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TD - MONNEX

(IDEM AUTOMNE 2011)

HIVER 2012

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TABLE DES MATIÈRES / TABLE OF CONTENTS

Le mot du président / President’s Message

4-5

La santé et le bien-être des médecins résidents : une priorité pour la FMRQ 1 — La détresse et le harcèlement psychologique chez les médecins résidents 2 — Le Comité du bien-être des résidents de la FMRQ 3 — Sources de stress et solutions • Le harcèlement psychologique, comment y voir clair? • Les bienfaits de l’exercice et de la nutrition • L’utilisation de Facebook et de Twitter pour promouvoir le bien-être des médecins résidents? • L’intégration des DHCEU… une invitation au retour du mentorat pour les résidents • Le présentéisme chez les médecins résidents • La dette étudiante : une montagne surmontable • L’impact des horaires de travail sur la santé des médecins résidents • La parentalité durant la résidence 4 — Ressources

6 6 8 10 10 16

Medical residents’ health and wellness: an FMRQ priority 1 — Distress and psychological harassment among medical residents 2 — FMRQ Resident Wellness Committee 3 — Sources of stress and solutions • Psychological harassment: unravelling the maze • Benefits of nutrition and exercise • Using Facebook and Twitter to promote learner wellness? • Integrating international medical graduates… a call for the revival of the resident mentor • Presenteeism in residents • Student debt: overcoming the mountain • Impact of work schedules on medical residents’ health • Parenthood during residency 4 — Resources

33 33 35 36 36 39 40

17 19 20 22 23 27 32

44 46 48 49 51 32

Rédactrice en chef : Johanne Carrier

Personnel permanent Jean Gouin, directeur général Patrick Labelle, directeur administratif Jocelyne Carrier, coordonnatrice aux affaires pédagogiques Geneviève Coiteux, coordonnatrice – médecine familiale Marie-Anik Laplante, coordonnatrice aux affaires syndicales Marie Montpetit, coordonnatrice aux effectifs médicaux Anna Beaudry, technicienne à l'administration Élise St-Pierre, technicienne à l'administration Vicki Portelance, technicienne à l'administration Edyta Zaniewska, commis à l'administration Laurence Auchère, adjointe à la direction générale

Convention de la poste/Publication : 1484699 Retourner toute correspondance ne pouvant être livrée au Canada à :

Conseiller juridique : Jacques Castonguay Conseillère : Johanne Carrier

Conception graphique, infographie et publicité : Diane Goulet Graphisme enr.

ISBN / ISSN :

Fédération des médecins résidents du Québec 630, rue Sherbrooke Ouest, bureau 510 Montréal (Québec) H3A 1E4 Téléphone : 514 282-0256 ou 1 800 465-0215 Télécopieur : 514 282-0471 Site Internet : www.fmrq.qc.ca Courriel : fmrq@fmrq.qc.ca Abonnement annuel : 20 $

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Conseil de direction 2011-2012 Charles Dussault, président Mathieu Rousseau, secrétaire Nathalie Saad, trésorière


MESSAGE DU PRÉSIDENT

Votre bien-être est entre vos mains!

N

« La FMRQ travaille à sensibiliser ses membres, ainsi que la profession médicale, à l’importance de s’attaquer à la détresse psychologique, ainsi qu’à l’intimidation, qui persistent dans plusieurs milieux au Québec. »

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ous avons déjà traversé la moitié de l’année 2011-2012, notre nouvelle entente collective est signée depuis le 22 décembre dernier et les milieux sont déjà affairés à mettre en place les horaires de garde en établissement de 16 h, là où les changements n’avaient pas encore été effectués. D’ici quelques semaines, vous aurez tous reçu le montant d’argent correspondant à la rétroactivité qui sera appliquée sur vos salaires et sur vos primes de garde en lien avec les augmentations qui nous ont été consenties. Par ailleurs, le 1er juillet 2012, les gardes en établissement de 24 h seront choses du passé. D’ailleurs, la Fédération participe activement à diverses activités visant à étudier et à faire connaître son expérience en matière de réorganisation des horaires de garde, tant au sein de conférences ici et à l’étranger, qu’auprès des médecins et médecins résidents du Québec et d’autres provinces canadiennes, et par le biais d’un nouveau Programme de financement de recherches sur le réaménagement des horaires de garde en établissement pour lequel vous avez déjà reçu une communication en janvier dernier. Mais le travail de la Fédération pour assurer un milieu de formation sain et propice à l’apprentissage de la médecine ne s’arrête pas là. Depuis plusieurs années, la Fédération offre des services personnalisés de soutien aux médecins résidents en difficulté, tant pour des problèmes de nature académique que pour des manifestations de harcèlement au travail. La FMRQ travaille également à sensibiliser ses membres, de même que la profession médicale, à l’importance de s’attaquer à la détresse psychologique, ainsi qu’à l’intimidation, qui persistent dans plusieurs milieux au Québec. Nos interventions incluent la tournée des programmes, la Journée du médecin résident, des conférences sur la santé et le bien-être des médecins résidents, des rencontres avec les médecins résidents et les étudiants en médecine. Les membres du Comité du bien-être du résident sont également sollicités dans leurs milieux. Dans un contexte de changement de culture médicale et de surcharge professionnelle constante dans nos milieux, les membres du Comité du bien-être des résidents de la FMRQ ont élaboré pour vous un Bulletin qui traite de différents aspects qui peuvent nous affecter durant la résidence. Loi, règles, statistiques, constats et conseils sont au menu de ce numéro qui, nous l’espérons, saura répondre à vos attentes. Même si seulement l’un de vous se reconnaît et décide de consulter une des ressources mentionnées dans ce document, nous aurons atteint notre objectif. Au cours des prochains mois, le CBER poursuivra ses travaux en la matière, notamment dans le but de produire un Énoncé de position sur la santé et le bien-être des médecins résidents. Cet énoncé constituera une carte de visite auprès des différentes autorités du réseau pour améliorer la situation actuelle, mais aussi une base de travail pour développer de nouveaux outils et proposer des mesures spécifiques, afin d’assurer le bien-être des médecins en formation. Je vous rappelle que vous pouvez communiquer avec la FMRQ à n’importe quel moment si vous souhaitez avoir des informations quant à la marche à suivre si vous vous retrouvez dans une situation personnelle ou professionnelle difficile. Le Programme d’aide aux médecins du Québec (PAMQ) offre également des services à cet égard. Et n’oubliez pas que : Le bien-être est entre vos mains!

Charles Dussault, M.D.


PRESIDENT’S MESSAGE

Your wellness is in your own hands!

W

Charles Dussault, MD

“The FMRQ is working on raising the awareness of its members and the medical profession as to the importance of attacking psychological distress, and intimidation, which persist in several sites in Quebec.”

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e are already more than halfway through 2011-2012, our new collective agreement has been signed since December 22, 2011, and training sites are already busy putting in place 16-hour call schedules in an establishment, where changes had not yet been implemented. Within the next few weeks, you will all have received the retroactive payment applied on your salaries and call premiums in line with the increases we were granted. Furthermore, on July 1, 2012, 24-hour call duty in an establishment will be a thing of the past. The Federation is actively participating in various activities aimed at studying and sharing its experience with the reorganization of call schedules, both at conferences here and abroad and with physicians and medical residents from Quebec and other provinces, and through a new Funding program for research on the reorganization of call schedules in an establishment, on which you received correspondence this past January. But the Federation’s work to guarantee a training setting that is healthy and conducive to learning medicine does not end there. For several years, the Federation has offered personalized support services to medical residents in difficulty, both for problems of an academic nature and for manifestations of harassment in the workplace. The FMRQ is also working on raising the awareness of its members and the medical profession as to the importance of attacking psychological distress, and intimidation, which persist in several sites in Quebec. Our activities include the program tour, Medical Resident Day, conferences on medical residents’ health and wellness, and meetings with medical residents and medical students. The members of the Resident Wellness Committee are also called upon in their training sites, when harassment situations are reported to the FMRQ. In a context of changing medical culture and constant professional overload in our training sites, the members of the FMRQ Resident Wellness Committee have drawn up for you a Bulletin covering different aspects that can affect us during residency. Legislation, rules, statistics, observations and tips are on the menu for this issue, which we trust will meet your expectations. Even if only one of you identifies with what is presented here and decides to consult one of the resources mentioned, our goal will have been achieved. Over the next few months, the RWC will be continuing its work on this front, notably with a view to drafting a Position statement on medical residents’ health and wellness. This statement will be like a visiting card to the different authorities in the system for improving the present situation, as well as the foundation for developing new tools and proposing specific measures to ensure the wellness of physicians-intraining. I remind you that you can get in touch with the FMRQ at any time for information on how to proceed if you are in personal or professional difficulties. The Quebec Physicians’ Health Program (QPHP) also offers services in that regard. And don’t forget, “Wellness is in your hands”!


LA SANTÉ ET LE BIEN-ÊTRE DES MÉDECINS RÉSIDENTS

LA SANTÉ ET LE BIEN-ÊTRE DES MÉDECINS RÉSIDENTS :

UNE PRIORITÉ POUR LA FMRQ 1 > > > La détresse et le harcèlement psychologique chez les médecins résidents

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a détresse que l’on retrouve au sein des milieux de formation prend différentes formes, tout comme le harcèlement psychologique. Les motifs de consultation des médecins résidents sont très variés : difficultés académiques, personnelles, professionnelles, problèmes de santé physique ou mentale, comme en témoignent les tableaux 1, 2 et 3.

TABLEAU 1 Statistiques des MR présentant des difficultés de 2006-2007 à nos jours Motifs de consultation de 2006-2007 à 2011-2012

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Exclusion

Probation

Échec de stage

2006-2007

29,03 %

17,2 %

47,31 %

2007-2008

30,86 %

13,58 %

41,98 %

2008-2009

24,39 %

6,1 %

40,24 %

2009-2010

28,57 %

6,49 %

28,57 %

2010-2011

27,94 %

13,24 %

35,29 %

2011-2012 (4 mois)

50 %

18,75 %

56,25 %


TABLEAU 2 Statistiques des MR présentant des difficultés de 2006-2007 à nos jours Motifs de consultation de 2006-2007 à 2011-2012 Congés maladie

Intimidation

Plainte harcèlement

2006-2007

34,41 %

20,43 %

pas disponible

2007-2008

34,57 %

19,75 %

4,94 %

2008-2009

39,02 %

14,63 %

6,1 %

2009-2010

44,16 %

12,99 %

5,19 %

2010-2011

36,76 %

13,24 %

5,88 %

2011-2012 (4 mois)

68,75 %

18,75 %

12,5 %

Les situations que vivent les médecins résidents en difficulté

TABLEAU 3

sont de plus en plus

Statistiques des MR présentant des difficultés de 2006-2007 à nos jours

complexes.

Motifs de consultation de 2006-2007 à 2011-2012 Transfert Transfert de faculté

Changement Changement de programme

2006-2007

12,9 %

19,35 %

2007-2008

12,35 %

16,05 %

2008-2009

12,2 %

9,76 %

2009-2010

7,79 %

10,39 %

2010-2011

8,82 %

8,82 %

2011-2012 (4 mois)

12,5 %

12,5 %

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Par ailleurs, le pourcentage de médecins résidents en difficulté est passé de 3,99 % en 2006-2007 à 2,33 % en 2010-2011. Toutefois, cette apparente réduction est due à l’augmentation importante des cohortes, le nombre de médecins dont la FMRQ accueille les demandes étant d’environ une centaine chaque année. Mais, les situations que vivent ces médecins résidents sont de plus en plus complexes. Point important, près de 50 % des demandes d’aide reçues à la FMRQ proviennent des diplômés hors Canada et États-Unis (DHCEU). Par ailleurs, depuis le début de l’année 2011-2012, on note que les résidents en médecine familiale, qui constituent 24,93 % des membres de la FMRQ, représentent 37,5 % des médecins résidents qui consultent la FMRQ.

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LA SANTÉ ET LE BIEN-ÊTRE DES MÉDECINS RÉSIDENTS

Est-ce dû au fait qu’ils consultent plus, ou qu’ils vivent plus de difficultés? Impossible à dire, compte tenu du grand nombre de ressources mises à la disposition des médecins résidents, dont certaines ne figurent pas parmi les organismes les plus connus. En effet, les médecins résidents peuvent consulter la Fédération des médecins résidents du Québec, le Programme d’aide des médecins du Québec, les bureaux d’aide aux étudiants et aux résidents des facultés de médecine, mais ils s’adressent aussi à leurs associations, aux ressources universitaires, à des médecins directement. Enfin, notons que parmi les médecins résidents qui ont fait des demandes depuis le début de l’année 2011-2012, 50 % d’entre eux sont engagés dans un processus d’exclusion et 68,75 % ont dû être placés en congé de maladie. Un triste bilan qui confirme, de jour en jour, l’importance d’offrir aux médecins résidents des services d’aide et de promouvoir leur santé et leur bien-être.

Il y a dix ans, la FMRQ mettait sur pied le Comité du bien-être des résidents.

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2 > > > Le Comité du bien-être des résidents de la FMRQ

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a FMRQ travaille déjà depuis plusieurs années à tenter de cerner les problèmes et à identifier des solutions durables à la détresse psychologique, de même qu’aux manifestations de harcèlement et d’intimidation dont sont victimes les médecins résidents, en collaboration avec les facultés et les professionnels de la santé. En 1996, la FMRQ avait mené une vaste campagne de sensibilisation à l’intimidation et au harcèlement psychologique et sexuel. Lettres, dépliants et interventions diverses dans l’environnement de travail des médecins résidents à cette époque ont mené à l ’ i n t é g r a t i o n d’un nouveau critère d’agrément des programmes et milieux de formation postdoctorale par le Collège des médecins du Québec (CMQ), le Collège des médecins de famille du Canada (CMFC) et le Collège royal des médecins et chirurgiens du Canada (CRMCC) : tolérance zéro quant à l’intimidation. En décembre 2001, en raison du nombre croissant de demandes et pour assurer un climat d’apprentissage optimal pour les médecins résidents, la Fédération mettait sur pied, le Comité du bien-être des résidents. Le CBER réunit un représentant de chacune des quatre associations de médecins résidents et un président, élu par les délégué(e)s de la FMRQ. Ceux-ci ont pour mandat d’informer les médecins résidents, de sensibiliser les milieux de formation postdoctorale, et d’identifier des outils et mesures visant à améliorer la santé et le bien-être de leurs collègues. Parmi les actions réalisés par le CBER depuis sa création, on retient la Tournée des programmes de formation postdoctorale, une activité de sensibilisation s’adressant aux directeurs de programmes et aux médecins enseignants mais qui rejoint aussi les médecins résidents au sein de ces programmes, la Journée du médecin résident, des conférences sur le bien-être, la Trousse de survie du médecin résident.

En 2012, le CBER finalisera la rédaction d’un Énoncé de position sur la santé et le bien-être des médecins résidents, établissant un constat de la situation actuelle et présentant des recommandations à l’intention des diverses instances concernées au sein du réseau de la santé québécois.


LA SANTÉ ET LE BIEN-ÊTRE DES MÉDECINS RÉSIDENTS

ÉNONCÉ DE POSITION SUR LA SANTÉ ET LE BIEN-ÊTRE DES MÉDECINS RÉSIDENTS • • • • • • • • •

Charge de travail et horaires de garde Choix de carrière et effectifs médicaux Transition résidence-carrière Parentalité Flexibilité dans la formation Problèmes de santé Problématiques spécifiques aux DHCEU Dettes et finances Ressources

COMITÉ • • • • • • •

DU BIEN-ÊTRE DES RÉSIDENTS

(CBER)

Dr Étienne Désilets, président Dre Cynthia Kadoch, vice-présidente (AMRM) Dr Paul Trân, vice-président (AMReS) Dr Léon Tourian, vice-président (ARM) Dre Émilie Desrosiers, vice-présidente (AMReQ) Mme Valérie Martel (FMEQ) Mme Johanne Carrier, conseillère, FMRQ

PUB SOGEMEC (IDEM AUTOMNE 2011)

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LA SANTÉ ET LE BIEN-ÊTRE DES MÉDECINS RÉSIDENTS

3 > > > Sources de stress et solutions Le harcèlement psychologique, comment y voir clair? Etienne Désilets, M.D. R4 en gastroentérologie, Université de Sherbrooke Président, Comité du bien-être des résidents de la FMRQ

Introduction

Les comportements intimidants ont des effets importants sur le bien-être psychologique de la personne intimidée et harcelée.

L’intimidation et le harcèlement surviennent dans tous les organismes, quoique la proportion semble être plus élevée dans les établissements de santé (Wood, BMJ, 2006). Ces comportements peuvent être d’ailleurs plus communs dans les facultés de médecine que dans d’autres secteurs de l’enseignement supérieur. Le harcèlement psychologique est aussi un sujet jeune en droit du travail et monopolise un nombre significatif de ressources patronales, syndicales et gouvernementales. Son appréciation est d’autant plus complexe qu’elle implique des notions de droits et libertés de la personne (vexation, hostilité, dignité et intégrité), de relations de travail et de psychologie. Il est donc important de faire le point sur la définition du harcèlement psychologique et de le distinguer de certaines situations qui s’y apparentent (Lamy, CAIJ, 2009). Les comportements intimidants ont des effets importants sur le bienêtre psychologique de la personne intimidée et harcelée en ce qui concerne son rendement futur, son choix de carrière et sa persévérance dans la profession (Wood, BMJ 2006). Malgré cela, seulement 50% des médecins résidents savent comment dénoncer ce genre de situation (Cohen, BMC Medical Education, 2005). C’est pourquoi nous aborderons aussi les modes et procédures de signalement.

