волонтеріату в Польщі був створений у 1993 році, котрий з часом перетворився на мережу 60 регіональних волонтерських організацій, які щороку залучають і навчають тисячі волонтерів для обслуговування 45 000 громадських організацій. Під час проведення національних конкурсів “Волонтер року” та навчань для лідерів громад тренери та експерти Центру волонтеріату “Добра Воля” відмітили значний запит на більш активне залучення волонтерського потенціалу для ефективного місцевого розвитку: кожна друга громадська організація має бажання залучати волонтерів для системної діяльності. Однак лише 10% ІГС спроможні забезпечити нормальні умови для роботи, навчання та ефективного управління діяльністю волонтерів. Усе це свідчить про наявність суспільного попиту


6

ВОЛОНТЕРСЬКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ помічник

на інститути, які можуть забезпечити ефективне залучення та використання волонтерської діяльності в інтересах громади. Створивши локальні центри волонтеріату, які акумулюють не лише ресурси, а й фахівців з волонтерського менеджменту, місцеві громади зможуть ефективніше мобілізовувати місцеві ресурси для вирішення своїх проблем. Сподіваємось, що Проект “Центри волонтеріату – ключ до трансформацій місцевих громад”, який реалізовано ЦВ “Добра Воля” за підтримки Посольства США в Україні, дасть можливість створити простір для більш активного поширення та популяризації волонтерства і нових суспільних ініціатив. В наших планах і надалі розвивати волонтерство у всіх його проявах. Ми віримо, що така соціальна технологія суспільних змін як волонтерство необхідна свідомій та успішній Україні. Тарас Тимчук, Директор ЦВ “Добра Воля”

ЧАСТИНА І.

Теоретичні засади волонтерського менеджменту


8

ВОЛОНТЕРСЬКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ

ЧАСТИНА І. Теоретичні засади волонтерського менеджменту

помічник

Перед плануванням волонтерської програми

9

лонтерської програми матиме справу з волонтером, який постійно створює проблеми не через брак у нього певних мотивацій, а через їх надлишок. Такий волонтер настільки відданий справі, що очікуватиме розв’язання всіх проблем, і не розумітиме, чому система працює іноді так повільно. Він може стати нетерплячим та сердитим на будь-кого, волонтера або члена персоналу, хто не повністю віддає себе роботі, щоб система працювала чітко та швидко.

Волонтерство – це засіб мобілізувати всі ресурси в суспільстві Рік Лінч Деякі спроби волонтерських програм не мали успіху через проблему, породжену так званим “спонтанним створенням”. Подібна ситуація може виникнути, коли сповнений ентузіазму керівник організації усвідомлює всю важливість волонтерського потенціалу і на чергових зборах працівників організації проголошує: “Нехай тут працюють волонтери!” Але такий заклик базується, передусім, на помилковому уявленні, що розпочати залучення волонтерів досить легко і що це робиться моментально. Як правило, після проголошення такого рішення персонал, який нічого не підозрює, отримує вказівку працювати з волонтерами, а також наказ допомогти їм почувати себе як вдома. Такий спрощений підхід, однак, може також бути дієвим за умови, що залучення волонтерів буде полягати лише в роботі кількох волонтерів-спеціалістів у одноразовому проекті, і це не матиме відношення до інших сфер діяльності організації. Але слід зауважити, що такий підхід абсолютно не спрацює, якщо вся робота має одну інституційну базу: волонтери та персонал не зможуть працювати на одній базі з усією різноманітністю програм та завдань, які стоять перед організацією. Теоретично керування волонтерами виглядає доволі легким завданням, але практично — це дуже тонка робота. Тут відчуватиметься весь комплекс труднощів, пов’язаних із загальним управлінням персоналом: створення робочого місця, проведення інтерв’ю, нагляд, розвиток, визнання, винагорода тощо. Але водночас керування волонтерами має свої особливості. Цікавим прикладом, який це ілюструє, може бути працівник із надто яскравими проявами ентузіазму — такі працівники нечасто трапляються й серед постійного персоналу. Тоді координатор во-

Перш ніж розпочати будь-які дії із залучення і контактування з волонтерами, вам багато потрібно зробити. Часто буває важко побачити важливість таких попередніх приготувань. Коли у волонтерській програмі виникають труднощі, переважно їх причина полягає в тому, що було і чого не було зроблено на підготовчих етапах. Надання волонтеру робочого місця часто видається короткою і сухою процедурою: “Нам потрібна допомога, тож давайте знайдемо тих, хто хоче нам допомогти”. Тим не менше, волонтер, який відгукнувся і бажає допомогти, це людина зі своїми потребами і очікуваннями, як і будь(-) хто інший. Вам потрібно зрозуміти потреби волонтера і запитати себе: “Чи захоче волонтер виконувати запропоновану роботу? Чи підійде він для цієї роботи? З ким буде працювати волонтер? Чи підійде він чи вона організації за духом? Усі задіяні сторони повинні зрозуміти свої ролі, що від них очікують(,) і з якою метою вони працюють. Ефективні волонтерські програми не виникають спонтанно або випадково. Добре створена програма залежить від багатьох факторів і координатор волонтерської програми повинен вирішити багато питань перед тим, як залучати волонтерів до роботи в програмі.


10

ВОЛОНТЕРСЬКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ

ЧАСТИНА І. Теоретичні засади волонтерського менеджменту

помічник

11

РОЛЬ КООРДИНАТОРА ВОЛОНТЕРСЬКОЇ ПРОГРАМИ

ГЕОМЕТРІЯ ВОЛОНТЕРСТВА

Частини квадрату зображують види робіт, виконання яких необхідне для діяльності організації

Функції управління волонтерською програмою іноді частково виконують члени постійного персоналу. Однак організації, які більш ефективно залучають волонтерів, повинні працювати як частина координованої волонтерської програми. Системний підхід до волонтерства вимагає координатора, тобто того, хто б шукав людей, які хочуть допомагати, і пристосовував їх до потреб організації. Ця особа планує та координує всі заходи процесу волонтерства. Це не означає, що координатор волонтерської програми наглядає за всіма волонтерами особисто. Він може робити це, працюючи в маленькій організації, яка займається саме волонтерством. Наприклад, якщо всі волонтери працюють у магазині, то вони можуть працювати під безпосереднім наставництвом координатора волонтерів.

Кола, що перетинаються, показують спільні потреби організації та волонтерів

Трикутник показує взаємозв’язок між координатором волонтерської програми, волонтерами та персоналом

Стів Маккарлі, Рік Лінч. Управління діяльністю волонтерів. Як залучити громадськість до вирішення проблем суспільства.

Чимало волонтерських програм розпочинаються саме так. Однак координатор волонтерів швидко втрачає можливість безпосередньо наглядати за волонтерами, якщо їх залучають до праці в інших підрозділах організації. У такому випадку волонтери працюють під наставництвом когось із основного персоналу. Наприклад, студент-економіст може працювати волонтером в адміністративному офісі під наглядом головного економіста. Загалом, ефективний координатор волонтерської програми відіграє вирішальну роль у процесі досягнення успіху організації. Коли з’являються нові проекти та нові напрямки роботи, то участь волонтерів запланована з самого початку. Координатор волонтерської програми допомагає основному керівництву виявити, що зможе забезпечити досягнення успіху цього проекту, та, співпрацюючи з постійним персоналом, створити робочі місця для волонтерів. Він планує та координує залучення, визначає та знаходить людей, які забезпечать виконання роботи, присвячуватимуть цьому свій вільний час. Координатор волонтерської програми асистує при перегляді документів, проведенні інтерв’ю, процесі відбору, успішно розвиває волонтерську програму, створює загальну картину для організації, оцінює успішність волонтерської програми і планує заходи для відображення наявності та визнання цієї успішності. Основним завданням сучасного координатора волонтерської програми є не безпосередня праця з волонтерами, він покликаний лише допомагати в усіх процесах. Тобто, ефективний координатор волонтерської програми фокусує свою увагу на основному персоналі, гарантує волонтерам надання допомоги основним персоналом та допомагає безпосеред-


12

ВОЛОНТЕРСЬКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ помічник

ньо постійним працівникам виконувати їхню роботу добре із використанням допомоги волонтерів. Неприбуткові організації, які чудово обслуговують своїх клієнтів, усвідомлюють, що вони не можуть найняти достатню кількість фахівців, аби повністю реалізувати свою місію. Щоб досягти успіху, вони повинні заохочувати потрібних людей “пожертвувати” своє вміння, як заохочують інших людей надавати фінансову допомогу. За це постійні працівники повинні цінувати координатора волонтерської програми так само, як і відповідального за пошук коштів. Важливість волонтерства в порівнянні з фандрейзингом зрозуміла для тих організацій, де ціна волонтерського часу перетворюється в значний залишок готівкою, який виникає щороку. Недостатня увага до волонтерства призводить часто до неповного використання цього потенційного ресурсу, незалежно від того, чи був він використаний безпосередньо для роботи організації, чи лише для залучення коштів. На жаль, у багатьох організаціях залучення волонтерів розглядають як надання розваги домогосподаркам, що занудьгували. У таких організаціях роль координатора волонтерської програми недооцінюють, і волонтери обмежуються лише паперовою, канцелярською роботою, що часто не відповідає місії організації. На такі організації навалюється безліч проблем, які потрібно вирішувати, витрачаючи все більше та більше ресурсів у гонитві за невловимими грантами та винагородами. Ефективні організації залучають волонтерів до навіть більш значущих ролей. Волонтери з професійними навичками будуть залучені як рівні партнери і працюватимуть разом із персоналом на користь організації. Коли персонал плануватиме нові заходи, вони проведуть експертизу та передбачать залучення волонтерів, щоб допомогти (в) у цьому. Для досягнення цієї мети необхідно, щоб керівництво надало координатору волонтерської програми вищий статус, підтримку та ресурси.

Приклад 1: Назва посади: координатор волонтерської програми організації “ААА” Мета: Посилення інформаційного напрямку діяльності організації шляхом координування роботи волонтерів.

ЧАСТИНА І. Теоретичні засади волонтерського менеджменту

13

Посадові обов’язки: • Розробка Волонтерської Програми організації “ААА” на … рік • Проведення залучення та відбір волонтерів • Проведення ознайомчих тренінгів, орієнтації • Проведення тренінгів для волонтерів та персоналу • Узгодження графіку роботи волонтерів, забезпечення доступу до обладнання та ресурсів організації • Ведення обліку роботи волонтерів • Розробка системи заохочення та винагородження волонтерів (готує подяки від керівництва; шукає можливості участі волонтерів у різноманітних тренінгах, семінарах, конференціях в Україні та за кордоном; визначає та узгоджує з керівництвом форми винагородження) • Надання консультацій з управління діяльністю волонтерів • Підготовка та участь у тренінгах та семінарах, присвячених волонтерству

ЦИТАТИ ПРО ЗМІНУ РОЛІ КООРДИНАТОРА ВОЛОНТЕРСЬКОЇ ПРОГРАМИ “Тестом “Одне слово”, який використовується для перевірки різниці між лідерами та керівниками, є вживання ми чи я. При виконанні складних завдань для організації важливий кожний, а не лише лідер. Наш емпіричний аналіз довів стійкий зв’язок між ефективним менеджментом та заохоченням інших діяти. Встановлення співпраці полягає в тому, щоб змусити людей працювати разом. Процес співпраці повинен бути природним, зміцненим та добре керованим”. Kouzes, James and Posner, Barry. The Leadership Challenge. San Francisco, CA.: Jossey-Bass Publishers. “Завданням координатора волонтерської програми є формування певної волонтерської культури. Координатор волонтерської програми як менеджер середньої ланки є з’єднуючою ланкою між волонтерами та персоналом. Саме ця людина налагоджує зв’язки між культурою організації та волонтерами, і це її обов’язок – об’єднати їх…” Silver, Nora. At the Heart: The New Volunteer Challenge to Community Agencies. San Francisco, CA.: The San Francisco Foundation.


14

ВОЛОНТЕРСЬКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ помічник

“Ми побачили, що організації більше не покладаються на одну людину, координатора волонтерської програми, для того, щоб забезпечити ефективне виконання волонтерської програми. В організаціях, які ми вважали найуспішнішими в залученні волонтерів, відповідальність за керування діяльністю волонтерів була децентралізована та інтегрована у всі структури організації. Роль координатора волонтерської програми в цих організаціях визначалась швидше як роль “внутрішнього консультанта”, ніж як координатора волонтерської діяльності”. Allen, Kenn. Creating More Effective Volunteer Involvement: The Paradigm Organizational Effectiveness Series #1. Washington DC: The Points of Light Foundation. “Створіть майбутнє замість того, щоб перебудовувати минуле. Найкращий спосіб передбачити майбутнє – створити його. Мається на увазі, що найкращий спосіб знати, що буде – це покласти на себе відповідальність за створення ситуації, яку ви хочете. Будьте цілеспрямовані. Подумайте, що вам потрібно зараз, і почніть це робити... Прийміть минуле, але зосередьтеся на майбутньому, та передчувайте... Замість того, щоб змінюватися з часом, змінюйтесь трохи попереду часу”. Pritchett, Price and Round, Ron. The Employee Handbook for Organizational Change. Dallas, TX.: Pritchett & Associates, Inc. “У загальновживаному значенні, парадигма – це сприйняття або точка зору, те, як ми бачимо світ або себе. Інакше кажучи, парадигма – це наша мапа або наш гід... Зміна парадигми в організації настає тоді, коли лідер стає менш упевненим щодо старих шляхів або старих поглядів, тому що вони не працюють або не працюють задовільно, та створює нову модель. Бажання відкинути старі погляди – перший крок до зміни парадигми. Другий крок – вибір нового погляду. Коли виникає новий погляд на щось, парадигма змінюється. Справжні лідери, як і всі новатори, бачать речі інакше, ніж більшість людей. Вони ловлять відблиск того, що всі інші пропускали. Вони думають у ширших вимірах, глибших категоріях та по свіжому, оригінально... Треба бути неабияким лідером, щоб сказати: “Так, те, що ми маємо, – прийнято. Те, як ми робимо все(,) – правильно. Але все ж пошукаймо кращу альтернативу”. Справжні лідери схильні ризикувати, змінюючи те, що прийнятне та правильне перед тим, як воно перестане працювати, щоб спробувати просунутись на крок ближче до довершеності”. Rooney, Geney. The Simon Syndrome: A Holistic Metaphoric Approach to 20th Century Problems of Leaders, Leading and Leadership. Reynoldsburg, OH.: L.E.A.D. Consultants, Inc.

ЧАСТИНА І. Теоретичні засади волонтерського менеджменту

15

Планування волонтерської програми Ви повинні думати про великі справи, поки робите малі, щоб малі справи розвивалися у правильному напрямку Алвін Тофлер

ЗАЛУЧЕННЯ ПЕРСОНАЛУ ДО ОРГАНІЗАЦІЇ ПРОГРАМИ Під час процесу роботи над волонтерською програмою дуже важливо залучати до співпраці персонал усіх рівнів. Якщо волонтери працюватимуть разом із персоналом, для нього, за нього чи підтримуючи його, то дуже важливо, щоб персонал усвідомлював причину та цінність волонтерської роботи і волонтерської програми загалом. Персонал, який не бажає працювати разом із волонтерами, може зруйнувати прагнення волонтерів працювати шляхом прямої опозиції чи демонструванням байдужості. Якщо персонал не хоче працювати над створенням робочих місць для волонтерів, якщо він ігноруватиме волонтерів або надаватиме їм другорядний статус в організації, якщо він прямо показує словами чи діями, що волонтери є тягарем, а не допомогою, то волонтери швидко знаходять інші можливості та інші організації для праці, або взагалі втрачають добру волю.


16

ВОЛОНТЕРСЬКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ помічник

ЧАСТИНА І. Теоретичні засади волонтерського менеджменту

17

ВИВЧЕННЯ СТАВЛЕННЯ ПЕРСОНАЛУ

ОРГАНІЗАЦІЙНИЙ КЛІМАТ

Один із методів з’ясувати ставлення постійного персоналу до волонтерів — це провести опитування. Опитування, яке можна провести як індивідуальне інтерв’ювання за допомогою опитувальника, повинно з’ясувати:

• Чи колись до цього моменту вони координували роботу волонтерів? • Чи вони колись працювали в організації, яка мала волонтерів? • Чи колись працювали волонтерами самі?

Загальний клімат усередині самої організації також впливає на те, яким чином можуть залучатися волонтери. Волонтерів може стурбувати як ставлення громадськості до організації, так і успішність її справ, чи хто і що є важливим для організації. Іноді ці ледь помітні риси, які окреслюють стиль організації, також впливатимуть на прийняття рішення волонтерами щодо того, чи варта ця організація їх часу. Щоб відчути загальний клімат організації, достатньо просто пройтися по офісу, і тоді можна легко передбачити, як персонал прийме волонтерів. Як тільки організація стане хорошим місцем роботи для волонтерів, вони це оцінять. Усе, що потрібно — це почуття спільної мети та розуміння, що здійснюються продуктивні кроки, спрямовані на досягнення цієї мети і місії.

2. С тупінь комфорту персоналу щодо волонтерів:

Індикаторами наявності сприятливого середовища можуть бути:

• Чи є якісь роботи, котрі, на думку персоналу, волонтери не могли б виконувати? Чому? • Чи потрібно у програму включити додаткові елементи, наприклад, тренінг для персоналу перед залученням волонтерів?

• чітке розуміння власної ролі та повага до ролей інших • здатність жертвувати заради мети • довіра • толерантне ставлення та сприйняття • відкрите та чесне спілкування • групова ідентифікація: “ми тут працюємо разом” • включення, а не виключення • загальна підтримка та взаємодопомога Сприятливе організаційне середовище призведе до: • Прийняття: волонтерів добре сприймають і залучають до всіх робіт та операцій організації. • Визнання: кожен волонтер робить свій унікальний внесок у діяльність організації. Питання для перевірки:

1. Рівень досвіду постійних працівників у роботі з волонтерами:

3. Будь-які побоювання з боку персоналу стосовно використання праці волонтерів: • Чи існують потенційні труднощі, наприклад, організаційна відповідальність чи питання контролю якості, які треба з’ясувати? • Чи є побоювання втратити свою роботу через волонтерів?

