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SEMESTRAL NÚMERO 5 JUNHO 2016| € 2.50


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EDITORIAL

Sobreiro Duarte, CEO Grupo SD

Esta é a primeira edição de 2016 da “Pensar Fora da Caixa”! Começo por agradecer a todos os colegas que de uma forma desinteressada colaboram na nossa/ vossa revista; sem a vossa colaboração não era possível este trabalho: estou muito grato a todos Vós! Este ano vamos ter Motivação & Liderança (M & L) como foco, o fator motivacional é determinante para que os objetivos e o sucesso sejam atingidos. Defendo que todos nós estamos sempre motivados, podemos é estar para o que não queremos em vez de estarmos motivados para o que queremos, o importante é a direção na qual nos focamos. Fala-se que a Liderança é importante. O líder tem um papel fundamental para o envolvimento dos colaboradores nas organizações sendo o grande objetivo permitir a transformação da “mão-de-obra” em “cabeça-de-obra”. Cabe ao Líder envolver e permitir que as pessoas criem convicções ilimitadas e desenvolvam os seus melhores recursos para serem Felizes e permitirem que a empresa seja Feliz e atinja bons RESULTADOS. Trazemos neste número o desenvolvimento de algumas certificações que o Grupo SD alcançou nos últimos meses. Todos os que connosco colaboram, trabalham diariamente a diferenciação, o que podemos fazer que seja determinante para acrescentar Valor para os nossos Parceiros. Alguns estudos referem que 65% dos conflitos e problemas dentro das organizações, são gerados pela falta ou na dificuldade de comunicação, assim trazemos alguns artigos que podem ajudar a refletir sobre o assunto. As componentes jurídicas e fiscais foram lembradas, assim como a componente segurança das pessoas e o seu bem-estar médico, psicológico e social. Sendo a diferenciação um fator crítico nas organizações, a importância de transferir os conhecimentos em boas experiências para todos os clientes, quer sejam internos ou externos, é nosso foco. Ter Respeito, fazer o Reconhecimento e Reinventar são fatores determinantes para atingir os RESULTADOS que desejamos. Pensar Fora da Caixa, faz sentido para si?

REVISTA PENSAR FORA DA CAIXA | JUNHO 2016

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SUMÁRIO

FICHA TÉCNICA

Pensar fora da caixa é cada vez mais importante pela partilha de ideias que promove. Nesta quinta edição, o RADAR abrange um raio alargado de temáticas, ficámos a conhecer melhor a artista Caldense Rebeca na CAPA, procurámos temas inovadores na área INTERDISCIPLINAR, e selecionámos os melhores nas suas áreas na OPINIÃO PROFISSIONAL.

Editorial RADAR: Recrutamento e Seleção ADR das Organizações Tacógrafos Certificação ADR Explosivos Encontros Grupo SD 4

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Diretor: Sobreiro Duarte Subdiretora: Patrícia Neves Editor: Sobreiro Duarte, Lda. Coordenadora: Telma Eusébio Propriedade da Edição: Sobreiro Duarte NIF: 130 277 312 Sede da redação/edição: Rua Dr. Asdrúbal Calisto, Nº7 2500-133 Caldas da Rainha geral@gruposd.pt Paginação, impressão e Acabamento: FIG - Indústrias Gráficas, S.A. Rua Adriano Lucas, 3020-265 Coimbra Tiragem: 3500 exemplares Semestral

CAPA: Rebeca

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INTERDISCIPLINAR: Linguagem Corporal Assédio Moral Assessoria e consulta jurídica Eventos e Team Building

Depósito legal n.º: 385617/14 ERC: 126607 ISSN: 2183-4202

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OPINIÃO PROFISSIONAL: Consultório Higiene e Segurança Alimentar Riscos Psicossociais Seguros Contabilidade Coaching

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Colaboradores: Alexandre Monteiro Ana Júlio Ana Ligeiro António Fidalgo Mara Marques Marco Neves Miguel Nunes Noel Vinagre Patrícia Abreu Patrícia Neves Pedro Duarte Sobreiro Duarte Teresinha Fernandes Telma Eusébio Pub.

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RECRuTAmENTO E SELEçÃO Atrair e escolher a “pessoa certa para o lugar certo”

Patrícia Neves, Psicóloga

A constante mudança no mundo empresarial, a globalização e a revolução tecnológica, têm reforçado a ideia de que as organizações têm, hoje, que estar cada vez mais bem preparadas para enfrentar todo o ambiente externo. Atualmente, considerase que o grande diferencial no resultado das organizações está nas pessoas que as compõem. Sendo assim, torna-se necessário encontrar as melhores pessoas para cada lugar na empresa e que sejam comprometidas e envolvidas com as suas atividades. Neste contexto, a atração e a manutenção de talentos é o grande desafio das empresas. E este desafio começa com a “identificação da pessoa certa para o lugar certo”. Esta tarefa de encontrar e escolher as pessoas certas para completarem as vagas disponíveis numa organização, é muitas vezes feita de forma “amadora”, como se de uma tarefa simples e pouco relevante para a organização se tratasse. No entanto, e se consideramos as pessoas como a grande força das organizações, talvez o investimento

num processo de recrutamento e selecção “profissional” possa trazer, de facto, retorno para a empresa. Sendo o recrutamento e a seleção fases distintas de um mesmo processo, com objetivos diferenciados, é importante conhecermos quais as principais caraterísticas de cada uma. O recrutamento é uma atividade de divulgação da vaga disponível, onde se procura atrair os melhores candidatos, através de diversas técnicas de comunicação. Nesta fase, pretende-se aliciar os candidatos que possuem os requisitos essenciais para a função e, portanto, trata-se de uma atividade positiva e convidativa. Já a seleção é uma atividade de escolha, de entre os candidatos recrutados, daqueles que têm maior probabilidade de se ajustarem à função disponível, desempenhando-a bem. Assim, trata-se de uma fase de classificação, portanto, restritiva. Pretende-se, com a seleção, encontrar o candidato mais adequado para o cargo, aumentando ou, pelo menos, mantendo a eficiência e o desempenho do pessoal e a eficácia da organização. A fase de seleção é fundamental pelas diferenças individuais no comportamento e nas capacidades de aprendizagem e de realização de uma tarefa após a sua aprendizagem. Assim, “o processo seletivo deve fornecer um diagnóstico e um prognóstico a

respeito dessas duas variáveis”, permitindo conhecer a realidade atual mas também fazer “uma projeção de como a aprendizagem e a execução se situarão no futuro”. Para que este processo se desenvolva, é necessário analisar e definir o perfil de competências e exigências do lugar a ocupar com a maior objetividade e precisão possíveis, o que permite conhecer os requisitos indispensáveis de quem irá ocupar o cargo. A seleção passará, depois, por comparar e decidir entre os requisitos da vaga a ser preenchida e o perfil das caraterísticas dos candidatos recrutados. Segundo Chiavenato, esta comparação é feita entre:

Do resultado desta comparação, vai chegar-se ao candidato com as características mais próximas daquelas que o cargo requer, e espera-se, portanto que se tenha encontrado “a pessoa certa” para a vaga disponível. Bibliografia consultada: CHIAVENATO, Idalberto (2006). Recursos Humanos: O Capital Humano das Organizações. 8ª Edição, São Paulo: Atlas.

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ADR DAS ORgANIzAçõES Grande desafio do Século XXI

Sobreiro Duarte, Consultor de Capital Humano

O empreendedor analisou uma oportunidade de mercado para desenvolver a sua atividade, para que os seus produtos ou serviços pudessem fazer a diferença no mercado. Obviamente ao fazer a diferenciação no mercado, vai provocar a SATISFAÇÃO DOS SEUS CLIENTES, assim como produzir forma de reinvestimento e proporcionar dividendos aos investidores, o que, claramente, se chama LUCRO. Para atingirmos o Lucro e a Satisfação é fundamental a diferenciação; esta poderá ser feita através de novas tecnologias, no entanto, seguramente, é feita através do seu CAPITAL HUMANO. Nos dias de hoje quando falamos com empresários, estes partilham que a maior dificuldade que sentem é no recrutamento de pessoas para desenvolverem a atividade nas suas empresas, o que parece contraditório com os níveis de desemprego existente no País. O desenvolvimento das pessoas é fator determinante nas e para as organizações. A im-

portância de se recrutarem os melhores, e podemos perguntar, o que é ser melhor? É TER competências técnicas muito desenvolvidas ou SER um indivíduo com competências comportamentais adequadas nomeadamente com flexibilidade, adaptabilidade, vontade de aprendizagem e integração na organização? Os gestores do Capital Humano têm que estar atentos ao SER de cada colaborador, é determinante para que eles sejam felizes dentro da organização e permitam que esta seja diferenciadora e tenha sucesso no mercado. Atrair os melhores é fundamental, Desenvolver é fator para o sucesso e Reter é determinante.

