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Verlag Wirl, Redaktion: 1150 Wien, Tautenhayngasse 21, Verlagspostamt 1150 Wien, P.b.b. 02z030070M, € 5,–

Das Magazin für Weiterbildung und HR-Management

Nr. 4 | Juni 2013

Roman Szeliga

Top-Speaker 2013

In dieser Ausgabe Recruiting: Vom Suchen und Gefunden-Werden     Projekte: Krisen meistern Gesundheit: Stressabbau durch Jonglieren    Seminarbericht: Erfolgreich argumentieren Speaking: Vom Trainer zum Speaker    Verkauf: Authentizität!    Recht: Praxistipps für Recruiter   01 Cover0413.indd 1

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DIE MACHT DER WORTE

WORTE S CHAF F EN WERT(E)

Gaby S. Graupner

Hannes Jaenicke

Ulf D. Posé

Prof. Dr. Peter Nieschmidt

GSA Präsidentin

Ethisches Handeln in der Wirtschaft

Ehrenpräsident Ethikverband der Deutschen Wirtschaft

Arbeit und Führung im Wandel

Sabine Asgodom, CSP, GSA HoF Werteorientiertes Selbstmarketing

Internationale GSA Convention 2013

05.–07. September 2013 in München

) Ethik und Verantwortung im Speaking Business ) Ideen und Innovation für Ihre Bühnenperformance ) Hochkarätige nationale und internationale Top-Speaker ) Deutscher Rednerpreis- und Hall of Fame-Verleihung

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(Simultanübersetzung für englische Vorträge)

Frühbucherrabatt bis 30.06.2013

Anmeldung unter www.gsa-convention.org 02 Inserat GSA.indd 1

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Authentisch bleiben Vor ein paar Wochen besuchte ich einen Gottesdienst in Salzburg. Während der Messe, in einem sehr andachtsvollen Moment, öffnet ein offensichtlich betrunkener, anscheinend obdachloser Mann die Hintertür und betritt lautstark die Kirche. Ratlosigkeit macht sich bei der gläubigen Gemeinschaft bemerkbar. Der Pfarrer reagiert spontan: Er geht mit offener Haltung auf den Mann zu und bittet ihn höflich, näher zu treten, um gemeinsam mit allen anderen den Gottesdienst zu feiern. Tatsächlich lässt dieser sich überreden und nimmt in der ersten Reihe Platz. Er ist gut aufgelegt, lacht und singt, allerdings ein wenig eigen und nicht nach dem Liederbuch. Einige Gläubige bringen ihren Unmut hörbar zum Ausdruck, rufen dem Priester zu, die Polizei zu holen und sind gar der Meinung, »der muss entfernt werden«. Das Thema Nächstenliebe stand an diesem Tag nicht am Programm. Nach einigen Liedern steht der Obdachlose mit den Worten »ich muss jetzt gehen« auf und schwankt zur Tür. Der Priester legt ihm nochmals seinen Arm über die Schultern und verabschiedet sich passend mit den Worten »Schön, dass Sie heute bei uns waren. Ich würde mich sehr freuen, wenn Sie wiedereinmal mit uns feiern.« Eine ergreifende Szene. Der Priester lebt die Werte, die er predigt und macht keinen Unterschied zwischen Menschen. Das ist wahre Authentizität. Das ist Haltung.

Sprachreisen

Sprachtraining im Ausland

Freiwilligenarbeit Engagement in Entwicklungsund Schwellenländern

Kennen Sie rauchende Lungenärzte, die Sie ermahnen, mit dem Rauchen aufzuhören? Kennen Sie Kommunikationstrainer, die nicht in der Lage sind, im E-Mail eine Anrede zu schreiben? Kennen Sie Führungskräfte, die nach oben buckeln und nach unten treten? Haben Sie auch schon einmal von einem Personalberater oder einer Recruitingabteilung auf Ihre Bewerbung keine Antwort erhalten? All das sind Beispiele für Authentizitätsmangel. Für diese Ausgabe haben wir einen Artikel über Verkaufstrainings geschrieben. Auch als Verkäufer geht es darum, sich selbst treu zu bleiben. In vielen Seminaren werden Standardsätze gelehrt. Das ist ja auch eine gute Sache, sofern der Verkäufer es schafft, für die Botschaft seine eigenen Worte zu finden. Alles andere wird sofort erkannt und wirkt so gar nicht mehr vertrauenserweckend. In einem weiteren Artikel beschreiben wir den richtigen Einsatz verschiedener Methoden im Recruitingprozess, um den passenden Bewerber zu finden. Unter anderem erfahren Sie, wann welcher Kommunikations-Kanal passend ist. Ich wünsche Ihnen viel Freude mit der aktuellen Ausgabe von TRAiNiNG. Bleiben Sie sich selbst treu!

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Weiterbildung

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06 News 09 Kolumne 10 Top Speaker 2013: Dr. Roman Szeliga Gesundheit: Stressabbau durch Jonglieren Seminarbericht: Erfolgreich argumentieren Verkauf: Authentisch bleiben! Verkauf: Gender-Selling Innovation: Relevanzdenken Projektmanagement: Krisen meistern Speaking: Vom Trainer zum Speaker Speaking: Vom aktiven Teilnehmer zum passiven Zuhörer Zeitmanagement: Zeit für wirklich Wichtiges Sprachtraining: Sprachen lernen ohne Trainer? Kongress: HR-Trend Management  Interview: HR im Wandel  Studie: HR-Management einst und jetzt  Aus der Forschung: Unterstützung für KMU in Veränderung  Kongress: PoP 2013  Recruiting: Vom Suchen und Gefunden-Werden  Arbeitsrecht: Praxistipps für Recruiter  HR-Interview: Mag. Simone Oremovic/IBM 

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56 Weiterbildungstermine 64 Seminar-Locations 66 Vorschau, Impressum, Buchtipps

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NEWS

New Leaders Program – in englischer Sprache

Kundentag von MUT Consulting

Die MDI Sommerakademie bietet erstmals einen Lehrgang auch in englischer Sprache inklusive Blended-Learning-Begleitung an: Der 5-tägige Führungskräfte-Lehrgang findet von 19. – 23. August 2013 im Falkensteiner Hotel & Spa Bad Waltersdorf statt. Der Lehrgangspreis beträgt 3.180,– € exkl. Mwst. Mag. Gunther Fürstberger (Managing Director MDI): »In kurzer Zeit erwerben die Teilnehmer Kompetenzen, die von Führungskräften erwartet und im Arbeitsalltag leicht umgesetzt werden. Dabei stehen natürlich auch der interkulturelle Austausch sowie das Netzwerken im Vordergrund.« www.mdi-training.com

Mitte April veranstaltete MUT Consulting seinen »ersten« Kundentag in Krems. Alle vorherigen Kundentage wurden noch unter dem Firmennamen Mentor Consulting veranstaltet. Dieses Jahr stand er unter dem Motto: »Mit MUT und Risiko die Zukunft gestalten.« Genau dieses Motto trifft auch auf den Tag zu, denn die Teilnehmer hatten keine Ahnung, was sie erwartet. 4 Trainer aus dem Team bearbeiteten in abwechslungsreicher Gestaltung die Fragestellung »Wie kommt das Neue ins Unternehmen und kann dann auch bestehen?«. Am Vormittag ging es dabei vor allem um das Thema »Gestalten der Zukunft«. Nach der mittäglichen Turnauflockerung ging es mit einem Fachinput von Linda Seiwald zum Thema »Keine Veränderung ohne Gefühle» weiter. Ausgebaut und erweitert wurden die Erlebnisse und Erkenntnisse mit einem Fachinput von Mag. Ulrich Brandmeier zum Thema »Risiko« in seinen persönlichen & organisationalen Facetten. www.mutconsulting.at

Project2Go – PM für kleine Projekte Primas CONSULTING bietet mit dem neuartigen Produkt »Project2Go« ein einfaches aber umfassendes Konzept für kleine Projekte. Primas-Beraterin Monika Bauer-Weithaler: »Project2Go ist ein einfacher, lustvoller, aber auch professioneller Projektmanagement-Ansatz. Dahinter stehen erprobte Vorgangsweisen kombiniert mit einfachen Hilfsmitteln und Tools, die Überblick, kreative Freiräume und lustvolle Zusammenarbeit ermöglichen.« Für alle, die gerne mit Papier und Stift arbeiten, gibt es einen Project2Go Toolcase mit Planungskarten, Erklärungskarten, Beispielen und Material zur kreativen und einfachen Bearbeitung von Karten, Klebeetiketten, Postits, Stiften etc. Für die Technikaffinen gibt es eine einfache elektronische Lösung für den Laptop oder Tablet-PC. www.primas.at

Neue Gehaltsstudie für Einkäufer Mit der zweiten Österreichischen Einkäufergehaltsstudie liefern die Personalberatung Penning Consulting, die Einkaufsexperten von Kerkhoff Consulting und das Forum Einkauf des ÖPWZ österreichischen Unternehmen einen aktualisierten Benchmark im Hinblick auf eine wettbewerbsfähige Vergütungspolitik im Einkauf. Das durchschnittliche Brutto-Gesamtgehalt von Einkaufsleitern liegt in Unternehmen mit einem Umsatz von mehr als 100 Mio. € bei 96.367,– €, das von Einkaufsleitern in kleinen oder mittleren Unternehmen mit einem Umsatz von weniger als 100 Mio. € bei nur durchschnittlich 63.333,– €. Ausnahmen bestätigen laut der Studie allerdings die Regel. Vergleicht man die Gehälter im Bereich der Sachbearbeiter, wird in kleinen und mittleren Unternehmen mit durchschnittlich 39.923,– € besser bezahlt als in großen (32.946,– €). http://einkauf.opwz.com

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Arbeitnehmer finden Firmenevents nervig »Betriebsausflug & Co.: Wie stehen Sie dazu?«, wollte das Jobportal karriere.at von den Usern wissen. Hinsichtlich dieser Frage geht ein Riss durch die heimischen Unternehmen. Exakt jeder Fünfte (20 %) findet Betriebsausflüge »spitze« und freut sich jedes Mal drauf. 30 % – und damit der relativ gesehen größte Teil der 477 Teilnehmer der Online-Umfrage – sehen solche Events eher positiv, weil diese den Teamgeist fördern. Dass Betriebs-Events oft nervig sind, aber einfach dazugehören, finden hingegen 22 %. Für mehr als ein Viertel (28 %) sind dies reine Pflichttermine und daher uninteressant. www.karriere.at

2. WIFI Trainerkongress Am 6. und 7. Juni findet zum zweiten Mal der Trainerkongress des WIFI Wien am wko campus wien statt. Das diesjährige Motto lautet »Trainieren und Kompetenzen entwickeln«. Projektleiterin Mag. Susanne Riegler zu diesem Motto: »Unternehmen und Schulungsteilnehmer setzen immer höhere Maßstäbe bei der Trainingsqualität an. Daher legen wir den Fokus heuer darauf, dass Trainer ihre eigenen Trainingsmethoden optimieren und stärker in Richtung Kompetenzentwicklung gehen.« Speziell für Personalisten wurde das Programm des diesjährigen Trainerkongresses ausgeweitet. Ein wichtiger Bestandteil sind Best-Practice-Modelle und Praxisworkshops, bei denen vor allem Personalentscheider mit Wissen rund um die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter versorgt werden. Dazu zählt etwa der Workshop der Leadershipund Personalexpertin Mag. Sonja Schloemmer »Arbeit mit Kompetenzprofilen«. www.wifiwien.at/trainerkongress

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Outplacement-Beratung in Französisch

kununu.com: mehr als 300.000 Berichte

Claudine Pirkner, MAS verstärkt ab sofort das internationale Team von Lee Hecht Harrison / DBM »Die Outplacement Company«. In Kooperation mit der Impulse Beratung OG konnte die Unternehmerin als Consultant gewonnen werden. Ihre Kernkompetenzen liegen im HR & Marketing. Sie lebt und arbeitet seit 1992 in Wien. Bis 2008 war sie bei internationalen Firmen wie Agence France-Presse (AFP), IBM oder auch bei der Französischen Botschaft tätig. Seit 2009 ist sie als Kommunikationsberaterin und Coach selbstständig. Neben ihrer Muttersprache Französisch spricht sie auch fließend Deutsch. Damit wird auch mit ihr die Tradition erfolgreich fortgesetzt, Kompetenzen aus Wirtschaft und Psychologie im Beratungsteam zu vereinen. www.dbmaustria.at

»Man kommt als Traube und geht als Rosine!« und »Die geilste Firma, die es gibt!»: Das Bedürfnis, offen über seinen Arbeitgeber zu sprechen, nimmt weiter zu. Ende April hat die Plattform www.kununu.com die Zahl von 300.000 Erfahrungsberichten überschritten. Damit baut kununu seine Position als größtes deutschsprachiges Angebot für Arbeitgeber-Bewertung weiter aus. Das Portal hat sich aufgrund der starken Resonanz zusätzlich zu einem Arbeitgeber-Suchverzeichnis entwickelt: »Neben dem Schreiben von Erfahrungsberichten nutzen unsere Besucher die vorhandenen Bewertungen, um sich einen authentischen Eindruck von einem Unternehmen zu verschaffen«, erklärt kununu Co-Gründer und Geschäftsführer Martin Poreda. Der Wunsch nach Einblicken hinter die offiziellen Firmenfassaden wird durch die aktuell 1,5 Millionen Besucher im Monat bestätigt. www.kununu.com

Bildungsstatistik Wie die kürzlich erschienene Erwachsenenbildungserhebung 2011/2012 von Statistik Austria zeigt, besteht ein deutlicher Zusammenhang zwischen dem erreichten formalen Bildungsabschluss und der Beteiligung an Aus- und Weiterbildung im Erwachsenenalter. Außerhalb des regulären Schul- und Hochschulwesens bildeten sich jährlich 45,5% der 25- bis 64-Jährigen im Rahmen von nicht-formaler Bildung weiter, d. h. in Kursen, Seminaren, Workshops, Vorträgen, Schulungen am Arbeitsplatz oder in Privatunterricht. Dabei wuchs jedoch der Anteil der Personen, die Weiterbildungsaktivitäten wahrnahmen, mit steigendem formalen Bildungsniveau. Während 68,9% der 25- bis 64-jährigen Absolventen von Universitäten, Fachhochschulen oder hochschulverwandten Ausbildungen in den letzten 12 Monaten vor der Befragung sich nicht-formal weiterbildeten, waren es nur 23,5% der Personen, die nach der Pflichtschule keine anerkannte Berufsausbildung oder Schule abgeschlossen haben. Rund zwei Fünftel (39,5%) der Personen mit Lehrabschluss bildeten sich weiter und jeweils rund die Hälfte der Absolventen von berufsbildenden mittleren Schulen (52,5%) und höheren Schulen (AHS/BHS, 52,7%). Am stärksten beteiligte sich die Altersgruppe der 25- bis 34-Jährigen an Weiterbildungsaktivitäten: Knapp die Hälfte (49,3%) dieser Personen bildeten sich in den letzten 12 Monaten vor der Befragung weiter. Mit einem Anteil von 35,2% war die Beteiligung der 55- bis 64-Jährigen deutlich geringer. www.statistik.at

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Funny Translations Um in einer Tourismusregion möglichst viele Gäste anzulocken, sind Restaurants stets bemüht, ihre Speisekarten, wenn nicht in verschiedenen Sprachen, so doch zumindest auf Englisch anzubieten. Oftmals fragt man sich jedoch, ob die Übersetzung wirklich zum Anlocken der Gäste gedacht ist oder diesen eher als Warnung dienen soll. Ob die folgenden auf einer japanischen Karte angepriesenen Gerichte sehr gefragt wären, wagen wir zu bezweifeln: Buttered saucepans and fried hormones (Gefettete Pfannen und gebratene Hormone) Pork with fresh garbage (Schwein mit frischem Müll) oder meinte man hier doch cabbage? Noch nicht genug? Wie wäre es dann mit folgenden Köstlichkeiten? Englisch? jam and cheese sandwiches (Costa Rica) Toes with butter and jam (Bali) Hot dog mustache pringle (Cairo) Grilled potties (Mexico)

Erklärung Sandwich mit Marmelade und Käse – das Restaurant denkt wohl auch an werdende Mütter. Zehen mit Butter und Marmelade – kein Kommentar! Hot dog mit Schnurrbart und Pringle? – oder doch mit mustard (Senf) u. Brötchen ;-). Gegrillte Nachttöpfchen – es ist zu bezweifeln, dass Grillen dem Geschmack bzw. Geruch förderlich ist.

Wir hoffen, Ihnen mit diesen Beispielen den Mund auf weitere Funny Translations wässrig gemacht und den Appetit nicht zur Gänze verdorben zu haben! International zu sein ist nicht immer einfach, da müssen wir als Gäste schon mal die Zähne zusammenbeißen! Diese sprachlichen Tipps widmet Ihnen biz.talk Language Consulting www.biztalk.at

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NEWS

Neuer Lehrgang für Frauen Es soll eine ausgeglichene Balance im Management zwischen Frau und Mann erreicht werden. Für Unternehmen und Organisationen bedeutet dies, einen Pool von starken Frauen in Führungspositionen aufzubauen. Es geht dabei nicht darum, Frauen mehr, sondern anders zu fördern. Durch den neuen 5-tägigen Woman Management Lehrgang von Business Circle stärken Unternehmen ihre weiblichen Führungskräfte. Frauen lernen ihre Rollen, Stärken und Schwächen kennen, beschäftigen sich intensiv mit relevanten Managementthemen und planen persönliche Entwicklungsschritte für den Berufsalltag. Romy Faisst, Gründerin und Partnerin von Business Circle: »Viele Frauen haben (zu) viel Respekt gegenüber der Verantwortung und Aufgabe als Führungskraft. In diesem Lehrgang werden Frauen in ihrer Haltung gestärkt, ›entschieden‹ und selbstbewusst die Führungsrolle anzunehmen und zu führen.« Termin: 25. – 27. September und 9./10. Oktober 2013, Lehrgangskosten: 2.990,– € (Frühbucherbonus 300,– € und diverse Fördermöglichkeiten) www.businesscircle.at

Seminare bei Werzer’s

Neuer Universitätslehrgang Am 17. Oktober 2013 startet an der Donau-Uni-Krems der neue Universitätslehrgang »Integrative Regionalentwicklung für Kommunen, Gemeinden & Regionen« am Zentrum Europa und Globalisierung der Donau-Universität Krems. Die Studienform ist berufsbegleitend, die Sprache Deutsch. Dieser Lehrgang ist einmalig durch seine spezifische inhaltliche Ausrichtung auf die weitere Perspektive der integrativen Regionalentwicklung. Dadurch kann eine gute Positionierung im deutschsprachigen Aus- und Weiterbildungsangebot in den Arbeitsfeldern Stadt- und Regionalmanagement, Regionalentwicklung- und Planung erreicht werden. Kosten: Certified Program (CP): 2.300,– € Akademischer Experte (AE): 7.750,– € Masterlehrgang, Master of Arts (MA): 10.900,– € www.donau-uni.ac.at/regionalentwicklung

Sie finden uns auch auf

HR-Netzwerk-Treffen Anmeldung: anmeldung@hrcircle.at www.hrcircle.at

Veranstaltungsort: ARS – Akademie für Recht, Steuern und Wirtschaft 1010 Wien, Schallautzerstraße 4

Exklusiv für HR-Circle-Mitglieder (Details zur Mitgliedschaft auf der Homepage)

Der nächste Termin: 13. Juni, 19.00 Uhr (18.30 Uhr: Einlass) Business-Kabarett »HR x Quer« mit der Gruppe »WirrSinn«

Das 1895 errichtete Badehaus des Werzer’s Hotel Resort Pörtschach wurde unter Einhaltung der Auflagen des Denkmalschutzes aufwändig renoviert und im Mai wiedereröffnet. Die Außenansicht ist komplett unverändert, innen ist alles neu und modern. Nach dem 5,4 Mill. € teuren Umbau bietet es neben Restaurant, Wellness-Landschaft und beheizbarem Pool im See auch Raum für Veranstaltungen. Das bestehende Angebot für Tagungs- und Seminargäste wird somit ergänzt und abgerundet: Von der exklusiven Vorstandstagung im Hotel in Velden über Seminare jeder Größe bis hin zu Kongressen für mehrere hundert Personen (in Zusammenarbeit mit dem Congress Center Wörthersee) und gehobenen Business-Veranstaltungen bietet Werzer’s nun ein Komplettprogramm in jeweils beeindruckendem Ambiente. http://werzers.at/de-seminare-poertschach.htm

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Sommerfest: 8. Juli, ab 18.30 Uhr im Seminarhotel Krainerhütte (Helenental 41, 2500 Baden) Durchatmen, entspannen, Kraft tanken mit Trommelklang, Bogenschießen und Entschleunigen im Spirit Park weitere Termine: www.hrcircle.at

Kooperationspartner:

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CHRISTINES O R N E R

Wer den Fluss des Geldes hemmt, hat das Prinzip nicht verstanden

Sie sind sparsam? Sie gönnen sich kaum etwas? Man weiß ja nie, was kommt? Und wenn dann einmal was kommt, dann …? Haben Sie jedoch dann das Geld wirklich, oder haben Sie sich schon zu Tode gespart? Warum machen Sie das? Hoffen Sie bei diesem ganzen Sparwahnsinn irgendwann einmal auf »das große Geld«, woher es auch immer kommen mag? Sparbuch? Aktien? Warten Sie auf den Lottogewinn oder die große Erbschaft? Glauben Sie wirklich, dass diese Rechnung aufgeht – auf der einen Seite halten Sie Geld fest, auf der anderen Seite soll sich viel Geld zu Ihnen bewegen? Dass Ihr Geld am Sparbuch immer weniger wird (die Inflation schlägt Zinsen seit mehreren Jahren), je länger es dort liegt, sollte ja schon ein Zeichen dafür sein, sich einmal mit dem Sinn des Geldhortens zu beschäftigen. Gestatten Sie mir eine Überlegung: Können Sie Zeit sparen, indem Sie die Uhr anhalten? Können Sie den Atem ansparen (für schlechte Zeiten, wenn Sie mal sehr krank sind und nur wenig Luft bekommen), indem Sie nur mehr jedes 5. Mal ein- und ausatmen? Alles, was uns in unserem Leben begegnet, unterliegt einem bestimmten Prinzip. Das Prinzip des Geldes ist es, ausgetauscht zu werden, etwas zu geben, um etwas zu bekommen. Dieser Geldfluss lässt uns ebenfalls überleben. Unterbricht man den natürlichen Lauf eines Prinzips, also würden Sie, wie gesagt, z. B. die Luft anhalten, um diese zu sparen, würden Sie schnell sterben. Ebenso muss Geldaustausch stattfinden, das heißt, Geld muss ausgegeben werden, damit es fließen kann, damit es auch zu Ihnen wieder zurückkommt, um Ihr Überleben und womöglich mehr, zu sichern. Ich meine bei diesen Betrachtungen über das Prinzip des Geldes nicht, Ihr gesamtes Geld sofort auszugeben, sich den Bentley oder die goldene Rolex zuzulegen, damit das große Geld auch kommt. Ich setze voraus, dass jeder erkennt, was in seinem Bereich das Wort »Geld in Fluss bringen« bedeutet, und was nicht. Lassen Sie mich diese Gedanken des Geldflusses an einem anschaulichen Beispiel aus dem Alltag festmachen: Sie führen ein Unternehmen, als Einzelunternehmer oder als Top-Manager eines Großkonzerns. Nun beschließen Sie, weil viele von Krisenzeiten reden, alle Investitionen anzuhalten, um zu sparen. Sie geben nichts mehr aus, Sie entlassen gute Mitarbeiter und nehmen Billigstkräfte auf, Sie investieren nichts mehr in gute Materialien und Maschinen, Sie unterlassen jegliche Art der Werbung. Langfristig gesehen – was glauben Sie, wird Ihnen Ihr Unternehmen einbringen? Endlich das große, erhoffte Vermögen? Oder ist dann die Krise schuld, weil Sie pleite gehen? Das sind doch Gedanken, die es wert sind, dass man darüber nachdenkt? Ich freue mich über Ihre Meinung und Ihre Erfahrungen.

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TOP-SPEAKER 2013

Humor ist die Quelle des Lebens

Die TRAiNiNG-Redaktion wählt Dr. Roman Szeliga zum Top-Speaker 2013. Der Arzt überzeugt durch seine natürliche und offene Art, seine außergewöhnliche Bühnenpräsenz, seine humorvollen Vorträge und durch seine einzigartigen Themen. Roman Szeliga nennt sich selbst »Humorbotschafter«. Keine andere Bezeichnung passt besser auf ihn. Sein Publikum hat einen kollektiven Wunsch: Möge er doch nie zu sprechen aufhören. Witz und Botschaften wechseln im passenden Rhythmus, die meisten erkennen hinter den lustig beschriebenen Geschichten die eigenen Schwächen. Und das ist gut so, bringt der Vortrag von Roman Szeliga doch ein gehöriges Maß an Selbsterkenntnis, in einer Verpackung, die jeder, wirklich jeder annehmen kann. So, genau so muss ein Vortrag sein. Und deshalb ist Roman Szeliga unser Top-Speaker 2013. Warum haben Sie Medizin studiert? Roman Szeliga: Medizin hat mich schon als Kind fasziniert, auch durch meinen Vater, der leider viel zu früh verstorben ist. Während andere Jungs das Radio der Großmutter zerlegt haben, habe ich Teddybären seziert. Übrigens total spannend, wie so ein Teddy von innen aussieht. Dazu haben mich schon damals in der Schule Biologie und das Wunderwerk Mensch sehr interessiert. Und last, but not least hat meine damalige Freundin auch Medizin studiert. What else also! Und ich bin auch jetzt noch Arzt mit Leib und Seele! Welche Gründe waren es, dass der Arzt zum Speaker wurde? Man muss nicht zum Speaker geboren sein, aber es erleichtert die Sache ungemein! Nein, im Ernst: Ich habe schon während des Studiums mein Geld mit Moderationen, Events und Konzeptentwicklung für Firmen verdient. Dazu kam, dass ich auch für viele renommierte Firmen als Stand-up-Künstler auf der Bühne stand. Von dieser Erfahrung profitiere ich noch heute, insbesondere was Bühnenpräsenz, Dramaturgie und Inszenierung betrifft. Kurz und gut: Das Kreative in mir musste also irgendwie ausgelebt werden. Deswegen habe ich selbst viele Kommunikationsseminare und Trainings besucht, um noch mehr über den Menschen abseits von Bluthochdruck und Hämorrhoiden zu lernen – was ihn ausmacht, wie er denkt, wie er fühlt und

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welche zusätzlichen emotionalen Ressourcen er benötigt, um den Ernst des Lebens zu meistern. Und das Krankenhaus war eben leider längerfristig gesehen für mich nicht der ideale Platz, um dieses neu gewonnene Wissen, gepaart mit Begeisterung, umzusetzen. Obwohl – gerade im Gesundheitswesen krankt es an vielen Stellen und eine bessere, lockere Stimmung und neue Ideen zum Wohlergehen aller am System Beteiligten wäre bestimmt ein enormer Qualitätsschub. Ich arbeite daran! Welche anderen Berufe hatten Sie vor Ihrer Trainerund Speaker-Tätigkeit? Ich bin Facharzt für Innere Medizin mit den Ausbildungsschwerpunkten Gastroenterologie und Diabetologie. Nach einem spannenden 4-jährigen Ausflug in das Top-Management eines großen, internationalen Gesundheitskonzerns habe ich mich dann, gemeinsam mit meiner Frau, mit unserer eigenen Kommunikations- und Eventagentur Happy&Ness selbstständig gemacht. Es war ein großer Schritt, aber ich bereue ihn keinen Tag. Eine ganz wichtige Institution, die mich seit der Gründung 1991 begleitet und auch meine Wertewelt stark geprägt hat, sind die Cliniclowns. Ich hatte die Ehre, dieses Projekt mitzubegründen und als erster Cliniclown Europas gleichsam humorvoller Geburtshelfer zu sein. Mit Begeisterung bin ich nach wie vor dabei und versuche durch viele Aktionen, diese wichtige soziale Arbeit mit Rat, Tat und Spenden zu unterstützen. Was sind Ihre Lieblingsthemen als Speaker? Humor, emotionale, wertschätzende Kommunikation und die so wichtig gewordene notwendige Leichtigkeit in unserer turbulenten Wirtschaftswelt. Dazu liebe ich es, komplexe Zusammenhänge, Daten, Zahlen und Fakten einfach, pointiert und damit nachhaltig zu verankern und vielleicht hier Beispiele zu geben, wie man ’s auch anders machen kann, wenn man etwas zu sagen hat. Ich bin der Meinung: Wenn man jemanden bewegen möchte, dann

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muss man ihn nicht nur erreichen, sondern auch berühren! Was ist das Allerschönste an Ihrem Beruf? Einfach das zu machen, was meine Lebensphilosophie geworden ist: Humor als Kraftquelle des Lebens zu sehen! Menschen mit guter Laune anzustecken, ihnen neue humorvolle Denkweisen und Strategien in der Wirtschaft zu zeigen und ihnen wieder die Lizenz zum Lachen zu geben. Ich finde es total toll, wenn ich nach meinem Vortrag in die entspannten, fröhlichen Gesichter meiner Zuhörer blicken darf, dabei hie und da noch eine Lachträne entdecke und auch in den anschließenden Gesprächen viele positiv motivierte Menschen treffe, denen ich wieder ein bisschen mehr Mut gegeben habe, das Leben nicht immer ganz so ernst zu nehmen. Was verstehen Sie unter Humor? Sich von den Wirren des Lebens nicht unterkriegen zu lassen, das Komische im scheinbar Ernstem zu suchen. Sich selbst nicht mehr so wichtig zu nehmen. Die Pointen des Alltags zu finden und zu erkennen – und glauben Sie mir, da gibt es sehr, sehr viele … Mit Leichtigkeit und einem Schmunzeln auf den Lippen Vorbild für andere zu sein. Leute mit guter Laune anzustecken. Lächeln in der U-Bahn zu sammeln. Mit einer witzigen Abwesenheitsnotiz für gute Stimmung bei Kunden zu sorgen, … und, und, und! Wie lang soll das Interview dauern? Warum ist Humor im Business so wichtig? Weil wir es fast schon ganz verlernt haben und es dringend wiederentdecken müssen. Viele sagen: »Zuerst die Arbeit, dann das Vergnügen.« Warum nicht mit Vergnügen in die Arbeit? Viel zu viele Menschen leben im Job als emotionale Hypochonder. Denen geht ’s nur gut, wenn es ihnen schlecht geht: »Na, geht’s Ihnen gut?« – »Gut nicht, aber besser.« – »Ist doch gut, dass es Ihnen wieder besser geht!« – »Ja, aber besser wäre es, wenn es mir gut ginge!« Dabei haben wir immer die Wahl – auch wenn sie manchmal nur darin besteht, die Dinge anders und positiv zu sehen. Das gilt für Mitarbeiter gleich wie für Chefs! Hand aufs Herz! Lieber Training oder Speaking? Da ich große Bühnen liebe – der Saal kann für mich gar nicht voll genug sein – bin ich ein klein wenig lieber Vortragender als Trainer. Beim Training gefällt mir wiederum der intensivere Austausch mit den Teilnehmern. Bei größerem Publikum habe ich halt die Chance, in einer Stunde möglichst vielen Menschen meine Themen näher zu bringen. Ehrlich? Am liebsten wären mir so 10 000 Zuschauer aufwärts.

