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EDITORIAL

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Lina Vieira, Marta Ribeiro, Pedro Duarte, Patrícia Neves, Marco Neves, Telma Eusébio, Rafael Nogueira, Fátima Duarte, Sobreiro Duarte (Da esquerda para direita)

“Ajudamos as pessoas a chegar mais longe!” O Grupo SD em Números O Grupo SD tem um envolvimento de dimensão Nacional. Trabalha com 1347 empresas, contribui para o desenvolvimento de 17985 colaboradores de empresas, realizou até à data 1709 ações de formação. Conta com 10 colaboradores internos e 237 formadores especialistas em diferentes áreas. Tem o apoio e certificação da Direção Geral do Emprego e das Relações de Trabalho (DGERT), do Instituto da Mobilidade e dos Transportes (IMT, IP), do Ministério da Agricultura e da Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT). Segundo Sobreiro Duarte, CEO do Grupo SD, “todos os dias nos movemos para encontrar as melhores soluções para os nossos clientes. Esta é a nossa missão. A nossa paixão é ajudar as pessoas a chegarem mais longe”. Telma Eusébio

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Ar ev i s t aP ens arF or a da Cai x a éi ndependent e do poderpol í t i c o,do poderec onómi c o e do poderde quai s quergr uposdepr es s ão. Ar ev i s t aP ens arF or a da Cai x ai dent i f i c as ec om os v al or esdademoc r ac i apl ur al i s t aes ol i dár i a. Ar ev i s t aP ens arF or adaCai x ar eges enoex er c í c i oda s uaat i v i dadepel oc umpr i ment or i gor os odasnor mas ét i c asedeont ol ógi c asdoj or nal i s mo. Ar ev i s t aP ens arF or adaCai x apaut as epel opr i nc í pi o dequeosf ac t oseasopi ni õesdev em s erc l ar ament e s epar ados :ospr i mei r oss ãoi nt oc áv ei seoss egundos s ãol i v r es .


Estratégias de motivação dos Recursos Humanos numa autarquia Dr. Fernando Tinta Ferreira, Presidente da Câmara Municipal das Caldas da Rainha “Na Câmara Municipal nós somos guiados por um conjunto de regras, que nos limitam muito naquilo que eu considero ser necessário no envolvimento e na formação de equipas e no desen‑ volvimento do trabalho, por isso, temos que encontrar alguma ima‑ ginação e dar um pouco mais de nós para que se possam consti‑ tuir verdadeiras equipas de tra‑ balho. (…) a única forma que eu procuro ter é dentro daquilo que é o espartilho ter a maior flexibi‑ lidade possível, procurar que as pessoas se sintam valorizadas através da presença e da ação, o estar com elas o acompanhá­ ‑las no desenvolvimento da sua atividade e não temos, infeliz‑ mente, a possibilidade de atri‑

buir prémios, bónus com a mesma facilidade, não podemos aumentar as pessoas, há muitas limitações nesse ponto de vista, por isso só mesmo com a pre‑ sença, com o acompanhamento, o exemplo, o ser mais um a dar exemplo, sendo obviamente o líder, é que é possível motivar alguma coisa as pessoas que nos acompanham ao nível das estru‑ turas. De facto no meu ponto de vista, devia haver uma maior flexibilidade nas nossas ações a esse nível, para termos uns recur‑ sos humanos mais motivados e mais adequado o seu envolvi‑ mento. Sendo certo que há uma coisa que interessa tirar de uma autarquia ou outra instituição pública, ter mais presente ou pode ter mais presente e deve ser valorizado, e que deve ser tam‑ bém valorizada uma atividade curricular, mas estou a falar con‑ cretamente desse grande ele‑

mento de auto­‑satisfação, que é o estar a fazer alguma coisa para todos. Quem está numa atividade pública, na função pública, tem a obrigação de ser motivado a pensar que estão a fazer algo por todos, estão a fazer algo pela comunidade, por aqueles que os rodeiam e quem está numa empresa deve pensar no mesmo, porque o trabalhador não está exclusivamente a traba‑ lhar para o seu empresário, patrão, está a produzir economi‑ camente para uma determinada empresa e a produção econó‑ mica dessa determinada empresa tem um impacto importante do ponto de vista social. Se uma empresa tem sucesso, tem resul‑ tados, tem uma ação que acaba por ter um efeito conquistador do ponto de vista público.”

Dr. Fernando Tinta Ferreira

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Qualificações e Competências “É uma equipa que dá a mão (…), o Grupo SD tem uma base de sustentação forte e dá a mão a muitas outras mãos”. Carlos Oliveira, Ceramista e Escultor

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Sobreiro Duarte e Carlos Oliveira

Dr. António Marques, Diretor Executivo da Expoeste “O que é mais importante para uma empresa? Contratar um hiper macro/extra doutor ou alguém com as competências devidas para levar a carta a Garcia? É isto que nós debate‑ mos e há quem tente chegar ao outro lado muito rapidamente (…) O Futuro vai continuar a exi‑

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gir as qualificações mas vai sem‑ pre ser mais exigente nessas qualificações. Qualificações ‑­ Saber? O gestor da empresa vai dizer “Sim!” E para além do Saber? O Saber­‑fazer existe nes‑ tas qualificações? (…) Claro que o conhecimento teórico, o conhe‑ cimento que sai das Universida‑ des é fundamental, mas de nada serve se não estiver agregado à competência.” Dr. António Marques


1º Painel ­‑ Atrair Constituição de uma Equipa de Talentos: Garantia do Futuro da Empresa

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Com. Filipe Regueira, Dra. Sónia Ferreira, Dr. Júlio Vieira, Dra. Alina Carvalho (da esq. para a direita)

“ É no atrair que tudo começa.” “(...) o capital humano é um fator absolutamente decisivo (...)”

“ É no atrair que tudo começa,” afirma Dr. Júlio Vieira da Lusita‑ nia Seguros“ (…) sendo certo que é muito diferente atrair uma equipa de talentos para uma empresa ou uma organização que está a iniciar a sua atividade ou para uma grande organiza‑ ção que já está estabelecida. (…) No contexto económico, no contexto social em que vivemos, nas alterações profundas que

sentimos nos últimos 10/15 anos em que as organizações são obrigadas a constantes mudan‑ ças, em que o capital humano é um fator absolutamente decisivo e a sua capacidade de se adap‑ tar a estas mudanças é um fator estratégico de qualquer organi‑ zação”. Telma Eusébio

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Talento Identificação e formas de atração Drª Alina Carvalho, Consultora

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Vários desafios são lançados aos recursos humanos das empresas, cuja área se começa a transfor‑ mar numa área estratégica para a empresa, de acordo com a Drª Alina Carvalho, “cada vez mais vemos que são os talentos que conseguem fazer resultados nas organizações porque não faz sentido termos objetivos fantásti‑ cos se não conseguimos ter equi‑ pas, que reunidas, consigam fazer acontecer (…) Hoje esta‑ mos a passar de um departa‑ mento pessoal para um departamento mais estratégico e porquê? Precisamente porque é preciso atrair, reter, motivar, for‑ mar todos os colaboradores da empresa.” Para a Consultora o Talento é “algo que é inato mas é também adquirido”, isto é, por‑ que qualquer indivíduo possui talento dentro de si, e trata­‑se de um processo de descoberta, identificação e desenvolvimento do talento. Ao longo do tempo, através da aquisição de conheci‑ mentos e experiências, “(…) que nos vão melhorando, as nossas capacidades inatas”. Alina Carvalho identifica vários aspetos principais no talento, “há o conhecimento, o aprender e o dar continuidade ao apren‑ der. Há naturalmente as habilida‑ des (…), o saber fazer. O aplicar o conhecimento, porque sem a aplicação do conhecimento o saber não existe. A partilha é indispensável nestas situações, uma atitude. A atitude é cada vez mais importante hoje em dia. Se um talento não comunica na

