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PRIMERA PARTE LA ORGANIZACIÓN SUSTENTABLE Temas en la filosofía de gestión de la organización Fines y propósitos Existencia y cambio Bases del acuerdo Comportamiento y supervivencia Calidad del trabajo CAPÍTULO 1

FILOSOFÍA DE GESTIÓN EN ORGANIZACIONES 1. 2. 3. 4. 5.

Proyecto de empresa y filosofía de gestión Integrando valores, políticas y capacidades Supervivencia y crecimiento sobre bases de equidad Sobre la confrontación y la idea de construir juntos Filosofía de gestión y pensamiento complejo Bibliografía

1. Proyecto de empresa y filosofía de gestión

En el marco del presente trabajo, la filosofía de gestión es un sistema de ideas que explica la razón de ser y el sentido de la organización, sistema del cual se derivan principios, propuestas para las decisiones y el comportamiento de sus integrantes. Es un sistema de ideas sobre el ser (descripción), las relaciones o razones (explicación) y el deber ser (propuesta) respecto de los comportamientos. Ayuda a los directivos en el análisis de la realidad y los orienta en sus decisiones desde una perspectiva amplia, no sólo económica. La función directiva en una organización no consiste en imponer un orden predefinido, sino en avanzar sobre la base de ideas entendidas y compartidas. Nuestra intención es considerar la dimensión social y cultural de la organización y explicar cómo se logra el desarrollo humano en un ambiente de colaboración. Para ello se requiere un modo de pensar y gestionar solidario. No alcanza con definir un proyecto de empresa expresado en productos y servicios rentables, de allí que destacamos la importancia de reflexionar sobre la dimensión humana y social, pero lo hacemos respecto del concepto de gestión. Por tanto, no se traía de un ejercicio intelectual, sino de obtener conclusiones sobre el camino correcto a seguir por una organización justa en lo interno y legitimada (apreciada) en su contexto. Esta obra proporciona conceptos y propuestas para la construcción de una filosofía de gestión basada en la calidad de vida y el desarrollo sustentable de la organización reconocida en su medio. Por ejemplo, construir y conducir un periódico requiere conceptos básicos sobre la libertad de expresión y los derechos ciudadanos, no sólo la capacidad de informar con una tecnología adecuada. Pero, además, verse a sí mismo como un sistema social, con necesidades humanas a satisfacer en forma digna, y no solamente como un aparato productivo. El periódico puede editarse con diferentes filosofías de gestión, sobre la base de principios (sustentable) y no sólo de resultados (financiable). La aquí llamada filosofía de gestión es un cuerpo coherente de conceptos para la gestión, relacionado con: a) la misión y propósitos de la organización en su contexto (responsabilidad social); b) los principios, creencias y valores sociales como condiciones de orden general para las decisiones (capital social), y c) las políticas y lineamientos para la acción que mejor reflejan dicha misión y principios (pautas de comportamiento). Por tanto, la filosofía supera las razones y explicaciones basadas en la eficacia, la eficiencia o la adaptación al contexto. Implica adoptar una posición explícita sobre lo que se considera justo, equitativo, correcto, deseable, responsable y otras categorías de análisis que son "cuestiones filosóficas" en tanto implican una reflexión crítica sobre la realidad existente y deseable. La filosofía de gestión opera como un marco de referencia conceptual para entender y tratar con las complejas fuerzas que actúan en el interior de la organización y con la diversidad de demandas y necesidades a satisfacer en la sociedad. Si bien la visión filosófica implica una actitud reflexiva, no se trata de un saber disociado de la acción, al menos en el campo de las organizaciones. Es una filosofía que intenta explicar y orientar la realidad organizacional y que se refleja en las decisiones de gobierno, pero no sólo como sabiduría o discurso, ni tampoco como un método o fórmula salvadora. Consiste en una filosofía activadora, orientada a mejorar la calidad de vida al sostener, por ejemplo, que "más ética y capital social generan más desarrollo" (Kliksberg, 2004). La filosofía supera los enfoques parciales, va más allá de los modelos de organización y gestión que sólo representan los intereses de grupos dominantes y su modo de pensar hegemónico (la ideología de empresa). La filosofía de gestión no es un todo congruente. Plantea dudas, formula preguntas y señala las incoherencias provenientes de la propia diversidad que caracteriza a las organizaciones sociales complejas, en un entorno incierto y cambiante. Ante determinadas interrogantes no da una respuesta certera pero sí ofrece conceptos, valores y líneas de pensamiento que llevan a una salida razonable; por ejemplo, respecto de la cuestión de la retribución justa o de cómo debe conjugarse la juventud con la experiencia dentro de la organización. La filosofía de gestión es una posición que atraviesa las diferentes decisiones que se toman en la organización, en todos los niveles. Son ideas que no pertenecen a un grupo de interés o influencia en especial, porque refieren a un sa ber compartido. En el plano de lo formal otorga argumentos, razonabilidad y previsibilidad a los comportamientos, los hace


parte de "nuestro modo de pensar aquí" (compartido, voluntario). En el plano de los contenidos queremos destacar las diferencias entre la orientación amoral y utilitarista de las empresas egoístas, respecto de las actitudes responsables y solidarias de las empresas con políticas sociales. Es diferente ver la organización como un recurso económico para el crecimiento de un grupo propietario cerrado que verla como una capacidad de conjunto sostenida sobre bases de justicia y colaboración, también comprometida con el desarrollo del medio social más amplio. En términos de Davis y Donaldson (1998), es necesario construir una filosofía que nos lleve desde la confrontación y la lucha competitiva hacia el management cooperativista, aplicado a las empresas en general y no sólo a las organizaciones creadas como cooperativas. Una filosofía de gestión incluye una explicación a la pregunta sobre la razón de ser de la organización, su exis tencia e integración en el medio social. Como afirma W. Du-rant (1994), "el filósofo no se contenta con describir el hecho: quiere cerciorarse de su relación con la experiencia en general y llegar en esta forma a su significado y a su valor". En el mundo de los negocios se suele explicar la realidad sobre la base de las decisiones racionales, hablando del sen tido, el rumbo, los objetivos. O sea, desde la intencionalidad o "el para qué" (sea un producto, un servicio o un excedente económico). Esta es una parte de la realidad. Pero la creatividad en las empresas no es producto del orden o la programación, sino de los aportes necesarios y posibles en el marco de la libertad y la ayuda mutua. Un ambiente donde valen los comportamientos en apariencia "sin sentido", pero que reflejan la fuerza de las relaciones socioafectivas que sostienen y movilizan a los grupos humanos. El porqué de los actos y comportamientos en la organización (una cuestión filosófica) refiere a motivos y significados de los participantes y no necesariamente a los fines dé la empresa. Por ejemplo, el proceso de aprendizaje organizacional no deriva de una decisión de política, sino que se produce por la preparación y disposición de los integrantes. Esa disposición, o motivación, o voluntad creativa, tiene componentes emocionales, no es el resultado de una estrategia de cambio o crecimiento. Hay planes de conducción pero también un ambiente o clima organizacional que se construye desde la realidad emergente de la interacción social. 2. Integrando valores, políticas y capacidades

En las empresas, los directivos buscadores de resultados suelen adoptar una posición pragmática, por la cual "verdad es lo que funciona", tenga razones o no. De modo que en las teorías clásicas de gestión pesan más las ideologías, los fines y los intereses que los razonamientos fundados sobre la existencia y la justicia. En el campo de la Administración existen modelos de gestión y formas de crecimiento que tienen consecuencias indeseables sobre la cohesión inter na. En el presente trabajo, al asociar la filosofía con el concepto de gestión no estoy promoviendo una posición abstracta o distante, sino una actitud fundada, responsable y comprometida con la calidad de vida en las organizaciones. La filosofía integradora refiere a sistemas de ideas y creencias que no disocian las razones, principios y valores respecto de las conclusiones o propuestas. Admite dudas y cierta abstracción y ambigüedad, pero no maneja la duali dad para sacar ventaja utilizando el discurso que encubre el poder. Es un sistema de ideas que consiste en la articulación fundada (no sólo interesada) entre el modelo ideal de organización y las propuestas de políticas para su conducción. Propuestas que hablan de un proyecto de empresa basado en una idea de organización socialmente sustentable, tanto por el apoyo de sus participantes como por parte de la comunidad más amplia que la legitima. Hablamos aquí de filosofía como un saber en el nivel de lo social, lo cultural y lo político, que más allá de la racionalidad económica, se preocupa por la relación entre la organización y el desarrollo social. No se trata de enaltecer o sofisticar un sistema de ideas llamándolo "filosófico", o de pensar que cierto grado de abstracción y reflexión otorga importancia y legitimidad al pensamiento. Creo que lo relevante en esta dimensión fi losófica es la expresión de la posición adoptada sobre el ser y el deber ser. Importan las premisas sobre la condición humana y la sociedad deseable, así como la congruencia entre esos postulados y las propuestas para la conducción de la organización. Considero importante distinguir los sistemas de ideas que intentan ser coherentes y generalizables (cuyas premisas se pueden compartir o no), respecto de los enfoques de dirección que solamente expresan la visión y los intereses de un grupo dominante en la empresa. Mi intención es marcar la diferencia entre: a) los intentos de construir una filosofía de gestión defendible, tanto en el plano de los argumentos de supervivencia y crecimiento, como en el de los valores y principios que sustentan las decisiones, considerando sus consecuencias sociales y ambientales, y b) los enfoques pragmáticos y utilitarios de organización y dirección orientados solamente hacia resultados, preocupados por el crecimiento pero disociados de sus consecuencias sociales y culturales. Los razonamientos de orden pragmático, que buscan resultados, que justifican las decisiones por su eficacia, no se preocupan por exponer principios generales o fundar socialmente sus propuestas de gestión. No son un sistema de ideas aplicado, sino que, más bien, responden a ideologías e intereses no de clarados. No recorren el camino de los fundamentos a las aplicaciones, sino que primero definen sus intereses y luego buscan las explicaciones que convienen. No niego que la actitud pragmática o relativista (carente de valores perdurables) pueda ser eficaz en términos económicos o de capacidad productiva, pero deja la empresa en manos de los intereses y los cambiantes criterios de sus directivos sobre qué medios son correctos o incorrectos, justos o injustos. Por ejemplo, no explican si el salario justo es una


