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Comisión 3 ­ Franco Goldsack

Nuevas Tecnologías para Selección de Personal

Franco Goldsack Licenciatura en Gestión de Empresas Turísticas y Hoteleras Comisión 3 Año 2013

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Comisión 3 ­ Franco Goldsack

Índice.

Introducción Las Redes Sociales en la búsqueda de empleo. El videocurriculum. Test Adaptativo Informatizado. Pruebas de Bandeja de Trabajo Test Objetivos de Personalidad Ventajas y Desventajas Conclusión Fuentes

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Introducción Con  los progresos tecnológicos el reclutamiento, el acopio  de la información y las entrevistas de trabajo  comenzaron  a realizarse mediante Internet.  Desde cualquier lugar de Alemania, España, Japón,  India o  Indonesia,  las  empresas  pueden  contratar  personal  altamente  calificado,  con las destrezas y habilidades apropiadas. Lo  más  novedoso  son  las  entrevistas  por  videoconferencia  y  teleconferencia,  aunque   en  los países  industriales  esta  práctica  ya  es  común.  Como  sucede  con  las reuniones  de trabajo que se  hacen  desde  el  exterior  o  entre  ciudades,  los  aspirantes  a  un  cargo  interactúan  con  la persona o el equipo encargado de hacer la selección. Los  candidatos,  deben  prepararse  para  enfrentar  este  tipo  de  encuentros  virtuales.  En ocasiones,  las  cámaras,  los  micrófonos  y  otros  aparatos  que  hacen  posible  la  entrevista  a distancia  son  más  intimidantes  que  un  intercambio  cara  a  cara,  por lo  que  es  aconsejable  una sesión previa. Los  expertos recomiendan que los postulantes se concentren en las preguntas del entrevistador y   olviden  los  aspectos  técnicos.  En  las  videoconferencias  hay  que  utilizar  un  tono  de  voz apropiado  y  hablar con naturalidad como si se estuviera  frente a frente. También es conveniente responder  efectivamente  para  no  proyectar  la  sensación  de  inseguridad  o  desconocimiento  del tema. Ya  no  es  una  novedad  que  por  Internet  se  puede obtener toda la información relacionada con la vida   profesional  de  un  individuo.  Los  curriculums   se  envían  por  correo  electrónico  y  el empleador  obtiene  de  modo  instantáneo  los  datos  sobre  los  conocimientos,  las  actitudes,  las aptitudes  y  los datos personales del postulante. Tan sólo hay que asesorarse de cómo hacer un buen currículum vitae porque los patrones han cambiado. Internet,  reduce  costos  y  generalmente  cuenta   con  formatos  preestablecidos  en  los  que  cabe información  básica  e  importante  como  un  resumen  de  los cargos desempeñados, las áreas de trabajo donde se desarrolló la persona y la aspiración salarial, entre otros elementos. A  través  de   diferentes  plataformas  no  sólo  se  selecciona  personal  y  se  realizan  procesos  de cultura  organizacional  sino  que  se llevan a cabo perfiles operativos y asistenciales, así como se evalúan cargos de alto riesgo.

Las Redes Sociales en la búsqueda de empleo. Esto  abre  un  gran  campo  de  posibilidades  para  aquellos  “nativos  digitales”  que  sepan   sacar rendimiento  a  su  perfil  en  la  Web.  Al  resto,  los  “inmigrantes  digitales“  solo  les  queda  explorar con  detenimiento  estas  posibilidades,  y  lanzarse  al  universo  web,  antes  de  quedarse  en  la cuneta.  Linkedin,  Xing  o  Viadeo  son   algunas  plataformas  en  las  que  se  pueden  compartir experiencias,  conocimientos,  crear  comités  de  expertos   o  charlar  con  otros  compañeros  del sector  sobre  temas  de  actualidad.  Esto  permite ganar visibilidad en la red y mostrar habilidades ante posibles reclutadores.

