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LA EVALUACION 1.Concepto de Evaluación 1.1

Formación y evaluación

Aprender es ir siendo cada día más uno mismo. Es también aprender a ser, a cambiar su manera de ver las cosas, su manera de observar a los jóvenes o a los adultos. La motivación de un dirigente o de una guiadora está en el encuentro entre su propio proyecto de vida y sus preguntas en cuanto a cómo servir mejor a los jóvenes. El formador es la persona que se preocupa por este proceso, es la persona que organiza y facilita el proceso de aprendizaje de cada uno, proponiendo siempre varios caminos para que todos puedan seguir. Se trata entonces para nosotros formadores, de ayudar cada responsable a construirse el mismo, proporcionándole los medios para actuar, observar y experimentar. Eso significa educarlo, es decir volverlo autónomo. 1.2

Definición

Existen varias definiciones de evaluación, revisemos algunas: "Evaluar es estimar en qué medida los objetivos de la formación fueron alcanzados y si los medios utilizados fueron adecuados por parte de quien creó el ambiente". Así, la evaluación debe ser constante, debe ofrecer hitos periódicos de referencia con los cuales una persona puede orientar su proceso de formación." La evaluación no debe ser sólo un fin sino siempre una etapa en un proceso de crecimiento más global. Así la evaluación constituye una etapa pero nunca un punto final. "La evaluación es una actividad sistemática, continua, integrada dentro de un proceso educativo, que tiene por objeto proporcionar la máxima información para mejorar este proceso, revisando críticamente planes y programa, técnicas y recursos, permitiendo readecuar sus objetivos y facilitando la máxima ayuda y orientación a los participantes, para que descubran sus necesidades y capacidades de acuerdo con su realidad y en función de los objetivos y el perfil deseado para el desempeño de la función". Cuando decimos que "La evaluación es una actividad sistemática, continua e integrada dentro de un proceso educativo..." nos estamos refiriendo a que no puede ser considerada sólo como un elemento final sino, que es parte del proceso. Si su objetivo es proporcionar la máxima información para mejorar este proceso, no sólo estamos hablando de la evaluación de los participantes sino que del análisis de los resultados a la luz del proceso, considerando que el no logro de los objetivos puede estar relacionado con deficiencias en los participantes, en el proceso, como en quienes condujeron la actividad.


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Nuevamente nos aparece la idea de que la evaluación debe facilitar la máxima ayuda y orientación a los participantes, para que descubran sus necesidades y capacidades, es decir que el resultado de la evaluación no es solamente identificar las potencialidades y deficiencias del participante, sino que implica necesariamente el mostrárselas para que a partir de esta constatación pueda trabajar respecto de ellas. Cuando decimos "de acuerdo con su realidad y en función de los objetivos y el perfil deseado para el desempeño de la función”, nos referimos a que cada participante trabaja en una realidad sociocultural particular y por consiguiente se hace necesario visualizarlo en su medio, así las características y perfil requeridos tendrán matices diferentes a partir de las variables del medio. También es importante considerar la situación particular por la que cada participante pueda estar pasando, ésta condiciona su forma de relacionarse y desempeñarse. Un equipo de dirección debe informarse de ella, y con la correspondiente discreción, valorarla durante la actividad considerándola en el momento de la evaluación. Por otra parte se espera que un dirigente scout sea un adulto que pone permanente atención en su situación laboral, vocacional, emocional y familiar; una persona que sea testimonio vivo de los valores y Principios Scout. Estos aspectos pueden evaluarse tanto por observación directa en la actividad, como por conversación personal. Cuando la evaluación se pone al servicio, no sólo de acciones concretas o logro de tareas fácilmente cuantificables, sino de la formación de la persona, de la vivencia de valores, adquiere una dimensión cualitativa, por la cual es necesario analizar algunas características más particulares y las correspondientes consideraciones: 1º El evaluador observa y es responsable de emitir una opinión, que necesariamente es siempre desde su perspectiva personal. Los datos que él recibe son filtrados por su experiencia, conocimiento y criterio. Por ser “subjetivos” no dejan de ser válidos ni están en contra de la objetividad, simplemente tienen el valor de una perspectiva diferente que enriquece la información para la toma de decisión respecto del participante. 2º Las observaciones normalmente abordan un lapso muy pequeño de tiempo, siendo intensas por la dedicación a ellas, por lo cual sólo tienen validez en ese contexto y para esa situación y se basan en la exploración intensa de determinados comportamientos. 3º Por lo mismo, a partir de ella no se puede generalizar y los análisis estadísticos no tienen fundamento, más bien más que partir de teorías o hipótesis, que suelen no probarse, es importante proporcionar la información al participante, para que él las genere a partir de lo observado y descrito. 4º Por lo general no tiene reglas de procedimientos, el método de registro de datos no se especifica previamente. Las variables no suelen quedar definidas operativamente ni suelen ser susceptibles de medición.

