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Le Mois social Les articles de la rédaction Statut unique : analyse succincte de la loi La loi introduisant le statut unique entre ouvriers et employés est entrée en vigueur le 1er janvier 2014. Voici les modifications majeures prévues par cette loi. Les délais de préavis Désormais, un seul régime de préavis s’applique au travailleur, sans plus de distinction entre les ouvriers et les employés. Le délai de préavis commence à courir le premier lundi qui suit la semaine au cours de laquelle le congé moyennant un préavis a été notifié. La période de préavis se calcule en tenant compte uniquement de l’ancienneté acquise à la date de prise de cours du préavis (l’ancienneté étant définie comme la période pendant laquelle le travailleur a été au service de la même entreprise de manière ininterrompue). Ainsi, tout au long de sa carrière, le travailleur se voit octroyer un délai de préavis dont la durée est directement proportionnelle à son ancienneté au sein de l’entreprise. Ces nouveaux délais de préavis, qui évoluent de manière spécifique selon les différents stades de la relation de travail, se veulent adaptés à la structure actuelle du marché de l’emploi. À titre d’exemple, des préavis de courte durée ont été prévus en début de carrière afin de contourner les freins à l’embauche et permettre une meilleure mobilité dans l’emploi. Les délais de préavis sont fixés comme suit : 1. Délai de préavis en cas de congé notifié par l’employeur Lors des deux premières années, ce sont les trimestres qui sont pris en compte. Par la suite, l’ancienneté est envisagée par année entamée. 1er trimestre

entamé 2e trimestre entamé 3e trimestre entamé 4e trimestre entamé 5e trimestre entamé 6e trimestre entamé 7e trimestre entamé

2 semaines 4 semaines 6 semaines 7 semaines 8 semaines 9 semaines 10 semaines

8e trimestre entamé 2e année entamée 3e année entamée 4e année entamée

11 semaines 12 semaines 13 semaines 15 semaines

Entre la cinquième et dix-neuvième année, le délai de préavis s’élève de trois semaines par année d’ancienneté entamée. 5e année entamée 6e année entamée 7e année entamée 8e année entamée 9e année entamée 10e année entamée 11e année entamée 12e année entamée 13e année entamée 14e année entamée 15e année entamée 16e année entamée 17e année entamée 18e année entamée 19e année entamée

18 semaines 21 semaines 24 semaines 27 semaines 30 semaines 33 semaines 36 semaines 39 semaines 42 semaines 45 semaines 48 semaines 51 semaines 54 semaines 57 semaines 60 semaines

Après 20 ans d’ancienneté, on ajoute deux semaines de préavis. Par la suite, une semaine est ajoutée par année d’ancienneté entamée. 20e année entamée 21e année entamée 22e année entamée (+ 1 année entamée)

62 semaines 63 semaines 64 semaines (+ 1 semaine)

2. Délai de préavis lorsque le congé est notifié par le travailleur Lorsque le congé est donné par le travailleur, le délai de préavis correspond à la moitié du délai qui doit être respecté en cas de licenciement, arrondi à l’unité inférieure lorsque c’est nécessaire. Il est plafonné à 13 semaines. 3. Régime transitoire pour les travailleurs ayant conclu un contrat de travail avant le 1er janvier 2014 Les droits acquis sous l’ancien régime restent maintenus.

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Le délai de préavis se calcule en additionnant les délais des deux régimes : hh le délai de préavis selon l’ancien régime (figé au 31 décembre 2013) : ce délai est calculé en fonction de l’ancienneté de service acquise au 31 décembre 2013, conformément aux règles applicables sous l’ancien régime. Il existe toutefois des exceptions pour les employés dont la rémunération annuelle est supérieure à 32.254 euros au 31 décembre 2013. Dans cette hypothèse, les délais sont déterminés comme suit : Congé donné par l’employeur

Congé donné par le travailleur

1 mois / année d’ancienneté entamée

1,5 mois / période de 5 ans entamée

min. 3 mois

Si < 64.508 euros Si > 64.508 euros

max. 4,5 mois max. 6 mois

hh le délai de préavis selon le nouveau régime : il se cal-

cule selon l’ancienneté qui commence à courir à partir du 1er janvier 2014. Des exceptions sont toutefois prévues en cas de démission du travailleur. Le législateur a également introduit un régime transitoire pour les anciens ouvriers ayant un long délai de préavis et a instauré une compensation de licenciement. Le jour de carence

Pendant l’incapacité de travail du travailleur, l’employeur peut déterminer (par CCT ou par règlement de travail) une période de la journée de maximum 4 heures consécutives (entre 7h et 20h), pendant laquelle le travailleur en incapacité doit rester à disposition pour une visite du médecin de contrôle, à son domicile ou à une résidence communiquée à l’employeur. Lorsque le travailleur ne respecte pas ses obligations, l’employeur peut refuser de payer le salaire garanti. Période d’essai La période d’essai est également supprimée. Toutefois, les périodes d’essai existantes dans des contrats de travail dont l’exécution a commencé avec le 1er janvier 2014 continueront à s’appliquer, et ce jusqu’à leur échéance. Les travailleurs concernés resteront donc soumis aux dispositions de l’ancien régime. La période d’essai est néanmoins conservée pour les contrats de travail temporaire et les contrats de travail intérimaire. En effet, ces contrats se caractérisent par une durée relativement courte, en raison de la possibilité générale de conclure des contrats à durée déterminée successifs. Chaque partie peut, ainsi, résilier unilatéralement le contrat durant la première moitié de la durée convenue du contrat et sans que la période dans laquelle un préavis est possible ne dépasse six mois. Ce droit est octroyé aux parties même si elles ne l’ont pas prévu dans leur contrat.

En cas d’incapacité de travail de moins de 14 jours calendriers, le premier jour d’incapacité correspond à un « jour de carence ». Cela signifie que le travailleur ne reçoit aucune indemnité pour ce jour, que ce soit par l’employeur ou par l’assurance maladie-invalidité.

La période de résiliation précitée est un délai fixe et ne peut être suspendue en raison de la suspension de l’exécution du contrat de travail (contrairement au délai de préavis).

Auparavant, le jour de carence ne s’appliquait qu’aux ouvriers. Désormais, le jour de carence est totalement supprimé.

Cette mesure est applicable à tous les travailleurs, secteur public inclus, licenciés à partir du 1er janvier 2014 qui ont droit à un délai de préavis d’au moins 30 semaines.

La mesure visant à supprimer le jour de carence n’est pas une mesure nouvelle pour de nombreux secteurs. En effet, 82 secteurs ont déjà conclu une CCT en matière de jour de carence portant, entre autre, sur la suppression (parfois moyennant conditions) ou sur le paiement du jour de carence. Cette suppression s’accompagne de diverses mesures tendant à ce que le travailleur avertisse, en cas d’incapacité de travail, son employeur dès que possible pour lui permettre d’assurer le bon fonctionnement de l’entreprise, mais également pour lui permettre de contrôler la véracité de cette incapacité. Le travailleur doit respecter certaines obligations, à savoir : hh avertir immédiatement son employeur ; hh présenter, le cas échéant, son certificat médical endéans le délai prescrit ; hh se soumettre au contrôle (ses obligations sont limitées en cas de motif légitime, comme par exemple l’hospitalisation).

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Reclassement professionnel

Ces travailleurs bénéficieront de l’assistance de reclassement professionnel, en permettant de retrouver plus vite un emploi (cf. infra). Compensations / mesures prises pour compenser l’impact de la hausse des coûts du nouveau régime L’instauration du statut unique prévoit une série de mesures d’accompagnement, permettant notamment de limiter les coûts du nouveau régime pour les employeurs et d’assurer une sécurité de l’emploi et financière pour les travailleurs. Parmi celles-ci se retrouvent l’instauration d’une cotisation spéciale de compensation sur l’indemnité de rupture du travailleur au profit du Fonds de fermeture des entreprises (article 95), le financement des services externes pour la prévention et la protection au travail (article 96), l’instauration d’une indemnité en compensation du licencie-

