Page 1

ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

Εργατικό Δίκαιο Ατομικό & Συλλογικό εργατικό δίκαιο

ΘΕΣΣΑΛΟΝΙΚΗ 2012


ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

2


ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

Εργατικό Δίκαιο Ατομικό & Συλλογικό εργατικό δίκαιο

ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

3


ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

4


ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

ΕΡΓΑΤΙΚΟ ΔΙΚΑΙΟ

ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

5


ΣΕΙΡΑ ΝΟΜΙΚΩΝ ΕΠΙΣΤΗΜΩΝ Διεύθυνση Σειράς: Γεώργιος Α. Καραγιάννης Τίτλος Βιβλίου ΕΡΓΑΤΙΚΟ ΔΙΚΑΙΟ Συγγραφέας ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ Σύνολο Σελίδων: 144

Σχήμα: 21 Χ 29,7 (Α4)

© COPYRIGHT 2012, ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ CONCEPT – DESIGNER © 2012 ΘΕΣΣΑΛΟΝΙΚΗ 2012 Γενική Επιμέλεια – Τυπογραφικές Διορθώσεις – Ηλεκτρονική Σελιδοποίηση – Σχεδιασμός Εξωφύλλου Γεώργιος Α. Καραγιάννης Εικόνες: Microsoft Εκτύπωση:

Κεντρική Διάθεση: Γεώργιος Α. Καραγιάννης

Κάθε αντίτυπο φέρει την υπογραφή του συγγραφέα

Τα δικαιώματα πνευματικής ιδιοκτησίας “τα προϊόντα της διάνοιας που δεν έχουν τεχνολογική εφαρμογή” όπως αναφέρει και ο Αστικός Κώδικας, αποκτούνται χωρίς καμία τήρηση διατυπώσεων που προβλέπει ο νόμος από τον νόμιμο κάτοχό τους. Σύμφωνα με τις διατάξεις του νόμου ν.2121/93 άρθρο 51, απαγορεύεται η αναπαραγωγή του περιεχομένου του παρόντος βιβλίου χωρίς την άδεια του συγγραφέα.

ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

6


ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

7


ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

8


Πίνακας Περιεχομένων Μέρος Α΄ Ατομικό Εργατικό Δίκαιο κεφάλαιο 1Ο ΕΙΣΑΓΩΓΙΚΑ ΣΤΟΙΧΕΙΑ ΕΡΓΑΤΙΚΟΥ ΔΙΚΑΙΟΥ ............................................................... 19 1.1

ΕΙΣΑΓΩΓΙΚΕΣ ΕΝΝΟΙΕΣ ΕΡΓΑΤΙΚΟΥ ΔΙΚΑΙΟΥ .................................................... 19

1.2

ΕΞΑΡΤΗΜΕΝΗ ΕΡΓΑΣΙΑ – ΕΡΓΑΣΙΑ ..................................................................... 20

1.3

ΕΤΟΙΜΟΤΗΤΑ ΓΙΑ ΕΡΓΑΣΙΑ................................................................................... 21

1.4

Ο ΟΡΟΣ ΣΚΟΠΙΜΗ ΑΚΙΝΗΣΙΑ ............................................................................... 21

1.5

ΒΑΣΙΚΟ ΣΤΟΙΧΕΙΟ ΤΗΣ ΕΞΑΡΤΗΜΕΝΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ – ΑΜΟΙΒΗ ......................... 22

κεφάλαιο 2Ο ΠΗΓΕΣ ΕΡΓΑΤΙΚΟΥ ΔΙΚΑΙΟΥ – ΔΙΑΤΑΞΕΙΣ ΕΡΓΑΤΙΚΟΥ ΔΙΚΑΙΟΥ .............................. 23 2.1

ΠΗΓΕΣ ΕΡΓΑΤΙΚΟΥ ΔΙΚΑΙΟΥ ................................................................................ 23

2.2

ΧΑΡΑΚΤΗΡΙΣΤΙΚΑ ΤΩΝ ΔΙΑΤΑΞΕΩΝ ΤΟΥ ΕΡΓΑΤΙΚΟΥ ΔΙΚΑΙΟΥ ........................ 25

2.3

ΕΙΔΟΣ ΔΙΑΤΑΞΕΩΝ ΤΟΥ ΕΡΓΑΤΙΚΟΥ ΔΙΚΑΙΟΥ.................................................... 25

κεφάλαιο 3Ο ΔΙΕΘΝΟΠΟΙΗΣΗ ΤΟΥ ΕΡΓΑΤΙΚΟΥ ΔΙΚΑΙΟΥ ................................................................. 27 3.1

ΤΑΣΗ ΔΙΕΘΝΟΠΟΙΗΣΗΣ ΤΟΥ ΕΡΓΑΤΙΚΟΥ ΔΙΚΑΙΟΥ ........................................... 27

κεφάλαιο 4Ο ΑΡΧΕΣ ΕΡΓΑΤΙΚΟΥ ΔΙΚΑΙΟΥ – ΑΤΟΜΙΚΗ ΣΧΕΣΗ ΕΡΓΑΣΙΑΣ – ΣΥΜΒΑΣΗ ................. 29 4.1

ΒΑΣΙΚΕΣ ΑΡΧΕΣ ΕΡΓΑΤΙΚΟΥ ΔΙΚΑΙΟΥ ................................................................ 29

4.2

ΑΤΟΜΙΚΗ ΣΧΕΣΗ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ................................................................................. 30

4.3

ΠΑΡΑΓΩΓΙΚΑ ΑΙΤΙΑ ΤΗΣ ΣΧΕΣΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ....................................................... 30

4.4

ΣΥΜΒΑΤΙΚΗ ΘΕΩΡΙΑ ............................................................................................. 30

ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

9


4.5

ΘΕΩΡΙΑ ΤΗΣ ΕΝΤΑΞΗΣ ......................................................................................... 31

4.6

ΠΕΡΙΠΤΩΣΕΙΣ ΟΠΟΥ ΔΕΝ ΕΦΑΡΜΟΖΕΤΑΙ ΕΡΓΑΤΙΚΟ ΔΙΚΑΙΟ .......................... 31

4.7

ΧΑΡΑΚΤΗΡΙΣΤΙΚΑ ΤΗΣ ΣΥΜΒΑΣΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ .................................................... 32

4.8

ΔΙΑΔΙΑΚΑΣΙΑ ΠΡΟΣΛΗΨΗΣ ΕΝΟΣ ΜΙΣΘΩΤΟΥ ΜΕΣΩ ΤΟΥ Ο.Α.Ε.Δ. ................. 34

4.9

ΕΠΙΜΕΡΟΥΣ ΣΤΟΙΧΕΙΑ ΠΟΥ ΑΠΑΡΤΙΖΟΥΝ ΜΙΑ ΑΤΟΜΙΚΗ ΣΧΕΣΗ .................... 35

4.10

Η ΕΝΝΟΙΑ ΤΗΣ ΕΞΑΡΤΗΣΗΣ ΣΤΟ ΕΡΓΑΤΙΚΟ ΔΙΚΑΙΟ ..................................... 39

4.11

AMOIBH .............................................................................................................. 40

κεφάλαιο 5Ο ΟΡΟΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ – ΔΙΕΥΘΥΝΤΙΚΟ ΔΙΚΑΙΩΜΑ – ΚΑΝΟΝΙΣΜΟΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ................ 41 5.1

ΟΡΟΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ .................................................................................................... 41

5.2

ΔΙΕΥΘΥΝΤΙΚΟ ΔΙΚΑΙΩΜΑ...................................................................................... 41

5.3

ΚΑΝΟΝΙΣΜΟΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ...................................................................................... 42

κεφάλαιο 6Ο ΒΛΑΠΤΙΚΗ ΜΕΤΑΒΟΛΗ ΤΩΝ ΟΡΩΝ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ............................................................ 45 6.1

ΒΛΑΠΤΙΚΗ ΜΕΤΑΒΟΛΗ ΤΩΝ ΟΡΩΝ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ................................................... 45

κεφάλαιο 7Ο ΥΠΟΧΡΕΩΣΗ ΠΡΟΣ ΠΑΡΟΧΗ ΕΡΓΑΣΙΑΣ – ΥΠΟΧΡΕΩΣΕΙΣ ΑΠΟ ΤΗΝ ΣΥΜΒΑΣΗ ΕΡΓΑΣΙΑΣ Ι ....................................................................................................................... 49 7.1

ΥΠΟΧΡΕΩΣΗ ΠΡΟΣ ΠΑΡΟΧΗ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ............................................................. 49

7.2

ΥΠΟΧΡΕΩΣΕΙΣ ΑΠΟ ΤΗΝ ΣΥΜΒΑΣΗ ΕΞΑΡΤΗΜΕΝΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ...................... 50

7.3

ΤΟΠΟΣ ΠΑΡΟΧΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ............................................................................... 50

7.4

ΧΡΟΝΟΣ ΠΑΡΟΧΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ............................................................................. 51

7.5

ΕΝΑΡΞΗ – ΛΗΞΗ ΗΜΕΡΗΣΙΑΣ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ .................................................. 51

7.6

ΜΙΣΘΩΤΟΙ ΜΕ ΔΙΑΚΕΚΟΜΜΕΝΟ ΩΡΑΡΙΟ ........................................................... 52

7.7

ΒΑΣΙΚΗ ΔΙΑΚΡΙΣΗ ΗΜΕΡΗΣΙΑΣ ΚΑΙ ΝΥΧΤΕΡΙΝΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ............................ 52

7.8

ΔΙΑΣΤΗΜΑΤΑ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ .............................................................................. 53

ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

10


7.9

ΗΜΕΡΗΣΙΑ – ΕΒΔΟΜΑΔΙΑΙΑ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗ ........................................................ 53

7.10 ΧΡΟΝΟΣ ΠΑΡΟΧΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ – ΕΙΔΙΚΗ ΡΥΘΜΙΣΗ ΓΙΑ ΤΙΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΕΣ ΜΗΤΕΡΕΣ ΠΟΥ ΕΠΙΣΤΡΕΦΟΥΝ ΣΤΟΝ ΧΩΡΟ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΤΟΥΣ ΜΕΤΑ ΑΠΟ ΚΑΤΑΣΤΑΣΗ ΕΓΚΥΜΟΣΥΝΗΣ .......................................................................................... 54

κεφάλαιο 8Ο ΥΠΕΡΕΡΓΑΣΙΑ – ΥΠΕΡΩΡΙΑ ........................................................................................... 57 8.1

ΥΠΕΡΕΡΓΑΣΙΑ – ΥΠΕΡΩΡΙΑ ................................................................................. 57

8.2

ΥΠΟΛΟΓΙΣΜΟΣ ΩΡΟΜΙΣΘΙΟΥ .............................................................................. 63

κεφάλαιο 9Ο ΔΙΕΤΘΕΤΗΣΗ ΤΟΥ ΧΡΟΝΟΥ ΕΡΓΑΣΙΑΣ – ΕΡΓΑΣΙΑ ΣΕ ΗΜΕΡΑ ΚΥΡΙΑΚΗ – ΕΡΓΑΣΙΑ ΣΕ ΕΞΑΙΡΕΣΙΜΕΣ ΑΡΓΙΕΣ ................................................................................................ 65 9.1 ΔΙΕΥΘΕΤΗΣΗ ΤΟΥ ΧΡΟΝΟΥ ΕΡΓΑΣΙΑΣ Ή ΕΛΑΣΤΙΚΟ ΩΡΑΡΙΟ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ ................................................................................................................ 65 9.2 Η ΑΜΟΙΒΗ ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΚΑΤΑ ΤΗΝ ΔΙΕΥΘΕΤΗΣΗ ΤΟΥ ΧΡΟΝΟΥ ΕΡΓΑΣΙΑΣ .......................................................................................................................... 67 9.3 ΚΥΡΙΑΚΑΤΙΚΗ ΕΡΓΑΣΙΑ ΚΑΙ ΕΡΓΑΣΙΑ ΣΕ ΗΜΕΡΕΣ ΑΡΓΙΑΣ .................................... 69 9.4 ΕΡΓΑΣΙΑ ΣΕ ΗΜΕΡΑ ΑΡΓΙΑ ........................................................................................ 70

κεφάλαιο 10Ο ΥΠΟΧΡΕΩΣΕΙΣ ΑΠΟ ΤΗΝ ΣΥΜΒΑΣΗ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΙΙ (ΥΠΟΧΡΕΩΣΗ ΥΠΑΚΟΗΣ ΚΑΙ ΥΠΟΧΡΕΩΣΗ ΠΙΣΤΗΣ) - ΥΠΟΧΡΕΩΣΕΙΣ ΤΟΥ ΕΡΓΟΔΟΤΗ ΑΠΟ ΤΗΝ ΣΥΜΒΑΣΗ ΕΞΑΡΤΗΜΕΝΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ Ι ................................... 73 10.1

ΥΠΟΡΧΡΕΩΣΗ ΥΠΑΚΟΗΣ ΚΑΙ ΥΠΟΧΡΕΩΣΗ ΠΙΣΤΗΣ...................................... 73

10.2 ΕΠΙΔΟΜΑΤΑ .............................................................................................................. 76 10.3 ΤΡΟΠΟΣ ΚΑΤΑΒΟΛΗΣ ΜΙΣΘΟΥ .............................................................................. 79 10.4 ΠΡΟΣΤΑΣΙΑ ΜΙΣΘΟΥ................................................................................................ 81 10.5 ΕΠΙΔΟΜΑΤΑ ΕΟΡΤΩΝ (ΧΡΙΣΤΟΥΓΕΝΝΩΝ ΚΑΙ ΠΑΣΧΑ) ......................................... 84 10.6 ΥΠΟΛΟΓΙΣΜΟΣ ΔΩΡΟΥ ΧΡΙΣΤΟΥΓΕΝΝΩΝ Η ΠΑΣΧΑ............................................ 86 10.7 ΠΟΤΕ ΚΑΤΑΒΑΛΛΟΝΤΑΙ ΤΑ ΕΠΙΔΟΜΑΤΑ .............................................................. 87 ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

11


10.8 ΈΝΝΟΙΑ ΤΑΚΤΙΚΩΝ ΑΠΟΔΟΧΩΝ ............................................................................ 87 10.9 ΤΙ ΔΕΝ ΣΥΜΠΕΡΙΛΑΜΒΑΝΕΤΑΙ ΣΤΙΣ ΤΑΚΤΙΚΕΣ ΑΠΟΔΟΧΕΣ ................................ 88 10.11 ΡΥΘΜΙΣΗ ΚΑΘΕΣΤΩΤΟΣ ΑΔΕΙΑΣ ΤΟΥ ΜΙΣΘΩΤΟΥ. ............................................ 89 10.12 ΜΕΡΕΣ ΒΡΑΧΕΙΑΣ ΑΣΘΕΝΕΙΑΣ ΤΟΥ ΜΙΣΘΩΤΟΥ ................................................ 91 10.13 ΆΔΕΙΑ ΑΝΑΨΥΧΗΣ ................................................................................................. 91 ΑΠΟΔΟΧΕΣ ΚΑΙ ΕΠΙΔΟΜΑ ΑΔΕΙΑΣ. ................................................................................ 91 10.14 ΚΑΤΗΓΟΡΙΕΣ ΑΔΕΙΩΝ ............................................................................................ 93 10.15 ΥΠΟΧΡΕΩΣΕΙΣ ΤΟΥ ΕΡΓΟΔΟΤΗ ........................................................................... 96

κεφάλαιο 11Ο Ο ΘΕΣΜΟΣ ΤΗΣ ΔΙΑΘΕΣΙΜΟΤΗΤΑΣ - ΥΠΟΧΡΕΩΣΕΙΣ ΤΟΥ ΕΡΓΟΔΟΤΗ ΑΠΟ ΤΗΝ ΣΥΜΒΑΣΗ ΕΞΑΡΤΗΜΕΝΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΙΙ ........................................................................ 97 11.1

Ο ΘΕΣΜΟΣ ΤΗΣ ΔΙΑΘΕΣΙΜΟΤΗΤΑΣ ΤΩΝ ΜΙΣΘΩΤΩΝ .................................... 97

11.2 ΥΠΟΧΡΕΩΣΗ ΓΙΑ ΙΣΗ ΜΕΤΑΧΕΙΡΙΣΗ ...................................................................... 99 11.3 ΥΠΟΧΡΕΩΣΗ ΓΙΑ ΣΕΒΑΣΜΟ ΤΗΣ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΤΗΤΑΣ ΤΟΥ ΜΙΣΘΩΤΟΥ. ............. 99

κεφάλαιο 12Ο ΛΗΞΗ ΤΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΚΗΣ ΣΧΕΣΗΣ ................................................................................. 101 12.1

ΛΗΞΗ ΤΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΚΗΣ ΣΧΕΣΗΣ ................................................................... 101

12.2

ΣΥΜΒΑΣΗ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΟΡΙΣΜΕΝΟΥ ΧΡΟΝΟΥ ................................................. 101

12.3 ΤΡΟΠΟΙ ΛΥΣΗΣ ΤΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΚΗΣ ΣΧΕΣΗΣ ........................................................ 103 12.4 ΚΑΤΑΓΓΕΛΙΑ ΤΗΣ ΣΥΜΒΑΣΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΑΟΡΙΣΤΟΥ ΧΡΟΝΟΥ .......................... 105 ΠΟΣΟ ΑΠΟΖΗΜΙΩΣΗΣ Ή ΧΡΟΝΟΣ ΠΡΟΕΙΔΟΠΟΙΗΣΗΣ ΓΙΑ ΤΗΝ ΑΠΟΛΥΣΗ ΙΔΙΩΤΙΚΩΝ ΥΠΑΛΛΗΛΩΝ .................................................................................................................. 105 12.5 ΚΑΤΑΓΓΕΛΙΑ ΕΡΓΑΤΩΝ .......................................................................................... 108 12.6 ΠΡΟΫΠΟΘΕΣΕΙΣ ΠΟΥ ΘΑ ΠΡΕΠΕΙ ΝΑ ΣΥΝΤΡΕΧΟΥΝ ΓΙΑ ΝΑ ΕΙΝΑΙ ΕΓΚΥΡΗ ΜΙΑ ΚΑΤΑΓΓΕΛΙΑ ................................................................................................................... 109 12.7 ΣΥΝΕΠΕΙΕΣ ΑΚΥΡΗΣ ΚΑΤΑΓΓΕΛΙΑΣ ..................................................................... 110 12.8 ΠΩΣ ΔΙΑΚΟΠΤΕΤΑΙ Η ΥΠΕΡΗΜΕΡΙΑ ΤΟΥ ΕΡΓΟΔΟΤΗ ........................................ 110 12.9 ΔΥΝΑΤΟΤΗΤΕΣ ΤΟΥ ΜΙΣΘΩΤΟΥ .......................................................................... 110 ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

12


12.10 ΠΑΡΑΓΡΑΦΗ ΤΩΝ ΑΞΙΩΣΕΩΝ ΤΟΥ ΜΙΣΘΩΤΟΥ ................................................. 111 12.11 ΠΕΡΙΠΤΩΣΕΙΣ ΠΟΥ Ο ΜΙΣΘΩΤΟΣ ΑΠΟΛΥΕΤΑΙ ΚΑΙ ΔΕΝ ΤΟΥ ΚΑΤΑΒΑΛΛΕΤΑΙ Η ΑΠΟΖΗΜΙΩΣΗ ................................................................................................................. 111 12.12 ΟΡΙΣΜΕΝΟΥ ΧΡΟΝΟΥ ΣΥΜΒΑΣΗ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΜΕ ΚΑΤΑΓΓΕΛΙΑ ........................ 112 12.13 ΟΜΑΔΙΚΕΣ ΑΠΟΛΥΣΕΙΣ ....................................................................................... 112

Μέρος Β΄ Συλλογικό Εργατικό Δίκαιο κεφάλαιο 13Ο ΕΙΣΑΓΩΓΙΚΑ ΣΤΟΙΧΕΙΑ ΣΤΟ ΣΥΛΛΟΓΙΚΟ ΕΡΓΑΤΙΚΟ ΔΙΚΑΙΟ .................................... 117 13.1 ΣΥΛΛΟΓΙΚΕΣ ΕΡΓΑΣΙΑΚΕΣ ΣΧΕΣΕΙΣ .................................................................... 117 13.2 ΣΥΝΔΙΚΑΛΙΣΤΙΚΟ ΔΙΚΑΙΩΜΑ ................................................................................. 117 13.3 ΣΥΝΔΙΚΑΛΙΣΤΙΚΗ ΟΡΓΑΝΩΣΗ ............................................................................... 117

κεφάλαιο 14Ο ΔΙΑΚΡΙΣΗ ΤΩΝ ΣΥΝΔΙΚΑΛΙΣΤΙΚΩΝ ΟΡΓΑΝΩΣΕΩΝ Ι ................................................. 119 14.1 ΔΙΑΚΡΙΣΗ ΣΥΝΔΙΚΑΛΙΣΤΙΚΩΝ ΟΡΓΑΝΩΣΕΩΝ ΜΕ ΚΡΙΤΗΡΙΟ ΤΟ ΕΙΔΟΣ ΤΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΤΩΝ ΜΕΛΩΝ ................................................................................................. 119

κεφάλαιο 15Ο ΔΙΑΚΡΙΣΗ ΤΩΝ ΣΥΝΔΙΚΑΛΙΣΤΙΚΩΝ ΟΡΓΑΝΩΣΕΩΝ ΙΙ ................................................ 121 15.1 ΔΙΑΚΡΙΣΗ ΤΩΝ ΣΥΝΔΙΚΑΛΙΣΤΙΚΩΝ ΟΡΓΑΝΩΣΕΩΝ – ΚΑΤΕΘΤΗ ΔΙΑΡΘΡΩΤΙΚΗ ΔΙΑΡΘΩΣΗ ...................................................................................................................... 121 15.2 ΔΙΑΚΡΙΣΗ ΤΩΝ ΣΥΝΔΙΚΑΛΙΣΤΙΚΩΝ ΟΡΓΑΝΩΣΕΩΝ – ΟΡΙΖΟΝΤΙΑ ΔΙΑΡΘΡΩΣΗ . 122 15.3 ΝΟΜΙΚΗ ΦΥΣΗ ΣΥΛΛΟΓΙΚΩΝ ΣΥΜΒΑΣΕΩΝ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ....................................... 123 15.4 ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΑ ΚΑΝΟΝΙΣΤΙΚΗΣ ΠΡΑΞΗΣ ......................................................... 124 15.5 ΕΙΔΗ ΣΥΛΛΟΓΙΚΩΝ ΣΥΜΒΑΣΕΩΝ ΕΡΓΑΣΙΑΣ........................................................ 124

ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

13


κεφάλαιο 16Ο ΔΙΑΔΙΚΑΣΙΑ ΣΥΛΛΟΓΙΚΗΣ ΔΙΑΠΡΑΓΜΑΤΕΥΣΗΣ ........................................................ 127 16.1 ΔΙΑΔΙΚΑΣΙΑ ΣΥΛΛΟΓΙΚΗΣ ΔΙΑΠΡΑΓΜΑΤΕΥΣΗΣ ................................................... 127 16.2 ΠΟΙΟΙ ΕΧΟΥΝ ΤΗΝ ΙΚΑΝΟΤΗΤΑ ΝΑ ΣΥΝΑΠΤΟΥΝ ΣΣΕ...................................... 127 16.3 ΕΘΝΙΚΕΣ ΓΕΝΙΚΕΣ ΣΥΝΔΙΚΑΛΙΣΤΙΚΕΣ ΣΥΜΒΑΣΕΙΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ .......................... 127 16.4 ΠΕΡΙΠΤΩΣΕΙΣ ΟΠΟΥ Ο ΕΡΓΟΔΟΤΗΣ ΕΧΕΙ ΤΗΝ ΙΚΑΝΟΤΗΤΑ ΑΠ’ ΕΥΘΕΙΑΣ ΝΑ ΣΥΝΑΠΤΕΙ Σ.Σ.Ε. ............................................................................................................ 128

κεφάλαιο 17Ο ΣΥΡΡΟΗ ΤΩΝ Σ.Σ.Ε. ΜΕ ΟΡΟΥΣ ΑΤΟΜΙΚΩΝ ΣΥΜΒΑΣΕΩΝ ΕΡΓΑΣΙΑΣ, ΔΙΑΤΑΞΕΩΝ ΝΟΜΟΥ ΚΑΙ ΑΛΛΩΝ Σ.Σ.Ε. ............................................................................................ 129 17.1 ΣΥΡΡΟΗ ΔΙΑΤΑΞΕΩΝ ............................................................................................. 129

κεφάλαιο 18Ο ΔΙΑΔΙΚΑΣΙΑ ΔΙΑΠΡΑΓΜΑΤΕΥΣΕΩΝ – ΠΟΙΟΙ ΔΕΣΜΕΥΟΝΤΑΙ ΑΠΟ ΤΙΣ Σ.Σ.Ε. – ΕΠΕΚΤΑΣΗ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΩΝ Σ.Σ.Ε. ......................................................................... 131 18.1 ΔΙΑΔΙΚΑΣΙΑ ΔΙΑΠΡΑΓΜΑΤΕΥΣΕΩΝ ....................................................................... 131 18.2 ΠΟΙΟΙ ΔΕΣΜΕΥΟΝΤΑΙ ΚΑΘΕ ΦΟΡΑ ΑΠΟ ΤΙΣ ΣΣΕ ............................................... 132 18.3 ΠΩΣ ΕΙΝΑΙ ΔΥΝΑΤΟΝ ΝΑ ΕΠΕΚΤΑΘΟΥΝ ΤΑ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΑ ΜΙΑΣ ΣΣΕ ΣΕ ΑΛΛΑ ΜΕΛΕΙ ΠΟΥ ΔΕΝ ΣΥΜΒΛΗΘΗΚΑΝ ..................................................................... 133

κεφάλαιο 19Ο ΧΡΟΝΙΚΗ ΔΙΑΡΚΕΙΑ ΙΣΧΥΟΣ ΜΙΑΣ Σ.Σ.Ε. .................................................................... 135 19.1 ΧΡΟΝΙΚΗ ΔΙΑΡΚΕΙΑ ΙΣΧΥΟΣ ΜΙΑΣ ΣΣΕ ................................................................ 135 19.2 ΠΟΤΕ ΞΕΚΙΝΑΕΙ Η ΙΣΧΥΣ ΤΩΝ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΩΝ ΜΙΑΣ Σ.Σ.Ε. ........................ 136 19.3 ΛΗΞΗ ΜΙΑΣ ΙΣΧΥΣ Σ.Σ.Ε. ....................................................................................... 136 19.4 ΠΟΤΕ ΜΠΟΡΕΙ ΝΑ ΚΑΤΑΓΓΕΛΘΕΙ ΜΙΑ Σ.Σ.Ε. ..................................................... 136

ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

14


κεφάλαιο 20Ο ΕΠΙΛΥΣΗ ΔΙΑΦΩΝΙΑΣ ΚΑΤΑ ΤΙΣ ΣΥΛΛΟΓΙΚΕΣ ΔΙΑΠΡΑΓΜΑΤΕΥΣΕΙΣ ...................... 139 20.1 ΕΙΣΑΓΩΓΙΚΑ ............................................................................................................ 139 20.2 ΘΕΣΜΟΙ ΜΕ ΤΟΥΣ ΟΠΟΙΟΥΣ ΜΠΟΡΕΙ ΝΑ ΛΥΘΕΙ ΜΙΑ ΔΙΑΦΟΡΑ ΚΑΤΑ ΤΙΣ ΣΥΛΛΟΓΙΚΕΣ ΔΙΑΠΡΑΓΜΑΤΕΥΣΕΙΣ .............................................................................. 140

ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

15


ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

16


Μέρος Α΄

Ατομικό Εργατικό Δίκαιο

ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

17


ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

18


κεφάλαιο 1Ο

ΕΙΣΑΓΩΓΙΚΑ ΣΤΟΙΧΕΙΑ ΕΡΓΑΤΙΚΟΥ ΔΙΚΑΙΟΥ 1.1 ΕΙΣΑΓΩΓΙΚΕΣ ΕΝΝΟΙΕΣ ΕΡΓΑΤΙΚΟΥ ΔΙΚΑΙΟΥ Το εργατικό δίκαιο είναι ένας κλάδος του ιδιωτικού δικαίου*, ρυθμίζει τις σχέσεις από την παροχή εξαρτημένης εργασίας.

*Το

ιδιωτικό δίκαιο, εφαρμόζεται όταν τα δύο μέρη μιας έννομης σχέσης είναι

νομικά ίσα.