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Twitter  da  la  posibilidad  de  acercarse  a  aquellas  personas  que  se consideren  influyentes  en  el sector,  y  no  solo  estar  al  día,  sino ser parte de la comunidad presente en la creación de nuevos enfoques.  Tendemos  a  pasar  del  Curriculum  Vitae,   donde  exponemos  nuestra  biografía profesional,   a  la  Marca  Personal,  donde  nos   identificamos  como  expertos  y  con  buenas habilidades de comunicación on line. Una   parte  mayoritaria  de  los  procesos  de  selección  quedan  fuera  de  las  consultoras,  y  se mueve  en  el  mundo  de  las  relaciones,  donde  el  Networking  cobra una gran  importancia.  El  CV pasa   de  ser  el  embajador  en  la  búsqueda  de   empleo  a  una  presentación  formal  de  segundo orden. Es   momento  de  actualizarse,  tanto  en  el  mundo   “on  line”   como  en  el  propio  autodesarrollo profesional. Con estas dos claves, el éxito está garantizado.

El videocurriculum. Que  Internet  cada  vez  está  más  presente  en  los  procesos  de  selección  de  personal  es indiscutible.  Cada  vez  más  empresas  solicitan  a  sus  aspirantes  que  posean  amplios conocimientos  de Internet  y  del  mundo  digital.  En  los  últimos  años ha surgido un nuevo modelo de  currículum,  que  aprovecha  al máximo las capacidades  que el mundo digital puede ofrecer: el videocurriculum. El  videocurriculum  no  es  más  que  una  presentación en video en la que el aspirante a un  puesto habla  de  sí  mismo,  de  sus  aptitudes y sus habilidades, de sus logros y sus ambiciones. Es una especie de “video promocional” de cada uno, podríamos decir. Actualmente  ya  hay  varias  empresas  que  se  dedican  a  preparar  currículums  en  video  de  los aspirantes,  que  luego  colgarán  en  la  red  para  que  puedan  acceder  los  encargados  de  la contratación  de  personal  de  las  empresas.  En  Estados  Unidos,  país  pionero  en  todo   tipo  de iniciativas,  es  cada  vez  más  habitual  el  que  los  buscadores  de  empleo  cuelguen  su videocurriculum en los sitios de difusión de videos  (YouTube,  Google Video…). El siguiente paso es  enviar  el enlace a aquellas empresas que les interesan, con el objetivo final de conseguir  una entrevista personal. Y  aunque  la  empresas  especializadas  siempre  garantizan  resultados  más  profesionales, cualquiera  puede  grabarse  su  propio  videocurriculum  en  su  casa.Sólo  se  necesita una cámara de video y una computadora con conexión a Internet.

Test Adaptativo Informatizado. Un  Test  Adaptativo  Informatizado  es  una prueba en la que la presentación de los ítems no sigue una secuencia fija sino que se va adaptando al nivel previamente demostrado por el evaluado. La  ventaja  fundamental de este tipo de  test radica  en que manteniendo la precisión de la medida es  posible  realizar ésta  con  un  número  de  ítems sustancialmente inferior al del test completo y, por tanto, se produce una importante reducción de tiempo.

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Pruebas de Bandeja de Trabajo Las  pruebas  de  Bandeja  de  Trabajo  tratan  de  emular en  una  computadora  la  dinámica  que se produce  en  un ejercicio de  bandeja  clásico  de  los assessment centres. La idea fundamental es ofrecer  al  evaluado  una  tarea  prioritaria  a  realizar  e  intercalar  sobre  ella un conjunto de eventos distractores  ante  los  que  el evaluado  debe  ofrecer  una respuesta. La medición se realiza sobre el tipo de gestión que realiza la persona del conjunto de eventos presentados.

Test Objetivos de Personalidad La  idea  de  evaluación  de  la  personalidad  a  través  de  test  objetivos  como  alternativa  a  la evaluación  de  ésta mediante auto­informes, está presente en la investigación desde los trabajos iniciales  de  Cattell con  los  denominados  “datos  T”.  Actualmente  y  gracias, entre otros factores, a  las   posibilidades  ofrecidas  por  las  computadoras  personales  se  han  desarrollado  diversos trabajos para la medición mediante test objetivos de diferentes variables como la persistencia, la tendencia al riesgo, la minuciosidad, la transgresión de normas o la tolerancia a la frustración.