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ment (article 97), l’octroi d’une allocation de licenciement (article 98) et d’une indemnité de reclassement (article 99). 1. La loi prévoit une cotisation au profit du Fonds de fermeture des entreprises Cette cotisation est ventilée comme suit : hh 1 % du montant du licenciement à charge de l’employeur pour un travailleur avec un salaire annuel supérieur à 44.508 euros/an ; hh 2 % du montant du licenciement à charge de l’employeur pour un travailleur avec un salaire annuel supérieur à 54.508 euros/an ; hh 3 % du montant du licenciement à charge de l’employeur pour un travailleur avec un salaire annuel supérieur à 64.508 euros/an. Les moyens récoltés seront affectés à la réduction des cotisations pour le Fonds de fermeture d’entreprises, s’agissant des missions classiques dues par les entreprises qui emploient vingt travailleurs ou moins. 2. L’ONEM est tenu au paiement de l’indemnité en compensation du licenciement Pour les (ex-) ouvriers qui apportent la preuve d’une ancienneté située partiellement avant le 1er janvier 2014 et partiellement à partir du 1er janvier 2014, le délai de préavis ou l’indemnité de congé correspondante est, en partie, calculé en vertu de l’ancienne législation (pour ce qui concerne l’ancienneté de l’ancien régime) et en partie calculé en vertu

de la nouvelle législation (pour ce qui concerne le nouveau régime). L’objectif n’étant pas que ces (ex-)ouvriers subissent définitivement le « désavantage » de l’ancienneté de l’ancien régime, ils sont intégrés dans la nouvelle législation suivant un calendrier déterminé. À un certain moment, leur ancienneté sera entièrement acquise sous la nouvelle législation, même si celle-ci l’était en partie avant le 1er janvier 2014. Dans ce cas, l’employeur ne va, toutefois, pas octroyer un délai de préavis ou une indemnité de congé en vertu de la nouvelle législation. Il va continuer à faire le calcul sur base d’une partie d’ancienneté avant le 1er janvier 2014 et d’une partie d’ancienneté à partir du 1er janvier 2014. L’ONEM compensera la différence entre le montant payé par l’employeur et le montant auquel le travailleur a droit en vertu du nouveau régime, sous la forme d’une indemnité en compensation du licenciement. L’indemnité payée par l’ONEM est un montant calculé en net. Par conséquent, ni l’ONEM, ni le travailleur ne sont redevables de cotisations ou de retenues fiscales ou sociales. Cotisations pour les vacances annuelles Les cotisations des employeurs pour le régime des vacances annuelles des ouvriers vont être réduites tandis que l’ONEM contribuera au financement des journées assimilées en matière de vacances annuelles dans le régime des ouvriers. Un Arrêté royal fixera les modalités et le montant de la contribution financière de l’ONEM.

Le statut unique instaure une nouvelle procédure de reclassement professionnel Suite à la loi du 26 décembre 2013 instituant le statut unique, tout employeur mettant fin à un contrat de travail pour un travailleur ayant droit à un délai de préavis (ou une indemnité de congé) d’au moins 30 semaines a dorénavant l’obligation d’offrir une procédure de reclassement professionnel.

Les travailleurs qui sont âgés de plus de 45 ans mais qui ne satisfont pas aux conditions du nouveau régime conservent leurs droits dans l’ancien régime.

Le but de cette procédure de reclassement professionnel est, rappelons-le, de permettre au travailleur licencié de retrouver au plus vite un nouvel emploi, notamment pour ceux ayant travaillé un certain nombre d’années chez le même employeur.

Le reclassement professionnel consiste en un ensemble de services et de conseils de guidance fournis individuellement ou en groupe par un tiers (le prestataire de services), pour le compte d’un employeur, afin de permettre au travailleur de retrouver lui-même et le plus rapidement possible un emploi auprès d’un nouvel employeur ou de développer une activité professionnelle en tant qu’indépendant (nouvel article 11/2 de la loi du 5 septembre 2001 visant à améliorer le taux d’emploi des travailleurs – introduit par l’article 78 de la loi du 26 décembre 2013).

Champ d’application La procédure est applicable au travailleur licencié à partir du 1er janvier 2014, bénéficiant d’un délai de préavis ou d’une indemnité de préavis correspondant à au moins 30 semaines. Ce droit au reclassement professionnel n’est pas accordé si le travailleur est licencié pour faute grave ou s’il bénéficie de la procédure de gestion active des restructurations.

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Le droit au reclassement professionnel

L’offre de reclassement professionnel doit répondre à différents critères, décrits au nouvel article 11/4 de la loi du 5 septembre 2001 visant à améliorer le taux d’emploi des travailleurs : le prestataire de service doit être agréé, il doit souscrire une assurance contre les accidents, il doit s’enga-

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ger à respecter le droit à la vie privée du travailleur, à lui remettre le dossier au terme de sa mission, à ne pas invoquer la non-exécution des engagements de l’employeur pour suspendre la procédure de reclassement professionnel, avoir les compétences et la connaissance professionnelle requises… La procédure de reclassement professionnel Dans le cadre de la procédure proprement dite, une distinction doit être faite entre : hh le travailleur licencié moyennant une indemnité de préavis couvrant une période d’au moins 30 semaines ; hh le travailleur licencié moyennant un délai de préavis d’au moins 30 semaines. 1. Licenciement avec indemnité compensatoire de préavis d’au moins 30 semaines : Le travailleur a droit à son indemnité compensatoire de préavis ainsi qu’à une procédure de reclassement. La procédure de reclassement de 60 heures correspond à 4 semaines de rémunération, d’une valeur minimale de 1.800 € et maximale de 5.500 €. Pour le travailleur à temps partiel, le calcul se fait au prorata de la durée des prestations. Le montant de l’offre de reclassement se déduit de l’indemnité compensatoire de préavis. Les 60 heures se répartissent sur une période totale de 12 mois, divisée en trois périodes distinctes : hh 20h d’accompagnement pendant les deux premiers mois ; hh 20h d’accompagnement pendant les quatre mois suivants ; hh 20h d’accompagnement pendant les six derniers mois. Cette procédure s’arrête si, au cours d’une des trois périodes, le travailleur avertit son employeur qu’il a trouvé un emploi. Toutefois, si le travailleur ayant averti son employeur du nouvel emploi perd cet emploi dans les trois mois suivant son entrée en service, la procédure de reclassement peut recommencer là où elle s’était arrêtée.

À défaut d’offre valable, le travailleur peut mettre son employeur en demeure, par écrit, endéans les 39 semaines qui suivent le délai de 15 jours. L’employeur est alors tenu de faire une offre de reclassement dans un délai de 4 semaines qui suit la mise en demeure du travailleur. Le travailleur doit accepter l’offre de reclassement par écrit, au plus tôt au moment où le congé lui est notifié. En cas de refus de l’offre de reclassement par le travailleur Jusqu’au 31 décembre 2015, le travailleur bénéficie de son indemnité compensatoire de préavis dans son intégralité. À partir du 1er janvier 2016, le travailleur reçoit son indemnité compensatoire de préavis, déduction faite des 4 semaines de rémunération (équivalente au reclassement professionnel). 2. Licenciement avec un délai de préavis correspondant à au moins 30 semaines Dans ce cas, le travailleur a droit à : hh une procédure de reclassement correspondant à 60 heures. Le temps qui est consacré à ce reclassement professionnel est imputé sur la durée pendant laquelle le travailleur peut, s’absenter du travail afin de chercher un nouvel emploi (article 41 de la loi du 3 juillet 1978) ; hh son délai de préavis d’au moins 30 semaines. La procédure de reclassement se déroule sur une durée maximale de 12 mois. La procédure de reclassement s’arrête si le travailleur avertit son employeur qu’il a trouvé un nouvel emploi. Cependant, lorsque le travailleur ayant averti l’employeur qu’il a trouvé un nouvel emploi perd cet emploi, pendant le préavis, dans les trois mois suivant son entrée en service, la procédure de reclassement peut recommencer là où elle s’était arrêtée. Pour ce faire, le travailleur doit introduire une demande par lettre recommandée dans un délai d’un mois après la perte de son nouvel emploi. Procédure de l’offre de reclassement

Pour ce faire, le travailleur doit introduire une demande par écrit dans un délai d’un mois après la perte de son nouvel emploi.

L’employeur doit faire une offre de reclassement valable par écrit au travailleur au plus tard 4 semaines après le début du délai de préavis.

Si l’employeur ne remplit pas ses obligations de reclassement professionnel, s’il ne fait aucune offre ou si l’offre est non-conforme à la loi, le travailleur peut récupérer les 4 semaines de rémunération déduites de l’indemnité compensatoire de préavis.

À défaut d’offre valable, le travailleur peut mettre son employeur en demeure, par écrit, endéans les 4 semaines qui suivent ce délai de 4 semaines.

Procédure de l’offre de reclassement

L’employeur est alors tenu de faire une offre de reclassement dans un délai de 4 semaines qui suit la mise en demeure du travailleur.

L’employeur doit faire une offre de reclassement valable par écrit au travailleur dans un délai de 15 jours après la fin du contrat du travail.

Le travailleur doit accepter l’offre de reclassement par écrit, au plus tôt au moment où le congé lui est notifié et au plus tard, dans les 4 semaines où l’offre lui a été faite.