Відповіді, отримані в результаті опитування, підкажуть координатору волонтерської програми, якою може бути реакція персоналу на залучення волонтерів.

• Чи готова організація прийняти нових людей з новими/ іншими ідеями? • Чи оцінює персонал залучення нових волонтерів як гарну ідею? • Чи є підтримка програми з боку правління, персоналу, клієнтів? • Чи існує політика в організації, що забезпечує належне ставлення до волонтерів? • Чи є людина, яка буде координувати волонтерську програму? • Чи впевнені ми у важливості нової програми для суспільства?


18

ВОЛОНТЕРСЬКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ

ЧАСТИНА І. Теоретичні засади волонтерського менеджменту

помічник

Створення волонтерської програми

ПРОЦЕС КЕРУВАННЯ ДІЯЛЬНІСТЮ ВОЛОНТЕРІВ Оцінка потреб та планування програми

Процес створення волонтерської програми може бути досить простим, якщо використовувати розроблену схему з усіма можливими структурними елементами, випробуваними на практиці. Звичайно, кожна організація має свою специфіку і потреби у волонтерській допомозі, які впливають на розробку волонтерських програм. Вони мають різну мету, різні завдання, терміни виконання, обсяги роботи, проте загальна структура у них практично однакова. Ви самі вирішуєте, які “цеглини” необхідні для побудови програми, а які – ні.

Визначення обов’язків

МОЖЛИВІ СКЛАДОВІ ВОЛОНТЕРСЬКОЇ ПРОГРАМИ

Співбесіда таї відбір

• Мета і завдання волонтерської програми • Політика організації стосовно волонтерів • Тренінг для персоналу по роботі з волонтерами • Опис робіт • Способи та інструменти залучення волонтерів • Форма співбесіди для потенційних волонтерів • Перевірка потенційних волонтерів (кримінальне минуле, здоров‘я) • Випробувальний термін для нових волонтерів • Договір із волонтерами • Формальна орієнтація і тренінг для волонтерів • Керування роботою волонтерів • Система обліку праці волонтерів • Форми і процедури оцінки діяльності волонтерів • Система заохочення • Компенсація витрат волонтерів • Управління ризиками • Способи оцінки ефективності волонтерської програми

19

Залучення персоналу та керівництва

Залучення волонтерів

Орієнтація та навчання

Нагляд та мотивування

Визнання та винагородження

Оцінювання програми

Залучення громадськості

Стів Маккарлі, Рік Лінч. Управління діяльністю волонтерів. Як залучити громадськість до вирішення проблем суспільства.


20

ВОЛОНТЕРСЬКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ

ЧАСТИНА І. Теоретичні засади волонтерського менеджменту

помічник

21

МЕТА І ЗАВДАННЯ ВОЛОНТЕРСЬКОЇ ПРОГРАМИ

ПОЛІТИКА ОРГАНІЗАЦІЇ СТОСОВНО ВОЛОНТЕРІВ

Ефективною вважається та волонтерська програма, яка надає справжню допомогу організації у досягненні її мети. Плануючи волонтерську програму, її координатор повинен почати з визначення мети. Чітко сформульована мета показує, для чого залучаються волонтери в організацію, як програма співвідноситься з місією організації, дозволяє персоналу та волонтерам бачити свої роль та місце в програмі.

Управління волонтерською програмою вимагає створення певних усталених правил і процедур. Після визначення, для чого будуть залучені волонтери, організації необхідно розробити власний перелік правил та процедур, які керуватимуть залученням волонтерів.

Приклад 1 (стосується організації в цілому): Метою волонтерської програми є підвищення якості послуг, збільшення їх кількості та розповсюдження інформації серед населення про діяльність організації “ААА” шляхом залучення до співпраці волонтерів. Організація “ААА” планує активно виконувати та підтримувати програму залучення громадян тому, що: • Співпраця з волонтерами забезпечує ефективне використання наявних ресурсів; • Волонтери можуть достатньо збільшувати та підтримувати різноманітність послуг; • Залучення громадськості до справ організації допоможе підвищити рівень обізнаності про існуючі суспільні проблеми та активізувати населення для їх вирішення.

Правила дозволять координатору волонтерської програми розвинути послідовну систему залучення волонтерів та надавати допомогу у вирішенні проблемних ситуацій. І правила, і процедури повинні бути обговорені та узгоджені з персоналом, особливо в тих випадках, коли організація залучає волонтерів до виконання різноманітних проектів та робіт. Також для успішної волонтерської програми необхідно виробити певну систему стосунків з персоналом. Зверніть увагу на зміну парадигми у волонтерстві, розробляючи правила роботи з волонтерами у своїй організації. Зміна парадигми волонтерства Стара парадигма Нова парадигма

Приклад 2 (стосується окремого напрямку організації): Метою програми “Волонтером не народжуються…” є формування позитивного ставлення суспільства до волонтерського руху шляхом просвітницької діяльності силами волонтерів.

Волонтери виконують периферійні функції.

Волонтерська праця – основа реалізації місії організації.

Волонтерська програма існує завдяки історії, випадку, інерції.

Використання праці волонтерів є частиною стратегічного плану організації.

Управління діяльністю волонтерів – це тільки робота координатора волонтерської програми.

Залучення та утримання волонтерів – це загальний обов’язок усіх.

Волонтери – працівники другого класу.

Волонтери є партнерами з однаковими правами на участь у діяльності організації.

Волонтери тут просто для виконання роботи.

У волонтерів також є ідеї.

Волонтери – це “дійна корова”.

Волонтери – це “доступ до всіх умінь та ресурсів суспільства”.

Приклад 3 Метою волонтерської програми є забезпечення ІГС, органів влади, соціально відповідального бізнесу та суспільно активних громадян актуальною доступною та суспільно важливою інформацією.

Питання для перевірки: • Чи співвідноситься мета вашої волонтерської програми з місією організації? • Чи зрозуміють волонтери та штатні працівники свою роль у цій програмі? • Чи сформулювали ви чіткі завдання для виконання програми?


22

ВОЛОНТЕРСЬКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ помічник

Для того, щоб розробити ефективні, а головне, виконувані правила роботи з волонтерами, необхідно: • Опиратися на базові цінності, які є в організації, наприклад, на її місію; • Опиратися на принцип вільного вибору у волонтерській діяльності, який може бути також віднесений до базових цінностей. Приклад: Для утвердження ефективної підтримки та залучення громадян до праці в організації “ААА” дотримується таких принципів: 1. Робота волонтерів сприяє досягненню місії організації. 2. Персонал та волонтери працюють разом нарівні. 3. Персонал з‘ясовує та створює можливості роботи для волонтерів. 4. Із працівників постійного персоналу призначається професійний координатор волонтерів, який займається залученням, наглядом, навчанням та оцінюванням волонтерів. 5. Волонтери залучаються для надання як прямих, так і опосередкованих послуг. 6. Залучення волонтерів відбувається на основі конкурсного відбору. 7. Волонтерська програма контролюється шляхом моніторингу та оцінювання. 8. Організація створює належні умови праці для волонтерів. 9. Праця волонтерів визнається та винагороджується.

Питання для перевірки: • Наскільки зрозумілими є принципи співпраці вашої організації з волонтерами? • Наскільки правила та процедури привабливі для волонтерів (і) та персоналу? • Наскільки організація може забезпечити дотримання цих правил і процедур?

ЧАСТИНА І. Теоретичні засади волонтерського менеджменту

23

НАВЧАННЯ ДЛЯ ПЕРСОНАЛУ ПО РОБОТІ З ВОЛОНТЕРАМИ Вивчення ставлення персоналу до волонтерів, про яке йшлося в попередньому розділі, зовсім не означає, що персонал (уже)вже готовий співпрацювати з волонтерами, особливо коли волонтерська програма передбачає роботу в декількох проектах, відділах, програмах, де безпосередній нагляд над волонтерами здійснюють штатні працівники. Керівники всіх рівнів – відділу стратегічного планування, виконавчі директори та керівники середньої ланки – повинні працювати узгоджено для залучення та утримання волонтерів. Створюйте розуміння та співпрацю Персонал та волонтери – це люди, які роблять цінний внесок у діяльність організації і працюють разом в одній команді як партнери, щоб виконувати роботу організації. • Штатних працівників поважають та уповноважують брати активну участь у плануванні, процесі прийняття рішень і менеджменті волонтерської діяльності. • Робляться свідомі активні зусилля для того, щоб зменшити межі та збільшити співпрацю між штатними працівниками та волонтерами. • Успіх народжує успіх, так само розповіді про внесок волонтерів – як у минулому, так і зараз – поширюються серед штатних працівників та волонтерів. Тренінг для персоналу по роботі з волонтерами може включати отримання навичок волонтерського менеджменту з розглядом конкретних ситуацій, специфіки діяльності. Сюди ж можна віднести презентацію волонтерської програми, інструкції по використанню тих чи інших форм, передбачених програмою. Причому тренінг повинні пройти не лише члени персоналу, які безпосередньо будуть працювати з волонтерами, а й усі інші, які так чи інакше будуть з ними перетинатися в офісі. Створення хороших стосунків між волонтерами та працівниками • Сформулюйте мету та політику волонтерської програми • Оцініть можливості персоналу • Проведіть навчання для волонтерів


24

ВОЛОНТЕРСЬКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ

ЧАСТИНА І. Теоретичні засади волонтерського менеджменту

помічник

• Створіть волонтерські робочі місця • Забезпечуйте контроль та відповідальність персоналу • Створіть систему зворотного зв’язку та визнання • Формуйте організаційний клімат, який сприяє визнанню волонтерів персоналом та виникненню поваги між ними Співпраця волонтерів: створення відчуття команди Принципи роботи в команді: • Спільна мета чи завдання, яке треба виконати • Спільні цінності • Взаємоповага до здібностей та внесків інших членів • Переконання та віра в те, що інші члени команди будуть спостерігати за ними і тим самим допомагати • Відчуття взаємозалежності, розуміння, що ваші власні слабкості компенсуються сильними сторонами іншого члена команди Що варто робити координаторам для ефективного управління командою волонтерів: • Працюйте з персоналом та волонтерами так, щоб уся діяльність була спрямована на реалізацію місії організації. Допоможіть їм побачити себе рівними партнерами, які мають спільну мету. • Розпочніть групові обговорення відповіддю кожного на питання: “Що ми намагаємося виконати?”. Це допоможе створити спільне відчуття обов’язку та визначити, що кожний член групи може запропонувати. • Заохочуйте обговорення персоналом та волонтерами цінностей організації. • Давайте такі завдання, які члени команди зможуть виконати відповідно до своїх здібностей і можливостей. Заохочуйте волонтерів дотримуватися стандартів у виконанні роботи, яких дотримуються штатні працівники. • Поводьтеся з волонтерами та з персоналом як з рівними. Це може включати участь у процесі прийняття рішень і доступ до ресурсів, матеріалів. • Усуньте існуючі відмінності між персоналом та волонтерами (наприклад, різницю в назвах посад, уніформі, відзнаках та інших предметах, що створюють “класову” різницю). • З’ясуйте, як персонал та волонтери можуть працювати разом. З’ясуйте особливість внеску кожного та розділіть роботу за здібностями й уподобаннями.

25

Як можна спровокувати конфлікт між персоналом та волонтерами: • Не залучайте персонал до прийняття рішень щодо використання праці волонтерів. Кожний любить несподіванки. • Не плануйте наперед обов’язки волонтерів, систему підтримки та нагляду. Зачекайте, поки ці речі спрацюють самі у відповідний час. • Приймайте кожного, хто бажає бути волонтером, незалежно від того, чи це кваліфікований працівник, чи ні. Кількість – це все. • Припустіть, що будь-який кандидат з часом набуде будь-яких потрібних умінь або знань. Якщо ви все ж наполягаєте на навчанні волонтерів, у жодному разі не залучайте до планування тренінгів штатних працівників, з якими будуть працювати волонтери. • Припустіть, що ваші працівники вже знають все про правильне використання праці волонтерів. • Не зловживайте схваленням внеску волонтерів у діяльність організації. Врешті-решт, волонтери також цінують слова. • Не нагороджуйте працівників, які добре працюють із волонтерами. Вони лише роблять свою роботу. • Спробуйте стримувати будь-які проблеми, які ви мали необережність помітити. Вислуховування тільки заохочує скарги. У випадку суперечок використовуйте принцип “Працівник завжди правий” або “Мої волонтери або праві, або ні”. Це не час для компромісів. Питання для перевірки: • Чи розглянули ви можливі проблеми в стосунках між персоналом та волонтерами і способи їх вирішення? • Чи існує механізм вирішення конфліктних ситуацій? • Чи зрозумілий, повний, цікавий тренінг для персоналу по роботі з волонтерами? • Чи впевнені ви в готовності персоналу працювати з волонтерами?


26

ВОЛОНТЕРСЬКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ помічник

ОПИС ВОЛОНТЕРСЬКИХ ПОСАД “Послуги волонтерів покращують і розширюють роботу персоналу, а не підмінюють її”. Ця складова волонтерської програми є однією з найважливіших і водночас найбільш динамічною. На цьому етапі відбувається оцінка потреб організації у волонтерській допомозі, причому координатор програми працює з усіма відділами (працівниками) для визначення “вікна робіт” для волонтерів і підготовки посадових обов‘язків. Волонтери так само, як і штатні працівники, мають посади і чітко визначені посадові обов‘язки. Залучення волонтерів відбувається після визначення та затвердження волонтерських посад. Динамічність етапу полягає в тому, що протягом реалізації програми можуть виникати нові проекти, з‘являтися нові роботи, нові напрямки. Також може відбуватися перегляд посадових обов‘язків або розподіл певної роботи між декількома волонтерськими посадами. Для початку координатору волонтерської програми після консультувань із персоналом потрібно визначити, для виконання яких робіт потрібні волонтери, які навички їм необхідні, де вони будуть працювати і кому будуть підпорядковуватися. Першим кроком буде короткий опис тих завдань, які волонтери можуть виконувати для організації. Їх варто потім розглянути детальніше, щоб зрозуміти, чи відповідають вони загальній меті організації та призначенню волонтерської програми. Робота також повинна підходити і волонтеру. Чи отримає він від неї задоволення? Чи можна зробити щось корисне за дві-чотири години на тиждень? Чи покращить їхнє завдання роботу оплачуваного персоналу, чи загрожує йому втратою роботи? Так само варто замислитися над термінами і розпорядком роботи волонтерів. Багато хто з волонтерів мають оплачувані робочі місця і вільні лише ввечері або у вихідні дні. Інші можуть уникати таких волонтерських робіт, які потребують тривалого зв‘язку з організацією, а скоріше надають

ЧАСТИНА І. Теоретичні засади волонтерського менеджменту

27

перевагу роботі на короткий період, яка співпадає з їхніми інтересами. Подумайте і про такі завдання, які можуть бути виконані групою, такою як сім‘я, релігійний чи соціальний клуб, трудовий колектив якоїсь компанії або просто гурт друзів. Для кожної волонтерської посади складіть опис посадових обов’язків, де буде детально визначено обов‘язки і відповідальність волонтера. Він показує, що організація може очікувати від волонтера, і що волонтер може очікувати від організації. Далі опис буде використовуватися для планування залучення волонтерів та проведення співбесід, оскільки в ньому перераховані вимоги до роботи і кваліфікації, якими має володіти людина, щоб виконувати цю роботу. Це також є основою навчання волонтера, контролю за ним і оцінки його діяльності. Опис роботи може включати: • Назву посади, мету впровадження і зв‘язок із загальними завданнями; • Обов‘язки і відповідальність, включаючи опис обладнання, на якому волонтер буде працювати; • Персональні вимоги, наприклад, такі як нерозголошення інформації; • Навички, кваліфікація чи досвід, які необхідні для виконання роботи; • Мінімальні витрати часу на тиждень і очікувана тривалість залучення на місяць; • Безпосередній керівник, з яким буде працювати волонтер; • Практика відшкодування витрат; • Система орієнтації; • Пропоноване навчання; Пам‘ятайте, що опис роботи є своєрідним “контрактом” між волонтером і організацією. Він захищає права волонтера, але й дає можливість персоналу або організації висунути до нього вимоги, якщо він не виконує своїх обов‘язків. Це відповідає інтересам обох сторін, зрештою, опис роботи визначає очікування обох сторін. Волонтер має знати, хто відповідає за волонтерську програму в організації. Також вони повинні знати, хто є їхнім безпосереднім керівником.


28

ВОЛОНТЕРСЬКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ

ЧАСТИНА І. Теоретичні засади волонтерського менеджменту

помічник

29

Приклад 1. Опис посадових обов‘язків

Обов’язки:

Суспільний репортер

• Пошук актуальної інформації на іншомовних веб-ресурсах, що стосується діяльності громадських організацій та благодійних фондів в Україні й підготовка на основі цієї інформації повідомлень для веб-ресурсів • Переклад інформації з англійської (німецької, французької) мови на українську та навпаки • Створення англомовної версії сторінки сайту • Проведення інтерв’ю з англомовними представниками громадських організацій, бізнесу, органів державної влади та місцевого самоврядування на суспільно важливу тематику

Мета: підвищення якості контенту веб-порталу та підвищення оперативності висвітлення суспільно важливих новин Вимоги: • Досконале володіння українською мовою • Уміння швидко та грамотно висловлювати свої думки та викладати їх на папері, творчий підхід до роботи • Активність, відповідальність, комунікабельність, презентаційні якості, знання ПК та мультимедійних офісних програм Обов’язки • Відвідування різноманітних заходів, що стосуються суспільно важливих питань: прес-конференцій, круглих столів, семінарів, конференцій, форумів, та висвітлення їх у вигляді інформаційних повідомлень і аналітичних статей через електронні та друковані інформаційні продукти • Проведення інтерв’ю з представниками громадських організацій, бізнесу, органів державної влади та місцевого самоврядування на суспільно важливу тематику • Модерування новинного контенту сайту (розміщення новин, додавання коментарів тощо).

