Issuu on Google+

Startkit til Best Practice

Garuda AS og Ankerhus A/S, 2011 Inspiration til anvendelsesmuligheder med Garudas profilvÌrktøjer


Indholdsfortegnelse Om Garuda Startkit ......................................................................................................................... 2 TEMA: Strategiudvikling og implementering .................................................................................... 3 TEMA: Kommunikation, samarbejde og konflikthåndtering ............................................................. 4 TEMA: Egen rolle og udvikling som HR partner, coach og rådgiver................................................. 6 TEMA: Lederudvikling ..................................................................................................................... 7 Input fra brugerne på ERFA-dagene februar 2011 .......................................................................... 8 Input til samarbejdsøvelser med FokusProfilen............................................................................ 8 Generelle overvejelser i forbindelse med øvelser: ....................................................................... 8 Fastholdelse i hverdagen. ........................................................................................................... 9 Lederudvikling ............................................................................................................................. 9 Ro i salen! ................................................................................................................................... 9 Øvrige ideer/erfaringer med anvendelse af profiler: ................................................................... 10 Beskrivelse af de fire fokusområder på Teams .............................................................................. 11 Grunder Teamet ........................................................................................................................ 11 Integrator Teamet ...................................................................................................................... 12 Udviklings-Teamet..................................................................................................................... 13 Resultat-Teamet ........................................................................................................................ 14 Bilag: Kolbs læringscirkel .............................................................................................................. 15 Bilag: Forstå den andens virkelighed ............................................................................................ 16 Bilag: Konflikttrappen .................................................................................................................... 17 Bilag: Prioriteringsredskab ............................................................................................................ 18 Bilag: Karl Tomm’s spørgemodel .................................................................................................. 19 Bilag: Din personlige udviklingsplan .............................................................................................. 24 Bilag: Personlig udviklingsplan ...................................................................................................... 25 Bilag: GamePlanner ...................................................................................................................... 26 Bilag: Kernekvaliteter – Daniel Ofman............................................................................................ 27 Step 1 – Core Quality ................................................................................................................. 27 Step 2 – Pitfall ............................................................................................................................ 27 Step 3 – Challenge ..................................................................................................................... 28 Step 4 – Allergy .......................................................................................................................... 28 Bilag: Øvelse med brug af observationsskema.............................................................................. 30 Bilag: Øvelse - Der er noget i luften ............................................................................................... 32 Deltagerinstrukser ..................................................................................................................... 33 Opfølgning og indlæring ............................................................................................................ 33

Inspiration og anvendelsesmuligheder med Garudas værktøjer Udarbejdet i samarbejde med Ankerhus, februar 2011 Garuda AS ▪ Tlf. +45 87 46 86 00 ▪ www.garuda.dk

1


Om Garuda Startkit Garudas Startkit til Best Pratice er udarbejdet til inspiration for brugere af Garudas værktøjer samt til at finde nye eller alternative anvendelsesmuligheder til eksempelvis gruppe- og teamprocesser, strategiudvikling, lederudvikling eller konflikthåndtering. Vores grundlag for at opstarte arbejdet med Best Practice og indsamle materiale, skal ses i lyset af, at vi igennem en længere periode er blevet kontaktet af vores kunder og brugere, som har efterspurgt vejledning eller inspiration til yderligere anvendelse af Garudas værktøjer end til rekruttering og outplacement. Vi kontaktede konsulentfirmaet Ankerhus A/S, som igennem flere perioder har arbejdet med Garudas værktøjer og som er kendt for sit arbejde med strategiudvikling, lederudvikling og organisationsudvikling, for på den baggrund at få ekspert viden fra brugere, som benytter værktøjerne i praksis. Ankerhus udarbejdede primo 2011 de første skitser, som herefter blev præsenteret på Garudas ERFA-dage i løbet af februar 2011, sammen med den første udgave af Garudas Startkit. Reaktionerne på oplægget og præsentationen var positiv og dialogen mellem brugerne, var utrolig inspirerende. Ankerhus fremlagde de udarbejdede skitser til anvendelse og faciliterede herefter en åben dialog om øvrige anvendelsesmuligheder. Både skitser og ideer, kommentar og øvrige input fra deltagerne på ERFA-dagene i februar 2011, har vi nu samlet i denne reviderede udgave af Garudas Startkit som vi er glade for at stille til rådighed for alle brugere af Garudas værktøjer til fri afbenyttelse. Beskrivelserne og øvelserne er udelukkende til inspiration. Der findes et utal af øvrige anvendelsesmuligheder med Garudas værktøjer, som vi naturligvis meget gerne drøfter med dig. Har du spørgsmål til beskrivelserne, øvrige anvendelsesmuligheder eller har du selv beskrivelser, ideer mm. liggende - som du ønsker at dele med øvrige brugere af Garudas værktøjer? Så er du naturligvis yderst velkommen til at kontakte os. En stor tak skal lyde til Pia Stevn, Chefkonsulent hos Ankerhus A/S samt alle de brugere, der bidrog med input på Garudas ERFA-dage i februar 2011. God fornøjelse Garuda AS, april 2011

Inspiration og anvendelsesmuligheder med Garudas værktøjer Udarbejdet i samarbejde med Ankerhus, februar 2011 Garuda AS ▪ Tlf. +45 87 46 86 00 ▪ www.garuda.dk

2


TEMA: Strategiudvikling og implementering Formål:  At synliggøre og italesætte, hvilke styrker og faldgruber, der kan være i ledergruppens forskellighed i forbindelse med strategiudvikling og implementering.  At styrke en ledergruppes evne til at kommunikere om og udnytte synergien i gruppen i en strategiudviklingsproces, således at processen bliver mere konstruktiv, innovativ, sjov, frigjort, undersøgende, åben og dermed sikrer et bedre resultat og stærkere kommitment. Forberedelse:  Alle deltagere har udfyldt og fået personlig tilbagemelding på FokusProfilen og overvejet styrker og udfordringer i Strategiforløbet.  Der er udarbejdet en samlet FokusGruppe af teamet. Drejebog: Ca. tid

Fremgangsmåde

Kl. 09.00

Velkomst, formål og indhold

Kl. 09.15

Ledelsens præstation i et strategiforløb

Kl. 10.15

Hvordan sikrer den enkelte og teamet en optimal proces/et optimalt resultat

Hvilke andre forudsætninger skal være tilstede?

