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UNIVERSIDAD YACAMBÚ VICERRECTORADO ACADÉMICO DEPARTAMENTO DE CURRICULUM PROGRAMA DE ESTUDIOS POR COMPETENCIAS PROGRAMA DOCTORADO EN GERENCIA

MÓDULO: Seminario Avanzado Diseño de Investigación en Gerencia

Tarea 3 – Momento 3

Anteproyecto de Investigación en el Área Gerencial:

El Liderazgo Gerencial en el Clima Organizacional de los Centros Locales en la Universidad Nacional Abierta

Participante: Francy C. Mora de Bedoya Facilitador: Dr. Mauricio Villabona

Octubre de 2013


ÍNDICE Pág. Índice…………………………………………………………………………

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Resumen….………………………………………………………………….

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Contextualización del problema de investigación..………………………

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Objetivos de la investigación.………………………………………………

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Objetivo general…………………………………………………………..

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Objetivos específicos…………………………………………………….

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Justificación…………………………………………………………………..

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Referentes conceptuales……………………………………………………

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Antecedentes………………………………………………………………

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Bases teóricas……………………………………………………………..

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Liderazgo…………………………………………………………………..

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Cultura Organizacional…………………………………………………..

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Algunas variables organizacional…

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que

influyen

en

la

cultura

y

clima

Orientación metodológica…………………………………………………..

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Postura ontoespistémica y naturaleza de la investigación…………..

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Naturaleza de la investigación…………………………………………

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Procedimiento general para la recopilación, el análisis y la interpretación de los datos…………………………………..………..

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Análisis e interpretación de los datos…………………………………..

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Referencias Bibliográficas…………………………………………………

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UNIVERSIDAD YACAMBÚ VICERRECTORADO ACADÉMICO DEPARTAMENTO DE CURRICULUM PROGRAMA DE ESTUDIOS POR COMPETENCIAS PROGRAMA DOCTORADO EN GERENCIA

El liderazgo gerencial en el clima organizacional de los centros locales de la Universidad Nacional Abierta (Anteproyecto) Autora: MSc. Mora de Bedoya, Francy Coromoto Fecha: Septiembre, 2013. RESUMEN El presente trabajo tiene como objetivo analizar la influencia del liderazgo gerencial en el clima organizacional en los Centros Locales la Universidad Nacional Abierta. La cual es una organización cuyo ramo de actividad es el sector educativo, en la que se revisó y reseñó la misión, visión, valores y principios corporativos, además de develar el estado del arte del conocimiento en torno al liderazgo gerencial y el clima organizacional que predomina en la referida organización. La organización es una institución de educación universitaria pública, bajo la modalidad a distancia, que forma parte de la red de Centros Locales que se encuentran distribuidos en la geografía de Venezuela. La orientación metodológica que se ubicará en una investigación de campo, no experimental transeccional transversal, de carácter descriptiva, correlacional y sustentada en el paradigma cuantitativo. La población estará conformada por el personal académico, administrativo y de servicio que labora en los Centros Locales de la Universidad Nacional Abierta que se encuentran ubicados en la Región 5 (Táchira, Mérida, Trujillo, Barinas y Zulia). Para la obtención de la información se utilizará la técnica de la encuesta bajo la modalidad de cuestionario, el cual será validado y se realizará su respectiva confiabilidad. De igual manera, para el análisis e interpretación de los datos, se utilizará el estadístico del análisis de regresión lineal y el de correlación de variables definidas.

Descriptores: Liderazgo, gerencia y clima organizacional.

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Contextualización del Problema de Investigación En los últimos tiempos se han vivido cambios desde todo punto de vista: sociales, políticos, económicos, educativos, tecnológicos y científicos, que de alguna manera han afectado a las organizaciones, desde su infraestructura, procesos, mística de trabajo del talento humano y por ende, el liderazgo de sus gerentes directivos. Por ello, con estos cambios se debe visualizar estratégicamente el liderazgo, donde se reconozca al gerente líder como aquella persona consciente de sus capacidades intelectuales, que no se inhibe o limita a pedir la ayuda o la colaboración que requiere para dar solución a los problemas que se le presente, al mismo tiempo brinda ayuda y coopera con las personas que le colaboran y/o lo siguen. Asimismo, éste gerente líder que se enfrenta a los cambios continuos de la sociedad, debe tener la capacidad para la distribuir su tiempo y las tareas, diferenciar que se está haciendo bien y que se debe mejorar de inmediato, evitando dejarse llevar por la situación o circunstancias que se presentan, con control de sus impulsos, siendo proactivo y no reaccionario para el manejo de conflictos en la organización. Al respecto, Daft (2006, p. 8), asegura que la globalización, la desregulación, el comercio electrónico, los equipos virtuales, el trabajo a distancia, la incertidumbre económica, la inseguridad y otros factores, hacen que el mundo de las organizaciones estén constantemente cambiando. Todos estos acontecimientos, han hecho que de alguna manera los miembros responsables de liderar una organización, se vean seriamente afectados y obligados a generar cambios significativos, no sólo en la organización, sino también en el estilo de liderazgo que han venido ejerciendo o mostrando para mover a las masas en el cumplimiento de la visión, misión, objetivos, principios y valores que contempla la institución en la cual se desenvuelve.

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En este sentido, el liderazgo de acuerdo con los aportes de Pont, Nusche y Moorman (2009, p. 532), es el “arte o el proceso de influir personas para que se esfuercen voluntaria y entusiastamente para lograr las metas del grupo”,

por

ello

requiere

planear

estrategias

para

consolidar

la

transformación del pensamiento de todos los actores del escenario organizacional, para lograr así, un verdadero proceso de cambio, que promueva con el talento humano lo que se piensa, se siente, se conoce, se valora, se actúa y se comunica, traducido en una visión estratégica del liderazgo que favorezca el clima organizacional y pueda convencer a sus seguidores de las acciones a realizar. A tal efecto, el líder que influye en el personal que está bajo su responsabilidad, debe preocuparse por propiciar un clima organizacional armónico entre sus seguidores y colaboradores, con el propósito de favorecer la filosofía corporativa que le da vida a la organización y conducir a los mismos en el logro de los objetivos propuestos. De toda esta situación, no escapa las organizaciones educativas cualquiera sea el nivel, tal es el caso de la Universidad Nacional Abierta (UNA), es decir, los cambios que actualmente se viven en la sociedad venezolana, han venido permeando a la referida institución educativa, que funciona bajo la modalidad a distancia. Como es del conocimiento nacional, actualmente las universidades están viviendo un conflicto gremial con el Estado, en la que demanda reivindicaciones salariales

y un

presupuesto

justo

para

el

normal

funcionamiento de las mismas, lo que sin lugar a dudas afecta su clima organizacional, puesto que las percepciones que tienen el personal docente, administrativos y de servicio sobre el ambiente y el contexto social en que se desenvuelve la organización educativa, en estos momento es tenso, lo que afecta significativamente el liderazgo gerencial y en algunos casos el buen desempeño de sus funciones o tareas, con incidencia en el fortalecimiento del clima organizacional.

