__MAIN_TEXT__

Page 1

DUURZAME

inzetbaarheid VAN MENSEN

Gunie du Chatinier en Yvonne Hogt


WIE ZIJN WIJ

Mijn naam is Gunie du Chatinier. Ik ben psycholoog en heb ruim 30 jaar praktijkervaring in het ondersteunen en coa­ chen van individuen, teams en organisaties. Ik ben een praktijkgerichte coach, trainer en adviseur die u kan helpen zowel professioneel als persoonlijk het maximale uit uw organisatie en uw mensen te halen. Mijn uitgangspunt is dat de klant concrete resultaten behaalt. Daarvoor maak ik gebruik van een heldere analyse, praktische oefeningen en werkvormen en relevante feedback. Door mijn ervaring ben ik tweetalig geworden: Ik spreek de taal van menselijk gedrag en emoties, en versta en beheers ook de taal van organisaties die hun bestaansrecht moeten bewijzen middels een effectieve bedrijfsvoering.

Mijn naam is Yvonne Hogt. Ik ben Mastercoach en heb binnen grote en kleinere organisaties een breed scala aan functies vervuld. Ik begon mijn loopbaan als communicatie adviseur en volgde later het pad van projectmanager naar (verander) manager en lid van het managementteam. De ontwikkeling van mensen loopt als een rode draad door mijn loopbaan. De termen motiveren, activeren en inspireren zijn voor mij vanzelfsprekend. Ik heb een stevig strategisch werk- en denkniveau en vertaal dit naar een praktische uitwerking. Met mijn open en analytische blik combineer ik integriteit met creativiteit en kracht.


Duurzame inzetbaarheid van mensen Er zijn vele definities van het begrip duurzame inzetbaarheid. Wij kiezen voor een pragmatische definitie: Gezondheid en vitaliteit

Onder duurzame inzetbaarheid verstaan wij

lichaam, hoofd, hart & ziel

lichaam, hoofd, hart & ziel

dat mensen qua gezondheid, geschiktheid, motivatie en flexibiliteit zo lang mogelijk beschikbaar zijn om betaalde arbeid te ver­ richten met meer werkplezier, minder ziekte­

Loopbaan en mobiliteit

verzuim en een hoge arbeidsproductiviteit. in-, door- en uitstroom

Duurzame inzetbaarheid van mensen

Leren en ontwikkelen

Met onze ervaring en kwaliteiten leveren wij graag een bijdrage aan dat streven. In dit document beschrijven wij in beknopte vorm de verschillende mogelijkheden. In voorkomende gevallen werken wij samen met

Verantwoordelijkheid en betrokkenheid gen, autonomie arbeidsverhoudin rafting bc /jo gie en werkre

specialisten op diverse terreinen. De diverse gebieden hebben voor medewerkers in verschillende loopbaanfasen een andere lading en relevantie. In de toelichtingen per gebied geven we daarover een korte beschrijving.

n

ardighede competenties, va nis en vakken


AANDACHTSGEBIED 1

Vitaliteit, gezondheid, energie en veiligheid lichaam, hoofd, hart & ziel Het fysieke en het mentale welzijn van medewerkers hebben een directe invloed op de prestaties voor uw organisatie en op de duurzame inzetbaarheid van uw mensen. Hierin kunt u als werkgever faciliterend zijn. Door een gezond ARBO beleid bijvoorbeeld. Of door beleidsontwikkeling en uitvoering van projecten die de weerbaarheid en het aanpassingsvermogen bevorderen. De werknemer draagt zelf vooral verantwoordelijkheid voor de keuzes die hij/zij maakt qua levensstijl (beweging en voeding), veilig werken, bewaken van de energiebalans (inspanning-ontspanning; privé-werk). Mogelijke interventies • inzetten meetinstrumenten/analyses maken • beleidsontwikkeling • actieplannen ontwikkelen • projectmanagement • workshops en trainingen (stressmanagement, ergonomie, voeding, etc.) • advisering • coaching • praktijkbegeleiding


De werknemer draagt

Praktijkvoorbeelden 1 Door het opleiden en aanstellen van een ergonomiecoach krijgen medewerkers op zeer regelmatige basis feedback en adviezen over

zelf vooral verantwoor-

hele praktische onderwerpen (zithouding, gebruik van apparatuur,

delijkheid voor de keuzes

beeldschermbeleid, benutten van pauzes, etc.).

die hij/zij maakt qua

2 Bedrijven met een bedrijfsrestaurant kiezen steeds vaker voor een gezondheidslijn.

levensstijl.

