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MAESTRIA EN GESTION DEL TALENTO HUMANO Curso: Catedrático:

Dirección Estratégica de Recursos Humanos MBA. Fredyk Hessler Archila Guzmán

Actividad 5. ¡Propuesta de un programa de evaluación de desempeño! Lic. Francisco Méndez (carné A2-20021268)

Abril de 2018

Introducción


Los retos de la globalización llevan a las instituciones a un reto de competitividad con mucha exigencia; en el mismo no pasa desapercibida la gestión del talento humano, donde la integración del mismo con los objetivos organizacionales podrá marcar una diferencia; recordando que el éxito empresarial depende de la gestión de este recurso. Dentro de la gestión del talento humano, una de las mayores preocupaciones de los directivos es como estar seguros de contar con el mejor banco de talento humano y que estos estén comprometidos con los objetivos institucionales; es acá donde los nuevos modelos de evaluación del desempeño juegan un papel de suma importancia para toda empresa. La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática de como se desempeña una persona en un puesto y de su potencial de desarrollo. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, excelencia y cualidades de una persona. (Chiavenato I. 2011). Un adecuado plan de evaluación del desempeño laboral deberá promover la integración de los colaboradores con un alto sentido de motivación, donde la evaluación no representa una mera crítica al desempeño de sus funciones; sino que la misma aporta valores agregados para su crecimiento y desarrollo dentro de la institución. En nuestra organización la junta directiva a estado preocupada especialmente por la falta de un plan de evaluación del desempeño de los colaboradores y como este debiera estar debidamente alineado con nuestra visión, misión y valores organizacionales.


PROPUESTA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Nombre: Programa de evaluación del desempeño para coordinadores administrativos y coordinadores académicos de campus y sedes.

Objetivo General: Evaluar

el

cumplimiento

de

las

funciones

de

los

coordinadores

tanto

administrativos como académicos; y promover un plan de mejoramiento y desarrollo personal.

Justificación: Las funciones de coordinación de campus y sedes, tanto en el área administrativa como académica representa uno de los pilares de la universidad, por lo que se hace sumamente necesario estar evaluando constantemente el cumplimiento de


sus funciones y rutinas de trabajo; asimismo el poder determinar el nivel de satisfacción en cuanto su crecimiento personal y profesional. Por otro lado, se hace necesario establecer las necesidades de capacitación del equipo de trabajo, lo cual se podrá lograr con la implementación del plan de evaluación del desempeño.

Metodología:

1. Se utilizará el modelo de objetivos S.M.A.R.T. a través de los cuales se definirán los objetivos específicos que apoyarán a dirigir el plan. 2. Se presentarán los formatos necesarios para realizar tanto las pruebas, como los formatos para presentar los resultados y establecer la ruta a seguir con cada colaborador.


Objetivos SMART

1. Lograr que las coordinaciones de campus y de programas cumplan en por lo menos un 90% de sus funciones, durante el año 2018 2. Alcanzar un 100% de efectividad en los canales de comunicación entre coordinadores, sus reportantes y jefes superiores; en un plazo de un año. 3. Lograr que se alcance por lo menos un 95% de efectividad en la toma decisiones por parte de los coordinadores de carrera y programas en el primer ciclo académico 2018. 4. Verificar que el 100% de los procesos y objetivos operacionales en cada coordinación estén encauzados con el plan estratégico 2017-2019 5. Verificar que se cumpla en por lo menos un 90% de cumplimiento de evaluación del personal docentes y administrativo que está bajo la responsabilidad de cada coordinador, en cada ciclo académico 2018. 6. Lograr el cumplimiento de trabajo en equipo con la integración del 90% de los colaboradores, en el primer semestre 2018.


7. Verificar que el 80% de los colaboradores perciban el plan de desarrollo institucional. 8. Lograr en el aĂąo 2018 un nivel del 95% de motivaciĂłn en sus colaboradores.