5º Es holística, es decir abarca el fenómeno en su conjunto. No lo divide con variables, más bien


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estas se interrelacionan por lo cual es importante conocerlas en sí mismas como aporte conjunto, no siendo necesario un discernimiento acabado de cada una. 6º Es recursiva, vale decir que el diseño de la observación es emergente; se va elaborando a medida que avanza; se reformula constantemente el problema inicial, se replantea aportando las modificaciones consideradas oportunas. 7º Se le pueden incorporar hallazgos no previstos. 8º Emocionalmente satisfactoria: es importante asegurarse de hablar el mismo lenguaje al interior del equipo y con el participante. Es democrática. De esta forma se puede estudiar "lo que verdaderamente la gente dice y hace" en lugar de lo que "dice que hace", propios de las encuestas y métodos cuantitativos, precisamente porque el objetivo es centrarse Como técnica de análisis de datos, considera la triangulación cuyo principio básico consiste en recoger y analizar datos desde distintos ángulos para compararlos y contrastarlos entre sí. Por otra parte, si decimos que la evaluación es el resultado de un proceso de observación, entonces debemos estar conscientes que esta observación requiere: 1º Atender a los comportamientos del individuo o del grupo. 2º Registrar lo observado. 3º Comparar varios registros de sujetos diferentes, que tengan claro el asunto a estudiar o resolver. 4º Determinar los comportamientos más comunes. 5º Crear acciones y observar si estos comportamientos varían. 6º Contrastar con el sujeto o grupo. 7º Determinar conclusiones con el grupo de observadores. Ahora, si esta observación es participativa ella requiere de participar con el sujeto o grupo y al mismo tiempo abstraerse para registrar y concluir. La observación participante nace de la necesidad de entremezclarse con el objeto de estudio, de ser aceptado y adaptarse a éste, como persona y en su medio. Su principal objeto consiste en una interpretación de los datos obtenidos. Mediante el intercambio natural se aprende a conocer el objeto de estudio y el observador se familiariza con él. En la observación participante el observador de dedica a las actividades que está observando. Es


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uno más del grupo. Una de las críticas que se le suelen hacer a cualquier evaluación es la subjetividad, sin embargo hemos dicho que ella es condición fundamental de todo ser humano. Así planteamos dos caminos complementarios de solución de este problema: • El primero ser plenamente conscientes de esta subjetividad y por consiguiente, evitar todo el efecto que ella podría provocar en nosotros, sobre todo el cerrarse en la propia opinión y los prejuicios. • El segundo, compartirla, vale decir tener la mayor cantidad de visiones o fuentes de información. 1.3

La evaluación en las actividades de Formación

Animar un curso significa permitir a los participantes adquirir todo lo que necesitan para desempeñar su función en el Movimiento. Es decir proporcionarles contenidos, valores y formas de ser. Para eso, el formador necesitará usar de la evaluación, porque ella permite justamente acompañar el proceso de aprendizaje de los adultos, fijándoles hitos en su formación, hitos que orientarán su aprendizaje. En un curso de formación, la evaluación se expresa generalmente de dos formas: - La evaluación como toma de decisión al término de un proceso; - La evaluación con instrumento de formación durante el proceso de formación. 1.3.1

Una toma de decisión al término de un proceso

Después de todo un proceso de aprendizaje (clase, curso, tutoría, etc.), la evaluación consiste en medir si la persona alcanzó los objetivos del curso, objetivos que fueron definidos claramente y publicados con anticipación. Lo que se decide aquí entonces es si el participante cumplió con los objetivos del curso que el conoció desde un principio. 1.3.2 Un instrumento de formación Como formadores, lo que nos preocupa durante todo el proceso de formación es el crecimiento de cada persona en cuanto a los objetivos del curso. Nuestra labor implica entonces presentar contenidos, motivar reflexiones o valores, favorecer procesos y también medir regularmente el avance del proceso para poder optimizar el aprendizaje. Evaluar en este sentido, es ponerse atento a varios indicadores de buen o mal funcionamiento de un curso para poder corregir lo que no resulta y así mejorar el proceso de formación vivido por cada cursante. Estas correcciones podrán concernir la forma de entregar los contenidos, la organización del curso (comida, alojamiento, salas, etc.), las dificultades de integración del participante, los problemas de entendimiento del curso, etc. Tomando así a través de una evaluación periódica el pulso del curso y de los participantes al curso, el formador podrá hacer lo justo para que todos puedan seguir formándose en el curso. 2.

Proceso de evaluación

Toma de decisión al término de un proceso o instrumento de formación, cada una exige objetivos de curso claros y conocidos, un proceso de evaluación permanente y diverso (experimentación de


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aprendizaje durante el curso, autoevaluación, evaluación en grupo, evaluación con un formador), un trabajo positivo y prospectivo (evaluar lo bueno como lo malo y proyectar el futuro). Si consideramos que evaluar es determinar en qué medida los objetivos de un curso fueron alcanzados, evaluar consistiría en medir la adquisiciones de cada cursante o la progresión de un grupo entero. Así, evaluar implica siempre definir ¿qué vamos a evaluar? 2.1