Перекладач Мета: підвищення якості інформаційних матеріалів веб-порталу Вимоги: • • • •

досконале знання української мови вільне володіння англійською/німецькою/французькою мовою вміння здійснювати літературний переклад активність, відповідальність, уважність, пунктуальність

Способи винагородження: • Участь у заходах організації • Участь один раз на рік у тренінгах або навчальних семінарах за власним вибором, що сприятиме професійному чи особистісному розвитку волонтера • Отримання письмових рекомендацій для участі в конкурсах, навчаннях, стажуваннях за кордоном або працевлаштування у випадку успішної волонтерської діяльності впродовж не менше шести місяців • Використання для власних потреб: Інтернету, комп’ютера та іншої офісної техніки після закінчення робочого дня

Питання для перевірки: • Чи спілкувалися ви з кожним працівником щодо визначення можливих посад для волонтерів? • Чи достатньо добре описані посадові обов‘язки (зрозумілі всі види робіт, які мають виконуватися на кожній посаді)? • Чи всі описи робіт є у вас у письмовому вигляді?


30

ВОЛОНТЕРСЬКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ помічник

ЗАЛУЧЕННЯ ВОЛОНТЕРІВ

ЧАСТИНА І. Теоретичні засади волонтерського менеджменту

31

Дуже важливо!!! Використовуючи плакати, листівки чи оголошення, дізнайтеся про умови розклеювання – інакше ви ризикуєте отримати грошовий штраф. При розробці оголошення необхідно дотримуватися певних правил. Воно повинно не лише привертати увагу, але й правильно орієнтувати людину. Приклад: оголошення в школах (набір “тепленьких”).

Якщо Ви звертаєтесь до громадськості загалом, то найчастіше виявляється, що ви не звертаєтесь ні до кого конкретно. Рік Лінч Перед плануванням залучення волонтерів дуже важливо правильно визначити необхідні волонтерські посади (дивіться попередній розділ), оскільки від цього залежить, де і яким чином ви будете залучати волонтерів. Коли ви добре знаєте, яка допомога вам потрібна, то ви можете собі уявити найбільш ефективний спосіб залучення волонтерів. Набір – це процес введення волонтерів у роботу організації. І оскільки волонтери приділяють свій вільний час роботі лише тому, що мають відповідну мотивацію, то набір не є процесом для переконування людей робити щось таке, чого вони робити не бажають. Навпаки, набір передбачає демонстрування людям, що вони можуть робити саме те, що б хотіли. Існує кілька типів набору волонтерів. 1. Залучення волонтерів для масових акцій, для виконання короткотермінових простих видів роботи У цьому випадку вам потрібно розповсюдити інформацію про вакансію для потенційного волонтера серед якомога більшої кількості людей. Такий тип набору називається набір “тепленьких”. Головною ідеєю тут є те, що серед людей знайдеться достатня кількість таких, які вважатимуть цю пропозицію привабливою. Методи, що можуть використовуватися при наборі “тепленьких”: • Розповсюдження буклетів, листівок або плакатів організації, яка оголошує пошук волонтерів; • Використання оголошень для громадськості на радіо, телебаченні, (у) місцевих ЗМІ чи інших друкованих органах. Звичайно, такий набір може потребувати залучення додаткових ресурсів для виготовлення відповідної рекламної продукції.

Організація “ООО” Проводить доброчинну акцію

“Діти допомагають дітям”

Метою акції є допомога дітям-сиротам, які знаходяться в школі-інтернаті ім. ХХХХХХХХХХ м. Чернігова.

Юні друзі!

Не будьте байдужими та візьміть активну участь в акції. Навіть незначний Ваш внесок може стати радістю для знедолених дітей. Канцелярські товари, книжки, іграшки та спортивний інвентар – усе це необхідно для знедолених дітей. Місце збору допомоги за адресою: м. Київ, вул.ХХХХХХХ Телефонуйте нам за номером: ХХХ-ХХХ Чекаємо на Вас з понеділка по п‘ятницю з 10.00 до 18.00

Вам не потрібно рятувати весь світ. Просто спробуйте зробити життя хоча б однієї людини кращим Акція проводиться з … по … січня … року за підтримки організації “ООО”

2. Залучення волонтерів для визначених посад Цей метод називається цілеспрямований набір. Головною ідеєю є пошук людей із визначеними навичками, наприклад, знання іноземних мов, досвід роботи з людьми, соціальна робота для роботи на певних посадах. При цілеспрямованому наборі дуже важливим є знання місць, де можна знайти людей із відповідними навичками. Визначивши місце скупчення потрібних вам людей, ви можете використовувати такі методи для їх залучення:


32

ВОЛОНТЕРСЬКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ

ЧАСТИНА І. Теоретичні засади волонтерського менеджменту

помічник

• Оголошення про наявність волонтерської посади в місцях зібрання людей з потрібними навичками; • Презентація перед аудиторією (наприклад, перед студентами вищих навчальних закладів); • Оголошення в спеціалізованих друкованих засобах (студентські, галузеві, професійні газети тощо); Цілеспрямований набір найчастіше використовують при пошуку волонтерів, які працюватимуть в організації протягом тривалого часу. Приклад: оголошення у вищих навчальних закладах

Ти хочеш знайти хорошу роботу?

Звичайно, АЛЕ, як завжди, ця вимога – ДОСВІД РОБОТИ. А де ж цей досвід узяти, якщо ти щойно закінчив або ще навчаєшся в Університеті??

Вихід є!

Організація “ААА” пропонує тобі унікальну можливість. Організація “ААА” оголошує конкурс на волонтерські посади: Помічник редактора інформаційного бюлетеня “ААА” • підготовка та розсилка електронного бюлетеня для ГО • пошук інформації в мережі Інтернет • збір інформації про фонди, які працюють в Україні та за кордоном Вимоги: • добре володіння українською мовою • добре володіння англійською мовою • вміння оперативно та якісно обробляти інформацію

Відповідальний за ведення бази даних “Засоби масової інформації” (Упорядник “Довідника ЗМІ”) • Ведення електронної бази даних ЗМІ України • Анкетування мас-медіа, постійне оновлення інформації • Підготовка до друку “Довідника ЗМІ України” Вимоги: • добре володіння українською мовою • базові навички роботи в програмі Access

Надсилайте свої резюме на адресу: office@aaa.kiev.ua Записуйтесь на співбесіду за телефоном 222-22-22 Контактна особа: ____________________

Поспішайте!!! 3. Набір за принципом концентричних кіл. Набір за принципом концентричних кіл працює на основі простої теорії, що всі люди, пов’язані з вашою організацією, є чудовою ціллю для проведення кампанії цілеспрямованого набору волонтерів. Щоб проілюструвати теорію концентричних кіл, уявіть собі хвилі, які розходяться після того, як у воду кинути камінець. Починаючи від точки контакту, хвилі розходяться колами. Дослідження,

33

проведене Gallup, показало, що понад 50% волонтерів стали ними в результаті прямого прохання друга, колеги по роботі, чи були ними запрошені. Ідеальними групами, навколо яких можна структурувати концентричні кола, є: • теперішні волонтери • друзі та родичі волонтерів • клієнти • друзі та родичі клієнтів • «колишні» працівники, клієнти та волонтери • персонал • донори тощо. 4. Залучення з найближчого оточення Цей тип залучення передбачає залучення волонтерів із «замкнутих систем», тобто груп людей, для яких важливе значення мають рівень самовизначення та пов’язаності. Прикладами замкнутих систем можуть бути школа, церковна спільнота, трудовий колектив, сусіди тощо. Залучення з найближчого оточення передбачає створення «культури залучення» в середовищі певної спільноти та створення переконання, що волонтерство – це те, чим варто займатися. Використання цільового аналізу для залучення волонтерів: 1. Кого ми шукаємо? Які навички, відношення, знання ми шукаємо? (описуємо ідеал) 2. Де можна знайти велику кількість людей, що володіють необхідними навичками? 3. Які контакти вже є з цими людьми? 4. Що можна запропонувати цим людям, що мало б для них цінність? Питання для перевірки: • Чи обрано оптимальний метод залучення волонтерів для реалізації програми? • Чи дозволяють ресурси організації використовувати саме цей метод? • Чи є можливість домовитися з “джерелами” волонтерів про залучення (угода, усна домовленість, взаємовигідна співпраця тощо)? • Чи готові ви, у випадку невдачі, переглянути описи робіт або стратегію залучення волонтерів?


34

ВОЛОНТЕРСЬКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ

ЧАСТИНА І. Теоретичні засади волонтерського менеджменту

помічник

Співбесіда з потенційними волонтерами Чимало найкращих посад просто не існує, поки для їх виконання не залучать потрібну людину Джеймс Челенджер

ОСНОВНІ ВИМОГИ ДО ПРОВЕДЕННЯ СПІВБЕСІДИ Мета проведення співбесіди – визначити, чи підходить потенційний волонтер вашій організації і чи підходить організація волонтеру. Співбесіда надзвичайно важлива, оскільки весь успіх вашої волонтерської програми залежить від підбору потрібної людини на потрібне місце. Відповідно, кожний, хто зголосився, повинен пройти співбесіду, незалежно від того, як добре ви його знаєте і хто його рекомендував. Для того, щоб співбесіда була ефективною, до неї потрібно ретельно готуватися. Із практики можна сказати, що година ефективного сфокусованого спілкування під час співбесіди економить у майбутньому десятки годин роботи координатора волонтерської програми. Перед співбесідою ви можете попросити волонтера заповнити анкету (якщо ви вирішили використовувати її), з якої отримаєте загальну інформацію про людину і будете говорити більш предметно на інтерв‘ю. Анкета має декілька переваг для вас і волонтера: • На співбесіду ви запрошуєте найкращі кандидатури після розгляду заповнених анкет; • Дає можливість сконцентруватися волонтеру на тому, що б він дійсно хотів робити; • Економить час під час співбесіди, оскільки багато інформації про людину ви вже знаєте; • Заповнені анкети завжди зберігаються у вас і в будь-який момент ви можете звернутися до них.

35

Що треба підготувати для проведення співбесіди: • Список волонтерських посад з описами та потрібними навичками; • Список питань, які потрібно поставити; • Анкета, заповнена волонтером з його даними; • Низка питань для з‘ясування мотивацій волонтера; • Інформація про організацію та її програми (включаючи волонтерську програму). Ви можете використовувати заздалегідь підготовлену форму для співбесіди, де б ви зазначили можливі питання до волонтера для початку інтерв‘ю для з‘ясування мотивацій, визначення навичок і «придатності», для отримання додаткової інформації тощо. Це пожвавить розмову з потенційним волонтером. Звичайно, крім творчої підготовки, ви повинні подумати про інші умови, такі як місце проведення співбесіди, зручний час, атмосферу, доступність, приватність тощо. Ось декілька прикладів питань, які можна використовувати для проведення співбесіди: Питання для початку: • Що б ви хотіли знати для початку? • Що я би міг розповісти вам про організацію? Питання для з’ясування мотивацій: • Чому ви вирішили працювати волонтером зараз? • Що вас привабило в нашій організації? Що найбільше зацікавило вас? • Чим би ви хотіли займатись тут? Що дасть вам можливість відчути, що ви працюєте успішно? • Як ви вважаєте, що є найважливішим для допомоги нашим клієнтам та для виконання нашої місії в суспільстві? • Які інші волонтерські роботи ви виконували раніше? Що вам найбільше подобалось у тій роботі?


36

ВОЛОНТЕРСЬКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ

ЧАСТИНА І. Теоретичні засади волонтерського менеджменту

помічник

Питання для визначення навичок: • Якими навичками, на вашу думку, ви володієте, що допоможе вам ефективно виконувати роботу, на яку ви подаєтесь? • Що вам подобається робити? Яких типів роботи ви б уникали? • Що ви думаєте про цю волонтерську позицію? З чого ви б почали роботу? • Опишіть роботу або проект, до якого ви були залучені, та як ви там працювали. • Як ви справляєтеся з непередбаченими ситуаціями? Наведіть приклади.

37

Ви нічого не можете приховувати від людей, які починають працювати в організації, адже вони все одно дізнаються про це. • Нічого не обіцяйте, якщо не впевнені, що зможете влаштувати волонтера. • Чесно опишіть волонтерську посаду. Не приховуйте негативних аспектів роботи, сподіваючись, що волонтер не заперечуватиме, відкривши їх після того, як погодиться працювати. • Оцінюйте кожного особисто. Не думайте, що вони, як і всі решта, з ким ви спілкувались, однакові.

Питання для визначення “придатності”: • Що вам найбільше подобалось чи не подобалось у колишній волонтерській роботі? • Опишіть ідеального керівника. Яким би ви хотіли бачити здійснення контролю? • Як вам краще працювати – самостійно, з групою, з партнером? Важливо правильно закінчити співбесіду: • Запропонувати волонтеру можливу посаду або ввічливо пояснити, що зараз ви не маєте для нього відповідного місця. • Пояснити, що відбудеться потім: проведення другого інтерв’ю з персоналом, випробовувальний період. • Пояснити наступні кроки: що та коли відбудеться • За потреби взяти дозвіл волонтера на перевірку його даних Ось декілька узагальнених порад щодо проведення співбесіди з волонтерами: • Переконайтеся, що вас під час співбесіди ніхто не перерве. Це дасть можливість як інтерв’юєру, так і кандидатові почуватися комфортніше. • Будьте активним слухачем. Вам потрібно зрозуміти кандидата, а це вимагає великої уваги до всього, що він скаже, та про що промовчить під час співбесіди. • Відповідайте на всі питання про організацію та її роботу відкрито та чесно. Це покаже вашу відвертість і тактовність.

ПРОБЛЕМНІ СИТУАЦІЇ ПІД ЧАС СПІВБЕСІДИ Ви, чи будь-хто інший, що проводить співбесіду з потенційними волонтерами, будете час від часу зустрічатися з проблемними ситуаціями. Ось деякі з них, які найчастіше зустрічаються, і шляхи виходу з них. Проблемна ситуація №1 Нестача інформації. Потенційний волонтер може не дати вам достатньо інформації для прийняття рішень, можливо, тому, що не зручно вести розмову через сором‘язливий характер або намір щось приховати від вас. Якщо у вас є сумніви в тому, чи відповідає волонтер робочому місцю, спробуйте отримати додаткову інформацію. Пам‘ятайте, неуспішна робота волонтера не принесе користі нікому. Можлива тактика Будьте терплячі, дайте можливість помовчати. Якщо волонтер не говорить, знову поясніть процес співбесіди. Використовуйте принципи активного слухача.


38

ВОЛОНТЕРСЬКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ

ЧАСТИНА І. Теоретичні засади волонтерського менеджменту

помічник

39

Спостерігайте за усіма ознаками сумнівів або стурбованості, вони можуть бути ключами до реальної проблеми або замкненості.

Проблемна ситуація №3

Запитайте, чи є хто-небудь, від кого можна отримати більше інформації про волонтера. Проведіть другу співбесіду.

Не підходить для вашої програми

Проблемна ситуація №2

У волонтера може не вистачати досвіду, здібностей або інтересу, необхідних для того, щоб він міг зайняти пропоновані робочі місця волонтерів.

Неготовність стати волонтером

Можлива тактика.

Потенційний волонтер може мати проблему фізичного або психічного здоров‘я, або в нього може бути важка життєва ситуація, яка, на вашу думку, завадить волонтеру працювати в даний момент.

Чесно скажіть волонтеру, чому він не підходить для вашої програми. Порадьте інші організації, які можуть краще задовольнити інтерес кандидата у волонтеруванні.

Можлива тактика

Зберігайте інформацію про волонтера на випадок появи можливостей у майбутньому.

“Намагайтеся допомогти, але не беріть на себе відповідальність за пошук рішень чужих проблем”.

У будь-якому з цих випадків важливо, щоб ви не залишили волонтера без альтернативного плану чи способу дій. Будьте готові зустрітися з проблемами, які не зможете вирішити самостійно. Поділіться такими ситуаціями з іншими, хто може допомогти або хто має зв‘язок із потенційним волонтером.

Якщо вважаєте за необхідне, дайте потенційному волонтеру можливість розповісти свою історію, не перериваючи його. Поцікавтесь, які кроки були зроблені для подолання поточних труднощів, визначте, якщо можливо, наскільки сильним було прагнення знайти рішення. Перелічіть людей або громадські організації, які можуть допомогти. Зберігайте доброзичливе ставлення, виявляйте симпатію, бажання допомогти, але не беріть на себе відповідальність за пошук рішень проблем волонтера. Зверніться до спеціалістів із тих питань, в яких ви не орієнтуєтеся, притримуйтеся порад та співпрацюйте з іншими.

Питання для перевірки: • Чи визначили ви ту інформацію, яку б ви хотіли отримати від волонтера на співбесіді? • Чи створили ви для себе чіткий план проведення інтерв‘ю? • Чи проінформували і запросили майбутнього керівника волонтера на співбесіду? • Чи визначили ви подальший план дій після співбесіди? • Чи знаєте ви, що робити з тими волонтерами, які вам не підійшли?


40

ВОЛОНТЕРСЬКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ

ЧАСТИНА І. Теоретичні засади волонтерського менеджменту

помічник

41

ПЕРЕВІРКА ПОТЕНЦІЙНИХ ВОЛОНТЕРІВ (кримінальне минуле, здоров‘я)

ВИПРОБУВАЛЬНИЙ ТЕРМІН ДЛЯ НОВИХ ВОЛОНТЕРІВ

Волонтерська програма може включати перевірку потенційних волонтерів або не включати в залежності від специфіки організації та опису робіт волонтерів. Особливо це необхідно у випадках, коли волонтерська позиція вимагає довідки (наприклад, робота з дітьми) чи диплома, або якщо залучають до роботи з людьми з обмеженими можливостями. Це питання завжди є складним для координатора волонтерської програми, оскільки він боїться, щоб волонтер, який прийшов допомогти, не втратив цього бажання. З іншого боку, завжди можна пояснити важливість цієї процедури, зважаючи на складність чи специфіку роботи. Якщо ви збираєтеся перевіряти дані волонтерів, то треба повідомити їх про це і запитати дозволу. Єдиний спосіб – це дати підписати спеціальний документ. Варто зауважити, що не всі види даних для кожного волонтера треба буде перевіряти.