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empresa, não comunica com o mundo, perde­‑se.” No caso específico das PME, para atrair talentos as organiza‑ ções têm de estar preparadas para os receber. É preciso criar “organizações aprendentes” que motivem constantemente a apren‑ dizagem e à continuidade de querer aprender e conhecer mais.

de trabalho. “Nas PME há uma motivação muito maior pela diversidade de trabalho e da aprendizagem. Têm também uma grande vantagem, que é a possibilidade de crescimento.” Considera que os colaboradores são os melhores angariadores de uma empresa para atrair talen‑ tos, “(…) são eles as melhores

Dra. Alina Carvalho

“Um talento que não vislumbre o futuro da organização, não sente a motivação, não sente que pode vestir a camisola daquela empresa. É importantes os líderes saberem onde estão e qual o caminho para atingir os objetivos que pretendem.” Nas organiza‑ ções deve ser, também, valori‑ zada a inovação e a iniciativa. Defende que as PME têm fatores que as grandes empresas não têm, sendo menos burocráticas, permitindo uma participação mais integrativa com os restantes elementos da empresa, pos‑ suindo uma maior diversidade

pessoas para nos indicarem outras pessoas para entrarem na organização. Estando integra‑ das na empresa e tendo a empresa como pertença, como partilha, vão falar da empresa como ninguém, falam da empresa com o brilho nos olhos, falando da empresa com paixão e emoção, são as primeiras pes‑ soas que no seu círculo de ami‑ gos dizem bem da empresa. Quando dizem mal, são os pio‑ res publicitários também.” Telma Eusébio


Atrair o Talento e Desenvolver as Competências Internas Um Modelo de Gestão de Competências

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“Para quê atrair talento? (…) Como é que garantimos o futuro da empresa?” Drª Sónia Ferreira, Diretora Administrativa, Financeira e de Recursos Humanos da Rodoviária do Tejo

Dra. Sónia Ferreira

“Para quê atrair talento? (…) Como é que garantimos o futuro da empresa?” Com estas duas questões a Drª Sónia Ferreira iniciou a sua participação no V encontro Nacional do Grupo SD, no qual imediatamente apresen‑ tou uma solução: criando uma dinâmica de desenvolvimento

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sustentável, através da adoção de vantagens competitivas que distingam da concorrência. Para concretizar este processo é necessário algo muito simples: atrair pessoas valiosas para pôr em prática a estratégia, uma vez que uma empresa com um desen‑ volvimento sustentável, só conse‑ gue ter vantagens competitivas perante a concorrência se tiver uma estratégia bem definida e alinhada. Acrescenta que não há talentos sem desempenho. O talento reside nas pessoas que ”têm um conjunto de competên‑ cias que podem criar valor para a empresa e ajudam a implemen‑ tar a estratégia da empresa.” Dra. Sónia Ferreira acredita que “cada gestor, cada gerente, cada pessoa responsável por uma empresa”, pode parar para ver se “as competências necessá‑ rias, estão ou não desfasadas das competências” atuais na empresa. Questiona: “Qual é o caminho que eu me vou direcio‑ nar? Será que com as pessoas que eu tenho hoje, consigo che‑ gar lá?”. Identifica, assim, duas lacunas: a lacuna das competên‑ cias que se tem hoje e a lacuna das competências que se terá no futuro se nada for feito para inverter a situação. Como elimi‑ nar essas lacunas? Afirma que tem “ (…) de atrair as pessoas, (…) de saber recrutar e (…) de ter pessoas que consigam mar‑ car a diferença para chegarmos à tal vantagem competitiva e distintiva.” Um dos aspetos fortes identificados no processo de atração é ser­‑se uma marca forte implantada no mercado, e mui‑ tas vezes são os colaboradores, incentivados pela própria empresa, que ajudam na seleção de talentos, “Eu conheço A, B ou C que era capaz de ser interes‑ sante para essa função…”. Resu‑ mindo, temos uma empresa que

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por um lado promove ações para dinamizar a sua marca, e por outro lado temos a questão dos colaboradores como sendo embaixadores da empresa no mercado de trabalho. A Rodoviária do Tejo foi fundada em 1860, passou por uma nacio‑ nalização em 1975, seguiu para uma privatização em 1993, tem cerca de 470 autocarros, 639 trabalhadores dos quais 78% são motoristas, tem como área de abrangência a zona centro e possui um volume de negócios anual de cerca de 34M€. Para Sónia Ferreira, o processo de atração é uma preocupação, no entanto não têm sentido dificul‑ dades neste domínio. “Não faze‑ mos ações (…) que grandes empresas podem fazer, agora temos o reconhecimento naquilo que somos e no que fazemos no dia­‑a­‑dia, pela forma como esta‑ mos no mercado, pela nossa atividade, pela nossa solidez no mercado enquanto empresa, pelo ponto de vista da atividade, no ponto de vista financeiro, aca‑ bamos por atrair muitas pes‑ soas.” Na Rodoviária do Tejo é também privilegiada a formação das che‑ fias, a tentativa de implementa‑ ção de uma cultura de respeito, de desafio e com muita forma‑ ção quer para motoristas, como para as outras funções. Há 3 anos teve início a implementa‑ ção de um modelo de gestão de competências que começou por ser algo como: “Vamos fazer um modelo de avaliação aqui para o pessoal”, para avaliar não só os objetivos como também as competências e perceber o que é necessário desenvolver. Neste sentido, “(…) formulámos a estra‑ tégia, fizemos uma análise, neste caso com o apoio de uma empresa de consultoria, para avaliar o nível de competências

que aquelas pessoas tinham face às competências que foram iden‑ tificadas como prioritárias para a empresa (…). Nós vamos avaliar por objetivos e avaliar as competências, vamos dar fee‑ dback e depois vamos apelar a ações de melhoria ou de reco‑ nhecimento perante aquilo que foi resolvido. (…) Os talentos não estão só lá fora, os talentos podem estar dentro da empresa e têm a necessidade de serem ouvidos.” Telma Eusébio


Atração de Talentos: Uma Perspetiva Associativista

Comandante Filipe Regueira

Filipe Regueira, Comandante dos Bombeiros Voluntários de Alcanede “Há muitos anos atrás, numa aldeia longe do centro popula‑ cional, um miúdo de 14 anos começa a pensar naquilo que vai fazer da vida e, se nós hoje tomarmos atenção, a palavra mais comum e com mais reconhe‑ cimento das pessoas em Portugal (…) é a palavra bombeiro, está no topo das preferências dos portugueses, é fácil de perceber que envergando um caminho ímpar, um caminho singular que não está ao alcance de todos, (…) a melhor publicidade, a res‑ posta, está naqueles que fazem parte desta instituição”. Esta experiência de vida partilhada por Filipe Regueira, revela que a atração não se desencadeia de uma forma tão fácil quanto isso, no entanto há pessoas que têm a ambição de fazer um serviço público e de ajudar, uma vez que “o serviço público que nós faze‑

mos é de uma recompensa extraordinária. (…) a pessoa que está a minha frente está mesmo a precisar da minha ajuda (…) para uma necessidade básica, por exemplo, um problema de saúde, um acidente de viação, quando a pessoa tem a porta fechada e não consegue entrar em casa, é uma diversidade de coisas que uma pessoa pode precisar e a quem é que vai recorrer? Aos Bombeiros. Os bombeiros portugueses são, hoje, uma das melhores forças do país, os seus recursos huma‑ nos são extraordinários porque desempenham a sua missão sem querer tirar daí proveito.” Podem desenvolver­‑se campa‑ nhas na rua, com marketing, com publicidade, mas quem é que está disponível a dar o seu tempo para ajudar o outro? “O dia tem só 24h e por vezes pre‑ cisamos de 25! Mas aí é que está a diferença! É que se nós tivermos a possibilidade de dar 1h ou 2h, essas 24h chegam, sobram, tornam­‑se gratificantes e

