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VALEURS

MOTIVATION & EVALUATION

Mission Statement & Communication 3

La composition idéale…

CAS

Structure & Skills Comment rémunérer ces nouveaux profils ?

Fin ’90, début 2000 : multinationales plus préoccupées par la réduction des coûts et des fonctions de support 4

ORGANISATION & FORMATIONS

Comment passer à la vitesse supérieure ?

Importance donnée au facteur Le Business Partner est en humain en tant que valeur contact direct avec le terrain ajoutée plutôt que de coût. dont ils doivent comprendre les besoins et les attentes. Les Business Partner parlent le langage du business : Le centre d’expertises, pas « planification », « gestion », en contact direct mais gère « accompagnement ». les performances (talents, rétention, développement etc.)

Nouvelle structure  Nouveaux profils et compétences RH Approche Rh personnalisée  efficacité et facilité d’adaptation La structure RH dépend de la taille de l’entreprise : - petite taille : on externalise avec un secrétariat social - internalisation avec l’apparition d’une stratégie RH - Retour vers l’externalisation de manière plus spécifique RH ‘classique’ (une drh, un responsable de la paie, un responsable formation, un responsable recrutement)  RH ‘moderne’ en 3 pôles : centre administratif, centre d’expertises et HR Business Partner Choix entre une structure RH en tant que partenaire stratégique qui doit faire la différence ou un repli sur soi qui ne garde que les fonctions

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VALEURS

MOTIVATION & EVALUATION

Mission Statement & Communication

ORGANISATION & FORMATIONS

CAS

Structure & Skills rh essentielles. Importance de l’adaptablilité et la ‘customisation’ du département rh Le département RH est plus en relation et écoute les besoins du business ; il lui « vend » les solutions qu’il développe.

Le département RH doit « vendre » l’entreprise en tant qu’employeur. « entreprise de choix »  plan marketing 5

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Le département rh doit être …

Les 8 customisations pour le département RH

Différent canaux de communication en fonction du public recruté. Développement d’une culture commerciale où chaque employé doit pouvoir parler de l’entreprise et ses valeurs. dépend de la culture et de la stratégie qui en découle

Stratégie  Objectifs pour : entreprise, équipe, collaborateur

Les 8 customisations

1) déterminer les capabilities  gestion prévisionnelle des emplois ! de la compréhension de la stratégie… Accompagnement des collaborateurs, plan de développement et éventuellement syst de rémunération variable Identification des compétences de

x

2) Gérer les performances x

3) Leadership Les managers « accompagnent

x

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VALEURS

MOTIVATION & EVALUATION

Mission Statement & Communication pour le département RH

management clés qui permettent à une entreprise d’atteindre ses objectifs. Mise en place des outils et process qui permettent d’atteindre ces objectifs Convaincre les cadres dirigeants de leur rôle de découvreurs de talents et de coach 5) Accroître la diversité Diversité = performance, meilleur recrutement, image positive 6) Promouvoir les valeurs de Critères nouveaux l’€, aussi bien en interne qu’en - d’embauche externe - de promotion - de rémunération - de gestion des performances - des programmes de dvlpmt du leadershi - de formations qui intègrent ces nouvelles valeurs 7) Agir en tant qu’€ citoyenne Inciter les collaborateurs à  valeurs = profit & force de s’impliquer personnellement changement social Promouvoir les changements avec des outils et méthodes que les employés s’approprient facilement

ORGANISATION & FORMATIONS

CAS

Structure & Skills le comité de direction » pour atteindre les objectifs stratégiques et commerciaux

4) Planification des successions : identifier les besoins et planifier la changements.

x

x

x

8) accompagner les changements : gérer le changement organisationnel, systémique et stratégique et ne pas déléguer à des consultants

x

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VALEURS

MOTIVATION & EVALUATION

Mission Statement & Communication Importance du relationnel dans la hiérarchie

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Des équipes RH à la taille des PME ?

Attirer, Conserver et motiver ses collaborateurs Ressources humaines au service du personnel et non l’inverse Importance de l’alchimie entre individus

CAS

Structure & Skills 60% des employés quittent leur € à cause de leur supérieur direct.

