Issuu on Google+

Софийски университет „Св. Климент Охридски“ Стопански факултет Учебна дисциплина Стратегическо управление на ЧР

РЕФЕРАТ на тема

Стратегии за УЧР оригинален текст: Майкъл Армстронг

Изготвил: Гергана Веселинова Петрова, фак.номер 78756, спец. БА – Развитие на ЧР

Стратегии за управление на човешките ресурси

Страница 1


УВОД Обект на внимание на текущия реферат е книгата на Майкъл Армстронг – „Стратегическо управление на човешките ресурси“, като конкретно вниманието ни ще бъде фокусирано върху изследване същността на стратегиите в областта на човешките ресурси. Акцентът ще бъде поставен върху общите и специфични стратегии в тази област, критериите, по които се оценяват като ефективни или неефективни, както и конкретните стъпки и начини за създаването и прилагането им. 1. КАКВА Е СЪЩНОСТТА НА СТРАТЕГИИТЕ ЗА УЧР? Стратегиите в областта на човешките ресурси очертават какви действия организацията планира да извърши по повод изпълнението на политиките си по управление на ЧР и как тези политики ще бъдат интегрирани с бизнес стратегията й. Майкъл Армстронг цитира в своята книга различни автори, които дават дефиниции за същността на стратегиите за УЧР. Най – общо те са единство от практики, които се прилагат по отношение на персонала на една компания. Независимо дали една стратегия е в областта на човешките ресурси или в някоя друга управленска област, тя трябва да има два ключови елемента: стратегически цели (т.е неща, които стратегията трябва да постигне) и план за действие (т.е средствата, чрез които се предполага, че ще се достигнат целите). В практиката не съществува понятие като универсална стратегия за УЧР, т.к по своята същност всяка фирма е различна, такива са и използваните от тях стратегии. Някои са обща декларация за намерение, други са по-детайлизирани. Но сред цялото многообразие, два основни типа стратегии за УЧР могат да бъдат разграничени: общи стратегии и специфични, които са свързани с различни аспекти от управлението на човешките ресурси като обучение и развитие, възнаграждение и т.н.

Стратегии за управление на човешките ресурси

Страница 2


2. КАКВИ СА ОСНОВНИТЕ ЦЕЛИ НА СТРАТЕГИИТЕ ЗА УЧР? Целта на тези стратегии е да изразят как организацията възнамерява да реализира политиките си по отношение на човешките ресурси, както в сегашния момент, така и за в бъдеще. Бъдещият успех до голяма степен се гради на сегашното добро представяне. Стратегиите за УЧР може да очертават намерения и да осигуряват чувство за обща цел и посока, но те не са само дългосрочни планове. За да бъде успешна една стратегия, тя трябва да се съпътства и от достатъчно надежден план за непосредствени и конкретни действия. 3. ОБЩИ СТРАТЕГИИ ЗА УЧР Общите стратегии за УЧР описват намеренията на организацията по отношение на управлението и развитието на нейните човешки ресурси, както и стъпките, които трябва да бъдат предприети, така че организацията да привлече и задържи хората, от които се нуждае и едновременно с това да осигури във възможно най-висока степен тяхната ангажираност, отдаденост и мотивация. Съществуват четири подхода, които се прилагат при формулирането на общите стратегии за УЧР:  първият подход е повлиян от бизнес стратегията на фирмата, етапа от ЖЦ, в който се намира организацията и от организационната й конфигурация. Влияние оказват също и гледната точка и управленския стил на генералния мениджър, останалите мениджъри и мениджър ЧР;  вторият подход разчита на основно дефинирани цели, които дават очертанията за по-специфични стратегии. Те се отнасят до общата организационна ефективност и постигането на конкурентно предимство по отношение на ЧР;  третият подход е свързан със създаването на специфични и детайлизирани планове, които обединяват практиките и политиките по отношение на човешките ресурси в стройна и цялостна система; Стратегии за управление на човешките ресурси