é por isso que há bombeiros que o fazem há mais de 50 anos e não deixam esta instituição”, sem nunca esquecer de voltar para trás. “E essa é a nossa mis‑ são: chegar, resolver o problema e regressar em segurança. É sempre isto que eu transmito às pessoas que trabalham comigo.” Filipe Regueira partilha, tam‑ bém, que quando entrou para os Bombeiros há 20 anos, “(…) as regalias eram pouco diferentes das regalias atuais. Quem vem para os bombeiros, não vem para ter regalias sociais”. Parti‑ lha que quando entrou “ (…) para a faculdade tinha direito ao pagamento das propinas a 100% e hoje talvez, 25% é o valor máximo de reembolso das propinas. Há 15 anos era mais do que é hoje.” No entanto reforça que aquilo que os bom‑ beiros continuam a necessitar é de pessoas extraordinárias que honrem a sua farda. Telma Eusébio

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Apontamentos SD “Saber é Poder”

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A frase “Saber é Poder” de Fran‑ cis Bacon, faz um retrato real e objetivo da importância que a informação teve e continua a ter nos tempos de hoje, acentuando­ ‑se mais ainda numa sociedade e/ou ambiente corporativo que passou ao longo dos anos por grandes transformações culturais e tecnológicas. Nos tempos que correm, ter informação sobre um determinado assunto que nada conhece, é uma questão de segundos, ou melhor dizendo, está à distância de um clique. No entanto, essa informação pode não advir com a qualidade e sustentabilidade exigida, sur‑ gindo erros ou incumprimentos que podem ser bastante peno‑ sos, que, em empresas, danifi‑ cam a Marca levando à perda de confiança tanto por parte dos clientes como dos próprios cola‑ boradores.

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Neste sentido e procurando dar o nosso contributo para a des‑ mistificação de algumas ideias ou crenças, assim como sinalizar eventuais alterações legais, sobre assuntos da nossa área de trabalho, o Grupo SD abriu a público o Blog Apontamentos SD. Este Blog conta com a parti‑ cipação ativa de formadores do Grupo SD, como por exemplo Marco Neves, Sílvia Figueiredo e Sobreiro Duarte, que contri‑ buem com artigos de fácil e rápida leitura, devidamente fun‑ damentados, sobre um vasto leque de assuntos como o ADR, Desenvolvimento Pessoal, Regu‑ lamentação da Atividade, Tacó‑ grafos, entre outros. O Blog dispõe de uma perioci‑ dade quinzenal, sendo também publicado na página do Face‑ book da Sentidos Dinâmicos e enviado o artigo para a nossa

base de dados de clientes. Atual‑ mente o Blog dispõe de mais de 12 artigos, tendo iniciado em meados de Julho de 2014. Apontamentos SD – Onde o Valor de uma Informação está na Qualidade, Sustentabilidade e Experiência de quem a escreve.


2º Painel ­‑ Desenvolver Formação e Crescimento do Capital Humano Simões, porque conhecem alguém que trabalha na empresa, ou que já trabalhou.“ A Dra. Ana Rodrigues considera o desenvol‑ vimento muito importante, porque “(…) se não formarmos, se não os prepararmos para a concreti‑ zação dos desafios para realizar a estratégia, aquilo que é a visão da organização, não consegui‑ mos retê­‑los”.

Dr. Sílvio Borges, Eng. Carina Silvestre, Dr. Noel Vinagre, Dra. Ana Rodrigues (Da esq. para a direita)

Noel Vinagre, Diretor Comercial na Média Mais “ A área da formação e do cres‑ cimento do capital humano, atin‑ giu nos últimos anos um fator estratégico e preponderante nas organizações na economia nacional e mundial. É sem dúvida um pilar basilar para o cresci‑ mento, e a capacidade de estar ao nível dos pares e ao nível dos concorrentes e, porque não, acrescentar algo mais. É esse “mais” que a formação, entre outras áreas, vai facultar às pes‑ soas a possibilidade de assim se traduzirem no capital humano.” PROMOVER, ENVOLVER E DESENVOLVER OS RECURSOS HUMANOS Drª Ana Rodrigues, Coordenadora de Recursos Humanos no Grupo Luís Simões O Grupo Luís Simões começou como uma empresa familiar em 1948, para garantir soluções efi‑

cientes aos clientes, valor acres‑ centado, soluções nos transportes e logística. A sua visão assenta no ideal de ser uma empresa de referência em termos de trans‑ porte na Península Ibérica. Tem cerca de 1500 trabalhadores e desde sempre procurou o desen‑ volvimento dos seus colaborado‑ res. Realiza, em média, 35 mil horas de formação anualmente, com o foco nas áreas operacio‑ nais, pois “(…) são o nosso motor de desenvolvimento e o que nos fez chegar àquilo que somos.” O negócio dos transportes em Portu‑ gal começou com cerca de 417 colaboradores, sendo que 78% são motoristas. A média etária dos motoristas é de 44 anos, com uma antiguidade média no Grupo de 13 anos, “(…) o que significa que de alguma forma, a organi‑ zação tem alguns fatores que permite (…) atrair colaboradores para a nossa organização. E isto acontece porque somos uma empresa credível. A confiança, a credibilidade, o facto de as pes‑ soas quererem trabalhar na Luís

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Dra. Ana Rodrigues

A Luís Simões tem 66 anos e há 33 anos que desenvolve forma‑ ção estruturada para motoristas de transportes. Salienta que a profissão de motorista é extrema‑ mente exigente, e que o fator cansaço começa a fazer com que muitos comecem a repensar na sua profissão, face à sua idade e ao seu percurso profis‑ sional. “(…) Pensámos em fazer uma pequena experiência e transformámos alguns motoristas em formadores. O objetivo seria estudar uma alternativa de car‑ reira para que os nossos traba‑ lhadores desenvolvam a formação, mas também através da experiência e do conheci‑ mento daqueles que connosco colaboram há muito tempo,

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aqueles que vestem a camisola todos os dias e que de alguma forma, têm vivido o crescimento de forma intensa da organiza‑ ção ajudá­‑los a promover o desenvolvimento dos seus pares, em contexto de formação no posto de trabalho.” Para combater a falta de comu‑ nicação entre os motoristas por‑ que “(…) estão longe da sede, da área de residência, e quando comunicam é através do telemó‑ vel e há interferências e por vezes acontece haver pouca compreensão, que resulta numa série de problemas para os dois lados”, procuraram desenvolver o projeto que se chama “Eu e o Outro”. Este projeto carateriza­ ‑se como um intercâmbio de fun‑ ções, que permite dar a conhecer a área de assistência ao cliente, do controlador de tráfego, o dia­ ‑a­‑dia dos motoristas, em con‑ texto de trabalho e não em salas de formação, ou seja, “(…) pretende­‑se que cada função perceba o impacto que cada decisão que EU tomo pode ter no trabalho do OUTRO”, tendo sem‑ pre como foco o interesse do cliente. “Nós esquecemo­‑nos que todos os dias servimos e todos os dias somos servidos. Ainda há muito trabalho por fazer, nesta fase inicial já tive‑