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En somme, espérons que l’application de cette procédure se pose sans trop de difficultés, permettant effectivement de

faciliter la recherche de nouveaux emplois pour les travailleurs concernés !

Autres nouveautés au 1er janvier 2014 L’année 2014 est arrivée, apportant avec elle son lot de nouveautés dans notre législation. En voici un bref récapitulatif : Disparition de la carte sis La carte sis va progressivement être remplacée par la carte d’identité électronique. Plus aucune nouvelle carte sis ne sera dorénavant octroyée et celles arrivant en fin de validité ne seront pas renouvelées. Le passage de la carte sis à la carte d’identité électronique ne nécessite aucune formalité pour l’utilisateur. Une période transitoire, jusqu’à la fin de 2015, est prévue pendant laquelle carte sis et carte d’identité électronique pourront être utilisées simultanément. Le marché du travail est désormais accessible aux Bulgares et aux Roumains Les travailleurs Bulgares et Roumains bénéficient désormais de la libre circulation en matière de travail. La période ­transitoire correspondant à une restriction de marché s’est terminée le 31 décembre 2013. Il s’agit d’une simplification administrative. Ainsi, les Roumains et Bulgares qui travaillaient déjà en Belgique ne devront plus, désormais, renouveler leur permis de travail chaque année. Secteur de l’Horeca – système de caisse enregistreuse et réduction des cotisations sociales Le système de caisse enregistreuse a pour but de lutter contre le travail au noir. Cette « caisse intelligente » enregistre toutes les recettes dans une boîte noire ainsi que les heures de services (début et fin) du personnel. Le système de caisse enregistreuse sera obligatoire dans le secteur de l’Horeca à partir du 1er janvier 2015. Néanmoins, ce système est déjà applicable dès ce 1er janvier 2014 sur base volontaire.

Réforme de la Grapa La procédure permettant d’obtenir la garantie de revenus aux personnes âgées (dite Grapa) est aujourd’hui simplifiée et accélérée. De plus, celle-ci ne pourra être accordée qu’après vérification des ressources et des pensions. Ainsi, toutes les ressources et pensions sont prises en considération pour le calcul de l’octroi de la Grapa. Fin du malus de pension pour les indépendants Le malus de pension est désormais totalement supprimé de notre législation. Pour rappel, auparavant, un indépendant qui prenait sa pension de manière anticipée se voyait pénalisé par un malus de pension (perte d’une partie de sa pension sauf s’il prouvait qu’il avait déjà presté 41 années de carrière). Réduction des charges pour les employeurs sur les cotisations sociales dues pour les 4e et 5e nouveaux engagements Les employeurs qui engagent un 4e ou un 5e salarié doivent, depuis le 1er janvier 2014, payer moins de cotisations sociales. Augmentation du coût des titres-services Le prix d’achat d’un titre-service passe de 8,50 euros à 9 euros pour les 400 premiers titres-services par personne et par année civile (800 par ménage). Le prix passe à 9,50 euros pour chaque titre-service complémentaire. Instauration de la « garantie pour la jeunesse » La garantie pour la jeunesse, mesure européenne, est destinée à lutter contre le chômage des jeunes. Cette mesure vise à proposer aux jeunes, sortant des études ou au chômage, une offre d’emploi de stage ou une formation.

En contrepartie de ce système, l’Horeca bénéficie d’une réduction des cotisations sociales pour cinq travailleurs fixes (des réductions également applicables au niveau du travail occasionnel, depuis octobre).

Cette mesure ne concerne cependant que les régions de Bruxelles, et les provinces de Hainaut et de Liège, pour lesquelles le chômage des jeunes dépasse les 25 %.

Ce montant est de 800 € par trimestre pour les travailleurs de moins de 26 ans et de 500 € par trimestre pour les autres

Élargissement du plan Activa aux jeunes de moins de 30 ans Les employeurs qui engagent un jeune demandeur d’emploi peu qualifié de moins de 30 ans, bénéficient désormais de la mesure Activa.

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Ainsi, l’engagement d’un demandeur d’emploi chômeur complet, indemnisé, inscrit depuis au moins 6 mois et n’ayant pas de diplôme de l’enseignement secondaire supérieur, donne droit à l’employeur pendant 3 ans à : hh une réduction groupe-cible de 1500 euros par tri-

mestre ;

hh une allocation de travail de 500 euros par mois.

Adaptation des montants de rémunération prévus par la loi du 3 juillet 1978 Voir infra (p. 12).

Harcèlement ou ressenti d’une mauvaise ambiance au travail ? « Une fois qu’on a passé les bornes, il n’y a plus de limites. » (Alphonse Allais). La frontière entre le harcèlement et le ressenti subjectif par le travailleur peut s’avérer ténue. Un mode de gestion du personnel autoritaire ne peut être considéré, en soi, comme du harcèlement moral. Des mêmes faits, comportements ou agissements peuvent être présentés par une partie sous un tout autre jour, tout aussi plausible que l’image négative que leur donne l’autre partie et qu’elle souhaite voir interprétée (T.T. Hasselt, 29­ ­janvier 2007, R.G. no 2060915 et R.G. no 2060917). Rappelons-le : le harcèlement implique un comportement abusif « objectivable » : l’expérience vécue du travailleur n’est pas, en soi, déterminante. L’expérience subjective du problème peut, en effet, varier d’une personne à l’autre et il est très difficile d’évaluer celle-ci (C.T. Bruxelles, 2 juillet 2010, R.G. no 2010/ AB/00468). Il n’est dès lors pas suffisant de renvoyer vers un comportement vécu comme désagréable, asocial, blessant, offensant ou humiliant pour qu’il soit ipso facto question de harcèlement au travail. Il appartient aux cours et tribunaux d’envisager au cas par cas chaque situation. Ainsi, l’exercice normal de l’autorité par l’employeur ou ses délégués ne peut être assimilé à du harcèlement même si le travailleur concerné, dans sa subjectivité et son éventuelle fragilité, peut vivre mal certaines situations (C.T. Bruxelles, 16 octobre 2003, réf. 260 ; C.T. Bruxelles, 5 février 2004, réf. 266).

Un tel vécu, sans lien aucun avec un comportement qui puisse être objectivement qualifié d’abusif dans le chef de l’employeur, ne pourrait être considéré comme constituant du harcèlement. Il s’agit dès lors de distinguer le harcèlement moral de l’exercice non abusif du pouvoir hiérarchique de l’employeur qui comporte le droit de surveiller et de contrôler l’exécution du travail, de donner des instructions pour l’exécution des tâches, même si elles ont pour effet d’augmenter les contraintes propres au travail et de rappeler le travailleur à l’ordre si nécessaire (T.T. Bruxelles, 03 décembre 2009, R.G. no 09/25/C ; T.T. Bruxelles, 10 janvier 2008, R.G. no 45/07). Pour déterminer le caractère « normal » de l’exercice de l’autorité, il conviendra de se référer à l’employeur « bon père de famille », c’est-à-dire se demander comment l’employeur prudent et diligent aurait agi dans les mêmes circonstances. Comme rappelé, il n’est guère aisé de distinguer une situation de harcèlement moral d’un simple conflit de personnes. Pour y parvenir, il faut pouvoir identifier les agissements répétés de harcèlement moral. Parmi les manifestations de harcèlement moral, on rencontrera souvent les actes suivants : hh manifestation d’hostilité, d’agressivité ou de violence à

l’encontre de la personne, qui peuvent être verbales, comportementales, voire physiques ; hh mise sous pression de la personne, sous forme, par

exemple, de surveillance exagérée de son travail ; hh isolement de la personne : on ne lui parle plus ; on ne

l’écoute pas lorsqu’elle parle ; on incite les autres à ne plus lui parler ;

De même, il est possible que le travailleur puisse, subjectivement, mal vivre une relation avec son employeur ou développer un ressenti conflictuel occultant ou travestissant la portée réelle des interpellations que lui lançait l’employeur.

hh on discrédite le travail de la personne, on déconsi-

Il peut ainsi percevoir un manque de respect ou de l’animosité là où, en fin de compte, il n’y avait qu’un souci légitime de poser ses exigences pour garantir la parfaite exécution du travail convenu (T.T. Bruxelles, 13 juin 2006, R.G. no 53.313/03).

Si ces faits sont avérés, il conviendra alors de considérer que l’employeur a dépassé les bornes d’un usage normal et raisonnable de l’action inhérente au lien de subordination constitutif du contrat de travail et que le harcèlement est démontré.

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dère sa valeur professionnelle ; on se moque d’elle (C.T. Bruxelles (2e ch.), 19 août 2008, J.T.T. no 1034, 10/2009, p. 156).