FORMATOS DE EVALUACIÓN

Formato No. 1

Evaluación general de la función

La siguiente guía tiene como objetivo, determinar las principales fortalezas y debilidades del desempeño, en SEIS PROCESOS CLAVES DE LAS FUNCIONES GENERALES DE LAS COORDINACIONES: Información, Evaluación, Desarrollo del Personal, Planteamiento Estratégico, Toma de Decisiones y Motivación al Personal. Así como establecer propuestas para mejorar el trabajo. Trate de responder con la mayor objetividad posible. Califique cada variable, de acuerdo a la siguiente escala: 1. 2. 3. 4.

DEFICIENTE BUENO MUY BUENO EXCELENTE INFORMACION

1. Tiene disposición de buscar, analizar y distribuir información al equipo 2. Procura recibir la mayor cantidad de información, especialmente de los propios miembros del equipo 3. Demuestra receptividad a la opinión de los miembros del equipo, valora las opiniones y percepciones. 4. Crea mecanismos de retroalimentación entre todos los miembros del equipo.

CALIFICACION (1-4)


5. Establece instancias o mecanismos (reuniones, envío de correo electrónico, etc.) para intercambio continuo de información. 6. Es transparente en el manejo de información de utilidad para el equipo. 7. Traslada la información del equipo a otras instancias de dirección o decisión Total Promedi o TOMA DE DECISIONES 1. Establece o ayuda a establecer guías o parámetros para tomar decisiones, es decir todos en su equipo saben “quien puede decidir qué” 2. Ayuda al equipo a aprender a tomar decisiones, poco a poco, en asuntos cada vez más relevantes.

CALIFICACION

3. Motiva a tomar riesgos, a atreverse a resolver asuntos, a adoptar una actitud de solución de problemas y de aprovechamiento de oportunidades. 4. Conoce las decisiones que pueden tomar los miembros del equipo según el nivel de información que cada persona posee y necesita.

PLANTEAMIENTO ESTRATEGICO 1. Procura el mayor involucramiento del personal en relación a la estrategia institucional, desde su formulación y aplicación. 2. Influye en el personal, para que los miembros del equipo reconozcan su papel activo en los resultados y procesos internos. 3. Asegura que el personal cuente con las capacidades para implementar el planteamiento estratégico institucional. 4. Promueve en el personal la disposición de sugerir, comentar y crear ideas en relación al plan de trabajo y al planteamiento estratégico de la institución. 5. Comparte la visión de la institución con su equipo. 6. Impulsa un seguimiento del desarrollo de la estrategia institucional con los miembros de su equipo. 7. Promueve en el equipo a “pensar estratégicamente” con visión de futuro. 8. Promueve el análisis del contexto y su relación con la estrategia

Total Promedi CALIFICACION o


y propuesta institucional. 9. Conoce, aplica y orienta al equipo sobre la apuesta política y propuestas estratégicas de la institución 10. Promueve en el equipo la relación o vinculación de los procesos (lo micro con lo macro y sectorial con lo territorial) Total

EVALUACIÓN Y MONITOREO 1. El proceso de evaluación, lo orienta a valorar el aprendizaje y al mejoramiento permanente y visible de los resultados. 2. El monitoreo y evaluación, lo enfoca al desarrollo y seguimiento de la planificación. 3. En base a lo evaluado, procura apoyar a los miembros del equipo a mejorar sus capacidades e identificar nuevas oportunidades en los procesos. 4. Monitorea de cerca las actividades de su equipo, para tener criterios de orientación hacia los resultados deseados. 5. Promueve interés para mejorar, para establecer y medir el logro de metas.

DESARROLLO DEL PERSONAL Y TRABAJO EN EQUIPO 1. Fomenta el aprendizaje del equipo en diversas temáticas relacionadas a los procesos que se acompañan. 2. Busca nuevas maneras para mejorar el desarrollo del personal, procurando innovaciones que logren impacto. 3. Promueve orden, coordinación e integración de los miembros del equipo. 4. Desarrolla capacidad de los miembros del equipo, para realizar tareas que anteriormente el coordinador asumía como responsabilidad propia y única. 5. Prepara al equipo para que participen y funcionen como sistema 6. Promueve al equipo para que satisfagan necesidades profesionales y técnicas, para mejorar la calidad del trabajo.