Eng. Carina Silvestre

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mos feedback de motoristas que esclareceram dúvidas, que fica‑ ram agradados com a situação e que sugeriram que fosse feito o contrário, fossem junto com eles no camião para se saber o que é que se faz, e todo o fun‑ cionamento, o que achamos bastante interessante. Será numa segunda fase, que ainda não nos é possível realizar, mas temos toda a intensão de o fazer até para desenvolver as aptidões dos motoristas e claro as compe‑ tências sociais, tentando criar uma relação interpessoal entre colegas”. DESENVOLVER O CAPITAL HUMANO E CRIAR VALOR ­Eng.ª Carina Silvestre, Responsável da Direção de Segurança, Qualidade e Ambiente nas empresas Transportes Rodoviários J. Barroso, Lda e Transportes Amaral & Frias Lda. “Com as pessoas conseguimos a segurança e a qualidade”, com este slogan a Engª Carina Silves‑ tre apresentou os pilares dos Transportes Rodoviários J. Bar‑ roso, Lda. e Transportes Amaral & Frias Lda., com sede em Alen‑ quer, 145 colaboradores (entre

os quais 100 motoristas), 165 viaturas, 10 milhões de quilóme‑ tros percorridos e vendas de cerca de 11 M€, em 2013. “Nós somos uma empresa de trans‑ porte de mercadorias perigosas, temos um nicho de mercado muito específico, que é transpor‑ tar gasolina, gás, gasóleo, o gasóleo e oxigénio medicinal para os hospitais. Começamos aqui pelas pessoas, como é óbvio. E porquê? Porque os pila‑ res da empresa têm por base o comportamento, as atitudes e tudo isso só se consegue através do bom desempenho e o empe‑ nho das pessoas. Acrescentamos os equipamentos que nos vai assegurar a viabilidade, mas, tudo o resto são as pessoas que conseguem trazer à nossa empresa.” Sendo um nicho de mercado muito específico é tam‑ bém muito competitivo, pelo que verificaram a necessidade de definir uma estratégia para posi‑ cionamento no mercado e manter a atividade. Uma das estratégias adotadas foi ao nível dos Recur‑ sos Humanos, “(…) porque o capital humano acaba por estar espelhado em todas as nossas políticas, quer seja de recursos humanos, quer do ambiente, quer de qualidade, todas elas têm por base as pessoas. Neste caso, podemos ver aquilo que nós promovemos em termos de recursos humanos, rigorosos critérios de seleção, formação, avaliação anual de desempenho, exames médicos, psicotécnicos regulares, incentivo às atitudes pró­‑ativas e o espírito crítico dos colaboradores, que nós conside‑ ramos ser muito importante e quase como um trampolim para chegar àquilo que pretendemos e o bom ambiente de trabalho e o tratamento das pessoas com res‑ peito e honestidade.” O desenvol‑ vimento do capital humano faz


parte da história das empresas, é como se fosse uma impressão digital. Como o desenvolvem? “A partir do recrutamento conhe‑ cendo as competências indivi‑ duais de cada um”, depois no acolhimento, através da forma‑ ção, da realização periódica de meetings, divulgação de alertas, e do One­‑to­‑One, que se traduz no “passa a palavra” entre moto‑ ristas. E porque o desenvolvem? “Porque é um trabalho muito específico que eles têm, que nós todos temos. Que exige conhecer quer muito bem a legislação visto que estamos sujeitos a uma legis‑ lação muito apertada, mas tam‑ bém os equipamentos e a forma de conhecer e ficarem a lidar com estes assuntos.” Considera muito importante a formação regular inicial e contínua para desenvol‑ vimento dos conhecimentos técni‑ cos, que é feita de acordo com o diagnóstico de necessidades. “Normalmente a formação regu‑ lar que temos baseia­‑se em temas como manuseamento de produ‑ tos, dada a quantidade de maté‑ rias que também transportamos, condução defensiva, roll over, (…) os tacógrafos que também é uma parte muito importante do nosso trabalho, cumprindo a legislação, que limita o tempo de condução, os tempos de repouso e velocidades, depois temos o Security que corresponde a ques‑ tões de segurança, tanto em rou‑ bos como atentados visto que transportamos mercadorias peri‑ gosas, há sempre esse risco e os motoristas têm de estar aptos a lidar com estas situações. E depois, segurança, qualidade e ambiente que acaba por ser comum a outras formações como primeiros socorros, segurança e higiene no trabalho.” Desenvolver o capital humano permite evitar acidentes, contri‑ buir para a redução de rotativi‑

dade, de absentismo e conflitos. Estas medidas permitem inovar, criar valor e melhorar continua‑ mente os resultados. Melhorando o desempenho, haverá maior envolvimento dos trabalhadores e maior motivação. FORMAR PARA DESENVOLVER Dr. Silvio Borges, Diretor de Recursos Humanos na Ferrovial Serviços

Dr. Sílvio Borges

A Ferrovial Ser viços é uma empresa que opera na área do ambiente e das infra estruturas. Para envolver e desenvolver às vezes é preciso parar para pen‑ sar o que é preciso fazer. Uma questão muito básica e primária de uma organização é a de que existe para gerar dinheiro. “A empresa pode ter muitas certifica‑ ções, ter responsabilidade social mas se não der lucro, nada disto é possível. Uma função básica dos recursos humanos é contratar bons profissionais, (…) uma pes‑ soa tem de ter um conjunto de competências que sirva para a função que vai desempenhar. Que problemas é que podem surgir? Como é que vamos pro‑ var que é um bom profissional? (…) Vamos ver se é bom profis‑ sional através de um processo de seleção em que o processo por si

só nos ajuda a encontrar um bom profissional. É tudo? Não creio! Porque muitas vezes, só depois de dois anos quando as pessoas passam a efetivas é que se come‑ çam a levantar problemas e lacunas nas suas funções. Despedimo­‑los? Ou formamo­‑los e desenvolvemo­‑los? Eis a ques‑ tão. Evidentemente que para nossa responsabilidade não vamos estar sempre a despedir e a encontrar novas pessoas se não vamos entrar num ciclo vicioso e isso não nos leva a lado nenhum, por isso, a solução é formar e desenvolver.“ Ao abordar o tema da formação, o Dr. Sílvio Borges salienta dois pontos essenciais: dotar as com‑ petências e aumentar a produti‑ vidade. “Eu todos os dias encaro a vida financeira de um produto e por isso mesmo estou a ter esta questão. Qual é o retorno que vou ter com esta formação? É evidente que há formações que não têm retorno financeiro (…), parámos e analisámos e (…) vamos lançar o formador misté‑ rio. Isto é, colocar uma pessoa que vista a farda da empresa, que se sente ao lado de um can‑ toneiro e que acompanhe o motorista sem ele saber que é formador. Isto para evitar que o motorista, ao saber que é forma‑ dor, corrija logo ali o seu com‑ portamento. Montou­ ‑se a formação, tentou­‑se e testou­‑se a formação ao que obtivemos resultados imediatos (…) Temos um veículo que está a consumir menos 10l por volta, o que nos dá uma poupança anual de 4.000€ só em combustível por veículo. (…) Claro que a admi‑ nistração vai ficar contente con‑ nosco com estes resultados, aumentando o lucro que é isso que todos queremos.” Telma Eusébio

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SD LEARNING ‑­ surgiu com a necessidade de criação de um método mais abrangente, para que todas as organizações pudessem ter e dar acesso à formação profissional. Sendo ministrada em auto-estudo e em formato presencial, permite tanto à organização, como ao formando, uma maximização do tempo de trabalho, sem restrições geográficas ou temporais garantindo total liberdade no tempo de estudo, tornando­‑o mais útil e eficaz. A formação SD­‑Learning possibilita ao formando aprofundar conhecimentos a partir de uma metodo‑ logia dinâmica e atrativa, na medida em que serão cedidos ao formando todos os conteúdos teóricos, que de uma forma simples poderá, através de auto­

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‑estudo, aprofundar o seu conhecimento, completan‑ do­‑o com acesso a conteúdos práticos, ministrados através de formação presencial. Permite às organizações, aumentar o acesso à formação a um maior número de colaboradores, rentabilizando o trabalho, o tempo e sustentando um capital humano mais qualificado, mais ativo e interativo. Nas soluções existentes, SD­‑ Learning permite um total aproveitamento das aptidões do formando, observando a sua capacidade de motivação, de empenho, dedicação e valorizando o seu talento. Traduz­‑se esta formação, como uma adaptação paralela aos tempos e às necessidades dos órgãos envolvidos.