La conduite vexatoire : une base pour définir le harcèlement psychologique Le harcèlement psychologique est d’abord défini par le législateur dans l’article 81.18 de la Loi sur les normes du travail (LNT) :

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81.18 Pour l’application de la présente loi, on entend par «harcèlement psychologique» une conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non-désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique du salarié et qui entraîne, pour celui-ci, un milieu de travail néfaste.

22e CONGRÈS ANNUEL DU RÉSEAU DE SOINS PALLIATIFS DU QUÉBEC 17 ET 18 MAI 2012 – HÔTEL DES SEIGNEURS DE SAINT-HYACINTHE

Le temps qui compte est toujours compté OBJECTIFS VISÉS :

• • •

Approfondir la réflexion pour concilier les changements de société. Outiller les différents intervenants pour améliorer les pratiques en soins palliatifs et renforcer leur rôle d’agent de changement. Développer les attitudes et les compétences des intervenants pour les aider à nourrir le souffle de vie jusqu’à la fin.

Au coeur de cette humanité qui nous rassemble, faire du temps compté un temps qui compte pour le malade, ses proches et les soignants Pour renseignement ou pour obtenir un programme : Tél. 450 671-9111 • info@pluricongres.com • www.reseaupalliatif.org


LA SANTÉ ET LE BIEN-ÊTRE DES MÉDECINS RÉSIDENTS

La conduite vexatoire

Une conduite

Le terme « conduite vexatoire » est cité dans l’une des premières décisions en la matière : l’affaire Centre hospitalier régional de Trois-Rivières et Syndicat professionnel des infirmières et infirmiers de Trois-Rivières. L’arbitre Hamelin définit l’expression comme une attitude ou des comportements généralisés ou répétés qui blessent, contrarient ou humilient la personne qui en est victime. Les auteurs Poirier et Rivest ainsi que la Commission des relations du travail soulignent aussi que le caractère vexatoire fait référence au résultat de la conduite. « Il implique qu’une telle conduite blesse quelqu’un dans son amour-propre, contrarie, cause du tourment. » La loi exige la démonstration des conséquences de la conduite vexatoire sur la dignité ou l’intégrité de la victime.

vexatoire, c’est une

La conduite grave

humilient la personne

La L.N.T. mentionne par ailleurs qu’« une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour le salarié ». Beaucoup moins de décisions ont été rendues sur ce deuxième alinéa de l’article 81.18, mais l’arbitre Blouin dans Champlain College balise cette conduite grave. Une attitude grave doit être évaluée en elle-même afin de déterminer si elle produit un effet nocif. Elle apparaît manifestement hors de l’ordinaire, est inexcusable et entraîne dans le temps des conséquences fâcheuses. On retrouve dans d’autres décisions arbitrales la notion d’effet nocif continu qui implique des conséquences chroniques plutôt que dans l’immédiat ou le très court terme. Les attaques physiques ou sexuelles sont des exemples de conduites graves.

qui en est victime.

attitude ou des comportements généralisés ou répétés qui blessent, contrarient ou

La méthode d’analyse : l’approche globale L’application de l’article 81.18 doit se faire par une approche globale : on ne doit pas analyser chacun des événements séparément pour déterminer si une conduite est vexatoire. L’arbitre Flynn mentionne : La répétition est l’essence du harcèlement. Le harcèlement est l’accumulation d’actes hostiles ou non désirés répétés qui peuvent être qualifiés d’anodins sur une base individuelle. L’analyse des actes dans un tout engendre un changement de perspective qui permet de se conformer à la définition même du harcèlement psychologique. Donc, à l’exception d’un acte unique grave, la répétition est toujours nécessaire. Malgré que la loi ne dicte aucun nombre à cet effet, il faut savoir que la répétition doit être « suffisante » et un lien entre les événements doit exister, selon la jurisprudence.

Comment distinguer le harcèlement psychologique de certaines situations pouvant s’y apparenter Le conflit de relations de travail

Les conflits les plus susceptibles de survenir en milieu de travail se divisent en trois catégories : ceux de communication, ceux de personnalité et ceux de pouvoir. Ils sont résumés par l’arbitre Blouin et présentés dans le tableau suivant.

Le conflit de travail n’est pas un cas de harcèlement psychologique.

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Le conflit de travail n’est pas un cas de harcèlement psychologique. Il comprend le droit de direction mais aussi l’ensemble des situations de chicanes, désaccords et rapports difficiles en lien avec le travail. Toujours selon Hamelin : C’est le critère objectif d’appréciation de la conduite de la victime présumée qui permet de distinguer la situation conflictuelle du harcèlement psychologique. Dans une situation conflictuelle, la conduite des deux parties en litige est centrée sur l’objectif même du litige à résoudre, tandis que dans une situation de harcèlement, la conduite de l’une des parties est centrée sur l’autre, de manière répétitive et hostile, et met en cause sa dignité ou son intégrité.

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LA SANTÉ ET LE BIEN-ÊTRE DES MÉDECINS RÉSIDENTS

TABLEAU 4 Types de conflits de travail autres que le harcèlement psychologique CONFLITS

CAUSE

MANIFESTATIONS

COMMUNICATION

– Divergences de vue

– Désintéressement – Impatience – Remarques agaçantes – Refus stratégique de communiquer

PERSONNALITÉ

– Deux fortes personnalités – Imposition réciproque d’une vue ou d’une conduite – Reconnaissance de l’autorité

– Propos provocateurs – Paroles blessantes ou de mauvais goût

– Non-reconnaissance de l’autorité d’autrui – Débordements du langage – Attitudes et mimiques provocantes ou offensantes

– Haussements de ton (autoritaire, militaire) – Volonté de s’accaparer l’autorité – Exercice inapproprié de l’autorité – Désinformation

POUVOIR

Les interventions des cadres auprès des salariés pour améliorer ou corriger ou superviser ou diriger leur travail ne sont généralement pas des actes ou des

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comportements harcelants, du seul fait de la réticence

des salariés à qui les cadres s’adressent.

– Refus calculé de collaboration

Il est à noter qu’un conflit de travail peut éventuellement déraper en une situation de harcèlement psychologique et que la ligne est bien souvent très mince entre ces deux concepts.

L’exercice du droit de gérance Dans le cadre d’une relation de travail superviseur-subalterne, il faut distinguer les effets ressentis lors de l’imposition d’une mesure bien fondée mais non désirée, de ceux découlant d’une conduite interdite. Selon l’arbitre Jean-Pierre Lussier : Ceci précisé, il importe aussi de souligner que les interventions des cadres auprès des salariés pour améliorer ou corriger ou superviser ou diriger leur travail ne sont généralement pas des actes ou des comportements harcelants, du seul fait de la réticence des salariés à qui les cadres s’adressent. Pour être considéré comme du harcèlement, le droit de gérance doit être utilisé de manière abusive et répondre à la définition du harcèlement psychologique. Le terme «abus» peut être décrit comme une « décision totalement illégitime, gratuite et malicieuse […] on cherche non pas à corriger le salarié, mais à l’humilier, à le rabaisser […] ».

Les attributs de la victime Dans certains cas, il y a lieu de faire référence au harcèlement discriminatoire en vertu de la Charte québécoise plutôt qu’au harcèlement psychologique. En effet, si des attributs personnels de la victime comme la religion, la culture, l’origine ethnique ou le sexe sont mis en cause dans une situation, ils ne doivent pas orienter l’analyse de la présence concomitante de harcèlement psychologique de par le fait qu’ils sont des motifs interdits par la Charte. Les profils psychologiques de la victime et de l’auteur de la conduite sont aussi des attributs auxquels il faut porter attention. Il est nécessaire de s’assurer qu’il n’y a pas d’autre cause à la détresse psychologique de la victime : maladie mentale (trouble d’adaptation, dépression) ou trait de caractère (méfiance, agressivité ou tendance à la victimisation). Bien qu’il soit rare qu’un fardeau de preuve plus lourd soit imposé aux victimes atteintes de maladie mentale, c’est une préoccupation qui est très présente dans la jurisprudence, surtout si cette maladie ou trait de caractère peut être à l’origine du déclenchement, de l’évolution et de la persistance de la conduite dénoncée.


LA SANTÉ ET LE BIEN-ÊTRE DES MÉDECINS RÉSIDENTS

Afin de minimiser la subjectivité des perceptions de la victime, la conduite vexatoire doit être considérée offensante pour toute personne dite « raisonnable ». De l’autre côté, la personne «harcelante» présentera le plus souvent des traits de personnalité « difficile ».

FIGURE 1

L’employeur doit prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique et, lorsqu’une telle

Le signalement : les procédures formelles et informelles La L.N.T. dicte les droits du salarié ainsi que les devoirs de l’employeur : 81.19 Tout salarié a droit à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique.

conduite est portée à sa connaissance, pour la faire cesser.

L’employeur doit prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique et, lorsqu’une telle conduite est portée à sa connaissance, pour la faire cesser.

Procédures informelles Ces démarches à connotation préventive peuvent être utilisées dans des cas de conflits de travail et de harcèlement psychologique débutant ou ayant des impacts mineurs, en vue de corriger le problème à la source. Que ce soit par initiative personnelle, avec l’aide d’un gestionnaire ou l’appui de l’intervenant chargé de l’application d’une politique en matière de harcèlement, il est possible de recevoir de l’aide afin de déterminer si une conduite constitue du harcèlement psychologique et d’entreprendre les démarches nécessaires selon le cas (par exemple, une conciliation). Il est à noter que ces procédures informelles ne constituent pas un préalable aux procédures formelles.

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De plus, les dispositions des articles cités ci-haut font partie intégrante de toute convention collective, avec les adaptations nécessaires. Un salarié visé par une telle convention peut donc exercer les recours qui y sont prévus. Plusieurs procédures de signalement existent selon les cas.


LA SANTÉ ET LE BIEN-ÊTRE DES MÉDECINS RÉSIDENTS

Procédures formelles pour le dépôt d’une plainte Il est très important de respecter les délais prévus, qui diffèrent pour chaque université.

Le délai à respecter pour déposer un grief pour harcèlement est de 90 jours de la dernière manifestation.

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Dans les cas où les procédures informelles sont infructueuses ou insuffisantes, la victime présumée de harcèlement psychologique peut déposer une plainte formelle par écrit à l’intervenant en charge de l’application de la politique de son université. Dans ce cas, il est très important de respecter les délais prévus, qui diffèrent pour chaque université. L’Université de Montréal prévoit que les plaintes de harcèlement psychologique doivent être déposées au plus tard six mois après la dernière manifestation; l’Université Laval, trois mois maximum après le dernier événement. Les politiques de l’Université McGill et de l’Université de Sherbrooke ne prévoient aucun délai maximal. La victime d’intimidation peut aussi contacter la FMRQ afin de déterminer s’il y a lieu de déposer un grief. Dans ce cas, le délai à respecter est de 90 jours en date de la dernière manifestation de harcèlement psychologique. Une analyse de la plainte est faite afin de déterminer sa recevabilité. Une plainte recevable fera l’objet d’une enquête administrative et, si la plainte est jugée fondée par l’enquêteur externe, l’université prend alors les dispositions nécessaires pour que cesse la conduite vexatoire et fixe les mesures visant à réparer, s’il y a lieu, le préjudice subi par la personne plaignante. Un désaccord entre les parties sera réglé en arbitrage pour toute personne couverte par une convention collective. En tout temps, une demande conjointe des parties peut être présentée en vue de nommer une personne pour entreprendre une médiation. Enfin, si l’intimidation est confirmée, il est possible de présenter une requête auprès de la Commission de la santé et de la sécurité du travail (CSST) en vue de recevoir une indemnisation (compensation financière pour perte de revenu par exemple).

Tolérance zéro Le harcèlement psychologique ou l’intimidation sont des situations qui ne doivent en aucun temps être tolérées dans nos milieux de formation. Au-delà des démarches décrites dans cet article, il existe différentes façons d’aborder le problème et de permettre au médecin résident qui se retrouve dans une telle situation, de se soustraire à la personne dont les actions sont jugées répréhensibles et de poursuivre sa formation dans un milieu sain, exempt de harcèlement. Si vous croyez être victime de harcèlement psychologique, n’hésitez-pas à contacter la FMRQ ou vos ressources locales. S’il y a un endroit ou la politique de la tolérance zéro devrait s’appliquer, c’est bien pour le harcèlement psychologique!

QUESTIONS Pour aider à déterminer si une conduite constitue du harcèlement psychologique • Une personne raisonnable considérerait-elle cette conduite offensante? • S’agit-il de plusieurs incidents ou d’une seule conduite grave? • Les comportements, les paroles, les actes ou les gestes reprochés sont-ils hostiles ou non désirés? • Est-ce que la conduite diminue, rabaisse ou cause une humiliation? • S’il s’agit d‘une seule conduite grave, celle-ci a-t-elle un effet nocif qui se perpétue dans le temps? • La conduite rend-elle le milieu de travail néfaste?

DÉLAIS À RESPECTER Entente collective – Grief

90 jours de la dernière manifestation

Politique universitaire – Université de Montréal – Université Laval – Université McGill – Université de Sherbrooke

6 mois de la dernière manifestation 3 mois du dernier événement Aucun délai Aucun délai


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Bibliographie COMMISSION DES NORMES DU TRAVAIL : www.cnt.gouv.qc.ca/en-cas-de/harcelement-psychologique/ GOUVERNEMENT DU QUÉBEC. Loi sur les normes du travail, L.R.Q., c. N-1.1, ci-après la L.N.T. FLYNN, Me Maureen. Sentence arbitrale. Champlain Regional College St. Lawrence Campus Teacher’s Union et Cégep Champlain – Campus St-Lawrence (Champlain Regional College – St. Lawrence Campus), (Louise Gauthier), (T.A., 2006-08-31), SOQUIJ AZ-50390127, D.T.E. 2006T-921. Suivi par Me Maureen Flynn, notamment dans Syndicat de la fonction publique du Québec et Québec (Gouvernement du), (Colombe Leblanc), (T.A., 2008-08-21), SOQUIJ AZ-50510208, D.T.E. 2008T-814. FRANK, E and Coll. Experiences of belittlement and harassment and their correlates among medical students in the United States: longitudinal survey. Erica Frank, Jennifer S Carrera, Terry Stratton, Janet Bickel, Lois Margaret Nora; BMJ, doi:10.1136/bmj.38924.722037.7C . Le 6 septembre 2006 HAMELIN, Me François. Sentence arbitrale. Centre hospitalier régional de Trois-Rivières (Pavillon St-Joseph) et Syndicat professionnel des infirmières et infirmiers de Trois-Rivières (Syndicat des infirmières et infirmiers Mauricie –Coeur-du-Québec), (Lisette Gauthier), (T.A., 2006-01-05), SOQUIJ AZ-50350462, D.T.E. 2006T-209, A.A.S. 2005A-267, [2006] R.J.D.T. 397. LAMY, Francine. Volume 310 - Développements récents en droit du travail 2009. Le harcèlement psychologique : un terreau fertile à l’imprévisibilité. LUSSIER, Me Jean-Pierre. Université McGill et McGill University Non-Academic Certified Association (MUNACA), (Gordon Silver), (T.A., 2006-10-12), SOQUIJ AZ-50395043, D.T.E. 2006T-960, [2006] R.J.D.T. 1797. POIRIER, Guy et RIVEST, Robert L. Les Nouvelles normes de protection en cas de harcèlement psychologique au travail : une approche moderne, Cowansville, Éditions Yvon Blais, 2004

UNIVERSITÉ DE SHERBROOKE : www.usherbrooke.ca/respect/conflits-etconduites-vexatoires/le-harcelement-psychologique/ WOOD, Diana F. Bullying and harassment in medical schools: Still rife and must be tackled, BMJ 2006;333:664–5

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SABOURIN, Diane et Coll. Développements récents en droit du travail (2009) / [organisé par le] Service de la formation continue du Barreau du Québec. Éditeur : Cowansville : Éditions Yvon Blais, c2009.


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Les bienfaits de l’exercice et de la nutrition Paul Trân, M.D. R5 en pneumologie, Université de Sherbrooke Vice-président au bien-être, AMReS

La nutrition et l’exercice… négligés pendant la résidence?

Les médecins résidents : des cordonniers mal chaussés.

La résidence est une période de développement professionnel extrêmement épanouissante, mais à la fois très exigeante. Horaires de travail variables, projets de recherche, milieux de stage à l’extérieur, vie personnelle ou familiale; il est très difficile d’intégrer une routine dans le train de vie acharné d’un résident. Difficile de trouver du temps pour s’adonner à ses activités sportives, de bien manger et à des heures raisonnables voire même de respecter une hygiène de sommeil adéquate. En 1995, le National College Health Risk Behavior Survey a démontré que 35 % des étudiants universitaires souffraient d’embonpoint ou d’obésité, que seulement 26 % mangeaient au moins 5 portions de fruits ou légumes par jour et que la majorité n’étaient pas physiquement actifs de façon régulière (Lowry, 2000). Une cohorte historique d’universitaires a montré que l’IMC augmente progressivement pendant le suivi (5 à 40 ans) après l’entrée à l’université, avec une prise en moyenne de 1 à 2 kilogrammes durant la première année (Levitsky, 2004).

Le counseling sur les bonnes habitudes de vie commence avec soi-même L’American Heart

Association (AHA) recommande plus de 30 minutes d’activité physique à raison de cinq jours par

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semaine.

