Issuu on Google+

F o k u S, kø n og ledelse Hvad ved vi: Om personligt fokus? Om mænd og kvinder? Om ledelse og fokus? Om kvindelige ledere? OM FOKUS og UDDANNELSE? Om dig?


Hvilken betydning har kønnet? Køn og ledelse – et tilbagevendende emne i den offentlige debat. Hvordan får vi flere kvinder ind i virksomhedernes bestyrelser?, spørger man. Bliver der diskrimineret i de danske virksomheder når der skal besættes lederstillinger? Hvorfor er der ikke flere kvindelige ledere? I januar 2014 meldte Facebook-COO Sheryl Sandberg sig på banen: Kvinder holder sig tilbage når det gælder om at forhandle sig frem til højere løn og bedre stillinger på jobbet og i karrieren, mener hun. Men det er ikke kvindernes skyld at de er som de er. Det er samfundets, kulturens og historiens. Kvinderne skal tage fat, kridte skoene, på banen, gøre sig gældende. Kvinder bør være selvhævdende, offensive og aggressive, sagde Sandberg. Hvad få, inklusive Sandberg, formår at svare på, er: Hvorfor er det så vigtigt at der kommer flere kvinder ind i ledelser og bestyrelser? Hvad er det kvinder kan bidrage med, som mændene ikke kan? Hvad kendetegner egentlig den succesfulde leder, og har det noget som helst med køn at gøre?

2 FOKUs, køn og ledelse

Kan vores fokus skabe forståelse? Garudas profilværktøj FokusProfilen er et udmærket sted at starte hvis man vil besvare spørgsmål som dem ovenfor. I flere årtier er FokusProfilen blevet anvendt i skandinaviske organisationer i forbindelse med rekruttering og udvikling af medarbejdere på alle niveauer. Vi har derfor i dag et omfattende datagrundlag at analysere på og kan give et ganske fyldestgørende billede af hvad der kendetegner vores præferencer og adfærd i arbejdslivet. På de følgende sider stiller vi skarpt på danskernes fokus på jobbet og giver et bud på de for arbejdslivet relevante forskelle på mænd og kvinder. Vi ser på hvilke typer personligheder der klarer sig bedst som ledere, hvad der kendetegner kvindelige og mandlige ledere, og på sammenhængen mellem uddannelse og fokus. Vi ønsker hermed at bidrage konstruktivt til en altid aktuel debat med spændende indsigt og nye, potentielt kontroversielle perspektiver. Vi håber du vil finde indholdet interessant og relevant. Garuda AS


Baggrund indhold 4

Den gennemsnitlige dansker

6

Kvinder og mænd

8

Topchefens profil

10

Den kvindelige leder

14

Ledere og ikke-ledere

16

Uddannelse og fokus

18

Afrunding

FokusProfilen FokusProfilen er en typeindikator som afdækker en persons fokus og kortlægger hvilke typer opgaver han eller hun foretrækker – og er bedst til – på baggrund af personens besvarelse af 64 udsagn med relevans for arbejdslivet. Profilværktøjet tegner en individuel PersonProfil som illustrerer personligt fokus fordelt på fire områder og giver en klar indikation af hvilken type personen er: »» Udvikler Sikrer at der sker en vis fornyelse og strategisk udvikling »» Resultatskaber Udviser handlekraft og skaber hurtige resultater »» Grunder Sikrer at der er orden i grundlæggende opgaver »» Integrator Sørger for at samarbejde og kommunikation fungerer. FokusProfilen er et af Garudas mest anvendte profilværktøjer til HR-opgaver såsom rekruttering, medarbejder- og lederudvikling, afdækning af ledertyper, talentudvikling samt udvikling af såvel teams som hele organisationer.

Data og konklusioner i denne folder er baseret på godt 16.500 PersonProfiler, udfyldt af personer ansat i offentlige eller private danske virksomheder. Undersøgelsesgruppen repræsenterer den voksne danske befolkning på alle væsentlige variable.

Kvalificering af HR-processer Garuda har siden 1982 udviklet profil- og dialogværktøjer på et solidt videnskabeligt grundlag, inspireret af træk- og udviklingsteorier samt den humanistiske psykologi. Formålet er at afdække de menneskelige ressourcer der har betydning for arbejdsmæssig succes, at skabe åben og ligeværdig dialog om optimal udnyttelse af menneskelige kompetencer i arbejdslivet samt at skabe jobtilfredshed, trivsel og balance mellem mennesker. Profilværktøjerne varierer i kompleksitet og kan anvendes på alle organisatoriske niveauer. Læs mere på garuda.dk

3


Sociale tryghedsnarkomaner? Hvad kan vi – på baggrund af godt 16.500 FokusProfiler – sige om danskernes fokus i deres arbejdsliv?