3º Painel ­‑ Reter Fidelizar o Capital Humano como Fator Crítico Mestre Marco Sousa, Otis Elevadores “Para além de atrairmos as pes‑ soas para as nossas organiza‑ ções e de as desenvolvermos, temos que criar estratégias para as reter, porque se as pessoas não se identificarem com a orga‑ nização e não gostarem do tra‑

balho que desempenham e das oportunidades que a organiza‑ ção lhes transmite é óbvio que vão querer sair dessa organiza‑ ção e ir para outra”, afirma Marco Sousa, na abertura do 3º Painel do do V Encontro Nacio‑ nal SD. “E, hoje em dia, o talento é imprescindível nas organiza‑ ções (…) e a concorrência é

cada vez mais elevada. (…) Assim, a gestão do capital inte‑ lectual e do conhecimento, (…) é um fator fundamental nas organi‑ zações, portanto este talento deve ser retido para que no futuro a organização seja bem sucedida e (…)” gere lucro. Patrícia Neves

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Dra. Daniela Veiga, Comandante José António Silva, Mestre Marco Sousa, Dra. Maria Manuel Vairinho (Da esq. para a direita)

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Reter Talentos “Eu quero ficar nesta empresa” Dr.ª Maria Manuel Vairinho, Docente da ESGT, IP Santarém

Dra. Maria Manuel Vairinho

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“quatro tipos de recompensa às quais os indivíduos são sensíveis: a económica, a mental, a social e a espiritual.”

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As pessoas são o “ativo intangí‑ vel mais importante das organi‑ zações”. É assim que a Dra. Maria Manuel Vairinho, docente da ESGT faz a introdução à importância da fide‑ lização do capital humano como fator crítico das organizações. “É a partir das competências dos indivíduos, das suas habilidades, dos seus conhecimentos e das suas atitudes que as empresas alcançam resultados significativos nas metas organizacionais que definem, garantindo a competitividade e a produtividade em termos de mercado.” Desta feita, trata­‑se de ver o cola‑ borador como fator crítico para o alcance dos resultados, sendo fundamental olhar para este como se olha para um cliente, se se pre‑ tende reter os melhores talentos na organização. Uma política de retenção eficaz, procurará de forma contínua aliar as necessida‑ des da empresa às necessidades do colaborador permitindo a satis‑ fação de ambos. Para a docente do Instituto Poli‑ técnico de Santarém, “trabalhar com o capital humano, exige também conhecer a natureza humana, as emoções, os sonhos, a necessidade primária de todos querermos ser olhados como úni‑ cos, e sim, como insubstituíveis.” Porque, apesar de ser muito comum dizer­‑se que “qualquer pessoa pode ser substituída”, “nenhum ser humano pode ser substituído, nenhum trabalho é

realizado exactamente da mesma maneira”. Assim, nesta perspectiva trata­‑se de “poder substituir um colabora‑ dor com menores capacidades, por outro com maiores capacida‑ des”, não substituindo alguém, mas munindo “aquele posto de trabalho da pessoa com maior competência para o realizar”, já que em “qualquer ambiente onde se vive ou se trabalha existem pessoas que sobressaem ou se destacam pelas suas competên‑ cias e habilidades.” Para garantir a retenção destas pessoas que se destacam, a Dra. Maria Manuel Vairinho apresen‑ tou, durante a sua intervenção no V Encontro Nacional SD, “quatro tipos de recompensa às quais os indivíduos são sensíveis: a económica, a mental, a social e a espiritual.” “A recompensa mental consiste no desafio das pessoas serem criativamente envolvidas na organização”, sendo necessário para isso uma liderança que passa, sobretudo, pela capaci‑ dade de ouvir, de valorizar os sentimentos, as convicções e as ideias dos indivíduos. Para o líder é também fundamental a gestão de valores, valores esses sem preço, como a confiança e a lealdade que se tornam recom‑ pensas sociais e que fazem com que os indivíduos “possam afir‑ mar de uma forma convicta: “Eu quero ficar aqui, nesta empresa”. Patrícia Neves


A experiência da liderança

Comandante José António Silva

José António Silva, Delegado municipal da proteção civil de caldas da rainha A evolução histórica dos recursos humanos levou a que estes dei‑ xassem de ser chamados de fun‑ cionários e passassem a ser tratados como colaboradores ou parceiros, o que os leva a sentirem­‑se parte da empresa. Nas palavras do Delegado Muni‑ cipal da Proteção Civil de Caldas da Rainha, José António Silva “esta confiança iniciada pelo empresário serve de motivação aos colaboradores para poten‑ ciar, estimular e incentivar o cola‑ borador”, existindo diversas formas de reter os melhores cola‑ boradores na empresa, como por exemplo, jantares e oferta de cabazes de natal, o que são for‑ mas de retenção de colaborado‑ res por incentivos materiais. “Serão estas as únicas formas de reter os colaboradores? E serão as mais eficazes? E será isto que necessitam verdadeiramente?”, pergunta­‑se no painel dedicado

“Só conhecendo o perfil e as necessidades de cada colaborador e o seu lado familiar, poderão ser criados estímulos que, mesmo modestos, conseguem ter resultados muito superiores a que outros incentivos mais dispendiosos” à retenção do capital humano, do V Encontro Nacional SD. Para o Comandante José Antó‑ nio Silva, mais importante do que oferecer algo, é fundamental “primeiro perceber quais as necessidades de cada um dos colaboradores”, sendo que as medidas adotadas poderão ser muito simpáticas para uns, enquanto que para outros nem por isso. “Só conhecendo o perfil e as necessidades de cada colabora‑ dor e o seu lado familiar, poderão ser criados estímulos que, mesmo modestos, conseguem ter resulta‑ dos muito superiores a que outros incentivos mais dispendiosos”, uma vez que são personalizados às necessidades de cada um. “Hoje, os vencimentos são supe‑ riores nas empresas privadas e ainda assim muitas pessoas pre‑ ferem trabalhar no setor público pelas regalias que as empresas privadas não podem dar. Por exemplo, a formação anual obri‑ gatória, é uma mais valia e, efetivamente, os melhores que‑

rem ter formação, precisamente porque querem ser melhores.” Neste seguimento, o delegado municipal da proteção civil refere a importância da análise ao comportamento dos colaborado‑ res antes e depois da formação, pois, segundo a sua experiência, existe uma “diferença abismal”. E é neste processo que os líderes assumem um papel principal, sendo que existem quatro estilos de personalidade e é o assertivo o que melhor consegue atingir bons resultados com os colabo‑ radores. “Porquê? Porque utiliza uma linguagem simples e clara na sua comunicação e utiliza frases como “por favor, pode fazer este trabalho” “parabéns pelo seu trabalho” e “obrigado”. No fim, aqueles que conseguem reter o capital humano na sua empresa são aqueles que escu‑ tam, efetivamente, os seus cola‑ boradores. Patrícia Neves

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“Ser Mais Lusiaves” Um Projeto de Sucesso

20 Dra. Daniela Veiga

Dr.ª Daniela Veiga Lusiaves, Departamento de recursos humanos da lusiaves Este é o projeto de motivação e desenvolvimento do bem­‑estar físico e mental de todos os colabo‑ radores da Lusiaves. Com o “Ser mais Lusiaves”, a empresa encon‑ trou um processo que simplificou as burocracias, de modo a “com‑ prometer e envolver os seus cola‑ boradores com a empresa, melhorar o espírito de equipa e a relação entre os colaboradores, desenvolver a comunicação e a partilha de conhecimento”. Iniciado no final de 2013, como conta a Dra. Daniela Veiga, res‑ ponsável da Lusiaves, este pro‑ jeto já contou com diversas iniciativas.