Першою важливою угодою, про яку домовляються волонтер і організація, має бути визначення тривалості випробувального терміну. Обидві сторони повинні бути готові завершити стосунки в кінці цього терміну без усіляких образ. Найчастіше випробувальний термін становить 30 днів, проте може бути довшим у залежності від роботи, яку виконує волонтер чи графіка його відвідувань офісу. Система випробувальних термінів працює дуже добре, тому що ми всі звикли до неї в інших життєвих випадках. Скажімо, ви не купуєте “кота в мішку”, оскільки звикли якомога більше дізнаватися про той чи інший продукт, випробовувати його, отримувати гарантію якості тощо.

Приклад 1: Я, _______ (прізвище, ім‘я, по батькові) ___________, добровільно дозволяю _____________ (назва організації) __________ перевірити мої дані, включаючи: • Наявність кримінальних справ • Минула професійна діяльність • Фінансове становище • Професійний статус, освіта • Особисті дані • Медичні дані • Дані про інших людей чи ресурси, які необхідні для отримання волонтерської роботи, в якій я зацікавлений. Я також даю дозвіл тим людям та організаціям, з якими контактуватимуть для з‘ясування моїх даних, надати повну та чесну оцінку моєї придатності для здійснення зазначеної волонтерської діяльності, а також іншої необхідної інформації.

Питання для перевірки: • Чи вимагають описи робіт у вашій організації перевірки даних волонтерів? • Чи маєте ви реальну можливість перевірити інформацію, надану волонтером?

Питання для перевірки: • Чим ви керуєтеся (якими критеріями) при встановленні випробувального терміну? • Чи відрізняється випробувальний термін для різних волонтерських посад, чи він однаковий для всіх волонтерів? • Яким чином ви будете оцінювати “придатність” волонтерів по закінченню випробувального терміну?


42

ВОЛОНТЕРСЬКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ

ЧАСТИНА І. Теоретичні засади волонтерського менеджменту

помічник

УГОДА З ВОЛОНТЕРАМИ Підписання чи непідписання угоди з волонтером завжди є наріжним каменем для координатора волонтерських програм, оскільки це питання вимагає зваженого рішення від керівництва організації, а також повинно міститися в політиці щодо роботи з волонтерами. Завжди існують за і проти цієї процедури, тому що вона стосується не лише кадрового менеджменту, а й психологічних моментів. Пропонуємо декілька тверджень щодо укладання угоди з волонтером:

43

конання у визначений термін якої-небудь професійної діяльності, що характерне для трудового договору, наприклад, робота перекладачем протягом місяця. Щоб чітко відрізнити дану угоду від трудової, потрібно детально описати результат діяльності волонтера. В угоді обов‘язково обговорюється безоплатність його діяльності. Угода про безоплатне надання послуг не накладає у випадку невиконання яких-небудь визначених економічних санкцій на сторону, яка не виконала даний договір. Зваживши всі «за» і «проти», кожна організація вирішує для себе, чи потрібно підписувати угоду, чи ні. Адже це залежить від роботи, яку виконують волонтери, її тривалість, відповідальність тощо. Питання для перевірки:

За укладання угоди

Проти укладання угоди

• Угода чітко окреслює стосунки між організацією і волонтером

• Відлякує волонтера

• Серйозне (професійне) ставлення до волонтера

• “Прив‘язує” волонтера до організації, чим губить сенс “доброї волі”

• Уникнення конфліктів або способи вирішення їх

• Бюрократична процедура (волонтери не люблять бюрократичних структур)

• Чітка система звітності

• Не має юридичної сили

• Проектування майбутньої оплачуваної роботи (підписання угоди – готує волонтера, особливо молоду людину, до професійної діяльності)

• Угода не потрібна в короткотермінових заходах

Мета угоди – підкреслити серйозність намірів обох сторін – і організації, і волонтера – щодо початку співпраці, а не для відображення законності відповідальностей. Предметом угоди (див. Додаток 4) є надання волонтером організації певних послуг, наприклад, переклад матеріалів. Особливістю даної угоди повинно бути те, що вона укладається не для ви-

• Чи потребують описи робіт волонтерів укладання угод? • Як будуть вирішуватися проблемні ситуації? Чи зазначено це в угоді? • Чи передбачається укладання тристоронніх угод (організація, волонтер, клієнт), якщо волонтери залучаються для надання безпосередніх послуг клієнтам? • Яку юридичну силу мають угоди з волонтером?


44

ВОЛОНТЕРСЬКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ помічник

Орієнтація і навчання волонтерів У кожній організації існує своя мова, зрозуміла лише посвяченим. Для її розуміння новий волонтер повинен пройти через процес «входження в культуру» цієї організації Гаррієт Нейлор

ЧАСТИНА І. Теоретичні засади волонтерського менеджменту

45

він чи вона робить. Посібник також ознайомить волонтера з основними програмами організації або групи (причинна орієнтація). Також важлива зустріч волонтера з оплачуваним персоналом та іншими волонтерами, з якими йому доведеться працювати. Кожну людину, коли буде можливість, потрібно представити, коротко описати сферу її відповідальності (соціальна орієнтація). Можливо, варто дати волонтеру деякий час, щоб поспостерігати, як працює організація, і зрозуміти, що необхідно робити. Волонтера треба також представити його безпосередньому керівнику, якому знадобиться певний час для знайомства. Вони повинні разом ретельно вивчити опис роботи і розглянути всі наявні у волонтера питання. Безпосередній керівник має показати волонтеру його робоче місце, обладнання і матеріали, які він буде використовувати. Також потрібно пояснити, які зустрічі з групової орієнтації або які курси навчання він повинен відвідати.

ОРІЄНТАЦІЯ ВОЛОНТЕРІВ У той момент, коли ви призначили волонтера на будь-яку роботу, запропоновану організацією, починається процес орієнтації. Чим раніше волонтер відчує, що організація чекає від нього, зрозуміє основні процедури, які використовуються в організації, тим раніше він почне плідно працювати, тим швидше з’являться комфортні стосунки з оточуючими. Існують три різні орієнтації: причинна, системна і соціальна. Вони покликані відповісти на три основних питання для нових волонтерів: • Причинна орієнтація: чому я буду працювати тут? • Системна орієнтація: як я буду працювати тут? • Соціальна орієнтація: як я “підхожу” до всіх тут? Ось декілька способів, якими можна орієнтувати волонтера Волонтерам слід показати практичні деталі, такі, як: де залишити верхній одяг, де умивальник і туалет, де проводити перерви й обіди, а також, де можна зафіксувати свій прихід, якщо це передбачено (системна орієнтація). Волонтеру можна запропонувати літературу про організацію або орієнтаційний посібник. Добре знання історії організації та її цілей допомагає волонтеру побачити раціональну основу того, що

Деякі пункти, які можна включити в орієнтаційний посібник: • Пояснення мети організації; • Короткий опис основних програм; • Поточні завдання, плани на майбутнє; • Стосунки з іншими громадськими організаціями; • Список оплачуваного персоналу з посадами; • Мета волонтерської програми; • Деякі посади волонтерів; • Основні напрямки волонтерської програми; • Організація волонтерської програми; • Терміни проведення навчання та оцінки якості роботи; • Основні правила, що можна і що не можна робити; • Корисні поради щодо дій у ситуаціях, які найбільш часто виникають; • Заходи, які може відвідувати волонтер; • Перелік особистих якостей, яких організація очікує від волонтера – відповідальність, дотримання конфіденційності, терпляче ставлення до важких підопічних тощо; • Перелік заохочень, яку організація надасть волонтеру, наприклад, відгуки про якість роботи, рекомендаційні листи, допомога у важких ситуаціях, додаткове навчання, користування обладнанням тощо.


46

ВОЛОНТЕРСЬКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ

ЧАСТИНА І. Теоретичні засади волонтерського менеджменту

помічник

НАВЧАННЯ ВОЛОНТЕРІВ Різниця між орієнтацією і навчанням іноді дуже мала. Постійне навчання віч-на-віч починається з орієнтації і продовжується досить довго. У більшості випадків волонтери будуть постійно зустрічатися з новими ситуаціями і проблемами і будуть ставити питання своєму безпосередньому керівнику або координатору волонтерів. Через такі неформальні відповіді і проходить навчання, хоча формальна програма відсутня. Однак, на це не варто покладатися. Водночас, якщо ви бачите, що необхідні додаткові знання, яких не можна дати в процесі орієнтації, ви можете провести курс навчання волонтерів. Визначення, яким повинно бути навчання для волонтерів, потребує відповідей на три запитання: • Яка інформація їм потрібна для успішного виконання роботи? • Які навички їм необхідні для успішного виконання роботи? • Які ставлення або підходи їм необхідні для успішного виконання роботи?

• Опис місії та цінностей організації • Опис клієнтів • Опис історії організації • Опис програм та проектів • Опис інших організацій, які працюють у цій сфері, та риси, які відрізняють їх від організації “ААА” • Опис майбутніх планів організації • Структура та програми організації із зазначенням того, як волонтери допомагають цим програмам • Система залучення волонтерів усередині організації: політика та процедури • Ознайомлення з обладнанням та апаратурою • Вимоги до волонтерів та система винагородження • Система обліку відпрацьованих годин • Календар проведення заходів організації та основних подій • Опис культурних традицій та етикету організації (мова, звички, одяг тощо) Навчання проводиться з метою чіткого розуміння волонтерами їхньої роботи. Навчання, у свою чергу, може складається з двох частин: Школи волонтерів і тренінгу по робочих функціях. Приклад

Планування навчання

Програма Школи волонтерів

Попросіть волонтерів визначити, що викликає в них труднощі, або може викликати їх у процесі подальшої роботи. Вам і вашим волонтерам необхідно чітко розуміти, які знання і навички потрібно отримати від навчання. Якщо ви знайшли відповіді на зазначені питання, то можете планувати навчання. Людей для проведення такого навчання слід відбирати ретельно (не обов‘язково, щоб координатор волонтерської програми робив усе, що пов‘язано з виконанням програми). Вони повинні мати практичний досвід і знання про предмет, який буде обговорюватися. Це можуть бути оплачувані працівники, волонтери з вашої організації або спеціально запрошені волонтери. Розгляньте всі варіанти.

1. Волонтерський менеджмент – 1год. • Хто такий волонтер? • Геометрія волонтерства • Можливі посади та посадові обов‘язки для волонтерів • Оцінювання волонтерів та волонтерських програм • Перспективи волонтерської роботи 2. Навички ефективної комунікації – 2год. • Вирішення конфліктів • Маніпуляція та захист від неї • Активне слухання 3. Побудова команди – 2год.

Приклад 1: Орієнтація та навчання волонтерів Перед виконанням своїх обов‘язків волонтери проходять підготовку, яка складається з двох частин: орієнтації і навчання. Орієнтація проводиться з метою надання достатньої інформації волонтерам про організацію, а також посаду, яку вони обійматимуть. Під час орієнтації розглядаються такі питання:

47


48

ВОЛОНТЕРСЬКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ

ЧАСТИНА І. Теоретичні засади волонтерського менеджменту

помічник

Тренінг щодо робочих функцій • Що волонтер повинен виконувати та чого досягнути • Що не варто робити • Що слід робити, якщо виникнуть складні ситуації

Питання для перевірки: • Яким чином волонтери проходять орієнтацію? Групами чи кожен окремо? • Як довго буде тривати процес орієнтації? • Хто буде проводити орієнтацію і навчання? Це буде одна людина чи група працівників і тренерів? • Чи передбачені спеціальні заходи для неформального спілкування між працівниками і волонтерами?

49

Керування роботою волонтерів Зворотній зв’язок – це сніданок чемпіонів Кеннот Бленчард та Роберт Лобер

СТВОРЕННЯ НЕОБХІДНИХ УМОВ ДЛЯ РОБОТИ ВОЛОНТЕРІВ Майже будь-яка робота потребує попереднього матеріального внеску або докладання зусиль. Волонтер, який прийшов в організацію, не приносить із собою інструмент чи спецодяг (хоча, бувають і такі приклади). Організаторам праці волонтерів варто попередньо визначити, що необхідно для роботи: • Інструмент (комп‘ютерна програма, книги, лопата тощо). • Спецодяг (рукавиці, чоботи, халат тощо). • Витратні матеріали, необхідні для виконання роботи. • Чи потрібне спеціальне робоче місце. • Чи потрібне якесь супроводження процесу роботи (транспорт, канцтовари, інші матеріали). • Можливі прямі витрати у волонтерів (проїзд до місця роботи, обід, щеплення). • Якщо організація вперше береться за даний вид діяльності, то обов‘язково проконсультуйтеся у спеціаліста, щоб з‘ясувати специфіку роботи. Незабезпечена необхідними ресурсами робота може дати негативний ефект. Умови роботи волонтерів ми можемо врахувати ще на етапі створення описів робіт, принаймні загальні положення. Більш детальне визначення необхідних ресурсів для забезпечення ефек-


50

ВОЛОНТЕРСЬКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ

ЧАСТИНА І. Теоретичні засади волонтерського менеджменту

помічник

тивного виконання обов‘язків може відбуватися в процесі орієнтації та навчання волонтерів, оскільки те, що потрібне одній людині, може бути не потрібне іншій, тобто важливий індивідуальний підхід. Також слід зазначити періодичність перегляду умов роботи волонтерів. Ви можете це робити по завершенню запланованих оцінювань волонтерів.

Приклад 1: Система обліку часу праці волонтерів Відпрацьовані волонтерами в організації години обліковуються шляхом запису їх у календар і сумуються щомісячно. Облік волонтерських годин за _____________ 20__. Понеділок

СИСТЕМА ОБЛІКУ ЧАСУ РОБОТИ ВОЛОНТЕРІВ Облік часу роботи волонтерів є частиною процесу керування волонтерською програмою, оскільки ви постійно домовляєтеся з волонтером про наступну зустріч. Час роботи може бути узгоджений з волонтером і зазначений в угоді або в індивідуальному графіку кожного волонтера. Система обліку часу працює лише за умов тривалої роботи волонтера в організації і не потрібна, якщо це одноразова акція.

51

Вівторок

Середа

Четвер

П‘ятниця

12

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22

23

24

25

26

27

28

29

30

31

Навіщо обліковувати відпрацьовані години волонтера? • • • •

Для визначення загального внеску волонтера в діяльність організації; Для визначення ефективності програми; Для визнання та винагородження волонтера; Для визначення “стажу” волонтерської роботи.

Для обліку відпрацьованих годин можна використовувати звичайний щоденний календар (див. Приклад 1) або спеціальну форму (див. Додаток 7), а суму годин за місяць вказувати у зведеній таблиці, яку можна вести як електронну таблицю або як зведену карту робочого часу волонтерів (див. Додаток 8).

У випадку, якщо організація практикує ведення спільного електронного календаря, волонтери можуть у ньому вказувати дні та години своєї роботи.

Питання для перевірки • Чи пояснили ви волонтерам, для чого і яким чином буде обліковуватися їхній час? • Чи врахували ви години, відпрацьовані волонтерами поза межами офісу? • Яким чином ви будете стимулювати волонтерів не забувати обліковувати свій час?


52

ВОЛОНТЕРСЬКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ помічник

КОНТРОЛЬ ЗА РОБОТОЮ ВОЛОНТЕРІВ Надаючи волонтерам певних повноважень, ми робимо їх більш незалежними, здатними приймати самостійні рішення. Мудрість цього підходу полягає в тому, що легше отримати гарні результати від самостійного волонтера, ніж від залежного. Цього можна досягнути з часом, коли ми бачимо, що волонтер виконує те, за що відповідає. Рівні контролю: 1. Право на самовизначення (волонтер може сам приймати рішення); 2. Право на самостійне прийняття рішень, коли керівник у курсі справи (волонтер доповідає про перебіг подій); 3. Право на виконання рекомендованих дій (волонтер заздалегідь інформує, що збирається робити); 4. Без права на самостійні рішення (волонтер виконує те, що йому сказали зробити). Для впевненості у виконанні тих чи інших завдань і розуміння їх волонтерами, часто координатори волонтерських програм практикують використання спеціальних форм описів завдань для волонтерів (див. Додаток 5). Важливим елементом контролювання роботи волонтерів є перевірки прогресу виконання завдань. Це може забезпечуватись запровадженням звітів, структуру і форму яких потрібно попередньо узгодити з волонтером. Питання для перевірки: • Чи ви чітко уявляєте процес роботи волонтерів в організації? • Чи моделювали ви робочий день організації з одним, двома, трьома… волонтерами? • Чи забезпечений зворотній зв‘язок між координатором і волонтерами? Якщо так, то яким чином? • Чи налагоджена система підтримки волонтерів (виявлення та вирішення проблемних ситуацій, можливість змінювати/ покращувати деякі елементи програми тощо)?