Fazer um excelente processo de seleção tendo em conta os meta programas de cada candidato vai fazer logo a diferenciação, aplicar um programa de desenvolvimento do colaborador em função das suas expetativas e da organização é fundamental, pois vai promover um índice de motivação que lhe permite maximizar todos os recursos do colaborador, e assim “dar” os melhores resultados. Os melhores talentos são apetecíveis, daí ser determinante criar um processo atrativo para que o colaborador se sinta e sinta a organização. Grande desafio atual dos Gestores do Capital Humano das Organização é o trabalho à volta do ADR das organizações.

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TACÓGRAFOS Experiência partilhada

Entrevista ao Capitão Francisco Martins | GNR Destacamento de Trânsito do Porto

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Como é vista a formação pela Guarda Nacional Republicana? A Guarda aposta na formação contínua dos seus recursos humanos como um forte pilar do serviço de qualidade que presta à sociedade. A mesma encontra-se devidamente estruturada e é bastante diversificada, procurando abranger todos os assuntos relacionados com a atividade operacional. Se por um lado existe a formação ministrada na Escola da Guarda, assente na formação inicial de ingresso e de progressão na carreira, bem como na atualização e aperfeiçoamento de conhecimentos dos seus quadros, por outro lado existe a formação diária, decorrente da legislação, regulamentos, normas

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e experiência e que é conciliada na formação a nível local, ministrada por regra semanalmente ao nível das subunidades. gerir militares, manter a gNR informada e atualizada em todas as áreas da sua competência é a base de qualquer instituição para garantir resultados positivos. Onde entra a formação em todo este processo e como se gere/avalia o tempo e qualidade da mesma? A gestão de recursos humanos torna-se muito mais simplificada quando podemos contar com estes em horários limitados, fato que não acontece numa força de segurança que se esforça 24 ho-

ras para garantir a segurança da população. Cientes desta realidade, é importante que exista competências atribuídas para análise das matérias mais importantes a serem destacadas como tal, quer a nível geral quer a nível das especialidades. Deste modo, a Guarda está articulada para que a formação seja ministrada a todos os seus militares, obrigandonos nos casos mais importantes e em que a formação se desenrola em cadeia, a certificação de presenças individualmente. Naturalmente que a melhor avaliação da qualidade da formação se mede pelo desempenho operacional e pelos resultados positivos alcançados pelos militares.


Formar é Investir Individualmente num Coletivo. O que procura numa formação e quais os principais obstáculos para obter o sucesso? Um obstáculo só é considerado como tal se assim o quisermos. Perante um obstáculo, não me restam dúvidas que a nossa atitude determinará o sucesso da sua transposição, conscientes de que servirá sempre de aprendizagem e de que nunca trabalhamos sozinhos, sendo o espírito de corpo e de camaradagem essenciais para nos superarmos diariamente. A formação procura em primeiro lugar conhecer os obstáculos e a forma de lidar com eles, procurando que se esclareçam as dúvidas existentes e se realce o pormenor da cada matéria, sabedores que a formação individual, prática e de “rua”, será sempre um forte alicerce para o coletivo, enriquecendo a doutrina e criando modos de atuação. É o conhecimento individual especializado que fortalece o conhecimento coletivo geral. Porquê a aposta no Grupo SD para formação dos militares da gNR do Porto no âmbito dos tacógrafos? Considera ter sido uma aposta ganha? As relações da Guarda com as entidades judiciais e administrativas pautam-se pela cordialidade e partilha de conhecimentos, e destas relações damos a conhecer e ficamos conhecedores das organizações que melhor trabalham e dominam alguns espaços de mercado que são do nosso interesse. É extremamente importante para nós percebermos a forma como é transmitida a mensagem legal e normativa a quem por regra fiscalizamos. Soubemos do bom trabalho executado pelo vosso grupo, numa matéria tão específica mas tão exigente a nível de conhecimento, e quisemos testemunhá-lo. Tendo sido, sem qualquer dúvida, uma

aposta ganha, baseada na excelência da formação e com possibilidade de praticar em sala. Foi fácil querermos repetir, acabando nós por a divulgar dentro da nossa organização, estando certos que voltaremos a encontrar-nos. Que vantagens têm trazido estas formações à GNR do Porto? O meio militar é muito próprio, com vivências e regras distintas de todos os restantes. O meio militar policial, é caraterizado pela necessidade constante de relações humanas, próximas e de confiança, caraterizadas pela troca de conhecimento, análises objetivas de conteúdos vistas de forma discordante e resoluções de situações no momento. Desta forma, percebermos a doutrina vista por entidades fora do nosso meio, torna-se deveras importante pois permite-nos ver a realidade com outros olhos, aproximando-nos cada vez mais do cidadão, procurando corresponder de forma mais eficaz às suas expetativas. Que feedback conseguiu recolher das ações de formação já realizadas visto que também já estiveram presentes outros Destacamentos da GNR aqui no Porto? Foi sempre aposta do Destacamento de Trânsito do Porto convidar o máximo de efetivos de unidades vizinhas, com ponderação nos custos económicos, tentando que todos enriqueçam os seus conhecimentos ao máximo. A grande resposta positiva, fazendo com que possamos dar a aposta como ganha, está na replicação de formações que já foram sendo ministradas noutros Destacamentos de Trânsito do país, que optaram por nos convidar também. Este é o sinal mais positivo e o melhor feedback possível, sendo sinal da formação de excelência ministrada e dos conhecimentos adquiridos. O Grupo SD tem investido muito em simuladores reais e progra-

mas de descarga e análise de dados. Que vantagens trazem estes equipamentos para os militares da GNR do Porto? A formação teórica é a base de todo e qualquer processo de aprendizagem, contudo, quando falamos das vertentes iminentemente ligadas à parte operacional, a formação prática em sala torna-se de relevância extrema. A possibilidade de testar em ambiente formação os mesmos contextos que iremos encontrar em atos de fiscalização, é importantíssimo em todos os aspetos, pois permite-nos, entre outros, o contacto necessário e sem motivos de stress com a realidade. Naturalmente que agradecemos a total disponibilidade sempre demonstrada pelo vosso grupo para utilização dos simuladores reias por nossa parte. Pode-nos explicar, como é trabalhar com o Grupo SD? Prefiro não lhe chamar trabalho. Desde o primeiro momento que nos encontrámos que a relação se baseou em respeito, cordialidade e acima de tudo experiência partilhada. De um modo muito vosso, conseguiram ganhar o apreço dos militares deste Destacamento, tendo ficado sempre a ideia da nossa parte que queremos mais. Perceber o contexto do condutor utilizador de tacógrafos tem sido muito enriquecedor, conciliado com a vossa exemplar postura formativa e de proximidade tem permitido uma salutar e recorrente troca de conteúdos, sendo para nós um sincero e enriquecedor prazer a interação entre o Destacamento de Trânsito do Porto e o Grupo Sentidos Dinâmicos. A formação faz-se formando. Passando a palavra e discutindo ideias. De um ponto de vista muito pessoal agradeço veemente a disponibilidade sempre demonstrada por vós, garantindo a vontade da nossa parte que os nossos encontros se possam repetir mais vezes. Um forte e sentido abraço.