Gennemsnitsscore fra godt 16.500 FokusProfiler

12 10 8 6 4 Især to fokusområder træder frem når man lægger de mange udfyldte FokusProfiler sammen til en ”gennemsnitsprofil”.

2 0

Samarbejde og orden Alle Mand Integratorområdet – den blå søjle – kommer ind på en førsteplads (9,64 point). Et ”blåt” fokus er lig med fokus på sociale sammenhænge, på forståelse, tilpasning, samarbejde, undgåelse af konflikter, at være en del af gruppen, læse andres forventninger 9.3441 7.9246 og, til en vis grad, forsøge at leve op til disse. Andenpladsen går til grunderområdet – den grå sølje – med en score på 9,3; kun 0,34 6.7344 7.0141 point mindre end integratorområdet. Her er der tale om fokus på orden, systematik, struktur, planer, detaljer samt det at skabe forudsigelighed og sikkerhed i hverdagen.

9.6421 8.6782 Udviklerområdet – den grønne søjle – er nummer 3, med 7,7 point. Et fokusområde der handler om udvikling, kreativitet, innovation, forandring samt det at se og skabe muligheder. 7.7098

9.6911

Endelig er der resultatskaberområdet – den røde søjle – med 6,7 point. Her er der fokus på at opnå daglige, konkrete og målbare resultater via præstationsorienterede og ofte risikovillige indsatser.

4 FOKUs, køn og ledelse

1

6


Udvikling, risiko og resultater er mindre vigtige for os end velfungerende sociale relationer, fællesskab, trygge rammer og forudsigelighed.

Det vil sige… ”Den gennemsnitlige dansker”, hvis man da kan tale om en sådan, har mest fokus på de sociale og samværsmæssige aspekter af tilværelsen – i hvert fald når vi taler om den del af tilværelsen som drejer sig om arbejde. Men også orden, sikkerhed og forudsigelighed i hverdagen er vigtige forhold for os – de fylder faktisk næsten lige så meget som vores fokus på samvær og samarbejde. Først herefter kommer fokus på udvikling, forandring og skabelse eller udnyttelse af nye muligheder. Og endelig, til slut, fokus på det at skabe konkrete, målbare og synlige resultater. Kan man kalde det et ”sindsbillede af den danske folkekultur”? Er vi, i et bredt perspektiv, en nation som foretrækker gode sociale relationer, sikkerhed og trygge rammer – og helst ikke tager for mange chancer eller skaber for megen forandring?

den gennemsnitlige dansker

5


”Pigerne mod drengene” FokusProfilen

Fokus

To gennemsnitsprofiler – mænd er den grønne Kvinder DK

Mænd og kvinder er ikke ens – ikke biologisk og heller ikke hvad angår personlighed og fokus. Deler man de mange FokusProfiler op i køn, kommer der således tydelige forskelle frem hvad angår mænds og kvinders præferencer. Mænd og kvinder lægger vægt på forskellige værdier og har forskellige tilgange til tilværelsen – og dermed også de opgaver de finder det vigtigt at løse, såvel som den måde de løser dem på.

Sociale omkostninger

Integrator

Konsensussøgende

Langsigtet perspektiv Overordnede formål

Hensyntagende

Kreative metoder

Fælles indsats

Strategis ke mål

Fælles værdier

Fornemmelser

Social fleksibel

Nye strategier

Indordne

Nyskabende

Hjælpsom

Muligheder

Integr ere

Højere mål

Enighed

Fornyelser

Tålmodig

Langsigtet

Tolerant

Koncepter

Mægler

Ændringer

Forene

Visioner

Empati

Intuition

Orden

Direkte

Regler

Til tiden

Kontrol

Energisk

Rutiner

Utålmodig

Disciplin

Effektivitet

Selvkontrol

Tidsudnyttelse

Grundighed

Daglige rutiner

Systematik

Kortsigtede mål

Punktlighed

Hurtige resultater

Procedurer

Bedste res ultater Daglige resultater

Gentagelser Planlægning

Resultatorienteret

Følge oplæg

Resultatskabende

Retningslinjer

Gennemsnitsscore på fokusområderne, kønsopdelt

Grunder

12

Udvikler

Strategis ke koncepter

Fælles for ståelse

Løbende resultater

Faste rammer

Kontante resultater

En ting ad gangen

© Finn Havaleschka, Garuda Research Institute. Givet i licens til: Garuda AS

Synlige resultater

Resultatskaber Side 1 af 1

Mænd har udviklerområdet og de opgaver der ligger her – innovation, forandring, afprøvning af grænser – som førsteprioritet. Kvinder prioriterer først og fremmest grunderområdet og opgaver forbundet med en vis stabilitet, orden og forudsigelighed.

10 8 6 4

Integratorområdet – hvor vi finder værdier som empati, samarbejde og socialt samvær – er det område som både mænd og kvinder har næstmest fokus på. Kvinder dog med en noget højere score.