Έχουμε δυο ενότητες του εργατικού δικαίου το ατομικό εργατικό δίκαιο ή τις ατομικές εργασιακές σχέσεις και το συλλογικό εργατικό δίκαιο ή τις συλλογικές εργασιακές σχέσεις. Με τι ασχολείται ο κάθε κλάδος του εργατικού δικαίου: Το ατομικό εργατικό δίκαιο ή ατομικές εργασιακές σχέσεις ασχολείται με την σχέση που αναπτύσσεται ανάμεσα σε έναν μισθωτό και έναν εργοδότη. Το συλλογικό εργατικό δίκαιο ή συλλογικές εργασιακές σχέσεις ασχολείται τόσο από την πλευρά του εργαζόμενου όσο και από την πλευρά του εργοδότη.

*Στο

εργατικό δίκαιο ο μισθωτός συγκροτεί τον εργαζόμενο και αντίστροφα.

Επομένως όταν αναφερόμαστε σε μισθωτό εννοούμε τον εργαζόμενο, και όταν αναφερόμαστε σε εργαζόμενο εννοούμε τον μισθωτό.

ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

19


1.2 ΕΞΑΡΤΗΜΕΝΗ ΕΡΓΑΣΙΑ – ΕΡΓΑΣΙΑ Στο

εργατικό

δίκαιο,

ασχολούμαστε

με

τις

σχέσεις

(που

αναπτύσσονται μεταξύ) ενός εργοδότη και ενός μισθωτού. Το δίκαιο ρυθμίζει τις σχέσεις που δημιουργούνται από την παροχή εξαρτημένης εργασίας ή μίσθωσης εργασίας. Ο όρος εξαρτημένη ή μισθωτή εργασία δηλώνει ότι ένα πρόσωπο εξαρτάτε από κάποιο άλλο. Όταν εφαρμόζεται ο όρος “εξαρτημένη εργασία” σημαίνει ότι εφαρμόζεται το εργατικό δίκαιο, ενώ όταν δεν εφαρμόζεται εξαρτημένη εργασία δεν εφαρμόζεται το εργατικό δίκαιο αλλά εφαρμόζεται κάποιος άλλος κανόνας δικαίου π.χ. αστικό δίκαιο, κλπ.. Ο όρος εργασία αποτελεί μια ανθρώπινη δραστηριότητα η οποία τείνει σε κάποιο παραγωγικό αποτέλεσμα. 

Τα χαρακτηριστικά της εξαρτημένης εργασίας είναι: 1.

Αποτελεί μια ανθρώπινη δραστηριότητα.

2.

Χρησιμοποιείτε για την ικανοποίηση μιας ξένης

ανάγκης. Μια ανθρώπινη δραστηριότητα που χρησιμοποιούμε για την ικανοποίηση μιας ξένης ανάγκης είναι εξαρτημένη. Στην εξαρτημένη εργασία, εργάζεται ένα πρόσωπο Α για κάποιο άλλο τρίτο πρόσωπο τον Γ π.χ. εργοδότης. Στην εξαρτημένη εργασία ένα πρόσωπο ο μισθωτής παρέχει μια εργασία σε ένα άλλο πρόσωπο τον εργοδότη ελέγχεται η εργασία του από το πρόσωπο αυτό και αμείβεται. ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

20


Η εξαρτημένη εργασία αποτελεί μια αυθεντική δραστηριότητα μια θετική ενέργεια, δεν μπορεί να συνιστάτε εργασία χωρίς να γίνεται κάποια ενέργεια. Η μη δραστηριότητα δεν αποτελεί εργασία. Εξαρτημένη εργασία (ορισμός κατά το εργατικό δίκαιο): Ο όρος εξαρτημένη ή μισθωτή εργασία αποτελεί μια ανθρώπινη δραστηριότητα η οποία οργανώνεται – αξιοποιείτε από άλλο πρόσωπο (φυσικό ή νομικό) και χρησιμοποιείτε για την ικανοποίηση αναγκών του, παρέχεται μέσα σε συγκεκριμένα χρονικά όρια – πλαίσια και αμείβεται.

1.3 ΕΤΟΙΜΟΤΗΤΑ ΓΙΑ ΕΡΓΑΣΙΑ Η ετοιμότητα για εργασία μπορεί επίσης από προϋπόθεση να συνιστά εργασία. Στην ετοιμότητα για εργασία ο μισθωτός θα πρέπει να βρίσκεται σε «εγρήγορση – ετοιμότητα» ώστε αν παραστεί ανάγκη να επέμβει. Γενικά αποτελεί η ετοιμότητα για εργασία έναν λόγο περιορισμού του ελεύθερου χρόνου του μισθωτού. Η ανθρώπινη δραστηριότητα αποτελεί μια θετική ενέργεια με αποτέλεσμα να αποτελεί λόγω για εργασία. Η παράλειψη δεν θεωρείτε εργασία.

1.4 Ο ΟΡΟΣ ΣΚΟΠΙΜΗ ΑΚΙΝΗΣΙΑ Ο όρος σκόπιμη ακινησία συνίσταται σε περιπτώσεις όπου μια εξωτερική συμπεριφορά παρουσιάζεται ως παθητική αλλά στην πραγματικότητα εμπεριέχει μια προσπάθεια π.χ. ένα μοντέλο. Η ανθρώπινη δραστηριότητα παρέχεται για την ικανοποίηση κάποιας ανάγκης. Δεν αποτελεί εργασία δραστηριότητα που έχει σκοπό την προσωπική ευχαρίστηση του ατόμου π.χ. αθλητισμός. ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

21


1.5 ΒΑΣΙΚΟ ΣΤΟΙΧΕΙΟ ΤΗΣ ΕΞΑΡΤΗΜΕΝΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ – ΑΜΟΙΒΗ Βασικό στοιχείο της εξαρτημένης εργασίας είναι η αμοιβή, δεν νοείτε παροχή εξαρτημένης εργασίας «δωρεάν» χωρίς αμοιβή. Εάν λείπει κάποιο από αυτά τα στοιχεία τότε δεν εφαρμόζεται εργατικό δίκαιο αλλά κάποιος άλλος κανόνας δικαίου*.

*Είναι

ένα σύνολο γενικών και αφηρημένων κανόνων οι οποίοι είναι

υποχρεωτικοί, είναι ετερόνομοι ρυθμίζουν την εξωτερική συμπεριφορά του ανθρώπου και η μη τήρησή τους συνδέεται με την επιβολή κυρώσεων.

ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

22


κεφάλαιο 2Ο ΠΗΓΕΣ ΕΡΓΑΤΙΚΟΥ ΔΙΚΑΙΟΥ – ΔΙΑΤΑΞΕΙΣ ΕΡΓΑΤΙΚΟΥ ΔΙΚΑΙΟΥ 2.1 ΠΗΓΕΣ ΕΡΓΑΤΙΚΟΥ ΔΙΚΑΙΟΥ Πηγές εργατικού δικαίου αποτελούν: 1.

Έθιμο.

2.

Σύνταγμα.

3.

Εργατικές νομοθεσίες.

4.

Συλλογικές συμβάσεις εργασίας.

5.

Κανονισμοί εργασίας.

6.

Διαιτητικές αποφάσεις. ανάλυση πηγών εργατικού δικαίου

Πρωταρχική πηγή του εργατικού διακαίου αποτελεί το

σύνταγμα τα άρθρα 22 και 23 του κώδικα κατοχυρώνουν το δικαίωμα για εργασία. Το άρθρο 22 προστατεύει το δικαίωμα για εργασία και το άρθρο 23 διασφαλίζει την συνδικαλιστική ελευθερία.

ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

23


Άλλη πηγή του εργατικού δικαίου αποτελούν το πλήθος

των εργατικών νομοθεσιών όπου και περιλαμβάνουν

νόμους,

προεδρικά διατάγματα, υπουργικές αποφάσεις, κλπ.. Το έθιμο αποτελεί μια άλλη πηγή του εργατικού δικαίου.

Το έθιμο είναι μια μακρόχρονη αδιάκοπη και ομοιόμορφη συμπεριφορά την οποία τηρούμε με την πεποίθηση ότι τηρούμε κανόνα δικαίου. Αυτοί που την ασκούν ενεργούν με την συνείδηση ότι εφαρμόζεται κάποιος κανόνας δικαίου. Συγκεκριμένα το έθιμο εισάγει μια προϋπόθεση ή γενικά μια ειδική ρύθμιση για τον εργαζόμενο. Το έθιμο θα πρέπει να το διακρίνουμε από την απλή συνήθεια. Κάθε απλή συνήθεια δεν θεωρείτε έθιμο. Μια άλλη πηγή του εργατικού δικαίου αποτελούν οι

συλλογικές συμβάσεις εργασίας. Συλλογική σύμβαση εργασίας είναι

μια

έγγραφη

συμφωνία

που

συνάπτεται

μεταξύ

συνδικαλιστικών οργανώσεων των εργαζομένων από την μια πλευρά και συνδικαλιστικών οργανώσεων του εργοδότη (από την άλλη) και η οποία περιέχει τους ελάχιστους όρους προς όφελος των μισθωτών που θα πρέπει να περιέχει και η ατομική σύμβαση εργασίας, που συνάπτεται ανάμεσα (μεταξύ) σε έναν εργοδότη και έναν μισθωτό. Σε όλους τους κλάδους υπάρχουν συλλογικές συβάσεις

εργασίας,

έτσι

καταρτίζονται

και

τα

αρμόδια

συνδικαλιστικά όργανα. Γενικά οι συλλογικές συμβάσεις εργασίας αποτελούν μια κύρια πηγή του εργατικού δικαίου. 

Επόμενη

πηγή

του

εργατικού

δικαίου

είναι

οι

διαιτητικές αποφάσεις. Στις διαιτητικές αποφάσεις ορίζεται ένα τρίτο πρόσωπο το οποίο και αναλαμβάνει την συλλογική διαπραγμάτευση και δεν έχουμε σύμβαση εργασίας τότε βγαίνει η διαιτητική απόφαση από τον διαιτητή. Συγκεκριμένα όταν έχουμε ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

24


διαφωνία κατά τις συλλογικές διαπραγματεύσεις ορίζεται ένα τρίτο πρόσωπο ως διαιτητής και εκδίδει την διαιτητική απόφαση (είναι όπως και η συλλογική σύμβαση). 

Κανονισμός

εργασίας είναι μια πηγή του εργατικού

δικαίου, είναι ένα έγγραφο (αυτό αφορά επίπεδο επιχείρησης, δεν έχει ευρύτερη εμβέλεια) περιλαμβάνει κανόνες συμπεριφοράς του προσωπικού και της οργάνωσης της εργασίας σε μια συγκεκριμένη εργασία.

2.2 ΧΑΡΑΚΤΗΡΙΣΤΙΚΑ ΤΩΝ ΔΙΑΤΑΞΕΩΝ ΤΟΥ ΕΡΓΑΤΙΚΟΥ ΔΙΚΑΙΟΥ Ο εργοδότης είναι το ισχυρότερο σημείο της σύμβασης. Το εργατικό δίκαιο έχει έντονο κοινωνικό χαρακτήρα γιατί ο μισθωτός είναι το ασθενέστερο μέρος. Στο εργατικό δίκαιο υπάρχει αρχή της προστατευτικής αρχής (αρχή της προστασίας των μισθωτών). Αυτή η αρχή δηλώνει οποιαδήποτε διαφορά ανακύπτει στα πλαίσια του εργατικού δικαίου, ερμηνεύεται πάντοτε προς όφελος των μισθωτών.

2.3 ΕΙΔΟΣ ΔΙΑΤΑΞΕΩΝ ΤΟΥ ΕΡΓΑΤΙΚΟΥ ΔΙΚΑΙΟΥ Διατάξεις του εργατικού δικαίου αποτελούν το ενδοτικό δίκαιο και το αναγκαστικό δίκαιο. Ενδοτικού δικαίου: Λέγονται εκείνοι οι κανόνες από τους οποίους μπορούν να παρεκκλίνουν οι συμβαλλόμενοι σε μια έννομη σχέση* με την δική τους συμφωνία. *Έννομη σχέση (κατά το αστικό δίκαιο), είναι κάθε βιοτικής σχέση που ρυθμίζεται από κανόνες δικαίου. Το σύνολο των δικαιωμάτων που πηγάζουν από μια έννομη σχέση λέγεται θεσμός. ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

25


Αναγκαστικού δικαίου: Λέγονται εκείνοι οι κανόνες δικαίου όταν οι συμβαλλόμενοι σε μια σχέση δεν μπορούν να παρεκκλίνουν από τον κανόνα αυτό με δική τους συμφωνία. Στο εργατικό δίκαιο το σύνολο της νομοθεσίας αποτελούν διατάξεις του αναγκαστικού δικαίου.

ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

26


κεφάλαιο 3Ο ΔΙΕΘΝΟΠΟΙΗΣΗ ΤΟΥ ΕΡΓΑΤΙΚΟΥ ΔΙΚΑΙΟΥ 3.1 ΤΑΣΗ ΔΙΕΘΝΟΠΟΙΗΣΗΣ ΤΟΥ ΕΡΓΑΤΙΚΟΥ ΔΙΚΑΙΟΥ Οι νομοθεσίες των διαφόρων κρατών συγκλίνουν σε τομείς του εργατικού δικαίου. Η ευρωπαϊκή ένωση και συγκεκριμένα η ευρωπαϊκή επιτροπή εκδίδει διάφορες πράξεις οι πιο χαρακτηριστικές είναι κανονισμοί και οδηγίες. Οι κανονισμοί είναι πράξεις της ευρωπαϊκής ένωσης που εκδίδονται από την ευρωπαϊκή επιτροπή. Οι οδηγίες εκδίδονται από τα όργανα της ευρωπαϊκής ένωσης τίθενται κανόνες δικαίου και το κάθε κράτος μέλος εναρμονίζει σύμφωνα με τα δεδομένα του στο εσωτερικό του δίκαιο. Ο κυριότερος διεθνείς οργανισμός που υπάρχει είναι ο διεθνείς οργανισμός εργασίας. Είναι ένας διεθνείς οργανισμός με τον οποίο διαμορφώνονται κανόνες εργατικού δικαίου, με την σύναψη διεθνών συμβάσεων εργασίας. Αυτός ο οργανισμός έχει έδρα την Γενεύη. Οι δραστηριότητες του διεθνή οργανισμού εργασίας διαμορφώνουν κανόνες εργατικού δικαίου. Οι δραστηριότητες αυτές προωθούν θέματα κοινωνίας και οικονομίας.

ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

27


Ο διεθνείς οργανισμός εργασίας έχει τρία βασικά όργανα: 1.

Γενική διάσκεψη των αντιπροσωπευόμενων μελών.

2.

Διοικητικό συμβούλιο.

3.

Διεθνείς γραφείο εργασίας.

Το πιο βασικό όργανο αποτελεί, η γενική διάσκεψη των αντιπροσωπευόμενων μελών. Αυτό συνέρχεται μια φορά τον χρόνο και ψηφίζει διεθνείς συμβάσεις εργασίας. Ιδιαίτερο χαρακτηριστικό αποτελεί ότι από το κάθε κράτος μέλος συμμετέχουν τέσσερις αντιπρόσωποι. Συγκεκριμένα έχουμε δυο άτομα από την πλευρά της κυβέρνησης που την εκπροσωπούν, ένα άτομο που εκπροσωπεί του εργαζομένους και ένα άτομο που εκπροσωπεί τους εργοδότες. Αυτοί εκπροσωπούν τα συμφέροντα όλων των πλευρών. Κύρια δραστηριότητα τους είναι να ψηφίζουν συμβάσεις εργασίας. Τα κράτη μέλη εναρμονίζουν νόμους του κράτους. Ο διεθνείς οργανισμός

εργασίας

επιβαρύνεται

κατά

πόσο

τα

κράτη

μέλει

εναρμονίζουν στο εσωτερικό δίκαιο το εργατικό δίκαιο. Δύο είναι τα βασικά όργανα μέσω των οποίων επιτυγχάνεται η εναρμόνιση των νομοθεσιών των διαφόρων κρατών

η ευρωπαϊκή

επιτροπή και ο διεθνείς οργανισμός εργασίας.

ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

28


κεφάλαιο 4Ο ΑΡΧΕΣ ΕΡΓΑΤΙΚΟΥ ΔΙΚΑΙΟΥ – ΑΤΟΜΙΚΗ ΣΧΕΣΗ ΕΡΓΑΣΙΑΣ – ΣΥΜΒΑΣΗ 4.1 ΒΑΣΙΚΕΣ ΑΡΧΕΣ ΕΡΓΑΤΙΚΟΥ ΔΙΚΑΙΟΥ Οι βασικές αρχές που διαπνέεται το εργατικό δίκαιο είναι οι εξής: 1.

Προστατευτική αρχή.

Αρχή της προστασίας των μισθωτών, το εργατικό δίκαιο διαπνέεται από αυτήν την αρχή*. *Συμπληρωματικά βλέπε στην παράγραφο 3.2

2.

Αρχή της συλλογικής αυτονομίας.

Το κάθε κράτος για την ρύθμιση συγκεκριμένων θεμάτων εργατικού δικαίου δεν νομοθετεί το ίδιο το κράτος αλλά αφήνει στα ενδιαφερόμενα μέλει την πρωτοβουλία να επιλύσουν μόνα τους την μεταξύ τους διαφορά. 3.

Αρχή της κοινωνικής ασφάλειας.

Το κράτος θα πρέπει να μεριμνά για την απασχόληση του εργατικού δυναμικού, για την ιατροφαρμακευτική του περίθαλψη αυτά όλα επιτυγχάνονται μέσω των ασφαλιστικών οργανισμών.

ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

29


4. Η

Η αρχή του προσωπικού δεσμού. σχέση

εργασίας

δεν

έχει

το

χαρακτηριστικό

μιας

ανταλλακτικής σύμβασης αλλά βασίζεται στην κοινωνικότητα της εργασίας, στο παραγωγικό αποτέλεσμα και από τα δυο μέρει. Το 1 και το 2 αποτελούν βασική αρχή του εργατικού δικαίου.

4.2 ΑΤΟΜΙΚΗ ΣΧΕΣΗ ΕΡΓΑΣΙΑΣ Ατομική σχέση εργασίας είναι η σχέση που αναπτύσσεται ανάμεσα σε έναν εργοδότη και έναν μισθωτό από την παροχή εξαρτημένης εργασίας του ενός προς τον άλλο.

4.3 ΠΑΡΑΓΩΓΙΚΑ ΑΙΤΙΑ ΤΗΣ ΣΧΕΣΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ Παραγωγικά αίτια της σχέσης εργασίας (το γεγονός που δημιουργεί τις σχέσεις εργασίας ανάμεσα στο εργοδότη και τον μισθωτό). Υπάρχουν δύο θεωρίες που έχουν διατυπωθεί, η πρώτη θεωρία είναι η συμβατική θεωρία και η δεύτερη θεωρία είναι η θεωρία της ένταξης.

4.4 ΣΥΜΒΑΤΙΚΗ ΘΕΩΡΙΑ Στην συμβατική θεωρία για να έχουμε σχέση εργασίας πρέπει να υπάρχει σύμβαση. Σύμβαση*1 είναι μια διήμερης*2 δικαιοπραξία*3 και αποτελεί σύμπτωση της βουλήσεως δυο προσώπων. Στην σύμβαση εργασίας ο μισθωτός έχει την υποχρέωση να παρέχει για ορισμένο ή αόριστο χρόνο την εργασία του και να αμείβεται από τον εργοδότη για αυτήν του την εργασία. Η σύμβαση μπορεί να είναι προφορική. Αρκούμαστε στο τυπικό γεγονός αυτής της σύμβασης (γραπτή ή προφορική). ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

30


*1Σύμβαση είναι μια διμερείς δικαιοπραξία. *2 Στις διμερείς συμβάσεις χρειάζεται να συναινέσουν δυο αντίθετες δηλώσεις βουλήσεως που να καταλήγουν στο ίδιο αποτέλεσμα. *3Δικαιοπραξία, είναι μια δήλωση βουλήσεως ιδιωτικής βούλησης, με την οποία όταν πληρούνται και οι υπόλοιπες προϋποθέσεις που προβλέπει το δίκαιο, επέρχονται ορισμένα έννομα αποτελέσματα, τα οποία είναι εκείνα τα οποία θέλησε εκείνος που έκανε την βούληση θελήσεως.

4.5 ΘΕΩΡΙΑ ΤΗΣ ΕΝΤΑΞΗΣ Στην θεωρία της ένταξης για να έχουμε σχέση εργασίας αρκεί η πραγματική απασχόληση του μισθωτού (η ένταξη του στην επιχείρηση του εργοδότη). Δεν μας ενδιαφέρει αν έχουμε σύμβαση γραπτή ή προφορική έγκυρη ή άκυρη. Μας αρκεί το πραγματικό γεγονός της απασχόλησης του μισθωτού στον εργοδότη. Πιο ευνοϊκή θεωρία είναι η θεωρία της ένταξης. Με την δεύτερη θεωρία έχουμε σχέση εργασίας άσχετα αν έχουμε άκυρη δικαιοπραξία. Η μη τήρηση έγγραφου τύπου είναι ακυρότητα. Η έγγραφη σύμβαση εργασίας προβλέπεται από το εργατικό δίκαιο. Γενικά ή δεύτερη θεωρία (η θεωρία της ένταξης) είναι πιο ευνοϊκή για τον μισθωτό. Η νομοθεσία ακολουθεί ή την πρώτη ή την δεύτερη θεωρία. Σχετικά με τα μισθολογικά θέματα, κλπ. ακολουθείτε η συμβατική θεωρία. Για κάποια άλλα θέματα όπως αμοιβές για υπερωριακή εργασία, αποζημίωση, κλπ. ακολουθείτε η δεύτερη θεωρία η θεωρία της ένταξης.

4.6 ΠΕΡΙΠΤΩΣΕΙΣ ΟΠΟΥ ΔΕΝ ΕΦΑΡΜΟΖΕΤΑΙ ΕΡΓΑΤΙΚΟ ΔΙΚΑΙΟ Περιπτώσεις περίπτωση

όπου

ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

όπου

δεν

έχουμε

εφαρμόζεται άκυρη

εργατικό

σύμβαση

δίκαιο.

εργασίας

θα

Στην του 31


αναγνωριστούν οι οφειλές από την εργασία του αλλά θα εφαρμοστούν διατάξεις

του

αστικού

δικαίου

διατάξεις

που

αφορούν

τον

αδικαιολόγητο πλουτισμό. Αδικαιολόγητο

πλουτισμό

έχουμε,

όταν

κάποιος

γίνεται

αδικαιολόγητα πλουσιότερος σε βάρος της περιουσίας κάποιου άλλου χωρίς να υπάρχει νομική αιτία. Για άλλες αξιώσεις του εργαζόμενου ακολουθούμε την θεωρία της ένταξης δεν εξετάζουμε τίποτα από τα παραπάνω.

4.7 ΧΑΡΑΚΤΗΡΙΣΤΙΚΑ ΤΗΣ ΣΥΜΒΑΣΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ Σύμβαση εργασίας είναι μια ενοχική σύμβαση (ενοχικού δικαίου σύμβαση). Ενοχή είναι μια υποχρέωση προς παροχή. Χαρακτηριστικές διακρίσεις σύμβασης ενοχικού δικαίου είναι μια σύμβαση αμφοτεροβαρής (έχουμε όμως και τις ετεροβαρείς συμβάσεις). Αμφοτεροβαρής σύμβαση δημιουργείτε η υποχρέωση προς παροχή σε βάρος και των δυο προσώπων που συμμετέχουν. Ετεροβαρής σύμβαση έχουμε όταν δημιουργείτε η υποχρέωση προς παροχή σε βάρος του ενός προσώπου. Χαρακτηριστικό παράδειγμα αμφοτεροβαρής σύμβασης είναι η πώληση (υποχρέωση προς παροχή έχουν και τα δυο πρόσωπα, ο πωλητής να μεταβιβάσει το πράγμα και ο αγοραστής να καταβάλει το τίμημα). Στην δωρεά γεννιέται υποχρέωση προς παροχή σε βάρος του ενός προσώπου. Η σύμβαση εργασίας είναι μια αμφοτεροβαρής σύμβαση.

ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

32


Ο εργοδότης να πληρώσει τον εργαζόμενο και ο μισθωτός να καταβάλλει εργασία. Αντιπαροχή να καταβάλλει τον συμφωνημένο μισθό. Γενικά η σύμβαση εργασίας είναι ενοχικού δικαίου σύμβαση και αμφοτεροβαρής. Η σύμβαση εργασίας καταρτίζεται ελεύθερα και άτυπα με μόνη σύμπτωση βουλήσεως των δυο μερών. Δεν χρειάζεται να τηρηθεί κάποιος τύπος. Η σύμβαση εργασίας μπορεί να είναι ορισμένου χρόνου ή αορίστου. Ορισμένου χρόνου είναι η σύμβαση εργασίας που καθορίζεται εκ των προτέρων η χρονική της διάρκεια (ρητά ή σιωπηρά). Αορίστου χρόνου είναι η σύμβαση εργασίας όταν δεν προβλέπεται – δεν καθορίζεται η χρονική της διάρκεια. Στην σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου μπορεί να λυθεί με καταγγελία είτε ρητά είτε σιωπηρά. Βασική διαφορά αορίστου χρόνου και ορισμένου είναι ότι η σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου λύεται με καταγγελία είτε από τον εργοδότη είτε από τον εργαζόμενο και καταβάλλεται η αποζημίωση. Στην ορισμένου χρόνου σύμβαση εργασίας λύεται όταν περιέλθει η χρονική της διάρκεια, χωρίς να απαιτείτε καταγγελία. Καταγγελία στο εργατικό δίκαιο είναι η απόλυση (η νομική της έννοια). Αν μετά τη λήξη της σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου, ο μισθωτός συνεχίζει να παρέχει την εργασία του στον εργοδότη και δεν υπάρχει εναντίωση από την πλευρά του εργοδότη, τότε μετατρέπεται η σύμβαση εργασίας από ορισμένου σε αορίστου χρόνου. Επομένως έχουμε σιωπηρή ανανέωση της σύμβασης εργασίας από ορισμένου χρόνου σε αορίστου με τους ίδιους όρους. ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

33


Αυτό ισχύει εκτός από την σύμβαση εργασίας και στην μίσθωση πράγματος.

4.8 ΔΙΑΔΙΑΚΑΣΙΑ ΠΡΟΣΛΗΨΗΣ ΕΝΟΣ ΜΙΣΘΩΤΟΥ ΜΕΣΩ ΤΟΥ Ο.Α.Ε.Δ. Ο κάθε εργοδότης σύμφωνα με τον νόμο είναι υποχρεωμένος να προσλάβει

έναν

εργαζόμενο

μέσω

του

Ο.Α.Ε.Δ.

είναι

επίσης

υποχρεωμένος μέσα σε 8 μέρες από την πρόσληψή του να κάνει αναγγελία στον Ο.Α.Ε.Δ. το ίδιο ισχύει και για την απόλυση. Εάν δεν γίνει μέσα σε 8 μέρες αναγγελία της πρόσληψης στον Ο.Α.Ε.Δ., επιβάλλεται χρηματικό πρόστιμο στον εργοδότη που είναι ίσο με 10 ημερομίσθια ανειδίκευτου εργάτη. Το ίδιο ισχύει και για την απόλυση (θα πρέπει επομένως να γίνει αναγγελία στον Ο.Α.Ε.Δ. και στην περίπτωση της απόλυσης ενός μισθωτού). Ο εργοδότης εκτός από την αναγγελία στον Ο.Α.Ε.Δ. πρέπει να αναγγείλει τον εργαζόμενο και στο Ι.Κ.Α.. Επιπλέον ο εργοδότης είναι υποχρεωμένος να αναγράψει τον μισθωτό στις αναλυτικές περιοδικές δηλώσεις

του

Α.Π.Δ..

Να

τον

καταχωρήσει

στα

βιβλία

νεοπροσλαμβανόμενων του προσωπικού. Αν δεν τηρήσει τις ακόλουθες διαδικασίες ο έλεγχος της επιθεώρησης εργαζομένων ή το Ι.Κ.Α. θα του επιβάλλουν κυρώσεις.

ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

34


4.9 ΕΠΙΜΕΡΟΥΣ ΣΤΟΙΧΕΙΑ ΠΟΥ ΑΠΑΡΤΙΖΟΥΝ ΜΙΑ ΑΤΟΜΙΚΗ ΣΧΕΣΗ ΕΡΓΑΣΙΑΣ Τα επιμέρους στοιχεία που απαρτίζουν μια ατομική σχέση εργασίας είναι: 1.

Τα

πρόσωπα

που

συμμετέχουν

(εργοδότης

και

συμμετέχουν

(εργοδότης

και

μισθωτός). 2.

Εργασία.

3.

Αμοιβή.

Ανάλυση επιμέρους στοιχείων: 1.

Τα

πρόσωπα

που

μισθωτός). Ο μισθωτός παρέχει εργασία και είναι ένα φυσικό και όχι νομικό πρόσωπο. Ο εργοδότης μπορεί να είναι είτε φυσικό είτε νομικό πρόσωπο. Νομικό πρόσωπο δηλαδή να είναι μια επιχείρηση τύπου

Α.Ε.,

Ε.Π.Ε.,

Ο.Ε.,

κλπ.