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La lutte contre le dumping social entamée au niveau européen Notre Conseil des ministres du 28 novembre 2013 a adopté un plan d’action de lutte contre le détachement frauduleux de travailleurs de l’Union européenne dans notre pays. Le Conseil des ministres de l’Union européenne s’est également réuni en date du lundi 2 décembre 2013, pour trouver un accord sur les moyens de lutte contre ces fraudes liées au détachement des travailleurs. Le détachement des travailleurs et le dumping social Le détachement des travailleurs est un droit accordé aux entreprises issue de l’Union européenne, de détacher, pour leur compte et sous leur direction, leurs travailleurs dans un pays de l’Union, pour une période limitée. Le détachement des travailleurs répond au principe européen de la libre prestation de service, tel que prévu à l’article 56 du Traité sur le Fonctionnement de l’Union européenne. Le recours des employeurs, au sein de l’Union européenne, à ce système est extrêmement important. Ainsi, le nombre de travailleurs détachés dans l’Union est estimé à 1,2 million. Par ailleurs, le secteur qui a le plus recours au détachement des travailleurs est celui de la construction.

efficaces en la matière. Les travailleurs détachés sont souvent payés bien en-dessous du salaire minimum requis. Enfin, n’oublions pas la problématique des sociétés « boîte aux lettres », installation fictive du siège social à l’entreprise à l’étranger. Bref, cette concurrence déloyale a un impact défavorable sur l’économie européenne (et belge !), défavorisant PME, sociétés familiales, indépendants, avec comme conséquence ultime de les conduire parfois à se déclarer en faillite. Décision du Conseil des ministres de l’Union européenne Dans le but de renforcer la lutte contre le dumping social, la Commission européenne avait proposé, en mars 2013, une directive visant le contrôle de l’application des règles en matière de détachement et leur mise en œuvre. Le Conseil s’est réuni afin de trouver un accord sur ce projet de directive permettant de renforcer la directive 96/71/CE. À l’occasion de ce Conseil, la ministre de l’emploi belge a soulevé la discussion sur deux points précis : 1. Le principe de responsabilité solidaire de l’entrepreneur

Ce droit est encadré par la Directive 96/71/CE, laquelle permet la garantie de différents droits sociaux des travailleurs détachés. L’employeur a pour obligation le respect de certaines conditions de travail, telles que : hh les périodes maximales de travail et les périodes minimales de repos ; hh la durée des congés annuels ; hh le taux de salaire minimal ; hh la sécurité, la santé et l’hygiène au travail ; hh les mesures de protection applicables aux jeunes et aux femmes enceintes.

La responsabilité solidaire est déjà applicable en Belgique (Articles 30bis et 30ter de la loi du 27 juin 1969 révisant l’arrêté-loi du 28 décembre 1944 concernant la sécurité sociale des travailleurs).

Que vient faire le dumping social dans ce détachement des travailleurs ?

2. Les mesures de contrôle mises à la disposition des États membres

Le dumping social désigne la concurrence entre les travailleurs provenant de l’étranger et ceux de Belgique. Cette concurrence résulte, en partie, des cotisations sociales.

La ministre belge a réclamé une liste ouverte de mesures qui laisseraient aux États membres une plus grande marge de manœuvre, ceci afin de lutter plus efficacement contre ces fraudes sociales.

En principe, le travailleur est redevable des cotisations sociales dans l’État où il travaille. Or, dans le cas de détachement de travailleurs, l’article 12 du Règlement 883/2004 permet à l’employeur de continuer à verser les cotisations sociales dans son pays d’origine, et ce pendant une période de deux ans. Par conséquent, les entreprises étrangères peuvent venir travailler en Belgique, offrant des services qui défient toute concurrence. En effet, les cotisations sociales belges sont souvent bien plus élevées que les cotisations sociales étrangères. De même, les conditions de travail et les salaires minimum requis ne sont généralement pas respectés, faute de contrôles

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Dorénavant, les autres pays européens auront également la possibilité d’introduire la responsabilité solidaire des donneurs d’ordre et de leurs sous-traitants, en cas d’abus de fraude dans leur législation. Le Syndicat Neutre pour Indépendants estime cependant qu’une introduction obligatoire de la responsabilité solidaire serait plus efficient.

À titre d’exemple, les États membres pourront décider librement du nombre et de la nature des documents exigibles des entreprises en cas de contrôle (moyennant l’information préalable à la Commission européenne). En somme, la ministre lituanienne, Algimanta Pabedinskiene, dont le pays assure la présidence de l’Union européenne, a affirmé que le Conseil avait obtenu un accord général. Cependant, aucun détail n’a été fourni sur les termes de l’accord. Les négociations sur cette Directive se poursuivront au Parlement européen qui devra trancher avant les élections européennes de 2014.

Les articles de la rédaction

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Facebook peut-il être la cause d’un licenciement ? Vous êtes chef de votre département. À la pause café quotidienne, alors que vous discutez avec quelques collègues, vous apprenez qu’un de vos travailleurs a émis des propos insultants à votre égard sur son profil Facebook. Ni une ni deux, vous vous demandez si vous pouvez le licencier pour motif grave. Cette question en engendre d’autres : où se trouve la limite entre la vie privée et le droit de l’employeur ? Ou encore le site Facebook est-il public ou privé ? Rappelons qu’il existe deux sortes d’utilisateurs Facebook. D’une part, ceux-dont le profil est fermé : cela concerne les personnes qui limitent l’accès à leur compte. Elles ont un nombre restreint « d’amis » et ne donnent accès qu’à peu, voire pas, de photos ou de commentaires. D’autre part, le profil ouvert : ces personnes utilisent leurs comptes en donnant accès à (presque) toutes leurs photos et leurs commentaires. Leur nombre « d’amis » est bien souvent excessif. Dans le cas du profil ouvert, il sera admis sans difficulté que ces propos puissent être utilisés à l’encontre du travailleur. À l’inverse, dans la situation du profil fermé, ce profil paraît à priori privé. En effet, les options attachées à ce compte limitent certainement l’accès à la vie privée du travailleur. Dès lors, difficile de savoir si les critiques émises sur le compte de ce travailleur peuvent être retournées contre lui. Néanmoins, la jurisprudence européenne va dans un seul et même sens : le compte Facebook est reconnu comme un site public, et ce peu importe les options du compte.

Pour autant, l’employeur peut-il licencier le travailleur pour motif grave, en se basant uniquement sur Facebook, sachant que les propos dont il est question ont été écrits sur un ordinateur privé et en dehors des heures de travail ? Quid si l’employeur n’a pas accès au compte du travailleur, car ils ne sont pas « amis » ou que le travailleur en a simplement bloqué l’accès à l’employeur ? En 2011, le Tribunal du travail de Louvain a admis qu’un travailleur puisse être licencié pour motif grave pour avoir écrit des propos injurieux à l’égard de son supérieur (Trib. trav. Louvain, 17 novembre 2011, inédit, R.G. no 10/2215/A). Rappelons que le licenciement doit être justifié. Les critiques doivent être effectivement insultantes pour l’employeur ou nuire à sa réputation (pour ce faire, divers éléments tels que la fonction du travailleur, le climat social de l’entreprise, la nature dénigrante ou agressive des remarques seront prises en compte). Qu’en est-il de l’utilisation excessive de Facebook sur le lieu de travail ? À ce jour, si aucun cas de licenciement pour utilisation abusive de Facebook n’est connu en Belgique, c’est le cas en France. Il ne s’agit peut-être que d’une question de temps avant que cette situation ne se reproduise en Belgique, vu l’impact des réseaux sociaux dans la société. Faut-il le rappeler, la prudence est de mise et il convient de faire attention à tout nos propos écrits sur la toile et sur un réseau social, quel qu’il soit. Internet est public. De même, tout ce qui est publié sur Facebook est également reconnu public, qu’on se le dise !

Recourir au télétravail à l’heure actuelle Permettre de travailler depuis le domicile en équipant le travailleur des outils de communication d’entreprise adéquats constitue une solution idéale pour garantie la continuité des activités. En outre, le télétravail présente une belle palette d’avantages : économie du temps pour se rendre au travail, flexibilité des horaires, équilibre entre la sphère privée et professionnelle, diminution du nombre de locaux utilisés chez l’employeur et, par conséquent diminution des coûts pour l’employeur, etc.

Le télétravail se définit comme une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information, dans le cadre d’un contrat de travail, dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière et non occasionnelle.

Concrètement, que signifie le télétravail, cette notion récente développée grâce à l’apparition des nouvelles technologies au sein de notre environnement privé, public et au travail ?

