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Comisión N° 2 - Gimena Herrera

Nuevas tecnologías para la selección del personal

Gimena Herrera Licenciatura en Gestión de empresas Turísticas y Hoteleras comisión N° 2 Profesor: Diego Talquenca Año: 2013 1


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INDICE

Introducción ______________________________________________ 3 Las ventajas de internet ______________________________________ 4 Filtros en el proceso de selección ________________________________ 5

Rapidez del proceso de selección ____________________________ 6 La ventaja de la segmentación en sitios web ________________________ 7 Nuevas tendencias de selección de personal _________________________ 9 Otros métodos de selección de personal ____________________________ 11 Conclusión ________________________________________________ 13

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INTRODUCCION

Es cierto que la competitividad de las empresas en los próximos años va a estar directamente relacionada con la capacidad que éstas tengan para atraer y retener talento y con su capacidad para aprovechar las nuevas tecnologías en el área de selección. Dentro de este proceso, el primer paso es la captación y selección de personal, o lo que es lo mismo, encontrar y seleccionar candidatos para un puesto determinado. Internet es empleado actualmente por muchas empresas españolas en sus procesos de captación y selección de personal por la gran cantidad de ventajas que ofrece sobre los procedimientos tradicionales. Distintos estudios sostienen que las empresas utilizan Internet para buscar trabajadores. Esta tendencia está en continuo aumento, con lo que Internet es y será cada vez más uno de los elementos más importantes en la captación y selección de personal.

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Las ventajas de internet A grandes rasgos, las ventajas que se consiguen empleando Internet se resumen en: Captación mucho más económica que en medios tradicionales: según un estudio las compañías gastan una media de 125.000 euros para buscar personal a través de Internet, frente a los 2,1 millones de euros que invierten en la contratación de personal por medio de “head hunters” y el millón de euros que invierte en hacerlo a través de la inserción de anuncios en prensa nacional. En procesos a nivel internacional, el uso de Internet amplifica más las ventajas ya que el coste de un proceso de selección a nivel internacional empleando medios tradicionales es muchísimo más caro que empleando Internet. Reducir los costos de los procesos de captación y algunos de selección: la tecnología permite reducir hasta un 75% los costos y un 40% el tiempo invertido en realizar los procesos de selección de personal con relación a los métodos tradicionales. Un proceso de selección es laborioso: definición del puesto, planificación de los medios donde aparecerá y presupuesto asociado, recepción de los candidatos, creación de la base de datos, análisis de los candidatos, cruce de los datos del perfil con el de los candidatos, entrevistas, llamadas o envío de cartas a los candidatos tanto aceptados como rechazados, etc. Si además el proceso de selección es llevado por un equipo en lugar de por sólo una persona, los problemas se multiplican. Empleando Internet y una aplicación informática a través del sitio web propio o el de un sitio dedicado al efecto, se simplifican enormemente los procesos, ya que a medida que los candidatos introducen sus datos en el sitio web, éstos se organizan directamente en una base de datos relacional. Además, se pueden usar otros elementos como preguntas de filtrado, ranking de candidatos, etc.

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Filtros en el proceso de selección Luego, en el momento de la selección, esta base de datos también nos permitirá la consulta inmediata de la información y la extracción de los candidatos más interesantes para cada puesto, así como la automatización de la respuesta a los candidatos, tanto aceptados como rechazados. Dentro de este contexto es muy interesante el uso de preguntas de filtrado que nos permitan identificar los perfiles de los candidatos, facilitando mucho el proceso e incluso creando “rankings” en función de la adecuación al puesto de distintos parámetros. Además, toda esta información puede ser compartida por el equipo de selección, pudiendo automatizar el proceso y reduciendo los costes de comunicación entre los miembros del equipo. Estas tareas pueden ser llevadas a cabo por una aplicación desarrollada a medida o, al menos parcialmente, por los Sistemas de Información para el área de Recursos Humanos o el correspondiente módulo de un Sistema de Información ERP.

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Rapidez del proceso de selección Debido a la velocidad de las comunicaciones empleando redes de ordenadores (Internet o Intranet) y a la agilidad de algunos de los procesos empleando Internet, se consigue acelerar importantemente el proceso. Todos los profesionales de este sector saben la importancia de la velocidad, ya que en muchas ocasiones los procesos de captación y selección se demoran más tiempo del deseado con las correspondientes consecuencias negativas tanto en costes como por la pérdida de candidatos interesantes. Posibilidad de ofrecer mayor cantidad de información a los potenciales candidatos Debido a la estructura de los sitios web de empleo e incluso del sitio web corporativo, es posible ofrecer mucha más información para el potencial candidato sobre el puesto de trabajo y de la empresa que lo ofrece. Algunas grandes empresas permiten que a través de su sitio web, el candidato se ponga directamente en contacto con una persona que ya trabaja en la empresa para preguntarle cualquier cuestión que considere interesante, y de esa manera conocerla “desde dentro”.