Anvendelse af Garuda FokusProfil i forløbet     

Kl. 13.00

Introduktion til Profiler Individuel runde, bidrag og udfordringer Hvilke styrker og udfordringer har vi som team? Hvordan sikrer vi en konstruktiv synergiudnyttelse? Hvordan vil vi måle/evaluere på det igennem forløbet

Metoder og redskaber

Interessentperspektivet: Medarbejders, aktionærers, kunders anbefalinger

PowerPoint: Introduktion til Garuda FokusProfil Opdeling i 4 grupper: Hvordan irriterer og demotiverer kolleger jer bedst i kommunikation og samarbejde? Hvordan skaber kolleger mest energi og motivation hos jer i kommunikation og samarbejde?

Plan for strategiudvikling 

Hent yderligere inspiration i bilaget:  Input fra brugerne Inspiration og anvendelsesmuligheder med Garudas værktøjer Udarbejdet i samarbejde med Ankerhus, februar 2011 Garuda AS ▪ Tlf. +45 87 46 86 00 ▪ www.garuda.dk

3


TEMA: Kommunikation, samarbejde og konflikthåndtering Formål:  At synliggøre og italesætte, hvilke styrker og udfordringer, der kan være i gruppens kommunikation, samarbejde og opgaveløsning.  At styrke og udvikle gruppens evne til at kommunikere og samarbejde om opgaver, arbejdsmiljø og performance. Forberedelse:  Alle deltagere har udfyldt og fået personlig tilbagemelding på FokusProfilen og overvejet styrker og udfordringer i forhold til kommunikation og samarbejde.  Deltagerne skal have mulighed for individuelle spørgsmål og refleksion over egen FokusProfil.  Der er udarbejdet en samlet FokusGruppe af teamet. Drejebog: Ca. tid

Fremgangsmåde

Kl. 09.00

Velkomst, formål og indhold

Kl. 09.15

Forventninger 

Kl. 09.45

Præsentation  

Kl. 10.15

Præsentation af sidemanden Centrale principper for læring og udvikling

Introduktion til kommunikation og samarbejde   

Kl. 11.30

Forventninger, ønsker og bidrag

Centrale principper for den gode kommunikation, samarbejde og konflikthåndtering Udvikling og læring – individuelt og i team Metoder og redskaber

Kommunikation og samarbejde i afdelingen    

Hvilke styrker er der? Hvilke ønsker er der til forandring? Hvad skal kendetegne afdelingen, opgaveløsninger og service udadtil?

Metoder og redskaber

Refleksion, plenum og flip 2-3 væsentligste ønsker og forventninger på flip 1-2 bidrag Kolbs læringscirkel 2 min. forberedelse Præsenter dén vigtigste styrke hos sidemanden. Spørg pågældende: Er du enig – vil du selv vælge en anden styrke? Perspektiv og bagage (system og individ) AI (Appreciative Inquiry) Konflikttrappen

Brownpaper – styrker, forandringer, fremtid Hver deltager producerer 2-3 kort for hvert spørgsmål

fortsættes på næste side… Inspiration og anvendelsesmuligheder med Garudas værktøjer Udarbejdet i samarbejde med Ankerhus, februar 2011 Garuda AS ▪ Tlf. +45 87 46 86 00 ▪ www.garuda.dk

4


… fortsættelse af kommunikation, samarbejde og konflikthåndtering. Ca. tid

Fremgangsmåde

Metoder og redskaber

13.00

Energizer

Grupper kan opdeles i:  Introvert-ekstrovert  Københavnere, Jyder, Fynboer, DK/US/UK  Søskendenummer  Osv.

 Undgå stigmatisering  Hvordan bidrager I bedst til kommunikation og samarbejde?  Hvordan kan I være vanskelige at forstå? Kl. 13.30

Garuda FokusProfil  

 

Opdeling i 4 farver: Hvordan irriterer/demotiverer andre Gennemgang af Garuda FokusProfilens os i kommunikation og samarbejde? karakteristika. Hvordan hjælper/motiver andre os i Hvordan kan den enkelte og teamet bruge kommunikation og samarbejde? FokusProfilen i udvikling af kommunikation Udlevering af Garuda FokusProfil: og samarbejde?  Individuel tid med mulighed for Interview i team – lytte og spørgeteknik sparring Opsamling  3 styrker og 1-2 udfordringer  AI interview i team

Kl. 15.30

Afsæt til næste workshop

Kl. 16.30

 Hvilke forandringer skal ske?  Hvordan kan hver deltager bidrage?  Hvordan støtter og hjælper vi hinanden?  Evaluering og læring

”Gør det første først” Prioriteringsredskab Rum for læring Hver deltager vælger egen indsats og fremlægger i plenum

Hent yderligere inspiration i bilagene:  Kolbs læringscirkel  Forstå den andens virkelighed  Konflikttrappen  Prioriteringsredskab  Input fra brugerne

Inspiration og anvendelsesmuligheder med Garudas værktøjer Udarbejdet i samarbejde med Ankerhus, februar 2011 Garuda AS ▪ Tlf. +45 87 46 86 00 ▪ www.garuda.dk

5


TEMA: Egen rolle og udvikling som HR partner, coach og rådgiver Formål:  At være bevidst om egne styrker, udfordringer og mentale modeller som HR partner, coach og rådgiver  At anvende ovennævnte proaktivt Forberedelse:  Alle deltagere har gennemført Fokus- eller kompetenceprofilen, fået tilbage-melding på og overvejet styrker og udfordringer som HR partner, coach og rådgiver Drejebog: Ca. tid