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Was macht einen guten Speaker aus? Ich glaube, es muss ein Thema sein, für das der Speaker zu 100 % steht, was wirklich seines ist. Die Glaubwürdigkeit und die Begeisterung für diese Inhalte, für die er »brennt«, müssen spürbar sein, sonst entzündet man langfristig niemanden. Ich denke auch, dass man abseits von Dramaturgie und Inszenierung eines Vortrags unbedingt authentisch bleiben muss, mit all seinen kleinen Schwächen. Wie sehen Ihre weiteren Pläne aus? Immer weiter an meinen Vorträgen arbeiten, so ist z. B. einer zum Thema »gesunde Kommunikation, die Spaß macht« vor Kurzem sehr positiv angelaufen, mit Freude an meinen TV-Formaten und an einer neuen Kommunikationsinszenierung feilen, mein neues Buch finalisieren, noch mehr nach Deutschland und in die Schweiz expandieren, den Senator-Status der Fluglinien zu verhindern versuchen, mich mit vielen interessanten Menschen austauschen, und das Wichtigste: Bei ca. 120 Vorträgen/Trainingstagen pro Jahr mit meinen Energieressourcen vorsichtig und behutsam umgehen lernen und der Lebensqualität den gleichen Raum wie meiner professionellen Vortragstätigkeit geben. Was macht ein Roman Szeliga privat? Meine liebe Frau Margit und ich lieben es zu reisen, von mediterran bis Asien ist kein Land vor uns sicher, ich koche gerne kreativ, am liebsten für Freunde, diskutiere liebend gern mit meinen 2 Katzen über die Dinge dieser Welt, male und betreibe gerne Sport. Seit einem Jahr habe ich dazu eine neue Liebe entdeckt, unser Haus und unseren Garten am Rande Wiens. Vielen Dank für das Gespräch und alles Gute. T www.roman-szeliga.com

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GESUNDHEIT

Wenn beim Bohrturm jongliert wird Am Standort Gänserndorf führt die OMV derzeit ein beeindruckendes Projekt durch: Unter dem Motto »Stress lass nach« können alle Mitarbeiter jonglieren lernen.

Michael Gamperl »Alles, was vorher war, ist weg. Alles, was danach kommt, ist noch nicht da. Man ist zu 100 % im Hier und Jetzt.«

Mario Filzi »Mit dem Erlernen der 3-Ball-Jonglage eröffnet sich ein Bereich, der unbegrenztes Wachstum in individuell angepassten kleinen Schritten ermöglicht.«

Dieses Projekt ist so wohldurchdacht und mitarbeiterfreundlich konzipiert, dass es eine Freude ist. Man merkt sofort: Hier wollte jemand den Mitarbeitern etwas Gutes tun – und zwar allen. Und das sind immerhin ca. 740. Die Initiative ging von Betriebsarzt Dr. Michael Gamperl aus, der davon überzeugt ist, bei den Mitarbeitern eine Stressreduktion herbeiführen zu können, indem diese ermutigt werden, am Arbeitsplatz zu jonglieren. Es geht also nicht nur darum, den Mitarbeitern jonglieren beizubringen, was an sich schon eine tolle Maßnahme wäre. Sie sollen darüber hinaus auch in ihren Pausen an ihrem jeweiligen Arbeitsplatz jonglieren: im Büro, im Pausenraum der Werkstätte, am Feld, beim Bohrturm. Alleine oder noch besser miteinander. Was kann das bringen? Wie sich bei unserer Recherche herausstellen sollte: viel, sehr viel sogar.

zubringen. Das OMV-Projekt geht aber darüber hinaus und verfolgt ein ganz spezifisches Ziel: Stressabbau und Burn-out-Prävention. Michael Gamperl erklärt, was passiert, wenn man in einer Pause jongliert: »Alles, was vorher war, ist weg. Alles, was danach kommt, ist noch nicht da. Man ist zu 100 % im Hier und Jetzt. Das ist das, was wir erreichen wollen.« Man kann nämlich entweder jonglieren lernen oder über etwas anderes nachdenken. Beides gleichzeitig geht nicht. Das ist einer der wichtigen Unterschiede zu einer Kaffeepause. Jonglieren hilft beim Abschalten, das sammelt Kräfte und hilft beim Problemlösen. Michael Gamperl: »Es werden auch Glückshormone ausgeschüttet. Was Marathonläufer nach 30 km erleben, kann man beim Jonglieren nach 3 Minuten empfinden.« Und der große Vorteil: Jonglieren kann man einfach überall.

Jonglieren ist als Forschungsfeld interessant für Psychologen, Biologen, Neurologen, Techniker und Mathematiker. Die erste wissenschaftliche Auseinandersetzung mit Jonglieren datiert aus dem Jahr 1903, aber gerade in den letzten 10 bis 15 Jahren sind viele Untersuchungen zu diesem Thema durchgeführt und Studienergebnisse veröffentlicht worden. 2009 konnten Forscher von der University of Oxford mit einem Experiment nachweisen, dass Jonglieren-Lernen Veränderungen in der Verdrahtung von Nervenzellen bewirkt, dass also auch das Gehirn von Erwachsenen formbar und anpassungsfähig ist. Bis zu diesem Zeitpunkt glaubte man, dass das Gehirn unverändert bleibt oder sich sogar zurückbildet, wenn wir das Erwachsenenalter erreicht haben.

Der Betriebsarzt hat für dieses Projekt einen externen Partner gefunden – und zwar nicht irgendeinen: Mario Filzi ist Österreichs wohl bekanntester Jongliertrainer, unter anderem seit vielen Jahren am Universitätssportinstitut. Er ist ausgebildeter Coach und hat das Konzept des »Prozessorientierten Jonglierens« entwickelt. Dabei wird Jonglieren als Mittel zum Zweck genutzt. In seinen Seminaren geht es um Themen wie neurobiologische Grundlagen des Lernens, Flow-Erlebnis, die Kraft der Gegenwart und Burn-out-Prävention. Mario Filzi: »Jonglieren ist eine Tätigkeit mit vielen fördernden Aspekten. Sowohl physiologisch als auch psychologisch hat dieser Lernprozess viel zu bieten und darüber hinaus auch einen hohen Aufforderungscharakter. Mit dem Erlernen der 3-BallJonglage eröffnet sich ein Bereich, der unbegrenztes Wachstum in individuell angepassten kleinen Schritten ermöglicht.«

Jonglieren ist also gut fürs Gehirn. Es fördert außerdem das räumliche Vorstellungsvermögen, es ist gut für die Augen, gut für den Bewegungsapparat und natürlich auch gut für Koordination und Konzentration. Jonglieren ist gesund. Das alleine wäre Grund genug, im Rahmen des Gesundheitsmanagements Mitarbeiter jonglieren zu lassen, bzw. ihnen jonglieren bei-

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Da es bei der OMV auf höchster Führungsebene zunächst auch Bedenken gab – jonglieren wird ja unter anderem mit Zirkus und Varieté assoziiert und damit wollte man nichts zu tun haben – wurde zunächst einmal ein Pilotprojekt gestar-

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tet. Dieses war sehr erfolgreich und so wurde beschlossen, das Programm für alle Mitarbeiter auszurollen. An diesem OMV-Projekt ist vieles speziell und einzigartig. Eine der Besonderheiten ist, dass Michael Gamperl und Mario Filzi zu vorab vereinbarten Terminen in die einzelnen Abteilungen gehen und dort mit den Mitarbeitern eine Partnerübung erarbeiten. Die Mitarbeiter müssen also nicht weg von ihrem Arbeitsplatz, irgendwo hin auf ein Seminar. Die Vorteile liegen auf der Hand: Erstens zeigt das eine gewisse Wertschätzung den Mitarbeitern gegenüber, das wird auch so wahrgenommen. Zweitens erreicht man damit auch die Arbeiter draußen auf den Feldern. Und drittens erhöht es die Wahrscheinlichkeit, dass die Mitarbeiter später auch tatsächlich zu den Bällen greifen und Jonglierübungen probieren. So ein Termin – Mario Filzi nennt ihn »Jonglier-Teaser« – dauert 30 Minuten. Zweck dieses Jonglier-Teasers ist es einerseits, den Mitarbeitern die Partnerübung beizubringen und sie zu animieren, diese dann auch in den Arbeitspausen zu machen, und andererseits, sie soweit für das Jonglieren zu begeistern, dass sie in Folge an den für Herbst geplanten weiterführenden Jonglierworkshops teilnehmen. TRAiNiNG war bei einem dieser Termine dabei, diese sind für bis zu 12 Personen und laufen wie folgt ab: Michael Gamperl begrüßt die Teilnehmer, sagt ein paar Worte zum Projekt und erklärt kurz die Vorteile des Jonglierens. Alle Mitarbeiter bekommen ein kleines Stoffsackerl mit 3 Jonglierbällen geschenkt, alles im Branding der OMV. Sofort wird die Stimmung unter den Teilnehmern locker und heiter, nur weil sie die Bälle in den Händen halten. An diesem Punkt übernimmt Mario Filzi. Er erklärt, wie das Meistern einer Aufgabe, die zunächst leicht überfordert, zum Flow führt, und dass es das Ziel ist, dass die Teilnehmer diesen Flow erleben und spüren können. Und dann – genug geredet. Gemeinsam mit Michael Gamperl zeigt er die zu erlernende Partnerübung vor. Ein Raunen und ein Lachen gehen durch den Raum. »Leicht überfordert? Der war gut. Das schaffen wir nie!«, hört man einen Teilnehmer sagen. Aber genau hier macht sich das zugrunde liegende Know-how bemerkbar. Es ist eben nicht einfach irgendeine Übung, sondern eine aus hunderten sorgfältig ausgewählte. Das Zusehen macht Spaß, die Übung ist sehr dynamisch und wirkt beim ersten Betrachten komplex, der Rhythmus ist kompliziert. Aber dann zerlegt Mario Filzi die Übung in leicht erlernbare Einzelteile. Die Teilnehmer finden sich paarweise zusammen und üben diese einzelnen Schritte nachei-

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nander – immer unter Anleitung und mit vielen hilfreichen Tipps. Jetzt ist die Stimmung endgültig ausgelassen. Es wird geschupft, gefangen und gelacht. Natürlich werden auch Fehler gemacht. Aber das ist durchaus erwünscht. Michael Gamperl ist überzeugt, dass diese Übungen auch die Fehlerkultur in den Abteilungen positiv beeinflussen. Hier kann man in einem geschützten Bereich Fehler machen und gemeinsam darüber lachen. Das tut gut und macht das Umgehen mit Fehlern im Berufsalltag leichter. Nach ca. 10 Minuten werden die Teilübungen so weit beherrscht, dass damit begonnen wird, sie zur Gesamtübung zusammenzusetzen. Zur Überraschung der allermeisten gelingt das auch sehr schnell. Was man vor 15 Minuten noch mit Staunen betrachtet hat, kann man jetzt selbst! Einfach cool. Mario Filzi zielt bereits auf den Transfer in den Alltag, wenn er an dieser Stelle dazu auffordert, diese Übung auch anderen beizubringen. Das Herzeigen und Lehren von Tricks ist ein wichtiges Element des Konzepts. Er stellt nochmals die Möglichkeit vor, ab Herbst an einem im Turnsaal stattfindenden Jonglierkurs teilzunehmen und dort 3-BallTricks für jedes Niveau zu erlernen. Er sagt: »Die 3-Ball-Jonglage öffnet ein Tor in eine neue Welt mit 1 000 Tricks!« – und zum Abschluss zeigt er ein paar davon. T

Info

OMV, Standort Gänserndorf: ca. 740 Mitarbeiter und damit einer der größten Arbeitgeber im Weinviertel Infos zum Prozessorientierten Jonglieren: www.filzi.at/mario

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SEMINARBERICHT

Sprache muss man beißen Im Seminar »Erfolgreich argumentieren« mit Tatjana Lackner lernt Christine Wirl innerhalb von 2 Tagen vieles rund um Stimme, Sprache, Aussprache und Rhetorik. Was man alles auf einem 2-Tagesseminar lernen kann, das verwunderte sogar mich als äußerst erfahrene Seminargeherin. Ich habe selten so ein kompaktes, informatives, abgerundetes und auf den Punkt gebrachtes Seminar erlebt wie »Erfolgreich argumentieren«.

Tatjana Lackner ist KommunikationsProfilerin, PolitikerCoach und Bestseller-Autorin. Die professionelle Sprecherin ist Trainerin von Führungskräften und ­renommierten Unternehmen im In- und Ausland sowie von Radio- und Fernseh­moderatoren.

Die Trainerin Tatjana Lackner ist nicht jedermanns Darling. Das will sie auch gar nicht sein, dazu ist sie zu ehrlich und zu unverblümt bzw. zu sehr am Menschen und seinem Lernfortschritt interessiert. Es ist ihr nicht egal, dass der Teilnehmer immer wieder die Worte »wie« und »als« verwechselt, sie bessert es eben immer wieder aus. Sie will haben, dass jeder Teilnehmer genug für seinen weiteren, kommunikativen Weg mitnimmt, auch wenn es eben manchmal ein ganz klein wenig »schmerzhaft« für ihn ist. Und das gelingt ihr. Sie bessert aus, sie erklärt, manchmal mit eindeutig zweideutigen Worten und hat beides erreicht: die Lacher sowie das Lernen der Teilnehmer. Manchmal hört man Sätze wie »Ach die Lackner, die ist ja so polarisierend und macht die Leute am Seminar fertig.« Glauben Sie mir, das stimmt nicht, ganz und gar nicht. Sie bleibt immer wertschätzend und respektvoll, auch wenn sie zur Kritik ansetzt. Schließlich wollen wir ja etwas lernen und nicht mit zarten Samthandschuhen angefasst werden und nur hören, wie toll wir sind.

Die Sprache verrät es

Info

Ja, Ihre Sprache und Aussprache verrät den Bildungsgrad, die Herkunft und das Milieu. Es ist eben wichtig, statt eines AU ein AO zu sagen, statt eines breiten EI ein AE und statt eines EU

Seminar »Erfolgreich argumentieren« Nächster Termin: 5. bis 6. November 2013 Ort: Wien Kosten: 1.499,– € (Frühbucherbonus 100,– €) www.businesscircle.at, www.sprechen.com

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OI. Probieren sie es gleich aus, der Unterschied ist frappierend. Es kann jemand noch so toll aussehen, noch so teuer angezogen sein, wenn er den Mund aufmacht, verrät er sich. So sagt Lackner: »Sprache muss man beißen«, man muss den Mund aufmachen beim Sprechen. Weiter als man denkt: Greifen Sie sich zu beiden Seiten am Kopf, dort wo Ober- und Unterkiefer zusammenhängen, unterhalb der Ohren, halten Sie dort Ihre Hände hin und öffnen Sie den Mund. Irgendwann wird es knacken; soweit sollte man den Mund öffnen beim Reden. Das speziell an alle die, die ihre Worte durch fast geschlossenen Lippen herauswürgen.

Pocket-Rhetorik

Bei jeder Rede hat der Redner seine Hände dabei. Sobald er die Pocket-Rhetorik beherrscht, hat er ein Konzept. Also – der Daumen steht für den Status quo beim Vortrag, bei der Präsentation, bei der Argumentation. Der Zeigefinger ist das Ziel (wir wissen es – ein Ziel muss SMART sein: spezifisch, messbar, akzeptiert, realistisch, terminierbar), der Mittelfinger steht für Mittel und Wege dazu nebst Stolpersteinen, dem Ringfinger ist der Nutzen zugedacht und dem kleinen Finger der Appell bzw. der gemeinsame Lösungsschritt. Dazu noch: »Das Verb ist der Muskel des Satzes. Hüten Sie sich vor Substantivierungen, sie geraten sonst unweigerlich ins Amtsdeutsch.«

Die Sinnkette

Diese gelingt auch ohne Sinn, verrät Tatjana Lackner mit einem Augenzwinkern. Die Sinnkette funktioniert so: Immer mit dem letzten Wort eines Satzes den nächsten beginnen. Ein Beispiel: Die wichtigsten Haustiere sind Hunde. Hunde beschützen Ihr Haus vor Einbrechern. Einbrecher will niemand in seinem Haus haben. Dieses Haus beschützt Ihr Hund. Darum sind Hunde die wichtigsten Haustiere. Probieren Sie es mit anderen Worten bzw. Behauptungen aus – es funktioniert.

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Es wird geübt

Jeden rhetorischen Ansatz erklärt Tatjana Lackner zuerst in der Theorie, dann mit Beispielen und dann wird geübt und wieder geübt. Jeder bekommt seine Themen und muss z. B. eine Sinnkette erfinden oder eine Pocket-Rhetorik hervorzaubern. Nein, zum Vorbereiten bekommen wir nicht viel Zeit, das sollte fast auf Knopfdruck gehen. Das ist manchmal stressig, nur – wie sieht denn das wirkliche Leben im beruflichen Alltag aus? Hier wird der Chef auch nicht geduldvoll warten, wenn er einen Kurzbericht über XY verlangt. Das Üben ist bei diesem Seminar überhaupt das Wichtigste, denn jeder Übungseinheit folgt sofort die Kritik sowohl durch Tatjana Lackner als auch durch die anderen Teilnehmer.

Argumente der anderen

»Wenn ihr gut argumentieren und eure Sache durchsetzen wollt, dann müsst ihr euch um die Argumente der anderen kümmern, dann erst die eigenen überlegen«, erklärt sie. »Man muss die Waffen vom anderen kennen und auf sie eingestellt sein.« Danach folgt wieder eine Übung: Wir bekommen paarweise ein Thema zugewiesen, der eine muss dafür sein, der andere dagegen. Bei meinem Argumentationsduo ging es um das Thema »Elternführerschein«, ja oder nein. Ich hatte den Part, dagegen zu sein. Natürlich war ich auf die Argumente der Gegenseite eingestellt – nur: Die Gegenseite begann einfach zu reden, zu schwafeln, ohne Punkt und Komma sprach, nein, laberte sie mich mit Argumenten zu. Ich saß da wie paralysiert und dachte: »Wie bring ich die Kuh zum Schweigen?« »Aus!«, unterbrach da Tatjana Lackner, die meine Not sofort bemerkte: »Man muss, sobald man diesem Wortschwall ausgesetzt ist, unterbrechen. In dem man nach 2 bis 3 Sätzen den Namen des Vielredners laut sagt: Frau Maier, … dann sofort ein Gegenargument bringen mit der Aufforderung, dazu Stellung zu nehmen. So bringt man den Quatscher aus seinem Konzept und er muss sich mit der neuen Situation zurechtfinden.« Also in meinem Fall wäre es gewesen: »Frau Maier, haben Sie Kinder?« und schon hätte es ein anderes Drehbuch der Diskussion gegeben. Ihr Appell: Traut euch einfach mehr!

schlecht ist es, nicht zu reagieren«, sagt Lackner, bzw. ist es auch ganz schlecht, hier noch Öl ins Feuer zu gießen, indem man mehr beleidigt als sachlich eine »schmallippige«, patzige Antwort gibt. Ein »und Sie sind auch nicht pünktlich« zum Chef gesagt wird der Karriere in diesem Unternehmen nicht förderlich sein. Lackner:

»Wenn ihr gut argumentieren und Eure Sache durchsetzen wollt, müsst ihr euch um die Argumente der anderen kümmern, dann erst die eigenen überlegen.« »Man muss reagieren, entweder mit einer Rückfrage warum? oder: Wann genau war dieser Zeitpunkt? Oder Ähnlichem, nur rechtfertigen geht gar nicht. »Wer sich rechtfertigt, hat verloren«, so ihr Credo. Fazit Dieses Seminar war so spannend, so interessant, so fesselnd, dass es nicht enden sollte. Sofort hin zu diesem Seminar bzw. ich denke, zu allen Seminaren von und mit Tatjana Lackner. T

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Killerphrasen

Sie sind so unnötig und genauso bekannt wie unbeliebt, die Killerphrasen: diese »immer haben Sie …«, »nie kommen Sie …«, »alles, was Sie anpacken, geht schief« usw. Auch hier üben wir lange die passenden Antworten dazu. »Ganz

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be the change

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VERKAUFSTRAINING

Soll ein schlechter Verkäufer authentisch agieren? Und also richtig schlecht sein? Oder sollte er sich verstellen, mit auswendig gelernten Phrasen und einstudierten Gesprächsabläufen über seine Mängel hinwegtäuschen? Was ist besser? Für ihn, für den Kunden, für seinen Arbeitgeber? Wir haben für diesen Artikel Experten befragt, welche Methoden und Trends es aktuell bei Verkaufstrainings gibt und wie sie das mit der Authentizität sehen. Menschen sind verschieden. Manche entspannen beim Musikhören, andere beim Musizieren, manche betreiben Sport, andere sitzen auf der Couch und schauen ins Feuer. Manche sind leutselig und freundlich, andere sind introvertiert (aber vielleicht genauso freundlich). Manche wirken auf die allermeisten sympathisch, anderen möchte man am liebsten nicht einmal die Hand schütteln. Wie kann man ganz unterschiedlichen Menschen ein so komplexes Thema wie Verkaufen näherbringen, wie kann man sie im Rahmen von Schulungen und Trainings dazu bringen, gute Verkäufer zu werden? Am besten funktioniert das wohl, wenn man sich die Zeit nimmt, auf individuelle Eigenschaften einzugehen und die jeweilige Person über einen längeren Zeitraum in Richtung Verkauf zu entwickeln. Daher geht der Trend der letzten Jahre eindeutig in Richtung längere Programme. Aber es gibt natürlich auch Verkaufs-Tagesseminare, diese werden teilweise vom Markt nachgefragt und gefordert. Idealerweise lernt man dort dann konkrete Techniken oder neue Instrumente.

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Denn eine Persönlichkeitsentwicklung wird sich nicht ausgehen. Und der Aufruf, authentisch zu agieren, ohne vorher zu überprüfen, was das im jeweiligen Fall bedeutet, wird auch nicht viel bringen. Manche müssen sich eben noch ein Stück weiterentwickeln, bevor es für sie ratsam ist, authentisch zu sein. Und dieser Entwicklungsbedarf sollte – am besten zu Beginn der Schulung – ermittelt werden. Was sollen Teilnehmer eines Verkaufstrainings lernen, was sollen sie danach können? Niklas Tripolt ist geschäftsführender Gesellschafter von VBC (VerkaufsberaterInnencolleg) und beantwortet diese Frage so: »Das ist heute zum Quadrat individueller als noch vor 10 bis 15 Jahren. Wir verkaufen firmenintern ausschließlich Personalentwicklungsprogramme für Verkäufer. Diese dauern mindestens 6 Monate und gehen je nach Zielsetzung der gewünschten Entwicklung bis zu 5 Jahre. Es geht also viel mehr um geplante Projekte als darum, schnell einmal ›nur‹ ein 1-, 2- oder 3-tägiges Verkaufstraining abzuhalten. Was die Teilnehmer danach können

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sollen, hängt maßgeblich von den gewünschten Zielen des Auftragsgebers ab. Dies wird bei der Auftragsklärung im Rahmen des Beratungsprozesses mit dem Kunden detailliert und konkret erarbeitet.« Dr. Wolfgang Bogenhuber ist seit über 20 Jahren Verkaufstrainer, unter anderem im WIFI Wien und betont den Praxisbezug: »Das moderne Verkaufstraining ist praxisorientierter denn je. Branchenneutrale Elemente werden von heutigen Teilnehmern nicht mehr akzeptiert. Die Teilnehmer sollen Fertigkeiten erlernen, die ihnen Sicherheit geben, ihre Authentizität im Verkaufsgespräch und Verkaufsprozess zur Geltung zu bringen.« Helmut Durinkowitz ist Inhaber von Idee Training und bringt es wie folgt auf den Punkt: »Das einzige und wichtigste Ziel ist, die Verkaufsleistung der Seminarteilnehmer zu verbessern. Die Unternehmen erwarten, dass jeder Teilnehmer nach diesem Training besser verkauft, unabhängig vom Wissens- und Erfahrungsstand.« Helga Steiner (Inhaberin von Steiner Consulting) zählt konkret auf, was Teilnehmer nach einem Verkaufstraining können sollten: »Es geht darum, dass die Teilnehmer einen kompletten Verkaufsprozess verstehen und umsetzen können: • Vorbereitung: Kunde, Märkte des Kunden, Gesprächspartner, Entscheidungskriterien, wer ist im Buying Center und wer hat welche Rolle • Kundengespräch 1: Abklärung der Bedürfnisse, Motive, Volumen, Zeitrahmen, Budget, etc. • Angebotslegung und Angebotsverfolgung • Kundengespräch 2: Angebotspräsentation und weitere Abstimmungen und ev. Verhandlung von Preisen und Konditionen und Abschluss • Nachbearbeitung: Eintrag ins CRM, warum hat es nicht geklappt und was können/müssen wir beim nächsten Mal besser machen, Abstimmung des Auftrages mit den hausinternen Teams etc.«

Methoden und Trends

Wir wollen von den Experten wissen, auf welche Methoden gerade besonders eingegangen wird und welche Themen aktuell im Trend liegen. Niklas Tripolt berichtet aus Sicht des VBC: »Methodisch setzen wir ganz auf Blended-LearningProgramme. Dabei mischen wir meist 2-tägige Präsenztrainingsblöcke – bei denen immer 2 Trainer bis zu 16 Teilnehmer trainieren – mit einer tutoriell begleiteten Transferphase. In dieser befindet sich der Verkäufer im Job (z. B. Einzelhandel, Außendienst, Key Account) und macht quasi berufsbegleitend sogenannte SLEs (Selbstlerneinheiten). Diese bekommt er vom Trainerteam individuell im Rahmen des Prä-

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senztrainings empfohlen. Keine 2 Teilnehmer pro Gruppe bekommen die gleichen SLEs. Dafür sind manchmal Hilfsmittel bzw. Lernmedien notwendig. Die VBC Medien AG entwickelt und produziert dafür alle modernen Medien, die wiederum auch unterschiedliches Lernverhalten unterstützen. Also vom klassischen Buch, über Hörbuch als CD oder mp3-File bis hin zu über 150 verschiedenen E-Learningkursen und/ oder virtuellen Klassenzimmern (Transferjet), in denen sich die Teilnehmer in der Transferzeit mit dem Trainerteam treffen und das Gelernte reflektieren. Das Wichtigste dabei ist es, den Fokus auf die Stärken der Verkäufer zu legen, also ›Stärken stärker stärken‹. Das schafft positive Motivation, gute Energie und bringt fantastische Verhaltensveränderungen mit sich, die sich direkt in Umsatz bzw. Ertrag der Verkäufer abbilden.«

Niklas Tripolt »Sind Quereinsteiger oft schon nach 1,5 Jahren voll fit, braucht es bei ›alten Hasen‹ meist doppelt so lange oder noch länger.«

»Verkaufen ist eine Form von ­Verhalten, und Verhalten lässt sich nicht in einigen wenigen Tagen ­verändern.« Wolfgang Bogenhuber hebt eine Methode hervor: »Das tauglichste Werkzeug für Verkaufstrainings ist das unternehmensspezifische Rollenspiel. Ebenso wie Beispiele aus der Praxis ist es unverzichtbar, es verlangt aber auch Mut und Überwindung – ohnehin grundlegende Eigenschaften von erfolgreichen Verkäufern.« Helmut Durinkowitz: »Verkaufen ist ein Prozess, der in verschiedenen Phasen abläuft. Es werden im Seminar diese Verkaufsphasen bearbeitet, das richtige Verhalten aufgezeigt, begründet und der Verkäufer in kurzen praktischen Übungen an die Umsetzung herangeführt. Üben beim Kunden wird zu teuer. Somit ist das Üben der verschiedenen Phasen eine wichtige Methode zur Zielerreichung und späteren Umsetzung des Gelernten. Es gibt mehrere Neuerungen im Verkaufsgespräch. War früher die Broschüre, der Prospekt

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Dauer eines Verkaufstrainings

Zurück zum eingangs erwähnten Problem, dass es in kurzen Seminaren nicht gut gelingen kann, nachhaltig Verhalten zu verändern bzw. Verkaufsverhalten zu verbessern. Wie lang dau-

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ert es also, um jemanden zu einem guten Verkäufer auszubilden? Helmut Durinkowitz: »Eine schwierige Frage. Es kommt auf die persönliche Einstellung, die berufliche Erfahrung und die Branche an und hängt auch von vielen anderen Fakten ab. Die Frage stellt sich, wie bringt man einen neuen Verkäufer in den Markt? Da gibt es verschiedene Ansätze und Methoden, abhängig von Produkt, Service und Branche. Ein Verkäufer von großen Anlagen und Maschinen, ein Pharmaberater oder Finanzdienstleister haben jeweils einen anderen Verkaufszyklus, einen anderen Verkaufsansatz, eine andere Verkaufsvorbereitung. Hier eine Zeit vorzugeben, ist schwierig.« Wolfgang Bogenhuber unterstreicht die Bedeutung der individuellen Einstellung und Erfahrung und nennt eine konkrete Dauer: »Wenn er die persönlichen Voraussetzungen mitbringt, etwa ein Jahr. Es dauert seine Zeit, Verhalten zu trainieren und in die Praxis umzusetzen.« Auch Helga Steiner spricht von einem Jahr: »Aus meiner Sicht sollte sich eine Ausbildung zu einem Verkäufer über einen längeren Zeitraum gestalten. Eine Kombination aus Training und Coaching über mindestens ein Jahr, damit wirklich immer wieder auf Grund der praktischen Erfahrungen aus dem Berufsalltag nachjustiert werden kann. Wichtig: Der neue bzw. junge Verkäufer sollte auch Talent haben. Nicht jeder ist für den Verkauf geschaffen und viele mögen es auch nicht. Aus so jemanden einen guten Verkäufer zu machen, geht nicht. Daher beginnt der Prozess für einen guten Verkäufer bereits beim Recruiting.« Niklas Tripolt: »Diese Frage richtet sich ganz nach den individuellen Verhaltensmustern. Verkaufen ist eine Form von Verhalten, und Verhalten lässt sich nicht in einigen wenigen Tagen verändern. Haben wir doch Jahre oder Jahrzehnte gebraucht, um das aktuell gezeigte Verhalten zu entwickeln. Unserer Erfahrung nach ist die Ausbildungsdauer durchschnittlich bei Verkäufern, die vorher noch nie verkauft haben (Quereinsteiger), deutlich kürzer als bei den sogenannten ›alten Hasen‹. Sind Quereinsteiger oft schon nach 1,5 Jahren voll fit, braucht es bei ›alten Hasen‹ meist doppelt so lange oder noch länger. Verhaltensmuster zu verändern geht viel schwieriger als neue Verhaltensmuster zu etablieren. Und es kommt natürlich darauf an, was man unter einem ›guten Verkäufer‹ versteht. Verkaufen ist wie Spitzensport und die Entwicklungsleiter ist nach oben völlig offen. Wer nicht regelmäßig reflektiert, lieb gewordene Verhaltensmuster dadurch erkennt und sie in Folge verstärkt oder verändert, hat in der verkäuferischen Oberliga so und so nichts verloren. Es hat sich bei den Top-Unternehmen und Top-Verkäufern jedenfalls schon herumgesprochen und bei

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einigen auch schon etabliert, dass verkäuferische Spitzenleistungen nur mit regelmäßigem Training überhaupt möglich sind.« Und wie lange dauern nun typische Verkaufstrainings? Niklas Tripolt: »Wir konzentrieren uns total auf Blended-Learning-Personalentwicklungsprogramme für Verkäufer. Die Dauer beträgt mindestens 6 Monate bis maximal 5 Jahre, je nach dem, was es alles zu verändern gilt. Die meisten Projekte gehen über 1,5 bis 3 Jahre.« Wolfgang Bogenhuber: »Leider zu kurz. Vor 10 Jahren waren Trainings über 5 Tage keine Seltenheit. Heute werden nicht mehr als 2 Tage am Stück akzeptiert.« Das ist wohl zu kurz, das sieht auch Helga Steiner so: »Oft dauern Verkaufstrainings leider nur 2 Tage, was oft nicht viel Sinn macht, da der Transfer in den Berufsalltag nicht in 2 Tagen möglich ist.« Helmut Durinkowitz kommt mit 2 Tagen unter Umständen aus: »Um alle Phasen des Verkaufsgesprächs zusammenhängend zu vermitteln und zu üben, braucht es mindestens 2 Tage für Investitionsgüterverkäufer und Verkauf ähnlicher Services und Leistungen, die erklärungsbedürftig sind. Eine Wiederholung des Seminars empfiehlt sich ein bis zwei Mal jährlich, abhängig von der Branche, Zielgruppe und dem Produkt. Zerrissene Seminare, die auf mehrere Trainingsabschnitte aufgeteilt werden, bringen unserer Meinung nach weniger. Die Aufteilung in mehrere Seminare ist nur bei Vertriebsmannschaften nach gründlicher Vorbereitung sinnvoll. Dabei ist heute immer mehr der Zeiteinsatz für Seminare ein wichtiger Faktor, 2 Tage sind ca. 1,5 % der jährlichen Arbeitszeit. Die Unternehmen prüfen heute mehr Zeitaufwand und Kosten.« Wenn es auf die individuellen Eigenschaften, die die Teilnehmer mitbringen, ankommt, dann müsste es ja je nach Vorwissen auch unterschiedliche Seminare geben. Wir fragen bei den Experten nach: Gibt es Verkaufstrainings für verschiedene Levels, z. B. für Einsteiger, Fortgeschrittene und »Profis«? Was sind die Unterschiede in den Themen? Niklas Tripolt: »Ja, das gibt es. Beispielsweise lernen ›Einsteiger‹ das verkäuferische Einmaleins. Einen soliden Verkaufsprozess, aktives Zuhören und gute Fragen stellen. Oft sind in dieser Zielgruppe auch Selbstmotivation und Selbst- und Zeitmanagement ein wichtiges Ausbildungsthema. Verkäufer sollen von Anbeginn lernen, dass es nur einen Verantwortlichen für ihre Motivation gibt: nämlich sie selbst. Im Selbst- und Zeitmanagement geht es darum, zur richtigen Zeit beim richtigen Kunden