CALIFICACION

Promedi o CALIFICACION

Total Promedi o


7. Conoce, transmite y orienta al equipo en temas técnicos, operativos, de funcionamiento, y metodológicos, para el alcance de objetivos dentro de los procesos.

MOTIVACION 1. Fomenta que el personal sienta orgullo por lo que hace. 2. Promueve que la organización aprecie del equipo, sus individualidades, talentos especiales, para cumplir las responsabilidades con confianza y seguridad 3. Conoce, aprende o trata de implementar procesos de motivación al equipo. 4. Demuestra motivación en las acciones que realiza

CALIFICACION

Total Promedi o

Total Promedi o OBSERVACIONES O COMENTARIOS


Formato No. 2 rutinas

EvaluaciĂłn especĂ­fica de cumplimiento de


Formato No. 3

Guía para el seguimiento de la Evaluación

Proceso de Evaluación: 1. Formas de proceder con la evaluación: a. Pasar los formularios de evaluación por lo menos dos veces al año, al inicio y al final.


b. Hacer proceso de observación y de verificación de procesos en el lugar de trabajo. c. Retroalimentar de los resultados a cada colaborador y establecer las rutas para proceder a mejoras.

Factores a evaluar

1. Cumplimiento de metas: en esta sección nos centraremos en verificar el nivel o porcentaje de alcance de las metas propuestas al área de trabajo o la función específica. 2. Calidad en el trabajo: se refiere al desarrollo de las actividades sin errores, haciéndolo bien desde el inicio. Cómo se evidencia un trabajo hecho con excelencia. 3. Área de servicio al cliente: Los efectos de una función en específico con el tratamiento de los clientes; normalmente se habla del externo, pero también según el área podría ser cliente interno. 4. Trabajo en equipo: Demuestra que está desarrollando una función con una debida interacción de equipo; el colaborador tiene una buena integración con los demás miembros del equipo.


5. Orientación hacia la mejora continua: demuestra en el desarrollo de las funciones que busca mejorar continuamente su desempeño; equipándose y procurando hacer mejor su función. 6. Innovación: el colaborador eficientemente su función.

busca

formas

diferentes

para

hacer

7. Creatividad: el colaborador propone ideas creativas para mejorar los procesos en el desarrollo de su función. 8. Toma de decisiones: En el nivel que se encuentra buscar tomar las decisiones correctas y en el debido tiempo. 9. Capacidad Analítica: Se refiera a que realiza una función no mecanizada, sino que aplica la lógica del análisis en el o los procesos. 10. Orientación hacia la eficiencia: Busca hacer las cosas bien desde el principio. 11. Conocimiento del trabajo: el colaborador tiene el debido conocimiento para el desarrollo de sus funciones. 12. Manejo de conflictos: Logra lidiar de manera objetiva con los inconvenientes que puedan darse en el desarrollo de sus funciones; sean estos con elementos físicos o bien en sus relaciones con el equipo. 13. Valores: primeramente, el colaborador demuestra estar identificado con los valores institucionales, aplicándolos en cada etapa de los procesos del desarrollo de su función. 14. Supervisión: Según los requerimientos de la función, si mantiene y recibe supervisión en lo que realiza.


Recomendaciones:  Establecer la política de evaluación del desempeño, por parte de la junta directiva. Elaborando guías de evaluación para cada departamento.  Normar la aplicación de la presente guía, a partir del presente año.

Referencias: Chiavenato I. (2011). “Administración de Recursos Humanos” Mc Graw Hill Companies, Inc. México.

Méndez francisco actividad no 5 propuesta de un programa de evaluación de desempeño!  

Propuesta de modelo de guía para evaluación del desempeño

Méndez francisco actividad no 5 propuesta de un programa de evaluación de desempeño!  

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