Fremgangsmåde

Kl. 09.00

Velkomst, formål og indhold

Kl. 09.30

Rolle og profil som HR partner, coach og rådgiver 

Kl. 11.00

Rolle og profil som HR partner, coach og rådgiver 

Kl. 13.15

Hvordan får du disse unikke kompetencer, værdier, etc. kommunikeret ud igennem det, du gør – også til andre profiler

Skriv et postkort 

Kl. 14.00

Egen og andres forståelse af rollen

Fortæl, hvad du har ændret, som du/andre glædes over.. har givet værdi

Metoder og redskaber

Garuda FokusProfil – de 4 fokusområder Styrker, udfordringer Mentale modeller Forbered og gennemfør en coachsession. Karl Tomms Spørgemodel Skriv et postkort til dig selv, som du modtager med posten om 3 uger. Alternativt udfyld gameplanner

Evaluering og læring

Hent yderligere inspiration i bilagene:  Karl Tomm’s spørgemodel  Input fra brugerne

Inspiration og anvendelsesmuligheder med Garudas værktøjer Udarbejdet i samarbejde med Ankerhus, februar 2011 Garuda AS ▪ Tlf. +45 87 46 86 00 ▪ www.garuda.dk

6


TEMA: Lederudvikling Formål:  At afklare egne styrker og udviklingsområder som leder hvad angår Management og Leadership  At anvende ovennævnte til at udforme en handlingsplan for egen udvikling – sammen med et træningsforløb, coaching etc. Forberedelse:  Har gennemført Garuda Kompetenceprofilen og eventuelt spejlprofil, fået tilbagemelding på og overvejet/drøftet styrker og udviklingsområder som leder Drejebog: Ca. tid

Fremgangsmåde

2t

Lederudviklingsplan 

Metoder og redskaber 

Eksempel – se nedenstående 

Garuda Kompetenceprofil + evt. spejlprofil. Styrker og udviklingsområder Lederudviklingsplan

Coaching og/eller lederudviklingsforløb Vision og strategi

Udfordringer (dit område)

Garuda Kompetenceprofil

Hent yderligere inspiration i bilagene:  Personlig udviklingsplan  Arket: Personlig udviklingsplan  GamePlanner  Input fra brugerne

Udviklingsplan

Motivation og drivkræfter

Spejlprofil Trivselsanalyse

Inspiration og anvendelsesmuligheder med Garudas værktøjer Udarbejdet i samarbejde med Ankerhus, februar 2011 Garuda AS ▪ Tlf. +45 87 46 86 00 ▪ www.garuda.dk

7


Input fra brugerne på ERFA-dagene februar 2011 I forbindelse med Garudas ERFA-dage i februar 2011, modtog vi en masse ideer og inspiration til øvrige anvendelsesmuligheder med Garuda værktøjer. I dette afsnit har vi samlet de input vi fik samlet sammen i løbet af dagen. Har du ideer, skitser, drejebøger eller andet som øvrige brugere af Garudas værktøjer kunne have glæde af, er du meget velkommen til at sende dem til os eller kontakte os.

Input til samarbejdsøvelser med FokusProfilen Cafémetoden til blandt andet brainstorming og problemløsning Traditionelt er cafémetoden opbygget med en problemstilling eller et emne pr. cafe som deltagerne flytter sig rundt i mellem efter et fast mønster. En anden mulighed er at man løser samme problemstilling ved alle borde men fra forskelligt fokusområde. Det vil sige, man har en café i hver af de fire farver i Fokus-modellen. Synliggørelse af stigmatisering inden arbejde med FokusProfilen Del deltagerne i grupper efter hvilket nummer de er i søskendeflokken. Hver gruppe drøfter hvad de bidrager med og hvor de har udviklingsmuligheder. En anden mulighed er at grupperne drøfter de samme spørgsmål om én af de andre grupper. Samme øvelse kan laves med fynboer, jyder, sjællændere Lav en lagkage Byg et tårn Bygge legohus med have I grupper: Lav program til temadag ud fra farverne. Lav sketch på 10-15 minutter med karakteristik af modsat farve en gruppens egen Appelsinkanon: Ved hjælp af 2 lightere, 1 hårlak skal I få en appelsin ud på 100 meter på 1 time. Et godt råd koster 10 minutter. Hvordan kan I andre hjælpe de andre til en bedre hverdag? Jeg vil i hverdagen gerne bidrage med …

Generelle overvejelser i forbindelse med øvelser:

Det er vigtigt at tage tid til snak og refleksion som opfølgning på øvelser:  Hvorfor skete dette og hint?  Hvem reagerede hvordan?  Hvad kan vi lære? I forhold til hverdagen?  Hvad gav succes? Hvad var ikke hensigtsmæssigt? Pointen ved mange af disse øvelser er at vi skal passe på med at stigmatisere – der er flere nuancer. Farver er kun en tynd flig, der er flere lag også i forhold til at bestemme kommunikation. Pas på med tidsaspektet: kort/langt sigt. En rød gruppe kan godt have succes her og nu men det er måske de grå der sejrer i det lange seje træk. Denne snak kom frem på baggrund af en teambuilding øvelse hvor rød gruppe opnåede det bedste resultat og grå gruppe ikke blev færdige. Det kan være en god ide at se profilerne og skære tingene ud i pap. Sæt f.eks. skilte med farverne på bordene eller på folks tøj. Mantra i forbindelse med sammensætning af teams: Forskelle er en styrke – se om det holder ved hjælp af øvelser. Opskriften på sammensætning af succesfulde teams bør også sammenholdes med de opgaver der skal løses. Eksempelvis var en gruppe flymekanikere der arbejder med klarInspiration og anvendelsesmuligheder med Garudas værktøjer Udarbejdet i samarbejde med Ankerhus, februar 2011 Garuda AS ▪ Tlf. +45 87 46 86 00 ▪ www.garuda.dk

8


gøring på Flyvestation Skrydstrup mest rød dernæst grå. De skal arbejde i højt tempo med stor præcision samt kvalitet. Er det bedste team at have en af hver farve? Nej, det handler om bevidsthed om styrker og svagheder. Hvis man ikke har alle farver kan en risiko være at man bliver enig lidt for hurtigt og glemmer de andre områder. Der var mange erfaringer med gruppeinddelinger med udgangspunkt i farver:  Alle i gruppen har samme farve  Blandet  Grå sammen med grøn  Blå sammen med rød

Fastholdelse i hverdagen.