Les évidences appuyant les habitudes alimentaires saines et l’exercice sont sans équivoque dans la littérature. De ce fait, l’American Heart Association (AHA) recommande actuellement plus de 30 minutes d’activité physique à raison de 5 jours par semaine (Haskell, 2007). Or, une étude américaine (Howe, 2010) a démontré que près de 65 % des médecins résidents pratiquaient à peine 2 jours d’exercice par semaine et seulement 8 % d’entre eux atteignaient les recommandations de l’AHA. Par ailleurs, les auteurs notent qu’à peine 36 % des médecins résidents ayant participé à cette étude offraient du counseling à leurs patients sur la diète et 38 % sur l’exercice, comparativement à 70 % des médecins en exercice. De plus, un maigre 11 % des médecins résidents ayant participé à l’étude considéraient leurs interventions en matière de bonnes habitudes de vie auprès de leurs patients étaient efficaces. C’est là que le proverbe « les cordonniers sont les plus mal chaussés » prend tout son sens. Fait intéressant à noter, le temps alloué à l’exercice et le fait d’avoir bénéficié d’une formation sur le sujet étaient des facteurs fortement prédictifs d’efficacité en matière de conseil sur les bonnes habitudes de vie.

Il nous faudrait des journées de 25 heures… Le manque de temps constitue pour plusieurs la raison numéro 1 pour ne pas consacrer une partie de sa journée au sport et à l’exercice ou pour se préparer des repas sains. Les médecins résidents interrogés dans une étude américaine ont indiqué que leurs horaires de travail constituaient un frein important à l’exercice et au sport, dans une proportion de 88 % (Howe, 2010). Pourtant, les bénéfices de l’exercice et d’une bonne alimentation à court terme sont nombreux : diminution du niveau de stress, meilleur sommeil et concentration, se sentir bien dans sans peau, etc. Et que dire des bénéfices à long terme sur la prévention des maladies cardiovasculaires, pour nous et pour nos patients. Servons de modèle à nos patients en matière d’exercice et de nutrition. C’est comme pour le tabac : un médecin qui fume activement ne convaincra personne d’arrêter!


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Quelques trucs pratico-pratiques pour y arriver! 1. Se fixer des objectifs réalistes. Il est certain qu’après une journée de garde ou avec une présentation à préparer, la motivation n’est pas au rendez-vous. Mais parfois, tout ce que ça prend, c’est un court 30 minutes pour se changer les idées! 2. S’inscrire à des cours ou une équipe sportive. L’esprit de camaraderie ou tout simplement l’obligation de participer à une activité sont des atouts majeurs. 3. Se trouver un collègue pour s’entraîner. Surtout pratique dans les milieux de stage à l’extérieur. Renseignez-vous dès votre arrivée sur le centre de conditionnement le plus proche ou procurez-vous des nouvelles espadrilles de course! 4. Faire une épicerie. Cela va de soi, mais rien de plus facile que de se faire livrer un repas lorsque le frigo est vide! Se garnir aussi de collations santé pour faire face aux rages de faim durant les heures d’études ardues. 5. Dormir. Se sentir en lendemain de garde, y a-t-il une pire sensation? À éviter à tout prix.

Servons de modèle à nos patients en matière de nutrition et d’exercice.

Lectures suggérées Une bonne ressource pour commencer : livestrong.com Haskell WL, Lee IM, Pate RR, et al. Physical activity and public health: updated recommendation for adults from the American College of Sports Medicine and the American Heart Association. Circulation. 2007;116:1081–1093. Howe M : Patient-Related Diet and Exercise Counseling: Do Providers’ Own Lifestyle Habits Matter? Preventive Cardiology, 2010, 13 :180-185. Levitsky DA : The freshman weight gain : a model for the study of the epidemic of obesity. International Journal of Obesity & Related Metabolic Disorders : Journal of the International Association for the Study of Obesity. 28(11):1235-42, 2004 Lowry R : Physical activity, food choice, and weight management goals and practices among US college students. American Journal of Preventive Medicine. 18(1) :18-27,2000

L’utilisation de Facebook et de Twitter pour promouvoir le bien-être des médecins résidents? Léon Tourian, M.D., M. Sc.

Les médias sociaux comme outil de promotion du mieux-être des étudiants! Vous penseriez que j’ai perdu la boule que je ne vous en voudrais pas. À l’heure actuelle, les médias sociaux ont très mauvaise presse dans le milieu de l’enseignement. On y voit un machin hostile qui facilite les gestes d’intimidation et de harcèlement de la part des étudiants et engendre la détresse. On n’a qu’à penser au suicide récent d’un étudiant qui a subi pendant des mois l’intimidation de collègues utilisant, entre autres choses, les médias sociaux pour propager leurs messages haineux. Pourtant, le média social est un outil de plus en plus utile qui sert à promouvoir les initiatives de mieuxêtre et à accroître le bien-être des employés dans le secteur privé.

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R4 en psychiatrie, Université McGill Vice-président au bien-être, ARM Liaison Médias sociaux, MEF-APC

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Le secteur privé utilise les médias sociaux pour renforcer les programmes de bien-être destinés au personnel, une pratique que l’on associe à l’augmentation du mieux-être et de la productivité chez les employés et à une baisse de l’absentéisme et des dépenses en frais de santé.

Médias sociaux et mieux-être des résidents : communication accrue et meilleurs contacts L’isolement est une source importante de détresse parmi les résidents et il peut engendrer anxiété et dépression. Le sentiment de proximité avec les pairs permet de le réduire. Nos horaires chargés et les exigences soutenues de la résidence font malheureusement obstacle au maintien de liens avec les collègues. Les médias sociaux constituent un outil qui facilite le soutien des pairs en plus d’être une plate-forme de communication intéressante avec les collègues et les communautés professionnelles. Déjà, le secteur privé utilise les médias sociaux pour renforcer les programmes de bien-être destinés au personnel, une pratique que l’on associe à l’augmentation du mieux-être et de la productivité chez les employés et à une baisse de l’absentéisme et des dépenses en frais de santé. Est-ce que le mieux-être des résidents peut être accru grâce aux médias sociaux? Ma réponse est oui. D’abord, les résidents qui utilisent présentement les médias sociaux devraient s’abonner aux comptes Facebook et Twitter de leurs associations étudiantes respectives. Ensuite, on devrait proposer, sur une base régulière, des initiatives de mieux-être locales pour répondre aux divers besoins des résidents. En effet, le taux de participation est plus élevé lorsqu’on y greffe un élément de compétition. Finalement, les médias sociaux devraient servir à susciter et à garder l’intérêt vis-à-vis d’une initiative de mieux-être et devenir une plate-forme pour soutenir les résidents qui y prennent part. En ce sens, une saine compétition entre les résidents est un moyen sans risque de les rassembler, un effort qui ne peut que bénéficier à tous.

Médias sociaux et mieux-être: accroître la collecte et la diffusion d’information Si Facebook arrive à susciter des changements dans les régimes gouvernementaux, il

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peut sûrement rassembler les résidents canadiens et promouvoir leur mieux-être.

Twitter permet de transmettre à qui que ce soit un message de 140 caractères au maximum. J’utilise Twitter pour envoyer à l’Association des résidents de McGill (ARM) une capsule hebdomadaire traitant du mieux-être, capsule qui est reproduite sur la page Facebook de l’association. Sur Twitter, le mieux-être est en pleine effervescence. Les entreprises utilisent maintenant cet outil pour communiquer avec leurs employés. Récemment, une multinationale a lancé une campagne mondiale pour ses employés où elle les met au défi de s’engager dans une activité de mieuxêtre au cours des trois mois à venir. Un tel effort pourrait-il être mis de l’avant chez les résidents en médecine? Pourquoi pas! Une université contre une autre dans un défi de perte de poids, de consommation minimale de produits alimentaires transformés, d’utilisation réduite des ascenseurs, de participation maximale à des activités sportives... Les possibilités sont innombrables. Les médias sociaux peuvent aussi servir à discuter de questions d’intérêt avec des collègues partout dans le monde. Je mets toutes les associations de résidents du Canada au défi de créer des comptes Facebook et Twitter et de se connecter. Si Facebook arrive à susciter des changements dans les régimes gouvernementaux, il peut sûrement rassembler les résidents canadiens et promouvoir leur mieux-être. Lisez-moi sur Facebook et Twitter: ARM et CPA. N.B. : Voir la version complète de cet article en anglais en page 40.


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L’intégration des DHCEU… une invitation au retour du mentorat pour les résidents Léon Tourian, M.D., M. Sc. R4 en psychiatrie, Université McGill Vice-président au bien-être, ARM Liaison Médias sociaux, MEF-APC

Le Québec compte des centaines de diplômés étrangers. Je suis un montréalais convaincu, à l’aise à Montréal et au Québec en général et vis-à-vis de la culture des institutions médicales. Malgré cet avantage dont je jouis, il reste que l’étape de la résidence est une étape particulièrement stressante de la formation médicale. Si l’on se fie aux données de la Fédération des médecins résidents du Québec (FMRQ) et du Programme d’aide aux médecins du Québec (PAMQ), les deux premières années de résidence sont les plus éprouvantes pour les futurs médecins. C’est au cours de cette période que l’on recherche de l’aide de la part de la FMRQ et de l’encadrement et des ressources auprès du PAMQ. Les premiers mois d’une résidence sont accablants. Au cours de la première semaine de formation postdoctorale arrivent les gardes, les formalités administratives, le choix des stages, l’intégration dans un nouveau groupe de collègues, la familiarisation avec les lois et règlements locaux (hôpital, département et université) et celle avec le syndicat (FMRQ) et le système de soins de santé québécois. Des pressions qui entraînent énormément de stress. Ajoutez à cela les heures passées à l’hôpital et à la maison pour les lectures et l’étude. J’oubliais le reste : s’habituer à un milieu clinique et devoir le quitter presqu’aussitôt pour amorcer un nouveau stage ailleurs, les journal clubs, les rondes, les séances scientifiques, la supervision des étudiants de médecine… la liste est longue et exigeante. Mais tout cela est en général une expérience dont on garde un souvenir impérissable. On parlera toujours avec émotion de cette période où « j’étais résident » et des bons souvenirs qui seront toujours présents dans notre esprit.

de vous imaginer que votre choix de résidence à vous s’est arrêté sur l’Espagne.

La meilleure façon d’aider les diplômés étrangers passe par un système bien établi de soutien avec l’aide de pairs.

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Pour mieux comprendre les défis auxquels ont à faire face les diplômés d’origine étrangère lorsqu’ils arrivent à Montréal et débutent leur résidence au Canada, essayez un moment de vous imaginer que votre choix à vous s’est arrêté sur l’Espagne. L’attrait de la culture espagnole vous a amené à Barcelone pour y faire votre résidence. Vous êtes suffisamment à l’aise avec l’espagnol et le parlez assez bien. Mais pouvez-vous imaginer votre première journée comme résident junior dans une unité de soins intensifs ou une salle d’opération au Hospital Clinico Provincial de Barcelona? Bien que la Méditerranée vous attende après une dure journée au travail, la pente d’apprentissage est plutôt abrupte. Non seulement devez-vous vous familiariser avec le système médical espagnol, vous devez aussi apprendre à connaître la culture médicale et institutionnelle locale. Voilà le genre de difficultés que les diplômés étrangers doivent affronter à leur arrivée au Canada. Et remplacez les plages méditerranéennes bucoliques par six mois de neige et de températures sous zéro! Ajoutez à cela devoir apprendre la langue et la culture locales, obtenir les documents d’immigration requis, et tenter d’établir des liens avec votre communauté culturelle, et une famille et de jeunes enfants. La résilience et le soutien sont les seuls outils qui permettent de survivre et on ne les trouve pas dans des comprimés multivitaminés. Je crois que la meilleure façon d’aider les diplômés étrangers passe par un système bien établi de soutien avec l’aide de pairs.

Essayez un moment


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Parmi les idées mises de l’avant, il y a celle d’augmenter le temps de formation qui précède l’accès à la résidence. Faire en sorte que les diplômés étrangers soient assujettis aux mêmes règles que leurs collègues locaux en les intégrant à la convention collective de la FMRQ en est une autre.

On devrait puiser les mentors parmi les diplômés étrangers ayant plus d’expérience.

Mais à mon avis, le mentorat avec l’aide de pairs est une idée que l’on devrait considérer aussi. J’ai eu l’occasion de guider un résident junior étranger cette année. Nous avons fait ensemble plusieurs visites et non seulement avons-nous travaillé fort pour perfectionner les compétences cliniques de mon collègue, nous avons aussi passé beaucoup de temps à parler des particularités médicales et sociales de notre pays. On devrait puiser les mentors parmi les diplômés étrangers ayant plus d’expérience. À mon avis, une formation structurée devrait être mise en place pour aider les diplômés d’origine étrangère à s’intégrer plus facilement. Notre formation devrait davantage favoriser le mentorat résident à résident. Je crois fermement que si un diplômé étranger passait un mois avec un résident senior local dans les premières étapes de sa formation, l’expérience pourrait l’aider à s’acclimater à sa résidence et rendre son parcours plus formateur que stressant. N.B. : Voir la version complète de cet article en anglais en page 44.

Le présentéisme chez les médecins résidents Léon Tourian, M.D., M. Sc. R4 en psychiatrie, Université McGill Vice-président au bien-être, ARM Liaison Médias sociaux, MEF-APC

Le présentéisme : – la préoccupation de décevoir patients et collègues

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– la réticence à compromettre la validité d’un stage de courte durée – l’incapacité de trouver un remplaçant à la dernière minute

Dites-moi, combien d’entre vous se sont présentés au travail sous le coup de la maladie? Selon un récent sondage auprès de 700 résidents aux É.-U., plus de la moitié sont allés travailler alors qu’ils ne se sentaient pas bien. Lors d’un dîner avec quelques collègues pendant les Fêtes, nous avons tous admis nous être occasionnellement présentés au travail alors que nous n’étions pas au meilleur de notre forme, malgré que cela puisse compromettre notre performance. Parmi les raisons qui nous poussent à travailler malgré la maladie, il y a la culpabilité d’annuler une clinique à la dernière minute, la préoccupation de décevoir patients et collègues, la réticence à compromettre la validité d’un stage de courte durée ou l’incapacité de trouver un remplaçant à la dernière minute.

Définitions : présentéisme, ergomanie, burn-in Le présentéisme s’oppose à l’absentéisme et constitue en général le fait de travailler malgré la maladie. Selon certains, il s’agit d’une tendance à rester plus longtemps que nécessaire au travail pour mener à bien ses tâches, alors que pour d’autres, c’est le fait de se présenter au travail même si on ne se sent pas bien. Il existe deux types de présentéisme : celui secondaire à une maladie aiguë et celui secondaire à une maladie chronique. Pour clarifier les choses, disons que l’amour du travail et le dévouement ne sont pas des pathologies. Mais le fait de travailler pour éviter de devoir faire face à des problèmes personnels peut être dommageable. L’ergomanie, ou la compulsion au travail, servait au départ à décrire les personnes qui consacrent de longues heures au travail sans pour autant être efficaces. On constate que la dépendance au travail masque la dévalorisation de soi, l’anxiété et des problèmes liés à l’intimité. Le terme « épuisement professionnel » correspond à un épuisement émotionnel, une dépersonnalisation et un faible niveau d’accomplissement. Quant à l’expression burn-in, elle est utilisée par certains auteurs pour signifier une forme plus grave de présentéisme.


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Résidents et présentéisme Des résidents se présentant au travail malgré la maladie, ce n’est pas un fait rare. Ce dévouement extrême est souvent loué par les collègues senior, tellement qu’on le voit presque comme un rite de passage vers la pratique. On croirait à une compétition où le vainqueur est la personne la plus malade qui continue, malgré tout, de travailler. Le présentéisme demeure un sujet tabou. En ce moment, le système de santé souffre tellement au plan des effectifs qu’il pousse les ressources « humaines » au bout de leurs limites. Ceux qui refusent d’aller au-delà de leurs capacités sont généralement vus comme des paresseux, et ceux qui acceptent les doubles rations sont félicités de leur ardeur jusqu’à ce que la maladie les frappe et qu’ils soient alors perçus comme fragiles.

Ceux qui refusent d’aller au-delà de leurs capacités sont généralement vus comme des paresseux, et ceux qui acceptent les

Définition clinique et facteurs de risque

doubles rations sont

Une personne qui se présente au travail plus de dix jours par année malgré la maladie est considérée souffrir de présentéisme. Le principal symptôme du présentéisme est la baisse d’efficacité au travail. Il peut mettre les patients, les collègues et soi-même à risque. Qu’est-ce qui pousse les résidents au présentéisme? Une lourdeur soutenue de la charge de travail ou des besoins d’effectifs, un sentiment de manque de contrôle sur le milieu de travail et les horaires, un manque de reconnaissance, des conflits avec d’autres membres de l’équipe de soins, une insatisfaction liée au travail, la démotivation et le désengagement, et une incertitude quant aux chances d’emploi futures.

félicités de leur ardeur.

Prévention : promouvoir le mieux-être des résidents! Comment peut-on éviter le présentéisme chez les résidents en médecine? Les moyens sont nombreux. Les programmes de formation des résidents doivent comprendre des directives claires et officielles pour assurer l’équilibre travail/vie personnelle. Le mieux-être deviendra bientôt une compétence fondamentale CanMED. Cela contribuera inévitablement à des changements graduels dans la culture de la formation médicale. De meilleurs horaires de travail auront en outre un impact positif sur le mieux-être des résidents. Celui-ci devra aussi inclure le soutien du rythme de vie et la gestion de la maladie : promotion de saines habitudes de vie comme l’accès à des centres de conditionnement physique au sein même de l’hôpital, accès à des aliments santé, initiatives de perte de poids et formation en gestion du stress incluant des activités centrées autour de la conscience personnelle. La promotion du mieux-être des résidents et la réduction du présentéisme ne sont possibles que si on les associe à la promotion du mieux-être de l’équipe. Avec le temps et un engagement vis-à-vis de la promotion du mieux-être chez les résidents, le présentéisme sera éventuellement relégué aux oubliettes.

présente au travail plus de dix jours par année malgré la maladie est considérée souffrir de présentéisme.