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zu sein und dabei im Außendienst ressourcenschonend zu planen. ›Fortgeschrittene‹ lernen dann schon komplexe Verhandlungssituationen zu meistern, also mit dem Kunden nach dem Gewinner-GewinnerPrinzip zu verhandeln oder in speziellen Preisverhandlungssituationen zu bestehen. Außerdem schärfen diese auch schon ihre verkäuferische Abschlussfähigkeit. ›Profis‹ lernen bei uns die letzten Geheimnisse im Verkauf. Dabei lernen sie vor allem sich selbst ein Stück weit besser kennen, als Basis dafür, die Gedanken der Kunden lesen zu lernen. Dienstleistungsverkäufer lernen, wie man mehrstufige Verkaufsprozesse erfolgreich zum Abschluss bringt.« Ähnlich sieht das Helga Steiner: »Absolut, dies ist auch enorm wichtig. Denn der Profi-Verkäufer würde bei den Einsteigern zwar ein gute

Wolfgang Bogenhuber »Das moderne ­Verkaufstraining ist praxisorientierter denn je. Branchenneutrale Elemente werden von heutigen Teilnehmern nicht mehr akzeptiert.«

»Aus so jemanden einen guten Verkäufer zu machen, geht nicht. Daher beginnt der Prozess für einen guten Verkäufer bereits beim Recruiting.« Auffrischung bekommen, ob ihm dies jedoch in seinem Verkaufsumfeld helfen würde? Für Einsteiger: Souverän und sicher Verkaufsgespräche führen … vom Einstieg bis zum Abschluss. Hier werden viele Methoden für den Gesprächseinstieg, für die Bedarfsanalyse, für die Angebotspräsentation, für die Preisverhandlung, für den erfolgreichen Abschluss, sowie Gesprächsführung trainiert. Für Profis: Strategische Verkaufsplanung, Zielgruppenanalyse, Erfolgsfaktoren im Verkauf, Verhandlungstechniken, Taktiken und Strategien, Kundentypenanalyse etc.«

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auftreten und so keine unnöti- ginnt eigentlich erst das Verkaufen. Alles und wichtigste Ziel, Christoph Wirl im Seminar von andere kann jeder“, sagt Helmut Durin-

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mit wir professionell damit umzugehen en, bekommen wir auch geich die Aufe, eine kurze Präsentation unserer Firzu erstellen und im anschließenden enspiel zu präsentieren. Der Effekt des hflipcharts in Zeiten von PowerPoint: Kunde hat eine Visualisierung zum gechenen Wort – und der Verkäufer hat chzeitig eine Struktur, um sich daran zuhalten“, damit er das Wesentliche imparat hat. Der Vorteil gegenüber PoPoint-Präsentationen auf dem mitgehten Laptop ist schnell erklärt: Es fällt peinliche Herumhantieren weg, das chart stürzt nicht ab und vor allem ist ne Methode, die nicht so oft angewandt . Dadurch kann sich ein Verkäufer vom bewerb deutlich unterscheiden. Die Rolle des Einkäufers

s sich nicht nur die Verkäufer auf ein präch unbedingt vorbereiten müssen, dern auch die Einkäufer, ist vielen nicht usst. Durinkowitz, der selbst auch Schuen für Einkäufer hält, erklärt uns einige ks der Einkäufer und gibt uns Hinweise, Verkäufer professionell darauf reagieren nen. Dass nämlich auch die Einkäufer rade bei Jahresverhandlungen – unter ck stehen, weil sie den Zulieferer nicht eren wollen, haben einige der Seminarehmer so noch nie gesehen.

dieerstes Verkaufsleistung kowitz. Als geht es darum, den Preis richtig zu verpacken. Niemals den Preis dernennen, ­Seminarteilnehmer isoliert sondern immer anmerken, was der Kunde alles dafür erhält. Im weiteren Verlaufzu des verbessern.« Seminars lernen wir auch, gekonnt auf Einwände zu reagieren. „Das ist doch viel zu teuer!“ „Bei Ihrer Konkurrenz hab ich noch ... dazubekommen!“ Oder: „Wenn Sie mir nochmals 10% Rabatt gewähren haben Sie den Auftrag!“ Sehr oft werden Verkäufer bei solchen „lästigen“ Aussagen des Kunden nervös und vergeben vorschnell den gewünschten Rabatt oder ein Zusatzfeature kostenlos dazu. Durinkowitz warnt davor: „Niemals einen Rabatt gewähren, ohne eine Gegenleistung zu bekommen. Das wirkt unseriös, weil der Kunde das Gefühl hat, das Angebot sei nicht knapp genug kalkuliert worden. Rabatte sollen nur dann gewährt werden, wenn beispielsweise eine größere Menge vereinbart wird oder ein längerfristiger Vertrag.“ Fazit: Ein Seminar, das sich sehr schnell rechnet. Es wird viel gelernt, es wird viel geübt, es wird viel diskutiert und noch mehr trainiert. T Info idee-TRAINING Waldstraße 11 A-7091 Breitenbrunn Tel.: 02683/7021 www.idee-training.at helmut.durinkowitz@idee-training.at Kosten: EUR 540,- excl. Ust Nächster Termin: 06.11.06 in Wien T R Ai N i NG N r. 7/ Novem b er 2006

Auch für Wolfgang Bogenhuber ist es wichtig, Personen mit verschiedenem Vorwissen in verschiedenen Trainings zu schulen, wenngleich er bei den Themen keine großen Unterschiede sieht: »Die Homogenität einer Gruppe ist wesentlich auch für den Lernerfolg. Obwohl natürlich Einsteiger von Profis lernen können, empfiehlt sich trotzdem eine Zusammensetzung nach dem Erfahrungsgrad von Verkäufern. In den Themen gibt es keinen Unterschied, sehr wohl aber in der Komplexität der Umsetzung.« Helmut Durinkowitz hält nicht viel von verschiedenen Themen: »Verkaufen ist verkaufen! Es gibt keine unterschiedlichen Levels. Es gibt erfahrene Verkäufer und es gibt Anfänger. Beide führen ein Verkaufsgespräch durch.«

Seminare: offen oder firmenintern?

Vieles von dem, was wir bisher gehört haben, spricht für firmeninterne Seminare. Es ist wohl ungleich schwieriger, im Rahmen von offenen Seminaren Persönlichkeitsentwicklungen zu begleiten. Wenn der Trend also in den letzten Jahren in Richtung längere Ausbildungen geht, dann sollte es auch einen Trend zu firmeninternen Seminaren geben. Wir fragen nach: Niklas Tripolt: »VBC führt in den wichtigen Hauptstädten im deutschsprachigen Europa 2 bis 3 Trainings pro Monat öffentlich durch. 33 Firmenintern wickelt VBC ca. 2 000 Präsenztrai-

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Tipps für authentische Kaltakquise • Vorstellung schafft Wirklichkeit: Versetzen Sie sich vor jedem Telefonat in Ihren »Wunsch-Zustand«. Nehmen Sie Ihr gewünschtes Ergebnis gedanklich vorweg! • Auf beiden Seiten ist ein Mensch: Suchen Sie ein Foto des Kunden und schauen Sie es an, wenn Sie mit ihm telefonieren. • Begrüßen Sie den Kunden mit seinem Namen und sprechen Sie langsam, klar & deutlich mit sympathischem Ton (lächeln!). Lassen Sie nach Ihrer Begrüßung eine Pause als Möglichkeit der Grußerwiderung für den Kunden. • Nicht Schema F: Verwenden Sie neue, überraschende Gesprächselemente. Zum Beispiel: »Herr Kunde, darf ich gleich zum Punkt kommen?« • Argumente schließen den Geist – Fragen öffnen ihn: Ersetzen Sie Sagetechniken (wir sind …; wir möchten …) durch Fragetechniken (Was ist Ihnen wichtig …?). • Kühlen Kopf in der heißen Akquise-Phase behalten: Falls Sie Ihren Faden im Gespräch mal verlieren … Leitfaden erstellen und einsetzen. Diese Tipps wurden uns von Tim Taxis zur Verfügung gestellt.

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ningstage ab – eingebunden in Blended-Lear­ ning-Personalentwicklungsprogramme. Der Umsatzanteil von offenen Seminaren liegt aktuell bei 6 % vom Gesamtumsatz.« Wolfgang Bogenhuber: »Ich glaube, der Trend geht in Richtung firmeninterne Seminare. Im WIFI Wien gibt es Grundlagenschulungen und Ausbildungen, die länger dauern, aber auch kurze Workshops und Seminare für Fortgeschrittene stehen hoch im Kurs. Auch im Bereich der firmeninternen Trainings sehen wir eine sehr hohe Nachfrage im Verkaufsbereich. Bei firmeninternen Trainings definiert sich der Erfolg in der gründlichen und praxisorientierten Vorbereitung. Bei offenen Seminaren ist die Herausforderung an den Trainer entsprechend höher.« Helga Steiner: »Die Tendenz geht mehr zu firmeninternen Seminaren. Diese werden immer individueller und gezielter auf die Bedürfnisse der Teilnehmer abgestimmt. Ich merke auch, dass die Firmen bereit sind, mehr Zeit in die Seminarabstimmung zu investieren. Dadurch steigt natürlich die Erwartungshaltung an das Trainingsergebnis.« Helmut Durinkowitz sieht hingegen beide Formen gleichberechtigt und erklärt die Vorteile offener Seminare: »Beide Seminarangebote sind gefragt. KMU, die nur ein bis zwei Verkäufer beschäftigen, senden die Verkäufer in offene Seminare. 80 % aller Unternehmen in Österreich sind KMU. Bei Vertriebsmannschaften in größeren Unternehmen empfiehlt sich, ein gut auf das Unternehmen und Produkt abgestimmtes und sorgsam vorbereitetes Verkaufsseminar. Dieses Seminar kann in diesem Fall in verschiedenen Phasen ablaufen und kann dann sinnvoll z. B. in die Themen Akquise, Grundlagen, Produktpräsentation, Preisverhandlung und Abschlusstechniken aufgeteilt werden.«

Authentizität

Wird in aktuellen Verkaufstrainings auf Authentizität Wert gelegt? Helmut Durinkowitz: »Ja, Inhalt, Qualität und Aussage müssen stimmig sein. Langfristig werden nur solche Trainings Bestand haben.« Wolfgang Bogenhuber: »Ohne die Authentizität im Fokus zu haben, geht heute gar nichts mehr. Wer glaubwürdig und authentisch ist, kann eine gute Kundenbeziehung aufbauen und nachhaltig binden.« Helga Steiner: »Ja, absolut. Nur durch Authentizität fühlt sich der Verkäufer wohl und hat dadurch eine sympathische und offene Wirkung auf den Kunden. Worte – Stimme und Körpersprache müssen ›EINS‹ sein. Alles Gespielte wird schneller zum Verhängnis als man denkt.« Niklas Tripolt: »Die Authentizität von Verkäu-

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fern ist ein ganz wichtiger Wert. Wer authentisch agiert, schafft Vertrauen, wer Vertrauen schafft, schließt ab. Wenn es darum geht, ›geschäftsschädigendes‹ Verhalten zu verändern, ist es im Veränderungsprozess notwendig, neue Verhaltensmuster zu etablieren. In dieser Lernphase ist es meist nicht zu verhindern, dass Verkäufer unauthentisch wirken. Also es steht zur Wahl: Pest oder Cholera. Das Gute dran: Mit ausgeklügelter Trainingsdidaktik und ausgefeilten SLEs, mit den dazugehörigen Lernmedien und tutorieller Begleitung dauert diese Phase nur kurz an und die Verkäufer schaffen es, in ihrem neuen Verhalten schnell wieder authentisch zu werden. Das ist das Ziel.« Wenn Authentizität so wichtig ist, werden dann überhaupt noch Standardsätze eingeübt? Helmut Durinkowitz: »Nein, es werden keine Standardsätze vorgegeben, Menschen verkaufen an Menschen. Es wird natürlich, positiv, individuell kommuniziert. Bleib wie du bist!« Wolfgang Bogenhuber: »Wir trainieren auch Standardsätze, da sie Sicherheit schaffen und in problematischen Situationen sehr hilfreich sind. Standardsätze helfen, den roten Faden im Gespräch nicht zu verlieren und das Gespräch zu kontrollieren. Authentizität schafft Lebendigkeit und Begeisterung im Gespräch und in der Kundenbeziehung.«

Helga Steiner: »Diese wird es bestimmt geben. Ich arbeite nicht mit Standardsätzen, sondern mit Methoden und einer aktiven, kundenorientierten Wortwahl. Es muss sich jeder Verkäufer selbst seine Formulierungen erarbeiten. Ich stelle natürlich Vorschläge als Idee zur Verfügung. Besonders bei heiklen Argumentationen (z. B. Preis, Lieferverzug, Konditionen etc.) warten die Teilnehmer schon auf ›Formulierungsvorschläge‹. Diese müssen natürlich noch von jedem Teilnehmer für sich adaptiert werden. Nur wenn ich mich auch bei den Formulierungen wohl fühle, werde ich authentisch sein.« Ganz ähnlich hält es Niklas Tripolt: »Standardsätze nutzen wir nur für ganz spezielle Mikrophasen im Verkauf. Und auch da bieten wir so genannte ›Wording-Konzepte‹ an, die vom jeweiligen Teilnehmer in Einzelarbeit auf sein individuelles Sprachbild angepasst werden.«

Helga Steiner »Die Tendenz geht mehr zu firmeninternen ­Seminaren. Diese werden immer individueller und gezielter auf die Bedürfnisse der Teilnehmer abgestimmt.«

Standardsätze sollen also maximal unterstützen, es geht tatsächlich um Authentizität. Wir alle wollen mit Menschen kommunizieren und nicht mit vorgefertigten Schablonen – egal in welcher Lebenslage. Soll also nun ein schlechter Verkäufer authentisch agieren? Natürlich, aber nicht im Verkauf. Für den Verkauf ungeeignete Personen sollen einfach in anderen Bereichen eingesetzt werden. Und das ist Aufgabe der Personalabteilung bzw. des Recruitings. T

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VERKAUF

Frauen parken nicht nur anders …

… sie kaufen auch anders. Der »kleine« Unterschied zwischen Männern und Frauen ist für uns nichts Neues. Wie jedoch nützen wir dieses Wissen für uns im Vertrieb?

Gastautor Dr. Oliver Wieser ist Fachbereichsleiter und Lektor für Sales Management an der FH CAMPUS 02 in Graz.

Viele Studien belegen, dass das richtige Verhalten in einer bestimmten Situation die Verkaufsergebnisse verbessert. Aber was ist das richtige Verhalten in einer bestimmten Verkaufssituation? Wir gehen mit dem Fokus »Gender Selling« seit mehreren Jahren dieser Frage nach und haben uns angesehen, wie sich Frauen und Männer beim Einkaufen verhalten und vor allem, wie sie ihre Kaufentscheidungen treffen. Gibt es relevante Unterschiede im Kaufprozess? Gibt es Gemeinsamkeiten? Überwiegt das Verbindende oder das Trennende?

oliver.wieser@ campus02.at

Gastautorin Dr. Eva Koban-Röß ist Fachbereichsleiterin und Lektorin für Marketing am Studiengang International Marketing

In zahlreichen Untersuchungen wurden dabei Verhaltensunterschiede festgestellt, auf die sich Verkäufer einstellen sollten. Denn wenn es ein Einkaufsverhalten gibt, dann muss es auch ein geschlechtsspezifisches Verkaufsverhalten geben. Aber Vorsicht: Geschlechtsspezifisch bezieht sich in diesem Zusammenhang auf das Geschlecht des Kunden und nicht des Verkäufers. Wenn Verkäufer ihr Beratungs- und Verkaufsverhalten so wählen, dass es zu den Kunden- und Geschäftscharakteristika passt, sprechen wir im Vertrieb von sogenanntem »adaptivem Verkaufen«. Schauen wir uns an, warum für Unternehmen die Notwendigkeit besteht, dieses adaptive Verkaufen im Rahmen des (Ver-)Kaufprozesses zu berücksichtigen.

& Sales Management an der FH CAMPUS 02. eva.koban-roess@ campus02.at

Generell betrachtet sind Männer zielorientierte Käufer: Es gilt ein konkretes Problem zu lösen. Sie wollen rasch und effizient zu einer Lösung kommen, auch wenn es nicht immer die beste Lösung ist. Frauen sind dagegen ständig auf der Suche nach der perfekten Lösung. Ihr Einkaufsprozess ist wesentlich komplexer. Sie hinterfragen einzelne Schritte in der Entscheidungsfindung, überdenken getroffene Entscheidungen und integrieren neue Informationen, um die perfekte Lösung zu finden. In allen drei Hauptphasen des Kaufprozesses gibt es klare Unterschiede zwischen Kundinnen und Kunden, und zwar abseits von jenen

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Klischees, die so gerne schenkelklopfend am Stammtisch bedient werden. Im Zuge unseres Gender-Selling-Ansatzes gehen wir auf diese Phasen ein:

Vorkaufphase

Schon in der Vorkaufphase, in der überlegt wird, was (Produkt) und wo (Einkaufsstätte stationär bis online) etwas gekauft werden soll, gibt es klare Unterschiede. Frauen informieren sich vorab seltener, suchen eher Detailinformationen, sind offener für Empfehlungen (Referenzen) und legen besonderen Wert auf ästhetische Details. Männer hingegen informieren sich stärker im Voraus, suchen Zahlen, technische Daten und Fakten und verwenden primär schriftliche Quellen für die Informationssuche. Bei der Auswahl des Geschäfts hören Frauen sehr stark auf Empfehlungen ihrer Umgebung. Auch entscheidet sich ein Großteil der Frauen bei einem Stadtbummel spontan, in ein Geschäft zu gehen, weil das Schaufenster ihre Aufmerksamkeit erregt hat. Nicht zu vernachlässigen ist auch die Vertrautheit mit schon bekannten Geschäften: Hier spielt das Vertrauen in das Angebot bei weiblichen Kunden auch eine wesentlich größere Rolle als bei männlichen.

Kaufphase

Die Kaufphase gliedern wir in die zwei Bereiche Beratung und POS-Gestaltung (Point of Sale), wobei bei Ersterem die Gesprächsführung und hier speziell der Paaraspekt betrachtet werden. In der Gesprächsführung sollte der erste Schritt sein, herauszufinden, ob die Person »typisch weibliches« oder »typisch männliches« Verhalten aufweist. Folgende Unterschiede zeigen sich im Rahmen des Gesprächs: Frauen brauchen mehr Zeit für die Kaufentscheidung. In dieser Phase ist es besonders wichtig, ihnen verbal und nonverbal zuzuhören, auf die Wünsche und Bedürfnisse zu fokussieren, Beziehung aufzubauen, alle Fragen ernst zu nehmen und zu beantworten, Lösungen für den

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Alltag anzubieten und Zeit zu lassen sowie nicht zur Kaufentscheidung zu drängen. Männer legen in dieser Phase besonderen Wert auf Zahlen, Daten und Fakten. Sie suchen Bestätigung des eigenen Wissens, sehen das Verkaufsgespräch als Wettkampf, fokussieren auf Produkt- und Serviceleistungen und haben große Bereitschaft für aktive Verhandlungen über Preise und Konditionen. Unterm Strich zählt die Effizienz, denn der Kaufabschluss steht im Vordergrund. Aus diesen Erkenntnissen sind dann auch die Fragen in der Bedarfsanalyse anders zu stellen. So stellt man einer »typisch weiblichen« Kundin beispielsweise folgende Fragen: Wie sieht ihr Traumprodukt aus? Was wünschen Sie sich von dem Produkt? Würde dieses Produkt nicht gut in ihr Wohnzimmer passen? Könnte das Ihrer Familie auch gefallen? Hingegen werden die Fragen an einen »typisch männlichen« Kunden anders formuliert: Welche Funktionen sollte das Produkt haben? Was haben Sie sich preislich vorgestellt? Welche Abmessungen darf das Produkt haben? Wie viel Wert legen Sie auf die neueste Technologie? Der Paaraspekt ist für viele Verkäufer eine große Herausforderung in der Beratung. Was macht man, wenn man ein Paar als Käufer vorfindet, bei denen eine Person ein »typisch weibliches« und die andere ein »typisch männliches« Verhalten zeigt? Grundsätzlich sollten in der Bedarfsanalyse die o. a. Fragen gestellt und danach in der Präsentationsphase die Erkenntnisse berücksichtigt werden. Das bedeutet, dass man in der Präsentation des Produktes/der Dienstleistung einerseits die emotionalen Argumente und andererseits die technischen Details bringt. Der zweite Bereich in der Kaufphase ist die POSGestaltung. Auch hier zeigen sich Unterschiede: Frauen möchten eine anregende Ladengestaltung und achten besonders auf Atmosphäre und Service. Männer wollen hingegen eher eine funktionale Ladengestaltung, übersichtliche Warenpräsentation und eine schnelle Orientierung.

einer Beschwerde-E-Mail-Adresse. Männern genügt in dieser Phase ein vorgefertigtes Formular auf der Homepage, das auch gleich online abgeschickt werden kann. Beim Empfehlungsmarketing gilt es generell, durch professionelles Auftreten und gute Beratung, den Kunden vom Unternehmen zu über-

»Frauen informieren sich vorab seltener, suchen eher Detailinformationen, sind offener für Empfehlungen und legen besonderen Wert auf ästhetische Details.« zeugen sowie aktiv Mundpropaganda anzuregen. Außerdem sollten Incentives für »Kunden werben Kunden«-Aktionen gut überlegt werden. Der Kundin sollte in dieser Phase auch für ihr Umfeld ein Nutzen kommuniziert werden. Der beworbene Kunde muss ebenfalls einen Vorteil aus dieser Aktion ziehen. Hier sollte also sowohl ein Rabatt für die bestehende Kundin als auch ein Neukundenrabatt für die Freundin bzw. den Freund gewährt werden. Bei Männern sollte der eigene Nutzen in den Vordergrund gestellt werden. Das Unternehmen gewährt Rabattgutscheine oder Gratis-Lieferung, die persönliche Vorteile für den Werber darstellen. Fazit Frauen und Männer verhalten sich in jeder Kaufphase anders, Frauen und Männer kommunizieren anders und Frauen und Männer möchten vom Verkäufer anders behandelt werden! T

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Nachkaufphase

Die Nachkaufphase gliedern wir in Beschwerden und Empfehlungsmarketing. Grundsätzlich sollte man Kunden am Ende des Verkaufsgespräches zu Rückmeldungen ermutigen. Außerdem sollen anonyme Beschwerden ermöglicht werden (z. B. durch Beschwerdebox, kurze, leicht verständliche Fragebögen, Abwesenheit des Verkäufers, Incentives für die Beteiligung als Anreiz). Frauen legen in dieser Phase besonderen Wert auf einen persönlichen Ansprechpartner mit

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Die Stärken der Frau im Projektmanagement München 18.06.2013 Wien 24.06.2013 Bonn 25.06.2013

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INNOVATION

Querdenken? Relevanzdenken!

Sabine Hübner und Carsten K. Rath stellen Benchmarking, Best Practice und Querdenken in Frage. Welche Antwort sie darauf haben, lesen Sie in diesem Interview. Sie hinterfragen drei der gängigsten ManagementTools und stellen sie zur Debatte. Welche Ansätze verfolgen Unternehmen denn, um erfolgreich zu bestehen? Rath: Viele Unternehmen orientieren sich stark am Wettbewerb. Sie suchen Vergleichsgrößen und Vorbilder. Vergleichsgrößen zu suchen, bedeutet letztlich Benchmarking – man definiert eine Messgröße als Ziel und versucht, dieses zu erreichen. Vorbilder gelten als Best-Practice-Ansätze, und so benchmarkt man dann Produkte, Abläufe und Services minutiös. Hübner: Wenn wir in Tabellen und Listen unseren Konkurrenten hinterherhinken, liegt es nahe, genau in diesen Vergleichen aufholen zu wollen. Die groteske Folge ist: Je mehr wir uns vergleichen, umso ähnlicher werden wir einander. Damit gelingt Einzigartigkeit kaum. Die Frage ist: Stecken wir nicht zu viel Energie in den Wettbewerb? Rath: Etwas zugespitzt könnte man auch sagen: Benchmark und Best Practice ist die akademische Schnulze für »Copy and Paste«. Sie richten sich also gegen Benchmarking und BestPractice-Ansätze? Rath: Nein, nicht per se. Wir richten uns gegen die Aspekte des Benchmarking, die uns nicht besser, sondern nur ähnlicher machen. Wir halten es für gefährlich, wenn Unternehmen ihre eigenen, authentischen Ziele aus den Augen verlieren. Nehmen Sie das Beispiel der Filialbanken. Ganz nüchtern betrachtet, macht es keinen Unterschied, in welcher Filiale man steht. Hübner: Wir sehen die Gefahr, dass eine Benchmarking-Kultur dazu führt, dass man am Kunden vorbei benchmarkt anstatt die Wünsche der Kunden zu antizipieren. Das ständige Kopieren und Übertreffen führt eher in eine verwirrende Breite des Angebots statt in eine werthaltige Tiefe. Dabei wäre eher Tiefe gefragt als Breite. Was sollen Unternehmen demnach machen, um im Wettbewerb zu bestehen? Rath: Wichtig ist, sich von starren Rastern zu lösen. Das forciert ja auch eine andere Bewe-

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gung, die unsere Gesellschaft seit einigen Jahren prägt: das »Querdenken«. In der Business-Welt scheint Unterscheidung alles zu sein. Unternehmen versuchen, sich über Innovation und noch nie Dagewesenes zu differenzieren. Welche Beispiele gibt es dafür? Hübner: Zwei der meistgenannten Beispiele im Zusammenhang mit konsequentem »Querdenken« sind sicher Apple und Ikea. Beide haben mit ihrer unkonventionellen Herangehensweise ganze Branchen auf den Kopf gestellt. Aber es ist ja nicht jeder Apple oder IKEA … Hübner: Genau das ist der Punkt. Die Realität sieht so aus: Nur rund 60 % aller Startups überleben die ersten drei Jahre, obwohl jedes dieser Unternehmen sicher angetreten ist, sich mit außergewöhnlichen Ideen auf dem Markt zu differenzieren – davon dürfen wir ausgehen. Sie halten also auch wenig vom »Querdenken«? Rath: Nein! Nicht prinzipiell. Innovation und Kreativität sind wichtig. So sehr, dass aus dem Drang, anders zu sein, Querdenken vielfach zum Dogma, zu einer flach inszenierten Modeerscheinung geworden ist. Eine konstruierte Originalität ohne Substanz und der krampfhafte Versuch, immer alles anders zu machen, führen in die Irre. Sie kritisieren erst Benchmarking und jetzt auch Querdenken. Ja was denn nun? Hübner: Der Erfolg von Unternehmen wie Apple, Ikea & Co. wird oft darauf zurückgeführt, dass sie anders sind – nonkonform. Daraus entsteht die Folgerung: »Nur die Nonkonformen sind wirklich innovativ und erfolgreich.« Und das ist ein Denkfehler, ein falscher Umkehrschluss. Steve Jobs’ Visionen auf nonkonformes Verhalten zu reduzieren, wäre definitiv zu kurz gegriffen. Nicht das Anderssein an sich ist für den Erfolg ausschlaggebend, es ist immer die Relevanz, die innovativ und erfolgreich macht. Rath: Wir brauchen kein unreflektiertes Querund Andersdenken, sondern ein neu gedachtes »Relevanzdenken«.

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Was verstehen Sie unter Relevanzdenken? Rath: Wikipedia sagt: Relevanz ist Bedeutsamkeit. Irrelevanz ist Bedeutungslosigkeit. Relevanzdenken ist eine neue und kompromisslose Konzentration auf das, was wirklich Bedeutung hat, was Sinn macht. Relevanz ist wesentlich mehr als nur der Kundennutzen – Relevanz umfasst eine gesamte Nutzenkultur, einen bedeutsamen und nachhaltigen Wert, den ein Unternehmen für seine Kunden dauerhaft schafft. Hübner: Die Einzigartigkeit eines Unternehmens muss so signifikant sein, dass es für den Kunden eine Bedeutung hat – eben relevant und damit werthaltig. Das Anderssein darf kein Selbstzweck sein. Wer das versteht, inszeniert sich nicht mehr oberflächlich, sondern macht die Einzigartigkeit deutlich spürbar und löst ein Echo des Kunden aus. Rath: Relevant ist etwas fürs Unternehmen letztlich dann, wenn es zu guten Ergebnissen führt, zu Kundenloyalität und Wirtschaftlichkeit. Das bedeutet auch, »nein« zu sagen zu irrelevanten Leistungen, zu denen Mitbewerber »ja« sagen, um ihr Produkt künstlich aufzuladen. Und »ja« zu sagen zu relevanten Leistungen, zu denen Mitbewerber notorisch »nein« sagen, weil sie entweder nur am Benchmarking hängen oder ohne Sinn und Verstand querden-

ken. Denken Sie an Google, Ikea oder Nintendo Wii: Sie verzichteten auf irrelevante Leistungen, die wir gewohnt waren und gleichzeitig überraschten sie uns mit relevanten Leistungen, die wir nicht erwartet hatten.

Sabine Hübner und Carsten K. Rath sind »die Relevanzdenker«. www.richtigrichtig.com

Lässt sich Relevanzdenken auf eine einfache Formel bringen? Hübner: Relevanz ist das Erfolgsentscheidende. Und Relevanzdenken ist ein Unternehmenswert, der zum Erfolg führt. Danke für das Gespräch. T

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PROJEKTMANAGEMENT

Der Projektkrise ins Auge schauen

Woran scheitern Projekte? Wie geht man mit Krisen professionell um? Wann sollte man Mediation nutzen? TRAiNiNG hat darüber mit Brigitte Schaden gesprochen.

Brigitte Schaden ist Vorstandsvorsitzende von pma und ausgebildete Mediatorin. www.p-m-a.at

In einer Studie, die pma in Kooperation mit der Unternehmensberatung Horváth & Partner gemacht hat, wurde kürzlich dem Scheitern von Kosten- und Effizienzprogrammen in Unternehmen auf den Grund gegangen. Was ist herausgekommen, welche Faktoren führen zum Scheitern? Die 4 Hauptgründe, die sich durch die Studie zeigen, sind fehlende Programm-/Projektmanagement-Erfahrung bzw. -Kompetenz, geringe Konsequenz in der Umsetzung, lückenhaftes Projektcontrolling sowie fehlendes Kostenbewusstsein und Effizienzverständnis im Unternehmen durch mangelhafte Kommunikation. Betonen möchte ich dabei: Der Fokus der Untersuchung lag auf Großunternehmen und Konzernen. 70 % der 167 teilnehmenden Firmen erzielen einen Jahresumsatz von über 500 Mio. Euro. Also keine kleinen Organisationen mit geringen Ressourcen. Ein Drittel der an der Studie teilnehmenden Unternehmen schafft es aber trotz Kosten- und Effizienzprogramme nicht, einen Kosten- und Effizienzgewinn zu erzielen bzw. langfristig zu implementieren. Kann man diese Gründe des Scheiterns auch auf andere Arten von Projekten umlegen? Bzw. kann Projektmanagement durch entsprechend gute Planung vom Start weg ein Scheitern bzw. eine Krise verhindern? Projekte sind generell risikobehaftet. Es ist nicht möglich, zu Beginn schon alles bis zum Ende akribisch zu planen. Wichtig ist, durch Con­ trolling und daraus resultierender Steuerung auf die Veränderungen adäquat zu reagieren. Aber natürlich ist die Startphase enorm wichtig. Ein schlechter Start kann kaum mehr aufgeholt werden. Es sollten daher ausreichend Zeit und Budget für den Projektstart eingeplant werden. Hier wird aber leider aus Ungeduld, hektischem Aktionismus und falscher Sparsamkeit viel vermasselt. Es wäre jedenfalls wirklich wichtig, dass sich auch Projektauftraggeber mit den Basics von zeitgemäßem Projektmanagement auseinandersetzen. Nur dann können sie die Qualität des Projektmanagements beurteilen. Ich sehe hier definitiv auch Weiterbildungsbedarf in den Vorstands- und Aufsichtsratsebenen.