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Asimismo, la UNA se visualiza como una organización con aspiraciones de ser competitiva, pero que por acciones de algunos gerentes líderes, incurre en la tendencia a ser tradicional. Se muestra competitiva en cuanto a la calidad académica, por el manejo del currículo, los planes y programas, basado en la aplicación de un método andragógico amplio que conduce a los estudiantes a ser autogestor e independiente en su propio aprendizaje. No obstante, los servicios de atención al cliente interno (estudiantes) en ocasiones se ve afectado por la falta de recursos materiales y por el trato que en ocasiones el talento humano responsable de la atención, dan a los mismos, lo que obliga claramente a generar diseño y ajuste en los procesos y la capacitación del personal en cuanto a temas referidos en relación con la atención al clientes y calidad de servicio; escenario que se ve afectado por las circunstancias que se están viviendo en torno al presupuesto justo para el buen funcionamiento de las universidades y por otra parte, a la baja motivación que demuestra el funcionario cuando realiza su labor, lo que indica que el sentido de pertenencia está siendo vulnerado y en consecuencia repercute en el clima organizacional. Situación que demuestra que la organización educativa tiende a ser tradicional cuando considera en poca medida, el desarrollo o capacitación del personal, alejándose de ser vista como inversión, la formación y capacitación de su talento humano que favorecería la ejecución de procesos a favor de la atención al cliente y la calidad en el servicio que presta. Asimismo, también se visualiza una institución que todavía se mantiene en torno al cumplimiento de funciones y sólo en algunos casos se organiza en procesos. Sin embargo, por ser una institución que se encuentra distribuida en todos los estados de Venezuela, cada Centro Local es una entidad que tiene su propio clima organizacional, porque las características del contexto son totalmente diferentes uno de otro, así como las personas, aun cuando se rige por el mismo ente rector, ubicado en la sede Central (capital).

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Ahora bien, los gerentes directivos, juegan un papel fundamental en todos los aspectos concernientes a la organización, puesto que, como líderes gerenciales tienen dentro de sus funciones, la responsabilidad de intervenir en el fortalecimiento del clima organizacional, con el objetivo de integrar de manera armónica y efectiva a todos los participantes en el proceso educativo. Sin embargo, por experiencia de la autora como profesora de la referida organización educativa, se aprecia con inquietud como en algunos casos, los gerentes líderes muestran un liderazgo determinado en el ejercicio de sus funciones, es decir, un estilo de liderazgo que cuando se generan conflictos en la organización, impone su opinión o emplea la represión, afectando el clima organizacional y obstaculizando el ambiente laboral. Asimismo, se evidencia escaso interés por parte de algunos gerentes líderes en utilizar al talento humano (personal docente, administrativo, de servicio y estudiantes) como recurso proactivo en beneficio de la institución. Así como, se visualiza un liderazgo institucional donde los miembros que conforman

el

clima

organizacional

reciben

escasas

propuestas

motivacionales para la formación permanente en beneficio del crecimiento intelectual. Por otra parte, algunos líderes con funciones gerenciales asumen actitudes que en ocasiones resultan contradictorias e imprevisibles frente al grupo de personas que se desenvuelven en el ambiente educativo, lo que va en detrimento del clima de la organización. Esta situación puede obedecer al estilo de liderazgo que esgrimen los gerentes para el cumplimiento de sus funciones, o tal vez porque el gerente líder maneja exiguas habilidades gerenciales para coordinar y desarrollar estrategias congruentes con la misión, visión, principios y objetivos de la institución universitaria, que les permita no sólo velar por el cumplimiento de estos elementos corporativos, sino también lograr un clima organizacional

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adecuado y satisfactorio para todos los miembros que conforman la referida institución educativa. Asimismo, afecta al clima organizacional el hecho que en los cargos se nombre personas en el escalafón supervisorio sólo por su rendimiento, o peor aún, por amiguismo o afiliación política y no en función a sus capacidades de liderazgo y motivación, si bien no es en todos los casos esta situación en la organización de análisis, si afecta en algunos centros y departamentos tal elección. Lo relevante es que, quien ejerza la función supervisoria sea una persona capaz de “inspirar, motivar, apoyar, coordinar y actuar como facilitador” (Lefcovich, s.f.: 3). A tal efecto, con la situación que viven las universidades, con la presión que ejerce el Estado, la actitud de los lideres gerentes, que en ocasiones es de indiferencia, hace que la resistencia al cambio en la mayoría de sus miembros se incremente, afectando la motivación y el sentido de pertenencia institucional, todo ello trae como resultado que los procesos administrativos y académicos se vean afectados en cierta medida y quede en manos de pocos la responsabilidad de hacer el trabajo para que los procesos se cumplan en el tiempo que está establecido en los cronogramas planificados, lo contrario atentaría con el buen funcionamiento de la universidad. En consecuencia, el gerente líder que este negado en adquirir diversos modos de innovar, motivar y competir para dirigir la organización, y que no esté sintonía con las exigencias de los nuevos enfoques gerenciales en un entorno

cambiante,

competitivo

y cada vez más exigente,

influirá

negativamente en la toma de decisiones y por ende, en el clima organizacional de su institución. De allí, la importancia de que el gerente líder, practique un estilo de liderazgo que le permita llegar a las personas, con capacidad para promover un clima organizacional adecuado que fortalezca el desempeño laboral de sus seguidores y colaboradores. En este sentido, con la presente investigación se pretende dar respuestas a la interrogante siguiente: ¿El liderazgo gerencial influye en el

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clima organizacional de los Centros Locales en la Universidad Nacional Abierta (UNA)?, de esta interrogante se desprenden unas más específicas que conducirán a la formulación de los objetivos específicos y que se detallan a continuación: ¿Cuál es el estilo de liderazgo que prevalece en los gerentes líderes de los Centros Locales en la UNA?, ¿Cómo es el clima organizacional en los Centros Locales de la UNA?, ¿Qué habilidades gerenciales maneja los gerentes líderes para el favorecimiento del clima organizacional en los Centros Locales de la UNA? Y ¿Qué lineamientos podrían diseñarse para el fortalecimiento del liderazgo gerencial que favorezca el clima organizacional en los Centros Locales de la UNA? Objetivos de la investigación Objetivo general Analizar la influencia del liderazgo gerencial en el clima organizacional de los Centros Locales en la Universidad Nacional Abierta. Objetivos específicos 1. Identificar el estilo de liderazgo que prevalece en los gerentes líderes de los Centros Locales en la UNA. 2. Diagnosticar el clima organizacional en los Centros Locales de la UNA. 3. Determinar las habilidades gerenciales que maneja los gerentes líderes para el favorecimiento del clima organizacional en los Centros Locales de la UNA. 4. Configurar lineamientos con base en los resultados obtenidos, para el fortalecimiento del liderazgo gerencial que favorezca el clima organizacional en los Centros Locales de la UNA.