Страница 3


 четвъртият подход обособява три вида общи стратегии, а именно – управление за високи резултати, управление за създаване на ангажирано отношение и управление, насочено към създаване на чувство на отдаденост. УПРАВЛЕНИЕ ЗА ВИСОКИ РЕЗУЛТАТИ

Целта на този вид управление е да повлияе положително върху представянето на организацията, използвайки хората в нея. Обект на внимание са области като производителност, качество, ниво на обслужване на клиентите, растеж, печалби и нарастваща стойност за акционерите. Този вид управление се характеризира със строгост по отношение на набирането и подбора на служителите, обширно и релевантно обучение, поощрителни системи за заплащане. То се предпочита пред останалите два вида управление, въпреки че някои техни характеристики се припокриват. УПРАВЛЕНИЕ ЗА СЪЗДАВАНЕ НА АНГАЖИРАНО ОТНОШЕНИЕ

В основата на този вид управление стои хипотезата, че служителите ще повишат нивото си на ангажираност, ако им се предостави възможността да контролират и разбират по-добре своята работа. Този подход изисква те да бъдат третирани като партньори, чиито интереси са уважавани и които имат думата относно въпроси, които пряко ги засягат. Целта е да се установи атмосфера на взаимен диалог между мениджъри и служители, като по този начин се дефинират очаквания, споделя се информация за организационната мисия, цели и ценности. Това води до взаимно разбиране за това какво трябва да се постигне и до изграждането на рамка за това как да се постигне именно чрез човешките ресурси. Според автора, високите нива на ангажираност у служителите водят до промяна в тяхното поведение, която от своя страна се характеризира с намаляване на отсъствието от работа, повишаване на производителността, мотивацията и т.н.

Стратегии за управление на човешките ресурси

Страница 4


УПРАВЛЕНИЕ, НАСОЧЕНО КЪМ СЪЗДАВАНЕ ЧУВСТВО НА ОТДАДЕНОСТ

Това е вид управление, при което се набляга по-скоро на саморегулиране, отколкото на външен контрол и наказания, които водят до голямо напрежение за индивида. Този вид управление е базиран на високи нива на доверие между управляващи и управлявани. Армстронг посочва няколко начина за постигането на чувство на отдаденост у служителите:  създаване

на

възможности

за

кариерно

развитие

и

обучение

на

служителите от всички нива на организацията;  поддържане на високо ниво на функционална гъвкавост и избягване на „твърдите“ длъжностни характеристики;  редуциране влиянието на йерархията и различията в социалния статус;  увеличаване значението на екипите за разпространение на информацията, структуриране на работата и разрешаване на проблемите;  осигуравяне от страна на мениджмънта на работни места, които гарантират нарастваща удовлетвореност на служителите;  политика, изключваща задължителните съкращения и уволнения и предоставяне на гаранции за сигурност на работното място;  нови начини за оценяване и системи за заплащане, както и използването на заплащане според приноса и разпределяне на дял от печалбата;  активно участие на служителите в процеса на управление на качеството. 4. СПЕЦИФИЧНИ СТРАТЕГИИ В ОБЛАСТТА НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ Тези стратегии се разработват, за да очертаят какво организацията планира да направи в области като:  управление на човешкия капитал – получаване, анализиране и предаване на информация, която дава посоката по отношение на управлението на ЧР, по начин, който добавя стойност и подпомага вземането на стратегически, инвестиционни и оперативни решения; Стратегии за управление на човешките ресурси

Страница 5


 управление, основано на високи резултати – развитие и въвеждане в

действие на high-performance работни системи;  корпоративна социална отговорност – управление на бизнеса по етичен

начин с цел постигане на положителен ефект върху обществото и природата;  организационно развитие – планиране и въвеждане на програми, които са създадени,