Det kan være svært at bevare fokus når det er hverdag efter teambuildings dage. Bind evt. medarbejdersamtaler (MUS) og gruppeudviklingssamtaler (GRUS) op på det, så man minimum en gang om året er igennem. En anden mulighed er at indføre en FokusPilot til møder, der skal sikre at bevidstheden fastholdes. Vedkommende er ansvarlig for at udviklingen fortsætter - ikke kun på første møde. Spørg fx: Hvad lykkedes? Hvad demotiverede? Hvilke ønsker har I til næste gang? Giv hver medarbejder en duplofigur sammensat at de fire farver til at placere på skrivebordet. Øverste klods er den farve hvor vedkommende har mest fokus, nummer to klods er den farve hvor vedkommende har næstmest fokus osv.

Lederudvikling

FokusProfilen kan anvendes til introduktion og MedarbejderProfilen eller KompetenceProfilen til dybere snakke. Det kan være svært at få en leder til at erkende de har svage sider og derfor kan det være en god ide at supplere med profiler. KompetenceProfilen Opsummering efter gennemgang af KompetenceProfilen: Bed lederen om at identificere 3 styrker ved egen profil samt 2-3 udviklingsområder/udfordringer. Snak derefter om hvorledes det kan omsætte til træning i hverdagen. Ex hvordan får jeg en god kommunikation med dem der ligger modsat. FokusProfilen  Snakken kan have mange drejninger fx:  Spot og match dine medarbejderes profiler  Lederstil  Hvad motiverer  Betydning for beslutningsproces Mød folk der hvor de er og prøv at trække dem over og påvirke.

Ro i salen!

Når snakken går, kan det være en udfordring som proceskonsulent at skabe ro. Lav en aftale med deltagerne ved starten af dagen/mødet. Når du gerne vil have ordet så stiller du dig med front mod deltagerne. Knyt næven, bøj armen og løft den i vejret. Den første der opdager dig gør det samme og så den næste osv. Det spreder sig hurtigt og der er hurtigt ro. Dette trick virker også i den danske folkeskole.

Inspiration og anvendelsesmuligheder med Garudas værktøjer Udarbejdet i samarbejde med Ankerhus, februar 2011 Garuda AS ▪ Tlf. +45 87 46 86 00 ▪ www.garuda.dk

9


Øvrige ideer/erfaringer med anvendelse af profiler:

Løsne op for fastlåste roller – de grå skriver altid referat. Hvordan giver man plads og mulighed for at skifte roller? Hvad er vi for forskellige personer. En havde det skidt med at aflevere en møgopgave (grøn) fuld af tal og beregninger. Modtager (grå) elskede den. Profiler anvendt på en afdeling der skulle rydde op og flytte. Element i kursus i præsentationsteknik. Hvordan kommer man hele vejen rundt?

Inspiration og anvendelsesmuligheder med Garudas værktøjer Udarbejdet i samarbejde med Ankerhus, februar 2011 Garuda AS ▪ Tlf. +45 87 46 86 00 ▪ www.garuda.dk

10


Beskrivelse af de fire fokusområder på Teams Grunder Teamet Grunder Teamet lægger vægt på grundighed, detaljer og systematik. De har behov for klart definerede og velbeskrevne arbejdsopgaver og ansvarsområder. Grunder Teamet vil oftest løse opgaverne i overensstemmelse med de udstukne retningslinier. Teamet træffer helst kun beslutninger på grundlag af sikre og klare facts og holder igen, hvis der er usikkerhed omkring beslutningsgrundlaget. Forandringer kan i første omgang møde modstand, da teamet finder tryghed i det velkendte. De tager sjældent selv initiativ til forandringer. Grunder Teamet arbejder loyalt, og de fleste opgaver følges helt til dørs og ned til mindste detalje. Dette gælder også rutineopgaver. Under tidspres kan man med dette team opleve, at de ønsker at prioritere kvalitet og at gøre opgaven helt færdig, til fordel for overholdelse af deadlines. Grunder Teamet arbejder tålmodigt og lader sig sjældent rive med af pludselige indskydelser. Deres opgave/rolle i organisationen er at sikre helheden i forhold til for hurtige og usikre beslutninger. En udfordring for Grunder Teamet kan være en tendens til indbyrdes at kæmpe kampe om detaljer og dermed skabe frustration/uoverensstemmelser i gruppen. Ligeledes kan et grunderteam hænge sig i – hvem, der har begået fejlen, og hvem der har ret. Kommunikation Grunder Teamets måde at kommunikere på baseres på fakta og grundige beskrivelser. De kommer omhyggeligt og kronologisk omkring en problemstilling. Dele af kommunikationen kan nødigt springes over, idet alle detaljer opfattes som væsentlige og som en forudsætning for at forstå helheden. Kommunikationen kan være tidskrævende. Den optimale kommunikation til teamet bør tage afsæt i ovenstående. Herudover bør man være opmærksom på, at for lange og indskudte sætninger kan hæmme forståelsen. Det er en fordel at være specifik og konkret og komme rundt om alle detaljer. Motivation Grunder Teamet motiveres af en veletableret ansvarsfordeling og at der er etableret klare retningslinier for arbejdsopgaver. De motiveres af ro og stabilitet i opgaveløsningen. Der skal gives tid til detaljer og til at sikre kvaliteten.