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Assim, surgiu o “Ser Criança Lusiaves”, projeto que permitiu trazer a família para a empresa, sendo que os pais trouxeram os filhos a conhecerem o seu local de trabalho e a passarem o dia com diversas atividades relacio‑ nadas com a Lusiaves. O “Ser Mais Saudável”, permitiu o acesso a consultas gratuitas para os colaboradores, durante uma semana, rastreios e workshops de cozinha e nutri‑ ção, assim como atividades físi‑ cas durante um domingo, tais como peddypaper, BTT e futebol. “Ser Chefe de Cozinha Lusiaves” foi outra aposta que permitiu aproximar os colaboradores ao produto da Lusiaves. Tratando­‑se de um dia diferente em que se pretendia desenvolver o trabalho de equipa, convidou­‑se os cola‑

boradores a fazerem uma receita com os produtos da empresa, tendo sido escolhidos os 5 fina‑ listas que foram até à Escola de Hotelaria da Figueira da Foz realizar o prato com ajuda de técnicos especializados. O ven‑ cedor teve a oportunidade de cozinhar a receita para todos os colaboradores da Lusiaves. No dia da mulher foi implemen‑ tado o “Ser Mulher Lusiaves” onde foi oferecido um menu dife‑ rente para as mulheres, uma flor a cada uma delas e uma aula de zumba no final do dia de traba‑ lho. O projeto “Ser Mais Lusiaves” é um projeto dinâmico, onde são ouvidos os colaboradores, para haver uma melhor adaptação às suas necessidades, como refere a psicóloga responsável por este plano. Paralelamente, a empresa ofe‑ rece alguns benefícios de caráter social, como “apoio à natali‑ dade” onde “a Lusiaves apoia as mães que querem ter bebés, oferecendo 250 euros para o primeiro filho, 500 para o segundo e 1000 para o ter‑ ceiro.” Igualmente, têm “diversos proto‑ colos, desde creches, clínicas, serviços, ginásios, lojas, seguro de vida para todos os colabora‑ dores do Grupo Lusiaves e apoio psicológico, social … e jurídico”. O ano da Lusiaves “termina sem‑ pre com um jantar de natal, para todos os colaboradores e familia‑ res … porque acreditamos estar no bom caminho.”, conclui a representante da empresa. Patrícia Neves


Nos meados dos anos 90, há um aumento da exigência por parte do Cliente para com o serviço/ produto que adquire, modifi‑ cando a perspetiva que existia sobre o quão primordial era o fator preço, em relação a outras caraterísticas como a qualidade, rigor e confiança. Esta mudança estrutural gera uma alteração em cadeia nas organizações. Torna­ ‑se obrigatória a apresentação de uma proposta focada no “Valor” e não no “Preço”, em que o Cliente adquire mais do que um produto ou um serviço, o cliente leva consigo uma experiência única, focada nos desejos e obje‑ tivos que tem. No entanto, gerar uma proposta de “Valor” requer um maior investimento no único recurso empresarial que além de extremamente volátil, acarreta consigo um conjunto vasto de emoções, interesses e objetivos: os Recursos Humanos.

Esta acaba por ser a grande questão dos Recursos Humanos, ao contrário de um produto que é standard, facilmente replicado e modificado, os Recursos Huma‑

nos são específicos e sofrem alterações no seu desempenho mediante o meio em que estão inseridos, para além das motiva‑ ções e crenças que também influenciam a eficiência e eficá‑ cia do trabalho desempenhado. Assim sendo, uma das iniciativas criadas para melhor conhecer e

desenvolver os Recursos Huma‑ nos de uma empresa foi o Team Building. O Team Building trata­ ‑se de um conjunto de ações inovadoras, devidamente alinha‑ das com os desafios e objetivos do cliente, que permitem criar laços relacionais mais profundos entre colaboradores da mesma empresa, de forma a que esta consiga atingir níveis de produti‑ vidade superiores e maior satis‑ fação no desempenho das suas funções. Estas ações remetem sempre para o desenvolvimento de competências como o espírito de equipa, as capacidades de comunicação e de liderança, a cooperação e o relacionamento interpessoal, entre outras. No Grupo SD, e face à relevân‑ cia dada aos Recursos Humanos,

surgiu o SD Envolve, que con‑ siste na realização de eventos de Team Building Corporativo onde ajudamos as empresas a maximi‑ zar o potencial das suas equi‑ pas, desenvolvendo desafios inovadores aliados a debates introspetivos sobre os mesmos, ou seja, o SD Envolve, mais de que uma atividade de Team Bui‑ lding, é um evento corporativo dimensionado à escala dos desa‑ fios e propostas do cliente, repleto de atividades, onde a partilha de conhecimentos e a introspeção dos valores da empresa são elementos essen‑ ciais na constituição de uma equipa de trabalho saudável e de confiança. O SD Envolve tem como missão quebrar barreiras, reforçando os laços entre os colaboradores, melhorar a comunicação, desco‑ brir aptidões e talentos, fomentar a solidariedade, a cooperação e espírito de equipa, melhorar o desempenho coletivo e indivi‑ dual e aumentar a motivação dos colaboradores. SD Envolve ‑­ Um Team Building à altura dos seus desafios!

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Ser Os pilares do desenvolvimento das empresas

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Dr. Sobreiro Duarte

Dr. Sobreiro Duarte, CEO do Grupo SD Ao nível histórico do desenvolvi‑ mento organizacional e, se recuarmos a meados do século passado, falava­‑se em mão­‑de­ ‑obra, mão­‑de­‑obra essa indife‑ renciada, onde o aspeto relevante é a realização de esforço físico. Com o passar do tempo, surge a sociedade da informação que se irá transfor‑ mar em conhecimento pelo reforço da impor tância da “cabeça­‑de­‑obra” que faz com que o conhecimento passe a sabedoria. “Hoje, as empresas têm necessi‑ dade de cabeças­‑de­‑obra, pes‑

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soas que pensem e transformem a sabedoria em experiências e em resultados.” É esta a visão do CEO do Grupo SD, Dr. Sobreiro Duarte que veio trazer ao público presente no auditório da ETEO as estratégias de desenvolvimento das organi‑ zações para obtenção dos melho‑ res resultados. Assim, devemos começar por perceber onde esta‑ mos, qual o nosso estado atual e, depois partir para a definição dos nossos objetivos, ou seja, o nosso estado desejado. A partir daqui, vamos delinear a nossa estratégia e tática para alcançar os resultados definidos. Mas estas devem surgir apenas quando os objetivos estão claros e em fun‑

ção destes, porque o que é sucesso numa organização pode fracassar noutra. E é neste con‑ texto que surge o SER, que começa pela Semente, e como tal “se eu quero colher a melhor fruta, tenho que escolher a melhor árvore, a melhor semente. Essa melhor árvore tem de ser ali‑ nhada em função do terreno que eu tenho, porque aquela árvore em determinados terrenos cresce e dá fruto, noutros não dá. Por isso, aqui é vital o processo de atrair para as organizações.” Ainda, no “S”, é possível falar em Segurança, estabilidade do cola‑ borador na organização, a qual permite melhorar a produtividade pela confiança criada pela orga‑ nização. Quando se fala no “E”, fala­‑se em Ecologia e Economia. Ecologia, no sentido de existir um “alinha‑ mento entre os objetivos pessoais e os objetivos empresariais” e economia por forma a “tornar os nossos dias mais eficientes”. O SER, enquanto pilar para o desenvolvimento das empresas, engloba, ainda o “R” de Relação e Resultados. Relação, porque os colaborados representam a ima‑ gem da empresa e porque a forma como se comunica faz toda a diferença no sucesso da orga‑ nização e Resultados porque são o trabalho diário e é para eles que a organização vive. Mas o “SER”, segundo o respon‑ sável do Grupo SD, só faz sen‑ tido se a “fórmula do sucesso” for aplicada. E esta fórmula é “SD2”, ou seja, “façam coisas simples, diariamente e de uma forma disciplinada”.


