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Fecha:08/04/20012 Venezuela Ciudad BolĂ­var

Capital intelectual y recursos

Autor : Gorge Dan Bustamante Canales


Capital intelectual de recursos humanos comprende NUEVOS DESAFÍOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO moderna gestión del talento humano Gestión del talento humano en un ambiente dinámico y competitivo Planeación estratégica de la gestión del talento humano ADMISIÓN DE PERSONAS Reclutamiento de personas Selección de personas APLICACIÓN DE PERSONAS Orientación de las personas Diseño de cargos Evaluación del desempeño humano COMPENSACIÓN DE LAS PERSONAS Remuneración Programas de incentivos Beneficios y servicios DESARROLLO DE PERSONAS Entrenamiento Desarrollo de personas y de organizaciones MANTENIMIENTO DE LAS CONDICIONES LABORALES DE LAS PERSONAS Relaciones con los empleados Higiene, seguridad y calidad de vida MONITOREO DE PERSONAS Banco de datos y sistemas de información de RH EL FUTURO DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Evaluación de la función de la gestión del talento humano


. Las Organizaciones son el objeto de estudio de la Ciencia de la Administración son sistemas sociales diseñados para lograr metas y objetivos por medio de los recursos humanos o de la gestión del talento humano y de otro tipo. Están compuestas por subsistemas interrelacionados que cumplen funciones especializadas. Convenio sistemático entre personas para lograr algún propósito específico Dentro de una organización o empresa, el capital intelectual es el conocimiento intelectual de esa organización, la información intangible que no es visible, y por tanto, no está recogida en ninguna parte que posee y que puede producir valor. Los principales tipos de organizaciones —clasificados según sus objetivos, estructura y características principales— se dividen en: 1) Organizaciones según sus fines. 2) organizaciones según su formalidad. 3) organizaciones según su grado de centralización. Organizaciones Según Sus Fines.- Es decir, según el principal motivo que tienen para realizar sus actividades. Estas se dividen en: Organizaciones con fines de lucro: Llamadas empresas, tienen como uno de sus principales fines (si no es el único) generar una determinada ganancia o utilidad para sus propietarios o propietario yo accionistas. Organizaciones sin fines de lucro: Se caracterizan por tener como fin cumplir un determinado rol o función en la sociedad sin pretender una ganancia o utilidad por ello. El ejército, la Iglesia, los servicios públicos, las entidades filantrópicas, las organizaciones no gubernamentales ONG

Desempeño y evaluación del desempeño La conducta proactiva pretende desarrollar el pensamiento estratégico que movilice la energía motivacional que conduzca a una conducta inteligente soportada en un sistema de valores internalizado. Desarrollar una conducta proactiva ayuda al emprendedor a mejorar su perfil de competencias de cara a los retos que plantean los nuevos yacimientos de empleo: afrontar problemas, prever consecuencias y orientarse a la innovación. PALABRAS CLAVES: Emprender, competencia, conducta,proactividad. Las conductas contra productivas son el resultado de un proceso en dos fases: en la primera, el sujeto percibe algún tipo de desequilibrio en trabajo, y en la segunda, hace atribuciones para explicar ese desequilibrio. Las atribuciones


sobre las causas de la injusticia son el principal motivo para que se den este tipo de conductas, dependiendo de atribuciones internas o externas, estables o inestables, las consecuencias serán más o menos graves para la O. Gruys y Sackett, a partir de un análisis factorial identifican once tipos de conductas contraproductivas que se reflejan en dos dimensiones bipolares: 1) conductas relevantes para la realización de las tareas, y, 2) conductas relevantes desde el punto de vista organizacional-interpersonal. Se llega a la conclusión de que existe una fuerte relación entre las conductas contra productivas de tal forma que si cuando una persona realiza una es probable que realice otras. Para identificar estas conductas, se han utilizado tres tipos de registros, como son los auto informes, la evaluación por parte de terceros y la evaluación directa de su ocurrencia, aunque estos datos pueden estar contaminados (deseabilidad social, efecto halo…) desenpeño productivo el desempeño que es una técnica de la administración de Recursos Humanos y que nos indica el buen funcionar tanto productivo como de relación con los demás empleados. Evaluación

del

desempeño

Es la actividad de personal por medio la cual la organización determina, mediante un proceso formal y sistemático, la extensión en la cual el trabajador está desempeñando su trabajo en forma eficiente y efectiva, en relación a los estándares preestablecidos por un periodo determinado. La finalidad de la evaluación del desempeño es lograr determinar cuáles son los buenos empleados, también indica las virtudes de los trabajadores para otros cargos, con esto obtenemos una visión más amplia sobre el potencial desarrollo de ese recurso humano en el cargo. A través de la evolución del desempeño es posible localizar problemas de supervisar, de integración del trabajador a la organización o al cargo que ocupa en la actualidad, de desperdicio de recurso humano con un potencial mas elevado que el requerido por el cargo, de motivación, etc. De acuerdo a los problemas identificados, la evaluación del desempeño puede colaborar en la determinación de la falta de desarrollo de una política de res humanos adecuadas a las necesidades de la organización.

La evaluación del desempeño


Históricamente se restringió al simple juicio unilateral del jefe respecto al comportamiento funcional del colaborador. Posteriormente, así como fue evolucionando el modelo de recursos humanos, se fueron estableciendo generaciones del modelo, a tal punto que hoy en día podemos encontrar ejemplos de evaluaciones de cuarta generación. La evaluación del desempeño no es un fin en sí mismo, sino un instrumento, una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa; ocurre ya sea que exista o no un programa formal de evaluación en la organización. Los superiores jerárquicos están siempre observando la forma en que los empleados desempeñan sus tareas y se están formando impresiones acerca de su valor relativo para la organización. La mayoría de las organizaciones grandes han creado un programa formal, diseñado para facilitar y estandarizar la evaluación de los empleados; sin embargo, resulta poco trabajada la evaluación a nivel de pequeña y mediana empresa. Los programas de evaluación son fundamentales dentro del sistema de Recursos Humanos en cualquier compañía. Estos además, contribuyen a la determinación del salario, a la promoción, al mejoramiento continuo, al establecimiento de planes de capacitación y desarrollo; para investigación y para acciones de personal tales como traslados, suspensiones y hasta despidos, etc.

Gestión de evaluación de desempeño

Los procesos de gestión de evaluación de desempeño están sufriendo grandes modificaciones a fin de adecuarse a las nuevas exigencias de los escenarios modernos. El estudio de la Función de los recursos Humanos y del proceso de Gestión de evaluación de desempeño, así como de su adecuación a los nuevos tiempos, constituye un gran desafío que las empresas deberán afrontar decididamente en los escenarios de mercados globalizados, si desean ser competitivos y permanecer en ellos. El nuevo enfoque radica en el análisis de las mejores prácticas empresariales y en la acción de revisar el cambio de RRHH y del proceso de Gestión de la evaluación de su desempeño, especialmente en tres dimensiones: Económica, social y tecnológica. La nueva concepción de los recursos humanos y el establecimiento de un sistema de gestión de evaluación de su desempeño, incidirá en el desarrollo de las empresas en un entorno de alta competitividad.


Capital Intelectual y RR-HH