2 0 Mand

Kvinde

7.9246fokus fordeler sig forskelligt, 10.516 særligt Mænd og kvinders hvad angår udviklerområdet (den grønne søjle). 7.0141

6.5091

Udviklerområdet får det laveste antal point hos kvinderne; det omvendte resultat i 8.6782 10.4453 forhold til mændene. 9.6911

6.0806

Både kvinder og mænd får færrest point i resultatskaberområdet – hvor der er fokus på at skabe kortsigtede resultater, være direkte og målrettet. Mændene scorer dog lidt højere på dette område end kvinderne.

6 FOKUs, køn og ledelse

42 % af kvinderne mod 29 % af mændene oplever sig selv som personer der altid har orden i deres sager og styr på deres opgaver.


Hvordan er vi forskellige? Der findes en markant større andel af personer som foretrækker grunder-opgaver (”grundere”) blandt kvinderne end blandt mændene som har udfyldt FokusProfilen. Grundere sørger for orden, struktur, rutiner, forudsigelighed og sikkerhed på arbejdspladsen. Mænd scorer i langt højere grad end kvinder, flest point på udviklerområdet; mænd er altså oftere end kvinder ”udviklere” – som skaber muligheder og finder på nyt. For både mænd og kvinder er integratorområdet og de opgaver og aspekter af tilværelsen og arbejdslivet man her fokuserer på – det samværsmæssige, det rolige og trygge, samtale og hensyntagen – meget vigtigt. Den største forskel på mænd og kvinder – set med ”fokus-brillerne” på – skal altså findes i mænds store præference for udvikleropgaverne over for kvinders markante grunderfokus.

Udvalgte udsagn som skiller kønnene Næsten 30 % af kvinderne siger at de “ikke gerne overlader dagligdagens rutiner til andre for selv at tænke mere over målet og meningen med det de laver”. Blot 11,7 % af mændene svarer det samme. 42 % mænd mod 30 % kvinder kan lide at gå foran når nye ideer, visioner og forandringer skal bæres igennem. 23 % af mændene mod 14 % af kvinderne mener at være de første til at udtænke mere kreative og effektive strategier og metoder.

24 % kvinder mod 17 % mænd mener det er vigtigt at alle har nogle faste rammer og opgaver at holde sig til i deres daglige arbejde. Forskellene i mænds og kvinders gennemsnitsprofiler kan illustreres således: Kvinden med et stort hjerte (integrator) og en stor kasse at stå på (grunder); manden med et stort hoved (udvikler) og lidt større ben (resultatskaber) end kvinden. kvinder og mænd

7


Topchefens profil er den samme – uanset køn Gennemsnitsscore på fokusområderne efter ansvarsniveau, mænd 25

Når man adskiller og sammenligner mandlige og kvindelige topchefer, er budskabet ganske klart: Der er – næsten – ingen forskel på profilerne.

20 15

F

10

T

5 0 Medarbejder

Gruppeleder/ formand

Afdelingsleder

Hos mændene mindskes fokus på alle andre områder end 7.9 8.0 8.7 udviklerområdet i takt med at ledelsesniveauet stiger.

Funktionschef/ direktør

Administrerende direktør

5.7

2.8

7.2

6.6

6.5

6.5

6.6

8.9

8.7

8.8

9.2

6.8

7.6

11.6

13.6

17.0

20.0

Topchefer har – uanset køn – primært fokus på udvikleropgaverne. Gennemsnitsscore på fokusområderne efter ansvarsniveau, kvinder 25 20 15 10 5 0 Medarbejder

Gruppeleder/ formand

Afdelingsleder

Funktionschef/ direktør

Ligesom hos mændene ses der hos kvinderne 11.0 8.5 faldende fokus på grunder7.2 området – men fokus på integratorområdet er relativt stabilt på tværs af niveauerne.

Administrerende direktør

6.1

5.5

6.7

5.8

5.4

4.0

6.1

10.3

11.2

12.0

12.1

11.5

13.0

14.2

16.8

19.2

8 FOKUs, køn og ledelse 4.7

Eneste lille ”men”: I gruppen af kvindelige topchefer er der lidt flere der har fokus på samarbejde og samvær – altså integratorområdet – herunder kommunikation, hensynstagen, tålmodighed mv. En tendens som er tydeligere på de øvrige ledelsesniveauer. Kvindelige ledere har altså generelt mindre entydigt fokus på udviklerområdet end de mandlige.

©


Alle 41 kvindelige topledere som har lavet en FokusProfil, siger at de ”gerne bruger tid på at hjælpe andre der er i vanskeligheder af arbejdsmæssig eller personlig karakter”. Blandt de mandlige topledere er det 122 ud af 138.