condición para la gestión o una variable de ajuste respecto de las circunstancias del mercado. Estos enfoques eficientistas también son contradictorios en su mensaje, porque declaran ciertas ideas (como el bienestar y el desarrollo humano) al tiempo que en la realidad promueven y utilizan prácticas con efectos opuestos (conllevan la injusticia y la desigualdad), tanto en el plano de las relaciones humanas internas como en los intercambios con la sociedad. En el marco de la filosofía de gestión, en el presente trabajo se señala la diferencia entre la integridad y la disociación, sobre la base de tres criterios: a) Por la relación positiva entre la ideología o valores centrales de la empresa, y las decisiones y prácticas cotidianas. La integridad en la gestión como relación complementaria refiere a que los valores se reflejan en las pautas culturales y las prácticas cotidianas. De la filosofía se derivan prioridades para la acción; la unidad entre la "teoría declarada y la teoría en acción" (Argyris, 2001). Por el contrario, en la disociación se observa una brecha o incongruencia entre la ideología y las conductas, como en el discurso del hospital que prioriza "la salud del paciente", cuando en los hechos la atención está puesta en su poder adquisitivo (el negocio). b) Por la compatibilidad entre las diversas creencias y valores centrales sostenidos al mismo tiempo. Por caso, aceptar que el fin justifica los medios, o promover la lucha por la supervivencia, cuando también se dice que la empresa se debe sostener en su capital social, en la colaboración y la ayuda mutua. Resultados de muy diverso signo serán "filosófica mente" posibles y aceptables, porque los ideales son contradictorios. La consecuencia de ello son empresas en las cuales se habla de lo bueno y de lo malo, y los individuos quedan atrapados en un "do ble vínculo" (Watzlawick, 1988). c) Por los contenidos de las ideas centrales. La integridad refiere al respeto de principios éticos y valores sociales reconocidos, lo cual implica cumplir con las promesas, reconocer los derechos humanos o colaborar con los proyectos comunitarios, todo como una filosofía de gestión. Por el contrario, un enfoque disociador no reconoce compromisos, sos tiene que todo cambia y es relativo. Advierte que el mundo de la realidad (el ser y los juicios de hecho) tiene condiciones propias y diversas de los ideales (el deber ser y los juicios de valor). Los directivos toman distancia de las abstracciones y evalúan las condiciones concretas para saber, en cada situación, qué es lo mejor considerando los cambiantes objetivos de la empresa y siguiendo "una actitud pragmática" (Frederick, 2001). Es importante rescatar la voluntad política en el mantenimiento de una filosofía de gestión. Los hechos pueden no acompañar, debido a circunstancias no previstas o impensadas. Del mismo modo, un resultado exitoso no necesariamente legitima los ideales de una organización, en particular cuando el crecimiento es para unos pocos o los resultados devienen de privilegios o del uso de la fuerza. Es peligroso entonces hablar de "filosofías que se muestran exitosas", como fórmulas sin un contexto valorativo. No es el sentido de este trabajo, donde intento identificar lo deseable y lo correcto en términos de la organización, como también en cuanto al desarrollo humano, a lo justo y necesario para la sociedad, considerando valores y proyectos compartidos. 3. Supervivencia y crecimiento sobre bases de equidad

El desarrollo con justicia social requiere una articulación entre las organizaciones y el orden público, el bienestar general. Hablar de filosofía en el dominio de la gestión implica un razonamiento que excede los límites de la empresa y tomar posición acerca de la responsabilidad de la organización en el medio social más amplio. Una imagen de las necesidades a satisfacer, de las áreas o instituciones con las cuales la empresa deberá relacionarse, bajo pautas culturales que regulan la interacción cotidiana. Al decir "tomar posición" no pienso que sea una, excluyente. El dominio de lo filosófico como un tema de gestión significa salir del silencio y abrirse al diálogo sobre conceptos y posiciones, rescata la búsqueda de consensos en la organización. De modo que lo filosófico no nos compromete con un determinado esquema conceptual, sino que implica asumir el compromiso de fundar dicho sistema de ideas, de sostenerlo frente a la crítica, de relacionarlo con la lógica de las decisiones directivas. El razonamiento directivo puede ser "hagamos nuestro producto y que la sociedad civil se construya sola, no es tema nuestro". Desde el concepto de filosofía de gestión, los directivos son libres de sostener esta idea, pero también deben fundarla y explicar cómo la empresa puede crecer de manera aislada, en medio de la pobreza, la desocupación y la injusticia. En verdad, ello es posible, pero sobre la base de razones de dominación, no filosóficas. El pensar en las salvaciones individuales carece de factibilidad cuando la actividad se basa en la interacción social. Es un pensar egoísta que carece de "inteligencia social" (Schvars-lein, 2003), considerando que las organizaciones son siempre construcciones humanas. El presente trabajo refiere a filosofías construidas sobre principios de colaboración y solidaridad, de respeto a valores éticos y de pleno ejercicio de la responsabilidad social de la organización interactuando con su medio ambiente. Ello sobre bases equitativas, no sobre relaciones de fuerza en los mercados. El cliente como ciudadano no sólo parte de la demanda. Creo que los conocimientos y propuestas directivas pueden verse como una filosofía de gestión cuando van más allá de la racionalidad finalista o instrumental y del pensamiento focalizado en el crecimiento económico de la empresa. Ir más allá significa tener ideas y propuestas para el desarrollo de los individuos y la organización en su contexto. Las filosofías deben reunir ciertas condiciones de orden metodológico para considerarse como tales. Su riqueza consiste en explicitar distintas premisas y orientaciones, las llamadas posiciones filosóficas. Una explícitación de las cuestiones básicas que hacen a la existencia de la organización y le dan sentido, no como parte de un orden, sino como una


configuración de orden y desorden, donde la organización vive y se desarrolla. Ello en una cambiante relación entre factores que se complementan y otros que se oponen, con sus armonías y disonancias, acuerdos y di vergencias, razones y emociones, inmutabilidad y cambio, situaciones programadas y realidades impensadas. Como sistema de ideas y creencias, con sus respectivas propuestas para la conducción, las filosofías de gestión implican una reflexión y toma de posición frente a temas sustantivos, entre los cuales destacamos las siguientes cuestiones a considerar: a) la organización como un recurso productivo o como una construcción autónoma (con su identidad); b) los objetivos como algo determinante (expresión de poder) o como determinados por las necesidades de los participantes internos y externos; c) el comportamiento como expresión de disciplina, uniformidad o ajuste pasivo a lo establecido por la estructura, o como una relación aceptada entre las capacidades individuales y los requerimientos de la tarea; d) los grupos de influencia relacionados con la empresa (clientes, proveedores, asociaciones civiles, instituciones), vistos como participantes o solamente como actores externos; e) la propiedad como un derecho compartido sobre los activos de la empresa o como el derecho de un grupo de socios o propietarios, diferenciados del factor trabajo; í) los criterios para retribuir el trabajo (justicia distributiva), por ejemplo tomando solamente el valor de la tarea realizada o considerando además las diferentes capacidades y necesidades de los participantes; g) en el plano de las decisiones, seguir principios o guiarse por los mejores resultados para la organización y sus integrantes. O sea, si el fin justifica los medios, o si existe la disposición a considerar los valores que también están presentes en las tecnologías. En la base de la filosofía de gestión se destaca el problema de las consecuencias sociales del crecimiento económico. Cuando los directivos se enfrentan a situaciones de decisión sobre la incorporación de nueva tecnología, como los sistemas informáticos, o de métodos de capacitación o de producción nuevos: ¿cómo influye la filosofía de gestión en estas decisiones? La visión filosófica no necesariamente demora o niega los cambios, sino que llama a evaluar cuáles son compatibles y cuáles se contradicen con los valores sostenidos por la organización y los derechos de sus integrantes. Desde este enfoque de gestión no es correcto hacer cambios copiando de manera acrítica, porque siempre requiere una reflexión y una aplicación razonada. Una filosofía centrada en lo humano no necesariamente plantea problemas respecto de los métodos asociados a la racionalización y mejora del trabajo, tales como la calidad total, la reingeniería o la mejora continua de procesos. La cuestión es evaluar en qué medida dichas técnicas o aplicaciones no encubren un abuso de poder, una carga injusta de tareas o una presión exagerada sobre los participantes. La filosofía implica una valoración expresa de las consecuencias, aunque desde distintas posiciones o perspectivas. En la empresa, por ejemplo, el sistema de ideas puede tener una orientación conservadora o favorable al cambio y los procesos de modernización, y ello influye so bre la intensidad y el contenido de las nuevas aplicaciones. En este sentido, la filosofía de la gestión actúa como un marco de referencia orientador para las decisiones de política y las medidas de gobierno. 4. Sobre la confrontación y la idea de construir juntos

En el campo de la dirección hay diversidad de enfoques que no llegan a constituir un "corpus filosófico", porque son una búsqueda de abstracciones para justificar o dar razonabilidad a fines estrechos. Por ejemplo, los conceptos de empresa, competencia, reglas de los mercados, ludia por la supervivencia y triunfo del más apto se presentan como el reflejo de procesos "naturales" o inevitables, formas necesarias para el progreso. Ideas que reflejan un modo de organización y estrategias de conducción desde la mirada de ciertos grupos en la organización. Estas construcciones son ideologías, o el lla mado pensamiento desde el deseo. Representan ciertos intereses en juego y, más concretamente, a quienes controlan o detentan el poder y ven la empresa como un recurso generador de utilidades. Por caso, los enfoques de "la dirección por resultados" o "el management competitivo". Estas ideologías, disfrazadas y presentadas como teorías, tienen problemas en sus premisas de base, por ejemplo al ver la motivación y la cultura como algo instrumental y manejable, o al hablar sobre la existencia de una realidad "objetiva" externa a los individuos sin considerar los procesos de significación. También presentan inconsistencia en los razonamientos, como esperar colaboración y compromiso de los individuos en el marco de una confron tación cotidiana que no repara en medios para alcanzar "el posicionamiento" espacial o mental. Un raro concepto de colaboración a través de las relaciones de fuerza o la amenaza de exclusión. En otra obra he señalado las contradicciones de estas formas de gestión que proponen crear o motivar en el marco de un esquema empresario que es socialmente destructivo (Etkin, 1996). Se trata de enfoques nominales o sólo discursivos, con fallas estructurales, como pensar que los esfuerzos individuales, la confrontación y la concentración económica pueden llevar al desarrollo sostenible. Los ideólogos competitivos reconocen estas incongruencias, pero presentan las crisis y conflictos como partes de un juego empresario y "costos de todo sistema perfectible". No creo que estos costos de carácter humano sean inevitables para lograr el crecimiento. Y es injusto que deban ser pagados, mediante la frustración y el desempleo, por los grupos más vulnerables en la organización y en su medio social. De allí la necesidad de filosofías de gestión basadas en la integridad y que reconozcan el carácter social de las organizaciones.