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Für das Scheitern von Projekten gibt es aber wirklich sehr viele Gründe, weit mehr als die bereits erwähnten. Und durch die steigende Komplexität der Projekte, die unterschiedlichen Interessen, die zum Teil dahinter liegen, werden auch die Krisen und Konflikte manigfaltiger. Generell stelle ich fest, dass die Erwartungshaltungen an den Nutzen aus Projekten zu hoch sind und das Zeit- sowie vor allem das Kostenbudget zu gering angesetzt werden. Es muss wieder mehr Realismus Einzug halten. Zurzeit haben Projektmanager (Organisationen) mit realistischen Aufwandsschätzungen ziemliche Schwierigkeiten, sich am Markt bzw. bei ihren Auftraggebern durchzusetzen. Unrealistische Erwartung aufzudecken, kommt nicht gut an bzw. führt nicht zum Auftrag. Das muss sich ändern – allen voran bei öffentlichen Ausschreibungen, wo der Billigstbieter genommen werden muss! Häufig scheitern Projekte ja auch aus Angst vor der Kommunikation von schlechten Nachrichten. Fehler und Scheitern sind in unserer Kultur nach wie vor negativ besetzt und deshalb sagt man »alles im Plan« oder »das schaffen wir schon noch«, auch wenn schon alles aus dem Ruder läuft. Zu wenig oder zu späte Kommunikation schränkt aber die Handlungsoptionen sehr ein. Und so wachsen sich oft relativ überschaubare Probleme zu massiven Krisen aus und führen zum Scheitern. Wie reagiert man nun idealerweise auf Krisen und Konflikte, um das Projekt zu retten? Prinzipiell: Sensibel und frühzeitig. Der Krise ins Auge und nicht wegschauen. Konflikte nehmen aufgrund zunehmender Verrechtlichung, grenzüberschreitender und komplexerer Projekte mit vielfältigen Beziehungsnetzwerken zu. Leider stehen viele Unternehmen und Projektleiter dem Konfliktmanagement aber noch sehr passiv gegenüber. Prozesse des Smart Conflict Managements (SCM) sind begrenzt bekannt bzw. werden nur selten eingesetzt. Dabei sind alternative Streitbeilegungsmethoden wie

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Schiedsgerichtsbarkeit oder Wirtschaftsmediation oft wesentlich effizienter bei der Konfliktlösung als »höhere Instanzen« und damit besser zur Erreichung des Projektzieles geeignet. Es gibt sogar Studien, die einen Zusammenhang zwischen gutem SCM und unternehmerischem Erfolg attestieren. Denn es bringt meist enormes Einsparungspotenzial durch Zeit- und Effizienzgewinne gegenüber dem Gang zu Gericht und wirkt sich auch nachhaltig positiv auf die Stakeholderbeziehung aus bzw. zerstört sie nicht. Stichwort Mediation: Vielen ist sie nach wie vor nur aus dem Scheidungsbereich bekannt. Warum setzt sich Wirtschaftsmediation so langsam durch? Wirtschaftsmediation findet meiner Beobachtung nach schon steigende Beachtung als effektives Verfahren, Konflikte zufriedenstellend zu regeln. Aber Sie haben Recht, Mediation wird noch immer viel zu oft mit Meditation verwechselt! Dabei ist Mediation – also die moderierte Konfliktvermittlung zwischen freiwillig am Mediationsprozess teilnehmenden Parteien – definitiv eine Kulturchance, mit den immer zahlreicher werdenden Unterschieden unserer Gesellschaft bzw. innerhalb unserer Projekte konstruktiv umzugehen. Ich halte es daher auch für enorm wichtig, dass sich Projektmediation etabliert. Bei dieser wird ein Projekt gemäß der gängigen Projektmanagement-Strukturen aufgestellt. Es werden allerdings bereits präventiv strukturelle Vorkehrungen getroffen, dass bei Konflikten eine zeitlich begrenzte »Zwischenmediation« im Projekt eingelegt werden kann. Bei einer solchen Zwischenmediation leitet ein externer Mediator einige Mediationssitzungen, um das Projekt wieder auf die richtige Spur zu bringen. Eine solche Projektmediation sollte idealerweise schon im Projektauftrag vereinbart und budgetiert werden. Denn es kann so gut wie bei jedem komplexeren Projekt davon ausgegangen werden, dass es zu Konfliktphasen kommt – sei es innerhalb des Projektteams oder extern mit den Umwelten. Ich halte Mediationsskills daher auch für immer wichtiger werdende Zusatzkompetenzen für Projektleiter. Ebenso halte ich es für wichtig, dass professionelle Mediatoren eine Ahnung von Projektmanagement haben. Denn in komplexeren Kontexten ist die Mediation selbst als Projekt zu verstehen. Dieses »Mediationsprojekt« sollte ja im besten Falle nach den Grundsätzen und Methoden des Projektmanagements geführt werden, mit den gleichen Parametern – wie z. B. Ziele definieren, Vorgehensweisen abstimmen, Regeln vereinbaren etc. Die Wissenschaft und

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Erfahrungen in Projektmanagement, Organisations- und Unternehmensberatung sowie Wirtschaftsmediation bereichern sich wechselseitig.

»Zu wenig oder zu ­späte ­Kommunikation schränkt die ­Handlungsoptionen sehr ein.« Es etablieren sich daher auch immer häufiger erfolgreiche Kooperationen zwischen diesen Disziplinen. Können Sie zum Abschluss unseres Gesprächs vielleicht ein, zwei erfolgreiche Beispiele von gelungener Wirtschaftsmediation im Projektmanagement nennen? Prominent ist sicher das erfolgreiche Mediationsverfahren Flughafen Wien Schwechat im Vorfeld des Baus der dritten Piste. Es war meines Wissens das bisher größte Umweltmediationsverfahren Europas mit rund 50 Parteien. Es dauerte fünf Jahre und wurde 2005 abgeschlossen. Aber es gibt auch sehr erfolgreiche Mediationsverfahren bei Projekten wie Personalumbau oder der Nachfolgeregelung bei Familienbetrieben. Aus Diskretionsgründen gegenüber den Auftraggebern wird über diese Mediationen nicht viel publik, aber das macht sie nicht weniger erfolgreich. Danke für das Gespräch. T

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SPEAKING

Vom Trainer zum Top-Speaker Wie man sich vom Trainer zum Speaker entwickeln kann, ­worauf man dabei achten und warum man das machen sollte.

Gastautor Hermann Scherer lebt in Zürich und vermittelt sein Wissen als Speaker bei Mitarbeiteroder Kundenveranstaltungen, Kick-offs, Kongressen, Events oder Tagungen. Die Themen »persönlicher Erfolg«, »Unternehmenserfolg«

300 000 Trainer und Berater gibt es im deutschsprachigen Markt. Sich von der Konkurrenz abzuheben, ist schwer. Und gute Honorare zu erzielen, auch. Da gibt es nur eins: Entwickeln Sie sich weiter – vom Trainer oder Berater zum Redner. Der Markt für Top-Speaker ist noch übersichtlich – es sind schätzungsweise 300 Personen, die sich in ihm bewegen. Nur 50 davon sind echte Top-Speaker, die sehr stark nachgefragt werden: Raum genug, um sich zu positionieren. Sich vom Trainer zum Redner weiterzuentwickeln, hat handfeste Vorteile: Redner erzielen mit einem kleineren Aufwand, weniger Zeit und Vorbereitung mehr Sichtbarkeit, mehr Kunden, mehr Aufträge und damit mehr Umsatz. Weitere wichtige Unterschiede im Überblick finden Sie in der Tabelle am Ende des Artikels.

und »Chancenintelligenz« stehen im Zentrum seiner Vorträge. www.hermannscherer.de

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Impulse statt Anleitung

Ein wesentlicher Unterschied zwischen Beratern, Trainern und Rednern liegt in ihrer jeweiligen Fokussierung: Ein Berater ist auf die Optimierung von Prozessen ausgerichtet, in der Regel in Unternehmen. Ein Trainer wiederum fokussiert sich auf die Teilnehmer seiner Veranstaltungen. Der Grund dafür ist klar: Seine

Aufträge bekommt er sehr häufig von den Personalabteilungen der Unternehmen – und die Personalabteilung will natürlich die nachhaltige und nachweisbare Weiterentwicklung der Teilnehmer sichergestellt wissen. Ein Redner dagegen konzentriert sich ganz auf die Dramaturgie der Veranstaltung, für die ein Unternehmen ihn bucht. Er wird selten von der Personalabteilung des jeweiligen Unternehmens beauftragt, sondern eher von der Event-Abteilung oder dem Vorstand direkt. Weil diese nicht das Ziel haben, die Veranstaltungsteilnehmer in ihrer Weiterentwicklung zu unterstützen, stellen sie diesbezüglich auch keine hohen Erwartungen an einen Redner. Ihnen geht es vielmehr darum, dass der Redner die Emotionen der Veranstaltungsteilnehmer weckt, Impressionen und kraftvolle Visionen schafft, kurz: einen begeisternden Impuls gibt. Quasi die Initialzündung für eine Weiterentwicklung. Aber niemals die Weiterentwicklung selbst. Denn die ist Aufgabe der Trainer. Sie machen einen wichtigen Job. Aber eben einen anderen. Trainer zeigen ihren Teilnehmern sehr genau, wie etwas zu tun ist. Redner dagegen zeigen, was zu tun ist. Mehr nicht. Wenn Sie sich also vom Trainer zum Redner weiterentwickeln wollen, müssen Sie sich dieses wesentlichen Unterschieds zwischen Trainern und Rednern immer sehr bewusst sein: Als Trainer verkaufen Sie ein Ergebnis in Form einer Veränderung. Ihr Auftraggeber misst Sie daran, wie gut Ihre Teilnehmer die Trainingsinhalte umsetzen. Wenn die Teilnehmer Ihre Trainings schlecht bewerten oder das Management der Meinung ist, dass sich trotz Training im Unternehmen nichts geändert hat, dann haben Sie verloren. Ihr Produkt ist das Training. Wirkt es nicht, ist Ihr Produkt schlecht und es wird nicht mehr gekauft. Ganz einfach. Als Redner verkaufen Sie dagegen eine Redeleistung. Sie werden an Ihrem Auftritt gemessen. Und zwar nur daran. Was Ihre Zuhörer mit den Impulsen machen, die Sie ihnen geben – dafür sind Sie nicht zuständig. Mit der Umsetzung und nachhaltigen Verankerung in Prozessen und täglichen Abläufen haben Sie nichts

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zu tun. Dafür sind andere da. Ihr Job ist es, mit jedem Vortrag eine Top-Performance abzuliefern – schlechte Tagesform zu zeigen, gilt nicht. Sie kommen, geben alles und gehen wieder. Sie selbst sind das Produkt. Ob Sie gut waren, entscheiden am Ende nicht die Teilnehmer, sondern Ihr Auftraggeber. Wird er von allen dafür gelobt, dass er Sie – und mit Ihnen gute Stimmung und den Glanz Ihres Namens – eingekauft hat, dann haben Sie gewonnen.

Dramaturgie und Positionierung

Viele Trainer, die sich als Redner profilieren wollen, nehmen an, dass sie dafür an ihrer Rhetorik, ihrer Schlagfertigkeit oder an ihren Moderationstechniken feilen müssen. Vergessen Sie’s. Diese Dinge brauchen Sie als Redner kaum. Ihre Zuhörer interessiert auch überhaupt nicht, welche Zertifikate und unterschiedlichen Ausbildungen Sie haben. Es kommt nicht auf Ihr Fachwissen an. Das wird als gegeben vorausgesetzt. Entscheidender Erfolgsfaktor ist die Dramaturgie der Veranstaltung, der Aufbau Ihres Vortrags und die Art und Weise, wie Sie Ihr Gedankengut inszenieren. Die Show ist alles. Sie müssen lernen, wie ein Schauspieler auf der Bühne zu agieren und Ihre Bühnenpräsenz zu stärken. Ein Workshop bei einem Theaterregisseur wird Ihnen deshalb tausendmal mehr bringen als ein Coaching bei einem Rhetorik-Trainer. Überlegen Sie auch, welcher Vortragsstil zu Ihrem Persönlichkeitstyp passt und entwickeln

Gruppengröße

Sie eine Dramaturgie, die nichts dem Zufall überlässt. Gliedern Sie Ihren Vortrag nach Botschaften und wechseln Sie häufig die Methode – nichts ist langweiliger als ein Redner, der eine

»Redner erzielen mit einem kleineren Aufwand, weniger Zeit und Vorbereitung mehr Sichtbarkeit, Kunden und Aufträge und damit mehr Umsatz.« Stunde lang wie angewurzelt seine PowerPointPräsentation durchklickt. Fotos und Filme, Tonaufzeichnungen, Flipcharts, Vorführungen, Zaubertricks, gespielte Szenen, Übungen, Tanzeinlagen – alles ist erlaubt! Genauso wichtig wie die Dramaturgie Ihres Vortrags ist es jedoch, dass Sie Ihr Profil als Experte schärfen. Zeigen und verstärken Sie Ihre Persönlichkeit, Ihre Einzigartigkeit. Ihre Positionierung sollten Sie als einen strukturierten Prozess verstehen, in dem es um Ihre Kenntnisse und Erfahrungen geht, um Ihren Persönlichkeitstyp, Ihr Publikum und den Nutzen, den Sie stiften. Am Ende dieses Prozesses wissen Sie, wo Sie stehen, wie Ihr Claim lautet, wie Sie über Ihre Website, Ihre Bücher, Podcasts, Videos, Apps und andere Medien Ihre Botschaften kommunizieren. Ihr Ziel – eine Marke zu werden. Denn das nützt Ihnen am meisten, wenn Sie sich vom Trainer zum Redner weiterentwickeln wollen. T Berater

Trainer/Coach

Redner/Experte

klein/keine

klein

hoch

Vorbereitung

mittel

hoch

niedrig

fokussiert auf

Prozesse

Teilnehmer

Dramaturgie

Tagessatz in Euro

< 2.500,–

< 3.000,–

> 4.000,– bis  12.000,–

Dauer

1 Tag

1 Tag

1 Stunde

Arbeit

sehr viel

viel

wenig

Vorstandsnähe

mittel

niedrig

hoch

liefert

Analysen, Tools

Skills

Attitude/Impuls

stiftet Nutzen für

Prozesse

Teilnehmer

Veranstaltung

gebucht wegen

eines Problems

eines Themas

des Namens

Austauschbarkeit

mittel

hoch

niedrig

Angebotsseite

150 000 Personen

90 000 Personen

300 Personen

Nachfrage

mittel

okay

enorm hoch

Nachhaltigkeit

mittel

okay

eher gering

Kunde kauft

Prozessoptimierung

Weiterentwicklung

gute Stimmung

Akquise macht

Berater

Trainer

Veranstalter

Denkansatz

Ich mache mich unentbehrlich!

Ich arbeite mich hoch!

Treppe wird von oben gekehrt!

Ausbildung

Studium

Trainerausbildung

Dramaturgieentwicklung

Website

Beratung.de

Training.de

Name.com

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SPEAKING

Vom Teilnehmer zum Zuhörer

Sie werden seit einigen Jahren immer mehr, sprechen 60 Minuten und ­kassieren d ­ afür 3.000,– € oder mehr: Speaker. Bringen diese Redner dem Zuhörer genug Benefit?

Monika Herbstrith

Das Wort »Speaker« heißt wörtlich übersetzt »Redner«. Der Volksmund weiß, dass Reden Silber ist, Schweigen Gold. Schaut man sich in der internationalen Speakerszene um, könnte man das Sprichwort guten Gewissens umdrehen. Von der Hirnforschung wissen wir, dass wir uns beim Zuhören nur einen geringen Teil merken. Warum also der Boom von Speakern, denen man ausschließlich zuhören kann? Jahrelang setzten sich Lehrer und Trainer dafür ein, im Unterricht oder Seminar Übungen machen zu dürfen, um Wissen praktisch und greifbar zu vermitteln. Und jetzt wird »nur« wieder geredet?

»Wenn man ­Veränderungen ­bewirken möchte, braucht es zuerst die Phase des Wachrüttelns und der Irritation.«

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So einfach lässt sich das nicht beantworten. Der deutsche Autor und Speaker Hermann Scherer kennt den Unterschied zwischen Trainern und Speakern: »Eine gute Rede kann maximal den Input geben, was getan werden soll, und in einem Training können die Umsetzung und das wie gelehrt werden«. (Siehe Artikel auf Seite 28.) Mag. Monika Herbstrith (Geschäftsführerin Impuls & Wirkung) kennt den Zuhörernutzen einer Re­ de: »Wenn man Veränderungen bewirken möch­te, braucht es zuerst die Phase des Wachrüttelns und der Irritation, um das Bestehende zu überdenken. Genau das kann professionelles Infotainment bewirken. In wertschätzenden Humor verpackt, erzeugt eine gute Rede Nachdenklichkeit. Sie eröffnet neue Perspektiven, erweitert den Denkhorizont und vergrößert so den Handlungsspielraum. Ich nenne das auch »Kick-Ass-Consulting«: mit merk-würdigen und wertschätzend-provokanten Denkanstößen die Spurrillen des Vertrauten überwinden und über den Tellerrand blicken. Wenn Veränderungsprozesse, Kulturwandel oder gezielter Aufbau von Skills mit einem großen Mitarbeiter-Event als Kick-on beginnen, kann innerhalb kurzer Zeit ein wunderbarer gemeinsamer Nährboden geschaffen werden, auf dem dann gezielte Workshops und Trainings für einzelne Gruppen besonders effektiv fruchten. Auch kurze Infotainments von 1 bis 2 Stunden können nachhaltig Vieles bewirken – besonders dann, wenn

man sie sowohl in Inhalt als auch in der Wahl der Worte, Zitate und Bilder auf den jeweiligen Anlass und die Zielgruppe maßschneidert.«

10.000,– € für eine Stunde

Wenige Top-Speaker bekommen Tagessätze – die übrigens meist Pauschalsätze sind – von 10.000,– €. Das ist natürlich nicht die Regel, aber auch ein »niedrigeres« Honorar von 2.000,– € ist annehmbar. Aus welchem Grund ist man bereit, 10.000,– € für eine Stunde Reden zu bezahlen? Dafür gibt es zwei Gründe. Entweder ist der Redner eine wichtige Person des öffentlichen Lebens und hat etwas zu sagen (Bill Clinton verlangt für einen Vortrag bis zu 200.000,– €) oder er ist einfach sehr gut auf einem ganz speziellen Gebiet, hat sich selbst auch gut vermarktet und hat ebenfalls etwas zu sagen. Diese Honorare können natürlich auch relativiert werden. Zum einen sitzen in einem Saal, in dem ein 10.000-Euro-Redner spricht, viele Zuhörer, sagen wir einmal 500 Personen. Wenn also 500 Mitarbeiter eines Unternehmens einen Impulsvortrag über Verkauf hören, dann kostet das das Unternehmen pro Mitarbeiter 20,– €. Wenn das die Motivation auch nur ein kleines bisschen hebt, ist es auf jeden Fall das Geld wert. Monika Herbstrith versteht die teuren Rednersätze und hält das Denken in Stundensätzen für unangemessen: »Sprint, Mittelstrecken und Marathon sind olympische Disziplinen, für die es die gleichen Medaillen gibt. Speaking ist mit dem Sprint vergleichbar, Training mit der Mittelstrecke und Beratungsprozesse mit dem Marathon. Zu argumentieren, die Preise für den Sprint müssten im Verhältnis der Dauer des Laufes kleiner sein als die der Mittelstrecke oder des Marathons, ist natürlich unsinnig. Ob der Preis eines Redners durch seine Qualität und Wirkung gerechtfertigt ist, ist im Einzelfall zu prüfen.« Außerdem schreibt sich eine gute Rede nicht von selbst. Blaise Pascal (1623 – 1662), franzö-

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sischer Mathematiker, Physiker, Literat und christlicher Philosoph, schrieb: »Bitte entschuldigen Sie den langen Brief, ich hatte keine Zeit, einen kurzen zu schreiben.« Tatsächlich ist der Vorbereitungsaufwand für Infotainment hoch, weil der Redner die Botschaften knackig auf den Punkt zu bringen hat und das auch noch unterhaltsam verpackt sein sollte. Monika Herbstrith: »Vor allem gilt es, der Breite der Zuhörerschaft und damit der Vielfalt der unterschiedlichen, individuellen Menschen gerecht zu werden. Das setzt fundierte Expertise und eine langjährige Erfahrung mit den unterschiedlichsten Zielgruppen voraus.« Speaker wirken auf der Bühne »spontan« mit Formulierungen wie »Übrigens, da fällt mir gerade ein …« oder »Als ich heute morgen auf dem Weg zu diesem Vortrag war …«, doch wirklich dem Zufall überlässt ein Top-Redner nichts. Jedes Wort, jede Handbewegung, manch einer behauptet sogar jedes Lächeln ist minutiös einstudiert. Ein Speaker sagte einmal: »Auf der Bühne reden ist wie Theater spielen.« In einer Minute Performance auf der Bühne steckt rund eine Woche Vorbereitung, behaupten manche Top-Speaker. Daraus folgt, dass eine einstündige Rede im Durchschnitt ein Jahr Vorbereitung braucht, um auf der Bühne perfekt zu sein. Und in diesem Jahr verdient der Speaker nichts.

Zusammenhang Speaker Excellence (www. speakers-excellence.de) und 5-Sterne-Redner (www.5-sterne-redner.de). Auch die ersten Zertifizierungen gibt es schon für Speaker, nämlich den »Certified Speaker Professional«. Der CSP ist eine international und weltweit anerkannte Qualitätsauszeichnung für hauptberufliche Vortragsredner. Im deutschsprachigen Raum gibt es bis dato 10 zertifizierte Speaker, davon nur einen aus Österreich. Und vor allem gilt eines: Geben Sie niemals den gesunden Hausverstand an der Kassa ab. Denn in dieser Szene gibt es mehr als anderswo auch Scharlatane. Siehe TRAiNiNG 7/12 Seite 36f. T ➜ Erfolg ist eine Frage der Einstellung

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Die Inhalte

Die häufigsten Speaker-Themen sind Verkauf sowie Motivation und alles, was damit zu tun hat. Häufig sind die Reden vom Aufbau ähnlich. Der Speaker hatte eine schlechte Kindheit, böse Eltern oder irgendwelche körperlichen Einschränkungen. Und nur aus eigener Kraft und mit eisernem Willen hat er es geschafft, weltweit gebucht zu sein und einen Porsche zu fahren. Die Message ist relativ einfach: »Du brauchst Ziele und einen langen Atem, dann kannst Du alles erreichen.« Durch die »eigene« Story wirkt es viel emotionaler und die Zuhörer sind meistens (zu recht) begeistert. Wer für sich selbst viel aus einer Rede herausholen möchte, sollte vor allem bei den Kernbotschaften gut zuhören. Bei den Aussagen, die Sie ablehnen, sollten Sie doch nochmals genauer nachfragen und diese hinterfragen. Möchten Sie mehr über das Thema einer Rede erfahren, fragen Sie den Speaker. Auch wenn sie sich häufig unantastbar darstellen, sie sind es nicht. Auch Top-Speaker kochen nur mit Wasser und freuen sich über Ihr Interesse. Es gibt zahlreiche Agenturen, die dabei helfen, den passenden Speaker für eine Veranstaltung zu buchen. Zu erwähnen sind in diesem

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ZEITMANAGEMENT

Zeit für wirklich Wichtiges

Die Themen des Zeitmanagements haben sich in den letzten Jahren verändert: Es geht weniger um Effizienz und Optimierung und mehr um Work-Life-Balance. Das spiegelt sich auch in den Inhalten der Zeitmanagement-Seminare wider. Bei der PoP 2013 (siehe Artikel auf Seite 42) war die Überforderung durch permanente Erreichbarkeit auf verschiedenen KommunikationsKanälen Thema in Keynotes und Workshops. Im Recruiting hat die Social-Media-Nutzung nachhaltige Veränderungen mit sich gebracht, für manche Stellenbesetzungen werden heute Methoden angewandt, von denen man vor ein paar Jahren noch nicht einmal wusste, dass es sie jemals geben würde (siehe Artikel ab Seite 44). In der Aus- und Weiterbildung wird zunehmend auf Webinare oder Lernvideos bis hin zu aufgezeichneten Vorlesungen gesetzt – nicht nur von den Bildungsinstitutionen und Unternehmen, sondern auch von Millionen privater Nutzer. Das alles mögen Trends sein, die wieder verschwinden könnten. Aber irgendwie sieht es nicht danach aus. Social Media hat jedenfalls unser Leben und auch unseren Alltag nachhaltig beeinflusst, in fast allen Bereichen – und das innerhalb sehr kurzer Zeit. Selbstverständlich haben all diese Entwicklungen auch das Zeitmanagement verändert. Dieses hat heute nicht nur ganz andere Inhalte als vor 10 Jahren, es wird zum Teil überhaupt etwas völlig anderes unter dem Begriff verstanden. In den 90er-Jahren ging es oft darum, möglichst viel Leistung in einen Arbeitstag zu packen und möglichst viele Dinge in der vorgegebenen Zeit

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zu erledigen. Würden Sie heute ein Seminar besuchen, das verspricht, Ihnen das beizubringen? Heute geht es um Themen wie Work-Life-Ba­ lance. Dieser Begriff ist allerdings nicht ganz glücklich gewählt, suggeriert er doch, dass es ein Leben auf der einen und Arbeit auf der anderen Seite gibt – was natürlich so nicht stimmt. Vielmehr ist die Arbeit ein wichtiger Teil des Lebens, den man sich so gut wie möglich einrichten und gestalten sollte. Wer die Arbeit als etwas sieht, das er innerhalb der verbleibenden Lebenszeit ausgleichen muss, wird langfristig die gesuchte Balance nicht finden. Eine Entwicklung des Zeitmanagements, weg von Tools hin zu individuellen Ansätzen, sieht Ronny Hollenstein, geschäftsführender Gesellschafter vom Training- und Coachinganbieter ic2: »Wir haben beobachtet, dass früher die klassischen Zeitmanagement-Tools mehr im Fokus standen. Also Pareto, Eisenhower und Co. Jetzt werden holistischere Ansätze gefragt, die natürlich auch mehr bringen, weil sie bei der Persönlichkeit, den Rollen- und Verhaltensmustern, den Lebenszielen etc. ansetzen. Eine wichtige Basis ist dabei für uns ›Die neue Psychologie der Zeit‹ von Philip Zimbardo, der eine Analyse verschiedener Zeitperspektiven anbietet. Je nach Ausprägung der unterschiedlichen Zeitperspek-

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tiven eines Teilnehmers können dann individuelle Tools vermittelt werden. Wer sowieso in der Zukunft lebt, braucht nicht noch mehr Ziele, sondern wohl eher Möglichkeiten, sich besser vergegenwärtigen zu können. Wer ein Problem hat, negative Erlebnisse in der Vergangenheit los zu lassen, braucht wiederum andere Überlegungen und Techniken.« Mag. Dr. Franz J. Schweifer ist geschäftsführender Gesellschafter von »Die ManagementOase – Schweifer & Partner«, seit vielen Jahren als Zeitforscher und -berater tätig und auch Buchautor zum Thema. Er war schon 1998 mit dem Slogan »Heute schon entschleunigt?« auf dem Cover unserer September-Ausgabe, hat also den Trend ein wenig vorausgesehen. Er beschreibt die Entwicklung so: »Verstärkt hat sich – individuell wie organisational – die Auseinandersetzung mit Themen, die in direktem Zusammenhang mit dem wachsenden Zeit-Dilemma stehen: Beschleunigung, Burn-out, Generationen. Zudem ist heute vermehrt zu beobachten, dass zuvor eher verpönte oder ausgesparte ›Soft-Themen‹ offen(er) diskutiert und kommuniziert werden, wie etwa Depression & Erschöpfung, Spannungsfeld Work & Life, Leisten & Leben, Sinn & Werte …« Der Zeitmanagement-Experte und -Trainer Peter Gall sagt über die Entwicklung: »Der Trend geht eindeutig in Richtung Work-Life-Balance, oder, wie ich es treffender nenne, Lebensba­lance. Viele Unternehmen, vor allem große, haben wertvolle Programme für Work-Life-Balance und/ oder medizinische Betreuung der Mitarbeiter gestartet. Ich gestehe sogar zu, dass dahinter wirklich gute Absicht steht. Solange es aber nicht gelingt, diese Gedanken und Programme in den Köpfen auch unterer Hierarchieebenen zu verankern, bleibt alles nur Wunschdenken. Im Zeitmanagement geht es nicht mehr nur darum, den Fokus auf ›mehr leisten in noch weniger Zeit‹ zu legen, sondern auch auf die mentale Gesundheit der Mitarbeiter, die dem Unternehmen Erfolg garantiert. Das gehört in die Köpfe von Unternehmensleitungen, nicht nur Shareholder-Value, sondern auch Stakeholder-Value.« Als konkrete Trends zählt Peter Gall auf: • Ehrlich gemeinte Gesundheitsprogramme für die Mitarbeiter • Geschäftsprozess-Optimierung, nicht immer liegt es am Mitarbeiter selbst, wenn diesem die Zeit »ausgeht«. Oft liegt es an ineffizienter Organisationsstruktur, an unzulänglichen Arbeitsabläufen oder an überbordender Bürokratie • Verstärkte Ausbildung aller Mitarbeiter in Bezug auf Zeitmanagement. Nicht nur Einzelne schulen.

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• Führungskräfte und Nachwuchsführungskräfte sind verstärkt auch in Soft Skills zu schulen. Ein abgeschlossenes Wirtschaftsstudium befähigt noch lange nicht dazu, Führungsarbeit zu leisten. An oberster Stelle

»Müssen Sie un­unterbrochen ›auf Empfang‹ sein? Wird das wirklich von Ihnen erwartet?« steht hier Zeit- und Selbstmanagement. Das gewährleistet einerseits produktives Arbeiten, auf der anderen Seite aber auch die Möglichkeit der Selbstreflexion und Verbesserung des Selbstmanagements. • Menschen zu zeigen, wie sie sich »Inseln der Langsamkeit« schaffen können.