Den succesfulde leders profil Ser man på det man kunne kalde ’succesfulde ledere’, svarer mønstret til topchefernes gennemsnitsprofil: Fokus er først og fremmest på de opgaver og værdier der knytter sig til udviklerområdet, så integratorområdet, derefter resultatskaberområdet og sidst grunderområdet.

FokusProfilen

Fokus

Gennemsnitsprofilerne på mandlige og kvindelige topledere

Topleder Mænd DK

Sociale o mkostninge r

Integrator

Konsensussøg end e

Udvikler

Stra teg iske koncep ter La ngsigtet perspe ktiv

Fælles fo rstå else

Ove ro rdne de formål

Hen syntagen de

Kre ative metode r

Fælles indsats

Stra teg iske må l

Fælles værd ie r

Forne mmelser

Social fleksib el

Nye strategier

In dordn e

Nyskab end e

Hjælpsom

Mu lighe der

In tegre re

Høje re må l

Enig hed

Fornyelser

Tålmod ig

La ngsigtet

Tolerant

Koncepter

Mægler

Ænd ring er

Foren e

Visio ner

Empati

In tuition

Ord en

Dire kte

Reg le r

Til tide n

Kontrol

Energisk

Rutine r

Utå lmo dig

Disciplin

Effektivite t

Selvkontro l

Tid su dnytte lse

Gru ndigh ed

Dag lige rutiner

Systematik

Kortsigtede mål

Punktligh ed

Hurtige resultate r

Pro ce durer

Bedste re su lta ter

Genta gelser

Dag lige resultate r

Plan lægn in g

Resultatorie nte re t

Følge op læg

Resultatskab end e

Retnin gslinjer

Grunder

Succesfulde ledere har en rimeligt klar differentiering imellem de fire fokusområder – og særligt stærkt fokus på udviklerområdet. Mønstret er det samme hos kvindelige og mandlige ledere. Kvindelige ledere scorer dog i gennemsnit lidt højere på værdierne og opgaverne forbundet med integratorområdet og grunderområdet.

Løbe nde resultate r

Faste ra mmer En ting ad g ang en

Konta nte re su ltater Synlige re su lta ter

Resultatskaber

© Finn Havaleschka, Garuda Research Institute. Givet i licens til: Garuda AS

Den kvindelige leders profil er den der går højest op i det blå felt, integratorområdet.

Den største forskel ligger i det område som har med samarbejde, sociale relationer, kommunikation og omsorg at gøre.

Side 1 af 1

Forudsætningerne for succes har intet med køn at gøre Det er de personlighedsbaserede kompetencer og personligt fokus der skaber muligheden for at gøre en ledelsesmæssig karriere. Og fokus på udviklerområdet – dvs. innovation, forandring, det langsigtede og det nyskabende – og dernæst på integratorområdet, på baglandet – dvs. medarbejderne, dem der skal kommunikeres til for at skabe forståelse for og opbakning til de planlagte tiltag og strategier – er blandt de vigtigste forudsætninger for at opnå succes som leder. Profilen på en topleder og de krav der stilles til ham eller hende, er uafhængige af køn. Dine chancer for at få et toplederjob – med succes – er størst hvis din profil minder om gennemsnitsprofilerne i figuren her på siden. Uanset om du er mand eller kvinde.

topchefens profil

9


Hvad kendetegner den kvindelige leder? Gennemsnitsscore på fokusområderne efter ansvarsniveau, mænd og kvinder 25

Forskellene på mandlige og kvindelige ledere er – overordnet set – langt fra markante. Ledere har, uanset køn, primært præference for udvikleropgaverne og er dermed først og fremmest udviklere. Jo højere man kommer i ledelseshierarkiet, jo tydeligere er tendensen; større fokus på udviklerområdet, mindre fokus på grunderområdet.

20 15 10 5 0 Medarbejder

Gruppeleder/ formand

Afdelingsleder

Funktionschef/ direktør

Administrerende direktør

9.8889 7.6469 – mens især fokus 5.7808 3.4918 Fokus på udviklerområdet stiger8.5983 i takt med ledelsesniveauet på grunderområdet falder.

Gennemsnitsscore fra godt 16.500 FokusProfiler, kønsopdelt

6.8714

6.3647

6.1154

5.8529

6.4044

9.7854

9.5345

9.8739

9.9219

7.929

5.7945

12.056

13.8455

16.9279

19.9235

12

De små – men betydningsfulde – forskelle Der er dog visse mindre, men alligevel betydningsfulde forskelle kønnene imellem, særligt hvad angår fokus på intergratorområdet – herunder kommunikation, hensynstagen, tålmodighed mv. Et område som kvinder konsekvent scorer højere på end mænd. Ikke blot når vi taler om ledere, men i det hele taget.

10 8 6 4 2 0 Alle

Mand

Ser man på ”gennemsnitsdanskeren”, opnår kvinder en højere score på 9.3441 7.9246 integratorområdet og de opgaver der ligger her, mens mænd er mere fokuserede på udviklerområdet.