Le télétravail ne peut cependant pas s’appliquer à tous les travailleurs. Tout dépend du type de prestations à effectuer. Par ailleurs, la CCT exclut les travailleurs dits mobiles, tels que les représentants de commerce, les délégués commerciaux, les délégués médicaux, les techniciens intervenant auprès de clients de l’employeur ou encore les infirmières à domicile.

Notion et cadre juridique

Conditions

Le télétravail est principalement réglé par la Convention Collective de travail no 85 du 9 novembre 2005 concernant le télétravail, rendue obligatoire par l’Arrêté royal du 13 juin 2006.

Mettre en place le télétravail dans son entreprise n’est pas aussi anodin qu’il n’y paraît.

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Les articles de la rédaction

Pour pouvoir être appliqué, le télétravail implique plusieurs conditions :

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1) le caractère volontaire pour le travailleur et pour l’employeur.

vail, alors que les prestations du travail à domicile consistent souvent en des tâches ménagères et manuelles.

Il faut que les deux parties acceptent de recourir au télétravail. Le télétravail peut être convenu dès le contrat de travail ou encore au cours du contrat de travail, moyennant un avenant audit contrat.

D’autre part, considérer que le télétravail se limite au seul domicile du travailleur est réducteur. En effet, le télétravail peut permettre d’effectuer des tâches dans des locaux d’entreprise qui seraient établis ailleurs qu’au siège principal.

2)  une convention écrite pour chaque travailleur individuellement et au plus tard au moment où le télétravail s’exécute. L’écrit doit à tout le moins mentionner la fréquence du télétravail, les moments où le travailleur doit être joignable, les moments où le travailleur peut faire appel à un support technique, les modalités de prise en charge par l’employeur en ce qui concerne les frais et coûts liés au télétravail, les conditions et modalités du retour au travail dans les locaux de l’employeur. À défaut de convention écrite, le travailleur aura le droit d’intégrer ou de réintégrer les locaux de l’employeur. Cependant, dans la pratique, il est peu probable que le travailleur fasse application de ce droit. 3)  le respect des droits du travailleur. Le travailleur bénéficie des mêmes droits en matière de conditions de travail que les travailleurs occupés dans les locaux de l’entreprise, que ce soit au niveau des formations, des possibilités de carrière, etc.

Droits du travailleur et chèques-repas En cas de télétravail, occasionnel ou régulier, le travailleur a-t-il droit à son chèque-repas pour la journée prestée ? Si l’on reprend les conditions susmentionnées, les travailleurs qui effectuent du télétravail ont, en principe, les mêmes droits et obligations que les autres travailleurs. Tant que les chèques-repas correspondent à des jours réellement travaillés dans les horaires prévus par le règlement de travail, ils doivent être attribués aux travailleurs qui effectuent du télétravail. En somme, le télétravail reste un mode de travail comme un autre, avec d’un côté ses avantages assurant la protection du travailleur, et de l’autre, ses inconvénients (mise en place des outils de communication, sécurité des données…). Ainsi, les obligations pesant sur l’employeur restent assez importantes, ce qui pourrait démotiver ceux-ci de recourir à ce procédé.

4) l’organisation du travail.

Qu’en est-il du télétravail occasionnel ?

Le travailleur gère lui-même l’organisation de son travail. Cela signifie que la charge de travail et les critères de résultat sont équivalents à tous les travailleurs occupés dans les locaux de l’entreprise.

La CCT no 85 n’envisage pas textuellement la possibilité du télétravail occasionnel.

5) l’équipement. la fourniture des équipements et du support technique nécessaires au télétravail doit être assurée par l’employeur. 6) la protection des données. L’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le travailleur à des fins professionnelles. Distinction entre télétravail et travail à domicile La confusion est fréquente entre ces deux notions alors pourtant qu’il s’agit de tâches totalement distinctes. En effet, le travail à domicile consiste en l’occupation des travailleurs à domicile qui, sous l’autorité de l’employeur, fournissent un travail contre rémunération, à leur domicile ou à tout autre endroit choisi par eux, sans qu’ils soient sous la surveillance directe de cet employeur. D’une part, la distinction principale se situe au niveau des outils technologiques, condition indispensable du télétra-

Le Mois social — 2014/1

La mise en place d’un télétravail occasionnel existe déjà. C’est notamment le cas en ce qui concerne l’arrêté royal du 7 octobre 2011 modifiant l’arrêté royal du 22 novembre 2006 relatif au télétravail dans la fonction publique fédérale administrative, lequel a permis le télétravail occasionnel. Pour ce faire, les membres du personnel concernés doivent obligatoirement informer leur supérieur hiérarchique, lequel enverra son accord par écrit. Enfin de compte, le télétravail occasionnel, est-ce une question de temps avant de le voir s’appliquer dans les entreprises ? À notre sens, même s’il n’existe pas de législation réglementant la question, l’entreprise peut certainement développer la pratique du télétravail occasionnel et en faire l’objet d’une réglementation propre. Ce qui est certain, c’est que le télétravail reste une alternative intéressante pour les journées où il est difficile de se rendre au travail. En effet, pour autant que le processus de télétravail soit déjà installé entre le travailleur et son entreprise, dans ces circonstances particulières, il semble opportun de permettre au travailleur de réaliser une journée de télétravail supplémentaire à celles déjà prévues.

Les articles de la rédaction

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Jurisprudence Les décisions in extenso peuvent être consultées sur le site www.larciergroup.com

Réduction des prestations de travail – crédittemps – calcul de l’indemnité de préavis Cour du travail de Gand (2e ch.) – Arrêt du 14 janvier 2013 – Rôle no 2010-AG-376 Une travailleuse, qui était occupée en 4/5e, est passée à une occupation à 50 % dans le cadre du crédit-temps. Durant la période du crédit-temps, elle a été licenciée moyennant le paiement d’une indemnité de préavis, qui a été calculée par l’employeur sur la base du salaire à 50 %. La travailleuse réclamait une indemnité complémentaire de préavis calculée sur son salaire à 4/5e. Dans un premier temps, la Cour du travail de Gand a confirmé que le crédit-temps à mi-temps devait être considéré comme une suspension partielle du contrat de travail et non comme un contrat de travail à temps partiel. La Cour du travail rappelle que la Cour de cassation a déjà, dans son arrêt du 11 décembre 2006, décidé que l’indemnité de préavis devait être calculée sur le salaire réduit en cas de licenciement à la suite d’une réduction des prestations dans le cadre du crédittemps. La Cour de justice s’est également prononcée à plusieurs reprises dans le même sens et a, en outre, précisé clairement qu’il n’existait aucune discrimination entre les travailleurs réduisant leurs prestations de travail dans le cadre d’un congé parental (dont l’indemnité de préavis n’est pas calculée sur le salaire réduit) et les travailleurs licenciés durant la réduction de leurs prestations pendant le crédit-temps (dont l’indemnité de préavis est calculée sur la base du salaire réduit). La Cour du travail de Gand s’est cependant posée la question de savoir si le calcul de l’indemnité de préavis sur le salaire réduit ne violait pas le principe de l’égalité de la rémunération entre les hommes et les femmes. Pour répondre à cette question, il était nécessaire d’analyser dans quelle mesure les femmes faisaient plus souvent l’objet de licenciement pendant le crédit-temps et ce, sur la base d’une comparaison statistique. Il ressort des statistiques disponibles sur le site de l’ONEM qu’en 2002 (année au cours de laquelle le licenciement a eu lieu), 22 % d’hommes contre 78 % de femmes ont fait usage du crédit-temps avec allocations. La Cour a regretté que les parties n’aient pas établi de statistiques faisant une différentiation en fonction de l’âge des travailleurs et de la nature du crédit-temps (1/5 ou 1/2).

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Jurisprudence

La Cour du travail s’est basée sur les chiffres utilisés pour le calcul de l’indemnité de préavis durant le crédit-temps sur le salaire réduit et a condamné l’employeur au paiement d’une indemnité complémentaire de préavis calculée sur le salaire à 4/5e. La Cour du travail a confirmé ce point de vue dans un arrêt ultérieur. Aucun pourvoi en cassation n’a été formé contre ces deux arrêts. Il ressort des statistiques de l’ONEM qu’au fur et à mesure que l’âge augmente, la différence entre le nombre d’hommes et le nombre de femmes qui réduisent leurs prestations de travail dans le cadre du crédit-temps diminue considérablement ; il y a parfois autant d’hommes que de femmes qui utilisent ce système. Se pose dès lors la question de savoir si la position de la Cour du travail de Gand sera maintenue dans le futur.