3 Voor medewerkers in productieprocessen met zwaar materieel kunnen veiligheidscoaches toezien op en adviseren in veilig werken.

Junior Career 20-30 jarigen: millennials In deze groep zit vaak al meer bewustzijn en kennis over vitaliteit en gezondheid, maar kunnen ambitie, snelheid en jeugdige overmoed aanleiding zijn om ze te helpen op de disciplinaire kant.

Mid Career 30-45 jarigen: sandwichgeneratie Medewerkers stichten een gezin, hebben zorgtaken voor ouder wordende ouders en zijn daarnaast ook op zoek naar eigen tijd. Aandacht voor gezondheidsaspecten kan daardoor tijdelijk op een lager pitje komen te staan.

Senior Career 45+ Veelal zal hier ‘heel blijven’ en op een goede manier de eindstreep halen een belangrijk thema zijn.


AANDACHTSGEBIED 2

Leren & ontwikkelen competenties, vaardigheden en vakkennis Natuurlijk selecteert u uw nieuwe medewerkers op competenties, vaardigheden en persoonlijkheid. Hoe zorg je er vervolgens voor dat medewerkers zich aangemoedigd voelen zich te blijven ontwikkelen? Er zijn veel mogelijkheden om de noodzakelijke en gewenste ontwikkeling van medewerkers te faciliteren. Op kortere of op lange termijn. De onderliggende motieven kunnen zijn: • reparatiemotief (lacunes op kennis en/of vaardigheden), •  onderhoudsmotief (bijblijven), • strategisch preventief opleiden gericht op toekomstige veranderingen. Mogelijke interventies •  Beleidsontwikkeling • Competentiemetingen • Ontwikkelassessment en persoonlijk ontwikkelplan •   Coaching op het gebied van bewust (on)bevoegd (on)bekwaam zijn • Coaching op persoonlijke effectiviteit • Intervisie met teams •  Training on the job en externe opleiding/training, opleidingsplan


Continu veranderen

Praktijkvoorbeelden 1 Coaching op kernkwaliteiten leverde een medewerker naast zelf­­vertrouwen ook een nieuw loopbaanperspectief op. 2 Door een competentiemeting werd duidelijk dat een team vooral

en flexibel zijn, is de norm geworden.

behoefte had aan versterking van onderhandelingsvaardigheden. Dit werd aangepakt door een combinatie van maatwerktraining en individuele coaching. Met de versterkte onderhandelingsvaardigheden werd de investering binnen enige maanden volledig terugverdiend. 3 Een nieuw samengesteld team heeft behoefte om een gezamenlijke visie te bepalen en ontwerpt onder begeleiding een teamontwikkelplan.

Senior Career

Junior Career 20-30 jarigen: millennials

Mid Career

Deze generatie is gewend dat alles te realiseren is en dat dromen mogen worden nagejaagd. Dit kan zorgen voor keuzestress, ook doordat verwachtingen van hun omgeving maximaal gespannen zijn en ze het gevoel hebben daaraan te moeten voldoen.

30-45 jarigen: sandwichgeneratie Er breekt een nieuw keuzemoment aan. Medewerkers in deze fase hebben nog alle mogelijkheden en toch wordt er een keuze gevraagd. Bijvoorbeeld rond verdere specialisatie of toch kiezen voor een leidinggevende rol.

45+ Medewerkers in deze fase weten wat ze waard zijn. Ze zijn materiedeskundig en kennen de weg binnen de organisatie. Langzamerhand dient de vraag zich aan hoe de loopbaan op een aangename manier af te ronden of een andere vorm te geven.