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Justificación La investigación se proyecta relevante porque su propósito sería realizar un diagnóstico sobre la influencia del liderazgo gerencial en el clima organizacional en los Centros Locales de la Universidad Nacional Abierta, que conduzca a la configuración de lineamientos gerenciales que permitan el fortalecimiento de ese liderazgo para favorecer el clima organizacional de la institución objeto de estudio, lo cual serviría como vía de solución a una situación problemática existente. Asimismo, la propuesta de lineamientos gerenciales permitiría generar nuevas estrategias que garanticen a los líderes favorecer el clima organizacional, en que se desataque que el líder como persona que influye en sus seguidores y colaboradores debe orientar el proceso, respetar, aceptar las necesidades, intereses, potencialidades y ritmos de trabajo de cada talento humano que tenga bajo su responsabilidad. Además, la investigación reviste importancia por ser un tema que le permitirá a los gerentes de los Centros Locales fortalecer su liderazgo, con el propósito de lograr que la Universidad Nacional Abierta, sea una institución que se proyecten hacía la excelencia educativa desde la calidad de servicio que presten sus integrantes, al promover y mantener un clima organizacional satisfactorio y armónico. A tal efecto, la investigación se justifica desde el punto de vista teórico, porque profundizará en aspectos propios sobre conceptualizaciones que explican el liderazgo y sus diversos estilos, así como el clima organizacional y las habilidades gerenciales, sustentada en la realidad que viven los Centros Locales de la Universidad Nacional Abierta. Por otra parte, la investigación se justifica desde el punto de vista metodológico, porque se pretende el diseño de un instrumento tipo cuestionario que será dirigido a los gerentes líderes, profesores, personal administrativo y de servicio que laboran en los Centros Locales de la

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Universidad Nacional Abierta que se encuentran ubicados en la Región 5 (Táchira, Mérida, Trujillo, Barinas y Zulia), los cuales permitirán recopilar información directa, precisa y válida de los sujetos objeto de estudio en un momento único y recabar la información necesaria para el diagnóstico respectivo. Desde el punto de vista práctico se justifica la investigación, puesto que se pretende configurar lineamientos con base en los resultados obtenidos, para el

fortalecimiento

del

liderazgo

gerencial

que

favorezca

el

clima

organizacional en los Centros Locales de la UNA. Al igual que formular las recomendaciones pertinentes que podrían favorecer el liderazgo en los líderes gerentes y beneficiar el clima organizacional de la organización objeto de estudio. Finalmente, el estudio representa una implicación social relevante que se justifica al conformar un reto para el gerente líder, puesto que la Universidad como formadora de los futuros profesiones, debe cumplir con la responsabilidad social que le compete, desde la docencia, la investigación y la extensión para dar respuesta a la sociedad que le demanda. Por ello a tener líderes locales que promuevan un clima organizacional adecuado y armónico, favorecerá en sus miembros el trabajo idóneo con mística y responsabilidad, donde sus seguidores y colaboradores mostrarían mayor sentido de pertenencia a la institución logrando que cumplir con la misión, visión, principios y objetivos propuestos por la UNA. Referentes conceptuales Antes de abordar los referentes conceptuales de investigación, se hace relevante presentar la organización que será objeto de estudio, es decir la Universidad Nacional Abierta. En este sentido, se tiene que según la Universidad Nacional Abierta (UNA, 2007), esta es una institución de educación superior, fundada el 27 de

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septiembre de 1977, con el propósito de ofrecer oportunidades de estudios a aquellas personas que por uno u otro motivo no han podido completar su ciclo de formación profesional en áreas prioritarias para el desarrollo del país. Sin embargo, la UNA inició sus actividades académicas en 1978, con 20 Centros Locales en todo el país. Hoy en día, cuenta con 22 Centros Locales, 29 Unidades de Apoyo y 17 Centros de Inscripción y Aplicación de Pruebas (CIAP). También, es un organismo pública de carácter nacional, líder en educación superior bajo la modalidad a distancia, lo que se ha constituido en un aporte sustancial para la democratización y ampliación de la base social que accede a la educación superior, en donde por más de 35 años, ha proporcionado a individuos de los más diversos sectores de la sociedad venezolana, la oportunidad de adelantar estudios universitarios de alta calidad, independientemente de su ubicación geográfica, sin apartarse de sus obligaciones laborales y familiares. En cuanto a los Centros Locales, constituyen las unidades de ejecución de los programas de la institución y son los órganos de la Universidad de relación inmediata con el estudiantado; por ejemplo, para el contacto entre profesores y estudiantes. Asimismo, están dirigidos por un coordinador, quien gerencia las actividades académico-administrativas y preside el Comité Técnico Asesor, órgano local que, entre otras cosas, planifica los planes operativos, proyecta presupuestos para cada año fiscal del Centro Local, evalúa

periódicamente

el

desarrollo

de

los

procesos

académico-

administrativos, propone estrategias para mejorar los servicios que se brindan a la comunidad; todo esto de acuerdo con los lineamientos emanados de las instancias centrales correspondientes impartidas desde la Sede Central de la Universidad. En cuanto a la misión de la UNA, según Serna (2003, p. 24), “es la formulación de los propósitos de la organización que la distingue de otros negocios en cuanto al cubrimiento de sus operaciones, sus productos, los