Lo que se evalúa

Para poder aprender los adultos necesitan saber qué es lo que se espera de ellos. El adulto necesita ser asociado a su propio proceso de formación y necesita ser actor en este proceso. Por eso, cada uno de nuestros cursos tiene que tener objetivos de cursos claros. Estos objetivos que el adulto conocerá desde el principio del curso orientarán toda su formación, y les permitirán evaluarse periódicamente. Tomamos un ejemplo: unos de los objetivos del curso es trabajar en equipo, ¿supe trabajar con mi equipo hoy? ¿por qué me fue más o menos con mi equipo hoy? ¿cómo puedo hacer para que trabajamos mejor? Los objetivos entonces proponen un norte que orienta el trabajo de todos, que da coherencia a toda la labor de formación que sea para el que la entrega como para el que la recibe. La evaluación frente a los objetivos tiene mucho sentido porque está orientada hacia el futuro progreso del participante, dándole siempre una nueva meta. Hoy día me fue mejor, con mi equipo, pero el objetivo me invita a hacer que esta situación de bien estar con mi equipo sea permanente y productiva. Entonces ahora debo hacer... y siempre me abre un nuevo camino. Lo que se evalúa en una actividad de formación son los objetivos de la actividad, que en general tiene dos aspectos: 21.1

Los objetivos del Curso

Toda actividad de formación es orientada por la descripción de sus objetivos, que expresan claramente qué se espera de los participantes al final de ella. En nuestro caso, los objetivos de la actividad de formación expresan lo que una persona necesita para el idóneo desempeño de la respectiva función. Se está pensando en la persona en general, en cambio se considera la función en forma específica y concreta. Toda persona que asuma los objetivos de la actividad debiera quedar capacitado en sus conocimientos, habilidades y actitudes en forma idónea para el desempeño de la función.

La necesidades de formación de los participantes Como lo mencionamos anteriormente, a nivel de la formación de los adultos, la adhesión de los cursantes a los objetivos de formación es fundamental. Cualquier proceso de formación implica un contrato entre el cursante y el equipo de formadores. Juntos tienen una cierta cantidad de objetivos por alcanzar; cada uno participando con sus aportes en el éxito del proceso.


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Tenemos entonces que dar la posibilidad a los propios participantes de expresar sus necesidades en relación a lo que ellos esperan del curso. Realizando al principio del curso un auto diagnóstico el participante definirá sus principales necesidades. En el caso que ellas correspondan a objetivos ya expresado no será necesario formular otros, pero en el caso que no, se formularán nuevos objetivos (entre 2 y 4) en la medida que correspondan al curso. En efecto, los formadores pueden estimar que no conviene a tal curso contestar a tal necesidad porque eso se trabajará en otro curso. Los objetivos generales del curso reunirán entonces los objetivos propios de esa actividad y algunos objetivos complementarios que expresarán las necesidades de formación de los participantes. A estos últimos, los formadores podrán responder proponiendo un panel de sesiones cortas, paralelas, en las cuales los participantes participarán según su elección. Por ejemplo, durante una hora y media se propone una sesión sobre las técnicas de evaluación, una sesión sobre la administración de un curso, y otra sobre la técnicas pedagógicas. Los participantes de distribuirán en estas sesiones según sus necesidades de formación. Aplicar así en nuestros cursos una metodología que permita por una parte identificar y expresar los objetivos de formación de cada persona y por otra parte adherir al conjunto de objetivos propuestos por el curso, nos permite reunir todo los miembros de un curso acerca de un mismo proyecto, y tener una base común de evaluación de la formación, base conocida de todos y a la cual participaron todos. 21.2

El Perfil para la función

Este es un segundo aspecto que se centra la evaluación de una actividad de formación. Evidentemente se debe tener en cuenta que hay características que se pueden valorar sólo en el proceso de práctica y en el ejercicio de la función, el equipo de dirección debe en este caso analizar las condiciones y proceso de inicio de ese aspecto del perfil. Los objetivos del curso se orientan a capacitar a la persona para el desempeño de la respectiva función, el perfil evalúa las condiciones de la persona que va a asumir la función. Por consiguiente y en forma de resumen podemos decir que lo que se evalúa es: EL LOGRO DE LOS OBJETIVOS DE LA ACTIVIDAD EL PERFIL ESPERADO PARA EL DESARROLLO DE LA FUNCIÓN

Siempre al comienzo de una actividad de formación el equipo de dirección debe revisar los objetivos de esta y el perfil esperado para considerar la respuesta que se espera de los participantes de un determinado territorio. Una vez realizado este primer ejercicio, el equipo selecciona aquellos objetivos y elementos del perfil que le parecen fundamentales, determinando en esta forma los énfasis para la toma de decisión, iluminando así qué es lo que debe observar con mayor atención y determinado de antemano aquellos elementos que tomará en cuenta para tomar la decisión final.


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Todo esto puede interpretarse con facilidad a través del cuadro siguiente.

2.2

Los actores de la evaluación

La evaluación durante un curso implica a varios actores, y así implica varias forma de trabajar. 22.1 La auto-evaluación Es la que ejercita el propio gestor de las acciones y es la más importante, todas las otras pretenden entregar la mayor información que permitan superar la unilateralidad de la subjetividad, conservando la responsabilidad en la toma de decisión, proporciona la información necesaria para que el propio participante DESCUBRA sus necesidades, tome conciencia de sus intereses y capacidades. Es él que recibirá la información y él que reaccionará, compartirá con sus colegas, y se implicará en el curso. El también llega al curso con esperanzas y necesidades. Entonces, el participante debe ser asociado lo más posible a la evaluación. Con la ayuda de una malla de auto-evaluación, el cursante podrá evaluarse durante todo el curso frente a alcance de los objetivos. La auto-evaluación le permitirá cada día medir sus alcances, sus dificultades, sus fuerzas y en consecuencia reorientar en seguida su trabajo.