όπου

απασχολεί

πολλούς

εργαζόμενους (έναν μεγάλο αριθμό εργαζομένων) ή να είναι μια ατομική επιχείρηση. Η εργασία παρέχεται από τον εργαζόμενο αυτοπροσώπως. Βασική διάκριση μισθωτού: 

Υπάλληλος.

Εργάτης.

Όταν αναφερόμαστε σε υπάλληλο ή εργάτη αναφερόμαστε στο εργατικό δίκαιο. ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

35


Όταν αναφερόμαστε σε υπαλλήλους, εννοούμε για τους ιδιωτικούς υπαλλήλους ή αυτούς που απασχολούνται στον ιδιωτικό τομέα της οικονομίας. Ο ιδιωτικός υπάλληλος παρέχει εργασία πνευματική χωρίς να αποκλείεται το στοιχείο της ατομικής εργασίας. Ο εργάτης παρέχει κατά κύριο λόγο χειρονακτική – σωματική εργασία. Τα στοιχεία της φύσης της παρεχόμενης εργασίας κάνουν την διάκριση σε υπάλληλους και σε εργάτες (και όχι ο τρόπος της αμοιβής). Ο τρόπος αμοιβής δεν σχετίζεται με το είδος της εργασίας συγκεκριμένα:  Ο υπάλληλος αμείβεται με μισθό.  Ο εργάτης αμείβεται με ημερομίσθιο. Η σημασία της διάκρισης ανάμεσα σε υπαλλήλους και εργάτες, έχει παγιωθεί από τα παλαιότερα χρόνια, από εκεί που ξεκίνησε το εργατικό κίνημα, στις μέρες μας η νομοθεσία αντιμετωπίζει με τον ίδιο τρόπο υπαλλήλους και εργάτες. Χαρακτηριστική

περίπτωση

διαφοράς

υπαλλήλου

και

εργάτη, είναι ως προς την διαδικασία της απόλυσης (καταγγελίας) για τους υπαλλήλους είναι ευνοϊκότερες. Ανάμεσα κατηγορία,

στους

έχουμε

υπαλλήλους τους

έχουμε

διευθύνοντες

μια

διαφορετική

υπαλλήλους

ή

τα

διευθυντικά στελέχη. Διευθύνοντες υπάλληλοι ή διευθυντικά στελέχη είναι οι υπάλληλοι στους οποίους απονέμονται εργοδοτικές εξουσίες. ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

36


Αυξημένες αρμοδιότητες θα πρέπει να έχουν, υψηλά προσόντα, οι αποδοχές που παίρνουν είναι σημαντικά υψηλότερες σε σχέση με τους υπόλοιπους. Έχουν την δυνατότητα του γενικού έλεγχου – της εποπτείας στην πορεία της επιχείρησης. Προβαίνουν σε απολύσεις – και

σε

προσλήψεις.

Αποφασίζουν

άμεσα

για

θέματα

που

ανακύπτουν. Συνέπεια στους διευθύνοντες υπαλλήλους δεν εφαρμόζονται κάποιες διατάξεις που έχουν να κάνουν με τα χρονικά όρια της εργασίας νυκτερινή εργασία, κλπ.. Οι

διευθύνοντες

υπάλληλοι

υπάγονται

στην

εργατική

νομοθεσία δικαιούνται κανονικά όμως τις άδειές τους. 2.

Εργασία.

Η εξαρτημένη εργασία είναι κάθε ανθρώπινη δραστηριότητα η οποία γίνεται για την ικανοποίηση κάποιας ξένης ανάγκης. Η ετοιμότητα για εργασία αποτελεί λόγω για εργασία. Η ετοιμότητα για εργασία, είναι ο περιορισμός του ελεύθερου χρόνου του μισθωτού (ενός ατόμου για την ικανοποίηση των αναγκών κάποιου άλλου). Ο μισθωτός δεν εργάζεται μεν, αλλά βρίσκεται σε ετοιμότητα – εγρήγορση για να παρέχει την εργασία του (να είναι σε θέση να παρέχει τις υπηρεσίες του). Περιπτώσεις ετοιμότητας για εργασίας – διάφορα είδη ετοιμότητας για εργασία.

ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

37


1. Γνήσια ετοιμότητα. Σε κάποιες περιπτώσεις ο μισθωτός βρίσκεται κανονικά στον τόπο εργασίας του και οποτεδήποτε του ζητηθεί πρέπει να παρέχει την εργασία του. 2. Ετοιμότητα κλίσης. Όπου ο μισθωτός δεν βρίσκεται στον τόπο εργασίας του αλλά δηλώνει έναν τόπο στον οποίο θα βρίσκεται. Έτσι ώστε οποτεδήποτε του ζητηθεί να προσέλθει στον τόπο εργασίας του για να παρέχει τις υπηρεσίες του. 3. Ο μισθωτός διανυκτερεύει σε ένα συγκεκριμένο τόπο και αν παραστεί ανάγκη να παρέμβει και να προσφέρει τις υπηρεσίες του. Η ετοιμότητα για εργασία δεν εξομοιώνεται πάντα με εργασία. Η ετοιμότητα για εργασία είναι ένα ζήτημα πραγματικό (δεν μπορούμε εκ των προτέρων να συνιστά εργασία), εξαρτάτε από το ζήτημα της ετοιμότητας, το βαθμό της ετοιμότητας. Η γνήσια ετοιμότητα για εργασία εξομοιώνεται με εργασία στις άλλες περιπτώσεις το κρίνουμε κατά περίπτωση.

ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

38


4.10 Η ΕΝΝΟΙΑ ΤΗΣ ΕΞΑΡΤΗΣΗΣ ΣΤΟ ΕΡΓΑΤΙΚΟ ΔΙΚΑΙΟ Έχουν διατυπωθεί διάφορες θεωρίες επάνω στην έννοια της εξάρτησης. Θεωρίες της Οικονομίας – Προσωπικές – Νομικές. Εξάρτηση έχουμε όταν διαφορετικά από την εξάρτηση εργασίας από μια άλλη σειρά σύμβασης που έχουμε. Βασικό κριτήριο είναι ο τρόπος αξιοποίησης της εργασίας. Αξιοποίηση εννοούμε ότι στην περίπτωση της παροχής εξαρτημένης εργασίας όπου ο εργαζόμενος εργάζεται για τον εργοδότη, υπακούει στις εντολές του και καθοδηγεί – οργανώνει την παρεχόμενη εργασία του. Χωρίς να υπακούει στις οδηγίες – εντολές κάποιου προσώπου δεν έχουμε εξαρτημένη εργασία. Επομένως είναι ένα ζήτηση πραγματικό το κρίνουμε δηλαδή ανάλογα με την περίπτωση (στο αν έχουμε εξάρτηση ή όχι). Το να παίρνει κάποιος εργαζόμενος κάποιες πρωτοβουλίες – αρμοδιότητες δεν σημαίνει ότι χάνεται το στοιχείο της εξάρτησης. Για να έχουμε εξάρτηση θα πρέπει να εξετάζουμε κάτω από ποιες συνθήκες προέρχεται εργασία. Εργαζόμενοι οι οποίοι παρέχουν εργασία εκτός καταστήματος. Κατηγορίες προσώπων που δεν εργάζονται στον τόπο της επιχείρησης πλασιέ, περιοδεύοντες πωλητές, κλπ.. Αυτά τα πρόσωπα που δεν ασκούν την εργασία στο κατάστημα υπό την εποπτεία του εργοδότη μπορεί να παρέχουν ή να μην παρέχουν εξαρτημένη εργασία. Τα στοιχεία που θα πρέπει να συντρέχουν είναι: 1. Αν υπακούει στις εντολές – οδηγίες κάποιου άλλου ανθρώπου. Αν εξυπηρετεί – εκπροσωπεί αποκλείστηκα κάποια επιχείρηση (δεν ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

39


συνδέεται με την έννοια της εξαρτημένης εργασίας αν δεν συμβαίνει κάτι από τα παραπάνω). 2. Αν οι πελάτες υποδεικνύονται από τον επιχειρηματία (εξαρτημένη εργασία) ή από τον ίδιο (δεν έχουμε εξαρτημένη εργασία). 3. Αν ακολουθεί κάποιο συγκεκριμένο οράριο, αν είναι εκτός καταστήματος ακολουθεί εξαρτημένη εργασία. Αν δεν το καθορίζει μόνος του δεν έχουμε εξαρτημένη εργασία. Όταν δεν υπάρχει εξάρτηση τότε δεν εφαρμόζεται εξαρτημένη εργασία αλλά και ούτε εργατικό δίκαιο αλλά κάποιος άλλος κανόνας δικαίου. Ο τρόπος της αμοιβής δεν παίζει ρόλο στο αν έχουμε εξαρτημένη εργασία ή όχι.

4.11 AMOIBH Η αμοιβή είναι απαραίτητο στοιχείο της εργασίας. Δεν νοείται παροχή εξαρτημένης εργασίας δωρεάν. Όταν λείπει το στοιχείο της αμοιβής τότε δεν έχουμε εξαρτημένη εργασία, άρα δεν εφαρμόζεται εργατικό δίκαιο. Η αμοιβή είναι η αντιπαροχή του εργοδότη προς τον εργαζόμενο για την εργασία που του παρέχει. Η καταβολή αμοιβής δεν είναι απαραίτητο να συμφωνηθεί το άρθρο 649 του Αστικού Κώδικα (Α.Κ.), αναφέρει ότι: εφόσον η εργασία παρέχεται υπό τις συνήθεις περιστάσεις με μίσθιο, θεωρείτε ότι υπάρχει σιωπηρή συμφωνία για οφειλή μισθού.

ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

40


κεφάλαιο 5Ο ΟΡΟΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ – ΔΙΕΥΘΥΝΤΙΚΟ ΔΙΚΑΙΩΜΑ – ΚΑΝΟΝΙΣΜΟΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ 5.1 ΟΡΟΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ Όρος εργασίας, είναι το σύνολο του δικαιωμάτων και των υποχρεώσεων που πηγάζουν από την σύμβαση εργασίας. Αφορούν και τα δυο μέρει (εργοδότη και μισθωτό). Τους όρους εργασίας του καθορίζει ο εργοδότης μπορεί να είναι και δυσμενείς για τον μισθωτό. Γεννάται κάθε φορά η ανάγκη προστασίας του μισθωτού στην αυθαίρετη παραβίαση των όρων από τον εργοδότη. Αυτό επιτυγχάνεται με τον εξωσυμβατικό τρόπο δηλαδή νόμους, συλλογικές συμβάσεις εργασίας, κανόνες εργασίας, πηγές εργατικού δικαίου, κλπ.. Έτσι επιτυγχάνεται η προστασία του μισθωτού. Η υποχρέωση του εργοδότη για έγγραφη πληροφόρηση του μισθωτού των ορών εργασίας βάσει του π.δ. 156/1954.

5.2 ΔΙΕΥΘΥΝΤΙΚΟ ΔΙΚΑΙΩΜΑ Υπάρχουν δυο ορισμοί σχετικά με το διευθυντικό δικαίωμα ο πρώτος ορισμός είναι με την πλατιά – ευρεία έννοια και ο δεύτερος ορισμός με την στενή έννοια.

ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

41


Πλατιά – Ευρεία έννοια: Είναι η ελευθερία του εργοδότη να παίρνει κάθε μέτρο σχετιζόμενο με την παροχή εργασίας που κρίνει κατάλληλο για την ορθή οργάνωση της επιχείρησης. Στενή έννοια: Είναι το δικαίωμα του εργοδότη να καθορίσει μονομερώς τους όρους εργασίας όταν δεν καθορίζονται από την σύμβαση εργασίας ή από άλλη πηγή. Το διευθυντικό δικαίωμα δεν είναι ούτε ανεξέλεγκτο ούτε απεριόριστο. Ελέγχεται από τις ίδιες πηγές που αναφέρονται στις συμβάσεις εργασίας, κλπ.. Οι ίδιες πηγές περιορίζουν την άσκηση διευθυντικού δικαιώματος. Δεν μπορεί το διευθυντικό δικαίωμα να ασκείτε

καταχρηστικά

ή

να

προσβάλλει

την

αξιοπρέπεια

προσωπικότητα του μισθωτού.

5.3 ΚΑΝΟΝΙΣΜΟΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ Ο κανονισμός της εργασίας είναι μια πηγή του εργατικού δικαίου, είναι ένα έγγραφο το οποίο περιέχει τις σχέσεις εργασίας σε μια επιχείρηση (λειτουργεί μόνο σε επίπεδο επιχείρησης – δεν αναφέρεται σε ευρύτερο κύκλο προσώπων). Ρυθμίζει κυρίως τις σχέσεις μεταξύ ενός εργοδότη και ενός μισθωτού θέματα που συμπίπτουν μέσα στην επιχείρηση όπως ωράριο εργασίας, άδειες, αποδοχές, συμπεριφορά του εργαζόμενου στον κύκλο της επιχείρησης, ενδυμασία, κλπ. Αποτελεί μια εκδήλωση του διευθυντικού δικαιώματος θέτει ο εργαζόμενος κάποιους όρους εργασίας, από την άλλη θέτει έναν περιορισμό του διευθυντικού δικαιώματος του εργοδότη. Επομένως έχουμε δυο λειτουργίες αφενός την εκδήλωση του διευθυντικού δικαιώματος, αφετέρου περιορίζει το διευθυντικό δικαίωμα.

ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

42


Υπάρχουν διάφοροι κανονισμοί εργασίας, τρις προβλέπονται ένα νομοθετικό διάταγμα του 57. Συγκεκριμένα: 1.

Οι δύο πρώτοι: Προβλέπεται με νόμο εξούσιο με νόμο

(σε κλάδο επιχείρησης κοινής ωφέλειας του νόμου). 2.

Ο τρίτος: Κάθε εργοδότης που απασχολεί 70 άτομα

προσωπικό

(και

πάνω

από

70

άτομα

προσωπικό)

είναι

υποχρεωμένος μέσα σε τρις μήνες από την έναρξη λειτουργίας της επιχείρησης να καταρτίσει κανονισμό εργασίας. Αυτός ο κανονισμός εργασίας για να ισχύσει πρέπει να υποβληθεί στον εργατικό συντονισμό εργασίας όπως υπουργεία απασχόλησης, κλπ. για να ακυρωθεί ή να εγκριθεί. Κανονισμός με την έννοια ότι αποτελεί τον έλεγχο των ορίων αυτό γίνεται από το ανώτατο συμβούλιο εργασίας. Αυτός ο οργανισμός ελέγχει τον κανονισμό εργασίας που του υποβάλλουν, συνίσταται σε έλεγχο νομιμότητας του κανονισμού εργασίας και κρίνεται ανάλογα αν είναι κανονισμός εργασίας ή όχι επίσης ελέγχεται η καταχριστικότητα του σύμφωνα το άρθρο 280 του Α.Κ.. Συμμετέχει κάποιος εκπρόσωπων των μισθωτών, και αφού ελεγχθεί το

περιεχόμενό

του

υποβάλλεται

στον

αρμόδιο

υπουργό

απασχόλησης και εκκρίνει ή τον απορρίπτει (αν υπάρχει κάποιος λόγος). Δεν μπορεί όμως να τροποποιήσει το περιεχόμενό του. Για να ισχύσει αυτός ο κανονισμός θα πρέπει να ακολουθηθεί μια διαδικασία δημοσιότητας, θα πρέπει δηλαδή αυτός ο κανονισμός εργασίας να εμφανιστεί σε ένα εμφανές σημείο μέσα στην επιχείρηση ώστε να τον βλέπει το προσωπικό.

ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

43


Κανονισμό εργασίας, δικαιούται να καταρτίζουν και οι επιχειρήσεις με προσωπικό λιγότερο των 70 ατόμων (αν η επιχείρηση το επιθυμεί). Είναι όμως υποχρέωση για τις επιχειρήσεις που απασχολούν προσωπικό πάνω από 70 άτομα.

ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

44


κεφάλαιο 6Ο ΒΛΑΠΤΙΚΗ ΜΕΤΑΒΟΛΗ ΤΩΝ ΟΡΩΝ ΕΡΓΑΣΙΑΣ 6.1 ΒΛΑΠΤΙΚΗ ΜΕΤΑΒΟΛΗ ΤΩΝ ΟΡΩΝ ΕΡΓΑΣΙΑΣ Η

βλαπτική

μεταβολή

των

ορών

εργασίας

είναι

όταν

μεταβάλλονται οι όροι εργασίας προς το χειρότερο για το ένα από τα δύο μέρει. Όταν η μεταβολή αυτή αφορά ένα μόνο από τα δυο μέρει τότε έχουμε μονομερή βλαπτική μεταβολή. Δηλαδή στο μισθωτό έχουμε μονομερή βλαπτική μεταβολή σε βάρος του μισθωτού. Μεταβολή των ορών εργασίας θεωρούμε κάθε μεταβολή που προκύπτει από κάποια ζημία στον μισθωτό υλική ή ηθική ή καταργεί συμβατικά του δικαιώματα αποτελεί μονομερή βλαπτική μεταβολή. Παραδείγματα: 1.

Περισσότερες ώρες εργασίας.

2.

Μείωση των ωρών εργασίας και των αποδοχών.

3.

Κατώτερη εργασία (ανάθεση εργασίας κατώτερη από

την συμφωνημένη που αναφέρεται στην σύμβαση εργασίας). 4.

Υβριστική συμπεριφορά.

5.

Άσκηση βίας.

ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

45


6.

Κλπ.

Ο μισθωτός που έχει υποστεί μονομερή βλαπτική μεταβολή θα πρέπει να εκδηλώσει προς τον εργοδότη αυτήν την άρνηση του (ρητά). Θα πρέπει να υπάρχει μόνιμος και όχι προσωρινός χαρακτήρας. Αν π.χ. ο μισθωτός έχει μεταβιβαστεί σε μια άλλη θέση εργασίας μέσα στην επιχείρηση (κατώτερη από αυτή που είχε). Αν δεν έχει εκδηλώσει την άρνησή του στον εργοδότη άμεσα, αλλά την έχει αποδεχτεί (δεν έχει εκδηλώσει άρνηση) τότε αυτό θεωρείτε νέα σύμβαση εργασίας. Ο μισθωτός έχει τα εξής δικαιώματα: 1.

Να θεωρήσει την μεταβολή αυτή των ωρών εργασίας ως

άκυρη να μεταβεί σε καταγγελία της σύμβασης εργασίας και να ζητήσει τους μισθούς υπεριμερείας που του αναλογούν. 2.

Να θεωρήσει την μεταβολή αυτή ως έγκυρη καταγγελία

της σύμβασης εργασίας και να ζητήσει αποζημίωση. 3.

Να ζητήσει περαιτέρω αποζημίωση για κάθε υλική ή

ηθική ζημία που έχει υποστεί. Όταν ένας εργαζόμενος καταγγέλλει την σύμβαση εργασίας είναι υποχρεωμένος να τηρήσει κάποιες προϋποθέσεις που προβλέπει ο νόμος. Η καταγγελία της σύμβασης εργασίας πρέπει να γίνει έγγραφος και να γίνει λόγος για αποζημίωση. Αντίθετα η καταγγελία είναι άκυρη δεν επιφέρει τα αποτελέσματα της, σημαίνει ότι συνεχίζεται η σύμβαση εργασίας ο μισθωτός δικαιούται να ζητήσει τους μισθούς υπερημερίας. Ο εργοδότης καθιστάτε υπερήμερος.

ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

46


Στην 2 περίπτωση είναι έγκυρη και καταβάλλεται η αποζημίωση του μισθωτού. Η 1 και 2 περίπτωση τηρείτε διαζευκτικά.

ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

47


ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

48


κεφάλαιο 7Ο ΥΠΟΧΡΕΩΣΗ ΠΡΟΣ ΠΑΡΟΧΗ ΕΡΓΑΣΙΑΣ – ΥΠΟΧΡΕΩΣΕΙΣ ΑΠΟ ΤΗΝ ΣΥΜΒΑΣΗ ΕΡΓΑΣΙΑΣ Ι 7.1 ΥΠΟΧΡΕΩΣΗ ΠΡΟΣ ΠΑΡΟΧΗ ΕΡΓΑΣΙΑΣ Η υποχρέωση προς παροχή εργασίας, αυτήν την παροχή θα την εξειδικεύσουμε σε είδος, τόπο και χρόνο. Είδος παρεχόμενης εργασίας που πρέπει να παρέχεται σε κάθε μισθωτό, είναι αυτό που έχει συμφωνηθεί. Η συμφωνημένη εργασία μπορεί να είναι ρητή, έχουν δηλαδή αποφασίσει σε ένα συγκεκριμένο είδος εργασίας αλλά μπορεί να είναι και σιωπηρή (σιωπηρά αποδίδεται αυτό το είδος εργασίας). Ανάθεση εργασίας κατώτερη από αυτήν που έχει συμφωνηθεί αποτελεί βλαπτική μεταβολή των ωρών εργασίας. Ο μισθωτός έχει τα δικαιώματα που του αναλογούν. Ο εργαζόμενος υποχρεούται να παρέχει και εργασίες παρεμφερείς με αυτήν που έχει συμφωνηθεί. Παρεμφερείς εργασία δηλαδή να υπάρχει άμεση σχέση και συνάρτηση με την κύρια απασχόλησή του. Αν ο εργαζόμενος έχει υποχρεωθεί να παρέχει πέραν από την συμφωνημένη εργασία τότε σύμφωνα με το άρθρο 659 του Α.Κ. αν παραστεί ανάγκη για παροχή εργασίας πέραν από την συμφωνημένη, τότε ο εργαζόμενος έχει υποχρέωση να την παράσχει και η άρνησή του να μην είναι αντίθετη στα χρηστά ήθη* και δικαιούται αν την παράσχει να λάβει τις συμπληρωματικές – ακόλουθες αμοιβές – αποδοχές.

ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

49


Διαφορετικά από τις παρεμφερές εργασίες το κρίνουμε κατά περίπτωση. *

Χρηστά ήθη, είναι ο μέσος όρος ηθικής (κοινωνική ηθική) σε ένα συγκεκριμένο

χρονικό σημείο και ξεκινούν σε ένα συγκεκριμένο τόπο.

7.2 ΥΠΟΧΡΕΩΣΕΙΣ ΑΠΟ ΤΗΝ ΣΥΜΒΑΣΗ ΕΞΑΡΤΗΜΕΝΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ Βασικές υποχρεώσεις που έχει ένας μισθωτός από την σύμβαση εξαρτημένης εργασίας: 1.

Υποχρέωση για παροχή εργασίας.

2.

Υποχρέωση υπακοής.

3.

Υποχρέωση πίστης. Πρωταρχική υποχρέωση του μισθωτού να παράσχει την εργασία

στον εργοδότη. Δεν πρέπει να ανατίθεται στον μισθωτό κατώτερη εργασία από αυτήν που συμφωνήθηκε.

7.3 ΤΟΠΟΣ ΠΑΡΟΧΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ Στην έδρα της επιχείρησης, ο τόπος παροχής εργασίας καθορίζεται από την σύμβαση εργασίας. Ο εργοδότης μπορεί να μεταθέσει το μισθωτό στην ίδια πόλη αυτό αποφασίζεται στα πλαίσια του διευθυντικού δικαιώματος. Για να τον μεταθέσει σε άλλη πόλη θα πρέπει να προβλέπεται από την μεταξύ τους συμφωνία ειδάλλως, δεν μπορεί ο εργοδότης να τον μεταθέσει σε άλλη πόλη. Θα πρέπει να υπάρχει σύμφωνη γνώμη του μισθωτού για την μετάθεσή του σε άλλη πόλη. Εάν δεν έχει προβλεφθεί κάτι ο εργοδότης

ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

50


δεν μπορεί να τον μεταθέσει. Το άρθρο 281 προβλέπει στο αν είναι καταχρηστική ή όχι αυτή η ενέργεια. Εάν στην σύμβαση υπάρχει ότι μπορεί να μετατεθεί, τότε μπορεί αλλιώς το κρίνουμε κατά περίπτωση. Ο εργοδότης μπορεί να μεταθέσει προσωρινά τον εργαζόμενο σε άλλη πόλη (εκτός έδρας) για κάποιο συγκεκριμένο χρόνο, τόπο, κλπ. Σε αυτές τις περιπτώσεις ο εργοδότης θα πρέπει να καταβάλλει αποζημίωση που είναι ίση με ένα ημερομίσθιο, να πληρώσει για τα μεταφορικά του μέσα, κλπ. Εάν ο εργοδότης παρέχει στον μισθωτό και κατοικία τότε του καταβάλει το ¼ της αποζημίωσης. Αυτά ισχύουν για τους μισθούς που παρέχουν κάποιες μέρες του μήνα (εκτός έδρας).

7.4 ΧΡΟΝΟΣ ΠΑΡΟΧΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ Ο χρόνος παροχής εργασίας να εξειδικεύεται η υποχρέωση προς παροχή εργασίας του μισθωτού κατά είδος τόπο και χρόνο. Είναι ο χρόνος κατά τον οποίο βρίσκεται ο μισθωτός στην διάθεση του εργοδότη για να απασχοληθεί. Θέματα χρόνου παροχής εργασίας μπορεί να έχουμε ημερήσια, νυχτερινή, απασχόληση, κλπ..

7.5 ΕΝΑΡΞΗ – ΛΗΞΗ ΗΜΕΡΗΣΙΑΣ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ Η έναρξη και η λήξη της ημερήσιας απασχόλησης του μισθωτού καθορίζεται από την σύμβαση που έχει κάνει με τον εργοδότη.

ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

51


7.6 ΜΙΣΘΩΤΟΙ ΜΕ ΔΙΑΚΕΚΟΜΜΕΝΟ ΩΡΑΡΙΟ Όσοι μισθωτοί εργάζονται με διακεκομμένο ωράριο π.χ. εμπορικά καταστήματα στις περιπτώσεις αυτές δικαιούνται μεσημβρινή ανάπαυση 3 ώρες και όχι λιγότερο των 3 ωρών.

7.7 ΒΑΣΙΚΗ ΔΙΑΚΡΙΣΗ ΗΜΕΡΗΣΙΑΣ ΚΑΙ ΝΥΧΤΕΡΙΝΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ Η νυχτερινή εργασία είναι αυτή που παρέχεται από τις 10 το βράδυ μέχρι τις 6 το πρωί. Ενώ η ημερήσια εργασία είναι αυτή που παρέχεται καθ’ όλη την διάρκεια της ημέρας. Ένας μισθωτός που παρέχει νυχτερινή εργασία, δικαιούται περεταίρω αμοιβή, δικαιούται προσαύξηση 25% την οποία προσαύξηση την υπολογίζουμε στον νόμιμο μισθό ή ημερομίσθιό του. Ο νόμιμος μισθός είναι ο ελάχιστος καταβλημένος μισθός. Ένας εργαζόμενος ο οποίος έχει εργαστεί σε νυχτερινή εργασία και παίρνει νόμιμο ημερήσιο μισθό 40 € ενώ του καταβάλλεται από τον εργοδότη 50 € δικαιούται να πάρει 25% προσαύξηση στο νόμιμο μισθό ή ημερομίσθιο του, δηλαδή αυτή τη προσαύξηση θα την υπολογίζουμε στο μισθό των 40 € (νόμιμο). Η προσαύξηση 25% της νυχτερινής εργασία υπολογίζεται επομένως στον νόμιμο μισθό ή ημερομίσθιο. Αν η προσαύξηση είναι μικρότερη του 25%, ο μισθωτός δικαιούται την διαφορά.

ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

52


Η προσαύξηση του 25% που δικαιούται δεν συμψηφίζεται με τυχόν ανώτερες αποδοχές. Με τον όρο ανώτερες αποδοχές εννοούμε μισθό 1.000 ευρώ τον μήνα. Η προσαύξηση του 25% δεν δικαιούται οι εργαζόμενοι που από την φύση της σύμβασης εργασίας τους εργάζονται μόνο την νύχτα, υπό την προϋπόθεση βέβαια ότι οι καταβαλλόμενες αποδοχές τους είναι τουλάχιστον 25% μεγαλύτερες – αυξημένες από τις νόμιμες π.χ. ένας νυχτοφύλακας. Η νυχτερινή εργασία επίσης απαγορεύεται σε κάποιες κατηγορίες επαγγελμάτων, όπως επίσης απαγορεύεται σε γυναίκες που βρίσκονται σε κατάσταση εγκυμοσύνης και σε ανήλικους.

7.8 ΔΙΑΣΤΗΜΑΤΑ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ Στην διάρκεια απασχόλησης του μισθωτού, δεν υπολογίζονται τα χρονικά διαστήματα για να πάει στον χώρο εργασίας του ή τυχόν διαλλείματα που δικαιούται. Μπορούμε να μετρήσουμε ως χρόνο απασχόλησης αν διατρέχεται κάποιος κίνδυνος. Μπορεί επίσης με συλλογική σύμβαση εργασίας να συμπεριλαμβάνεται και το διάλλειμα.