ЧАСТИНА І. Теоретичні засади волонтерського менеджменту

53

ВИКОРИСТАННЯ ВОЛОНТЕРАМИ ОБЛАДНАННЯ ОРГАНІЗАЦІЇ Варто розглядати принаймні два випадки користування обладнанням: 1. Використання обладнання при виконанні посадових обов’язків волонтерами; 2. Використання обладнання як заохочувальний фактор для волонтерів. У першому випадку використання обладнання розглядається при орієнтації і навчанні перед початком роботи. Можливо, робоче місце волонтера повинне бути обладнане комп’ютером або в процесі виконання завдань йому знадобиться інше обладнання (копіювач, факс, сканер тощо). У будь-якому випадку кожен волонтер “з доступом” отримує чіткі інструкції щодо використання того чи іншого обладнання. Власне, ці інструкції можуть бути описані у волонтерській програмі. У другому випадку, якщо організація декларує використання офісного обладнання як фактор заохочення волонтерів, повинна бути розроблена чітка система, яка б передбачала висвітлення таких питань: • Перелік одиниць офісної техніки, якою можуть користуватися волонтери (наприклад, комп’ютер, принтер, сканер, факс, копіювач тощо); • Час, коли обладнання можна використовувати (графік робіт); • Відповідальна особа (компетентна), яка слідкує за використанням техніки (наприклад, адміністратор мережі, технічний працівник або координатор волонтерської програми); • Умови використання обладнання, кількість сторінок, які можна друкувати чи копіювати, обмеження міжміських розмов); • Можливість відкриття електронної поштової скриньки (за наявності поштової системи в організації); • Диференційований підхід до використання обладнання (наприклад, чим більше годин, відпрацьованих для організації, тим більше можливостей доступу до обладнання). Якщо ці питання не з’ясовані, то можна надовго паралізувати роботу офісу і втратити обладнання. Тому рішення щодо використання обладнання волонтерами повинно прийматися вищим керівництвом організації і бути чітко викладене у волонтерській програмі.


54

ВОЛОНТЕРСЬКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ

ЧАСТИНА І. Теоретичні засади волонтерського менеджменту

помічник

Питання для перевірки: • Чи готові ви обмежити використання офісного обладнання штатним працівникам на користь волонтерів? • Чи готова організація вкласти додаткові ресурси для створення сприятливих умов для персоналу та волонтерів при роботі з офісною технікою? • Чим ви керуєтесь при визначенні переліку обладнання для користування волонтерами? • Чи врахували ви можливі ризики при використанні обладнання волонтерами?

55

ОЦІНКА ДІЯЛЬНОСТІ ВОЛОНТЕРІВ Погані описи посад – це передумова поганих оцінювальних сесій Закон Лінча

Навіщо оцінювати волонтерів? • Більшість волонтерів намагаються виконувати роботу якомога краще, а відсутність зворотного зв‘язку та підтримки пригнічують і турбують їх; • Більшість волонтерів “виграють” під час оцінювання; • Оцінка дозволяє визначити ефективність виконаної роботи. Існують дві основні причини для проведення оцінювання волонтерів: • Щоб допомогти волонтерам працювати відповідно до свого потенціалу; • Щоб допомогти організації краще використовувати працю волонтерів(.) Як оцінювати волонтерів? • За допомогою оцінювальних форм (можуть бути оцінювальні форми і волонтерів, і клієнтів, з якими працюють волонтери); • За допомогою оцінювальних бесід (на основі спостережень керівника та волонтера); • За допомогою аналізу звітів волонтера (якщо такі практикуються).

Декілька порад щодо оцінювання: • Не переоцінюйте оцінювальні анкети. Головна мета оцінювальної зустрічі - відвертий діалог з волонтерами з приводу покращення роботи, а не просто заповнення анкет для перевірки.


56

ВОЛОНТЕРСЬКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ

ЧАСТИНА І. Теоретичні засади волонтерського менеджменту

помічник

• Почніть з описів волонтерських обов’язків. З‘ясуйте, чи дійсно вони описують те, чим займається волонтер. • Не забувайте про головне: професійність у роботі, робочі стосунки, порівняння з останнім переглядом. • Слухайте стільки ж, скільки говорите самі. Ви оцінюєте волонтера, волонтер оцінює волонтерську програму в цілому. • Пам‘ятайте, що оцінювання може показати, що необхідно зробити вам і що потрібно зробити волонтеру. • Сприймайте оцінювання не лише як систему вирішення проблем, але й як засіб винагороди тих, чия робота є успішною. Оцінювання може здійснюється за допомогою спеціальних оцінювальних форм (див. Додатки)

57

Утримання, визнання та винагородження волонтерів Подарунки, сертифікати, чаювання – це все добре. Але найважливіша форма визнання – повага і бажання поділяти відповідальність та владу з волонтерами. Кен Ален

Питання для перевірки: • Чи розробили ви систему оцінки діяльності волонтерів? Чим ви керувалися? • Чи пояснили ви керівникам та волонтерам процедуру проведення оцінок? • Як часто ви проводите оцінювання волонтерів? • Хто буде проводити оцінювання? • Як ви будете використовувати результати оцінювань?

ВИЗНАННЯ ТА ВИНАГОРОДЖЕННЯ ВОЛОНТЕРІВ Вмотивований волонтер – той, хто бажає виконувати роботу, що повинна бути зроблена в дусі та рамках організації. Вміння утримати волонтерів – ваш ключ до успіху, оскільки підготовка кожного нового волонтера потребує багато ресурсів, часу, енергії, що призводить до економічної збитковості волонтерської програми. Визнання роботи волонтера із встановленою системою винагородження є невід‘ємною складовою волонтерської програми. Винагородження зазвичай пов‘язане з грошовою винагородою. Оскільки такий вид винагороди в роботі з волонтерами не використовується, то повинні бути знайдені інші, не менш значущі способи. Види винагородження: • Формальне винагородження (листи подяки, рекомендаційні листи, сертифікати, офіційні прийоми на честь досягнень волонтерів, подяки в щорічних звітах тощо). • Неформальне винагородження (щоденна подяка, рекомендації на більш відповідальну роботу, запрошення в театри, кіно, святкування днів народження волонтерів, запрошення на тренінги тощо)


58

ВОЛОНТЕРСЬКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ

ЧАСТИНА І. Теоретичні засади волонтерського менеджменту

помічник

Підбір способів визнання відповідно до мотиваційної орієнтації: • Волонтери, орієнтовані на результат (додаткове навчання, складніше завдання, нагороди за особливі досягнення); • Волонтери, орієнтовані на членство в групі (вечірки, привселюдне визнання); • Волонтери, орієнтовані на владу (підвищення, надання більших можливостей, представлення організації на різних акціях, нагородження значними особами тощо). Правила винагородження волонтерів: • Робіть це часто; • Робіть це різними способами; • Будьте відвертими; • Винагорода повинна бути пропорційною досягненню волонтера; • Нагороджуйте схожі досягнення схожими способами; • Винагороджуйте волонтера відразу після зробленої ним роботи; • Винагороджуйте, виходячи з індивідуальних уподобань. Приклад: Винагородження волонтерів З метою заохочення, визнання та утримання волонтерів передбачаються такі засоби винагородження: • Розмовна англійська з носієм мови; • Надання письмових рекомендацій при влаштуванні на роботу; • Участь у семінарах та тренінгах, які проводить організація “ААА” (й) та інші партнерські організації; • Використання офісної техніки після закінчення робочого дня для власних потреб; • Вручення сертифікатів та призів при відпрацюванні волонтерами 100, 200, 300 … годин; • Квитки в театри, на різноманітні розважальні акції, поїздки (в) у літні табори тощо

Питання для перевірки: • Чи відповідає ваша система винагородження можливостям (і) та бюджету вашої організації? • Чи це досягне мети? Чи не почуватиметься волонтер краще, якщо ви витратите кошти на потреби клієнтів, а не на вечірку з гарним столом? • Чи будуть підсилювати ваші винагороди мотивацію волонтерів працювати саме у вашій організації?

59

КОМПЕНСАЦІЯ ВИТРАТ ВОЛОНТЕРІВ У цій частині волонтерської програми може бути наведений перелік витрат волонтерів, пов‘язаних із його діяльністю, які можуть компенсуватися організацією. Для компенсування всіх витрат, пов‘язаних із волонтерською програмою, необхідно організувати відповідні джерела фінансування. Вони повинні бути схвалені адміністрацією та керівництвом і формалізовані у вигляді бюджету. Деякі можливі витрати: • Компенсація поточних дрібних витрат волонтерів; • Організаційні витрати, плата за телефон, оргтехніку тощо; • Приміщення для нової програми; • Витрати на заохочення волонтерів; • Витрати на зв‘язки з громадськістю, публікації, видання матеріалів, проведення зборів; • Зарплата і премії персоналу, що працює і координує волонтерську програму; • Професійне навчання волонтерів і персоналу. Пропонуючи відшкодування витрат, ви забезпечуєте те, що волонтери з різними рівнями прибутків будуть раді взяти участь у вашій програмі. Питання для перевірки: • Чи є у вашої організації можливість компенсувати витрати волонтерам? • Чи вказані статті витрат, які відшкодовуються і в якому розмірі? • Чи може ваша організація забезпечити компенсацію витрат упродовж усього терміну програм чи лише незначної частини часу?


60

ВОЛОНТЕРСЬКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ

ЧАСТИНА І. Теоретичні засади волонтерського менеджменту

помічник

УПРАВЛІННЯ РИЗИКАМИ Перший крок у процесі керування ризиками – це усвідомлення їх реальності. Заперечення ризиків – це звичайна тактика, яка веде до навмисного ігнорування глибокого планування. Чарльз Тремпер Існує три основних сфери, в яких може виникнути проблема відповідальності в межах волонтерської програми: • Відповідальність окремого волонтера. Особи, які є волонтерами, так само, як і всі ми, потенційно відповідають за наслідки своїх вчинків. Не існує ніякої “вседозволеності”, яка виникає тільки тому, що людина є волонтером. Порушення, допущені волонтерами, можуть привести їх до особистої відповідальності за наслідки їхніх вчинків. • Відповідальність організації перед волонтером. Коли волонтер приєднується до організації як неоплачуваний працівник, організація бере на себе певні зобов‘язання щодо волонтера, які поділяються на дві основні категорії: захист від ушкодження та правила для персоналу. • Відповідальність організації за дії волонтерів. Якщо особа, яка стає волонтером в організації, завдає шкоди іншій особі, то тоді не лише волонтер, але й організація можуть бути притягнутими до відповідальності. Для того, власне, і потрібно передбачити можливі ризики в роботі з волонтерами, щоб не дійти до жодної з перелічених відповідальностей. Ще на етапі планування волонтерської програми, визначаючи волонтерські посади, варто скласти список можливих небезпечних ситуацій чи проблем, пов‘язаних з кожною з них. Тут корисно використовувати SWOT-аналіз. Мета цього процесу – створити професійний перелік тих речей, які можуть відбуватися неправильно під час виконання програми. По кожному окремому ризику приймається рішення.

61

Основні типи можливих відповідей: • Припинити діяльність: ліквідація ризику шляхом ліквідації певної посади. • Ліквідувати ризик: зміна діяльності для зменшення вірогідності настання ризику (зміна методики, пильний нагляд за діяльністю тощо). • Зведення шкоди до мінімуму: розробка надзвичайних заходів для боротьби з ризиками. • Передача відповідальності: страхування. На що потрібно звертати увагу при визначенні ризиків волонтерської посади: • Фізична здатність волонтера виконувати певну роботу; • Навички, необхідні для належного виконання роботи; • Використання обладнання; • Вік волонтера; • Стан робочого місця; • Специфіка ваших клієнтів. Можливі шляхи запобігання ризиків: • Конкурсний відбір волонтерів; • Навчання; • Розробка інструкцій (роботи з обладнанням, поведінка в надзвичайних ситуаціях тощо); • Техніка безпеки; • Контроль над виконанням роботи. Питання для перевірки: • Чи співпрацювали ви з іншими працівниками вашої організації для визначення потенційних ризиків при реалізації волонтерської програми? • Хто контролює процес роботи волонтерів, координатор волонтерської програми чи безпосередній керівник волонтера? • Чи відповідають обрані вами стратегії управління ризиками політиці організації щодо волонтерів?


62

ВОЛОНТЕРСЬКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ

ЧАСТИНА І. Теоретичні засади волонтерського менеджменту

помічник

ОЦІНКА ЕФЕКТИВНОСТІ ВОЛОНТЕРСЬКОЇ ПРОГРАМИ Немає нічого настільки непотрібного, як виконувати ефективно те, чого не варто виконувати взагалі. Пітер Друкер

Завдання і оцінки У той час як мета є узагальненим формулюванням, що не змінюється протягом кількох років, завдання починаються і завершуються в короткі проміжки часу. Вони вимірювані, займають визначений період і виконувані. Вони – це та діяльність, за допомогою якої досягається кінцева мета. Вони можуть також підказати вам принципи оцінки вашої програми по завершенню певного часу, показуючи, що означає “успіх” у конкретній ситуації.

63

Хто проводить оцінку? Внутрішнє оцінювання: Адміністрація, Працівники, Члени правління Переваги:

Недоліки:

• Людина, яка проводить оцінювання, є частиною організації і має добре уявлення про політику, правила, процедури та культуру організації; • Методи прив‘язані до організації; • Процес може бути менш “загрозливим” для працівників і клієнтів; • Інформація може передаватися регулярно; • Процес оцінки може бути таким, що продовжується; • Особа, яка проводить оцінювання, може брати участь у плануванні, стратегічному плануванні і прийнятті рішень у політиці організації; • Ефективно з точки зору витрат.

• Оцінювання може бути суб‘єктивним; • Інтерпретація результатів може бути упередженою.

Зовнішнє оцінювання: Навіщо потрібно оцінювати волонтерські програми? • Щоб визначити або продемонструвати, що програма відповідає всім очікуванням і меті, є ефективною, відповідає запитам і потребам учасників програми, корисна, виправдана з економічної точки зору; • Щоб досягнути або зберегти підтримку (ресурси) для програми; • Щоб відзвітувати перед учасниками (клієнтами, керівництвом, громадськістю); • Щоб вдосконалити програму; • Оцінити потреби програми; • Виправдати необхідність програми.

Консультанти, Донори Переваги:

• У людини, яка проводить оцінювання, буде інша точка зору, оскільки вона не знайома з організаторами програми (крім тих, які беруть участь в оцінюванні); • Працівники можуть почуватися більш комфортно в розмові з людиною, яка не є членом їхньої організації; • Часто є кращим для клієнтів.

Недоліки:

• Вища вартість оцінювання; • Зазвичай, це проводиться лише один раз; • У той час як може здатися, що зовнішня оцінка має більшу об‘єктивність, зовнішні оцінювачі приходять зі своїми власними переконаннями та поглядами.


64

ВОЛОНТЕРСЬКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ

ЧАСТИНА І. Теоретичні засади волонтерського менеджменту

помічник

65

Як проводити оцінювання?

Що робити з результатами?

Виберіть спосіб оцінювання шляхом: • Визначення, яку інформацію важливо отримати; • Визначення цільових груп для оцінювання; • Визначення найкращого способу отримати від них зворотній зв‘язок.

Якщо ви не можете використовувати результати – немає сенсу проводити оцінювання. Підготуйте звіт за результатами оцінювання, в якому відобразіть методи оцінювання, які зміни і на якому етапі потрібні, відпрацюйте рекомендації, як це можна застосовувати в подальшому тощо.

Шляхи отримання інформації: • Інтерв‘ю; • Спостереження; • Фокус-групи; • Анкети; • Аналіз витрат (порівняння загальних витрат із загальною користю в грошовому еквіваленті). Що оцінювати? (приклади): • Діяльність волонтера; • Задоволення працівників усією програмою; • Задоволення клієнта волонтером (якщо волонтер надає послуги); • Задоволення клієнта волонтерською програмою; • Задоволення волонтерів програмою; • Ефективність витрат/ ефективність програми. Приклади завдань, які вирішуються в процесі виконання програми: • Кількість залучених волонтерів • Обсяг волонтерського часу в годинах (на одного волонтера, на місяць, на відділ тощо) • Кількість і види виконаних робіт • Рівень завершеності конкретних проектів і завдань • Обсяг навчання • Ступінь задоволення волонтерів, персоналу, клієнтів тощо

Приклад: Визначення результатів волонтерської програми Оцінювання волонтерської програми відбувається за допомогою кількісних та якісних показників і проводиться внутрішніми експертами. Цільові групи: волонтери, персонал організації Кількісні та якісні показники: • Кількість волонтерів, залучених за останній рік • Кількість робочих годин, відпрацьованих волонтерами • Кількість видів робіт, що виконували волонтери • Співвідношення волонтерів і персоналу • Кількість волонтерів, які звільнилися за рік • Кількість волонтерів, які були залучені на короткий проміжок часу • Результати оцінювальних форм волонтерської програми (див. Додатки). По завершенню програми планується проведення фокус-групи з персоналом організації для визначення ефективності роботи з волонтерами та підготовка письмового звіту оцінювачами програми.

Питання для перевірки: • Який спосіб оцінки найбільше підходить для вашої волонтерської програми? • Чи визначили ви цільові групи для оцінювання? • Хто буде проводити оцінювання? • Як буде проводитися оцінювання? Чи будете використовувати оцінювальні форми? • Що ви будете робити з результатами?


ЧАСТИНА IІ.

Практичні приклади волонтерського менеджменту в Украіні


68

ВОЛОНТЕРСЬКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ

ЧАСТИНА IІ. Практичні приклади волонтерського менеджменту в Украіні

помічник

Серце в долоньках

Відгук про волонтерську ініціативу

Місце проведення: дитяче психіатричне відділення №12 на вулиці Фрунзе. Час проведення: кожна неділя об 11:00 Кількість залучених волонтерів: від 5 до 10 осіб Контакти автора: 096 706 29 43 Що Ви вважаєте найсуттєвішими результатами та найбільшим успіхом ініціативи? У першу чергу, це робота з молоддю, що має безпосередній виховний характер. безпосередньо виховний процес. Студенти з київських вузів долучаються до волонтерства, таким чином запрошують своїх друзів і друзів друзів. У цей момент саме для волонтера відбувається переоцінка цінностей і життєвих пріорітетів, студенти відчувають власну причетність до громадської справи і розуміють, що все починається з тебе. У молодого покоління з’являється відповідальність і моральність! Розуміння понять «сім’я» і «виховання дітей».

69

Анастасія, волонтер Сегодня поменялись мои взгляды на некоторые вещи. Сегодня я расчувствовалась чуть ли не до слёз. Еще вчера я утверждала, что не люблю детей. А сегодня я оказалась в детском отделении психиатрической лечебницы. Я видела деток, мир которых ограничен пятью комнатами, тремя воспитательницами и обходами врачей. И нельзя сказать, что отношение к ним там сверхдоброе. Они не требуют приставок, навороченных компьютеров и дорогих развлечений. Они спросили, принесли ли мы им шарики. Одни слишком резвые, другие чересчур замкнутые. В их глазах зажигается что-то, когда открываешься им. А ведь не так и сложно уделить им несколько часов, поиграть с ними, порисовать, поскладывать тюльпанчики, поговорить. Вышло солнце. Стало теплее.