Inspiration og anvendelsesmuligheder med Garudas værktøjer Udarbejdet i samarbejde med Ankerhus, februar 2011 Garuda AS ▪ Tlf. +45 87 46 86 00 ▪ www.garuda.dk

11


Integrator Teamet Integrator Teamet repræsenterer opgaver ansvarsområder, hvor der er brug for fokus sociale relationer, at samarbejde, at arbejde konsensus og forståelse, at undgå konflikter løse dem, at mægle og integrere.

og på for og

Integrator Teamet lægger vægt på at opmuntre, rose og støtte hinanden og tage hensyn til den enkeltes værdier, holdninger og meninger. Teamet vil forsøge at være åbne, tillidsfulde og positive og udvise tålmodighed og retfærdighed. De vil søge konsensus omkring beslutningerne. Integrator Teamet ligger vægt på at skabe et miljø hvor der er plads og tid til at tale om tingene, hvor man undgår konflikter og uenighed, et miljø hvor folk kan samles til en fælles indsats op opleve et fælles ansvar, hvor alle bliver inddraget i beslutningerne så ingen føler sig forbigået. Integrator Teamet ligger vægt på at beslutninger ikke blot er rigtige men også opleves retfærdige. Nye arbejdsopgaver skal aftales i dialog med teamet, hvor der gives god tid og plads til den enkelte. Uenighed vil blive søgt bilagt gennem mægling og kompromisser i ”sociale forekomster” Integrator Teamet arbejdsfacon er baseret på dialog og involvering. Følelser spiller en rolle for beslutninger og valg af arbejdsmetode. Der gives plads til det enkelte gruppemedlems individuelle oplevelser, når en problemstilling diskuteres. Det er vigtigere at nå til enighed end at overholde en deadline. Der er en høj grad af tolerance så længe det opleves retfærdigt. En udfordring for Integrator Teamet kan være, at ting kan tage relativt lang tid. Konfliktfyldte beslutninger skaber store frustrationer og vil blive søgt undgået og/eller udskudt. Når organisationen er under pres kan Integrator Teamet nærmest reagere ved lammelse og have svært ved at gå ind i en rationel, ikke følelsesladet, dialog om løsninger. Kommunikation Integrator Teamets kommunikation vil være løst struktureret og styret af følelser. Man vil være meget opmærksom på at søge accept og vil bruge spørgsmål mere end konstateringer. Man giver meget plads til hinanden og vil ved uenighed indtage en mæglende tilgang. Den optimale kommunikation til teamet bør tage afsæt i ovenstående. Der afsættes god tid til dialogen i Integrator Teamet. Motivation Integrator Teamet motiveres af et godt samarbejdsklima, hvor man støtter og anerkender hinanden. Opmærksomhed og venlighed fra andre er vigtige faktorer i det daglige samarbejde.

Inspiration og anvendelsesmuligheder med Garudas værktøjer Udarbejdet i samarbejde med Ankerhus, februar 2011 Garuda AS ▪ Tlf. +45 87 46 86 00 ▪ www.garuda.dk

12


Udviklings-Teamet Udviklings-Teamet repræsenterer opgaver og ansvarsområder, hvor der er brug for fokus på udvikling, forandring, innovation og langsigtede strategier, udforskning og udvikling af nye koncepter og af nye metoder. Udviklings-Teamet vil helst beskæftige sig med et langsigtet fokus og udviklingen af de overordnede koncepter og strategier. Udviklings-Teamet lægger til stadighed vægt på at finde kreative løsninger og afprøve og diskutere nye muligheder. De elsker at eksperimentere og inspireres meget af hinandens tanker og ideer. Visioner og ideer vendes hele tiden og de elsker nye udfordringer. Udviklings-Teamet lader sig ikke begrænse af eksisterende regler og rammer. De er forandringsparate og løber gerne en risiko. De er hele tiden på vej, begejstres, og skifter ofte retning. Nye arbejdsopgaver stilles så der er store frihedsgrader med plads til at afprøve egne ideer og træffe selvstændige beslutninger. For strukturerede opgaver vil ikke blive løst ordentligt, fordi teamet vil forsøge at videreudvikle opgaven. Udviklings-Teamet arbejdsfacon er baseret på nysgerrighed, gensidig inspiration og forandringsparathed. En udfordring for Udviklings-Teamet kan være, at der er manglende fokus på de kortsigtede mål. Der tænkes mange nye tanker men langtfra alle bliver gennemført, da implementeringsfasen er det mindst interessante. Teamet kan bevæge sig i mange forskellige retninger og hvert gruppemedlem tager især ejerskab og er stolt over egne ideer. Der vil være mange diskussioner og de vil have svært ved at blive enige. Kommunikation Udviklings-Teamets kommunikation vil være kendetegnet ved løs struktur og skiftende emner. Emnerne er meget fremadrettede og vil ofte handle om visioner og ideer. De enkelte gruppemedlemmer vil bruge meget energi på at overbevise andre om egne ideer. Den optimale kommunikation til Udviklings-Teamet bør tage højde for ovenstående. En arbejdsopgave stilles ved at formulere et problem uden selv at præsentere løsningen. Motivation Udviklings-Teamet motiveres af et arbejdsklima med store frihedsgrader og stor mental aktivitet. Tilskyndes til at kaste sig ud i udfordringer

Inspiration og anvendelsesmuligheder med Garudas værktøjer Udarbejdet i samarbejde med Ankerhus, februar 2011 Garuda AS ▪ Tlf. +45 87 46 86 00 ▪ www.garuda.dk