Los discursos ideológicos utilizados "para convencer" se pueden presentar como visiones o filosofías de gestión que convierten a las organizaciones en "empresas visionarias". Estas ideas se relacionan con la construcción de una imagen atractiva, no siempre acompañada por la aceptación de los integrantes, que sufren una realidad distinta, o de la sociedad civil, que tiene sus necesidades insatisfechas. Sin embargo, estas declaraciones se presentan a sí mismas como "teorías de la organización". En realidad, son propuestas antes que conocimientos fundados o demostrables. Respecto de sus afirmaciones se puede constatar que lo contrario es igualmente válido, por ejemplo cuando se afirma que la supervivencia es una aptitud y se omite decir que también tiene que ver con el control de los recursos o el uso de la fuerza. Y sin explicar si dicha aptitud se relacio na con el bienestar general o solamente con el crecimiento de un grupo particular. Para salir de las confusiones creo importante marcar las diferencias entre: a) la filosofía de la confrontación., que explica a la organización como una capacidad diseñada y conducida para sobrevivir y crecer en un entorno agresivo, y b) la visión solidaria y colaborativa de las organizaciones que se basan en principios y valores, construcciones sociales cuyos proyectos son compartidos, satisfacen las necesidades de sus participantes y también colaboran en el desarrollo de su me dio ambiente. Hablo aquí de valores en el plano de lo ético y Lo social, distintos de los valores que se incorporan en las estrategias fabriles o comerciales, tales como pensar en el progreso, trabajar con tecnologías de punta, la satisfacción al cliente y la calidad y confiabilidad del producto. 5. Filosofía de gestión y pensamiento complejo

Disponer de una filosofía lleva a enmarcar los hechos en un contexto de procesos más amplios, a buscar razones y construir explicaciones sostenibles. Por caso, el directivo puede considerar una huelga como la manifestación de una injusta desigualdad en las relaciones de trabajo, un factor de discontinuidad que requiere atención específica para su resolución. O bien, ver el movimiento de fuerza como la expresión de una desigualdad considerada normal por la empresa, no superable, propia de una relación de poder. En este caso, una posible actitud es reforzar los dispositivos de disciplina y control (vigilar y castigar), para volver la situación a su condición de origen. Carecer de una filosofía implica que los directivos (y los participantes en general) tienen una actitud de "asombro sin otros comentarios" frente a la realidad impensada, ven los eventos en forma aislada, sin capacidad de conectarlos, y solamente hablan desde la experiencia o lo ya ocurrido. La filosofía de gestión implica la utilización de un marco conceptual que permite y produce un proceso de significación y la valoración de la realidad. Un marco filosófico lleva a interpretar la crisis, el desorden o la incertidumbre en la realidad circundante. Puede explicarlos como una situación amenazante o un peligro latente, pero también, desde otra perspectiva, puede evaluar esa realidad como una fuente de señales para la movilización y como una oportunidad para el cambio. El marco conceptual puede estar relacionado con la conservación del orden existente en la organización, o bien estar comprometido con un proceso de transformación hacia relaciones más justas o equitativas. Conservadoras o renovadoras, en todo caso, las filosofías son un cuerpo de ideas que debe cumplir con el requisito de la integridad. Es decir, un razonamiento que articula de manera lógica las premisas con la descripción y la propuesta. La condición de integridad también significa que la filosofía de gestión no es una estrategia de conducción o una expresión de poder, sino que representa la voluntad de hallar un modo de entender y hacer compartido, no impuesto. Si no existe esta mirada amplia o de conjunto, esta búsqueda de consenso, entonces no se trata de una filosofía de gestión, sino del discurso del poder desde un grupo minoritario. La filosofía de gestión es un cuerpo de ideas que busca articular las diferentes miradas e intereses que coexisten en la organización. Ideas que juegan como denominador común para coordinar los esfuerzos de múltiples grupos de participantes. La diversidad (de necesidades, ideas y capacidades) no se considera en la visión filosófica un obstáculo o limitación, sino una realidad propia de toda organización social. Para entender esta realidad se requiere, como explica E. Morin (1994), un "pensamiento de la complejidad" (complexus: lo que está tejido en conjunto). Lo complejo es admitir la coexistencia de orden y desorden, de obligación y libertad, sin ver en ello un drama. Pero no basta con decir que se trata de "problemas" o dualidades que dinamizan la organización. La visión filosófica nos lleva a reflexionar sobre las injusticias que pueden darse en esta relación de razón y sin razón. No se trata sólo de comprender, sino también de actuar sobre la injusticia. La búsqueda de ciertos objetivos puede llevar a construir filosofías aparentes, "compatibles" con la lucha competitiva, que promueven la confrontación y legitiman las relaciones de fuerza para crecer en los mercados. En este trabajo he reconocido la posibilidad de múltiples filosofías de gestión como expresión de los supuestos y visiones de grupos diferentes. Me tomado posición a favor de una mirada integradora, que considera tanto los procesos económicos (la racionalidad finalista) como los sociales (la cultura cooperativista) y los políticos (la amplia participación en la Dirección). Una filosofía de gestión basada en la integridad, o sea, en la articulación de los resultados con los valores sociales (las relaciones justas y solidarias). Ello implica ver la organización como una construcción que satisface necesidades en un clima de colaboración, incluyendo en la gestión el respeto a los derechos humanos, la justicia distributiva y la responsabilidad social de las organizaciones por razones filosóficas, no sólo estratégicas.


FILOSOFÍA DE GESTIÓN EN ORGANIZACIONES

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CAPÍTULO 2 LA REALIDAD, ARMONÍAS Y DISONANCIAS 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

Misión, eficacia y responsabilidad de la gestión La coexistencia de razones, intereses y convicciones La organización y sus propósitos múltiples La trama de fuerzas en la organización Sentido y contrasentido en las decisiones Imagen, estrategias y rasgos de identidad La dinámica: cambio adaptativo y transformación Bibliografía

1. Misión, eficacia y responsabilidad de la gestión

En esta obra consideramos los valores sociales no sólo como una cuestión de principios, sino también como un camino necesario para enfrentar la complejidad de las variables del contexto y las tensiones en la realidad interna de la organización. No es sólo avanzar sobre los contenidos técnicos de la gestión directiva, sino también pensar en los enfoques que permitan superar el ambiente de injusticia en las relaciones laborales y los procesos productivos. Un malestar que crece al amparo de las formas de conducción orientadas solamente hacia la eficiencia y la productividad. Para superar este malestar se requiere una visión amplia que integre la inteligencia social, política y económica, tanto en la construcción de la organización como en sus formas de conducción. En la base de la organización (fábrica, negocio, servicio, escuela, hospital) hay ciertas tensiones y dualidades que la hacen inestable o ambigua. Pero ello no es sinónimo de peligro, porque la diversidad también dinamiza, a la organización, la hace cambiar con el tiempo. Esta tensión siempre presente es la relación dual entre la necesidad de actuar en términos racionales (pensando en el producto) y al mismo tiempo, atender las necesidades y motivaciones sociales de los individuos,. Relación que se plantea en un ambiente donde conviven múltiples intereses, razones, fines persona les y de los grupos internos. En este sentido, vemos la organización como una unidad buscada en un ambiente de diversidad. Esta complejidad de capacidades y fuerzas debe ser contemplada con la intención de respetar la libertad de expresión y favorecer el diálogo y las críticas constructivas. El problema es que hay formas de pensar y de conducir (indeseables) que profundizan la brecha entre individuo y organización, la distancia entre necesidades y satisfacciones. Las brechas pueden provenir de situaciones no previstas, pero también de estrategias deliberadas. Por ejemplo, las tensiones y conflictos derivados de una estrategia eficientista sólo preocupada por la producción, que posterga las legítimas aspiraciones de individuos y grupos de trabajo. No es lo mismo la dualidad propia de la diversidad de grupos que conviven en la organización compleja, que las relaciones conflictivas (resistencias) que se derivan de una gestión autoritaria. Nos proponemos explicar de qué modo algunos enfoques sobre gestión (y directivos que los aplican) presentan cierta realidad interna y externa como necesaria, inevitable o natural, cuando en verdad se trata de hechos provocados por decisiones directivas arbitrarias, injustas, equivocadas. Son enfoques que llevan a afirmaciones parciales e interesadas, que disimulan la influencia del poder y las ideologías que operan sobre la organización. Por caso, Scotty Mitchell (1973), en su Teoría de la organización, confunden la idea del agrupamiento social con su diseño y forma de operación. Allí dicen: "La idea de organización, según la concebimos, casi siempre concuerda con el concepto más amplio de racionalidad. (...) Ese concepto descansa en la interacción de las fuerzas de la especialización y la coordinación. Si vemos cambios en el modelo de organización es porque en forma continua se buscan mejores (más racionales) combinaciones de técnicas que reconcilian dichas fuerzas". Desde esta mirada que enfatiza lo técnico, los autores llegan a conclusiones peligrosas. Por ejemplo, que "la organización no es más responsable que lo que podría serlo un automóvil en el caso de un accidente originado en un error de juicio", porque, en ambos casos, se trata de vehículos diseñados para lograr ciertos propósitos. En el presente trabajo vamos a referirnos a las capacidades y la responsabilidad de la propia organización, en cuanto asociación que refleja, construye y lleva adelante un sistema de valores compartido. Los procesos de conducción no se componen solamente de conocimiento, recursos y razones. La conducción implica liderar un dialogo continuado donde el tema es la toma de posición (los acuerdos) acerca de los principios básicos que hacen a la convivencia social, como los valores de justicia, libertad, equidad, igualdad y solidaridad. En la organización hay procesos de valoración y de reflexión, en el sentido de que sus integrantes pueden verse a sí mismos, en conjunto, como una realidad criticable o mejorable. Disponen de esta conciencia aunque ciertos modelos de gestión los quieran convencer de que su destino es ser parte de una maquinaria productiva. No estamos discutiendo acerca de las ventajas comparativas entre distintas formas de gestión; por ejemplo, los modelos cooperativos frente a los competitivos, o la autogestión respecto de la conducción de los propietarios. Lo que decimos es que no puede confundirse la descripción y la norma, la idea y el diseño, la teoría y la praxis. Corres ponde distinguir entre: a)\a organización como unidad de esfuerzos tras la producción de bienes y servicios, y b) la organización como realidad social que existe en tanto hay una significación compartida y un sistema de ideas y valores re conocidos por sus miembros. Ello implica que el tema de los valores siempre está presente (no es opcional) y que su correcto tratamiento hace tanto a las armonías y disonancias en la organización, como a la calidad de vida y la posibilidad de su crecimiento. La idea del orden, o paradigma de la racionalidad, sostiene que lo correcto o incorrecto, lo racional o irracional, lo deseable o indeseable, dependen de la relación que se observa entre las actividades y los propósitos asignados (declarados,