Transposer aux RH le modèle de l’automobile ?

Entreprises familiales chargées d’histoire où le capital humain est la clé de la VA

ORGANISATION & FORMATIONS

Compensation de la perte du contact par des entretiens de motivation : permettent de mieux fixer les obejctifs et cerner les attentes 1- Travail sur l’équité interne, révision structurelle de la rémunération du personnel 2- plan d’évolution salariale (pari de rémunérer une fonction et non l’âge) 3- travail sur l’équité externe 4- Baliser l’entrée en service des

externes Le n+1 est plus à même de juger un employé. Le DRH apporte l’expertise ; il externalise ses services ex : formations : appel à des partenaires externes plus compétents. Le RH conserve au maximum, le design, l’assemblage et le marketing ex Ensival & Moret : fusion de 2 sociétés, une augmentation de la taille :  drh qui traite de question juridique et sociale, externalisation de certaines tâches, secrétariat social plus performant ex groupe BSB : croissance et différentes entités à faire fondre dans un même environnement bureaucratique.

x

Professionnalisation de la gestion interne des compétences. N’externalisera jamais le recrutement car importance du facteur humain.

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VALEURS

MOTIVATION & EVALUATION

Mission Statement & Communication

ORGANISATION & FORMATIONS

CAS

Structure & Skills nouveaux membres du personnel, entretien d’évolution tous les 3 mois 5- Entretien d’évaluation pour tous, une fois par an 6- Plan de formation qui sous-tendent l’évolution de l’individu Motivation sur la rémunération, l’ambiance et le contenu du job.

Partenaire de choix pour les programmes spaciaux Importance du capital humain. Importance des connaissances techniques et maîtrise des projets.

ex : Spacebel Pas de département des ressources humaines. Le management s’occupe du recrutement, le dpt administration et finance s’occupent des salaires. Les BU font du RH mais dvlpt de l’activité  sturcturation des procédures, politique de formation et de motivation. Politique des formations par

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VALEURS

MOTIVATION & EVALUATION

Mission Statement & Communication

ORGANISATION & FORMATIONS

CAS

Structure & Skills discussions avec collaborateurs. Taille plus grande  on garde la geston « fine » des rh en fonction des projets, donc pas d’externalisation sauf pour valider la pertinence des procédures.

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Baromètre de Notion de « employer of recrutement, quel choice » : marketing, profil rh recruter ? communication et rh. On parle d’RH marketing manager. « Employer branding » « Corporate governance » : »safety & security »  bonne vie et mœurs, intégrité, loyauté, fiabilité. Engagement social = branding à la fois interne et externe. Importance de la com : informer, expliquer, échanger.

Autre nouvelle fonction : « compensation & benefit manager » ; gestion de la masse salariale liée au résultat et au mérite.

Taille critique, plus d’anonymat  engagement d’un drh Gestion des compétences est devenue plus stratégique Gestion de la mobilité interne et externe est un enjeu majeur. People development manager devient plus important.

x

Les valeurs doivent traduire la culture d’entreprise : la Avenir = gestion des gestions des compétences, le compétences internes des modèle de performance formations et coaching. interne. Plus de juristes et de spécialistes de la com. La vitesse de changement des organisation est telle que la gestion du changement du RH devient ++  rôle de facilitateu, dans la gestion des carrières et de la mobilité.

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VALEURS

MOTIVATION & EVALUATION

Mission Statement & Communication

nouvelles manières de travailler, nouvelles compétences.

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Secteur public : priorités du changement

Confiance et confidentialité 20 22

La gestion des formaions doit être externalisée La communication

COMMUNICATION = communiquer + motiver +

ORGANISATION & FORMATIONS

CAS

Structure & Skills

Les responsables de lignes doivent êtres sensibilisés à cet enjeu  formation sur le leadership

Le DRH est un business partner : il doit être capable de proposer une véritable politique des rh, tout en étant créatif et orienté business » : la rh doit être cohérente, efficace, intégrée à la stratégie commerciale et aux impératifs financiers. Une des priorités est le forecasting : perspective à 1 ou 2 ans et donc engager et garder les collaborateurs.