Kvinde

10.516

6.7344

7.0141

6.5091

9.6421

8.6782

10.4453

7.7098

9.6911

6.0806

10 FOKUs, køn og ledelse


Gennemsnitsscore på fokusområderne efter ansvarsniveau, kvinder

Den gennemsnitlige kvindelige leder har, ligesom den mandlige, stort fokus på udviklerområdet – det langsigtede perspektiv, overordnede formål, strategi, fornyelse, koncepter og visioner. Dernæst kommer fokus på integratorområdet. Men hvor mandlige ledere har ca. lige stort fokus på integratorområdet og resultatskaberområdet, er forskellen noget større hos kvinderne.

25 20 15 10 5 0 Medarbejder

Gruppeleder/ formand

Afdelingsleder

Funktionschef/ direktør

Administrerende direktør

Fokus på udviklerområdet stiger8.5 i takt med ledelsesniveauet – mens især6.1 fokus på grun11.0 7.2 derområdet falder. Fokus på integratorområdet er relativt stabilt på tværs af niveauerne.

5.5

6.7

5.8

5.4

4.0

6.1

10.3

11.2

12.0

12.1

11.5

13.0

14.2

16.8

19.2

Udsagn der skiller kønnene 4.7 Fire af FokusProfilens udsagn er årsag til størstedelen af forskellen på kvindelige og mandlige lederes profiler hvad angår fokus på området for samarbejde og samvær:

”Bruger gerne tid på at hjælpe andre der er i vanskeligheder af arbejdsmæssig eller personlig karakter.” Til dette udsagn svarer 45,7 % af de mandlige topledere

“Helt enig” – mod hele 70,7 % af de kvindelige. Medtages dem som svarer “Delvist enig”, er tallet 88,5 % for mændene – og 100 % for kvinderne. Ser man på personer uden ledelsesansvar og disses svar til samme udsagn, er der ingen signifikant forskel kønnene imellem.

den kvindelige leder 11


”Har det godt med at bruge mit talent på at skabe en fælles forståelse omkring opgavernes løsning.” 70,7 % af de kvindelige ledere erklærer sig ”Helt enig” i udsagnet, mod 50 % af

de mandlige. Inkluderes ”Delvist enig”-besvarelser, jævner forskellen sig dog noget ud – så er andelen af enige kvinder blot 6,5 procentpoint større end andelen af enige mænd. Alligevel er det nærliggende at konstatere at kvindelige ledere har større fokus på at skabe enighed og samarbejde.

”Er god til at mægle og samle når forskellige meninger og interesser skal Andelen af kvindelige topledere der opfatter sig selv som gode til at mægle bøjes mod hinanden.” og samle, er lidt større end hos de mandlige. Lægges ”Helt enig”- og ”Delvist enig”-besvarelserne sammen, fremgår det at 90,2 % af kvindelige topledere siger at de er gode til at mægle og samle, mens det samme gælder for 82,6 % af de mandlige topledere.

”Har ikke altid lige let ved at indordne mig under andres meninger og synspunkter.” 54,4 % af de mandlige topledere erkender at det har de ikke let ved, mod 46,3 % af de kvindelige. Jo højere man kommer i ledelseshierarkiet, des flere svarer at de er enige i udsagnet. Højere oppe i ledelseshierarkiet er man måske mindre presset til at indordne sig under andres meninger og synspunkter – og derfor søger man opad. Frihedstrangen, trangen til at få sine egne ideer og synspunkter igennem, er en del af drivkraften bag den ledelsesmæssige karriere. Hos kvinder såvel som mænd.

12 FOKUs, køn og ledelse


Forskellenes betydning – den kvindelige leder Kvinder har – i et bredt perspektiv – nogle andre personlighedsbaserede kompetencer end mænd. Således også, dog i noget mindre grad, kvindelige ledere, sammenlignet med mandlige.

Med en kvinde i spidsen får en organisation altså en leder som, i en vis udstrækning, byder ind med noget andet end den gennemsnitlige mandlige leder; et potentiale for at sætte de såkaldt “bløde” værdier lidt mere i spil.

Den kvindelige leder har, ligesom sin mandlige modpart, primært fokus på udviklerområdet. Hun driver virksomheden fremad og har et langsigtet perspektiv på forandring, målsætning og strategi. Hendes udviklerfokus er dog mindre entydigt end den mandlige leders; hun har nemlig også fokus på andre – for enhver virksomhed vigtige – aspekter, såsom samarbejde, mægling, fællesskab og omsorg.

Succesfuld ledelse kræver en bestemt personlighed. Om du er mand eller kvinde, er uden betydning så længe du har den rigtige profil – dvs. den rigtige personlighed, det rigtige fokus og hvad der ellers hører til af uddannelse, erfaring og professionelle kompetencer. Hvis du er kvinde og opfylder disse krav – og stadig ikke får jobbet – så er der formentlig kun diskrimination, fordomme eller nepotisme tilbage som begrundelse.