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Las ventajas de la segmentación en los sitios web Debido a las posibilidades de comunicación en Internet, se puede publicitar el anuncio en medios con un público muy segmentado, permitiendo así reclutar candidatos mucho más cercanos al perfil que estamos buscando. Si, por ejemplo, estamos buscando un directivo, podríamos poner un anuncio en un sitio web cuya temática sea la dirección de empresas, y los resultados serán mucho mejores que si usamos un medio masivo y con público poco segmentado. Igualmente, si buscamos un cocinero, podemos hacer lo mismo con un sitio dedicado a la hotelería. Para conseguir lo anteriormente expuesto, existe gran cantidad de sitios web, tanto nacionales como internacionales, dedicados a poner en contacto a las empresas demandantes y a los candidatos. Algunos ejemplos podrían ser monster.es, jobpilot.com o infojobs.net El funcionamiento de estos sitios web es el siguiente: disponen de áreas reservadas para las empresas donde éstas colocan sus ofertas. Estas o bien son enviadas a una base de datos de potenciales interesados en la oferta, o bien son los candidatos los que la consultan directamente, recibiendo la empresa oferente toda la información de los potenciales candidatos. Además de los sitios web generalistas para la búsqueda de empleo, existen sitios web especializados en sectores o en perfiles en concreto, permitiendo la búsqueda de candidatos muy especializados, bien por sector o bien por puesto de trabajo. Es decir, si por ejemplo, queremos buscar un comercial, existen sitios especializados en la búsqueda de esos puestos. De igual manera, si queremos buscar una persona para un puesto de marketing o comercial, también hay portales dedicados a este sector en particular, como hotelnetjobs.com. De todos modos aunque el reclutamiento empleando Internet es una herramienta poderosa también tiene algunos inconvenientes: § Es principalmente útil para puestos orientados a personas con menos de cinco años de experiencia y técnicos (especialmente interesante relacionados con las nuevas tecnologías), siendo desaconsejable para puestos de dirección (ya que se emplean otros medios como los head hunters) así como para perfiles de baja cualificación (por sus dificultades y poco hábito de uso de Internet). § La cantidad de personas conectadas a Internet no es la totalidad de la población en 7


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la actualidad. Esto influirá más o menos en función del puesto a cubrir, ya que empleos más cualificados son más fáciles de cubrir debido al perfil de usuarios de Internet. § No todos los usuarios de Internet lo usan para buscar trabajo. § Queda aún mucho trabajo por hacer para conseguir redefinir los procesos de la empresa en el departamento de recursos humanos, así como los sistemas de información para poder aprovechar todas las oportunidades que Internet nos ofrece. Debido a las grandes ventajas expuestas, hemos visto cómo el uso de Internet es muy interesante tanto para la empresa como para el candidato, ya que ambos se aprovechan del medio. A la empresa sobre todo le favorecen los menores costes y la rapidez y a los candidatos les favorece sobre todo la inmediatez del medio, el ajuste instantáneo a su perfil y la cantidad de información a la que puede acceder, ya que de este modo son ellos mismos los que hacen la primera preselección.

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Las nuevas tendencias de selección de personal Las nuevas tendencias para la selección de personal a través del video currículum o las video entrevistas. En Google encontraremos numerosos portales de empleo que nos ofrecen ofertas de trabajo relacionadas con nuestra búsqueda. Hay que diferenciar entre los generalistas que ofrecen trabajos en todos los sectores y para todas las formaciones. Otros sin embargo, se consideran portales verticales o específicos según el sector profesional o la formación y aquellos especializados en la experiencia profesional para Senior como perfiles Juniors. Algunos de ellos, tienen presencia en otros países lo que te permite solicitar ofertas de trabajo a nivel nacional o internacional. Supone una gran ventaja para todos nosotros porque no necesitamos movernos de casa, sólo tenemos que conectarnos a internet y acceder a nuestra cuenta personal para ver las últimas vacantes. No podemos olvidarnos del envío semanal o diario de un email, por parte de estas bolsas de trabajo, para informarnos de las últimas ofertas y a veces, de otro contenido relevante como artículos, noticias, etc. Pero el proceso para optar a un puesto de trabajo no se queda en la fase de “solicitud” sino que pasa por la fase de selección de currículum y finaliza con la entrevista personal. Por ello, una de las tendencias que está en pleno auge para la selección de personal son las video entrevistas y el video currículum para ahorrar tiempo en estos procesos. Que no os resulte extraño si alguna empresa os pide vuestro currículum vitae presentado por vosotros mismos o realizar una video entrevista a través de la cam. En mi vida profesional me han tocado varias entrevistas de este estilo ya que para las empresas les resulta una manera rápida y eficaz de entrevistar a los candidatos y más, cuando éste se encuentra en otra ciudad distinta a la sede de la empresa. Para hacer un video currículum, uno tiene que grabarse mientras presenta su currículum vitae; muchas veces un documento no es suficiente para mostrar el talento o las capacidades que tenemos y es por eso, que a través de tu video, puedes potenciar tu perfil para ese puesto de trabajo. El departamento de recursos humanos puede vernos, escucharnos y conocer nuestra trayectoria profesional como educacional pero de una manera más dinámica y atractiva. 9