Il faut amener les managers intermédiaires à devenir des leaders.

Structures : nouvelles manières de travailler, nouvelles compétences et organisations. Le DRH devient moins admin et plus stratégique :  apparition de nouvelles fonctions comme l’analyse de données, le coaching , laconduite d’enquête de ssatisfaction… Externalisation de la gestion des formations à un partenaire : spécialiste = expérience organisation, suivi, coordination. !! la communication interne sert avant tout à transmettre de

x

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VALEURS

MOTIVATION & EVALUATION

Mission Statement & Communication entretenir une culture interne propre. La meilleure communication reste la réunion : face à face ou entre équipe et avec le management

ORGANISATION & FORMATIONS

CAS

Structure & Skills l’information opérationnelle/pragmatique …

mais aussi motivante …

Mais aussi : email, intranet, magazine d’entreprise, les valves. interne gagne en importance dans les entreprises belges.

Les + efficaces : meetings (confiance + échanges) et électronique (rapide et efficace) … et véhiculant de la culture d’entreprise : - climat social - esprit d’équipe - écouter & comprendre - résoudre les situations de crise et cela rejaillit aussi sur la communication externe. La communication est soit latérale ou descendante évite le sens unique ; il faut remonter l’information (réunion interne, discussion

csq : relation de confiance sentiment d’appartenance,

!! former les managers pour qu’ils se rendent compte des

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VALEURS Mission Statement & Communication avec les délégués syndicaux)

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MOTIVATION & EVALUATION

ORGANISATION & FORMATIONS

CAS

Structure & Skills amélioration des relations outils disponibles. entre membres du personnel.

! voir si la communication est efficace : utiliser plusieurs canaux (boîtes à idées, vidéos, blogs, réunions, face à face et … ‘audit’ interne. Communiquer à propos de Absentéisme = motivation ou l’absentéisme est donner un plutôt démotivation, signe que le phénomène est insatisfaction. Absentéisme en pris au sérieux. Belgique Lutter contre l’absentéisme, c’est rétablir le lien entre l’individu et son organisation. Les jeunes Communication interne : très sensibles à l’injustice qui managers sont-ils éducation permanente, il faut entraîne une démotivation. prêtes à prendre diffuser et assurer la la relève ? transparence de l’information Besoin de reconnaissances sur la stratégie et les objectifs ‘soft’, d’être encouragés, de l’€. félicités Il faut développer une culture Rejet du flou, choix du parler respectueuse de la vie privée vrai, levier plus important que (home working, souplesse des l’argent horaires etc.) Valeurs et attitudes : Changement culturel, les - plus de managers doivent devenir des responsabilités coachs. - acquisition de compétences nouvelles - envie de se

Formations pour les dirigeants : approche intégrale, ouverture, transparence. Stratégie positive

Dès le départ, il faut un plan de formations accessibles et jbs possibles, des perspectives d’évolution.

x

« culture apprenante »  plan de développement individuel. ! du management par objectifs  être impliqués dans les décisions. Former les xgm en soft skills leadership (capacités comportementales)

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VALEURS

MOTIVATION & EVALUATION

Mission Statement & Communication

ORGANISATION & FORMATIONS

CAS

Structure & Skills -

développer envie d’être reconnus besoin de dvlpt personnel dif. vie privée et vie professionnelle

Les valeurs doivent être vécues au quotidien, le management doit être exemplaire. Pas seulement de beaux posters. 4 critères essentiels :

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Carrières, nouvelles formes, nouvelles conceptions, nouvelles valeurs

-

ambiance de travail sécurité d’emploi relation avec le supérieur direct intérêt du travail

Perspectives d’évolution et offre de formation seraient (en moyenne !) des éléments moins importants. La confiance dans la parallélisme entre € de grandes stratégie et les opportunités tailles et PME de promotion diminue. L’offre n’est pas spécialement bien perçue

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VALEURS

MOTIVATION & EVALUATION

Mission Statement & Communication

ORGANISATION & FORMATIONS

CAS

Structure & Skills ! pour les travailleurs plus âgés, la sécurité d’emploi compte énormément. ! :entre 30 et 50 ans les perspectives de promotion sont moins motivantes.