establecidos) por la organización. En este marco, para que la organización exista, la subjetividad, las emociones, las creencias y los valores tienen que canalizarse (y legitimarse) a través de esos propósitos. Según la visión mecanicista, la existencia de la organización implica que los motivos o necesidades personales estén sometidos a los objetivos y los criterios de diseño de la organización. Los elementos de la subjetividad social se derivan al ámbito de la Política, como un determinante externo a la organización,. que de este modo dejaría de ser "social". Se dice que la organización "tiene que ser" de un modo determinado, como si ello fuera una cuestión de orden natural no discutible o una condición para su existencia. De manera que, para entenderla y conducirla, también hay que partir de ese diseño o "tener que ser", por ejemplo cuando se afirma que la organización tiene que ser competitiva como condición de existencia. En muchos casos se trata de una visión compatible o derivada de las preferencias del analista o directivo. Son ejemplos del llamado pensamiento desde el deseo, donde el observador transforma sus juicios personales en hechos naturales o normales. Los enfoques racionales (como factor básico y excluyente) ven el orden como algo natural en una organización. Los procesos "sin sentido" o "sin razones" estarían fuera del concepto de organización. Frente a ello, la idea de la complejidad y de los sistemas sociotécnicos explica ese orden como un diseño dentro de los posibles, no una naturalidad. En realidad, ese orden suele ser una toma de posición desde la Dirección como grupo representativo de ciertos sectores de interés (incluyendo sus propios fines). Desde nuestra visión, el modelo de organización y la forma de gestión contienen elementos relacionados con la ideología y la trama del poder. En estos términos, también podemos considerar que el desorden, el malestar y la discrepancia son actitudes esperables y están relacionados con el vacío ético y la falta de consenso en la organización. 2. La coexistencia de razones, intereses y convicciones

La organización existe en una realidad diversa, múltiple, dentro de ciertas condiciones que limitan sus decisiones. La diversidad es consecuencia de los múltiples grupos internos y actores externos (stakeholders) que influyen en sus decisiones. También hay diferencias referidas a cuestiones de valor, lo bueno, lo deseable, lo correcto, lo apreciado en términos grupales y sociales. Una organización vivible o sustentable (no autoritaria) debe disponer de espacios para la consideración de las diferencias en el orden de lo emocional o lo ideológico. Desde nuestra visión, la cuestión de las convicciones, principios y valores sociales no debe tomarse como algo irracional o disfuncional para la empresa, sino como un proceso que permite mejorar la calidad de vida dentro de la organización y en sus aportes a la comunidad. Es cierto que la organización se basa en comportamientos pautados o coordinados y que ello no depende de las opiniones personales de sus miembros. Esas pautas tienen que ver con la continuidad del conjunto y con ciertos proyectos, productos o servicios destinados a la comunidad con la cual interactúan e intercambian recursos. Es decir, la organización tiene elementos de racionalidad y expectativas compartidas. Pero, de esta condición de mínima no puede deducirse que dichos elementos expliquen todo lo que la organización tiene de vital o importante. No puede deducirse, por ejemplo, que lo impensado (desde el poder), lo emocional y lo ideológico sean elementos marginales, que desestabilizan la empresa. La visión desde el planeamiento y el control, que en apariencia es técnica o neutral, también implica un intento no declarado de descalificar el desorden o lo emergente. Se lo niega porque es una realidad que escapa a la racionalidad dominante en la organización. Hay un temor no declarado a reconocer variables que no son controlables desde la Dirección, o crisis que esta misma provoca. Ello no debe hacernos caer en el error de hablar de la organización como una estructura que se define en cada momento, como una realidad donde el planeamiento no cuenta y cada situación se analiza por separado. Pensamos que una descripción más completa y representativa requiere hablar de la coexistencia del orden y el desorden. Un equilibrio en lo manifiesto puede ser también un desequilibrio en lo subyacente. La tarea es mostrar cómo ello es posible y de qué manera funciona en cada organización, la cual, bajo esta perspectiva, pasaría a ser una configuración. Las organizaciones sociales existen en la medida que logran articular los esfuerzos de los integrantes, satisfacer necesidades y prestar servicios al contexto en el cual operan. Esto no significa que exista un contrato que todos cumplen, pero sí que hay una trama de intereses y fuerzas que dan una mínima cohesión a la organización. La cohesión puede derivar de las formas de gestión, de los propósitos y de las tecnologías que permiten articular esfuerzos. Pero también de fuerzas internas que integran a los individuos y de actividades en el plano de la subjetividad, como las formas de pensar, las creencias y valores que son compartidos y hacen a la cultura de la organización. Las razones de la cohesión y la posibilidad de crecimiento conjunto (de los individuos y la organización) tienen que ver con la naturaleza del sistema, sus elementos constitutivos y las demandas del contexto. En ciertas organizaciones, los procesos productivos determinan condiciones muy fuertes que influyen sobre las restantes funciones del sistema. En estos casos, las capacidades humanas son vistas como factores productivos. La organización en sí misma se visualiza como una unidad económica, donde prevalece la racionalidad técnica o instrumental orientada a la eficiencia y al producto; por ejemplo, en una explotación minera, una destilería, una acería, una planta de energía. En ellas, las ideas y formas de pensar en la organización están muy impregnadas por el diseño de los procesos, las especificaciones del producto y la presión de los mercados. En las organizaciones que operan con tecnología y producto estandarizados, los procesos productivos aparecen como los factores de articulación más importantes. El diseño de la estructura y las redes de comunicación suelen reflejar estos procesos. No es el único factor de cohesión, pero fija condiciones al conjunto. Ello ocurre porque no hay muchas alternativas respecto de los métodos que permitan alcanzar el nivel de producción requerido por la organización. En estos


casos hablamos de la organización racional, determinada por el producto o las prestaciones finales. Su núcleo tecnológico avanza (es prioritario) sobre las restantes variables de la organización. La referencia a la llamada organización racional, no implica que en ellas se niegue la importancia del factor humano. Por ejemplo, es cierto que en el caso de un laboratorio de productos medicinales existe la figura de la responsabi lidad social y la capacidad profesional de sus investigadores, factores que no pueden considerarse técnicos o formales. Pero también es cierto que no hay muchos métodos para lograr ciertos medicamentos de manera eficiente y bajo estrictas con diciones de calidad. El laboratorio, como tal, está determinado por programas y normas, de manera que son esos y no otros los que pueden aplicarse. La flexibilidad no hace al núcleo de sus operaciones. Otras organizaciones tienen mayores libertades en el momento de diseñar y definir sus formas de producción. Su comportamiento depende más de los análisis de la situación hechos por los directivos, de las cambiantes demandas del medio, de la capacidad innovadora y la creatividad del personal. Están más influenciadas por aspectos que hacen a la subjetividad de la organización, tales como la comunicación, la motivación y los fines compartidos; por ejemplo, un periódico, una escuela, un centro de atención médica, una agencia de publicidad, una explotación agropecuaria familiar. En estas organizaciones, los factores socioculturales tienen mayor importancia sobre los modos de pensar y actuar. En estos casos, hablamos de una organización compleja, una conjunción de factores sociales y técnicos, en interacción con los cambios ambientales. La distinción que estamos realizando no intenta agotar las posibles categorías de organización. En los hechos, muchas organizaciones incluyen los rasgos que hemos presentado por separado. En una misma estructura podemos encontrar áreas que están determinadas o programadas, mientras que otras tienen la posibilidad de reformarse a sí mismas en el tiempo (autoconstrucción). Por ejemplo, en una escuela hay aspectos que están determinados, como los planes de estudio, los exámenes, la matrícula y los requisitos de admisión. Pero el diálogo alumno-docente en el aula es una relación que incluye el cuestionamiento y la innovación; es un proceso creativo no definido a priori, que dinamiza a la institución. Las categorías que estamos proponiendo corresponden a modos de ver o entender, pero también son ideas que llevan a establecer o preferir ciertos métodos y orientaciones de gestión. Nuestra intención es mostrar los alcances y limitaciones de esas visiones o estrategias de conocimiento aplicadas a la organización. Verla como un sistema racional o determinado, que existe porque sigue pautas y cuyas decisiones deben ser programadas, se enmarca dentro del llamado paradigma de la simplicidad. El paradigma de la complejidad, en cambio, se caracteriza por considerar a la organización como un sistema sociotécnico abierto, que existe porque tiene la capacidad interna de renovarse en un entorno incierto y ambiguo. Entiéndase que ambas perspectivas reconocen que la realidad supera lo programado; pero, ante esta brecha, las explicaciones son diversas. Por ejemplo, frente a los procesos de liderazgo que son paralelos o que, incluso, desplazan a los jefes formales, la visión racional considera que están mostrando una crisis de autoridad y corresponde corregir el desvío (se podría proponer capacitar a los jefes o revisar las designaciones). En cambio, el enfoque de la complejidad admite que las dualidades son parte de la misma organización. En esta coexisten ideas, procesos y fuerzas que no son complementarios, aunque conviven en la misma realidad. A continuación veremos las implicancias de los enfoques de la organización en dos planos. En el dominio de lo descriptivo, como forma de entender y explicar la realidad. En el dominio de lo normativo, como un conocimiento referido a la forma de conducir la organización en el sentido de sus propósitos. Respecto de la descripción, podemos analizar si es correcta, si considera los factores relevantes de la organización y si brinda alguna explicación sobre sus comportamientos. Respecto de lo normativo, es posible eva luar si las estrategias son congruentes con los objetivos que dicen perseguir los directivos, asociados o accionistas de la organización. Es difícil que

