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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN SUPERIOR UNIVERSIDAD FERMÍN TORO CARRERA: ADMINISTRACIÓN MENCIÓN GERENCIA BARQUISIMETO ESTADO LARA MATERIA: DESARROLLO ORGANIZACIONAL

PROFESORA:

Autor (a):

Milagros Pérez

Glenda Griffin C.I.: V- 12.821.799

Guatire Septiembre, 2012


Desarrollo Organizacional El desarrollo organizacional, al que con frecuencia se le denomina como DO, no es un concepto que se pueda definir con facilidad, ya que es un término que involucra un grupo de intervenciones para el cambio planeado, basado en valores humanísticos y democráticos, que pretenden mejorar la eficacia de las organizaciones y el bienestar de los empleados. En otras palabras, el desarrollo organizacional se refiere a cambios planificados en la organización que se concentran en la calidad de las relaciones humanas. En el DO, el agente de cambio puede ser directivo, pero usualmente recibe orientación o ayuda por parte de expertos y especialistas externos.

Esquema

Proceso de Desarrollo Organizacional El proceso de desarrollo organizacional consiste fundamentalmente en tres (3), la recolección de datos, diagnóstico organizacional y acción de intervención. El


desarrollo organizacional exige cambios estructurales en la organización formal y cambios del comportamiento conjuntamente. Hay tres

componentes

básicos

en

todos

los

procesos

del

Desarrollo

Organizacional: diagnóstico, acción y administración del programa. El componente del diagnóstico

Representa una recopilación continua de datos acerca del sistema total o de sus subunidades y acerca de los procesos y la cultura del sistema y de otros objetos de interés. Los resultados del diagnóstico son la identificación de las fortalezas, las oportunidades, y las áreas problemas. Entre los instrumentos más utilizados para realizar el diagnostico se destacan: Los cuestionarios y encuestas, para grandes organizaciones o subsistemas. Entrevistas individuales, para grupos pequeños y homogéneos o para muestras. Observaciones de terceras partes, Información documental (archivos, estadísticas, organigramas, procedimientos, etc.). Juntas de confrontación, o de resolución de problemas, cuando hay dos o más grupos involucrados. Sin embargo, es posible que sea necesario combinar varios instrumentos para obtener una información de mejor calidad.


El componente de la acción consiste en todas las actividades y las intervenciones diseñadas para mejorar el funcionamiento de la organización. En la cual se corrigen los problemas, aprovechan las oportunidades y mantienen las fortalezas, posibilitando el cambio organizacional mediante la disminución de la brecha entre el futuro deseado y la situación actual. Se deben evaluar los efectos de la intervención, determinando si es necesario realizar intervenciones adicionales o rediseñarlas. El componente administración del programa abarca todas las actividades diseñadas para asegurar el éxito del programa, como desarrollar la estrategia general del Desarrollo Organizacional, vigilar los acontecimientos a lo largo del camino, y abordar las complejidades y sorpresas inherentes en todos los programas. Esto requiere de una continua generación de datos del sistema, para cumplir con su objetivo de cambiar a la organización de lo que es a lo que debería ser. De la comparación de ambos estados se descubre la brecha entre las condiciones reales y las deseadas, la cual debe ser cerrada mediante el desarrollo de planes de acción.


Fases del Desarrollo Organizacional Para Argyris la aplicación de un modelo de DO en forma simultánea puede variar según lo que amerite la organización y la situación que impere para el momento, sin embargo él deja claro que las fases del desarrollo organizacional siguen las siguientes fases:

FASES DEL D.O

Como se observa en el gráfico, expresa un modelo general de intervención de naturaleza cíclica estructurado en cinco fases: Diagnostico inicial, Eliminación de Barreras, Planificación, Implementación y Evaluación. Su aspecto fundamental se enfoca en determinar un plan de intervención apropiado (de aprendizaje) en función de obtener niveles de funcionamientos deseados por la organización.


Características del Desarrollo Organizacional 1) Toma a la organización como un todo para que el cambio pueda ocurrir efectivamente. El cambio es tan grande en la sociedad moderna que en la organización necesita que todas sus partes trabajen en conjunto para resolver los problemas. 2) Orientación hacia las interacciones de las diversas partes de la organización, las relaciones laborales entre las personas y la estructura y los procesos organizacionales. 3) Utiliza uno o más agentes de cambio que son las personas que desempeñan el papel de estimular y coordinar el cambio dentro de un grupo o de la organización. 4) Hace énfasis en las soluciones, se dedica a resolver problemas reales, no artificiales. 5) Los participantes analizan y discuten su propia experiencia y aprenden de esta. 6) Se basa en procesos grupales, se observa un claro esfuerzo para desarrollar equipos y mejorar las relaciones interpersonales. 7) Proporciona información de retorno y retroalimentación a los participantes para que fundamenten sus decisiones en datos concretos.


Técnicas de Intervención

Técnicas de intervención para individuos: La técnica principal del Desarrollo Organizacional es esta capacitación es una modalidad de dinámica de grupo destinada a recaudar la conducta humana y mejorar las relaciones sociales.

La técnica principal del DO para la persona en esta capacitación es una modalidad de dinámica de grupo destinada a recaudar la conducta humana y mejorar las relaciones sociales.

En varias reuniones los participantes diagnostican y experimentan su conducta en grupo actuando como sujetos y experimentadores al mismo tiempo y reciben asesoría de un psicólogo. Rodríguez (2002).

Técnica de intervención para dos personas: El DO bilateral o de relación interpersonal el análisis transacional (AT) es la técnica más conocida y tiene como objetivo el auto diagnóstico de las relaciones interpersonales. Es una técnica destinada a individuos y no a grupos, pues analizar las transacciones y el contenido de las comunicaciones entre las personas.


El objetivo es hacer que las personas reconozcan el contexto de sus comunicaciones para tomarlas más abiertas y honestas y dar una nueva dirección a sus mensajes el AT estudia. chiavenato (2000).

Técnicas de intervención para equipos o grupos: Las dos principales técnicas del DO para equipos o grupos son la consultaría de procedimientos y desarrollo de equipos. El objetivo es crear y desarrollar quipos sin diferencias jerárquicas y son los intereses específicos de cada departamento de los cuales se originan los participantes. Chiavenato (2002).

Técnicas para intervención para relaciones intergrupales: La principal técnica del DO para las relaciones intergrupales es la técnica de las reuniones de confrontación. Constituyen una técnica de alteración conductista a partir de la actuación de un consultor interno o externo como moderador.

Técnicas de intervención para intervención para la Organización como un todo: La principal técnica del DO es la retroalimentación de datos. Retroalimentación de datos feedback de datos, o aun técnica de levantamiento y suministro de información es una técnica de cambio de conducta que parte del principio de que cuanto más datos cognitivos el individuo recibe, mayor será su posibilidad de organizar los datos y actuar creativamente.

Desarrollo Organizacional  

Revista para estudiantes de la materia

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