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VALEURS

MOTIVATION & EVALUATION

Mission Statement & Communication !! Adapter les mentalités = plus grand défi que le changement de structure et des règles de fonctionnement.

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Les convictions et espoirs se traduisent dans des normes plus concrètes  comportements nouveaux. Pas d’absorption mais intégration plus subtile. Les missions doivent être redéfinies : nouvelles procédures de travail et de fonctionnement.

1) ère étape : fixer le cadre de l’intervention : « quelle est la signification et le fonctionnement de la culture ? »

Attention aux contingences d’une institution qui a subi un électrochoc

définition : culture = ciment reliant toutes les composantes de l’organisation et dont les ingrédients essentiels sont les valeurs, les normes et les comportements. 2) choix de la méthode de travail : définition de 6 critères sur la base desquels nos actions sont menées afin de faire évoluer la culture

CAS

Structure & Skills

Le changement de culture ne se décrète pas, il est progressif.

L’approche systémique comme fondement de changement de culture à la police fédérale

ORGANISATION & FORMATIONS

Points forts des anciennes structures ; il faut une continuité.

x

1) statut identique pour tous les collaborateurs : égalité d’évaluation, de formation et de recrutement. ex. :absentéisme, formation, communication interne

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VALEURS

MOTIVATION & EVALUATION

Mission Statement & Communication Réflexion dans son ensemble : il faut faire attention aux variables d’action : 123-

ORGANISATION & FORMATIONS

CAS

Structure & Skills

quel paramètre a le plus d’impact ? sur quoi faut-il agir en priorité ? quel est le paramètre qui a l’influence prépondérante ?

Dans quel ordre pour assurer la continuité, l’efficacité, l’efficience ?

Moyens mis en œuvre : L’approche - call center, systémique - séances comme d’information, fondement de - plan de com interne, changement de - sondage d’opinion culture à la police interne. fédérale Moyens mis en œuvre : - publications dif. selon la catégorie de personnel - brochure d’accueil - rapport d’activité Moyens mis en œuvre : - Mise en évidences des personnes et des services - Formations continuées. L’approche

2) réduire le sentiment d’incertitude (rassurer  communiquer de manière transparente) (incertitude impossible à éliminer complètement)

x

3) Apprendre à cahcun à mieux connaître son organisation et son cadre de travail 4) Apprendre aux gens à mieux se connaître et à se respecter

5) Responsabiliser les chefs

Style de direction adapté à la

x

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VALEURS

MOTIVATION & EVALUATION

Mission Statement & Communication

systémique comme fondement de changement de culture à la police fédérale

L’approche systémique comme fondement de changement de

La déontologie est une des composantes de la culture d’entreprise L’évolution de la culture est une question à long terme. prise de conscience du changement est déjà un bon résultat. Les sondages

CAS

Structure & Skills

6) Relancer le processus de motivation du personnel La hiérarchie et + particulièrement le middle management sont très impliqués ; il faut leur soutien dans la hiérarchie. 7) Importance du code de déontologie

ORGANISATION & FORMATIONS tâche, aux compétences, la maturité psersonnelle et la motivation des collaborateurs Formation en leadership : - stimuler la coopération` - bienveillance et équité - respect de la dignité - lutter contre le harcèlement - tenir compte du stress - tenir compte de la vie privée Nouveau système d’évaluation participative des formations dispensées Implications dans les objectifs à atteindre.

…elle a des répercussions sur l’organisation les procédures et les règles de fonctionnement.

8) Pilotage au plus haut niveau Approche multidisciplinaire de la gestion « soutenue par le top », « portée par la drh » séminaire stratégique au top de

x

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VALEURS Mission Statement & Communication permettent d’orienter les actions à développer et mesurer l’impact.