Licenciement abusif – absences multiples Cour du travail de Bruxelles (5e ch.) – Arrêt du 7 janvier 2013 – Rôle no 2012-AB-55 Une travailleuse engagée en qualité d’emballeuse dans une chocolaterie a été licenciée par son employeur parce qu’elle était souvent absente et que cela constituait un problème pour l’organisation du travail. En première instance, le Tribunal a déclaré non fondée la demande de la travailleuse visant le paiement d’une indemnité pour licenciement abusif. La Cour du travail a réformé le jugement en appel. La Cour du travail de Bruxelles rappelle, dans un premier temps, que l’employeur doit démontrer les raisons invoquées pour le licenciement. L’employeur doit, par conséquent, démontrer le lien entre le comportement du travailleur et le licenciement. La Cour du travail a décidé que l’employeur démontrait à suffisance que la travailleuse avait été licenciée en raison de ses absences multiples, mais ne démontrait pas que cela causait une grosse charge pour le planning du travail. La Cour du travail a dès lors décidé que le motif de licenciement n’était pas raisonnable et qu’il était dès lors abusif, de telle sorte que la Cour a octroyé à la travailleuse une indemnité pour licenciement abusif.

2014/1 — Le Mois social


Non-respect de la procédure de recrutement – réclamation de dommages et intérêts – prescription Cour du travail de Bruxelles (3e ch.) – Arrêt du 15 janvier 2013 – Rôle no 2012-AB-107 Une travailleuse d’une ASBL a été licenciée moyennant le respect d’un délai de preavis à prester parce le projet sur lequel elle travaillait avait été stoppé et un nouveau projet était mis en place. Elle avait la possibilité de se porter candidate pour le nouveau projet selon la procédure de recrutement interne. C’est ce quelle a fait mais elle n’a pas été retenue pour la nouvelle fonction. Elle a dès lors introduit une procédure visant le paiement de dommages et intérêts à charge de l’ASBL pour non-respect de la procédure de recrutement. Tant le Tribunal du travail que la Cour du travail ont décidé que la procédure de la travailleuse était prescrite sur la base du délai de prescription d’un an prévu à l’article 15 de la loi relative au contrat de travail. La travailleuse prétendait que l’affaire concernait une réclamation extra-contractuelle sur la base de l’article 1382 du Code civil et qu’en conséquence, le délai de prescription de la loi relative aux contrats de travail n’était pas d’application. La Cour du travail était cependant d’avis que la faute invoquée par la travailleuse, était basée sur le fait que l’ASBL avait violé la procédure de recrutement en ne donnant pas priorité aux travailleurs en préavis. Elle faisait donc appel aux droits qu’elle pensait avoir parce qu’elle était (encore) liée par un contrat de travail avec l’ASBL. Sa réclamation ne pouvait donc exister sans le contrat de travail. Le délai de prescription de la loi relative aux contrats de travail était donc bien d’application de telle sorte que la procédure est donc prescrite.

Occupation à temps partiel – aucun contrat de travail écrit – ne répond pas à l’obligation de l’affichage des horaires – présomption réfragable Cour du travail de Bruxelles (7e ch.) – Arrêt du 17 janvier 2013 – Rôle no 2009-AB-52184 Dans le cadre d’un contrôle effectué par l’inspection sociale, une société n’a pas pu remettre de contrats de travail à temps partiel écrits ni aucun horaire de travail à temps partiel dont l’affichage est pourtant obligatoire. Sur la base d’une présomption d’occupation à temps plein prévue à l’article 22ter de la loi du 27 juin 1969 relative à la sécurité sociale des travailleurs, l’ONSS a procédé d’office à la régularisation, de telle sorte que la société était rede-

vable d’arriérés de cotisations sur la base d’une occupation à temps plein. En première instance, la décision de l’ONSS a été confirmée. Entre-temps, la société a été déclarée en faillite. Le curateur était, quant à lui, d’avis que l’obligation d’affichage des horaires à temps partiel est contraire à la Directive 97/81/CE relative au travail à temps partiel, parce qu’une telle obligation a pour vocation de faire renoncer les employeurs à engager des travailleurs à temps partiel. La Cour du travail estime cependant que cette obligation d’affichage, la présomption d’occupation à temps plein et les sanctions, ne sont pas contraires à la Directive étant donné que par ce biais, on veut justement protéger les travailleurs à temps partiel. La Cour se réfère à cet égard à l’arrêt de la Cour européenne de justice du 7 avril 2011 (C-151/10). La Cour du travail décide, en outre, que les déclarations qui ont été faites par le gérant et les constatations de l’inspection démontrent à suffisance qu’il était travaillé avec des horaires variables et que les horaires n’étaient pas rendus publics. Le curateur n’a pas réussi à apporter la preuve contraire. Le jugement en première instance a donc été confirmé et la société a été condamnée au paiement d’arriérés de cotisations et des intérêts à l’ONSS.

Allocations de chômage – déclaration de la situation personnelle et familiale Cour de cassation – Arrêt du 24 juin 2013 – Rôle no S.12.0086.F Un chômeur n’a pas donné suite à une convocation du bureau de chômage. Il a, par conséquent, été exclu du bénéfice des allocations de chômage, conformément à l’article 70 de l’Arrêté royal du 25 novembre 1991 portant réglementation du chômage. Le chômeur prétend qu’il n’avait pas reçu la convocation suite à son changement d’adresse. La Cour de Cassation rappelle au chômeur qu’il doit introduire auprès de son organisme de paiement un nouveau dossier lorsqu’il déménage. Ce dossier contient une déclaration de la situation personnelle et familiale (article 134 de l’Arrêté royal). L’organisme de paiement doit ensuite transférer l’information à l’ONEM. Même si l’organisme de paiement s’abstient de transmettre le document à l’ONEM, la convocation de l’ONEM vis-à-vis du chômeur reste néanmoins régulière. Il reviendra à l’organisme de paiement de payer les allocations, qui n’ont pu être payées au chômeur, en raison de sa négligence ou de sa faute. La Cour de cassation confirme l’arrêt de la Cour du travail de Bruxelles, lequel a jugé régulière la convocation de l’ONEM.

Le Mois social — 2014/1Jurisprudence

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Transfert d’entreprise CCT 32bis – protection des délégués du personnel – loi du 19 mars 1991 Cour du travail de Bruxelles (3e ch.) – Arrêt du 15 janvier 2013 – Rôle no 2011-AB-299 Un travailleur, qui était occupé en tant que délégué médical, était responsable de la distribution d’un certain produit dans d’autres entreprises. En tant que délégué du personnel suppléant au conseil d’entreprise, il bénéficiait de la protection de la loi du 19 mars 1991. Lorsque le contrat de distribution du produit a été stoppé, il n’y avait plus de travail chez l’employeur pour le travailleur protégé. La distribution du produit allait, en effet, être effectuée par le producteur lui-même. L’employeur était d’avis qu’il s’agissait d’un transfert d’entreprise mais le nouveau distributeur refusait de donner du travail au travailleur. Le travailleur a dès lors demandé sa réintégration chez son employeur, ce qu’il a refusé également. En conséquence, le travailleur a réclamé une indemnité de préavis et l’indemnité de protection constituée de la partie forfaitaire et de la partie variable, et cela à titre principal à son employeur originaire et à titre subsidiaire au nouveau distributeur. La Cour du travail de Bruxelles a estimé que la reprise de l’activité de distribution du produit constituait un transfert d’entreprise au sens de la CCT 32bis et que le contrat de travail du protégé avait été transféré automatiquement vers le nouveau distributeur. Dans son arrêt, la Cour analyse en profondeur les conditions pour en conclure qu’il est bien question d’un transfert d’entreprise.

La Cour du travail a cependant estimé que le nouveau distributeur n’était redevable que de la partie forfaitaire de l’indemnité de protection et non pas de la partie variable. Le syndicat avait, en effet, uniquement demandé la réintégration du travailleur à l’employeur précédent et pas au nouveau distributeur.

Licenciement abusif d’ouvriers – moment de l’appréciation – transfert d’entreprise Cour de cassation – Arrêt du 29 avril 2013 – Rôle no S.10.0116.N Un ouvrier a été licencié moyennant le respect d’un délai de préavis. Le licenciement a été notifié en raison du transfert d’entreprise de l’employeur, ce qui est contraire à l’article 9 de la CCT 32bis. La Cour du travail d’Anvers avait décidé que le licenciement n’était pas abusif car l’ouvrier s’était résigné et n’avait pas poursuivi l’exécution de son contrat de travail auprès du cessionnaire. La Cour de cassation est cependant d’avis que le droit à une indemnité en raison d’un licenciement abusif est évalué et naît au moment où le licenciement est donné, donc au moment de la notification de la décision de l’employeur de mettre fin au contrat. Il n’est donc pas nécessaire que le travailleur poursuive l’exécution du contrat de travail et continue à se présenter au travail, de sorte qu’il pourrait être question de licenciement abusif.