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N.B. : Voir la version complète de cet article en anglais en page 46.

Une personne qui se


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La dette étudiante : une montagne surmontable Cynthia Kadoch, M.D. R3 en radiologie diagnostique, Université de Montréal Vice-présidente au bien-être, AMRM

Le niveau d’endettement est d’environ quatre fois plus élevé en comparant les médecins résidents à des sujets du même âge dans la population générale.

Des raisons pour

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s’endetter, il en existe des tas…

La dette étudiante est omniprésente en médecine et pèse lourd. Les opportunités d’emprunts sont infinies et ce, dès le début de la formation en médecine. Des données montrent que le niveau d’endettement est d’environ 4 fois plus élevé en comparant les médecins résidents à des sujets du même âge dans la population générale. Quarante pour cent des médecins canadiens de moins de quarante ans ont une dette de plus de 250 000 $, dont 10% de plus de 500 000 $ (Corvallis, C, août 2007). Même si les coûts liés aux études sont moindres au Québec par rapport aux autres provinces canadiennes, plusieurs éléments influencent l’importance de la dette. Les montants versés en prêts et bourses du gouvernement sont souvent largement insuffisants pour couvrir les dépenses scolaires et personnelles, obligeant ainsi les étudiants en médecine à emprunter ailleurs. Les frais de scolarité ne cessent d’augmenter : ils ont triplé au Canada depuis 1997 (CAIR et CFMS, Septembre 2005). Il en est de même pour la majorité des examens obligatoires, tel l’examen du Conseil médical du Canada. Plus de la moitié des médecins ont effectué d’autres études avant d’entrer en faculté de médecine, augmentant ainsi le montant et la durée de l’endettement. De plus, l’horaire de travail chargé ne permet pas de recourir à un second emploi, même à temps partiel, pour subvenir à nos besoins. Enfin, selon une étude réalisée par la Canadian Association of Internes and Residents (CAIR) et la Canadian Federation of Medical Students (CFMS) parue en 2004, plus de 27% des médecins en 2e année de résidence ont déjà des enfants ou d’autres personnes à charge. Des raisons pour s’endetter, il en existe des tas… L’importance de la dette et le fardeau financier sont souvent source de stress et cause de conflit. Une étude réalisée auprès de 35 personnes surendettées et publiée par le Centre d’intervention budgétaire et sociale de la Mauricie (CIBES) en 2008 concluait que : « Les gens happés par la spirale consumériste voient leur santé décliner de façon spectaculaire ». Cette étude révélait aussi que 92 % des surendettés se sentent déprimés, contre seulement 14% au sein de la population québécoise; 95 % se disent anxieux, un sentiment qui n’atteint que 18 % dans la population en général. Le sentiment d’être mal dans sa peau touche 86 % des surendettés, contre 12 % globalement au Québec. Plusieurs font de l’insomnie (85 %), souffrent de fatigue chronique (61 %), ont un diagnostic d’épuisement professionnel (6 %) ou de dépression (23 %) (Rioux-Soucy, LM, Le Devoir, 2008). Dans le passé, plusieurs médecins résidents ont déclaré faillite, mais aucun n’a eu gain de cause, le registraire de faillite ayant décrété qu’une libération absolue des dettes ne pouvait être accordée en raison des revenus futurs de ces derniers (Bernier, M, 2005). Plusieurs médecins résidents pensent à tort qu’ils n’ont pas le temps de s’occuper de leur gestion financière durant leur formation, que leur situation financière sera assurée une fois leur résidence terminée ou qu’ils n’ont pas assez de revenus pour rembourser leur dette d’étude. Une bonne planification financière devrait faire partie des interventions de prévention en matière de santé des médecins résidents.


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Au fil des ans, la FMRQ a négocié des ententes avec des partenaires des secteurs financiers et bancaires permettant ainsi d’outiller les médecins résidents avec des modèles de budget et des guides de planification financière (FMRQ, site Internet). La FMRQ encourage la tenue d’un budget et la consultation d’un planificateur financier, d’un comptable ou même d’un commis à la facturation afin d’éviter de compromettre notre avenir financier… Avec un peu de planification, la montagne est surmontable. Demeurons vigilant. Ne nous laissons pas influencer par l’illusion d’un revenu futur!

Ne vous laissez pas influencer par l’illusion d’un revenu futur!

Bibliographie Bernier, M. Personne n’est à l’abri de la faillite… en particulier les médecins résidents. L’Actualité médicale. Le mot du président, FMRQ. Octobre 2005 Canadian Association of Internes and Residents et Canadian Federation of Medical Students. Canada Student Loans: a Proposal for Interest and Debt Relief for Medical Resident. Septembre 2005. Corvallis, C. National Review of Medicine, For Young MDs, debt can be a difficult pill to swallow. Financial institutions love to lend you money, but beware. Here’s how to beat back your debt. Essential News for Canada’s Physicians, Vol. 4, No 14, Août 2007. FMRQ, Site Internet. Services aux membres. www.fmrq.qc.ca/formationmedicale/info.cfm?cfgsection=servicesauxmembres Rioux-Soucy, L.M. Les personnes surendettées paient de leur santé. Le Devoir, www.ledevoir.com/2008/03/21/.

L’impact des horaires de travail sur la santé des médecins résidents Le bien-être des médecins résidents passe également par un bon équilibre de vie. La privation de sommeil liée, entre autres, aux gardes de 24 h, est un des éléments qui peuvent affecter de façon significative leur performance et leur santé physique et mentale. L’article qui suit fait état des raisons qui ont mené la FMRQ à promouvoir la réduction des heures consécutives de garde en établissement à 16 h et met en lumière les études qui sous-tendent ce changement.

Émilie Desrosiers, M.D.

Le médecin résident bénéficie de ce qu’il est parfois convenu d’appeler un «triple statut». Il est d’abord un médecin en formation qui cherche à parfaire son expertise dans un domaine précis de la médecine. Ses activités sont donc orientées en partie en fonction de ses objectifs d’apprentissage. Le médecin résident est aussi un travailleur de la santé, qui doit s’acquitter d’un ensemble de tâches cliniques auprès des patients ou en laboratoire. Enfin, il ou elle consacre une partie de son temps à des activités d’enseignement, de supervision et de recherche. L’horaire de travail est donc fonction de l’équilibre de ces tâches et doit s’adapter selon le stage effectué, la quantité de travail clinique et le niveau de formation de chacun.

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R3 en chirurgie générale, Université Laval Vice-présidente au bien-être, AMReQ

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LA SANTÉ ET LE BIEN-ÊTRE DES MÉDECINS RÉSIDENTS

TABLEAU 5 Heures consécutives et heures maximales de travail par semaine dans d’autres juridictions Pays

Nb d’heures consécutives permises

Nb d’heures maximales par semaine

10

48

13-16

37

Royaume-Uni

13

48

Nouvelle-Zélande

16

72

France Danemark

*

À noter que la limite est passée à 48 heures par semaine en Europe en 2009

La « loi Libby Zion » a été adoptée en 1989 par l’État de New York. Il a fallu

L’expérience américaine

presque 15 ans pour

Dans les années 1980, le cas Libby Zion, une patiente décédée des suites d’une erreur de prescription qui fut attribuée à la fatigue des médecins résidents qui la soignaient, a amorcé le débat sur les horaires de travail chez nos voisins américains. La « loi Libby Zion » (New York State Department of Health Code, Section 405) est en fait le fruit de la Commission Bell, mise sur pied à la suite du décès de la jeune femme, et a été adoptée en 1989 par l’État de New York. Il a ensuite fallu presque 15 ans pour que cette législation trouve son écho dans l’ensemble du pays.

que cette législation trouve son écho dans l’ensemble du pays.

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Les heures de travail du médecin résident s’échelonnent en général sur une semaine de 5 jours (lundi au vendredi), en plus des tâches reliées à la garde, aux tournées de fin de semaine et aux activités académiques. L’horaire de travail régulier débute normalement à 7 h ou 8 h le matin et sa durée maximale autorisée est de 12 heures consécutives. Certains stages fonctionnent également par quarts de travail, particulièrement en salle d’urgence. Au fil des stages, l’horaire est sujet à changement, chaque service ayant ses particularités. Traditionnellement, l’horaire de garde en établissement était constitué de gardes d’une durée maximale de 24 heures consécutives s’effectuant de façon rotatoire. Mais, depuis plusieurs années, l’horaire de travail des médecins résidents a fait l’objet de réflexions à divers niveaux, entre autres, sur le nombre d’heures de travail hebdomadaires et la durée des périodes de gardes.

En 2003, l’Accreditation Council for Graduate Medical Education (ACGME), qui accrédite les programmes de résidence américains, a établi une politique de limitation des heures de travail, soit un maximum de 30 heures consécutives et de 80 heures par semaine. Plusieurs autres réglementations existent à travers le monde, lesquelles ont toutes pour but de limiter la semaine de travail et le nombre d’heures consécutives de travail pour la sécurité du patient et l’équilibre du médecin résident (Tableau 5).

Plus près de chez nous et ailleurs au Canada Au Canada, il n’existe pas de règle unique, chaque association de médecins résidents provinciale négociant ses conditions. En général, et jusqu’à tout récemment, la durée maximale d’une garde en établissement est de 24 heures et le nombre d’heures maximal dans une semaine n’était pas réglementé, bien que des moyennes aient été établies, notamment au Québec, où elle se situe à 72 h. Les résultats d’un sondage effectué auprès des médecins résidents du Québec révèlent que la semaine moyenne du médecin résident se situe autour de 50 heures (Mathieu, C, 2011). De tels horaires de travail ne sont pas sans effets pervers.


LA SANTÉ ET LE BIEN-ÊTRE DES MÉDECINS RÉSIDENTS

Les médecins résidents seraient plus enclins à utiliser des médicaments pour dormir ou se tenir éveillés, et nombre d’études font état d’une prévalence accrue de symptômes dépressifs ou d’anxiété, tant chez les médecins résidents que les médecins en pratique. La lourdeur de la tâche entraîne souvent une insatisfaction et les médecins résidents québécois qui seraient tentés de changer de spécialité ou de quitter la médecine travaillent en moyenne plus d’heures par semaine, sont moins satisfaits des aspects organisationnels liés au travail et vivent davantage de conflits travailfamille que les autres (Mathieu, C, 2011).

Nombre d’études

Des études américaines concluantes

d’anxiété, tant chez

Les résultats d’un sondage américain révèlent que 66 % des médecins résidents dorment 6 h ou moins par nuit. De ce nombre, 20 % des médecins résidents dorment 5 heures ou moins par nuit, et le nombre d’heures de sommeil diminue au fur et à mesure que le nombre d’heures travaillées augmente. Les médecins résidents qui dorment en général moins de 5 heures par nuit ont été trouvés plus à risque d’accidents, de conflits avec le personnel hospitalier, d’usage d’alcool et de médicaments, de changements de poids et d’erreurs médicales significatives (Baldwin, 2004). D’ailleurs, l’altération de la performance cognitive après 24 heures consécutives d’éveil ou plusieurs nuits de sommeil écourtées a été démontrée clairement dans plusieurs études. Dans un horaire avec des gardes de 24 heures rotatoires, cela prend 4 jours pour recouvrer une mémoire de travail normale (Gohar, 2009).

les médecins

font état d’une prévalence accrue de symptômes dépressifs ou

résidents que chez les médecins en pratique.

Une méta-analyse a évalué différents aspects liés à la réduction des heures de travail aux États-Unis, depuis la limitation de la semaine de travail à 80 heures. Bien que plusieurs études comprises dans cette méta-analyse étaient considérées comme de qualité moyenne par les auteurs, il semble qu’une réduction des heures de travail se traduise par une amélioration de la qualité de vie, une augmentation du temps consacré à d’autres activités et, dans certains cas, une diminution de la fatigue. Les effets sur l’apprentissage sont mitigés, variables selon les programmes, et l’impact à long terme est plus difficile à évaluer. En effet, la formation ne semble pas être grandement affectée, même que certains rapportent une amélioration de la qualité de l’apprentissage puisque les médecins résidents sont moins fatigués et ont plus de temps à consacrer à l’étude et aux activités académiques (recherche, enseignement…). En ce qui concerne la sécurité des patients et la qualité des soins, les études comprises dans l’analyse démontrent, de façon générale, une amélioration de la qualité des soins, une diminution des erreurs et même une diminution de la mortalité, dans certains cas. Aucune dégradation n’a été notée en ce qui a trait aux soins aux patients (Levine, 2010).

En octobre 2009, la Fédération publiait un bulletin spécial sur les heures de travail et les horaires de garde que vous trouverez sur le site de la FMRQ à l’adresse suivante : http://www.fmrq.qc.ca/formation-medicale/documentationEt Publications. cfm?noDocumentCategorie=15. La preuve des effets délétères des gardes de 24 heures en établissement n’est plus à faire et les événements des derniers mois auront donné raison aux médecins résidents québécois. Le dénouement favorable pour la FMRQ de l’arbitrage du grief déposé par un médecin résident en 2007 et la conclusion d’une nouvelle entente collective limitant la garde en établissement à 16 heures consécutives sont deux événements majeurs au pays en ce qui concerne l’horaire des médecins résidents. Et ce sont les médecins résidents du Québec qui sont les premiers à voir les gardes de 24 heures en établissement disparaître. Et, qui dit nouveaux horaires dit également nouveaux défis.

une amélioration de la qualité de l’apprentissage puisque les

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médecins résidents sont moins fatigués et ont plus de temps à consacrer à l’étude et aux activités académiques.

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Le Québec, un pionnier en Amérique du Nord

Certains rapportent


LA SANTÉ ET LE BIEN-ÊTRE DES MÉDECINS RÉSIDENTS

Un tel changement doit s’effectuer de façon progressive, en tentant de limiter le plus possible les potentiels effets négatifs qui pourraient en découler. Une période de transition est nécessaire et les nouveaux systèmes de garde seront mis à l’épreuve progressivement au cours des prochains mois. Des comités d’implantation des nouveaux horaires de garde s’affairent déjà à planifier la formation des résidents et assistants résidents-coordonnateurs dans les milieux.

Une étude faite par simulation révèle que seulement 2,5 % de l’information sur le patient est retenue lors d’un transfert verbal, tandis qu’un formulaire standardisé imprimé permettait de retenir 99 % de l’information.

Le défi des transferts de patients Parmi les défis à relever, notons les modalités de transferts de patients. Selon le modèle d’horaire de garde choisi, il est possible que le nombre de transferts de patients augmente durant une journée. Plusieurs études ont démontré que de nombreuses erreurs sont commises lors du transfert (de 25 % à 75 % d’erreurs ou d’informations manquantes), ce qui compromet la sécurité des patients. La mauvaise transmission d’information lors du transfert de patients a d’ailleurs été identifiée comme cause de l’erreur médicale dans 70 % des cas (Leonard, 2004). Cependant, des changements dans les modalités de transferts pourraient réduire ces erreurs. Une étude faite par simulation révèle des chiffres troublants : seulement 2,5 % de l’information sur le patient est retenue lors d’un transfert verbal, tandis qu’un formulaire standardisé imprimé permettait de retenir 99 % de l’information (Bhabra, 2007). Lors d’un groupe de discussion sur le sujet dans une assemblée de la FMRQ, les participants ont également soulevé d’autres éléments favorisant les transferts efficaces : avoir du temps dédié reconnu pour effectuer le transfert; bénéficier d’une formation en début de résidence sur le sujet, si possible; faire le transfert en présence des patrons de l’unité de soins; faire en sorte que la participation au transfert devienne une exigence du stage, et d’autres encore. Plusieurs pistes de solution existent pour limiter l’impact négatif de la multiplication des moments de transferts de patients.

Un plus pour l’apprentissage Les contextes d’apprentissage changeront avec la

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et peut-être y

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venue des 16 heures

d’adapter nos

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aura-t-il lieu opportunités d’enseignement.

En ce qui concerne l’apprentissage, bien que l’impact semble avoir été décrit comme neutre ou positif, nous devons quand même demeurer prudents. La majorité des études se sont penchées davantage sur une diminution du nombre d’heures de travail que sur le changement des horaires comme nous le vivrons; les contextes d’apprentissage changeront avec la venue des 16 heures et peut-être y aura-t-il lieu d’adapter nos opportunités d’enseignement. Par exemple, un médecin résident qui effectue un mois de nuit aura-t-il autant d’enseignement que la personne qui travaillera de jour durant la même période? Faudra-t-il se tourner davantage vers l’apprentissage par simulation? Les médecins résidents, les directions de programmes, les facultés et la Fédération devront suivre de près la situation et être prêts à intervenir. Le travail du médecin résident est très gratifiant et l’horaire est parfois exigeant. Les normes qui balisent notre environnement de travail veillent à assurer notre sécurité et celle des patients, tout en offrant le contexte d’apprentissage le plus sain et le plus approprié à chaque spécialité. Nous vous invitons à demeurer informés des changements à venir et à communiquer avec vos associations de médecins résidents ou la Fédération si une question ou un problème survenait. Vos commentaires et idées sont précieux pour nous, et le Comité du bien-être du résident veillera à ce que l’horaire des résidents continue de leur permettre d’avoir une vie équilibrée.