Фотокартки з заходів

Катерина Клюзко, керівник проекту “Серце в долоньках»

Який вплив на громаду, на Вашу думку, справила ініціатива? Виховний та психологічний. Волонтери, які відвідують психіатричне відділення, з повагою і розумінням ставляться до дітей із таких закладів, не осуджують їх і не відчувають страху перед ними. Ми не додаємо днів до життя цим дітям, але додаємо життя до їхніх днів. Що Вас найбільше здивувало в процесі організації волонтерської ініціативи/ волонтерування? Безперечно, кожного разу дивують діти, які після наших занять, коли ми п’ємо чай, пригощають усіх своїм печивом з комірки та дарують малюнки на згадку. Які перешкоди Ви здолали, впроваджуючи волонтерську ініціативу? Оганізація та мотивація волонтерів. Формування командної роботи і відчуття відповідальності для кожного учасника процесу.


70

ВОЛОНТЕРСЬКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ помічник

«Ост.радіо» Місце проведення: мережа, що працює на базі Національного університету «Острозька академія» Час проведення: від 2009 року Кількість залучених волонтерів: 20 осіб. Контакти автора: katya.talashuk@gmail.com Що Ви вважаєте найсуттєвішими результатами та найбільшим успіхом ініціативи? До співпраці були залучені громадські організації, гурти з багатьох куточків України, які потребують студентської підтримки під час участі в різних конкурсах, голосуваннях, битвах, фестивалях, мистецьких дійствах, не кажучи вже про нагальну потребу в психологічній підтримці і відчутті власної значущості. На сьогодні студентський проект уже знайКатерина Талашук, шов підтримку і став цією підтримкою для керівник проекту гуртів: Флайза (Луцьк), Conquest, Stelsi (Чернівці), Гра втемну (Миколаїв), Кімната Гретхен (Дніпропетровськ), Marvel (Київ), Кораллі (Івано-Франківськ), Нерозгадані (Одеса), Кремп (Чернівці), Думки подумки, Проджектор Джміль, Витівки, New Raid, Ellis, Free Breath, ДахаБраха, Тарасова Ніч, Факультет, Намір Brama (Київ), Флаєр (Рівне), «Фіолет» (Луцьк), «Prime Time» (Львів), Liberty (Рівне), «Там хтось є» (Острог), Ескіз (Київ), Край неба (Івано-Франківськ), Катрусин Кінозал (Світловодськ-Київ), Ефір (Київ), Lady Jane (Хмельницький), Безодня (Хмельницький), Streams of Silver (Львів), Soundfor (Львів), Pulse (Львів), Аритмія (Суми), Sample Rate (Львів). Творчість талановитих гуртів досі приймається до ротації абсолютно безкоштовно. Найбільші наші досягнення: • ми є і не плануємо зникати; • саморозвиток команди і самодопомога в подоланні розриву наука – практика; • залучення регіональних громадських організацій до співпраці;

ЧАСТИНА IІ. Практичні приклади волонтерського менеджменту в Украіні

71

• успішна реалізація контент-проектів, що якісно відрізняються від радіоефірів традиційного зразка; • активізація молодих гуртів, посилення діалогу музика – освіта; • розробка серії програм аналітичного характеру, розвиток особистісної аналітики у волонтерів,емоційного інтелекту; • запуск першого студентського хіт-параду на некомерційних засадах; • вироблення довготривалої мотивації у студентів; • зміна календаря – від того, за котрим живе студент (від сесії до сесії, чи від триместру до триместру, – до календаря соціального. Пріоритети життя видозмінилися. Скажімо, так: волонтерство стало тим периметром, у котрий вміщуються абсолютно індивідуальні та безперечно колективні зацікавлення кожного волонтера, що і стало домінантним. У деякому сенсі відбулася переоцінка вузівських знань. Який вплив на громаду, на Вашу думку, справила ініціатива? Те, що виявилося найпомітнішим, – це зміна думки громадськості (як студентства, так і інших цільових аудиторій) стосовно явища професійного волонтерства. Якщо раніше волонтерити означало працювати у буквальному сенсі безкоштовно і без жодної компенсації, то практично менше, аніж за півроку, бути волонтером стало не просто престижно. Це стало чимось на зразок релаксації та способу самореалізації. Проект став тою платформою, котра додає кілька сантиметрів ініціативним студентам, групам і просто мистецьким дійствам. Крім того, вдалось актуалізувати громадське інформування. Благодійні акції, рух за енергозбереження, піар-проекти громадських організацій для традиційних ЗМК тьмяніють поруч із пікантними подробицями гламурного життя. Це все – дешевше, це не потребує інтелектуальних зусиль і не породжує конфліктності у сприйнятті. У свою чергу громадська радіожурналістика – явище набагато продуктивніше, але й більш витратне в інтелектуальному й емоційному сенсі. Лише за півроку було ініційовано акції «Весна у серці: цілодобово», «Згадай себе-дитину», акцію на підтримку піару вишів «Артеріальний пульс». Що Вас найбільше здивувало в процесі організації волонтерської ініціативи/ волонтерування? Цікавість аудиторії спонукає її перейматися організацією волонтерської роботи, а відтак і долучатися. Здивувала сама молодь, яку постійно звинувачують у глобальній пасивності. Можливо, частково зіграла роль аура навчального закладу, психологічне налаштування з боку керівництва, зокрема, ректора Національного університету «Острозька академія», котрий вважає за найвищий показник професійності – віддавати, і, власне, його позиція глибоко підтримується


72

ВОЛОНТЕРСЬКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ помічник

студентами університету. Крім того, впровадження різних контент-проектів – від аналітичних до розважально-інтерактивних – доводить, що студенти переймаються явищами соціальними, тим, що не почуєш із приймача і не прочитаєш на шпальтах. Називаючи речі своїми іменами, команда Ост.радіо стимулює до обговорення і отримує активну аудиторію,активну в розумінні «впевнений користувач» і «дієвий громадянин». Подивували креативні резерви ініціативних людей, бажання змінювати і допомагати – просто так, отримуючи задоволення від власної значущості і від суспільної зацікавленості. Результат – не завжди вимірюється грошима.

• • • •

ЧАСТИНА IІ. Практичні приклади волонтерського менеджменту в Украіні

Які перешкоди Ви здолали, впроваджуючи волонтерську ініціативу? бюрократичність сприйняття, ускладнення всього і вся; негативна налаштованість стосовно проекту як мережевого; обурення і деструктивна критика з боку регіональних радіостанцій; стереотипи про волонтерство як про «зайвий клопіт» і нікому непотрібні зусилля.

Проект, безумовно, став щоденним доказом дієвості і результативності професійного волонтерства і лише набирає обертів, нових відтінків і емоційних поривів. Добрі справи та суспільно важливі ініціативи набагато триваліші, аніж кожен із нас на цьому світі – у це вірить команда Ост.радіо. Відгук про волонтерську ініціативу Сергій Устимчук, магістр релігієзнавства ( звуковий редактор Ост.радіо, автор і ведучий програми «На сон гребучий»): Від Ост.радіо я отримую колосальну порцію знань та ні з чим не порівнюваний досвід. Практично з нуля я опановував нюанси звукомонтажу, насторожено знайомився з технікою і якістю, вивчав специфіку роботи інших мережевих проектів і без перестанку гуглив, гуглив, гуглив, що зрештою дало свій результат. До нас почали звертатися люди, писати критичні та хвалебні листи. Найцікавіше працювати з музичними гуртами. Щодня відкриваєш собі когось нового і диву даєшся, скільки талановитих бендів є в Україні, яким так бракує дзвінкого рупора для розвитку і трохи підтримки з боку аудиторії. Але найцікавіше – це люди, це наша концептуальна команда. Безкінечний потік позитиву та ініціативи.

73

Тетяна Федорончук, студентка 2 курсу спеціальності «англійська мова та література», автор і талановита ведуча програми «Трошки драйву спозаранку»: Для мене Ост.радіо – щось на зразок способу вивільнити свою надмірну енергію та потенціал, окрім того, що витрачається на навчальний процес. Ост.радіо –це моє добровільне зізнання у балакучості. Скільки себе пам’ятаю, завжди страждала від зауважень вчителів, які мені докоряли за те, що я розмовляю на уроках. Я вирішила перетворити свою балакучість та нестримність у цьому нелегкому ділі на основу для професійного волонтерства! А ще дуже класно просто казати: «Ха! А я працюю на радіо!» або розуміти, що тебе вже впізнають не по одягові, а по голосу. І хто знає – може, це моє покликання…

Фотокартки з заходів


74

ВОЛОНТЕРСЬКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ

ЧАСТИНА IІ. Практичні приклади волонтерського менеджменту в Украіні

помічник

Свято в серці кожної дитини Місце проведення : м. Тернопіль Час проведення: передріздвяний та передвеликодній періоди Кількість залучених волонтерів: 30 осіб (студенти і школярі) Контакти автора: (097)664-15-34 Що Ви вважаєте найсуттєвішими результатами та найбільшим успіхом ініціативи? Найсуттєвішими результатами та найбільшим успіхом, на нашу думку, є те, що своїми власними зусиллями ми змогли допомогти (як матеріально, так і духовно) діткам, що залишились без батьківського піклування три дитбудинки міста). Який вплив на громаду, на Вашу думку, Яремчук Ольга, справила ініціатива? Голова Тернопільської міської Наша ініціатива триває ще з 2003 року. Спермолодіжної громадської шу на університетському рівні, а потім на заорганізації «Віра, Надія, Любов» гальноміському. Студенти й молодь почали долучатись до акцій доброї волі, почали відвідувати діток-сиріт і займатися з ними, допомагати їм. Громада міста радо підтримує волонтерів, допомагаючи усім необхідним. Що Вас найбільше здивувало в процесі організації волонтерської ініціативи/ волонтерування? У процесі організації волонтерської ініціативи спершу дивувало те, що люди не вірили, що молоді люди з доброї волі роблять цю справу, витрачаючи свій час та зусилля. Які перешкоди Ви здолали, впроваджуючи волонтерську ініціативу? Перешкод як таких не було. Нам радо назустріч йшла міська влада, меценати, жителі міста. Найбільша подяка – це світло в очах тих діток!

75

Відгук про волонтерську ініціативу Новіцька Марія, волонтер Найбільше щастя в житті – це впевненість, що тебе люблять… На жаль, є ті, хто цього не відчуває…Вони поруч з нами, тільки ми їх не помічаємо, адже заклопотані своїми справами. Це ті дітки, які не мали права життєвого вибору і залишаються сам на сам із собою. Що ми можемо для них зробити? Ми не маємо права вимагати щастя, не роблячи його… Є така приказка: «Зроби світ кращим не для себе, а для оточуючих, адже оточення і є твій світ». Пам’ ятай її, і ти помітиш, як дитячі усмішки зігрівають твою душу. Адже тепер я знаю, що відіграю не останню роль у їхньому житті, і вони з нетерпінням чекають наступної зустрічі… Яке щастя знати, що в серцях цих дітей є місце для тебе… Коли бачиш, як горять їхні очі, чуєш, як стукає їхнє серденько, і як вони з відкритими обіймами біжать до тебе і довіряють тобі найпотаємніше…Ці відчуття неможливо описати. Це щось надзвичайне, таке, яке до цього часу ще не відчувала, але воно тобі вже подобається, адже усвідомлюєш, що це ти вклала шматочок своєї душі для цього. Ми ніколи їх не зрозуміємо, і все, що можемо для них зробити – це бути поруч, підтримувати, допомагати в їхніх починаннях, не скупитися на лагідні слова і обійми… Адже любов до дітей не має меж…

Фотокартки з заходів


76

ВОЛОНТЕРСЬКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ

ЧАСТИНА IІ. Практичні приклади волонтерського менеджменту в Украіні

помічник

Створення центру дитячого дозвілля «Сонях» Місце проведення: село Коженики Білоцерківського району Час проведення: з січня 2010 року (термін дії необмежений) Кількість залучених волонтерів: четверо, але дуже цінних і талановитих: Ірина Варняга, Дарина Пахомова, Олена Осипенкова і я, Вікторія Бірюкова. До обов’язків волонтерів входило: раз на місяць у вихідні приїжджати до села Коженики і проводити з дітьми творче заняття згідно розробленої програми (з урахуванням календарних свят та традицій щодо них). Намагатися бути присутніми на святкових заходах. Контакти: (096)111-29-62 Що Ви вважаєте найсуттєвішими результатами та найбільшим успіхом ініціативи? У цьому селі вперше за останні 10 років створено культурний осередок для дитячої творчості та розвитку. Почали успішно – діти зацікавлені, залучені волонтериорганізатори теж, сільська влада активно сприяє: дає можливість користуватися залою будинку культури для виступів та кімнати школи для занять.

77

дітей різного віку. З появою нового дитячого центру дозвілля, у селі фактично відновилася культура – відновилися дитячі концерти та проводяться святкування в українських традиціях (Різдво, Щедрий вечір, День Святого Валентина та інші свята). Що Вас найбільше здивувало в процесі організації волонтерської ініціативи/ волонтерування? Найбільше здивувало те, що сільський голова довго не вірив, що за це нам не треба буде платити. Що ж, уже переконався. Які перешкоди Ви здолали, впроваджуючи волонтерську ініціативу? Перешкод не було ніяких. Були певні труднощі, як-от обпитати десяток бабусь, у яких хатах і на яких кутках є діти від 4 до 16 років. А потім обійти все село у пошуках цих будинків, поговорити з кожною мамою і продублювати розповідь для кожного тата, які, до речі, новину про те, що заняття будуть безкоштовними, сприйняли дуже швидко і позитивно. Проблем із пошуком волонтерів не було, оскільки, виношуючи цю ідею, я вже приблизно прикинула, хто і що міг би робити і список бажаючих. Цих людей я добре знаю, тому цей пункт був чи не найлегшим. Відгук про волонтерську ініціативу

Вікторія Бірюкова, керівник Центру дитячого дозвілля “Сонях”

Який вплив у громаді, на Вашу думку, спричинила ініціатива? Діти, нарешті, можуть проводити дозвілля цікаво та пізнавально. У їх батьків є надто мало часу, який вони можуть проводити з дитиною. Школу в цьому селі минулого року закрили (тепер діти їздять до школи в сусіднє село), а дитячий садок свої функції виконує на низькому рівні. Село у буквальному розумінні занепадало шаленими темпами. Чудовий будинок культури з великою актовою залою використовувався тільки для проведення суботніх дискотек для молоді (при цьому задіяний був тільки коридор першого поверху), але і це припинилося приблизно рік тому. У великій двоповерховій школі вчилося 12 дітей, а зараз там працює дитячий садок для 5

Ірина Варняга, волонтер, студентка КНУ ім. Тараса Шевченка, інституту філології Враження найприємніші! А від роботи з дітьми інших і бути не може. Я погодилася взяти участь у цьому волонтерському проекті не розмірковуючи. На вихідні я завжди їжджу додому( до Білої Церкви), тому подарувати кілька годин дітям – для мене тільки радість. Я їду в Коженики щоразу як на свято. Діти такі непередбачувані, що я завжди повертаюся додому із кумедними історіями. Та що там казати: я їх переповідаю всім по сто разів, поки свіженьких не наберуся. Особисто для мене, окрім задоволення, це ще й користь приносить. Це практика співпраці з дітьми, яка розвиває вміння вирішувати певні проблемні ситуації одразу, і, звичайно, неабиякий лідерський досвід – адже все це треба дітям організувати. І організувати так, щоб ця дітвора від нас не повтікала. А для мене, як, можливо, майбутнього педагога, це першочергове вміння. Але здається все в нас іде так, як треба. Майже на кожне навчання приходить нова дитина, вже навіть є хлопчик з дівчинкою із сусіднього села! Ми стаємо популярними. Тому про переваги можна писати багато. Мені подобається те, що я роблю особисто, що нам вдається зробити всією командою, і це, на мою думку, головне!


78

ВОЛОНТЕРСЬКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ помічник

Фотокартки з заходів

ЧАСТИНА IІ. Практичні приклади волонтерського менеджменту в Украіні

79

Містечко дитячих мрій Місце проведення: смт.Іванків, центральна площа міста Час проведення: 1 червня, у Міжнародний день захисту дітей Кількість залучених волонтерів: 25 осіб (студенти і школярі); 70 осіб (дитячі вокальні та хореографічні колективи) Контакти: (097)6727722, orgmi@ukr.net Що Ви вважаєте найсуттєвішими результатами та найбільшим успіхом ініціативи? Найсуттєвішими результатами та найбільшим успіхом ініціативи є те, що спільними зусиллями членів Іванківської районної молодіжної громадської організації «Організація молоді Іванківщини» та волонтерами церкви «Християнська Надія» ми змогли влаштувати яскраве свято для дітей з багатодітних та малозабезпечених сімей. Справжньою «цікавинкою» для дітей стала діяльність наметового містечка, де можна було безСвітлана Вождаєнко, коштовно пограти в ігри та отримати сувеніри голова Іванківської районної (в одному будиночку-наметі наймолодші учасмолодіжної громадської ники свята виловлювали пластмасових рибок, у організації «Організація молоді другому трохи старші – грали в гру з кільцями, у Іванківщини» третьому – бажаючим наносили «тату», схоже на справжнє, та ін.). Вони також дивились концерт залучених нами дитячих колективів міста. Який вплив на громаду, на Вашу думку, справила ініціатива? Наша ініціатива триває з 2007 року. Спочатку як пробний проект, а згодом – як необхідне, щорічне свято для дітей за підтримки Районної державної адміністрації, тобто можна помітити, що ініціатива наша здобула підтримку в широких масах і стала вже традицією. Що Вас найбільше здивувало в процесі організації волонтерської ініціативи/ волонтерування? У процесі організації волонтерської ініціативи найбільше здивували неймовірно довгі черги до будиночків-наметів, що свідчить про зацікавленість дітей в активному дозвіллі.