AANDACHTSGEBIED 3

Motivatie, verantwoordelijkheid en betrokkenheid arbeidsverhoudingen, autonomie en werkregie/jobcrafting Steeds meer onderzoek ondersteunt de conclusie dat behalve competentie­niveau, vooral motivatie, verantwoordelijkheidsgevoel en betrokkenheid cruciale factoren zijn in het succesvol functioneren van medewerkers. Organisaties kunnen hier optimaal gebruik van maken door medewerkers invloed te geven op beleid en prestatiedoelen en verantwoordelijkheden voor prestatie en besluitvorming zo laag mogelijk in de organisatie te leggen. Mogelijke interventies • Met meetinstrumenten om de huidige situatie vast te stellen • Beleidsontwikkeling • Organisatieontwikkeling • Ontwerpsessies en workshops • Teamcoaching • Jobcrafting • Coaching van leidinggevenden • Advisering


Betrokken mensen

Praktijkvoorbeelden 1 Met behulp van ontwerpsessies werden teams geholpen om meer verantwoordelijkheid te nemen in processen die hun operationele

presteren beter en hebben meer

taken ondersteunen. 2 Middels testen en gesprekken wordt onderzocht welke werkwaarden voor individuele medewerkers relevant zijn. Denk aan: leidinggeven,

werkplezier.

waardering, expert zijn, sociale interactie etc. Vervolgens wordt gekeken hoe dit te verenigen is met de huidige situatie. 3 Met behulp van jobcrafting werden medewerkers uitgenodigd om hun eigen takenpakket onder de loep te nemen en te kijken naar mogelijkheden om het op een verantwoorde wijze leuker te maken.

Junior Career 20-30 jarigen: millennials Deze starters en young professionals vragen vaak om zelfstandigheid en verantwoordelijkheid. Ze zijn opgeleid om veel zaken zelf uit te zoeken.

Mid Career 30-45 jarigen: sandwichgeneratie In deze arbeidsfase is de balans tussen werk en privĂŠ situatie onderwerp van gesprek. Aandacht voor werk kan daardoor tijdelijk op een lager pitje komen te staan.

Senior Career 45+ Hier gaat het vaak om het bestendigen van het bereikte niveau en/of afbouwen.


AANDACHTSGEBIED 4

Loopbaan & mobiliteit

in-, door- en uitstroom

Nu life time employment bijna niet meer bestaat, is het belangrijk om in kaart te brengen wat de loopbaanwensen en -mogelijkheden van uw medewerkers zijn. Vervolgens kan gekeken worden naar de aansluiting op praktisch niveau: namelijk wat zijn de mogelijkheden in de organisatie. Door hier regelmatig over in gesprek te gaan, dragen medewerkers een verantwoordelijkheid voor de keuzes die ze hierin kunnen en willen maken. Dat geeft duidelijkheid en vormt de basis voor een goed gesprek en het ontwikkelen van beleid. Mogelijke interventies • Mobiliteitsgesprekken • Ontwikkelgesprekken • Loopbaanassessment • In je kracht-training • Ontwikkeling loopbaanbeleid • Inzet van meetinstrumenten


De loopbaankeuze maakt

Praktijkvoorbeelden 1 Voorafgaand aan een reorganisatie worden met alle medewerkers mobiliteitsgesprekken gevoerd over hun wensen, kansen en

de werknemer. Een loopbaan maak je samen.

mogelijkheden. 2 Door technologische ontwikkelingen vervalt een functiegroep. Het beleid betreft ontwikkel- en plaatsingsmogelijkheden van mensen binnen en buiten de organisatie. 3 Na een verkenning op eigen mogelijkheden en kwaliteiten, werd een groep medewerkers getraind om hun zelfbeeld beter en overtuigender te presenteren.

Junior Career 20-30 jarigen: millennials Deze starters en young professionals staan open voor nieuwe kansen. Ze hebben verwachtingen en krijgen te maken met de eerste teleurstellingen. Van baan wisselen of toch bouwen aan zekerheid is zo’n vraagstuk dat momenteel bij veel jonge mensen speelt.

Mid Career 30-45 jarigen: sandwichgeneratie Deze groep denkt na over verbreding of verdieping. Voor werkgevers betekent dit dat een duidelijk beeld van benodigde kennis, kwaliteiten en ambitie van belang is.

Senior Career 45+ Door het bevorderen van een leven lang leren, blijven medewerkers open staan voor nieuwe ont­wikkelingen. Door blijvend te leren, blijven flexibiliteit en werkplezier op niveau.


CONTACT

Gunie du Chatinier M 06 44 06 66 96 info@gunieduchatinier.nl www.gunieduchatinier.nl

Yvonne Hogt M 06 52 38 60 08 yvonne.hogt@bureaubuyten.nl www.bureaubuyten.nl

vormgeving: riamioch.nl

Profile for gunieduchatinier

Brochure duurzame inzetbaarheid  

Brochure duurzame inzetbaarheid  

Advertisement