22.2 El participante y su equipo de trabajo A pesar de ser indispensable en todo proceso de evaluación, el participante no puede ser el único actor. Integrado a un equipo durante el curso, el participante debe contar con la ayuda de sus compañeros para evaluar su proceso de formación. Para eso dispone de una evaluación cotidiana con su equipo de trabajo.


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La auto-evaluación podrá ser así complementada por una evaluación cotidiana de los distintos equipos de cursantes, evaluación que será transmitida después por un delegado por equipo al equipo de formadores. Esta segunda evaluación permitirá un intercambio entre cursantes a propósito de lo que se vivió en el equipo y durante las sesiones del día. Conversando entre ellos mismos los cursantes forman parte del proceso de formación porque intercambian opiniones, aclaran dudas e inquietudes. Esta evaluación por equipo refuerza el proceso, siendo los cursantes agentes de formación, no sólo para los participantes, sino también para el curso mismo y su proceso de desarrollo, al analizar su ritmo, nivel de profundización de un tema, u otras necesidades que van surgiendo. 22.3 Quienes reciben la acción educativa. Durante mucho tiempo la evaluación sólo se consideró como función de la autoridad o del formador, y ya hemos destacado la importancia de la auto-evaluación y la de los pares con quienes se educa o trabaja. Incorporamos ahora un tercer actor de este proceso. Cuando el que evalúa el desarrollo de la formación o la gestión del formador, es quien está recibiendo la acción de éste, se tiene la ventaja de tener una información directa de cómo se percibe dicha acción y qué efectos está causando. Consideramos en este tipo de evaluación a todas las personas involucradas en esta característica, independientemente de la edad, experiencia y condición. Es verdad que quien realiza esta evaluación no siempre tiene claridad respecto a la finalidad de dichas acciones, e incluso es normal que no se tenga esta necesaria visión global y orientadora de todo el proceso, lo cual necesita de un análisis para la correcta interpretación que se pueda hacer de ella, no obstante es importante complementar la visión de la realidad con su opinión y perspectiva. La valoración de la opinión de los pares y de quienes reciben el efecto de las actividades, quita el sentido de jerarquía y autoritarismo a la evaluación, centrándola en su objetivo de servicio y apoyo en el crecimiento y superación. 22.4 Los formadores Además de su propia opinión y la de sus compañeros, el participante necesita conversar con un formador, para compartir con él su evaluación. Esta evaluación permite aclarar lo que el participante espera del curso, y lo que el curso espera del participante. Conversando los dos, muchos puntos podrán ser corregidos de un lado u otro, optimizando así el proceso de formación. El cursante necesita de la retroalimentación regular del formador, para poder progresar y aprender. Necesita también compartir su visión del curso y de sus propios progresos, para poder corregir o reforzar algunas cosas, o aun, tranquilizarse. En esta conversación la función del formador, no es de evaluar directamente al cursante sino facilitarle la autoevaluación apoyándolo con preguntas, reorientándolo con comentarios para que el adulto asuma su misión de ser gestor de cualquier cambio. Sin embargo, el formador puede estar en


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desacuerdo con el análisis del cursante y debe describirle su desacuerdo. Al término de un proceso de formación los que deben asumir la responsabilidad de decidir si el proceso fue satisfactorio o no, son los formadores, aun cuando su decisión tiene que considerar todo lo anterior. Ellos hacen el ejercicio de reunir e interrelacionar toda la información, comparándola con los objetivos, analizando la situación y antecedentes de cada participante y discernir si ella muestra el logro de lo propuesto o la necesidad de complementar o repetir la experiencia. 2.3

Los momentos de la evaluación

Para que la evaluación pueda ser un real instrumento de formación, destacamos tres "radiografías" que son esenciales: a.

Una primera que llamaremos diagnóstico se debe hacer al empezar el curso, para medirse frente a los objetivos del curso y estimar el camino por recoger. Este primer momento implica una autoevaluación y si lo desea el participante, una conversación a partir de ella con un formador.

b.

Una segunda, se hará regularmente o por lo menos a mitad de camino es recomendable, para poder evaluar si el proceso comenzado va en la buena dirección y ver entonces si hay que seguir así o reorientar su trabajo. La llamamos retroalimentación permanente. Esta retroalimentación permanente la podrá realizar el participante directamente a través de las evaluaciones con su equipo de trabajo, a través de una nueva auto-evaluación a mitad del curso, y a través de conversaciones con un formador.

c.

Al final del proceso de formación, es necesario evaluar si el proceso permitió a cada uno lograr los objetivos definidos. La llamamos evaluación final del participante. Consistirá en una última auto-evaluación frente a los objetivos y a una conversación con un formador a partir de ella.

d.