Den kvindelige leders fokus er mindre entydigt end den mandlige leders.

den kvindelige leder 13


Ledere og ikke-ledere – forskelle i fokus Lederens primære fokus er på udviklerområdet. Og jo højere man kommer i ledelseshierarkiet, jo tydeligere er tendensen; større præference for udvikleropgaverne, mindre fokus på grunderområdet. Hos topchefer med en særdeles stor margen. Gennemsnitsscore på fokusområderne efter ansvarsniveau, mænd og kvinder 25

Et billede som stemmer fint overens med virkeligheden i en organisation; topledelsen skal drive virksomheden fremad. Lederen på gulvet skal sikre at de daglige operationer gennemføres så effektivt som muligt.

20 15 10 5 0 Medarbejder

Gruppeleder/ formand

Afdelingsleder

Funktionschef/ direktør

Administrerende direktør

9.8889 7.6469 – mens især fokus 5.7808 3.4918 Fokus på udviklerområdet stiger8.5983 i takt med ledelsesniveauet på grunderområdet falder. 6.8714

6.3647

9.7854

9.5345

Den ansatte uden ledelsesansvar foretrækker en vis grad af struktur og faste, veldefinerede rammer og har det godt med at vide hvad morgendagen bringer. 5.7945

12.056

6.1154

5.8529

6.4044

Ikke-lederen: holder hjulene kørende Tabellen ovenfor udtrykker ganske klart dy9.8739 9.9219 7.929 namikken mellem topchefer og ikke-ledere 13.8455 19.9235 – samt mellem de16.9279 forskellige ledelsesniveauer. Den ansatte uden ledelsesansvar scorer højest på grunderområdet og integratorområdet – og lavest på udviklerområdet; han eller hun foretrækker en vis grad af struktur og faste, veldefinerede rammer og har det godt med at vide hvad morgendagen bringer. Samvær er vigtigt, og personen gør gerne en indsats for at få de sociale dynamikker til at fungere. Det er ikke fra denne gruppe man skal forvente nye forretningsidéer eller en

14 FOKUs, køn og ledelse

stræben efter at opnå hurtige resultater. Til gengæld kan man her finde arbejdsomme og pligtopfyldende medarbejdere der går systematisk til værks og har styr på deadlines, opfølgning og kontrol. Kort sagt: Personer – og profiler – som stort set enhver virksomhed, og samfundet i det hele taget, har behov for. Lederen styrer udviklingen Hvad så med lederen – eller rettere, den succesfulde leder, på de øverste ledelsesniveauer? Tendensen er klar: Det der kræves af en leder for at han eller hun kan opnå succes i jobbet, stemmer overens med den fordeling af fokus der ses i tabellen ovenfor.


Den succesfulde leder har typisk en rimeligt klar differentiering imellem det primære fokusområde og de øvrige. Succesfulde lederes fokus er – i altoverskyggende grad – prioriteret i rækkefølgen 1) udviklerområdet, 2) integratorområdet, 3) resultatskaberområdet og 4) grunderområdet. Den succesfulde leder har typisk en rimeligt klar differentiering imellem det primære fokusområde og de øvrige – meget klarere end hos ikke-ledere. Udviklerområdet er en højdespringer, med langt ned til integratorområdet og områderne som følger efter.

På samme måde vil en person med topchefens personlighed ikke trives i et ansættelsesforhold der medfører faste rammer og rutiner, krav til overholdelse af deadlines og retningslinjer eller en stor grad af hensynstagen og tålmodighed – hvor der ikke er plads til de vidtrækkende armbevægelser som måske rager en vase på gulvet i ny og næ. Her er der tværtimod brug for folk som samler stumperne op og limer dem sammen igen.

Mønstret er det samme uanset om man taler om kvindelige eller mandlige topchefer – se også side 8-9. Det afgørende match At have en leder hvis personlighed ikke matcher de krav der følger med en lederstilling – en person som ikke formår at se de langsigtede perspektiver, ikke afsøger kreative og nytænkende metoder, ikke har visioner eller tænker i koncepter og ikke tør satse og afprøve nye muligheder – kan medføre problemer for en organisation. Det er kvaliteter som disse personen i front bør have. Lige såvel som han eller hun skal have en organisation omkring sig som støtter op, som supplerer hvor lederen kommer til kort; som har styr på strukturer, socialt samvær og at vigtige delmål indfries i hverdagen.