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Effort de communication interne : valorisation du leadership/implication des culture à la police chefs fédérale Attention au caractère imprévisible des événements à venir : crise, concurrence, facteurs externes  capacité d’adaptation, patience et surtout méthodologie adéquate… Le dvlp durable : Objectif du « développement une valeur au durable » : performance, service de la équité sociale, protection de stratégie RH l’environnement valeur : responsabilité, solidarité, équité & continuité

MOTIVATION & EVALUATION

ORGANISATION & FORMATIONS

CAS

Structure & Skills la police assurer la cohérence, les mêmes principes de gestion et de travail quotidien La direction coordonne les changements, stimule les initiatives, rappelle le cadre de référence, apporte une expertise méthodologique.

C’est la finalité de l’action, le pourquoi. Ca ne doit pas être un alibi L’objet social d’une € correspond à une vision holistique & systémique

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VALEURS Mission Statement & Communication vœux pieux ? Ca dépend de l’engagement de la direction. Vision : quelle société pour demain ? Mission : actionnaire uniquement ou toutes les parties prenantes ? Parties prenantes : Qui ? Quelles sont les besoins et les attentes ? Ethique : manière de travailler, valeurs à respecter. D’abord identifier et sélectionner les valeurs Communiquer  ! Formaliser ces valeurs : points de repères Panoplies d’outils code éthique label social charte éthique principes d’actions et de comportement. « une € c’est pas uniquement ses métiers, ses comptes ou son implantation géographique, c’est avant tout des équipes, des valeurs, une éthique et une vision » - langue commune point de repère - transmettre une vision

MOTIVATION & EVALUATION

ORGANISATION & FORMATIONS

CAS

Structure & Skills

DRH : doit créer les conditions d’adhésion Cela doit correspondre aux attentes et aux projets professionnels.

Motivation et enthousiasme

Traduire en objectifs et critères d’évaluation opérationnel Il faut implanter et concrétiser : formation et accompagnement individuel.

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MOTIVATION :U n modèle pour développer un plan d’action

VALEURS

MOTIVATION & EVALUATION

Mission Statement & Communication claire - guide de travail des salariés - grille d’analyse éthique - guide les choix - se différentier de ses concurrents - recruter du personnel qualifié - mettre les novueaux vensu à niveau - inspirer confiance et relations durables avec partenaires. Facteurs critiques de Principes et méthode à succès : principalement la respecter : qualité de la - repérer les communication problèmes - diagnostic - les comprendre - recherche - les analyser d’actions - évaluation A Diagnostic :

ORGANISATION & FORMATIONS

CAS

Structure & Skills

indicateurs : absentéisme, plaintes ext et in., stress, rotation conflits, sanctions etc. ! la motivation est personnelle mais il peut y avoir des points communs.

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VALEURS

MOTIVATION & EVALUATION

Mission Statement & Communication

ORGANISATION & FORMATIONS

CAS

Structure & Skills questionnaire : expectation, valence, instrumentalité, équité, degré de satisfation ou d’insatisfaction motivation individuelle : - cursus antérieur et aspiration actuelles - profil motivationnel - motivations actives & potentielles (mot qui peuvent être libérées = levier d’action…) - convergences entre les objectifs de la personne et ceux de l’institution (intrinsèque, et extrinsèque, instrumentale) appui technique : c’est le chef qui donne le diagnostic, c’ est le RH qui fournit l’expertise. soutien rh : méthodologie, traduction e actions concrètes, encodage, exploitation et analyse, contribution à la rédaction de

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VALEURS

MOTIVATION & EVALUATION

Mission Statement & Communication

ORGANISATION & FORMATIONS

CAS

Structure & Skills plans d’action B Recherche d’action : La phase d’analyse sert de repère à l’action ! implication (institution, service, personne dans le processus de changement  adhésion aux décisions & objectifs. Au terme de cette phase : « actions individuelles ou collectives décidées de commun accord sont inventoriées et ordonnancées dans un plan d’actions » ! les moyens doivent être suffisants Entretien d’évaluation : préparatoire (dialogue attentes objectifs désirs aspirations) fonctionnement (dialogue sur le fonctionnement de la personne dans le service évaluation (résultat, attitudes, action % objectifs) Autre moments d’évaluation de la motivation : le coaching,

