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Universidad Mariano Gálvez Facultad de Ciencias de la Administración Dirección de Postgrados Maestría en Administración de Recursos Humanos MA Esmeralda Villela

Ensayo Evaluación del Desempeño

Evelyn Gisela Aguirre García 3228 – 12- 6652 Chiquimula, 20 de octubre de 2012


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INTRODUCCIÓN Es muy común saber de las evaluaciones al desempeño laboral, pero si bien no sabemos es como las empresas determinan evaluar ciertas características; la evaluación la podemos definir como un procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, así como el grado de absentismo, con el fin de descubrir en qué medida es productivo el empleado y si podrá mejorar su rendimiento futuro. Un factor clave es la toma de decisiones que se lleva a cabo dentro de las organizaciones pues de ello dependerá el éxito o fracaso de la misma. Los sistemas a nivel operativo apoyan a los gerentes operativos en el seguimiento de las actividades y transacciones elementales de la organización El objetivo principal de los sistemas a este nivel es responder a las preguntas de rutina y seguir el flujo de las transacciones a través de la organización. Los sistemas a nivel estratégico ayudan a los directores a enfrentar y resolver aspectos estratégicos y tendencias a largo plazo, tanto en la empresa como en el entorno externo. Su función principal es compaginar los cambios del entorno externo con la capacidad organizacional existente. Permite implantar nuevas políticas de compensación, mejora el desempeño, ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicación, permite determinar si existe la necesidad de volver a capacitar, detectar errores en el diseño del puesto y ayuda a observar si existen problemas personales que afecten a la persona en el desempeño del cargo. La evaluación del desempeño no puede restringirse a un simple juicio superficial y unilateral del jefe respecto del comportamiento funcional del subordinado; es necesario descender profundamente, localizar las causas y establecer perspectivas de común acuerdo con el evaluado. Si se debe cambiar el desempeño, el mayor interesado, el evaluado, debe no solamente tener conocimientos del cambio planeado, sino también por qué y cómo deberá hacerse si es que debe hacerse.


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La evaluación del desempeño no es un fin en sí misma, sino una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos ¿QUE ES EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO?

Muchos son los autores que plantean su concepción acerca de lo que significa la Evaluación del Desempeño. A continuación se analizan varios conceptos: Según Angel, (2006)“la Evaluación del Desempeño o Evaluación de resultados es un proceso destinado a determinar y comunicar a los empleados la forma en que están desempeñando su trabajo y, en principio a elaborar planes de mejora.” Para Chiavenato,(2007), “es un sistema de apreciación del desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. Este autor plantea la Evaluación del Desempeño como una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa.” Santiago,(2006), “plantean que es una técnica o procedimiento que pretende apreciar, de la forma más sistemática y objetiva posible, el rendimiento de los empleados de una organización. Esta evaluación se realiza en base a los objetivos planteados, las responsabilidades asumidas y las características personales.” El análisis de los diferentes conceptos sugiere que la esencia de todo sistema de Evaluación del Desempeño es realizar una valoración lo más objetiva posible acerca de la actuación y resultados obtenidos por la persona en el desempeño diario de su trabajo; poniéndose de manifiesto la óptica de la evaluación la cual pudiera decirse tiene carácter histórico (hacia atrás) y prospectivo (hacia delante), y pretende integrar en mayor grado los objetivos organizacionales con los individuales.


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Dentro de la organización las evaluaciones cubren varios propósitos. Es criterio de autores tales como Quijano y Chiavenato, que cuando los sistemas de Evaluación del Desempeño están bien planteados, coordinados y desarrollados, normalmente trae beneficios a corto, mediano y largo plazo para el individuo, el jefe, la empresa y la comunidad.

¿QUE ES MEDICION DE DESEMPEÑO? Se puede decir que la medición de desempeño, en términos generales, es un esfuerzo sistemático aplicado a una organización para evaluar su gestión orientada al cumplimiento de su misión, a partir de la optimización de sus procesos.

IMPORTANCIA La Evaluación del Desempeño resulta útil para: Validar1 y redefinir las actividades de la empresa (tal como la selección y capacitación). Brindar información a los empleados que deseen mejorar su futuro rendimiento. OBJETIVOS Entre los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño, se encuentran Mantener niveles de eficiencia y productividad en las diferentes áreas funcionales, acorde con los requerimientos de la empresa, Establecer estrategias de mejoramiento continuo, cuando el candidato obtiene un resultado "negativo". Aprovechar los resultados como insumos de otros modelos de recursos humanos que se desarrollan en la empresa. Permitir mediciones del rendimiento del trabajador y de su potencial laboral. Incorporar el tratamiento de los recursos humanos como una parte básica de la firma y cuya productividad puede desarrollarse y mejorarse continuamente.