La coordinación de los tres momentos anteriores junto a todo el proceso de observación y análisis que hace el equipo de formadores es lo que llamamos evaluación final del curso. Esa evaluación se hará una vez terminado el curso, en reunión de los formadores y conducirá a definir si el proceso de formación de una persona condujo al cumplimiento de los objetivos del curso o no, y así permitirá "tomar una decisión" en cuanto al proceso de formación vivido por un participante.

En cada momento, no basta con contestar sí o no frente a un objetivo, es siempre necesario explicar y proyectar. 2.4 Las etapas de la evaluación 24.1

Describir los hechos

El primer paso en el proceso de evaluación debe ser la simple descripción de hechos para dar a conocer la realidad, que con posterioridad permita hacer los análisis y comentarios. Se puede sin embargo ordenar las descripciones por tema (material, metodología, contenidos, participantes, actuación de los formadores, etc.) u otro.


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Describir hechos significa sencillamente en comunicar una información recibida por los sentidos. Al hacer descripción de hechos, debemos tener cuidado de no hacer ninguna interpretación pensando en lo que puede significar tal o tal hecho ni cómo nos sentimos con respecto a ese otro hecho. Describir así lo que se vivió es dar a uno todos los instrumentos para corregir una formar de trabajar o de actuar y así proyectar su formación consciente de lo que hay que reforzar y de lo que hay que seguir haciendo. 24.2

Entender su significado

Conversando, cada uno trata de entender por qué pasó tal o tal hecho. Los hechos fueron descritos claramente. Ahora, se trata de explicarlos. Durmió Roberto durante la sesión 2. Eso es el hecho. Explicarlo consistiría en relacionar las distintas informaciones y tratar de encontrar una explicación justa a este hecho. Roberto durmió porque no entendía nada, porque no durmió la noche anterior, o porque dominaba, por su trabajo y experiencia, tanto los contenidos que se durmió por aburrimiento. 24.3 Analizar los hechos en relación a los objetivos del curso. Tal fenómeno que tiene tal explicación contribuye o no al logro de los objetivos. Aquí se trata de ver si el hecho que Roberto durmió porque dominaba muy bien los contenidos impidió el logro de los objetivos del curso. Si efectivamente este hecho no contribuyó al logro de los objetivos, hay que identificar los objetivos en cuestión y evaluar el grado de deficiencia. Por ejemplo, el hecho que Roberto durmió no lo impidió manejar los contenidos porque ya los dominaba, pero puede ser que interrumpió el trabajo del equipo. Es importante considerar que los objetivos del curso no son sólo de conocimientos, también hay habilidades que desarrollar y actitudes valóricas que deben ejercitarse en el curso. 24.4

Proyectar

El objetivo del formador es siempre que Roberto aproveche el curso para crecer. Entonces, esta etapa de la evaluación le permite dar elementos de superación a situaciones erróneas o apoyos para enmendar un camino equivocado. Conversar con Roberto que su sueño si bien no impidió el manejo de los contenidos, atentó al proceso de grupo, permite definir con él cómo remediarlo. En este caso, se puede integrar más activamente a Roberto a la sesión si de hecho el maneja muchos contenidos. Esta proyección da respuesta a un problema sin romper el proceso de formación. Así, le queda a Roberto oportunidades para progresar y tiene expectativas para seguir formándose. 3. Los requisitos de la evaluación 3.1

La observación

Previo a todas las etapas de evaluación, el proceso completo se basa en la observación de los participantes, como un medio de conocer la realidad de su actuar y poder luego describir, analizar y proyectar.


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Esta es una de las responsabilidades de un Conductor de Sesión y lo que hace indispensable su presencia en las distintas sesiones, no sólo en la que a él le corresponde animar. En la preparación del curso, el Director, responsable del equipo, organizará este proceso de observación. 3.2 - La asertividad Tanto en la descripción de los hechos como en el diálogo que se tiene con los participantes es necesario que los formadores ejerciten la expresión clara y directa de su opinión, evitando el sarcasmo, los rodeos o frases indirectas que se prestan para diferentes interpretaciones de los expresado. 3.3 - Actitudes del formador El proceso de evaluación, por muy bien planificado y realizado que sea está determinado por la actitud que asume el formador en la relación con los participantes. El formador debe cultivar principalmente: 4.

La acogida a los participantes El saber escuchar con atención, mirando a las personas en el diálogo y dedicándose a ello, evitando estar realizando otras acciones simultáneas. Emplear un tono de voz adecuado, que muestre afabilidad y la energía necesaria.