13


Resultat-Teamet Resultat-Teamet repræsenterer opgaver og ansvarsområder, hvor der er brug for fokus på kortsigtede mål, konkrete ”nu og her” opgaver, opnåelse af umiddelbare synlige resultater og generelt resultatorienteret arbejde. Resultat-Teamet lægger stor vægt på at alle yder en målrettet og resultatorienteret indsats. Det er vigtigt at alle til enhver tid udnytter ressourcerne og tiden effektivt til at opnå indiskutable resultater. Resultat-Teamet sætter fokus på resultater og opstiller gerne høje og konkrete mål for sig selv og andre. De vil helst være sammen med målrettede og resultatorienterede kolleger. Resultat-Teamet er kendetegnet ved at tingene skal gå hurtigt og der er en generel utålmodighed i gruppen. Deadlines nåes! Teamet er meget rettet mod de kortsigtede mål, hvor præstationen kan måles. Man har meget fokus på effektivitet. Nye arbejdsopgaver stilles så kort og præcist som muligt. Resultatetet af opgaven skal kunne måles. Resultat-Teamet arbejdsfacon er baseret på individualitet og hurtighed. Konkurrenceelementet spiller en væsentlig rolle for dette team og håneretten tilhører vinderne. En udfordring for Resultat-Teamet kan være at der skabes en modvilje fra andre grupper på grund af deres kontante og direkte facon. Der fokuseres mere på at være færdig til tiden end på at sikre et højt kvalitetsniveau. Det strategiske langsigtede fokuseres der kun lidt på. Hvis man ikke kan se opgavens succeskriterium mister teamet interesse og fokus. Kommunikation Resultat-Teamet er kendetegnet ved meget direkte og kontante typer, der ikke giver meget plads til undskyldninger og udenomssnak. De taler hurtigt og holder sig til emnet. De bliver hurtigt utålmodige i mødesammenhænge. De kan være konfronterende i dialogen med andre og hinanden. Der bruges ikke unødig tid på hinanden. Den optimale kommunikation til Resultat-Teamet bør tage højde for ovenstående. Man bør undgå en lang og grundig information. Motivation Resultat-Teamet motiveres af konkurrence og klare succeskriterier. Deres succeser skal synliggøres i organisationen. Egen gevinsten betyder mere end teamets gevinst. Teamet motiveres af at være de bedste. Opgavens sværhedsgrad synliggøres idet ”vi er de bedste”.

Inspiration og anvendelsesmuligheder med Garudas værktøjer Udarbejdet i samarbejde med Ankerhus, februar 2011 Garuda AS ▪ Tlf. +45 87 46 86 00 ▪ www.garuda.dk

14


Bilag: Kolbs læringscirkel

Inspiration og anvendelsesmuligheder med Garudas værktøjer Udarbejdet i samarbejde med Ankerhus, februar 2011 Garuda AS ▪ Tlf. +45 87 46 86 00 ▪ www.garuda.dk

15


Bilag: Forstå den andens virkelighed

Inspiration og anvendelsesmuligheder med Garudas værktøjer Udarbejdet i samarbejde med Ankerhus, februar 2011 Garuda AS ▪ Tlf. +45 87 46 86 00 ▪ www.garuda.dk

16


Bilag: Konflikttrappen

Inspiration og anvendelsesmuligheder med Garudas værktøjer Udarbejdet i samarbejde med Ankerhus, februar 2011 Garuda AS ▪ Tlf. +45 87 46 86 00 ▪ www.garuda.dk

17


Bilag: Prioriteringsredskab

Inspiration og anvendelsesmuligheder med Garudas værktøjer Udarbejdet i samarbejde med Ankerhus, februar 2011 Garuda AS ▪ Tlf. +45 87 46 86 00 ▪ www.garuda.dk

18


Bilag: Karl Tomm’s spørgemodel

Inspiration og anvendelsesmuligheder med Garudas værktøjer Udarbejdet i samarbejde med Ankerhus, februar 2011 Garuda AS ▪ Tlf. +45 87 46 86 00 ▪ www.garuda.dk

19


Inspiration og anvendelsesmuligheder med Garudas værktøjer Udarbejdet i samarbejde med Ankerhus, februar 2011 Garuda AS ▪ Tlf. +45 87 46 86 00 ▪ www.garuda.dk

20


Inspiration og anvendelsesmuligheder med Garudas værktøjer Udarbejdet i samarbejde med Ankerhus, februar 2011 Garuda AS ▪ Tlf. +45 87 46 86 00 ▪ www.garuda.dk

21


Inspiration og anvendelsesmuligheder med Garudas værktøjer Udarbejdet i samarbejde med Ankerhus, februar 2011 Garuda AS ▪ Tlf. +45 87 46 86 00 ▪ www.garuda.dk

22


Inspiration og anvendelsesmuligheder med Garudas værktøjer Udarbejdet i samarbejde med Ankerhus, februar 2011 Garuda AS ▪ Tlf. +45 87 46 86 00 ▪ www.garuda.dk

23


Bilag: Din personlige udviklingsplan Formål: Formålet med udviklingsplanen er at støtte dig i at udfolde dit ledertalent. Udviklingskontrakten har følgende delmål:    

At give dig mulighed for at forstå dit udgangspunkt i form af dine strategiske udfordringer og mål samt dine ledelsesmæssige udviklingsområder At hjælpe dig med at få klart fokus på prioriterede udviklingsområder – for både dig og dit ledelsesmæssige ansvarsområde På kort sigt at hjælpe dig med at optimere dit udbytte af læringsmuligheder og udviklingsforløb i din organisation På lang sigt støtte din karrieremæssige udvikling i den retning, du ønsker

Udgangspunktet for udviklingsplanen er de konkrete udfordringer, mål og succeskriterier i dit lederjob sammenholdt med dit udgangspunkt

Inspiration og anvendelsesmuligheder med Garudas værktøjer Udarbejdet i samarbejde med Ankerhus, februar 2011 Garuda AS ▪ Tlf. +45 87 46 86 00 ▪ www.garuda.dk

24


Bilag: Personlig udviklingsplan

Inspiration og anvendelsesmuligheder med Garudas værktøjer Udarbejdet i samarbejde med Ankerhus, februar 2011 Garuda AS ▪ Tlf. +45 87 46 86 00 ▪ www.garuda.dk