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mercados y el talento humano que soporta el logro de estos propósitos”. Para la UNA, como toda organización, su misión es uno de los aspectos fundamentales, ya que representa su propósito o finalidad porque le permite definir global y en forma integral, cuál es la actividad fundamental que realiza y su razón de ser. De allí que según Universidad Nacional Abierta (UNA, s.f., s.p.), la institución plantea como misión lo siguiente: La Universidad Nacional Abierta es una institución venezolana, oficial y experimental, organizada como un sistema de educación abierta y a distancia de alcance nacional y proyección internacional, dirigida a democratizar y masificar el acceso a una educación permanente de calidad y comprometida con el desarrollo del país ha:  Diversas poblaciones que por limitaciones de variado origen no han podido ingresar o continuar en el subsistema de educación superior y;  Distintos sectores de la sociedad que requieren del servicio educativo. Para el logro de sus propósitos, la Universidad emplea diferentes estrategias propias de la modalidad de educación a distancia, la investigación como una práctica institucionalizada así como variadas formas de articulación interinstitucional. En cuanto a la visión, es definida por Serna (op. cit., p. 23), como “un conjunto de ideas generales, algunas de ellas abstractas que, promueven el marco de referencia de lo que una empresa es y quiere ser en el futuro”. De acuerdo con lo citado, toda institución universitaria que desea mantenerse en el tiempo y crecer, debe poseer una visión que dirija su objetivo principal y que marque el rumbo de su acción en el tiempo. En este sentido, la visión de la UNA, de acuerdo con la UNA (op. cit.), está definida de la siguiente manera: La Universidad Nacional Abierta será una institución de referencia nacional e internacional, en educación permanente, abierta y a distancia, reconocida por los siguientes rasgos:  Clara vocación democratizadora de la educación.  Abierta en espacio y tiempo para los demandantes del servicio educativo.

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       

Formadora de ciudadanos actualizados, emprendedores, críticos y con conciencia de participación ciudadana. Rectora de la Educación a Distancia en el país. Flexible y desburocratizada en su organización y funcionamiento. Calidad integral del servicio educativo que presta. Gran formadora de las poblaciones tradicionalmente excluidas de la educación. Gran capacitadora de los empleados al servicio del Estado venezolano en instituciones de alcance nacional. Institución que trasciende fronteras geográficas en su accionar. Utiliza de manera inteligente variados medios tecnológicos, incluyendo las tecnologías de la información y de la comunicación. Modelo de sintonía con las necesidades de su entorno y de articulación con las instituciones que tienen finalidades similares.

No obstante, también se debe destacar la importancia que reviste los principios en una organización, al respecto Serna (op. cit., p. 22), explica que “los principios corporativos son el conjunto de valores, creencias, normas, que regulan la vida de una organización”. En este sentido, en la UNA, existe una serie de principios reglamentados que le dan vida a la universidad y soporte a su cultura organizacional. Entre estos principios, según el Art. 1 del Reglamento (UNA, 1996, p. 7) se pueden mencionar los siguientes: 1. Democratización. La Universidad ofrecerá oportunidades de estudios superiores especialmente a personas que trabajan. 2. Masificación. La Universidad deberá contribuir significativamente a atender la fuerte demanda social de Educación Superior y ofrecerá niveles académicos de alta calidad similares a los de las instituciones de Educación Superior más acreditadas del país. 3. Contribución al desarrollo nacional autónomo. La Universidad contribuirá a atender la formación de los recursos humanos y del conocimiento requerido por el país dentro de su planificación general, en función del proceso cultural, científico y tecnológico y del compromiso nacional de orientar al país hacia metas de desarrollo cada vez más independientes. 4. Innovación educativa. La Universidad establecerá procesos y estructuras capaces de desarrollar e incorporar en forma continua 15


las innovaciones que optimicen los procesos de enseñanzaaprendizaje y de administración educativa. 5. Individualización de la enseñanza. La Universidad desarrollará un sistema de enseñanza-aprendizaje individualizado y de autoestudio, que atienda a las condiciones, necesidades y aspiraciones de sus alumnos y que estimule sus capacidades hacia la creatividad y el pensamiento crítico. 6. Complementariedad: La Universidad ejecutará sus acciones articulándose y colaborando estrechamente con otras instituciones que tengan finalidades similares. 7. Optimización de la inversión. La Universidad deberá contribuir a disminuir significativamente los costos anuales por alumno y los costos sociales por egresado. 8. Carácter nacional. La Universidad extenderá progresivamente sus servicios a todo el territorio nacional a partir de las áreas o centros de mayor demanda educativa. 9. Optimización del uso productivo del tiempo libre. La Universidad procurará mejorar constructivamente la utilización del tiempo libre de la población venezolana, en función de su desarrollo personal y social. Por otra parte, existe un compromiso institucional inspirado en los valores de

justicia

social,

solidaridad

humana,

participación,

honestidad,

responsabilidad y pertinencia, la efectividad, espíritu de superación, productividad,

desarrollo

personal,

identidad,

excelencia,

optimación,

eficiencia, eficacia, entre otros, que fortalecen su cultura organizacional y por ende el clima organizacional. Antecedentes de la investigación En el ámbito internacional en México, Aburto (2011), realizó una investigación en el Instituto Politécnico Nacional de la Escuela Superior de Comercio y Administración, titulada “Las habilidades directivas y su repercusión en el clima organizacional”, la cual tuvo como objetivo general: determinar si las habilidades directivas son las causales de un clima organizacional insatisfactorio, para generar información que contribuya a resolver un problema de la entidad en estudio. Asimismo, fue abordada con el método hipotético-deductivo, descriptivo con un enfoque de orden 16


cuantitativo. El tipo de investigación fue no experimental de diseño transversal para establecer la relación entre variables de estudio. Por otra parte, la conclusión de la investigación de campo fue encaminada a establecer cuáles son las variables que definen el clima organizacional en la Coordinación Estatal del Instituto Nacional de Estadística y Geografía en Michoacán. Lo anterior, con el propósito de determinar si las habilidades directivas que se usan son las causales de un clima organizacional insatisfactorio, para generar información que contribuya a resolver un problema de la entidad en estudio. Entre los resultados más relevantes estuvo la correlación entre el liderazgo, la comunicación, la motivación y el manejo del conflicto obtuvieron calificaciones de medias a altas, la variable de formación de equipos logró una correlación débil. Finalmente, los resultados obtenidos de la hipótesis general y las cinco hipótesis de trabajo formuladas se validaron totalmente, concluyendo que el estudio de campo respondió al objetivo general y a los tres objetivos específicos planteados, fundamentados en los resultados y respaldados en el marco teórico. Por otra parte, en Chile, Garda (2010), realizó en la Universidad de Granada una investigación titulada “El liderazgo y la supervisión del director en el trabajo docente y su influencia en el clima organizacional en una gestión escolar de calidad”, la cual tuvo como objetivo general establecer el estilo de liderazgo del director y su influencia en la acción de supervisión en el trabajo docente y en el clima organizacional de la unidad educativa. Asimismo, la investigación obedeció a un estudio de carácter descriptivo y correlacional, utilizando los métodos cuantitativos y cualitativos, con el propósito de lograr una comunicación directa y horizontal, a través de la aplicación de cuestionarios dirigidos a los docentes directivos y docentes participantes de la muestra, permitiéndole llegar al análisis descriptivo susceptible se cuantificar e informar. De los resultados obtenidos concluyó