за

да

подобрят

ефективността,

с

която

организацията

функционира и отговаря на промените в средата;  отдаденост – развитие и въвеждане на политики, създадени, за да повишат нивото на отдаденост на служителите към работата и организацията;  управление на знанието – създаване, придобиване, споделяне и използване на знанието, за да се подобри представянето на организацията;  осигуряване – привличане и задържане на висококачествени служители;  управление на таланти – как организацията осигурява необходимите талантливи служители, които да й осигурят бъдещ успех;  обучение и развитие – осигуряване на работна атмосфера в организацията, стимулираща служителите да се обучават и развиват;  връзки със служителите – дефиниране на отношението на организацията към връзките й със служителите и професионалните съюзи. 5. КРИТЕРИИ ЗА ЕФЕКТИВНОСТ НА СТРАТЕГИИТЕ ЗА УЧР Ефективна е тази стратегия за УЧР, която спомага да се постигне това, което е планирано да се постигне. В частност критериите за ефективност могат да бъдат обобщени до:

Стратегии за управление на човешките ресурси

Страница 6


Да може лесно да се превърне в програма за действие Да се основава на подробен анализ и проучване

Да задоволява нуждите ��а бизнеса

Критерии за ефективност

Да е цялостна и интегрирана и да се състои от елементи, които са обвързани

Да взема предвид нуждите на служители и линейни мениджъри

6. КАК ТРЯБВА ДА СЕ РАЗРАБОТИ И РАЗВИЕ СТРАТЕГИЯТА ЗА УЧР? Когато разглеждаме подходи за формулирането и развитието на стратегия за УЧР, е необходимо да се подчертае интерактивната връзка между бизнес стратегията и тази по УЧР. Армстронг посочва, че процесът на реализиране на една стратегия по отношение на ЧР не е задължително да включва само формални политики или писмени насоки, тя може да се реализира и чрез действията на мениджъри и други служители. След като тези действия провокират реакции, значи могат да бъдат съотнесени като част от стратегията. Всички стратегии съществуват в съзнанието на хората, върху чието поведение оказват въздействие. Поради това е важно, хората чрез своите намерения и действия да показват, че споделят едни и същи виждания за бъдещите перспективи пред организацията. Същността на процеса на формулиране на стратегия в областта на ЧР е сложна и поради това прекалено рационалните модели, които само застъпват връзките между стратегическо планиране и планиране на човешките ресурси, не са особено полезни. Бизнес стратегията от своя страна оказва влияние върху HR Стратегии за управление на човешките ресурси

Страница 7


стратегията, но тя е само един от множество фактори, на чието действие е подложена тя. Ефективното вграждане на стратегията зависи и от отдадеността, ангажираността и кооперативността между линейни мениджъри и служители. Ключова е фигурата на директор „Човешки ресурси“, който задължително трябва да има активна роля в топ мениджмънта на фирмата. В реалността, обаче, често се получава разминаване между декларираното стратегическо УЧР и действително получавания ефект от него. Добрите намерения могат лесно да бъдат „премазани“ от суровата реалност на организационния живот. ПРОЦЕС НА РАЗРАБОТВАНЕ НА СТРАТЕГИЯ ЗА УЧР

В рамките на този процес, трябва да се намери отговор на пет ключови въпроса, а именно:  Какви са стратегическите цели на фирмата?  Как тези цели са приведени в цели на отделните структурни единици?  Кои според структурните мениджъри са движещите сили на тези цели?  Как уменията, мотивацията и структурата на работната сила влияе върху тези движещи сили?  Как самите СУЧР оказват влияние върху уменията, мотивацията и структурата на работната сила? В началото на процеса по разработване и развитие на стратегия за УЧР стои създаването на ръководна коалиция, като в нея трябва да бъдат привлечени хора от всички отдели на фирмата. След това е необходимо да се изгради образ на желаното бъдеще, който да съдържа стратегически важните сфери на действие. Процесът продължава с изучаване на текущите възможности и анализиране на разминаването между бъдещите очаквания и реалната ситуация. Всички части на системата за УЧР трябва да образуват единна и значима цялост. На следващия етап трябва да бъде отчетена динамиката на тази система, като е необходимо да се вземе предвид неопределеността на бъдещето. Последната стъпка се изразява във Стратегии за управление на човешките ресурси