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Aprender todos os dias

Dr. Noel Vinagre, Sr. Vítor Marques, Dr. Sobreiro Duarte, Mestre Marco Sousa, Sr. Carlos Oliveira (Da esq. para a direita)

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“para que as coisas possam acontecer nas empresas, (...) tem de haver uma liderança, uma liderança que saiba o caminho a seguir (...)” “As nossas empresas podem ser as mais dotadas tecnologica‑ mente e com as ferramentas mais avançadas, no entanto, se não tivermos as pessoas a operar da melhor forma com essas ferra‑ mentas, elas não funcionam.” É com este mote que o Presidente da União das Juntas de Fregue‑ sia de Nossa Senhora do Pópulo, Coto e S. Gregório dá voz ao discurso de encerramento do V Encontro Nacional SD.

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Na sua perspetiva, “para que as coisas possam acontecer nas empresas, é importante que haja formação, que haja um recruta‑ mento, mas começando pelo princípio: tem de haver uma lide‑ rança, uma liderança que saiba o caminho a seguir, a estratégia a tomar e que saiba fazer o recrutamento e depois que saiba formar as pessoas, dar­‑lhes acompanhamento, dar­‑lhes for‑

Vítor Marques e Carlos Oliveira

mação e motivação e só assim as coisas vão acontecendo.” Para o autarca, “há que apren‑ der todos os dias”, estar disponí‑ vel para este desafio para que todos “possam fazer formação, possam aprender, e aplicar a aprendizagem nas vossas empre‑ sas, nas vossas atividades e nas vossas famílias.” Patrícia Neves


Avaliação do V Encontro Nacional SD 25

Expetativas em relação ao V Encontro Nacional SD

Após realização do V Encontro Nacional SD, e tendo como obje‑ tivo primordial avaliar o evento, interesse das matérias aborda‑ das e preparação de eventos futuros, foi pedido aos partici‑ pantes que relatassem a sua experiência. Conforme indicado no gráfico acima e perante uma escala de 0 a 10 em que 0 significava

“Não Correspondeu às Expetati‑ vas” e 10 “Correspondeu Total‑ mente às Expetativas”, concluiu­‑se que o V Encontro Nacional SD correspondeu por inteiro às expe‑ tativas tendo os inquiridos ava‑ liado com 7 (10.5%), 8 (21.1%), 9 (23.7%) e 10 (44.7%). No gráfico seguinte é apresen‑ tada a avaliação da qualidade e interesse dos painéis. A aprecia‑

ção foi feita numa escala de 0 a 10, onde 0 correspondia a “Nada Interessante” e 10 “Total‑ mente Interessante”. Concluiu­‑se que todos os painéis foram consi‑ derados bastante interessantes, correspondendo a uma avaliação média acima de 8 em todos eles, sendo que o painel SER revelou ser o mais interessante com uma avaliação de 9.4 em 10.

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Avaliação dos Painéis

I ­‑ Que Experiências/ Conhecimentos retirou do V Encontro Nacional SD?

volver o ADR (Atrair, Desenvolver e Reter o Capital Humano) é fun‑ damental para garantir o futuro e o sucesso das empresas.”

• Dr.ª Eva Marques, Agridistribuição

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“Conhecer algumas práticas implementadas pelas empresas em Portugal, com o feedback relativo ao sucesso das mesmas. Considero esta partilha extrema‑ mente útil no sentido em que permite conhecer novas ideias que poderão ser adaptadas a outras organizações, bem como antecipar riscos e prevenir insu‑ cessos pela partilha do que cor‑ reu menos bem.” • Dr.ª Hélia Ribeiro, Broliveira

“A partilha de experiências por parte de entidades que se depa‑ raram com alguns problemas e que conseguiram de alguma forma dar uma resposta positiva aos mesmos, conseguindo supri‑ mir algumas lacunas no que diz respeito ao “A.D.R.”.” • Dr.ª Tereza Ribeiro, Águas do Oeste

“Gostei de estar presente no V Encontro Nacional SD. Conhecer as experiências de outras empre‑ sas é uma forma de avaliar as práticas de recursos humanos na empresa Águas do Oeste. Desen‑

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• Dr. Tiago Silva, Sep Sancho, SA

“Confirmei que o capital Humano é o bem mais precioso numa empresa. Mas também o mais difícil de “afinar”. Aprendi que a Sentidos Dinâmicos poderá ser uma parceira muito útil para aju‑ dar nessa “afinação”.” • Dr. Carlos Antunes, A Transportadora Central de Vilas Boas

“O tema deste ano foi bastante interessante. Os vários relatos e experiência dos moderadores e oradores foi favorável para a aprendizagem e evolução de conhecimentos.” II ­‑ De que forma o evento alterou ou reforçou a sua opinião sobre a importância de Atrair, Desenvolver e Reter os recursos humanos? • Dr.ª Eva Marques, Agridistribuição

“Este evento reforçou ainda mais a minha opinião sobre a impor‑

tância destas 3 grandes etapas. Foi bastante interessante verificar que cada vez mais se passa da teoria à prática e se verifica efe‑ tivamente um foco no valor do capital humano e da importância da sua gestão estratégica nestes três vetores: atração, desenvolvi‑ mento e retenção. Foi também bastante interessante notar que assistimos quase a um regresso ao passado em que se volta a ter como objetivo que as pessoas fiquem nas empresas durante bastante tempo. A diferença substancial reside no “como”. Enquanto antes, o “emprego para a vida” era simplesmente um posto, quase um “direito adquirido”, agora pretende­‑se reter as pessoas a longo prazo, atraindo as pessoas certas e fazendo­‑as crescer e desenvolver­ ‑se com a empresa.” • Dr.ª Hélia Ribeiro, Broliveira

“Reforçou muito a opinião que já possuía anteriormente, que os Recursos Humanos são a “peça” fundamental numa empresa. Eles devem sentir­‑se motivados e “ves‑ tir a camisola” da empresa. São os clientes mais importantes. As empresas devem arranjar estra‑ tégias para os atrair e acima de t u d o r e t e r e d e s e n v o l v e r, motivando­‑os, pois se estiverem


motivados são as primeiras pes‑ soas a dar referências positivas da empresa.” • Dr.ª Tereza Ribeiro, Águas do Oeste

“Este evento reforçou a minha opinião. A “Águas do Oeste” sempre apostou fortemente na “Constituição de Equipas de Talentos”, desenvolveu “Forma‑ ção para o Crescimento do Capi‑ tal Humano” e manteve boas práticas para “Reter | Fidelizar o Capital Humano.”” • Dr. Tiago Silva, Sep Sancho, SA

“Senti que não sou o único com problemas e na procura de solu‑ ções, que não sendo iguais para todos, são uma forma de apren‑ dizagem comum.” • Dr. Carlos Antunes, A Transportadora Central de Vilas Boas

“­ ­‑Alterou no modo em como devemos lidar com os ditos “talentos”. ­‑Atrair novos talentos, cumprir com as “promessas” e desenvol‑ ver sistemas de estimular e com‑ pensar quem verdadeiramente se aplica. ­‑Uma equipa empenhada produz mais e melhor.” III ­‑ Comente a seguinte frase: “Aplicar o SD2 (Simples, Diariamente e de forma Disciplinada) marca a diferença entre o sucesso e insucesso de uma empresa.” • Dr.ª Eva Marques, Agridistribuição

“No contexto atual, em que a realidade e os contextos estão em constante mudança, para nos adaptarmos melhor e mais facil‑ mente e conseguirmos acompa‑

nhar esta dinâmica, é essencial uma base bem sustentada. Uma base que assente nesta fórmula será, na minha opinião, mais sólida e segura, ao mesmo tempo que facilita a mudança e a adap‑ tação a novos desafios.”

“SD2 é um método a seguir para o sucesso da empresa dado que consegue estimular a produção e rentabilidade da organiza‑ ção.” Rafael Nogueira

• Dr.ª Hélia Ribeiro, Broliveira

“A empresa deve identificar qual a meta a atingir e servir­‑se de algumas estratégias para conse‑ guir alcançar o seu objetivo. Uma das ferramentas é a “fór‑ mula mágica” SD2 que consiste em identificar processos simples e criar uma rotina diária e disci‑ plinada para os aplicar. Ao criar essa rotina todos os elementos trabalham em conjunto e de igual forma para o mesmo obje‑ tivo. Com todos os elementos da empresa a trabalhar no mesmo sentido e a aplicar o SD2 de certeza que a empresa conse‑ guirá alcançar o sucesso.”