Permanente Erreichbarkeit

Wie passen permanente Erreichbarkeit und ein gutes Zeitmanagement zusammen? Oder anders gefragt: Welche Auswirkungen haben neue Kommunikationstrends wie eben z.B. die permanente Erreichbarkeit auf das Zeitmanagement? Franz Schweifer: »E-Mail, iPhone, YouTube & Co haben jedenfalls signifikante, nachhaltige Auswirkungen, nicht nur, aber auch auf den Umgang mit Zeit. Der Umgang mit und das Verständnis von Zeit ist mit der technisch beschleunigten Dauer-Mobilität und -Erreichbarkeit im Vergleich zu früher völlig ›ver-rückt‹. Das ist per se weder (nur) gut noch (nur) schlecht. Jedenfalls aber völlig anders. Als Zeitforscher, Berater und Trainer beobachte ich unter anderem, dass es zunehmend mehr Menschen unmöglich ist, sich auf eine einzige Sache zu konzentrieren, ein aufmerksames Gespräch zu führen oder Geduld für komplexere Texte aufzubringen (geschweige denn für das Warten – und sei es vor der Supermarktkassa). Die gewohnte Vergleichzeitigung und Beschleunigung von Prozessen und Handlungen wird so

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Franz J. Schweifer »Es geht letztlich

stark und unreflektiert verinnerlicht, dass sie im Alltag subjektiv gar nicht mehr auffällt oder stört (objektiv allerdings sehr wohl). Soziologisch betrachtet ist das eine massive Form von ›Habitualisierung‹. Sie ist wie ein Autoreflex, der Handlungsalternativen erst gar nicht aufkommen lässt. Überspitzt formuliert: Dass das Smartphone oder Tablet auch einen Off-Knopf besitzt, muss erst wieder erlernt – oder bewusst gewollt – werden.«

nicht um die Menge, sondern vor allem um die Qualität von Zeit.«

Corinna Ladinig »Menschen müssen lernen, dass man Geräte auch ausschalten kann, sie müssen noch mehr lernen, sich zu fokussieren bzw. öfter nein zu sagen.«

Ronny Hollenstein »Was sicher zu den ­Techniken im Umgang mit der Zeit gehört, ist eine Art persönliche Medienstrategie. Wir müssen uns überlegen, welche ­Informationen wir uns wo, in ­welchen Abständen und wie besorgen.«

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Laut Ronny Hollenstein bedarf es einer individuellen Strategie, um mit den verschiedenen Kommunikationskanälen richtig umzugehen: »Was sicher schon zu den Techniken im Umgang mit der Zeit gehört, ist eine Art persönliche Medienstrategie. Wir müssen uns überlegen, welche Informationen wir uns wo, in welchen Abständen und wie besorgen. Wir müssen auch lernen, wie wir mit den sozialen Medien im Alltag umgehen, um uns darin nicht zu verlieren.« Corinna Ladinig, Geschäftsführerin der ctcAcademy OG, die u. a. Zeit- und Selbstmanagement-Seminare anbietet, sieht das ganz ähnlich und sagt: »Menschen müssen mehr denn je lernen, damit umzugehen. Das heißt ›lernen‹, dass man Geräte auch ausschalten kann, sie müssen noch mehr lernen, sich zu fokussieren bzw. öfter nein zu sagen.« Es geht also darum, den persönlichen Umgang mit den Kommunikations-Kanälen zu erlernen – und nicht etwa darum, diese abzulehnen. Corinna Ladinig: »Diese Kanäle sind ja auch sehr nützlich.« Peter Gall steht der Nutzung durchaus kritisch gegenüber: »Unser hoch technisiertes Zeitalter stellt durch jederzeitige Erreichbarkeit besondere Anforderungen an uns und unser Zeitmanagement. Durch die vielen Kanäle und den ständigen Wechsel bleibt oft nicht viel Zeit für andere Dinge. Da diese Medien unkompliziert zu bedienen sind, lassen wir uns leicht von wichtigen Tätigkeiten ablenken. Und Ablenkung führt zu Verzögerung und Aufschieben. Und Aufschieben führt zu ungesundem Stress. Und das alles nur deswegen, weil wir Zeit ›verplempert‹ haben. Der Rückzug gelingt manchmal deswegen nicht, weil die vielfältigen Möglichkeiten auf verschiedenen Kanälen uns suggerieren, dass wir immer und überall präsent sein müssen. Ist das aber wirklich nötig? Überlegen Sie einmal, wie viel Zeit Sie für Facebook, Twitter, Surfen, Businessnetzwerke u.  v.  m. brauchen beziehungsweise ver-brauchen. Sind die Ergebnisse dieses Verhaltens wirklich gewinnbringend? Hilft es, über ein Posting zu erfahren, dass die

Anna-Tante ein neues Kätzchen hat? Und darauf zu antworten ›Wie süß!‹ Wäre es nicht sinnvoller, die Tante zu besuchen oder anzurufen? Ist es wirklich notwendig, ständig auf sein Smartphone zu blicken, um ja keine E-Mail zu versäumen? Müssen Sie ununterbrochen ›auf Empfang‹ sein? Wird das wirklich von Ihnen erwartet? Ich will die Sozialen Medien aber nicht verteufeln. Sie haben schon ihren Reiz und können ein Mittel zur Entspannung und Verständigung sein. Sie werden auch weiterhin bestehen. Was wir lernen müssen, ist der sinnvolle Umgang damit.«

Zeitmanagement-Seminare

Der Umgang mit Kommunikations-Kanälen ist eines der Themen aktueller ZeitmanagementSeminare. Die konkreten Inhalte hängen aber natürlich von den teilnehmenden Personen und auch ihren jeweiligen Positionen im Unternehmen ab. Es gibt für diese Seminare also unterschiedliche Zielgruppen. Franz Schweifer: »Vorrangig sind es Führungskräfte, Manager, Mitarbeiter mit besonderen Anforderungen, Vielbeschäftigte aller Verantwortungsebenen. In sehr spezifischen (Kleingruppen-)Settings wie etwa bei meinem sogenannten ›ZeitPrivatissimum‹ vor allem auch Geschäftsführende und Vorstände; bei (Zeit-) Coachings auch das Top-Management.« Corinna Ladinig erkennt die Zielgruppen als »breit gefächert. Mitarbeiter, Führungskräfte, aber auch Lehrlinge und Trainees.« Das sieht auch Ronny Hollenstein so: »Zur Zielgruppe gehört im Grunde jeder, der seine Zeit bewusst nutzen möchte. Zeit ist weniger Geld als das Leben an sich. Die grundlegenden Fragen also, womit und wofür ich mein Leben verbringen möchte, sind sehr zentrale LebensmanagementFragen, die niemanden kalt lassen.« Peter Gall zählt auf: »Menschen, • die das Gefühl haben, nicht abschalten zu können • die wissen wollen, wo und wann sie Zeit verlieren • die oft mit ihren Aufgaben in Verzug geraten • die Zeitmanagementmethoden erlernen wollen • die produktiver arbeiten möchten durch richtige Prioritätensetzung und Planung • die moderne Kommunikationswege beherrschen möchten • die einen Ausgleich zwischen ›Muss und Muße‹ suchen • deren Work-Life-Balance ›außer Kontrolle‹ geraten ist.«

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So gesehen zählen fast alle Menschen in unserer Gesellschaft zur Zielgruppe für Zeitmanagement-Seminare. Werden diese als offene oder als firmeninterne Seminare angeboten und gebucht? Sowohl die ctc-Academy als auch ic2 bieten zu diesem Thema ausschließlich firmeninterne Seminare an. Ronny Hollenstein: »In jedem Bildungskatalog, den wir mit unseren Kunden erarbeiten, ist ein Seminar zum Thema Zeit- und Selbstmanagement ein Muss.« Franz Schweifer bietet beides an und erklärt: »Der primäre Fokus liegt eindeutig auf spezifischen Veranstaltungen für Unternehmen & Organisationen. Offene Seminare sind einerseits als anspruchsvolles Praxis- und Begegnungsforum für Vertreter unterschiedlichster Ebenen und Unternehmen gedacht. Anderseits sind sie auch eine wertvolle Plattform für außergewöhnliche Themen, Methoden und Ansätze.« Peter Gall spricht vom Trend hin zu firmeninternen Seminaren und erläutert die Vorteile: »Im Gegensatz zu früher werden mehr firmeninterne Seminare gebucht. Die Verantwortlichen haben erkannt, dass es effizienter ist, Mitglieder von Teams oder Abteilungen zusammen zu schulen. Zeitmanagement firmenintern kann nur im Zusammenspiel aller Mitarbeiter funktionieren. Einzelne Mitarbeiter in ein offenes Seminar zu senden, bringt dem Menschen zwar etwas, aber nach seiner Rückkehr am Arbeitsplatz fällt er MIT JOBAGENTW ZUM leichter in alteDEM Gewohnheiten zurück, da das RegulativNEUEN der Gemeinschaft JOB. in Bezug auf effizientes Zeitmanagement nicht vorhanden ist. Wenn alle am Seminar teilgenommen haben und denselben Wissensstand haben, können die Mitarbeiter gemeinsam effizienter planen und die richtigen Prioritäten setzen. Zudem besteht die Möglichkeit, gemeinsam Arbeitsabläufe zu untersuchen und wenn nötig, zu verbessern oder neuen Gegebenheiten anzupassen.«

Ausblick

Das letzte Jahrzehnt mit seinen unvorhersehbaren technischen Entwicklungen zeigt sehr gut, wie schwierig Prognosen sind. Natürlich wollen wir von den Experten trotzdem wissen, wie sich Zeitmanagement als Thema und die dazugehörenden Seminare in Zukunft entwickeln werden. Für die Seminare sieht Peter Gall eine weitere Verkürzung kommen: »Den Trend zu immer kürzeren Seminaren und Trainings zeigt eine Studie aus Deutschland, die meiner Meinung nach mit großer Wahrscheinlichkeit auch für Österreich gilt. Kunden wollen Weiterbildung immer kürzer und kompakter.«

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Corinna Ladinig sagt über die Nachfrage: »Das Interesse kommt in Wellen. Vor 2 Jahren waren Zeitmanagement-Seminare noch ein Renner, letztes Jahr eher mittelmäßig nachgefragt, heuer sind sie es wieder stärker. Das wird wohl so wellig weiter gehen.« Inhaltlich erwartet sich Ronny Hollenstein: »Ich denke, dass wir das Zeitmanagement weiter mehr als ein Lebensmanagement verstehen werden. Grundlegende Fragen der Identität, der Lebensziele und persönlicher Sinnfindung werden noch weiter in den Fokus rücken. Gerade weil unsere Welt immer komplexer, ambivalenter und unklarer wird, werden wir ihr nur dann handlungsfähig begegnen können, wenn wir unserer selbst sicherer werden.« Franz Schweifer wünscht sich: »Seriöses, zeitgemäßes Zeitmanagement sollte primär dabei unterstützen, weniger in die Breite (immer mehr in immer kürzerer Zeit), sondern vor allem in die Tiefe zu leben – verbunden mit dem Erleben von Selbstwirksamkeit und Sinnstiftung. Denn es geht letztlich nicht um die Menge, sondern vor allem um die Qualität von Zeit.« T

Peter Gall »Es geht nicht mehr nur darum, den Fokus auf ›mehr leisten in noch weniger Zeit‹ zu legen.«

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SPRACHEN

Sprachen lernen ohne Trainer?

Menschen suchen nach immer flexibleren Lösungen, egal ob örtlich oder zeitlich, um eine neue Sprache zu erlernen. Wir haben dazu Thomas Kalian von Berlitz befragt. Die meisten Lernenden wollen ein maßgeschneidertes Training absolvieren, das auf ihre Ausgangssituation sowie ihre Bedürfnisse, sowohl im Setting als auch inhaltlich, Rücksicht nimmt. Für Unternehmen rückt der Return on Investment immer mehr in den Mittelpunkt. Gerade in Zeiten, in denen Trainingsmaßnahmen nicht mehr allen Mitarbeitern zugänglich sind und knappere Budgets vorherrschen, sind die Zielerreichung und Lernfortschrittskontrolle unumgänglich für Personalisten, um effizient Personalentwicklungsarbeit leisten zu können.

des Audits für die Lernenden erstellt wurde. Natürlich mit der Flexibilität, Trainingsinhalte diesem Lernpfad hinzuzufügen oder wieder zu entnehmen. Der größte Lernfortschritt wird durch das Beschreiten des Lernpfades erzielt. Die kurzfristige Motivation ist im Programm durch verschiedene Tools gegeben, wie einem Wörterbuch, einem innovativen Lernkarteisystem und einem Aussprachetrainer. Zudem erhalten die Lernenden täglich eine Flash-Lesson, das ist eine kurze Lerneinheit, per E-Mail und sind somit tagtäglich mit dem Programm konfrontiert.

Was unternimmt Berlitz, um diesen Anforderungen gerecht zu werden? Wir haben genau deshalb eBerlitz ins Leben gerufen. Das Portfolio reicht dabei von der reinen Selbstlernlösung CyberTeachers, in welcher in der Version »Live« in Englisch 24 Stunden am Tag an 5 Tagen in der Woche ein Live-Trainer für sprachliche Anliegen zur Verfügung steht und in welcher stündlich stattfindende Konversationskurse den Lernenden die Möglichkeit der aktiven Anwendung der Sprache bieten, über Telephone Lessons (24/7 in Englisch) über Skype oder Festnetz bis hin zu Blended Solutions. Gerade bei den Blended Solutions war es uns wichtig, Programme nicht einfach zu kombinieren, sondern wirklich integrierte Programme zu schaffen, die sich inhaltlich ergänzen und den Lernenden maximalen Lernfortschritt bieten. Die Online-Einstufung, das sogenannte Audit, erhebt neben dem Kontext, in dem die Sprache angewendet wird, der kurz- und langfristigen Motivation, die Sprache zu erlernen auch die Branche und das Berufsbild, in welchen der Lernende tätig ist. Insgesamt stehen dafür 20 Kernbranchen und 218 verschiedene Berufsbilder zur Verfügung.

Kann Lernen über den Computer auch wirklichen Spaß machen? Aber natürlich, soll es auch! Im Rahmen der emotionalen Motivation stehen Rubriken wie z. B. das Video der Woche, der Joke of the Day bis hin zu Learning Games zur Verfügung. Zudem können sich die Lernenden Artikel aus ihren Interessengebieten vorschlagen lassen und an diesen arbeiten oder eigene Texte in das Programm integrieren, um sich daraus Übungen erstellen zu lassen.

Thomas Kalian Director Business Development bei Berlitz Austria www.berlitz.at

Eigenmotivation ist sicherlich ein Thema. Was machen Sie, um die Motivation zu erhalten? Die Programme erhalten Elemente der kurzfristigen, emotionalen Motivation und der langfristigen Motivation. Die langfristige Motivation spiegelt sich im Lernpfad wider, der aufgrund

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Wie lange wird idealerweise online gelernt? Solange es Spaß macht, soll auch gelernt werden. Und je mehr Zeit ich mich mit dem Spracherwerb auseinandersetze, um so schneller komme ich an mein Lernziel. Das heißt aber nicht, dass ich stundenlang ununterbrochen vor dem Bildschirm sitzen muss. Durch die mobile Umsetzung unserer Programme kann ich auch unterwegs jederzeit kurze Lerneinheiten absolvieren. Wenngleich die technischen Lösungen bereits sehr gut ausgereift sind und sicher noch viel besser werden, glaube ich nicht, dass es möglich sein wird, Sprachen einmal ganz ohne Menschen zu lernen. Man kann sich zwar viel passiv aneignen, dieses passive Wissen muss aber aktiviert werden. Und hier bleibt aufgrund der Komplexität der Sprache nur die Interaktion mit einem Trainer über. Danke für das Gespräch. T

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KONGRESS

HR-Trend Management

Anfang Oktober veranstaltet die ARS einen HR-Kongress, bei dem die Zukunft der ­Personalarbeit diskutiert wird. Keynote-Speaker Dr. Franz Kühmayer im Interview. Wie sieht der Arbeitsplatz der Zukunft aus? Der Arbeitsplatz der Zukunft ist szenarioorientiert: Wir lösen uns vom Dualismus Schreibtisch (als Ort der persönlichen Produktivität) und Meetingraum (als Ort der Zusammenarbeit) und gehen in ein vielschichtigeres Modell, das je nach Aufgabenstellung die passende Umgebung bietet: Informeller Austausch in der Cafeteria, konzentriertes Arbeiten in Ruhezonen, Entspannung in Kreativbereichen, längere Gespräche in Telefonzellen, u.v.m. Das Büro der Zukunft wird ein bunter und spannender Ort sein. Welche Arbeitszeitregelungen gelten in Zukunft? In Zukunft wird die einzige Organisation, die nach Anwesenheitszeit beurteilt, das Gefängnis sein. Wir bewegen uns zügig auf eine Struktur zu, in der Leistung und Ergebnis zählen, und nicht wann oder wo diese erbracht wurden. Das entspricht dem Arbeitgeberwunsch nach Flexibilisierung, aber auch dem Wunsch der Arbeitnehmer, Privatleben und Berufsleben in Einklang zu bringen. Und es hilft letztlich, die beiden Extremsituationen Burn-out und Boreout zu vermeiden. Schon heute gibt es eine Vielzahl flexibler Zeitmodelle, das wird in Zukunft noch viel offener werden. Welche zeitgemäßen Vergütungsmodelle könnten Sie sich vorstellen? Wenn wir von Erwerbsarbeit sprechen, dann wird es sicher in Richtung ergebnisorientierter Vergütung gehen. Die wirkliche Herausforderung liegt aber darin, soziale Arbeit zeitgemäß zu vergüten: So ist etwa angesichts von Freiwilligen-, Pflege-, familiärer Arbeit die Reduktion des Privatlebens auf eine reine Erholungsfunktion eine krasse Verkennung der volkswirtschaftlichen Bedeutung. Was wird mit den »Alten« geschehen? Die demografische Entwicklung stellt für Unternehmen eine der wichtigsten Herausforderungen dar. Das Augenmerk wird dabei zunächst darauf gelenkt, ein attraktiver Arbeitgeber für die weniger werdenden, jungen Arbeitnehmer

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zu sein. Doch damit alleine ist es nicht getan, mindestens genauso wichtig ist der Blick auf das andere Ende des Altersspektrums. Zwei Drittel der Europäer finden Teilzeitarbeit plus Teilpensionszahlung attraktiver als reine Pensionierung. Kein Wunder: Wir leben länger und bleiben länger gesund, und viele stehen in der Blüte ihrer (auch selbst so empfundenen) Produktivität, wenn das Pensionsalter naht. Wer als Unternehmer genau hinschaut, erkennt das Risiko, das durch den pensionsbedingten Abgang entsteht. Gerade in der Dienstleistungsgesellschaft sind jene Kompetenzen besonders gefragt, die sich durch Lebenserfahrung ausprägen.

Franz Kühmayer ist Trendforscher am Zukunftsinstitut und

Müssen Unternehmen in Zukunft die Schwächen einer schlechten Schulbildung gut machen? Das passiert ohnehin heute schon, ist aber eine gefährliche Entwicklung, weil sie letztlich das Bildungssystem aushöhlt: Nach dem Motto »Egal, was Sie in der Schule gelernt haben – das, was sie wirklich brauchen, lernen Sie bei uns.« Im Gegenteil ist es wichtig, dass sich Unternehmen für eine gute Schulbildung massiv einsetzen, und zwar nicht nur fordernd, sondern auch fördernd. Das kann auf interessenspolitischer Ebene passieren, aber auch ganz praktisch, indem Schulpartnerschaften eingegangen und zielführende Schulprojekte unterstützt werden, bis hin zu finanzieller Unterstützung. T

Geschäftsführer der KSPM Managementberatung. Seine Keynote am Kongress: »Work Design« – Die Zukunft der Arbeit gestalten. www.zukunftsinstitut.at

Info

3. Human Resource Kongress der ARS HR-Trendmanagement. Impulse & Strategien für die Personalarbeit 1. – 2. Oktober 2013, Wien Investition: 1.280,– € (Frühbucherrabatt möglich) Themen: 1. Kongresstag: »Work Design«, »Alterspyramide und Migration« und »HR-Trendscouting« – nachmittags verschiedene Schwerpunkte zu »Recruiting« oder »Arbeitszeit« 2. Kongresstag: »Personalentwicklung« und »Emotionen« – nachmittags verschiedene Schwerpunkte zu »Personalentwicklung« oder »Entlohnung & Benefits« www.ars.at

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INTERVIEW

HR im Wandel: Umdenken nötig

Vor dem Hintergrund einer zunehmend komplexen Personalarbeit hat das WIFI Management Forum ein neues Weiterbildungsangebot entwickelt. Die personalpolitische Welt hat sich in den letzten Jahren und Jahrzehnten verändert: Der demografische Wandel und die damit einhergehenden Folgen wie Fachkräftemangel, alternde Belegschaft in den Unternehmen und ein härterer Kampf um die richtigen Nachwuchskräfte stellen Personalentscheider vor brisante Herausforderungen.

Sandra Prandtner ist Leiterin des WIFI Management Forum www.wifi.at/ managementforum

Was sind Ihrer Meinung nach wichtige Faktoren, um richtige Arbeitnehmer zu gewinnen und zu halten? Mag. Sandra Prandtner: Ich halte 4 Punkte für sehr wichtig: • Auf den Fachkräftemangel durch entsprechende Aus- und Weiterbildung der eigenen Mitarbeiter reagieren. • Die Weitergabe von Wissen älterer Mitarbeiter an junge organisieren. • Personalstrategie stärker an die Unternehmensstrategie koppeln. • Generationenmanagement und Gesundheitsmanagement forcieren. Wie rüstet sich das wifi Management Forum auf die neuen Herausforderungen im HR? Wir haben neben unseren beiden bestehenden Programmen, der »Business-Klasse« und der »Management-Werkstatt« nun ein neues Programm ins Leben gerufen: »Personal Management«. Zielgruppe dafür sind HR-Manager und Personalverantwortliche. Die Themen decken alles ab, was der moderne Personalist braucht, wie z. B. Bewerber- und Gehältermanagement, Fachkompetenz im HR, Kommunikationskompetenz und Arbeitsrecht. Was steckt hinter dem Programm »Business-Klasse«? Seit rund einem Jahr haben wir damit ein Weiterbildungsangebot geschaffen, das speziell auf die höchste Führungsebene zugeschnitten ist. Die Premium-Linie Business-Klasse ist ein Format für Unternehmer, Geschäftsführer sowie ergebnisverantwortliche Bereichs- und Abteilungsleiter mit den für diese Zielgruppe besonders relevanten Themen Einkauf, Vertrieb und Strategie. Die Business-Klasse unterstützt damit

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auch HR-Manager bei der Beratung des Top-Managements. An wen richten sich dann Seminare aus der »Management-Werkstatt?« Die Management-Werkstatt richtet sich einerseits an High-Potentials, andererseits an erfahrene Führungskräfte, die ihre Kompetenzen weiterentwickeln wollen. Niemand wird in die Führungsrolle hineingeboren, vielmehr ist es ein permanenter Entwicklungsprozess, der die Führungstätigkeit begleitet. Hier setzt die »Management-Werstatt« an. Dort lernen unsere Teilnehmer das »Handwerk« erfolgreicher Führung anhand praxisorientierter Lernmodelle innerhalb eines Bausteinsystems. Jeder Baustein stellt eine Lösung für eine konkrete Herausforderung im Managementalltag der Führungskraft dar. Alle Bausteine der Werkstatt ergänzen einander, inhaltliche Überschneidungen sind kein Thema. Somit haben Personalisten eine solide Basis für eine individuelle Führungskräfte-Weiterbildung innerhalb des Unternehmens. Wir gehen davon aus, dass es 5 Kompetenzen braucht, um erfolgreich zu sein. Was sind diese 5 wichtigen Kompetenzen? • Führungskompetenz: Die Führungskraft ist Experte, Vorbild, Koordinator, Teamentwickler, Coach und vieles mehr. • Kommunikationskompetenz: Es kommt nicht nur darauf an, was man sagt, sondern vor allem, wie man es sagt, damit es auch wirklich beim Empfänger ankommt. • Persönlichkeitskompetenz: Pflicht sind Persönlichkeits-Skills wie beispielsweise Selbstmanagement oder das richtige Auftreten. • Managementkompetenz: Das sind jene Fähigkeiten, die benötigt werden, um Managementaufgaben erfolgreich auszuführen. • Rechtskompetenz: Hier geht es um juristisches Basiswissen aus den verschiedensten Bereichen. Danke für das Gespräch. T

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STUDIE

HR-Management einst und jetzt

Eine Studie des ÖPWZ-Forum Personal untersucht Aufgaben, Struktur und Größe österreichischer Personalabteilungen und zeigt deutlich einen Wandel. Vor 20 Jahren brachten Mitarbeiter ihre Urlaubs- und Krankmeldungen ins Personalbüro, sofern es überhaupt eines im Unternehmen gab. Heute ist eine Organisation, egal welcher Branche, ohne Personalabteilung undenkbar. Aber nicht nur die Begrifflichkeiten – wie das »Personalbüro« zu »People Management« oder »HR Management« – unterstehen einem Wandel. Die Studie wurde im Juni 2012 durchgeführt und an 300 Personalisten in den Forum-Personal-Mitgliedsunternehmen geschickt. Da­ von haben 48 HR-Manager geantwortet, die zusammen 100 378 Mitarbeiter im In- und Ausland verantworten.

Positionierung im Unternehmen

»In den 1990-er Jahren waren Personalabteilungen noch stark administrativ tätig, in der Geschäftsführung nicht zu finden und zu 70 % in der ersten Berichtsebene oder darunter angesiedelt«, weiß Armand Kaáli-Nagy, Generalsekretär des Forum Personal im ÖPWZ aus Studien der Arbeitsgemeinschaft Personal und Bildung, dem heutigen Forum Personal. Heute finden sich HR-Manager zunehmend in der Geschäftsführung von großen Unternehmen (12 %) bzw. berichten sie direkt an den CEO (72 %). In Konzernorganisationen findet man das Personalmanagement nicht mehr nur in den Tochterunternehmen, sondern auch in entscheidender Rolle in der Holding. Wenn man sich die Ergebnisse aus dem Jahr 1992 ansieht, ergibt dies ein ganz anderes Bild. Damals hatte Human Resources noch nicht die Bedeutung wie heute. HR-Manager suchte man vergeblich in der Unternehmensführung und sie waren auch seltener in der 1. Ebene vertreten.

Erweiterte Tätigkeitsfelder

Bei Konzernen sind HR-Strategie, Talent- und Performance-Management sowie Organisati­ onsentwicklung die Themenfelder, die vor al-

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lem zentral im Mutterkonzern angesiedelt sind. Zentral wird oft das Know-how im Personalcontrolling (72 %), Personalmarketing (72 %) oder Arbeitsrecht (71 %) gebündelt. Im Gegensatz dazu ist vielfach das betriebliche Gesundheitswesen (17 %), das Sozialwesen (14 %), die Personaladministration/-verrechnung (12 %) und das Recruiting dezentral bei den Unternehmenseinheiten vor Ort angesiedelt. Die Aufgaben, für die Unternehmen vermehrt auf die externe Unterstützung zurückgreifen oder diese zur Gänze outsourcen, sind Recruiting (18 %), Personalverrechnung (8 %) und betriebliches Gesundheitswesen (4 %). Letzteres auch deshalb, da hier besondere Kompetenzen gefragt sind.

Armand Kaáli-Nagy Generalsekretär des Forum ­Personal im ÖPWZ.

Größe der HR-Abteilung

Gemeinsam mit dem Rollenverständnis, den Aufgaben und dem Stellenwert des Personalmanagements haben sich auch die dafür notwendigen Ressourcen geändert. So kann man sagen, dass sich eine Personalabteilung durch die neuen Tätigkeitsfelder und den gehobenen Servicelevel personell verdoppelt hat. In einem Workshop mit den an der Studie teilnehmenden Unternehmen hat sich eine These bestätigt: Auch wenn von außen Prozesse und Tätigkeiten gleich aussehen, sind die Rahmenbedingungen so unterschiedlich, dass diese nicht miteinander vergleichbar sind. Deshalb arbeitet das Forum Personal weiter an diesem Thema und beleuchtet die einzelnen Tätigkeiten und Aufgaben des HR-Managements in Detailstudien. T Info Das Forum Personal ist Österreichs führendes HR-Netzwerk mit fast 50-jähriger Erfahrung. HR-Manager aus Wirtschaft, Verwaltung und NGOs profitieren als Wissensvermittler, ExpertenNetzwerk und Initiator von Studien zu HR-Themen. http://personal.opwz.com

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AUS DER FORSCHUNG

Unterstützung für KMU in Veränderung Der Aufbau von strategischer Veränderungskompetenz in KMU hilft, innovativ zu bleiben und den kontinuierlichen Wandel erfolgreich zu meistern.

Gastautorin Dr. Barbara Kump ist Stadt Wien ­Stiftungsprofessorin für Forschung im Bereich Organisationsentwicklung und lernende

Wer kennt das nicht? Mergers, Rationalisierungen, neue Technologien, sich schnell ändernde Kundenwünsche und kurze Produktlebenszyklen. Mehr denn je sind Unternehmen gefordert, sich an eine Vielzahl von Veränderungen in ihrer Umwelt anzupassen. Eine maßgebliche Voraussetzung für den Erfolg eines Unternehmens ist also dessen Fähigkeit, dynamisch auf externe oder interne Veränderungen zu reagieren. Unternehmen müssen daher immer wieder ihre eigenen Tätigkeiten kritisch hinterfragen und Entscheidungen treffen, ob bestehende Kompetenzen und Routinen genutzt, oder neue aufgebaut werden sollen.

Organisation (Schwerpunkt KMU) am Institut für Personal & Organisation, FHWien der WKW.

Gastautorin Dr. Christina Schweiger ist Forscherin im ­Kompetenzteam für ­Entrepreneurship am Institut für

Gerade kleine und mittlere Unternehmen (KMU) stehen hier vor einer besonderen Herausforderung: Einerseits sind KMU aufgrund ihrer schlanken Strukturen im Vergleich zu großen Unternehmen flexibler, andererseits fehlen ihnen jedoch häufig die personellen Ressourcen, um Tätigkeiten durchzuführen, die außerhalb ihres Kerngeschäftes liegen. Dazu zählen beispielsweise die Entwicklung eines neuen Produktes oder das Durchführen von Weiterbildungsmaßnahmen zum Aufbau von neuen Kompetenzen und Fertigkeiten für mögliche zukünftige Tätigkeiten. Sind Unternehmen in der Lage, zukünftige Chancen zu erkennen und sich entsprechend zu verändern beziehungsweise flexibel auf veränderte Umweltbedingungen zu reagieren, besitzen sie sogenannte strategische Veränderungskompetenzen.

­Unternehmensführung, FHWien der WKW.