Fokus og personlighed bør matche opgaver og ansvar. ledere og ikke-ledere 15


Mon uddannelse fokuserer? Et andet interessant emne er sammenhængen mellem uddannelse og fokus. Spørgsmålet er om personer med en længere videregående uddannelse fokuserer på andre områder end dem der har brugt mindre tid på en læreranstalt. Gennemsnitsscore på fokusområderne efter uddannelsesniveau, mænd og kvinder 14 12 10 8 6 4 2 0

Folkeskoleniveau

Gymnasieniveau

Kort videregående uddannelse

Mellem videregående uddannelse

Lang videregående uddannelse

Især udviklerområdet 11.0 og grunderområdet 8.5hænger tydeligt sammen 7.2 med uddannelsesniveauet. 6.1 6.7

IKKE TILRETTET 5.8

5.4

Ser man på udviklerområdet over for grunderområdet, er bil10.3 11.2 12.0 ledet særligt klart: Jo længere uddannelse, jo lavere score på grunderens opgaver og værdier og højere score på de opgaver 4.7 13.0 14.2 der foretrækkes af udviklere. Samtidig har personer på de to ”højeste” uddannelsesniveauer mindre fokus på at skabe de hurtige resultater end personer med en kortere uddannelse. Til gengæld synes uddannelsesniveau ikke at have betydning for eller sammenhæng med fokus på integratorområdet; dette område er det primære eller sekundære fokusområde uanset uddannelsesniveau.

4.0

6.1

Overraskende resultater? 12.1 11.5 Nej, det kan man vist ikke sige. Længere uddannelse er lig med større evne til abstraktion og mindre fokus på det lavpraktiske. 16.8 19.2 Personer på de øverste uddannelsesniveauer søger udvikling, innovation, kreativitet – intellektuelle udfordringer. Personer med en basisuddannelse eller en afgangseksamen fra folkeskolen som eneste uddannelse har primært fokus på grunderområdet, dvs. fokus på – og behov for – rammer, sikkerhed og at have styr på det de skal lave, samt regler for hvordan.

Personligheden, ikke uddannelsesniveauet, determinerer den enkelte persons fokus. 16 FOKUs, køn og ledelse

5.5


Gennemsnitsscore på fokusområderne efter uddannelsesniveau, mænd 14 12 10 8

Uddannelse og køn Er der så også forskelle på mænds og kvinders fokus i forhold til uddannelse? Ja og nej.

6 4 2 0

Folkeskoleniveau

Gymnasieniveau

Kort videregående uddannelse

Mellem videregående uddannelse

Scoren på udviklerområdet er højere hos mænd end hos kvinder – på alle niveauer. 11.0 8.5 7.2 Gennemsnitsscore på fokusområderne efter uddannelsesniveau, kvinder 6.7 5.8 14 12

10.3

10 8 6

4.7

4

11.2

12.0

13.0

14.2

0

Gymnasieniveau

Kort videregående uddannelse

6.1

5.5

IKKE TILRETTET 5.4

2

Folkeskoleniveau

Lang videregående uddannelse

Mellem videregående uddannelse

Lang videregående uddannelse

4.0

6.1

Hvor mænd i en 12.1 vis grad er11.5 16.8 19.2 , ”enten-eller” er kvinder mere ”både-og”.

Også her falder scoren på grunderområdet i takt med at uddannelsesniveauet stiger. Men præferencen for grunderopga11.0højere end hos mændene. 8.5 7.2 6.1 5.5 verne er generelt

IKKE TILRETTET

For begge køn 6.7gælder det at graden 5.8 af fokus på grunderområdet falder med uddannelsesniveauet, mens graden 11.2 af fokus 10.3 på udviklerområdet stiger. Dog med den forskel at scoren niveauer, 4.7 for mænd, på alle13.0 er højere på udviklerområdet og lavere på grunderområdet end hos kvinderne. En indikation af at mænd har en klarere stillingtagen til de grupper af udsagn der knytter sig tildisse områder i FokusProfilen. Hvor mænd i en vis grad er ”enten-eller”, er kvinder mere ”både-og”. Kvinder med længere uddannelser har primært fokus på samvær og samarbejde – de sociale faktorer. Måske lægger her en del af forklaringen på at kvinder i højere grad end

mænd5.4 vælger de sociale og4.0 pædagogiske uddannelser. 12.0

12.1

En anden interessant pointe: Kun på de to højeste uddannelsesniveauer scorer kvinder 14.2 16.8 højere på udviklerområdet end mænd på laveste uddannelsesniveau. Og her stadigt markant lavere end mænd på samme niveauer. Mænd har altså generelt en tendens til at være mere udviklingsorienterede end kvinder. Hvordan hænger det sammen? På baggrund af dataene fra FokusProfilen synes det fair at konkludere at hvis man kender en persons uddannelsesniveau, kan man godt tillade sig at gisne om personens

fokus, 6.1 uanset køn. Med det forbehold at der stadig, uanset uddannelsesniveau, er ganske store forskelle på mænds og 11.5 kvinders fokus og på kønnenes score på de respektive fokusområder. 19.2 Det er dog med al sandsynlighed ikke uddannelsesniveauet som determinerer den enkelte persons fokus, men snarere selve personligheden. Sagt på en anden måde: Personligheden ændrer sig ikke fordi man tager en længere uddannelse. Ligesom det heller ikke er uddannelsesniveauet der determinerer forskellen på mænds og kvinders fokus.