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• Dr.ª Tereza Ribeiro, Águas do Oeste

“Aplicar o SD2 “Processos Sim‑ ples, Diários e de forma Discipli‑ nada marca a diferença entre o sucesso e insucesso de uma empresa” porque quanto mais complicados forem os processos mais tempo e dinheiro se gastam na sua execução, se forem feitos diariamente não se acumulam as tarefas e se forem feitas de forma disciplinada mantém­‑se a organi‑ zação.” • Dr. Tiago Silva, Sep Sancho, SA

“Ao início custa e depois torna­‑se um hábito, ou seja, as mudanças são difíceis no início, mas depois de feitas ninguém quer voltar atrás.” • Dr. Carlos Antunes, A Transportadora Central de Vilas Boas

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V Encontro Nacional SD Um Balanço Crítico aos olhos dos Moderadores

Dr. Júlio Vieira Lusitania Seguros

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Dr. Noel Vinagre Média Mais

“Podemos considerar que a realidade económica exige uma enorme capacidade de adaptação, tanto ao nível estratégico como operacional, requerendo dos gestores e colaboradores mecanismos que possam sub‑ sidiar a eficácia organizacional, no sentido de satisfazer os clientes externos e internos de cada organização. Com o advento da globaliza‑ ção, o verdadeiro diferencial entre as organizações reside no seu Capi‑ tal Humano. Assim, a proposta para discussão e reflexão no V Encontro Nacional SD, não podia ser mais apropriada: “Atrair, Desenvolver e Reter, o Capital Humano nas organizações”, como fator absolutamente crítico para o sucesso organizacional. Por força das minhas próprias circunstâncias, tenho participado ao longo de vários anos em muitos eventos de variada natureza, em contexto organizacional, formativo e social, por isso, tenho termo de comparação e posso afirmar com con‑ vicção que o balanço do V Encontro Nacional SD foi um enorme sucesso. Desde logo, como já referi, pela importância e atualidade das temáticas em discussão. Mas também, pela qualidade dos oradores, a sua proxi‑ midade à realidade e uma organização irrepreensível. Sendo o lema do Grupo SD: “Ajudar as pessoas a Chegar mais Longe”, a realização deste evento constitui um enorme certificado de garantia da vossa qualidade e capacidade. Associar a um evento desta natureza a sensibilidade, beleza e talento do Escultor Carlos Oliveira, foi muito gratificante e constitui uma marca da identidade do Grupo SD. E para o futuro, fica o desafio de continuarem a valorizar a DIFERENÇA em contexto organizacional, numa sociedade espantosamente dinâmica, instável, competitiva e desafiadora, tornando as Caldas da Rainha num grande Centro do Capital Humano.”

“V Encontro Nacional SD, Foi um prazer para mim participar neste V Encontro Nacional da SD, nada me surpreendeu pois tenho acompa‑ nhado a evolução desta equipa de profissionais altamente qualificados e apaixonados, os resultados falam por si. Além dos moderadores e oradores convidados terem enriquecido supe‑ riormente este Encontro, o CEO da SD conseguiu mais uma vez passar a sua mensagem e a forma como a sua equipa encarou e encara a complexidade e exigências das empresas, demonstrou como tem aju‑ dado a aumentar e obter mais e melhores resultados, contribuindo para esta vantagem todo o seu Capital Humano. A SD, ancorada no sucesso passado, não se inibe de inovar procurando, como foi exemplo disso neste Encontro, implementar a diferença geradora de resultados para pessoas e organizações, existindo resultados e satisfação existe sucesso. Como tive oportunidade de referir no dia do Encontro, “as organiza‑ ções ou vencem pela sua própria mão, ou se agregam a empresas que lhes facultem mais valia” é aqui que entra a Sentidos Dinâmicos.”

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Mestre Marco Sousa Otis Elevadores

Em primeiro lugar quero dar os parabéns à Sentidos Dinâmicos e a toda a sua equipa pela excelente capacidade organizativa e de aco‑ lhimento. Relativamente ao evento e aos temas seleccionados, devo dizer que na minha opinião são de extrema importância para os dias de hoje em todo o tipo de empresas, assim era importante que os oradores contri‑ buíssem com a sua experiência profissional e exemplos das suas orga‑ nizações, de modo a ser possível ouvir o mesmo tema abordado em realidades diversas, facto que aconteceu e superou as expectativas. Devo dizer também que o local do evento, a forma como foram alinha‑ dos os painéis, e a diversidade de sectores das empresas convidadas contribuíram muito para o sucesso do evento. Resta­‑me dizer que estou realmente feliz pela possibilidade de ter par‑ ticipado neste evento, e aguardo com ansiedade pelo próximo.

Faz todo o sentido... facilidade o ser humano, o V Encontro SD, foi bastante oportuno. O Capital Humano, tantas vezes descurado, é a pedra de toque, a alma de qualquer empresa e o empresário que disso não tiver consciência, correrá o risco de não “chegar a bom porto” e de no final da sua história se encon‑ trar...só. Juntar um tão diversificado grupo de empresários, formadores, espe‑ cialistas no desenvolvimento das pessoas, trocar experiências e lançar o debate, demonstrou

capacidade organizativa, espírito empresarial e até algum arrojo. Não era fácil à partida conse‑ guir em tão pouco tempo, tratar de um assunto tão vasto, mas para quem tem como lema “Aju‑ damos as pessoas a chegar mais longe”, a missão foi cumprida. Na Pro Portugal e no projeto Mr HOUSE, as pessoas sempre esti‑ veram e sempre estarão em pri‑ meiro ­‑ aquelas que connosco trabalham e aquelas que em nós confiam. No nosso dia a dia, apercebemos­‑nos que o que nos

Num mundo virado do avesso, numa sociedade em crise em que o indivíduo, as pessoas são muitas vezes relegadas para segundo plano, em que as marcas, as máquinas substituem com tanta

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diferencia das grandes marcas, somos nós, as pessoas. Para além da frutífera troca de experiências, obrigado pelos ensinamentos e pela oportuni‑ dade de reflexão.

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Obrigado Sobreiro Duarte e a toda a tua equipa pela partilha, mas por seres acima de tudo Gente que acredita nas Gentes. Parece que nos vamos encontrar para o ano para escalpelizar o vosso lema. Não são só os empresários que disso precisam, é o nosso mundo, por isso arran‑ jem uma sala maior. Faz todo o sentido... João Carlos Costa Pro Portugal

No V Encontro Nacional do Grupo SD foi debatida a impor‑ tância das pessoas dentro das organizações, foram ouvidos testemunhos reais de práticas motivacionais aplicadas, que geraram um crescimento na pro‑ dução de bens e serviços e uma redução nos custos produtivos. As organizações podem comer‑ cializar um produto de excelên‑ cia, fazer investimentos em marketing, imagem, etc., mas o seu futuro/sucesso vai depender essencialmente do empenho dos colaboradores na produção ou venda dos produtos e serviços. Cada vez mais, as empresas devem investir em processos de liderança que visem a satisfação e qualificação das competências dos seus trabalhadores. A Tec­‑Atlântica, trabalha diaria‑ mente o melhoramento constante dos serviços que disponibiliza‑ mos para os nossos clientes, mantendo a harmonia de dentro para fora, para que continuemos a ser os melhores, com reconhe‑ cimento dos nossos e dos outros. Este é o nosso objetivo! Cláudia Vicente Tec­‑Atlântica

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O ADR das Organizações  

Pensar Fora da Caixa, porque todos os dias somos confrontados com a necessidade de inovar e de fazer mais e melhor. Nesta primeira edição, r...