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que la tendencia de liderazgo de los directores en estudio, intenta persuadir psicológicamente a sus profesores sobre las decisiones a tomar. Además, afirma que es probable que los directores asuman este estilo de liderazgo porque sus docentes presentan una madurez baja o moderada. De igual manera, concluyó sobre el aporte valioso de la investigación el cual está referido a la creación de un instrumento que permita explorar si la supervisión ejercida por el directivo influye en el trabajo docente y en el clima organizacional de la escuela. Bases teóricas Las bases teóricas son el argumento del estudio en el cual se establecen los aspectos correspondientes, en relación con el liderazgo gerencial en el clima organizacional de la Universidad Nacional Abierta. Al respecto, Arias (2006), acota que estas “implican un desarrollo amplio de los conceptos y proposiciones que conforman el punto de vista o enfoque adoptado, para sustentar o explicar el problema planteado” (p. 107). De acuerdo con lo planteado por este autor, la estructura para las bases teóricas del anteproyecto de la investigación que se desarrollará, está conformada por aspectos que sustentan el estudio en lo que corresponde al liderazgo y el clima organizacional, así como las habilidades gerenciales. En relación con el Liderazgo, como aspecto influyente del clima organizacional, se tiene que en las instituciones educativas universitarias el papel del personal que labora en ella es fundamental, sobre todo se destaca el rol del docente, para dar coherencia a la labor que se realiza en ellas. Sin su función integradora éstas pueden llegar a convertirse en acciones que aíslen a los diferentes actores del hecho educativo, por tanto deben generar actividades importantes para mejorar la calidad del liderazgo en función de proyectar una imagen dinámica como agentes de cambio. En tal sentido, le corresponde al personal con acciones directivas en los Centros Locales de la UNA, asumir con responsabilidad el rol de líder dentro 18


de la comunidad universitaria bajo un ambiente democrático, flexible, crítico, capaz de generar cambios significativos a través de un proceso comunicacional eficaz, lo que le permita lograr un clima de cordialidad que se dé a través del establecimiento de relaciones interpersonales adecuadas con los integrantes de la institución, de esta manera podrá motivar a otros al logro de las metas propuestas por los Centros Locales. Conforme a lo expuesto,

Siliceo, Arrangoiz y González (s.f., p. 148),

refieren que “la calidad y la competitividad son imperativos de toda organización que pretenda sobrevivir y desarrollarse. Sin duda, el liderazgo es el factor determinante para lograr una verdadera cultura” y agregan que es precisamente el líder quien es en realidad el verdadero constructor de la cultura organizacional. A tal efecto, el liderazgo se visualiza como un proceso complejo, por lo que amerita de la correspondencia de talantes que van más allá de la simple planificación, organización y control de actividades y proceso. Es decir, tiene que ver con la habilidad que debe poseer para hacer que sus colaboradores y personal a su cargo coopere y participe con entusiasmo, responsabilidad y sentido de pertenencia institucional (Rubino, 2007, p. 151). Según lo anterior, el directivo como gerente líder, en particular el de los Centros Locales de la UNA, debe desarrollar la capacidad de influenciar eficazmente en sus seguidores y colaboradores, en caso de discusiones o competiciones, o en la elección de sus objetivos como en la obtención de los mismos, por lo tanto, los Coordinador junto con las demás unidades deben trabajar unidos, convencidos de que si no lo hacen de esa forma sería inútil la solución de los problemas y por consiguiente imposible cumplir con las metas establecidas. Tal cual lo refiere Noguera, Pitarch y Esparcia (2009, p. 181), el líder debe esgrimir un estilo de liderazgo transformacional con el cual puede conseguir “motivar a sus empleados, transmitiéndoles motivación, haciendo que se impliquen, analizando su potencial y buscando el modo de

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desarrollarlo. Todo ello dentro de una visión donde se antepone el beneficio del grupo al del individuo”. Por otra parte, Huitrón (2013, s/p.), refiere que el liderazgo muestra la capacidad de organizar la dirección e influenciar a los demás para que se alineen hacia un mismo objetivo, para ello, el líder motiva a sus seguidores y los compromete hacia la acción, lo que conduce a que asuman su responsabilidad con más desempeño. Evidentemente, ser líder de una empresa u organización en estos tiempos de cambios constantes y vertiginosos, no es tarea fácil, puesto que implica un reconocimiento de la responsabilidad que se tiene en la conducción de la misma, para cumplir con los compromisos adquiridos día a día, se requiere del soporte o el apoyo de otros. De allí, que el líder debe reconocer la importancia que tienen las relaciones para lograr con éxito la realidad cambiante de las organizaciones, cuyo entorno se encuentra en crisis y por ende les afecta. Al respecto, Bannis y Nanus (2008, p. 22), refieren que el liderazgo se convierte en la fuerza principal que se ubica detrás de las organizaciones de éxito, lo que implica que para mantener organizaciones vitales y viables que fortalezca su cultura organizacional, es necesario que “el liderazgo ayude a las organizaciones a desarrollar una nueva visión de lo que pueden ser y luego las movilicen para el cambio hacia una nueva visión”. Evidentemente, ser líder de una empresa u organización en estos tiempos de cambios constantes y vertiginosos, no es tarea fácil, puesto que implica un reconocimiento de la responsabilidad que se tiene en la conducción de la misma, para cumplir con los compromisos adquiridos día a día, se requiere del soporte o el apoyo de otros. Claramente se puede observar que el éxito de una organización u empresa, depende directamente de sus líderes, por lo que deben poseer un liderazgo que muestre la capacidad de actuar en un contexto organizacional con desafíos complejos y en ocasiones incierto por el alto nivel de