Ventajas y Desventajas Las principales ventajas de usar internet para la selección de personal se resumen en: ● Economía.  Los  precios  en  los  casos  de  webs  de  pago  son  muy  inferiores  a  lo  que costaría  una  inserción  en un periódico y además  podemos encontrar incluso alternativas gratuitas. ● Tiempo.  Se   reducen  mucho  los  tiempos,  tanto  para  insertar  el  anuncio,  que  puede hacerse de forma inmediata, como para recibir la respuestas. ● Filtrado.  Todos  los  sistemas  de  pago  incluyen  la  posibilidad  de filtrar  a  los  candidatos  a través  de   preguntas  puntuadas  tanto  tipo  test  como  abiertas,  que  nos  darán  una puntuación,  evitando  así  repasar  cientos  de  curriculums  con  perfiles  poco  adecuados para  el  puesto.  Otra  forma  de  filtrado  es  introducir  condiciones  excluyentes,  de  manera que  no  recibamos  ningún  CV  de  provincias  ajenas  a   las  de  nuestro  interés  o  sin  el mínimo de experiencia profesional requerido. ● Más  información  a  los  candidatos.  El  anuncio  en  papel  se  agota  en  sí  mismo,  obliga  al candidato  a  la  búsqueda  de  información  en  otros  medios si  quiere  saber  más  sobre  la empresa  ofertante.  Los  anuncios  en  internet  pueden  incluir  vínculos  a  la  web  de  la compañía  o  a  páginas  creadas  especialmente  para  la  oferta,  y  además  suelen  incluir enlaces a una ficha del anunciante y a otras ofertas del mismo. ● Segmentación.  Utilizando  webs  enfocadas  a   determinados  sectores  profesionales  se puede dirigir la oferta a colectivos muy cercanos al perfil deseado. Algunos inconvenientes: ● Aún  estamos  lejos  de  una  penetración  total  de  internet  en  la  sociedad,  de  forma que un anuncio   virtual  deja  fuera  del  campo  a  buena  parte  de  los  posibles  candidatos.  Este detalle no tendrá importancia si el perfil buscado incluye el uso de internet, puesto que su falta  de uso excluye lógicamente al candidato, pero sí  puede ser muy importante en caso de reclutamiento de puestos de bajo perfil tecnológico. ● Páginas  muy   específicas  visitadas  sólo  por  quien  busca,  no  necesariamente  por  los mejores.  Mientras  que  un  anuncio  en  un  diario  puede  ser visto por cualquiera que lo lea, Página 5 de 6


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aunque  no  esté  en  una  búsqueda  activa  de  empleo,  las  webs  de  anuncios  de  empleo están  por  lo  general  muy  focalizadas  en  esta   actividad,  de  forma  que  todos  sus visitantes son personas sin trabajo o deseando cambiar el que tienen. ● Tendencia  de  los  candidatos  pinchar cualquier  oferta. Responder a un anuncio en papel, ya  sea  por  correo  tradicional  o  electrónico  exige  un  cierto  esfuerzo  por  parte  del candidato  que  nos  garantiza  al  menos  un  mínimo  de  interés.  En  internet  en  cambio  se pueden  “pinchar”  decenas  de  ofertas  en  apenas  unos  minutos, sin  casi  haberlas  leído, dejándose  guiar sólo  por  el  título,  generando  mucho  “curriculum  basura”. Las preguntas de  filtrado  citadas  anteriormente  minimizan,  aunque   no  anulan  del  todo,  este inconveniente.

Conclusión La  competitividad  de  las  empresas  en  los  próximos  años  va  a  estar  directamente  relacionada con  la  capacidad  que  éstas  tengan  para  atraer  y  retener  talento  y  con  su  capacidad  para aprovechar las nuevas tecnologías en el área de selección. Internet  es  empleado  actualmente  por  muchas   empresas  en  sus  procesos  de  captación  y selección   de  personal  por  la  gran  cantidad  de   ventajas  que  ofrece  sobre  los  procedimientos tradicionales. Esta  tendencia está en continuo aumento con lo que Internet es y será cada vez más uno de los elementos más importantes en la captación y selección de personal.

Fuentes http://www.pmfarma.es/articulos/1294­nuevas­tendencias­en­los­procesos­de­seleccion.html http://www.adnmundo.com/contenidos/laboral/nuevas_tecnologias_seleccion_personal_la_6070 6.html http://blog.iic.uam.es/2011/03/tecnologia­para­la­seleccion­de­personal/ http://www.modelocurriculum.net/el­videocurriculum.html http://www.elempleo.com/colombia/mundo_empresarial/internet­y­la­seleccion­de­personal­­­­­­ ­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­/6585619 http://www.tecnologiapyme.com/recursos­humanos/seleccion­de­personal­por­internet­i­ventaja s­e­inconvenientes

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