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VALEURS

MOTIVATION & EVALUATION

Mission Statement & Communication

ORGANISATION & FORMATIONS

CAS

Structure & Skills les visites au sein des unités les réunions avec le personnel. !! « l’amélioration de la motivation est un acte de management. Elle est un soucis permanent du chef » C Evaluer le programme

Donc : l’amélioration de la motivation est un processus dynamique : ce n’est pas un planning à long terme mais un dialogue permanent (chaque action doit être évaluée et amener à une action nouvelle) Facteurs critiques de succès : attention aux critères, aux dialogue permanent ! indicateurs : absentéisme, Volonté de donner suite aux conflit, harcèlement, rotation actions etc. La communication est la clé ; les conditions en sont : la confiance l’info top down et bottom up l’info diffusée jusqu’au + bas (pas seulement pour les chefs) expliqué, commenté et répété répondre aux préoccupations du personnel.

La motivation est personnelle mais l’encadrement structurel et sphère relationnelle importantes ! rôle du chef : qualité de leadership

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VALEURS

MOTIVATION & EVALUATION

Mission Statement & Communication

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Questionnaire motivation, Motivation DPI échantillon représentatif. peut vous aider à développer votre Documents informatifs sur la politique motivation et quelques méthodes simples ! Les chefs encouragent très peu leur collaborateurs à lire. Or le développement de compétence passe par la diffusion et l’application de nouveaux concepts du travail - valves, Pistes de - présentoir réflexion pour - feuillets de favoriser la communication et présentation qui la diffusion de circulent l’information - Affichage dans les le lieux de passage et de réunion - pdf : à signaler, indiquer la nature du contenu. Base de données sur l’Intranet. Enquête Profil : jeunes diplômés, Vacature et cadres moyens, secteur privé Référence sur la indicateurs : motivation et le - lien avec l’entreprise travail - intentions - performances

ORGANISATION & FORMATIONS

CAS

Structure & Skills

Structure, règle de fonctionnement  mentalité nouvelle et nouvelles aspirations

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VALEURS

MOTIVATION & EVALUATION

Mission Statement & Communication

« une entreprise qui ne serait intéressée que par le profit serait dépendante de la turbulence des conjonctures qui changent » conflit de valeurs : précarité et flexibilité > besoin de créativité, d’initiative et de responsabilité. 73

L’éthique au service du management

Nécessité de prendre appui sur nous-même constitue la base d’une posture éthique L’éthique peut enrayer ntore tendance au rejet des institutions.

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Le DRH de demain est annoncé

« Il faut aider l’individu à englober l’entreprise dans son propre projet, et non l’inverse » Responsabilité sociale de l’entreprise

ORGANISATION & FORMATIONS

CAS

Structure & Skills - absentéisme - joie de vivre. motivation lien avec l’entreprise  intention performance Précarité  puiser dans ses ressources personnelles, il faut de l’implication et un sens collectif. qualités techniques et qualités personnelles se confondent  projet personnel et sens de ce qu’on fait = travail à faire sur soi-même. Autonomie et responsabilité : elles répondent aux aspirations mais elles sont lourdes à porter  Importance de l’estime de soi, la confiance et l’engagement.

Résultat de l’enquête : dimension internationale, dimension « business »,

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VALEURS

MOTIVATION & EVALUATION

ORGANISATION & FORMATIONS

Mission Statement & Communication

Structure & Skills -

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Le rôle des ressources humaines face au changement culturel

Changement culturel  investissement humain, analyse minutieuse. Le RH est le relais du leadership d’entreprise. Culture = valeurs partagées, rituels, croyances, signes, ET un modèle et une représentation. C’est ce qui donne le sens

CAS

équilibre entre vie privée et travail.

« la gestion de l’individu » sera au centre des DRH de demain et

cela demandera la maîtrise de technique de segmentation et de fidélisation propre au marketing  multifonctionnalité qui exige l’externalisation.

Si on s’habitue aux valeurs au point de ne plus se rendre compte des caractéristiques de l’entreprise.