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incertidumbre, situaciones éstas que no son circunstanciales, sino que permanecerá en el tiempo y exigirá una transformación sustancial de esas organizaciones. En tal sentido, los líderes responsables de la conducción de esas organizaciones, deben asumir los referidos desafíos para reducir la complejidad y la incertidumbre, que les permita el diseño y aplicación de estrategias de solución para mantenerse en el tiempo de manera armónica y sustentable. A tal efecto, el liderazgo debe tener un propósito y una visión compartida por todos los miembros del talento humano que dan vida a la organización o empresa, que facilite la involucración de sus seguidores en el proceso de cambio, aun cuando, no todos tengan la misma disposición para accionar esos cambios, lo que podría afectar significativamente la cultura organizacional. Asimismo, quien ejerce el liderazgo debe ser capaz de establecer nuevos contextos organizacionales que encamine al éxito con anticipo a lo que pudiera ocurrir en el futuro, es decir, mostrar una visión estratégica del liderazgo que práctica, para la conducción de la organización en tiempos de cambios. En tal sentido, también es importante que el líder reconozca la necesidad de tener una visión clara de los acontecimientos y de los que se puede hacer para optimizarlos, de modo tal, que sus seguidores puedan observar hacia dónde va la organización y al mismo tiempo puedan determinar si están incluidos en esa imagen del futuro (Blanchard, 2007, p. 277). A tal efecto, si los seguidores tienen una visión clara hacia dónde van, pueden unir esfuerzos para el logro de los objetivos en función de la meta propuesta por la organización, estando consciente de los resultados que pueden aportar de manera que el desempeño organizacional pueda mejorar para beneficio de todos. Por ello, que el líder comunique a sus seguidores la visión global que se tiene del entorno y hacia donde debe avanzar la organización que lidera,

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puede mejorar la toma de decisiones en el nivel de media y alta gerencia y en consecuencia la ejecución por parte de los equipos de trabajo que conduce. Al respecto, el líder en su función visionaria puede definir la dirección, para lo cual debe comunicar todo aquello con lo que se identifica y desea que se logre en la organización; para ello, es preciso que asuma un liderazgo de servicio en el que apoye a sus seguidores para el logro de las metas y producir así, un impacto en la organización (Blanchard, op. cit., p. 329). Es necesario que el talento humano con visión estratégica del liderazgo en tiempos de cambio, logre identificar características del contexto de donde proceden los cambios, es decir, ser realista, con conocimiento profundo de las circunstancias que le bordea, para abordar el trabajo sobre situaciones reales y no sólo con juicios de valor. Además, debe examinar qué ocurre alrededor, poseer una percepción clara y profunda del entorno donde se desenvuelve la organización, estar claro con lo que está ocurriendo con otras organizaciones, con los clientes, los proveedores, así como, situaciones relacionadas con la política, economía, seguridad, tecnología, entre otros aspectos. Asimismo, el líder debe mostrar a sus seguidores un rumbo seguro, sin descuidar las adaptaciones que tiene que ir haciendo a medida en que se vayan generando los cambios, puesto que debe estar preparado para todo, con disposición mental para el éxito o fracaso. En tanto que, debe asegurar que todos sus colaboradores y seguidores vayan en la misma dirección, con el propósito de ejecutar las estrategias conforme a la alineación de la visión con los objetivos corporativos que la organización debe realizar. Al respecto Rovira (2013, s/p), explica que el líder debe mostrarse como un maestro de sus seguidores, no es indicarle que deben hacer, sino estimular sus capacidades cognitivas para que descubran en su propio conocimiento las respuestas ante situaciones diversas.

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Los seguidores al descubrir sus propias respuestas avanza y se compromete, lo que podría generar menos resistencia a los cambios y ser capaz de ir más allá, aportando nuevas ideas y alternativas de solución a los problemas que se podrían generar por la complejidad y la incertidumbre. En otras palabras, el líder debe generar en sus seguidores habilidades para la creatividad, la innovación y el cambio permanente. Donde el valor del líder se base en esencia en las habilidades y destrezas que muestre para crear equipos de trabajo que los motive, enseñándoles e involucrándolos con las metas y objetivos en común, asegurando la unidad del equipo, promoviendo su confianza y conduciéndolos hacia el éxito común (Expósito, 2013, s/p.). En cuanto al clima organizacional, está determinado por la percepción que tiene el talento humano de una organización de los elementos culturales, es decir, abarca la manera de sentir y reaccionar de éstos en torno a las características y calidad de la cultura organizacional. En otras palabras, es hacer referencia a las condiciones físicas y psicológicas que influyen en la manera en que las personas se siente en su trabajo y por tanto se puede evidenciar el grado de satisfacción que una persona puede experimentar en el ambiente laboral. Es importante destacar que para el estudio del clima organizacional, hay que tomar en cuenta una diversidad de variables como: relaciones interpersonales, el apoyo entre los equipos de trabajo dentro de un área laboral, el liderazgo, la relación o interconexión entre las áreas y equipos, el ambiente físico, la compensación y beneficios, los sistemas de comunicación, entre otros aspectos. Al respecto, Salazar, Guerrero, Machado y Carreño (s/f), aseveran que existen componentes y determinantes que comprende el medio interno de la organización y que se relaciona con el ambiente físico, las características estructurales, el ambiente social, las características personales y el comportamiento organizacional.

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Todo esto en conjunto conforma el clima en una organización y es el resultado de la percepción de los miembros, por ello, el clima organizacional es producto entre las características de la organización y las particularidades de las personas, lo que genera determinados comportamiento que influyen en la dinámica laboral de la organización, que podría afectar el sentido de pertenencia del talento humano, la calidad de servicio, la eficiencia, eficacia y efectividad, el impacto social del servicio que presta la organización, en definitiva el desempeño laboral de la organización. En otras palabras, el clima organizacional representa la personalidad de una organización. De acuerdo con Moreno, Pereyra y Alcazar (s/f), el clima organizacional es un cambio transitorio en las actitudes del talento humano que hace vida en la organización, esto puede variar de acuerdo con los diferentes factores influyentes tanto positivos como negativos y que repercutirá en el buen desenvolvimiento de la empresa. De allí que, un ambiente de trabajo con clara orientación de los líderes, hace que se incremente los niveles de exigencia, facilitando la conexión del talento con la misión, visión, valores y objetivos corporativos de la organización. No se debe descartar que los gerentes como líderes empresariales, son garantes de propiciar un clima organizacional que genere mayor capacidad de organización a la empresa, que los conduzcan de manera segura a enfrentar los retos y lograr el uso de los recursos de manera eficiente y eficaz para abordar las exigencias propuestas en el contexto tanto interno como externo. Cabe destacar que el clima organizacional influye significativamente en la motivación, el desempeño y en la satisfacción laboral de las personas; por tanto, la satisfacción de uno de los miembros de la organización, no puede ir en detrimento de otro. Aun cuando, según Suarez (2008), el clima no es tangible, existe es real y afecta todo lo que ocurre dentro de la organización y de igual manera el clima se ve influenciado por todo lo que ocurre dentro de ésta.