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NOvA CERTIFICAçÃO ADR Explosivos trabalho vindo a desenvolver na área do transporte de mercadorias perigosas por estrada que vem assim alargar a nossa área de formação em transportes de mercadorias perigosas já existente na nossa empresa. Assim, o Grupo SD pode lecionar os cursos iniciais e de reciclagem nos seguintes domínios: • • •

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No dia 10 de fevereiro de 2016, o Grupo SD obteve a certificação n.º TMP 16, pelo Instituto da Mobilidade e dos Transportes, I.P. no âmbito do transporte de mercadorias perigosas – especialização em explosivos. A especialização na área dos explosivos permite formar e sensibilizar os intervenientes para o transporte de matérias ou obje-

tos explosivos da classe 1. Considera-se da classe 1 qualquer matéria ou objeto que tenha, ou se suspeite que tenha propriedades explosivas. Esta certificação é o culminar do

Curso de base de formação de condutores; Curso de formação de condutores – especialização em cisternas; Curso de formação de condutores – especialização explosivos.

mais uma oportunidade Explosiva!!!

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ENCONTROS gRuPO SD

Historial Evento realizado anualmente, em Outubro, que reúne Formadores, Parceiros e Clientes do Grupo SD, onde são promovidos e debatidos temas para a Segurança, Desenvolvimento Pessoal e Empresarial das Organizações. Antecipando o próximo

Encontro do Grupo SD, que já tem data marcada, fazemos um balanço dos anteriores seis Encontros. O VII Encontro do Grupo SD realizar-se-á no dia 15 de outubro de 2016, nas Caldas da Rainha, com o tema “Motivação & Liderança”.

I Encontro Nacional SD 18.09.2010 – Fátima Teve como finalidade reunir todos os parceiros SD num encontro para debater o tema da formação CAM e para preparar o desenvolvimento desta formação em todo o país.

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II Encontro Nacional SD 24.09.2011 - Caldas da Rainha Com mais de 100 participantes vindos de todo o país, o evento foi mais do que um balanço das atividades levadas a cabo, foi uma oportunidade para partilhar e criar sinergias. Num dia repleto de palestras relacionadas com a formação

nos seus vários níveis, dinâmica

não faltou em todos os sentidos.

III Encontro Nacional SD 29.09.2012 – Matosinhos Estiveram presentes Parceiros, Formadores, Clientes e Amigos, vindos de todo o país. No programa deste ano, foram desenvolvimentos temas como “Responsabilidades legais na formação”, “Formação financiada - POPH” e “A importância da formação profissional no desenvolvimento

das Organizações”. Foi ainda apresentado o novo projeto da empresa, YeSDPeople, que

visa o crescimento das organizações dando valor às pessoas. REVISTA PENSAR FORA DA CAIXA | JUNHO 2016


IV Encontro Nacional SD 12.10.2013 – Caldas da Rainha Participaram entidades públicas e privadas, parceiras e clientes do grupo SD, tendo estado presentes cerca de 160 participantes. Neste Encontro, foram desenvolvidos temas como “Ser formador na área dos transportes rodoviários”, “Valorização da formação por parte da empresa”,

“Certificação dos motoristas: O passado e … que futuro” e “Regulamentação social

nos transportes (Gestão de Tempos de Condução e Repouso)”.

V Encontro Nacional SD 12

20.09.2014 – Caldas da Rainha Com o tema “Atrair, Desenvolver e Reter o Capital Humano nas Organizações”, ao longo da iniciativa foram debatidos os painéis: “ATRAIR: Constituição de uma Equipa de Talentos – Garantia do Futuro da Empresa”, “DESENVOLVER: Formação e Crescimento do

Capital Humano” e “RETER: Fidelizar o Capital Humano como Fator Crítico”. O V Encontro Nacional do Grupo

SD reuniu 131 participantes, entre os quais estiveram 63 representantes de empresas de norte a sul do país.

VI Encontro Nacional SD 17.10.2015 - Caldas da Rainha Reuniu 170 participantes, entre os quais representantes de 74 empresas de vários pontos do país. O tema central do evento foi “A Segurança das Pessoas nas Organizações”. Durante o evento, os trabalhos foram dedicados à partilha de ideias, opiniões e debate sobre a

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Responsabilidade Social, os Riscos Psicossociais e os Riscos Profissionais e suas realidades. Paralelamente ao VI Encontro,

decorreu também um salão de exposições, que contou com a presença de vários expositores locais e nacionais.


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CAPA – REBECA Música das Caldas para o Mundo

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Artista caldense, Rebeca destaca-se no panorama artístico nacional pela sua música e profissionalismo. A cantar desde 1996, já realizou mais de 700 atuações ao vivo. Intérprete, compositora e música, enfrenta as dificuldades com um sorriso e tenta “passar às pessoas mensagens de alegria, coragem, mensagens de amor, tento que fiquem inspiradas a ouvir as minhas músicas”.

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Quem é a Rebeca? (De onde vem? Que interesses tem?) Chamo-me Cláudia Henriques, Rebeca como nome artístico, sou cantora e professora de música, resido no Campo que pertence a Caldas da Rainha, adoro ensinar crianças mas o meu mundo é o palco. De onde vem a sua inspiração para chegar onde chegou? Há alguns anos atrás o meu pai tinha uma banda (Skylabe), os ensaios eram nossa casa, adorava ouvi-los, nunca faltava a nenhum ensaio da banda. Alguns anos depois fui estudar para o conservatorio e aos 13 anos comecei a tocar teclado e a cantar nas festas (casamentos, batizados,etc). Em 1996, fui convidada para entrar num projeto que se chamava Prata da Casa para cantar “O anjo chorou”, que foi um êxito regional. Nessa altura enviámos um cd gravado para a Editora Espacial e sem estar à espera fui contactada pela editora e a partir desse momento tornei-me a Rebeca, até aos dias de hoje. Quais as principais fontes de inspiração durante o processo criativo? A minha maior inspiração é o meu filho, sem dúvida, não esquecendo o grande músico que foi o meu pai. A maioria das minhas músicas são inspiradas na minha vida, como por exemplo o tema “ Voltei a Viver” foi produzido depois de ter um cancro, a maioria das minhas músicas têm sentido. Que mensagens pretende passar através das suas músicas?

Pretendo passar às pessoas mensagens de alegria, coragem, mensagens de amor, tento que fiquem inspiradas a ouvir as minhas músicas. Como é que o seu trabalho ajuda a inspirar os outros? Todas as minhas músicas têm uma história, história essa que se enquadra na vida real de qualquer pessoa, os meus temas são produzidos sempre a pensar nos meu fãs e em todas as pessoas que gostam de as ouvir, sinto-me realizada quando ouço dizer “adoro as suas músicas”, penso que não há nada mais prestigiante do que estes comentários. Como foi a 1ª vez que subiu a um palco? A primeira vez nunca vou esquecer, foi na minha terra natal mais propriamente no Campo, tinha 13 anos ia tocar numa festa, cheia de vergonha para subir ao palco, como de costume lá estava o meu pai quase a empurrar-me para cantar, mas quando entrava em palco transformava-me por completo, ficava mais desinibida, com ajuda do público esquecia toda a vergonha e os medos. Ainda hoje é assim, embora com outra experiência. Quais os momentos mais marcantes da sua carreira? O momento mais marcante foi este ano, quando o meu filho fez parte do meu último cd. Também foi muito prestigiante quando recebi o meu Disco de Ouro, não esquecendo o grande sucesso do tema “O Meu Nome é Rebeca”

2014/2015, pois consegui chegar ao público mais jovem. Para a Rebeca, qual o papel da música popular portuguesa na sociedade atual? O papel da música portuguesa é muito importante, é a nossa cultura, a nossa língua, é transmitir o que nós sentimos, penso que é muito importante darem valor à nossa música e não terem vergonha de dizerem que gostam de a ouvir, de a cantar, de a dançar... É importante tambem saber escolher e não colocar tudo no mesmo saco. Acreditem que em Portugal também existem músicos, cantores com qualidade e não só os estrangeiros conseguem. Valorizem-se... Quais as maiores diferenças entre atuar em Portugal e fazê-lo noutro país? Existem algumas diferenças, é normal quando vou ao estrangeiro as pessoas vibrarem mais por terem saudades do seu país, da sua terra natal, da sua família, de alguém que veem na televisão portuguesa que os faz sentir mais portugueses. Não deixando de salientar que sempre fui muito acarinhada de norte a sul do nosso país. Que desafios é que lhe faltam conquistar? Gostava de gravar um dueto com um cantor estrangeiro, como por exemplo a Shakira, por ser uma cantora que admiro há muitos anos. Faça-nos um balanço da sua carreira. Já canto desde 1996, mas o início da minha carreira começou em 1998, quando entrei para a Editora REVISTA PENSAR FORA DA CAIXA | JUNHO 2016