Orientaciones para guiar la evaluación

Para facilitar tu trabajo de evaluación, te proponemos ahora algunos criterios que orientarán tu trabajo. Estos criterios son un instrumento de trabajo que no anulan todo lo anterior. Te guiarán en tu labor de formador, pero la evaluación no se puede resumir a ellos, al aplicarlos recuerda que lo que se evalúa es el logró de los objetivos del curso y ellos deben ser analizados interrelacionándolos. Otro aspecto que debes tener en cuenta es su carácter subjetivo, puesto que es la perspectiva y visión que el formador tiene de ellos y no podría ser de otra forma, dado que la formación scout se da en la relación de una persona con otra y no existe algo más subjetivo que las relaciones interpersonales. Como una forma de intentar superar esta subjetividad requerimos de dos pasos. El primero reconocer que dicha subjetividad existe y por consiguiente se debe tener cuidado de no ser dominados por nuestros prejuicios. El segundo es compartir nuestras observaciones personales con el equipo, ello nos permite una subjetividad compartida, vale decir un acercamiento a lo que podemos llamar objetividad. He aquí otra de las razones para que un equipo de dirección esté compuesto por varias personas y que todas ellas estén la mayor parte del tiempo, presentes durante la totalidad de las sesiones de un curso. Ahora, debemos recordar que los participantes de un curso no llegan a el vacíos de conocimiento y que su forma de ser es el resultado de una serie de experiencia previas. Nuestros cursos como experiencia de aprendizaje, deben reforzar aquellos comportamientos esperados y atenuar los contraindicados. También se debe recordar que, los objetivos de los diversos cursos son distintos dado que cada uno de


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ellos intenta formar a distintos tipos de dirigentes. Así, un Curso Básico forma Asistentes de Unidad; un Curso Medio Responsables de Unidad; un Curso Avanzado Insignias de Madera, un Curso Institucional Nivel Grupo, Miembros Activos y responsables de la conducción de un Grupo; un Curso de Tutores, Tutores, etc. Un Equipo de Dirección debe realizar su observación y tomar la decisión correspondiente, haciéndose responsable de entregar a la Institución las personas con las condiciones mínimas para iniciar un proceso de práctica para la función a la que postulan estar oficialmente habilitados. Es responsabilidad de todo Equipo de Dirección el evaluar a cada participante y estimar en qué medida se acerca al perfil esperado de acuerdo a la función para la que se capacita; si está muy cerca, si tiene posibilidades de lograrlo a través del proceso de práctica o si está lejos y es necesario que corrija o desarrolle algunas actitudes, capacidades y/o habilidades específicas y vuelva a vivir la experiencia luego de un plazo de tiempo determinado. De acuerdo a lo expresado, un curso no puede ser aprobado por simple asistencia o participación, sino que requiere de un análisis más acabado. En esta forma un Equipo de Dirección se hace responsable de entregar a la Asociación personas que inician su proceso para desempeñarse en una función específica, personas que al final del curso tienen las condiciones mínimas para hacerlo. A continuación entregamos los criterios sobre los cuales los Equipos de Dirección deben fundamentar el proceso de evaluación y como resultado de él, la calificación final. 1)

PARTICIPACION

Se evalúa la calidad, y la cantidad. La Calidad La calidad se observa de acuerdo a la precisión y relevancia de los aportes. Es común que observemos razonamientos y discursos elípticos, es decir personas que hablan mucho y dan un larga vuelta , para finalmente perdese en las ramas o hacer un aporte poco significativo. En las actividades de formación, conscientes de que el tiempo del que disponemos es limitado, regularmente MUY LIMITADO, tanto los participantes, como el Equipo de Dirección deben ensayarse en ser precisos en su participación. Ayudan a la calidad de un Curso las intervenciones que expresan experiencias. Para propiciar su proyección constructiva se debe considerar que la persona describa comportamientos y no enjuicie a los demás; buscar criterios y valores que orienten el ser y actuar de cada dirigente, para que cada uno asuma la solución de sus problemas y no entrar en la discusión de casos particulares. Es una instancia para compartir, con toda la riqueza interior que ello significa, la experiencia de conocimientos, por lo que también es ocasión de corregir o perfeccionar la propia vivencia y no transformar el curso en tribuna de exposición de problemas o frustraciones personales. Para facilitar la observación de este aspecto pueden tenerse en cuenta: 1. 1.1.

Comportamientos inadecuados Usa el curso como tribuna de exposición de frustraciones o problemas personales.


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1.2. 1.3.

Enjuicia a los demás Pretende imponer su punto de vista

2. 2.1. 2.2.

2.4.

Comportamientos cuestionables (SOV)1 No aporta nada nuevo a la discusión Reitera lo ya dicho Se pierde en situaciones puntuales tales como: a) En mi grupo (distrito, zona) ... b) c) Una vez ... d) Presiona soluciones (Tú tendrías que ...)

3. 3.1. 3.2. 3.3. 3.4. 3.5.

Comportamientos deseados Emite opiniones clara originales y atingentes a la discusión Entrega nuevos elementos para discernir Aclara conceptos Hace aportes fundamentales Extrapola, relaciona contenidos e información, orienta la búsqueda de soluciones.

2.3.

Supe que ... La otra vez vi ...

Cantidad En cuanto a la cantidad de exposición, para que el Equipo de Dirección pueda observar a los participantes y evaluarlos, es necesario que cada uno participe y se dé a conocer durante el Curso; tanto a nivel de grupo de trabajo como en plenario. Un participante que mantiene silencio en forma reiterada impide su evaluación, por consiguiente no permite ser aprobado. Así también quienes impiden la participación de los demás con intervenciones insistentes, complican la evaluación de todo el Curso y dan muestras de su incompetencia como integrantes de un equipo de trabajo.

Para facilitar la observación de este aspecto pueden tenerse en cuenta: 1. 1.1. 1.2. 1.3.