sobre la base de un análisis incorrecto de la organización (que ignora sus variables críticas) se pueda construir una gestión efectiva. Las omisiones o negaciones de la realidad social son una fuente de crisis y conflictos en la organización. En el presente trabajo deseamos señalar: a) las fallas en los modelos descriptivos de la organización, porque omiten factores relevantes o simplifican en exceso la realidad analizada; b) los errores de lógica en el diseño de estructuras y procesos que los hacen incompetentes para lograr los propósitos que dicen perseguir, y c) las dualidades que introducen en la organización las estrategias de poder desde la conducción. Sobre este marco crítico queremos destacar la importancia de los principios, las creencias y los valores sociales como factores que hacen a la convivencia y el crecimiento de la organización. 3. La organización y sus propósitos múltiples

Las organizaciones suelen explicarse como grupos coordinados y conducidos, cuyas actividades están articuladas por ciertos propósitos conocidos y que se suponen compartidos (por convicción o por conveniencia). Desde esta visión racional, técnica y económica, un centro de salud se explica por sus intenciones declaradas de brindar prestaciones médicas, una escuela por sus actividades de enseñanza, un periódico por su intención de informar al público, y un banco por sus finalidades de tomar y prestar dinero. Son organizaciones en la medida que actúan en forma coordinada y son previsibles porque se orientan por sus fines. Los directivos deciden, en el sentido que plantean y comparan alternativas y luego eligen de manera razonable (eficiente). En esta visión de la organización, la realidad se explica desde lo razonable. Si alguien está haciendo algo, y esa actividad se mantiene, es porque tiene un sentido. Digamos que esta actitud finalista se convierte en una condición de todos los comportamientos en la organización. Esta visión lleva a confundir lo razonable con las prácticas emergentes (que surgen, que no se planifican). La idea desde lo racional es que las actividades deben tener un sentido, por tanto, en la práctica, también lo tienen. Esta confusión mental no es ingenua, puede ser parte de un "querer pensar" de ese modo, de una ideología. Uno de los peligros es descalificar o marginar los hechos que no resultan de una decisión programada. Se mira con temor ciertos procesos que surgen de la interacción social, pero a los cuales es difícil asignarles un propósito predefinido; por ejemplo, las actitudes derivadas de las emociones, principios o creencias. Estas ideas no son "para obtener algo", sino que reflejan una tensión, una ilusión, un modo de pensar. Los gerentes, con un enfoque racional, se preguntan sobre el aporte de los valores sociales (como la equidad, la justicia, la solidaridad) a los objetivos de la organización.


En los enfoques sobre Dirección es necesario distinguir entre: a) el conocimiento que se construye para hacer referencia a la realidad de las organizaciones (el plano de lo descriptivo), y b) las afirmaciones sobre los mejores modos de diseñarlas y conducirlas (el plano de lo normativo). La intención del analista o directivo es diferente en ambos casos. En la descripción se trata de una afirmación que pretende representar los hechos, cómo están ocurriendo, e, incluso, hacer algunas predicciones sobre la base de ciertos principios o pautas de comportamiento. En la prescripción, la afirmación implica un deber ser o un tener que hacer sobre la base de la autoridad del ejecutivo, sus fines o sus intereses en la organización. La descripción muestra los hechos e intenta explicar las variables y las razones que llevan hacia los estados de la realidad organizacional. Estados o procesos que pueden ser verificados o confrontados por otros analistas de la reali dad, porque no son opiniones personales. Por caso, la descripción de los servicios que está prestando la organización, la identificación de los usuarios, la naturaleza de sus demandas, su posición en el mercado. La descripción admite distintas perspectivas según la mirada del analista, que puede estar más conectado con las dimensiones de lo económico, lo político, lo cultural o lo social. Respecto del contexto, el analista muestra y puntualiza cómo la organización se adapta a los cambios ambientales. El enfoque racional explica que las organizaciones, a través de esas actividades finalistas, sirven a la sociedad (una oficina pública), generan recursos para retribuir a sus integrantes (un sindicato) y permiten satisfacer las necesidades que llevaron a su creación (un hospital). En todo caso, la organización es presentada como un medio o instrumento que permite alcanzar ciertos propósitos predefinidos y que son considerados legítimos desde el medio social. Visto como un mecanismo o instrumento productivo, el estudio de la organización muestra que puede ser más o menos efectiva (en el logro de sus objetivos), más o menos eficiente (en la utilización de sus recursos), más o menos adecuada (en su relación con el medio externo). El enfoque racional supone que los comportamientos en la organización tienen una explicación basada en la relación entre medios eficientes y fines deseados. Y que este rasgo está siempre presente, porque en la organización no hay lugar para lo impensado y todo tiene un sentido. Claro que hay incertidumbre en el ambiente y que no todo es programable, pero la Dirección se encarga de tomar decisiones para enfrentar lo imprevisto. Ello implica una actitud racional que consiste en buscar la estabilización de los procesos y hacerlos previsibles en un entorno cambiante. La idea es que una organización no puede sobrevivir si actúa en forma irracional. Su condición de vida es ser eficiente y avanzar en el sentido de sus objetivos, los cuales también son adaptados a través de un proceso decisorio que evalúa su congruencia con el medio ambiente. En el plano de lo descriptivo, el enfoque de la simplicidad dice que una organización existe porque tiene, en la práctica, una dosis de racionalidad, es eficiente y efectiva, y se adapta a las demandas ambientales. En términos de J. Thompson (1993): "Parece claro que los promotores de las diferentes escuelas que utilizan el modelo racional han estado en su mayor parte preocupados por el desempeño o la eficiencia y por lo tanto centrados en los procesos de planeamiento y control". El enfoque del comportamiento racional lleva a pensar que todo lo que ocurre en las organizaciones tiene un sentido y que ante respuestas no planeadas los sistemas de control se encargan de corregir los desvíos. Esto implica que aspectos de la subjetividad como la motivación o las ilusiones pueden considerarse como "indeseables" o "disfuncionales" en la medida que no se ajustan a lo programado. Esta explicación, basada en el planeamiento y el control, corresponde al llamado paradigma de la simplicidad (Et-kin y Schvarstein, 1986) aplicado para describir la organización. Hablar de lo simple no significa que el enfoque sea ingenuo o suponga que todas las actividades sean programables. Considera que la organización es un plan y un di seño llevado a la práctica. Los hechos (comprar, producir, vender, financiar, conducir, comunicar, se ajustan a un es quema pensado y orientado. Las actividades se ubican dentro de una estructura que relaciona funciones con resultados. En los hechos, los procesos muestran desviaciones, pero esas diferencias (que tienen la connotación del desorden) llevan a la Dirección a realizar los ajustes necesarios en las estructuras y procedimientos. En ese sentido, la Dirección es un elemento constitutivo de la organización. El enfoque de la simplicidad es una explicación que parte de la existencia de una estructura (de funciones y de poder), que hace a la definición de una organización, que la pone en marcha, la sostiene y la orienta. Cuando esa estructura se desactualiza, los mismos procesos de conducción se encargan de evaluar la diferencia y tomarla o rechazarla. Por ejemplo, si una empresa de transporte se mantiene en el tiempo es porque está prestando servicios de la manera programada (eficiente y efectiva). La aparición de factores no planeados, como los procedimientos informales para la carga o la distribución de la mercadería, son señales que muestran una desviación y corresponde a la conducción analizar si la realidad es complementaria o antagónica respecto del proyecto de la organización. La visión desde lo razonable sostiene que las desviaciones tienen que ver con las zonas ambiguas de la organización, lo no especificado o determinado. Los desvíos pueden aceptarse en la medida que las prácticas informales tengan alguna funcionalidad respecto del conjunto. Por ejemplo, ciertas actividades sociales en los grupos, aunque no sirven a la producción, ayudan a fortalecer las relaciones internas. Y esa cohesión es positiva para estabilizar la estructura del conjunto y motivar a sus integrantes. Desde el enfoque de la simplicidad, el análisis de la organización se basa en buscar relaciones de causales, para luego explicar la necesidad de estas relaciones. Por ese camino es posible hallar el sentido productivo de las redes informales, los procesos de liderazgo o las relaciones de poder social. De todos modos, el paradigma de la simplicidad (en el plano de lo descriptivo) y la estrategia racional (en el plano de lo normativo) no consideran que la organización se pueda construir a sí misma. Los procesos que surgen se entienden en el marco del orden establecido. Esta premisa es insuficiente e incorrecta cuando observamos la realidad organizacional. Es


cierto que hay fuerzas orientadas a establecer y aplicar los programas, pero eso no es todo. Un aspecto importante de la organización en marcha es que los comportamientos no siempre responden a un proceso decisorio previo (lo racional), ni tienen relación directa con lo proyectado desde la Dirección. Además no siempre son complementarios o funcionales al orden establecido. No estamos hablando del caos o presentando un drama. Lo emergente y lo impensado son parte de la realidad social de las organizaciones. Suelen ocurrir, y detrás hay elementos lógicos (cubrir los vacíos de autoridad), así como imágenes y factores emocionales. Y es en este aspecto de la realidad donde los valores y principios cuentan, porque aportan criterios y orientaciones para situaciones imprevistas, como en el caso de los alumnos que se reúnen para armar una actividad que cubra la ausencia del profesor o para movilizarse contra los gestos autoritarios de la Dirección. A continuación estudiamos estos aspectos de la realidad autoconstruida, lo que también nos va a permitir ingresar en el análisis de la complejidad de las organizaciones. 4. La trama de fuerzas en la organización