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Dar oportunidades de desarrollo de carrera, crecimiento y condiciones de participación a todos los miembros de la organización, considerando tanto los objetivos empresariales como los individuales.

PRINCIPIOS La evaluación del desempeño debe estar fundamentada en una serie de principios básicos que orienten su desarrollo. Estos son la evaluación del desempeño debe estar unida al desarrollo de las personas en la empresa. Los estándares de la evaluación del desempeño deben estar fundamentados en información relevante del puesto de trabajo. Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluación del desempeño. El sistema de evaluación del desempeño requiere el compromiso y participación activa de todos los trabajadores. El papel de juez del supervisor-evaluador debe considerarse la base para aconsejar mejoras. Sin embargo, de este proceso, con frecuencia, no se alcanzan resultados satisfactorios en razón de que en su desarrollo suelen aparecer distanciamientos, ya sea por sentimientos de explotación, indiferencia o infrautilización; conflictos, por resultados malentendidos, choque de intereses o pocas muestras de aprecio; errores en la utilización de las técnicas y herramientas; problemas de aplicación por deficiencias en normas y procedimientos y otros. BENEFICIOS

DE

LA

EVALUACIÓN

DEL

DESEMPEÑO

Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación, además permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso básico de la organización y cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente, dependiendo, por supuesto, de la forma de administración.


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Otro beneficio es proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo presentes por una parte los objetivos organizacionales y por la otra, los objetivos individuales. (Chiavenato, 2007), refiere que “Cuando un programa de evaluación del desempeño está bien planeado, coordinado y desarrollado, normalmente trae beneficios a corto, mediano y largo plazo. Los principales beneficiarios son, generalmente,

el

evaluado,

el

jefe,

la

empresa

y

la

comunidad.”

Otro párrafo de (Chiavenato, 2007). “Para la Administración de Recursos Humanos no hay leyes ni principios universales. La ARH es contingente, es decir, depende de la situación organizacional, del ambiente, de la tecnología empleada por la organización, de las políticas y directrices vigentes, de la filosofía administrativa predominante, de la concepción que se tenga en la organización acerca del hombre de su naturaleza y, sobre todo, de la calidad y cantidad de los recursos humanos disponibles. A medida que estos elementos cambian, varía también la manera de administrar los recursos humanos de la organización. De ahí el carácter contingente o situacional de la ARH, cuyas reglas no son rígidas e inmutables, sino altamente flexibles y adaptables y sujetas a un desarrollo dinámico”. Beneficios para la empresa: Los beneficios que tiene la empresa es tener la oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribución de cada individuo, también puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad, seleccionar a los que tienen condiciones de promoción o transferencias. Puede dinamizar su política de Recursos Humanos, ofreciendo oportunidades a los individuos (no solamente de promociones, sino principalmente de crecimiento y desarrollo personal), estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo. También señala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos. y algo muy importante como programar las actividades de la


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unidad, dirige y controla el trabajo y establece las normas y procedimientos para su ejecución. Finalmente invita a los individuos a participar en la solución de los problemas y consulta su opinión antes de proceder a realizar algún cambio.

VENTAJAS DE LA EVALUACIÓN DEL APRENIZAJE

Entre las ventajas de la evaluación del aprendizaje cabe mencionar que mejora el Desempeño mediante la retroalimentación sobre el desempeño, el gerente y el especialista de personal llevan a cabo acciones adecuadas para mejorar el desempeño. En cuanto a Políticas de Compensación la Evaluación del Desempeño ayuda a las personas que toman decisiones a determinar quiénes deben recibir tasas de aumento. Muchas compañías conceden parte de sus incrementos basándose en el mérito, el cual se determina principalmente mediante Evaluaciones de Desempeño. Al hablar de Decisiones de Ubicación las promociones, transferencias y separaciones se basan por lo común en el desempeño anterior o en el previsto. Las promociones son con frecuencia un reconocimiento del desempeño anterior. Otras son las necesidades de Capacitación y Desarrollo; el desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar. De manera similar, el desempeño adecuado o superior puede indicar la presencia de un potencial no aprovechado Existen elementos comunes a todos los enfoques sobre evaluación del desempeño: Tales como estándares de desempeño: la evaluación requiere de estándares del desempeño, que constituyen los parámetros que permiten mediciones mas objetivas. Así como también mediciones del desempeño: son los sistemas de calificación de cada labor. Deben ser de uso fácil, ser confiables y calificar los elementos esenciales que determinan el desempeño. Otro de los elementos importantes son los Elementos subjetivos del calificador: las mediciones subjetivas del desempeño pueden conducir a distorsiones de la


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calificación. Estas distorsiones pueden ocurrir con mayor frecuencia cuando el calificador no logra conservar su imparcialidad en varios aspectos tales como Los prejuicios personales, Efecto de acontecimientos recientes, Tendencia a la medición central, Efecto de halo o aureola, Interferencia de razones subconscientes y Métodos para reducir las distorsiones.