25


Bilag: GamePlanner

Inspiration og anvendelsesmuligheder med Garudas værktøjer Udarbejdet i samarbejde med Ankerhus, februar 2011 Garuda AS ▪ Tlf. +45 87 46 86 00 ▪ www.garuda.dk

26


Bilag: Kernekvaliteter – Daniel Ofman

Daniel Ofman har udviklet en model til selvrefleksion der giver god mening at koble med FokusProfilen. Nedenstående er et uddrag fra hjemmesiden: http://www.jessemeijers.com/identifying-core-qualities-pitfalls-challenges-allergies-daniel-ofman/ Identifying your Core Qualities, Pitfalls, Challenges and Allergies with Daniel Ofman Step 1 – Core Quality The model is as simple as it is brilliant. Basically it is a four quadrant model, which means you start withdrawing two axes. Then enter a core quality in the upper left quadrant. For example, proactiveness is one of my core qualities, so I would enter that in the upper left quadrant.

Step 2 – Pitfall The next thing you do is think of what too much of your core quality would lead to. This is your pitfall, something that you must be careful of not to do. Think of what too much of the core quality can lead to. Write this down in the upper right quadrant. For example, too much proactiveness can result in being too busy.

Inspiration og anvendelsesmuligheder med Garudas værktøjer Udarbejdet i samarbejde med Ankerhus, februar 2011 Garuda AS ▪ Tlf. +45 87 46 86 00 ▪ www.garuda.dk

27


Step 3 – Challenge After you have identified the pitfall that relates to the core quality, you can now find your challenge. Your challenge is something which doesn’t come quite natural to you, it takes an effort. But it is very important to do. Think of the positive opposite of your pitfall and write this in the lower right quadrant. For example, the positive opposite of too busy is taking rest.

Step 4 – Allergy The last step in the model is to identify your allergy. An allergy is a property in people that triggers a negative reaction in you. Think about what too much of your challenge would lead to. This is your allergy, so write it down in the lower left quadrant. For example, too much rest leads to laziness, which is then the allergy.

Note that the positive opposite of the allergy is your core quality again, which completes the cycle. Inspiration og anvendelsesmuligheder med Garudas værktøjer Udarbejdet i samarbejde med Ankerhus, februar 2011 Garuda AS ▪ Tlf. +45 87 46 86 00 ▪ www.garuda.dk

28


Example Here is the example of one of my core qualities, proactiveness. Too much proactiveness leads to being too busy. The opposite of that is to take enough rest. Taking too much rest however, leads to laziness, which is indeed one of my allergies.

You can use this model to identify those properties in other people that you are allergic too. But also to find what to avoid (pitfalls) and what you must do because it doesn’t come natural to you (challenges). It is not necessary to start from the Core Quality quadrant, but usually this is the easiest. If you want, you can start from any of the four quadrants. Se mere på:www.corequality.nl

Inspiration og anvendelsesmuligheder med Garudas værktøjer Udarbejdet i samarbejde med Ankerhus, februar 2011 Garuda AS ▪ Tlf. +45 87 46 86 00 ▪ www.garuda.dk

29


Bilag: Øvelse med brug af observationsskema Observationsskemaer er praktiske, fordi de gør teamdynamikken overskuelig og spreder fokus på alle deltagerne uafhængig af deres fremtoning. Man skal selvfølgelig være opmærksom på, at observationsskemaer tilbyder en simplificeret kortlægning af gruppens handlinger, men med det i mente, kan skemaerne være et nyttigt redskab til observering og efterfølgende evaluering af øvelsen. Følgende observationsskema er et eksempel: Kompetenceområde Navn

Orden Detaljeorienteret Gentagelser Givne Rammer Udvikler: Kreativ Perspektiv Fornyelse Muligheder Resultat: Direkte Utålmodig Resultater Effektiv Integration: Hensynstagen Tålmodighed Fælles forståelse Fleksibel

Situation

Handling

Grunder:

Beskrivelse af Team aktivitet med FokusProfil Individuel del Formål:  at give den enkelte indsigt i egen profil og stærke/svage sider i relation til jobbet  at bidrage til erkendelse af eget potentiale i forhold til jobbet  at forberede den enkelte til at kunne fremlægge egen profil for gruppen på fællesdagen 1. Hver deltager udfylder inden fællesdagen en FokusProfil over internettet. 2. Der gennemføres efterfølgende individuel tilbagemelding på FokusProfilen. Tilbagemeldinger foregår efter følgende disposition:   

fokusperson beskriver sit job fokuspersonen får tilbagemelding på egen profil fokuspersonen resumerer samtalen

3. Samtalen afsluttes med vejledning i forberedelsen til den fælles – herunder:   

hvad vil jeg fremhæve af stærke sider i min profil? hvilke områder vil jeg evt. arbejde på at korrigere i min adfærd? det vidste I ikke om mig

Inspiration og anvendelsesmuligheder med Garudas værktøjer Udarbejdet i samarbejde med Ankerhus, februar 2011 Garuda AS ▪ Tlf. +45 87 46 86 00 ▪ www.garuda.dk

30


Fælles del Formål:  at bidrage til at gruppen opnår et bedre kendskab til og accept af hvert enkelt gruppemedlem  at skabe bevidsthed om gruppens samlede slagstyrke  at igangsætte overvejelser over og debat om den enkeltes potentiale i forhold til gruppen  at igangsætte overvejelser over den optimale opgaveportefølje De anonyme scorede profiler lægges foran gruppen. De bedes fordele profilerne med følgende instruks:  Du må ikke tage din egen profil  Du skal give profilen til en kollega med begrundelse  Når gruppen mener de er færdige får de udleveret ”facitlisten”  Konsulenten giver svar på det evt. antal forkert placerede profiler  Gruppen fortsætter til alle profiler er rigtigt fordelt Hver enkelt deltagers profil vises herefter på skift og kommenteres af personen selv jfr. den forberedte disposition. Efterfølgende sammenlignes de individuelle profiler med gruppens samlede profil. Der afsættes ca. 15 minutter pr. deltager.