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Das Fehlen von bestimmten strategischen Veränderungskompetenzen kann negative Entwicklungsverläufe zur Folge haben, welche sich in allen Formen von Unternehmenskrisen bis hin zum Konkurs äußern können. In vielen Fällen wird erst an der Veränderungsfähigkeit des Unternehmens gearbeitet, wenn der Veränderungsdruck deutlich spürbar ist und der Organisation bereits Schmerzen bereitet. Dann wird oft versucht, Maßnahmen professioneller Unternehmensentwicklung und Veränderungsmethoden, welche in großen Unternehmen

entwickelt und erprobt wurden, auf KMU zu übertragen. Diese Übertragung funktioniert allerdings nur eingeschränkt, da in KMU andere Rahmenbedingungen und Spielregeln gelten, als in Großunternehmen. Wie können nun KMU bei der Entwicklung ihrer strategischen Veränderungsfähigkeit unterstützt werden? Die Veränderungsfähigkeit eines Unternehmens ist an die Entwicklung von sogenannten strategischen Veränderungskompetenzen gekoppelt. Als solche umfasst beispielsweise die Strategieentwicklungs-Kompetenz die Fähigkeit einer Organisation, sich unter Berücksichtigung der verfügbaren Ressourcen ein längerfristiges Ziel (Vision) zu setzen und die Unternehmensentscheidungen auf die Erreichung des Zieles auszurichten. Das Fokussieren auf die Vision des Unternehmens ist insbesondere für KMU von zentraler Bedeutung, da aufgrund der begrenzten personellen Ressourcen die vorhandenen Energien gebündelt werden müssen. Während Strategie- und Visionsarbeit in großen Unternehmen meist selbstverständlich ist, kommt die Beschäftigung mit den eigenen Unternehmenszielen in KMU häufig zu kurz. Auf der einen Seite kann dies an der starken Identifikation mit dem Kernprodukt liegen, auf der anderen Seite fehlt es häufig an den zeitlichen Ressourcen. Dennoch sind ein klarer Fokus auf die Vision des Unternehmens und ein Abgleich der Unternehmensziele mit der gegenwärtigen und zukünftigen Marktsituation grundlegende Voraussetzungen für den Unternehmenserfolg. Um Veränderung erfolgreich zu meistern, sollten sich KMU daher regelmäßig fragen: Wie lautet die gemeinsame Vision unserer Organisation? Wie können wir sicherstellen, dass alle Mitarbeiter die gemeinsame Vision mit tragen? Wie weit sind wir von der Erreichung unserer Vision entfernt und was fehlt uns, um die Vision zu erreichen? Welche unserer Tätigkeiten tragen zum Erreichen der Vision bei, welche halten uns eher davon ab? Aufbauend auf die Vision des Unternehmens spielen die sogenannten Generierungs- und Umsetzungskom-

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petenzen eine weitere zentrale Rolle bei der Entwicklung der Veränderungsfähigkeit von KMU. Als Generierungskompetenzen sind beispielsweise die organisationale Suchkompetenz, die Absorptionskompetenz und die Reflexionskompetenz zu nennen. Die Suchkompetenz ist die Fähigkeit einer Organisation, durch gezielte und regelmäßige Umweltbeobachtungen frühzeitig Innovationsmöglichkeiten zu erkennen. Absorptionskompetenz bedeutet die Fähigkeit einer Organisation, externes Wissen zu akquirieren, entsprechend aufzunehmen und in die organisationale Wissensbasis zu integrieren. Die Reflexionskompetenz entspricht der organisationalen Fähigkeit zum Lernen aus Erfahrung in der eigenen Organisation und zum Aufdecken von blinden Flecken, die Veränderungen blockieren können. Insbesondere die Reflexionskompetenz spielt eine zentrale Rolle beim Aufbau der Veränderungsfähigkeit: Unternehmen sollten gezielt Möglichkeiten schaffen, wo sich Personen über ihre Erfahrungen austauschen können. Während es für große Unternehmen auf der Hand liegt, dass Wissen und Erfahrungen nicht mehr nur im persönlichen Gespräch ausgetauscht werden können, sondern dass es dafür zentralisierte Plattformen braucht, findet der Erfahrungsaustausch in KMU häufig größtenteils informell statt: Kollegen berichten sich in der Kaffeeküche mehr oder weniger zufällig gegenseitig von ihren Erlebnissen beim Kunden und tauschen sich beim Kopierer über die Vor- und Nachteile bestimmter Methoden aus. Die Notwendigkeit für systematische Reflexion und systematisches Lernen aus eigenen Erfahrungen wird häufig nicht erkannt. Dabei bleibt viel Know-how bei einzelnen Mitarbeitern hängen, die dadurch nur schwer zu ersetzende Experten werden, und Fehler werden möglicherweise im Unternehmen immer wieder wiederholt. Um ihre Reflexionsfähigkeit zu fördern, können KMU unterschiedliche Maßnahmen einsetzen: Veranstalten Sie beispielsweise alle zwei Monate einen »Reflexionsworkshop«, wo Sie Ihre Erfahrungen in relevanten Arbeitsfeldern austauschen. Seien Sie dabei ruhig kreativ: Küren Sie etwa monatlich den »besten Fehler und dessen Lösung« im Unternehmen, oder tun Sie so, als würden Sie als dritte Person (z.B. als Kunde) über Ihr Produkt lästern. Die Umsetzungskompetenzen setzen sich aus der organisationalen Planungskompetenz und der Handlungskompetenz zusammen. Planungskompetenz ist die Fähigkeit der Organisation zur Umsetzung der strategischen Zielvorgaben und umfasst somit die Erstellung von Plänen sowie die Identifikation von Barrieren

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zu deren Umsetzung. Die organisationale Handlungskompetenz meint schließlich die Fähigkeit der Organisation, das neu erworbene Wissen anzuwenden und dadurch in die organisationale Ressourcen- und Kompetenzbasis in Form von standardisierten Abläufen und folglich von neuen Kompetenzen zu integrieren. Erst durch die tatsächliche Umsetzung wird Wissen (z.B. wie eine bestimmte Maschine bedient werden sollte) zu einer Kompetenz (z.B. eine Mitarbeiterin kann die Maschine tatsächlich auch bedienen). Verknüpfen Sie dabei Planung mit Strategie, zum Beispiel, indem Sie jedes Team Ideen entwickeln lassen, welche konkreten Schritte es zur Erreichung der Vision Ihres Unternehmens beitragen kann. Lassen Sie auch jeden einzelnen Mitarbeiter überlegen, welche konkreten Handlungen er setzen kann, um Ideen in die Tat umzusetzen. Beobachten Sie die Veränderungen, die durch neue Handlungen in Ihrem Unternehmen geschehen. Als besonders hilfreich erweisen sich hierbei beispielsweise Methoden der Einzel- und Gruppenreflexion, die von externen Personen angeleitet werden sowie die Bildung von heterogenen Lernteams, die bewusst Neues ausprobieren und dessen Umsetzung mit einem Lerncoach reflektieren. Überlegen Sie, welche Möglichkeiten es in Ihrem Unternehmen für Team-Lernen gibt und wie Sie dieses Angebot weiter ausbauen können. Fazit: Damit Unternehmen veränderungsfähig bleiben, ist es notwendig, die einzelnen Komponenten der Veränderungskompetenz mit geeigneten, mitunter kreativen Methoden zu fördern und immer wieder gezielt aufeinander abzustimmen. T

Hinweis

Teilnahme an einem Forschungsprojekt zur Förderung der Veränderungskompetenz Sind Sie ein KMU aus einer technologie- und/oder wissens­ intensiven Branche und haben Sie Interesse daran, Methoden zur Förderung der Veränderungsfähigkeit in Ihrem Unternehmen kostenlos auszuprobieren? Im Rahmen eines Forschungsprojektes an der FHWien der WKW identifizieren wir Stärken und Entwicklungsmöglichkeiten in Ihrem Unternehmen. Anschließend entwickeln wir ein für Ihren Bedarf passendes Konzept. Sie entscheiden, welche und wie viele Methoden bei Ihnen angewandt werden. Als Gegenleistung geben Sie uns Rückmeldung über die Wirksamkeit der unterschiedlichen Methoden. Auf diese Weise entwickeln wir gemeinsam Best-Practices. Bei Interesse erreichen Sie die Autorinnen unter: christina.schweiger@fh-wien.ac.at barbara.kump.@fh-wien.ac.at

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KONGRESS

Ein Fest für Herz und Hirn

Über 220 Teilnehmer aus der Personalbranche erlebten bei der Jubiläums-PoP Mitte April in Rust ein Feuerwerk an Inputs, Trends und auch Showelementen. Bei Prachtwetter fand sich eine Rekordzahl an Teilnehmern im Seehotel Rust zur von Business Circle veranstalteten Power of People ein, die sich während der vergangenen 10 Jahre zur größten und wohl auch wichtigsten HRKonferenz in Österreich entwickelt hat. In seiner den inhaltlichen Teil eröffnenden Keynote »Veränderte Arbeit – Arbeit verändert« präsentierte Univ.-Prof. Helmut Kasper aktuelle Entwicklungen in der Arbeitswelt und hob dabei vor allem die Widersprüche und Probleme hervor. Ein solcher Widerspruch ist, dass die Arbeitnehmer immer älter werden, aber gleichzeitig ein Jugendwahn regiert. Auch vor diesem Hintergrund seien die bestehenden Gehaltsmodelle »eine Katastrophe«. Er stellte 8 neue »Spielregeln« vor, die man durchaus hinterfragen kann, mit denen man aber umgehen lernen muss: • Versuch der Verhaltensbeeinflussung durch Zahlen, Zahlen, Zahlen … • ununterbrochene Verfügbarkeit als Preis der flachen Informationsgesellschaft (iPhone, iPad, Internet, Social Media Networks) • Multitasking • unlimited Worktime • dauernde Flexibilität, vor allem im Job, permanenter Change statt Stabilität • ständiges Lernen • immer fit und schön • die Abschaffung des Alters

Zu »Abschaffung des Alters« und »immer fit und schön« passt auch, dass laut Helmut Kasper der Body Mass Index eine immer größere Rolle für die Karriere spielt und schon an 2. Stelle der karrierefördernden Faktoren liegt – noch vor dem Networking: »Empirische Studien belegen, dass dicke Menschen weit schwerer eine Führungsposition erlangen.« Dem passen sich auch die Hobbys von Führungskräften an: »Dazu kann ich einige Beispiele von Firmen nennen, wo Laufen für die Karriere sehr wichtig ist und die Absolvierung von Marathons mitunter auch einen Karrieresprung bedeuten kann.« Dr. Andreas Bierwirth, CEO von T-Mobile Österreich, ging in seiner unmittelbar darauffolgenden Keynote »Top-Management ist People Business: Warum ein CEO ohne HR nichts ist« darauf ein, und sagte dass in der Tat eine HobbyAssimilation in Führungsebenen zu beobachten, diese aber nicht unbedingt wünschenswert sei. Erstens spürten die bestehenden Mitarbeiter einen gewissen Druck, mit z. B. dem Marathonlaufen zu beginnen und zweitens werden beim Recruiting eher ähnliche Typen bevorzugt – in diesem Beispiel also sportliche Menschen. Plötzlich hat man dann in einem Vorstand lauter Marathonläufer – und das geht auf Kosten der Vielfalt und ist nicht gut. »Ich brauche Menschen mit unterschiedlichen Hintergründen«, sagte Andreas Bierwirth.

IH V IN

Für die Teilnehmer der Jubiläums-PoP gab es viel zu erleben: Keynotes und Vorträge im Plenum, Workshops in Kleingruppen, eine interaktive Simulation von Schwarmintelligenz in der Tennishalle und ein feuriges Fest am Abend des ersten Tages.

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Nä Tel


Im »Philosophische Café« mit Univ.-Prof. DDr. Michael Lehofer, Psychologe, Psychiater, Psychotherapeut und auch Vorgesetzter von mehreren hundert Mitarbeitern, ging es unter anderem – wie auch in der einleitenden Keynote – um permanente Erreichbarkeit, diesmal aus der Sicht des Psychiaters: »Wir hängen an den Kommunikationsmedien wie der Heroinsüchtige an der Nadel und haben das Gefühl, dass wir ohne sie einer Angst ausgesetzt wären.« Das Teuflische daran sei, dass das System, das die Angst bekämpfen soll, die Angst erzeugt. Man könne sich gar nicht vorstellen, ohne das zu leben, was einem schadet. Ein Teufelskreis. Es folgten ganz spannende und wunderbar pointiert gebrachte Ansichten über Karriere (»Die Unterwerfungsbereitschaft ist außergewöhnlich, wenn es um die Karriere geht.«), über Organisationen und unser Umfeld (»Wir passen uns ständig an das System an – aber ist das dann noch unser Leben?«), Angst im Allgemeinen (»Der Distress verblödet uns. Angst stoppt Assoziationsketten, macht dumm, unkreativ, maschinenhaft. Der Angstlevel in Organisationen muss reduziert werden!«), über das Alter (»Wissen kann Weisheit nicht ersetzen. Wir müssen zu einer echten Wertschätzung des Alters kommen, rein ökonomisch werden wir das Problem nicht lösen können.«), über Führung (»Der autoritäre Füh-

rungsstil geht nicht mehr rein. Man muss sich unbedingt mit seinem Führungsstil wohlfühlen, sonst wird man scheitern.«) und über vieles mehr. Unser Tipp: Wenn Sie die Möglichkeit haben, diesen Mann live zu erleben, nutzen Sie sie. Unbedingt! Allein diese 45 Minuten wären eine Teilnahme an der PoP schon wert gewesen, und sie zeigen auch eine der großen Stärken dieser Veranstaltung auf: Man bekommt auch Inputs, mit denen man überhaupt nicht gerechnet hätte, der Horizont wird erweitert. Am Abend des ersten Tages (und auch in der Nacht) feierte die PoP ihren 10. Geburtstag – ein wahrlich rauschendes Fest mit ausgelassener Stimmung, Geburtstagstorte und beeindruckender Feuershow direkt am Neusiedlersee. Fazit Insgesamt hat bei dieser Konferenz alles gepasst: die Vorbereitung und Organisation, der Ablauf, die Auswahl an Rednern, die Vortragenden selbst, die Inhalte, die Showelemente und das Rahmenprogramm, das Hotel, das Essen – selbst das Wetter. Kein Wunder, dass die PoP Jahr für Jahr mehr Teilnehmer anzieht. T PoP 2014, 10. – 11. April 2014 Preis: 1.699,– € www.businesscircle.at

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RECRUITING

Vom Suchen und Gefunden-Werden

Zielgruppenspezifisch, zielgruppenspezifisch, zielgruppenspezifisch! So musste man die Recruiting-Kanäle immer schon auswählen, heute gilt das aber mehr denn je. Die Anzahl der Kanäle ist ja auch gewachsen, ganz im Gegensatz zur Anzahl der qualifizierten Bewerber. Befragungen und Studien zeigen, dass bei der Besetzung höher qualifizierter Positionen die Zufriedenheit der Arbeitgeber mit der Anzahl und vor allem auch der Qualität der Bewerber abnimmt – während bei anderen Positionen oft ein kaum bewältigbare Flut an Bewerbungen eingeht. Diese Entwicklung ist seit mindestens 10 Jahren zu beobachten, eine Umkehr oder auch nur ein Ende des Abwärtstrends ist in Österreich nicht in Sicht. Als Konsequenz kommt dem Recruiting und auch dem Employer Branding eine immer größere Bedeutung zu. Was in den letzten 10 Jahren auf jeden Fall zugenommen hat, ist die Anzahl der zur Verfügung stehenden Recruiting-Kanäle. Aber auch das stärkt die Bedeutung des Recruitings, gilt es doch, das Know-how zu entwickeln, um im Bedarfsfall den jeweils richtigen Kanal (bzw. die richtigen Kanäle) auszuwählen. Wovon hängt es ab, welche Kanäle ich als Recruiter nutzen sollte? Genau diese Frage haben wir als Einstieg an einige Experten aus der Branche gerichtet. Benigna Prochaska, MSc ist Geschäftsführerin beim Personal-Software-Anbieter Sage. Sie nennt einige Faktoren: »Für die Auswahl der passenden Recuiting-Kanäle sind die aktuellen Arbeitsmarktgegebenheiten, die die Verfüg-

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barkeit von Arbeitnehmern mit der gesuchten Qualifikation beschreiben, von Bedeutung. Ist der Arbeitsmarkt angespannt, wird die Auswahl der Rekrutierungswege umfassender und möglicherweise unkonventioneller gestaltet. Die Kriterien können für jede ausgeschriebene Position unterschiedlich sein. Sind ausreichend Arbeitskräfte vorhanden, werden bei der Entscheidung die gängigen, bereits erprobten Formen wie Online- und Printmedien zielführend sein. Werden jedoch hoch qualifizierte und spezialisierte Mitarbeiter in einem angespannten Umfeld gesucht, sind zusätzliche Wege der Ansprache erforderlich. Basierend auf der Gegebenheit, dass nicht jeder potenzielle Bewerber nach der gleichen Art und Weise motivierbar ist, ist des Weiteren die Analyse der Merkmale der Zielgruppe zielführend. Es zeigen sich Unterschiede in den Bedürfnissen, Erwartungen und im Zugang zu unterschiedlichen Kanälen. So werden Arbeitnehmer der Generation X (Geburtsjahrgänge ab 1965) sowohl in der Erwartung in Bezug auf die zukünftige Tätigkeit, als auch in der Medienwahl sich von der Generation Y (Geburtsjahrgänge ab 1980) wesentlich unterscheiden. Eine zielgruppenspezifische Ansprache wird die

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Prägung dieser Generation durch das Internet, den bestehenden Informationsüberfluss und die Einbeziehung persönlicher Lebensinteressen berücksichtigen. Der Einsatz von Rekrutierungskanälen ist demnach zielgruppenspezifisch zu betrachten und orientiert sich an der ausgeschriebenen Position, der Qualifikation, dem Ausbildungsstand und dem Alter des Bewerbers. Die genannten Einflussgrößen und die Vielfalt der Beschaffungswege erschweren den Zugang zur richtigen Methode der Ansprache.« Dr. Heike Kurzmann, Leiterin Personalberatung von CATRO Personalberatung und Media, antwortet ähnlich: »Der Recruiting-Kanal hängt stark vom Anforderungsprofil ab. Also wie eng gesteckt ist dieses bzw. wie viel Flexibilität besteht bezüglich dem Anforderungsprofil, welcher Senioritätslevel ist gefragt, welcher Fachbereich und welches Ausbildungslevel gesucht, welche Zusatzqualifikationen sind gefragt (z. B. Sprachen)? Andere wichtige Faktoren sind, wie schnell die Position besetzt werden muss und welches Budget für die Suche vorhanden ist. Insgesamt ist jedoch in den meisten Fällen ein Methodenmix zu empfehlen, um den verfügbaren ›Kandidatenmarkt‹ möglichst gut abzudecken.« Mag. Eva Rechberg von Punktum HR Consulting nennt ganz ähnliche Faktoren: »Der zu wählende Kanal ist in Abhängigkeit von der Organisation, dem Bekanntheitsgrad, Qualifikation des Bewerbers und vor allem in Abhängigkeit von Budget und Dringlichkeit der zu besetzenden Position zu wählen. Der Kanal, der für z. B. ein medienbekanntes, börsennotiertes Unternehmen passend ist, muss nicht zwangsläufig für ein gut situiertes, mittelständisches Unternehmen gelten.« Harald Psaridis ist Speaker, Trainer sowie Gründer und Eigentümer der Leadership Company und rückt in seiner Antwort die Zielgruppe in den Vordergrund: »Das hängt ganz klar davon ab, wen genau ich suche, welche Position ich besetzen will. Ich muss auf jeden Fall dort suchen, wo meine Zielpersonen, die ich in mein Unternehmen ›ziehen‹ will, sich aufhalten. Suche ich einen jungen, dynamischen Mitarbeiter für meinen Vertrieb, werde ich sicher auch Social Media als Recruiting-Kanal nutzen. Einen erfahrenen Handwerksmeister für mein Buchbindeatelier werde ich eher auf dem klassischen Weg des Inserates finden können. Und um einen neuen CEO zu rekrutieren, werden weder das Inserat noch Social Media funktionieren, da muss ich auf die Dienste eines hochrangigen Executive Search Office zurückgreifen oder einen auf die jeweilige Branche spezialisierten Personalberater engagieren. Denn die Top-Leute

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der Branche sehen sich im Leben kein Inserat an, die wollen abgeworben werden!« Dipl.-Kffr. Dorette Dülsner, Geschäftsführerin bei StepStone Österreich, stellt ebenfalls die Zielgruppe an die erste Stelle: »Der RecruitingKanal hängt von der Kandidatenzielgruppe ab, die angesprochen werden soll und davon, wel-

»Die Top-Leute der Branche sehen sich im Leben kein Inserat an, die ­wollen abgeworben werden!« che Kanäle diese Gruppe bei der Jobsuche bevorzugt. Außerdem davon, wie schnell oder wie schwer die bestimmten Positionen zu besetzen sind, wie bekannt das suchende Unternehmen ist und welchen Wertbeitrag die gesuchte Position zum Unternehmenserfolg beiträgt. Und last but not least: Welche Kanäle bringen mir den passenden Bewerberrücklauf?« Dass ganz allgemein das Anforderungsprofil und die Zielgruppe sowie die Arbeitgebermarke den Kanal bestimmen, ist wenig überraschend. Aber konkret – gibt es spezielle Voraussetzungen, die einen ganz bestimmten Recruiting-Kanal erfordern? Oder umgekehrt: Gibt es einen Recruiting-Kanal, der ganz bestimmte Erfordernisse erfüllt? Heike Kurzmann: »Sucht man Kandidaten mit einem sehr spezifischen Profil (Spezialistenrollen) oder möchte man jemanden vom direkten Wettbewerb in einer ähnlichen bzw. fast identen Rolle, dann ist die Direktansprache erforderlich. Social-Media-Recruiting macht z. B. nur Sinn, wenn die Zielgruppe auch in diesem Kanal zu finden ist.« Harald Psaridis: »Xing z. B. als Recruiting-Kanal ist genial. Nirgend sonst liegen die vollständigen Lebensläufe der potenziellen Mitarbeiter so frei lesbar im Netz auf. Sie können eine klare Suche nach Schlüsselwörtern starten, sehen die korrespondierenden Profile und können dann die passenden Menschen direkt kontaktieren. Wenn Sie international tätig sind, erfüllt LinkedIn diese Aufgabe ebenso ausgezeichnet. Sehr gut auf die Recruiting-Erfordernisse eingeht auch die Inserat-Funktion von Facebook. Die Inserate können so formuliert werden, dass ausschließlich die richtige Zielgruppe sie erhält – das bedingt natürlich, dass deren Profile auf Facebook auch entsprechend ausgefüllt sind. Die so gefundenen potenziellen Mitarbeiter erhalten in dem Inserat beispielsweise einen Link, der Sie auf eine Landingpage des Unternehmens

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Benigna Prochaska »Recruiting hat in den letzten Jahren durch den bereits merkbaren Man-

führt, das rekrutiert, und dort erwartet den Besucher ein dynamisches YouTube-Video, in dem klar gezeigt wird, was für eine wunderbare Arbeitsatmosphäre, welche Chancen in einem Unternehmen auf die Mitarbeiter warten. Dies ist genau die richtige Ansprache für die Generation Y, das ist deren Sprache, die sie verstehen und auf die sie reagieren. Wir haben heute so viele Möglichkeiten, die uns zur Verfügung stehenden, Kanäle zu nutzen, sie zu mischen. Wir müssen nur kreativ denken und neue Wege bewusst ausprobieren!«

gel an gut ausgebildeten Fachkräften, Technikern und Führungskräften an Bedeutung gewonnen.«

Dorette Dülsner »Die Online-Jobbörse ist ganz klar der effizienteste und der

Dorette Dülsner fügt dem das Instrument der Jobbörsen hinzu und spricht wohl auch in eigener Sache, wenn sie sagt: »Die Online-Jobbörse ist ganz klar der effizienteste und der bevorzugte Kanal für die Stellensuche. Das liegt daran, dass dieser Kanal am nutzerfreundlichsten ist und permanent zur Verfügung steht.« Sie geht auch auf sich permanent ändernde Technik ein: »Mit der rasanten Zunahme von mobilen Endgeräten wird Mobilität zur Normalität. Stepstone reagiert darauf mit mobil optimierten Angeboten wie Apps und eigenen mobilen Seiten. Der User erwartet sich zurecht die passenden Infos in einer Stellenanzeige. Die Herausforderung für den Stellenanbieter ist nun, dem User in der Anzeige attraktiv über Aufgabenfeld, Gehalt und Arbeitgeberleistungen zu informieren.«

bevorzugte Kanal für die Stellensuche.«

Birgit Puchinger »Jedes Unternehmen muss seinen individuellen Recruitingweg einschlagen. Je nach Zielgruppe, Region, Branche, Position, Unternehmensleitbild und -werte unterscheiden sich die Recruiting-Kanäle.«

Mag. Birgit Puchinger, Geschäftsführerin von schmid & diamant, betont: »Jedes Unternehmen muss seinen individuellen Recruitingweg einschlagen: Was für die eine Branche eine zielführende Maßnahme ist, kann für ein anderes Unternehmen ›rausgeworfenes Geld‹ sein! Warum? Je nach Zielgruppe, Region, Branche, Position, Unternehmensleitbild & -werte unterscheiden sich die Recruiting-Kanäle.« Und sie bringt konkrete Beispiele: »So werde ich keine IT-Position in erster Linie über Printmedien schalten und ebenso mutig ist es, einen Dreher/ Fräser über das Web zu suchen. Branchen- und positionsspezifische Online-Plattformen dominieren den Markt und garantieren mehr Treffgenauigkeit. Ebenso bedeutet eine Ansprache von jüngeren Bewerbern, den sogenannten Digital Natives über das Social Web nicht unbedingt einen Recruitingerfolg! Die Personalstrategie eines Unternehmens muss als Teil der Unternehmensstrategie gesehen und gelebt werden.«

Methoden-Mix

Nun gut, wie kommt man nun aber als Recruiter zum richtigen Methoden-Mix? Das ist natürlich genau das Know-how, das einen guten Recruiter auszeichnet. Wir haben die Experten nach Tipps

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gefragt. Und wieder steht zunächst die Zielgruppe im Vordergrund. Mag. Jürgen Smid, geschäftsführender Gesellschafter bei karriere. at, gibt eine Kurzanleitung: »Indem man als ersten Schritt seine Zielgruppe analysiert: Welche Altersstruktur hat diese? Welche Interessenslagen? Aus welcher Region will ich hauptsächlich rekrutieren? Welche Berufsgruppen möchte ich ansprechen? Und welches Mediennutzungsverhalten hat diese Zielgruppe? Also wo verbringt sie Tag für Tag mehr Zeit: online oder offline? Als zweiten Schritt sollte man als Recruiter die Leistungen der gewählten Partner im Recruitingprozess analysieren und so sein Portfolio zusammenstellen, von dem man überzeugt ist, die gewünschte Zielgruppe optimal zu erreichen.« Birgit Puchinger betont die Anforderungen an die Recruiter und wie wichtig deren Know-how ist: »Diese entsprechende Expertise erwirbt der Recrutingverantwortliche durch eine fachspezifische Qualifikation, gepaart mit Erfahrung und der laufenden Information über Neuerungen am Arbeitsmarkt. Es ist ein Irrglaube, ohne entsprechende Vorkenntnisse einen Personalauswahlprozess optimal durchführen zu können. Oftmals werden in Unternehmen Führungskräfte zu Recruitingverantwortlichen nominiert, welche als Expertise 3 Bewerbungsgespräche – allerdings von der Bewerberseite aus – begleitet haben, jedoch weder über Kenntnisse über z. B. Personalmarketing und internationales E-Recruitment verfügen, oder ausreichend über die Wichtigkeit einer Job Description oder Beobachtungsfehler im Bewerbungsgespräch Bescheid wissen.« Eva Rechberg zeigt ergänzend auf, dass es neben dem Unternehmen auch vom Recruiter selbst abhängt, welche Kanäle bzw. welchen Mix man wählen sollte: »Es braucht eine gute Selbsteinschätzung – wie bekannt ist das Unternehmen und was kann ich selbst als Recruiter gut? Nicht jeder Recruiter wird im Bereich Facebook gut sein, wenn ihm das nicht liegt. Und nicht jedes Unternehmen wird auf Facebook erfolgreich sein. Auch hier gilt wiederum: Bitte nicht wahllos Tools und Instrumente einsetzen, sondern sich überlegen, was passt auf die Organisation, den Recruiter, die Zielgruppe der Bewerber.« Harald Psaridis beschreibt weitere Möglichkeiten: »Durch Ausprobieren, was am besten funktioniert in der jeweiligen Branche. Durch das Zulassen und Beschreiten von neuen, innovativen Wegen. Wichtig ist auch, sich zu entscheiden, auf welche Wege ich mich konzen-

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triere, und diese dann intensiv zu bearbeiten. Überall nur ein wenig aktiv zu sein, wird keine nachhaltigen Ergebnisse bringen. Ein schöner Mix könnte z. B. das klassische Inserat sein, kombiniert mit gezielten Facebook- und XingAktivitäten, das Ganze gekrönt von intensivem Netzwerken. Ich weiß aus meiner langjährigen Erfahrung: 70 % der arbeitenden Menschen sind an sich wechselwillig. Sie sind offen für ein Angebot. Diese gilt es durch einen geschickten Methoden-Mix zu erreichen.« Dorette Dülsner spricht ebenfalls vom Erfahrungsschatz der Recruiter: »Der Methoden-Mix hängt von der Recruiting-Strategie im Unternehmen ab, von den Kosten und natürlich müssen Recruiter auch Erfahrungen machen, welche Methoden am besten funktionieren.« Benigna Prochaska: »Eine Analyse der Personalbeschaffungswege zeigt Unterschiede in den Einsatzmöglichkeiten, Wirkungsweisen und der Reichweite von Recruiting-Kanälen. Konkret werden Printmedien, Online-Stellenbörsen oder auch AMS mit einer hohen Reichweite gute Ergebnisse erzielen, wenn die entsprechende Zahl an Arbeitssuchenden oder Wechselwilligen am Arbeitsmarkt verfügbar ist. Auch Karriereseiten von Unternehmen sprechen die Zielgruppe der

aktiv Suchenden an, deren Reichweite ist jedoch maßgeblich von der Bekanntheit und der Attraktivität des Unternehmens beeinflusst. In einem angespannten Arbeitsmarkt und bei fehlenden Qualifikationen gilt es, alternative Wege zur Ansprache zu finden, um die potenziellen Kandidaten zu gewinnen. Dies kann durch eine fachspezifische Ansprache unterstützt werden. Beispiele dazu sind Fachzeitschriften, branchenspezifischen Online-Stellenbörsen, Gruppen und Foren in sozialen Netzwerken, Zusammenarbeit mit Bildungsinstituten, Personalberater und die Nutzung der Mitarbeiterkontakte. Ein Methoden-Mix besteht aber auch aus den kurzfristigen Maßnahmen – aktuelle Ausschreibungen in den passenden Medien – und jenen Bereichen, die mittel- bis langfristig die qualitativ und quantitative passende Zahl an Mitarbeitern gewährleistet. Dazu zählen: Aufbau von Kontakten zu den zukünftigen Bewerbern, die Auseinandersetzung mit sozialen Medien, die aktive Zusammenarbeit mit Bildungseinrichtungen und Maßnahmen zur Stärkung des Employer Branding (bspw. Karriereseiten).«

Heike Kurzmann »Social Media Recruiting macht z. B. nur Sinn, wenn die Zielgruppe auch in diesem Kanal zu finden ist.«

Schließlich hängt der Methoden-Mix auch von faktischen Gegebenheiten ab. Heike Kurzmann bringt es auf den Punkt: »Der Methoden-Mix ist

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vom Anforderungsprofil, dem Recruiting-Budget und dem Zeitrahmen der Suche abhängig.«

Neues im Recruiting

Jürgen Smid »Kurz gesagt sind die wichtigen Trends aus unserer Sicht: Employer Branding, Mobile Recruiting und der Zug zu Videocontent und eine sinnvolle Verknüpfung mit Social Media.«

Harald Psaridis »Wenn Recruiter auf die wirklichen High Potentials und Top-Performer zugreifen wollen, müssen sie

Schon allein aufgrund der eingangs beschriebenen Veränderungen am Arbeitsmarkt sind das Recruiting und seine Methoden permanenter Veränderung unterworfen, müssen sich immer wieder anpassen. Konkret, welche Veränderungen haben sich im Recruiting in den letzten 5 Jahren ergeben? Was muss Recruiting heute tun, das vor einigen Jahren noch nicht nötig war? Jürgen Smid: »Die größten Herausforderungen ergeben sich ganz klar aus dem Medienwandel, der sich vollzogen hat und sich noch weiter vollziehen wird: Jobsuchende vertrauen bei ihrer Suche immer stärker auf Online-Angebote, so wie sich große Teile der Informationsbeschaffung heute ausschließlich online abspielen. Heute reicht es allerdings nicht mehr, eine funktionierende Jobsuche im Web zur Verfügung zu stellen. Es geht darum, Image zu transportieren, alle wesentlichen Fragen von potenziellen Bewerbern übersichtlich zu behandeln und darüber hinaus einen authentischen, attraktiven Einblick in die eigene Arbeitsumgebung zu gewährleisten. Kurz gesagt sind die wichtigen Trends aus unserer Sicht: Employer Branding, Mobile Recruiting und der Zug zu Videocontent und eine sinnvolle Verknüpfung mit Social Media.«

heute anders als bisher vorgehen. Vor allem beim Zugehen auf die jungen Talente ist Kreativität gefragt.«

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Birgit Puchinger wirft einen Blick zurück: »In den vergangenen Jahrzehnten war die klassische Inseratschaltung in den gängigen 5 heimischen Printmedien DER Schritt zur Positionierung des Personalbedarfs. Aufgrund der Globalisierung haben länderübergreifende Suchmedien sowie internationales E-Recruitment an Bedeutung gewonnen. Auch die laufend zu aktualisierenden Kenntnisse in diesem Bereich sind ein wesentlicher und wichtiger Schritt für jeden Recruiter. Denn der Markt ist in stetiger Bewegung! Durch die soziodemographische Entwicklung und den Fachkräftemangel fordert der Markt den Einsatz von immer kreativeren Recruitingkanälen. Die Generation Y, welche auf den derzeitigen Arbeitsmarkt und den Arbeitsmarkt der nahen Zukunft drängt, ist optimal ausgebildet. Jedoch kann das benötigte Ausmaß an Arbeitskräften nicht abgedeckt werden. Unternehmen müssen bereits seit den letzten Jahren – und vor allem auch in Zukunft – viel mehr Wert auf ihr Image legen sowie auf ihren Ruf als interessanter Arbeitgeber am Arbeitsmarkt achten. Eine wichtige Voraussetzung VOR Beginn eines Recruiting-Prozesses ist Employer Branding.«