LA SANTÉ ET LE BIEN-ÊTRE DES MÉDECINS RÉSIDENTS

Bibliographie Baldwin, DeWitt et Daugherty, Steven, Sleep deprivation and fatigue in residency training: results of a national survey of first- and second-year residents, Sleep, 2004, Mar 15;27(2):217-23. Gohar et al, Working memory capacity is decreased in sleep-deprived internal medicine residents, J Clin. Sleep Med, 2009;5(3):191-197.

La parentalité

Levine et al, Effects of reducing or eliminating resident work shifts over 16 hours: a systematic review, Sleep, 2010;33(8):1043-1053.

est une chose

Leonard et al, The human factor: the critical importance of effective teamwork and communication in providing safe care, Qual. Saf. Health Care, 2004;13:i85e90. Bhabra et al, An experimental comparison of handover methods. Ann R. Coll. Surg. Engl., 2007; 89: 298–300.

durant la résidence possible, pas toujours évidente, mais assurément enrichissante.

Mathieu, Caroline et Mathieu, Cynthia. Sondage auprès des médecins résidents du Québec, présenté lors de la rencontre du RUQSREM, 25 novembre 2011.

La parentalité durant la résidence Émilie Desrosiers, M.D. R3 en chirurgie générale, Université Laval Vice-présidente au bien-être, AMReQ

Devenir parent est l’une des plus belles expériences que nous puissions vivre. Cependant, le désir de fonder une famille survient souvent en même temps que nous complétons notre formation médicale et parfois, il semble difficile de concevoir que nous puissions nous épanouir dans ces deux rôles que ceux de parent et de médecin durant la résidence. La parentalité durant la résidence est une chose possible, pas toujours évidente, mais assurément enrichissante. Mon conjoint et moi étant nouvellement parents, c’est un sujet qu’il m’a fait plaisir de revisiter pour vous offrir une chronique alliant réflexions personnelles, trucs acquis sur le terrain et, parce que nous sommes médecins, un peu « d’evidence-based ».

Se préparer à la venue d’un enfant

– la répercussion sur la durée de la résidence – les aspects financiers – la possibilité ou non de faire une formation complémentaire

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– l’impact sur l’étude en vue des examens – les conséquences au sein de l’équipe de travail

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Le choix d’avoir un enfant durant la résidence est une décision personnelle. Bien sûr, chacun a son avis et, au quotidien, on entend toutes sortes d’opinions sur le sujet. Dans ce contexte, il est normal de se questionner longuement, plus particulièrement si les deux futurs parents sont médecins résidents. Les grands obstacles envisagés sont la conciliation travail-famille, la répercussion sur la durée de la résidence, les aspects financiers, la possibilité ou non de faire une formation complémentaire, l’impact sur l’étude en vue des examens, les conséquences au sein de l’équipe de travail… Une bonne planification et la présence d’un réseau social développé permettent de surmonter la plupart des obstacles. À cet égard, je vous invite à lire le Bulletin de la FMRQ intitulé Guide de la grossesse, de l’adoption et de la parentalité durant la résidence, accessible sur le site de la FMRQ à l’adresse suivante : http://www.fmrq.qc.ca/formation-medicale/documentationEt Publications.cfm? noDocument Categorie=15. Ce guide contient une foule de ressources et de réponses aux questions fréquentes, notamment les dispositions de l’entente sur la grossesse et les différentes modalités reliées aux congés parentaux, en plus d’être rempli de témoignages de médecins résidents devenus parents durant la résidence.

À évaluer :


LA SANTÉ ET LE BIEN-ÊTRE DES MÉDECINS RÉSIDENTS

Aborder le sujet avec ses collègues

Il ne faut pas oublier que nos collègues aussi devront s’adapter à notre nouvelle condition.

Créez un « réseau » de médecins résidents parents, qui peuvent s’entraider de plusieurs façons.

Une étape très importante et nécessaire à mon avis. Bien que la décision d’avoir un enfant soit personnelle, il ne faut pas oublier que nos collègues devront s’adapter à notre nouvelle condition, que ce soit par l’augmentation de leur tâche reliée au retrait des gardes pour la femme enceinte, par l’échange de stages ou par le report de vos examens et le changement de cohorte que cela entraîne. Profitez d’un rassemblement entre collègues pour leur parler de vos intentions et sentez-vous à l’aise de leur exprimer vos craintes. Par exemple, j’avais peur que le retard occasionné par ma grossesse brise le superbe esprit d’équipe que nous avions établi au sein de ma cohorte. J’ai donc expliqué que je souhaitais tout de même étudier mes examens de R5 avec ma cohorte originale, même si je ferai aussi partie d’un groupe d’étude dans ma cohorte « d’adoption ». Puisque j’étais la première résidente enceinte de mon programme, j’ai aussi discuté avec les médecins résidents qui sont sur le comité de programme, afin d’expliquer quels seraient les changements de stage qui seraient nécessaires. J’ai même lancé l’idée de créer une politique de parentalité dans le programme, idée qui a été très bien reçue. Finalement, aucune de mes appréhensions ne s‘est avérée, il s’agissait simplement d’aborder le sujet de façon ouverte! N’oubliez pas que vos collègues peuvent vous soutenir tout au long de ce processus et n’hésitez pas à communiquer avec eux dès que vous en avez besoin.

Trouver un exemple positif Lorsqu’on regarde autour de soi, on se rend compte que plusieurs résidents ou patrons sont déjà passés par les mêmes étapes que nous. Il ne faut pas hésiter à poser des questions, même si celles-ci peuvent nous apparaître banales; quoi de mieux qu’un résident parent pour en comprendre un autre… À quel moment on le dit aux patrons? Quels stages on devrait privilégier? Comment fait-on la demande de congé? Comment se passe le retour au travail? Encore mieux, créez un « réseau » de médecins résidents parents, qui peuvent s’entraider de plusieurs façons : gardiennage, prise de note de cours, échanges de gardes, séances d’études avec enfants…

Rencontrer son directeur de programme

Il est important de

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ressortir de cette rencontre avec le directeur de

Votre directeur de programme est une ressource importante lorsque vous devenez parent et il doit être informé le plus rapidement possible lorsqu’un enfant est en route. Vous devrez tout de même vous préparer avant cette rencontre et avoir déjà en mains les renseignements suivants :

• •

Date prévue d’accouchement;

Dates prévues du congé de maternité/paternité : elles peuvent être approximatives. Si vous pensez vous prémunir d’un retrait préventif, dites-le également à ce moment-là, même si ce n’est pas confirmé;

Stages à permuter : n’hésitez pas à créer votre « horaire idéal » de stages entourant la naissance de votre enfant, votre directeur de programme fera tout ce qui est possible pour vous accommoder.

programme avec un plan clair et le sentiment que nos besoins sont respectés.

Date à laquelle vous tomberez à 20 semaines de grossesse (afin de planifier votre retrait des listes de garde);

Si la direction du programme n’est pas familière avec les dispositions de l’entente collective, n’hésitez pas à apporter avec vous une copie de la convention collective ou encore du Guide de la grossesse, de l’adoption et de la parentalité durant la résidence de la FMRQ. Il est important de ressortir de cette rencontre avec un plan clair et le sentiment que nos besoins sont respectés. En cas de difficultés ou de questionnements, vous pouvez aussi vous adresser à la FMRQ.


LA SANTÉ ET LE BIEN-ÊTRE DES MÉDECINS RÉSIDENTS

Planifier son congé On le sait tous très bien, une date d’accouchement demeure une approximation. La naissance peut survenir à tout moment ou on peut être forcé de cesser de travailler de façon précoce pour des raisons de santé. En vue du congé, il est essentiel que certains éléments soient prévus à travers tous les imprévus. À partir d’environ 34 semaines, les bagages pour l’hôpital devraient être prêts tant pour maman que papa. La chambre de bébé devrait également être prête. Personne ne souhaite une naissance prématurée, mais d’avoir tout ce qu’il faut à portée de la main, advenant que cela ne survienne est rassurant! Par ailleurs, si vous travaillez encore, vos collègues devraient être au courant que la naissance peut survenir à tout moment. Choisissez une personne dans votre équipe de travail que vous aviseriez si tel était le cas et qui sera votre relais auprès des autres résidents et patrons pour les aviser de votre absence. Pour les futurs papas résidents, envoyez un courriel à tous les résidents qui participent avec vous sur la liste de garde, afin que ceux-ci sachent que vous serez peut-être appelés à vous absenter de façon imprévue. Autour de 32-36 semaines de grossesse de votre conjointe, il faut également aviser l’assistant-résidentcoordonnateur qui sera responsable de la liste de garde de la prochaine période, afin de créer si possible une liste de garde « parallèle » où les noms de vos remplaçants potentiels seraient indiqués advenant votre départ. Ceci est l’idéal pour éviter les permutations de dernière minute et les trous dans la liste de garde, vos collègues l’apprécieront grandement. La durée du congé de maternité ou de paternité est personnelle à chacun. Choisissez une durée de congé avec laquelle vous êtes à l’aise. Vous devrez tenir compte de plusieurs éléments, ayant chacun une importance qui varie d’une personne à l’autre : report ou non des examens, importance de l’allaitement maternel, moment de l’année de la naissance, souplesse de votre grille de stage, occupation du conjoint, disponibilité des proches pour garder…

Choisissez une personne dans votre équipe de travail qui sera votre relais auprès des autres résidents et patrons pour les aviser de votre absence.

Il est important de toujours garder en tête que des imprévus peuvent survenir (grossesse ou accouchement difficile, problèmes de santé du bébé, blues ou dépression post-partum, bébé difficile, changement d’emploi du conjoint…) et il faut s’accorder la liberté de modifier nos dates de congé selon les événements. Un retour trop précoce au travail peut nuire au déroulement du stage, voire même le mettre en péril.

La parentalité dans la littérature L’intérêt scientifique pour la parentalité durant la résidence est plutôt récent. D’une profession essentiellement masculine autrefois, la médecine s’est féminisée et les grossesses parmi les résidentes ne sont plus des raretés.

Grossesse durant la résidence

Risque relatif de travail pré-terme chez les résidents : 4,0 fois plus important par rapport à la population générale

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Le taux de complications de grossesse, particulièrement durant le troisième trimestre, semble plus élevé chez les femmes résidentes que dans la population générale. Entre autres, les risques de pré-éclampsie et d’être mises au repos pour des complications sont plus élevés chez les résidentes (Klebanoff, 1990), de même qu’un risque relatif allant jusqu’à 7.5 fois de retard de croissance chez l’enfant (Grunebaum, 1987). Un sondage réalisé quelques années plus tard chez les chirurgiennes plastiques a révélé un taux de complications de 57%, bien que cette étude soit critiquable par le faible taux de réponse parmi les participants (Eskenazi, 1994). Dans une revue de littérature sur le sujet, ces trouvailles sont confirmées, particulièrement chez les résidentes travaillant plus de 100 heures par semaine. Le risque relatif de travail pré-terme est de 4,0 fois plus important par rapport à la population générale.

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LA SANTÉ ET LE BIEN-ÊTRE DES MÉDECINS RÉSIDENTS

Facteurs aidants durant la grossesse : la flexibilité du programme, la présence de modèles de rôle, la capacité à choisir le moment de sa grossesse, le support de la direction de programme et la possibilité de retour au travail à temps partiel

Le retour au travail s’avère aussi une source de stress potentiel.

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Les explications avancées sont le stress lié au travail, les heures passées debout et le niveau d’activité physique intense dans certaines spécialités et ceci se compare aux femmes qui ont un travail physiquement exigeant. Par ailleurs, des facteurs de stress pendant la grossesse y sont identifiés, notamment les exigences de travail irréalistes de la résidence et la volonté de ne pas faire subir les conséquences de son absence aux collègues. D’autres facteurs ont été identifiés comme aidants, tels la flexibilité du programme, la présence de modèles de rôle, la capacité à choisir le moment de sa grossesse, le support de la direction de programme et la possibilité de retour au travail à temps partiel (Finch, 2003).

Et les collègues? Le fait d’avoir une collègue enceinte semble mieux accueilli dans nos milieux de formation. Plusieurs études le confirment, même dans des disciplines plus traditionnellement masculines. Entre autres, un sondage effectué à l’Université de Pittsburg a révélé que la quasi-totalité des résidents et résidentes ne voyaient pas d’effet négatif et certains y voyaient même un effet positif, que ce soit par le côtoiement de collègues plus épanouis en se réalisant comme parents ou par l’augmentation de l’exposition et de l’autonomie conséquente des congés de leurs collègues (Carty, 2002).

Congés parentaux La durée des congés de maternité varie grandement d’une personne à l’autre. Aucun chiffre n’existe sur l’expérience québécoise, mais de façon générale, l’expérience canadienne semble différente de l’expérience américaine plus largement rapportée dans la littérature. Alors qu’aux États-Unis les congés de maternité sont en général d’une durée de 6 semaines (Lewin, Finch, 2003), une étude torontoise dans les années 1980 révélait déjà que les congés de maternité s’étendaient sur une moyenne de 16 semaines dans le programme de psychiatrie (Robinson). Une explication pour cela est qu’il n’existe pas vraiment de politique claire par rapport aux congés parentaux pour les médecins résidents américains tandis qu’au Canada, ces dispositions sont négociées dans les ententes collectives de chaque province. Les quelques études faisant état des congés de paternité rapportent des congés très courts, autour de deux semaines en général. Cependant, les résidentes ont tendance à travailler plus longtemps durant la grossesse, souvent jusqu’à terme (Carty, 2002) ou les jours précédents, avec un horaire généralement peu ou pas allégé (Finch, 2003). Le retour au travail s’avère lui aussi une source de stress potentiel, particulièrement chez les résidentes, et les problèmes reliés aux soins du bébé semblent accentuer ce stress.

L’allaitement Plusieurs auteurs recommandent l’installation de salles pour permettre aux résidentes d’exprimer leur lait afin de poursuivre l’allaitement, en leur accordant la possibilité de s’isoler pour quelques minutes. Ceci a permis à certaines résidentes un allaitement maternel jusqu’à 8 mois, malgré un retour au travail quelques semaines après l’accouchement.

Satisfaction au travail et satisfaction du rôle de parent La satisfaction des résidents par rapport à leur rôle de parent n’a pas été évaluée récemment au pays, mais une étude datant de 2000 réalisée en Saskatchewan révélait un haut taux d’insatisfaction par rapport à leur rôle de parent chez les femmes toutes catégories confondues (étudiantes, résidentes, médecins en pratique), tandis que le taux d’insatisfaction par rapport au travail était le plus élevé chez les résidentes ayant des enfants (Cujec, 2000). Cependant, les modalités de congés et de support aux nouveaux parents diffèrent grandement d’une province à l’autre et ont également changé au cours de la dernière décennie.


LA SANTÉ ET LE BIEN-ÊTRE DES MÉDECINS RÉSIDENTS

Conclusions Devenir parent durant la résidence en médecine est une expérience tout à fait possible et des plus agréables. Cependant, il faut tenter de diminuer les stresseurs potentiels par une planification soignée. Plusieurs acteurs au niveau universitaire et du réseau de la santé peuvent vous soutenir à chaque étape, mais également vos collègues résidents et les ressources de la FMRQ. Chaque programme de résidence devrait se doter d’une politique de parentalité et nous devrions encourager les initiatives pour faciliter l’allaitement et la conciliation travail-famille dans nos milieux. Même si je ne peux pas encore témoigner de la réalité du retour en résidence personnellement, une amie m’a déjà confié que c’était comme le vélo : on reprend bien vite l’habitude!

Chaque programme de résidence devrait se doter d’une politique de parentalité.

Lectures suggérées Iserson, Kenneth V, Iserson’s Getting Into a Residency: A Guide for Medical Students, 5th ed, Tucson, AZ, Galen Press; 2000 (Chapitre sur la parentalité) Peterkin, Allan D, Staying Human During Residency Training, Fourth Edition: How to Survive and Thrive after Medical School, University of Toronto Press, 2008 Slanetz, Priscilla J,Ten Steps to Finding the Right Balance Between Career and Family, AJR 2011; 197:W814–W816

BibLiographie Carty et al, Maternity policy and practice during surgery residency : How we do it, Surgery 2002;132 :682-8 Cujec et al, Career and parenting satisfaction among medical students, residents and physician teachers at a Canadian medical school, CMAJ 2000;162(5):637-40 Eskenazi et al, The pregnant plastic surgical resident: results of a survey of women plastic surgeons and plastic surgery residency directors, Plast Reconstr Surg 1994;95:330-5. Finch et al, Pregnancy during Residency : A Literature Review, Acad Med 2003;78:418–428 Grunebaum et al, Pregnancy among obstetricians: a comparison of births before, during, and after residency, Am J Obstet Gynecol 1987;157:79-83.

Lewin et al, Pregnancy, Parenthood, and Family Leave During Residency, Ann Emerg Med, 2003;41:568-573 Robinson et al, The woman psychiatrist in residency and practice, Psychiatr J U Ottawa, 1986;11:10–4.