Pour rappel Adaptation des montants de rémunération prévus par la loi du 3 juillet 1978 Depuis le 1er janvier 2014, les montants de rémunération prévus par la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail sont adaptés à l’indice général des salaires conventionnels pour employés (MB 25/10/2013). Les nouveaux montants s’élèvent au 01/01/2014 à : hh 32.886  euros ; hh 39.442  euros ; hh 65.771 euros. Ces montants de la rémunération annuelle des travailleurs déterminent : hh la légalité de la clause d’essai des employés ;

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Pour rappel

hh la légalité de la clause de non-concurrence des ouvriers

et des employés ; hh la légalité de la clause d’arbitrage des employés ; hh les modalités de rupture du contrat de travail d’em-

ployé ; hh les modalités du contre-préavis des employés ; hh les modalités de droit à l’absence pour rechercher un

nouvel emploi en cas de congé donné à l’employé ; hh les modalités d’application de la clause d’écolage. (Source : SPF Emploi, Travail et Concertation Sociale)

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Adaptations des montants pour les saisies 1.  Revenus du travail, revenus assimilés et revenus de travailleur indépendant – à partir du 1er janvier 2014 Rémunération nette mensuelle Jusqu’à 1.069,00 € de 1.069,01 à 1.149,00 € de 1.149,01 à 1.267,00 € de 1.267,01 € à 1.386,00 € au-delà de 1.386,01 €

Partie saisissable ou cessible Rien 20 % de la somme comprise entre ces montants 30 % de la somme comprise entre ces montants 40 % de la somme comprise entre ces montants la totalité

Maximum – 16,00 € 35,40 € 47,60 € illimité

2.  Allocations sociales – à partir du 1er janvier 2014 Rémunération nette mensuelle Jusqu’à 1.069,00 € de 1.069,01 à 1.149,00 € de 1.149,01 à 1.386,00 € au-delà de 1.386 €

Partie saisissable ou cessible rien 20 % de la somme comprise entre ces montants 40 % de la somme comprise entre ces montants la totalité

Lorsque le travailleur a des enfants à charge, il peut bénéficier d’une immunisation sur les quotités saisissables ou cessibles, soit une déduction de 66 € par enfant à charge sur le montant total de la quotité saisissable ou cessible.

Maximum – 16,00 € 94,80 € illimité

hh lorsque la rémunération doit être payée au conjoint

du travailleur ou de la travailleuse par application des dispositions réglant la contribution aux charges du ménage.

Aucune limitation n’existe : hh en cas de saisie ou de cession à la suite d’une action

alimentaire ;

Ques parlementaires Question sur « le régime des vacances annuelles et le statut unique » (no 21047) du 13 janvier 2014 Question de Mme Miranda Van Eetvelde à la ministre de l’Emploi sur « le régime des vacances annuelles et le statut unique » (no 21047) Miranda Van Eetvelde (N-VA) : Qu’en est-il de l’harmonisation du régime de vacances dans le cadre du statut unique ? Monica De Coninck, ministre (en néerlandais) : Il appartient aux partenaires sociaux d’élaborer un régime pour les domaines qui nécessitent une harmonisation, comme le pécule de vacances. À cet effet, l’objectif est de se baser

sur une version actualisée de l’AIP 2011-2012. Pour ce qui concerne l’uniformisation du mode de calcul, je vous renvoie à l’avant-projet concerné. Une nouvelle concertation aura lieu au sein du CNT dans le courant de ce mois-ci. Miranda Van Eetvelde (N-VA) : Cette question aurait déjà dû être réglée depuis longtemps, comme c’est le cas dans la plupart des pays européens. (Source : La Chambre)

Question sur « les contrôles exercés par l’ONEM auprès des employeurs qui répondent aux candidatures déposées par des demandeurs d’emploi » (no 19732) du 9 janvier 2014 Question de M. André Frédéric à la ministre de l’Emploi sur « les contrôles exercés par l’ONEM auprès des employeurs qui répondent aux candidatures déposées par des demandeurs d’emploi » (no 19732)

Le Mois social — 2014/1

André Frédéric (PS) : Quand l’ONEM, à l’occasion du contrôle du comportement de recherche d’emploi, constate que le nom d’une entreprise revient souvent dans des lettres de réponse, il peut décider de prendre contact avec celle-ci. Le

Ques parlementaires

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fait de ne pas répondre dans les délais impartis peut entraîner des conséquences pénales. Il s’agit de vérifier que le demandeur d’emploi n’a pas fourni de fausses réponses. Quels sont les critères de l’ONEM pour ces contrôles ? Les sanctions ne devraient-elles pas porter sur les employeurs qui offrent des emplois sans répondre aux candidatures déposées ? Monica De Coninck, ministre : (en français) En cas de convocation, l’ONEM, contrôle les preuves de recherche d’emploi. S’il appert que des documents ont été rédigés pour la forme, il s’ensuit une évaluation négative du chômeur. Si des documents sont des faux ou ont été falsifiés, un procès-verbal est établi.

L’ONEM ne se livre pas à pas un contrôle systématique des employeurs mais ignore l’existence de réponses fictives aux candidatures. Une réponse stéréotypée n’est pas un motif suffisant pour diligenter une enquête auprès des employeurs. Il n’y a pas d’obligation de leur part de répondre aux chômeurs, même si ce n’est pas très poli. André Frédéric (PS) : C’est le quotidien des demandeurs d’emploi dont les démarches restent sans réponse. Une proposition de loi a été déposée visant à sanctionner ces employeurs. Décider qu’une lettre a été rédigée pour la forme laisse place à l’interprétation. Il faut des critères d’appréciation plus clairs. (Source : La Chambre)

Questions jointes sur : « la campagne concernant le burn-out » (no 20731) ; « la lutte contre le burn-out » (no 20773) du 22 novembre 2013 Questions jointes de : – Mme Zuhal Demir à la ministre de l’Emploi sur « la campagne concernant le burnout » (no 20731) ; – Mme Meryame Kitir à la ministre de l’Emploi sur « la lutte contre le burn-out » (no 20773) Zuhal Demir (N-VA) : Une campagne de sensibilisation au burn-out a été lancée. La ministre peut-elle la commenter et en préciser le coût ? Meryame Kitir (sp.a)  : La campagne actuelle sur le burn-out interpelle en priorité les employeurs : comment peuvent-ils identifier les symptômes et intervenir ? Je pense néanmoins que l’intervention serait d’autant plus rapide si les travailleurs font preuve d’une même vigilance et osent parler du problème qu’ils rencontrent à leur employeur et à leurs proches. En effet, que passe-t-il si un travailleur s’obstine à nier le problème et vers qui peut-il se tourner lorsqu’il admet en être victime ? Monica De Coninck, ministre (en néerlandais) : Le coût de la campagne s’élève à 194 437 euros, soit l’équivalent du coût du salaire garanti de quelques dizaines de travailleurs victimes d’un burn-out. L’objectif poursuivi est d’aider le public à se familiariser avec les symptômes du phénomène de manière à pouvoir les identifier lorsqu’ils se manifestent. Nous espérons dans le même temps réussir à reconnaître à temps les signes d’un burn-out imminent et éviter ainsi à la victime de plonger dans une longue dépression. Le texte de mon projet de loi sur les risques psychosociaux détaille l’analyse de risque à mener dans les entreprises pour identifier les facteurs pouvant conduire à un burnout. Je propose également, sans coût supplémentaire pour les entreprises, la désignation de conseillers en prévention

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Ques parlementaires

pour les risques psychosociaux. Le but est d’initier un changement de mentalité pour accélérer la prise de contact avec un conseiller en prévention en cas de risques psychosociaux. Je m’étonne de la réaction de l’UNIZO, dans la mesure où le burn-out d’un travailleur est très loin de constituer une bonne affaire pour l’employeur. Des frais supplémentaires peuvent être évités grâce à une organisation du travail susceptible de prévenir le phénomène. Les personnes qui risquent d’être victimes de dommages psychiques dus au travail ne peuvent effectivement pas toujours s’adresser à leurs supérieurs hiérarchiques. C’est pourquoi la campagne en question interpelle tout un chacun dans l’entreprise. Chacun doit apprendre à reconnaître les symptômes. Bien que la réaction de M. Van Eetvelt semble le faire accroire, la campagne ne cible absolument pas les employeurs. Il peut arriver qu’une personne n’ose pas faire part de son problème en suivant la filière ordinaire et j’ai dès lors jugé opportun d’élargir les dispositions de la loi anti-harcèlement aux risques psychosociaux pour donner aux personnes présentant des symptômes de burn-out ou de stress la possibilité de s’adresser également au conseiller en prévention. J’ai transmis le projet de loi au Parlement il y a deux semaines. Meryame Kitir (sp.a) : Je me réjouis d’entendre que le rôle du conseiller en prévention gagne en importance. Je demande également à la ministre de ne pas se concentrer exclusivement sur la prévention, mais de s’intéresser aussi à la réintégration des travailleurs après un burn-out. Je crois qu’on oublie souvent à quel point cette réintégration est difficile. (Source : La Chambre)