Las organizaciones, en la realidad, presentan estados y procesos que no responden a los criterios y procedimientos definidos desde la conducción. Tampoco las conductas pueden explicarse en términos de los objetivos, proyectos originales y planes oficiales. Por ejemplo, hay actividades que se contradicen con las rutinas formales. En una fábri ca, los obreros aplican prácticas que los protegen o les dan seguridad, aunque ello tiene efectos negativos sobre la pro ductividad. En un centro de salud, dentro de su margen de acción, los médicos pueden elegir aquellas operaciones que les permiten trascender en los medios de comunicación, y no las prácticas más correctas en términos de la organización. ¿Hasta qué punto puede esperarse que los integrantes actúen siguiendo las expectativas, los métodos, las tecnologías y el orden establecido por los planes de la organización? En una organización orientada hacia la eficiencia y los resultados existe, en el plano de lo formal, un poder central que controla las decisiones de las distintas áreas. Pero, en los hechos, las propias tensiones y dualidades generadas por la búsqueda de eficacia llevan a una trama de poder que refleja los fines de los diversos grupos de interés e influencia, en lucha por mejorar su posición en la apropiación de recursos. Respecto de esta trama, en el plano de la gestión social, Tánia Fischer (2002) destaca que "se constata la alternancia y pluralidad de las relaciones de poder. Existen la transversalidad y complejidad de las relaciones entre dominantes y dominados, con tensiones, avances y retrocesos permanentes, ganancias y pérdidas reales y simbólicas de los poderes espacialmente localizados". En el modelo competitivo, la trama de fuerzas moviliza a la organización, pero también trae inestabilidad e injusticia. En cambio, en un modelo colaborativo y participativo, las relaciones de poderse realizan en el marco de acuerdos de base y proyectos compartidos. No se elimina la complejidad, pero la divergencia no lleva a la exclusión, y entonces se habla de tensión creativa. A la existencia de múltiples objetivos (financieros, productivos, comerciales, sociales) se agrega que muchas acciones y decisiones tienen efectos múltiples, es decir, resuenan en forma ambigua en diferentes dominios al mismo tiempo. En estas acciones se puede ver sentido y sinsentido, actos razonables e irracionales, según el marco lógico o los propósitos con los cuales se evalúa el camino elegido. Sobre este tema son clásicas las referencias de Cyert y March (1965) al problema de la suboptimización. Los objetivos están relacionados de tal manera que el logro de alguno tiene efectos negativos sobre los restantes (los marginan, los postergan, les quitan posibilidad). Por su parte, H. Simón (1963) acuñó el concepto de racionalidad limitada para marcar que las decisiones no llevan a los mejores resultados sino a los posibles. Por ejemplo, sabemos que la decisión de hacer inversiones en una nueva planta afectará los objetivos de liquidez, la libre disponibilidad de fondos, el costo del capital y la posibilidad de negociar descuentos con los proveedores. Un programa de subsidios continuados, como "asistencia social" asegurada, puede afectar la cultura del trabajo. Otro problema derivado de la complejidad de fuerzas actuantes es que estas se relacionan o encadenan generando un estado de cosas que es contrario a la intención de quienes deciden. J. Elster (1989) habla de las consecuencias no intencionales de las elecciones aisladas, que llevan hacia una contrafinalidad o sinsentido para la organización. Por ejemplo, "cuando los actores por desconfianza tratan de sacar en forma simultánea dinero del banco su actitud genera una corriente que puede hacer que todos pierdan sus depósitos". Es también el caso de las firmas que adoptan la estrategia de enfrentar la recesión (coyuntura) mediante la reducción de los salarios. La consiguiente pérdida de poder adquisitivo puede convertir la recesión en una depresión generalizada que arrastre a toda la economía. También hay una parte de lo impensado que no se deriva de la incertidumbre en el entorno, sino de la existencia de prácticas informales dentro de la organización. Prácticas que vienen a cubrir problemas no definidos por las políticas y los procedimientos, o que están mal definidos. Son códigos y reglas construidos por aquellos cuyo trabajo es estar, en for ma cotidiana, en medio de los problemas que sólo ellos conocen en profundidad. La atención médica en los hospitales está llena de prácticas informales, pero gracias a ello es posible encauzar un flujo de pacientes que supera la capacidad nominal de la institución. En los periódicos, hay toda una sabiduría no declarada que permite detener la impresión en el último minuto para incorporar noticias resonantes. Otra realidad importante e imprevista tiene que ver con las actividades de los grupos que por razones emocionales o sociales se movilizan para cuestionar o renovar el orden establecido. En ese punto nos referimos a: 1. elementos de la cultura, como los mitos y leyendas que ignoran o desplazan los procedimientos técnicos o el saber fundado; 2. las imágenes que individuos y grupos construyen sobre la organización y que no coinciden con la misión difundida y enseñada por los voceros de la Dirección; 3. las relaciones de influencia y poder que se instalan en los grupos y que llevan a una superposición con la estructura oficial. El resultado es una trama de relaciones formales e informales, con sus dualidades, tensiones y oposiciones.


A título de ejemplo, podemos pensar en las actividades no programadas en una escuela. Situaciones que surgen por razones afectivas o afinidades ideológicas, que vienen a complementar (o fisurar) las relaciones entre profesores y alumnos. En este marco, la Dirección suele presionar sobre los docentes para que cumplan con la agenda y las reglas, y esto es una fuente de problemas en la relación con los estudiantes. La educación requiere un ambiente de innovación, creatividad y libertad de pensamiento, y ello suele cuestionar la idea del orden. Surge una oposición entre los grupos que respaldan la disciplina y aquellos otros que defienden la libertad en el proceso de enseñanza-aprendizaje. El resultado es que alumnos y docentes instalan medios alternativos de comunicación y grupos de estudio al margen de las aulas. Eso no ocurre "fuera" de la escuela, es parte de su realidad (dualidad) cotidiana. Este relato tiene que ver con lo complejo porque muestra y explica la coexistencia del orden y el desorden. La realidad organizacional no diseñada o planeada, en lo que tiene de natural o social, no puede ser ni reprimida, ni ignorada por el modelo de gestión o las estrategias de los directivos. La realidad no pensada no muestra la incompetencia de los directivos, sino un estado de cosas con incertidumbre, tensiones y oposiciones internas. Cuando la Dirección intenta avanzar sobre esas fuerzas paralelas, estas suelen reaparecer en otros lugares de la misma organización, no por rebeldía sino como expresión de la diversidad de ideas que la componen. El paradigma racional intenta reducir la diversidad a una forma única de pensamiento. En cambio, el enfoque de la complejidad se aplica sobre un ambiente de pluralismo, buscando un denominador común y la unidad en diversidad. En esta realidad compleja, la función de la Dirección es aplicar criterios compartidos para reducirla y orientarla, de modo de hacer viable o realizable a la organización. La reducción no puede hacerse poniendo todas las actividades en función de los objetivos, porque eso sería desconocer la diversidad de fuerzas y razones que actúan en la organización. Los criterios de dirección no son excluyentes o unilaterales. Incluyen razones y convicciones, especificación y ambigüedad, centralización y delegación, rigidez y flexibilidad, apertura y protección, iniciativa personal y programación. Entre estos pares conceptuales (y dentro de ellos) no siempre hay coordinación o complementación. Y todos son necesarios por la diversidad de problemas y finalidades que enfrenta la organización. Estos pares conceptuales se utilizan en el diseño de la organización. Al respecto, L. Schvarstein (1998) explica que el desafío es hallar una síntesis dialéctica que permita superar las oposiciones. Afirma que el diseño debe entenderse como "el análisis y resolución sistemáticos de las contradicciones (...) y esto ocurre en el marco de un contexto de significa ción dado por la organización". A los efectos de nuestro estudio, queremos destacar que en dicho contexto de significación influye el sistema de valores y creencias. Los valores compartidos no son sólo una declaración de deseos, sino también una base del acuerdo constitutivo y una importante capacidad de la organización a la hora de enfrentar e intentar superar las tensiones que derivan de su propia complejidad. 5. Sentido y contrasentido en las decisiones

El enfoque racional de las organizaciones explica que los directivos tienen una mirada abarcadora, que siempre ubican los problemas en un marco amplio, más allá de las cuestiones de corto plazo o las metas de un sector particular. Desde este enfoque simplista y normativo, se espera que quienes conducen realicen un análisis de las consecuencias de sus políticas sobre la organización en su conjunto. En un entorno complejo, esta consideración suele ser ingenua o voluntarista, porque la Dirección opera como un grupo que tiene sus propios intereses y debe satisfacer compromisos con los grupos que representa y la sostienen en el poder. Opera, además, en una realidad con procesos contradictorios, sobre los cuales hay que tomar posición sin posibilidad de armonizar intereses. Que se declaren propósitos generales y se hable de la misión de la organización no implica que el rumbo tomado considere todas las fuerzas en juego. En particular cuando no hay un proyecto compartido sino un grupo propietario que controla los recursos y designa a los directivos que los representan. En esta situación siempre hay sectores o temas que son afectados o sacrificados en el altar del llamado interés general. Por caso, con el argumento de la renovación tecnológica, los directivos pueden desarmar grupos sociales o equipos de trabajo que lleva años construir. Esta situación no tiene sentido cuando se analiza desde el punto de vista del capital humano de la organización. Muchas veces las decisiones no son inteligentes (en términos de los fines generales), sino movimientos en el mapa de poder para eliminar a una minoría adversa, enfrentar al poder sindical o imponer un nuevo proveedor. Quienes estudian las decisiones en las empresas reconocen que hay problemas y zonas de ambigüedad que no se resuelven mediante programas o procedimientos. Son espacios indefinidos, no por falta de previsión, sino por las propias dualidades de la organización. En su difundida obra sobre la teoría de las decisiones, Cyert y March (1965) han advertido que "el conflicto entre objetivos nunca queda totalmente resuelto dentro de la empresa. Para tomar sus decisiones bajo un sistema de objetivos no enteramente compatibles entre sí, la política de la empresa consiste en descentralizar la toma de decisiones, atender cada objetivo en forma secuencial y dejar que ciertas acciones tengan una solución indefinida". La diversidad de fines y su falta de congruencia (junto a factores emocionales y sociales) llevan a la existencia de acciones no explicables o sin sentido cuando se intenta analizarlas desde la perspectiva del proyecto de empresa. No estamos hablando del sinsentido (o lo emocional) con una visión crítica del tema, porque los individuos y grupos, al tener la posibilidad de expresarse a sí mismos, utilizando convicciones y emociones (no siguiendo reglas), pueden aportara un ambiente de creatividad. Una de las claves de nuestra explicación es que estos márgenes de libertad (recursos y capacidades que buscan una orientación) se pueden aplicar de manera constructiva, tanto para la empresa como para su entorno. Para que esto sea posible, en la organización debe operar un sistema de ideas y valores con contenido social, o un diseño que siga un modelo de organización solidaria. Si no hay consenso sobre estos valores, los espacios no definidos son ocupados por el interés egoísta o las luchas por el poder.