80

ВОЛОНТЕРСЬКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ помічник

Які перешкоди Ви здолали, впроваджуючи волонтерську ініціативу? Впроваджуючи волонтерську ініціативу, особливих перешкод не було. Нашу ідею з радістю підтримала Іванківська районна державна адміністрація. Діти були задоволені тому, що їм було цікаво. Для волонтерів – це було щось нове. Реалізуючи свій потенціал, вони попрацювали на користь дітям. За це висловлюю всім щиру подяку! Фотокартки з заходу

ЧАСТИНА IІ. Практичні приклади волонтерського менеджменту в Украіні

81

Молодь для молоді Місце проведення: парк культури та відпочинку “Перемога” міста Бровари Час проведення: 27 червня 2009 року, з 8:00 до 22:00 Кількість залучених волонтерів: 15 активістів молодіжних громадських організацій Контакти автора: (068) 364 22 13 Що Ви вважаєте найсуттєвішими результатами та найбільшим успіхом ініціативи? Найсуттєвішим результатом нашої волонтерської ініціативи стало те, що в місті Бровари було проведено грандіозне святкування обласного Дня молоді, на який приїхали молоді активісти з різних міст. Їм було запропоновано дуже насичену програму розваг: арт-сцена, екстриммайданчик, етнофестиваль, “вулиця мистецтва”, скаут-сіті, молодіжне караоке, фестиваль борщу тощо. Найбільшим успіхом ініціативи ми вважаємо те, що святкування обласного Дня молоді у Броварах було здійснено “руками” самої молоді, тобто всі розваги, конкурси, змагання, виставки для молоді робили представники молодіжних організацій міста та області.

Аліна Дяченко, член молодіжної громадської організації «Авангард+»

Який вплив на громаду, на Вашу думку, справила ініціатива? Ініціатива показала, що активна та свідома молодь не потребує втручання чиновників в організацію свята, здатна реалізувати більшість проектів самотужки і загалом може цікаво та насичено організовувати і проводити дозвілля, брати на себе відповідальність, розподіляти обов’язки та сумлінно їх виконувати. Крім того, “активна волонтерська позиція” членів молодіжних організацій, їхня готовність брати організаційну участь у заходах здатна суттєво скоротити бюджетні витрати на проведення масових свят. Що Вас найбільше здивувало в процесі організації волонтерської ініціативи/ волонтерування? Приємно здивувало те, як свідомо поставились волонтери до виконання своїх обов’язків: вчасно прийшли, сумлінно виконували завдання, відбули весь день до кінця.


82

ВОЛОНТЕРСЬКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ помічник

Які перешкоди Ви здолали, впроваджуючи волонтерську ініціативу? Впроваджуючи волонтерську ініціативу, ми несподівано стикнулись з тим, що міська влада почала робити все можливе, аби усунути наші молодіжні організації від участі у святі, принаймні, щоб не було жодних публічних згадок про нашу участь. Нам заборонили роздавати інформаційні матеріали про наші організації, вішати банери, а потім у публікаціях муніципальної преси ніде не було згадано про те, що члени наших організацій були волонтерами на святі. Та навіть попри це члени “Авангарду Плюс” та “Молодіжної ради міста”, опираючись на почуття відповідальності, вийшли в цей день на майданчики, за якими вони були закріплені, і гідно виконали взяті зобов’язання. Бо, зрештою, ми робили це свято не задля слави та визнання, а задля тієї молоді, яка прийшла в парк відзначити свій День. Відгук про волонтерську ініціативу Ольга Гончар, секретар МГО «Авангард +», 16 років За два дні до свята, коли на дворі стояла неймовірна спека, ми розвішували афіші, деякі активісти прямо-таки «згоріли» під сонцем, але це не спинило нас. Із самого ранку ми зустрічали та реєстрували гостей, які з’їхались з усієї Київської області, робили все можливе, щоб вони почувались як удома та не губились у незнайомому місті, працювали інструкторами на спортивному та екстремальному майданчиках, допомагали на фестивалі борщу та КВК… Ми були приємно вражені, що після того, як молодь міста Бровари дізналася про те, що МГО «Авангард плюс» візьме активну участь в організації даного свята, наша команда стала набагато більшою. До нас масово почали долучатися ентузіасти. А це є незаперечним фактом того, що в місті багато активістів, які готові працювати навіть за невеличку винагороду – перебування в VIP-зоні на святковому концерті. Стаття про захід - http://7dniv.com/news/1152.htm

Фотокартки з заходу

ЧАСТИНА IІ. Практичні приклади волонтерського менеджменту в Украіні

83

Київський благодійний театр «Місто Сонця» – театр, що подорожує дитячими будинками Місце проведення : дитячі будинки, інтернати та лікарні України, театри, будинки творчості тощо. Час проведення : вихідні дні та свята. Кількість залучених волонтерів : від 2 до 30 осіб Контакти: 050 411 16 33, http://misto-sontsia.org.ua/ Що Ви вважаєте найсуттєвішими результатами та найбільшим успіхом ініціативи? - Показ вистави «Морська братія» для вихованців дитячих будинків. - Акція «Один день у Місті сонця», під час якої діти-сироти з Київської області приїздять до Києва, подорожують містом під час захопливої екскурсії, відвідують вистави театрів, планетарій, дельфінарій, зоопарк, музеї. - Випуск «Газети для добрих людей», що орієнтована на тих, хто хоче займатися благодійністю, стати волонтером, брати участь у благодійних акціях, отримувати необхідну інформацію про те, що, коли і де відбувається.

Наталія Грабовська, художній керівник Київського благодійного театру «Місто сонця»

Який вплив на громаду, на Вашу думку, справила ініціатива? Люди нарешті починають розуміти, що фінансова допомога – це ще далеко не все. Діти-сироти, інваліди та хворі діточки потребують уваги, тепла, нових вражень та цікавої інформації! Що Вас найбільше здивувало в процесі організації волонтерської ініціативи/ волонтерування? Приємно дивує те, як багато ідей з’являється у людей, які, здавалось би, дуже далекі від театру, їх готовність працювати і вдосконалювати себе задля того, щоб дітям було цікавіше. Інколи дітки самі дивують своїм ставленням– довірою, відкритим сприйняттям, цікавістю і гостинністю.


84

ВОЛОНТЕРСЬКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ

ЧАСТИНА IІ. Практичні приклади волонтерського менеджменту в Украіні

помічник

Які перешкоди Ви здолали, впроваджуючи волонтерську ініціативу? Перешкод завжди багато: немає фінансування, немає приміщення для репетицій, трапляється і людська байдужість... Та ми регулярно їх долаємо! Відгук про волонтерську ініціативу Паола Павленко, Директор департаменту політики та комунікації МБФ “Міжнародний Альянс з ВІЛ/СНІД в Україні” 30 грудня 2008 року МБФ «Міжнародний Альянс з ВІЛ/СНІД в Україні» влаштував благодійну новорічну акцію «Молоде мистецтво проти СНІДу», спрямовану на підтримку ВІЛпозитивних дітей, які є пацієнтами Центру «Клініка для лікування дітей, хворих на ВІЛінфекцію/ СНІД». Мета акції - покращити якість перебування маленьких пацієнтів у Центрі, а також їхній психоемоційний стан за допомогою подарунків і сюрпризів від Діда Мороза та Снігуроньки, арт-терапевтичних занять із професійними майстрами та спілкування з казковими персонажами. Понад сімдесяти приватних благодійників та восьми бізнес-організацій взяли участь у формуванні подарункових наборів і влаштуванні справжнього Новорічного свята для дітей. Загалом під час акції було зібрано близько 12 тис. грн. благодійних пожертв, які були витрачені на речі першої необхідності для дітей, а також дитячий одяг та білизну, іграшки та книжки, диски з розвиваючими фільмами для дітей, засоби гігієни, фарби, фломастери, олівці та інше приладдя для дитячої творчості, ялинкові прикраси для Новорічної ялинки. Дозвольте висловити Вам найщирішу подяку від імені Міжнародного благодійного фонду «Міжнародний Альянс з ВІЛ/ СНІД в Україні». Ваша активна участь та спонсорська допомога в організації благодійної новорічної акції «Молоде мистецтво проти СНІДу – 2008» забезпечили її успішне проведення і є, безумовно, вагомим внеском у справу протидії епідемії ВІЛ/СНІДу в Україні. Ми щиро вдячні Вам за плідну співпрацю і Ваш особистий внесок в успіх нашої благодійної ініціативи. Сподіваємося, що наша плідна співпраця триватиме і надалі, сприяючи подальшому розвиткові цієї доброї справи.

85

Лідія Морозова, волонтер detdom.info “Театр “Місто сонця” - це молоді, світлі люди, які зі сцени дарують тепло і радість своїм юним глядачам. І хоча театр відносно молодий, – він, на мій погляд, не поступається, а в чомусь і перевершує професійні колективи. Незважаючи на щоденну зайнятість, театр “Місто Сонця” вже встиг дати десятки вистав у дитячих будинках по всій Україні”.

Фотокартки з заходів


86

ВОЛОНТЕРСЬКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ

ЧАСТИНА IІ. Практичні приклади волонтерського менеджменту в Украіні

помічник

Молоді Переяслава – молодіжні ЗМІ Місце проведення: Переяслав-Хмельницький Час проведення: Листопад 2008 – лютий 2009 рр. Кількість залучених волонтерів: 60 осіб Контакти автора: (093)335-78-86

87

ність молодіжних громадських організацій, соціальних ініціатив громадських організацій на безоплатній основі. Що Вас найбільше здивувало в процесі організації волонтерської ініціативи/ волонтерування? Приємним здивуванням є те, що волонтери продовжують уже цілий рік працювати в тому ж ключі, витрачаючи свій час та зусилля на виконання взятої на себе місії, не прагнучи переслідуючи фінансової вигоди для себе, тоді як представники місцевої влади в «Рік молоді» стояли осторонь від молодіжних ініціатив.

Що Ви вважаєте найсуттєвішими результатами та найбільшим успіхом ініціативи? Внаслідок залучення волонтерів вдалося зібрати кошти для реєстрації та видання перших п’яти номерів щотижневої молодіжної газети «Новий погляд. Тижневик перспективної молоді» і запустити місцевий молодіжний «Internet-портал перспективної молоді» www.neasmo.org.ua.

Які перешкоди Ви здолали, впроваджуючи волонтерську ініціативу? Головні труднощі полягали у відсутності практичного досвіду залучення великої кількості волонтерів, які мають різні можливості, різну кількість вільного часу, мають різні навички й у своїй більшості не знайомі між собою. Їм було досить складно спільно працювати в одному руслі над ідеєю МГО «Незалежна асоціація молоді». Відгук про волонтерську ініціативу

Юрій Бобровник, Молодіжна громадська організація «Незалежна асоціація молоді»

Завдяки організаційній роботі студентського активу, членів КВК команд, пошуку спонсорів членами МГО «Незалежна асоціація молоді» було зібрано необхідну суму для реєстрації газети та придбання необхідної оргтехніки. Сформовано молодіжну журналістську команду, яка, не маючи досвіду роботи в ЗМІ, може отримати досвід роботи у друкованому виданні та розпочати кар’єру журналіста після закінчення вузу у відомих виданнях країни. Це створило в місті незалежне молодіжне інформаційне середовище для спроби об’єктивного висвітлення місцевих подій. Який вплив на громаду, на Вашу думку, справила ініціатива? Внаслідок роботи волонтерів втрачена монополія комунальних провладних ЗМІ на подачу інформації, а молодіжні об’єднання отримали можливість викладу інформації про себе в актуальному режимі в день події. Під час реалізації проекту волонтери утворили команду, до думки якої прислуховується громада міста. А молоді показано реальний приклад того, як можна об’єднатись, при цьому не маючи на початку ресурсів для досягнення результату. Завдяки ініціативі волонтерів у місті вперше з’явилися молодіжні ЗМІ, які висвітлюють діяль-

Юрій Табачок, заступник голови Молодіжної громадської організації «Незалежна асоціація молоді» Почувши про ініціативу Молодіжної громадської організації «Незалежна асоціація молоді» – «Молоді Переяслава – молодіжні ЗМІ», я вирішив приєднатися до збору коштів. Маючи вільний час та певні навички, організаційні здібності, будучи студентом, який вчиться, вирішив спробувати себе в чомусь новому, не пов’язаному з навчанням. Мені було потрібно проявити себе в чомусь новому і більш глобальному, ніж просто навчання та відвідування дискотек. Тому вирішив спробувати себе як учасник КВК команди свого факультету, а вже потім – як журналіст, комерційний директор видання, випусковий редактор, і нарешті став заступником голови МГО «Незалежна асоціація молоді» з організаційних питань. Що мені дала моя волонтерська робота? Ну по-перше, мене стали пізнавати в університеті та в місті, а я сам із Білої Церкви. До моєї думки стали дослухатися оточуючі. Здобув досвід роботи в різних сферах та відчув якусь свою внутрішню впевненість у тому, що я можу зробити більше, що де б я не був, все одно зможу виділитися і досягти успіху. Тому зараз не шкодую, що тоді витратив значну частину часу зовсім безоплатно не тому, що чогось досяг, а тому, що багато молодих людей можуть випробувати свій журналістський талант на майданчику молодіжної регіональної журналістики.


88

ВОЛОНТЕРСЬКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ

ЧАСТИНА IІ. Практичні приклади волонтерського менеджменту в Украіні

помічник

Фотокартки з заходів

89

Дні пошани Місце проведення: м. Лубни, Полтавська область, стаціонарне відділення «Милосердя» Час проведення: 1 березня 2010 року. Кількість залучених волонтерів: 9 осіб. Контакти: тел. 8 (093) 579 16 93 Що Ви вважаєте найсуттєвішими результатами та найбільшим успіхом ініціативи? До участі в ініціативі були запрошені студенти Лубенського фінансово–економічного коледжу та волонтери Полтавської обласної молодіжної громадської організації «Твій Світ». Більшість із них вперше в житті пробувала себе у волонтерській діяльності. Навряд чи коли-небудь у житті вони відвідували будинок для людей похилого віку пристарілих, але головне їм вдалося своїм служінням передати теплоту, увагу і любов, які так необхідні літнім людям.

Олександр Чепур, голова Полтавської обласної молодіжної громадської організації «Твій Світ»

Який вплив на громаду, на Вашу думку, справила ініціатива? Такі ініціативи проводяться нами не вперше. Влаштовуємо «Дні пошани» з метою привернути увагу суспільства до проблем і потреб тієї категорії населення, яка особливо потребує турботи держави й соціуму, привернути увагу громадськості, особливо молоді, до проблем літніх жителів, зокрема Лубен. Це допомагає громаді не забувати, що поряд є люди, що потребують піклування. А сама молодь у таких акціях формує в собі високі людські якості, найкращі риси характеру. Що Вас найбільше здивувало в процесі організації волонтерської ініціативи/ волонтерування? Було дуже зворушливо, коли більшість людей, у тому числі і приватних підприємців, погодилася підтримати ініціативу і надала матеріальну допомогу. Також ми не очікували, що самі дідусі і бабусі будуть такими відкритими і охочими до спілкування.


90

ВОЛОНТЕРСЬКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ

ЧАСТИНА IІ. Практичні приклади волонтерського менеджменту в Украіні

помічник

Які перешкоди Ви здолали, впроваджуючи волонтерську ініціативу? На жаль, важко було залучити місцеві ЗМІ, більшість з них відмовилась безкоштовно відвідати захід, але ми знайшли кореспондентку, яка теж з власної ініціативи допомогла у висвітленні події. Відгук про волонтерську ініціативу Юлія Герасименко, студентка Лубенського фінансово-економічного коледжу Я і мої друзі активно брали участь у підготовці свята та його проведенні – це було чудовим уроком того, як виховувати в собі чуйність, повагу, милосердя. Адже саме в не прості часи потрібно не забувати про ці головні цінності.

Олена Лапко, завідувач стаціонарного відділення «Милосердя» у м.Лубни Особа похилого віку повинна бути захищеною в суспільстві і, перш за все, мати гарантії матеріального забезпечення. Подібні ініціативи унікальні і дуже корисні, тому що допомагають привертати увагу та гуртувати суспільство для вирішення соціальних проблем.