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“Todos os meus álbuns são gravados ao vivo, com músicos ao vivo.” Espacial. Enviámos uma cassete com a minha voz para várias Editoras, na altura ainda se usava muito as cassetes, e passados alguns dias ligaram da Espacial para firmar contrato! Fomos à reunião e disseram que se eu firmasse contrato teria de mudar de nome, para um nome mais artístico. Quis saber o nome, mas disseramme que só o saberia depois de assinar contrato, e quem me iria dar o nome era a Ágata. Como eu não era batizada, ela aceitou batizar-me e é mesmo minha Madrinha. Os meus pais acham que só se deve batizar os filhos depois, quando eles forem mais crescidos, quando eles quiserem. Depois da reunião vim para casa pensar no assunto, pois REVISTA PENSAR FORA DA CAIXA | JUNHO 2016

apenas tocava regionalmente e ia ser um salto muito grande. De Cláudia para Rebeca foi um salto muito grande. No dia em que assinei contrato, aliás foi o meu pai que assinou pois eu ainda era menor, chorei. Mudar a minha vida… sempre fui muito agarrada à minha casa, aos meus pais, aos meus avós… Chorei toda a noite… Foi uma mudança grande, à qual me fui habituando ao longo dos anos, ao longo do tempo. “Vai ver se chove” foi o 1º single, mas a música que teve mais sucesso foi a 3ª faixa do albúm “Amigos Íntimos”, que foi estreada no Big Show Sic e foi Disco de Prata. Foi o 1º momento na televisão, que considero o meu “boom”.

O 2º Álbum “Peço-te ajuda”, lançado em 2000, foi Disco de Ouro. Nessa altura eram 20.000 unidades vendidas, agora seria o equivalente a um Disco de Platina. Tenho lançado um álbum de 2 em 2 anos, e o penúltimo trabalho “O meu nome é Rebeca” tem obtido muito sucesso. Tem sido muito gratificante! Deste álbum a minha música favorita era “Como o brasileiro faz”, nunca pensei que “O meu nome é Rebeca” alcançasse o sucesso que tem tido. Foi a Editora que escolheu e escolheu muito bem! “Tira uma foto comigo” é o nome do último álbum, que estamos a promover desde Novembro do ano passado. É o nosso “bebé”, que já tem 6 meses.


“O papel da música portuguesa é muito importante, é a nossa cultura, a nossa língua, é transmitir o que nós sentimos” Em 18 anos realizei cerca de 700 concertos ao vivo, fora as atuações em programas televisivos, participações em concertos de beneficência e atuações para as comunidades portuguesas. O medo de andar de avião condiciona as minhas atuações fora de Portugal… Tenho muito medo de andar de avião… Todos os meus álbuns são gravados ao vivo, com músicos ao vivo. Desde o baixista, ao guitarrista, são todos reais. O som é real. Dizem que a música “pimba” só tem 2 acordes, mas isso não é verdade. Não podemos colocar todos os artistas no mesmo saco. Tem de se diferenciar e não se pode generalizar. Continuando… em 2007 fui mãe e lancei o álbum “Viragem”, e este álbum representa mesmo um ponto de viragem na minha vida enquanto mulher, e também nos meus estilos musical e visual. 2010 foi um ano difícil de ultrapassar, ainda para mais com um bebé de 3 anos… Foi-me diagnosticado em Novembro de 2010 cancro na tiróide, à qual fui operada 2 vezes. Felizmente não foi necessário fazer nenhum tratamento radioativo, uma vez que o tumor estava encapsulado e foi removido na totalidade. Foi-me indicado pelos médico que tinha 30% de hipótese de ficar sem voz e daí ficar sem a minha profissão… Consegui ultrapassar o cancro, mas a depressão que se seguiu foi bem mais difícil de ultrapassar. Graças a Deus, e Deus é o meu filho, pois foi a ele que me agarrei e consegui ganhar forças para continuar a viver, ultrapassar todas estas dificuldades e continuar

a cantar. No CD seguinte, 2 anos depois, em 2012, retratei esta situação no álbum “Voltei a viver”. Só aqui comecei a falar sobre a situação, antes não me sentia com coragem para falar sobre o assunto. Nunca quis vender nada que tivesse a ver com cancro, o meu objetivo era curar-me, não queria que tivessem pena de mim. A canção foi feita por mim e pelo Ricardo Landum, o meu compositor de longa data, dedicada da todas as pessoas que sofrem, não só de doenças mas de

qualquer outro tipo de problema que surja nas suas vidas. O que faria diferente? Fazia exatamente tudo o que fiz até aqui, sinto-me realizada. Que mensagem deixa para quem quer “Pensar fora da Caixa”? “A música oferece à alma uma verdadeira cultura íntima e deve fazer parte da educação do povo.” (Guizot, François) Sejam felizes... Beijos com carinho REBECA

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Fundada em 2001, e situada na Rua do Apeadeiro, n.º 18, no Campo (Caldas da Rainha), tem atualmente 34 alunos, desde os 5 anos de idade. Dispõe de aulas de piano, guitarra (com o Professor Zé Guia), canto, formação musical, dança (para os mais pequenos) e Zumba (com a Instrutora Ana Catarina Isidoro). As aulas de piano e de dança são ministradas pela própria Rebeca.

Contatos: 965 039 142 | rebeca.espacial@sapo.pt

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O QuE É REALmENTE A LINGUAGEM CORPORAL?

Alexandre Monteiro, Especialista em Decifrar Pessoas

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“Saber ler Linguagem Corporal é como aproximar-se de uma leitura de pensamentos” A linguagem corporal foi uma das primeiras formas de comunicar do ser humano e partilhamos esta forma de comunicação com alguns animais desde a pré-história. “Uma imagem vale mais que mil palavras “ Confúcio Nos dias de hoje a linguagem corporal continua a ser a forma mais importante de comunicar e avaliar todo aquele com quem interagimos e que nos rodeia, e ainda é a mais forte e mais expressiva maneira como nós humanos transmitimos e percebemos as nossas mensagens. Serão as palavras o mais importante numa conversa? Expressões faciais, os gestos, o tom de voz, velocidade, ritmo,

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volume e o conjunto de movimentos que fazemos transmitem de uma forma clara e verdadeira a mensagem, muito mais do que as palavras, como nos dizem os estudos efetuados ao longo dos tempos, começando por Albert Mehrabian, pioneiro em pesquisas sobre linguagem corporal, que nos diz que uma mensagem na comunicação entre as pessoas frente-a-frente é transmitida na seguinte proporção. 7% - Verbal (somente as palavras), 38% - Vocal (incluindo tom de voz, velocidade, ritmo e volume) 55% - Não-verbal (incluindo gestos, expressões faciais, postura). Mais tarde o antropólogo Ray Birdwhistel, outro pioneiro no estudo da comunicação não-verbal descobriu que as palavras correspondiam pelo menos a 35% da mensagem transmitida entre as pessoas frente-a-frente e o não-verbal seria de 65% da comunicação, isto porque recebemos as mensagens através dos nossos sentidos na medida de 87% através dos olhos, 9% dos ouvidos e 4% dos outros sentidos. O estudo da linguagem corporal não é uma ciência exata, foca-se no estudo da nossa comunicação não-verbal,

analisando as expressões faciais, gestos, tom de voz, velocidade, volume, conjunto de movimentos e posturas, decifrando-os da forma mais exata e descodificando os possíveis significados de cada um desses sinais não-verbais. A linguagem não-verbal é utilizada desde há muito tempo pelos nossos antepassados e todos os estudos concluem que é a maior responsável pela transmissão das nossas mensagens e a sua interpretação por parte do recetor. Todos nascemos a saber identificar algumas expressões faciais, gestos e posturas de uma forma subconsciente, também estamos constantemente a aprender novas expressões, gestos e os significados, como forma de nos protegermos durante toda a vida. Sendo assim tão importante para a nossa proteção e sucesso porque é que a maior parte das mensagens transmitidas pela Linguagem Corporal passam despercebida aos nossos olhos? Qual a importância da Linguagem Corporal nas nossas vidas? A linguagem não-verbal é importante porque é utilizada há milhões de anos e está relacionada principalmente com o