2014/1 — Le Mois social


Votre question à la rédaction Des sanctions pour l’employeur si le travailleur ne prend pas ses congés ? Règles en la matière En principe, les vacances doivent être prises dans les 12 mois qui suivent la fin de l’année de référence (2012), autrement dit avant le 31 décembre de l’année en cours (2013), et ce conformément à l’article 64 de l’Arrêté royal du 30 mars 1967. Par conséquent, il est interdit de reporter des jours de vacances à l’année suivante (2014). Cette interdiction vaut également en cas d’anticipation des jours de vacances de l’année suivante. En outre, le droit aux vacances étant acquis aux travailleurs, l’on ne peut y déroger, même par une convention. De même, il est interdit aux travailleurs de faire abandon des vacances auxquelles ils ont droit (article 2, al. 3 de la loi coordonnée du 28 juin 1971 relatives aux vacances annuelles des travailleurs salariés). Par conséquent, l’employeur doit octroyer les congés même si le travailleur ne les réclame pas. Par contre, si le travailleur a été dans l’impossibilité de prendre ses congés, que ce soit pour cause de maladie ou d’accouchement par exemple, il perd définitivement son droit au congé pour la période non encore prise. Il conserve toutefois le droit au pécule. Revenons à la situation du travailleur qui décide de ne pas prendre ses congés. Sanctions applicables Si le travailleur risque tout simplement de perdre ses congés, l’employeur risque, quant à lui, d’être sanctionné pour ne pas avoir respecté ses obligations en matière de vacances légales. Ces infractions peuvent être constatées par les services d’inspections sociales (dans certains cas la police) qui dressent un procès-verbal. Ce procès-verbal est ensuite adressé à l’auditeur du travail, lequel peut décider de poursuivre l’affaire au pénal. S’il ne le fait pas, le dossier est alors communiqué à

Le Mois social — 2014/1

la Direction des amendes administratives. Dans les deux cas, l’employeur risque une amende. Ainsi, l’article 145 du Code Pénal social prévoit qu’« est puni d’une sanction de niveau 2, l’employeur, son préposé ou son mandataire qui n’a pas accordé ou n’a pas accordé dans les délais et selon les modalités réglementaires les vacances auxquelles les travailleurs ont droit en vertu des lois relatives aux vacances annuelles des travailleurs salariés, coordonnées le 28 juin 1971 et de leurs arrêtés d’exécution. L’amende est multipliée par le nombre de travailleurs concernés ». En d’autres termes, la sanction pour l’employeur correspond à une amende pénale de 300 à 3.000 euros ou à une amende administrative de 150 à 1.500 euros (le tout étant multiplié par le nombre de travailleurs concernés). Conseils pour l’employeur Si, en pratique, ces sanctions sont rarement appliquées, il vaut mieux ne pas jouer avec le feu, car les services d’inspections sociales vérifient, certes occasionnellement, mais certainement, le respect de cette obligation par l’employeur. Pour éviter tout risque de sanction, il est préférable de communiquer au personnel une note leur rappelant de prendre leurs jours de congé avant la fin de l’année. Par ailleurs, cela permettra à l’employeur de démontrer qu’il a tout mis en œuvre pour que ses travailleurs épuisent le solde de leurs jours de congé avant le 31 décembre. De même, il est peut-être utile d’instaurer, suffisamment tôt dans l’année, un système de planification des vacances, lequel rappellera, voire obligera, le travailleur à prendre ses jours de vacances. Enfin, s’il est courant pour certaines entreprises de permettre le report des congés à l’année suivante, peut-être est-il temps de changer la politique interne. N’oublions pas que « les vacances, c’est la période qui permet aux employés de se souvenir que les affaires peuvent continuer sans eux ».

Votre question à la rédaction

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Les articles de la rédaction Statut unique : analyse succincte de la loi. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 

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Le statut unique instaure une nouvelle procédure de reclassement professionnel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 

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Autres nouveautés au 1er janvier 2014 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 

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Harcèlement ou ressenti d’une mauvaise ambiance au travail ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 

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La lutte contre le dumping social entamée au niveau européen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 

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Facebook peut-il être la cause d’un licenciement ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 

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Recourir au télétravail à l’heure actuelle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 

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Jurisprudence Réduction des prestations de travail – crédit-temps – calcul de l’indemnité de préavis – Cour du travail de Gand (2e ch.) – Arrêt du 14 janvier 2013 – Rôle no 2010-AG-376 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 

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Licenciement abusif – absences multiples – Cour du travail de Bruxelles (5e ch.) – Arrêt du 7 janvier 2013 – Rôle no 2012-AB-55 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 

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Non-respect de la procédure de recrutement – réclamation de dommages et intérêts – prescription – Cour du travail de Bruxelles (3e ch.) – Arrêt du 15 janvier 2013 – Rôle no 2012-AB-107 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 

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Occupation à temps partiel – aucun contrat de travail écrit – ne répond pas à l’obligation de l’affichage des horaires – présomption réfragable — Cour du travail de Bruxelles (7e ch.) – Arrêt du 17 janvier 2013 – Rôle no 2009-AB-52184 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 

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Allocations de chômage – déclaration de la situation personnelle et familiale – Cour de cassation – Arrêt du 24 juin 2013 – Rôle no S.12.0086.F . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 

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Transfert d’entreprise CCT 32bis – protection des délégués du personnel – loi du 19 mars 1991 – Cour du travail de Bruxelles (3e ch.) – Arrêt du 15 janvier 2013 – Rôle no 2011-AB-299 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 

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Licenciement abusif d’ouvriers – moment de l’appréciation – transfert d’entreprise – Cour de cassation – Arrêt du 29 avril 2013 – Rôle no S.10.0116.N . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 

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LES VACANCES ANNUELLES DES EMPLOYÉS DANS LE SECTEUR PRIVÉ

Droits national, international et européen 2e édition refondue Marc Morsa Préface de Ria Janvier, Inger de Wilde

Pour rappel Adaptation des montants de rémunération prévus par la loi du 3 juillet 1978. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 

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Adaptation des montants pour les saisies. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 

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Questions parlementaires Question sur « le régime des vacances annuelles et le statut unique » (no 21047) du 13 janvier 2014. . . . . . . . . . . . . . 

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Question sur « les contrôles exercés par l’ONEM auprès des employeurs qui répondent aux candidatures déposées par des demandeurs d’emploi » (no 19732) du 9 janvier 2014. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 

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Questions jointes sur : « la campagne concernant le burn-out » (no 20731) ; « la lutte contre le burn-out » (no 20773) du 22 novembre 2013. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 

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Votre question à la rédaction Des sanctions pour l’employeur si le travailleur ne prend pas ses congés ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 

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Évasion pour les travailleurs, les vacances annuelles constituent un véritable casse-tête pour les employeurs confrontés à la mobilité internationale de leur personnel. Cet ouvrage leur fournira un guide précieux dans cette matière. > Collection : Droit social 492 p. • 60,00 € • 2e édition 2014 Ouvrage disponible en version électronique sur www.stradalex.com

www.larcier.com commande@larciergroup.com c/o Larcier Distribution Services sprl Fond Jean-Pâques, 4 1348 Louvain-la-Neuve – Belgique Tél. 0800/39 067 – Fax 0800/39 068

Rédacteur en Chef

Commandes

© Groupe Larcier, s.a.

Christian Dewijze

Larcier Distribution Services s.p.r.l. Fond Jean Pâques, 4 1348 Louvain-la-Neuve – Belgique Tel. : (0800) 39.067 Fax : (0800) 39.068

Editeur : Larcier business

Comité de rédaction Sophie Zocastello, Sita Vanbinst, ­­Kevin Della Selva, Ellen De Blende

Email : abo@larciergroup.com Abonnement 2014 : 195 € Le numéro : 40 €

Ed. resp. : M.-O. Lifrange Directeur général Groupe Larcier MS-N.14/1 ISBN 978-2-8759-6028-3

Le Mois social 2014/1  

Découvrez le premier numéro de la revue "Le Mois social".

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