Фотокартки з заходів

91

центр волонтеріату “Добра Воля” Благодійний фонд Центр волонтерiату “Добра Воля” був заснований у 1998 році. Наша місія - сприяти активізації місцевих громад у вирішенні їхніх проблем шляхом розвитку волонтерського руху, спрямованого на якнайширше залучення населення до волонтерської діяльності у благодійних, громадських, державних та бізнесових організаціях. Центр волонтеріату “Добра Воля” реалізував більше 15 проектів, які були спрямовані на демократизацію та популяризацію волонтерства, підвищення спроможностей ІГС залучати волонтерів, розвиток мереж самодопомоги, передачу досвіду проведення конкурсів «Волонтер року» в інші міста, систему авторських тренінгів, презентацій, інформаційних кампаній, видання посібників тощо. Фінансову підтримку проектній діяльності надавали Посольство оролівства Нідерландів, Канадське Посольство, Український Фонд Соціальних Інвестицій, Програма Розвитку ООН, Київська міська державна адміністрація, Швейцарська агенція з розвитку та співробітництва. Центр Волонтеріату “Добра Воля” має більше 10 років досвіду розробки та проведення тренінгів для українських і міжнародних організацій. Протягом лише останніх трьох років експерти «Доброї Волі» провели більше 400 тренінгів, в яких вязло участь більше 7000 представників неурядових та державних організацій. Центр Волонтеріату “Добра Воля” має досвід співпраці з програмою Демократичних грантів Посольства США. Зокрема, у 2000 – 2001 роках за підтримки Фонду сприяння демократії Центр волонтеріату “Добра Воля” реалізував проект “Розвиток волонтерського руху в регіонах України”, результатом якого було створення першого в Україні практичного посібника “Керування волонтерською програмою”, в якому були зібрані кращі українські практики та моделі в сфері волонтерского менеджменту. Серед інших впроваджуваних Центром Волонтеріату ініціатив та проектів, на особливу увагу заслуговує проведення у м. Києві 6 щорічних конкурсів “Волонтер року”. У 2007 році конкурс “Волонтер року” був пітриманий Київською міською державною адміністрацію, що означало офіційне визнання важливості волонтерства в активізації місцевого розвитку. За 10 років роботи у сфері розвитку волонтерства, Центр Волонтеріату “Добра Воля” видав більше 10 посібників у сфері волонтерства, в яких зібрано кращий досвід українських ІГС у залученні волонтерів для активізації місцевої громади. КОНТАКТИ Тарас Тимчук Телефон: +38 044 573 2491

|

www.volunteering.org.ua

|

info@volunteering.org.ua


92

ВОЛОНТЕРСЬКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ помічник

ЧАСТИНА IІ. Практичні приклади волонтерського менеджменту в Украіні

93

НАШ АЛЬБОМ

Тренінг з волонтерського менеджменту у м. Київ 11-12

Тренінг з волонтерського менеджменту у м. Київ 11-12

березня 2010 року

березня 2010 року

Тренінг з волонтерського менеджменту у м. Київ 11-12

Тренінг “Основи і перспективи поширення волонтерського

березня 2010 року

руху” у смт. Бородянка 26 березня 2010 року


94

ВОЛОНТЕРСЬКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ помічник

ЧАСТИНА IІ. Практичні приклади волонтерського менеджменту в Украіні

95

Тренінг “Основи і перспективи поширення волонтерського

Тренінг “Основи менеджменту волонтерської діяльності” у м.

руху” у смт. Бородянка 26 березня 2010 року

Бровари 27 березня 2010 року

Тренінг “Основи і перспективи поширення волонтерського

Тренінг “Підвищення кваліфікації менеджерів із волонтерської

руху” у смт. Бородянка 26 березня 2010 року

діяльності”у м. Переяслав-Хмельницький 25 березня 2010 року


96

ВОЛОНТЕРСЬКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ помічник

ЧАСТИНА IІ. Практичні приклади волонтерського менеджменту в Украіні

97

Тренінг “Підвищення кваліфікації менеджерів із волонтерської

Волонтери ЦВ “Добра Воля” на Етнофестивалі “Країна мрій”

діяльності”у м. Переяслав-Хмельницький 25 березня 2010 року

у м. Київ 27 червня

Тренінг “Підвищення кваліфікації менеджерів із волонтерської

Волонтери ЦВ “Добра Воля” на Етнофестивалі “Країна мрій”

діяльності”у м. Переяслав-Хмельницький 25 березня 2010 року

у м. Київ 27 червня


98

ВОЛОНТЕРСЬКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ

ЧАСТИНА IІ. Практичні приклади волонтерського менеджменту в Украіні

помічник

ДОДАТКИ ДОДАТОК 1

АНКЕТА ВОЛОНТЕРА Прізвище та ім’я: ___________________________________________________________________ Адреса: _________________________________________________________________________ Контактний телефон/ пошта: __________________________________________________________ Дата народження: _________________________________________________________________

99

4. Чому Ви хочете працювати волонтером? 1) Я хочу зустрічатися з новими людьми 2) Я хочу боротися за щось особливе 3) Я хочу розвинути нові навички 4) Я хочу допомагати людям, які цього потребують 5) Я хочу набути досвіду 6) Iнше _____________________________________________________________________ 5.Якій волонтерській роботі Ви надали б перевагу? 1) робота з однією людиною 2) робота з групою 3) незалежна або асистентська робота в офісі тощо 4) спеціальна робота для виконання вдома 5) інше_____________________________________________________________________

Дата проведення співбесіди: __________________________________________________________ 5.Ваші інтереси, хобі? _______________________________________________________________ 1.Ви працюєте?

а) так

б) ні 7. Скільки часу і коли Ви можете приділяти волонтерській діяльності?_______________________________

a) Якщо Ви відповіли «так», заповніть наступні пункти: назва організації: __________________________________________________________________ посада:_________________________________________________________________________

8. Що може обмежувати Вашу волонтерську діяльність (місце розташування, транспорт, стан здоров’я тощо)? _______________________________________________________________________________

б) Якщо Ви відповіли «ні», позначте, будь ласка, чи ви є: школяр _________________ безробітний _________________ студент _________________ пенсіонер _________________ тут не зазначено _________________

6. Як Ви дізнались про нас? 1) друзі; 2) преса;

2. Ваша освіта: _____________________________________________________________________

Ім’я інтерв’юєра: ___________________________________________________________________

3.Чи виконували Ви раніше волонтерську роботу? 1) так 2) ні

ПРИМІТКИ: _______________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________

3) важко відповісти

a) Якщо «так», напишіть, будь ласка, чим Ви займались: ________________________________________ _______________________________________________________________________________

3) радіо, телебачення;

4) інші джерела (які саме?) ___________________________________________________________


100

ВОЛОНТЕРСЬКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ

ЧАСТИНА IІ. Практичні приклади волонтерського менеджменту в Украіні

помічник

ДОДАТОК 2

Договір про роботу волонтером №____ м._____________ “___”___________2001р. Організація “ААА”, надалі Організація, в особі директора ________________, яка діє на підставі Статуту організації, з одного боку, і _______________________________________ (вказати прізвище, ім’я, по батькові), надалі Волонтер, з іншого боку, підписали цей договір про таке: Волонтер____________________ приймається на роботу в Організацію на посаду ______________________. Загальні положення 1. Волонтер – людина, яка здійснює благодійну діяльність у формі неоплачуваної праці на користь клієнтів (отримувачів допомоги та користувачів послуг) громадської організації. 2. Терміном “сторони” в цьому договорі позначаються Організація і Волонтер Обов’язки сторін 3. Волонтер зобов’язується: а) дотримуватися Статуту Організації, правил внутрішнього розпорядку, етичних норм, прийнятих в Організації; б) виконувати роботу відповідно до визначених посадових обов’язків; в) чесно виконувати свої обов’язки протягом узгодженої кількості годин на тиждень та за домовлений проміжок часу; г) не розголошувати конфіденційної інформації про клієнтів, яка стала відомою у зв’язку з виконанням зобов’язань відповідно до цього договору. 4. Організація зобов’язується: а) забезпечити зайнятість Волонтера, включаючи забезпечення матеріалами, обладнанням, завданнями відповідно до визначених посадових обов’язків; б) постійно надавати Волонтеру інформацію про діяльність Організації та у сфері його безпосередньої зайнятості; в) сприяти підвищенню кваліфікації у сфері безпосередньої зайнятості Волонтера; г) в окремих випадках надавати Волонтеру право діяти від імені та в інтересах Організації; д) запрошувати Волонтера до участі в заходах Організації (семінарах, тренінгах, конференціях тощо); е) надавати Волонтеру характеристики та рекомендації на роботу, для участі в конкурсах та навчальних програмах.

101

Робочий час 5. Волонтер узгоджує графік роботи зі своїм керівником. Зміни, припинення та розірвання договору 6. Волонтер має право за власним бажанням переходити на іншу посаду. 7. Волонтер має право розірвати даний договір, попередивши Організацію за один тиждень. 8. Організація залишає за собою право змінювати посадові обов’язки за бажанням Волонтера чи за потребою Організації. 9. Якщо Організації стане відомо, що Волонтер розголошує конфіденційну інформацію про клієнтів Організації, Організація залишає за собою право розірвати даний договір. Волонтер позбавляється права отримати характеристики та рекомендації, передбачені п.8 (е) даного договору. Термін дії договору 10. Даний договір укладено строком на 1 рік. Додатки Опис посадових обов’язків Організація Волонтер _____________________ _____________________ підпис підпис _____________________ _____________________ посада, ім’я, по батькові прізвище, ім’я, по батькові _____________________ прізвище, імя, по батькові

М.П.


ВОЛОНТЕРСЬКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ

ЧАСТИНА IІ. Практичні приклади волонтерського менеджменту в Украіні

помічник

ДОДАТОК 3

Зведена карта

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

ВСЬОГО Підпис керівника________________

Грудень

Листопад

Жовтень

Вересень

ПІБ

Серпень

Підпис керівника

Липень

Види волонтерської роботи

Червень

Всього

Травень

№ Час

Квітень

місяць

Березень

_________________________________ (П.І.Б. волонтера)

робочого часу волонтерів 20____ р.

Лютий

Картка обліку виконаних завдань

Дата

103

ДОДАТОК 4

Січень

102


104

ВОЛОНТЕРСЬКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ

ЧАСТИНА IІ. Практичні приклади волонтерського менеджменту в Украіні

помічник

ДОДАТОК 5

ДОДАТОК 6

Оцінка діяльності волонтера

Оцінка волонтерської програми

Ім’я волонтера: __________________________________ Дата: ________________________ Ким оцінено: ___________________________________ Період оцінки: __________________ Завдання цього періоду:_______________________________________________________________ Шкала оцінки: 10----------9---------8----------7----------6----------5-----------4----------3----------2----------1 Відмінно

Дуже

добре

Задовільно

Потребує

роботи

Незадовільно

1) Своєчасне виконання завдання: __________________ Коментарі: ________________________________________________________________________ 2) Негайно інформує керівника про неможливість вчасно виконати роботу: __________________ Коментарі: ________________________________________________________________________ 3) Ефективність виконання завдань: __________________ Коментарі: ________________________________________________________________________ 4) Застосовує набуті знання та навички: __________________ Коментарі: ________________________________________________________________________ 5) Розуміння завдань: __________________ Коментарі: ________________________________________________________________________ 6) Акуратність у виконанні завдань: __________________ Коментарі: ________________________________________________________________________ 7) Звертається за порадою у разі труднощів: __________________ Коментарі: ________________________________________________________________________ 8) Відповідально ставиться до завдань: __________________ Коментарі: ________________________________________________________________________ 9) Творчий підхід до завдань: __________________ Коментарі: ________________________________________________________________________ 10) Загальна оцінка: __________________ Коментарі: ________________________________________________________________________ 11) Чого досягнув за даний період: ________________________________________________________ 12) Сильні боки волонтера та його внесок в організацію “ААА”: _______________________________________ 13) Над чим потрібно працювати: _________________________________________________________ Додаткові коментарі: _________________________________________________________________ Підпис особи, яка оцінювала: ___________________________ Дата:______________ Підпис волонтера: __________________________________ Дата:______________

105

Ім’я волонтера: ___________________________________________ Дата:_______________ Ім’я керівника: ___________________________________________ Дата:_______________ 1) Скільки місяців Ви працювали волонтером в організації “ААА”? ___________________________________ 2) Яку посаду посідаєте? ______________________________________________________________ 3) Опишіть свої посадові обов’язки: _______________________________________________________ 4) Наскільки Ви розумієте свою роль в організації “ААА” (добре, задовільно, не розумію): ____________________ ___________________________________________________________________________ 5) Ваше враження від проектів, до яких Вас залучають чи вони цікаві? Важкі? Чи відповідають Вашим навичкам? Що Вам дає робота волонтера?) _____________________________________________________________ 6) Вкажіть Ваші досягнення за останній період: ________________________________________________ 7) З якими труднощамиВи мали справу нещодавно: _____________________________________________ 8) Що Вам найбільше сподобалось під час роботи волонтером в організації “ААА” _______________________ ___________________________________________________________________________ 9) Чим Винезадоволені?______________________________________________________________ 10) Чи робота відповідала Вашим уявленням про неї? ___________________ Якщо ні, то чим? __________ ___________________________________________________________________________ 11) Чого Ви хочете навчитись найближчим часом (яких навичок хочете набути)? _________________________ __________________________________________________________________________ 12) Наскільки Ви задоволені поясненнями супервайзера щодо ваших завдань? ____________________________ ___________________________________________________________________________ 13) Наскільки Вам допомагає супервайзер при потребі? _________________________________________ ___________________________________________________________________________ 14) Чи відчуваєте Ви важливість своєї роботи? ________________________________________________ ___________________________________________________________________________ 15) Чи оцінюється Ваша праця? _________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ 16) Чи задоволені ставленням до себе працівників організації “ААА”? _________________________________ ___________________________________________________________________________ 17) Як можна вдосконалити волонтерську програму організації “ААА”? ________________________________ ___________________________________________________________________________ Результати оцінювання будуть використані для корегування програми та посадових обов‘язків волонтерів.


106

ВОЛОНТЕРСЬКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ помічник

ЧАСТИНА IІ. Практичні приклади волонтерського менеджменту в Украіні

107

Словник термінів

Рекомендована література

Волонтер – це людина, яка свідомо, за власним бажанням, безкоштовно працює, виконує суспільно корисну діяльність без очікування фінансової винагороди.

1. Добровольцы: как их найти, как их удержать. Второе издание. Ванкуверский центр добровольцев. Руководитель публикации и редактор пересмотренного издания Рой Кроу. Издательские работы выполнены Педагогическим Объединением “Радуга”, Москва, 1994.

Волонтерська праця – це діяльність, яка не передбачає фінансової винагороди, здійснюється з власної волі і приносить користь як людям, які її надають, так і третій стороні (не членам сім’ї, не родичам тощо).

2. Как эффективно работать с добровольцами. Николай Слабжанин. МОФ «Сибирский Центр Поддержки Общественных Инициатив», Новосибирск, 2001.

Делегування повноважень – це передоручення окремих завдань чи проектів від однієї особи іншим.

3. Как работать с волонтерами. Малгоржата Очман, Павел Джордан. Перевел с английского Арнур Мамытбеков. Волонтерский Дом Сороса, Казахстан, Алматы, 1999.

Орієнтація волонтера – це процес підготовки волонтерів для входження в організацію.

4. Матеріали конференції “7th European Workshop on Volunteer Action – Harrow. 17-20 September 1998. London, UK.

Навчання волонтера – це процес підготовки волонтера до виконання визначеної роботи в організації. Фандрейзинг (fundraising) – цілеспрямований процес пошуку ресурсів, що теж потребує ресурсів. SWOT-аналіз (S - сильні сторони, W – слабкі сторони, O – можливості, T – загрози) – інструмент, що виявляє сильні та слабкі сторони програми, можливості, які існують, та перешкоди, які виникають на шляху її реалізації.

5. Управління діяльністю волонтерів. Як залучити громадськість до вирішення проблем суспільства. Стів Маккарлі, Рік Лінч. Ресурсний центр “ГУРТ”, Київ, 1998. 6. A Roasmap to Managing Volunteer Systems: from grassroots to national. - National Health Council, Inc. – 2000. – 140p. 7. Getting a volunteer program started. – Miami, Florida: International Association of Chiefs of Police Conference. – 1995. – 45p. 8. Steve McCurley, Rick Lynch. Essential Volunteer Management. - VMSystems and Heritage Arts Publishing. – 1989. – 140 p. 9. Sue Vineyard. Secrets of motivation: how to get and keep volunteers and paid staff. – Heritage arts publishing. -1991. – 30 p. 10. Margorzlata Ochman, Pawel Jordan. How to work with volunteer. – Open Society Institute. – 84 p. 11. Starting a government volunteer program. – Budapest: Phoenix. – 2001 12. Journal of nonprofit and voluntary sector marketing. – London: Henry Stewart


108

ВОЛОНТЕРСЬКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ помічник

Publications.-1998.-368 p. 13. Gail Moore, Marilyn Mackenze. Building credibility with powers that be. – Canada: Partnert Plus. – 1990. – 40 p.

ДЛЯ НОТАТОК ....................................................................................................... .......................................................................................................

14. Steve McCurley. Recruiting Volunteers for difficult or long-term assignments. – Heritage Arts Publishing. – 1991. – 14 p.

.......................................................................................................

15. Susan J. Ellis. The volunteer recruitment book. – Philadelphia: Energize. – 1994. – 144 p.

.......................................................................................................

16. Sue Vinegard, Steve McCurley. Managing Volunteer Diversity: a rainbow of opportunies. – VMSystems. – 1992. – 107 p.

....................................................................................................... .......................................................................................................

17. Marilyn Mackenzie, Gail Moore. The volunteer development toolbox. – Canada. – 1993. – 89 p. ....................................................................................................... 18. Income from government sources. – Charities Art Foundation. – 2000. – 33 p. ....................................................................................................... ....................................................................................................... ....................................................................................................... ....................................................................................................... ....................................................................................................... ....................................................................................................... ....................................................................................................... ....................................................................................................... ....................................................................................................... .......................................................................................................


ДЛЯ НОТАТОК

ДЛЯ НОТАТОК

.......................................................................................................

.......................................................................................................

.......................................................................................................

.......................................................................................................

.......................................................................................................

.......................................................................................................

.......................................................................................................

.......................................................................................................

.......................................................................................................

.......................................................................................................

.......................................................................................................

.......................................................................................................

.......................................................................................................

.......................................................................................................

.......................................................................................................

.......................................................................................................

.......................................................................................................

.......................................................................................................

.......................................................................................................

.......................................................................................................

.......................................................................................................

.......................................................................................................

.......................................................................................................

.......................................................................................................

.......................................................................................................

.......................................................................................................

.......................................................................................................

.......................................................................................................

.......................................................................................................

.......................................................................................................

.......................................................................................................

.......................................................................................................

.......................................................................................................

.......................................................................................................


ВОЛОНТЕРСЬКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ помічник

Координатор авторського колективу: Тарас Тимчук Упорядкування: Юлія Мартинова Макетування: Лабораторія дизайну Друк: СПД Гончарук О.Б. Наклад: 600 примірників

З питань отримання додаткової інформації щодо розвитку волонтерства в Україні звертайтесь до Центру волонтеріату “Добра Воля”: т./ф. (044) 573-2491 info@volunteering.org.ua www.volunteering.org.ua

© Центр волонтеріату “Добра Воля”, 2010

Волонтерський менеджмент  

Помічник допоможе організаціям у створенні ефективних волонтерських програм.

Read more
Read more
Similar to
Popular now
Just for you