nosso sistema límbico, segunda estrutura mais primitiva do cérebro e com o nosso sistema reptiliano, a estrutura mais antiga do cérebro, enquanto a linguagem verbal só surgiu há 40.000 anos e a escrita há 4.000 anos. Estas só foram possíveis através do desenvolvimento da complexa estrutura cerebral denominada de neocórtex. Os seres humanos podem, conscientemente, escolher as palavras, criar projeções, fazer previsões e até mentir, mas para isso utilizam sobretudo o neocórtex. A nossa linguagem corporal inconsciente é muito controlada pelo sistema límbico que é a parte do cérebro responsável pelos nossos sentimentos, enviando impulsos elétricos para todo o corpo, de modo a gerar as expressões e movimen-

tos que, na maior parte das vezes, nem nos damos conta desses mesmo movimentos e por fim o sistema reptiliano, a parte mais primitiva do cérebro, controla as nossas funções corporais e regula as nossas necessidades de sobrevivência, como o bater do coração, respiração, digestão e reprodução. Esta parte também tem a sua quota-parte de responsabilidade na nossa linguagem não-verbal. Por esta razão a linguagem corporal torna-se mais importante, fiável e credível. Quais são os benefícios de saber linguagem corporal? Todos os sinais que emitidos de uma forma não-verbal, de forma consciente, ou inconscientemente revelam o que estamos a sentir, quais as nossas intenções ou ações seguintes.

Ter conhecimento sobre estes sinais, como os interpretar e otimizar, são os maiores responsáveis pelo nosso sucesso tanto na nossa vida profissional, como na vida pessoal. A linguagem corporal é um dos fatores mais importantes para decidir os que são escolhidos, têm melhores empregos, melhores relações, melhores promoções, melhores resultados, logo, melhor vida. Saber linguagem corporal é uma das maiores vantagens na nossa comunicação do dia-a-dia, conhecer e potenciar a linguagem corporal é como possuir superpoderes. No entanto não garante o sucesso, mas eleva a nossa comunicação a patamares muito mais elevados e pode tornarnos especiais, este é o poder da linguagem corporal!

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ASSÉDIO mORAL A ameaça (quase) invisível

Miguel Mósca Nunes, Técnico de Recursos Humanos

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O assédio moral no local de trabalho, traduzido no comportamento indesejado (gesto, palavra ou atitude), praticado com o objetivo de perturbar, humilhar ou constranger a pessoa, afetar a sua dignidade e autoestima, ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante ou desestabilizador, configura um quadro que está longe de ser reconhecido, no tecido empresarial português, como uma realidade que deve ser levada a sério, e que tem um grau de incidência muito significativo. Por outro lado, trata-se de um processo, isto é, um conjunto de atos, que ocorrem de forma reiterada e sistemática. Em que consistem estes comportamentos? Traduzem-se na atribuição de tarefas humilhantes, na discriminação, na recusa de comunicação, nas críticas sistemáticas, etc., que visam diminuir o trabalhador. Mas há formas subtis de manifestação do assédio, que podem não ser aparentes e são de muito mais difícil prova, como a desvalorização do trabalho (a referência constante ao que é mal feito, REVISTA PENSAR FORA DA CAIXA | JUNHO 2016

sem quaisquer referências ao que é bem feito, a comparação com a excelência de terceiros, face ao alegado défice da vítima, etc.), os objetivos impossíveis de atingir (para os quais o trabalhador não tem competências) ou os prazos inexequíveis, a atribuição de funções estranhas ou desadequadas à categoria profissional, as instruções de trabalho confusas e imprecisas, os suaves reparos em público. Claro que o caráter sistemático destes comportamentos é essencial para se poder falar em assédio moral. Quem quer diminuir e humilhar não tem apenas um deslize, mas sim um comportamento recorrente. E não pede desculpa. Esta realidade é por vezes evidente, mas na maioria dos casos torna-se quase invisível, nomeadamente para quem pode fazer o despiste deste fenómeno. Os técnicos de Segurança no Trabalho, que avaliam os riscos (aqui estamos no âmbito dos riscos psicossociais), têm a sua tarefa bastante dificultada. Ainda que consigam recolher indícios, por forma a poder identificar e descrever uma situação de assédio moral e as possíveis consequências, apurar o nível de risco associado e estabelecer as respetivas medidas corretivas, que efeitos advirão para o trabalhador? Que acolhimento haverá? A empresa está preparada para encarar o problema e para o combater? Provavelmente não. Se existe assédio moral numa

empresa, concorrem para isso circunstâncias que a potenciam: uma cultura que não sanciona esta realidade e não a reconhece como um problema (e muito menos como um custo), a falta de exigência relativamente aos perfis de liderança ou um escrutínio que não valida as competências exigidas, e as relações insatisfatórias entre os trabalhadores e as chefias - baixo nível de satisfação em relação à liderança empresarial. Estes circunstancialismos intrínsecos fazem parte da dinâmica organizacional, e são muito difíceis de combater. Vale a pena falar em ações preventivas em organizações com estas caraterísticas? Este fenómeno está associado a outro: o burnout. Como é evidente, estamos perante uma mistura explosiva, no que diz respeito a situações que levam à exaustão. Se o ritmo elevado, as tarefas altamente exigentes e o excesso de trabalho são, só por si, fatores de risco, se lhes juntarmos o assédio moral, temos um caldeirão fatal para os trabalhadores: sintomas físicos, mentais e psicossomáticos, tais como stresse, esgotamento, depressão, reduzida autoestima, fobias, perturbações do sono, e problemas digestivos e músculo-esqueléticos. E o suicídio? Não será suficientemente grave para começarmos a agir? Referências Bibliográficas: Agência Europeia para a Segurança e a Saúde no Trabalho - FACTS 23, 32 e 47


ASSESSORIA E CONSuLTORIA juRíDICA Antecipar soluções prevenindo inconformidades

Teresinha Fernandes, Jurista

O cidadão comum e muito em especial o tecido empresarial, debatem-se com uma complexificação legislativa e regulamentar crescente. Quando falamos no setor do transporte de mercadorias e passageiros (quer quando exercido a título profissional, quer quando efetuado como acessório de outra atividade económica principal da empresa) por estar interligado e dependente de todos os demais setores económicos, a “teia legislativa e regulamentar” é especialmente densa e de difícil aplicação. É realmente difícil conhecer, compreender e fazer aplicar tanta legislação dispersa, proveniente de tantas instâncias nacionais e comunitárias. Acresce que a aplicação de tal legislação, no tocante aos procedimentos administrativos e reguladores, está igualmente sob a tutela de vários ministérios e de múltiplas entidades públicas, cujas práticas nem sempre são uniformes. Também no tocante à fiscalização, contrariamente ao que acontece na maior parte dos países europeus que optaram por ter equipas no terreno só dedicadas ao transporte, a falta de especialização das entidades fiscalizadoras

nacionais não facilita a uniformização das práticas neste domínio, obrigando cada vez mais as empresas a recorrer administrativa e judicialmente contra as suas decisões. Ademais a aplicação das várias vertentes legislativa ao setor demonstra ser um verdadeiro quebra-cabeças, em que a variação de um dos fatores pode implicar a alteração de todos os demais. O cubo de Rubik, também conhecido como cubo mágico, é particularmente interessante para ilustrar graficamente esta realidade. Vejamos, a título de exemplo, algumas das áreas fulcrais na gestão diária das empresas:

É realmente difícil conhecer, compreender e fazer aplicar tanta legislação dispersa e de tantas proveniências. Esta situação recomenda uma particular atenção ao apoio do modelo de gestão dos operadores económicos, tendo em conta a pulverização do tecido empresarial, na sua maioria constituído por micro empresas sem recursos humanos devidamente qualificados para lidar com todos estes fatores. A falta de qualificação e apoio ao tecido empresarial leva a que não raras vezes a atuação das entidades fiscalizadoras e a aplicação do quadro sancionatório por in-

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cumprimento das regras em vigor ponham em causa a própria sustentabilidade das empresas. Com efeito privilegiando as atitudes preventivas, a assessoria jurídica pode dar um contributo importante na: • Identificação das disposições normativas e regulamentares aplicáveis a cada realidade empresarial em concreto; • Articulação das diferentes legislações entre si ao caso concreto; • Elaboração das melhores práticas empresariais e individuais, tendo em vista a diminuição das inconformidades regulamentares; • Simplificação dos procedimentos, de forma a que sejam facilmente aplicáveis pelos diferentes intervenientes da empresa.