Inspiration og anvendelsesmuligheder med Garudas værktøjer Udarbejdet i samarbejde med Ankerhus, februar 2011 Garuda AS ▪ Tlf. +45 87 46 86 00 ▪ www.garuda.dk

31


Bilag: Øvelse - Der er noget i luften Formål:  At aktivere gruppen på mere dramatisk måde  At frembringe en sjov og intens atmosfære  At vise nogle fundamentale problemer ved ansvarsoverdragelser  At vise nogle fundamentale principper i teamwork Antal deltagere: Grupper a 3-4 personer. Materialer:  Balloner (ovale) - betydeligt flere balloner end deltagere.  Deltagerinstruktioner.  Tape/snor til at inddele et lokale i det antal områder, der svarer til antallet af gruppemedlemmer.  Opfølgning og indlæring (udleveres til kursisterne efter diskussion af punkterne). Tidsramme: 10-15 minutter pr. gruppe Instruktion: Deltagerne får to balloner hver samt deltagerinstruktioner, som underviser gennemgår med grupperne. Alle deltagerne puster deres balloner op.  Reglen om at ingen balloner må røre gulvet, gentages.  Underviser inddeler lokalet i et antal områder, der svarer til antallet af gruppemedlemmer.  Hvert gruppemedlem er ansvarlig for et bestemt afmærket område.  Det enkelte gruppemedlem placeres i eet af de afmærkede områder.  Underviser kaster et antal balloner, ind i "luftrummet" f.eks. 2-3 ind på een gang i eet område, og ingen i de andre områder, med det formål at "overbelaste" et område. Det område der "overbelastes" varieres.  Prøv forskellige varianter.  Grupperne overværer tavst hinandens "forsøg" på at holde ballonerne i luften.  Der gennemføres mindst to omgange, således grupperne får flere forsøg (lære af egne "fejl") jf. principperne i den lærende organisation.

Inspiration og anvendelsesmuligheder med Garudas værktøjer Udarbejdet i samarbejde med Ankerhus, februar 2011 Garuda AS ▪ Tlf. +45 87 46 86 00 ▪ www.garuda.dk

32


Deltagerinstrukser       

Tag de to balloner, pust dem helt op og bind knuder på dem. Du er ansvarlig for et givet område i lokalet. På et givet signal kaster underviser en/flere balloner op i luften og INGEN ballong må røre gulvet, før underviser angiver, at legen er slut. Du er ansvarlig for at ingen ballon berører gulvet i dit område. Udfordringen er at holde ballonen/ballonerne oppe ved at slå til dem. Ingen må holde ballonerne i hænderne. Du må ramme ballonen/ballonerne med alle dele af din krop. Den gruppe, der kan holde ballonerne i luften længst, har vundet.

Opfølgning og indlæring Primær indlæring tager udgangspunkt i følgende meget interessante eksempel fra Karen E. Watkins & Victoria J. Marsicks bog : Sculputuring the Learning Organization, hvor situationen er følgende: Tre team-medlemmer af en kommende AWACS-kommando (det er disse højt avancerede radarfly) sættes i en simulator for at lære at styre tropperne i et tænkt luftrum. Rummet deles i tre dele - eet til hvert teammedlem, og tilsammen disponerer de tre over en forsvarsstyrke af fly. Simulatoren simulerer nu en række fjendtlige flyangreb. Da fjenden ikke tager hensyn til forsvarets opdeling i de tre zoner, vil det i starten ske gang på gang, at eet af team-medlemmerne bliver overbelastet, mens de andre rent faktisk passivt ser til og passer deres eget luftrum. Ligeledes vil der ske flytning af kamphandlinger fra een zone til en anden, uden at teamets medlemmer har samarbejdet om forsvaret af det fælles luftrum. Når man placerer en række mennesker i en team-situation og giver dem en fælles opgave, vil de typisk forholde sig individualistisk til opgaven fra starten. Det betyder, at hvis der sker en fejl, vil hver især forsøge at finde årsagen og lokalisere den til en enkelt i teamet. Det sker også i simulatoren, hvor de enkelte medlemmer i starten er tilfredse, hvis de ikke taber i eget luftrum. Den enkelte beskytter sig selv mod kritik. Imidlertid taber teamet gang på gang, og teamet må derfor ind i en læreproces, hvor de lærer at afklare hinandens situation ved at gøre deres antagelser åbne for dialog og lære at bruge aktiv lytning. Herved skabes en fælles opfattelse af den totale situation i det totale luftrum (helhedsopfattelse), og det bliver nu uinteressant, hvem der begik en fejl. Fejl begås nu i de indbyrdes kommunikationsprocesser. Teamet beskytter nu alle mod kritik. Teamet overgår fra enkeltvis kontrol til kollektiv kontrol. Effektivitet ved hold uden leder, eller hvor "alle er ledere" er muligt, når der er et klart mål. Formålet er at se, hvor godt gruppen, ikke den enkelte deltager, udførte opgaven. Reaktioner, når man ser ballonerne ramme gulvet: Det er meget forskelligt, hvor nemt den enkelte deltager har ved at skifte mellem at nå målet og til "det er jo bare for sjov" holdninger. Denne diskussion kan tage udgangspunkt i eventuelle divergerende meninger omkring det at have det sjovt og så lave et kvalitetsprodukt. Lærer den sidste gruppe noget af de andre gruppers fejl. Man kunne måske forvente at helhedsopfattelsen, blev indlært af de andres erfaringer. Kilde: Inspiration-- Scandinavian Training Center - Den lærende organisation og aktiviteter for undervisning, Industriens Forlag, 1995.

Inspiration og anvendelsesmuligheder med Garudas værktøjer Udarbejdet i samarbejde med Ankerhus, februar 2011 Garuda AS ▪ Tlf. +45 87 46 86 00 ▪ www.garuda.dk

33


Garuda Startkit til Best Practice