Según Santiago (2006) “Las técnicas de evaluación pueden dividirse entre técnicas basadas en el desempeño durante el pasado y las que se apoyan en el desempeño a futuro.” La medición consiste en la organización de una puntuación que refleje el rendimiento en las dimensiones o aspectos identificados y en la realización de juicios por parte de los evaluadores sobre lo bueno o lo malo que ha sido el rendimiento de un trabajador. Esta medición debe ser coherente en toda la organización, se deben seguir normas de valoración estándar, de manera que sean comparables Según (Cuesta, 2010) los objetivos de la Evaluación del Desempeño implican relaciones. (Chiavenato, 2007) plantea que: “los objetivos fundamentales de la Evaluación del Desempeño pueden presentarse de tres maneras: 1. “Permitir condiciones de medición del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación.” 2. “Permitir el tratamiento de los RH como un elemento básico de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente, dependiendo de la forma de administración.” 3. “Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo en cuenta, de una parte, los objetivos empresariales y, de otra, los objetivos individuales”. Esto es totalmente efectivo ya que los objetivos fundamentales permiten ayudar a que el recurso humano sea medido a través de sus acciones y de esa forma ser compensado.


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Según (Davis, 2006) “Es sumamente importante la relación de la evaluación con el puesto, ya que si no sucede así, la misma carece de validez. Se entiende que la evaluación es práctica cuando es comprendida por evaluadores y empleados. Un sistema complicado puede conducir a confusión, suspicacia y conflictos”. Realmente la evaluación debe de partir del puesto en que labora para que esta sea efectiva así mismo debe de ser sencilla de aplicar par poder ser entendida. (Chiavenato, 2007) plantea: “El empleado tiene derecho a conocer las reglas del juego. Se le debe proporcionar toda la información con respecto a la manera como está siendo juzgado su desempeño.” Las buenas relaciones humanas en el trabajo deben basarse en un debate franco y cordial de hechos y problemas entre el superior inmediato y el evaluado. Es difícil tener habilidad para presentar los hechos y conseguir que el subordinado, al terminar la entrevista, haya asumido la determinación de superarse y ajustar su desempeño al nivel exigido por su cargo y que esté consciente de los aspectos positivos y negativos de su desempeño. El éxito de una entrevista de evaluación depende de muchos factores. Ella debe ser preparada de manera apropiada, de modo que el jefe sepa de antemano lo que dirá al subordinado y cómo va a decirlo. Según Davis (2006) “El evaluador debe considerar dos cosas importantes por ejemplo; todo empleado posee aspiraciones y objetivos personales y, por elementales que sean sus funciones dentro de la empresa, debe ser considerado siempre como una persona individualizada, diferente a los demás; El desempeño debe ser evaluado en función del cargo ocupado por el empleado y, sobre todo, de la orientación y de las oportunidades que recibió del jefe”. También de debe de tomar en cuenta que en el momento de realizar la entrevista de evaluación es necesario tener en cuenta una serie de aspectos tales como Planificar de antemano la entrevista, avisar con tiempo al trabajador comunicándole el objetivo de la entrevista, proporcionar información sobre el rendimiento del trabajador y no sobre sus características personales, es decir sobre lo que hace y no sobre lo


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que es. Dar información específica, no vaga o general; Orientación hacia el futuro. El tiempo dedicado a comentar los aspectos negativos y positivos debe ser proporcional a los errores y aciertos del trabajador.

CONCLUSIÓN La evaluación del desempeño es un concepto dinámico. Además constituye una herramienta de dirección imprescindible en la actividad administrativa, es un medio a través del cual es posible localizar problemas Tales como de integración de los trabajadores a la organización o al cargo que ocupa, de desacuerdos, de desaprovechamiento de potencialidades y de motivación. De ahí que la evaluación del desempeño puede ayudar a determinar la falta de desarrollo de una política de recursos humanos adecuada a las necesidades de la organización. Es decisivo considerar que el eslabón entre la estrategia de una organización y el comportamiento individual es la evaluación del desempeño, por lo que es de vital importancia prever, entre los aspectos a evaluar, aquellos que en mayor media resultan aportes individuales al logro de la estrategia organizacional.


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REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Angel, G. (2006). Métodos de Compensación Basados en competencias (1 ed.). Bogotá: Editorial Uninorte. Chiavenato, I. (2007). Introducción a la teoría general de la administración. Colombia: Mc-Graw Hill. Cuesta, M. D. (2010). Derechos Humanos y Relaciones Laborales (1 ed.). España: Netbiblio. Davis, W. y. (2006). Selección del Personal. La búsqueda del candidato adecuado. (1 ed.). España. Santiago, Q. (2006). Dirección de Recursos humanos y Consultoría en las Organizaciones. (1 ed.). España: Icaria.


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