Harald Psaridis geht vor allem auf das Recruiting von High Potentials ein und streicht dabei auch die Verantwortung der Führungskräfte hervor: »Wenn Recruiter auf die wirklichen High Potentials und Top-Performer zugreifen wollen, müssen sie heute anders als bisher vorgehen. Vor allem beim Zugehen auf die jungen Talente ist Kreativität gefragt. Ich empfehle das Anlegen eines TRM – Talent Relation Management. Dort sammeln Sie als Unternehmen alle jungen Talente, die Sie je kennenlernen, die Sie vielleicht im Moment nicht aufnehmen, um später auf diese zurückgreifen zu können. Eine solche Datenbank ist Gold wert für zukünftige Recruiting-Prozesse. Es geht auf jeden Fall um ein neues, innovatives Denken, sich eben nicht auf die gängigen Recruiting-Kanäle zu verlassen, sondern ›out of the box‹ zu denken. Pro-aktiv auf Leute zuzugehen, viel mehr Menschen wollen innerlich wechseln, lassen es sich nach außen aber nicht anmerken. Da ist vor allem schnelle Reaktion erforderlich! Sonst sitzen diese Leute rascher bei der Konkurrenz, als man glaubt. Die meisten Menschen sind für neue Herausforderungen offener, als wir denken, wir müssen sie nur fragen. Diese personalisierte Herangehensweise ist meine erste Empfehlung und sollte aus meiner Erfahrung 60  % des Recruiting-Mix ausmachen. Der Rest sind Empfehlungen von anderen aus unserem Netzwerk und nur zu einem sehr kleinen Teil die üblichen Wege wie Annoncen oder gar Headhunter. Führungskräfte, die hier persönlich aktiv werden und das Recruiting nicht nur den HR-Abteilungen überlassen, werden sehr bald einen hohen Unterschied in der Qualität und Leistung ihrer Teams vermerken.« Eva Rechberg beschreibt in ihrer Antwort den Wandel der Informationen und ihrer Verfügbarkeit: »Die Arbeitswelt (und damit auch das Recruiting) ist schnelllebiger geworden. Zugleich sind Informationen rund um den Bewerber, aber auch rund um das Unternehmen, transparenter geworden. Der Umgang mit Infos aus dem Web wurde undifferenzierter. Beispiele dafür: Das Web bietet weitaus mehr Informationen über das Privatleben eines Bewerbers. Das kann unter Umständen die Entscheidung für oder gegen einen Bewerber beeinflussen. Bewerber hatten aber immer schon ein Privatleben, doch Organisationen hatten keinen Einblick. Hier besteht die Gefahr, dass diese Informationen überbewertet werden. Informationen aller Art über Unternehmen – und damit sind nicht nur gut recherchierte Infos, sondern auch sogenannte Infos wie z. B. über Kununu gemeint – beeinflussen das An-

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sehen eines Unternehmens bei den Bewerbern. Ich persönlich kenne das Unternehmen Amazon nicht intern, vielleicht ist Amazon ein guter Arbeitgeber, doch das Ansehen von Amazon als Arbeitgeber ist durch die jüngsten Medienberichterstattungen sicher in Mitleidenschaft gezogen worden.« Benigna Prochaska: »Um die Kosten und den erheblichen Zeitaufwand im Rekrutierungsprozess zu reduzieren, investieren Unternehmen zunehmend in moderne Bewerbersoftware. Damit gelingt es, Effizienz und eine hohe Qualität im Umgang mit den Bewerbern zu erlangen. Diese Zeit kann dann wiederum für strategische Themen, wie Projekte mit Bildungsinstituten, die Evaluierung von sozialen Netzwerken und den Kontakten genutzt werden. Die vergangenen Jahre haben uns zudem gezeigt, dass sich die Technologie rasant weiterentwickelt und immer neue Wege der Kommunikation und Information entstehen. Es ist anzunehmen, dass sich dieser Umstand auch in Zukunft nicht verändern wird und die Möglichkeiten im Recruiting aus technologischer Sicht zunehmen werden. Überdenkt man die heute bereits verfügbaren Mittel und die damit verbundene Leistungsfähigkeit wird deutlich, dass noch nicht alle Potenziale ausgenutzt werden. Die Entwicklung der sozialen Netzwerke ist ein neuer Aspekt, der für das Personalmanagement über die nächsten Jahre einen höheren Stellenwert erreichen kann. Ist der Durchschnitt der aktiven Mitglieder derzeit noch im Bereich der Jugendlichen und jungen Arbeitnehmer angesiedelt, wird mit zunehmendem Alter dieser Generation gegebenenfalls eine Verschmelzung von privaten und beruflichen Interessen stattfinden. Die derzeit überwiegend private Ausrichtung von Facebook und Co. kann mit der Veränderung der Schwerpunkte in den Lebensabschnitten neue Möglichkeiten in der Personalarbeit schaffen.« Dorette Dülsner fügt den genannten Neuerungen die gesteigerte Mobilität hinzu: »Eine Veränderung ist wie gesagt die Zunahme mobiler Endgeräte. Gerade die heiß begehrten Fach- und Führungskräfte besitzen in der Regel Tablet oder Smartphone und nutzen diese zur Suche nach potenziellen Arbeitgebern und Karrierechancen. Hier müssen Recruiter mit passenden Angeboten präsent sein, um im Kampf um die besten Talente zu bestehen. Im Web sind User wählerischer und auch schneller wieder weg, wenn ein Angebot nicht passt. Für die Zukunft gehe ich auch davon aus, dass mobile Features im Bewerbungsprozess an Bedeutung gewinnen werden.«

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Heike Kurzmann: »Unternehmen müssen sich für Arbeitnehmer attraktiv machen und mit der Zeit gehen, um ›die Besten‹ zu bekommen. Themen wie »New Ways of Working«, virtuelle Teams, Vertrauensarbeitszeit usw. werden immer wichtiger. Damit zusammenhängend haben sich auch die beiden Trends Employer Branding und Social Media in den letzten Jahren verstärkt.« Eva Rechberg

Fazit Da sich sowohl die Rahmenbedingungen als auch die Technologien rapide ändern, ist Recruiting einem permanenten Wandel unterworfen. Als Recruiter muss man seine Zielgruppe genau kennen, um diese in den immer mehr werdenden Kanälen zunächst einmal zu finden und dann auch richtig anzusprechen. Auch wenn Recruiting immer mobiler wird – es wird zunehmend zum zweiten Schritt. Davor und auch parallel dazu gilt es, die Arbeitgebermarke zu hegen und zu pflegen. Sonst wird es sehr schwierig werden, für qualifizierte Positionen ausreichend geeignete Kandidaten zu finden. T

»Das Recruiting ist schnelllebiger geworden. Zugleich sind Informationen rund um den Bewerber, aber auch rund um das Unternehmen, transparenter geworden.«

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ARBEITSRECHT

Praxistipps für Recruiter

Jahrelang belächelte man in Europa die Bedeutung der »political correctness« bei Bewerbungen in den USA. Doch diese Zeiten sind vorbei. Die Formulierung von Stellenausschreibungen sowie rhetorisch ausgefeilte Absageschreiben an jene Bewerber, die sich nicht durchsetzen konnten, zählen zum A und O des Employer Branding. Beim Recruiting sollten Arbeitgeber aber auch das Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) nicht aus den Augen verlieren. Gastautorin Mag. Birgit Vogt-Majarek ist Rechtsanwältin mit Schwerpunkt Arbeitsund Gesellschaftsrecht und Partnerin der Kanzlei Kunz Schima Wallentin Rechtsanwälte OG (KSW). office@ksw.at, www.ksw.at

Zunehmende Bedeutung des Gleichbehandlungsgesetzes im Recruiting

Nicht nur die Verpflichtung zu Gehaltsangaben in Stellenanzeigen sowie die Einhaltung der Bestimmungen zum Einkommensbericht wird vermehrt geltend gemacht; in jüngerer Zeit häufen sich auch Klagen nach dem GlBG wegen Diskriminierung bei der Begründung von Arbeitsverhältnissen. Das Gleichbehandlungsgesetz bestimmt – unter anderem –, dass niemand bei der Begründung eines Arbeitsverhältnisses aufgrund des Geschlechts, der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion oder Weltanschauung, des Alters oder der sexuellen Orientierung diskriminiert werden darf. Während dieser Grundsatz auf den ersten Blick recht »theoretisch« klingt, zeigt ein Überblick über jüngste gerichtliche Entscheidungen, dass das Gleichbehandlungsgesetz zunehmend als Grundlage für Klagen auf Schadenersatz dient und außerdem auch Verwaltungsstrafen aufgrund von Stellenanzeigen verhängt werden, die nicht im Einklang mit dem GlBG gestaltet wurden. Das Gesetz gewinnt daher auch in der Praxis mehr an Bedeutung.

Praxistipps

Um teure Verstöße gegen gesetzliche Bestimmungen zu vermeiden, sollte im RecruitingProzess vor allem Folgendes beachtet werden: Stellenausschreibungen Während ein Blick in diverse Jobportale zeigt, dass das Gebot der geschlechtsneutralen Stellenausschreibung in der Praxis beinahe durchgehend umgesetzt wird, ist die Frage, was genau das »Gebot der diskriminierungsfreien Stel-

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lenausschreibung« umfasst und wie dieses in der Praxis konkret umzusetzen ist, wesentlich schwieriger zu beantworten. Dementsprechend häufig finden sich Stellenanzeigen, die bei genauerer Betrachtung rechtlich problematisch sein könnten. Vor allem eine mögliche Diskriminierung aufgrund des Ausschlusses eines bestimmten Alters bzw. einer Altersgruppe wird immer häufiger diskutiert. So sah z.B. das deutsche Bundesarbeitsgericht in einer kürzlich ergangenen Entscheidung einen 36-jährigen Rechtsanwalt, der sich für ein Traineeprogramm beworben hatte, als aus Altersgründen benachteiligt. Begründet wurde dies damit, dass die Stellenausschreibung, die sich konkret an »Berufsanfänger« und »Hochschulabsolventen« richtete, zumindest ein Indiz für eine – nicht sachlich gerechtfertigte – Altersbenachteiligung sei. Auch wenn es augenscheinlich in Österreich noch keine vergleichbaren Fälle gibt, zeigt diese Entscheidung aus Deutschland doch recht deutlich, dass das Thema Altersdiskriminierung bei der Gestaltung von Stellenanzeigen auch in Österreich künftig von größerer Bedeutung sein wird. Es ist daher ratsam, in Ausschreibungen Formulierungen, wie z. B. »Anfänger« oder »maximal ein Jahr Berufserfahrung« nach Möglichkeit zu vermeiden. Andernfalls droht ein Verwaltungsstrafverfahren, für das die Bezirksverwaltungsbehörde zuständig ist und in dem Strafen von bis zu 360,– € pro Inserat vorgesehen sind. Zusätzlich können, wie im obigen Fall, Stellenausschreibungen auch Grundlage für die gerichtliche Geltendmachung von Schadenersatzansprüchen sein. Kontaktaufnahme und Interviews Der OGH versteht unter der im GlBG verwendeten Wendung »bei der Begründung eines Arbeitsverhältnisses« einen längeren Prozess, der bereits mit der Kontaktaufnahme mit dem potenziellen Arbeitgeber beginnt. Daher ist bereits in diesem Stadium der Bewerbung jedes diskriminierende Verhalten verboten. Darunter fallen nicht nur konkrete Aussagen – im persönlichen oder telefonischen Gespräch – Bewerbern

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gegenüber, dass eine Bewerbung zwecklos sei (z.B. mit der Begründung, dass es sich um einen reinen Männerbetrieb handle, was auch so bleiben solle). Vielmehr können auch »relativierte« Aussagen den Tatbestand der Diskriminierung erfüllen. So erkannte der OGH z. B. in der telefonischen Aussage eines Dienstgebers, »Mädchen sollen sich eher nicht bewerben«, einen klaren Verstoß gegen das Gebot, sich diskriminierungsfrei am Arbeitsmarkt bewerben zu können. Bei solchen oder vergleichbaren Aussagen, die während einer Kontaktaufnahme oder während eines Bewerbungsgespräches getroffen werden, ist sohin Vorsicht geboten. Das GlBG normiert, dass ein Ersatz des Vermögensschadens sowie eine Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung gebührt, falls das Arbeitsverhältnis wegen Verletzung des Gleichbehandlungsgebots überhaupt nicht begründet wurde; dabei ist die Höhe des Schadenersatzes von den Auswirkungen der Diskriminierung abhängig: • Hätte die betroffene Person die Stelle bei diskriminierungsfreier Auswahl erhalten, so ist gesetzlich eine Untergrenze von zwei Monatsentgelten vorgesehen. • Fand die Bewerbung aufgrund der Diskriminierung hingegen keine Berücksichtigung, so ist im Gesetz eine Höchstgrenze von 500,– € vorgesehen, die das Gericht als Schadenersatz zusprechen kann. • Es kann aber auch weiterhin nicht auf Begründung eines Arbeitsverhältnisses geklagt werden, auch wenn dieses aufgrund einer Diskriminierung nicht zustande kam. In der Praxis wird der Schadenersatz in Höhe von mindestens zwei Monatsentgelten dann anwendbar, wenn es dem betroffenen Bewerber gelingt, glaubhaft zu machen, dass er die Stelle bei diskriminierungsfreier Auswahl erhalten hätte. Gelingt es hingegen dem Arbeitgeber, zu beweisen, dass es besser qualifizierte Bewerber gab, kommt immer noch die Geltendmachung der fehlenden Berücksichtigung der Bewerbung (mit einem Ersatzanspruch von bis zu 500,– €) in Betracht. Dabei ist zu beachten, dass das Beweismaß für die betroffenen Bewerber reduziert ist. Eine erlittene Diskriminierung muss bloß »glaubhaft« gemacht werden. Der Arbeitgeber muss hingegen beweisen, dass es wahrscheinlicher ist, dass für ihn ein anderes, nicht diskriminierendes Motiv ausschlaggebend war. Absagen Ein vom Gesetzgeber ursprünglich wohl nicht intendierter Nebeneffekt des GlBG ist, dass eine ausführliche Begründung einer Absage

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zunehmend das Risiko mit sich bringt, einem enttäuschten Bewerber Material für eine Schadenersatzklage zu liefern. Es empfiehlt sich daher, Absagen möglichst knapp und neutral zu gestalten. Wenn Arbeitgeber einem Bewerber dennoch Feedback geben möchten, das über ein »Leider nein« inhaltlich hinausgeht, so sollten ausschließlich nicht diskriminierende Gründe, wie z.B. Examensnoten oder sonstige Qualifikationen, die auch belegbar sein sollten, angegeben werden. Für das Fehlen einer Diskriminierung genügt es im Übrigen nicht, dass die Stelle nach wie vor nicht besetzt ist. Ein Arbeitgeber argumentierte in einem jüngst entschiedenen Verfahren, dass der Kläger, der sich um eine Stelle beworben hatte, (schon deshalb) nicht diskriminiert worden sei, weil die Stelle in der Folge nicht besetzt worden sei. Den OGH überzeugte dies nicht. Er entschied, dass es genügt, wenn ein Betroffener aufgrund eines diskriminierenden Motivs gegenüber einer anderen Person, die diese Eigenschaft nicht aufweist, benachteiligt wird. Ob eine solche Person nun konkret oder bloß fiktiv zum Vergleich herangezogen wird, ist dabei unerheblich. Mehr denn je sollte der Inhalt von Absageschreiben sohin wohl durchdacht sein – nicht nur für ein nachhaltiges Employer Branding, sondern auch, um teure Schadenersatzforderungen zu vermeiden. T

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ARS

08.07.13

08.07.13

Linz

320,–

www.ars.at

Arbeitsrecht & HR-Management bei grenzüberschreitendem Einsatz

ARS

15.07.13

15.07.13

Wien

480,–

www.ars.at

Herausforderung Überstunden

ARS

29.07.13

29.07.13

Wien

480,–

www.ars.at

Lehrgang Arbeitsrecht

Business Circle

09.09.13

04.10.13

Wien

3.999,–

Krankenstände – Erlaubtes und Verbotenes

ÖPWZ

10.09.13

10.09.13

Wien

475,–

www.opwz.com

Rhetorik V (Klangfarbe Stimme)

WIFI NÖ

03.06.13

04.06.13

Mödling

310,–

www.noe.wifi.at

Wirkunsvoll reden – überzeugend präsentieren

Hernstein Institut

03.06.13

06.06.13

Hernstein

2.450,–

www.hernstein.at

Profiling – Ein Blick genügt

management pilots

03.06.13

04.06.13

Wien

490,–

www.managementpilots.at

Sprech- und Stimmtraining für Frauen

ÖPWZ

03.06.13

04.06.13

Wien

995,–

www.opwz.com

Verhandeln nach dem Harvard-Konzept

Business Circle

05.06.13

07.06.13

Wien

2.299,–

Noch bessere Rhetorik

VHS

07.06.13

08.06.13

Wien

180,–

www.vhs.at

Wirkung und Ausstrahlung im Gespräch für FK

view2move

10.06.13

11.06.13

Wien

997,–

www.view2move.eu

Die Rhetorische Kraftkammer

HPS

10.06.13

12.06.13

Hinterbrühl

1.920,–

Ohne Stimme kein Sprechen

WIFI NÖ

11.06.13

11.06.13

Amstetten

280,–

www.noe.wifi.at

Frauen reden anders – Männer auch

ÖPWZ

12.06.13

12.06.13

Wien

575,–

www.opwz.com

Konflikte meistern und nutzen

JELINEK AKADEMIE

17.06.13

19.06.13

Wien

600,–

www.jelinek-akademie.at

Führungstool Mitarbeitergespräch

Hernstein

20.06.13

21.06.13

Hernstein

Rhetorik für Führungskräfte

WIFI Management Forum

20.06.13

21.06.13

Wien

825,–

www.wifiwien.at/wmf

Schluss mit sinnlosen Besprechungen!

WIFI Management Forum

26.06.13

26.06.13

Wien

465,–

www.wifiwien.at/wmf

Rhetorik & Körpersprache

ARS

02.07.13

03.07.13

Wien

920,–

www.ars.at

Schnittstellen-Kommunikation optimieren

ÖPWZ

03.07.13

03.07.13

Wien

475,–

www.opwz.com

Rhetorik I (Grundseminar)

WIFI NÖ

03.07.13

04.07.13

St. Pölten

310,–

www.noe.wifi.at

Power Lobbying

ARS

08.07.13

08.07.13

Wien

480,–

www.ars.at

Die Rhetorische Kraftkammer

HPS

05.08.13

07.08.13

Hinterbrühl

1.920,–

www.hps-training.com

Argumentationstraining

Hernstein

02.09.13

04.09.13

Hernstein

2.250,–

www.hernstein.at

Führungskompetenz Gesprächsführung

Hernstein

03.09.13

06.09.13

Hernstein

2.310,–

www.hernstein.at

HPS Refresher Tag Rhetorik

HPS

13.09.13

13.09.13

Hinterbrühl

Dale Carnegie Kurs: Kommunikation und Menschenführung

Dale Carnegie

13.09.13

18.11.13

Wien

2.100,–

Sprech- und Stimmtraining

ÖPWZ

17.09.13

18.09.13

Wien

925,–

Rhetorik in herausfordernden Zeiten

GfP

19.09.13

20.09.13

Wien

Rhetorik und Körpersprache

ÖPWZ

23.09.13

24.09.13

Wien

925,–

www.opwz.com

Kommunikation, Konflikte & Lösungen

ÖPWZ

07.10.13

08.10.13

Wien

925,–

www.opwz.com

Erfolgreich kommunizieren

Hernstein

08.10.13

11.10.13

Hernstein

Recht (Fortsetzung)

www.businesscircle.at

Kommunikation

a.A.

2.310,–

www.hernstein.at

www.hps-training.com www.dalecarnegie.at www.opwz.com www.gfp.at

www.hernstein.at

& Kernunternehmen

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Kernideen für Kernpersönlichkeiten NLP und C more Ausbildungen nah an der Quelle mit Yvonne van Dyck

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für kommunikative Kernkompetenz Kernpotentiale erfolgreich leben

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WEITERBILDUNGS-TERMINE Preise in € exkl. MWSt. Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

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Mut zum Lampenfieber

WIFI Wien

03.06.13

04.06.13

Wien

340,–

www.wifiwien.at

Professionell Präsentieren – Präsentieren Frauen anders?

VHS

03.06.13

24.06.13

Wien

102,–

www.vhs.at

PowerPoint kurz und bündig

HPS

04.06.13

04.06.13

Wien

530,–

www.hps-training.com

Slides that win!

HPS

05.06.13

05.06.13

Wien

530,–

www.hps-training.com

Erfolgreich und überzeugend präsentieren

SEMINAR DMC

11.06.13

12.06.13

Wien

790,–

www.seminardmc.at

Brilliante Präsentationen

VHS

15.06.13

15.06.13

Wien

72,80

Sicher präsentieren – wirksamer vortragen

HPS

18.06.13

20.06.13

Hinterbrühl

FlipArt Advance

CTC-Academy

19.06.13

19.06.13

Wien

Kraftvoll präsentieren

Business Circle

20.06.13

20.06.13

High Impact Presentations

Dale Carnegie

27.06.13

28.06.13

Global Presentations

Berlitz Austria

27.06.13

28.06.13

Wien

Sicher präsentieren – wirksamer vortragen

HPS

19.08.13

21.08.13

Hinterbrühl

Präsentieren 2.0 – Prezi, Sliderocket & Co

HPS

09.09.13

09.09.13

Gender Mainstreaming und Diversity-Management

JELINEK AKADEMIE

03.06.13

Stressmanagement für Gehetzte

CTC-Academy

WIFI Trainerkongress

WIFI Management Forum

Präsentation

1.920,–

www.vhs.at www.hps-training.com

270,–

www.ctc-academy.at

Wien

899,–

www.businesscircle.at

Wien

1.800,–

www.dale-carnegie.at

a.A. www.berlitz.at 1.920,–

www.hps-training.com

Wien

690,–

www.hps-training.com

05.06.13

Wien

600,–

www.jelinek-akademie.at

06.06.13

06.06.13

Wien

270,–

www.ctc-academy.at

06.06.13

07.06.13

Wien

690,–

www.wifiwien.at/wmf

Berater – Trainer – Coachs

Umgang mit Emotionen – Trainer-Spezialausbildung

WIFI Wien

14.06.13

15.06.13

Wien

430,–

www.wifiwien.at

Besser gedacht! Wer hätte das gedacht!

Seminarhotel Krainerhütte

25.07.13

26.07.13

Baden

360,–

www.krainerhuette.at

Ausbildung zum zertifizierten wingwave-Coach

CTC-Academy

15.08.13

18.80.13

Wien

1.450,–

www.ctc-academy.at

Lehrgang zertifizierter Businesscoach Start mit Modul 1

CTC-Academy

12.10.13

13.10.13

Wien

3.000,–

www.ctc-academy.at

23.10.13

Wien

950,–

www.ctc-academy.at

Lehrgang syst. Unternehmens- und Organisationsentwicklung

CTC-Academy

21.10.13

Train-the-Trainer

!BikuMTI

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a.A. www.biku.at

ÖPWZ PowerPoint® kurz u. bündig 4.6.2013 Slides that win! 5.6.2013 Die Rhetorische Kraftkammer® 10. bis 12.6.2013 Sicher präsentieren – wirksamer vortragen 18. bis 20.6.2013

Erfolgsfaktor Resilienz mit Hannah Kovska 11. – 12. Juni 2013 in Wien

Bilanz & Jahresabschluss lesen – verstehen – beurteilen mit Mag. Dr. Anton Egger 19. Juni 2013 in Wien

Protokolle schnell und sicher formulieren mit Dipl.-Kfm. Christiane Kersting 24. Juni 2013 in Wien

Führen ohne Vorgesetztenfunktion mit Wolfgang Halapier 25. – 26. Juni 2013 in Wien

Alle Seminarprogramme zum Download auf www.opwz.com

www.hps-training.com

Seminare, Lehrgänge, Akademien, Tagungen, Foren & Netzwerke

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Preise in € exkl. MWSt. Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

Preis in € Kontakt

Kostenlose Infoveranstaltung zu NLP

ÖTZ

04.06.13

04.06.13

Wien

Holistic Radix Supportive Leader NLP Practitioner 1

Holistic Radix Akademie

13.06.13

15.06.13

B. Tatzmannsdorf

NLP-Kompakt & Trinergy

Trinergy

15.06.13

16.06.13

Wien

240,–

www.trinergy.at

Trinergy-NLP Master

Trinergy

28.06.13

06.07.13

Wien

2.700,–

www.trinergy.at

NLP-Einführungsseminar

ÖTZ

29.06.13

30.06.13

Wien

290,–

C more Coach

id ‘ institute

02.07.13

07.07.13

Salzburg

NLP-Einführungsseminar

ÖTZ

20.07.13

21.07.13

Wien

290,–

www.nlpzentrum.at

NLP-Einführungsseminar

ÖTZ

10.08.13

11.08.13

Wien

290,–

www.nlpzentrum.at

Trinergy-NLP Practitioner

Trinergy

23.08.13

31.08.13

Wien

2.700,–

nlp-resonanz-basics

Institut Kutschera

06.09.13

07.09.13

Wien

150,–

NLP & C more Practitioner

id ‘ institute

05.10.13

09.10.13

Salzburg

Einführung in organisationsbezogene TA (101)

Hans-Georg Hauser

23.05.13

25.05.13

Hölles

540,–

www.proweg.com

Der Wandel und Ich

Werner Vogelauer

06.06.13

08.06.13

St. Pölten

600,–

www.proweg.com

Professionelle Standortbestimmung

Hans-Georg Hauser

13.06.13

15.06.13

Hölles

600,–

www.proweg.com

Einführung in organisationsbezogene TA (101)

Werner Vogelauer

01.07.13

03.07.13

St. Pölten

540,–

www.proweg.com

Working in English – Meetings

WIFI Wien

14.06.13

14.06.13

Wien

115,–

www.wifiwien.at

International Assignment

Berlitz Austria

20.06.13

21.06.13

Linz

Englisch B2 für Juristen

WIFI Wien

28.09.13

16.11.13

Wien

560,–

www.wifiwien.at

Business Management and Finance

WIFI Wien

07.11.13

08.11.13

Wien

825,–

www.wifiwien.at

Global Meetings

Berlitz Austria

14.11.13

15.11.13

Linz

a.A. www.berlitz.at

Global Negotiations

Berlitz Austria

21.11.13

22.11.13

Wien

a.A. www.berlitz.at

NLP 0,–

www.nlpzentrum.at

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1.600,–

2.950,–

www.nlpzentrum.at www.id.co.at

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Transaktionsanalyse

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Trainer/Institut

Start

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Ort

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Preisverhandlung

WIFI Wien

03.06.13

17.06.13

Wien

330,–

www.wifiwien.at

Basic Sales Skills

WIFI Wien

05.06.13

19.06.13

Wien

330,–

www.wifiwien.at

8 steps to success

VBC

05.06.13

07.06.13

Mödling

Reklamations-, Beschwerde- und Servicemanagement

WIFI NÖ

11.06.13

11.06.13

Neunkirchen

Die Führungskraft als Verkaufscoach

VBC

12.06.13

14.06.13

Mödling

1.820,–

Direktvertrieb – Chance für die Zukunft

WIFI NÖ

14.06.13

15.06.13

St. Pölten

240,–

www.noe.wifi.at

Verkaufen mit Mehrwert! – mit Martin Limbeck

ÖPWZ

17.06.13

17.06.13

Wien

575,–

www.opwz.com

Verkaufen mit Mehrwert! – mit Dirk Kreuter

ÖPWZ

18.06.13

18.06.13

Wien

575,–

www.opwz.com

Wirkung und Ausstrahlung im Gespräch mit Kunden

view2move

20.06.13

21.06.13

Wien

997,–

www.view2move.eu

Social Media Marketing – Aufbau

WIFI Management Forum

24.06.13

24.06.13

Wien

290,–

www.wifiwien.at/wmf

Verkaufen im Technischen Vertrieb

ÖPWZ

01.07.13

01.07.13

Wien

575,–

www.opwz.com

Marktforschung systematisch

schmid & diamant

01.07.13

02.07.13

Wien

750,–

www.schmiddiamant.at

Das zielorientierte Verkaufsgespräch

ÖPWZ

02.07.13

02.07.13

Wien

575,–

www.opwz.com

Verkaufsstrategien für Techniker

WIFI NÖ

11.07.13

12.07.13

Mödling

Lehrgang: Das ganze Marketing in 3 Tagen

ARS

05.08.13

07.08.13

Wien

1.340,–

www.ars.at

Besser verhandeln – mehr erreichen

EN GARDE

19.08.13

21.08.13

Puchberg

1.940,–

www.engarde-training.com

8 Stufen zum Verkaufserfolg

VBC

19.08.13

21.08.13

Mödling

1.972,–

www.vbc.at

Marketing für Assistenten

die Berater

09.09.13

12.09.13

Wien

Marketing und Verkauf

1.972,– 200,–

290,–

715,–

www.vbc.at www.noe.wifi.at www.vbc.at

www.noe.wifi.at

www.dieberater.com

Rational verhandeln – richtig entscheiden!

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12.09.13

13.09.13

Puchberg

2.790,–

www.engarde-training.com

Tatort Verhandlung

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13.09.13

13.09.13

Puchberg

820,–

www.engarde-training.com

Werbung ja, aber gezielt

schmid & diamant

a.A.

a.A.

Wien

375,–

www.schmiddiamant.at

Marketingkonzept praxisnah

schmid & diamant

18.09.13

19.09.13

Wien

750,–

www.schmiddiamant.at

Sales Advantage – professionell verkaufen

Dale Carnegie

27.09.13

18.10.13

Wien

2.100,–

www.dalecarnegie.at

Besser verhandeln – mehr erreichen

EN GARDE

15.10.13

17.10.13

Puchberg

1.940,–

www.engarde-training.com

Die NEUE Führungskraft

WIFI Management Forum

06.06.13

08.06.13

Wien

1.350,–

www.wifiwien.at/wmf

Fundamente der Führung – situative Führung live erleben

SEMINAR DMC

06.06.13

07.06.13

Wien

890,–

Controlling für Führungskräfte

VHS

08.06.13

15.06.13

Wien

124,80 www.vhs.at

Management Lehrgang: Leadership für KMU

VHS

08.06.13

15.06.13

Wien

270,–

Vom Mitarbeiter zur Führungskraft

GfP

10.06.13

11.06.13

Marienhof

Entscheiden als Managementaufgabe

Hernstein Institut

10.06.13

12.06.13

Hernstein

Was macht Teams erfolgreich?

ÖPWZ

10.06.13

11.06.13

Wien

995,–

www.opwz.com

Wirkung und Ausstrahlung im Gespräch für FK

view2move

10.06.13

11.06.13

Wien

997,–

www.view2move.eu

Resilienz – was Führungskräfte stark macht

Business Circle

11.06.13

12.06.13

Wien

1.499,–

www.businesscircle.at

Gestern Mitarbeiter – heute Führungskraft

ÖPWZ

12.06.13

14.06.13

Wien

1.545,–

www.opwz.com

Advanced Leadership

Hernstein Institut

13.06.13

14.06.13

Hernstein

1.500,–

www.hernstein.at

Führungskompetenz Advanced – Situative Führung

SEMINAR DMC

13.06.13

14.06.13

Wien Umg.

Laterale Führung – Führen ohne Vorgesetztenfunktion

MDI

17.06.13

18.06.13

Wien

1.180,–

www.mdi-training.com

Lösungsorientiertes Konfliktmanagement

Hernstein Institut

17.06.13

19.06.13

Hernstein

2.250,–

www.hernstein.at

Part Time Leadership

GfP

17.06.13

17.06.13

Wien

Führungskräfte www.seminardmc.at www.vhs.at

a.A. www.gfp.at 2.100,–

790,–

www.hernstein.at

www.seminardmc.at

a.A. www.gfp.at

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Trainer/Institut

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Ort

Preis in € Kontakt

Was lenkt Dich, wenn Du führst?

Business Circle

18.06.13

18.06.13

Mauerbach

899,–

www.businesscircle.at

Impuls Workshop: Führungskompetenz – Schlüssel zu neuen MA

Autengruber Consulting

18.06.13

18.06.13

490,–

www.autengruber-consulting.at

Real-Life-Führungswerkstatt

WIFI Management Forum

19.06.13

20.06.13

Wien

825,–

www.wifiwien.at/wmf

Führen von Experten

Hernstein Institut

20.06.13

21.06.13

Hernstein

Sandwich Management – Führen zwischen den Fronten

SEMINAR DMC

20.06.13

21.06.13

Wien

790,–

www.seminardmc.at

Führen in der Konflikt-Landschaft

ÖPWZ

24.06.13

25.06.13

Wien

995,–

www.opwz.com

Teams bilden, entwickeln und zum Erfolg führen

WIFI Management Forum

24.06.13

25.06.13

Wien

760,–

www.wifiwien.at/wmf

Führen ohne Vorgesetztenfunktion

ÖPWZ

25.06.13

26.06.13

Wien

995,–

www.opwz.com

Grundlagen von Führung und Management

Hernstein Institut

25.06.13

28.06.13

Hernstein

2.310,–

www.hernstein.at

Vom Mitarbeiter zur Führungskraft

Business Circle

25.06.13

27.06.13

Wien

2.299,–

www.businesscircle.at

Trennungsmanagement

schmid & diamant

28.06.13

28.06.13

Wien

375,–

www.schmiddiamant.at

Universitätslehrgang Projektmanagement

pmcc Consulting

29.06.13

22.11.13

Salzburg

Gesund Führen

ÖPWZ

02.07.13

03.07.13

Wien

995,–

www.opwz.com

Teambildung und Teamkommunikation

ARS

04.07.13

04.07.13

Wien

480,–

www.ars.at

Wann haften Sie (nicht) als Führungskraft

ÖPWZ

05.07.13

05.07.13

Wien

475,–

www.opwz.com

Brain Power: Kraftvoll leben!