7.9 ΗΜΕΡΗΣΙΑ – ΕΒΔΟΜΑΔΙΑΙΑ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗ Η ημερήσια – εβδομαδιαία απασχόληση του μισθωτού τοποθετείτε καθ’ όλη την διάρκεια του 24. Η εβδομαδιαία απασχόληση είναι αυτή που ξεκινάει το πρωί τη Δευτέρας και τελειώνει το βράδυ του Σαββάτου. Το ωράριο ως απασχόληση του μισθωτού το διακρίνουμε σε νόμιμο αυτό που προβλέπεται από τον νόμο (ανώτατη χρονική διάρκεια της ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

53


απασχόλησης) και συμβατικό ωράριο είναι αυτό που καθορίζεται από την ιδιωτική συμφωνία ανάμεσα στον εργοδότη και τον μισθωτό (αυτό εισάγει λιγότερες ώρες εργασίας από το νόμιμο). Οι διατάξεις που αφορούν το νόμιμο ωράριο εργασίας είναι διατάξεις αναγκαστικού δικαίου μόνο όσων αναφορά τα χρονικά όρια απασχόλησης, για τα κατώτερα όρια (συμβατικό ωράριο) απασχόλησης έχουμε διατάξεις ενδοτικού δικαίου. Το νόμιμο ωράριο που ισχύει στην χώρα μας είναι 8 ώρες ημερησίως και 43 ώρες την εβδομάδα με εξαίρεση μισθωτούς σε Ανώνυμες εταιρίες, Τράπεζες που έχουν νόμιμο ωράριο 42 ώρες την εβδομάδα. Επειδή σε συλλογικές συμβάσεις εργασίας έχει καθοριστεί μικρότερο διάστημα εργασίας συμβατικά έχουμε 40 ώρες την εβδομάδα οι οποίες κατανέμονται σε 5 ημέρες.

7.10 ΧΡΟΝΟΣ ΠΑΡΟΧΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ – ΕΙΔΙΚΗ ΡΥΘΜΙΣΗ ΓΙΑ ΤΙΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΕΣ ΜΗΤΕΡΕΣ ΠΟΥ ΕΠΙΣΤΡΕΦΟΥΝ ΣΤΟΝ ΧΩΡΟ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΤΟΥΣ ΜΕΤΑ ΑΠΟ ΚΑΤΑΣΤΑΣΗ ΕΓΚΥΜΟΣΥΝΗΣ Ο χρόνος παροχής εργασίας διακρίνεται στο νόμιμο ωράριο (43 ώρες την εβδομάδα) και στο συμβατικό ωράριο (40 ώρες την εβδομάδα που κατανέμονται σε 5 ημέρες), με άλλες συμβάσεις εργασίας έχουμε χαμηλότερο ωράριο. Το ωράριο στις εργαζόμενες μητέρες, που επιστρέφουν στον χώρο εργασίας τους μετά από κατάσταση εγκυμοσύνης, έχουν το δικαίωμα να κάνουν την χρήση ενός ευνοϊκότερου ωραρίου.

ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

54


Δίνεται η δυνατότητα επομένως της χρήσης ενός ευνοϊκότερου ωραρίου απασχόλησης. Έχουν επομένως την δυνατότητα σε ένα διάστημα 30 μηνών μετά από τον τοκετό να προσέρχονται στον χώρο εργασίας τους 1 ώρα αργότερα ή να αποχωρούν από αυτήν μια 1 ώρα νωρίτερα. Η μείωση των 2 ωρών εργασίας μπορεί να συμβαίνει για τους 12 πρώτους μήνες και κατά 1 ώρα για τους επόμενους 6 μήνες. Αυτό το δικαίωμα μπορεί να το έχει και ο εργαζόμενος πατέρας, αρκεί να προσκομίσει στον εργοδότη του μια βεβαίωση, που θα αναφέρει ότι δεν υπάρχει χρησιμοποίηση αυτής της δυνατότητας από την εργασία της γυναίκας του. Το ωράριο αυτό μπορούν να το χρησιμοποιήσουν και οι θετοί γονείς ή όσοι δεν είναι παντρεμένοι. Το συγκεκριμένο ωράριο γίνεται για την φροντίδα του παιδιού και υπολογίζεται

κανονικά

σαν

χρόνος

εργασίας,

δεν

πρέπει

να

δημιουργείται στην μητέρα δυσμενής κατάσταση – μεταχείριση στην εργασία της. Αυτό το ωράριο δεν ισχύει στην κατηγορία των διευθυνόντων υπαλλήλων.

ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

55


ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

56


κεφάλαιο 8Ο ΥΠΕΡΕΡΓΑΣΙΑ – ΥΠΕΡΩΡΙΑ 8.1 ΥΠΕΡΕΡΓΑΣΙΑ – ΥΠΕΡΩΡΙΑ Ι. ΥΠΕΡΕΡΓΑΣΙΑ Με την υπερεργασία υπερβαίνουμε το εβδομαδιαίο συμβατικό ωράριο απασχόλησης (40 ώρες την εβδομάδα). Ώρες υπερεργασίας: Επομένως υπερεργασία έχουμε από την 41η ώρα μέχρι και την 45η (για το 5ημερο σύστημα) και από την 41η ώρα μέχρι και την 48η ώρα (για το 6ημερο σύστημα). Χωρίς την τήρηση διατυπώσεων. Αυτό το σύστημα ισχύει με βάση το νόμο ν. 33/85 του 2005 γιατί πριν το 2005 ίσχυαν διαφορετικές διατάξεις για του εργαζομένους. Ο τρόπος λειτουργίας της επιχείρησης δεν έχει σχέση με το ωράριο των εργαζομένων. Στην υπερεργασία λαμβάνουμε ως βάση τις 40 ώρες την εβδομάδα (συμβατικό ωράριο απασχόλησης). Όταν έχουμε 5ημερο σύστημα μέχρι και τις 5ώρες και στο 6ημερο μέχρι και τις 8 ώρες.

ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

57


Αμοιβή υπερεργασίας: Όταν ένας εργαζόμενος πραγματοποιήσει υπερεργασία (δηλαδή έχει ξεπεράσει το συμβατικό ωράριο απασχόλησης). Δικαιούται 25% προσαύξηση λόγω υπερεργασίας στο καταβαλλόμενο ωρομίσθιο του. (στο καταβαλλόμενο ωρομίσθιο του, εννοούμε ότι για κάθε ώρα επιπλέον έχει προσαύξηση 25% στο καταβαλλόμενο ωρομίσθιο του). Όλα τα παραπάνω παρουσιάζονται στον παρακάτω πίνακα: Υπερεργασία Ώρες: 41η μέχρι και 45η (5ήμερο) 41η μέχρι και 48η (6ήμερο) Χωρίς τήρηση διατυπώσεων Αμοιβή: Καταβαλλόμενο ωρομίσθιο και προσαύξηση 25% επ’ αυτού, χωρίς όριο. Το να κάνει ένα εργαζόμενος υπερωρία έχει την δυνατότητα να τον επιβάλει ο εργοδότης υπερεργασία. ΙΙ. ΥΠΕΡΩΡΙΑ Με την υπερωρία ξεπερνάμε το νόμιμο ωράριο απασχόλησης. Ώρες υπερωρίας: Στην υπερωρία, αν έναν εργαζόμενος ξεπερνά τις ώρες της υπερεργασίας ξεκινάει η υπερωρία από την 46η ώρα και επόμενες για το 5ημερο και από την 49η ώρα και επόμενες για το 6ημερο.

ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

58


Αμοιβή υπερωριών: Για την υπερωρία καταβάλλεται προθεσμιακή αμοιβή προσαύξηση 50% στον καταβαλλόμενο ωρομίσθιο και μέχρι την συμπλήρωση των 120 ώρες ετησίως. Εάν κάποιος εργαζόμενος ξεπεράσει τις 120 ώρες ετησίως τότε η προσαύξηση της υπερωρίας είναι 75%. Για

την

πραγματοποίηση

υπερωρίας

απαιτείτε

τήρηση

διατυπώσεων. Επομένως ο νόμος ορίζει κάποιες προϋποθέσεις για να έχουμε νόμιμες υπερωρίες επομένως: 1.

Θα πρέπει να γίνει έγγραφη αναγγελία της υπερορίας που πρόκειται να πραγματοποιήσει στην επιθεώρηση εργασίας.

2.

Ο εργοδότης που θέλει να πραγματοποιήσει το προσωπικό του υπερωρία θα πρέπει να συντάξει ένα έγγραφο, που θα ορίσει τα σχετικά με την υπερωρία. Αυτό θα πρέπει να γίνει στην πλησιέστερη αρχή. Το ένα από τα αντίγραφα θα πρέπει να το κρατήσει

για

την

επιχείρηση.

Στην

έγγραφη

αναγγελία

γνωστοποιείτε η υπερορία πριν γίνει. Όταν έχουμε επείγουσα αναγγελία τότε θα πρέπει να γίνει εκ των υστέρων. Αν για κάποιο λόγο η υπερεργασία δεν συνέβη τότε μέσα σε 24 ώρες θα πρέπει να γίνει αναγγελία στην επιθεώρηση εργασίας. Αν δεν γίνει αυτό σημαίνει ότι η υπερωρία έγινε. Με την αναγγελία γνωστοποιείτε η υπερωρία στην επιθεώρηση εργασίας. Οι υπερωρίες δεν υπόκεινται σε κάποιο έλεγχο από την επιθεώρηση εργασίας.

ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

59


Οι υπερωρίες δεν υπόκεινται σε έλεγχο αλλά γνωστοποιούνται, εξαίρεση

αποτελεί

ότι

η

υπερεργασία

δεν

γνωστοποιείτε

στην

επιθεώρηση εργασίας. Όταν πρόκειται να πραγματοποιηθεί υπερωρία από Τράπεζες, Α.Ε., Γραφεία για τις οποίες απαιτείτε προηγουμένως άδεια της επιθεώρησης εργασίας. Στην συνέχεια: 1. Θα πρέπει να υπάρχει στην επιχείρηση ένα βιβλίο υπερωριών θεωρημένο από την επιθεώρηση εργασίας, στο οποίο οι μισθωτοί που θα πραγματοποιούν υπερωρία θα υπογράφουν. 2. Να μην γίνεται υπέρβαση του ανώτατου ορίου υπερωριών που καθορίζεται σε ημερήσια και σε ετήσια βάση. Η ημερήσια απασχόληση να μην υπερβαίνει τις 3 ώρες υπερωρίας. Σε ειδικά εξαιρετικές περιπτώσεις που ανακύπτει επείγουσα εργασία την πρώτη ημέρα μπορούμε να ξεπερνούμε τον αριθμό των ορών απεριόριστα και για τις υπόλοιπες 4 ημέρες μέχρι και 4 ώρες. Σε ετήσια βάση κάθε 6 μήνες (δυο φορές τον χρόνο) βγαίνουν αποφάσεις από τον υπουργό απασχόλησης που καθορίζεται,

ο

ανώτατος

αριθμός

υπερωριών

που

μπορούν

να

πραγματοποιήσουν οι εργαζόμενοι κατά κλάδο και περιφέρεια. Δύο φορές τον χρόνο βγαίνει μια υπουργική απόφαση από τον υπουργό απασχόλησης και καθορίζει το ανώτατο αριθμό υπερωριών και υπερωριακής απασχόλησης ανά κλάδο και περιφέρεια. 3. Θα πρέπει να συντρέχει κάποιος ειδικός λόγος για να γίνει υπερωρία. Το ποιος ειδικός λόγος αναφέρεται στον νόμο περιοριστικά μόνο αυτά οι νόμοι δικαιολογούν την πραγματοποίηση υπερωριών:

ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

60


α. Εργασία επείγουσας φύσης. β. Εξαιρετική σώρευση εργασίας. γ. Εργασίες σε παραμονές εορτών. δ. Προπαρασκευαστικές ή συμπληρωματικές εργασίες. ε. Αναπλήρωση ωρών εργασίας. Εάν δεν συντρέχει μια από αυτές τις προϋποθέσεις της εργασίας η υπερωρία είναι παράνομη. Η υπερωρία είναι παράνομη όταν δεν τηρούνται οι παραπάνω προϋποθέσεις. Ο εργαζόμενος έχει δικαίωμα 100% προσαύξησης στο ημερομίσθιο του για κάθε υπερωρία που πραγματοποιεί. Παράδειγμα: Ένας υπάλληλος ο οποίος έχει σύμβαση εργασίας 38 ώρες δουλεύει 43 ώρες τι επιπλέον αμοιβή δικαιούται; Σύμφωνα με τα παραπάνω η 39η και η 40η θα του καταβληθούν 2 απλά ημερομίσθια. Από την 41η μέχρι και την 43η θα πάρει 3 ημερομίσθια προσαυξημένα λόγω της υπερεργασίας κατά 25%. Αν

στην

σύμβαση

εργασίας

στις

ώρες

εργασίας

συμπέσει

υπερεργασία σε νυχτερινή εργασία ή κυριακάτικη αργία τότε στην περίπτωση αυτή το ωρομίσθιο θα είναι προσαυξημένο κατά 25% λόγω νυχτερινής εργασίας ή λόγω εργασίας σε ημέρα Κυριακή κατά 75%. Σε αυτές τις περιπτώσεις ισχύει η αρχή της σωρευτικότητας των προσαυξέσεων. Στην αρχή της σωρευτικότητας των προσαυξήσεων θα πρέπει να προσέχουμε που θα υπολογίσουμε τις προσαυξήσεις. ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

61


Εάν σε μια επιχείρηση αποφασίσει ο εργοδότης ότι θα κάνουν οι εργαζόμενοι υπερωρία. Τότε θα πρέπει να τηρηθεί η αρχή της ίσης μεταχείρισης. Για διάφορα τμήματα της επιχείρησης δεν τίθεται υπόθεση. Οι κανονισμοί που ρυθμίζουν τις υπερωρίες είναι κανόνες δημοσίας τάξης (αναγκαστικού δικαίου), και δεν επιτρέπεται καμία παρέκκλιση από την ρύθμισή τους. Συγκεντρωτικά όλα τα παραπάνω παρουσιάζονται στον παρακάτω πίνακα: Υπερεργασία

Υπερωρία

Ώρες: 41η μέχρι και 45η (5ήμερο)

Ώρες: 46η και επόμενες (5ήμερο)

41η μέχρι και 48η (6ήμερο)

49η και επόμενες (6ήμερο).

Χωρίς τήρηση διατυπώσεων

Τήρηση διατυπώσεων (αναγγελία στην Επιθεώρηση Εργασίας)

Αμοιβή: Καταβαλλόμενο ωρομίσθιο Αμοιβή: Καταβαλλόμενο ωρομίσθιο και προσαύξηση 25% επ’ αυτού, και προσαύξησης 50% επ’ αυτού, χωρίς όριο.

μέχρι τη συμπλήρωση 120 ωρών ετησίως. Η υπέρβαση ετησίως των 120

ωρών

αμείβεται

καταβαλλόμενο

με

ωρομίσθιο

το και

προσαύξηση 75% επ’ αυτού. Κατ’

εξαίρεση

(παράνομη)

υπερωρία. Ώρες: 46η και επόμενες (5ήμερο) 49η και επόμενες (6ήμερο). Χωρίς διατήρηση διατυπώσεων. Αποζημίωση: ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

Καταβαλλόμενο 62


ωρομίσθιο και προσαύξηση 100% επ’ αυτού. Διαφορές υπερεργασίας – υπερωρίας: 1.

Για την πραγματοποίηση υπερεργασίας δεν απαιτείτε άδειας της αρμόδιας αρχής ή αναγγελία προς αυτή, ενώ για την υπερωρία απαιτείται.

2.

Υπερωρία υπάρχει όταν γίνεται υπέρβαση του νόμιμου ωραρίου εργασίας, ενώ υπερεργασία υπάρχει όταν γίνεται υπέρβαση του συμβατικού ωραρίου και μέχρι να συμπληρωθεί το νόμιμο ωράριο.

3.

Οι ώρες της υπερεργασίας δεν συμψηφίζονται στα επιτρεπόμενα όρια υπερωρίας, που προβλέπονται από την κείμενη νομοθεσία.

8.2 ΥΠΟΛΟΓΙΣΜΟΣ ΩΡΟΜΙΣΘΙΟΥ Α. Αμειβόμενοι με ημερομίσθιο: Προκειμένου για μισθωτούς που αμείβονται με ημερομίσθιο, πολλαπλασιάζουμε το συμφωνημένο ή νόμιμο ημερομήσθιο τους με τον αριθμό 6 για να βρούμε τις εβδομαδιαίες αποδοχές τους και το ποσό που προκύπτει διαιρούμε με το 40 , δηλαδή όσες είναι οι ώρες της εβδομαδιαίας εργασίας τους. Π.χ. ωρομίσθιο εργάτη με ημερομίσθιο 40 ευρώ: 40 Χ 6 240€ / 40 = 6€ ωρομίσθιο. Β. Αμειβόμενοι με μηνιαίο μισθό: Προκειμένου για μισθωτούς που αμείβονται με μηνιαίο μισθό, διαιρούμε το σύνολο του μισθού τους με το 25 που είναι οι εργάσιμες μέρες του μήνα, για να βρούμε το ημερομίσθιο τους, το οποίο στη συνέχεια πολλαπλασιάζουμε με 6 για να βρούμε τον εβδομαδιαίο μισθό. Το ποσό αυτό το διαιρούμε με το 40 για να βρούμε το ωρομίσθιο. Π.χ. ωρομήσθιο υπαλλήλου με μισθό 1250 ευρώ: 1250 / 25 = 50€ Χ 6 = 300 €, 300 € /40 = 7,50 €.

ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

63


ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

64


κεφάλαιο 9Ο ΔΙΕΤΘΕΤΗΣΗ ΤΟΥ ΧΡΟΝΟΥ ΕΡΓΑΣΙΑΣ – ΕΡΓΑΣΙΑ ΣΕ ΗΜΕΡΑ ΚΥΡΙΑΚΗ – ΕΡΓΑΣΙΑ ΣΕ ΕΞΑΙΡΕΣΙΜΕΣ ΑΡΓΙΕΣ 9.1 ΔΙΕΥΘΕΤΗΣΗ ΤΟΥ ΧΡΟΝΟΥ ΕΡΓΑΣΙΑΣ Ή ΕΛΑΣΤΙΚΟ ΩΡΑΡΙΟ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ Έχει καθοριστεί από τον νόμο του 33/85 του 2005 η διευθέτηση του χρόνου εργασίας ή το ελαστικό ωράριο απασχόλησης. Έχουμε δυο συστήματα διευθέτησης του χρόνου εργασίας. Το πρώτο σύστημα αποτελεί την 4μηνη βάση και το δεύτερο την ετήσια βάση. Η διευθέτηση του χρόνου εργασίας δίνεται υπό προϋποθέσεις. Επομένως δίνεται η δυνατότητα να αυξηθεί ο συμβατικός χρόνος απασχόλησης σε ορισμένες χρονικές περιόδους (περίοδοι αυξημένης απασχόλησης) αλλά και εφόσον συντρέχουν ειδικοί λόγοι, με την υποχρέωση μείωσης του συμβατικού χρόνου απασχόλησης σε κάποιες άλλες

χρονικές

περιόδους

(περίοδος

μειωμένης

απασχόλησης).

Τηρώντας πάντοτε το εκάστοτε ισχύον συμβατικό ωράριο (40 ώρες) ως μέσο όρο των περιόδων αυξημένης και μειωμένης απασχόλησης. Γενική έννοια της διευθέτησης χρόνου εργασίας επιτρέπει ο νόμος στις επιχειρήσεις να αυξήσουν τον χρόνο απασχόλησης στις περιόδους αυτές τις περιόδους θα τις μειώσει σε μειωμένες χρόνο απασχόλησης. Να ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

65


τηρείται το συμβατικό ωράριο ως μέσος όρο των 2 περιόδων ο νόμος μας δίνει 40 ώρες. Υπάρχουν δύο συστήματα που προβλέπει ο νομοθέτης σε 4μηνη και σε ετήσια βάση. Στην 4μηνη βάση επιχειρήσεις οι οποίες έχουν συμβατικό ωράριο εργασίας μέχρι και 40 ώρες την εβδομάδα επιτρέπεται για μια χρονική περίοδο αυξημένης απασχόλησης ο μισθωτός να απασχοληθεί 2 ώρες την ημέρα επιπλέον του 8ωρου (πλέον του ημερήσιου ωραρίου υπό την προϋπόθεση ότι αυτές τις ώρες θα αφαιρεθούν από τις ώρες εργασίας μειωμένης απασχόλησης). Το χρονικό διάστημα των περιόδων μειωμένης και αυξημένης χρονικής απασχόλησης δεν θα πρέπει να ξεπερνούν τους 4 μήνες. Αντί της μείωσης των ωρών στην μειωμένη απασχόληση να χορηγήσει ο εργοδότης ένα ρεπό στον εργαζόμενο. Για ποιο λόγο εισήχθηκε η διευθέτηση του χρόνου απασχόλησης; Αιτιολογικά από τον νόμο να βοηθηθούν επιχειρήσεις εποχιακού χαρακτήρα της περίοδο μειωμένης ή αυξημένης απασχόλησης. Επομένως για να εξασφαλιστεί η βιωσιμότητα των εποχιακών επιχειρήσεων. Αυτό το σύστημα επομένως απευθύνεται και εφαρμόζεται σε αυτές τις επιχειρήσεις και όχι σε όλες τις επιχειρήσεις. Παρουσιάζουν δηλαδή μεγάλο φόρτο εργασία μια χρονική περίοδο και την επόμενη όχι. Για να εφαρμοστεί αυτή η διευθέτηση θα πρέπει να ακολουθηθεί μια συγκεκριμένη διαδικασία καταρτίζεται η διευθέτηση σύμφωνα με πρακτικό ανάμεσα στον εργοδότη και τον εργαζόμενο από την πλευρά του εργαζομένου εννοούμε την πιο αντιπροσωπευτική οργάνωση των ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

66


μισθωτών μέσα στην επιχείρηση. Την διευθέτηση του χρόνου εργασίας δεν την καθορίζει ο εργοδότης από μόνος του. Εάν στην επιχείρηση δεν υπάρχει συνδικαλιστική οργάνωση θα πρέπει το πρακτικό να υπογραφεί από τον εργοδότη και από το συμβούλιο των εργαζομένων. Εάν δεν υπάρχει ούτε το συμβούλιο των μισθωτών θα υπογραφεί από το σύνολο των μισθωτών. Στην συνέχεια κατατίθεται στην επιθεώρηση εργασίας, ο εργοδότης έχει την δυνατότητα αν δεν συμφωνήσουν με τους μισθωτούς έχει την δυνατότητα να υποβάλλει αίτηση στην επιθεώρηση της εργασίας για την διευθέτηση. Στην επιθεώρηση εργασίας έχει συσταθεί ειδική επιτροπή που ασχολείται με αυτές τις διαφορές. Μέσα σε 3 ημέρες θα πρέπει να αποφασίσει η επιτροπή αν γίνει η διευθέτηση ή όχι. Ο μισθωτός έχει το δικαίωμα να αρνηθεί να παράσχει την αυξημένη εργασία εφόσον η άρνησή του δεν είναι αντίθετη με την καλή πίστη. Η άρνηση του μισθωτού να παράσχει την εργασία δεν μπορεί να αποτελεί καταγγελία της σύμβασης εργασίας. Στην ετήσια βάση ο εργοδότης δεν μπορεί να υποβάλλει αίτημα στην επιθεώρηση εργασίας για να υποβληθεί στην διευθέτηση εργασίας. Όσον αναφορά την αμοιβή για την διευθέτηση του χρόνου εργασίας η αμοιβή είναι αντίστοιχη με τις 40 ώρες την εβδομάδα όσο είναι δηλαδή το συμβατικό ωράριο εργασίας.

9.2 Η ΑΜΟΙΒΗ ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΚΑΤΑ ΤΗΝ ΔΙΕΥΘΕΤΗΣΗ ΤΟΥ ΧΡΟΝΟΥ ΕΡΓΑΣΙΑΣ Στην αμοιβή δεν αλλάζει τίποτα όταν ένας εργαζόμενος εργάζεται κατά την διευθέτηση του χρόνου εργασίας. Η αμοιβή είναι ίση με τις 40 ώρες την εβδομάδα (συμβατικό ωράριο). Στην 4μηνη διευθέτηση του χρόνου εργασίας ένας εργαζόμενος εργάζεται μέχρι και 2 ώρες επιπλέον την ημέρα. Ο μισθωτός επομένως θα ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

67


λάβει τα ίδια χρήματα άσχετα αν εργάστηκε 2 ώρες λιγότερο ή 2 ώρες περισσότερο δεν θα πάρει περισσότερη ή χαμηλότερη αμοιβή. Κατά την περίοδο της αυξημένης απασχόλησης η ημερήσια απασχόληση του μισθωτού δεν θα πρέπει να ξεπερνά τις 10 ώρες πλέον του 8ώρου. Στην περίοδο μειωμένης απασχόλησης η ημερήσια απασχόληση του μισθωτού δεν θα πρέπει να ξεπερνά το μειωμένο ωράριο. Αν παραστεί κάποια ανάγκη στην περίοδο μειωμένης απασχόλησης για παροχή επιπλέον εργασίας από τον μισθωτό, δικαιούται περαιτέρω αμοιβή, αν υπερβεί το συμφωνημένο ωράριο. Πως

καθορίζεται

η

επιπλέον

αμοιβή

όταν

ξεπερνούμε το μειωμένο ωράριο; Είναι η ίδια ρύθμιση όταν έχουμε υπερεργασία ή υπερωρία. Η διαφορά παρουσιάζεται στην προσαύξηση. Εάν ξεπεράσει ο μισθωτός το μειωμένο ωράριο για τις πρώτες 5 ή 8 ώρες (για όσους εργάζονται σε 5ημερη

ή

6ημερη

βάση)

έχουμε

υπερεργασία

και

δικαιούται

προσαύξηση 30% στο καταβαλλόμενο ωρομίσθιό του. Εάν ξεπεράσει τις ώρες

τις

υπερεργασίας

τότε

έχουμε

υπερωρία

και

δικαιούται

προσαύξηση 75% στο καταβαλλόμενο ωρομίσθιο του. Για τις υπερωρίες ισχύουν οι ίδιες διατάξεις που έχουμε αναφέρει για να είναι νόμιμη. Οι ίδιες προϋποθέσεις θα πρέπει να ισχύουν για να κάνει υπερωρία στην διάρκεια της μειωμένης απασχόλησης. Αν είναι παράνομη η υπερωρία ο μισθωτός θα πρέπει 100% προσαύξηση. Εάν κάποιος μισθωτός με διευθέτηση χρόνου εργασίας απολυθεί πρώτου ολοκληρώσει την διευθέτηση, εφαρμόζονται οι διατάξεις που εφαρμόζονται για την υπερεργασία και την υπερωρία. Επομένως για τις ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

68


επιπλέον ώρες ισχύουν – εφαρμόζονται οι διατάξεις για την υπερωρία και την υπερεργασία.

9.3 ΚΥΡΙΑΚΑΤΙΚΗ ΕΡΓΑΣΙΑ ΚΑΙ ΕΡΓΑΣΙΑ ΣΕ ΗΜΕΡΕΣ ΑΡΓΙΑΣ Από τον νόμο απαγορεύεται η εργασία σε ημέρα Κυριακή (Κυριακάτικη εργασία). Ο μισθωτός δικαιούται εβδομαδιαία 24ωρη ανάπαυση. Για να μπορέσει να λειτουργήσει μια επιχείρηση σε ημέρα Κυριακή θα πρέπει να υπάρχει κάποια επείγουσας φύσης εργασία και να πάρει ειδική άδεια από την επιθεώρηση εργασίας. Η κυριακάτικη εργασία ξεκινάει από τις 12 το βράδυ του Σαββάτου και τελειώνει στις 12 το βράδυ της Κυριακής. Για τις επιχειρήσεις που λειτουργούν σε 24ωρη λειτουργία κυρίως είναι το διάστημα από τις 6 το πρωί της Κυριακής μέχρι και τις 6 το πρωί της Δευτέρας. Από τον νόμο υπάρχει ένας κατάλογος επιχειρήσεων που επιτρέπεται να λειτουργούν την συγκεκριμένη ημέρα. Εξαιρούνται επιχειρήσεις που θα πρέπει να λειτουργούν σε ημέρα Κυριακή. Δίνεται επίσης η δυνατότητα σε επιχειρήσεις να λειτουργούν σε ημέρα Κυριακή που λειτουργούν σε δήμους ή κοινότητες με πληθυσμό μικρότερο από 3.000 κατοίκους. Εξαιρούνται κατηγορίες όπως γεωργικές, αλιευτικές, κλπ. επιχειρήσεις. Στην περίπτωση που ένας μισθωτός εργαστεί σε ημέρα Κυριακή, θα πρέπει ο εργοδότης να του χορηγήσει μια αναπληρωματική ημέρα ανάπαυσης προκειμένου να ξεκουραστεί, υπό την προϋπόθεση ότι η εργασία σε ημέρα Κυριακή να είναι τουλάχιστον 5 ώρες.

ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

69


Επίσης και με απόφαση η ημέρα ανάπαυσης μπορεί να οριστεί από τον νομάρχη. Η εργασία σε ημέρα Κυριακή ρυθμίζεται αυτοτελώς και δεν συνυπολογίζεται στην εβδομαδιαία εργασία δηλαδή η πρόσθετη εργασία την Κυριακή δεν προστίθεται στην εργασία της εβδομάδας. Για την εβδομαδιαία ανάπαυση του μισθωτού από τον νόμο καθιερώνεται 24 ώρες ανάπαυσης του μισθωτού. Έχει καθιερωθεί το σύστημα εργασίας όπου ο μισθωτός έχει 1 ημέρα εβδομαδιαία ανάπαυσης και αμείβεται για 6 ημέρες την εβδομάδα στην πραγματικότητα εργάζεται 5 ημέρες. Ο μισθωτός αμείβεται για 6 ημέρες ενώ εργάζεται 5 έχει επομένως έχουμε 2 ημέρες ανάπαυσης. Εάν οι 2 ημέρες ανάπαυσης είναι συνεχόμενες ή όχι δεν το συγχέουμε με το ωράριο και την ανάπαυση του μισθωτού. Αποσυνδέουμε τον τρόπο λειτουργίας από τον τρόπο ανάπαυσης του μισθωτού. Οι επιχειρήσεις που λειτουργούν σε 5ημερη βάση π.χ. βιομηχανίες, σε αυτές τις επιχειρήσεις οι ημέρες ανάπαυσης θα πρέπει να είναι συνεχόμενες δηλαδή Σάββατο – Κυριακή ή Κυριακή – Δευτέρα. Εάν μια επιχείρηση λειτουργεί σε 6ημερη βάση τότε οι μισθωτοί δικαιούται 2 ημέρες ανάπαυσης, 1 την ημέρα Κυριακή και οποιαδήποτε άλλη την εβδομάδα. Κάθε 3 εβδομάδες η 2ημέρα της ανάπαυσης να είναι συνεχόμενη με την Κυριακή. Με την εισαγωγή του 5ημερου έχουμε μια 2ημερα ανάπαυσης του μισθωτού.

9.4 ΕΡΓΑΣΙΑ ΣΕ ΗΜΕΡΑ ΑΡΓΙΑ Έχουμε δυο κατηγορίες για τις ημέρες αργίας τις υποχρεωτικές αλλά και τις προαιρετικές ημέρες αργίας. Στις υποχρεωτικές ημέρες αργίας η απασχόληση επιτρέπεται στις περιπτώσεις όπου επιτρέπεται και η εργασία την ημέρα Κυριακή. ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

70


Στις προαιρετικές ημέρες αργίας ο εργαζόμενος είναι υποχρεωμένος να εργαστεί εφόσον ο εργοδότης θα το αποφασίσει. Γιορτές που καθιερώνονται ως υποχρεωτικές ημέρες αργίας είναι: Χριστούγεννα, 25η Μαρτίου, 2η ημέρα του Πάσχα, 15 Αυγούστου και η Μεγάλη Παρασκευή (για τα εμπορικά καταστήματα μέχρι και της 13:00΄ το μεσημέρι). Γιορτές που καθιερώνονται ως προαιρετικές ημέρες αργίας είναι: 28η Οκτωβρίου και η 1η Μαΐου. Με απόφαση του υπουργού αποτελεί ότι θα πρέπει να υπάρχουν μέρες αργίας υποχρεωτικές ή προαιρετικές. Διαφορά απασχόλησης σε ημέρα Κυριακή και σε ημέρα αργίας αποτελεί ότι ο μισθωτός δικαιούται 1 ημέρα ανάπαυσης. Σε ημέρα Κυριακή δικαιούται επιπλέον ημέρα ανάπαυσης κάτι το οποίο δεν ισχύει αν εργαστεί σε υποχρεωτική αργία. Οι ημέρες αργίας ως υποχρεωτικές και προαιρετικές, επίσημα καθιερώνονται από τον νόμο οι ημέρες αργίας και αφορούν τον ιδιωτικό τομέα. Για Ν.Π.Δ.Δ.*, για τους δημόσιους υπαλλήλους ισχύουν κάποιες επιπλέον ημέρες αργίας. * Νομικά πρόσωπα δημοσίου δικαίου «ΝΠΔΔ»: Είναι εκείνα τα νομικά πρόσωπα τα οποία ιδρύονται συνήθως με μια κρατική πράξη, η λειτουργία τους διέπεται από το δημόσιο δίκαιο και ειδικότερα από το διοικητικό δίκαιο, και αποτελούν εκφάνσεις της δημόσιας εξουσίας. Νομικά πρόσωπα: Είναι μια ένωση προσώπων ή ένα σύνολο περιουσίας στα οποία το δίκαιο αναγνωρίζει (αφού τηρήσει την νόμιμη διαδικασία) αυτοτελή δικαιοκτητική ικανότητα. Τα πρόσωπα όπως π.χ. ένα σωματείο, μία εταιρία, κ.τλ..

ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

71


Οι ημέρες αργίας υποχρεωτικές και προαιρετικές ονομάζονται εξαιρέσιμες αργίες. Εξαιρέσιμες με την έννοια ότι εξαιρείτε εκείνες τις ημέρες η υποχρέωση προς παροχή εργασίας. Αν ένας μισθωτός απασχοληθεί σε ημέρα Κυριακή ή σε εξαιρέσιμη αργία δικαιούται προσαύξηση 75% στο νόμιμο μισθό η ημερομίσθιο του. Η Εργασία σε ημέρα αργίας δεν προστίθεται στην εβδομαδιαία απασχόληση. Εκτός από τις εξαιρέσιμες αργίες, έχουμε και άλλες ημέρες π.χ. καθαρά Δευτέρα. Αν ένας μισθωτός εργαστεί την καθαρά Δευτέρα για την εργασία του την ημέρα αυτήν δεν θα πάρει προσαύξηση. Θεωρούνται εργάσιμες ημέρες εκτός και αν με Συλλογικές Συμβάσεις Εργασίας να καθοριστούν και αυτές οι γιορτές ως ημέρες αργίας. Οι διατάξεις που αφορούν κυριακάτικη εργασία, εργασία σε ημέρες αργίας είναι διατάξεις αναγκαστικού δικαίου τόσο ως προς τα χρονικά όρια τόσο ως προς την αμοιβή.

ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

72


κεφάλαιο 10Ο ΥΠΟΧΡΕΩΣΕΙΣ ΑΠΟ ΤΗΝ ΣΥΜΒΑΣΗ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΙΙ (ΥΠΟΧΡΕΩΣΗ ΥΠΑΚΟΗΣ ΚΑΙ ΥΠΟΧΡΕΩΣΗ ΠΙΣΤΗΣ)

-

ΥΠΟΧΡΕΩΣΕΙΣ ΤΟΥ ΕΡΓΟΔΟΤΗ ΑΠΟ ΤΗΝ ΣΥΜΒΑΣΗ ΕΞΑΡΤΗΜΕΝΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ Ι 10.1 ΥΠΟΡΧΡΕΩΣΗ ΥΠΑΚΟΗΣ ΚΑΙ ΥΠΟΧΡΕΩΣΗ ΠΙΣΤΗΣ Υποχρέωση υπακοής Να υπακούει ο μισθωτός στις οδηγίες και εντολές του εργοδότη, πηγάζει άμεσα από το διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότη. Άμεσα συνυφασμένη του διευθυντικού δικαιώματος αποτελεί η υποχρέωση υπακοής. Υποχρέωση πίστης Βασίζεται στην αρχή του προσωπικού δεσμού, ο μισθωτός θα πρέπει να προστατεύει τα “καλός ευνοούμενα συμφέροντα” του εργοδότη.

ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

73


Υποχρεώσεις του εργοδότη που πηγάζουν από την σύμβαση εξαρτημένης εργασίας είναι: 1.

Υποχρέωση για καταβολή μισθού.

2.

Υποχρέωση για απασχόληση του μισθωτού.

3.

Υποχρέωση για πρόνοια και ασφάλεια.

4.

Υποχρέωση για σεβασμό της προσωπικότητας του μισθωτού.

5.

Υποχρέωση για ίση μεταχείριση. Αυτές οι υποχρεώσεις πηγάζουν είτε από τον νόμο είτε από Σ.Σ.Ε.,

κλπ.. Υποχρέωση για παροχή – καταβολή μισθού Αυτό αποτελεί βασική υποχρέωση του εργοδότη σύμφωνα με το άρθρο 648 του Α.Κ. Για μισθολογικά ζητήματα ακολουθείτε η συμβατική θεωρία. Για θέματα παροχής μισθού απαιτείτε έγκυρη σύμβαση εργασίας. Ο μισθός στην αμφοτεροβαρή σύμβαση εργασίας αποτελεί την αντιπαροχή του εργοδότη στον εργαζόμενο. Ο μισθός είναι μια περιοδική παροχή επαναληπτική ανά τακτά χρονικά διαστήματα και μάλιστα είναι μια παροχή συνηθισμένη που επηρεάζεται από διάφορους παράγοντες. Επηρεάζεται από: 1.

Το είδος της εργασίας.

ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

74


2.

Προσωπική κατάσταση μισθωτού.

3.

Θέση του στην επιχείρηση. Τον μισθό τον διακρίνουμε στον βασικό μισθό και τα επιδόματα. Βασικός μισθός διακρίνεται σε νόμιμο και συμβατικό. Νόμιμος είναι ο μισθός που προβλέπεται από τον νόμο αποτελεί τα

κατώτατα όρια (ελάχιστα όρια) με βάση τον νόμο ή Σ.Σ.Ε.. Συμβατικός είναι ο μισθός που καθορίζεται με ιδιωτική συμφωνία ανάμεσα στον εργοδότη και τον μισθωτό και πρέπει να είναι μεγαλύτερος από τον νόμιμο. Δεν νοείτε μισθός συμβατικός μικρότερος από τον νόμιμο. Δικαιούται να ζητήσει ο εργαζόμενος την διαφορά. Δεν θα πρέπει να θεωρείτε μισθός οτιδήποτε καταβάλλεται σε οποιοδήποτε βάσει. Οποιαδήποτε άλλη αποδοχή που δίνεται σε μη σταθερή βάσει δεν θεωρείτε μισθός. Επιδόματα είναι παροχές του εργοδότη προς τους μισθωτούς οι οποίες

έχουν

ως

αφορμή

την

παροχή

εξαρτημένης

εργασίας

καταβάλλονται όμως για κάποια ειδική αιτία που έχει σχέση με το είδος της εργασίας, την προσωπική κατάσταση του μισθωτού και την θέση του στην επιχείρηση. Τα επιδόματα ακολουθούν το βασικό μισθό και υπολογίζονται σε ποσοστό επ’ αυτού καταβάλλονται όταν υπάρχει κάποια ειδική αιτία για την οποία χορηγούνται. ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

75


Τα επιδόματα διακρίνονται σε νόμιμα, συμβατικά και οικιοθελή. Νόμιμα είναι αυτά που προβλέπονται από τον νόμο, επιδόματα εορτών Χριστουγέννων, Πάσχα. Συμβατικά είναι αυτά που καθορίζονται από την σύμβαση εργασίας (ιδιωτική συμφωνία μεταξύ του μισθωτού και του εργοδότη). Οικιοθελή είναι αυτά που καταβάλλονται από την θέληση του εργοδότη καθαρά από δικιά του βούληση. Δεν αποτελεί υποχρέωση του εργοδότη, χωρίς να υπάρχει νόμιμη υποχρέωση (δεν προβλέπεται ούτε από τον νόμο ούτε από την σύμβαση). Ο βασικός μισθός και τα νόμιμα επιδόματα αποτελεί – συγκροτεί τις νόμιμες αποδοχές. Θεωρούμε ότι ένας συμβατικός μισθός είναι μεγαλύτερος από τις νόμιμες αποδοχές θεωρούμε ότι συμπληρώνει και όλα τα νόμιμα επιδόματα. Είδη μισθού αποτελούν ο χρονικός μισθός και ο μισθός κατά μονάδα παραγωγής ή κατά αποκοπίν. Ο χρονικός μισθός είναι ο μισθός κατά συνάρτηση του χρόνου ημερομίσθιο, ωρομίσθιο, κλπ. (έχει να κάνει με τον χρόνο) Ο μισθός κατά μονάδα παραγωγής ή κατά αποκοπίν έχει να κάνει με το αποτέλεσμα της εργασίας. (έχει να κάνει με το ποσό παραγωγής).

10.2 ΕΠΙΔΟΜΑΤΑ Επιδόματα είναι παροχές του εργοδότη προς τους μισθωτούς οι οποίες

έχουν

ως

αφορμή

την

παροχή

εξαρτημένης

εργασίας

καταβάλλονται όμως για κάποια ειδική αιτία που έχει σχέση με το είδος ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

76


της εργασίας, την προσωπική κατάσταση του μισθωτού και την θέση του στην επιχείρηση. Τα επιδόματα διακρίνονται σε νόμιμα, συμβατικά και οικιοθελή. Είδη επιδομάτων αποτελούν: 1.

Επιδόματα γάμου. Τα επιδόματα γάμου αυξάνουν κατά 10% εξακολουθεί ο μισθωτός να το παίρνει ακόμα και αν χωρίσει.

2.

Επιδόματα τέκνων. Τα επιδόματα τέκνων χορηγούνται ανάλογα με τον αριθμό των τέκνων που έχει μια οικογένεια.

3.

Επιδόματα προϋπηρεσίας. Στα επιδόματα προϋπηρεσίας η προσαύξηση που παίρνει ο μισθωτός υπάλληλος ή εργατοτεχνίτης που αμείβεται με

τα

κατώτατα

όρια

επιδομάτων.

Το

επίδομα

προϋπηρεσίας είναι για κάθε τριετία. Μισθωτούς: Ο μισθωτός για κάθε τριετία παίρνει 10% προσαύξηση μέχρι να συμπληρωθεί το 30%. Εργατοτεχνίτες: Στους εργατοτεχνίτες δικαιούνται προσαύξηση 5% μέχρι να συμπληρώσουν την τριετία δηλαδή 15%.

ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

77


Για να δικαιούται προσαύξηση θα πρέπει να αμείβεται με τα κατώτατα όρια αποδοχών βάση Σ.Σ.Ε., και να το παίρνουν όλοι οι μισθωτοί. Με βάση την εθνική συλλογική σύμβαση εργασίας δόθηκε μια ακόμη 3ετία δηλαδή 6ετία. Γενικές παρατηρήσεις Υφίσταται και ιδιαίτερα παλαιότερα ο υπάλληλος να αμείβεται με μισθό και ο εργάτης να αμείβεται με ημερομίσθιο. Η αμοιβή δεν αποτελεί διάκριση υπαλλήλου και εργάτη. Ο μισθός κατά μονάδα παραγωγής είναι συνάρτηση του αποτελέσματος της εργασίας. Οι

μισθωτοί

που

αμείβονται

με

μισθό

κατά μονάδα

παραγωγής να μην βρίσκονται σε δυσμενή θέση. Ο μισθός κατά’ αποκοπιν δεν θα πρέπει να είναι κατώτερος από τα όρια των αποδοχών που ορίζει η οικία σύμβαση εργασίας. Για να υπολογίσουμε τα επιδόματα κατά μονάδα παραγωγής επιδόματα όπως Πάσχα, Χριστούγεννα, κλπ. για να μπορούμε να τα υπολογίσουμε λαμβάνουμε υπόψη τις αποδοχές που έχει στα συγκεκριμένα χρονικά διαστήματα. Ο μισθός κατά μονάδα παραγωγής λαμβάνει υπόψη τον μέσο όρο αποδοχών για το κρίσιμο κάθε φορά χρονικό διάστημα. Ισχύουν τα ίδια για τα θέματα που αφορούν υπερωρία και υπερεργασία. Με το ωράριο του μισθωτού τα χρονικά όρια δεσμεύουν τους μισθωτούς που εργάζονται κατά’ αποκοπιν. Τα χρονικά όρια ισχύουν για όσους αμείβονται με μισθό κατά’ αποκοπιν. ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

78


10.3 ΤΡΟΠΟΣ ΚΑΤΑΒΟΛΗΣ ΜΙΣΘΟΥ Ο μισθός καταβάλλεται κατά βάση σε χρήμα. Μπορεί ο μισθός να καταβληθεί εν μέρει σε χρήμα, εν μέρει σε είδος. Ο νόμος λέει ότι η καταβολή του μισθού δεν μπορεί να είναι αποκλειστικά και μόνο σε είδος. Θα πρέπει να αποτιμηθεί σε χρηματικές μονάδες. Αυτό το είδος να μην είναι κάποια επιβλαβή ουσία όπως π.χ. τσιγάρα, ποτά, κλπ. Επομένως η καταβολή του μισθού μπορεί να γίνει εν μέρει σε χρήμα και εν μέρει σε είδος. Η καταβολή θα πρέπει να γίνεται στο εγχώριο νόμισμα και τις μετρητοίς δεν μπορεί να καταβληθεί σε συνάλλαγμα. Δεν μπορεί ο μισθός να καταβληθεί μέσω κάποιου αξιόγραφου*. *Αξιόγραφο είναι κάποιο έγγραφο που ενσωματώνει κάποιο δικαίωμα με τέτοιο τρόπο ώστε ούτε η άσκηση ούτε η μετάβαση του δικαιώματος είναι δυνατή δίχως της κατοχή ή της παράδοση του εγγράφου.

Δεν είναι καταβολή μισθού επί πιστώσει. Καταβάλλεται δεδουλευμένος προηγείται η παροχή εργασίας και καταβάλλεται ο μισθός. Μπορεί να συμβεί και το αντίθετο με προκαταβολή. Καταβάλλεται κατά το τέλος του χρονικού διαστήματος που έχουν συμφωνηθεί (το χρονικό αυτό διάστημα καθορίζεται από την ιδιωτική σύμβαση εργασίας μεταξύ του μισθωτού και του εργοδότη). Για αυτούς που αμείβονται με ημερομίσθιο συνήθως οι μισθωτοί αυτοί πληρώνονται κάθε Σάββατο ή κάθε 3 φορές τον μήνα. Θα πρέπει η καταβολή να δίνεται απ’ ευθείας στον εργαζόμενο. Η καταβολή θα πρέπει να γίνεται στον τόπο επαγγελματικής αποκατάστασης του μισθωτού. Σήμερα η καταβολή γίνεται μέσω τραπεζικού λογαριασμού. ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

79


Κυρώσεις του εργοδότη αν δεν καταβάλλει μισθό. Ένα εργοδότης που δεν καταβάλλει στους εργαζομένους τον συμφωνημένο μισθό υπόκεινται σε αστικές και ποινικές κυρώσεις. Δικαιώματα του μισθωτού Ο μισθωτός έχει το δικαίωμα να πάει στην επιθεώρηση της εργασίας και να κάνει είτε ευπαγγέλτος για την μη καταβολή μισθού ή επιδόματος. Επίσης ο μισθωτός έχει τα εξής δικαιώματα: 1.

Να ασκήσει αγωγή ενώπιον των πολιτικών δικαστηρίων (Αστικών Δικαστηρίων). Να ζητήσει δεδουλευμένους μισθούς και τόκους υπερημερίας και οποιαδήποτε άλλη ζημία έχει υποστεί από την μη καταβολή μισθού*. *ή επιδόματος

2.

Μπορεί να κάνει χρήση του δικαιώματος επίσχησης του εργοδότη. Αυτό ορίζεται βάση του άρθρου 325 του Α.Κ.. Επίσχυση δικαιώματος ο οφειλέτης έχει έναντι του δανειστή ληξιπρόθεσμη αξίωση. Έχει χαρακτήρα συλλογικό και ομαδικό. Είναι μια ζημιογόνος κατάσταση και αποτελεί ένα είδος πίεσης του εργοδότη.

3.

Να κηρύξει τον εργοδότη σε κατάσταση πτώχευσης εφόσον είναι έμπορος. Μπορεί να κηρυχτεί σε κατάσταση πτώχευσης με μια αίτηση. Από μόνος του ο εργαζόμενος με δική του αίτηση αλλά και οποιουδήποτε δανειστή ή πιστωτή του. Μόνο αν αποτελεί μέσω πίεσης για τον εργοδότη.

ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

80


4.

Η μη καταβολή μισθού μπορεί να θεωρηθεί μονομερής βλαπτική μεταβολή της σύμβασης του μισθωτού. Αυτό αποτελεί λόγω για καταγγελία της σύμβασης εργασίας.

10.4 ΠΡΟΣΤΑΣΙΑ ΜΙΣΘΟΥ Η προστασία του μισθού που παρέχεται στον μισθωτό υπόκεινται σε τριπλή προστασία. Η προστασία απέναντι στον ίδιο τον εργοδότη, στους δανειστές του εργοδότη και απέναντι στον δανειστή του ίδιου του μισθωτού. Ο μισθός έχει τέσσερα βασικά χαρακτηριστικά. 1.

Ο μισθός είναι ακατάσχετος.

Δεν μπορεί να κατασχεθεί. 2.

Ο μισθός είναι ανεκχώρητος.

Δεν επιτρέπεται να εκχωρηθεί. 3.

Δεν επιδέχεται συμψηφισμό.

Δεν μπορεί να συμψηφιστεί. 4.

Δεν επιδέχεται επίσχεση.

Δεν μπορεί να επισχεθεί. Προστασία μισθού απέναντι στον εργοδότη, στους δανειστές του εργοδότη και στους δανειστές του μισθωτού. 1.

Απέναντι στον εργοδότη.

Δεν μιλάμε για περιπτώσεις που ο εργοδότης αρνείται να καταβάλει τον μισθό. ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

81


Μπορεί ο εργοδότης να έχει κάποια άλλη αξίωση του μισθωτού και να του αφαιρέσει το μισθό που του καταβάλλει. Περιπτώσεις όπου ο μισθωτός κατά την εκτέλεση της εργασίας πραγματοποιεί κάποια ζημία. Σε αυτές τις περιπτώσεις ο νόμος λέει ότι δεν επιτρέπεται ο συμψηφισμός κατά το μέρος εκείνο που είναι απαραίτητο για την διαβίωση του μισθωτού. Το ποιο είναι εκείνο το μέρος το κρίνουμε κατά περίπτωση. Κάποια ζημία του μισθωτού κατά την εκτέλεση της εργασίας του τότε στην περίπτωση αυτή ο εργοδότης μπορεί να συμψηφίσει μέρος του μισθού που δεν εξαρτάτε για την διαβίωση του μισθωτού. Αυτό γίνεται αν προέκυψε αυτή η ζημία μετά από υπαιτιότητα του μισθωτού, δόλο από την πλευρά του μισθωτού. Ο εργοδότης δεν επιτρέπεται να το συμψηφίσει αν δεν προέκυψε από υπαιτιότητα του μισθωτού αλλά από την φύση της εργασίας του να προκύψει. Για κράτηση ή συμψηφισμό του μισθού (μέρος του) δεν απορούν σε νόμιμες κρατήσεις. Άλλες κρατήσεις αν ο εργοδότης χορήγησε κάποιο δάνειο, το δάνειο αυτό κρατείτε από το μέρος του μισθού. Κρατήσεις για ζημία που προέκυψε ο μισθωτός από συμφωνία και πάλι τμηματικά. 2.

Δανειστές του εργοδότη.

Πρόσωπα που ο εργοδότης οφείλει χρήματα. Αν ένας εργοδότης οφείλει σε γ΄ πρόσωπα και αυτοί κινηθούν δικάστηκα κάνοντας κατάσχεση ή να τον κηρύξουν σε κατάσταση πτώχευσης. Ο εργοδότης αποξενώνεται στα περιουσιακά του στοιχεία και το ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

82


ζήτημα για τους εργαζομένους πως θα πληρωθούν θα έρθει σε δυσχερή κατάσταση. Ο νόμος σε αυτές τις περιπτώσεις αναφέρει ότι ύστερα από πλειστηριασμό ή πτώχευση κατατάσσει προνομιούχα τις απαιτήσεις των εργαζομένων. Στον πλειστηριασμό αυτός που επισπεύδει την κατάσχεση των πάγιων περιουσιακών στοιχείων του εργοδότη τα χρήματα του πλειστηριασμού κατατάσσονται προνομιούχα στις απαιτήσεις των εργαζομένων. Στην περίπτωση της πτώχευσης όσοι έχουν απαιτήσεις κάνουν αναγγελία των απαιτήσεών τους, γίνεται επομένως ένας πίνακας και κατατάσσονται οι απαιτήσεις. Οι απαιτήσεις των εργαζομένων γίνονται πρώτες. Συγκεκριμένα: 1 και 2 Αφορούν απαιτήσεις για την διαβίωση του ίδιου του εργοδότη. 3 Απαιτήσεις που αφορούν τους ίδιους τους εργαζομένους που αφορούν μισθούς διαπωρισμού. Με αυτόν τον τρόπο επιτυγχάνεται η προστασία του μισθού. Επιτυγχάνεται σε ένα μόνο βαθμό. 3.

Δανειστές του μισθωτού.

Υπάλληλοι εταιριών και χρεωστές σε γ΄ πρόσωπα, αυτοί έχουν την δυνατότητα να κινηθούν δικαστικά ή να κάνουν κατάσχεση (κινητών ή ακίνητων) ή αν δεν έχουν κινητά ή ακίνητα αλλά γνωρίζουν ότι παίρνουν χρήματα να κάνουν κατάσχεση του μισθού «εις χείρας τρίτου».

ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

83


Στην περίπτωση αυτή ο νόμος δεν επιτρέπει να γίνει κατάσχεση του μισθού στα χέρια του εργοδότη. Εξαίρεση αποτελεί όταν υπάρχουν απαιτήσεις από διατροφή μέχρι το 1/2 του μηνιαίου μισθού για απαιτήσεις από διατροφή. Όταν έναν πατέρας είναι διαζευγμένος ή χωρισμένος για διατροφή των παιδιών του να κοινοποίηση απαίτηση για κράτηση μέρος του μισθού για διατροφή. Οι διατροφές επιδικάζονται κάθε 2 χρόνια μέχρι να συμπληρωθεί το ποσό (μέχρι να συμπληρωθεί το κατασχετήριο).

10.5 ΕΠΙΔΟΜΑΤΑ ΕΟΡΤΩΝ (ΧΡΙΣΤΟΥΓΕΝΝΩΝ ΚΑΙ ΠΑΣΧΑ) Τα επιδόματα εορτών αποτελούν τακτικές αποδοχές επομένως παραγράφονται

σε

5

χρόνια.

Ότι

αποτελεί

τακτικές

αποδοχές

παραγράφονται 5 χρόνια μέχρι να γίνει αγωγή. Οι διατάξεις που ρυθμίζουν τα επιδόματα είναι διατάξεις αναγκαστικού δικαίου κάθε άρνηση του εργοδότη ή του εργαζομένου είναι άκυρη όπως επίσης και η παραίτηση του μισθωτού. Δώρα Χριστουγέννων και Πάσχα Για να έχει ο μισθωτός αξίωση να λάβει δώρο Χριστουγέννων και Πάσχα θα πρέπει να υπάρχει εργασιακή σχέση. Δώρο Χριστουγέννων Για αξιώσεις δώρου Χριστουγέννων να υπάρχει εργασιακή σχέση μεταξύ 1 Μαΐου – 31 Δεκεμβρίου.

ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

84


Δώρο Πάσχα Για αξιώσεις δώρου Πάσχα να υπάρχει εργασιακή σχέση μεταξύ 1 Ιανουαρίου – 30 Απριλίου. Η έκφραση μεταξύ δεν είναι ανάγκη να εργαστεί σε όλο το κρίσιμο χρονικό διάστημα θα πάρει ο μισθωτός μέρος του επιδόματος που του αναλογεί. Ο νόμος αναφέρεται σε εργασιακή σχέση και όχι σε σύμβαση (ακολουθούμε την θεωρία της ένταξης). Με τι είναι ίσο το κάθε επίδομα. Δώρο Χριστουγέννων Είναι ίσο με 1 μισθό. Δώρο Πάσχα Είναι ίσο με το 1/2 του μισθού. Αν ο μισθωτός έχει απασχόληση μικρότερη από τα χρονικά διαστήματα απασχόλησης τότε δικαιούται μέρος του επιδόματος. Η αναλογία για το δώρο Χριστουγέννων και Πάσχα έχουμε: Δώρο

Χριστουγέννων:

Για

κάθε

19

ημερολογιακές

ημέρες

απασχόλησης ο μισθωτός δικαιούται τα 2/25 του μηνιαίου μισθού ή 2 ημερομίσθια. Δώρο Πάσχα: Για κάθε 8 ημερολογιακές ημέρες απασχόλησης ο μισθωτός δικαιούται το 1/15 του μηνιαίου μισθού ή 1 ημερομίσθιο.

ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

85


Στην διάρκεια της σχέσης εργασίας δεν υπολογίζονται μέρες αδικαιολόγητης απουσίας του μισθωτού ή άδειας ανεφ αποδοχών, μέρες ασθενείας (ο μισθωτός έχει λάβει επίδομα ασθενείας) δικαιούται να πάρει μέρος του επιδόματος Χριστουγέννων ή Πάσχα θα του το καταβάλλει όμως ο ασφαλιστικός οργανισμός και όχι ο εργοδότης. Δώρο Χριστουγέννων ή Πάσχα δικαιούται ανάλογα με τον χρόνο που έχει διαρκέσει η εργασιακή σχέση, και οι μισθωτοί που έχουν αποχωρίσει από την εργασία τους πριν τις προηγούμενες γιορτές είτε λόγω απόλυσης είτε λόγω οικειοθελούς απασχόλησης, δεν μας ενδιαφέρει κατά το χρόνο που καταβάλλεται το επίδομα υπάρχει εργασιακή σχέση ή όχι.

10.6 ΥΠΟΛΟΓΙΣΜΟΣ ΔΩΡΟΥ ΧΡΙΣΤΟΥΓΕΝΝΩΝ Η ΠΑΣΧΑ Δώρο Χριστουγέννων Υπολογίζεται με βάση τις πραγματικά καταβαλλόμενες τακτικές αποδοχές στις 10 Δεκεμβρίου. Δώρο Πάσχα Υπολογίζεται με βάσει τις πραγματικά καταβαλλόμενες τακτικές αποδοχές την 15η Ημέρα πριν το Πάσχα. Αν βρισκόμαστε στην περίπτωση που βρισκόμαστε πριν την ημέρα που λύνεται η εργασιακή σχέση. Για αυτούς που αμείβονται κατά αποκοπίν, τον μέσο όρο των αποδοχών το κρίσιμο κάθε φορά χρονικό διάστημα (κρίσιμο χρονικά διάστημα, την περίοδο που είναι το Πάσχα ή τα Χριστούγεννα ή που λύεται η εργασιακή σχέση).

ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

86


10.7 ΠΟΤΕ ΚΑΤΑΒΑΛΛΟΝΤΑΙ ΤΑ ΕΠΙΔΟΜΑΤΑ Για το δώρο Χριστουγέννων στις 21 Δεκεμβρίου. Για το δώρο Πάσχα την Μεγάλη Τετάρτη. Μπορεί να καταβάλλονται και νωρίτερα ο νόμος όμως επιβάλλει τις παραπάνω ημερομηνίες. Τα δώρα Χριστουγέννων και Πάσχα καταβάλλονται σε χρήμα όχι σε είδος υποχρεωτικά.

10.8 ΈΝΝΟΙΑ ΤΑΚΤΙΚΩΝ ΑΠΟΔΟΧΩΝ Τακτικές

αποδοχές

είναι

το

σύνολο

των

αποδοχών

που

καταβάλλεται στον μισθωτό σταθερά. Σε σταθερή και μόνιμη βάση. Επίσημα τακτικές αποδοχές συμπεριλαμβάνεται οτιδήποτε αποτελεί αντάλλαγμα της παρεχόμενης από τον μισθωτό εργασία. Δηλαδή συμπεριλαμβάνει παροχές που καταβάλλονται στον μισθωτό ανά τακτά χρονικά διαστήματα σε σταθερή βάση και αποτελεί αντάλλαγμα της παρεχόμενης εργασίας. Το πότε καταβάλλεται μια παροχή δεν έχει σημασία είτε κάθε μήνα, ή μια φορά τον χρόνο θα πρέπει να υπάρχει περιοδικότητα στην καταβολή. Τι συμπεριλαμβάνει; Συμπεριλαμβάνει

τις

τακτικές

αποδοχές

του

μισθωτού,

συμπεριλαμβάνει τα επιδόματα εορτών και αδείας, είναι επιδόματα που έχουν περιοδικότητα στην καταβολή.

ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

87


Στις τακτικές αποδοχές μπορεί να συμπεριλαμβάνονται και οι προσαυξήσεις του μισθωτού λόγω υπερεργασίας, υπερωρίας, κλπ. εφόσον αυτή παρέχεται σε σταθερή και μόνιμη βάση. Εφόσον η νυχτερινή εργασία, κυριακάτικη εργασία, κλπ. παρέχεται σε τακτική και μόνιμη βάση να συμπεριλαμβάνεται στις τακτικές αποδοχές. Αυτό συμβαίνει και στα επιδόματα γάμου και στα επιδόματα τέκνων. Ο προσδιορισμός των τακτικών αποδοχών είναι σημαντικός στο να προσδιορίσουν την βάση υπολογισμού, για διάφορες αποδοχές του μισθωτού. Όταν καλούμαστε να υπολογίσουμε αποζημίωση λόγω απόλυσης βάση τακτικών αποδοχών, μπορούμε να υπολογίσουμε την αποζημίωση του μισθωτού.

10.9 ΤΙ ΔΕΝ ΣΥΜΠΕΡΙΛΑΜΒΑΝΕΤΑΙ ΣΤΙΣ ΤΑΚΤΙΚΕΣ ΑΠΟΔΟΧΕΣ Δεν συμπεριλαμβάνονται οτιδήποτε δίνεται στον μισθωτό από τον εργοδότη όχι ως αμοιβή ως αντάλλαγμα της παρεχόμενης από τον μισθωτό εργασία αλλά για κάποιο άλλο σκοπό και οτιδήποτε καταβάλλεται σε μη σταθερή και μόνιμη βάση π.χ. οδοιπορικά έξοδα ή αποζημίωση για εκτός έδρας εργασία. Δεν υπολογίζεται η παροχή ενός συγκοινωνιακού μέσου, για να μεταφερθεί ο μισθωτός στον χώρο εργασίας του ή ακόμη όταν δίνονται κάποιος εξοπλισμός όπως ειδική στολή (ενδυμασία) που έχουν να κάνουν με την ομοιόμορφη εμφάνιση του προσωπικού μέσα στην επιχείρηση, bonus «πριμ παραγωγικότητας» για την επίτευξη κάποιου σκοπού.

ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

88


Γενικά οποιαδήποτε παροχή κάνει ο εργοδότης χωρίς να έχει συμβατική επιδίωξη του εργοδότη ή νόμιμη υποχρέωση αλλά από δικιά του βούληση και επιφύλαξη από τον εαυτό του να την ανακαλέσει δεν αφορά τακτικές αποδοχές. 10.10 ΥΠΟΧΡΕΣΩΣΗ ΓΙΑ ΠΡΟΝΟΙΑ – ΑΣΦΑΛΙΣΗ ΤΟΥ ΜΙΣΘΩΤΟΥ Επόμενη υποχρέωση από την σύμβαση εξαρτημένης εργασίας, αποτελεί και η υποχρέωση για πρόνοια του μισθωτού από τον εργοδότη. Είναι ευρύτερη η υποχρέωση που λαμβάνει κάθε φορά μια ιδιαίτερη μορφή. Οφείλει επομένως να μεριμνά για την ασφάλεια του εργαζομένου την σωματική του ακεραιότητα, την ζωή του μισθωτού. Φυσικά μέσα στην ασφάλεια και περίθαλψη του εργαζομένου συμπεριλαμβάνεται και η ασφάλεια στον ανάλογο ασφαλιστικό οργανισμό. Ο ασφαλιστικός οργανισμός υποκαθιστά τον εργοδότη στην περίθαλψη του κάθε εργαζόμενου.

10.11 ΡΥΘΜΙΣΗ ΚΑΘΕΣΤΩΤΟΣ ΑΔΕΙΑΣ ΤΟΥ ΜΙΣΘΩΤΟΥ. Στην υποχρέωση του εργοδότη θα πρέπει επίσης να διασφαλίζει – παρέχει στον μισθωτό ελεύθερο χρόνο την ετήσια άδειά του. Καταρχήν τα τελευταία χρόνια και με βάσει τον τελευταίο νόμο του 2003 και του 2004 άλλαξε το καθεστώς άδειας του μισθωτού. Καταργείται επομένως το εργασιακό έτος και περάσαμε στο ημερολογιακό έτος.

ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

89


Από τον 1ο μήνα απασχόλησης του μισθωτού στον εργοδότη δικαιούται μέρος της ετήσιας άδειάς του. Αν μέχρι το τέλος του ημερολογιακού έτους δεν χορηγήσει ο εργοδότης μέρος της ετήσιας άδειας στον μισθωτό, θεωρείτε παράβαση, βάση του ελέγχου της επιθεώρησης εργασίας και ο μισθωτός δικαιούται 100% προσαύξηση στις αποδοχές των ημερών αδείας. Δεν μας ενδιαφέρει αν έχουμε έγκυρη ή άκυρη σύμβαση εργασίας. Ακολουθούμε την θεωρία της ένταξης. Το πότε θα πάρει ο μισθωτός μέρος της ετήσιας άδειάς του συμφωνείτε ύστερα από ιδιωτική συμφωνία του μισθωτού και του εργοδότη. Συνήθως η άδεια παρέχεται τους καλοκαιρινούς κυρίως μήνες από την 1η Μαΐου μέχρι και την 31 Σεπτεμβρίου. Κάθε

εργοδότης

είναι

υποχρεωμένος

με

την

λήξη

του

ημερολογιακού έτους να καθορίσει την άδεια του μισθωτού. Αφού βεβαιωθεί όμως τυχόν παράβαση του εργοδότη από την μη προσφορά άδειας από την επιθεώρηση εργασίας ο μισθωτός δικαιούται 100% προσαύξηση. Στην διάρκεια της άδειας δεν συμπεριλαμβάνονται μέρες όπως Κυριακές 2η ημέρα ανάπαυσης το Σάββατο, μέρες αργίας επίσημες – εξαιρέσιμες, μέρες βραχείας ασθένειας του μισθωτού.

ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

90


10.12 ΜΕΡΕΣ ΒΡΑΧΕΙΑΣ ΑΣΘΕΝΕΙΑΣ ΤΟΥ ΜΙΣΘΩΤΟΥ Μέρες βραχείας ασθένειας είναι αυτή που διαρκεί: ένα μήνα για υπαλλήλους που υπηρετούν μέχρι τέσσερα χρόνια, μέχρι τρεις μήνες για υπαλλήλους που υπηρετούν πάνω από τέσσερα χρόνια και μέχρι δέκα, μέχρι τέσσερις μήνες για υπαλλήλους που υπηρετούν πάνω από δέκα χρόνια και μέχρι δεκαπέντε και μέχρι έξι μήνες για υπαλλήλους που υπηρετούν πάνω από δεκαπέντε χρόνια.

10.13 ΆΔΕΙΑ ΑΝΑΨΥΧΗΣ ΑΠΟΔΟΧΕΣ ΚΑΙ ΕΠΙΔΟΜΑ ΑΔΕΙΑΣ. Εργαζόμενοι στον ίδιο εργοδότη με υπηρεσία μέχρι 10 έτη ή προϋπηρεσία μέχρι 12 έτη σε οποιοδήποτε εργοδότη. Υπηρεσία στον

Εργαζόμενοι με

Εργαζόμενοι με

ίδιο εργοδότη

6ήμερο

5ήμερο

1ο

Ποσοστιαία

Ποσοστιαία

ημερολογιακό

αναλογία άδεια αναλογία άδεια μηνιαίου μισθού

έτος

– 2

ημέρες

ημερομηνία

μήνα

πρόσληψης

λήξη

μέχρι

ανά 2

ημέρες

τη μήνα

μέχρι

του λήξη

ημερολογιακού

Αποδοχές αδείας Τόσα

ανά όσες

24/25 είναι

οι

τη ημέρες άδειας ή του τόσα

ημερολογιακού

ημερομίσθια όσες

έτους (2Χμήνες) έτους (2Χμήνες) είναι οι ημέρες και

κατ’ και

ανώτατο ημέρες.

κατ’ άδειας για τους

24 ανώτατο

20 εργατοτεχνίτες.

ημέρες.

2ο

25

ημερολογιακό

ημέρες συνολικά ημέρες συνολικά για

έτος

ή

εργάσιμες 21 ποσοστιαία ή

εργάσιμες 1 μηνιαίο μισθό τους

ποσοστιαία υπαλλήλους ή 25

αναλογία άδειας αναλογία άδειας ημερομίσθια για 2 ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

ημέρες

ανά 2

ημέρες

ανά τους 91


μήνα.

μήνα.

3ο

26

ημερολογιακό

ημέρες

εργάσιμες 22

εργατοτεχνίτες. εργάσιμες 1 μηνιαίο μισθό

ημέρες

για

έτος

τους

υπαλλήλους ή 26 ημερομίσθια για τους εργατοτεχνίτες. Οι εργαζόμενοι που έχουν συμπληρώσει υπηρεσία δέκα (10) ετών

στον ίδιο εργοδότη ή υπηρεσία 12 ετών σε οποιοδήποτε εργοδότη δικαιούνται άδεια τριάντα (30) εργασίμων ημερών στο 6 ήμερο και είκοσι πέντε (25) στο πενθήμερο. Δικαιούμενο επίδομα αδείας: 2/25 μισθού ή 2 ημερομίσθια για κάθε μήνα εργασίας και μέχρι το ανώτατο όριο (1/2 μισθού ή 13 ημερομίσθια). Χρόνος εργασίας

Επιχειρήσεις με

Επιχειρήσεις με

στον ίδιο

6ήμερη εργασία

5ήμερη εργασία

εργοδότη

Αποδοχές

Αποδοχές

Μισθός Ημερομίσθια Μισθός Ημερομίσθια 1 μήνας

2/25

2

2/25

2

2 μήνας

4/25

4

4/25

4

3 μήνας

6/25

6

6/25

6

4 μήνας

8/25

8

8/25

8

5 μήνας

10/15

10

10/15

10

6 μήνας

12/25

12

12/25

12

7 μήνες και άνω

1/2

13

1/2

13

2ο έτος

1/2

13

1/2

13

3ο έτος και άνω

1/2

13

1/2

13

ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

92


10.14 ΚΑΤΗΓΟΡΙΕΣ ΑΔΕΙΩΝ 1.

Άδεια Μητρότητας. Η άδεια μητρότητας αποτελεί την πιο σημαντική άδεια η

άδεια μητρότητας λέγεται αλλιώς και άδεια τοκετού. Η συνολική διάρκεια αυτής της άδειας διαρκεί 17 εβδομάδες από αυτές τις 17 εβδομάδες τις 63 ημερολογιακές ημέρες μπορεί να τις πάρει η εργαζόμενη μητέρα είτε πριν από τον τοκετό είτε μετά από τον τοκετό. Σύμφωνα με το καινούργιο ασφαλιστικό νομοθέτημα καθιερώθηκε

ειδική

άδεια

προστασίας

της

μητρότητας

διάρκειας 6 μηνών. Αν θέλει μπορεί η εργαζόμενη μητέρα να κάνει χρήση του μειωμένου ωραρίου είτε πριν ή μετά την ειδική άδεια μητρότητας 6 μηνών. Κατά την διάρκεια της ειδικής άδειας των 6 μηνών οι αποδοχές καταβάλλονται από τον Ο.Α.Ε.Δ. και όχι από τον εργοδότη. 2.

Άδεια εξετάσεων (την άδεια αυτήν την δικαιούται

κυρίως οι φοιτητές, μαθητές, σπουδαστές). Η άδεια αυτή είναι διάρκειας 30 εργασίμων ημερών χωρίς αμοιβή, υπό την προϋπόθεση ότι το φυσικό πρόσωπο που την λαμβάνει να μην έχει συμπληρώσει το 28ο έτος της ηλικίας τους. Αυτή η άδεια χορηγείτε ενιαία ή τμηματικά ανάλογα με τις εξετάσεις. ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

93


Επίσης και όσοι είναι ανήλικοι φοιτητές – σπουδαστές – μαθητές, δικαιούνται 2 ημέρες άδεια κατά την διάρκεια των εξετάσεών τους. 3.

Άδεια συνδικαλιστικών στελεχών. Δικαιούνται τα στελέχη για την συνδικαλιστική τους

επιμόρφωση. Δικαιούνται μόνο συνδικαλιστικά στελέχη που έχουν συσταθεί σε μια επιχείρηση δικαιούνται επιπλέον άδεια για να συμμετάσχουν στην άσκηση της συνδικαλιστικής ιδιότητας. 4.

Αναρρωτική άδεια. Η αναρρωτική άδεια χορηγείτε σε μισθωτούς σε

περίπτωση που ασθενήσουν τους χορηγείτε αναρρωτική άδεια, με την αναρρωτική άδεια αναστέλλεται η σύμβαση εργασίας του μισθωτού. Οι αποδοχές ρυθμίζονται από τον νόμο και κατά μέρος από τον ασφαλιστικό οργανισμό. 5.

Άδεια γάμου. Δικαιούται οι μισθωτοί σε περίπτωση που συνάψουν

γάμο δικαιούται άδεια 6 εργασίμων ημερών κατά την ίδια χρονική στιγμή. 6.

Άδεια λουτροθεραπείας. Την δικαιούται οι μισθωτοί σύμφωνα με τον κανονισμό

του Ι.Κ.Α.. 7.

Άδεια για την γέννηση τέκνου.

ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

94


Δικαιούται ο μισθωτός πατέρας, η άδεια αυτή έχει διάρκεια 2 ημέρες. 8.

Άδεια γονικής ανατροφής των τέκνων. Η άδεια αυτή είναι άνεφ αποδοχών, την δικαιούνται

γονείς οι οποίοι εργάζονται τουλάχιστον 1 χρόνο σε επιχείρηση και ο ένας από τους δυο εργάζεται εκτός σπιτιού. Θα πρέπει επίσης να έχουν παιδιά ηλικίας 3,5 χρονών και δικαιούται άδεια 3,5 μηνών. Προϋπόθεση ότι ο ένας από τους δυο γονείς να εργάζεται εκτός σπιτιού. Την άδεια αυτήν την δικαιούται κυρίως οι γυναίκες, μπορούν και οι 2 γονείς διαδοχικά και για τα υπόλοιπα παιδιά. Προϋπόθεση να μεσολαβήσει ένας χρόνος. 9.

Σχολική άδεια. Την δικαιούνται οι γονείς για να ενημερωθούν σχετικά

με την απόδοση των τέκνων τους στο σχολείο. Έχει συνολική διάρκεια 4 ημερών. Την άδεια αυτήν την δικαιούνται και οι δυο γονείς. Η άδεια αυτή είναι με αποδοχές. Θεωρείτε χρόνος πραγματικής υπηρεσίας – απασχόλησης. Την άδεια αυτήν μπορεί να την πάρει και ο ένας από τους δυο γονείς. 10.

Άδεια ανεφ αποδοχών. Η άδεια ανεφ αποδοχών χορηγείτε λόγω ασθένειας των

μελών της οικογένειας του μισθωτού. Χορηγείτε κατόπιν συμφωνίας μεταξύ του μισθωτού και του εργοδότη ανάλογα με τα πόσα μέλει έχει η οικογένεια δηλαδή: 6 εργάσιμες ημέρες για 1 παιδί, 8 εργάσιμες ημέρες για 2 παιδιά και 12 εργάσιμες ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

95


ημέρες για περισσότερα από 2 παιδιά. Την άδεια αυτήν την δικαιούνται και οι δυο σύζυγοι.

10.15 ΥΠΟΧΡΕΩΣΕΙΣ ΤΟΥ ΕΡΓΟΔΟΤΗ Η 3η υποχρέωση του εργοδότη προς τον μισθωτό αποτελεί η απασχόληση του μισθωτού. Ο εργοδότης θα πρέπει να απασχολήσει τον μισθωτό για την εργασία που τον έχει προσλάβει. Ο εργοδότης απαγορεύεται να παρέχει στον μισθωτό αμοιβή χωρίς αυτός να εργάζεται, η νομολογία των δικαστηρίων αναφέρει ότι είναι υποχρέωση του εργοδότη να απασχολήσει τον μισθωτό, αν δεν τον απασχολεί θεωρείτε ότι θίγει την προσωπικότητα του μισθωτού.

ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

96


κεφάλαιο 11Ο Ο ΘΕΣΜΟΣ ΤΗΣ ΔΙΑΘΕΣΙΜΟΤΗΤΑΣ ΥΠΟΧΡΕΩΣΕΙΣ ΤΟΥ ΕΡΓΟΔΟΤΗ ΑΠΟ ΤΗΝ ΣΥΜΒΑΣΗ ΕΞΑΡΤΗΜΕΝΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΙΙ 11.1 Ο ΘΕΣΜΟΣ ΤΗΣ ΔΙΑΘΕΣΙΜΟΤΗΤΑΣ ΤΩΝ ΜΙΣΘΩΤΩΝ Ο θεσμός της διαθεσιμότητας εφαρμόζεται σε περίπτωση που υπάρχει περιορισμός της οικονομικής δραστηριότητας της επιχείρησης. Η οικονομική αυτή κρίση στην επιχείρηση να οφείλεται ή σε αντικειμενικούς ή σε υποκειμενικούς λόγους. Ο εργοδότης μπορεί να θέσει κάποιους μισθωτούς σε διαθεσιμότητα και να αναστείλει επομένως την σύμβαση εργασίας μεταξύ κάποιων από τους μισθωτούς του. Αυτό

αποτελεί

υποχρέωση

εκ

μέρους

του

εργοδότη.

Δεν

εφαρμόζεται στους δημοσίους υπαλλήλους* εφαρμόζεται κυρίως για τους υπαλλήλους που απασχολούνται στον ιδιωτικό τομέα της οικονομίας. *εφαρμόζεται σε περίπτωση που υπάρξει κάποιο παράπτωμα από κάποιον υπάλληλο λόγω κακής εκτέλεσης του καθήκοντός του, εφαρμόζεται επομένως ένα είδος ποινής.

Το ανώτατο όριο της διαθεσιμότητας σε ετήσια βάσει είναι μέχρι και 3 μήνες. Μπορεί να επιβληθεί και τμηματικά θα πρέπει όμως το χρονικό αυτό διάστημα να είναι συμπαγές – ενιαίο.

ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

97


Η διαθεσιμότητα σημαίνει ολική αποχή του μισθωτού από την εργασία του δεν γίνεται λόγος για ετοιμότητα για εργασία. Η διαθεσιμότητα θα πρέπει απαραιτήτως και οπωσδήποτε να επιδέχεται έγγραφο τύπο. Ο έγγραφος τύπος είναι συστατικό στοιχείο όπου η κήρυξη της διαθεσιμότητας να επιδοθεί στον ενδιαφερόμενο μισθωτό. Επιχειρήσεις κοινής ωφέλειας που απασχολούν πάνω από 5.000 μισθωτούς

απαιτείτε

προηγουμένως

άδεια

από

τον

υπουργό

απασχόλησης. Κατά την διάρκεια της διαθεσιμότητας ο μισθωτός δικαιούται το 1/2 των τακτικών αποδοχών τις οποίες υπολογίζονται με βάση το μέσο όρο των αποδοχών τους 2 τελευταίους μήνες. Θεωρείτε χρόνος πραγματικής υπηρεσίας και ασφαλιστικός χρόνος και του καταβάλλονται μειωμένες αποδοχές. Δικαιούται επίσης από τον Ο.Α.Ε.Δ. επιχορήγηση 10% στον βασικό μισθό του. Με την λήξη της διαθεσιμότητας θα πρέπει ο μισθωτός να επιστραφεί στον χώρο εργασίας του. Σε περίπτωση που δεν προσέλθει αυτό ισοδυναμεί με παραίτηση από την πλευρά του (οικιοθελή αποχώρηση). Ο εργοδότης δεν μπορεί να συμψηφίσει τις αποδοχές του μισθωτού λόγω εργασίας του σε άλλον εργοδότη.

ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

98


11.2 ΥΠΟΧΡΕΩΣΗ ΓΙΑ ΙΣΗ ΜΕΤΑΧΕΙΡΙΣΗ Ο εργοδότης θα πρέπει να μεταχειρίζεται με τον ίδιο τρόπο όλους τους μισθωτούς της επιχείρησης. Προϋπόθεση να αντιμετωπίζει ίσες καταστάσεις Η υποχρέωση για ίση μεταχείριση πηγάζει από το ίδιο το σύνταγμα, ίση μεταχείριση υπάρχει μόνο κατά την διάρκεια της εργασιακής σχέσης όχι στην πρόσληψη ή απόλυσή του.

11.3 ΥΠΟΧΡΕΩΣΗ ΓΙΑ ΣΕΒΑΣΜΟ ΤΗΣ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΤΗΤΑΣ ΤΟΥ ΜΙΣΘΩΤΟΥ. Η υποχρέωση για σεβασμό της προσωπικότητας του μισθωτού πηγάζει από το ίδιο το σύνταγμα. Πηγάζει από το διευθυντικό δικαίωμα και την μονομερή βλαπτική μεταβολή. Αποτελεί λόγω για καταγγελία της σύμβασης εργασίας μπορεί ο μισθωτός να ασκήσει αγωγή και να ζητήσει αποζημίωση από τον εργοδότη.

ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

99


ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

100


κεφάλαιο 12Ο ΛΗΞΗ ΤΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΚΗΣ ΣΧΕΣΗΣ 12.1 ΛΗΞΗ ΤΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΚΗΣ ΣΧΕΣΗΣ Η λήξη της εργασιακής σχέσης αποτελείτε από την σύμβαση εργασίας ορισμένου και αορίστου χρόνου.

12.2 ΣΥΜΒΑΣΗ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΟΡΙΣΜΕΝΟΥ ΧΡΟΝΟΥ Στην ορισμένου χρόνου σύμβαση εργασίας λήγει όταν περιέλθει το χρονικό αυτό διάστημα. Λήγει με την παραίτηση του μισθωτού δηλαδή την οικιοθελή αποχώρηση

του

μισθωτού. Με

απόλυση

δηλαδή

καταγγελία της σύμβασης εργασίας από το ένα από τα δυο μέρει. Μετά από θάνατο είτε του εργοδότη είτε του μισθωτή. Λόγω σύγχυσης στο Αστικό Δίκαιο και συγκεκριμένα στο Ενοχικό Δίκαιο σύγχυση έχουμε όταν, η ιδιότητα του οφειλέτη και του δανειστή συμπέσει στο ίδιο πρόσωπο. Στο Εργατικό Δίκαιο όταν συμπέσει η ιδιότητα του εργοδότη και του μισθωτή. Στον θάνατο του ενός από τα δυο μέρει όταν υπάρξει θάνατος από την πλευρά του μισθωτή τότε λύεται η σχέση εργασίας. Ενώ από τον θάνατο του εργοδότη δεν λύεται η σχέση εργασίας διότι ο εργοδότης μπορεί να είναι είτε ένα φυσικό ή νομικό πρόσωπο (νομικό πρόσωπο με την έννοια αυτήν να είναι μια εταιρία τύπου Α.Ε., Ε.Π.Ε., Ο.Ε., κλπ. και ότι εντάσσεται στα νομικά πρόσωπα). Η σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου μπορεί να λυθεί εφόσον περιέλθει η χρονική της διάρκεια. ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

101


Επομένως η πάροδος του χρόνου είναι τρόπος λύσης της σύμβασης ορισμένου χρόνου ή πάροδος έργου, αυτό ισχύει μόνο για συμβάσεις έργου. Το χρονικό αυτό διάστημα μπορεί να καθοριστεί είτε ρητά είτε σιωπηρά, θα πρέπει όμως απαραιτήτως να καθορίζεται το χρονικό της διάστημα. Ρητά: Καθορίζεται ρητά το χρονικό διάστημα της σύμβασης εργασίας. Σιωπηρά: Δεν καθορίζεται εκ των προτέρων η χρονική της διάρκεια π.χ. όταν κάποιος εργαζόμενος αντικαθιστάτε με κάποιον άλλο λόγω π.χ. ασθένειας και προσέλθει ξανά στον χώρο εργασίας του αποτελεί την λύση της σύμβασης εργασίας. Για τις συμβάσεις ορισμένου χρόνου έχει θεσπιστεί ένα προεδρικό διάταγμα π.δ. 81/2003 το οποίο έχει θεσπιστεί όσον αναφορά για εργαζομένους με σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου. Για την σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου η ορισμένη χρονική της διάρκεια να καλύπτει αντικειμενικούς λόγους. Επομένως οι συμβάσεις ορισμένου

χρόνου

θα

πρέπει

να

δικαιολογούνται

από

κάποιο

αντικειμενικό λόγο. Επιχειρήσεις που λειτουργούν καθ’ όλη την διάρκεια του έτους και οι υπάλληλοι καλύπτουν πάγιες ανάγκες δεν νοείτε η σύμβαση ορισμένου χρόνου.

ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

102


12.3 ΤΡΟΠΟΙ ΛΥΣΗΣ ΤΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΚΗΣ ΣΧΕΣΗΣ Υπάρχουν δύο τρόποι λύσης της εργασιακής σχέσης με καταγγελία και οικιοθελή αποχώρηση (παραίτηση). Περίπτωση Ι: Οικιοθελή αποχώρηση (παραίτηση): Είναι ο τρόπος που λύεται η εργασιακή σχέση, λύση της εργασιακής σχέσης με συμφωνία των μερών. Όταν ένας μισθωτός αποχωρεί οικιοθελώς δεν δικαιούται κάποια αποζημίωση σε σχέση με την περίπτωση που απολυθεί. Έχουμε όμως δύο περιπτώσεις όπου ένας μισθωτός με οικιοθελή αποχώρηση δικαιούται αποζημίωση. 1.

Ένας μισθωτός που εργάζεται σε έναν εργοδότη με

σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου και έχει συμπληρώσει 15 χρόνια

προϋπηρεσίας

στον

συγκεκριμένο

εργοδότη

ή

έχει

συμπληρώσει το προβλεπόμενο όριο συνταξιοδότησης του (ηλικίας) τότε σε αυτήν την περίπτωση δικαιούται να πάρει το 1/2 της αποζημίωσης που θα έπαιρνε σε περίπτωση απροειδοποίητης καταγγελίας της σύμβασης εργασίας. Αυτό αποτελεί το λεγόμενο ΕΦΑΠΑΞ που δικαιούνται οι δημόσιοι και ιδιωτικοί υπάλληλοι που αποχωρούν από την επιχείρηση λόγω αποχώρησης από την υπηρεσία τους. 2.

Συγκεκριμένη

ειδική

ρύθμιση

που

λέει

για

τους

υπαλλήλους και εργατοτεχνίτες που έχουν συμπληρώσει το χρόνο εργασίας

τους

και

από

τους

ασφαλιστικούς

οργανισμούς

δικαιούνται το 40% όταν είναι επικουρικά ασφαλισμένοι και το 50% όταν δεν είναι επικουρικά ασφαλισμένοι, δικαιούται το ποσό

ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

103


της αποζημίωσης. Από Σ.Σ.Ε. μπορούν να προβλέπονται και ευνοϊκότερες ρυθμίσεις. Περίπτωση ΙΙ: Καταγγελία της σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου Η σύμβαση εργασίας εκτός των άλλων τρόπων μπορεί να λυθεί και με καταγγελία από το ένα από τα δυο μέρει της σύμβασης εργασίας. Από τον εργοδότη η καταγγελία της σύμβασης εργασίας είναι αλλιώς η απόλυση. Στο Εργατικό Δίκαιο καταγγελία είναι μια δήλωση. Η καταγγελία μπορεί να γίνει ελεύθερα, δεν είναι ανάγκη επομένως να υπάρχει κάποιος ειδικός λόγος. Υπόκεινται όμως σε κάποιους λόγους όπως: 1.

Δεν θα πρέπει η καταγγελία να αντίκεινται στο άρθρο

281 του Α.Κ. (να μην είναι δηλαδή καταχρηστική). 2.

Δεν θα πρέπει να αντίκεινται – προσκρούει σε κάποια

απαγορευτική διάταξη νόμου (ο νόμος απαγορεύει την απόλυση του

μισθωτού

σε

κάποιες

περιπτώσεις

π.χ.

απόλυση

συνδικαλιστικών στελεχών για την συνδικαλιστική τους δράση, στην διάρκεια της άδεια εγκυμοσύνης – τοκετού, κλπ.). Αν η καταγγελία είναι καταχρηστική ή παράνομη τότε δεν επιφέρει τα αποτελέσματα της. Η διάκριση όσων αναφορά για τους μισθωτούς σε υπαλλήλους και εργάτες είναι διαφορετική ως προς την καταγγελία. Για τους υπαλλήλους είναι ευνοϊκότερη. Η καταγγελία επομένως της σύμβασης εργασίας για τους υπαλλήλους και τους εργάτες είναι διαφορετική. ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

104


12.4 ΚΑΤΑΓΓΕΛΙΑ ΤΗΣ ΣΥΜΒΑΣΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΑΟΡΙΣΤΟΥ ΧΡΟΝΟΥ ΠΟΣΟ ΑΠΟΖΗΜΙΩΣΗΣ Ή ΧΡΟΝΟΣ ΠΡΟΕΙΔΟΠΟΙΗΣΗΣ ΓΙΑ ΤΗΝ ΑΠΟΛΥΣΗ ΙΔΙΩΤΙΚΩΝ ΥΠΑΛΛΗΛΩΝ Περίπτωση Ι: Με προειδοποίηση: Ο χρόνος προειδοποίησης για την καταγγελία της σύμβασης εργασίας εκ μέρους του εργοδότη (απόλυση) κλιμακώνεται ανάλογα με το χρόνο απασχόλησης στην επιχείρηση, όπως φαίνεται παρακάτω. Ο υπάλληλος δικαιούται να λάβει όταν παρέλθει η προθεσμία προειδοποίησης, δηλαδή κατά την ημέρα λύσης της εργασιακής σχέσης, το 1/2 των αποδοχών του χρόνου προειδοποίησης, εκτός αν από Σ.Σ.Ε., έθιμο κλπ. προβλέπεται μεγαλύτερη αποζημίωση. Χρόνος υπηρεσίας

Χρόνος προειδοποίησης

Μέχρι 2 μήνες

-------

2 μήνες – 1 έτος

30 ημέρες

1 έτος συμπλήρωσης – 4 έτη

2 μήνες

4 έτη – 6 έτη

3 μήνες

6 έτη – 8 έτη

4 μήνες

8 έτη – 10 έτη

5 μήνες

10 έτη συμπλήρωσης

6 μήνες

11 έτη

7 μήνες

12 έτη

8 μήνες

13 έτη

9 μήνες

14

10 μήνες

15

11 μήνες

16

12 μήνες

17

13 μήνες

18

14 μήνες

19

15 μήνες

20

16 μήνες

ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

105


21

17 μήνες

22

18 μήνες

23

19 μήνες

24

20 μήνες

25

21 μήνες

26

22 μήνες

27

23 μήνες

28 έτη και άνω

24 μήνες

Περίπτωση ΙΙ: Χωρίς προειδοποίηση (άμεση καταγγελία): Ο υπάλληλος δικαιούται

το

σύνολο

των

τακτικών

αποδοχών

του

χρόνου

προειδοποίησης, εκτός αν από Σ.Σ.Ε., έθιμο κλπ. προβλέπεται μεγαλύτερη αποζημίωση. Χρόνος υπηρεσίας

Ποσό αποζημίωσης

Μέχρι 2 μήνες

--------

2 μήνες – 1 έτος

1 μισθός

1 έτος συμπλήρωσης – 4 έτη

2 μισθοί

4 έτη – 6 έτη

3 μισθοί

6 έτη – 8 έτη

4 μισθοί

8 έτη – 10 έτη

5 μισθοί

10 έτη συμπλήρωσης

6 μισθοί

11 έτη

7 μισθοί

12 έτη

8 μισθοί

13 έτη

9 μισθοί

14

10 μισθοί

15

11 μισθοί

16

12 μισθοί

ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

106


17

13 μισθοί

18

14 μισθοί

19

15 μισθοί

20

16 μισθοί

21

17 μισθοί

22

18 μισθοί

23

19 μισθοί

24

20 μισθοί

25

21 μισθοί

26

22 μισθοί

27

23 μισθοί

28 έτη και άνω

24 μισθοί

Ποσό αποζημίωσης για την απόλυση εργατών / εργατοτεχνιτών: Για

την

καταγγελία

της

σύμβασης

εργασίας

εργατών,

εργατοτεχνιτών, υπηρετών δεν επιτρέπεται προειδοποίηση, αλλά μόνο άμεση καταγγελία, οπότε και δικαιούνται αποζημίωση ανάλογη με το χρόνο προϋπηρεσίας τους, όπως φαίνεται παρακάτω: Χρόνος υπηρεσίας

Αποζημίωση

Μέχρι 2 μήνες

-------

2 μήνες – 1 έτος

5 ημερομίσθια

1 έτος συμπληρωμένο – 2 έτη

7 ημερομίσθια

2 έτη – 5 έτη

15 ημερομίσθια

5 έτη – 10 έτη

30 ημερομίσθια

10 έτη – 15 έτη

60 ημερομίσθια

15 έτη – 20 έτη

100 ημερομίσθια

20 έτη – 25 έτη

120 ημερομίσθια

ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

107


25 έτη – 30 έτη

145 ημερομίσθια

30 έτη και άνω

165 ημερομίσθια

Αποζημιώσεις: Υπολογίζονται με βάση τις τακτικές αποδοχές του τελευταίου μήνα πριν την απόλυση. Κατά αποκοπίν ή ποσοστά: Παίρνουμε τον μέσο όρο των 2 τελευταίων μηνών από την απόλυση. Εάν ο εργοδότης δεν τηρήσει τον χρόνο προειδοποίησης που απαιτείτε ανάλογα με την προϋπηρεσία πηγαίνουμε στην άμεση καταγγελία. Σε περίπτωση που ο εργοδότης δηλώσει στον μισθωτό τον χρόνο προειδοποίησης για την λύση της εργασιακής σχέσης π.χ. 9 μήνες προγενέστερα και ο μισθωτός αποχωρήσει από την εργασία του λόγω γνώσης της λύσης της εργασιακής σχέσης δεν δικαιούται αποζημίωση.

12.5 ΚΑΤΑΓΓΕΛΙΑ ΕΡΓΑΤΩΝ Η καταγγελία εργατών είναι ίσος η μόνη περίπτωση όπου εφαρμόζεται δυσμενής διάκριση ανάμεσα σε εργάτες και υπαλλήλους. Ο χρόνος προϋπηρεσίας που έχει ένας υπάλληλος έναντι με τον χρόνο προϋπηρεσίας στον ίδιο εργοδότη δεν υπολογίζεται για την καταγγελία του. Στον

χρόνο

προϋπηρεσίας

δεν

αφαιρούμε

διαστήματα

δικαιολογημένης απουσίας του μισθωτού, θα αφαιρεθεί το χρονικό διάστημα που αφορούσε αδικαιολόγητη απουσία από την εργασία του. Επομένως θα αφαιρεθεί ο χρόνος που αφορά την αυθαίρετη απουσία του μισθωτού από τον χώρο εργασίας του. ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

108


12.6 ΠΡΟΫΠΟΘΕΣΕΙΣ ΠΟΥ ΘΑ ΠΡΕΠΕΙ ΝΑ ΣΥΝΤΡΕΧΟΥΝ ΓΙΑ ΝΑ ΕΙΝΑΙ ΕΓΚΥΡΗ ΜΙΑ ΚΑΤΑΓΓΕΛΙΑ 1.

Πρέπει να καταρτίζεται εγγράφως η καταγγελία. Η καταγγελία θα πρέπει να γίνει με έγγραφο τύπο, δεν

μπορεί ο εργοδότης να πει προφορικά ότι απολύεται κάποιος εργαζόμενος απαιτείτε επομένως η τήρηση έγγραφου τύπου. 2.

Να περιέχει σαφή δήλωση της καταγγελίας. Δεν μπορεί να περιέχει η δήλωση της καταγγελίας

κάποιο όρο ή αίρεση. 3.

Κατά την ημέρα λύσης της εργασιακής σχέσης

(σύμβασης εργασίας) θα πρέπει να καταβληθεί η αποζημίωση που δικαιούται ο μισθωτός. Κατά την ημέρα λύσης της εργασιακής σχέσης της σύμβασης εργασίας θα πρέπει να καταβληθεί η αποζημίωση που προβλέπεται, όταν περάσει ο χρόνος προειδοποίησης να καταβληθεί η αποζημίωση. Αν η αποζημίωση ξεπερνάει τις αποδοχές 6 μηνών μπορεί ο εργοδότης να την καταβάλλει τμηματικά – σε δόσεις (για να διευκολυνθεί). Σε αυτήν την περίπτωση που λύεται η εξαρτημένη εργασία θα πάρει την αποζημίωση του που αντιστοιχεί σε 6 μήνες, που θα καταβληθεί σε 3μηνιαίες δόσεις, μια δόση θα αντιστοιχεί σε αποδοχές 3 μηνών. Μια καταγγελία είναι άκυρη όταν δεν συντρέχει έστω και μία από τις προϋποθέσεις τότε η καταγγελία είναι άκυρη. ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

109


12.7 ΣΥΝΕΠΕΙΕΣ ΑΚΥΡΗΣ ΚΑΤΑΓΓΕΛΙΑΣ Η άκυρη καταγγελία δεν επιφέρει τα αποτελέσματά της, ο εργοδότης καθίσταται υπερήμερος περί της αποδοχής της εργασίας του μισθωτού. Υπερημερία του εργοδότη σημαίνει ότι η εργασιακή σχέση (της σύμβασης εργασίας) θεωρούμε ότι δεν έχει λυθεί και ο εργοδότης δεν αποδέχεται την προσφορά εργασίας του μισθωτού. Συνέπειες που έχει ο εργοδότης, ο εργοδότης οφείλει μισθούς υπερημερίας

για

όλο

το

χρονικό

διάστημα

που

ο

μισθωτός

απομακρύνεται από την εργασία του – από την επιχείρηση του εργοδότη μετά την άκυρη καταγγελία. Ο εργοδότης υποχρεούται να καταβάλλει τους μισθούς υπερημερίας από τότε που έφυγε ο μισθωτός από την εργασία του.

12.8 ΠΩΣ ΔΙΑΚΟΠΤΕΤΑΙ Η ΥΠΕΡΗΜΕΡΙΑ ΤΟΥ ΕΡΓΟΔΟΤΗ 1.

Να κάνει έγκυρη καταγγελία (να τηρήσει κάποιες από

τις προϋποθέσεις που δεν έχει τηρήσει). 2.

Να επαναπροσλάβει τον μισθωτό στην επιχείρησή του.

12.9 ΔΥΝΑΤΟΤΗΤΕΣ ΤΟΥ ΜΙΣΘΩΤΟΥ Ο μισθωτός στην πράξη έχει το δικαίωμα εφόσον η καταγγελία της σύμβασης εργασίας είναι άκυρη να ζητήσει μισθούς υπερημερίας ή να θεωρήσει ότι η σύμβαση εργασίας είναι έγκυρη και να ζητήσει αποζημίωση. Πρακτικά ο μισθωτός με πολλά χρόνια υπηρεσίας η αποζημίωση που θα πάρει είναι μεγαλύτερη επομένως θα θεωρήσει την σύμβαση εργασίας έγκυρη.

ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

110


12.10 ΠΑΡΑΓΡΑΦΗ ΤΩΝ ΑΞΙΩΣΕΩΝ ΤΟΥ ΜΙΣΘΩΤΟΥ Θεσπίζεται από τον νόμο η προθεσμία που θα παραγραφούν οι αξιώσεις του μισθωτού. Αν θέλει ο μισθωτός να ζητήσει μισθούς υπερημερίας λόγω άκυρης καταγγελίας τότε έχουμε 3μηνη προθεσμία. Για να ζητήσει αποζημίωση από έγκυρη καταγγελία έχουμε 6μηνη προθεσμία. Ο εργοδότης είναι υποχρεωμένος εφόσον προβεί σε καταγγελία της σύμβασης εργασίας του μισθωτού να κάνει αναγγελία της απόλυσης στον Ο.Α.Ε.Δ. αλλιώς έχει επιβολή προστίμου.

12.11 ΠΕΡΙΠΤΩΣΕΙΣ ΠΟΥ Ο ΜΙΣΘΩΤΟΣ ΑΠΟΛΥΕΤΑΙ ΚΑΙ ΔΕΝ ΤΟΥ ΚΑΤΑΒΑΛΛΕΤΑΙ Η ΑΠΟΖΗΜΙΩΣΗ 1.

Άμα δεν συμπληρώνονται 2 μήνες προϋπηρεσίας στον

εργοδότη. Έχει υποβληθεί μήνυση έναντι του μισθωτού από τον εργοδότη του για αξιόποινη πράξη που διέπραξε κατά την άσκηση της εργασίας του. 2.

Αν δεν έχει υποβληθεί μήνυση (έναντι του μισθωτού), ο

εργοδότης έχει την δυνατότητα να ασκήσει ποινική δίωξη, αν αθωωθεί ο εργαζόμενος τότε εφαρμόζονται οι διατάξεις για την καταγγελία. 3.

Σε περίπτωση δόλιας ή αντισυμβατικής συμπεριφοράς

του. (Αντισυμβατική συμπεριφορά = ενεργώ κατά παράβαση, “επίτηδες”). 4.

Απόλυση λόγω διακοπής των εργασιών της επιχείρησης,

λόγω πυρκαγιάς ή λόγω ανωτέρας βίας, τότε σε αυτές τις περιπτώσεις

αν

ο

εργοδότης

δεν

είναι

ασφαλισμένος

δεν

καταβάλλεται η αποζημίωση. Αν είναι ασφαλισμένος καταβάλλεται τα 2/3 της αποζημίωσης. ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

111


12.12 ΟΡΙΣΜΕΝΟΥ ΧΡΟΝΟΥ ΣΥΜΒΑΣΗ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΜΕ ΚΑΤΑΓΓΕΛΙΑ Μπορεί και η ορισμένου χρόνου σύμβαση εργασίας να λυθεί πριν από την λήξη της με καταγγελία. Ο κανονισμός αναφέρει ότι η ορισμένου χρόνου σύμβαση εργασίας λύεται όταν περάσει – περιέλθει το καθορισμένο χρονικό διάστημα. Αν λυθεί νωρίτερα με καταγγελία απαραίτητος, απαραίτητη προϋπόθεση θα πρέπει να υπάρχει κάποιος σπουδαίος λόγος. Σπουδαίος λόγος δηλαδή να οφείλεται στην σύμβαση αυτού που καταγγέλλει την σύμβαση, εφαρμόζονται διατάξεις για την καταγγελία της σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου. Αν έχουμε σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου που είτε ξεπέρασε την διετία ή να ορίζεται για την διάρκεια ζωής του μισθωτού (εφ’ όρου ζωής), σε αυτήν την περίπτωση μπορεί ο μισθωτός να την καταγγείλει, αρκεί βέβαια να τηρήσει 6μηνη προθεσμία. Αν κάποιο από τα δυο μέρει (μισθωτός και εργοδότης) έχει κάνει καταγγελία αλλά διαπιστώσει ότι ο λόγος δεν είναι σπουδαίος, η καταγγελία είναι άκυρη και θα εφαρμοστούν διατάξεις περί άκυρης καταγγελίας, πρέπει ο εργοδότης να αναγγείλει στον Ο.Α.Ε.Δ..

12.13 ΟΜΑΔΙΚΕΣ ΑΠΟΛΥΣΕΙΣ Για να έχει μια απόλυση ομαδικό χαρακτήρα θα πρέπει να υπερβαίνει έναν ορισμένο αριθμό εργαζομένων κατά μήνα από επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις που απασχολούν περισσότερους από 20 μισθωτούς και οι λόγοι που την υπαγορεύουν να μην έχουν σχέση με το πρόσωπο του μισθωτού.

ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

112


Ο αριθμός αυτός βασίζεται στο συνολικό αριθμό των μισθωτών που απασχολούνται σε μια εκμετάλλευση δηλαδή, αν μια επιχείρηση διαθέτει περισσότερες από μια εκμεταλλεύσεις, ο υπολογισμός γίνεται για κάθε μια χωριστά. Σύμφωνα με τη διαβάθμιση που υπάρχει στο νόμο (ν. 1387/1983) όπως τροποποιήθηκε με το άρθ. 9 του ν. 2874/2000), ομαδικές θεωρούνται οι απολύσεις για εκμεταλλεύσεις που απασχολούν πάνω από 200 μισθωτούς, όταν οι απολυόμενοι ξεπερνούν σε ποσοστό το 2 – 3% των μισθωτών που απασχολούνται στην εκμετάλλευση, που σε καμία περίπτωση δεν μπορεί να είναι πάνω από 30 άτομα για κάθε ημερολογιακό μήνα.

ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

113


ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

114


Μέρος Β΄

Συλλογικό Εργατικό Δίκαιο

ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

115


ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

116


κεφάλαιο 13Ο ΕΙΣΑΓΩΓΙΚΑ ΣΤΟΙΧΕΙΑ ΣΤΟ ΣΥΛΛΟΓΙΚΟ ΕΡΓΑΤΙΚΟ ΔΙΚΑΙΟ 13.1 ΣΥΛΛΟΓΙΚΕΣ ΕΡΓΑΣΙΑΚΕΣ ΣΧΕΣΕΙΣ Συλλογικές συμβάσεις εργασίας έχουμε και από την πλευρά του εργαζομένου και από την πλευρά του εργοδότη, συμμετέχουν περισσότερα πρόσωπα (ειδικότερα από την πλευρά του μισθωτού) έχουμε επομένως την συμμετοχή περισσότερων προσώπων. Συμμετέχουν πολλά πρόσωπα και από την πλευρά του μισθωτού και από την πλευρά του εργοδότη, σημαίνει επομένως ότι αναφερόμαστε σε συνδικαλιστικές οργανώσεις.

13.2 ΣΥΝΔΙΚΑΛΙΣΤΙΚΟ ΔΙΚΑΙΩΜΑ Συνδικαλιστικό δικαίωμα είναι το δικαίωμα που έχει ο κάθε εργαζόμενος

να

οργανώνει

και

να

δραστηριοποιεί

για

την

προσδιαφύλαξη των συνδικαλιστικών και εργασιακών συμφερόντων.

13.3 ΣΥΝΔΙΚΑΛΙΣΤΙΚΗ ΟΡΓΑΝΩΣΗ Συνδικαλιστική

οργάνωση

είναι

μια

οργάνωση

που

έχει

σωματειακή μορφή, συστήνεται με την ελεύθερη θέληση – βούληση των εργαζομένων διέπεται από τις διατάξεις του νόμου ν. 1264/82 και έχει σκοπό την διαφύλαξη και προαγωγή των εργασιακών – οικονομικών – κοινωνικών συμφερόντων τους (των εργαζομένων) που συμμετέχουν σε ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

117


αυτήν,

αποτελεί

απαραίτητο

και

συστατικό

στοιχείο

κάθε

συνδικαλιστικής οργάνωσης. Θα πρέπει τα διαφύλαξη συμφέροντα να είναι κοινά και συλλογικά. Δεν νοείτε συνδικαλιστική οργάνωση όταν υπερασπίζεται – εξυπηρετεί μεμονωμένα συμφέροντα.

ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

118


κεφάλαιο 14Ο ΔΙΑΚΡΙΣΗ ΤΩΝ ΣΥΝΔΙΚΑΛΙΣΤΙΚΩΝ ΟΡΓΑΝΩΣΕΩΝ Ι 14.1 ΔΙΑΚΡΙΣΗ ΣΥΝΔΙΚΑΛΙΣΤΙΚΩΝ ΟΡΓΑΝΩΣΕΩΝ ΜΕ ΚΡΙΤΗΡΙΟ ΤΟ ΕΙΔΟΣ ΤΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΤΩΝ ΜΕΛΩΝ Βασική διάκριση των συνδικαλιστικών οργανώσεων με κριτήριο το είδος της εργασίας των μελών, διακρίνονται σε: 1.

Ομοιοεπαγγελματικές

2.

Συνδικαλιστικές οργανώσεις

Αυτές συσπειρώνουν τα μέλη τους με βάση το είδος της προσφερόμενης εργασίας. 3.

Κλαδικές συνδικαλιστικές οργανώσεις

Έχουμε ομοιότητα ως προς το επάγγελμα, συσπείρωση όμοιων κλάδων δηλαδή παραγωγή μονάδων που συνίσταται κατά κάποιο κλάδο της οικονομίας στον οποίο ανήκουν οι μισθωτοί. Χωρίς να μας ενδιαφέρει το είδος της εργασίας. 4.

Επιχειρησιακές συνδικαλιστικές οργανώσεις

Είναι όπως και οι κλαδικές με την διαφορά ότι λειτουργούν σε επίπεδο επιχείρησης. Εδώ δεν έχουμε μια μονάδα της οικονομίας αλλά μια επιχείρηση. ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

119


Οι κλαδικές λειτουργούν σε ένα ευρύτερο επίπεδο της οικονομίας. Η κλαδική είναι ευρύτερη από την επιχειρησιακή.

ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

120


κεφάλαιο 15Ο ΔΙΑΚΡΙΣΗ ΤΩΝ ΣΥΝΔΙΚΑΛΙΣΤΙΚΩΝ ΟΡΓΑΝΩΣΕΩΝ ΙΙ 15.1 ΔΙΑΚΡΙΣΗ ΤΩΝ ΣΥΝΔΙΚΑΛΙΣΤΙΚΩΝ ΟΡΓΑΝΩΣΕΩΝ – ΚΑΤΕΘΤΗ ΔΙΑΡΘΡΩΤΙΚΗ ΔΙΑΡΘΩΣΗ Δίνεται

η

δυνατότητα

από

υφιστάμενες

συνδικαλιστικές

οργανώσεις να δημιουργηθούν κατά ενώσεις: Στην Κάθετη διαρθρωτική διάρθρωση έχουμε τις εξής βαθμίδες: 1.

Πρωτοβάθμια

Οργανώσεις βάσεις Είναι συνδικαλιστικές οργανώσεις που μπορεί να είναι ως προς το είδος της εργασίας και να έχουν μέλει τους απλά φυσικά πρόσωπα. 2.

Δευτεροβάθμια

Ομοσπονδίες Είναι συνδικαλιστικές οργανώσεις οι οποίες έχουν μέλει τους μόνο νομικά πρόσωπα. Μπορεί μια ή περισσότερες οργανώσεις βάσεις να δημιουργήσουν μια δευτεροβάθμια (ομοσπονδία). 3.

Τριτοβάθμια

ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

121


Συνομοσπονδίες Οι οποίες αποτελούνται από τουλάχιστον 2 βαθμίδες συνδικαλιστικών οργανώσεων. Η βασική τριτοβάθμια είναι η Γ.Σ.Ε.Ε. των εργαζομένων, Γενική Συνομοσπονδία Εργαζομένων Ελλάδας και των εργοδοτών ο Ο.Σ.Ε.Β., Οργανισμός Συνδικαλιστικών Ελλήνων Βιομηχάνων. Όσο αυξάνεται η κατά βαθμούς τόσο αυξάνονται οι εξουσίες μιας συνδικαλιστικής οργάνωσης και το επίπεδο εκπροσώπησης.

15.2 ΔΙΑΚΡΙΣΗ ΤΩΝ ΣΥΝΔΙΚΑΛΙΣΤΙΚΩΝ ΟΡΓΑΝΩΣΕΩΝ – ΟΡΙΖΟΝΤΙΑ ΔΙΑΡΘΡΩΣΗ Στην οριζόντια διάρθρωση έχουμε αντί για ομοσπονδίες έχουμε τα εργατικά κέντρα. Τα εργατικά κέντρα έχουν κυρίως τοπικό χαρακτήρα αποτελούνται από 2 τουλάχιστον σωματεία εργαζομένων, που έχουν την έδρα τους στην περιφέρεια του εργατικού κέντρου. Τα εργατικά κέντρα έχουν χαρακτήρα τοπικό και κυρίως συμβουλευτικό, έχει περιοριστεί ο ρόλος τους σε σχέση με τις ομοσπονδίες. Τα εργατικά κέντρα έχουν την δυνατότητα να συνάπτουν συλλογικές συμβάσεις εργασίας. Συλλογική σύμβαση εργασίας είναι μια πηγή του εργατικού δικαίου. Συλλογική σύμβαση εργασίας είναι μια έγγραφη συμφωνία που συνάπτεται μεταξύ συνδικαλιστικών οργανώσεων των εργαζομένων από την μια πλευρά και συνδικαλιστικών οργανώσεων του εργοδότη και η οποία περιέχει τους ελάχιστους όρους προς όφελος των εργαζομένων που

ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

122


θα πρέπει να περιέχει και η ατομική σύμβαση εργασίας που συνάπτεται ανάμεσα σε έναν εργοδότη και έναν εργαζόμενο. Σε όλους τους κλάδους υπάρχουν συλλογικές συβάσεις εργασίας, έτσι καταρτίζονται τα αρμόδια συνδικαλιστικά όργανα. Γενικά οι συλλογικές συμβάσεις εργασίας αποτελούν μια κύρια πηγή του εργατικού δικαίου. Δεν νομοθετεί το ίδιο το κράτος αλλά δίνει το κράτος στα ενδιαφερόμενα μέρει να συνάπτουν σχέσεις εργασίας (αρχή της συλλογικής αυτονομίας). Για όλες τις συμβάσεις το ίδιο και για την συλλογική σύμβαση εργασία προηγείται ένα στάδιο διαπραγματεύσεων και στην συνέχεια ακολουθεί η σύμβαση εργασίας. Η συλλογικές συμβάσεις εργασίας έχουν χαρακτήρα συλλογικό, τα συμφέροντα των δυο μερών εκπροσωπούνται από συνδικαλιστικές οργανώσεις. Τα αποτελέσματα της σύμβασης εργασίας αυτής δεσμεύει περισσότερα πρόσωπα (έχει συλλογικό χαρακτήρα).