uddannelse og fokus 17


Det er ikke altid kønt Mænd og kvinder er ikke ens. Det viser de mange FokusProfiler der er udfyldt gennem tiden, med al tydelighed. Men hvilken relevans har kønnet egentlig på arbejdsmarkedet? Er det i virkeligheden ikke komplet ligegyldigt om din medarbejder – din kollega, din chef, din underordnede – er en mand eller en kvinde, hvis ellers vedkommendes fokus matcher den stilling han eller hun sidder i? Hvis han eller hun er dygtig til sit arbejde? Vi har som individer forskellige personligheder og kvaliteter, og vi fokuserer på forskellige områder og opgaver. Hvordan vores fokus fordeler sig på de fire områder i FokusProfilen, betinges af en række faktorer; blandt andet genetisk arv, opvækst, miljø – og køn, som vi har set nærmere på her. Forskellige stillinger, med varierende grader af ansvar, kræver noget forskelligt af de mennesker som besidder dem. En toplederstilling kræver strategiske kompetencer, kreativitet, visioner og evnen til at tænke langsigtet. Som faglært i en produktionsvirksomhed skal man leve op til krav som eksempelvis grundighed og systematik og kunne følge faste rutiner.

At der er flere mandlige end kvindelige topledere, hænger naturligt sammen med at en større andel af mænd har et fokus som matcher det der kræves af en leder. Succesfulde ledere har en bestemt profil – uanset køn. Og de kvinder som når til tops, har i vid udstrækning samme kvaliteter hvad angår personligt fokus, som deres mandlige modstykker. En anden type leder? Hvad er det så man ønsker at opnå når man snakker om at få flere kvinder til tops, via kvindekvoter, ændring af barselsloven eller andre tiltag? For det er vel ikke at få flere ledere hvis personlighed og fokus ikke understøtter det ansvar og de opgaver der følger med en lederstilling? Måske er det udtryk for et ønske om ledere med større fokus på de menneskelige og sociale aspekter og konsekvenser af ledelsesmæssige beslutninger – større talent for samarbejde og socialt samvær, mere fokus på at opnå forståelse, tage hensyn og undgå konflikter. I

At der er flere mandlige end kvindelige topledere, hænger naturligt sammen med at en større andel af mænd har et fokus som matcher det der kræves af en leder.

18 FOKUs, køn og ledelse


så fald bør man kunne forklare hvorfor lige netop disse egenskaber er vigtige at have i topledelsen, og desuden sandsynliggøre at der er en mangel på dem i virksomhederne i dag. Og man kommer stadig ikke uden om at hvis din profil ikke ligner dem i figuren på side 9, så er dine chancer for at få et toplederjob – og få succes i dette – ikke store. Personlighed, kompetencer og fokus Køn har i sig selv ingen betydning for egnetheden til en given stilling – ligesom køn ikke bør spille ind i vurderingen af en kandidats egnethed. Det afgørende er om de personlighedsbaserede kompetencer og fokus svarer til de krav der stilles. Bliver en kandidat fravalgt fordi hans eller hendes fokus ikke matcher stillingen, er der ikke tale om kønsdiskrimination. Derimod kan man med rette tale om diskrimination hvis en kandidat vælges fra – eller til – fordi man via kvoter eller af andre hensyn lader køn få større betydning end de faktorer vi ved har størst betydning for arbejdspræstationen: Personlighed, kompetencer og fokus.

Det afgørende er om de personlighedsbaserede kompetencer og fokus svarer til de krav jobbet stiller.

Giv lyd!

Har du spørgsmål eller kommentarer, vil vi meget gerne høre fra dig. Ring til 8746 8600, eller skriv til garuda@garuda.dk. Følg os også på LinkedIn, og få information og nyheder: linkedin.com/company/garuda-as

afrunding 19


Fokus, køn og ledelse Udgivet af Garuda AS Marts 2014 Udgivelsen kan citeres inden for gældende lovgivning og med kildehenvisning. Tilrettelæggelse Finn Havaleschka, grundlægger, Garuda AS Merete Worsøe, kursus- og marketingchef, Garuda AS Mikkel Drewsen, journalist og kommunikationskonsulent, Tuen Nikolaj Krogh Kjær-Rasmussen, grafisk designer, Tuen Garuda AS Voldbjergvej 14, 2. sal, 8240 Risskov www.garuda.dk | garuda@garuda.dk | 8746 8600


Fokus, køn og ledelse