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Por otra parte, es de gran relevancia destacar el importante papel que juega los gerentes líderes en los Centro Locales de UNA, donde deben valorar y prestar la atención necesaria para fortalecer el clima organizacional de su institución, puesto que puede convertirse en una inversión a largo plazo que lo conduzca al éxito o en su defecto ser un obstáculo para el buen desempeño del Centro Local que lidera. Asimismo, debe propiciar un ambiente laboral que genere un clima que cree confianza y disminuya los comportamientos negativos que afectarían significativamente la productividad, puesto que un clima positivo conduce al logro de los objetivos corporativos por generarse mayor sentido de pertenencia institucional. Ahora bien, se hará referencia sobre algunas variables que influyen en el clima organizacional, para dar a conocer un poco más acerca de lo qué es el clima organizacional, es conveniente ampliar el conocimiento sobre algunas de las tantas variables que intervienen en el clima organizacional, además del liderazgo, son relativas a la motivación, la toma de decisiones y desarrollo del talento humano. Al respecto, Salazar, et. al (op. cit.), explican que para hacer referencia al clima organizacional es necesario comprender lo más amplio posible “la percepción de los trabajadores sobre las condiciones y procesos que se originan en el espacio laboral, así como en sus expectativas con respecto a la calidad de vida en el trabajo”. En torno a la Motivación, se puede decir que es un aspecto importante en la conducta humana que conduce al individuo a la búsqueda de necesidades de metas y objetivos, al respecto, Robbins (2004, p. 155), plantean la importancia de la motivación en la vida de todos los seres humanos, alegando que casi todo el comportamiento consciente es motivado o causado, es decir, define la motivación como “los procesos que dan cuenta de la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo de un individuo por conseguir una meta”. De manera que, cada persona tiende a desarrollar ciertos impulsos motivacionales como un producto del medio natural en el

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que vive y estos impulsos afectan la manera en que él o ella perciben su trabajo. Asimismo, García (2007, p. 19), la define como: “un factor mental que nos induce a la acción en todas y cada una de las situaciones y ámbitos de la vida humana”. De acuerdo con lo expuesto por los autores el individuo para lograr las metas personales y organizacionales está influenciado por el entorno externo e interno o endógeno a la persona. En el caso del personal de la UNA, el estar motivado le permitirá canalizar sus inquietudes, satisfacer sus necesidades y el logro de metas en el desempeño laboral, puesto que la motivación es un estado interno que genera, despierta cambios en las personas y mantiene la conducta de un individuo hasta que logra su objetivo o meta, destacando que distintas personas pueden reaccionar de manera diferente ante los mismos impulsos. Conforme a estas definiciones se puede decir que, la motivación es un proceso dinámico, en el cual la persona dirige sus acciones hacia el logro de necesidades, provocada por un estímulo concreto (interno y/o externo) que para alcanzarlo experimenta un conjunto de emociones expresadas en diferentes sentimientos. En este sentido, todo el personal que labora en los Centros Locales, requiere de un ambiente que le brinde el estímulo necesario para desempeñar sus funciones de manera eficaz y eficiente

hacia el logro

efectivo de las metas propuestas. En otro orden de ideas, se presentan a continuación algunos fundamentos teóricos en torno a otro elemento que influye en el clima organizacional como lo es la Toma de decisiones, por ser parte fundamental de las actividades que realiza un gerente, tal como lo señala Amaya (2006, p. 4), “un gerente debe tomar muchas decisiones todos los días. Algunas de ellas son decisiones de rutina o intrascendentes mientras que otras tienen una repercusión drástica en las operaciones de la empresa donde trabaja”, por tanto, la toma de decisiones no pueden ser de su exclusividad, sino que en

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ella pueden participar empleados de la organización en sus diferentes niveles. Asimismo, destaca el autor citado, que la toma individual de decisiones se constituye en un segmento importante del comportamiento organizacional. De allí que en la actualidad la participación de todos los individuos que integran un grupo de trabajo tiene cada vez una mayor importancia en la toma de decisiones, no solo porque se haya prescindido totalmente de ella, realizada exclusivamente por el líder del grupo, sino porque en ocasiones se debe aprovechar el conocimiento y la experiencia de un mayor número de personas para asumir mejores decisiones. Además, cuando la gente participa en los procesos decisorios, se sienten más comprometidas a lograr las metas deseadas, convirtiéndose en un poderoso motivador para los trabajadores, ya que se genera un clima armónico capaz de aportar ideas y sugerencias para la solución de una situación o problema planteado. En este sentido, los Coordinadores, conjuntamente con los responsables de todas las unidades de los Centros Locales de la UNA, deben ocupar un puesto relevante en el proceso de toma de decisión grupal, con el fin de hacerlo participativo para obtener la aceptación e implementación de un mejor clima organizacional, mejoramiento del desempeño laboral, incremento del desarrollo humano y su creciente preparación profesional, todo ello contribuirá de manera significativa al logro de las metas de la institución universitaria. Entonces, podría afirmarse que todo el personal de los Centros Locales de la UNA, deberían participar en los procesos de decisión que se generen a través de la Coordinación de los Centros y/o las diferentes Unidades que lo conforman, con el fin de alcanzar las metas propuestas; sin embargo, la toma de decisiones en la institución puede estar influida por las percepciones, creencias y valores de cada uno de sus miembros. Por ello es que los procesos de toma de decisión en las organizaciones son muy importantes, porque generalmente afectan todos los procesos

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humanos dentro de las mismas: La comunicación, la motivación, el liderazgo, el manejo de conflictos, la percepción, las relaciones interpersonales y otros más. Ahora bien, en cuanto al desarrollo del talento humano, como otros de los elementos claves que influyen en el clima organizacional se tiene que cuando las organizaciones son exitosas, tienden a crecer o, como mínimo, a sobrevivir, por tanto el crecimiento exige mayor complejidad en los recursos necesarios para ejecutar las operaciones, además se genera la necesidad de intensificar la aplicación de conocimientos, habilidades y destrezas indispensables para mantener la competitividad de la organización, así se garantiza que los recursos materiales, financieros y tecnológicos sean utilizados con eficiencia y eficacia, y que las personas representen la diferencia competitiva que mantiene y promueve el éxito organizacional. Al respecto, Atehortúa, Bustamante y Valencia (2008, p. 154), explican que “es en el talento humano donde descansa buena parte del éxito o el fracaso de una entidad”, por ello la tendencia en las organizaciones es a modificar las prácticas gerenciales, además, de invertir directamente en los productos y servicios, se pretende invertir también en las personas, quienes conocen y saben como crearlos, desarrollarlos, producirlos y mejorarlos. Además, se debe considerar que “el objetivo es garantizar la competencia de los empleados de la organización” (Atehortúa et al. op. cit.), puesto que las personas constituyen el elemento básico del éxito de la organización y la estrategia constituye el enfoque global que la organización adopta para asegurarse de que las personas cumplan con la misión organizacional.