Comportamientos inadecuados: No participa (a pesar de que se le de específicamente la oportunidad) Trabaja sólo (no se relaciona con los demás en el trabajo) No hay quien lo pare

2. 2.1. 2.2.

Comportamientos cuestionables: (SOV) Interviene ocasionalmente solo a nivel de grupo de trabajo Interviene insistentemente

3. 3.1. 3.2. 3.3.

Comportamientos deseados: (SOV) Interviene puntualmente tanto en el plenario como en el trabajo grupal Interviene en forma regular Induce la participación de otros que regularmente no lo hacen

1

Sujeto a otras variables


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2. EL TRABAJO EN GRUPOS Todo dirigente tiene un equipo de trabajo con el que debe relacionarse en forma periódica. El trabajo en grupo se aprende con la experiencia y requiere de una capacidad específica de las personas. Se observará a cada grupo de trabajo, analizando la participación individual, la capacidad de trabajo en equipo, la calidad y originalidad de los trabajos entregados y su sistema de presentación. Para facilitar la observación de este aspecto pueden tenerse en cuenta: 1.

Capacidad de trabajo en grupos

1.1. Participación 1.1.1.+) Participa y hace aportes 1.1.3.-) No participa y se resta del trabajo

1.1.2.+-) 1.1.4.-)

Participa sólo si se lo piden Lo dice y lo hace todo

1.2. Distribución del trabajo 1.2.1.+) Organiza las tareas del grupo en forma democrática 1.2.2.+) Asume la parte del trabajo que le corresponde, tiene iniciativa 1.2.3.+-) Hace sólo lo que se le pide 1.2.4.-) Es irresponsable con sus tareas o las hace a su pinta 1.2.5.-) Controla todo en forma autoritaria 1.3.

Organización del tiempo

1.3.1.+) 1.3.2.+-) 1.3.3.-) 1.4.

Relaciones interpersonales

1.4.1.+) 1.4.2.+) 1.4.3.-) 2.

Aporta para hacer un uso adecuado del tiempo Se pierde con facilidad pero puede ser orientado Su intervención impide avanzar

Mantiene una relación afable con los demás participantes Tiene conflictos sin relevancia y los aprovecha constructivamente Tiene conflicto permanente con otros y elude su resolución

Calidad y originalidad de los trabajos entregados

2.1.++) Incorpora elementos nuevos al tema (manifiesta dominio del tema) 2.2.+) Es ordenado y hace aportes (manifiesta conocimiento del tema) 2.3.+-) Ocasionalmente aporta algunos elementos rescatables 2.4.-) No es creativo y no hace aportes 2.5.--) Trabaja a la rápida, no aporta al análisis ni al intercambio 3.

Sistema de presentación de los trabajos


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3.1.++) Creativo, sistemático, ordenado, claro,preciso y específico 3.2.+) Claro, preciso y específico 3.3.+-) Si bien no es claro, tiene elementos rescatables 3.4.-) Si bien es ordenado, no apunta al objetivo 3.5.--) Desordenado y confuso 3. HECHOS QUE REFLEJAN ACTITUDES Como no podemos evaluar y menos educar en aquello que no conocemos partiremos por acercarnos a lo que son las actitudes por medio de dos definiciones simples. Actitud es: "Estado de ánimo de un individuo hacia un valor". "Indica la organización que tiene un individuo en cuanto a sus sentimientos, creencias, y disposiciones a comportarse del modo en que lo hace". Separando tres ideas centrales de estas definiciones tendríamos: a)

Organización duradera de creencias y conocimientos (responde a experiencias agradables o desagradables).

b)

Carga afectiva a favor o en contra. Sentimiento interno positivo o negativo.

c)

En relación a algo. Las actitudes se tienen hacia sí mismo, el mundo que nos rodea, los demás, la política, la religión, los estudios, el tabaco, la droga, etc.

Podemos distinguir tres componentes en una actitud: 1º

Componente Cognoscitivo

Creencias, conocimientos. No se puede tener una actitud frente a lo que no se conoce. influyen los prejuicios, las informaciones erróneas, la falta de información, las experiencias en general. por ejemplo frente a un objetivo que plantee el aplicar correctamente el método en la unidad. Lo primero sería determinar ¿Cuánto sabe del método?. En lenguaje de objetivos educativos esto responde al saber. 2º

Componente afectivo

Emociones y/o sentimientos en favor o en contra de un objeto determinado. Este es el elemento que caracteriza a las actitudes. Siguiendo el ejemplo anterior, una vez que la persona conoce debe adherir o no al objeto conocido. En este caso la pregunta sería "¿Comparte los criterios orientadores del


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método scout?" (elementos) En lenguaje de objetivos educativos esto responde al saber ser. 3º