L’entreprise peut être comparée à un organisme : interactions entre les éléments de l’organisation interne et le souci d’adaptabilité externe « logique d’entreprise » : importance de la cohérence qui doit exister entre les compétences, la mission ET les exigences de l’environnement. Sinon, on ne comprend plus les rôles

L’image doit correspondre à la La logique d’entreprise doit réalité. être connue et comprise par tous Changer la culture demande d’être conscient et de connaître

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VALEURS Mission Statement & Communication

Le rôle des ressources humaines face au changement culturel

Partage des valeurs  culture commune explicite et directe et tacite et indirecte -> signification commune et caractère collectif de la culture.

long terme : changement culturel

MOTIVATION & EVALUATION

ORGANISATION & FORMATIONS

CAS

Structure & Skills « le jeu interne » de l’organisation de manière à changer progressivement - communication - formation - échanges d’expériences - débats Le savoir collectif doit être relayé par l’expérience individuelle et l’interaction entre les individus. La culture, c’est la relation entre individus en vue de construire une expérience commune, reconnaissance du rôle et du travail de chacun à partir des expériences quotidiennes. court terme : activités quotidiennes La culture = type de leadership et les relations entre les employés.

1ère étape : convaincre les récalcitrants  programme destiné aux cadres seniors intermédiaires groupes d’apprentissage par l’action dont le but est de

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VALEURS Mission Statement & Communication trouver une solution aux problèmes parallèlement : mise en place d’une nouvelles culture : groupes de travail composés de cadres intermédiaires rapportant à un manager

Le rôle des ressources humaines face au changement culturel

Valeurs : ouverture et respect du travail en équipe, intégrité Attention : l’objectif de départ = étape d’un processus

MOTIVATION & EVALUATION

ORGANISATION & FORMATIONS

CAS

Structure & Skills

tests psychométriques importance de l ‘engagement des employés évaluation à 360 degré importance du travail d’équipe Recrutement : quelles compétences liées aux valeurs fondamentales de l’entreprise ?. Rôle des RH : - mettre en œuvre des moyens efficaces par rapport à l’administration. - demander à court terme :consultance interne, coaching - avantage compétitifs à long terme :développer des stratégies rh Attention :instaurer des règles et des procédures claires identifier les profils des leaders futurs définition des métiers : en lien avec la nouvelle culture et la

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VALEURS Mission Statement & Communication

84

Défis : A quoi résistances culturelles. ressembleront les rh dans 5 ans

MOTIVATION & EVALUATION

ORGANISATION & FORMATIONS

CAS

Structure & Skills stratégie. Instaurer la sécurité affective - confiance, communication, partage - nouvelle manières de travailler - coopération - récompense % performance Défis : rétention des meilleurs profils acquisition des compétences Nouvelles technologies –1 travail en équipe différent Nouveau « bureau virtuel » Importance de réviser le « business model » régulièrement.

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Transparence

Les banques doivent déclarer en toute transparence la façon dont elles sont dirigées. Comment elle prennet leurs décisions comment elles sont contrôlées. Charte de l’Audit interne Code de déontologie Règlement d’ordre intérieur «

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VALEURS Mission Statement & Communication

MOTIVATION & EVALUATION

ORGANISATION & FORMATIONS

CAS

Structure & Skills

C’est un condensé de la manière dont tout fonctionne. « la culture est le plus souvent non écrite mais quand elle l’est, ça apporte de la clarté) Code de déontologie : obligation de conserver le secret sur les informations personnelles et confidentielles. Code Lippens : règles procédures et pratique  efficacité, compétitivité, pratiques saines et transparentes.

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La déontologie transforme le management

Gestion axée sur la performance, les mécanismes de direction, intégrité et transparence du processus de prise de décisions

Déontologie à travers une charte ou un code peut être un outil de management qui permet une forte articulation des objectifs du fonctionnement de l’entreprise et les aspirations de l’équipe C’est un pont entre le centre et la périphérie , il permet la déconcentration et une plus large autonomie de gestion.