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Siempre se recomienda una habitación o sala sin mobiliario, bien arreglado y mostrar tranquilidad a la hora de presentar el currículum, que se note que tenemos confianza en nosotros mismos. Con respecto a los videos entrevistos son otra de las tendencias a la hora de seleccionar al futuro candidato para el puesto de trabajo que tiene disponible la empresa. Para ello, puede ser una entrevista a tiempo real donde se programa una cita a una determinada hora y a través de Internet. Existen numerosos programas con los que podemos hablar y poner la cam al mismo tiempo, por ejemplo: Skype. Otro mecanismo son las video entrevistas atemporales en las que la empresa establece las preguntas que quiere realizar al candidato, se las envía para que este las conteste con la cam y posteriormente, el encargado/s de selección de personal las escucha y analiza en el momento que vea oportuno. Una de las empresas pioneras en el sector es Ventrevista que cuenta con numerosos clientes nacionales como internacionales para gestionar su proceso de selección de personal. Otra web interesante es Whohub es un directorio de entrevistas a profesionales en todos los sectores, donde puedes ver las entrevistas de otros usuarios y a la vez, crear la tuya propia enlazando tu web, blog, portafolio, videos o fotos. Hasta la firma de tus emails pueden incluir el link de tu entrevista. Y sin olvidarme de MyFaceJob te permite hacer una video entrevista y compartirla con aquellas empresas que quieras y que están registradas en su web además de, crear tu propio video currículum subiendo presentaciones y trabajos realizados.

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Otros métodos de selección de personal El polígrafo es una técnica de selección de personal que cada vez se utiliza más a la hora de seleccionar personal con el fin de conocer si los candidatos están diciendo la verdad en los aspectos que se estudian en la entrevista. La técnica del polígrafo es una técnica muy cara así que es buena si se buscan candidatos en altos mandos o en empresas que necesitan conocer este dato de las personas que van a contratar, con un objetivo concreto, pero sobre todo se utilizan en ámbitos concretos, y aunque cada vez se usa más no está muy extendida. El polígrafo consiste en un instrumento que ofrece una gran precisión y sensibilidad, de manera que es muy difícil mentirse, y que además es capaz de registrar las variables fisiológicas en un gráfico cuando se están realizando las preguntas. Su nombre más conocido es el detector de mentiras, y si bien se utilizaba tradicionalmente en otros ámbitos, cada vez se ha expandido más en la selección del personal. Más de 30 firmas importantes utilizan el polígrafo a la hora de seleccionar a su personal y también para descubrir ciertas cosas como quién ha realizado un robo o es deshonesto con la empresa. Existen personas que pueden engañar al polígrafo, pero es sumamente difícil. El polígrafo se basa en detectar las medidas en cuanto a las respuestas fisiológicas de la persona en asuntos como el perfil académico, la salud, la familia, el entorno laboral, las conductas desleales, las deudas, el estado económico, hechos delictivos, lugar de residencia, consumo de drogas y muchos más aspectos. No se puede saber lo que piensa una persona, pero sí se puede llegar a pensar si la persona miente o no en base a las reacciones del cuerpo. Para realizar esta prueba es necesario el consentimiento del candidato. El polígrafo es sobre todo utilizado en agencias de inteligencia, sectores privados, policías, investigadores privados. Se utiliza más en Europa que España, en que no está muy extendido, en selección de personal, pero sobre todo en Estados Unidos 11


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principalmente para detectar si alguna persona ha hecho algo malo, un robo o cualquier otra cuestión. D.T. Lykken ha incorporado también la técnica de conocimiento de culpabilidad en que se utilice información que sólo conoce el culpable. El polígrafo ofrece resultados al momento aunque no es una técnica barata, ofreciendo resultados fiables ya que el cerebro de la persona en una situación normal responde a los estímulos de manera autónoma, por eso mismo no está muy extendida ya que se pueden utilizar otras técnicas y es importante también confiar en el criterio del evaluador. Puede ser una buena herramienta para personas que van a utilizar altos puestos o personas que trabajen con información muy confidencial en la empresa.

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Conclusión Como conclusión, sólo me cabe añadir que no importa dónde nos encontremos, ni los kilómetros que nos separan de la compañía a la que queremos pertenecer, ni la franja horaria; sólo necesitamos conectarnos a Internet para acceder a nuestras oportunidades que hoy se hacen totalmente accesibles a todos.

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