Componente conductual

Inclinación a responder a la disposición de actuar frente a determinada situación o estímulo. Siguiendo nuevamente nuestro ejemplo, preguntaríamos "¿Qué hace Ud. por aplicar y hacer aplicar correctamente el método scout?". En lenguaje de objetivos educativos esto responde al saber hacer. Ahora relacionemos las actitudes con la conducta. Supuestamente la conducta responde a nuestras actitudes (respecto de ciertos valores, en nuestro caso los que propone el escultismo), sin embargo no siempre nuestra conducta refleja nuestra actitud frente a algo o alguien. Así por ejemplo una persona con una actitud negativa hacia la gente de color, puede no demostrarlo y declarar todo lo contrario (pasa respecto de los enfermos de SIDA, por ejemplo). Hay muchos factores que nos pueden hacer actuar en forma diferente a lo que nuestras actitudes nos indican, el derecho, la religión, las normas sociales, la diplomacia, la televisión, etc. (Ejemplos hay muchos, ir a misa, pertenecer al movimiento, etc.) Las actitudes no son inmutables. Para generar un cambio no basta con tomar conciencia de la actitud en sí misma, sino que se hace necesario tomar conciencia de los propios sentimientos, creencias y acciones.

Pasemos ahora al problema de evaluar las actitudes. ¿Se pueden evaluar las actitudes? Aunque es complejo se pueden evaluar las actitudes. El punto de partida es nuevamente el objetivo hacia el cual estamos apuntando y que se refiere a una actitud determinada. Si el objetivo es fácilmente observable o nos pide un producto determinado la situación se simplifica en términos evaluativos. Por ello hablamos de "hechos que reflejan actitudes. Las actitudes no son fácilmente observables, son sólo los hechos que percibimos los que nos hablan de la actitud con que una persona asume su vida o un determinado momento de ella. Durante un Curso se


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pueden percibir, a través de la observación de los hechos, las actitudes permanentes de un dirigente. La discreción, la solidaridad, la humildad, el respeto, la cooperación, la asertividad, la madurez y la alegría son características deseadas, fáciles de percibir luego de algunos días de convivencia, así también pueden detectarse las actitudes contrarias a través de la ausencia de estos hechos o de las manifestaciones adversas. Para facilitar la observación de este aspecto pueden tenerse en cuenta: 1. 1.1. 1.2.

Discreción Escucha y mantiene reservas en los casos que lo ameritan Evita hacerse eco de comentarios

2. 2.1. 2.2.

Solidaridad Insta a compañeros a mostrarse y participar si estos no lo hacen Ayuda a los demás a expresarse

3. 3.1. 3.2. 3.3. 3.4. 3.5.

Humildad Disposición a aprender y a cambiar comportamientos Está dispuesto a hacer lo necesario, sin mirar en menos ninguna tarea Reconoce con sencillez sus cualidades, limitaciones, aciertos y errores Acoge con serenidad las felicitaciones y críticas Acepta y respeta a los demás, no descalifica

4. 4.1. 4.2. 4.3. 4.4. 4.5. 4.6.

Respeto Respeta las normas del grupo Cumple con los horarios Respeta el sueño nocturno Respeta las opciones personales de los otros Sabe escuchar sin interrumpir Evita el sarcasmo

5. 5.1. 5.2.

Cooperación Muestra disposición a colaborar en los arreglos, y aseo del lugar Presta servicio en los momentos en que se necesita

6. 6.1. 6.2. 6.3. 6.4. 6.5.

Asertividad y madurez Expresa emociones con naturalidad, sin temor a mostrarse ni aparentar Expresa sentimientos positivos o negativos sin agresividad Describe comportamientos Es positivo sin ser adulador Mantiene un comportamiento sereno estable y ponderado

7. 7.1. 7.2. 7.3.

Alegría Colabora en la generación de un buen ambiente Hace aportes a la animación del grupo, cantos, danzas, etc. Expresa un humor coherente con los valores del Movimiento


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4.

CONTENIDOS

Un cuarto elemento que confluye a la evaluación final es la adquisición, comprensión y aplicación de contenidos. Cada actividad o parte del proceso de formación tiene objetivos muy claros. Se trata de evaluar el logro de esos objetivos, ya se trate de un proceso o, un curso como globalidad o una sesión. Estos contenidos pueden evaluarse a través de la participación, los trabajos entregados y un test final en el que no se trata de consultar conocimientos precisos sino la aplicación de estos en dos o tres estudios de casos a los que el participante entrega una solución. En esta forma no sólo se diagnostica la adquisición de un aprendizaje en bruto sino que aplicado a una realidad específica, lo que requiere además de la manifestación del criterio adecuado. El diseño de un test de este tipo no sólo considera las preguntas que se hacen, sino que además establece de antemano los aspectos a los que debe referirse la respuesta. 5.

LA SITUACION DE LOS PARTICIPANTES

Dado que cada participante trabaja en una realidad sociocultural particular, se hace necesario visualizarlo en su medio, así las características y perfil requeridos tendrán matices diferentes. Es importante considerar la situación particular por la que cada participante pueda estar pasando, ésta condiciona su forma de relación y desempeño. Un Equipo de Dirección debe informarse de ella, y con la correspondiente discreción, valorarla durante el Curso y considerarla en el momento de la evaluación. Por otra parte se espera que un dirigente scout sea un adulto que pone permanente atención en su situación laboral, vocacional, emocional y familiar; una persona que sea testimonio vivo de los valores y Principios Scout. Estos aspectos pueden evaluarse tanto por observación directa en el curso, como por conversación personal.


EVALUACIÓN