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Klebanoff et al, Outcomes of pregnancy in a national sample of resident physicians, N Engl J Med 1990;323:1040-1045

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LA SANTÉ ET LE BIEN-ÊTRE DES MÉDECINS RÉSIDENTS

4 > > > Ressources UNIVERSITÉ DE MONTRÉAL Bureau d’aide aux étudiants et aux résidents (BAER) Dr Ramses Wassef, directeur 514 343-6603 – 1 866 862-5642 www.med.umontreal.ca/communaute_facultaire/ressources_etudiants/ baer.html Centre de soutien aux études et de développement de carrière de l’Université de Montréal (CSEDC) Boulevard Edouard-Montpetit 514 343-6736 – www.csedc.umontreal.ca/apprentissage/accueil.htm UNIVERSITÉ LAVAL Direction des affaires étudiantes Dr Fabien Gagnon, directeur Pavillon Ferdinand Vandry, local 2426 418 656-2131, poste 3459 – dae@fmed.ulaval.ca Centre d’intervention en matière de harcèlement (CIMH) Pavillon Alphonse-Desjardins, local 3320 418 656-7632 – cimh@cicmh.ulaval.ca En cas d’urgence : Service de sécurité et de prévention 418 56-5555 – www.ssp.ulaval.ca UNIVERSITÉ DE SHERBROOKE Vice-décanat à la vie étudiante Local : Méd-2211 819 564-5204 – de l’intérieur : le poste 75204 – de Longueuil : le poste 75204 SecretaireFac-Med@usherbrooke.ca Centre de documentation en information scolaire et professionnelle Local 255, Pavillon de la vie étudiante 819 821-8000, poste 63965 – centre.isep@usherbrooke.ca

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McGILL UNIVERSITY Faculty of Medicine Dr Richard Montoro, Assistant Dean, Resident Affairs 514 398-1781 – 514 398-7036 – residentaffairs.med@mcgill.ca McGill Counselling Services 514 398-3601 FÉDÉRATION DES MÉDECINS RÉSIDENTS DU QUÉBEC (FMRQ) 514 282 0256 – 1 800 465-0215 – fmrq@fmrq.qc.ca PROGRAMME D’AIDE AUX MÉDECINS DU QUÉBEC (PAMQ) Quebec Physician Health Program (QPHP) 514 397-0888 – 1 800 387-4166 – info@pamq.org – www.pamq.org


MEDICAL RESIDENTS’ HEALTH AND WELLNESS

MEDICAL RESIDENTS’ HEALTH AND WELLNESS:

AN FMRQ PRIORITY 1 > > > Distress and psychological harassment among medical residents

T

he distress found in training sites takes various forms, as does psychological harassment. Medical residents’ reasons for consulting vary enormously: academic, personal or professional difficulties, and physical or mental health problems, as may be seen from Tables 1, 2 and 3.

TABLE 1 Statistics for MRs presenting difficulties from 2006-2007 to today Reasons for consultation from 2006-2007 to 2011-2012

33 W

Probation

Failed rotation

2006-2007

29.03%

17.20%

47.31%

2007-2008

30.86%

13.58%

41.98%

2008-2009

24.39%

6.10%

40.24%

2009-2010

28.57%

6.49%

28.57%

2010-2011

27.94%

13.24%

35.29%

2011-2012 (4 months)

50.00%

18.75%

56.25%

HIVER 2012

Exclusion


MEDICAL RESIDENTS’ HEALTH AND WELLNESS

TABLE 2 Statistics for MRs presenting difficulties from 2006-2007 to today Reasons for consultation from 2006-2007 to 2011-2012

The situations

Sick leave

Intimidation

Harassment

2006-2007

34.41%

20.43%

NA

2007-2008

34.57%

19.75%

4.94%

2008-2009

39.02%

14.63%

6.10%

2009-2010

44.16%

12.99%

5.19%

2010-2011

36.76%

13.24%

5.88%

2011-2012 (4 months)

68.75%

18.75%

12.50%

experienced by these medical residents are increasingly complex.

TABLE 3 Statistics for MRs presenting difficulties from 2006-2007 to today Reasons for consultation from 2006-2007 to 2011-2012

HIVER 2012

34 W

Faculty Transfer

Program Change

2006-2007

12.90%

19.35%

2007-2008

12.35%

16.05%

2008-2009

12.20%

9.76%

2009-2010

7.79%

10.39%

2010-2011

8.82%

8.82%

2011-2012 (4 months)

12.50%

12.50%


MEDICAL RESIDENTS’ HEALTH AND WELLNESS

The percentage of medical residents in difficulty actually fell from 3.99% in 20062007 to 2.33% in 2010-2011. But this apparent reduction is due to the substantial increase in cohort size, since the FMRQ receives approximately 100 requests from residents each year. The situations experienced by these medical residents are increasingly complex, though. Significantly, close to 50% of the requests for assistance received by the FMRQ came from international medical graduates (IMGs). Moreover, since the start of 2011-2012, family medicine residents, who comprise 24.93% of the FMRQ membership, made up 37.5% of medical residents consulting the FMRQ. Does this mean that they consult more, or that they are experiencing more difficulties? Impossible to say, in view of the large number of resources available to medical residents, not all of which provide us with the relevant data. Indeed, residents can consult the Fédération des médecins résidents du Québec, the Quebec Physicians’ Health Program and the medical faculty student and resident aid offices, but they also go directly to their associations, university resources and doctors. Finally, of medical residents having made requests since the start of 2011-2012, 50% are involved in an exclusion process, and 68.7% have had to be placed on sick leave. A sad state of affairs which confirms, day by day, the importance of offering medical residents assistance services and promoting their health and wellness.

2 > > > FMRQ Resident Wellness Committee

T

he FMRQ has been working for several years, in conjunction with the faculties and health professionals, to try to pinpoint problems and identify lasting solutions to psychological distress, and to the manifestations of harassment and intimidation of which medical residents are the victims. In 1996, the FMRQ conducted a wide-ranging campaign to raise awareness of intimidation and psychological and sexual harassment. Letters, brochures and miscellaneous actions in medical residents’ work environment at that time led to the inclusion of a new accreditation criterion for postgraduate education programs and sites from the Collège des médecins du Québec, the College of Family Physicians of Canada (CFPC) and the Royal College of Physicians and Surgeons of Canada (RCPSC): zero tolerance of intimidation.

In 2012, the RWC will finish drafting a Position statement on medical residents’ health and wellness, reporting on the current situation and presenting recommendations to the various authorities concerned within Quebec’s health care system.

FMRQ created the Resident Wellness Committee.

35 W HIVER 2012

In December 2001, owing to the growing number of requests and to ensure an optimum climate for learning for medical residents, the Federation set up the Resident Wellness Committee. The RWC comprises one representative of each of the four medical resident associations, along with a chairperson elected by FMRQ delegates. Members’ mandate is to inform medical residents, raise awareness in postgraduate education sites, and identify tools and measures for enhancing their colleagues’ health and wellness. Among actions taken by the RWC since its inception are the Tour of postgraduate education programs, an awareness activity aimed at program directors and teaching physicians but also reaching medical residents in those programs, Medical Resident Day, conferences on wellness, and the medical resident’s Survival kit.

Ten years ago, the


MEDICAL RESIDENTS’ HEALTH AND WELLNESS

POSITION ST ATEMENT ON MEDICAL RESIDENTS’ HEAL TH STA HEALTH • • • • • • • • •

AND WELLNESS

Workload and call schedules Career choice and physician resources Transition from residency to career Parenthood Flexibility in training Health problems Problems specific to IMGs Debt and finances Resources

RESIDENT WELLNESS COMMITTEE (RWC) • • • • • • •

Dr Étienne Désilets, Chairperson Dr Cynthia Kadoch, Vice-President (AMRM) Dr Paul Trân, Vice-President (AMReS) Dr Leon Tourian, Vice-President (ARM) Dr Émilie Desrosiers, Vice-President (AMReQ) Valérie Martel (FMEQ) Johanne Carrier, Advisor, FMRQ

3 > > > Sources of stress and solutions Psychological harassment: unravelling the maze

W

Etienne Désilets, MD

HIVER 2012

36

R4 in gastroenterology, University of Sherbrooke Chairperson, FMRQ Resident Wellness Committee

Intimidation and harassment can be more common in medical faculties than in other areas of higher education.

Introduction Intimidation and harassment occur in all organizations, although the proportion does appear to be higher in health care establishments (Wood, BMJ, 2006). These behaviours can in fact be more common in medical faculties than in other areas of higher education. Psychological harassment is also a recent subject of labour law, and takes up a significant amount of management, union and government resources. Its evaluation is all the more complex since it involves notions of human rights and freedoms (vexation, hostility, dignity and integrity), labour relations and psychology. So it is important to restate the definition of psychological harassment and differentiate it from certain similar situations (Lamy, CAIJ, 2009).


MEDICAL RESIDENTS’ HEALTH AND WELLNESS

Intimidating behaviours have a major impact on the psychological wellness of the person being intimidated and harassed with respect to his future performance, career choice and perseverance in the profession (Wood, BMJ 2006). Despite that, only 50% of medical residents know how to go about reporting this type of situation (Cohen, BMC Medical Education, 2005). We will therefore also be looking at reporting methods and procedures.

Intimidating behaviours have a

Vexatious behaviour: a basis for defining psychological harassment

major impact on

Psychological harassment is first of all defined by the legislator in section 18 of the Act respecting labour standards:

the psychological

81.18 For the purposes of this Act, “psychological harassment” means any vexatious behaviour in the form of repeated and hostile or unwanted conduct, verbal comments, actions or gestures, that affects an employee’s dignity or psychological or physical integrity and that results in a harmful work environment for the employee.

person being

How to differentiate between psychological harassment and certain similar situations

wellness of the intimidated and harassed with respect to his future performance,

Work conflict A work conflict is not a case of psychological harassment. It includes the managerial right, but also all situations involving disputes, disagreements and difficult relations with respect to work. To paraphrase Hamelin, it is the objective criterion of evaluating the conduct of the presumed victim which makes it possible to differentiate the conflictual situation from psychological harassment. In a conflictual situation, the conduct of both parties to the dispute is focussed on the very goal of the dispute to be resolved, whereas in a situation of harassment, the conduct of one of the parties is focussed on the other, in a repetitive, hostile manner, and affects his dignity or integrity.

career choice and perseverance in the profession.

The conflicts most likely to occur in the workplace are divided into three categories, and involve communication, personality and power.

TABLE 4 • TYPES OF WORK CONFLICTS

OTHER THAN PSYCHOLOGICAL HARASSMENT

CONFLICT

CAUSE

MANIFESTATIONS

COMMUNICATION

– Differing viewpoints

– Disinterestedness – Impatience – Annoying remarks – Strategic refusal to communicate

– Two strong personalities – Recognition of authority or competency – Words that hurt or are in bad taste

POWER

– Non-recognition of others’ authority – Verbal outbursts of authority – Provocative or offensive attitudes and mimicry

– Forcing a viewpoint or conduct on someone else – Provocative statements – Calculated refusal to co-operate – Desire to seize authority oneself – Inappropriate exercise – Harsh tone (authoritarian, military) – Disinformation

N.B. A work conflict can deteriorate into a situation of psychological harassment, and the line between the two is often very thin.

HIVER 2012

PERSONALITY

37 W


MEDICAL RESIDENTS’ HEALTH AND WELLNESS

For harassment to exist, the managerial right has to be used abusively and meet the definition of psychological harassment.

In a supervisor-subordinate work relationship, it is necessary to differentiate between the effects felt when a well-founded but unwanted measure is imposed and those stemming from prohibited behaviour. For harassment to exist, the managerial right has to be used abusively and meet the definition of psychological harassment. In some cases, it is appropriate to refer to “discriminatory harassment” under the Quebec Charter rather than to “psychological harassment.” Indeed, if personal attributes of the victim, such as religion, culture, ethnic origin or sex, are involved in a situation, they must not orient the analysis of the concomitant presence of psychological harassment by virtue of being grounds prohibited by the Charter. The Act respecting labour standards sets out employees’ rights and employers’ duties: 81.19 Every employee has a right to a work environment free from psychological harassment. Employers must take reasonable action to prevent psychological harassment and, whenever they become aware of such behaviour, to put a stop to it.

Employers must take reasonable action to prevent psychological harassment and, whenever they become aware of such behaviour, to put a stop to it.

HIVER 2012

38 W

The provisions of the sections cited in this text are an integral part of any collective agreement, with the necessary adjustments. An employee covered by such an agreement can therefore seek the remedies provided for in it. Several reporting procedures exist, depending on the case. Preventive steps may be used in cases of work conflicts and psychological harassment that are just beginning or have minor impact, with a view to correcting the problem at the source, whether through personal initiative, with the help of the manager or with the support of the person responsible for applying a harassment prevention policy. In cases where informal procedures are unproductive or insufficient, the presumed victim of psychological harassment may file a formal, written complaint to the person responsible for applying the policy in his university. The victim of intimidation may also contact the FMRQ to determine whether a grievance should be filed (see deadlines on Table page 39). In that case, the deadline for filing is 90 days from the last manifestation of psychological harassment. An analysis of the complaint is conducted in order to determine its admissibility. An admissible complaint will be the subject of an administrative enquiry and, if the complaint is deemed founded by the outside investigator, the university will then make the necessary arrangements for the vexatious conduct to cease and will specify the steps aimed at repairing any harm sustained by the complainant. A disagreement between the parties will be settled through arbitration for anyone covered by a collective agreement. At any time, a joint request from the parties may be submitted to have a mediator appointed. Finally, if intimidation is confirmed, a request may be submitted to the Occupational health and safety board (Commission de la santé et de la sécurité du travail, or CSST) for compensation (e.g., financial compensation for loss of income). Psychological harassment and intimidation are situations which must never be tolerated in our training sites. If you believe you are a victim of psychological harassment, do not hesitate to get in touch with the FMRQ or your local resources.


MEDICAL RESIDENTS’ HEALTH AND WELLNESS

QUESTIONS TO HELP

DETERMINE...

whether conduct constitutes psychological harassment

• • • • • •

Would a reasonable person consider this conduct offensive? Did the conduct involve several incidents or a single serious incident? Are the behaviours, words, acts or gestures being complained of hostile or unwanted? Is the conduct belittling, discrediting or humiliating? If a single serious incidence of the behaviour is involved, does it have a lasting harmful effect? Does the conduct make the workplace harmful?

DEADLINES Collective agreement – Grievance

Within 90 days of the last manifestation

University policy – University of Montreal – Laval University – McGill University – University of Sherbrooke

6 months from the last manifestation 3 months from the last event No time limit No time limit

N.B.: For complete French version, see page 10.

Benefits of nutrition and exercise Paul Trân, MD R5 in respirology, University of Sherbrooke Vice-President, Wellness, AMReS

Nutrition and exercise: ignored during residency?

The American Heart Association (AHA) currently recommends more than 30 minutes of physical activity five days a week (Haskell, 2007). But a U.S. study (Howe, 2010) has shown that close to 65% of medical residents exercised barely two days a week, and only 8% of them achieved the AHA’s recommendations. Moreover, the authors noted that barely 36% of medical residents participating in the study provided their patients with dietary advice and only 38% on exercise, compared with 70% of practising physicians.

The American

39 W

Heart Association (AHA) currently recommends more than 30 minutes of physical activity five days a week.

HIVER 2012

Variable work schedules, research projects, off-site rotation settings, personal or family life – it is very difficult to incorporate a routine in a resident’s fast-paced life. Difficult to find time for sport activities, eating well and reasonable hours, and even for healthy sleep habits. In 1995, the National College Health Risk Behavior Survey showed that 35% of U.S. undergraduate college students were overweight or obese, only 26% ate at least five portions of fruit or vegetables per day, and most were not physically active on a regular basis (Lowry, 2000). One study of university students showed that BMI increased progressively after admission to university, with an average weight gain of 1 to 2 kg during the first 12 weeks (Levitsky, 2004).


MEDICAL RESIDENTS’ HEALTH AND WELLNESS

Time set aside for exercise and having received training on the subject were strong predictors of effectiveness with respect to advice on healthy lifestyle

Also, a meagre 11% of medical residents participating in the study felt their advice to patients concerning good lifestyle habits was effective. As the saying goes, “the shoemaker’s wife is the worst shod.” Interestingly, time set aside for exercise and having received training on the subject were strong predictors of effectiveness with respect to advice on healthy lifestyle habits. Of medical residents questioned in a U.S. study, 88% stated that their work schedules were a major impediment to exercise and sport (Howe, 2010). Nevertheless, there are numerous short-term benefits to exercise and a healthy diet – lower stress levels, better sleep and concentration, feeling comfortable with oneself, etc.—not to mention the long-term benefits with respect to prevention of cardiovascular disease, for us and our patients.

SOME PRACTICAL

habits.

TIPS FOR SUCCESS

1. Set yourself realistic goals 2. Register in classes or join a sports team 3. Find a colleague to train with 4. Go grocery shopping 5. Sleep N.B.: For complete French version, see page 16.

Using Facebook and Twitter to promote learner wellness? Leon Tourian, M.D., M.Sc.

HIVER 2012

40 W

Chief Resident (R4 in Psychiatry), McGill University Vice-President Wellness, ARM CPA-MIT executive; social media liaison

Social media is an increasingly useful tool used in the

private job sector to promote wellness initiatives and increase worker wellbeing.

Social media as a tool for promoting learner wellness? You may be wondering if I am completely off my rocker, and who could blame you. Social media is currently vilified in the learning environment. In fact, these days, social media is deemed a dangerous tool used to broaden the reach of students bullying, harassing and intimidating other students. Bullying via the use of social media can lead to significant distress and just this past week led to one student committing suicide after months of being bullied by colleagues, who used, amongst other things, social media to propagate their hateful and hurtful messages. Still wondering if social media can be used to promote leaner wellness? No? I still wouldn’t blame you. In the realm of learner wellness, social media has not received much positive press. However, it is an increasingly useful tool used in the private job sector to promote wellness initiatives and increase worker wellbeing.