O nosso objetivo: Sistematizar, simplificar e apoiar o cumprimento da complexa vertente regulamentar do Setor

Ora a assessoria e consultoria jurídica tem por isso que disponibilizar um conhecimento específico e especializado nas diferentes áreas do negócio permitindo, desde logo, corresponder, de forma mais célere e eficaz, às necessidades concretas de cada operador. Facto pelo qual o serviço que disponibilizamos é altamente personalizado e adequado às necessidades de cada cliente. Em síntese, intervimos:

Para o efeito, disponibilizamos múltiplos canais de comunicação de acordo com as caraterísticas de cada interlocutor na empresa parceira (telefone, mail, videoconferência, presencial).

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EvENTOS E TEAM BUILDING A expressão anglo-saxónica Team Building (traduzida literalmente para português significa construção de equipas) idealiza um conjunto de dinâmicas de grupo para um grupo específico de participantes (equipa de trabalho), com o objetivo de promover o espírito de equipa e potenciar, por sua vez, a melhoria do desempenho da equipa. Várias atividades podem ser realizadas em eventos de Team Building. Pretende-se que estas atividades sejam desenvolvidas fora do contexto normal de trabalho, de preferência ao ar livre e que promovam o divertimento dos intervenientes. Questões como comunicação e cooperação, por exemplo, ajudam a promover/estimular o espírito de equipa. Apesar de conviverem diariamente no seu local de trabalho, não significa que os colegas se conheçam suficientemente bem para desenvolverem atividades em que se apela à colaboração e interação. As atividades de Team Building surgem, assim, neste contexto, através da dinamização de momentos mais informais, que ajudam a fortalecer os relacionamentos, a importância do trabalho em equipa e o sentimento de pertença ao grupo, potenciando a forma como as pessoas interagem e trabalham em conjunto, dentro de uma organização. Quebrar barreiras, reforçando os laços entre os colaboradores, melhorar a comunicação, descobrir aptidões e talentos, fomentar a solidariedade, a cooperação e espírito de equipa, melhorar o desempenho coletivo e individual e aumentar a motivação dos colaboradores. Estes são os objetivos a atingir! Partilhamos alguns exemplos de eventos realizados pelo Grupo SD.

Fruti-Taipina, Cantanhede

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Transwhite, Caldas da Rainha 26

Sep Sancho, Benedita Pub.

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CONSuLTÓRIO O que deve saber sobre a próstata mais comum nos homens de raça negra do que de raça caucasiana. É menos comum entre os Asiáticos e os Índios americanos.

Mara Marques, Médica

A próstata faz parte do sistema reprodutor masculino, localiza-se à frente do reto e sob a bexiga, passando através dela a uretra. Um dos problemas mais comuns que afetam a próstata é a hiperplasia benigna da próstata (HBP), que é o crescimento anormal de células prostáticas benignas. Na HBP, a próstata aumenta de volume e exerce pressão contra a uretra e bexiga, interferindo com o fluxo urinário. A maioria dos homens, com mais de 50 anos, apresentam sintomas de HBP e para alguns os sintomas tornamse tão graves que necessitam de tratamento. Cancro da próstata Em Portugal, o cancro da próstata é o tipo de cancro mais importante e frequente no homem. Na maioria das vezes não se sabe porque é que uma pessoa desenvolve cancro da próstata e outra não, mas sabe-se que determinados fatores de risco aumentam a probabilidade de desenvolver este tipo de cancro. A idade é o fator de risco mais importante, é raro em homens com menos de 45 anos, e mais frequente acima dos 65 anos. É

Como detetar o cancro da próstata? Apesar de, até agora, os estudos não terem demonstrado que os exames de rastreio reduzem o número de mortes por cancro da próstata, poderá falar com o seu médico acerca dos possíveis benefícios e riscos de fazer rastreio. A decisão é pessoal, cada pessoa deve decidir acerca dos prós e contras do rastreio, depois de devidamente informada pelo seu médico. Do rastreio ao cancro da próstata faz parte: - Toque retal, que permite palpar a próstata, para verificar se existem zonas duras ou granulosas. - Antigénio específico da próstata (PSA), análise laboratorial que verifica o nível de PSA no sangue. Um nível elevado é, geralmente, causado por HBP ou prostatite (inflamação da próstata), mas também pode resultar de cancro da próstata. O toque retal e o teste de PSA

podem ser usados para detetar problemas na próstata, mas não mostram se é um cancro ou outro problema menos grave; estes testes podem ajudar a decidir se deve continuar à procura de sinais de cancro ou não. Além destes, podem ser necessários outros exames como a ecografia trans-retal, cistoscopia ou biópsia prostática. Sintomas de alerta: - Dificuldade em iniciar ou parar o fluxo de urina; - Necessidade frequente de urinar, principalmente à noite; - Fluxo de urina fraco ou intermitente; Dor ou ardor durante a micção; - Dificuldade em ter uma ereção; Sangue na urina ou no sémen; - Dor frequente na zona inferior das costas, nas ancas ou na zona superior das coxas. Na maioria dos casos, estes sintomas não estão relacionados com um cancro da próstata, podendo ser provocados por tumores benignos (HBP) ou outros problemas. Se apresentar estes sintomas deve consultar o seu médico, para diagnosticar e tratar o problema, tão cedo quanto possível.

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HIgIENE E SEguRANçA ALImENTAR Educação para a Saúde

Ana Ligeiro, Técnica Superior de Segurança no Trabalho

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Todas as possíveis alterações provocadas pelos microrganismos têm uma forte probabilidade de causar alteração do estado de saúde do consumidor final. A Organização Mundial de Saúde (OMS) confirma que as doenças causadas por bactérias constituem a maior ameaça da segurança alimentar: “os surtos de doenças de causa alimentar podem ser reduzidas se os manipuladores (profissionais e domésticos) compreenderem a importância das práticas de higiene alimentar. A educação para a saúde é um dos meios mais eficazes para a redução do problema”. Segundo a OMS, cerca de 70% dos casos de patologias associadas à contaminação dos alimentos tem origem no manuseamento inadequado pelo consumidor final. A maior sensibilidade e conhecimento dos perigos em termos de saúde pública, por parte do consumidor faz com que hoje em dia as questões de seguranREVISTA PENSAR FORA DA CAIXA | JUNHO 2016

ça e qualidade dos alimentos estejam na 1ª linha aquando da escolha dos alimentos para integrar uma alimentação equilibrada e segura. O conceito de inocuidade do alimento, é sinónimo de um enorme desenvolvimento tecnológico e de mentalidade. Este conceito envolve todas as etapas desde a origem, da produção do alimento até à chegada ao local onde será consumido. Muitos são os organismos que causam alterações no estado de saúde do Homem. Alguns destes microrganismos são parte integrante da sua flora gastrointestinal não causando dano na saúde do humano, outros poderão contaminar de forma agressiva os alimentos provocando graves cenários de desidratação, diarreias e falência mais ou menos grave do organismo. Os alimentos podem ser contaminados durante o processo de transformação, infestação por vetores (insetos, roedores) ou armazenamento inadequado. Assim, a garantia da inocuidade dos alimentos deve estar focalizada no controlo dos perigos de contaminação e nos alimentos que apresentam maior risco para a saúde pública. A formação e informação dos manipuladores de alimentos, formando-os no reconhecimento de pontos críticos de controlo