Seminarhotel Krainerhütte

12.07.13

13.07.13

Baden

360,–

www.krainerhuette.at

Initial Leaders Program

MDI

19.08.13

23.08.13

B. Waltersdorf

Mitarbeiter-Engagement gewinnen

Dale Carnegie

21.08.13

21.08.13

Wien

Kompetent als neue Führungskraft

MDI

26.08.13

30.08.13

B. Waltersdorf

3.180,–

www.mdi-training.com

Lehrgang: In 100 Tagen zum Führungserfolg

ARS

29.08.13

17.12.13

Wien

3.490,–

www.ars.at

Change Management

schmid & diamant

16.09.13

17.09.13

Wien

375,–

Ziele vereinbaren

GfP

18.09.13

18.09.13

Wien

Führungstool Gelassenheit

Hernstein

23.09.13

25.09.13

Hernstein

Führung mit fachlicher Kompetenz u. natürlicher Autorität

SEMINAR DMC

26.09.13

27.09.13

Wien

Körpersprache für Führungskräfte

Hernstein

30.09.13

02.10.13

Hernstein

1.875,–

www.hernstein.at

EBC*L Stufe C

die Berater

a.A.

Wien

1.320,–

www.dieberater.com

Führungspraxis

GfP

02.10.13

03.10.13

Schneeberghof

Ressourcenbewusstes Führen

SEMINAR DMC

03.10.13

04.10.13

Wien

Mitarbeiter Engagement gewinnen

Dale Carnegie

10.10.13

10.10.13

Vom Mitarbeiter zur Führungskraft

SEMINAR DMC

10.10.13

11.10.13

Leadership Training für Manager

Dale Carnegie

17.10.13

Vom Mitarbeiter zur Führungskraft

Business Circle

Körpersprache für Führungskräfte

Business Circle

Wirksam führen mit der Energie der Shaolin

Führungskräfte (Fortsetzung)

1.500,–

5.580,–

3.180,– 0,–

a.A. 1.750,– 790,–

a.A.

www.hernstein.at

www.pmcc-consulting.com

www.mdi-training.com www.dale-carnegie.at

www.schmiddiamant.at

www.gfp.at www.hernstein.at www.seminardmc.at

www.gfp.at

790,–

www.seminardmc.at

Wien

0,–

www.dalecarnegie.at

Wien

790,–

www.seminardmc.at

19.10.13

Wien

2.200,–

www.dalecarnegie.at

21.10.13

23.10.13

Wien

2.299,–

www.businesscircle.at

22.10.13

22.10.13

Wien

899,–

www.businesscircle.at

Business Circle

23.10.13

24.10.13

Wien

1.499,–

www.businesscircle.at

Persönlichkeitsentwicklung für Führungskräfte

Hernstein

29.10.13

31.10.13

Hernstein

2.250,–

www.hernstein.at

Authentisch führen

schmid & diamant

15.11.13

16.11.13

Wien

www.schmiddiamant.at

61

TRAiNiNG 04 | 2013 Coverdale_2Ins88x85_print.indd 1 56-63 Service0413.indd 61

750,–

15.03.12 09:32 20.05.13 19:04


WEITERBILDUNGS-TERMINE Preise in € exkl. MWSt. Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

Preis in € Kontakt

Kompaktlehrgang Projektmanagement

next level academy

03.06.13

09.06.13

Linz

2.670,–

www.nextlevel-academy.eu

Effizientes Projektcontrolling

next level academy

03.06.13

05.06.13

Wien

1.750,–

www.nextlevel-academy.eu

Zusammenarbeit Projektauftraggeber/Projektleiter

Primas Consulting

07.06.13

07.06.13

Wien

PMP Intensivtraining

pmcc Consulting

10.06.13

09.07.13

Graz

Führung interkultureller, verteilter Teams

Primas Consulting

10.06.13

11.06.13

Wien

Agil mit Scrum

milestone p.o.e. ag

10.06.13

10.06.13

Wien

125,–

www.milestone.ag

social competence II – Konflikte

pmcc Consulting

13.06.13

14.06.13

Wien

750,–

www.pmcc-consulting.com

Universitätslehrgang Projektmanagement

next level academy

17.06.13

16.11.13

W. u. Salzb.

5.580,–

www.nextlevel-academy.eu

Projekte planen & starten

next level academy

17.06.13

19.06.13

Wien

1.250,–

www.nextlevel-academy.eu

PRINCE2: Practitioner + Re-Registration – in English

milestone.

20.06.13

21.06.13

Wien

1.100,–

http://prince2.milestone.at

Das Leben als Projektteammitglied

milestone p.o.e. ag

24.06.13

24.06.13

Wien

125,–

www.milestone.ag

Rechnen sich Ihre Projekte?

milestone p.o.e. ag

24.06.13

24.06.13

Wien

125,–

www.milestone.ag

PRINCE2: Practitioner + Re-Registration – auf Deutsch

milestone.

24.06.13

25.06.13

Wien

1.100,–

Coaching- und Beratungskompetenz für Projektmanager

Primas Consulting

25.06.13

26.06.13

Wien

social competence IV – Veränderung und Widerstand

pmcc Consulting

25.06.13

26.06.13

Wien

850,–

www.pmcc-consulting.com

Bring your Project – Praxisworkshop

schmid & diamant

26.06.13

28.06.13

Wien

750,–

www.schmiddiamant.at

Universitätslehrgang Projektmanagement

pmcc Consulting

29.06.13

22.11.13

Salzburg

5.580,–

www.pmcc-consulting.com

Projektmanagement Kompaktlehrgang

pmcc Consulting

29.06.13

23.03.14

Pöllau

2.590,–

www.pmcc-consulting.com

pm k.i.s.s. – Projektmanagement short & simple

pmcc Consulting

10.07.13

12.07.13

Wien

2.590,–

www.pmcc-consulting.com

Projekte steuern & abschließen

next level academy

16.07.13

17.07.13

Salzburg

860,–

www.nextlevel-academy.eu

Projektmanagement pm basic NOW

die Berater

a.A.

a.A.

Wien

870,–

www.dieberater.com

Claimmanagement in Projekten

Primas Consulting

21.10.13

21.10.13

Wien

PRINCE2: Foundation Certification – in English

milestone.

23.10.13

25.10.13

Wien

1.100,–

http://prince2.milestone.at

PRINCE2: Foundation Zertifizierung – auf Deutsch

milestone.

28.10.13

30.10.13

Wien

1.100,–

http://prince2.milestone.at

Strategisches Prozessmanagement

pmcc Consulting

05.06.13

07.06.13

Wien

1.090,–

www.pmcc-consulting.com

Round Table

GP

06.06.13

06.06.13

Wien

49,–

Workshop: Fehlerkultur & -kommunikation

ARS

10.06.13

10.06.13

Wien

450,–

www.ars.at

PzM Praxistag

GP

24.06.13

24.06.13

Wien

550,–

www.prozesse.at

Lehrgang: Gesamtheitliches Prozessmanagement

ARS

10.07.13

12.07.13

Wien

1.340,–

Interner Auditor

procon/WIFI

05.06.13

14.06.13

St. Pölten

540,–

www.noe.wifi.at

Reklamations-, Beschwerde- und Servicemanagement

procon/WIFI

11.06.13

11.06.13

Neunkirchen

200,–

www.noe.wifi.at

Interner Auditor

procon/WIFI

01.07.13

11.07.13

Wien

540,–

www.wifiwien.at

Projektmanagement

a. A. www.primas.at 1.890,–

www.pmcc-consulting.com

a. A. www.primas.at

http://prince2.milestone.at

a. A. www.primas.at

a. A. www.primas.at

Prozessmanagement www.prozesse.at

www.ars.at

Qualitätsmanagement

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09.05.2013

milestone . Projektmanager coachen

Prozessmanagement für Profis

PRINCE 2 trainieren und zertifizieren



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WIR FINDEN WEGE.

Teams und Projekte begleiten

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62

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Systemoptimierung Expertenworkshops Führungskräftetrainings Prozessmanagement leben!

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TRAiNiNG 04 | 2013

20.05.13 19:04


Preise in € exkl. MWSt. Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

Preis in € Kontakt

Situative Entscheidungstechniken

ÖPWZ

03.06.13

03.06.13

Wien

575,–

Stopp! Da sind meine Grenzen – Professionelle Abgrenzung

VHS

03.06.13

13.06.13

Wien

124,80 www.vhs.at

4x4 Allrad Power für den Alltag

SEMINAR DMC

03.06.13

04.06.13

Wien Umg.

790,–

www.seminardmc.at

Situative Entscheidungstechniken

ÖPWZ

03.06.13

03.06.13

Wien

575,–

www.opwz.com

Business-Etikette: Karriere mit Stil

WIFI Management Forum

12.06.13

12.06.13

Wien

625,–

www.wifiwien.at/wmf

Impulsveranstaltung – How to win friends in the digital age

Dale Carnegie

13.06.13

13.06.13

Wien

0,–

LIVE LOVE and LAUGH

id ‘ institute

13.06.13

16.06.13

Salzburg

1.200,–

www.id.co.at

Stress- & Burnout-Prävention

ARS

17.06.13

18.06.13

Wien

680,–

www.ars.at

Stimme – Sprache – Persönlichkeit

WIFI Management Forum

18.06.13

19.06.13

Wien

825,–

www.wifiwien.at/wmf

Mit Stil zum Erfolg

ARS

19.06.13

19.06.13

Wien

480,–

www.ars.at

Balance

schmid & diamant

22.06.13

22.06.13

Wien

375,–

www.schmiddiamant.at

INFO-Veranstaltung Lehrgang Imagecoach

WIFI NÖ

25.06.13

25.06.13

St. Pölten

Steigern Sie Ihre Gedächtnisleistung

ARS

26.06.13

27.06.13

Wien

920,–

www.ars.at

Erfolgreiche Selbstorganisation

ARS

01.07.13

02.07.13

Wien

920,–

www.ars.at

Persönlichkeitsentwicklung für Führungskräfte

Hernstein Institut

01.07.13

03.07.13

Hernstein

Optimierung der Selbstorganisation

ÖPWZ

01.07.13

02.07.13

Wien

995,–

www.opwz.com

Erfolgreiche Selbstorganisation

ARS

01.07.13

02.07.13

Wien

920,–

www.ars.at

Leben Sie Ihre Stärken

ARS

03.07.13

05.07.13

Keutschach

1.380,–

www.ars.at

Lachyoga: Lachen ist die beste Medizin

Seminarhotel Krainerhütte

05.07.13

06.07.13

Baden

360,–

www.krainerhuette.at

Mitarbeiter Engagement gewinnen

Dale Carnegie

21.08.13

21.08.13

Wien

0,–

www.dale-carnegie.at

Workshop: Profiling – Ein Blick genügt und ich weiß wer Du bist

management pilots

09.09.13

10.09.13

Wien

a.A.

www.managementpilots.com

Moderationstraining

die Berater

11.09.13

12.09.13

Wien

825,–

www.dieberater.com

Konfliktmanagement

die Berater

17.09.13

18.09.13

Wien

825,–

www.dieberater.com

Führungstool Gelassenheit

Hernstein

23.09.13

25.09.13

Hernstein

Kreativitätstraining

die Berater

24.09.13

25.09.13

Wien

825,–

www.dieberater.com

Büromanagement

schmid & diamant

25.09.13

31.10.13

Wien

375,–

www.schmiddiamant.at

Effizientes Selbstmanagement

ÖPWZ

03.10.13

03.10.13

Wien

575,–

www.opwz.com

Zeit: Der Takt des Lebens

schmid & diamant

05.10.13

05.10.13

Wien

375,–

www.schmiddiamant.at

Proaktives Stress- und Zeitmanagement

ÖPWZ

08.10.13

09.10.13

Wien

575,–

www.opwz.com

Zeitmanagement

die Berater

09.10.13

10.10.13

Wien

825,–

www.dieberater.com

Schreiben im Business – Business Schreibwerkstatt

!BikuMTI

10.10.13

10.10.13

a.A.

190,–

www.biku.at

Mein Styling

schmid & diamant

10.10.13

10.10.13

Wien

375,–

www.schmiddiamant.at

Workshop: Profiling – Ein Blick genügt und ich weiß wer Du bist

management pilots

12.10.13

13.10.13

Wien

a.A.

Wenn Du es eilig hast, gehe langsam! Zeitmanagement

metacom

15.10.13

15.10.13

Wien

490,–

www.metacom.com

Querdenken

ÖPWZ

16.10.13

17.10.13

Wien

575,–

www.opwz.com

Die persönliche Marke »ICH«

schmid & diamant

06.11.13

09.11.13

Wien

750,–

www.schmiddiamant.at

Auftreten mit Stil

schmid & diamant

14.11.13

14.11.13

Wien

375,–

www.schmiddiamant.at

Balance

schmid & diamant

16.11.13

16.11.13

Wien

375,–

www.schmiddiamant.at

Workshop: Profiling – Ein Blick genügt und ich weiß wer Du bist

management pilots

02.12.13

03.12.13

Wien

a.A.

Controlling – Aufbau: Kostenrechnung & Steuerung

WIFI Management Forum

12.06.13

13.06.13

Wien

825,–

www.wifiwien.at/wmf

Das 1 x 1 der Wertpapiere

WIFI Management Forum

18.06.13

19.06.13

Wien

195,–

www.wifiwien.at/wmf

MBA General Management – Vertiefung Coaching, Training

CTC-Academy

jederzeit

a. A.

6.000,–

www.ctc-academy.at

ECDL Web Editing NOW

die Berater

jederzeit

Wien

820,–

www.dieberater.com

ECDL Advanced NOW

die Berater

jederzeit

Wien

820,–

www.dieberater.com

ECDL Core NOW

die Berater

jederzeit

Wien

820,–

www.dieberater.com

Persönlichkeit

0,–

2.250,–

1.750,–

www.opwz.com

www.dalecarnegie.at

www.noe.wifi.at

www.hernstein.at

www.hernstein.at

www.managementpilots.com

www.managementpilots.com

Betriebswirtschaft und EDV

TRAiNiNG 04 | 2013

56-63 Service0413.indd 63

63 20.05.13 19:04


SEMINAR-LOCATIONS Technik Standard: Flipchart, Pinnwand, Overheadprojektor, Leinwand, Mikrofonanlage; Technik Extra: siehe Beschreibung

Oberösterreich

Mondsee

A-5310 Mondsee, Am Priel 23 Tel.: 06232/3071 Fax: 06232/3071-115 info@prielbauer.at www.prielbauer.at

Oberösterreich

Mondsee

A-5310 Mondsee, Marktplatz 1 Tel.: 06232/22 37-0, Fax: DW 22 reservierung@irisporsche.at www.irisporsche.at

Tagungsräume bis 35 Plätze

Tagungsräume 5, 60 bis 300 qm, 8 bis 200 Personen, Tageslicht, direkter Gartenzugang, Verdunklungsmöglichkeit Technik Extra kostenlos: W-LAN, Beamer, CD-Player, TV, Ausstellungsfläche auf Anfrage

Technik Extra Gratis-WLAN, Beamer, Tageslicht, Moderationskoffer, Leinwand, Videorekorder, CD-Player, TV Ausstellungsfläche 50 qm

Übernachtung 13 Zimmer, 1 Suite, Garage 10,– €/Nacht

Übernachtung 39 Zimmer, kostenloser Parkplatz

Wels

Tagungsräume 3, 35 bis 75 qm

Tagungsräume 8, alle mit Tageslicht 5 bis 150 Plätze eigener Seminarbetreuer für Organisation und Abwicklung im Hotel

2 bis 100 Plätze

Technik Extra WLAN kostenfrei, Beamer, Induktionsanlage, Touch Panel Ausstellungsfläche auf Anfrage

Technik Extra Digitale Videokamera, WLAN, Beamer, Outdoor-Trainingsplatz Ausstellungsfläche 75 qm, Wand 25 qm Gastronomie Restaurant 100, Speisesaal 150

Übernachtung 37 Zimmer, 5 Juniorsuiten

Übernachtung 70 Zimmer, 150 Betten

Freizeit Specials Freizeitbereich über den Dächern von Wels, Sonnenterrassen, kostenfreie Business Lounge, Shoppen in unmittelbarer Nähe, Laufstrecken, Golfplatz Wels (GreenfeeErmäßigungen)

Freizeit Specials Fitnessraum, Tischtennis, Sauna, Dampfbad, Infrarotkabine, 20 km Lauf- und NordicWalking-Strecke, Gratis-Schibus Wurzeralm 200 m vom Hotel, geführte Natur- und Schneeschuhtouren, Asphaltstockbahn, im Sommer inkl. Pyhrn Priel Aktiv Card

Freizeit Specials Sauna, Dampfbad, nur 5 Gehminuten zum See, Beauty-Anwendungen und Massage im Haus. In der Umgebung: Tennis, Golf, Wandern, Kegeln, Wassersportarten sowie Sightseeing und Kultur in Salzburg

Tagungspauschale o.N. ab € 28,–, Seminarpauschale ab € 79,–

Tagungspauschale o.N. ab € 49,–, EZ ab € 98,– / DZ ab € 160,–

Tagungspauschale o.N. ab € 41,–, EZ inkl. Frstk. ab € 75,–, DZ inkl. Frstk. ab € 99,–

Wien

Wien

Wien

1120

Spital/Pyhrn

A-4582 Spital/Pyhrn, Wiesenweg 7 Tel.: 07563/681, Fax: DW 400 hotel.freunde.der.natur@netway.at www.naturfreundehotel.at Geschäftsführer: Aegidius Exenberger

Freizeit Specials kostenlose Sauna und Tischtennis, Kochkurse in eigenem Kochstudio, in der Umgebung: viele Wander- und Laufstrecken, Tennis, Golf, Kegeln, Wassersport

1190

Oberösterreich

A-4600 Wels, Bäckergasse 7 Tel.: 07242/45 409 Fax: 07242/45 409-45 office@hotelhauser.com www.hotelhauser.com

Gastronomie regionale und internationale Gerichte an Edi’s Bar, Kamin Lounge

Gastronomie Haubenrestaurant mit Kamin, Bar-Lounge-Cafe, direkt am Marktplatz

Gastronomie Panoramarestaurant, Gastgarten, Lounge-Bereich

Oberösterreich

Tagungspauschale o.N. € 25,– bis 35,–, VP mit N. € 61,50 bis 89,50

1030

Steiermark

Pöllauberg

von Trainern für Trainer entwickelt

A-1190 Wien, Peter-Jordan-Straße 78 Tel.: 01/476 60-116, Fax: DW 117 anfrage@dasmodul.at www.dasmodul.at www.cateringmodul.at

Tagungsräume 19, flexible Raumgestaltung in Einheiten à 80 qm, 10 bis 600 Personen, variable Bestuhlung, Grand Ballroom Technik Extra kostenloser Internet-Corner, wireless High-Speed-Internet-Zugänge in allen Tagungsräumen, ISDN Ausstellungsfläche 1200 qm Gastronomie Restaurant, Weinbar, Design-Catering, umfassende Catering-Plattform im Internet: www.cateringmodul.at Freizeit Specials kostenloser Internet-Corner, unmittelbar vor dem Modul beginnt die Ruheoase des Türkenschanzparks Tagungspauschale ab € 48 ,– laufend aktuelle Angebote auf der Homepage

64 64-65 hotels 0413neu.indd 64

A-1120 Wien, Hotel 1: Hoffingergasse 26 Hotel 2: Hoffingergasse 33, Ecke Oswaldgasse Tel.: 01/80 123-18, Fax: DW 51 office@gartenhotel.com www.gartenhotel.com Tagungsräume 13 flexible Tagungsräume (im Hotel 1 mit direktem Gartenzugang) Technik Extra Gratis WLAN, Beamer, Bühne, Funk- oder Chipmikrofon, Videoabspielgerät VHS oder DVD, Videokamera, Moderationskoffer Ausstellungsfläche bis zu 200 qm/Europasaal Gastronomie Gartenrestaurant mit Terrasse im Hotelpark, Parkrestaurant für Veranstaltungen bis zu 180 Personen, Cafeteria Rosso mit Schanigarten, saisonale Speisekarte Übernachtung 190 Zimmer, davon 20 Appartements für long stay Gäste, Tiefparkgarage Freizeit Specials 20 000 qm Hotelpark, direkt an der U-Bahn, Cafe Gloriette, Solarium, Infrarotkabine, Sauna- und Fitnessbereich Tagungspauschale Aktionen und Infos auf unserer Homepage

Hotel Am Konzerthaus A-1030 Wien, Am Heumarkt 35 – 37 Tel.: 01/716 16-0, Fax: DW 844 h1276@accor.com www.accorhotels.com www.hotelamkonzerthaus.com Tagungsräume 3 Tagungsräume und 2 Boardrooms alle mit Tageslicht Technik Extra Gratis WLAN im Tagungsraum und in den Zimmern, kostenlose Internet-Corner Beamer, Moderationsequipment, klimatisiert Ausstellungsfläche 162 qm Gastronomie Restaurant, Bar, Lounge OSKARS Übernachtung 211 Zimmer (Superior, Deluxe) Freizeit Specials Belvedere in der Nähe, Innenstadt, U-Bahn-Nähe, hoteleigene Tiefgarage Tagungspauschale halbtags € 37,– inkl. einer Pause halbtags € 53,– inkl. Pause und Mittagessen ganztags € 63,– inkl. 2 Pausen und Mittagessen Zimmer ab € 99,–

A-8225 Pöllauberg 88 Tel.: 03335/26 90, Fax: DW 99 hotel@retter.at, www.retter.at Ulli Retter Tagungsräume 18 Seminarräume

2 bis 350 Plätze

Technik Extra Internet-Corner, Großbildprojektion, GratisWLAN in den Zimmern und Seminarräumen, Laptops, Bühne Ausstellungsfläche 1200 qm Gastronomie Biozertifizierte Haubenküche à la carte oder Buffet, Gastgarten, alter Weinkeller, Weitblick-Terrasse Übernachtung 98 Zimmer, 220 Betten, Garagen Freizeit Specials Wellnessreich auf »Bewusst Sein«, Innen- und Außenpool, Bogenschießen, Massagen, Buschenschank, Weinverkostung, Hochseilgarten, große Waldlichtung, RetterRallye, Nordic-Walking-Touren, zünftige Almpartie am Masenberg Tagungspauschale o.N. € 49,– mit.N., VP/EZ € 126,–

TRAiNiNG 04 | 2013

20.05.13 19:05


Niederösterreich

Reichenau

Niederösterreich

Baden

Niederösterreich

Hernstein

Niederösterreich

Hinterbrühl

A-2651 Reichenau, Hauptstraße 71 – 73 Tel.: 02666/52 995, Fax: DW 580 hotel@marienhof.at www.marienhof.at Gabriela Johnston

A-2500 Baden, Rollettgasse 6 Tel.: 02252/481 71 Fax: 02252/457 58 info@villa-gutenbrunn.com www.villa-gutenbrunn.com

A-2560 Hernstein, Berndorfer Straße 32 Tel.: 02633/47 251, Fax: DW 95 reservierung@schloss-hernstein.at www.schloss-hernstein.at Bianca Rupsch, Manuel Petzl

A-2371 Hinterbrühl, Gaadner Str. 34 Tel.: 02236/26 27 40, Fax: 02236/487 29 office@hoeldrichsmuehle.at www.hoeldrichsmuehle.at Erich und Irene Moser, Astrid Bahmer

Tagungsräume 9 bis 280 qm, Tageslicht durchflutet, direkter Ausgang zum Garten 8 bis 200 Personen

Tagungsräume 5

Tagungsräume 24

Tagungsräume 7

Technik Extra Beamer vorhanden, Medientechnik anmietbar

Technik Extra Tageslichttaugliche Beamer, Soundanlage mit Headset und Funkmikrofonen, Flat TV, Rednerpult, Gratis-WLAN im ganzen Hotel

Technik Extra kostenlos: Beamer, Internet-Corner, WLAN in allen Seminarräumen, BreitbandInternetzugang in den Zimmern

Ausstellungsfläche auf Anfrage Gastronomie 60 Plätze

Ausstellungsfläche 280 qm auf Anfrage Gastronomie Restaurant, 2 Stüberl, Terrasse mit Gartenblick, Bar mit Kamin, Nichtraucherbar Übernachtung 54 Zimmer Freizeit Specials Panorama-Hallenbad, Sauna, Dampfbad, Infrarot-Kabine, Massage, Lounge Bar, Wandern, Klettern, spezielle Rahmenprogramme Tagungspauschale o. N. ab € 50,–, Seminarpauschale ab € 121,–

Übernachtung 37 Zimmer Freizeit Specials Römertherme (durch eigenen Durchgang mit dem Hotel verbunden), Weinverkostungen, Firmen-Pokerturniere im Grand Casino Baden

Tagungspauschale o. N. ab € 45,–; Nächtigung im EZ HP € 129,–

5 bis 140 Plätze

Ausstellungsfläche 1.200 qm plus 6 ha Park und Schlossinnenhof Gastronomie Panoramarestaurant mit gemütlicher Lounge-Terrasse, Hotelbar, Cafeteria mit direktem Zugang zum Schlosspark

28 qm bis 135 qm

Technik Extra Gratis-WLAN in allen Seminarräumen und Zimmern, Beamer, Funkmikro, Videokamera Ausstellungsfläche 220 qm Gastronomie Restaurant 120 Plätze, Terrasse 80 Plätze, Bar Übernachtung 50 Zimmer

Freizeit Specials Hallenbad, Sauna, Dampfbad, Infrarotkabine, Fitnessraum, Tischtennis, Billard, Mountainbike-Verleih, Laufstrecken in der Umgebung, Tennisplatz im Ort, Golfplatz in 7 km Entfernung

Freizeit Specials Fitness- und Relaxzone »Anningerblick« mit Sauna und Salzgrotte, Spazieren, Jogging, Radfahren, Mountainbiken und Reiten im Naturpark Föhrenberge (6500 ha), Sportanlage; Incentive-Programme: Pferdeführungskräfte-Trainings in der hoteleigenen Reitanlage, Corporate Cooking, Geocaching-Events

Tagungspauschale o.N. ab € 45,–, mit N. u. HP € 79,–

Tagungspauschale o.N. ab € 44,80; mit N. ab € 117,80

Übernachtung 74 Zimmer, davon 41 DZ und eine Suite

Seminare und Tagungen im Villa-Style

Seit 2009 gibt es in Baden ein sehr individuelles Hotel mit ­ausgezeichneten Bedingungen für Seminare. Die Villa Gutenbrunn bezeichnet sich ganz ­bewusst nicht explizit als Tagungshotel, sondern als legeres Hotel in einem denkmalgeschützten Gebäude, in dem sich bereits ein gewisser Herr van Beethoven zwei Sommer lang erholt hat. Klassische Lernseminare und Klausuren sind in der Villa Gutenbrunn ­bestens aufgehoben: Es gibt insgesamt fünf wunderschöne Tagungsräume, die den Anforderungen von Licht, Luft, Sitzen perfekt folgen. Hohe Raumhöhen sind in einem Schloss aus dem Biedermeier eine ­Selbstverständlichkeit, ­Tageslicht ist vorhanden und Hotelier Gerald „Gerard“ Grossbauer hat ganz bewusst auf große Tische (160 x 80 cm) und bequeme Bestuhlung gesetzt. Dies bedeutet, dass auch im größten der drei Räume mit seinen 82 qm maximal 30 Personen untergebracht werden. Die Villa Gutenbrunn befindet sich mitten in Baden in ruhiger Parklage und verfügt über einen eigenen Durchgang zur benachbarten Römertherme. Sie hat 37 Zimmer, maximal zwei Veranstaltungen am selben Tag sorgen auch in dieser Hinsicht für Exklusivität im wahrsten Sinne des Wortes. Man hat sich voll und ganz auf die klassischen Gruppengrößen von etwa 10 bis 25 Personen spezialisiert.

Villa Gutenbrunn, Baden bei Wien Tel.: 02252/481 71 www.villa-gutenbrunn.com info@villa-gutenbrunn.com

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die nächste ausgabe

05 | 2013 erscheint am 05. Juli 2013 HR-Seminare und HR-Ausbildungen Alles, was ein Personalist wissen muss

Outplacement

Wertschätzung als Erfolgsfaktor

Regeln für Seminarteilnehmer

Es ist nicht immer nur der Trainer schuld

Karenzmanagement

Vorteile eines familienfreundlichen Unternehmens

impressum Medieneigentümer: Tautenhayngasse 21/3, A-1150 Wien Tel.: +43 1 786 37 81, Fax: DW 19 www.verlagwirl.com Herausgeber und Geschäftsführer: Christoph Wirl christoph.wirl@magazintraining.com Mobiltelefon: +43 660 923 57 31 Chefredakteur: Gernot Winter gernot.winter@magazintraining.com Mobiltelefon: +43 676 844 815 222 Aboverwaltung und Buchhaltung: office@magazintraining.com Abo-Preis: 1 Jahr (8 Ausgaben) € 40,– Druck: Druckerei Berger, Horn; Papier: Furioso 90 g Coverfoto: Dr. Roman Szeliga Schriftfamilien: Acorde, Premiéra, Myriad Pro Hinweis: Alle im Inhalt angeführten Preis- und Ter­min­an­gaben vorbehaltlich Druckfehler und Än­­­de­­r­ungen. Bezahlte Texte sind mit der Kopf­zeile »­ Promotion«, »PR« oder »Advertorial« gekenn­zeich­net. www.magazintraining.com www.verlagwirl.com

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BUCHTIPPS

Schluss mit halben Sachen …

So handeln Top-Verkäufer Oliver Schumacher/Business Village Mehr Kundenbesuche, bessere Präsentationen, mehr Rabatte und im Zweifel ein paar Trainings – das hat es immer schon gebracht, oder etwa nicht? Viele Verkäufer machen aus Unwissenheit halbe Sachen und verschenken ihren Umsatz an die Konkurrenz. Doch erst das perfekte Zusammenspiel aus Motivation, Kommunikation und Organisation macht wirkliche Verkaufserfolge möglich. Immer mehr Verkäufer bekommen das zu spüren. Das »Weiter so wie bisher« bringt nur halbe Erfolge. Nur: Wenn nicht weiter wie bisher, was dann? Antworten darauf, wie Sie die andere Hälfte schaffen, liefert dieses Buch. ISBN: 978-3-86980-181-0

Die Weiterbildung d. Weiterbildung Relationales Lernen und Weiterbildung in der Praxis Sonja Radatz/literatur-vsm

Die Weiterbildung darf sich weiterbilden – ja, es ist sogar höchste Zeit dafür! Zu diesem Schluss kommt Sonja Radatz in ihrem neuen Buch. Wir lernen (nur) in der Praxis. Wir lernen (nur) in unserem Kontext. Und: Wir lernen jeden Tag, jede Minute, jede Sekunde – und das ganz ohne Seminar. Was bedeutet diese Erkenntnis? Wie kann sie von Lernenden, Lehrenden, Unternehmen, HR-Verantwortlichen, Weiterbildungsanbietern, Schulen und Universitäten und den öffentlichen Stellen als großzügige Finanzierer der Weiterbildung sinnvoll genutzt werden? ISBN: 978-3-902155-15-3

Zeit-Macht & Zeit-Ohnmacht …

Über den Umgang mit Zeit … Franz J. Schweifer/Verlag Dr. Kovac »The time is out of joint.« Die Zeit ist gewissermaßen aus den Fugen geraten – klagte schon Shakespeares Hamlet. Er nimmt damit die höchst widersprüchliche und spannungsgeladene Zeiterfahrung späterer Generationen vorweg. Das Gefühl, dass das eigene Zeitalter gleichsam »aus den Fugen geraten« sei, ist also keineswegs neu. Das Buch, basierend auf einer Dissertationsarbeit, geht diesem Spannungsfeld nicht nur theoretisch fundiert nach, sondern arbeitet in einem umfassenden empirischen Teil die zentralen Widersprüche und Phänomene detailliert heraus. Praxisnah unterlegt durch Auszüge aus zahlreichen Gesprächen mit TopManagern. ISBN: 978-3-8300565-15

TRAiNiNG 04 | 2013

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Trainerin, Coach, Lebens- und Sozialberaterin 8411 Hengsberg Hengsberg 57 Telefon: +43 3185 8772 Mobil: +43 676 5572003 E-Mail: erfolgsseminare.pucher@aon.at

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Training 04 2013