MEDICAL RESIDENTS’ HEALTH AND WELLNESS

In the next few paragraphs I will humbly attempt to convince you that there might be a role for social media in promoting resident wellness. I believe social media can become an important tool in this regard because it allows for rapid and widespread communication and can also be used as a tool for information collection and dissemination. The following is not meant to be a pro-social media manifesto, don’t get me wrong. What it is meant to be is a frank discussion on the possible ways that Facebook and Twitter, for example, can be used to promote and potentially increase resident wellness and wellbeing.

Social media and resident wellness: increasing communication and connecting residents I have to admit I did not take to social media like some seem to have, at least not initially. In fact, it was my best friend who opened my first Facebook account. He kept taunting me to join the realities of the 21st century, so I caved in and took over my Facebook account before he made further fun of me at my own expense on my own account. And here I was thinking I was in tune with new technologies. My estimation of personal tech savvy was based on the fact that despite being born in a world without Internet I could now comfortable navigate the World Wide Web. Apparently I needed to get in touch with Facebook to ensure I did not remain a bona fide dinosaur. And, I now have to admit, I do enjoy having a unified platform that enables me to stay connected with family, friends and acquaintances. Through Facebook I can stay in touch with those both close and far away. Now, you might argue—why don’t I make the effort to call them or actually see them in person? And, you would be right. However, as any resident knows, this is not always feasible and my mantra is better Facebook and Twitter than nothing.

Aside from being a tool to allow for peer support, social media is also an interesting platform for communication between peers and with their professional community. For example, during the recent FMRQ (Federation of Medical Resident of Quebec) led pressure tactics and strike action against the Quebec government, the Facebook accounts of the resident associations across the four medical faculties in Quebec were a useful platform to communicate to and amongst residents.

significant source of distress for residents, and can lead to anxiety and depression.

Aside from being a tool to allow for peer support, social media is also an

41 W

interesting platform for communication between peers and with their professional community.

HIVER 2012

Isolation is a significant source of distress for residents, and can lead to anxiety and depression. Feeling connected to your peers is one way by which isolation can be decreased. Given our work schedules and the heavy demands of residency training, remaining connected with peers can be challenging. Within social media lies the power of connectivity. Social media and smart phone technologies allow residents to get in touch instantaneously with family, friends and colleagues. For example, let’s imagine a resident going through a challenging issue at work. In the past, one had to wait for an opportune time to communicate with either peers or friends to discuss one’s struggles. Now, via the instantaneous capacity offered by social media and smart phone technologies, said resident can Facebook message or text message a colleague or friend to get help and guidance and feel less isolated. The instantaneous nature of social media allows residents to remain connected at all times. I think the instantaneous connectivity offered by social media is a particularly important tool for international medical graduates (IMG) who have often left their immediate social support networks in their country of origin and can at times feel quite isolated for a wide variety of reasons. Through social media, IMG can remain connected to their family and friends back home, but can also instantly reach their local colleagues in situations where they require assistance.

Isolation is a


MEDICAL RESIDENTS’ HEALTH AND WELLNESS

The connectivity offered by social media can be used to discuss other important issues facing residents such as intimidation and harassment in the work place.

Can residents increase their wellbeing via social

W HIVER 2012

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media? I say yes!

Via the FMRQ Facebook page and the four resident associations’ Facebook accounts, the FMRQ was able to share updates of their ongoing negotiations with the government. Residents were also able to discuss their concerns regarding the pressure tactics set forth during the negotiations and share the main stream media reports regarding our pressure tactics with colleagues, friends and family. Via social media sites including YouTube and Facebook, residents across the province connected and worked together for a common cause. While this example portrays the use of social media for a very specific situation, I believe the connectivity offered by social media can be used to discuss other important issues facing residents such as intimidation and harassment in the work place, the impact of debt, issues of mental health, training related issues and the impact of medical specialist employment scarcity in Quebec for example. What more can I tell you about the positive power of connectivity offered by social media in the realm of resident wellness? Well, how much time do you have? The private sector is using social media to bolster employee wellness programs, a practice that is widely associated with increased employee wellbeing and productivity, and decreased absenteeism and healthcare expenditures. Can residents increase their wellbeing via social media? I say yes! And, you ask, how? First, residents who currently use social media should join the Facebook and Twitter accounts of their respective resident associations. The power of social media lies in numbers. The more the merrier! Second, local wellness initiatives should be proposed on a regular basis to cater to the different needs of residents. Third, incentives to participate in wellness initiatives are best achieved when those initiatives have a competitive component. For example, let’s say weight loss is the goal of a given resident wellness initiative. The likelihood of garnering participation is significantly higher if residents at one hospital/university are competing against another to see which loses more weight. Finally, social media should be used to fuel and renew motivation for any given wellness initiative and should be a platform to support resident participants within these programs. What can be more encouraging than following the results of a wellness initiative on a regular basis to maintain and increase the drive of individual participants? Healthy competition amongst residents to bolster interest and participation in wellness initiatives is a harmless way to bring residents together for the better good of all.

Social media and wellness: increasing information collection and dissemination So, you may be wondering how long I’ve been tweeting. Well, I have to admit that, initially, I was not interested at all in having anything to do with Twitter, tweets and twittering. But, when the position of social media liaison opened up for the Canadian Psychiatric Association Members in Training Section (CPA-MIT), I figured I needed to get familiar with the world of Twitter. Now I can’t get enough. Don’t get me wrong, unlike Hollywood stars I don’t tweet about all of my comings and goings. In fact, I don’t tweet much at all. I am more of a follower in the world of Twitter. I follow mostly medical (general and psychiatry related Twitter), wellness, cultural and Armenia related twitter accounts.


MEDICAL RESIDENTS’ HEALTH AND WELLNESS

I use Twitter on my laptop and smartphone. With one click, I get the latest and most popular publications on Medscape. Then I go to CMA (Canadian Medical Association), AMA (American Medical Association), CPA (Canadian Psychiatric Association) and APA (American Psychiatric Association) to get updates in the world of medicine. The latest FDA warning is only a click away. While I don’t follow the rantings of Charlie Sheen or Kim Kardashian’s relationship updates, Twitter allows me to stay on top of the medical news. Then there are other organizations which I follow: the CIHR (Canadian Institute of Health Research), New York Times health section, the Mayo Clinic, BMJ (British Medical Lournal), RCPsych (Royal College of Psychiatrists UK), McGill University, Sanjay Gupta, the NIH, the CAMH, John Hopkins, CMAJ and Men’s Health. With each click I’m led to a short blurb on a topic of interest. A couple of weeks ago, an article written by one of my staff was announced on Medscape Psychiatry. I congratulated her and mentioned that she was on Twitter. She was quite surprised to see her article published in the Twitter realm.

Companies are now using Twitter as a means to communicate with their employees.

Twitter offers everyone the opportunity to send a message of any nature so long as it does not exceed 140 characters. In fact, I kind of lied when I mentioned I don’t tweet. I do use Twitter to send out a weekly wellness capsule for the Association of McGill Residents (ARM), which also appears on the ARM’s Facebook page. While Facebook is the main social media site most often used, Twitter’s time in the limelight will come. For medical professionals, I really believe Twitter can be an interesting tool for quickly perusing the latest medical news on one site without any hassle or grief. Moreover, wellness on Twitter is buzzing. Companies are now using Twitter as a means to communicate with their employees. Recently a multinational company launched a wellness campaign across all its different sites around the world and challenged every employee to pledge to a wellness activity over the course of three months. Thousands of tweets between employees later, one location was congratulated for having the most employees who lost weight (calculated by average BMI), another garnered the most steps (calculated via the use of usb mounted pedometer) and a third won the most visits to the gym (calculated by gym time card punch in).

In closing, while bolstering the positive aspects of social media in promoting wellness, social media should be used with caution. I challenge all residents’ associations across Canada to set up Facebook and Twitter accounts and connect with each other. If Facebook can enable changes in governmental regimes it can also bring Canadian residents together and promote resident wellness and wellbeing. Please follow me on Facebook and Twitter: ARM and CPA.

Social media can also be used to discuss resident related issues amongst

43 W

residents worldwide.

HIVER 2012

Can this type of activity be transposed to medical residents? Why not? One university against another (healthy competition can be a amazingly positive motivator) competing for weight loss, eating the least amount of processed foods, using the elevator the least, engaging in the most sporting activities.... The possibilities are endless. Social media can also be used to discuss resident related issues amongst residents worldwide. Typically, residents have to wait for annual scientific conferences to connect with their colleagues across the country and the world to discuss the latest and most innovative practices or new training related topics. Through social media’s power of connectivity residents can connect to their peers both nationally and internationally to discuss resident related topics instantaneously. For example, members in the training section of the Canadian Psychiatric Association will be launching a weekly trivia question and a monthly case-discussion for all psychiatry residents across Canada.


MEDICAL RESIDENTS’ HEALTH AND WELLNESS

Integrating international medical graduates… a call for the revival of the resident mentor Leon Tourian, M.D., M.Sc. Chief Resident (R4 in Psychiatry), McGill University Vice-President Wellness, ARM CPA-MIT executive; social media liaison

Despite all our complaints about our health care system and the scarcity of resources in health sciences, we have an internationally enviable health care network in Canada. Moreover, our medical training is highly regarded and esteemed by our neighbours in the south as well as in most developed countries around the world. These are some of the many reasons we attract foreign graduates to our universities.

Even with this local advantage, residency is quite a stressful transition in medical training.

There are hundreds of foreign graduates in Québec. Now, as a diehard Montrealer I am quite accustomed to Montreal and Quebec in general as well as in terms of the culture of its medical institutions. However, even with this local advantage, residency is quite a stressful transition in medical training. In fact, according to some of the data coming out of the FMRQ (Fédération des médecins résidents du Québec) and QPHP (Quebec Physicians’ Health Program), the first two years of residency are the most difficult for trainees. It is during these initial years of our training that we seek the most help from the help desk of the FMRQ, and guidance and resources from the PAMQ. Starting residency is quite overwhelming. Doing calls, getting through the paper work, selecting rotations, getting to know your new colleagues, learning the local (hospital, department and university) rules and regulations, becoming familiar with your union (FMRQ) and getting acquainted with the provincial health care system, all in the first week of your PGY1, can be extremely stressful. Then add to that all the time spent at the hospital and the time spent studying and reading at home. Oh, did I forget to mention all the other stuff: getting used to one clinical setting long enough to get comfortable only to have to leave and start a new rotation at another site, journal clubs, service rounds, grand rounds, medical student supervision…the list is extensive and potentially taxing, but the experience is usually one cherished in memory. We will always refer to this period warmly and, “when I was a resident” will be followed by memories of a myriad of invaluable experiences.

HIVER 2012

44 W Try to imagine you chose to do your residency in Spain.

To get a feel for what foreign graduates face upon arriving in Montréal and starting residency in Canada try to imagine you chose to do your residency in Spain (I was in acute withdrawal of Barcelona while writing this text). The alluring Spanish culture has drawn you to Barcelona to start residency training. You’re proficient enough in Spanish and speak it somewhat comfortably. But, can you imagine your first day as a junior resident in an ICU or the OR at the Hospital Clinico Provincial de Barcelona? While access to the Mediterranean can be quite soothing after a stressful day, the learning curve is steep. Not only do you have to get used to the Spanish medical system, you also have to get acquainted with the local medical and institutional culture. This is the type of stress foreign graduates face upon arriving to Canada. Oh, and replace the beautiful Mediterranean beach with six months of snow and subzero temperatures!


MEDICAL RESIDENTS’ HEALTH AND WELLNESS

Imagine, if you had to add to that list learning the local language and culture, getting the appropriate immigration paperwork, linking or attempting to link to your cultural community. It can be overwhelming. Did I forget the part about being a junior resident. Ouch! Imagine the stresses! Want to up the ante? Add a family and young children. Resilience and support are the only ways to survive, and they can’t be purchased or found in multivitamin format. I believe the best way to help foreign graduates is through a systematic peer-based support system. Foreign resident have so much to get used to especially at the start of residency, the hill is steep and the learning curve intense. There is a great deal that can’t be found in a textbook or on a website. The only way to get used to a given culture is to dive right in. Unfortunately, while residents attempt to do this they are being evaluated on their competencies and aptitudes and being compared to their peers who for the most part are local. This puts foreign graduates in front of a considerable challenge right at the start of their training.

Foreign resident have so much to get used to especially at the start of residency.

So how does one go about making this transition smoother? Increasing the preentry into residency training time is one idea that has been considered. Including foreign graduates under the FMRQ collective agreement is another way to ensure that foreign graduates are subject to the same rules and regulations as their local peers and even out the playing field. While these are great ideas, I am of the opinion that peer-based mentoring is another idea that should be explored. I had the opportunity to mentor a junior foreign resident this year. We did multiple calls together, and not only did we work hard to hone his clinical skills, we also spent a sizeable amount of time discussing local (societal and medical) cultural determinants. Mental health issues in downtown Montréal are not the same as those in other countries. Getting used to obvious and obscure verbal and non-verbal cues may seem trivial to local folk who understand the regional “lingo,” but can be a source of stress for a foreign trainee especially in psychiatry.

Pre-entry into residency training time is one idea that has been considered.

Some have proposed that mentors should be chosen from among the more senior foreign graduates. Absolutely. In my opinion, this should be a formalized training requirement to help IMGs make a smoother transition. While I can easily appreciate that senior residents have more than enough work on their hands, this teaching experience can be very enriching. In fact, I found my experience to be quite enlightening from a training perspective. While showing the ropes to a junior colleague I had to reacquaint myself with things I learnt as a junior resident, things which are now quite entrenched in my clinical skill set and almost second nature and transmit this to someone beginning their training journey.

In closing, I believe that resident to resident mentoring should be further cultivated in our training. I firmly believe that if at the initial stages of his training an IMG spent a month with a local senior resident, the experience could change the course of their acclimatization to residency and make their travels within physicianship far more formative than stressful.

45 W

Some have proposed

that mentors should be chosen from among the more senior foreign graduates.

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Now, for a brief moment let’s return to my imaginary scenario. Your first day as resident in Barcelona would be far more pleasant if you spent it with a local senior resident who not only taught you how to manage a code in Spanish or perform an appendectomy with a Catalan OR nurse, but also advised you on how best to conduct yourself with patients and other members of the treating team while showing you where in the hospital to find the admission forms. If this were the case, you would be far better equipped to learn not only how to be a resident but also how to be a resident in a foreign country.


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Presenteeism:

Presenteeism in residents

– guilt about

Leon Tourian, M.D., M.Sc.

cancelling a clinic – concern about upsetting patients and staff – compromising the validity of a short rotation – being unable to find someone to take a call

Working hard and long hours is not pathological as long as the motivation

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behind this

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investment is driven by factors other than those deemed

potentially strenuous such as health and emotional problems.

Chief Resident (R4 in Psychiatry), McGill University Vice-President Wellness, ARM CPA-MIT executive; social media liaison

So, how many of you have gone to work when sick? According to a recent survey of 700 residents in the US, more than one out of two residents went to work last year while being sick. I think this rate is probably low. While dining with a few colleagues over the holidays, we all admitted to going into work occasionally while being ill despite knowing that our physical state could compromise our functioning. Feelings of guilt about cancelling a clinic at the last minute, concerns about upsetting patients and staff, compromising the validity of a short rotation or being unable to find someone to take a call at the last minute were some of the reasons why we all chose to work despite being ill.

Definitions: presenteeism, workaholic, burn-in Before continuing with this article here are some definitions. Presenteeism is the opposite of absenteeism and generally refers to working while ill. But, the exact definition of the term is a hot topic of debate. Some believe it refers to the tendency to stay at work longer than needed for effective performance, while others define it as attending work while feeling unhealthy. Irrelevant semantics perhaps, but in order to study a phenomenon effectively one has to first define what it is one is studying as clearly as possible. Only then can one understand the problem, manage it and prevent it. There are two types of presenteeism: presenteeism secondary to acute illness and presenteeism secondary to chronic illness. One can appreciate that, contrary to absenteeism, presenteeism can be more challenging to quantify. There are many validated scales to measure this phenomenon. Just to clarify, working hard and long hours is not pathological as long as the motivation behind this investment is driven by factors other than those deemed potentially strenuous such as health and emotional problems, relationship and personal problems or significant financial issues. Love of and devotion to one’s work is not pathological, but working hard to avoid dealing with challenging personal issues can be harmful. The term workaholic was coined in the late 1960s and was originally meant to describe people who work long hours and are generally considered ineffective. The term is often used to demonstrate the intensity of just how devoted one is to his or her work. However, just as any addiction, addiction to work masks low-self esteem, anxiety and issues related to intimacy. We are all familiar with the term “burn out” as signifying a combination of emotional exhaustion, depersonalisation and low personal accomplishment. Burn-in is not a commonly used term but is meant by some authors to signify a more severe form of presenteeism.


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Residents and presenteeism Residents coming in and doing call despite being quite ill is not uncommon. Senior staff often praise this extreme devotion, so much so that it’s almost seen as a right of passage to physicianship. The general impression is that it’s almost a contest with the sickest one still working as the winner. Presenteeism remains a taboo issue, and residents and staff keep this topic quite thoroughly shoved in the closet. The health care system has become so lacking in resources that our working environment pushes the limits on “human” resources. Those who respect themselves and limit the intrusiveness of overflowing work demands are generally viewed as lazy and those who accept double servings are first viewed as tough until they get sick and then viewed as fragile.