Se podría pensar que la irracionalidad, si se presenta, tiene un límite, y que este límite está fijado por el peligro de fracturar o afectar la continuidad de la organización. Por ejemplo, los médicos que se obstinan en hacer operaciones costosas, llegado un momento se enfrentan con la posibilidad de provocar la quiebra de la empresa que los ha contratado para prestar servicios. En un comercio no parece razonable que los vendedores puedan mantener su obstinación de ofrecer ciertos productos sólo porque les conviene a ellos. Lo que se califica como no razonable olvida que los individuos pueden pensar en irse y dejar de preocuparse por su trabajo actual. Cuando los grupos no ven satisfechos sus intereses pueden romper el acuerdo y retirarse de la coalición. Y tienen sus razones. El problema del sinsentido no sólo tiene que ver con la diversidad de intereses. También pesa el hecho de que la organización deba avanzar en un mercado o un medio social en el cual operan fuerzas o influencias contradictorias. Por ejemplo, la sociedad demanda la preservación ecológica, pero al mismo tiempo exige a las empresas la producción de bienes que necesariamente consumen recursos no renovables o contaminan el ambiente (el caso de los combustibles). Se habla de la imagen corporativa, del cliente satisfecho y de la orientación al mercado, al tiempo que deben hacerse extremas rebajas de costos que afectan necesariamente la calidad de los servicios. Al interior de la organización, se pide a los individuos que colaboren entre sí, integren sus esfuerzos y trabajen en equipo. Pero al mismo tiempo se premian los esfuerzos individuales y se capacita en la lucha competitiva. Lo irracional está dado por el contenido de las comunicaciones y el discurso directivo. En términos de G. Bateson (1980), los individuos están atrapados en una relación de "doble vínculo". Para ser razonables tienen que emprender acciones que los convierten en transgresores para la misma organización. Deben comprometerse y estar motivados por factores que los enferman (la presión de los jefes). Este es también el camino hacia las llamadas "empresas neuróticas" donde individuos y grupos actúan con temor, ansiedad o agresividad por efecto de exigencias crecientes que no pueden satisfacer en forma razonable. En el modelo de la racionalidad también se argumenta que las actitudes y fines personales están acotados por los dispositivos de control, que establecen los estándares y permiten detectar y corregir desvíos. Estas definiciones se complementan con los límites derivados de los sistemas de recompensas y sanciones, el ejercicio de la autoridad y la vigencia de los procedimientos oficiales. Sin embargo, estos dispositivos, aunque fijan condiciones para la acción no aseguran los comportamientos, no los hacen previsibles El diseño de los instrumentos de control responde a cierta visión de la organización desde las posiciones de poder Un ejemplo típico de irracionalidad es el intento de fijar normas a la creatividad en una empresa que produce ideas La practicidad y la efectividad de los controles dependerán de la aceptación o resistencia en los grupos responsables de modificar las decisiones o comportamientos que están afectando al conjunto. Hay una dosis de irracionalidad en los controles cuando se obstinan en poner restricciones que le quitan futuro a la organización o limitan la calidad de los servicios. Por ejemplo, esto ocurre con las normas de disciplina que sancionan a quienes intentan pensar diferente. O en el caso de un periódico, cuando se presiona para obtener notas que vayan más allá de la línea editorial, hecho que ubica a sus autores en el grupo disidente. Los directivos que imponen cierto orden estricto en las empresas no lo hacen desde su ignorancia o su autoritarismo -saben que están reprimiendo pero temen que las nuevas ideas pongan en evidencia la incapacidad del aparato burocrático de conducción. 6. Imagen, estrategias y rasgos de identidad

La realidad de la organización puede ser analizada en diversas dimensiones. A los efectos de nuestro estudio podemos distinguir entre: a) el plano de las ideas, como las imágenes, los significados o los esquemas mentales; b) el plano de las relaciones sociales, en cuanto a las comunicaciones y la interacción en grupos, y c) el plano de las prácticas y operaciones cotidianas, referentes a productos y servicios. En estas dimensiones es posible diferenciar entre lo planeado o deseable (la visión de lo normativo), y los hechos tal como ocurren (la visión de lo descriptivo). A estas dimensiones y niveles de análisis les corresponden ambientes, lógicas, lenguajes, tiempos y finalidades también diferentes. En el presente punto nuestro interés está puesto en el plano de las ideas y en cómo se relaciona allí lo normativo con lo descriptivo, el diseño con la realidad social emergente. Para el mundo de las ideas podemos utilizar distintos conceptos: a) el sistema de creencias y valores, los principios que refieren a lo bueno, lo correcto y lo deseable, y que conectan a la organización con su medio social; por ejemplo, la libertad de expresión o el respeto a la ley; b) las imágenes de la organización, que son representaciones con alto componente simbólico; por ejemplo, la figura mítica del fundador, ver la empresa como una familia o un lugar de cautiverio, y c) los esquemas mentales que caracterizan las formas de pensar de los integrantes cuando deben decidir, por caso, la ecuación costo-beneficio o la aversión al riesgo. Algunos estudios sintetizan los mencionados factores en el concepto de cultura de la organización, que pone énfasis en la educación y los conocimientos, así como en los códigos, ritos y ceremonias compartidos. Pero el concepto tiene un alto componente normativo, porque marca la influencia de las llamadas pautas culturales sobre los comportamientos individuales. En este sentido, hay culturas más abiertas o más cerradas, que integran o que separan. Para nuestro análisis de las ideas en la organización, vamos a referirnos al concepto de identidad. Este marca la existencia de ciertos rasgos conocidos y compartidos, que distinguen a la organización, le dan estabilidad, la hacen previsible. No es un tema de estrategia o algo que se aprende, sino una idea de conjunto que cristaliza y se refleja en la práctica cotidiana. Por caso, la libertad de expresión y de movimientos en un jardín de infantes, o la disciplina y la jerarquía en un colegio militar. Son rasgos propios de la organización, que se construyen y se mantienen en el tiempo. En las organizaciones, junto con los planes, existen las formas de pensar y hacer que construyen sus integrantes, y que pueden diferir del orden establecido. A estos procesos de construcción desde adentro, que enfrentan la incertidumbre y ajustan las estructuras frente a lo inesperado, refiere el concepto de autoorganización. El sistema no sólo produce y hace intercambios con el medio ambiente para satisfacer las demandas de los socios, usuarios o clientes. También, a través de


procesos y regulaciones internas, la organización se mantiene a sí misma y desarrolla ciertos rasgos propios y diferenciados que constituyen "la identidad de la organización" (Etkin y Schvarstein, 19S6). El concepto no debe analizarse como algo bueno o malo, sino como una realidad social. La identidad se construye tanto en el orden de las relaciones cotidianas (haciendo juntos) como en el plano de lo simbólico. No es un interés de un grupo dominante o el diseño de expertos en imagen, porque lo esencial son las ideas aceptadas, no las impuestas. Puede decirse que en la organización opera un acuerdo en lo implícito sobre las ideas y valores que le dan cohesión. Como significado, la identidad refiere a la representación compartida que los miembros tienen de su organización. Ello les permite pensar y decir que trabajan en ella, les otorga una sensación de pertenencia y ciertas expectativas compartidas sobre lo correcto y lo deseable. Desde la perspectiva ética, la empresa debe ir más allá de su imagen comercial, que responde a consideraciones estratégicas. Debe demostrar que hay una correspondencia y continuidad en el tiempo entre el pensar, el decir y el hacer del personal y los directivos. Desde el medio social, la organización es identificable en función de la continuidad en las ideas que ha declarado como propias y que la diferencian. Sobre esta base, la organización construye la confianza y credibilidad social. Ello implica, por ejemplo, que sus directivos no cambian sus modos de pensar para salvar los intereses del momento. En términos de A. Cortina (1994), "la empresa tiene que construir una identidad o personalidad cuya base conceptual es la coherencia entre las palabras (las justificaciones) y los hechos (las acciones)". Decir que la organización se mantiene en el tiempo no implica que no pueda cambiar o que deba ser burocrática. Significa que sus reglas y estructuras le dan flexibilidad y le permiten adaptarse a las nuevas demandas ambientales. Pero esa organización, en un proceso de cambios, sigue siendo reconocida como "la misma". A través de sus valores sociales reafirma "su" identidad como unidad diferenciada en un medio cambiante. No es una imagen diseñada por los directivos, sino una idea compartida por los integrantes. Un factor de complejidad es la relación entre los procesos autónomos que hacen al mantenimiento de la organización, que operan junto a la necesidad de obtener recursos y producir para un contexto incierto, exigente y cambiante. Como los rasgos de identidad son construidos y sostenidos por los integrantes, se trata de elementos que también fijan condiciones para los procesos productivos. Por ejemplo, en una cooperativa, la igualdad y la justicia distributiva son condiciones en las decisiones sobre asignación de tareas y en los sistemas de retribución. Estas ideas constituyen el marco en el cual los directivos deberían definir las políticas y las estrategias de negocios. De otro modo, si las políticas internas se dejan someter por los criterios tecnológicos o las reglas de los mercados, hay una mutación en los principios que sustentan a la organización. Es una cuestión ideológica y no de forma. De todos modos, la identidad no debe verse como una condena, sino como una construcción, una manifestación de la autonomía de la organización. Si hay una voluntad política de transformar la praxis para independizarla de los principios, los socios y directivos deben ser conscientes de que no se trata de una adaptación sino de empezar de nuevo. El peligro es instalar una dualidad entre el modelo de organización (solidario) y las formas de gestión (elidenlistas), porque entonces una parte de las energías de la organización deberán dedicarse a negociar los conflictos entre principios y prácticas. A veces es una cuestión de transición, un proceso pensado que tiene sus métodos y. sus tiempos. Pero cuando se trata de un cambio irreflexivo, no consensuado, se instala un estado de indefinición que hace inviable a la organización. Puede decirse que en un entorno de cambios y exigencias crecientes, la cuestión es: identidad o indefinición. 7. La dinámica: cambio adaptativo y transformación La visión de la identidad y de los acuerdos constitutivos (acuerdos de base) de la organización nos advierte .sóbre los límites que deben respetar las decisiones de política y sobre los riesgos del pragmatismo como enfoque de Dirección. Nos avisa sobre los peligros de los negocios irracionales, tanto cuando atraviesan la frontera de lo moral, como cuando vulneran los compromisos y acuerdos que