15.3 ΝΟΜΙΚΗ ΦΥΣΗ ΣΥΛΛΟΓΙΚΩΝ ΣΥΜΒΑΣΕΩΝ ΕΡΓΑΣΙΑΣ Έχουν διατυπωθεί τρις θεωρίες, η συμβατική θεωρία (η συλλογική σύμβαση εργασίας είναι μια σύμβαση), η κανονιστική θεωρία (ότι η συλλογική σύμβαση εργασίας είναι νόμος) και η μεικτή θεωρία (επικρατέστερη). Νομική φύση, η συλλογική σύμβαση εργασίας αποτελεί συμφωνία (σύμβαση) ως προς τον τρόπο κατάρτισης και κανονιστική πράξη κατά το κύριο μέρος των αποτελεσμάτων της (μεικτή φύση).

ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

123


Αυτό σημαίνει ότι οι όροι της συλλογικής έχουν άμεση και υποχρεωτική ισχύ στην ατομική σύμβαση εργασίας.

15.4 ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΑ ΚΑΝΟΝΙΣΤΙΚΗΣ ΠΡΑΞΗΣ Έχουν άμεση και υποχρεωτική ισχύ σε μια σύμβαση εργασίας (σε όλες τις συλλογικές συμβάσεις εργασίας). Οι συλλογικές συμβάσεις εργασίας υπόκεινται στον νόμο, δεν βρίσκονται ιεραρχικά στην ίδια θέση. Μια συλλογική σύμβαση εργασίας δεν μπορεί να έρχεται σε αντίθεση με διατάξεις αναγκαστικού δικαίου, ως προς το περιεχόμενο των συλλογικών συμβάσεων εργασίας

15.5 ΕΙΔΗ ΣΥΛΛΟΓΙΚΩΝ ΣΥΜΒΑΣΕΩΝ ΕΡΓΑΣΙΑΣ Τα είδη των συλλογικών συμβάσεων εργασίας είναι αντίστοιχα με την διάκριση των συνδικαλιστικών οργανώσεων. Είδη συλλογικών συμβάσεων εργασίας: 1.

Εθνικές Γενικές ΣΣΕ

Είναι αυτές που αφορούν τους εργαζομένους όλης της χώρας και συνάπτονται από την Γ.Σ.Ε.Ε., Σ.Ε.Β.Α., και καταρτίζουν θέματα που αφορούν τα επιδόματα, άδειες, κλπ.. Έχει εφαρμογή στους εργαζομένους όλης της χώρας και συνάπτονται από εργαζομένους γ΄ κατηγορίας συνδικαλιστικών οργανώσεων και από εργοδότες συνδικαλιστικών οργανώσεων, συνάπτονται κάθε δύο χρόνια. 2.

Κλαδικές ΣΣΕ

Αφορούν εργαζομένους που εργάζονται στον ίδιο ή συναφείς κλάδους, δηλαδή παραγωγικές μονάδες της οικονομίας. Χωρίς να ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

124


μας ενδιαφέρει το είδος της εργασίας αρκεί να εντάσσονται στον ίδιο κλάδο. Συνάπτονται από τους εργαζόμενους α΄ και β΄ συνδικαλιστικών οργανώσεων και από τις αντίστοιχες εργοδοτικές. Κλάδος των τραπεζών: Όσον αναφορά τον κάδο των τραπεζών, υπάρχει δυνατότητα να δεν υπάρχουν συνδικαλιστικές οργανώσεις του κλάδου μπορούν οι εργοδότες που αποτελούν ο 70% του κλάδου να συνάψουν συλλογικές συμβάσεις εργασίας. 3.

Επιχειρησιακές ΣΣΕ

Αφορούν τους εργαζομένους μιας συγκριμένης επιχείρησης και συνάπτονται από συνδικαλιστικές οργανώσεις τις επιχειρησιακές. Και εδώ δεν μας ενδιαφέρει το είδος της εργασίας που παρέχει ο καθένας. Αν δεν υπάρχουν στην επιχείρηση επιχειρησιακές συνδικαλιστικές

οργανώσεις

και

θέλει

να

συνάψει

κάποια

συλλογική σύμβαση εργασίας, μπορεί να συναφθεί από κάποια κλαδική επιχειρησιακή οργάνωση. Η συλλογική σύμβαση εργασίας μπορεί να συναφθεί από αντίστοιχες α΄ βάθμιες. 4.

Εθνικές Ομοιοεπαγγελματικές ΣΣΕ

Αφορούν τους εργαζομένους που ασκούν όμοιο επάγγελμα και συναφείς προς το επάγγελμα αυτό ειδικότητες και συνάπτονται από συνδικαλιστικές οργανώσεις τις α΄ και β΄ βαθμίδας πανελλήνιας εμβέλειας (ομοιοεπαγγελματικής). 5.

Τοπικές ομοιοεπαγγελαμτικές ΣΣΕ

Αφορούν εργαζομένους που ασκούν επάγγελμα σε μια ορισμένη

περιφέρεια.

ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

Συνάπτονται

από

α΄

και

β΄ 125


ομοιοεπαγγελματικές

συνδικαλιστικές

οργανώσεις

τοπικού

χαρακτήρα. Οι συνδικαλιστικές οργανώσεις στην πράξη έχουν την μορφή σωματείου*, το σωματείο αποτελεί Ν.Π.Α.Δ. και έχει μη κερδοσκοπικό χαρακτήρα. Οι συνδικαλιστικές οργανώσεις είναι ένα σωματείο που ορίζεται από το καταστατικό ή να έχει και πανελλήνιο χαρακτήρα ή τοπικό. Έχει Δ.Σ., Γ.Σ., ορίζονται άρθρα που αφορούν την λειτουργία του, διενεργεί εκλογές ανά χρόνο ή δυο χρόνια που ορίζει το Γ.Σ. * Σωματείο είναι μια ένωση τουλάχιστον 20 προσώπων που επιδιώκουν μη κερδοσκοπικό σκοπό η οποία ένωση αφού τηρήσει την νόμιμη διαδικασία αποκτάει αυτοτελή δικαιοκτητική ικανότητα.

ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

126


κεφάλαιο 16Ο ΔΙΑΔΙΚΑΣΙΑ ΣΥΛΛΟΓΙΚΗΣ ΔΙΑΠΡΑΓΜΑΤΕΥΣΗΣ 16.1 ΔΙΑΔΙΚΑΣΙΑ ΣΥΛΛΟΓΙΚΗΣ ΔΙΑΠΡΑΓΜΑΤΕΥΣΗΣ Οι όροι των συλλογικών συμβάσεων εργασίας πριν από την διαδικασία σύναψης τους προηγείται ένα στάδιο διαφοροποιήσεων. Η μια πλευρά που θέλει να συνάψει συλλογικές συμβάσεις εργασίας καλεί την άλλη πλευρά προκειμένου να συνάψουν Σ.Σ.Ε. για διαπραγματεύσεις.

16.2 ΠΟΙΟΙ ΕΧΟΥΝ ΤΗΝ ΙΚΑΝΟΤΗΤΑ ΝΑ ΣΥΝΑΠΤΟΥΝ ΣΣΕ Για την σύναψη Σ.Σ.Ε. έχουν μόνο την ικανότητα να συνάπτουν μόνο οι συνδικαλιστικές οργανώσεις εργαζομένων και εργοδοτών όλων των βαθμίδων στο πεδίο της δραστηριότητας τους. Δεν μπορεί μια επιχειρησιακή συνδικαλιστική οργάνωση που λειτουργεί σε επίπεδο επιχείρησης να συνάψει μια κλαδική συλλογική σύμβαση εργασίας.

16.3 ΕΘΝΙΚΕΣ ΓΕΝΙΚΕΣ ΣΥΝΔΙΚΑΛΙΣΤΙΚΕΣ ΣΥΜΒΑΣΕΙΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ Έχουν ικανότητα να συνάπτουν Σ.Σ.Ε. μόνο γ΄ συνδικαλιστικές

οργανώσεις.

αντιπροσωπευτικότερη

Για

όλα

συνδικαλιστική

τα

υπόλοιπα

οργάνωση

στο

βάθμιες είδη πεδίο

η της

δραστηριότητάς τους.

ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

127


Με τον όρο αντιπροσωπευτικότερη εννοούμε ότι λαμβάνουμε ως βάση – κριτήριο τον αριθμό των μελών της όπου ψηφίζεται στις τελικές εκλογές για την ανάδειξη διοίκησης.

16.4 ΠΕΡΙΠΤΩΣΕΙΣ ΟΠΟΥ Ο ΕΡΓΟΔΟΤΗΣ ΕΧΕΙ ΤΗΝ ΙΚΑΝΟΤΗΤΑ ΑΠ’ ΕΥΘΕΙΑΣ ΝΑ ΣΥΝΑΠΤΕΙ Σ.Σ.Ε. 

Ο

εργοδότης

που

απασχολεί

50

τουλάχιστον

εργαζομένους, να συνάπτουν ΣΣΕ. 

Αφορά κλαδική σύμβαση εργασίας και αφορούν τον

κλάδο των τραπεζών.

ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

128


κεφάλαιο 17Ο ΣΥΡΡΟΗ ΤΩΝ Σ.Σ.Ε. ΜΕ ΟΡΟΥΣ ΑΤΟΜΙΚΩΝ ΣΥΜΒΑΣΕΩΝ ΕΡΓΑΣΙΑΣ, ΔΙΑΤΑΞΕΩΝ ΝΟΜΟΥ ΚΑΙ ΑΛΛΩΝ Σ.Σ.Ε. 17.1 ΣΥΡΡΟΗ ΔΙΑΤΑΞΕΩΝ 1.

Οι όροι ατομικών συμβάσεων εργασίας, που αποκλίνουν

από τους κανονιστικούς όρους συλλογικών συμβάσεων εργασίας, είναι επικρατέστεροι, εφόσον παρέχουν μεγαλύτερη προστασία στους εργαζομένους (αρχή της ευνοϊκότερης ρύθμισης). 2.

Όροι συλλογικών συμβάσεων εργασίας με διατάξεις

νόμου, που είναι ευνοϊκότεροι για τους εργαζομένους, υπερισχύουν των νόμων εκτός αν πρόκειται για διατάξεις αναγκαστικού δικαίου με αμφιμερή ενέργεια. Όταν συρρέουν νόμοι και Σ.Σ.Ε. ισχύει η αρχή της ευνοϊκότερης ρύθμισης. 3.

Όταν συρρέουν διατάξεις από περισσότερες Σ.Σ.Ε., αυτή

που είναι πιο επικρατέστερη είναι αυτή που είναι ποιο ευνοϊκή. Συγκεκριμένα χωρίζεται σε δύο ενότητες αποδοχών και λοιπών θεμάτων. Η κλαδική ή επιχειρησιακή υπερισχύει της ομοιεπαγγελματικής.

ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

129


ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

130


κεφάλαιο 18Ο ΔΙΑΔΙΚΑΣΙΑ ΔΙΑΠΡΑΓΜΑΤΕΥΣΕΩΝ – ΠΟΙΟΙ ΔΕΣΜΕΥΟΝΤΑΙ ΑΠΟ ΤΙΣ Σ.Σ.Ε. – ΕΠΕΚΤΑΣΗ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΩΝ Σ.Σ.Ε. 18.1 ΔΙΑΔΙΚΑΣΙΑ ΔΙΑΠΡΑΓΜΑΤΕΥΣΕΩΝ Η πλευρά που ασκεί το δικαίωμα για διαπραγμάτευση οφείλει να γνωστοποιεί

στην

διαπραγματεύσεων,

άλλη τα

πλευρά υπό

με

έγγραφο

διαπραγμάτευση

τον θέματα

τόπο και

των τα

εξουσιοδοτημένα για τη διαπραγμάτευση πρόσωπα. Το έγγραφο αυτό κοινοποιείται στην αρμόδια επιθεώρηση εργασίας. Η άλλη πλευρά οφείλει να προσέλθει σε διαπραγμάτευση μέσα σε 10 ημέρες από τη γνωστοποίηση των θεμάτων και να ορίσει τους αντιπροσώπους της. Η προθεσμία αυτή περιορίζεται σε 24 ώρες, εφόσον πρόκειται για ζητήματα που απαιτούν από τη φύση τους άμεση αντιμετώπιση. Ο ορισμός των αντιπροσώπων των συνδικαλιστικών οργανώσεων γίνεται με απόφαση του διοικητικού τους συμβουλίου, εκτός αν ορίζει διαφορετικά το καταστατικό τους. Οι διαπραγματεύσεις διεξάγονται καλόπιστα για την επίλυση της διαφοράς και οι προτάσεις και αντιπροτάσεις πρέπει να είναι αιτιολογημένες.

ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

131


Η εργατική πλευρά δικαιούται να αξιώσει από την εργοδοτική πλήρη και ακριβή πληροφόρηση καθώς και την παροχή όλων των στοιχείων

που

είναι

αναγκαία

για

τη

διευκόλυνση

των

διαπραγματεύσεων των υπό συζήτηση θεμάτων και που αναφέρονται στην οικονομική πολιτική και την πολιτική προσωπικού της επιχείρησης. Επίσης οι δημόσιες αρχές έχουν την υποχρέωση να παρέχουν της αναγκαίες πληροφορίες που αφορούν τις εξελίξεις της εθνικής οικονομίας καθώς και στοιχεία για τους τομείς απασχόλησης τιμών και μισθών.

18.2 ΠΟΙΟΙ ΔΕΣΜΕΥΟΝΤΑΙ ΚΑΘΕ ΦΟΡΑ ΑΠΟ ΤΙΣ ΣΣΕ Διάκριση ως προς το είδος των Σ.Σ.Ε.: 

Κανόνας καθολικής δέσμευσης.

Ο κανόνας της καθολικής δέσμευσης αφορά τα εξής δύο

είδη των ΣΣΕ. o

Εθνικές γενικές Σ.Σ.Ε. όπου δεσμεύονται όλοι οι

εργαζόμενοι ανεξάρτητα από το αν είναι μέλει ή όχι της συνδικαλιστικής οργάνωσης. o

Επιχειρησιακές

Σ.Σ.Ε.

δεσμεύουν

όλους

τους

εργαζομένους μιας επιχείρησης, ή ακόμα και αν δεν είναι μέλει της συνδικαλιστικής οργάνωσης. 

Ο κανόνας της δέσμευσης μόνο των μελών, υπάγονται

τα άλλο δυο είδη των Σ.Σ.Ε.. Ομοιεπαγγελματικές και κλαδικές, δεσμεύονται

μόνο

όσοι

είναι

μέλει

των

συνδικαλιστικών

οργανώσεων που συμβλήθηκαν για να καταρτιστεί η ΣΣΕ.

ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

132


18.3 ΠΩΣ ΕΙΝΑΙ ΔΥΝΑΤΟΝ ΝΑ ΕΠΕΚΤΑΘΟΥΝ ΤΑ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΑ ΜΙΑΣ ΣΣΕ ΣΕ ΑΛΛΑ ΜΕΛΕΙ ΠΟΥ ΔΕΝ ΣΥΜΒΛΗΘΗΚΑΝ 1.

Προσχώρηση.

Συνδικαλιστικές οργανώσεις οι οποίες δεν δεσμεύονται από Σ.Σ.Ε.

που

αφορούν

προσχωρήσουν

σε

την

αυτήν.

κατηγορία Η

τους,

προσχώρηση

μπορούν

γίνεται

με

να ένα

καταρτισμένο έγγραφο, όπου οι δύο πλευρές γνωστοποιεί η μία πλευρά στην άλλη και στην επιθεώρηση εργασίας, φυσικά υπόκειται σε ολική προσχώληση στο περιεχόμενο της Σ.Σ.Ε. και όχι μόνο σε κάποιους όρους. 2.

Απόφαση

του

υπουργού

εργασίας

(κρατική

παρέμβαση). Με απόφαση του υπουργού απασχόλησης μπορούν να επεκταθούν και να κηρυχτούν γενικός υποχρεωτική για όλους του κλάδους ή του επαγγέλματος Σ.Σ.Ε., η οποία δεσμεύει είδη τους εργοδότες που απασχολούν το 51% των εργαζομένων του κλάδου ή του επαγγέλματος. Η απόφαση αυτή μπορεί ή αυτοβούλως ή από αίτηση των ενδιαφερομένων μερών να κηρυχτεί υποχρεωτική η συγκάλεση Σ.Σ.Ε.. Η επέκταση των αποτελεσμάτων ισχύουν ή από την ημέρα που εκδίδεται ή από την ημερομηνία υποβολής της αίτησης ισχύει η επέκταση των αποτελεσμάτων. Ο υπουργός δεν έχει την δυνατότητα να αλλοιώσει το περιεχόμενό τους.

ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

133


ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

134


κεφάλαιο 19Ο ΧΡΟΝΙΚΗ ΔΙΑΡΚΕΙΑ ΙΣΧΥΟΣ ΜΙΑΣ Σ.Σ.Ε. 19.1 ΧΡΟΝΙΚΗ ΔΙΑΡΚΕΙΑ ΙΣΧΥΟΣ ΜΙΑΣ ΣΣΕ Η χρονική διάρκεια ισχύον μιας Σ.Σ.Ε. όπως και στις ατομικές συμβάσεις διακρίνεται σε ορισμένου και αορίστου χρόνου έτσι και στις Σ.Σ.Ε., εδώ ο νόμος βάζει κάποιους περιορισμούς. Στις ατομικές συμβάσεις εργασίας: Στην ορισμένου χρόνου λύεται όταν περιέλθει η χρονική της διάρκεια. Στην αορίστου χρόνου λύεται με καταγγελία. Ο νόμος καθορίζει ότι σε κάθε Σ.Σ.Ε. προβλέπεται διάρκεια πάνω από ένα έτος θεωρείτε αορίστου χρόνου. Η αορίστου χρόνου μιας Σ.Σ.Ε. δεν μπορεί να είναι μικρότερη από ένα χρόνο διάρκεια. Η μόνη δυνατότητα για να έχουμε Σ.Σ.Ε. αορίστου χρόνου να έχει διάρκεια ενός έτους. Η μέγιστη διάρκεια μιας ορισμένου Σ.Σ.Ε. συμπίπτει με μια αορίστους ΣΣΕ. Αορίστου χρόνου διάρκειας (ελάχιστο) είναι το ένα έτος και κατά την διάρκεια του δεν επιτρέπεται καταγγελία. ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

135


19.2 ΠΟΤΕ ΞΕΚΙΝΑΕΙ Η ΙΣΧΥΣ ΤΩΝ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΩΝ ΜΙΑΣ Σ.Σ.Ε. Τα αποτελέσματα μιας Σ.Σ.Ε. ξεκινάνε από την ημέρα κατάθεσης σε μια συγκεκριμένη υπηρεσία. Μπορούν να ορίσουν αναδρομική ισχύ, δηλαδή θα περιλαμβάνει και περιπτώσεις προγενέστερης της κατάθεσης τους. Μπορεί να φτάσει αυτό τα σημείο αν είχαμε προηγουμένως Σ.Σ.Ε. ή αν πρώτη φορά συνάπτεται η αναδρομική ισχύς να ορίζεται από την έναρξη των διαπραγματεύσεων.

19.3 ΛΗΞΗ ΜΙΑΣ ΙΣΧΥΣ Σ.Σ.Ε. Λήξη μιας ισχύς ΣΣΕ, ή με την πάροδο του χρόνου ή με καταγγελία. Ο νόμος ορίζει τους κανονιστικούς όρους μιας ΣΣΕ είτε αν έληξε είτε αν καταγγέλθηκε εξακολουθεί να ισχύει για ένα ακόμη εξάμηνο και να εφαρμόζεται στο διάστημα που προσβλήθηκαν αυτό το χρονικό διάστημα.

19.4 ΠΟΤΕ ΜΠΟΡΕΙ ΝΑ ΚΑΤΑΓΓΕΛΘΕΙ ΜΙΑ Σ.Σ.Ε. Αορίστου χρόνου Σ.Σ.Ε. Μπορεί να καταγγελθεί εφόσον περάσει ένα έτος από την έναρξη ισχύος. Αορίστου και ορισμένου χρόνου Σ.Σ.Ε. Μπορούν να καταγγελθούν οποτεδήποτε ακόμα και πριν περάσει το έτος, αν συντρέχει κάποιος σπουδαίος λόγος, δηλαδή αν έχουν μεταβληθεί σημαντικά οι συνθήκες που επικρατούσαν από την υπογραφή τους.

ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

136


Γίνεται με έγγραφο τύπο που επιδίδεται με δικαστικό επιμελητή στην μια πλευρά και στην επιθεώρηση εργασίας. Από την καταγγελία παύει η ισχύς της, ταυτόχρονα καλείται και η άλλη πλευρά για διαπραγματεύσεις.

ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

137


ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

138


κεφάλαιο 20Ο ΕΠΙΛΥΣΗ ΔΙΑΦΩΝΙΑΣ ΚΑΤΑ ΤΙΣ ΣΥΛΛΟΓΙΚΕΣ ΔΙΑΠΡΑΓΜΑΤΕΥΣΕΙΣ 20.1 ΕΙΣΑΓΩΓΙΚΑ Τρις τρόπος έχουμε όπου μπορεί να επιλυθεί μια διαφορά που θα προκύψει στις συλλογικές διαπραγματεύσεις. Οι Σ.Δ. δεν μπορούν να ισχύουν επ’ αόριστο, οι Σ.Δ. θα πρέπει να ολοκληρωθούν σε συγκεκριμένο χρονικό διάστημα. Αυτή η διαφωνία κατά τις Σ.Δ. θα πρέπει να επιλυθεί. Οι Σ.Δ. θα πρέπει να διεκπεραιώνονται σε σύντομο χρονικό διάστημα, διότι τα εργατικά θέματα τρέχουν. Για να διευκολυνθεί αυτό το ζήτημα προβαίνουμε απ τον νόμο σε τρις θεσμούς κλιμακωτά. (κλιμακωτά γιατί ξεκινάμε από την συμφωνία του ηπιότερου μέτρου με την συμφιλίωση και με την διαιτησία ολοκληρώνεται ο θεσμός της διαφοράς).

ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

139


20.2 ΘΕΣΜΟΙ ΜΕ ΤΟΥΣ ΟΠΟΙΟΥΣ ΜΠΟΡΕΙ ΝΑ ΛΥΘΕΙ ΜΙΑ ΔΙΑΦΟΡΑ ΚΑΤΑ ΤΙΣ ΣΥΛΛΟΓΙΚΕΣ ΔΙΑΠΡΑΓΜΑΤΕΥΣΕΙΣ Έχουμε τρις θεσμούς από τους οποίους μπορεί να επιλυθεί μια διαφωνία με τις Σ.Δ.. Οι τρις θεσμοί πηγαίνουν κλιμακωτά έχουμε: 1.

Συμφιλίωση

Παροχή

υπηρεσιών

από

εκπρόσωπο

του

υπουργείου

απασχόλησης προκειμένου να επιτευχθεί προσέγγιση σε διένεξη μεταξύ των εργαζομένων και των εργοδοτών, που δημιουργείται με αφορμή τις σχέσεις εργασίας. Ακόμη και αν δεν αποτελεί αντικείμενο Σ.Σ.Ε.. Ο θεσμός αυτός δεν εφαρμόζεται μόνο κατά το στάδιο

των

συλλογικών

διαπραγματεύσεων

αλλά

και

σε

οποιοδήποτε άλλη περίπτωση ανακύψει όπως, καθυστέρηση μισθών, κλπ. θέματα που έχουν επομένως συλλογικότητα. Θα πρέπει να γίνει αίτηση προς της επιθεώρηση εργασίας, από την επιθεώρηση εργασίας προκύπτει ένας συμφιλιωτής όπου και θα καλέσει τις δυο πλευρές προκειμένου να τους συμφιλιώσει και να τους προσεγγίσει και να κάνει κάποια σύσταση. Ο συμφιλιωτής θα πρέπει να είναι αμερόληπτος να μην υποστηρίζει κάποια από τις δυο πλευρές. Αν η συμφιλίωση τέθηκε σε εφαρμογή κατά τις Σ.Δ. και βρεθεί η λύση στις Σ.Σ.Ε.. 2.

Μεσολάβηση

Αν κατά τις Σ.Δ. παρουσιαστεί κάποια διαφορά και δεν μπορούμε να καταλήξουμε σε Σ.Σ.Ε. προβαίνουμε στο στάδιο της μεσολάβησης.

ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

140


Η μεσολάβηση είναι ο τρόπος επίλυσης συλλογικής διαφοράς εργασίας η οποία τίθεται σε κίνηση μετά την αποτυχία των διαπραγματεύσεων για σύναψη Σ.Σ.Ε. Επιτυγχάνεται με την παρεμβολή – παρέμβαση τρίτου προσώπου (μεσολαβητή), ο οποίος προσφέρει τις υπηρεσίες του, για την συνένωση των μερών και έχει δικαίωμα υποβολής πρότασης για την κατάρτιση Σ.Σ.Ε.. Ένα οργανισμός που υπάρχει σχετικά με τα ζητήματα της μεσολάβησης είναι ο οργανισμός μεσολάβησης και διαιτησίας (Ο.Μ.Δ.Ε.), υπάρχει ένας κατάλογος μεσολαβητών όπου και επιλέγεται ο κατάλληλος μεσολαβητής κάθε φορά ανάλογα με την περίπτωση που προκύψει. Αρχές κατά την μεσολάβηση Ο μεσολαβητής θα πρέπει να ολοκληρώσει το έργο του μέσα σε 20 ημέρες. Αρχή της καλόπιστης συζήτησης Ο

μεσολαβητής

θα

πρέπει

να

διακρίνεται

για

αντικειμενικότητα και αμεροληψία, να εξετάσει τα επιμέρους θέματα. Μέσα σε 20 ημέρες θα πρέπει ο μεσολαβητής να ολοκληρώσει το έργο του, με το πέρας της μεσολάβησης θα πρέπει να κάνει μια πρόταση ότι επιδέχονται – ορίζεται η Σ.Σ.Ε.. Αν απορρίψουν την πρόταση του μεσολαβητή τότε η επόμενη λύση είναι η διαιτησία. 3.

Διαιτησία

Αν οι δύο πλευρές δεν επιδέχονται την πρόταση του μεσολαβητή το επόμενο στάδιο είναι η διαιτησία. ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

141


Η διαιτησία αποτελεί τρόπο επίλυσης συλλογικής διαφοράς που εφαρμόζεται σε περίπτωση αποτυχίας των διαπραγματεύσεων ή αποτυχία της μεσολάβησης και διεξάγεται με την παρεμβολή – παρέμβαση τρίτου προσώπου (διαιτητή) και με σκοπό την οριστική επίλυση της διαφοράς με έκδοση διαιτητικής απόφασης. Η διαιτητική απόφαση μπορεί να εφαρμοστεί αν αποτύχει η μεσολάβηση. Μπορούν τα μέρει και κατ’ ευθείαν να προσφύγουν στην διαιτησία. Υπάρχει ένας ειδικός κατάλογος εμπειρογνώμων για κάθε περίπτωση που προκύψει. Το έργο του διαιτητή θα πρέπει να ολοκληρωθεί μέσα σε 10 ημέρες, αν προηγηθεί μεσολάβηση αλλιώς σε 30 ημέρες να ολοκληρώσει το έργο του. Στο τέλος της διαιτησίας εκδίδει

την

διαιτητική

απόφαση.

Η

διαιτητική

απόφαση

εξομοιώνεται με Σ.Σ.Ε.. Η διαφορά είναι κανονιστική πράξη και εξομοιώνεται με Σ.Σ.Ε. (επέχει θέση Σ.Σ.Ε.). Ο

μεσολαβητής

διευκολύνει

τις

διαπραγματεύσεις

υποβάλλοντας την πρόταση, ενώ ο διαιτητής αποφασίζει, έχουμε οριστική επίλυση της διαφοράς με την έκδοση διαιτητικής απόφασης.

ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

142


ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

143


ΓΕΩΡΓΙΟΣ Α. ΚΑΡΑΓΙΑΝΝΗΣ

144

ΕΡΓΑΤΙΚΟ ΔΙΚΑΙΟ  

Ατομικό & Συλλογικό εργατικό δίκαιο

Read more
Read more
Similar to
Popular now
Just for you