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VALEURS Mission Statement & Communication Point de vue interne : intégrer et matérialiser une dimension nouvelle, celle de l’éthique , comme un contrat psychologique facteur de fidélisation. Point de vue externe : règles avec l’environnement, les clients et les stake holders. C’est une composante de la stratégie : souci du long terme des conséquences point de vue environnement sociale t sociétal « théorie du management dit « tête haute ». Vigilance & Compliance « best practices » de l’entreprise

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CFO et DRH

-reporting efficace sur les risques sociétaux. - sert de référence si conflits Charte : référence et cohérence de sa chaîne hiérarchique  critère éventuel pour les entretiens d’évaluation Une recette : nouer une relation autour –de l’idée que l’entreprise a pour objectif de

MOTIVATION & EVALUATION

ORGANISATION & FORMATIONS

CAS

Structure & Skills

Référence si conflit Charte de déontologie au service du recrutement et de l’évaluation (valeur et objectifs promus par l’entreprise).

Tous 2 sous la pression du changement permanent

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VALEURS Mission Statement & Communication faire du profit.

MOTIVATION & EVALUATION

ORGANISATION & FORMATIONS

CAS

Structure & Skills Ils passent de la gestion de processus au statut de business partner. % CFO, le DRH a une compétence plus généraliste et peut s’apupyer sur une expertise interne et externe. Le CFO doit être moins technique.

102

Logique d’action stratégique : La diversité : une améliorer la performance de problématique l’organisation ; complexe et avantage compétitif, améliorer multiple son image. Multiples outils : chartes, label, audit encouragés par les autoités publiques

Une recette Logique d’action organisationnelle : logique de responsabilité sociale et développement durable

RSE : valeurs qui parlent aux gens

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L’éthique est-elle l’affaire du drh

Réelle valeur ajoutée sur le long terme Instrumentalisation de l’éthique : « éthiquette ».

3 points essentiels : recrutement, diversité, licenciement

Une entreprise n’a pas d emorale ; elle n’a que des

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VALEURS

MOTIVATION & EVALUATION

Mission Statement & Communication intérêts et des contraintes ».

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L’éthique c’est plus qu’une étiquette

Seuls les individus peuvent avoir une éthique Clarifier les discours, l’objectiver est sans doute la seule véritable éthique. ex :Lévi-Strauss Anti-discrimination, respect, droit des collaborateurs, conflit d’intérêt. ex : Delhaize Confiance, vérité, confidentialité, respecter la loi sociale, responsabilité, respect

ORGANISATION & FORMATIONS

CAS

Structure & Skills

Importance particulière de l’éthique dans les entretiens d’évaluation, les enquêtes et les entretiens de … départ. ex : Kemira Growhow Evaluation et jugement d’autrui  présence constante de la dimension éthique  mise en place d’outils limitant la subjectivité ex : Société régionale wallonne du Transport Gestion par objectif et évaluations évaluations et évalués réfléchissent ensemble à comment décliner les valeurs. C’est une manière de construire une éthique d’entreprise discutée à tous les niveaux.

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VALEURS

MOTIVATION & EVALUATION

Mission Statement & Communication

valeurs : engagement professionnel, respect, intégrité, loyauté & solidarité

ORGANISATION & FORMATIONS

CAS

Structure & Skills Respect : très important Equité : système de classification de fonctions. ex : Saint-Gobain environnement mondial et multiculturel

Cohérence des décisions managériales et les principes de comportement et d’action. Appropriation de ces principes par une étude de cas réels, analysé à partir d’une méthode d’aide à la décision. Workshop : éthique appliquée à l’environnement stratégique, organisationnel, managérial de l’entreprise oà on échange et partage ses propres expériences « décisions cohérentes avec les missions et les objectifs »

Donc pour Microsoft : gouvernance, honnêteté, trnasparence, clarté et correction

libre-arbitre + cadre culturel bien compris. ex : Microsoft : Comportements autonomes  recherche de solutions nouvelles Technologie  nouvelle

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VALEURS Mission Statement & Communication

MOTIVATION & EVALUATION

ORGANISATION & FORMATIONS

CAS

Structure & Skills organisation structure d’entreprise plus large, plus efficace dans l’incorporation de talents

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