sostienen a la organización. Y no sólo porque esas decisiones cambien los modos de producir, sino también porque rompen con las creencias y valores aceptados. La organización deja de ser un proyecto articulador y un contexto de significación compartida. En lo que sigue veremos los cambios legítimos e ilegítimos que ayudan a construir o destruir la organización, diferencias importantes a la hora de definir una filosofía de gestión solidaria. Las organizaciones existen en tanto presentan rasgos (no siempre ventajas) que las diferencian e identifican. Las decisiones o los sucesos externos que afectan esos rasgos también originan una crisis profunda, porque llevan a que la organización no se reconozca a sí misma. Por ejemplo, un banco que por razones de conveniencia incurre en demoras a la hora de devolver los depósitos de sus clientes tradicionales, o arancelar una universidad pública que fue creada para brindar educación gratuita, o introducir la enseñanza religiosa obligatoria en una escuela que siempre ha sido laica, no confesional. Con el pretexto de un proyecto de reingeniería se pueden mezclar cambios de diferente calidad, como confundir nueva tecnología con la ruptura en los rasgos de identidad (que implica renovar la institución). Por caso, la educación a distancia en lugar del docente en el aula. No se trata de lo bueno o lo malo, sino de empezar de nuevo o adaptar lo existente. En estos casos de ruptura con las ideas que sostienen a la organización, se puede hablar de un proceso de refundación, desintegración (se rompen los lazos) o desnaturalización (se pierden los valores). Un aspecto de la complejidad de una organización es la necesidad de la adaptación al medio junto con la condición de invariancia en sus rasgos distintivos. Este comentario no está en contra de las transformaciones que deben hacerse ante al avance tecnológico o las nuevas demandas de los asociados y usuarios. Pero advertimos sobre la magnitud de los efectos (las resonancias sociales) cuando se tocan elementos constitutivos de la organización. Cuando la transformación es necesaria, no sólo hace falta revisar la estructura, los sistemas y procedimientos, también se requiere armar un nuevo consenso, un acuerdo sobre bases diferentes. Por ejemplo, el proyecto de tercerizar una función que es vital para la empresa y cuyo control deja de estar en manos de esta, como el mantenimiento en una compañía de aviación. O el caso de un laboratorio de productos medicinales que resuelve entrar en el negocio de las armas químicas. La importancia del tema no se satisface con una decisión "meditada" de quienes gobiernan. Por sus implicancias, se requiere un diálogo abierto y una consulta amplia. Esa es la idea para las decisiones que afectan la identidad. Estas rupturas pueden ser legítimas y deseables, o no. Pero, en todo caso, tienen consecuencias sobre la actitud (confianza, compromiso) de los integrantes y la mirada de los actores sociales externos a la organización. Son procesos que no pueden


quedarse en el plano de lo implícito. Adentro, es necesario cambiar el modo de pensar, y no siempre los miembros están dispuestos o preparados para hacerlo, en particular si tienen el carácter de socios, asociados o afiliados. Afuera, la opinión pública tiene ciertas expectativas y debe ser advertida sobre los cambios en su interlocutor. Podemos pensar el caso de un periódico que es adquirido por el partido gobernante, o de una clínica cuyos médicos (todos científicos) venden sus acciones a un grupo financiero. El problema, desde el marco de los principios y valores, es la conversión que se realiza a espaldas de los socios. En el caso de las cooperativas, deben enfrentar la creciente necesidad de capital para actuar en mercados cada vez más concentrados. Para ello recurren a la financiación de grupos privados que, con el tiempo, pueden asumir el control de la cooperativa. Este predominio de los inversores sobre los socios en los órganos de conducción lleva a priorizar los objetivos de rentabilidad y el pago de intereses al capital externo. La conversión, aun con la continuidad de los socios fundadores, deja de lado los principios cooperativos de asociación y ayuda mutua. Y además implica una redistribución en la asignación de los ingresos de la entidad. En el caso de las cooperativas, los procesos de conversión (por capitalización externa) afectan el sistema de ideas y creencias compartidas. En su estudio sobre la "desmutualización", R. Rhodes (1999) explica las razones económicas del cambio, pero también marca el peligro de la ruptura de los lazos sociales. Una entidad solidaria que busca crecer sobre la base de la defensa mutua de los socios pasa a ser un espacio de divergencias ideológicas. En las asambleas aparecen los intereses enfrentados entre los socios productores y los inversores que defienden sus capitales. A estos últimos les importan más la competencia y las finanzas de la operación (cobranza en efectivo) que la acción común, la educación, la mejora en la calidad y el precio de los productos, aquello que sostienen los socios cooperativos. Este proceso de cambios puede presentarse como un proceso de adaptación a los escenarios donde la cooperativa desarrolla su acción. Por ejemplo, la tendencia a la concentración en las unidades económicas o el creciente endeudamiento de las capas de pequeños agricultores que son la base de la cooperativa. Pero esta idea de adaptación implica formas de organización institucional que ponen en crisis los principios que sustentan a la cooperativa. En lugar de adaptación, hay un punto de inflexión en las decisiones de cambio, momento en el cual se transforma la cooperativa en una empresa que busca optimizar el rendimiento del capital invertido. Un aspecto crítico en estas nuevas formas es la ruptura de la relación de integración de los miembros con la organización (un asociado, un voto). El productor o el usuario pasa a depender de la empresa (se subordina). En lugar de usar el eufemismo de "la adaptación al medio", los asociados deberían preguntarse si no hay otra alternativa que renunciar a sus valores básicos, a los efectos de superar sus carencias técnicas o financieras. En realidad, si esto debe considerarse una posibilidad o un riesgo. Debatir si la ruptura de los lazos sociales que plantea la modernización es una respuesta adecuada, o si, junto con la transformación, la institución corre el riesgo de perder su misión o su capacidad (humana) más importante. En el caso del modelo cooperativo, se cambia un ambiente de colaboración y suma de capacidades por un clima de desconfianza y esfuerzos aislados. La ingeniería financiera permite incorporar recursos, instalar tecnologías de avanzada y acceder a nuevos mercados. Por otra parte, los socios pasan a ser proveedores o clientes. El concepto de identidad enseña que no es suficiente decir "hace falta cambiar", también importa la inteligencia del cambio y los caminos alternativos. Corresponde debatir la magnitud del precio a pagar, y si con ello se resuelven o se ahondan los problemas en el futuro (bajo otras formas). Se requieren soluciones creativas, pero es difícil que esa creatividad se logre al tiempo que se rompen las actitudes solidarias. En lugar de la ruptura, se puede intentar el reforzamiento de los principios, junto con claras actitudes de apertura al medio. Sobre la base de respetar sus principios, un modelo cooperativo puede crecer haciendo una conversión, pero no en el plano de los valores sino en el de las tecnologías de gestión. Ello, incluso, podría resolver el tema de la adaptación y, a la vez, potenciar la capacidad productiva de la institución. En este sentido, P. Davis (1999), en su obra sobre conducción de las diferencias cooperativas, señala la necesidad de instalar prácticas de dirección estratégica en un contexto solidario. "Desde una perspectiva estratégica los propósitos y la identidad cooperativa son de gran valor para legitimar y diferenciar a esta organización en su mercado." Además, la reinversión de las utilidades y los aportes de los propios socios les dan la veniaja de no estar presionados por las tasas de mercado. Tampoco sus directivos están angustiados por la necesidad de la acumulación creciente de utilidades, y en su lugar deben preocuparse por aumentar la calidad de los senados a los socios. La construcción de la identidad es un tema vital para las organizaciones que han sido creadas por cuestión de principios o razones ideológicas. Esa es su fuerza cohesiva, no depende sólo de los negocios. Otras organizaciones tienen una base pragmática y están razonadas en términos económicos. Por ejemplo, el modelo de empresa eficiente y globalizada sólo se preocupa por las ventajas competitivas y el posicionamiento en los mercados. Como hemos dicho en una obra anterior (Etkin, 1996), "la empresa competitiva plantea valores contradictorios y lleva al doble discurso. Porque en un marco de agresión y de conquista, bajo la consigna de ganar o ganar, los directivos aparecen hablando de lealtad y búsqueda de excelencia". La visión estratégica de los negocios suele recomendar avanzar hacia una visión compartida de la empresa, y no encerrarse en los objetivos de ganancias. Los estrategas y formadores de imagen explican los valores y creencias como un recurso en la medida que generan lealtades y unen esfuerzos. Ello es un contrasentido, dado que los valores son fines en sí mismos, no un instrumento para la productividad. Los valores sociales hablan de ser mejores en términos de la comunidad haciendo lo correcto, no de formas para vencer al adversario o conquistar clientes. El concepto de identidad es importante cuando refiere a los valores de equidad, solidaridad y libertad. Es decir, cuando los rasgos muestran una sincera preocupación por el medio social, más allá de los intereses aislados de la propia empresa. Con sobrevivir y estar dentro de la ley no alcanza, se requiere además una actitud ética. ARMONÍAS Y DISONANCIAS

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Etkin, Capítulo 1 y 2  

Filosofía de gestión en organizaciones

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