Clinical definition & risk factors So, let’s say you came into work with a nasty cold one day. Do you suffer from presenteeism? Not according to the specialists in the field. Coming into work sick more than ten days per year is a potential indication of presenteeism. The cardinal symptom of presenteeism is loss of efficacy at work. In our line of work the consequences of this can be quite significant. Working while ill can put our patients, our colleagues and us at risk of undesirable outcomes. What leads to presenteeism in residents? Consistently heavy work or personnel related demands, impression of lack or little control over one’s work environment and schedule, lack of feeling appreciated, conflicts with other members of the care team, work related dissatisfaction, demotivation and disengagement, and uncertainty of future job prospects.

Those who respect themselves and limit the intrusiveness of overflowing work demands are generally viewed as lazy and those who accept double servings are first viewed as tough, until they get sick and then viewed as fragile.

Prevention: promote resident wellness! So how does one go about preventing presenteeism in medical residents in particular? Promoting wellness initiatives in the work/learning place is the answer! The private non-medical sector has been quite proactive in addressing decreased productivity secondary to presenteeism after coming to realise that their most precious capital was their work force and that ensuring their work force was healthy and happy was well worth the investment.

We live in interesting times in terms of a gradual shift in medical training culture. There are many key players in this shift: the faculty, individual programs, staff, residents and medical students. One key player often not mentioned is time and engagement. With time and a commitment to promoting medical trainee wellness, presenteeism will be a thing of the past.

sick more than ten days per year is a potential indication of presenteeism.

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There are many ways in which to promote resident wellness. Resident training programs should include official and clear guidelines to support work/life balance. Wellbeing will soon become a CanMED core competency; this will invariably contribute to continued gradual change in the culture of medical training. Improved work schedules will also positively impact resident wellbeing. The federation of medical residents of Quebec (FMRQ) recently signed a new collective agreement abolishing 24-hour call. Resident wellbeing should also include support of lifestyle and disease management. When was the last time you had a general check-up? Do you even have a family doctor? In Quebec, the health care system is stretched beyond compare and residents face some of the same limitations as the general population including lack of a general practitioner. Support for lifestyle management should include promotion of healthy habits such as having access to fitness centers within the hospital, access to healthy food, weight loss initiatives and stress management training which should include activities centered around mindfulness. Resident training invariably involves residents mirroring their staff’s behaviour; promotion and establishment of resident wellness and minimising presenteeism cannot be possible without promoting staff wellness.

Coming into work


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Student debt: overcoming the mountain Cynthia Kadoch, MD R3 in diagnostic radiology, University of Montreal Vice-President, Wellness, AMRM

The level of debt is about four times higher among medical residents than among subjects of the same age in the general population.

There is no shortage of reasons for being in debt.

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Student debt is omnipresent in medicine, and is a heavy burden. Opportunities for borrowing are infinite, as soon as you start training for your MD. Data show that the level of debt is about four times higher among medical residents than among subjects of the same age in the general population. Of Canadian doctors aged under 40, 40% have a debt of more than $250,000, including 10% owing more than $500,000 (Corvallis, C, August 2007). Many factors influence the size of the debt. Government loans and bursaries are often quite insufficient to cover academic and personal expenses, thus forcing medical students to borrow elsewhere. The heavy work schedule means we cannot take a second job, even part-time, to support ourselves. Finally, according to a study conducted by the Canadian Association of Internes and Residents (CAIR) and the Canadian Federation of Medical Students (CFMS) released in 2004, more than 27% of R2s already have children or other dependents. So there is no shortage of reasons for being in debt. The magnitude of the debt and the financial burden are often sources of stress and lead to conflict. A study conducted on 35 individuals with heavy debt published in 2008 by the Centre d’intervention budgétaire et sociale de la Mauricie concluded that people caught in the consumer spiral see their health decline spectacularly. That study also revealed that 92% of those in heavy debt felt depressed, compared with only 14% within the Quebec population; 95% said they were anxious, compared with only 18% in the general population. The feeling of being uncomfortable in themselves affected 86% of those with heavy debt, as against 12% overall in Quebec. Many suffer from insomnia (85%) or chronic fatigue (61%), or are diagnosed with burnout (6%) or depression (23%) (Rioux-Soucy, LM, Le Devoir, 2008). Furthermore, in the past, several medical residents have filed for bankruptcy, but none were successful, as the registrar in bankruptcy ruled that an absolute discharge of debts could not be granted owing to the residents’ future incomes (Bernier, M, 2005). Many medical residents wrongly feel that they do not have the time to look after their financial management during the training, and that their financial position will be guaranteed once their residency is completed. The FMRQ has negotiated agreements with partners in the financial and banking sectors to provide medical residents with budget models and financial planning guidance (FMRQ, Web site). The Federation encourages us to keep a budget and to consult a financial planner, accountant or even billing clerk in order to avoid jeopardizing our financial future. With a little planning, we can overcome the mountain. But we must remain watchful, and not allow ourselves to be influenced by the illusion of future earnings! N.B.: For complete French version, see page 22.


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Impact of work schedules on medical residents’ health Medical residents’ wellness also requires a good life balance. Sleep deprivation, linked among other things to 24-hour call duty, is one factor that can significantly affect residents’ performance and their physical and mental health. The following article presents the reasons that prompted the FMRQ to promote the reduction of consecutive hours of call duty in an establishment to 16 hours, and highlights the studies underlying this change.

The “Libby Zion law”

Émilie Desrosiers, MD R3 in general surgery, Laval University Vice-President, Wellness, AMReQ

Medical residents enjoy what is sometimes known as “triple status.” First, they are physicians-in-training seeking to perfect their expertise in a specific field of medicine. They also devote part of their time to teaching and supervision, and to research. The work schedule therefore depends on balancing these tasks, and has to be adjusted on the basis of the rotation being performed, the quantity of clinical work and each resident’s level of training.

was adopted in 1989. It then took almost 15 years for this legislation to be reflected across the country.

For several years, medical residents’ work schedules have been the subject of reflection on various levels, including the number of work hours per week and the duration of call periods. In the 1980s, the case of Libby Zion, a patient who died following a prescription error that was attributed to the exhaustion of the medical residents attending to her, triggered the debate on work schedules in the USA. The “Libby Zion law” (New York State Department of Health Code, Section 405) is in fact the outcome of the Bell Commission, set up following the young woman’s death, and adopted in 1989 by New York State. It then took almost 15 years for this legislation to be reflected across the country. In 2003, the Accreditation Council for Graduate Medical Education (ACGME), which accredits U.S. residency programs, established a policy to limit work hours to a maximum of 30 consecutive hours and 80 hours per week. Several other regulations also exist elsewhere in the world (Table 5).

TABLE 5

Country France Denmark United Kingdom New Zealand

Consecutive hours allowed 10 13-16 13 16

Maximum hours per week* 48 37 48 72

* The maximum was reduced to 48 hours a week in Europe in 2009

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Consecutive hours and maximum hours of work per week in other jurisdictions

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Numerous studies point to an increased prevalence of symptoms of depression or anxiety in both medical residents and practising physicians.

Among the challenges to be met are the patient handovers.

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conditions for

N.B.: For complete French version, see page 23.

In Canada, there is no single rule, since each provincial medical resident association negotiates its own conditions. Generally speaking, until very recently, the maximum duration of call duty in an establishment has been 24 hours, and the maximum number of hours in a week was not regulated, although averages were established, notably in Quebec, where it stood at 72 hours. According to one Quebec study, medical residents are more likely to use medication to sleep or stay awake, and numerous studies point to an increased prevalence of symptoms of depression or anxiety in both medical residents and practising physicians. The complexity of the task often leads to dissatisfaction, and Quebec medical residents who are tempted to change specialty or leave medicine work more hours per week on average, are less satisfied with the organizational aspects of work and experience more work-family conflicts than others (Mathieu, C, 2011). A U.S. survey found that 66% of medical residents sleep six hours or less per night and, of that number, 20% of medical residents sleep five hours or less per night. Medical residents who generally sleep less than five hours per night have been found at higher risk of accident, conflict with hospital staff, use of alcohol and drugs, weight change and significant medical errors (Baldwin, 2004). Furthermore, the impairment of cognitive performance following 24 consecutive hours without sleep or several nights of shortened sleep has been clearly demonstrated in many studies. In a schedule with rotating 24-hour call duty, it takes four days to recover normal work memory (Gohar, 2009). The detrimental effect of 24-hour call duty in an establishment is well-documented, and the events of the past few months have proven Quebec’s medical residents right. The favourable outcome for the FMRQ of the arbitration of the grievance filed by a medical resident in 2007 and the signing of a new collective agreement limiting call duty in an establishment to 16 consecutive hours are two major events in Canada concerning medical residents’ schedule. A period of transition is needed, and the new call systems will gradually be tested over the months to come. Committees for the implementation of the new call schedules are already working on planning the training of residents and assistant chief residents in training sites. Among the challenges to be met are the conditions for patient handovers. Depending on the call schedule model chosen, the number of patient handovers may increase during a given day. Many studies have shown that numerous errors are committed at handover (from 25% to 75% of errors or missing information), and this compromises patients’ safety. Poor transmittal of information upon patient handover has in fact been identified as the cause of medical error in 70% of cases (Leonard, 2004). But one study conducted using simulation revealed some troubling figures: only 2.5% of patient information is retained on verbal handoff, whereas using a standardized printed form would mean 99% of the information was retained (Bhabra, 2007). During a group discussion on the subject at an FMRQ meeting, participants also brought up other factors conducive to effective handovers: having recognized dedicated time for the handover; benefiting from training on the subject early in residency, if possible; conducting the handover in the presence of staff physicians from the care unit; making participation in the handover a rotation requirement; and more besides. Several possible solutions exist for limiting the negative impact of the increase in patient handovers. Learning contexts will be changing with the advent of 16-hour call duty, and perhaps this is a good time to adapt our teaching opportunities. For instance, will a medical resident performing a month of night call have as much teaching as a resident working during the day over the same period? Should we be moving more toward simulation-based learning? Medical residents, program directors, the faculties and the Federation will have to monitor the situation closely and be ready to act.


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Parenthood during residency Émilie Desrosiers MD, Laval University Vice-President, Wellness, AMReQ

Becoming a parent is one of the most beautiful experiences possible. But the desire to start a family often arises just as we are completing our medical training, and sometimes it is hard to conceive that we can flourish in both roles – as parents and doctors – during residency. Parenthood during residency is possible, not always easy, but definitely enriching. Since my spouse and I are new parents, this is a topic I am happy to revisit, to offer you a column combining personal thoughts, tips picked up in the field and, because we are all doctors, some evidence-based observations. The main obstacles anticipated are reconciling work and family, impact on the duration of residency, financial aspects, whether or not you will be able to perform a fellowship, the impact on studying for exams, the consequences within the work team, and so on.

Parenthood during residency is possible, not always easy, but definitely enriching.

Good planning and a developed social network help us overcome most obstacles. In that regard, I invite you to read the FMRQ Bulletin entitled Handbook for pregnancy, adoption and parenthood during residency, available via the FMRQ site at: www. f m r q . q c . c a / f o r m a t i o n - m e d i c a l e / d o c u m e n t a t i o n E t P u b l i c a t i o n s . cfm?noDocumentCategorie=15. While the decision to have a child is personal, we must not forget that our colleagues will have to adjust to our new condition, whether through an increase in their task associated with withdrawal from call duty for the pregnant woman, exchange of rotations or postponement of your exams and the cohort change that involves. Take advantage of a gathering among colleagues to tell them of your intentions, and feel free to express your fears to them. When we look around, we realize several residents or staff physicians have already gone through the same stages we are going through. We should not hesitate to ask questions, even though they may seem banal. Who better to understand a resident-parent then another one? At what point should you tell the staff physicians? Which rotations are preferable? How do you request leave? What’s it like to return to work? Better yet, create a “network” of medical residents who are parents, who can help each other out in several ways: babysitting, course note-taking, exchanging call duty, study sessions with children, and so on.

that our colleagues will have to adjust to our new condition.

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Your program director is an important resource when you become a parent, and he must be notified as early as possible when a child is on the way. You will nevertheless have to prepare yourself for this meeting and already have the following information available: (1) expected date of confinement; (2) date on which you will reach the 20th week of pregnancy (in order to plan your withdrawal from call lists); (3) expected dates of maternity/paternity leave (these may be approximate; if you are considering taking preventive withdrawal, also say so at this time, even if it is not confirmed); and (4) rotations to be swapped. Make a point of creating your “ideal schedule” of rotations around the time of your child’s birth, and your program director will do everything possible to accommodate you.

We must not forget


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Choose someone in your work team to notify, so they can relay the information concerning your absence to the other residents and staff physicians.

The risk of pre-term labour is 4.0 times higher than in the general population.

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N.B.: For complete French version, see page 27.

The birth may take place at any time, or you may be forced to stop working early for health reasons. From about the 34th week, both mother’s and father’s bags should be packed for the hospital, and the baby’s room should be ready. Also, if you are still working, your colleagues should be aware that the birth can take place at any time. Choose someone in your work team to notify if that happened, so they can relay the information concerning your absence to the other residents and staff physicians. For future resident fathers, email all the residents on the same call list as you, so they know you may have to be absent unexpectedly. When your spouse reaches about 32 to 36 weeks of pregnancy, you should notify the assistant chief resident who will be responsible for the call list for the next period, so that if possible a parallel call list can be drawn up showing the names of your potential replacements in the event of your absence. This is ideal for avoiding last-minute swaps and gaps in the call list, and your colleagues will greatly appreciate it. Choose a duration for your leave that you are comfortable with. You can bear various factors in mind, each of which varies in importance from one person to another: whether or not to postpone exams, importance of the mother breastfeeding, time of year of the birth, flexibility of your rotation grid, spouse’s occupation, availability of friends and family for babysitting, and so on. It is important always to bear in mind that the unexpected can happen (difficult pregnancy or delivery, baby’s health problems, postpartum blues or depression, difficult baby, spouse’s new job, etc.), and we have to allow ourselves the freedom to alter our leave dates as events occur. Going back to work too early can be detrimental to your performance on rotation, and can even jeopardize it completely. The rate of complications of pregnancy, particularly during the third trimester, appears to be higher among female residents than in the general population. Among other things, the risk of pre-eclampsia and of being placed on medical rest for complications is higher among residents (Klebanoff, 1990), while infants born during residency are 7.5 times more likely to be growth-retarded (Grunebaum, 1987). The risk of pre-term labour is 4.0 times higher than in the general population. Explanations offered include work-related stress, hours spent standing and the intense level of physical activity in certain specialties. Pregnant residents are compared to other women who have physically demanding jobs. Stress factors during pregnancy are also identified, in particular the unrealistic work requirements of residency and the desire not to have her colleagues suffer from her absence. Other factors were identified as positive, including the flexibility of the program, presence of role models, ability to choose when her pregnancy occurs, support from the program director and the possibility of returning to work parttime (Finch, 2003). Several authors recommend setting up rooms where residents can express their milk so they can continue breastfeeding, giving them the chance to be somewhere in private for a few minutes. This has enabled a number of residents to provide their children with mother’s milk until eight months, despite returning to work a few weeks following delivery. Becoming a parent during medical residency is an experience that is completely possible and most pleasant. But an attempt has to be made to reduce potential stressors through careful planning. Several university and health system stakeholders can support you at each stage, but so can your resident colleagues and FMRQ resources. Each residency program should establish a parenthood policy, and we should be encouraging initiatives to facilitate breastfeeding and the reconciliation of work and family in our training sites. Although I cannot yet testify as to my own experience of what it is really like to return to residency, a friend told me it was like riding a bike: you get used to it again really quickly!


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SERVICES

Les assurances, un mal nécessaire

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la radio ce matin, j’écoutais la triste histoire de deux parents qui avaient perdu leurs emplois dû respectivement à une maladie et un accident et qui se retrouvaient avec leurs trois enfants au seuil de la pauvreté. Pour les aider, on passait en entrevue la plus jeune à peine âgée de 8 ans. À l’écoute de sa petite voix : mon cœur a chaviré! L’importance d’une protection d’assurance peut faire toute la différence entre assurer l’avenir financier de vos proches ou leur laisser en héritage des dettes qu’ils devront acquitter sans votre aide. Oui, l’assurance vie contribue à créer une sécurité financière certaine pour vous et votre famille. En effet, si vous décédez prématurément, elle pourrait servir à:

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MAIS ARRÊTEZ-MOI! Dans mon introduction, les parents ne sont pas morts! La protection la plus importance que vous devez détenir au cours de votre vie est l’autre assurance, soit l’assurance invalidité. Et, j’insiste. D’après Statistique Canada, dans le cadre d’un sondage mené en 2006, quelque 4,4 millions de Canadiens vivent avec une invalidité, et 2,4 millions d’entre eux ont entre 15 ans et 64 ans. Pour la plupart, l’invalidité a une incidence sur le type et la quantité de travail qu’ils peuvent accomplir. Saviez-vous qu’une personne sur trois connaîtra au moins une période d’invalidité de 90 jours ou plus avant l’âge de 65 ans? Nombreux sont les gens qui détiennent des polices d’assurance vie sans tenir compte de leur bienêtre de leur vivant. L’assurance invalidité vous permet non seulement de respecter vos engagements financiers, mais vous évite de mettre en péril votre situation financière et celle de votre famille. Tomber malade ou être victime d’un accident (personne n’est à l’abri) qui vous empêcherait de travailler, ne serait-ce que quelques jours, pourrait devenir catastrophique si vous n’avez pas pris les mesures nécessaires pour compenser une perte de revenus potentielle! Il est clair que notre couple en introduction n’avait pas eu accès à une couverture d’assurance invalidité…par 53 ignorance… par manque de temps… par choix?

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