Страница 8


въвеждане в действие на стратегията, развитие на ръководни принципи за действие, въвличане на линейни мениджъри в изпълнението, създаване на междуфункционални екипи, които да идентифицират целите и да дефинират показатели за оценка на изпълнението. Въпреки предложената последователност от стъпки, Армстронг отбелязва, че при формулирането на стратегията, могат да се възприемат различни начини и подходи, които от своя страна рефлектират в различни начини за управление на хората в една организация. Тук на преден план излизат два въпроса. Първият е свързан с постигането на вертикална интеграция между общата и стратегията по УЧР, като целта е ясно да се разберат целите на бизнеса, техните движещи сили и начина, по който практиките в областта на човешките ресурси им влияят. Вторият въпрос е свързан с хоризонталната интеграция, която се изразява в комбинирането на различни практики в областта на човешките ресурси в единна цялост, както и създаването на ясни програми за изпълнение на тези практики. Най-общо, елемените, които една стратегия, трябва да съдържа, могат да се сведат до следните:  база – нуждите на бизнеса от гледна точка на ключовите елементи на бизнес стратегията, анализ на средата и влияещите фактори (използва се SWOT, PEST анализ), анализ на влиянието на културните фактори;  съдържание – детайли относно предложената стратегия;  обстановка – стратегията на фона на нуждите на бизнеса и средата;  план за въвеждане в действие – програма за действие, отговорни лица за всеки един етап от програмата, необходими ресурси, предложения относно осъществяването

на

комуникацията,

консултацията,

участието

и

обучението, механизми за осъществяване на управлението;  анализ на разходите и ползите от въвеждането на стратегията. ПРИЛАГАНЕ НА СТРАТЕГИИТЕ ЗА УЧР

Стратегии за управление на човешките ресурси

Страница 9


За да се избегне разглеждането на стратегиите като абстракция, те трябва да бъдат приведени в програми с ясно дефинирани цели и резултати. Въвеждането на стратегиите в действие не е лесна задача, тъй като много често съществува разминаване между това, което стратегията дефинира, че трябва да бъде постигнато и това, което всъщност се постига. Това разминаване може да бъде обусловено от тенденцията служителите да възприемат само инициативи, които засягат техните области на работа, прекаленото придържане към статукството в организацията, неразбирането и невъзприемането на някои инициативи от всички служители в компанията и др. Често прилагането на стретегиите в областта на човешките ресурси се затруднява от наличието на различни бариери пред тяхното изпълнение. Някои основни фактори, които могат да се разглеждат като бариери при прилагането на стратегиите за УЧР, се явяват невъзможността да се разберат статегическите нужди на бизнеса, неадекватна оценка на околната среда, културните фактори, които оказват съществено влияние върху изпълнението на стратегията, както и развитието на не добре обмислени инициативи, които са продиктувани от временни настроения и по никакъв начин не съответстват на нуждите на организацията. Тези проблеми могат да се усложнят и когато се обръща недостатъчно внимание на проблемите по прилагането на стратегията, както и на линейните мениджъри, заети с това прилагане. За да се преодолеят тези трудности е необходимо преди да се формулира самата стратегия да се осъществи щателен преварителен анализ на нуждите на организацията. Разработената стратегия трябва да бъде подкрепена чрез оценяване на възможните бариери пред нея, разработването на план за действие и контрол върху този план с цел въздействие върху текущите отклонения.

Стратегии за управление на човешките ресурси

Страница 10


ЗАКЛЮЧЕНИЕ През последните двадесет години, ролята на стратегиите по управление на човешките ресурси значително нарастна. Това до голяма степен се дължи на осъзнаването на значителната роля на човешкия фактор за бъдещото успешно развитие на бизнеса. Ясно разработените, обосновани и иплементирани стратегии за УЧР могат да се явят фактор за повишаване на ефективността от използването на човешките ресурси и създаване на конкурентни предимства именно чрез тях.

Стратегии за управление на човешките ресурси

Страница 11


Стратегии за УЧР