e para a correta aplicação do sistema de Autocontrolo, beneficia a inocuidade dos alimentos. De acordo com o Regulamento 852/2004 do Parlamento Europeu e do conselho de 29 de abril de 2004, relativo à higiene dos géneros alimentícios, todos os colaboradores das empresas da área alimentar têm que ter formação na área da Higiene e Segurança Alimentar. Esta educação baseia-se essencialmente na sensibilização para a importância de adquirir alimentos em bom estado, para a prevenção das contaminações cruzadas e para a adequada higienização da cozinha e áreas anexas. A higiene e segurança dos alimentos pretende evitar a existência de microrganismos patogénicos e os que causam degradação e maior preocupação, devido à sua possibilidade de causar graves patologias no consumidor final. Os fatores de risco ou perigos potenciais da inocuidade dos alimentos estão divididos em biológicos, químicos e físicos. Os mais temidos pelo consumidor final são sem dúvida os perigos químicos, sendo que os físicos são os mais facilmente identificados e os biológicos são aqueles que trazem consigo maiores riscos em termos de saúde pública. Partimos do princípio de que


a segurança e inocuidade dos alimentos é um dos atributos da sua qualidade. Com efeito, entre os atributos de qualidade dos alimentos destaca-se a chamada qualidade sanitária, segurança, inocuidade e salubridade. Os alimentos não devem representar nenhum perigo nem produzir nenhuma doença no consumidor. A obrigatoriedade deste requisito está referida nas Diretivas da União Europeia, tratando-se de uma exigência aceite e obrigatória a nível internacional para todo o tipo de empresas (grandes e pequenas), para todo o tipo de alimentos e para todos os componentes da cadeia alimentar desde a produção ao consumo. É exigida uma qualidade que está associada à ausência ou presença de níveis baixos de certos microrganismos, que sem serem patogénicos, são indicativos de deficiências nos processos de elaboração, ma-

nipulação e conservação. Estas exigências de qualidade higiénica aparecem para alguns tipos de alimentos na normativa legal em forma de critérios ou normas microbiológicas de cumprimento obrigatório. Até há bem pouco tempo, o cumprimento e controlo da qualidade sanitária era levado a cabo tanto por parte das próprias indústrias como por parte da inspeção das atividades económicas. Este modo de proceder, para além de não corrigir as falhas ou defeitos responsáveis pelas deficiências observadas, não permite detetar defeitos devido às limitações das amostras das análises microbianas dos produtos, bem como, não é compatível com a liberalização do comércio dos alimentos tendo em conta as exigências do mercado único e os acordos estabelecidos para o mercado mundial. Para facilitar o comércio foi necessário dar mais importância

às próprias indústrias, às suas instalações e processos, permitindo-lhes desta forma a implementação de um sistema de qualidade e segurança alimentar. O sistema mais utilizado entre nós é o Sistema HACCP. O Sistema HACCP constituí uma forma filosófica, sistemática, racional e estruturada do modo como devem evitar-se ou reduzir-se os riscos e perigos potenciais associados ao consumo dos alimentos que assenta em sete princípios. Este sistema dá todo relevo às medidas preventivas. Pode e deve aplicar-se em todos os pontos da cadeia alimentar e é válido para todos os riscos biológicos (principalmente os microbiológicos), químicos, físicos e nutricionais. O Sistema HACCP é, sem dúvida alguma, o sistema de segurança alimentar mais utilizado entre nós e que maiores frutos tem dado, tanto na área da indústria como na área da restauração. Pub.

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RISCOS PSICOSSOCIAIS Clima Psicossocial ou Organizacional

Ana Júlio, Psicóloga

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Sendo que o desempenho organizacional é o resultado da combinação dos recursos existentes com a gestão/utilização desses mesmos recursos, para que uma organização alcance bons resultados não basta dispor dos recursos necessários, é preciso que as pessoas que nela trabalham saibam geri-los/ utilizá-los (tenham know-how, competência), possam fazê-lo (tenham os meios necessários) e queiram fazê-lo (estejam satisfeitas ou motivadas). O “querer fazer” manifesta o Clima Psicossocial ou Organizacional e traduz aquilo que as pessoas habitualmente designam por “ambiente de trabalho”, ou seja, a atmosfera psicológica que abrange a relação entre a empresa e os colaboradores. Quando um colaborador “pode fazer”, “sabe fazer” e “quer fazer”, o que sente como resultado é um trabalho que lhe traz satisfação, orgulho e motivação.

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Mas, quando não quer ou não faz o trabalho, ou fá-lo mal feito; ou ainda, fá-lo bem feito, porém, com má vontade. É nesta simples explicação que reside a importância deste tema, uma vez que o “querer fazer” pode revelar o grau de satisfação dos Recursos Humanos e boa parte do sucesso ou fracasso das organizações. O Clima Psicossocial ou Organizacional não se manifesta apenas na realização ou na omissão de um trabalho, ele é sentido no ar, e, nesse sentido, tem um forte impacto na Imagem Externa da Empresa. São vários os Indicadores do Clima Psicossocial, especialmente quando ele está muito bom ou muito mau: O envolvimento das pessoas com o seu trabalho; o seu tempo médio de permanência na organização; a participação nos eventos promovidos pela empresa; a qualidade e a eficiência do trabalho realizado; a integração de novos colaboradores; a cooperação entre indivíduos ou grupos; os acidentes de trabalho; entre outros. O instrumento mais utilizado para avaliação do ambiente psicossocial vivido dentro da empresa é a Pesquisa do Cli-

ma Organizacional, que geralmente adota a forma de um questionário que se aplica aos colaboradores de uma organização, a fim de verificar o seu grau de satisfação em relação à mesma. A pesquisa procura saber o que pensa, e como age o funcionário em relação a diferentes variáveis que têm impacto no clima organizacional. Entre elas podemos destacar: O trabalho em si; Supervisão e Disciplina; Relacionamento Interpessoal; Estabilidade e Progresso Profissional; Orientação para os Resultados e Objetivos Organizacionais, entre outros. Será ainda importante atender a algumas considerações na realização desta pesquisa. Os questionários podem ser aplicados a todos os colaboradores ou a uma amostra deles. Não devem ser administrados pelas chefias imediatas e as respostas devem ser anónimas. Por último, os resultados devem ser sempre comunicados e perante os problemas identificados, é importante proceder, tanto quanto possível, à sua retificação. Só assim, poderemos obter resultados efetivos desta auscultação.


SEguROS Seguro de Vida - Crédito Habitação

Noel Vinagre, Diretor Média Mais

Cada caso é um caso. Ter a casa paga ou não. É a diferença entre responsabilidade e irresponsabilidade. Para esta edição escolhi o tema seguro de vida, pela relevância que pode exercer nas famílias. Hoje em dia para tudo o que valorizamos e julgamos ser importante existe a possibilidade de realizarmos uma proteção (seguro), seja carro, casa, cão, etc.. Então, acredito que fará todo o sentido salvaguardar-nos com a proteção que um bom seguro de vida pode oferecer. Sabe qual é o tipo de seguro de vida que tem? Se comprou a sua casa com recurso a crédito habitação, o seu banco provavelmente obrigou-o a contratar um seguro de vida, com as coberturas de morte e invalidez. Mas atenção que há dois tipos de seguro: o IAD (Invalidez Absoluta e Definitiva) e o ITP (Invalidez Total e Permanen-

te). A diferença nestas coberturas é enorme. Pode ser a diferença entre ter a habitação paga ou não, em caso de incapacidade resultante de uma doença ou acidente. Tome atenção, aliás, tome mesmo muita atenção: assim, Invalidez Total e Permanente (ITP), é a incapacidade, resultante de acidente ou doença, de acordo com a tabela nacional de incapacidades, que impeça a pessoa de exercer uma atividade remunerada de forma total e definitiva, ou seja, esta opção engloba não só a cobertura que garante de Invalidez Total e Permanente como também a cobertura de Invalidez Absoluta e Definitiva. Já a cobertura Invalidez Absoluta e Definitiva (IAD), é a incapacidade (mais barata), resultante de acidente ou doença, que tenha caráter definitivo e que impossibilite a pessoa segura de exercer qualquer ocupação remunerada, exigindo o recurso à assistência de uma terceira pessoa para a satisfação das suas necessidades vitais (o que vulgarmente é designado de “estado vegetativo”). É nas pessoas que têm esta cobertura (IAD) no seu seguro de vida onde encontramos histórias dramáticas de pessoas que eram a principal fonte de sustento de uma casa, viram o seu rendimento reduzido drasticamente pela doença ou acidente