Orientación metodológica Postura ontopistémica y Naturaleza de la Investigación El presente estudio se ubicará en una investigación de campo no experimental transeccional transversal, de carácter descriptiva, correlacional y sustentada en el paradigma cuantitativo. A tal efecto, consiste en una 28


investigación de campo, por cuanto guarda relación con la definición de Sabino (2007, p. 68), la cual señala que “los diseños de campo son los que se refieren a los métodos a emplear cuando los datos de interés se recogen directamente del contexto real, a partir del trabajo del investigador”, esto indica que los datos se obtendrán directamente de la fuente, es decir, coordinadores, personal académico, administrativo y de servicio que labora en los Centros Locales de la Universidad Nacional Abierta que pertenecen a la Región 5 (Táchira, Mérida, Trujillo, Barinas y Zulia). Por otra parte, la investigación será de tipo no experimental, transeccional transversal, según Hurtado y Toro (2007, p. 103), explican que son “aquellos estudios que se realizan cuando se quiere estudiar la evaluación de una o más variables a lo largo del tiempo, pero se hace una sola medición”, es decir, las actividades se realizarán al momento de aplicar los instrumentos de recolección de datos que conllevaran al análisis de la influencia del liderazgo en el clima organizacional de los Centros Local en la Universidad Nacional Abierta. En tal sentido, se aplicará un instrumento a la población objeto de estudio con la finalidad de recoger los datos directamente en la institución que servirá de ámbito para la ejecución del estudio, con el propósito de identificar el estilo de liderazgo que prevalece en los gerentes líderes de los Centros Locales en la UNA, así como diagnosticar el clima organizacional en los mismos. Por otra parte, buscará determinar las habilidades gerenciales que maneja los gerentes líderes para el favorecimiento del clima organizacional en los Centros Locales y con base en esos resultados configurar lineamientos, para el fortalecimiento del liderazgo gerencial que favorezca el clima organizacional en los Centros Locales de la UNA. De igual manera, el estudio se apoyará en una investigación de carácter descriptiva, pues no existió manipulación o control de variables, sino descripción y análisis de los elementos de estudio, lo cual se ajusta a la definición de Díaz (2009, p. 180), los estudios descriptivos “buscan

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especificar propiedades importantes de personas, grupos, comunidades o cualquier otro fenómeno que sea sometido a análisis. Miden o evalúan diferentes aspectos, dimensiones o componentes del fenómeno a investigar”, es decir, con este tipo de estudio se busca explicar, describir, analizar e interpretar lo referente a las dimensiones que formaron parte de la variable de estudio y que permitirá la descripción de la realidad del liderazgo gerencial y su influencia en el clima organizacional en los Centros Locales de la Universidad Nacional Abierta. De igual manera, será una investigación correlacional-causal, que según Hernández, Fernández y Batista (2006, p. 190), “estos diseños describen relaciones entre dos o más variables en un momento determinado”; de igual manera la Universidad Yacambú (2007, s.p.) refiere que es el “trabajo de investigación cuyo propósito es la descripción, en un momento dado en el tiempo, en las relaciones entre al menos dos variables”. Por otra parte, la investigación se enfocará en el paradigma cuantitativo que según Bernal (2006, p. 57), éste se “fundamenta en la medición de las características de los fenómenos sociales, lo cual supone derivar de un marco conceptual pertinente al problema analizado, una serie de postulados que expresen relaciones entre las variables de estudio de forma deductiva”. Por tanto, se tomará en cuentan las relaciones existentes entre las variables, así como la magnitud y el significado de los datos que se obtengan. Procedimiento general para la recopilación de datos Para la obtención de la información se utilizará la técnica de la encuesta bajo la modalidad de cuestionario, ya que la misma en opinión de Arias (op. cit., 65), “se entenderá por técnica el procedimiento o forma particular de obtener datos o información”. En cuanto a los instrumentos, se utilizará el cuestionario, el cual es definido por Arias (op. cit., p. 66), como: “la modalidad de encuesta que se realiza de forma escrita mediante un instrumento o formato en papel contentivo de una serie de preguntas”. El cuestionario se 30


constituye como una valiosa herramienta en la recolección de información por las distintas formas aceptadas, en las cuales se le hará llegar a los encuestados. En tal sentido, los cuestionarios estarán constituidos por preguntas cerradas de acuerdo con la escala tipo Likert con cinco opciones de respuesta, para los cuales se consideraran las variables: a) liderazgo; y b) clima organizacional, la primera como variable independiente y la segunda como dependiente. Cabe destacar, que los instrumentos a aplicar pasaran previamente por un proceso de validez y confiablidad. Análisis e interpretación de los datos Luego de que se apliquen los instrumentos diseñados a los sujetos objeto de estudio, se procederá a realizar las siguientes actividades: (a) Revisión de cada uno de los cuestionarios para verificar que fueron respondidos en su totalidad; (b) Elaboración de una matriz de datos a fin de transcribir las respuestas dadas por los sujetos del estudio a cada uno de los ítems para calcular las frecuencias relativas y absolutas en cada alternativa de respuesta con la ayuda del programa estadístico SPSS y; (c) Elaboración de cuadros descriptivos correspondientes a las variables de estudio, a fin de realizar el análisis porcentual de los datos con base en las inferencias detectadas en cada uno de los ítems. De igual manera, para el análisis estadístico se utilizará el análisis de regresión lineal y el de correlación de variables definidas, que según Pedroza y Dicovskyi (2007, p. 90), la regresión es “un concepto estadístico […] vinculado con el concepto de correlación; mientras la regresión estudia la naturaleza de la relación entre dos variables dependientes, la correlación estudia la estrechez de la relación entre esas dos variables una dependiente de la otra”. Por ello, para realizar el análisis de regresión se realizará primero una inferencia estadística partiendo de los valores muestrales que se obtengan, para ello, primero se precisará la normalidad y homogeneidad de varianzas en la variable dependiente (Y) del modelo para los valores fijos de

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la variable independiente (X), luego se debe precisar la interdependencia de las observaciones de Y, para finalmente, buscar la linealidad en la relaci贸n entre las variables en estudio.

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"Teniendo en cuenta la naturaleza humana, ejercer el poder sobre el sustento de un hombre equivale a ejercer el poder sobre su voluntad."

Hamilton, Alexander

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Tarea 3 anteproyecto francy mora de bedoya  

Anteproyecto de Investigación Gerencial. Universidad Yacambú.

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