e ainda ficaram com a prestação da casa para pagar. Porquê? Porque a cobertura que tinham para invalidez (IAD) só funciona caso fiquem dependentes de terceiros e/ ou em estado vegetativo. Por isso, mexam-se (HOJE) se faz favor. Saliento ainda o fator preço, pois o mercado segurador neste campo mudou tanto que hoje potencialmente pelas coberturas mais completas consegue pagar menos 30% a 50% do que está a pagar neste momento. Por isso, para ter certezas e poupar no seguro de vida e eventualmente melhorar as coberturas da apólice terá de mudar de seguradora. Mas cuidado que o seu spread pode estar “amarrado” ao seguro de vida. Existem bancos que aceitam com alguma facilidade a troca de seguradora e muitos outros que a dificultam ao máximo. Assim, sugiro que consulte a sua escritura e apólice de vida, junte-as e peça simulações a sociedades de seguros. Em jeito de conclusão e como profissional do setor sugiro: veja qual é o seguro que contratou e altere-o se as coberturas ou preço não o satisfizerem. O segredo para evitar dissabores pode, muito bem, estar na mudança de seguradora. “Viva hoje, proteja o amanhã”.

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CONTABILIDADE Realizações de Utilidade Social

Patrícia Abreu, Técnica Oficial de Contas

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Os benefícios a favor dos empregados suportados pela empresa, designam-se de realizações de utilidade social. De acordo com artigo 43º CIRC, os gastos são dedutíveis no período de tributação em que ocorrem. Nestes gastos inclui-se as depreciações ou amortizações e rendas de imóveis, relativos à manutenção facultativa de creches, lactários, jardins-de-infância, cantinas, bibliotecas e escolas, feitas em benefício do pessoal incluindo os reformados da empresa e respetivos familiares, desde que tenham caráter geral. Os gastos suportados com a aquisição de passes sociais em benefício do pessoal também se incluem no nº 1 do artigo 43º CIRC, o que implica que a fatura esteja emitida em nome da empresa. Deve ter-se em consideração que a expressão “trabalhadores da empresa” abrange os órgãos socias. Os gastos de realizações de utilidade social podem ser individualizados ou não.

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Os gastos em que se consegue individualizar os benefícios tem um limite de aceitação, até 15% das despesas com o pessoal e são considerados os suportados com “contratos de seguros de acidentes pessoais, bem como com contratos de seguros de vida, de doença ou saúde, contribuições para fundos de pensões e equiparáveis ou para quaisquer regimes complementares de segurança social, que garantam, exclusivamente, o benefício de reforma, pré-reforma, complemento de reforma, benefícios de saúde pós-emprego, invalidez ou sobrevivência a favor dos trabalhadores da empresa; Contratos de seguros de doença ou saúde em benefício dos trabalhadores, reformados ou respetivos familiares.” Os gastos são de difícil ou complexa individualização relativamente a cada um dos beneficiários, não sendo por isso tributadas em IRS nem em segurança social para a empresa nem para o trabalhador. O exemplo de uma despesa desta natureza é a relativa a um almoço de confraternização entre empregados, a festa anual dos empregados, pode-se também referir a festa de Natal e incluir as prendas adquiridas neste âmbito. A aceitação dos gastos depende da verificação exigida pelo nº 4 do artigo 43º CIRC. Tem de se verificar cumulativamente

as condições de generalidade e objetividade. Na Generalidade, entende-se que os benefícios devem ser estabelecidos para a generalidade dos trabalhadores permanentes da empresa (sendo que os trabalhadores que não tenham vínculo permanente não se incluem para verificação desta condição). Para a Objetividade, os benefícios têm de ser estabelecidos segundo um critério objetivo e idêntico para todos os trabalhadores, mesmo que não pertençam todos à mesma classe profissional. Por exemplo, tem de ser trabalhador da empresa há mais de 10 anos. Se algum trabalhador não quiser usufruir do benefício, tem de expressar a sua vontade por escrito. Os gastos com creches, lactários, jardins-de-infância, feitos em benefício do pessoal da empresa, seus familiares ou outros, são considerados para efeitos da determinação do lucro tributável, o correspondente a 140%, bem como os vales sociais, segundo o nº 9 do referido artigo. Os chamados vales sociais, “vales infância” ou “vales educação”, o conceito de generalidade, previsto no artigo 43.º do CIRC, tem a ver apenas com os trabalhadores e gerentes com filhos, no primeiro caso com idade até 7 anos e, no segundo caso com idades entre os 7 e os 25 anos, e que integrem o respetivo agregado familiar.


COACHINg O Poder da Motivação

António Fidalgo, Coach

Gosto de definir Motivação como uma força, ou um conjunto de forças internas que orientam o comportamento da pessoa no sentido de alcançar um determinado objetivo. A origem etimológica da palavra - do latim “movere” - que significa mover, sugere que “motivação” pressupõe movimento. Logo, de uma forma mais simplista e dividindo a palavra, podemos definir Motivação como - Motivo para a Ação. Na vida empresarial, a motiva-

ção, individual e coletiva, é um fator extremamente relevante e muitas vezes até determinante, tanto nas performances individuais, como no trabalho de equipa funcionando como base de sustentação no alavancar de desempenhos mais elevados. Na verdade, é o “motivo” que condiciona a ação! Os motivos poderão ser os mais variados e indicam, por norma, a direção do movimento. Se algumas pessoas, em certas situações e em certos contextos, se sentem motivadas para se aproximarem de algo que realmente querem, outras divergem no movimento e procuram afastar-se de algo que não querem, algo, que supostamente, lhes pode causar dor. Pela minha experiência, nas muitas empresas em que tenho desenvolvido trabalho nas áreas da motivação, qualquer dos processos, de forma distinta, promove os seus resultados. Tenho também constatado que

foco na tarefa e o rendimento, tendem a ser mais elevados quando a “busca do prazer” se sobrepõe à “fuga da dor”. No entanto, algumas cautelas são recomendadas nas duas situações. Se na motivação por aproximação, o foco mais intenso na tarefa pode condicionar a atenção necessária a obstáculos que possam surgir, já na motivação por afastamento (quanto mais longe está do problema - dor) pode haver a tendência para desvalorizar o mesmo, aumentando a possibilidade de diminuição dos níveis de atenção (enfoque) na tarefa, e mesmo dos patamares de motivação. Existem essencialmente dois tipos de motivação. A que vem de fora - Extrínseca - e a que vem de dentro – Intrínseca. Se na motivação extrínseca os estímulos, são predominantemente externos, como por exemplo uma recompensa financeira, um reconhecimento público ou mesmo um exemplo Pub.

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inspirador, na Intrínseca os estímulos são gerados por necessidades (motivos) interiores – auto estima; valores; crenças; decisões passadas… Mais forte, por potenciar um tipo de energia superior, a Motivação gerada por necessidades e motivos da própria pessoa, vulgarmente apelidada de Auto Motivação, estimula certos comportamentos, promotores de ações específicas, direcionadas para o objetivo definido. A Auto motivação proporciona a energia necessária para um 34

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esforço superior, potencia a superação de limites, eleva os níveis de auto confiança e de auto estima, fortalecendo também uma melhor capacidade de persistência. Existem também fatores de ordem emocional potenciadores de um certo tipo de Motivação. São fatores, internos ou externos, que estimulam emocionalmente a pessoa, potenciando aquilo a que chamamos de Motivação Emocional. Um tipo de Motivação extremamente forte e possibilitadora de elevado rendimento, particularmente de ordem neurofisiológica.

São estímulos motivacionais usados de forma recorrente, nos momentos que antecedem o desempenho. O aspeto menos positivo da Motivação Emocional reside no fato de, perante uma contrariedade, se poder desvanecer. Por esse motivo se recomenda que a mesma seja acompanhada por estímulos de ordem mais racional e lógica, potenciadores de outro tipo de motivação – Motivação Cognitiva – que permite manter o foco no que é realmente importante numa dada situação ou num certo contexto.


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ARTE PUBLICA

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